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中圖分類號：F284

文獻標識碼：A

文章編號：1009-2374（2012）22-0151-031　合同訂立階段

合同訂立階段是合同管理的基礎，其主要業務是投標和合同談判。投標的核心是確定合理的報價。作為合同管理精細化的必然要求，在投標報價前，企業應多渠道調查項目所在地的市場供應和價格情況，并了解分析其他投標人的情況。仔細分析招標文件中有關投標價的內容，包括：投標控制價和評標方法；工期和質量要求；材料價格調整方法和原則；計價規則；計量支付條件和周期；預付款和保留金的支付與扣回的條件及比例；變更與索賠處理辦法和程序；計日工計價原則；缺陷責任期和保修期的長短；合同風險控制條款等。

在此基礎上，結合企業自身管理能力，分析預期的成本利潤水平，進行合理的報價。在合同談判之前，應仔細分析業主方提出的談判內容和條件，并注意業主若提出了違背原招標文件實質性內容的條件，應提醒業主此種條款的效力不受國家法律的保護，有可能造成履約風險，并需與業主妥善協商加以解決。合同訂立之前，應及時提交履約保函，以防業主沒收投標保證金而造成損失。合同訂立之后，要及早向業主索回投標保證金或投標保函，以避免長時間占壓資金而增加財務成本。作為精細化管理的原則之一，企業內部應設置獨立的市場開發部門，配備一支由專業經營管理人員、技術人員和一般工作人員構成的精干工作團隊。對標文件的分析、客戶和競爭對手分析、市場供應和價格信息的調研、預期的成本利潤分析、投標文件編制和遞交、保函的獲取等相關業務，要進行合理地組織，牽頭人要具備全面的工作經驗，工作人員要定期交流，強調團隊協作、全員參與和充分溝通。對相關數據和信息的收集、整理和分析應盡量采用標準化的流程、標準化的表格和標準化的分析方法，以保證業務辦理過程的專業化、系統化、數據化和信息化。應充分意識到，不同的項目業主有不同的利益訴求，要透過招標文件和市場調研分析他們的意圖，杜絕單憑經驗做出決策而造成風險的情況。

2　合同的履行階段

合同履行階段是合同管理的核心。從承包人的角度出發，合同管理的主要內容包括：

2.1　建立企業對項目管理團隊的考核管理制度

合同管理精細化要求企業對班子成員建立目標管理體系、專業化的崗位職責體系、科學的考評體系和考評結果應用體系。考核管理制度必須成文，并且做到公開、透明，減少和杜絕暗箱操作。為達到客觀、公正、全面的效果，目標管理體系應進行指標量化。崗位職責體系除必須細分各部門、各崗位的職責外，也要結合業務流程對崗位職責進行具體的、專業的描述，還要根據企業多元化的目標管理體系，結合細化的責權利提煉出合理的、量化的、科學的和系統的指標，把崗位職責體系、目標管理體系、考評體系和考評結果應用體系緊密結合起來，并將考核結果與員工的分配和提拔任用等激勵措施緊密結合起來，使考評和管理制度邏輯嚴密，并具有可操作性。

2.2　組建項目經理部

項目經理部是受企業委托進行項目管理的組織，其履行業務的水平能力直接決定了項目效益。在項目經理部的組建中，關鍵和核心在于根據合同要求和已經建立的考核管理制度，選用合適的項目經理和配備團隊，其中，應特別注意要在團隊中配置至少一名專職合同管理專業人員，使其有職有權，并針對其崗位設置明確可行的績效考核和激勵措施。項目優質資源應在合同管理崗位上進行重點配置，以充分激發合同管理人員的積極性和主觀能動性，提高項目的效益水平。

2.3　簽訂內部考核責任書

合同管理精細化要求企業和項目經理部都必須關注內部承包考核責任書的內容，因為它是根據企業既定的考核管理制度，結合項目的特點，由雙方就效益考核簽訂的協議，其實質是一個合同。簽訂該合同首先要考慮為企業自身多元化、全方位的目標服務，這些目標包括質量、安全、進度、成本、利潤、管理費、人力資源開發、企業形象和公共關系、長中短期的市場營銷等，因此，內部考核責任書不能僅僅是一個簡單的成本控制協議。其次，要綜合考慮項目自身工期、安全和質量目標、中標價格水平、技術經濟和政策風險水平、合同條款嚴苛程度等各方面具體的特點。雙方都應積極主動地為達成合理的考核責任書而努力，以便充分調動各方面的積極性，發揮其有利因素，全面提高國有企業經營管理的效益。

2.4　制定工作計劃和進行目標考評

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市場經濟是實質上的法治經濟，合同是其有序運行的必備要件，因此加強合同管理就顯得尤為重要。

一、合同管理的概念

企業合同管理是指企業對以自身為當事人的合同依法進行訂立、履行、變更、解除、轉讓、終止以及審查、監督、控制等一系列行為的總稱。

現代社會是合同社會，一個企業的經營成敗與合同管理密切相關，企業合同管理是市場經濟條件下企業管理的一種重要方法，因此，每個企業都必須十分重視合同管理。煤炭企業作為自主經營的獨立經濟實體，為防范經營風險都要訂立合同。如今，加強合同管理，提高煤炭企業的經濟效益，已經成為市場經濟條件下科學經營，提高煤炭企業經濟效益的有效途徑。

合同管理必須是全過程的、系統性的、動態性的。這就要求我們要對合同進行全過程管理。不僅要重視簽訂前的管理，更要重視簽訂后的管理，而且凡涉及合同條款內容的各部門都要一起來管理，此外還要注重履約全過程的情況變化，及時對合同進行修改、變更、補充或終止。

二、煤炭企業合同管理的重要性和必要性

合同管理關系到企業安全、效益、產品質量、以及企業信譽等問題。對于一個國有煤炭企業來說，尤為重要。一個合同管理好的企業能很好地體現企業的誠信，實現對市場的承諾，彰顯企業的美好品牌和形象，使其牢固地立足市場，實現良性的可持可持續的發展。尤為重要的是，加強合同管理，不僅能使企業的生產經營與市場接軌，滿足市場的需要，提高企業適應市場和參與市場競爭的能力，還能夠使企業，在踐約過程中很好的維護自身的合法權益，提高企業經濟效益。 因此，合同管理在企業的生產經營中具有不可替代性，因此，在推進國有企業改革、建立現代企業制度過程中，必須高度重視企業的合同管理。

三、煤炭企業合同管理工作中存在的問題

當下，煤炭企業通過加強合同管理，有力的提高了企業的管理效能和經濟效益。但有相當部分的企業仍然存在一些突出的問題。主要表現在：

（1）前期合同調查不細。體現在簽約前對對方當事人缺乏必要的了解，而簡單盲目簽約，最終使自己蒙受不應有的損失。

（2）缺少健全的合同管理規章制度。國有煤炭企業在合同管理方面，雖然有一系列規章制度，但有很多不能名落實歸。存在可操作性差，執行保障不力。究其原因主要有以下幾點：合同法律意識不強，時常出現不簽訂或補簽合同現象：淡薄法制觀念，人情擔保、合同簽訂程序倒置，削弱了合同管理部門的把關作用；合同簽訂前忽視對對方的了解，另外，在合同驗收、踐約等方面缺乏有效的監督機制。

（3）驗審合同不嚴。合同驗審是合同管理工作的重點，能否嚴格驗審，是關系到合同簽訂成敗的關鍵。但在現實工作中企業卻存在著以下突出問題。資質驗審不嚴。不能準確認定對方是否具備簽訂合同的資格，由于資格審核不嚴而給企業造成巨大的經濟損失。不能嚴格審驗條款。如合同條款中出現易產生歧義和誤解文字，對違約條款敘述不明確，給企業造成很多不必要的麻煩。

不能加強合同的后續管理。合同的后續管理工作非常重要，但往往容易被企業所忽視，如：對合同簽訂前期、中期的評價、對合同踐約跟蹤管理、對合同簽訂過程相關的歸案保管等。都是在后續管理必要的工作。

四、煤礦加強合同管理的方法

（1）使用統一合同文本原則，優化全企業的合同管理體系。統一合同文本是加強合同管理的有力保證，便于解決由于合同管理人員專業素質的欠缺而產生的漏洞，有利于明確合同主體責任，以及合同爭議的解決。要使合同管理科學化、規范化、法律化，首先要從完善制度入手，制定切實可行的合同管理制度，使管理工作有章可循。同時還要進行重大合同審查管理。

（2）提高合同管理人員素質。合同管理人員素質是企業合同科學管理的重要前提首要任務，因此提高合同管理人員素質是企業合同管理又是當前的迫切需要。合同管理人員的業務素質的高低，直接影響著合同管理的質量的高低。因此，根據合同管理人員應具有的素質條件，用好企業優秀人才擔任合同管理人員，并組織好在職學習進行職業道德教育，以增強合同管理人員的責任感，提高合同法律意識。

（3）做好合同訂立前的基礎管理工作。包括對合同對方當事人的主體資格、資信情況、生產規模、履約能力進行全面真實性審查；明確合同締約內容等。

（4）做足合同簽訂中的配合管理工作。合同簽訂中的管理又稱審核簽訂階段管理。首先，索取保存對方當事人的合法有效資信材料及身份證明。其次是嚴格按照規范合同文本條款審查、簽訂合同，做到條款完備、權利義務明確。再次，根據法律規定需要履行審批、備案、登記的合同一定要履行其相關法律手續，在合同正式簽約前，進行嚴格審查把關。

（5）履行監督和結算管理。簽約的目的，主要是保障合同的有效履行，防止違約行為的發生，所以，企業法律顧問對合同的履行進行必要監督。通過監督，可以了解各類合同的履行情況，及時發現影響履行的因素，以便隨時向各部門反饋，防止違約的發生。把好合同的結算關至關重要，這既是對合同簽訂的審查，也是對合同履行的監督，具體可采取或制定貸款支付復核程序，實施有效的管理。

（6）違約糾紛的及時處理。合同關系是一種法律關系，違約行為是一種違法行為，要承擔支付違約金、賠償損失或強制履行等法律后果。法律顧問部門審查合同時選擇合適的違約條款和糾紛處理條款顯得很重要，一旦發生違約情形，法律顧問要區別情況，及時采用協商，仲裁或訴訟等方式，積極維護企業的合法權益，減少企業的經濟損失。

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【關鍵詞】大型企業；生產經營；合同管理；效力發揮

企業生產經營活動，包括材料購入、產品售出、勞動用工、建設工程、技術改造、資產租賃及企業并購等，無不涉及合同管理。如何強化合同管理，充分發揮合同管理在企業生產經營活動中的管理效力，確保企業經濟活動合法、規范運行，減少和避免經營風險問題，成為目前業界專家、國有企業高層管理者等研究的重要課題。現就企業生產經營活動中如何發揮合同管理效力作用的問題作以下探討。

一、企業生產經營活動中合同管理現狀及存在的問題

目前，我國國有企業正在規范企業生產經營活動中合同管理問題，均按照政府國有資產監督管理委員會要求，配備了總法律顧問及法律事務部門，根據業務需要外聘了專業律師，制定了合同管理機制，法律事務部門參與了企業生產經營活動。但從合同管理的實際效力上看，還存在一些問題，需要進一步加強管理和改善。主要問題有：

1.合同管理意識淡薄，管理機制不夠完備，合同簽訂隨意化。一些企業業務部門，尤其是部門領導法律意識、合同管理意識淡薄，無論是在經濟業務合同談判、締約過程，還是在合同履行階段，以至于出現不及時與法律事務部門溝通，尤其在合同簽訂前不履行合同合法性審查程序就草草簽約等現象。甚至，有的合同簽訂完畢后才提請律師審查，這樣即使發現了問題，也常常難以彌補，實質上失去了合同審查的意義。還有些企業領導對合同管理不夠重視，從管控機制上沒有設定企業經濟業務合同設立的法律審核程序，致使合同締約簽訂游離在法律監控范圍以外而呈現隨意化。

2.以生產急需為借口，個別物資采購合同存在先履行后簽訂的現象，迫使合同的法律監管功能失效。合同法規定，合同是先簽訂后履行。然而，一些企業對于一些采購業務不按規定操作，常以生產急需為借口，先進貨，后補簽采購協議。后補簽采購協議帶來的后果，就是有些約定條款和廠家談判十分困難，有時被迫做出讓步，損害企業的利益。

3.企業經濟業務合同涉及的技術協議或技術要求不規范，致使合同履行時不能按規范的技術要求維權，給企業帶來經濟損失。毋容置疑，企業經濟業務合同的主協議及技術協議條款同等重要。但有些企業僅重視主協議，而忽視技術協議，對標的物的規格、品位、版式、型號、技術參數、性能等技術要求條款表述不清，甚至不作約定，購進物資一旦出現質量問題或不符合技術要求，沒有約定清晰的技術標準向對方質詢和交涉，有些情況下會給企業帶來經濟損失。

4.企業經濟業務合同簽訂與合同履行不是同一主體，導致合同簽訂與履行過程脫節。一些企業合同管理混亂，職責不清，進而出現個別業務合同由公司領導出面與對方業務人員簽訂，而付款、驗收、監督質量和期限等履行事項沒有明確或沒有通知有關職能部門負責辦理，導致合同簽訂與履行過程脫節的問題，造成供需雙方在履行和結算方面都十分困難，有時可能引訟糾紛。

5.企業經濟業務合同履行管理不規范，在合同履行中對涉法維權的事項工作不到位，一定程度上給企業帶來經濟損失。主要表現為：一是應變更的合同沒有及時變更。在履約過程中合同變更是正常業務，目的是通過對原合同的修改（合同內容變更或合同主體的變更），保障合同更好履行和一定目的的實現。但不少負責履約的管理人員缺乏這種及時變更的意識，結果導致了經濟損失。二是應鑒證確認的沒有辦理鑒證確認手續。履約過程中的鑒證是一種正常法律行為。但有些公司的管理人員對此并不重視，當發生糾紛時，也因無法舉證而敗訴。三是應當追究的卻過了訴訟時效。超過了訴訟時效就等于放棄了債權主張，等于權利人放棄了勝訴權。

二、在煤炭企業生產經營活動中提升合同管理效力的對策

要克服上述問題，充分發揮經濟業務合同的法律監控功能，全力提升合同管理在煤炭企業生產經營活動中的管理效力，需要采取以下四方面對策：

1.加強企業各級領導及合同管理人員的合同管理業務培訓，強化合同管理的法律意識，全面提升合同管理人員業務素質。針對出現的合同法律意識淡薄，合同管理業務素質較差的問題，需要籌劃和制定一套系統的合同管理業務培訓方案，通過組織自學、專家專題授課、以會代訓、院校培訓等多種形式，對企業各級領導及合同管理人員進行全面、有效地培訓，進一步強化受訓對象的合同法律意識，提升合同管理業務素質，避免合同簽訂隨意化、重視主協議，忽視技術協議、合同簽訂與履行過程脫節等問題的發生，為全力提升合同管理在企業生產經營活動中的管理效力筑牢基礎。

2.完善和構建功能完備的企業合同管理機制，導向企業合同管理向規范化、程序化和法律化方向不斷邁進。一般企業都設有合同管理辦法，但管理辦法是不是系統，是否設置了法律審核等關鍵程序和環節，是否具有可操作性則難于評說，實施中大多欠缺程序化、規范化。從常規合同管理流程環節看，合同管理機制主要內容應包括：合同的管理體制及分級授權管理、合同主體及資信調查、合同會審與談判、合同合法性審查、合同會簽、合同審批、合同簽訂、合同用章、合同登記、合同備案歸檔、合同履行與糾紛處理、合同統計與檢查、合同業務人員培訓、合同管理考核與獎懲等。尤其是合同合法性審查、合同用章及合同管理考核與獎懲等三大管理環節的規范運作，對于發揮合同管理效力是至關重要的。比如，合同不經過合法性審查程序，領導就不予審批，執章人員則不予出章，合同自然不能簽訂。這樣，通過機制程序控制，迫使合同主辦業務部門主動與法律事務部門溝通，履行合法性審查程序，確保合同的簽訂與履行在法律監控之內，尤其可以避免“先進貨，后補協議”問題的發生，使之逐步走向規范化、程序化和法律化。

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中圖分類號:F249.23文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2009)18-0124-02

隨著社會和經濟的發展,人力資源作為最寶貴的資源,在企業經營治理中的作用越來越重要。作為中國國民經濟支柱的國有企業,要在市場競爭中生存與發展,就必須重視人力資源治理。然而,國有交通施工企業現在普遍存在著人力資源結構不合理、總體素質偏低以及人才流失嚴重等現象。如何科學地做好人力資源的開發和治理,已成為國有交通施工企業首先要考慮的問題。

一、人力資源危機的現狀

1.缺乏高素質的經營治理人才。企業需要人才,但缺乏高素質的經營治理人才卻是國有交通企業的一個通病。“科學技術是第一生產力”,專業技術人才受到重視是理所當然。但是,經營治理人才的重要性也不可小視。國有施工企業治理者大多是技術起家,重技術、輕治理往往是他們的特點。他們認為經營治理人員不能直接創造經濟效益,“吃閑飯”,因此不予重視和培養。長此以往,導致有能力的經營治理人才要么被埋沒,要么跳槽,而那些沒有經營治理能力的人員卻通過種種“關系”占據治理崗位,使治理部門成為養閑人的場所。

2.人力資源流失嚴重。隨著市場經濟體制的建立和人才主體意識的增強,人力資源流動逐漸頻繁。合理的人力資源流動不僅是正常的,甚至是必須的。但是,假如企業的人力資源在大量流失的同時又缺少補充,無疑是一個嚴重的問題。大量的中高級經營治理人才和技術人才的流失,不但使以前對這些人員的培養投入得不到回報,而且重新招聘、培養相應人員所花費的成本也非常高。此外,人力資源的流失還可能造成企業商業機密外泄等后果。因此,人力資源的大量流失,會直接削弱國有交通施工企業的競爭力。

二、人力資源危機的成因分析

1.企業人力資源治理觀念落后。一是對人力資源的理解存在片面性,缺乏科學的人才觀。企業決策者應認識到,德才兼備、有創造力、有貢獻的就是人才。不僅高工是人才,技藝精湛的工人也是人才;不僅受過系統教育的碩士是人才,從基層摸爬滾打成長起來的技術工人也是人才。二是將現代的人力資源治理和傳統的人事治理混為一談,未能建立起有效的人力資源開發與利用的投資、保障體制。很多國有企業雖然把“人事部”的牌子換成了“人力資源部”,但思想上還停留在傳統的人事治理的層面上。現代人力資源治理的核心是“以人為本”,它不僅涵蓋了傳統人事治理的內容,而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面。現代企業的人力資源部門是為員工的自我發展提供幫助的服務部門。企業應當從人的自然屬性出發,視員工為最寶貴的資源,用科學的、人性的方式尊重員工的人格和選擇,關心他們的需求,幫助他們自我完善,實現自身的目標和價值。企業在員工成長的同時也得到了成長,實現了企業與員工的“雙贏”。

2.缺乏合理的淘汰機制。國有交通施工企業的兩個突出問題是冗員過多與結構性矛盾并存。由于過去計劃經濟體制的影響,國有施工企業普遍缺乏合理的淘汰機制,導致一方面富余人員較多,勞動生產率較低,人工成本不堪重負;另一方面,熟悉市場經濟的高素質經營治理人才和復合型人才卻十分短缺。

3.激勵手段單一,缺乏科學的激勵機制。國有施工企業在員工激勵政策上存在誤區:注重人力資源職位的提升,忽視人力資源專業技能的發揮。國有施工企業往往以專業技術作為提升行政治理領導的依據。誠然,有不少的優秀技術人員在走上領導崗位后,表現很出色,但這并不是一個必然規律。治理人員和技術人員在素質和能力結構上的要求差別是很大的,一名優秀的技術人員,不一定就是一名優秀的治理者。曾有報道,一名專業能力很強的博士被聘任為某高新技術創業中心經理后,卻因治理不善,最終被免職。對這位博士來說,他的特長是研究而不是治理,所以其治理的失敗從一開始就埋下了伏筆。對企業來說,這種用人方式是人才的浪費:其一技術人員并不一定適合治理工作,將他放在治理崗位上,可能把真正適合這一工作的人員擠走;其二技術人員走上領導崗位后,他本人的專業在延伸開發和利用的程度上必將受到一定的制約,而人的精力卻是有限的。對企業和個人,這都不是一件幸事。

4.人力資源培訓落后。在對人力資源的使用上,很多國有施工企業沒有認識到人力資源是一種通過不斷開發而增值的增量資源,沒有認識到人力資源像所有資源一樣會發生損耗,只重視對其使用,而沒有考慮到補給和折舊,不舍得把人力資源培訓作為重點投資與投入對象。

三、人力資源發展的戰略與對策

1.人力資源的選拔與配置。首先要完善人才招聘制度,引進競爭機制,實現人盡其才、才盡其用。目前,多數企業的經營治理者還是由上級行政部門指定任命,有些名曰競爭上崗,實際上早已擬定;在招聘中出現各種“不正常”現象時有發生。為了改變這種狀況,應出臺有關經營者招聘的政策法規,嚴格按照政策法規規定的程序和辦法選擇適合的經營治理者,通過競爭擇優選擇經營者,使大批有膽識,有事業心,有創新精神和開拓意識的人才得到合理配置。其次要制定選拔的標準。例如國有施工企業治理專業性很強,從事這種職業的人不僅要懂得黨和國家的方針政策、法律和法規;而且要具備經濟理論、企業經營治理、工程技術等方面的知識;還要具備決策、計劃、組織指揮等諸方面的業務能力。因此,在制定對國有施工企業治理者的選拔標準時,就必須把這些作為必備條件考慮進去。其他的崗位也是一樣。只有制定完善的選拔標準,并嚴格地按標準執行,才能選拔出真正適合這一崗位的治理者。

2.人力資源的培養與開發。成功的企業領導層十分重視對人力資源培訓的投入。他們認為,只有人力資源的潛能得到開發,企業的潛能才會得到開發;只有人力資源的素質得到提高,企業的素質和競爭力才會得到提高。合理開發出現有人力資源的潛能,相當于在不增加人員數量的條件下,增加了人力資源的總量。這對企業效益的增加和員工自身素質的提高都是非常有利的。作為人力資源流失比較嚴重的國有施工企業,更要重視人力資源培訓,把人力資源培訓經費列入年度預算,做到舍得投資、舍得開發、舍得培養,真正把人力資源轉化為人力資本,進而轉化為科技優勢和產業優勢。在進行人力資源培養之前,應分析企業現有人力資源結構,結合未來發展需要,科學地設計培訓體系,建立并完善培訓與用人相結合的機制。

3.人力資源的考評與激勵。在人力資源治理方面,國有施工企業應注重在人力資源的選拔、績效考核等方面應用科學方法和信息化手段。

(1)建立科學的績效考核體系。使激勵更加有效和充分的基礎是對工作績效的科學考評。建立科學的績效考核體系,包括目標任務、任職標準、考核制度。目前凡是員工積極性高的企業,一般都建立了科學的績效考核體系,并與個人收入掛鉤。

(2)建立適合國有交通施工企業的激勵機制。可使員工清楚認識到自己在企業中的價值所在,了解在企業中扮演的角色,最終實現人力資源的合理配置。激勵是企業人力資源治理的核心,是吸引人才、留住人才的重要手段。針對國有施工企業的具體情況,主要有以下幾種激勵方式:

薪酬激勵。企業可以通過工資、福利以及股權等方式,把員工的薪酬與績效掛鉤,以經濟利益的形式來激勵員工的積極性,讓他們感到個人利益與企業整體利益息息相關,愿意為企業整體利益服務。不過,這種激勵假如過量的話,會加大企業的負擔,對企業的長遠發展不利。因此,薪酬激勵必須與精神激勵相結合。

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合同作為企業展開經濟往來與市場經營活動的重要方式，針對合同開展的管理工作旨在通過合同的約束去保證項目的有序開展，雙方自覺、嚴格遵從合同條款規定，合理行使自身權利職責，確保雙方利益都得到保障。在當前我國依法治國形勢下，企業在社會主義市場經濟活動中，為明確雙方權利及義務，需要保證所簽訂合同的法律效力，避免各種潛在風險對雙方合法權益造成侵害。一般來講，油田企業的合同管理工作具備如下特點：（1）法律風險大。合同作為企業經營管理發展的重要手段，所以隨著油田建設規模的逐漸擴大及項目逐漸增多，加之外部法律環境的不斷變化，合同所帶來的法律風險同樣增大，對合同管理工作提出了更高要求；（2）種類多。油田企業在購置設備及物料時會因此產生合同，引入先進技術會產生技術許可合同，項目施工產生工程合同等等；（3）周期長。油田企業的合同簽訂需要經過洽談、簽署到履行等一系列過程，前后涉及的時間較長，倘若出現合同變更、延期履行等情況，時間會進一步拉長，再加上長期交易、分期分批履行的合同因素中存在諸多不確定因素，也會對油田企業造成較大影響。

二、依法治國形勢下油田企業合同管理風險內容

（一）合同主體風險

油田企業在經營管理過程中需要與外界合作，在合同簽訂中則需要全面掌握對方資質。而針對不同行業，我國相關法律法規也對其主體資格有著不同要求，大部分企業只需獲得營業證書便可，但鑒于油田企業項目的復雜性與技術性，對對方企業除了有營業證書的基本要求之外，還會要求其他資質或批準證書。所以，油田企業在合同簽訂過程中一定要保證對方主體資質適格，保證其經營范圍與資質同業務要求相符，倘若對對方資質的驗證工作存在疏忽，便會導致合同無效或被撤銷的風險加大，耽誤業務開展的同時可能造成油田企業不可挽回的經濟損失。

（二）合同內容風險

在當前依法治國的形勢下，油田企業在合同簽訂的過程中為了提高工作效率，按照法律規定進行了主要業務合同的標準文本編制，將同類型合同主要條款進行統一，在這一情況下一定程度上能促進油田企業合同管理工作的標準化、規范化發展，但使合同工作存在局限并暗藏風險。一般來講，合同的主要條款有名稱、數量、違約責任劃定等等，其中絕大多數內容可在國家法律規定范圍內進行洽談，如果沒有作明確規定，可按照相關法律規定或交易習慣執行。油田企業經營管理中所簽合同通常金額巨大，而在合同往往未對具體責任及權利進行明確劃分，造成爭議性條款存在，而這些內容則是糾紛產生的根源，導致油田企業利益存在受損風險。

（三）合同履行風險

合同簽訂過后的履行過程同樣會存在諸多問題，導致合同難以正常履行，還會出現對合同條款的變更，由于對方企業問題的存在而導致合同無法按照條款履行的情況在油田企業合同管理中同樣存在。具體來講，在合同履行過程中出現對方違約主要分為合同履行不當和合同不履行兩種，其中不履行又分為拒不履行及不能履行。此外，對方企業在履行合同的過程中存在履行提前或履行延后的不當履行情況，都有可能對油田企業造成隱蔽性風險。

三、依法治國形勢下油田企業合同管理風險控制對策分析

（一）加強法律法規學習

在當前的依法治國形勢背景下，大眾的法律意識得到進一步強化，企業在經營管理中要想有效規避法律風險，則需要加強對相關法律法規的學習。因此，油田企業在面對當前合同管理法律風險時，應當加強對《合同法》、《公司法》等法律法規的學習及貫徹落實，唯有對《合同法》中的形式、效力、有名合同法定要求等重要內容全面掌握，才能在合同簽約中有效規避風險，降低損失可能。同時，油田企業還需加強對國家其他專項法律法規的學習，其中包含政府部門新頒布的行業相關規定文件，唯有對國家乃至國際法律環境變化全面掌握，才能夠在合作簽訂中保持清醒頭腦，避免對方鉆法律“漏洞”而導致自身利益受損的情況發生。因此，在依法治國形勢下的合同管理風險控制工作，需要油田企業基于管理的角度去提高對合同法律風險的識別率，這是維持企業長效管理的關鍵環節。油田企業應當緊隨當前法律大環境的變化潮流，調整自身在市場經濟體制中的地位，以法律法規運用能力的提升去做好對合同法律風險的控制。

（二）做好資質信息驗證

油田企業在簽訂合同之前，要對合同的策略及相關主體的資質進行全面驗證，做好所選企業的核實工作，對合同簽約相關主體的生產許可證、營業執照等必要證件的原件及復印件進行核實，如需要特定資質等級證書，應當提前告知對方提供。針對上述資質證件，油田企業應當一一復印且做好相關的保存工作，倘若合同中的項目規模較大，涉及數額巨大且技術要求高，油田企業則應當組建工作小組前往對方企業展開實地考察，要充分掌握對方的經營狀況、技術實力、企業人員構成、業內口碑等等，確保考察的細致性，避免因為調研工作存在疏忽而導致合同后續履行受阻。此外，油田企業還需結合具體項目的特點及相關要求，將合同中的有關條款及注意事項一一列明，倘若條件允許或是項目合同極為重要，還應當有第三方專業機構介入，對合同業務進行全面審閱，提出其中的暗藏風險，保證油田企業的合法利益不受侵犯。所以說，資質信息驗證工作要求工作人員具備良好的風險意識，能夠對其中可能存在的問題及時發現并規避，所以做好對方資質信息的驗證工作是基礎關鍵，在相關內容及形式確定好之后，再進行合同的簽訂。

（三）改善合同履行弊端

合同簽訂之后的履行行為，是整個項目的關鍵環節，同時也是合同管理法律風險高發環節，為了確保油田企業相關項目的有序開展，必須做好合同履行相關工作。在當前依法治國的形勢下，油田企業應當充分利用國家賦予的權利及合同約定的權利去保護自身合法利益。具體來講，在合同履行的過程中，需要做好如下幾點：（1）具備證據意識，油田企業的合同管理工作部門要對一些相關的紙質文件進行收集、歸納、整理，并且要定期做好檢查與歸檔工作，對合同的履行進度做好動態化監視；（2）禁止口頭協議，倘若合同條款需要變更或是對其中相關協議進行必要補充，應當按照企業規章制度以及國家相關條款規定，采取書面的形式進行補充和變更，禁止出現一切口頭形式的協議；（3）充分掌握合同內容，作為油田企業的合同管理工作人員，要對所簽訂的合同內容充分掌握，并且對合同履行中潛藏的風險及時匯報給上級部門，將風險控制在最小范圍。

（四）完善合同管理系統

在當前科學技術與信息化水平不斷提升的年代，油田企業應當積極構建完善的合同管理系統，通過信息化技術的加持去強化合同管理部門對項目合同的有效監督。一般來講，過去的合同管理大多由工作人員人工完成，不僅工作效率較低，誤差較多，同時也難以發揮出大數據的分析決策功能，通過完善的合同管理系統構建，能夠對項目合同的履行進度及風險預警等方面發揮良好效果，同時其中大量數據的保存也會更加安全高效，通過該合同管理系統能夠對項目資金的流向、履行日程等方面全程監控。通過合同管理系統的不斷完善，能夠提升油田企業各部門的管理協同性，在聯合管理控制下，合同出現法律風險時便能夠有相關數據提供支持，為風險解決方案的制定提供參考。同時，合同管理系統的完善能夠為風險預警機制的設立奠定基礎，基于合同管理系統對大數據展開分析與動態化監控，在到達預警值時發出提醒，石油企業便可基于線上和線下資料展開及時補救，確保合同管理法律風險得到良好控制。綜上所述，為確保在當前依法治國形勢下油田企業的可持續發展，則需要做好合同管理中法律風險的控制工作。而油田企業的合同管理是一項系統且復雜的工作，為了將合同簽訂中的主體風險、內容風險及履行風險控制到最小化，則需要采取相應的控制對策，同時組建擁有較高法律意識的管理隊伍，逐步改善目前油田企業所簽訂合同中的弊端。如此一來，才能夠確保油田企業在依法治國形勢下保持較高的合同管理水平，維持企業經營的穩健發展。

參考文獻：

[1]蔣威．依法治國形勢下油田企業合同管理風險與控制對策探析．中小企業管理與科技(下旬刊)．2018(5)．

[2]陳宇．探究油田企業合同管理的風險及其控制．商情．2017(21)．

篇（6）

第一，我國國有企業在用人制度上的現存弊端。

國有企業一直都是在傳統意義上福利優厚、待遇很高的行業，使得私營企業和個體企業難以企及，傳統意識中一直保留著對國有企業員工們“旱澇保收”的高福利待遇；而且在絕大部分的國有企業中一直存有著“任人唯親”而非“任人唯賢”的傳統用人制度；人治大于制度管理，一直是我國現階段國有企業中存在的最大的用人誤區，且耗時長久也因改革方式力度不均而收效甚微。

第二，國有企業在用人制度上的打破職工思想禁錮的具體措施。

想要在國有企業在用人制度上做出有力度的改變，首先必須要做的就是打破職工思想的禁錮。一種新型事物的出現、一種新型制度的推出，最艱難的部分就是讓人民從思想上做出轉變，切實愿意接納它、吸收它，而不是一味地排斥它；而在國有企業職工的心目中，能夠在思想上做出極大的轉變，就是為國有企業的用人制度改革突破創痛勞動人事管理模式上最大的貢獻和積極地響應改革的號召。

二、利用現代企業的人力資源管理手段，建立微機人力資源管理系統

第一，什么是現代國有企業的人力資源管理手段。

所謂的現代企業的人力資源管理手段，實質上就是指通過考試選拔、制定工作任務書、定性定量地制定出一系列地招聘制度、薪酬管理制度和定期的績效考評所作出的人力資源管理方法，現代企業的人力資源管理手段采用先進的考評措施，在極大程度上突破了傳統人事管理模式的禁錮，十分值得國有企業調整用人結構模式作出參考和借鑒。采用這種現代企業的人力資源管理手段，并不是局限在一件具體事務的處理問題之上，而是指的將整個用人模式上進行一系列的轉變和調整，在辦公方式和工作思考定位上使得我國的國有企業能夠真正意義上接受和認可。

第二，如何在國有企業中實行現代企業的人力資源管理。

當今社會，我國的國有企業在進行企業內部的人力資源管理的時候，都不能夠正確地做出適量地調控，無論是治標不治本地淺層次“皮毛層面”上地人力資源管理調整，抑或者是大刀闊斧地進行全方位地深入改革調整，從而脫離了實際的企業需求，沒有做好具體問題具體分析，這都是不科學、不合時宜的。在國有企業中實行現代企業的人力資源管理，一定要做好立足實踐、不斷加深人員調整考核力度，但速度不宜過快，應當避免急功近利、急于求成地片面追逐場面上的效果，切實落實現代化國有企業的企業精神和企業文化，保證企業的蓬勃生命力。

第三，何為國企中的微機人力資源管理系統。

隨著高新科技的不斷發展，信息技術已經成為人力資源管理系統之中不可忽略的一個重要組成部分，在當代國有企業管理工作過程之中，將已有的人員定額為實際操縱組織運營的位置上，已經是很大程度上的一種人員浪費和無法重復再利用的關鍵之處了。如何切實展開對于國有企業之中關于微機人力資源管理系統的工作開展，已經日益成為了國有企業調整用人制度的重要構成部分之一。

第四，如何在國有企業中建立微機人力資源管理系統。

國有企業中，要想建立起良好的微機人力資源管理系統，只是簡單地了解到微機人力資源管理系統是什么，還是遠遠不夠的。除了要將所謂的準確定位做好之外，還有要將國有企業中的微機人力資源管理準確地調整好位置，將人力資源化管理與傳統的考試選拔將協調和結合起來，從而達到最佳的狀態；其實在國有企業中建立微機人力資源管理系統，僅僅依靠著傳統的資源整合是遠遠不夠用的；但是一味只依賴著當代信息化科技而完全摒棄“人”作為主體在人力資源管理系統中所發揮著作用自然也是同樣不行的。

第五，在國企實行現代企業的人力資源管理和建立微機人力資源管理的意義。

國企中實行著現代企業的人力資源管理并不是唯一的轉變我國國有企業突破傳統勞動人事管理模式的途徑，但卻毫無疑問是最直接最有效的方式方法之一。將現代企業中的人力資源管理與微機人力資源管理相互結合在一起，共同地發揮出加速推進國有企業轉變用人模式的進程，無疑是將現代化企業中最為精華的部分結合在一起，做出最安全有效率的高效整合和人員再配置再利用的一種優化。具有非常重要的劃時代意義。

三、在國有企業內部建立人才結構和因子分析系統：

第一，什么是現代社會中新型的人才結構。

在當前社會中構建新型的人才機構，并不是一件隨時提出來隨即就可以得以解決的問題，當現代社會中的人才結構得以傾斜和不平衡的時候，如何將社會中的新型人才架構投入到國企的建設當中，就成為了一件刻不容緩的事情；所謂的現代社會中新型的人才結構，其主要的目的就是在于填補原有人才結構模式的漏洞和弊端，從而將適合的新型結構鑲嵌和融合到國有企業的用人制度調整和改革上來，從而打破這種僵局。

第二，什么是現代社會中的“因子分析系統”。

傳統意義上的“因子分析”被定義成是一種將多個綜合指標、降低維度從而達到降低事物復雜性的一種常見的分析方法和具體措施。實際上在現代社會中的因子分析系統是一件非常簡便易行的使用手段，只是經常會被忽略掉。如果投入使用在國有企業的勞動人事管理模式調整上，也是一種新鮮的嘗試。

第三，在國有企業中建立人才結構和因子分析系統的意義和價值。

任何的管理模式都會有它的周期，時間一長必然需要進行改革和處理，因此我國的國有企業要突破傳統的勞動人事管理模式的束縛，也是必然的選擇。在國有企業中建立人才結構和因子分析系統的意義和價值，絕對是一種很適合的方式和必將處理的措施，會在很大意義上切實提高國企在現階段的勞動人事管理模式“質”的飛躍和突破。

四、在國有企業實行人事檔案電子信息化管理

第一，什么是人事檔案電子信息化管理。

人事檔案的電子信息化管理，是指將企業內部人員的信息經過統計、錄入等一系列的手段，投放到電子統計系統進行電子信息化的處理，從而使得企業內部的人事記錄可以通過電子信息進行查詢和調整的一種現代化管理方式。

第二，在國有企業中實行人事檔案電子信息化管理的意義。

篇（7）

一、各單位接到通知后，要對國有商業銀行的定期存款和國家債券進行清理，并填寫“中央部門基本養老保險基金定期存款明細表”，“中央部門基本養老保險基金國家債券明細表”（兩表見財社字〔1998〕88號文附件）。并于9月21日將加蓋公章的兩表傳真給財政部社會保障司。

二、各單位務必于9月24日持填寫后的“中央部門基本養老保險基金定期存款明細表”（一式三份）和全部國有商業銀行定期存款單，到中國工商銀行北京市分行南禮士路分理處辦理具體移交手續。中國工商銀行北京市分行南禮士路分理處核查后，向各單位和財政部出具代保管憑證。定期存款到期后，由中國工商銀行北京市分行南禮士路分理處負責兌付，并轉入財政部養老保險基金專戶。

三、各單位務必于9月23日持填寫后的“中央部門基本養老保險基金國家債券明細表”（一式三份）和全部國家債券憑單，到中國工商銀行總行營業部辦理具體移交手續，并與代保管方和財政部社會保障司共同簽署《基本養老保險基金國家債券委托保管協議書》。中國工商銀行總行營業部核查后，向各單位和財政部出具代保管憑證。國家債券到期后，由各單位負責兌付，并轉入財政部養老保險基金專戶。

篇（8）

一、要嚴格執行國家關于企業職工退休年齡的規定，堅決制止企業違反規定為職工辦理提前退休的行為國家法定的企業職工退休年齡是：男年滿60周歲，女干部年滿55周歲，女工人年滿50周歲；因病或非因工致殘，依照勞動鑒定程序經市、區、縣勞動鑒定委員會鑒定達到完全喪失勞動能力的，退休年齡為男年滿50周歲，女年滿45周歲；從事高空和特別繁重體力勞動工作累計滿十年、從事井下和高溫工作累計滿九年或從事其他有害身體健康工作累計滿八年的，退休年齡為男年滿55周歲，女年滿45周歲。

曾從事過兩個以上提前退休工種工作的人員，其從事某一提前退休工種的工作年限達不到提前退休的工作年限，可以將從事兩個以上提前退休工種的工作年限相加，并按從事提前退休工種要求工作年限長的年限執行。

對于國家規定企業職工的退休年齡和條件，各單位必須嚴格執行，不得隨意降低，不得弄虛作假，嚴禁擴大適用范圍。今后，凡是違反國家規定辦理提前退休、退職的企業，要追究有關領導和當事人的責任，已辦理提前退休、退職的職工要清退回企業，并追回已由社會保險基金支付的這部分人的基本養老金。

二、規范退休審批程序，健全審批制度加強企業職工退休審批工作的管理，明確審批權限，規范審批程序，統一審批標準，認真做好企業職工退休的審批工作。

（一）企業職工退休的審批工作，按照養老保險費的繳撥渠道實行市、區、縣勞動保障行政部門審批制度。未實行養老保險費繳撥屬地管理的企業和中央在京11個行業、16個系統的企業，職工退休由市勞動保障行政部門負責審批；已實行養老保險費按區、縣屬地繳撥的企業，職工退休由其所在區、縣勞動保障行政部門負責審批。

（二）對于職工出生的時間難以確定的，以居民身份證與檔案相結合的辦法進行認定，當本人身份證與檔案記載的出生時間不一致時，以本人檔案最先記載的出生時間為準。

（三）企業在申報職工按因病或非因工致殘完全喪失勞動能力辦理退休、退職時，須持有市、區、縣勞動鑒定委員會出據的完全喪失勞動能力的鑒定結論（《職工勞動鑒定表》），否則不得批準其辦理退休、退職。

（四）提前退休工種的范圍，要嚴格按照勞動和社會保障部1999年8號文件規定的“原勞動部和有關行業主管部門批準的特殊工種，隨著科技進步和勞動條件的改善，需要進行清理和調整。新的特殊工種名錄由勞動和社會保障部會同有關部門清理審定予以公布，公布之前暫按原特殊工種執行”要求進行認定。經批準的行業提前退休工種和適用范圍，只適用于本行業所屬企業，其他行業和企業不得參照，任何單位不得擅自擴大提前退休工種的范圍。

企業應根據原勞動部或行業主管部門確定的提前退休工種標準，將適用于本企業的提前退休工種的崗位名稱列出明細，經行業主管部門和企業局、總公司勞動處匯總確認后報市勞動和社會保障局的職業安全衛生監察處和養老保險處審核。經確認后，按養老保險繳撥關系報區、縣勞動保障行政部門備案。

企業對從事提前退休工種的人員要建立檔案管理制度，統一填寫《提前退休工種崗位登記表》（表樣附后），嚴格記載職工從事提前退休工種的工作時間及變動情況。

企業在申報職工按提前退休工種辦理退休審批時，要按照北京市勞動局《關于加強對提前退休工種審批工作的通知》（京勞險發〔1998〕89號）的要求，填寫《職工提前退休審批表》一式三份并提供職工的檔案。各級勞動保障行政部門在審核時，要對照職工從事提前退休工種的名稱和檔案記載的從事該工種的工作時間，經審核完全符合條件的方可批準其辦理提前退休；在職工檔案中沒有《提前退休工種崗位登記表》或表中記載不全的，不得按提前退休工種辦理提前退休。

（五）對于按因病或非因工致殘完全喪失勞動能力和按提前退休工種退休的職工，企業要嚴格把關，必須履行民主、公開、監督的程序，接受職工監督。對于在申報、辦理提前退休中弄虛作假的企業，一經發現除將違規辦理提前退休的職工退回原單位，還要追回由社會保險基金支付的這部分人的全部基本養老金。

三、嚴格按照國家規定，認真核定提前退休人員的基本養老保險待遇根據國辦1999年10號文件和勞動和社會保障部1999年8號文件，對于部分提前退休的人員適當減發養老金的有關規定，按國務院確定的111個“優化資本結構”試點城市的國有破產工業企業中距法定退休年齡不足5年辦理提前退休的職工和按三年內有壓錠任務的國有紡織企業中，符合規定條件的紡紗、織布工種的擋車工辦理提前退休的職工，其基本養老金按本人距正常 退休年齡（男年滿60周歲、女年滿50周歲）的年限（計算到月，保留一位小數），每提前一年減發基本養老金2％（不含個人帳戶養老金），即提前退休人員基本養老金＝（全額基本養老金－個人帳戶養老金）×（1－提前退休年限×2％）＋個人帳戶養老金；當基本養老金低于本市基本養老金最低標準時，按基本養老金最低標準發給。

企業核定職工退休條件和基本養老金待遇時，要嚴格按有關政策及標準執行。各級勞動和社會保障行政部門要依據政策嚴格把關審批。各級社會保險經辦機構在退休職工待遇納入養老保險基金時要進行復核，對于按因病或非因工致殘辦理退休的，要有勞動鑒定委員會確認的完全喪失勞動能力的《職工勞動鑒定表》，對于按提前退休工種辦理退休的，要有經批準的《職工提前退休審批表》方可納入統籌基金支付范圍。

四、本通知自發文之月起執行 附件一：提前退休工種崗位登記表

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｜姓名｜ ｜性別｜ ｜出生年月｜ ｜參加工作時間｜ ｜職務｜ ｜

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｜工種名稱｜列為提前退休工種依據｜ 從事的時間 ｜單位負責人簽名蓋章｜

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｜ ｜ ｜ 年 月至 年 月｜ ｜

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｜ ｜ ｜ 年 月至 年 月｜ ｜

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｜ ｜ ｜ 年 月至 年 月｜ ｜

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｜ ｜ ｜ 年 月至 年 月｜ ｜

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｜ ｜ ｜ 年 月至 年 月｜ ｜

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附件二：提前退休工種的確認和職工退休的審批程序一、提前退休工種的確認程序提前退休工種的確認，要按照勞動和社會保障部《關于制止和糾正違反國家規定辦理企業職工提前退休有關問題的通知》（勞社部發〔1999〕8號）中規定的“原勞動部和有關行業主管部門批準的特殊工種，隨著科技進步和勞動條件的改善，需要進行清理和調整。新的特殊工種名錄由勞動和社會保障部會同有關部門清理審定后予以公布，公布之前暫按原特殊工種名錄執行”進行確認。經批準的行業的提前退休工種，只適用于本行業所屬企業，其它行業和企業不得參照，任何單位不得擅自擴大提前退休工種的范圍。具體認定程序是：

（一）各企業局、總公司勞動部門要提供上級對本行業提前退休工種的有關文件，并確定本行業企業的適用范圍。

（二）企業根據上級主管勞動部門認定的提前退休工種的適用范圍，將本企業提前退休工種的崗位名稱，報上級主管勞動部門審核。

（三）各企業局、總公司勞動部門，將所屬企業上報并經審核的崗位匯總后，按屬地原則分別列出企業名單和適用范圍報市勞動和社會保障局職業安全衛生監察處和養老保險處確認。經確認后，分別送各區、縣勞動和社會保障行政部門。

（四）企業隸屬關系發生變更的，由企業現在的上級勞動主管部門與企業原上級勞動主管部門聯系，企業原上級勞動主管部門應提供該企業提前退休工種的確認件并對其提前退休工種的崗位給予認定，由現企業上級勞動主管部門將有關材料報市勞動和社會保障局職業安全衛生監察處和養老保險處確認并送企業所在區、縣勞動和社會保障部門。

（五）企業對從事提前退休工種的人員要建立檔案管理制度，依據檔案記載和職工實際從事特殊工種的工作時間，及變動情況如實填寫《提前退休工種崗位登記表》。對于以前職工檔案記載不全的，本著實事求是的原則，查找原始依據，不得弄虛作假，要民主、公開、接受職工的監督，企業填報《提前退休工種崗位登記表》時，要由單位負責人和企業勞動部門簽名并加蓋公章后報局、總公司勞動部門確認。

對于曾經在原企業從事過提前退休工種工作后調離到其它企業的職工，其從事提前退休工種檔案記載不全的，由現企業勞動部門和原企業勞動部門按上述辦法給予認定。

二、職工退休的審批程序

篇（9）

    一、凡已領取《北京市物業管理資質合格證書》的企業，可按照《物業管理企業資質管理試行辦法》一級企業資質標準自愿申報。

    二、一級企業資質標準如下：

    1．注冊資本500萬元以上。

    2．具有中級以上職稱的管理人員、工程技術人員不少于30人，企業經理取得建設部頒發的物業管理企業經理崗位證書，80％以上的部門經理，管理人員取得從業人員崗位證書。

    3．管理兩種類型以上的物業。

    4．管理各類物業的建筑面積分別占下列相應計算基數的百分比之和不低于100％。計算基數是：

    （1）多層住宅200萬平方米；

    （2）高層住宅100萬平方米；

    （3）獨立式住宅（別墅）15萬平方米；

    （4）辦公樓宇、工業區及其他物業50萬平方米。

    5．20％以上的管理項目獲得建設部授予的“全國城市物業管理優秀住宅小區（大廈、工業區）”稱號，20％以上的管理項目獲得“省級城市物業管理優秀住宅小區（大廈、工業區）”稱號。

    6．具有健全的企業管理制度和符合國家規定的財務管理制度。

    7．建立了維修基金管理與使用制度。

    三、企業申報程序：

    1．申報企業向市國土資源和房屋管理局（簡稱市國土房管局）申領并填寫《物業管理資質一級企業申報表》；

    2．企業持《物業管理資質一級企業申報表》及以下材料報企業注冊地所在區縣房地局：

    （1）企業營業執照復印件；

    （2）建設部頒發的物業管理企業經理崗位證書、從業人員崗位復印件和管理人員、工程技術人員專業技術職務資格證書復印件；

    （3）物業管理委托合同復印件；

    （4）物業管理業績材料；

    （5）企業上一年度財務審計表。

    3．經區縣房地局和市國土房管局簽署意見并加蓋公章后，報中國物業管理協會進行初審，建設部頒發證書。

    四、企業申報資質一級有弄虛作假的，一經發現，兩個年度內取消資質一級評定資格。

篇（10）

大連市進一步促進再就業工作和保障國企下崗職工基本生活的有關規定

為進一步促進再就業工作和保障國企下崗職工基本生活，根據國家、省有關規定，結合我市實際，制定本規定。

一、實行減員分流的國有企業（包括集團公司），必須首先清理本企業職工以外人員所占崗位，凡本企業職工能頂崗的，要優先安排上崗。

二、有正常生產任務的企業，原則上不得安排下列人員下崗：

（1）配偶方已經下崗（失業）的；

（2）離異或喪偶撫養未成年子女者；

（3）市級以上勞動模范；

（4）烈士遺屬；

（5）現役軍人配偶；

（6）殘疾人、工傷5－10級、因病部分喪失勞動能力的；

（7）歸僑和僑眷；

（8）孕期、產期、哺乳期的女工；

（9）持有享受城鎮居民最低生活保障證明的人員；

（10）就業困難的大齡職工（按大政發〔1998〕33號文規定）。

今后，除企業破產、關閉外，原則上不再實行整體分流。確需整體分流的企業，需經市再就業工程領導小組批準。

三、列入計劃的國企下崗職工，可選擇進再就業服務中心，也可直接辦理失業。下崗職工進再就業服務中心后，選擇自謀職業的，按原規定執行；自找單位（國有和市屬集體企業除外）的，發給個人5000元再就業補助費（縣市區自定）；社會調劑的，對接收單位適當給以補貼。選擇辦理失業手續的，企業按規定給予一次性經濟補償。

四、實行提供就業崗位責任制。對社區服務、物業管理、保安管理等適合下崗職工再就業的崗位，要優先提供給下崗職工。對社會興辦的各類集貿市場，由市工商行政管理部門牽頭，規劃、房地產開發部門和市再就業辦參與，逐一查核，下達安排下崗職工攤位數量，落實減免攤位費政策，市場主辦單位必須執行。

五、用人單位招用外來勞動力必須向勞動部門申報，市內四區經批準使用外來勞動力的單位和外來勞動力全部實行勞動就業IC卡管理。凡未按規定申報、辦卡的，按《大連市外來勞務工管理條例》規定處罰。

六、建立健全以街道為主的服務機構，對失業人員、下崗自謀職業人員實行屬地化管理。各街道要建立勞動就業互助組織，負責本轄區失業人員、下崗自謀職業人員以勞務形式上崗就業。街道主辦的勞動就業互助組織由市再就業工程領導小組辦公室審核發證后，工商行政管理部門直接辦理注冊登記，享受國稅發〔1999〕43號文件規定的免征稅費待遇。

七、接收下崗職工、失業人員占60％以上的勞動就業服務企業，組織以勞務形式上崗的，2年內免征營業稅。

八、加強再就業培訓。要動員社會各種培訓力量，以適應市場經濟的運作方式，對下崗職工、失業人員及下崗自謀職業人員進行培訓。建立再就業培訓專項資金，資金來源：再就業資金列支；失業保險基金中的轉業訓練費；社會贊助。

九、對就業困難的大齡職工，距法定退休年齡不足5年的，企業可按國家規定實行內部退養。

十、再就業服務中心要按時足額向下崗職工發放生活費并代繳各種社會保險費。符合領取失業救濟金條件的失業人員，失業保險經辦部門要按規定發放失業救濟金。凡符合城鎮居民最低生活保障條件的，民政部門按規定實施保障。

十一、幫助下崗職工轉變擇業觀念，對無正當理由不參加定向就業培訓或兩次不接受介紹就業的國企下崗職工，不列為基本生活保障對象。

十二、加大再就業政策落實力度。市勞動、工商行政管理、稅務部門要對再就業政策落實情況進行執法檢查。市委督查室、市政府查辦處，要定期督查，促進再就業政策落實。

大連市建立勞動就業互助組織的有關規定

為廣開再就業渠道，鼓勵下崗職工、失業人員、下崗自謀職業人員（以下簡稱下崗人員，下同）積極從事社區服務業，根據國家、省有關再就業政策規定，制定本規定。

一、勞動就業互助組織，是指由街道辦事處主辦的吸納下崗職工再就業的勞動就業組織。

二、從業范圍

按國稅發〔1999〕43號、遼地稅發〔1999〕39號文件界定的就業范圍執行（具體范圍附后）。

三、認定條件

（一）下崗職工占該組織從業人數的60％以上；

（二）從業人員全部簽訂勞務協議；

（三）主辦單位為街道辦事處。

四、審批程序

擬成立勞動就業互助組織的街道，由其代表人填寫《下崗職工勞動就業互助組織申報表》（一式三份）。地處市內四區的，由所在區再就業辦（勞動部門）審核，報市再就業辦（勞動部門）批準并發給《下崗職工勞動就業互助組織證書》；地處其他縣（市）、區的，報所在地區再就業辦（勞動部門）審批并發給《下崗職工勞動就業互助組織證書》，到工商行政管理部門直接辦理注冊登記、并到稅務部門辦理稅務登記手續。法律、法規、規章規定需要辦理有關許可的，還需到行業主管部門辦理許可手續。

五、享受的優惠政策

自2000年5月1日起，凡領取《下崗職工勞動就業互助組織證書》并在工商、稅務部門辦理登記手續的，執行中發〔1998〕10號文件和國稅發〔1999〕43號文件規定的減免稅收和免征行政性收費的優惠政策。

六、對勞動互助組織的管理

市再就業工程領導小組負責有關政策的擬定和協調工作，市再就業工程領導小組辦公室負責認定、發證和年度檢查工作。各縣（市）、區再就業工作領導機構負責對本地區勞動就業互助組織的管理、指導、服務、協調工作。各級勞動部門會同工商行政管理、稅務等部門，對本地區勞動就業互助組織進行檢查，不符合認定條件的，收回證書，停止享受有關優惠政策。

附：勞動就業互助組織的從業范圍

（一）初級衛生保健服務；

（二）便民服務，包括：小圖書室的書、報借閱、代郵物品，代購、代送生活日用（食）品（不包括家用電器、家具），流動攤點的早餐、便餐、快餐、飲水服務，為中、小學生熱飯，從事家庭送配餐服務，自行車寄存，打夾克油，擦皮鞋，擦洗排油煙機；

（三）家政服務，包括：為居民家庭清洗家具、用具，整理居室，修理門窗、上玻璃、修墻搭灶，粉刷、油刷，疏通下水道；

（四）看護、托教服務，包括：小學生、嬰幼兒寄托、接送、輔導、教育，看護老、弱、病、殘、孕人員；

（五）小區內專項服務：看車，治安巡邏，駕駛電梯，居民樓道、小區內衛生清潔、綠化；

（六）在居民區或文化廣場傳授音、體、舞、美；

（七）到居民家庭出診、醫治病人；

篇（11）

我國國企傳統簽訂合同流程并不規范，傳統合同流程中，國有企業過度重視員工考核的資金收益，忽視了員工業績考核和企業發展的重要性，與現代市場經濟發展需求相違背，致使我國國企合同有效性受到威脅，企業無法將合同的有效管理作為員工考核的指導基礎，導致國有企業難以及時解決合同管理中的問題，長此以往，企業合同管理問題越積越多，對國企發展十分不利，與此同時，國企管理層在實際工作過程中，過分注重工期和效率兩大方面，弱化了國企事務管理部門指導作用，導致國有企業管理效果并不明顯。

（二）合同管理制度問題

企業合同管理作為企業日常經營管理過程的重要內容，是確保市場經濟正常運行的基礎和前提。因此，國有企業合同具體、精細化是避免合同管理出現問題的有效措施。但是，在國有企業合同管理過程中，合同管理制度的缺失，導致具體事務難以落實下去，影響企業科學決策，不能夠采取具有針對性的措施對企業進行管理，不利于企業提高經營效益。另外，我國國有企業合同管理制度的缺失還表現在宏觀調控方面，受到國有企業管理者綜合素質的影響，部分管理者忽視了合同管理的重要性，難以把握合同簽訂的關鍵環節，在很大程度上影響企業在市場經濟交易中的收益。因此，優化國有企業合同管理具有現實意義。

二、國有企業合同管理優化有效對策

（一）建立健全國有企業合同管理制度

第一，崗位責任制度。企業建立健全合同管理崗位責任制度，能夠促使企業內部各部門以及各員工明確自身主要工作職責，構建清晰的權責利關系，形成有效的監督機制，并為企業年度考核提供支持和依據；第二，資格認證制度。國企要結合自身實際情況，制定科學、合理的培訓計劃，定期對合同管理人員進行培訓，確保合同管理人員具有招標師資格以及管理資格證書，通過這種方式，不僅能夠提高國企合同管理人員綜合素質，還能夠有效提高管理水平，避免合同管理失誤帶來的風險。

（二）加強對合同管理法律知識的宣傳

在國企合同管理過程中，應加強對合同管理的法律知識的宣傳，促使員工能夠認識到合同管理的重要性，提升企業整體合同意識和法制觀念，而在國企合同制定以及實施過程中，需要將企業管理者作為實施基礎，并讓企業全體員工能夠了解相關內容。另外，國企還可以經常組織員工學習合同法相關內容，通過加強對合同法律知識的宣傳，能夠強化員工合同法律知識，確保企業日常生產經營活動順利開展，促使合同能夠發揮積極效用，為推動企業長遠發展奠定堅實的基礎。

（三）設置專門執行機構

簽訂合同是企業與員工之間建立民事關系的過程，合同本質上是具有法律效力的文件。簽訂合同的行為是一種民事法律行為，需要專門的機構才能夠執行。因此，國企在進行合同管理過程中，需要設置專門的合同執行機構，確保企業合同的合法性。通過設置專門的合同管理執行機構，不僅能夠有效避免企業運行風險，還能夠保障企業合法權益不受到侵害，是保障企業穩定發展的重要前提。

（四）管理者要重視合同管理

國企管理者作為企業日常經營管理的重要主體，其思想、觀念直接影響整合企業運行情況。因此，國企管理者要重視合同管理，堅持科學發展觀，加快企業向科學化管理轉型，實現現代化管理目標，將企業合同管理納入到企業決策中，加強對合同管理的監督和控制，及時發現合同管理過程中的問題和不足之處，解決問題總結經驗，學習先進的管理方法，完善合同管理制度，規范合同簽訂流程，促進國企合同管理科學、合理化，提高合同管理水平，實現企業經濟效益最大化目標。