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國有企業(yè)人力資源篇1

人力資源會計管理是指企業(yè)、事業(yè)單位運用會計方法記錄計量、分析、預(yù)測、考核和監(jiān)督對單位內(nèi)部人力資源投資及其資金運動情況，并形成人力資源相關(guān)信息用于決策，是一項人力資源利用效率提高的管理活動。目前，隨著國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，法人治理機制的進一步完善以及人事制度改革的深入，人力資源戰(zhàn)略會計管理逐步建立，但在實踐中還存在一些問題，遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于經(jīng)濟發(fā)展的需求。要想使人力資源管理跟隨上經(jīng)濟發(fā)展的腳步，必須要制定合理的人力資源戰(zhàn)略，要加強其中的會計管理，這也是我國國企增強競爭力的核心。

1.國有企業(yè)現(xiàn)行人力資源會計管理存在的主要問題

雖然，我國的人力資源會計管理模式已經(jīng)逐步建立，并且在一定程度上得到了進步。但是，我們也必須要看到人力資源管理還存在相對復(fù)雜性以及其價值和成本不匹配等特征。其主要表現(xiàn)有：

1.1國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略框架的不完善

毫無疑問,國有企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略實施在不斷發(fā)展中，逐步建立了具有一定科學(xué)性和合理性的體系。但國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略框架并不完善,戰(zhàn)略框架忽視了人力資源總體戰(zhàn)略目標(biāo)的制定,績效考評系統(tǒng)和成本控制系統(tǒng)的設(shè)置缺乏依據(jù)、無法有效實施,無法從根本上對戰(zhàn)略的執(zhí)行情況及時管理和監(jiān)督,進而及時評價戰(zhàn)略實施績效。人力資源戰(zhàn)略實施效果本應(yīng)為人力資源管理國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略會計管理運行機制分析李國秀（格爾木市自來水公司，青海格爾木816000）部門決策使用，在這種情況下無法獲取人力資源戰(zhàn)略實施情況，無法有針對性的及時、準(zhǔn)確地作出調(diào)整，無論是戰(zhàn)略目標(biāo)還是人力資源配置決策都缺乏依據(jù)，最終國有企業(yè)的既定目標(biāo)必然無法實現(xiàn)，即便實現(xiàn)也具有極大偶然性。戰(zhàn)略績效考評和控制制度的建立和進行，是要建立在國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略會計管理完善的基礎(chǔ)上的。現(xiàn)在我國國有企業(yè)的會計管理跟不上經(jīng)濟發(fā)展的節(jié)奏，忽略了人力資源和相對應(yīng)的管理活動領(lǐng)域，導(dǎo)致該領(lǐng)域在會計管理上的缺失，最終導(dǎo)致了戰(zhàn)略資源配置得不到有效的預(yù)算，戰(zhàn)略實施過程得不到應(yīng)有的監(jiān)控和監(jiān)督，失去了其本應(yīng)發(fā)揮的作用。因此,加強公司人力資源戰(zhàn)略會計管理是公司人力資源戰(zhàn)略實施問題的主要解決方案。

1.2重視戰(zhàn)略制定,忽視戰(zhàn)略實施

公司高層對人力資源戰(zhàn)略理解不夠全面,存在只重視戰(zhàn)略的制定而忽視戰(zhàn)略實施的情況。人力資源部門和財務(wù)部門缺乏戰(zhàn)略協(xié)同是公司戰(zhàn)略不能有效實施的組織因素,人力資源部門始終局限于人力資源的日常管理職責(zé),忽視了從戰(zhàn)略全局的角度進行全盤性管理;原本應(yīng)該在各階段定期予以國有企業(yè)監(jiān)督、控制的財務(wù)部門在人力資源戰(zhàn)略實施的過程中未能發(fā)揮控制和監(jiān)督作用。現(xiàn)有的國有企業(yè)人力資源會計管理模式僅對人力資源相關(guān)固化成本予以掌控,而對于一些隱性的人力資源價值增值情況如人力資源培訓(xùn)、招聘、選拔、獎懲等方面未能予以及時反映,這一方面不利于對人力資源成本投入的有效性做出客觀評價;另一方面也無法對后續(xù)的培訓(xùn)、招聘與選拔等人力資源活動提供相關(guān)需求信息,不利于公司以后人力資源活動的展開。基于此,公司所實施的人力資源戰(zhàn)略缺乏客觀的評價依據(jù)和發(fā)展動力。此外，計算機信息技術(shù)的薄弱是公司人力資源戰(zhàn)略會計管理實施困難的重要原因。

1.3缺乏先進的技術(shù)手段

電子時代的到來，引導(dǎo)了一大批企業(yè)相關(guān)領(lǐng)域的進步和發(fā)展，會計領(lǐng)域也不例外，國有企業(yè)的管理開始實現(xiàn)數(shù)字化、電子化。這樣一來，會計學(xué)的發(fā)展就要受到相關(guān)技術(shù)發(fā)展水平的制約。這一種外在、客觀環(huán)境的約束隨著會計信息化的一步步發(fā)展也越加體現(xiàn)出來，使得會計的任務(wù)和工作方法都產(chǎn)生了一定的變化。同時，數(shù)據(jù)處理方面也會因為技術(shù)的發(fā)展遇到新的屏障。具體表現(xiàn)在：第一，數(shù)據(jù)處理的工作量大幅增加，會計工作從人手處理數(shù)據(jù)到使用計算機處理數(shù)據(jù)的轉(zhuǎn)變，會導(dǎo)致數(shù)據(jù)處理的困難。第二，不同地區(qū)之間存在經(jīng)濟發(fā)展程度的差異，體現(xiàn)在會計數(shù)據(jù)處理電子化上就是計算機使用范圍以及適用熟練程度上的差別，產(chǎn)生的具體問題就是在經(jīng)濟較發(fā)達地區(qū)，會計信息化的普及率極高，而在經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)則偏低。第三，會計信息化的轉(zhuǎn)變對其所提供的數(shù)據(jù)有了更嚴(yán)格的要求，不僅要求數(shù)據(jù)能夠更快、更精確地得出，還要求其內(nèi)容更完整，包含范圍更廣。這樣，會計信息化使得會計數(shù)據(jù)處理更嚴(yán)格，反過來也會產(chǎn)生同樣的作用。

2.國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略會計管理的改進建議

2.1構(gòu)建國有企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略會計管理體系

由于國有企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略已經(jīng)逐步開始實施,筆者通過日常調(diào)查對國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略內(nèi)容有著初步的了解。如果國有企業(yè)中人力資源對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和具體工作方針有著比較清晰的定位，給予明示，有利于形成具有以人才為核心的人力資源管理理念。這無疑可以為國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略會計管理營造良好的實施環(huán)境,克服國有企業(yè)人力資源會計管理長久以來的阻礙。此外，筆者認(rèn)為可在一段時間內(nèi)利用傳統(tǒng)人力資源已有的成本費用組建公司財務(wù)會計體系；同時,安排專門的人力資源會計管理人員進行人力資源會計賬和會計報表，專門負(fù)責(zé)單獨核算公司人力資源活動。二者各自獨立又相互關(guān)聯(lián),這一方面可以解決人力資源會計管理短期變革難的問題;同時這兩種會計管理模式互為參考相互比較,更能體現(xiàn)人力資源會計管理對于國有企業(yè)的重要性,將為國有企業(yè)順應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展需要全面實施人力資源戰(zhàn)略會計管理提供條件。當(dāng)人力資源會計管理部門對自身業(yè)務(wù)——人力資源成本、資源、價值計量核算體系完善后，在這前提下可以進一步變革年度人力資源戰(zhàn)略會計管理，在國有企業(yè)內(nèi)部設(shè)置專門的人力資源會計管理體系，形成專門的人力資源信息加工、反映、報告、監(jiān)督體系，供人力資源管理層決策所用。

2.2加強綜合積分卡的設(shè)計和實施

國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略整體性會計管理和年度人力資源戰(zhàn)略計劃的績效核算,最終還是要落實到會計管理的日常工作中。日常工作中人力資源會計管理的重要性不容忽視。人力資源會計管理部門設(shè)計綜合積分卡用于人力資源管理的日常核算，對于人力資源戰(zhàn)略全局和年度人力資源績效的核算具有重要意義。首先，國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略實施綜合積分卡用于日常核算需要確定科學(xué)、全面、有所側(cè)重的核算內(nèi)容,作為國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略會計日常工作重心。其次，國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略綜合積分卡的實施需要考慮國有企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營環(huán)境、外部經(jīng)濟形勢和國家政策的變動，在現(xiàn)有人力資源情況下,盡可能的涵蓋國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略相關(guān)信息。由于過去國有企業(yè)并沒有要求對人力資源管理活動進行專門的記錄和管理，所以也就使得現(xiàn)有的審核體系需要進行變動和擴充，即新增“人力資源”、“人力資源成本”等賬戶，用以記錄人力資源的相關(guān)問題，包括其價值和日常活動等所產(chǎn)生的收支核算。在會計報表中設(shè)置對應(yīng)項目。人力資源管理部門和財務(wù)部門應(yīng)協(xié)作對公司現(xiàn)有人力資源進行價值評估。此外，由于綜合積分卡涉及到部門、分廠及個人戰(zhàn)略績效考評,薪酬設(shè)計需和積分卡分值掛鉤。積分卡設(shè)計工作量非常大,因而可將部分設(shè)計內(nèi)容外包給咨詢公司或人力資源課題組。需對員工進行必要的積分卡知識培訓(xùn),有利于積分卡順利實施。

2.3逐步完善人力資源戰(zhàn)略信息流通

國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略信息流通包含兩個方面:第一是短期的日常人力資源的低層次流通，即國有企業(yè)通過專門的會計核算體系對內(nèi)部的人力資源日常管理和人力資源年度計劃實施情況相關(guān)信息的流通，并進行匯總形成相應(yīng)報表；接著，將這些流通信息形成的報表提供給管理層，用于整體人力資源會計管理的調(diào)整、確定，同時應(yīng)用信息化技術(shù)，形成人力資源全程戰(zhàn)略會計管理信息系統(tǒng)。第二是更深層次的信息溝通和交流，如將企業(yè)的年度人力資源戰(zhàn)略會計管理信息進行披露。這些信息包括年度考評時已經(jīng)獲取的日常考評、調(diào)查資料和綜合積分卡等信息，這些信息的披露可以及時反映國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略實施情況——進度、績效等情況。

2.4迅速提高國有企業(yè)的會計信息化水平

該模式的建立還是要依靠人力資源管理部門，通過建立相應(yīng)的信息庫來記錄員工價值等信息，及時對其綜合技能進行考評并將所得結(jié)果及時更新，以提供相應(yīng)的人力資源信息和等級評估結(jié)果。在此基礎(chǔ)上，還要保持與會計部門信息的高度溝通并及時作出相應(yīng)的調(diào)整。但是，最重要的措施是提高相關(guān)行業(yè)從業(yè)人員的計算機水平。首先，要加強會計人員計算機水平的培養(yǎng)，可以通過內(nèi)部選拔和外部培訓(xùn)的方式，快速地培養(yǎng)一批兼得兩項專業(yè)技能的人才。其次，應(yīng)加強軟件開發(fā)人員與會計人員的溝通，做到優(yōu)勢互補。在決定使用商品軟件或使用針對本國有企業(yè)開發(fā)的財務(wù)會計軟件時，軟件管理和開發(fā)人員與國有企業(yè)的實際需求人員應(yīng)進行充分的溝通和協(xié)商。第三，根據(jù)國有企業(yè)的實際需求不斷改善和提高會計軟件功能，增設(shè)專門核算人力資源的模塊。必須通過增設(shè)模塊并納入管理信息系統(tǒng)的方式提高軟件的功能。最后，應(yīng)加強數(shù)據(jù)的保密與保護。在數(shù)據(jù)進入此系統(tǒng)時必須加入一些高科技檢測和用戶權(quán)限設(shè)置等限制手段。

3.結(jié)束語

人力資源會計管理模式必將跟隨知識經(jīng)濟時代的腳步，但是其實施卻因其復(fù)雜性和準(zhǔn)確性而存在一定的障礙，所以，必須進行一定的改進，以適應(yīng)經(jīng)濟大環(huán)境的發(fā)展腳步。在一定期間內(nèi)采用財務(wù)會計管理和專門的人力資源會計管理，二者并存的模式,在會計實務(wù)中具有較強的可操作性,但同時也會增加會計部門工作量,人力資源會計管理成本也會有所增加,但從長期來看,人力資源戰(zhàn)略會計管理的有效實施有著長遠(yuǎn)的效益，對國有企業(yè)發(fā)展大有裨益。盡管如此人力資源戰(zhàn)略會計管理在國有企業(yè)中的實施仍是對國有企業(yè)傳統(tǒng)會計管理體系的重大變革,其真正的落實是國有企業(yè)的系統(tǒng)工程,需要包括國家、企業(yè)自身、企業(yè)員工和會計理論界的共同努力。

作者:李國秀 單位:格爾木市自來水公司

國有企業(yè)人力資源篇2

0前言

在整個市場經(jīng)濟范圍內(nèi)，國企所占的經(jīng)濟比重較大，其經(jīng)營情況決定了國家整體的經(jīng)濟發(fā)展水平。在經(jīng)營范圍不斷擴大且面臨復(fù)雜市場形勢的背景下，國企做好內(nèi)部預(yù)算管理工作理念與模式的有效革新十分必要。國企需切實關(guān)注新形勢下提出的全面預(yù)算管理思想，并結(jié)合實際，深入分析這一理念在實際貫徹過程中存在的不良狀況，然后探索出更加優(yōu)質(zhì)的舉措，保證其構(gòu)建的全面預(yù)算管理體系在內(nèi)容劃分以及具體的實施方式上更加規(guī)范。同時，國企也能通過有效落實全面預(yù)算管理，及時發(fā)現(xiàn)風(fēng)險，并采取有效的措施加以規(guī)避。

1全面預(yù)算管理概述

全面預(yù)算管理在當(dāng)前的市場經(jīng)濟環(huán)境下具有一定的先進性，同時對促進國企實現(xiàn)穩(wěn)定經(jīng)營與深化改革具有重要的支撐作用。這一管理模式具體是指國企對內(nèi)部各部門以及各項業(yè)務(wù)涉及的資金進行優(yōu)化配置與合理安排，通過科學(xué)的預(yù)算編制與有效分析，切實發(fā)現(xiàn)單位內(nèi)部可能存在的風(fēng)險，并按照戰(zhàn)略統(tǒng)籌、有效預(yù)防的原則，科學(xué)制訂預(yù)算處理方案。這一管理理念展現(xiàn)的全過程、全方位特性比較突出，同時具有一定的預(yù)測功能優(yōu)勢。國企通過對全面預(yù)算的有效分析，能切實預(yù)測和了解內(nèi)部經(jīng)營中存在的風(fēng)險，并在明確新形勢下的預(yù)算管理工作目標(biāo)之后，提出科學(xué)的管理方法。此外，國企內(nèi)部全面預(yù)算管理展現(xiàn)的公共服務(wù)性、綜合性以及行政性特征比較突出，能充分發(fā)揮預(yù)算管理具備的預(yù)測分析、風(fēng)險防范以及戰(zhàn)略統(tǒng)籌等各項功能優(yōu)勢，方便國企在今后經(jīng)營中對各項業(yè)務(wù)涉及的預(yù)算進行優(yōu)化編制與方案設(shè)計，加強預(yù)算與造價之間的深入結(jié)合，保證國企開展的各項管理工作切合實際。

2國有企業(yè)全面預(yù)算管理現(xiàn)狀

2.1缺少戰(zhàn)略性

正常情況下，國有企業(yè)在落實全面預(yù)算管理這一思想時，需擁有良好的戰(zhàn)略體制作為支撐和參考［1］。但通過了解，筆者明顯發(fā)現(xiàn)部分國企在實際經(jīng)營與開展預(yù)算管理工作期間，未能根據(jù)提出的全新管理思想科學(xué)構(gòu)建完善的戰(zhàn)略章程，在全面預(yù)算管理的實踐標(biāo)準(zhǔn)以及具體的要求規(guī)范上也不夠科學(xué)。有關(guān)人員在具體開展這一工作要務(wù)期間缺少正確的理念和章程作為支撐，致使各項管理工作相對比較隨意，且具有明顯的形式化特征，這并不利于國企有效防范內(nèi)部財務(wù)風(fēng)險。同時，相關(guān)人員未能踐行管理預(yù)算這一思想，盲目地圍繞國企內(nèi)部涉及的各項資金進行機械性的計算和統(tǒng)計，缺少長遠(yuǎn)性的統(tǒng)籌和規(guī)劃，導(dǎo)致預(yù)算管理工作執(zhí)行范圍相對比較窄，也因統(tǒng)籌規(guī)劃不到位而誘發(fā)了多種資金風(fēng)險，長期下去將導(dǎo)致國企內(nèi)部預(yù)算管理機制與不斷變化的市場環(huán)境出現(xiàn)一定的偏差，進而嚴(yán)重影響整個預(yù)算工作的執(zhí)行效能，也會對國企接下來的資金安全配置與使用造成一定阻礙。

2.2缺少控制性

在全面預(yù)算管理實踐中可以發(fā)現(xiàn)，部分國企未能本著安全防范與有效控制的原則建立完善的內(nèi)控工作機制。部分國企內(nèi)部缺少獨立性內(nèi)控組織，在內(nèi)控專業(yè)人員隊伍職能安排以及流程規(guī)劃上都不夠合理。有些國企內(nèi)部因為缺少完善的內(nèi)控機制作為支撐，在具體開展全面預(yù)算管理這一工作的過程中面臨的環(huán)境比較復(fù)雜，涉及的風(fēng)險要素也比較多樣。再加上有關(guān)人員展現(xiàn)的預(yù)算管理思想態(tài)度不夠端正以及專業(yè)水平不夠高，增加了多種風(fēng)險，長期下去將會導(dǎo)致國企內(nèi)部的各項經(jīng)營活動因預(yù)算安排不夠科學(xué)而受到各種阻礙，這不僅會增加整體成本損失，還會嚴(yán)重阻礙國企今后的穩(wěn)定發(fā)展，甚至?xí)ζ浣?jīng)營與發(fā)展實力的提升造成不良影響。此外，有些國企未能從風(fēng)險預(yù)防的角度著手合理構(gòu)建內(nèi)控管理工作機制，缺乏內(nèi)控相關(guān)體系的建設(shè)，致使預(yù)算管理在全面落實期間存在整體執(zhí)行受阻的風(fēng)險。

2.3組織結(jié)構(gòu)不健全

正常情況下，若想更為規(guī)范地落實全面預(yù)算管理工作，就必須擁有一個更加規(guī)范、獨立的組織結(jié)構(gòu)作為支撐。但是，在當(dāng)前國企內(nèi)部經(jīng)營范疇內(nèi)，關(guān)于預(yù)算管理工作組織的建設(shè)還不夠規(guī)范，部分國企未能熟練應(yīng)用國家頒布的新會計法相關(guān)內(nèi)容和細(xì)則，在建設(shè)獨立的預(yù)算管理組織結(jié)構(gòu)時缺少一定的執(zhí)行力度，導(dǎo)致目前形成的管理組織不夠科學(xué)規(guī)范，也嚴(yán)重阻礙了各項預(yù)算管理工作的有序推進。同時，有些國企對內(nèi)部人員的職能安排以及崗位分配不夠科學(xué)，未能真正考量全面預(yù)算管理這一思想提出的實踐要求，缺少對各崗位工作職能的科學(xué)劃分。

2.4管理內(nèi)容不完善

全面預(yù)算管理這一思想的提出，對國企內(nèi)部預(yù)算管理內(nèi)容規(guī)劃設(shè)置提出了更高的要求。但通過了解可知，在當(dāng)前內(nèi)部管理工作范疇內(nèi)，部分國企關(guān)于預(yù)算管理內(nèi)容的設(shè)置仍然不夠科學(xué)，缺少一定的豐富性和全面性，導(dǎo)致有關(guān)人員在具體開展這一工作時，因為對預(yù)算管理內(nèi)容的了解不夠周全，所以開展的管理工作相對比較隨意，且管理覆蓋面不夠廣，進而誘發(fā)了多種風(fēng)險。同時，在具體開展這一工作時，有關(guān)人員未能從收入、成本、現(xiàn)金流等多個方面著手進行有效分析。此外，在管理方法的實踐運用以及管理體系的構(gòu)建上，國企也因為對管理內(nèi)容的認(rèn)知不夠規(guī)范、全面，從而導(dǎo)致開展的工作在整體實施中受到明顯阻礙。

2.5監(jiān)督執(zhí)行力差

圍繞全面預(yù)算管理工作科學(xué)制定監(jiān)督機制是國企內(nèi)部各項預(yù)算工作有序推進的重要保障。通過了解可以發(fā)現(xiàn)，在全面落實這一工作期間，部分國企未能科學(xué)制定監(jiān)督機制，對于預(yù)算風(fēng)險的防范以及整個預(yù)算管理實踐環(huán)境的監(jiān)督都缺乏重視，長期下去可能會嚴(yán)重影響整個全面預(yù)算管理工作的推進，甚至還會因為缺少有效監(jiān)督，導(dǎo)致部分管理人員在面對這一工作時未能建立起良好的職責(zé)意識，對待工作任務(wù)時疏忽現(xiàn)象比較嚴(yán)重，限制國企內(nèi)部的預(yù)算可執(zhí)行效率，還會因為預(yù)算工作落實不到位而徒增整體的成本風(fēng)險，增加資金損失。

3國有企業(yè)全面預(yù)算管理體系構(gòu)建路徑

3.1戰(zhàn)略統(tǒng)籌，深入分析管理目標(biāo)

面對全面預(yù)算管理工作，若想合理構(gòu)建管理體系，國企需全面做好戰(zhàn)略統(tǒng)籌工作。其可通過調(diào)研的方式，了解當(dāng)前的市場環(huán)境以及國企所處的市場地位［2］，并結(jié)合內(nèi)部真實經(jīng)營情況，了解預(yù)算目標(biāo)和轉(zhuǎn)型方向。同時，從全面預(yù)算管理的思想維度著手展開深入分析，切實了解和掌握國企預(yù)算工作的執(zhí)行情況。此外，國企需要基于科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、具體化、全面性的原則，對預(yù)算改革方向以及具體的實施方法進行分析，這樣既能保證落實的預(yù)算管理工作符合未來的經(jīng)營發(fā)展需求，也能促進國企實現(xiàn)穩(wěn)定的經(jīng)營以及高質(zhì)量的發(fā)展。同時，國企在圍繞全面預(yù)算進行目標(biāo)定位時，需做好預(yù)算期的利潤分析以及收入預(yù)測，并結(jié)合具體的業(yè)務(wù)情況，對預(yù)算分解方案和實施步驟進行探索，進而保證在開展各項業(yè)務(wù)活動時，有關(guān)人員能根據(jù)預(yù)算方案進行科學(xué)調(diào)整，并保證整個業(yè)務(wù)的成本管控更加合理。

3.2強化內(nèi)控，健全內(nèi)部管理機制

在日常經(jīng)營中，國企需重點關(guān)注全面預(yù)算管理這一工作，做好內(nèi)控工作體制的有效建設(shè)，加大整體內(nèi)控執(zhí)行力度。首先，在實際工作過程中，國企需全面分析和了解目前預(yù)算管理工作的實施情況，從風(fēng)險防范的角度出發(fā)，科學(xué)構(gòu)建完善的內(nèi)控機制，并對全面預(yù)算管理的內(nèi)容設(shè)置、方案編制以及具體的執(zhí)行情況進行全方位的審核與評估。通過對內(nèi)控人員的合理監(jiān)督與審計，及時發(fā)現(xiàn)全面預(yù)算管控中存在的不足。其次，在經(jīng)過深入且系統(tǒng)的調(diào)研和分析后，國企要對預(yù)算管理體系結(jié)構(gòu)以及具體的實施方法進行動態(tài)的調(diào)整，為預(yù)算管理活動提供一個安全的環(huán)境，切實杜絕風(fēng)險隱患。一般來講，國企在具體實施內(nèi)控工作時需成立獨立的工作部門，并在確定具體內(nèi)控職責(zé)的基礎(chǔ)上，就預(yù)算管理的實踐情況進行全方位的審計與分析。

3.3優(yōu)化組織，完善管理工作體系

首先，國企需關(guān)注新形勢下全面預(yù)算管理在內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)建設(shè)上的實踐要求，并基于自身的發(fā)展目標(biāo)深入考量，成立具有獨立性的管理組織，做好內(nèi)部人員的職責(zé)安排，保證各項預(yù)算管理工作在實際執(zhí)行時能更加規(guī)范。其次，國企還需在多種先進技術(shù)手段的幫助下，構(gòu)建更加完善的管理工作體系［3］。比如，依托信息化載體，科學(xué)設(shè)置多元化、模塊化的管理系統(tǒng)，以保證圍繞預(yù)算管理開展的各項工作更加規(guī)范。一般情況下，國企需深入分析內(nèi)部經(jīng)營環(huán)境中涉及的各項業(yè)務(wù)類型，從經(jīng)濟收入、成本、投入以及負(fù)債等多個層面設(shè)置管理模塊，做好預(yù)算報表的優(yōu)化設(shè)計。同時，在編制設(shè)計報表時，國企需考量發(fā)展戰(zhàn)略要求和目標(biāo)定位，體現(xiàn)編制的戰(zhàn)略性、周期性和控制性特征，使有關(guān)人員在具體開展管理工作期間能結(jié)合業(yè)務(wù)情況以及預(yù)算管理的實際需求，科學(xué)地開展統(tǒng)籌和分析工作。此外，在預(yù)算執(zhí)行時，國企需遵循橫縱聯(lián)合、多方配合的原則，由財務(wù)部門牽頭，其他各部門有效配合，共同完成。不僅如此，在管理體系構(gòu)建過程中，國企還需依據(jù)預(yù)算管理成果有效運用的原則，做好管理流程的規(guī)范設(shè)置，并從事前、事中、事后多元化控制監(jiān)督與有效參與的層面著手，搭建更加全面的管控服務(wù)中心。

3.4豐富內(nèi)容，創(chuàng)新預(yù)算管理方法

國企需遵循全過程、全方位的思想導(dǎo)向，對具體的預(yù)算管理工作內(nèi)容進行細(xì)化與豐富［4］，進而保證落實的管理工作在整體的執(zhí)行與覆蓋量上更加符合新形勢下的國企經(jīng)營需求。具體來說，國企需對具體的管理工作方法進行有效創(chuàng)新，對新形勢下的市場環(huán)境進行全面分析和深度考量，在明確國企未來發(fā)展定位的基礎(chǔ)上，積極引進先進且科學(xué)的管理工作方法，保證落實的預(yù)算管理工作的可行性，也要保證最終得到的預(yù)算管理結(jié)果更為精準(zhǔn)。一般情況下，在具體實施預(yù)算管理時，國企需重點加強增量法、零基預(yù)算方法、定期預(yù)算方法以及滾動預(yù)算等多種方式的靈活運用，并結(jié)合國企內(nèi)部經(jīng)營和市場情況，選擇合適的方法。同時，國企也可以將多種預(yù)算手段進行有效結(jié)合，進而全面提高整體預(yù)算工作的綜合性，保證得到的結(jié)果能切實反映國企內(nèi)部資金分配以及具體使用情況。

3.5強化監(jiān)督，做好預(yù)算風(fēng)險預(yù)防

在全面預(yù)算管理實踐中，國企需切實分析自身在預(yù)算執(zhí)行過程中可能會遇到的多種風(fēng)險，從安全防范與有效規(guī)避的角度出發(fā)，科學(xué)構(gòu)建完善的監(jiān)督工作機制［5］；對整個預(yù)算實施的綜合表現(xiàn)進行合理的監(jiān)督，并在一定考評體系的支撐下，發(fā)現(xiàn)預(yù)算執(zhí)行中存在的風(fēng)險，并采取相應(yīng)措施對接下來的防范與管控工作方案進行有效的調(diào)節(jié)與優(yōu)化。同時，管理人員需要在以往經(jīng)驗的基礎(chǔ)上切實了解具體的預(yù)算風(fēng)險，結(jié)合自身掌握的預(yù)算管理先進理論以及專業(yè)的實踐技能進行全方位的分析與統(tǒng)籌，確保預(yù)算執(zhí)行有剛性、考核嚴(yán)肅。不僅如此，國企還需科學(xué)搭建智能化、自動化的監(jiān)控服務(wù)中心［6］，對內(nèi)部的各項生產(chǎn)經(jīng)營活動進行全方位監(jiān)控，從預(yù)算與成本的角度著手進行深入分析，以便及時發(fā)現(xiàn)超預(yù)算問題。

4結(jié)語

在當(dāng)前的市場環(huán)境下，國企需精準(zhǔn)定位自身經(jīng)營與發(fā)展的目標(biāo)和方向。在今后的工作中，國企需切實落實全面預(yù)算管理的指導(dǎo)思想，深入分析預(yù)算管理工作在戰(zhàn)略性統(tǒng)籌、內(nèi)部控制、組織結(jié)構(gòu)、內(nèi)容完善以及監(jiān)督執(zhí)行等方面存在的問題，在確定全面預(yù)算管理的核心思想方針之后，對接下來的管理舉措進行優(yōu)化探索，進而保證形成內(nèi)容結(jié)構(gòu)全面的預(yù)算體系，切實提高整體執(zhí)行效率。

作者:王辨喜 單位:中國葛洲壩集團股份有限公司

國有企業(yè)人力資源篇3

近年來，隨著國內(nèi)外對于人力資源會計研究熱潮的不斷升溫，人力資源會計核算問題成為會計理論界熱議的話題。但不少學(xué)者認(rèn)為，究其深層根源主要還在于人力資源會計核算存在問題。作為國企治理一部分，人力資源會計核算必然受到國企治理大環(huán)境影響。要解決人力資源會計核算問題也就必須從國有企業(yè)治理入手，才能從根源上找到答案。

一、人力資源會計核算發(fā)展與內(nèi)涵

作為當(dāng)前國內(nèi)外理論界與實務(wù)界關(guān)注的熱點，人力資源會計核算是一個多學(xué)科交叉的研究領(lǐng)域；國有企業(yè)人力資源會計核算健全與否直接制約著國企人力資源分配影響著國有企業(yè)的發(fā)展。

（一）人力資源會計界定

人力資源會計是近年來人力資源管理與會計學(xué)交叉相互滲透形成的一門學(xué)科。美國學(xué)者郝曼森1964年出版《人力資源會計》中第一次提到此概念。在郝曼森看來，人力資源會計是對人力資源成本價值計量方法。國際通行定義指出，人力資源會計將企業(yè)人力資源變化提供給企業(yè)有關(guān)人士使用。我國理論界認(rèn)為，人力資源會計把人力資源作為企業(yè)人力資產(chǎn)，對其成本和價值確認(rèn)、計量和記錄，預(yù)測人力資源的供需，分析投資效益，決策人力資源投資，報告給相關(guān)方面。筆者認(rèn)為，資產(chǎn)是“主體所擁有未來經(jīng)濟利益”是可增值資產(chǎn)，應(yīng)將職工智力作為資產(chǎn)項目確認(rèn)。

（二）人力資源會計研究發(fā)展歷程

人力資源會計誕生于20世紀(jì)60年代的美國，美國會計學(xué)會“人力資源會計委員會”的成立促進了這一學(xué)科分支的發(fā)展。1974年，弗拉姆赫茲《人力資源會計》出版是此后一個階段發(fā)展的重要驗證。諸多學(xué)者提出一系列人力資源核算模型。20世紀(jì)80年代，人力資源會計計量困難因素影響太大，發(fā)展陷入低谷，學(xué)者研究重點轉(zhuǎn)移現(xiàn)實和緊迫問題。人力資源會計學(xué)術(shù)研究工作都進入高潮。20世紀(jì)末、21世紀(jì)初葉，隨著知識經(jīng)濟的興起，人力資源會計問題的關(guān)注逐漸升溫。人力資源在學(xué)者眼中成為不變成本，以獨特形式存在于企業(yè)特定資產(chǎn)。

二、國有企業(yè)人力資源會計核算意義

盡管國企人力資源會計存在諸多類型的威脅，同時，國有企業(yè)的經(jīng)濟機制在一定程度上能夠?qū)崿F(xiàn)安全預(yù)警功能，即便從國際上人力資源管理的現(xiàn)狀來看，會計核算已經(jīng)上升為重要的高度，提高相應(yīng)能力，加大關(guān)注與投入勢在必行。國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的中堅力量，國有企業(yè)人力資源會計對于提升我國國企經(jīng)濟安全產(chǎn)業(yè)整體能力具有一定的推進作用，對于宏觀調(diào)控加快發(fā)展同樣具有支撐意義。因此，建立國有企業(yè)人力資源會計核算框架具有一定的現(xiàn)實意義。

（一）國企經(jīng)濟發(fā)展安全的堅實基礎(chǔ)

知識經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭力取決于人力資源價值。企業(yè)只有不斷加大人力資源投資，才能立于不敗之地，而這種決策本身必須依靠人力資源會計。從戰(zhàn)略地位來看，強調(diào)把人力資源會計核算作為保障國企經(jīng)濟安全重要舉措，作為國民經(jīng)濟安全體系重要組成部分是大勢所趨。只有充分認(rèn)識到保障國企經(jīng)濟安全對國家安全的重要性，把保障國企經(jīng)濟安全放到國家戰(zhàn)略的層面來推進，制定長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，才能為我國相關(guān)產(chǎn)業(yè)的長足發(fā)展提供動力。

（二）加大宏觀調(diào)控力度的重要保證國有企業(yè)人力資源會計

對于提升我國國企經(jīng)濟安全產(chǎn)業(yè)整體能力具有一定的推進作用，對于宏觀調(diào)控加快發(fā)展同樣具有支撐意義。如果單純考慮會計核算，那么，從人力資源的角度出發(fā)考察會計相關(guān)核算似有些不妥。原因在于，單獨將人力資源投資作為當(dāng)期投入費用，在一定程度上違背了權(quán)責(zé)原則。而一旦實現(xiàn)了人力資源支出的費用化，就極容易導(dǎo)致決策上的失誤，這與人力資源會計的初衷是相違背的。知識經(jīng)濟時代，知識成為經(jīng)濟增長的最主要力量，過去的經(jīng)濟增長依靠物質(zhì)資料的投入和消耗逐漸退出主流的考量范圍。而作為知識為載體的人力資源探討的重要因素，人力資源會計核算的知識特性和眾多優(yōu)勢要求企業(yè)需要引入人力資源會計。確定經(jīng)營者價值要求評價經(jīng)營者財務(wù)以及非財務(wù)指標(biāo)，利用預(yù)測、核算、評估健全激勵機制。另外，人力資源會計核算可以為部門提供利用信息，便于宏觀調(diào)控，組織合理流動，發(fā)揮優(yōu)勢，實現(xiàn)資源優(yōu)化配置。

（三）國企經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的必然選擇

隨著人力資源快速發(fā)展和廣泛應(yīng)用，人力資源問題與日俱增，人力資源會計日益受到關(guān)注。從機構(gòu)調(diào)整高度開展強有力的研究工作，為解決我國國企人力資源管理提供整體的理論指導(dǎo)和基礎(chǔ)支撐，為國企改革與發(fā)展奠定基礎(chǔ)，推動我國國企經(jīng)濟安全產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。人力資源會計報告的發(fā)布則在一定程度上可以幫助人力部門掌握國企人力資源維護現(xiàn)狀，進而采取相應(yīng)的措施引導(dǎo)人力資源合理流動，進而實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，促進人力資源的供求平衡。

（四）利于我國經(jīng)濟交往，加強企業(yè)經(jīng)營管理在與人力資源

相關(guān)的國企經(jīng)濟活動中，通過人力資源會計框架的實施，可以較為全面的計量人力資源的成本和價值，進而合理考量人力資源的經(jīng)濟效益。同時，投資須講效益，通過人力資源會計核算，結(jié)合人力資產(chǎn)比率、人力資源利潤率，做出正確決策，提高企業(yè)效益。企業(yè)所有者重視人力資源價值，完善人力資源價值計量模型，利用人力資源價值預(yù)測與評估，完善利潤分配機制，健全相應(yīng)的激勵機制。

（五）有助于國企的人力資源轉(zhuǎn)變

為財富對于國有企業(yè)而言，正確的使用人力資源的測算，進而實現(xiàn)合理運用人力資源的資產(chǎn)，有助于幫助企業(yè)決策者制定與員工適當(dāng)?shù)暮贤谙蕖Ｎ覈娜肆Y源數(shù)量巨大，人力資源的利用率與其他國家相比是比較低的，人力資本在中國仍然是稀缺的。中國人力資本稀缺性矛盾決定和物質(zhì)基礎(chǔ)和整個經(jīng)濟增長的科技含量。通過人力資源會計核算可以促進生產(chǎn)和經(jīng)濟增長，實現(xiàn)比較優(yōu)勢，以緩解就業(yè)壓力必將慢下來的物質(zhì)資本積累過程。在生產(chǎn)能力較強發(fā)展；人力資本變劣勢為優(yōu)勢，導(dǎo)致材料資源和文化資源知識資本積累，并最終促進整個經(jīng)濟的快速增長。

三、人力資源會計核算框架構(gòu)建

作為一個跨學(xué)科的理論門類，目前會計界對其分類有不同的看法，有的學(xué)者認(rèn)為應(yīng)該分為成本會計和價值會計兩大類；有的學(xué)者認(rèn)為分為財務(wù)會計、管理會計、成本會計三大類。筆者認(rèn)為，人力資源會計核算對象應(yīng)分為財務(wù)會計、成本會計和管理會計三大類。其中，財務(wù)會計核算人力資源增減變化和成本及資源轉(zhuǎn)讓損益；成本會計核算的成本支出；管理會計是利用上述的信息及資料預(yù)測、控制、考核的過程，目的是實現(xiàn)國企經(jīng)營管理可持續(xù)化。因此，筆者提出人力資源會計核算的會計假設(shè)應(yīng)遵守如下假設(shè)和確認(rèn)。

（一）人力資源投資可資本化假設(shè)

人力資源能夠被主體控制、成本可計量、可為企業(yè)帶來經(jīng)濟利益。其中，會計主體是企業(yè)，企業(yè)作為擁有和控制者，提供人力資源使用、維養(yǎng)信息，是核算和監(jiān)督主體。人力資源服務(wù)期相對穩(wěn)定假設(shè)，在鑒別與計量的過程中，進行分期，對投資分?jǐn)偅_認(rèn)收益，計算使用人力資源損益，資本化才有現(xiàn)實意義。

（二）人力資源投資可計量假設(shè)

人力資源貨幣計量是針對于人力資源取得、維護的準(zhǔn)備，主要通過不斷改進政策、增加投資、改善待遇；職工不斷地提高自身素質(zhì)，使人力資源增值。由此，我們此處指稱的人力資源可計量要考量的因素出了之前既有的工作性質(zhì)、身體健康原因等等之外，還要跟人力資源本身的知識、能力水平相鉤連。在這種假設(shè)出發(fā)，人力資源的開發(fā)和維持離不開企業(yè)主體不斷地對國企員工的培訓(xùn)和創(chuàng)新教育，這些活動本身就是能夠不斷對人員能力進行挖潛，帶來效益。為企業(yè)主體對人力資源進行合理配置和優(yōu)化組合、科學(xué)管理提供了理論依據(jù)。值得注意的是，盡管人力資源會計核算有貨幣性會計，與此同時，非貨幣性信息也是重要方面。前瞻性、背景資料、管理部門和股東信息、企業(yè)社會責(zé)任的信息、預(yù)測性會計信息、經(jīng)營數(shù)據(jù)和業(yè)績指標(biāo)都可以被視為非貨幣性信息。這些信息傳統(tǒng)財務(wù)報告一般只重視提供財務(wù)數(shù)據(jù)。隨著客觀環(huán)境的發(fā)展，報告使用者對非財務(wù)數(shù)據(jù)的需求也日益增多。具體來說，企業(yè)應(yīng)考慮披露的經(jīng)營數(shù)據(jù)和業(yè)績指標(biāo)有：與收入、市場占有率、質(zhì)量等經(jīng)營活動有關(guān)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)；與成本有關(guān)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)；與生產(chǎn)率有關(guān)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)；與從事關(guān)鍵經(jīng)營業(yè)務(wù)有關(guān)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)；與革新有關(guān)的指標(biāo)等。

（三）人力資源會計核算的確認(rèn)

人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)這一假設(shè)是否成立是人力資源會計的關(guān)鍵之所在，具體來說，要從三個方面入手分析。第一，要明確在企業(yè)中人力資源是可控的。馬克思主義理論認(rèn)為，勞動者經(jīng)由市場被資本家雇傭，就需要完成自身勞動權(quán)和勞動力使用權(quán)的讓渡，而且這種關(guān)系的轉(zhuǎn)移一旦確立下來，要在一定的時期內(nèi)相對固定。實際上，當(dāng)企業(yè)與勞動者簽訂了用工勞動合同時，也就意味著獲得了對于這一資源的支配或者控制權(quán)。第二，要確認(rèn)貨幣可以成為人力資源計量的重要手段。作為現(xiàn)代性的產(chǎn)物之一，隨著貨幣的廣泛應(yīng)用，之前普遍存在的人的社會化最原始的形式所以來的價值觀念和人際關(guān)系，逐漸被以貨幣為核心的概念所取代。對于人力資源會計核算而言，不同于馬克思政治經(jīng)濟學(xué)邏輯中，認(rèn)為貨幣是一般等價物特殊商品，本質(zhì)是一般等價物、特殊商品。正如德國哲學(xué)家西美爾所說，貨幣、貨幣現(xiàn)象轉(zhuǎn)換為文化社會學(xué)問題。貨幣及其制度化發(fā)展對文化生活的影響應(yīng)當(dāng)成為一種看待貨幣的常規(guī)路徑。第三，應(yīng)當(dāng)確認(rèn)所獲得的人力資源是否能夠在未來獲得一定的經(jīng)濟和社會效益。按照馬克思主義的觀點，勞動力本身的價值是通過自身創(chuàng)造的價值量的多少來決定的，這也就意味著一旦勞動者被企業(yè)雇傭，必須在相應(yīng)的時間段內(nèi)產(chǎn)出相應(yīng)的經(jīng)濟效益或者形成一定規(guī)模的社會效益，否則這個雇傭行為本身就具有一定的風(fēng)險。因此，對于企業(yè)的人力資源會計，要明確提供一種未來效益的確定性，這樣才能通過無形資產(chǎn)帶來有形資產(chǎn)，人力資源的產(chǎn)生才能得到成立。

（四）人力資源會計核算信息披露

人力資源會計信息披露在國企治理過程中同樣具有不可替代性。按照目前的理解，人力資源會計信息披露主要有非貨幣計量信息、表內(nèi)披露、表外披露、補充報告模式和獨立報告模式幾種形式。難計量、報表局限、企業(yè)人力資源信息披露的投入產(chǎn)出之間的比率不高、披露困難重重是人力資源會計信息披露的難點。如何快速有效地量化人力資源信息成為困擾企業(yè)尤其是國有企業(yè)的難題之一，重要的是在做好信息披露的過程中如何滿足企業(yè)的成本效益，并更好地實現(xiàn)可計量、相關(guān)的原則。對此，國有企業(yè)可以在財務(wù)報表的附注中披露人力資源的相關(guān)信息，通過逐步設(shè)立相關(guān)地賬戶，實現(xiàn)表內(nèi)與表外披露相結(jié)合，實現(xiàn)人力資源會計核算信息披露要求。

（五）人力資源會計賬戶設(shè)置

人力資源會計核算需要設(shè)置相應(yīng)的人力資源會計賬戶。要實現(xiàn)人力資源會計核算在合理范圍內(nèi)運作，必須在兩個方面進行賬戶設(shè)置。第一，人力資源成本會計的賬戶設(shè)置。誠如上述，成本會計是會計核算的基礎(chǔ)。因此，在成本會計核算中要充分利用成本會計及時準(zhǔn)確控制人力資源成本的預(yù)算、實施及走向。具體來說，既要創(chuàng)立“人力資源投資”賬戶，同時，又要創(chuàng)立“人力資源取得成本”和“人力資源開發(fā)成本”賬戶。當(dāng)人力資源實現(xiàn)交付，那么，上述投資則順利轉(zhuǎn)接到人力資源投資賬戶中去，此后本賬戶無余額。這一賬戶用于核算國有企業(yè)在人力資源的獲取、開發(fā)等過程中的投資。目的是能夠較為清晰地體察人力資源的變動，并準(zhǔn)確把握人力資產(chǎn)增減。當(dāng)然，在具體的賬戶設(shè)置時，要善于區(qū)分支出項目屬于資產(chǎn)性還是收益性。具體會計實務(wù)操作中，該賬戶要實行多欄式賬簿，按管理流程設(shè)置專欄。賬戶的借方用于表現(xiàn)人力資產(chǎn)的正增長，也表示出國有企業(yè)在人力資源上的投入。貸方表現(xiàn)人力資產(chǎn)負(fù)增長，旨在表達國企人力資源上的減少，用于沖減原人力資源產(chǎn)值。更為細(xì)節(jié)的設(shè)置人力資源取得和開發(fā)成本賬戶是為了能夠更好地動態(tài)地反應(yīng)上述變化。一方面，通過取得成本賬戶的設(shè)置，借方是增加投資，貸方是開發(fā)后的人力資源轉(zhuǎn)結(jié)到人力資源成本賬戶。為了便于統(tǒng)一管理，可以將此賬戶細(xì)化為招聘成本、選擇成本等相關(guān)明細(xì)賬戶，具體按照國有企業(yè)的實際情況來靈活處理。另一方面，設(shè)置開發(fā)成本賬戶反映國有企業(yè)培訓(xùn)中費用變動，借方是國有企業(yè)增加相關(guān)投入，貸方是國有企業(yè)開發(fā)結(jié)束后轉(zhuǎn)結(jié)到人力資源成本賬戶。為了便于統(tǒng)一管理，可以將此賬戶細(xì)化為崗前培訓(xùn)、委培成本等相關(guān)明細(xì)賬戶，具體按照國有企業(yè)的實際情況來靈活處理。此外，還應(yīng)該設(shè)置“人力資產(chǎn)攤銷”和“人力資產(chǎn)損益”賬戶。其中人力資產(chǎn)攤銷核算屬于抵減賬戶，主要是通過國有企業(yè)人力投資成本攤銷額的核算來進一步明確人力資源企業(yè)核算的攤銷額度。設(shè)置前者的目的在于將人力資產(chǎn)看作國有企業(yè)持續(xù)發(fā)展的價值資產(chǎn)，便于企業(yè)核算人力攤銷額，國有企業(yè)中運轉(zhuǎn)賬戶在員工離職時產(chǎn)生發(fā)生額沖減攤銷費用。“人力資產(chǎn)損益”賬戶設(shè)置目的在于明確國有企業(yè)在人力資產(chǎn)變動、消失時相應(yīng)地各種損益，通過對于多余成本項目的攤銷來沖抵當(dāng)期利潤。

（六）人力資源會計核算計量

人力資源資本化的轉(zhuǎn)化同樣涉及到人力資源計價問題，這是人力資源會計核算的重要內(nèi)容之一。人力資源的資產(chǎn)計價應(yīng)當(dāng)按照人力資產(chǎn)從開始到培訓(xùn)全過程的實際消費作為價值入賬，也有的學(xué)者認(rèn)為，要按照人力資源價值的實際價值入賬，其價值決定會計核算的重心。由此筆者認(rèn)為，人力資源會計的成本核算應(yīng)該包括三個方面：一是人力資源取得的成本核算。也就是企業(yè)或者說會計實體為了獲得人力資源而發(fā)生的各種支出。具體的說，包括企業(yè)通過各種社會渠道而能網(wǎng)絡(luò)人員并使之成為企業(yè)的勞動者的費用開支，以及企業(yè)在選撥這一系列人才中所產(chǎn)生的費用開支，還有就是企業(yè)為了所選定人員的差旅定崗等產(chǎn)生的費用開支。二是人力資源維護和開發(fā)的費用。會計實體為了把員工留在單位必須要為其支付相應(yīng)的報酬以及各種社會保險的開支，這樣的開支本身就是一個非常重要卻十分必要的會計核算內(nèi)容。而對于人力資源的開發(fā)，則是為了讓勞動者能夠更好地適應(yīng)本職工作，并能夠在自己的本職工作中有所創(chuàng)新而進行相應(yīng)培訓(xùn)產(chǎn)生的費用和開支。三是人力資源的退出成本。國有企業(yè)中有一種常用的人員退出途徑就是提前退休，即企業(yè)需要支付員工一定的經(jīng)濟補償，使之提前退出工作崗位。

參考文獻：

［1］譚勁松：《智力資本會計研究》，中國財政經(jīng)濟出版社2001年版。

［2］葛家澍：《人力資源會計及人力資源信息披露的彩色模式》，《財會通訊》（綜合?上）2001年第11期。

［3］中國會計學(xué)會：《人力資源會計專題》，中國財政經(jīng)濟出版社1999年版。

作者:倪亞潔 唐國瓊 單位:西南財經(jīng)大學(xué)