緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇績效考核實施細則范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

一、加強愛護公物的教育

l、要對全體學生進行愛護公物的教育，把愛護公物的教育與學生道德品質教育結合起來，與建設良好的校風班風結合起來，與班級財產包管制度結合起來，在全體學生中形成愛護公物為榮，損壞公物為恥的好風氣。

2、加強教室安全管理，開、關門窗時要全部固定好，預防大風損壞門窗。

3、教室里應保持正常秩序，公物擺放要整齊，使用要愛惜，不準在教室內追逐打吵，不準動用清潔工具或其他公物相互斗歐，不準有意關門堵人、踢門等。

4、提倡自已動手，檢修公物。

二、班級公物保管制度

1、各班負責保管的公物，班主任有負責登記、監督及經常檢查維護的責任。

2、各班設公物管理員若干名（責任到人），協助班主任做好教室門窗（含鎖）、玻璃、黑板、班級欄、桌凳、櫥柜、電燈、電扇、開關插座、喇叭、墻壁整潔、清潔用具、飲水機、多媒體設備等公物管理，發現公物遭破壞、涂抹等，簡單毛病各班及時自行修復，不能自行修復的立即通知總務處記錄并解決。管理員名單一式兩份，班主任及總務處各保管一份備查。

3、學生課桌凳，由學生保管，本著誰用誰負責的原則，要離開墻壁5公分以上。

4、教室內外墻壁、走廊的公物，由相應班級負責管理，不得有任何損壞、涂抹。

5、每學期開學時，由各班班主任督促學生對本班負責保管的公物詳細檢查，如有不完整者，應報總務處修理、補充；不能立即修復的，由總務處另行登記備查。

6、各班公物有損壞時，由保管人報告班主任，責任者應負責賠償或修復，若不能查明原因的，由班級負責。

7、各類電器（飲水機、日光燈、多媒體等）的使用應遵守學校有關規定，做到用時開，不用時關；放學（晚自習結束）或離開時間較長必須關閉室內電源，不開長明燈、無人燈。在自然光較充足的情況下，白天不開燈。

8、每學年初各班填寫公物保管清單，清單一式二份，班主任及總務處各保管一份備查。

9、總務處每月檢查一次班級公物保管情況，納入班級量化管理成績。

10、人為故意損壞公物要照價賠償，情節嚴重要加倍罰扣或給予處分。

11、實行班級物資管理基金制，每學期每班100元。每分扣1元，不足者從班級管理費中扣除。

三、評分標準（基礎分100分）

（一）門

1、視損壞程度扣1－10分/次。

（二）窗

1、玻璃損壞扣2分/次。

2、窗簾損壞扣1分/次。

（三）用電設施

1、出現無人燈、扇現象，每次扣1分，自然光線充足的情況下開晴天燈，每次扣1分。

2、開關、插座、面板被損壞，每次扣1分。

3、夜間、周末、節假日飲水機（值周班級負責）未關,每天扣3分。多媒體、微機未關每天扣5分。

4、多媒體或微機開機而無人使用每次1分，學生利用教室微機做與學習無關的事情扣2分。

（四）墻面

1、墻面上亂涂亂畫，扣1分．亂刻亂砸扣2分。

（五）桌凳

1、未經許可將其他班級或學校的桌凳搬入教室使用的扣1分。

2、桌凳、講臺上亂畫亂刻亂貼的扣1分，人為損壞桌凳的除賠償維修費外，扣2分。

（六）黑板

1、黑板損壞的每次扣2分．

（七）其它

1、發現其它有損學校財產的行為（如破壞綠化、破壞樓梯過道開關、破壞自來水設施等），每次扣2分．

2、到功能室上課，破壞功能室設施（如綜合樓樓梯、樓道、墻壁、墻壁開關、實驗室設施設備、音樂教室設施設備、微機室設施設備等）的扣1-10分。

3、學年結束，不交還教室鑰匙，多媒體鑰匙等，每次扣10分。

篇（2）

其一，對績效考核工作的重視程度不足，考核為觸及實質內容。這主要體現在：單方面重視考核業務工作，多數屬于臨時拼湊人員匆匆忙忙考核，績效考核質量低；同時，實施績效考核的主要目的是為了發獎金，通常年終時由人事部發放年度考核表了事，流于形式，失去了績效考核的原本意義。

其二，績效考核的具體內容嚴重缺乏量化指標，考核的標準籠統化、簡單化，可行性與科學性差，獎懲不合理，不能充分發揮績效考核的作用，在一定程度上降低了員工的工作熱情。且未嚴格依照規定的標準進行考核，在考核過程中講究平均、平衡，未嚴格控制優秀指標，且怕得罪人，充當老好人的現象比較普遍。

其三，待完成考核工作后，忽視總結反饋的考核意見，未合理有效地運用考核所得結果，影響績效考核作用的正常發揮。此外考核最終結果與獎懲銜接不緊密，事業單位的績效考核只是全部管理工作中的一個小插曲，績效考核的結果未與員工的培訓、晉升相聯系，未發揮績效考核的真正作用。

二、在績效考核體系中應用新財務規則的分析

（一）構建完善的評價指標系統

部門預算作為事業單位預算管理的基礎，有很強的控制力。部門預算要求具體項目的預算編制必須落實到位，確保項目資金及時到位。根據績效預算的管理進行分類，以單位發展目標為指導，以各部門績效評估為中心，聯合績效預算管理各項指標，構建績效考評機制，進一步形成‘績效目標、評價及預算’相結合的新型管理機制，設計出各項針對性強的評價指標。采用定量、定性對比分析方法，全面評價預算決策、配置及使用情況，依據每項指標對系統作用的不同，設定明細指標得分，再將各項指標的得分、權重乘積相加，得到總評分數值，分值越大，說明績效越高。

（二）推行科學的績效目標管理

績效考核管理的重要一部分即目標管理，建設科學、合理的目標管理系統以促進事業單位的績效考核管理。績效考核管理系統包括明確的績效管理目標，科學標準的評價指標系統，績效目標實現程度及效果的評定，最終將預算編制、執行、決算與評定密切結合。事業單位的績效考核目標可分為各職能部門的具體考核目標與整體戰略化考核目標，如果將各個部門的目標具體細分，則分成不同的個人目標，這樣的話就形成了多層次的目標管理系統。

（三）注重績效考核的實效性

摒棄傳統簡單、粗放型的考核形式，選用多層次、精細化考核形式。將管理型崗位、技術型崗位區分開來，分類考核管理，以改進傳統考核過程中存在的不足。不同的工作崗位職責不同，以工作實際成效作為考核的基本要求，結合具體考核標準進行考核，促使考核內容更具針對性、實效性。同時，分層考核，在實踐過程中不斷規范考核制度，明確給出考核的目標、流程，方法，短期考核與長期考核相結合，有所側重，相互補充，形成完善的考核制度[3]。

（四）科學、有效運用績效考核成果

篇（3）

中圖分類號：TU 473 文獻標識碼：A

目前，樁基性能的優劣基本都是通過基樁承載力來評價的.由于土體變異性、地質勘察、現場試驗、實驗室測試、時間效應及荷載效應等不確定性因素的存在，基樁承載力具有很大的隨機性.因為這些不確定性因素的存在具有客觀性，影響著基樁的承載性能，所以產生了諸多確定基樁極限承載力的失效準則[1].

Zhang等利用失效準則偏差系數，研究了失效準則在灌注樁承載力可靠度分析中的重要性.徐志軍等利用群樁效應系數和失效準則偏差系數，給出了不同失效準則下群樁可靠度分析方法.鄭俊杰等在基樁承載力目標可靠度的研究中指出，可靠度設計應首先確定采用的失效準則.

基樁可靠度分析，既要考慮承載力，又要關注位移，工程上要確保基樁承載力足夠高、位移盡量小.這兩個條件涉及到極限狀態設計中的承載能力極限狀態和正常使用極限狀態問題.

針對基樁豎向位移即沉降問題，Wang等推導出正常使用極限狀態和承載能力極限狀態下可靠度指標間的函數關系式，并研究了正常使用極限狀態下建筑基礎和打入樁的可靠性.Phoon等采用兩參數擬合曲線描述荷載沉降關系，并用擬合參數來研究模型不確定性，為采用概率方法研究基樁正常使用極限狀態下的可靠性提供了新的思路.

本文研究失效準則和沉降控制條件對基樁可靠度分析結果的影響，為此：通過定義承載能力極限狀態和正常使用極限狀態模型因子來衡量模型的不確定性；以slgt失效準則為基準，給出7種失效準則的偏差系數，以便提出考慮失效準則、模型不確定性和沉降控制條件等因素的基樁可靠度綜合分析方法；分析容許沉降對可靠度分析結果的影響.

4 結論

1）失效準則對基樁可靠度評價結果的顯著影響，是失效準則偏差系數均值和變異系數共同作用的結果.

2）沉降控制條件對相應失效準則求得的可靠度指標值影響較大，但不改變由各失效準則求得的可靠度指標曲線排列順序.

3）可靠度指標隨slt的增大而增大，但增長的幅度逐漸降低，二者提高幅度的不一致同步性不受失效準則的影響.

4）承載能力極限狀態與正常使用極限狀態的基樁可靠度評價機理之間存在關聯性.依所引用資料，7種失效準則對基樁可靠度綜合評價結果，相當于slt為20 mm左右時的可靠度水平.

參考文獻

[1]周建方， 李典慶. 采用不同失效準則的樁基可靠度分析[J]. 巖土力學， 2007， 28（3）： 540-543.

ZHOU Jianfang， LI Dianqing. Reliability analysis of pile foundations considering different failure criteria[J]. Rock and Soil Mechanics， 2007， 28（3）： 540-543. （In Chinese）

[2]ZHANG L M， LI D Q， TANG W H. Reliability of bored pile foundations considering bias in failure criteria[J]. Canadian Geotechnical Journal， 2005， 42（4）： 1086-1093.

[3]徐志軍， 鄭俊杰， 邊曉亞， 等. 基于不同失效準則的群樁可靠度分析[J]. 巖土工程學報， 2012， 34（5）： 819-825.

XU Zhijun， ZHENG Junjie， BIAN Xiaoya， et al. Reliability analysis of pile groups based on different failure criteria[J]. Chinese Journal of Geotechnical Engineering， 2012， 34（5）： 819-825. （In Chinese）

[4]鄭俊杰， 徐志軍， 邊曉亞， 等. 考慮不同失效準則的基樁目標可靠度研究[J]. 華中科技大學學報：自然科學版， 2012， 40（5）： 76-79.

ZHENG Junjie， XU Zhijun， BIAN Xiaoya， et al. Study on target reliability of piles under different failure criterion[J]. Journal of Huazhong University of Science and Technology： Natural Science Edition， 2012， 40（5）： 76-79. （In Chinese）

[5]WANG Y， KULHAWY F H. Reliability index for serviceability limit state of building foundations[J]. Journal of Geotechnical and Geoenvironmental Engineering， 2008， 134（11）： 1587-1594.

[6]WANG Y. Reliability index for serviceability limit state of drilled shafts under undrained compression[J]. Journal of GeoEngineering， 2009， 4（3）： 113-118.

[7]PHOON K K. Reliabilitybased design in geotechnical engineering： computation and applications[M]. London： Taylor & Francis， 2008： 344-384.

[8]PHOON K K， CHEN J R， KULHAWY F H. Characterization of model uncertainties for augered castinplace （ACIP） piles under axial compression[C]//Proceedings of Sessions of GeoShanghai 2006. Shanghai， China， 2006： 82-89.

[9]ZHANG L M， TANG W H， NG C W W. Reliability of axially loaded driven pile groups[J]. Journal of Geotechnical and Geoenvironmental Engineering， 2001， 127（12）： 1051-1060.

[10]DITHIDE M， PHOON K K， WET M D， et al. Characterization of model uncertainty in the static pile design formula[J]. Journal of Geotechnical and Geoenvironmental Engineering， 2011， 137（1）： 70-85.

篇（4）

教練員工資=基本工資+年功工資+績效提成+梯度績效+安全獎+年終獎

(一)基本工資

基本工資為底薪1400元(每月暫扣400元，年終考核根據完成任務情況進行發放)

(二)年功工資

根據員工工齡的區別，年功工資參考“工齡參照表”

(三)績效提成(操作教練員各項責任目標達標)

1.學員考試合格的

⑴大貨車(B2)每結業1人，績效獎1000元;

⑵公交車(A3)每結業1人，績效獎800元;

⑶大客車(A1)每結業1人，績效獎700元;

⑷小車(C1、C2) 每結業1人，績效獎600元。

2.五次考試不及格的(復訓復考學員)

可自行選定教練員，該學員畢業合格后納入新選定的教練員績效考核中，按正考學員績效計算，即按照第1條標準執行。

(四)梯度績效(小車任務目標人數30人)

在本年度超額完成任務目標的，超出部分進行梯度績效獎勵

1.若超額人數在0～10人 (含10人)的，參照第(三)條第1規定每人增加300元獎勵，即：

超額部分學員獎勵900元/人;

2.若超額人數在10人以上的，參照第(三)條第1規定每人增加500元獎勵，即：

超額部分學員,獎勵1100元/人;

(五)安全獎

如果月度無安全事故，月度安全獎金300元，當月計提，年終發放;發生安全事故的當月安全獎扣發。教練員沒有學員不出車20天以上不給予安全獎，年終核算。

二、組長職責及管理津貼規定

1.帶領下轄教練員達成駕校規定的各項業績指標;

2.依據駕校小組業績目標，按教學計劃組織實施;

3.組織實施小組基礎管理，做好安全、會議經營及教學培訓活動量管理，進行日常技術培訓及輔導，持續提升小組平均及格率;

4.組織推動小組的培訓及格率;

5.組織實施小組人員的日常技術培訓，每周不得低于三次技術指導;

6.負責所轄教練員的誠信經營、服務質量、培訓質量和職業道德提高，特別要注重“吃拿卡要”行為的管理;

7.參加行政主管部門及駕校組織的各類學習培訓并考試合格。

三、組長管理績效

1.能積極、認真履行組長的崗位職責，盡心盡責，勇于管理，帶領本組全部教練員完成目標任務，提高培訓質量和合格率。無安全事故、無違反學校紀律的，管理績效每月按畢業人數每人20元，即管理績效=組員當批考試合格人數×20元(組長本人合格學員不得計入)，當月計提，次月發放;

2.不能認真履行組織職責的，當月組織管理工作不到位的、執行效果差的，參照總教練細則考核;

3.年終安全獎于組長津貼次年發放，如屆時組長離職或被駕校辭退，則視為自動放棄，不予發放;

4.其他考核實施細則以駕校制度、規定和會議執行。

四、發放方式

1、年終安全獎于次年發放，如屆時教練員離職或被駕校辭退，則視為自動放棄，不予發放;

2、離職員工按規定應提前15天提交申請報告，離職當月薪金按照當月實際工作天數計算，離職手續辦齊當日的次月20日以后發放工資，如遇節假日順延;

3、大車考核實施細則待定(可參考2017年大車考核細則)。

4、每月暫扣底薪400元，年終完成任務的全額返還，未完成任務的按照每人400元進行扣發;

5、該考核方案于2018年3月1日起暫行執行，有關解釋權歸麗江安通機動車駕駛員培訓學校有限公司。

五、教練員工資模式

(一)組成部分

基礎工資=1400元+安全獎300元/月+績效獎(考試合格600元/人)+招生獎200元/人+年功工資 +梯度績效。

(二)油料考核及獎懲

油料考核根據教學大綱相關要求，按學員畢業人數×45公升/人為油料定額。

未超出定額的，按節油部分×80%獎勵;超出定額的，超出部分從教練員工資中扣除。

(三)修理費考核及獎懲

修理費考核根據學員畢業人數×80元/人為修理費定額(包含年檢定期維護)。

未超出定額的，按節省部分×80%獎勵;超出定額的，超出部分從教練員工資中扣除。

篇（5）

自公司推行HSE體系管理以來，績效考核系統、HSE標準系統及員工培訓系統共同構成了HSE體系的重要支撐，也是公司HSE體系建設的重點工作?？冃Э己说暮诵脑谟趯ぷ鬟M行量化、分解之后按照完成進度對照標準實施考核，并將考核結果與個人榮譽、薪酬掛鉤，以期調動員工的工作積極性，努力創造更好的工作業績，帶動企業效益增加。下面就我所理解和收集的績效考核管理的一些做法、存在問題等與大家一起探討探討。

一、績效考核管理的目的

績效考核是為了衡量員工工作進度與成效，提升單位管理效能，提高工作效率，提升效益，打破干多干少一個樣、干好干壞一個樣的“大鍋飯”思想，同崗位不同工作量獲得勞動報酬也應該不一樣，體現多勞多得的分配原則。通過績效考核的實施，可以提升我們的基礎管理水平，激發員工的工作效能，提升隊伍整體素質?？冃Э己斯芾碜罱K應該起到激勵員工，達到企業和員工共同進步的目的。

二、績效考核實施的注意事項

（一）廣泛宣傳，入心入腦，穩步推進

績效考核結果與每一位員工收入密切相關，緊貼員工切身利益，如果認識不統一，勢必引起員工思想波動，產生抵觸心理。如何讓績效考核工作深入人心，得到大家的認可，避免可能的過激行為，是必須要做好的工作。可以結合公司的形勢目標任務責任主題教育，傳達、學習公司工作會精神、上級要求等，從當前單位面臨的形勢，工作目標，個人發展等等方面深入剖析，梳理制約個人、企業發展的原因，明確改進措施，逐步將員工思想統一到關心企業發展、支持企業改革上來；通過宣講成功案例等引導員工向個人成長的未來看，向企業發展的遠景看，提升員工的認知水平；通過上級領導宣講的方式傳遞公司績效理念，正面引導員工；積極吸收員工的意見建議，完善考核內容，吸納員工參與考核，穩步推進。通過廣泛的宣傳，使員工逐步認識到施行績效考核的重要性和必要性，將個人心里阻力變為積極施行績效的動力。

（二）健全考核制度，考核全覆蓋

一套完善的規章制度直接影響到一個單位基礎管理能力的提升，關系到其規范化管理的運行。根據績效考核要求，制定出實施細則，明確考核責任以及考核結果的兌現形式等等。要做好績效考核需在以下四個方面做好工作：一是完善考核標準。接受廣大員工意見，細分崗位工作，量化工作內容，明確獎罰標準，對于實在不能量化的也應該設立完成標準，明確質量要求和時間要求。二是堅持逐級考核，全員覆蓋。施行逐級考核才能引起員工重視，全員覆蓋促成管理透明，形成層級間的互相監督。三是堅持公開透明。嚴格按照既定的程序公開考核依據、過程、結果、接收考核申訴等等，做到公開透明，消除員工可能的疑慮。四是堅持正面激勵。這里需要特別強調的是考核結果兌現的激勵性，實行獎優罰劣，真正體現出干得多、干得好就有好的績效。

（三）突出關鍵環節，把好過程關

涉及考核，從考核者自身的角度來說既是一種權利也是一種得罪人的差事。再細致、再完善的考核標準，沒有公平公正的運行，其結果都是難以令人信服的。在實施中考核的難點集中在客觀上難以量化的考核指標上?？冃Э己艘鳛楦倪M提升工作的催化劑，不能量化的指標更需要我們對其工作完成的過程加以監督考核，及時發現問題，改進工作。

（四）堅持維護員工利益的原則

考核的最終目的是激勵優秀員工，促進后進員工，如果考核不與實際利益掛鉤就沒有意義了，將考核結果既體現在精神獎勵上，又兌現到個人收入上，真正實現獎優罰劣，注重考核作用的連續發揮，形成正面引領。不斷完善和構建一套規范的、可操作的激勵機制，明確考核兌現標準，將考核結果運用到統一的平臺上，平臺競爭，只有這樣才能激發員工工作的積極性。

三、績效考核實施的現狀和取得的成效

目前各部門、專業公司都有針對性的考核細則，也成立了專門的考核小組，能夠做到客觀考核，并且將績效考核結果作為獎金分配的依據。通過巡井檢查、訪談等明顯感覺到，一是提高了各單位的整體工作效率。層層分解的責任目標任務貫徹落實得較好，員工的崗位責任心得到了加強，工作的積極性、主動性得到了提升，能夠積極完成崗位工作，注重工作質量，能夠主動地向著安全、高質、高效的方向努力。二是激發了單位員工的工作熱情，注入了活力。員工能更加認真地做好自己崗位工作，主動提高了自己的工作標準，能夠積極競爭，主動學習、勤學習的氛圍逐步形成。與他人之間協調溝通得到加強，配合完成工作的主動性得到提高。三是提升了員工隊伍整體素質。員工隊伍整體責任心得到加強，人盡其責，員工之間的凝聚力得到了加強，隊伍更有戰斗力，面對急難險重任務、需要配合協調作業的工作。

四、績效考核實施過程中存在的問題和對策思考

篇（6）

近年來，越來越多的煤炭企業實施了多元化和規模擴張的發展戰略，由過去單一的煤炭生產礦井向跨行業、跨區域、多種所有制結構并存、多元化發展的現代化的綜合性企業轉變。如何實現對下屬企業及員工工作業績的公正、公平評價，構建科學合理的薪酬體系，調動企業所有員工積極性，成為企業關注的重點和難點問題，實施多元績效薪酬制度是破解這一難題的有效手段。

一、實施多元績效薪酬制度的背景

自20世億80年代后期以來，煤炭企業的薪酬制度先后實行了等級工資、單純計件工資、內部承包、崗位技能工資等多種形式的“工效掛鉤”內部分配形式，在由計劃經濟體制向市場經濟體制轉軌過程中，在貫徹按勞分配、兼顧公平的分配原則，調動員工工作積極性和主觀能動性方面，發揮了積極的作用。但是，由于條件限制，上述工資制度也不同程度的存在著制約企業發展的弊端和不足。主要表現在以下幾個方面：

1、存在著內部不公平現象。以往的薪酬制度，缺少科學、客觀的評價標準，缺乏系統的崗位分析，無法準確衡量員工的價值創造，權利與責任不能對等，無法實現薪酬的內部公平。

2、薪酬制度的激勵性不足。煤炭企業制定的各類薪酬制度中激勵性的薪酬所占的比例普遍偏低，只占到薪酬總額的10%到30%，激勵性不足，無法實現薪酬的激勵導向作用。

3、沒有形成多元化的薪酬體系。煤炭企業下屬的多元化發展企業，大多沿用原有的煤炭企業薪酬制度，未建立起與企業多元化發展相配套的多元化薪酬制度。

4、員工薪酬不能與企業整體效益掛鉤。以為薪酬制度的設計只注重了員工個人的績效考核，未能與企業生產經營狀況和經濟效益掛鉤，也沒有與企業的總體戰略和人力資源戰略相結合，沒有建立起使企業與員工之間的互存同榮共損的利益關系。

二、實施多元績效薪酬制度的具體做法

多元績效薪酬制度，是混合所有制企業針對企業中不同的單元和員工個體在生產經營過程中，所產生出來的業績，應用科學的定性和定量方法，進行考核和評價，用考核和評價結果對生產經營過程進行有效調整和判斷員工與其崗位要求的適應程度，并與薪酬、選拔、聘用、晉升、培訓等掛鉤，使員工的責權利明確，績效決定報酬，激勵員工士氣，提高員工工作效率效率，最終實現企業目標。績效薪酬是建立在績效考核基礎上的，績效考核是實行績效薪酬的關鍵。

（一）科學合理設計，構建多元績效考核體系

1.高層管理人員。推行年薪制考核，分為基薪和績效薪兩部分?；礁鶕髽I規模、經營難度等因素確定，績效薪按照行業性質、分管范圍不同設定不同指標，年度考核兌現，權利與義務對等，收益與風險匹配，激勵與約束統一。

2.部室人員。根據部室職責確定工作任務、工作目標、日常管理和部室建設等考核內容。部室實行定崗定員，工資總額執行核定總額。其中：部室正職月度工資由固定工資和績效工資兩部分組成，分別占月度工資基數的40%、60%，其中：績效工資根據績效考核得分浮動兌現；部室副職及一般人員，由各部室根據單位的績效考核分配辦法和本部室內部崗位職責及工作標準，制定績效考核實施細則進行考核。

3.區隊、車間及負責人考核。對區隊和車間的考核，根據生產任務、安全、質量、成本費用等內容進行。正職考核：根據本單位的主要工作性質來確定考核指標，以工作任務目標的完成情況即工作量作為主要指標，同時聯責工作態度、工作能力等輔助指標。工資由固定和績效兩大部分構成，分別占工資基數的40%、60%，績效工資根據績效考核得分浮動兌現。副職及工程技術人員的考核：根據單位制定的績效考核辦法和內部崗位職責和崗位工作標準制定績效考核實施細則進行考核。副職月度工資執行正職工資的一定系數。班組長考核：根據其工作職責和內部實際制定績效考核實施細則，工資與所轄班組掛鉤。

4.工人的考核。采掘工人，實行“以質計量，按量計分”，結合綜合評價進行綜合計分，綜合評價主要包括安全、技術熟練程度、工作態度、工作質量等內容，綜合計分后以分計資。輔助工人，中實行間接計件的，按照不同崗位、不同服務對象和崗位職責分別制定考核內容，同時聯責安全、工作態度、技能、工作質量等輔助指標。地面工人，對于有量可計的，實行計件考核，無法直接計量的，按照服務質量和崗位職責進行考核。

5.新建項目籌建人員的考核。新建項目籌建人員推行目標結構工資，收入與項目工程的形象進度完成情況掛鉤考核。

6.對企業營銷人員推行不定時工作制結構工資，收入與銷量和市場占有率等指標掛鉤考核。

7.對非煤企業在外部人才市場招聘的緊缺專業人才推行市場結構工資，薪酬水平與外部市場聯動，實現外部公平。

（二）嚴格考核落實兌現，健全多元績效考核保障體系

1、建立多元績效考核機構。根據企業管理層級，在各層級均設立相應的績效考核管理機構，負責本層級的績效考核管理工作，建立“縱到底、橫到邊”的多元績效考核體系。

2、健全績效考核管理制度。建立健全績效考核管理制度，確定考核規則，提高績效考核的的科學性和規范性。

3、加強績效考核綜合調控。一是嚴格控制人工成本投入與其他生產要素投入之間的比例關系，將人工成本所占原煤制造成本比例適當控制在30%-40%左右，實現生產力諸要素的合理配置；二是在勞動組織配置上，正確分析確定井上和井下之間，采掘直接產環節與輔助生產環節之間人員配置的合理比例，科學地進行勞動分工和協作，實現人、財、物的最佳結合；三是在內部分配控制上，克服平均主義分配現象，堅持工資分配向井下生產一線和科研等重點崗位傾斜的原則；四是對各單位考核指標采取動態管理，根據不同單位，不同經營時期，制訂不同的考核指標，確?？己酥笜诉m度合理，既保障礦井的短期經營效益，又兼顧礦井的長遠發展。

4、強化績效考核監督檢查。制定嚴格的考核獎懲辦法，嚴格獎懲落實，保證績效考核的正常運行。

三、實施多元績效薪酬制度的顯著成效

1、實現了多層次人員的多角度激勵，克服了激勵作用的片面性問題。針對不同行業、不同崗位，建立科學合理的綜合評價指標體系，內容涵蓋工作量、成本、工程質量等各項內容，實現了定性與定量的結合，達到定性的標準化，定量的數據化，能夠客觀、全面、公正的評價每一個員工的工作業績，體現員工的工作價值，從多角度激發了員工工作欲望和價值認同感。

2、實現了員工的責權利對等，解決了分配的內部公平性問題。將員工個人收入與個人工作績效密切掛鉤，理順了工資收入與個人工作技能、責任、工作強度之間的關系，充分體現了責、權、利的有機結合，使不同部門之間或者同一個部門不同人之間，個人的薪酬水平真實反映崗位職責的區別和個人能力的大小，較好地解決了單位之間員工的內部不公平現象，有效調動了員工的積極性和能動性。

篇（7）

合法的規范是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《實業公司薪資管理辦法》、《實業公司獎金管理辦法》、《實業公司績效考核實施細則》（已草擬完畢并上報至控股人力資源部）、《實業公司培訓實施細則》（已上報至控股培訓部）、《實業門窗公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）、《實業裝飾公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。

二、根據組織結構圖為企業配置人才

20*年初，隨著實業公司重組，實業所屬各公司的組織機構也進行了相應調整，由此使實業公司的人員缺口問題加劇。同時實業裝飾公司于20*年5月組建，由于裝飾行業是一個專業性較強的行業，廊坊的裝飾市場相對較為年輕，所以實業公司通過多種途徑在北京、天津等大型城市招聘了企業的骨干人員。20*年10月裝飾公司班子組建工作已基本完成，視項目開展情況陸續補充所需人員。具體招聘情況如下：

在20*年的招聘工作中，實業公司到20*年10月底招聘到崗員工共計四十二人。其中實業公司招聘到崗員工有行政專員一人、司機一人、保潔一人，共計三人；實業門窗公司招聘到崗員工有經理助理一人、技術員兩人、工長一人、駐蚌埠核算員一人、業務主管一人、業務員一人、庫管員三人，共計十人；實業租賃公司招聘到崗員工有庫管員兩人、保安一人、塔司十三人，共計十六人；實業裝飾公司招聘到崗員工辦公室一人、預算員一人、設計師四人、核算員一人、庫管員兩人、項目經理兩人、水電工程師一人、保安一人，共計十三人。20*年已至年底，在與實業及所屬單位負責人、部門負責人充分溝通20*年、2009年經營發展規劃的基礎上，做好20*年招聘計劃，為實業公司的經營發展做好人員儲備。

三、根據20*年度培訓計劃組織實施各項培訓

盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。

通過制定《實業公司培訓實施細則》，并根據各單位、各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基管理創新培訓、執行力培訓、企業文化培訓等等來滿足企業的發展需要。特別是針對實業裝飾公司現狀，實業公司人事行政辦公室為裝飾公司全部管理人員培訓了《裝飾公司經營發展規劃》（實業公司總經理主講）、《財務制度及流程》（實業公司財務經理主講）、《考核實施細則及員工職務說明書》（實業公司人事負責人主講）、《員工日常行為規范》（實業公司行政專員主講）等。

20*年的培訓我們是從點滴做起的，按培訓流程敲定培訓時間、地點、培訓內容和培訓方式，也會做好培訓后的各項相關工作，培訓后把培訓效果調查匯總及時反饋給講師，將培訓情況與員工意見第一時間解決，雖然繁雜卻沒有轟轟烈烈的業績，但欣慰的是員工成長了，從他們的總結中我看到經歷一年的培訓他們的業務更加熟練。

篇（8）

政府績效管理系統圍繞政府工作目標，結合政府機關的效能建設，采用科學的考核指標體系，協助政府管理部門構建全面、科學、高效、準確的績效管理平臺，對政府、職能部門、公務人員的政策執行情況、工作完成情況、公眾滿意程度等方面進行多層次、多角度的績效考核評估，提高和完善我國和諧社會下服務性政府的績效管理體系。

一、昆明市政府的績效管理及評價體系建設

（一）兩部法律的頒布

昆明市早在2006年12月12日向下設各部門下發了《政府系統年度工作目標管理考核實施細則（試行）》，其中對于組織領導、考核內容、考核辦法、計分原則、獎勵和懲罰等方面來對于考核細則做了詳細規定。2010年3月20日下發了《昆明市行政機關行政績效管理制度實施辦法》，將昆明市政府的績效管理與評估以法律法規的形式規定下來，其中對于績效管理的負責人、績效評估的主要美容、績效的獎罰等作了明確的規定。

（二）昆明市取得的成就

經過努力，昆明市在績效管理及評價體系的建設上取得了一定的成就。首先，擁有了屬于本地的績效管理及評估條例，這對昆明市績效管理及評價體系的建設是一個良好的開端；其次，通過績效管理，昆明市各政府部門及企事業單位之間有了更加規范了管理及評價規則和依據，促使各單位在工作中產生更強烈的競爭力，這對于行政部門來說無疑是一針強心劑；再次，昆明民眾正在一步步參與到政府工作績效的評估中，他們的意見和呼聲也成為政府績效評估的重要依據。昆明市政府的微博問政更加凸顯了政府的服務意識和與民同政的意識。總之，在這一系列政策的指引下，政府部門的工作效率明顯提高，辦公人員的工作意識明顯加強，公共政策的實現明顯加速，行政部門的服務意識明顯增強。

二、昆明市存在的問題

但是我們也應該意識到，在這一系列成就的背后，昆明市政府的行政績效管理及評估存在很多的問題：一是績效管理及評估制度不健全。雖然昆明市較早的建立了績效管理及評估制度，但是并沒有對各項制度細化，只是在大方向上規定了一些內容，這對于昆明市政府的績效考核并沒有起到根本的作用。昆明市政府的績效管理及評估體系制度的不完善，對于工作人員的規范和職能部門的參與未起到應有的引導作用。二是績效管理及評估制度實施范圍太窄。雖然昆明市政府實施了績效管理及評價體系正在逐步實施和完善，但在昆明市下屬的區縣并沒有很好的推行，甚至是上有政策、下有對策，在一些區縣地方的工作人員并沒有真正做到在績效管理的要求下實行。三是績效管理及評價主體太單一，缺乏專業的績效管理機構和人才。昆明市政府的《政府系統年度工作目標管理考核實施細則（試行）》及《昆明市行政機關行政績效管理制度實施辦法》都規定了評估主體，但一般都是各級部門的領導及專門成立的績效評估小組，顯得十分單一。而專業的績效管理機構并未建立，專業的績效管理人才也十分缺乏。

四是績效管理及評估手段太落后。在昆明，我們見到的還是傳統的管理及評估方式，即打分制度，并沒有很完善和先進的評價體系和標準，也沒有運用先進的評價方式。同時，對于評價的標準也還停留在傳統的做好工作的基礎上，并沒有任何創新之處。

五是政府工作人員對于績效管理及評估不夠重視，投入不足。在昆明，雖然說之前有過一些改進，也有過一些強制措施，比如說是不達標的要扣分或者是要降職，但是那只是一時間的改進，并沒有從根本上改進某些公務人員的慵懶作風。同時，相應的投入還相對較少，難以滿足績效管理及評估工作的需求。

三、昆明市解決績效問題的對策

對于昆明市政府績效管理與評價體系建設，我認為可以從以下幾個方面來完善：一是完善法規，建立完善的績效管理與評價體系。在昆明，我們可以看見的就是兩部法規，其他的部門法規我們見到的很少，法律的強制性決定了它的巨大影響力，同時，只有體系的建設才能讓績效全面和完善，也才更有利于工作的順利開展。二是讓公眾參與到績效管理及評估體系中。民眾作為執政部門執政能力的監督者，我覺得他們有權利參與到政務部門的績效管理中，只有傾聽民聲，只有參考民意，了解公眾滿意度，才能更好地開展績效工作，也才能更公正、全面的做出測評和評價。三要加強對于公務人員的培訓，讓他們了解績效管理體系的重要性。行政部門的工作人員素質有高有低，并不是所有人都清楚績效，更不會去重視。對他們呢開展定期的宣傳或者是教育能夠讓他們有意識，更有緊迫感。四是完善評估主體。主體的單調讓評估結果有失客觀性，現在的評估主體主要還是集中在領導和評估小組身上，讓評估主體多元化，不僅可以讓評估工作客觀公正的進行，更能讓普通公務人員參與到其中，促進他們的工作積極性。五是加大投入，建立專門的績效管理網站和績效評估結果期刊，對于各部門的績效考核和評估結果可以通過網站和雜志的形式讓公眾了解，也可以在參考其他城市的網站建設，讓公眾的心聲在網站上有一個表達的空間。同時，政府還應該關注微博等新潮媒介，了解績效的相關信息。

篇（9）

胃腸外科護理中有諸多潛在風險，病?；颊叨?，年齡跨度大，并發癥常見，病情變化快，突況緊急，同時廣泛運用的靜脈留置針，長時間放置的引流管道，還有輸血制品和大量的輸液，導致在護理過程中，難度大，風險難以掌控。如何運用績效考核調動護理人員的主動積極性，提升護理質量，降低護理風險，成為胃腸外科護理的關鍵環節。

1 績效考核的基本原則和制定標準

績效考核要遵循公平、公正、全面、客觀原則?？己朔桨冈谥贫ㄇ翱膳e行公開聽證會，由全體人員參加表決，進行充分的聽證、論證，在廣泛征集各方意見的基礎上，制定具備可行性、有效性、公平性的績效考評機制。同時，制定考核標準應與護士的崗位職責、業務水平、責任風險、工作強度和工作質量相結合，針對不同的主體，考核重點有所不同，如低齡護士應將基礎護理操作、學習態度、服務質量等作為重點考核，而高資歷護士則應傾斜于帶教、科研方面。

2 績效考核的具體方法

2.1 360度反饋法

360度反饋法，又稱全視角考核，即從所有可能的渠道收集信息，從多個視角對員工就行綜合考評并提供反饋的方法。此種方法的參評主體包括科室主任、護士長、醫師、護士、患者和被考評者，它以“患者滿意度問卷表”、“醫-護工作滿意度調查表”、“護-護滿意度調查表”，“自我評價表”的問卷調查方式來評估護士的技術水平、溝通能力、工作態度、服務精神。

2.2 積分考核法

積分考核分德、能、勤、績、參與管理五個方面，每條標準為20分，共100分。每個標準突出的重點不一，護士通過最終的綜合得分來確定薪酬、崗位晉升和評選。

2.3 量化績效考核法

李書芳的量化考核包括技術職稱、崗位職責、工作質量和勞動紀律、服務質量，根據技術職稱和崗位職責的不同給予不同的分值，如有協助他人班次工作、自愿處理臨時性任務、代表科室參加院內外的活動有不同加分，當然護理工作不到位也會相應的扣分。

對于胃腸外科護理，應根據自身科室的特點，全面衡量各種風險因素，綜合采用上述績效考核方法，制定詳細的績效考核方案及實施細則，以按勞分配為主、多勞多得、優勞優酬為原則，以工作量和工作質量為標準，結合各種調查問卷的方式，采用評分機制，建立合理有效、科學系統、公平公正的績效考核體系，為形成優質的護理文化奠定良好的基礎。

3 績效考核實施細則

3.1 工作量統計

交接班前由被考評者記下當日工作量，由護士長和指控組長核對簽字后生效。各項工作根據花費的時間、責任大小、體力消耗、專業水平等定出分值，特級護理如胃腸減壓、灌腸、備皮和導尿分值較高，而一些基礎護理如靜脈輸液則分值相對較低。按照月匯總的方式，統計患者人數、床位周轉率、出入院患者流動人數、特級護理和基礎護理人數，以此作為實際工作量納入績效考核。

3.2 工作質量評定

對于工作質量，應結合護理質量、工作滿意率、專業技能、工作效率、經濟效益等進行綜合考核，它包括以下幾個部分：

3.2.1 問卷調查

通過匿名問卷調查的方式，以科室主任、護士長、醫師、護士和被考評者為答卷對象，調查內容覆蓋護士技能水平、敬業精神、服務態度、言行儀表和溝通能力6項，以此作為評分優秀、良好、一般、差的等級依據，不同的等級分值各異。

3.2.2 基礎考核

基礎考核主要包括安全護理、勞動紀律、崗位職責履行、院內外培訓。安全護理是基礎考核的關鍵，它包括整理護理、病房管理、基礎護理、消毒隔離、文件書寫等工作，針對這些日常工作出現的護理事故成立專門的質量監控小組，由其進行分值的扣減，提供最后的考核結果，并針對出現的漏洞采取相應的補救措施；在勞動紀律方面如有脫崗、未按時正確執行醫囑等違紀現象都會記錄在冊；在培訓考核方面，主要根據護士參加培訓次數、是否有缺席情況確定相應分值。

3.2.3 理論考核和技能考核

科室應定期進行各種大、中、小型理論考試，鞏固專業知識，深化護士的理論修養，提高專業知識技能；并進行各項護理流程的實際操作考試，真正做到理論和實踐相結合。并以每次考試成績作為評分依據。

3.2.4 科研水平測定

對于科研水平的評估，主要以參加院內外公共活動的次數、護理競賽成績、發表期刊論文的數量和科研立項等方面來著手，并可設立專項獎金來鼓勵護士進行鉆研學習。還有其他的一些考核因素如工作效率，須根據總穿位數、出科人數、病情分型、等級護理和治療護理工作量和工作時間的比例計算。經濟效益則以病區支出考核、病區收入考核為評價因素。還可設立專項護理基金，對于主動加班、有效處理突發狀況、患者提名表揚的均可予以獎勵，做到獎勵和懲罰分明，最大限度的調到各方積極性，確保護理效果。

4 績效考核結果

從各級醫療機構提供的數據來看，自從實施考核機制以來，腸胃外科護理質量大幅度的提高，胃管滑脫現象減少、胃腸減壓技術愈趨成熟，患者的康復時間明顯下降，其滿意度越來越高。醫務人員本身的工作熱情高漲，護理質量、服務水平、專業技能都上升到了新高度，醫療改革也進入到了一個新階段。

5 結論

績效考核有效促進了護士之間的良性競爭，通過這種與獎金分配、職位晉升、評優掛鉤的方式，充分調動了護士的積極主動性，專業技術水平和職業素養都有了大幅提升。各級醫院應在公平公開、合理有效、科學全面的原則建立一個多元化、多層次的績效考評機制，以現代化的管理模式迎合下一輪的醫療改革。

參考文獻：

篇（10）

第一章總則

第一條：目的

為規范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益的機制，促進公司實現發展目標。

第二條：原則

公司堅持以下原則制定薪酬制度。

一、按勞分配為主的原則

二、效率優先兼顧公平的原則

三、員工工資增長與公司經營發展和效益提高相適應的原則

四、優化勞動配置的原則

五、公司員工的薪酬水平高于當地同行業平均水平。

第三條：職責

一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門，主要職責有：

(一)、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算;

(二)、督促并指導子公司實施集團公司下發的薪酬管理制度;

(三)、檢查評估子公司執行集團公司薪酬管理制度情況;

(四)、事后審核子公司的《工資發放表》(附件一)和《工資發放匯總表》(附件二);

(五)、檢查或審核《員工異動審批表》(附件三)和《員工轉正定級審批表》(附件四);

(六)、核算并發放集團公司員工工資;

(七)、受理員工薪酬投訴。

二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門，主要職責有：

(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算;

(二)、督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度;

(三)、核算并發放員工工資;

(四)、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉正、調動、晉升、降級匯總月報表》(見附件五);

(五)、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。

第二章薪酬結構

第四條：薪酬構成

公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面，分類與構成如下圖：

第五條：工資

本公司員工工資按考核周期和計發方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類，按構成內容和計發依據不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。

第六條：基準工資釋義與分類

一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級，在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發基數標準。

二、基準工資按考核周期和計發方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類，按構成內容和計發依據不同又分為相對固定應發的基礎工資(基礎年薪或基礎月薪)和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資(績效年薪、基礎績效工資)兩部分。

第七條：基準提成工資釋義與構成：

一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業發展部，人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發基數;

二、基準提成工資分成應發基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。

第八條：津貼

本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。

第九條：獎金

公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。

第十條：福利

公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。

第三章年薪制

第十一條：年薪制的釋義

年薪制是以年度為考核周期，把經營管理者工資收入與經營業績掛鉤的一種工資分配方式。

第十二條：年薪制員工范圍

本公司實行年薪制員工的范圍為：集團公司領導、集團公司部門負責人、子公司領導、子公司部門負責人

第十三條：年薪制員工工資的構成

本公司年薪制員工工資構成的內容只包括基準年薪、法定節假日加班工資和津帖，[蓮~山 課件 ]不參與提成工資分配。其中，基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。

第十四條：基礎年薪的釋義

本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資，是年薪的預支部分。

第十五條：績效年薪的釋義

本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分。績效年薪的實際支付金額，要根據年薪制員工個人年度績效得分來計算，具體計發辦法，按集團公司《個人績效考核辦法》規定。

第十六條：基準年薪與基礎年薪和績效年薪的構成比例，依年薪制人員不同的經營管理責任，按領導職務層級設置不同的比例?，F行構成比例如下表：

第十七條：基準年薪標準

基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系

第十八條：年薪制員工試用期和考察期的月薪

年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設置的一至三個月的試用期?？疾炱谑枪就ㄟ^內部招聘、選聘，為職位晉升(含從基準年薪低檔職位向高檔職位調動)員工設置的一至三個月的考察期，還包括考察期滿經考核不合格而再設置的一至三個月的延長考察期。

新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十，不計發績效年薪和超額利潤提成獎。

職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。經考核合格的，從考察期滿的次月起，按其新任職位的基礎年薪的十二分之一計發基礎月薪，計提績效年薪和計發超額利潤提成獎。

試用期、考察期的時間可依據聘用條件或任職需求作適當調整，必須在任職前約定。

第十九條：子公司總經理、主持工作的副總經理在試用期或考察期內的考核內容和合格標準：

一、考核內容。為被考核人所負責公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考核指標為該公司的《經營責任書》所確定的，并分解在試用、考察期間應實現的目標。

二、合格標準。按集團公司《績效管理制度》和《經營責任書》中約定的考核辦法實施考核，獲得75分(含)以上的為合格，75分以下的為不合格。

第二十條：公司副職領導、總助、部門負責人(含副職，以下同)在試用期或考察期內的考核標準和考核辦法。

按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規定，對被考核人的新任職位實施考核，個人績效考核得分90分(含)以上的為合格，90分以下的為不合格。

第四章月薪制

第二十一條：月薪制的釋義

月薪制是以月度為考核周期，把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。

本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。

第二十二條：標準月薪制人員范圍

子公司實行標準月薪制人員的范圍為：辦公室(行政管理和后勤服務人員)、財務部、客戶服務部和配件部非年薪制員工，集團公司總部非年薪制員工。

第二十三條：提成月薪制人員范圍

子公司實行提成月薪制人員的范圍為：銷售部和售后服務部非年薪制員工。

第二十四條：標準月薪制員工工資的構成

本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資、加班工資、津貼等，不參與提成工資分配?；鶞使べY只是計發基數，構成內容有以下兩個部分：

一、基礎工資(相對固定的部分，為基準工資的80%，也稱：基礎月薪)

二、基礎績效工資(浮動部分，為基準工資的20%)

第二十五條：提成月薪制員工工資構成

本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、津帖等?；鶞使べY和基準提成工資只是計發基數。

基準工資的構成內容有以下兩個部分：

一、基礎工資，為基準工資的80%，也稱基礎月薪。

二、基礎績效工資，為基準工資的20%。

基準提成工資的構成內容有以下兩個部分：

一、基礎提成工資，為基準提成工資的80%。

二、提成績效工資，為基準提成工資的20%。

第二十六條：月基準工資標準

月基準工資標準是集團公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。

第二十七條：績效工資基數釋義

本制度所稱績效工資基數是提成月薪制人員的基礎績效工資與提成績效工資之和。

第二十八條：應發績效工資的計算：

本制度所稱應發績效工資數，是指按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規定實施考核后，依據員工個人月度績效分數所對應的績效工資系數乘以標準月薪制人員的基礎績效工資數或提成月薪制人員的績效工資基數所得的工資數。

第二十九條：月薪制員工在試用期的月薪

公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工，可以依勞動合同法的規定設置試用期，試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的80%計發，試用期間不計發績效工資和超額利潤提成獎。

第三十條：學徒工的薪酬

學徒工的薪酬按學徒協議規定支付。

第三十一條：實習生的薪酬

實習生在公司實習期間的薪酬按集團公司與學校簽訂的實習協議規定支付。

第五章 獎金

第三十二條：獎金的種類

公司設置年度績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。

第三十三條：年度績效獎

一、獎勵范圍：十二月份工資發放名冊中的月薪制(包括標準月薪制和提成月薪制)員工。

二、獎金額度：以公司為單位，計提獎金總額，計提方法如下：

公司年度績效獎標準總額為：公司獎勵范圍內員工十二月份的的基準月薪乘以獎勵范圍內員工在集團公司及子公司本年度工作的月數除以12乘以倍數1.5。依總裁辦公會議提議，經董事長批準可以調整倍數。

公司年度績效獎應發總額為：公司年度績效獎標準總額乘以公司績效(KPI)考核得分對應的年度績效獎系數。

公司績效分數與公司年度績效獎系數對應表：

三、獎金分配

1、根據各部門的年度績效情況，作第一次分配，把總額分配至各部門

2、各部門根據員工個人年度績效情況，作第二次分配，把本部門獎金分配給員工。

3、具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規定制訂，報集團公司人力資源部備案后執行。

第三十四條：超額利潤提成獎

一、獎勵范圍：公司全體員工

二、獎金額度：按集團公司與子公司簽訂的年度《經營責任書》約定的比例計提。

三、獎金分配

獎金的分配比例為：公司總經理(含主持工作的副總經理)可控制在總額的25%以內，副總經理、總經理助理、部門負責人(年薪制人員)、主管的平均數應分別控制在主管(不含)以下員工平均數的15倍、10倍、6倍、3倍以內。公司在進行第一次分配時應視部門績效的實現情況做適當的比例增減。具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規定制訂，報集團公司人力資源部備案后執行。

第三十五條：突出貢獻獎

一、獎勵對象：在公司的某項工作中作出突出貢獻的員工、被評為國力標兵的員工等。

二、獎金額度：由集團公司人力資源部擬訂評獎方案，作出規定，也可由集團公司總裁、董事長作出決定。

第六章福利

第三十六條：法定福利

公司按國家規定為員工辦理養老保險、工傷保險等社會保險。

第三十七條：公司為員工設置提供帶薪假、防寒降溫費、免費工作餐、三節(春節、端午、中秋節)禮品、交通和通訊補貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節日慰問、重疾與亡故慰問等福利，具體實施細則另行制訂。

篇（11）

績效考核也稱績效或成果測評，是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。

一、績效考核的指標體系

一些國有中小企業對現有的績效考核方式還停留在上級主管評價為主、自我評價為輔的考核評價方式，側重于上級主管的主觀判斷，缺少對企業發展有重大影響的關鍵指標，考核結果也僅用于績效工資的分配與發放。最后往往流于形式，對大部分員工起到的只是形式上的約束。而以關鍵績效指標法（簡稱KPI）為核心的績效考核體系對企業的發展更具有實用性。關鍵績效指標主要分為兩類：業績指標和行為指標。業績指標是對部門經營效果或履職情況的綜合評價，是重點業務領域的關鍵指標，業績指標可量化，屬于定量性的指標；績效考核指標體系的設計要遵循針對性、科學性、明確性、實用性原則，即有共性的大家必須遵守的原則，也有針對各業務部室有針對性、專業性的專項考核標準，依據部門職責不同建立KPI體系，強調從部門承擔責任的角度對企業目標進行分解。績效考核的最終目的是通過戰略目標的層層分解，實現戰略傳導，引導部門和員工實現企業目標，所以，績效考核指標必須與企業愿景和企業戰略緊密聯系，將企業目標分解到部門目標，再分解到崗位目標，從而發揮其真正的職能和作用，將企業戰略轉化為內部控制過程和活動。

二、績效考核中存在的問題及措施

1.考核目標單一。有些企業的績效考核往往是對員工紀律、薪酬的一種約束，是日常的管理規范，“考核=打分=發獎金”。甚至于把績效考核等同于一種獎金分配；或者希望借助績效考核對員工行為表現進行獎懲。例如，在績效考評方案中非常明確地規定某項指標未達成扣多少錢等懲罰性措施，罰多獎少，使得員工的注意力都集中在如何避免被罰，而不是如何努力提高工作績效上；致使績效考核最終流于形式，無法為企業的經營戰略提供基本的信息反饋。