緒論：寫作既是個人情感的抒發(fā)，也是對學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇績效考核交流材料范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

（一）劃定個人工作責(zé)任區(qū)域

工商部門要全面履行市場準(zhǔn)入、商標(biāo)廣告管理、食品安全監(jiān)管、市場監(jiān)管等基本職能，為市場輸送合法主體，引導(dǎo)企業(yè)實(shí)施品牌、信用戰(zhàn)略，要拓寬服務(wù)領(lǐng)域、延伸服務(wù)的層次，創(chuàng)新服務(wù)的手段，為地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供形式新、層次深、水平高的服務(wù)，就要進(jìn)一步量化個人工作區(qū)域。

_、將_個分局按管轄范圍劃分為__個片管區(qū)。片管區(qū)的設(shè)置由分局根據(jù)轄區(qū)實(shí)際情況和人員狀況合理設(shè)置，每個片管區(qū)設(shè)片長_人,片管員若干人。各基層分局為量化個人監(jiān)管服務(wù)責(zé)任，將各片管區(qū)進(jìn)一步劃分為若干個監(jiān)管責(zé)任區(qū)，全縣共劃分__個個人監(jiān)管責(zé)任區(qū)。

_、明確機(jī)關(guān)人員包片掛點(diǎn)區(qū)域。將全縣分為南山片、城區(qū)片、東河片、北區(qū)片四個片，*縣工商局班子成員和機(jī)關(guān)股室工作人員分成四個區(qū)域性包片工作組，協(xié)助包片分局解決工作中的疑點(diǎn)難點(diǎn)問題和其他困難、對包片分局工作開展情況和制度執(zhí)行情況進(jìn)行檢查、組織協(xié)調(diào)包片分局每季度開展一次區(qū)域性聯(lián)合執(zhí)法。

（二）明確個人工作職責(zé)

雖然基層工商分局和內(nèi)設(shè)股室都履行市場監(jiān)管和服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的職責(zé)，但工作重點(diǎn)不同，為了更好地落實(shí)工作責(zé)任，*縣工商局在原有基礎(chǔ)上進(jìn)一步明確了個人工作職責(zé)。

_、針對基層分局監(jiān)管范圍廣的特點(diǎn)，*縣工商局從____年初開始，探索了片區(qū)綜合管理模式、區(qū)組結(jié)合片管巡查聯(lián)動監(jiān)管模式，外勤將分局轄區(qū)劃分為若干個片管區(qū)，內(nèi)勤按各項(xiàng)業(yè)務(wù)管理劃分成二組一室，即基層分局設(shè)置登記信息管理組、巡查監(jiān)管辦案組和綜合管理室，采取“業(yè)務(wù)對口專管”與“片區(qū)責(zé)任管理”相結(jié)合的雙重工作模式，片管員既是片管區(qū)的責(zé)任人，又是二組一室成員，雙重身份集于一身。

_、針對機(jī)關(guān)股室工作以指導(dǎo)服務(wù)為主的特點(diǎn)，將工作職責(zé)量化到人，細(xì)化了機(jī)關(guān)工作人員包片掛點(diǎn)聯(lián)系責(zé)任、服務(wù)指導(dǎo)責(zé)任。如企業(yè)注冊局負(fù)責(zé)對各類經(jīng)濟(jì)主體的登記注冊服務(wù)，為量化工作職責(zé)，*縣工商局要求注冊員在受理咨詢和辦理業(yè)務(wù)時做到“一口清”，實(shí)行首辦責(zé)任制，如果對來辦事群眾屬于職責(zé)范圍內(nèi)的事宜不受理，不做負(fù)責(zé)的解答的，不屬于自己職責(zé)范圍內(nèi)事項(xiàng)不說明、不轉(zhuǎn)送，而被服務(wù)對象投訴的，經(jīng)核實(shí)后直接追究責(zé)任人的責(zé)任。

_、*縣工商局班子成員負(fù)責(zé)分管業(yè)務(wù)和包片分局工作的組織協(xié)調(diào)，承擔(dān)考核連帶責(zé)任，如分管股室、包片分局在個人績效考核中被扣分，包片領(lǐng)導(dǎo)按分管股室負(fù)責(zé)人、包片分局負(fù)責(zé)人的平均扣分值扣分。同時，將每個干部職工的工作職責(zé)和監(jiān)管范圍在內(nèi)部辦公系統(tǒng)進(jìn)行公示。

（三）創(chuàng)新了個人績效考核方法

今年，*縣工商局改革以往按工商業(yè)務(wù)設(shè)定考核目標(biāo)的方式，確定履行工作職責(zé)、執(zhí)行工作制度、遵守工作紀(jì)律、行政執(zhí)法、行政許可、文明服務(wù)、廉潔自律、工作目標(biāo)落實(shí)完成情況等八個為考核內(nèi)容，并細(xì)化內(nèi)容設(shè)定了___分考核分值，對每個工作人員均建立了個人績效考核電子檔案和書式檔案，采用月考核、季考核、督查考核、年終考核相結(jié)合的辦法，對個人進(jìn)行績效考核。

_、每月實(shí)行分局內(nèi)部交叉考核。由分局長組織各片區(qū)人員，對照工作職責(zé)、目標(biāo)、任務(wù)、制度執(zhí)行、廉政守紀(jì)、食品安全監(jiān)管等內(nèi)容，對各片區(qū)工作情況進(jìn)行交叉檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時改正，并就檢查情況做好記錄，分清責(zé)任，與個人工作實(shí)績掛鉤，記入個人月績效考核情況表，重大責(zé)任問題及時上報縣局處理。

_、每季由機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)股室進(jìn)行專項(xiàng)考核。即機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)股室每季度對分局單項(xiàng)工作進(jìn)展情況、工作規(guī)范落實(shí)情況和各項(xiàng)工作目標(biāo)任務(wù)完成情況、根據(jù)工作要求布置的臨時（階段）性工作進(jìn)行檢查，做好記錄，并通報相關(guān)情況。分局按照通報進(jìn)行整改落實(shí)，同時記入當(dāng)月個人績效考核情況表。

_、縣局開展不定期督查。縣局根據(jù)工作需要和工作進(jìn)展情況，成立督查組通過“不打招呼、不定時、不聽匯報、不反饋”的四不督查方式對基層分局、機(jī)關(guān)股室制度執(zhí)行情況和工作落實(shí)情況進(jìn)行全面督查，及時通報。

_、每年進(jìn)行一次綜合考核。縣局于__月初制定考核方案，由機(jī)關(guān)部門負(fù)責(zé)人（或機(jī)關(guān)部門、基層分局負(fù)責(zé)人）組成考評組，由縣局領(lǐng)導(dǎo)帶隊(duì)，對各分局制度執(zhí)行情況和工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行綜合考核；由基層分局負(fù)責(zé)人組成考核組，對機(jī)關(guān)部門制度執(zhí)行情況和工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行綜合考核。

_、將省、市工商局和縣以上效能辦、糾風(fēng)辦的明查暗訪情況列入重點(diǎn)考核內(nèi)容。機(jī)關(guān)股室和基層分局工作人員在工作中出現(xiàn)違規(guī)違紀(jì)行為或在重點(diǎn)行業(yè)、重點(diǎn)區(qū)域和重點(diǎn)商品監(jiān)管不到位，被上級和有關(guān)部門批評的，每次按考核分值加倍扣分；被追究責(zé)任的，每次按考核分值三倍扣分。如某位干部未按規(guī)定執(zhí)行崗位責(zé)任制、服務(wù)承諾制、限時辦結(jié)制、首問責(zé)任制、一次性告知等制度，按分值是扣_._分，但如果被省、市工商局和縣以上效能辦、糾風(fēng)辦明查暗訪發(fā)現(xiàn)并通報批評，責(zé)任人就要扣_._分。

篇（2）

該社充分認(rèn)識到：要順利推進(jìn)實(shí)施員工績效考核，必須高度統(tǒng)一全社員工的思想認(rèn)識。他們通過與員工個別談話，組織召開信用社員工大會、員工座談會等多種方法，讓信用社經(jīng)營集團(tuán)認(rèn)識到作為信用社的經(jīng)營管理者，必須站在信用社未來發(fā)展的高度，思考信用社生存與發(fā)展，圍繞效益這個核心，不斷增強(qiáng)服務(wù)意識，狠抓業(yè)務(wù)經(jīng)營，強(qiáng)化內(nèi)控管理，成為信用社改革的領(lǐng)頭軍；使分布在各個崗位的信用社員工認(rèn)識到績效考核是信用社擺脫經(jīng)營困境，走出經(jīng)營低谷，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營效益的新舉措。

二、制定考核辦法，篩選最佳方案

該社在考核方案正式出臺前，通過召開信用社負(fù)責(zé)人會議和全體員工會議，對方案進(jìn)行反復(fù)討論，多方征求意見，讓全體員工參與考核方案的制定，力爭使方案科學(xué)、合理、完善，既要面面俱到又要簡單易行，讓全體員工學(xué)會自己給自己算工資，合理地確定考核辦法。針對業(yè)務(wù)經(jīng)營指標(biāo)和內(nèi)控管理體系等建立科學(xué)嚴(yán)密的量化考核辦法，使員工的工資收入與信用社經(jīng)營成果及其工作崗位、工作目標(biāo)和效益掛鉤，真正做到“一流的人才，一流的業(yè)績，一流的報酬”，達(dá)到工資收入與經(jīng)營業(yè)績同步增長。具體措施是組建農(nóng)村信用社經(jīng)營集團(tuán)，下達(dá)三年任期目標(biāo)，下放經(jīng)營集團(tuán)一定的權(quán)力，同時加大監(jiān)管力度，對全市各信用社的財(cái)務(wù)支出實(shí)行剛性預(yù)算。為了保證各項(xiàng)業(yè)務(wù)經(jīng)營指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，對信用社的門柜人員及外勤人員實(shí)行勤績考核，把員工的薪資與業(yè)績掛鉤考核，門柜人員的工資直接與存款指標(biāo)掛鉤，按月考核計(jì)酬，信貸人員的工資直接與利息收回及不良貸款雙降指標(biāo)掛鉤，每月預(yù)支部分工資，年底拉通算帳。對經(jīng)營集團(tuán)實(shí)行三年任期目標(biāo)考核，適度放權(quán)，杜絕了經(jīng)營班子的短期行為，增強(qiáng)了信用社的經(jīng)營活力。

三、明確任務(wù)目標(biāo)，拉開收入檔次

通過科學(xué)測算三年任期目標(biāo)計(jì)劃，制定任務(wù)計(jì)劃分配表，層層分解到社，到崗，到月，并相應(yīng)配套設(shè)置了地域調(diào)節(jié)系數(shù)表、月基本工資基數(shù)表、工齡工資、學(xué)歷、職稱、津貼明細(xì)表等，員工工資執(zhí)行含量，根據(jù)工資含量計(jì)算公式，實(shí)行下保底，上不封頂?shù)摹盎竟べY保吃飯，績效工資靠實(shí)干”原則，拉開收入差距，多勞多得，任務(wù)完成好的員工就能多拿工資，任務(wù)完成差的員工就少拿工資，甚至下崗處理等。據(jù)統(tǒng)計(jì)，20**年度該市員工最高收入與最低收入相差2.2萬元，信用社主任在參與整體目標(biāo)考核中，許多一線臨柜人員的工資都比主任高，績效考核的扎實(shí)推行，極大地提高了基層員工的工作熱情。目前，全市農(nóng)村信用社員工講條件、空談闊論的少了，論奉獻(xiàn)、做實(shí)事的多了，坐等客戶上門的少了，主動出擊的多了，全市信用社出現(xiàn)了各司其職、各負(fù)其責(zé)，工作效率顯著提高，服務(wù)質(zhì)量明顯改善的良好局面。

四、狠抓方案落實(shí)，考核嚴(yán)格兌現(xiàn)

該社在方案正式出臺后，狠抓落實(shí)，明確責(zé)任人，并組成一套過硬的考核兌現(xiàn)機(jī)制，結(jié)合社務(wù)公開的推行，及時披露信息，讓全體員工在最早的時間內(nèi)知曉任務(wù)完成考核情況。一是建立健全員工業(yè)績檔案，堅(jiān)持登記員工存、貸款任務(wù)完成臺帳，以反映每個一線員工方方面面的業(yè)績。二是按月公布員工任務(wù)完成進(jìn)度，嚴(yán)格考核兌現(xiàn)到崗、到人。該社扎實(shí)開展社務(wù)公開工作，將績效考核兌現(xiàn)作為社務(wù)公開的一項(xiàng)重要內(nèi)容，按月公布考核兌現(xiàn)情況，使全員及時了解考核信息。三是建立員工計(jì)劃完成進(jìn)度排名榜，增強(qiáng)全員成就感與榮譽(yù)感。根據(jù)員工任務(wù)完成統(tǒng)計(jì)情況，按季排名，張榜公布，排名在前要保名次，排名在后的想方設(shè)法向前擠，從而營造積極向上，你追我趕的良性競爭氛圍。如在存、貸款營銷工作中，一線臨柜人員利用休息時間抓公關(guān)，深入市場調(diào)查研究，搜集信息，主動尋求優(yōu)良客戶與黃金客戶攬存或放貸，以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)爭奪優(yōu)勢客戶資源，取得良好的業(yè)績，獲得理想的報酬。

五、推行職位資格考試，明確崗位責(zé)任制

篇（3）

中圖分類號： G641 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號：1009-8631（2010）07-0165-03

一、目的與基本目標(biāo)

（一）目的

績效是指通過個體或群體的工作行為和態(tài)度表現(xiàn)出來的工作效率和結(jié)果，是直接成績和最終效益的統(tǒng)一體，也可稱為工作業(yè)績、成效等[1]。為了建立和優(yōu)化學(xué)院政治輔導(dǎo)員的績效管理體系，使績效管理成為有效的管理和控制手段，提高學(xué)院的運(yùn)行效率；同時保證薪酬管理體系的動態(tài)、持續(xù)發(fā)展，成為政治輔導(dǎo)員激勵的有效方式；為構(gòu)筑系統(tǒng)、高效的人力資源管理體系打下良好基礎(chǔ)，保證學(xué)院教學(xué)事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)制定學(xué)生工作管理干部績效管理方案。

（二）基本目標(biāo)

1. 通過績效管理體系實(shí)施目標(biāo)管理，保證輔導(dǎo)員老師行動與學(xué)院核心價值取向和整體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，提高學(xué)院的整體運(yùn)作能力。

2. 依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。

3. 通過績效管理幫助每位輔導(dǎo)員老師提升工作績效與工作勝任力，實(shí)現(xiàn)個人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時建立適應(yīng)學(xué)校和學(xué)院發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。

4. 在績效管理的過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、參與、溝通的團(tuán)隊(duì)氛圍，增強(qiáng)學(xué)院學(xué)生工作的凝聚力。

二、基本原則

（一）公開性原則

考核者要向被考核者明確說明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度。

（二）客觀性原則

考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對被考核組織和被考核者的任何評價都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感彩。

（三）開放溝通原則

在整個考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進(jìn)行溝通。

（四）差別性原則

對不同崗位的被考核者進(jìn)行考核評價時，要根據(jù)不同的崗位工作內(nèi)容制定切合實(shí)際的標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。

（五）定性與定量考核相結(jié)合

在考核過程中盡量做到既有定性分析更有定量分析，不能只用一種。

（六）多角度考核

由于輔導(dǎo)員老師的工作績效由多方面影響，在考核時要做到全方面，多角度的判斷和分析。

三、考核者和被考核者

（一）考核者

在本績效管理規(guī)程中，績效管理的考核者為學(xué)院黨委（書記、副書記），考核者必須將績效管理作為日常管理工作的重要部分，成為提升管理水平和管理效果的有效途徑。在績效管理過程中，考核者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵被考核者的工作，被考核組織和被考核者的工作表現(xiàn)和業(yè)績是考核者業(yè)績的重要體現(xiàn)。

（二）被考核者

被考核者有權(quán)了解績效管理的規(guī)則、程序和方法，有權(quán)知曉考核結(jié)果，并對不公正的績效考核結(jié)果進(jìn)行申訴。

四、績效管理技術(shù)與考核周期

績效考核是指應(yīng)用科學(xué)的方法、程序和一定的指標(biāo)體系，定期對企業(yè)員工的行為過程和行為結(jié)果進(jìn)行考核和評價，是測定員工有效工作程度的一種行為[2]。結(jié)合本次考核的目的和輔導(dǎo)員的職業(yè)特點(diǎn)，經(jīng)研究決定在本次績效考核中采用的技術(shù)為關(guān)鍵績效指標(biāo)法。根據(jù)輔導(dǎo)員崗位的職業(yè)特點(diǎn)，結(jié)合相關(guān)的理論知識，經(jīng)研究決定：輔導(dǎo)員崗位考核周期為七周，即在每個學(xué)期的第七周，第十三周和第二十周對輔導(dǎo)員崗位進(jìn)行考核。

五、績效管理程序

（一）績效計(jì)劃制定

在各考核期初，考核者與被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務(wù)進(jìn)行溝通、商量并確立最終的績效目標(biāo)，由學(xué)生工作組長領(lǐng)取績效管理表格。

（二）績效監(jiān)控

任務(wù)變更――被考核者在考核者的指導(dǎo)下開展工作。若環(huán)境發(fā)生變化導(dǎo)致工作任務(wù)變化，考核者與被考核者就變化的工作任務(wù)溝通，雙方在任務(wù)變更欄中簽字；考核者對被考核者在考核期間的重要工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，作為考核評價的客觀依據(jù)。

（三）績效評價

考核期內(nèi)，考核者根據(jù)雙方溝通的工作任務(wù)，按照績效管理體系要求的評價標(biāo)準(zhǔn)評價被考核者的任務(wù)績效。

（四）考核反饋

被考核者將評價結(jié)果送辦公室，由其對考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行整合，并會同被考核者的上級對評價結(jié)果進(jìn)行審核；辦公室將整合并審核后的評價結(jié)果通知考核者。考核者就審核后的評價結(jié)果與被考核者進(jìn)行面談溝通，并與被考核者達(dá)成工作績效改進(jìn)計(jì)劃；考核者和被考核者就績效考核結(jié)果在規(guī)定時間內(nèi)簽字。

（五）績效申訴

如被考核者對考核結(jié)果不滿意，可以在規(guī)定時間內(nèi)填寫績效管理申述表，提出申訴；已簽字確認(rèn)的考核結(jié)果，辦公室留存?zhèn)浒浮μ岢錾暝V的，辦公室將申訴表及相關(guān)材料送交被考核者的上級進(jìn)行復(fù)核；對于提出申訴者，辦公室將考核者上級的復(fù)核結(jié)果通知申訴者。由申訴者在申訴及復(fù)核通知單上簽字，并將該復(fù)核交由辦公室留存；沒有申訴的考核結(jié)果作為最后的考核結(jié)果。已申訴的，申訴與復(fù)核通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果。

六、績效計(jì)劃――輔導(dǎo)員崗位

（一）基本要求

熱愛本職工作，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，顧全大局，積極承擔(dān)院系安排的其他工作，保質(zhì)保量完成任務(wù)；

（二）特殊任務(wù)

參與學(xué)生的教育和管理；指導(dǎo)學(xué)生參加有關(guān)政治活動與社會活動；同班主任及有關(guān)人員共同抓好學(xué)生的實(shí)習(xí)、軍訓(xùn)、社會實(shí)踐等；積極協(xié)助學(xué)院黨委做好學(xué)生黨支部的組織建設(shè)工作；積極教育學(xué)生樹立正確的學(xué)習(xí)觀、人生觀；關(guān)心學(xué)生的業(yè)余生活，支持學(xué)院工作；抓好班委會、團(tuán)支部建設(shè)。

（三）輔導(dǎo)員崗位績效指標(biāo)體系（見表1）

七、績效監(jiān)控

在整個周期內(nèi)，評價者采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式，積極指導(dǎo)下屬工作，與下屬進(jìn)行持續(xù)的建設(shè)績效溝通，預(yù)防或解決績效周期內(nèi)可能出現(xiàn)或發(fā)生的各種問題，以期達(dá)到更好地完成績效計(jì)劃的目的。

1. 正式溝通：正式的書面溝通，定期會面。

2. 非正式溝通。

八、建設(shè)性溝通

建設(shè)性溝通是指一種在不損害，甚至改善和鞏固人際關(guān)系的前提下進(jìn)行的，具有解決特定問題的作用的，具有建設(shè)性意義的溝通。

1. 組織績效信息時的原則：

A完全性原則：雙方提供全部的績效信息。

B對稱性原則：雙方提供的信息是精確

2. 合理定位原則：

A對事不對人的原則。

B責(zé)任導(dǎo)向原則。

C事實(shí)導(dǎo)向原則。

九、評價方法

結(jié)合本次考核的目的和輔導(dǎo)員的職業(yè)特點(diǎn)，經(jīng)研究決定在本績效評價中采用的方法為行為錨定量表法。

十、評價者誤區(qū)

（1）暈輪效應(yīng)；（2）邏輯誤差；（3）寬大化傾向；（4）嚴(yán)格化傾向；（5）中心化傾向；（6）首因效應(yīng)；（7）近因效應(yīng)；（8）溢出效應(yīng)；（9）評價者個人偏見。

十一、績效評價

輔導(dǎo)員崗位績效評價記錄表（見表2）

十二、績效反饋面談

（一）目的

1. 使輔導(dǎo)員老師認(rèn)識到自己在本階段工作中取得的進(jìn)步和存在的問題，了解評價者對自己工作的看法，促使輔導(dǎo)員老師改善績效

2. 對績效評價的結(jié)果達(dá)成共識，分析原因，找出需要改進(jìn)的方面

3. 制定績效改進(jìn)計(jì)劃，共同協(xié)商下一績效管理周期的績效目標(biāo)和績效計(jì)劃

4. 為輔導(dǎo)員老師的職業(yè)發(fā)展和規(guī)劃提供相關(guān)信息

（二）績效面談的方法

1. 績效面談的前期準(zhǔn)備

A選擇合適的面談時間。

B選擇合適的面談地點(diǎn)和環(huán)境。

C收集、整理面談所需要的信息資料。

2. 設(shè)計(jì)面談的過程

A如何進(jìn)行開場白。

B明確面談目的與預(yù)期效果。

C確定面談順序。

3. 分析和診斷績效問題

4. 確定解決問題的方法

（三）績效評價的結(jié)果應(yīng)用

1. 績效診斷與分析

四因素法，三因素法

2. 績效改進(jìn)計(jì)劃

A輔導(dǎo)員老師的基本情況、直接上級的基本情況以及該計(jì)劃的制定時間和實(shí)施時間

B根據(jù)上以周期的績效評價結(jié)果和績效反饋情況，確定需要改進(jìn)的方面

C明確需要改進(jìn)和發(fā)展的原因，并附上一周期該輔導(dǎo)員老師的在相應(yīng)評價指標(biāo)上的得分情況和評價者對該問題的描述

D明確寫出輔導(dǎo)員老師現(xiàn)有的績效水平和經(jīng)過績效改進(jìn)后要達(dá)到的績效目標(biāo)，并在可能的情況下將目標(biāo)明確表示為輔導(dǎo)員老師的某個績效指標(biāo)上的評價得分

3. 在人力資源管理中的應(yīng)用

A用于員工報酬的分配和調(diào)整。

B用于招募和甄選。

C用于人員調(diào)整。

D用于人員培訓(xùn)和開發(fā)決策。

十三、績效申訴

如被考核者對考核結(jié)果不滿意，可以在規(guī)定時間內(nèi)填寫績效管理申述表，提出申訴；對提出申訴的，辦公室將申訴表及相關(guān)材料送交被考核者的上級進(jìn)行復(fù)核；對于提出申訴者，辦公室將考核者上級的復(fù)核結(jié)果通知申訴者。由申訴者在申訴及復(fù)核通知單上簽字，并將該復(fù)核交由辦公室留存；績效評價結(jié)果申訴表。

十四、績效等級轉(zhuǎn)化

在對被考核者績效進(jìn)行綜合結(jié)果評價后，均按等級評價的方式進(jìn)行處理，具體的等級標(biāo)準(zhǔn)分為五級S -（72-78分） 工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

A -（66-71.4分） 工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

B -（56-61.4分） 工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)。

C -（50-55.4分） 工作績效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)。

D -（小于43.4分） 工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)。

十五、薪酬轉(zhuǎn)換

在本院的工資組成中基本工資占60%，而績效工資占40%，因而在績效考核后根據(jù)相應(yīng)的績效等級評價個人的績效工資：

S 級績效評價獲得全部績效工資

A 級績效評價獲得績效工資的90%

B 級績效評價獲得績效工資的75%

C 級績效評價獲得績效工資的55%

D 級績效評價將獲得績效工資30%

在年終考核時將每個崗位的年內(nèi)各考核周期進(jìn)行加權(quán)平均得到最終的年度考核結(jié)果：

年度績效水平=∑（年內(nèi)各績效評價）/6*0.7+∑（年終考核）/6*0.3

學(xué)生政治輔導(dǎo)員的工作往往奔波在高校學(xué)生工作的第一線，任務(wù)較繁重，他們工作的有序開展事關(guān)高校穩(wěn)定大局。現(xiàn)在無論是學(xué)校人事部門，還是學(xué)生工作管理干部本身，都希望在建立薪酬體系激勵員工的同時，廣大員工也能夠得到相應(yīng)的肯定與回報。通過舉例研究與分析，我們也能明確自身工作職責(zé)，考核標(biāo)準(zhǔn)與努力方向，從而將學(xué)生工作做的更細(xì)、更好 。