緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇績效工資實施方案范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

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進一步深化人事制度和工資制度改革優化內部工作結構、優化部（室）人員組合，打破鐵飯碗，實行崗位工資和績效工資為主體的工資結構，調動全員工作積極性，努力建設一支政治強、業務精、作風硬、精干、廉潔、勤政、務實、高效的電視宣傳隊伍。

二、方法步驟

實行競爭上崗、雙向選擇、全員聘用、績效掛鉤，嚴肅稽核，不斷創新，狠抓落實。總體上分六步進行：

第一步：職工填報雙向選擇表，雙向選擇可填報兩個志愿（崗位）。與此同時，部室主任按本部室人員編制數選擇本部室人員。在控制在編人數的前提下，需堅持“寧缺勿亂”的原則，確保部室人員精干、整體素質較高。

第二步：對某一同志有兩個部室同時被選擇上的，由臺領導結合該同志專長與部室主任充分協商予以解決，做到個人、部室選擇與組織協商相結合。

第三步：部室負責人確定后，要盡快制定崗位責任制，明確每個人的責、權、利，試行績效掛鉤，強化稽核，實行獎懲。

第四步：對第一、第二志愿選擇落崗的，按照市廣電局“關于__電視臺人事制度改革方案的批復”意見第三款第三條“雙向選擇中落崗的職工視為待崗，待崗期兩年，待崗期滿仍未上崗的，作為富余人員分流，可進入人才市場”辦理待崗手續，待崗期間發本人原基本工資的70的工資。

第五步：各部室負責人在選擇本部室人員后，要制定本部室后勤崗位和臨時人員的管理辦法，上報臺辦公室，臺辦公室綜合意見形成文件下發。

第六步：考核。部室主任按競爭上崗演講的目標任務狠抓落實。在本年度未按臺下達部室的任務結帳，未完成的當年給予戒勉一次，次年給予警告，連續二次警告的可自動辭職或由臺黨總支研究免去職務。在任期間，享受干部津貼。

三、試行崗位、效益工資制

在不突破預算工資總額的前提下，做好崗位工資、效益工資的預算方案。方案由各部室分別制定后，上報臺黨總支討論，黨總支制定的方案經主任以上干部會討論形成統一意見后報局黨委審批。

1、全臺前勤、后勤崗位工資基數各不相同。總的原則按局領導意見：后勤（辦公室、總編室、技術中心以及前勤中的后勤崗位）崗位工資高一點；前勤（新聞中心、廣告中心和有具體宣傳創收任務指標）績效工資高一點；管理層及一線人員高一點的思路制定。

2、效益工資各部室根據同崗技術含量（如：編導、攝像、撰稿、制作等）擬定考核目標進行百分量化管理，達到基本考核目標的，臺對部室按預算測定的效益工資金額結算。部室按技術含量實際完成情況進行兌現，并辦理分配手續，存檔備查。

3、崗位工資、效益工資由臺專職稽核人員進行匯總，送分管臺長審查，屬實后報臺長簽審。

4、效益工資未達到考核目標任務的，由部室主任、稽核人員、分管臺長聯合會審，提交臺長裁定，懲罰直至最低生活費。

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從意見反饋來看,教職工的提案集中在這樣幾點:團隊系數要提高;關于教學質量獎,最好分為兩檔,差距在100元左右;考慮技能科的課時量大、系數低的問題;照顧教師的工齡、教齡,南北校區的質量差異;教師之間的差距不能太大,學校領導與教師的基數要一致。

學校根據教職工意見,結合實際情況,對方案作了大的改變。比如領導與教師的基數一致,考慮到老教師的工齡系數、技能課課時數的調整、南北校區教學質量的分別核算、適度縮小教師之間的差距,等等。為了考慮更周全,校長在教代會的前一天下午,還召開會議征求部分代表的意見。

即使是這樣,教代會的現場氣氛還是顯得極其壓抑。作為列席代表,我感覺出了會場的郁悶,只埋頭做記錄。做記錄是這次教代會交給我的一個任務,我想這個安排,教代會后應該來個簡訊什么的(當然,結局是誰也不再說起簡訊)。

無論如何,我還是對校長的答復喝彩。從他的話語中,我能聽到一種真誠、一種平等商議的意愿。

然而,表決的時刻,空氣幾乎凝固。似乎已經商議好一般,代表們的手齊舉著表示反對。我覺得尷尬,校長卻說:“沒事,大家對哪項有意見,可以提出來,先放著;同意的,我們先通過。”現場沉默、沉默……最終,大家不歡而散,沒能實現校長事先的預想――民主的討論,民主的決策,民主的結果。

問題究竟出在哪里?是學校領導對于方案的解讀不夠到位?而對于績效工資的含義,我們的老師是否真正理解,我們是否已經習慣了平均?什么樣的分配才叫真正的“按勞分配”?

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1、村下發的環孕檢通知、孕前優生檢查通知、生殖健康普查

通知、落實節育措施通知等送達對象本人或相關人員，并督促其按要求落實到位（10分）。未送達及未及時送達每人每次扣0.5分，扣完為止。

2、把計生政策、法律條規及優惠政策（重點是育齡群眾應知應

會方面）宣傳到每個育齡群眾中，做到“家喻戶曉、人人皆知“（20分）。以抽查育齡群眾應知應會方面掌握程度為準，好的為滿分20分，中的為16分，差的為10分。

3、 計生宣傳品發放（10分）。發放達95%以上記10分，達60-95%記8分，30-595記6分，30%以下記3分。

4、掌握本片育齡群眾的新婚、經情、孕情、生育、避孕節育、社會撫養費征收、利益導向機制享受、流動人口等信息（20分）。了如指掌記20分，50%以上清楚記16分，50%以下清楚記10分。

5、每月能按時參加村級計生例會，并能提供計生準確信息的（10分），每少一次扣1分，每漏或錯一個信息扣1分，直至扣完為止，不提供計生信息者得0分。

6、每月走訪重點管理對象一次（10分）。每少1人扣1分，扣完為止。

7、及時準確報告本片流出人口的詳細打工地址和聯系方式（10分）。每少一人，扣1分，扣完為止。

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義務教育教師績效工資之所以影響廣大，除了工資組成部分、資金解決渠道、標準與過去明顯不同外，還有一個原因就是教師的獎勵性績效工資分配方案由學校自行確定。這一新舉措，從好的一方面說，給了學校自，從不利的一方面說，是給了學校一個“燙手山芋”。這不僅影響了校長對績效工資的實施信心，還極大地打擊了校長管理學校的積極性，使校長產生了“人難做”的感覺。究其原因，是在具體執行中，相關角色存在著錯位，亟須糾偏。本文擬從基層教育行政部門、學校基層教師、學校教職工大會三個層面剖析各方的參與現狀、問題原因，并就解決方向提幾點個人管見。

一、基層教育行政部門

由于績效工資政策執行的開創性，各級教育行政部門的貫徹意見總是十分謹慎，通篇只是對上一級政策給予一些模糊的具體化，而對敏感的內容均依照下級教育行政部門或學校根據實際情況具體制定政策落實。但與學校直接接壤的基層教育行政部門，肯定起著與上級部門不同的關鍵作用，擔負著不同的角色及責任。

事實上，基層教育行政部門在落實中存在缺失性轉達文件和粗放式推進工作的偏差。雖然相對上級是有了一定的具體化，但離學校的要求的差距還很大。比如為什么校長津貼沒有在這次執行過程中發生多大的變化，一是因為有中層津貼在擋著，二是因為校長津貼是基層教育行政部門明文確定的，已沒有改變的機會。而中層津貼給校長壓力重重，基層教育行政部門卻為了顧及影響，不予在政策中加以明確。績效工作實施是一項技術性很強的工作，無論是制訂學校具體實施制度，還是建立考核細則，都需要有很多的配套技術支撐。可是，學校崗位設置具體規定、教師工作量的計算方法、學科系數界定等均由各校自行摸索，造成很多內耗。因此基層教育行政部門需在以下幾方面站正角色：

（1）指導者角色。基礎教育行政部門的人員比學校優先接觸這項政策，在政策理論水平方面也要比學校高，因此，無論是績效工資政策的宣傳學習方面，還是學校實施方案方面，其都負有指導的義務。

（2）支持者角色。基礎教育行政部門對學校的支持體現在三個方面：一是幫助學校向全體教職員工廣泛宣傳，統一思想。前期可以召開校長座談會、普通教師代表座談會、工會干部代表座談會等進行雙向溝通。二是幫助學校提前掃除制訂績效工資分配實施方案中的“地雷”，分幾個專題成立課題小組或項目組集思廣益，把學校所有難以解決的問題事前在基層實施意見中就加以定調，減少學校實施難度。三是幫助學校解決在制訂方案中的實際問題。

（3）裁判者角色。在學校制訂方案的過程中，涉及學校中的各方利益沖突。因此基層教育行政部門一方面要支持校長開展正當的工作，另一方面也要傾聽教師的聲音，做好裁判工作，及時裁決并化解矛盾。要選典型學校做試點，廣泛組織學校教師參加學校方案的制訂；精選區域，各路人才全面跟蹤試點學校面臨的困難和解決途徑，形成一個學校實施方案樣板。這一方面可為其他學校提供參考文本，另一方面也可以直接以教育局發文推廣，明確規定其他學校如果經過若干次協商都無法通過方案，則按樣板方案實施。這樣，既解決了校長的后顧之憂，也促使教師理性地對待問題。

二、學校基層教師

績效工資分配政策關系到全體教師的切身利益，受到了廣大教師的高度關注。雖然基礎性績效工資的分配制度已由各級政府的相關部門予以明確，但政策也明確獎勵性績效工資的分配辦法由學校根據實際情況制訂。這使教師既高興又擔心。高興的是分配制度終于由自己掌握了，擔心的是自己會不會在學校討論中處于劣勢。于是，在學校校內分配政策制訂期間，教師人心惶惶，在參與過程中百態紛呈。部分教師允許自己在工作上不努力、不上進，但不允許自己在績效工資上與別人存在差距，教師之間整天議論分配方案，許多細節上斤斤計較，搞得所有老師人心惶惶。

教師既要努力維權，也要維權有度，應從以下幾個方面進行角色把握：

（1）參與醞釀。教師要做好參與制訂學校實施意見的準備工作，全面參與學校組織的本次績效工資改革的文件傳達，領會精神實質。全面熟悉獎勵性績效工資的組成部分，全面回顧學校以往校內激勵性政策，全面了解學校內部教師的結構、貢獻力等校情，為后期的討論奠定基礎。

（2）參與制訂。學校先成立一個起草班子，形成一個初稿，因為起草班子是由教師組成，本身屬于教師參與制訂范圍。其他老師則在意見征求階段，通過建議渠道發表自己合理的訴求，贏得大家認同，從而達到參與制訂目的。

（3）參與調整。所有教師都應有參與教師績效工資分配方案動態調整的意識，這樣有利于對嘗試階段錯誤的容忍。學校績效工資分配政策制訂后，后續還需繼續調整，同樣需要全體的教師的參與。

三、教職工大會

盡管各級政策都明確校長的績效分配不參與校內分配，由上級教育行政部門統籌，以使校長能放開手腳開展工作。盡管校長為編制科學合理的方案而絞盡腦汁，但總不被教師認同。為通過績效工資，校長一方面為爭取選票，內容上作調整，即使不甚合理，也無能為力，體現出讓步的姿態；另一方面耐心地做教師工作，極盡游說之能，賣盡面子。而教師更多地體現著情緒，人為干預教代會的程序，只要不達目標就不罷休。最后導致教代會成了渙散人心的大會。行政人員與教師、前勤人員與后勤人員、考試學科教師與考核學科教師、班主任與非班主任由于無休止的比較，為了無原則的逐利，打著維護自己合法權益的旗號，在不斷地鬧停著，一項有著良好初衷的政策最終傷痕累累。因此，貫徹績效工資制度，教職工大會要在以下方面發揮作用：

（1）進一步集思廣益的作用。學校重大事項通過教職工大會（或教代會）通過，這并不僅僅是一個程序，而是對大會討論的決定和事項進行再次完善，是一個集思廣益的過程，這既體現在會前的報告初審中，也體現在會中的審議討論中。

（2）進一步監督干部的作用。目前中小學普遍實施校長負責制，教代會的其中一項作用是監督干部，這其實是實施民主管理的一項措施，也是對學校領導特別是校長權力的一種制約，從而使校長科學用權、廉潔用權。

（3）進一步統一思想的作用。學校教職工大會（或教代會）通過績效工資實施方案，這既是一個通過方案的程序，也是所有教職工或代表統一思想的過程。這個決定通過了，也使所有會議參與者都統一到這個方案的思想上來，也就有利于以后的實施工作。

雖然方案制訂的良好氛圍尚未形成，順暢的形成機制尚未清晰，但國家宏觀的政策已經確定，作為具體的執行者，我們只能權衡利弊，選擇有利的方案制訂思路。一是拓寬制訂方案的主體。可由區域教育行政部門邀請專家、校長、教師代表參加，制訂區域性績效分配方案。也可廣泛收集教師、校長意見、建議，委托第三方制訂，由地方立法部門行政發文通過。二是轉變監督方式。制訂績效分配方案仍由校長負責，交校行政會議通過。教師通過教職工大會對校長工作進行評議，評議結果直接決定校長是否留任，從而起監督作用。

參考文獻：

[1]蘇 奎.義務教育教師績效工資政策的制度研究[J].商業時代，2010（09）.

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(一)市機管局負責全市公共機構能源資源消耗統計工作。包括制定統計調查實施方案、部署統計工作，發放統計報表，開展統計培訓、審核、匯總統計數據，編制統計工作報告等。

(二)市本級公共機構能源資源消耗統計。市直各單位、部門負責本單位、部門、本系統及所屬公共機構的能源資源消耗統計工作，制定本單位、部門、本系統公共機構能源資源消耗統計實施方案，于2011年4月10日前報送市機管局。

(三)縣、區(新區、開發區)公共機構能源資源消耗統計。縣、區(新區、開發區)人民政府管理機關事務工作的機構負責組織本行政區域內公共機構能源資源消耗信息統計工作。包括制定統計調查實施方案，部署統計工作，發放統計報表，開展統計培訓，審核、匯總統計數據，編制統計工作報告并報送市機管局。

各縣、區(新區、開發區)人民政府管理機關事務工作的機構負責制定本地區公共機構能源資源消耗統計實施方案，于2011年4月10日前報送市機管局備案。

二、統計報表的填報主體

(一)基礎表及臺賬

基礎表包括《公共機構基本信息》和《公共機構能源資源消耗狀況》，由各公共機構填寫、上報。縣、區(新區、開發區)所屬公共機構統計數據，由各機構匯總后逐級上報至本地區人民政府管理機關事務工作的機構，再由各縣區(新區、開發區)人民政府管理機關事務工作的機構匯總后報市機管局;市本級公共機構統計數據由各機構匯總后，報市機管局。

《公共機構能源資源消耗信息統計臺賬》是各公共機構分類匯集、整理和積累能源資源消耗原始信息的賬冊，是填報能源資源統計報表的依據。各公共機構須逐月按時填寫。

(二)綜合表

綜合表包括《公共機構能源資源消耗統計部門匯總情況》、《公共機構能源資源消耗統計行政區域匯總情況》、《公共機構能源資源消耗統計分類匯總情況》。其中，《公共機構能源資源消耗統計部門匯總情況》供市本級各公共機構匯總公共機構能源資源消耗數據時使用，由市直各單位、部門填寫后報送市機管局;《公共機構能源資源消耗統計行政區域匯總情況》、《公共機構能源資源消耗統計分類匯總情況》供縣、區(新區、開發區)匯總公共機構能源資源消耗數據時使用，由縣、區(新區、開發區)人民政府管理機關事務工作的機構填寫，匯總本行政區公共機構能源資源消耗數據，報送市機管局。

三、統計數據采集方法

(一)公共機構基本信息采集

縣、區(新區、開發區)人民政府管理機關事務工作的機構和市本級各公共機構應當會同相關部門全面統計、整理本行政區域、本級公共機構的數量，登錄江西省人民政府機關事務管理局網站的“公共機構能源資源消耗統計系統”，填寫本行政區域所有公共機構的單位名稱、單位性質、組織機構代碼等基本信息，于2011年3月1日前完成;各公共機構在填報統計數據時自行填寫建筑面積、用能人數等其他信息。

(二)公共機構能源資源消耗數據采集

各公共機構必須建立規范的能源資源統計臺賬，嚴格實行能耗分戶、分類、分項計量，為公共機構的能源資源消耗統計、能源審計和能耗管理服務。分戶是指按用能單位計量;分類是指按用能種類計量;分項是指按能耗用途計量。

1、電耗數據電耗數據采集有兩種方式：一是從電力供應部門獲取數據;二是逐戶調查各用戶和公用電耗，然后累加獲得總電耗。

2、水耗數據水耗數據采集分兩部分：一是自來水，從自來水供應部門獲取數據;二是自備井水，按照自備井實際水消耗情況獲得水耗的數據。然后兩部分相加獲得總水耗數據。

3、煤耗數據采取逐戶調查各用戶煤消耗量，然后累加獲得煤耗總量。

4、天然氣、液化石油氣、人工煤氣能耗數據采集有兩種方式：一是對集中管道供應的由燃氣公司提供能耗數據;二是對分戶購買的，采取逐戶調查各用戶能耗，然后累加獲得消耗總量。

5、集中供熱耗熱量數據已安裝熱量計量裝置的，通過對計量表讀數獲取數據，未安裝的不需填寫。

6、公車用油數據逐車調查單車油消耗量，累加獲得油耗總量。

7、公共機構合署辦公區的能源資源消耗數據

已安裝能源資源消耗分戶計量裝置的，由各公共機構分戶采集、填報。未安裝能源資源消耗分戶計量裝置或分戶不徹底的，應在主管部門或物業管理部門的協助下，參考用能人數、建筑面積、用能設備等因素，對能源資源消耗量進行合理分攤，分別填報。

四、統計數據填寫、審核

各公共機構應指定專門統計人員(以下稱“統計員”)負責能源消耗數據的采集、報表的填寫和按時報送。統計員應當具備與統計工作相適應的專業知識和業務能力。

各公共機構主管節能工作的負責人應當對本單位能源資源消耗統計數據進行嚴格審核，確保上報的能源品種、計量單位、換算方法等內容符合統計規定，確定無誤后，加蓋單位公章后報送。

縣、區(新區、開發區)人民政府管理機關事務工作的機構應當對本地區各公共機構上報的統計數據進行復核，并定期抽查，市本級各公共機構也應當對本單位、部門的統計數據進行復核，以確保上報的能源資源種類、計量單位、消耗量及費用等內容符合能源資源消耗統計有關規定。

實施能源資源消耗統計網絡填寫報送時參照上述程序嚴格進行審核和復核。

五、報送周期與時限要求

(一)市本級公共機構

1、市直單位、部門(不含省垂直管理單位和駐外機構)按季分月填寫本級機關的《公共機構基本信息》和《公共機構能源資源消耗狀況》，并于次季度前10日內報送市機管局。

2、市直單位、部門的下屬公共機構按季分月填寫《公共機構基本信息》和《公共機構能源資源消耗狀況》報本機構的主管單位、部門。報送時限應在符合市相關要求的基礎上，由本機構的主管單位和部門自行確定。

3、市直各單位、部門按季度、年度匯總填寫《公共機構能源資源消耗統計部門匯總情況》，季度匯總情況于次季度的前10日內報送市機管局;年度匯總情況于次年度2月28日前報送市機管局。

(二)縣區(新區、開發區)公共機構

縣、區(新區、開發區)按年度匯總填寫《公共機構能源資源消耗統計行政區域匯總情況》和《公共機構能源資源消耗統計分類匯總情況》，于次年3月1日前報送市機管局。

各縣、區(新區、開發區)對本地區各公共機構能源資源消耗統計的周期和報送時限應在符合市相關要求的基礎上，自行確定。

六、數據分析

各公共機構應每季度或每月結合本單位、部門、本系統建筑面積、用能人數、用能設備運行情況等，對電、水、氣、油、煤等能源資源消耗狀況進行分析評價。

縣、區(新區、開發區)人民政府管理機關事務工作的機構應定期對本地區公共機構能源資源消耗狀況進行分析，形成《公共機構能源資源消耗統計分析報告》，與統計數據同步報送。

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績效工資改革是當前高校收入分配制度改革的重點。績效工資包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資一般占績效工資的40%-70%，各崗位工作人員只要能履行崗位職責完成工作任務，一般逐月發放，主要體現了地區的經濟發展水平、物價水平和崗位職能。獎勵性績效工資方案是高校根據文件和結合自身的發展需要來制定，體現每個人在實際工作中的貢獻程度。

學校的主體是教師，教師的獎勵性績效工資實施的目標要最大程度激發教師的工作熱情，促進教師更加出色的完成工作任務。如何設計科學合理的專業教師獎勵性績效工資分配方案，將有利于促進高職院校專業建設水平、提高人才培養質量和辦學效益。

一、獎勵性績效工資方案設計基本原則

1.分級管理、自主管理的原則

首先由學校進行宏觀調控，根據各類崗位的不同特點核定二級學院或教學系部的獎勵性績效工資總量。其次，由二級學院或教學系部結合自身發展的特點，將學校核撥經費以及自身的創收經費進行統籌，自主制定績效獎勵辦法，考核標準，實現自主管理。

2.分類考核、定性定量的原則

對不同崗位的教職工分類考核。二級學院或教學系部教職工一般分為專任教師崗、行政管理崗、教學輔助崗、工勤技能崗等。可根據各類崗位的不同特點，采用定性與定量相結合的辦法，制定科學合理的績效考核評價體系。

3.優績優酬、公平公開的原則

工作績效考核結果是績效工資分配的主要依據，應堅持多勞多得、優勞優酬的原則，向業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。在達到鼓勵先進、鞭策落后的效果的同時，還要兼顧公平，保持團隊的穩定，防止收入差距過大。制定的獎勵性績效工資分配辦法公開透明，廣泛征求職工意見，由領導班子集體研究后，報主管部門批準。

4.科學合理，講求實效的原則。

實施獎勵性績效工資，在制定考核標準時，要與崗位職責、工作業績和實際貢獻相結合，充分體現教師工作的專業性、實踐性、長期性等特點。考核標準科學合理、程序規范、注重實效、可操作性強、避免繁瑣。科學合理，注重實效的考評體系，不僅能提高教師工資的主動性和創造性，更能引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。

二、 教師獎勵性績效工資方案設計

教師崗位的獎勵性績效工資的考核內容必需與崗位職責、工作業績和實際貢獻密切結合。因而，我們將獎勵性績效工資分為基本崗位津貼、工作量及業績獎勵津貼兩個部分。

1.基本崗位津貼

基本崗位津貼是指年度內完成崗位基本工作量，在學校年度考核中，等級為合格以上的教師，計發基本崗位津貼。基本崗位津貼應不低于獎勵性績效總額的50%。教書育人是教師的主要職責，各高校對教師承擔的教學工作量都有一定的要求，完成基本教學工作量并在年對考核為合格以上者計發基本崗位津貼。

2.工作量及業績獎勵津貼

專業建設是高職院校發展的關鍵。要鼓勵教師積極參與學校有關專業人才培養以及與專業相關的教學質量工程建設，同時對教師的教改科研、參加的各級競賽、指導學生競賽等予以肯定和支持，要在績效工資的發放上有所體現。工作量及業績獎勵津貼總量應占獎勵性績效總額的20%―50%，是獎勵性績效工資分配的重點和難點。我們根據高職院校自身的發展特點，對教師工作量及業績的主要考評指標設計主要包括教學工作、專業教學建設項目、教研科研、教師參加競賽、指導學生參加競賽等。

三、教師獎勵性績效工資方案實施

考核是實施獎勵性績效工資方案的關鍵。其績效考核方法要科學合理，考核程序要規范有序、考核過程要透明公開、考核結果要具有公信度。具體來說，考核的程序如下：

（1）教師根據個人年度工作的情況填寫《專任教師工作量及業績考評評分表》，表格如下表所示：

（2）由二級學院或教學系部組建考核小組，核定各教師的《專任教師工作量及業績考評評分表》，按分數高低進行排名，確定三個等級。30%的教師為A等級；40%的教師為B等級；30%的教師為C等級。

（3）在工作量及業績獎勵津貼總量的范圍內，分別確定A、B、C三個等級的津貼。

并在本單位予以公布。

四、教師獎勵性績效工資方案設計實施過程中要注意的問題

1.正確認識獎勵性績效工資

高職院校績效工資制度的出臺，引發人們對業績和工資關系的深入思考。但在實施過程中也存在一些誤解。如認為實施績效管理的目的是扣減績效工資；認為獎勵性績效工資是惡性競爭，此消彼漲；認為績效考核部門將“罰”作為績效考核的重點等等。所以，要順利實施績效工資方案，要讓教師們認識到獎勵性績效工資是按多勞多得、優績優酬的原則來分配。最終目的是以此手段來激勵教師提升教學能力，提升學校的整體辦學水平。

2.將獎勵性績效工資考核與日常教學管理相結合

在高職院校，教師除了常規的教學工作，新專業申報、優質專業、特色專業建設、實訓基地建設、教改科研等也是常規工作。績效考核辦法設計要具有可操作性、實效性的特點，將績效考核融入教職工日常管理工作中，既可通過日常管理工作，激勵教師參與專業建設、提高自身素質的積極性，又可通過績效考核、結果反饋等方式進一步提高管理工作的效果。

3.獎勵性績效工資分配方案公平合理的保障

要制定公平合理的獎勵性績效工資分配需要從三個方面予以保障，一是考核標準的制定要公開民主。收集教師的民意，有教師代表參加標準的制定。二是考核過程與學校對教師的教學、科研等專項考核相結合，確保考核的準確，透明。三是有反饋機制，如有教師遇到不公正待遇，確保有反饋的途徑，以便及時解決問題，確保獎勵性績效工資方案的順利實施。

4.以人為本，不斷完善獎勵性績效工資分配方案

獎勵性績效工資是我國教育事業改革中的新事物，在設計和實施過程中難免存在一定的不足和缺陷。可由獎勵性績效工資考核小組認真分析考核的結果，聽取被考核對象的意見和建議，做到與時俱進，不斷修正和完善，使高職院校通過實施科學高效的績效工資方案，進一步推動學校教育事業的科學和諧發展。（作者單位：廣西國際商務職業技術學院）

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中圖分類號：F244 文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）22-0106-03

參照美國康奈爾大學斯奈爾教授根據價值和稀缺性劃分的人才標準[1]，可以把高校工作人員劃分為如下四個崗位：專業技術崗位、管理崗位、教輔崗位和工勤崗位。專業技術人員為高校的核心人才，但其他人員也是學校的重要組成部分，在學校的正常運行中起著不可或缺的作用。所以關于他們的績效工資分配方案必須要詳細研究，慎重設計。

一、設計非專業技術人員績效工資分配方案應注意的原則

1.異質性原則。貢獻異質性指的是要根據專業技術人員、管理人員、教輔人員和工勤人員的不同工作特性，分別設計績效工資中的報酬要素及權重，以有效地激勵各類人員的積極主動性[2]。當前，絕大部分高校對管理人員和工勤人員進行考核時，只是簡單的套用專業技術人員的考核標準。這種考核標準由于設計的初衷和目的有其特殊的針對目標，所以如果簡單的搬運到考核非專業技術人員的工作績效上，將不能真實的評價其工作實績，也無法有效激勵他們發揮自己的主動性和創造性。一個比較可行的方法是將非專業技術人員的工作績效最終體現在專業技術人員的工作業績上，專業技術人員與非專業技術人員的工作績效體現互動協同效應[3]。

2.系統均衡原則。高校內部不同崗位的績效工資結構水平應當與這些崗位對學校的貢獻一致，亦即系統內部均衡。績效工資結構設計不僅要考慮同一系列不同層次的崗位，也要考慮不同系列的崗位，還要考慮不同系列或崗位的相互關聯性和平衡性。績效工資分配要注意將個人利益與學校整體發展戰略結合起來，要堅持以按勞分配為原則，多勞多得、優勞優酬，向關鍵崗位、拔尖人才、教學科研一線傾斜，適當拉開分配差距，充分發揮績效薪酬的激勵導向作用。同時，要妥善處理好學校內部部門之間、系列之間、專業之間的績效薪酬分配關系，績效工資既要體現業績貢獻，又要防止差距過大。

3.市場化原則。在社會主義市場經濟條件下，各勞動力是處在市場中的，所以薪酬的制定必須遵循市場的價值規律，不遵守這個規則，就不可能得到所需的人才，取得滿意的業績。如對工勤人員則應實行市場化模式。主要根據本地區、本行業勞動力的市場薪酬調查結果，比照當地勞動力市場上同類人員的工資價格并結合學校的辦學效益來制定相應標準[4]。

二、設計管理崗位績效工資的具體分配方案

管理人員按行政級別劃分薪酬職級，采用以職務為導向的薪酬類型。

績效工資=管理崗位津貼+能力績效津貼

管理崗位津貼：固定部分，根據所聘用的管理崗位等級（任命的職務）確定，體現職責貢獻。

能力績效津貼：浮動部分，根據考核情況和其職稱等級、學歷、工作年限、任職年限和教學科研人員的平均業績績效情況等確定。體現能力水平和歷史貢獻，并通過教學科研業績，來體現管理崗位的業績績效。

因管理人員的業績成績很難做出量化的測算，故應加大其考核力度，明確職責條件，嚴格考核程序，明確考核成績，以此作為能力績效津貼的重要參考指標。職稱和學歷是衡量能力的顯性因素，且較客觀，易操作；資歷體現歷史貢獻，意味著工作經驗的積累與豐富，代表著能力或潛能的提高；管理人員的工作績效最終必須體現在教學、科研人員的工作績效上，教學科研人員與管理人員的工作績效具有互動協同效應，通過績效工資的分配，來調動管理人員的工作積極性。

我們主要研究浮動部分績效津貼的具體計算方法：

1.依據寬帶薪酬理論，能力績效津貼設1~14共14個檔次，確定各崗位適用的津貼檔次范圍。可設檔次間的績效津貼為等比數列（等差數列類似），邀請人力資源管理專家確定公比r。則第i檔次的績效津貼為：Pi=a*ri-1，其中a是第1檔次的績效津貼。

2.對能力績效津貼的影響因素賦值：

根據上述賦值可計算管理人員的能力分值：

例：某教師，正科崗位，工作10年（其中科員4年、副科4年、正科兩年），均考核合格，本科學歷，中級職稱。則其能力分值為：

Y =0.5*10+（0.3*4+0.35*4+0.4*2）+4+10=22.4

因管理崗位變動較多，為便于計算，可粗略認為其工作10年中，現崗位（正科）兩年，其余8年均為前任崗位（副科）。這樣就可近似計算出能力分值

Y =0.5*10+（0.35*8+0.4*2）+4+10=22.6

由此可計算任意一名管理人員的能力分值Y，令d=TRUNC （Y/5，0），d即為其績效津貼檔次（TRUNC是取整函數），所得余數保留到今后的累計能力分值中。

3.全校隨機抽取樣本。設共抽取樣本n個，其績效津貼檔次分別為d（i），i=1，2,3，……，n

設S為所抽取樣的能力績效津貼總額（確定量）。

則有

S= ■Pd（i） =■ a*rd （i）-1（1）

以此可計算出第1檔次的績效津貼

a0=S/■rd（i）-1 （2）

即得出每個檔次的績效津貼為a0*ri-1。

4.具體運行后，管理人員的累計能力分值按如下方式增加：取得高一級職稱等級，其累計能力分值加5；取得高一級學歷，其累計能力分值加相應數值；年終考核合格，其累計能力分值加（0.5+任職崗位系數）；年終考核處級優秀，其累計能力分值加（0.5+任職崗位系數）*2；年終考核校級優秀，其累計能力分值加（0.5+任職崗位系數）*3。

5.管理人員績效津貼檔次的變動：當其累計能力分值增加到5時，便執行上一個檔次的績效津貼，同時累計能分力值減5。當達到本崗位最高津貼檔次時，為體現出其工作的歷史貢獻，規定累計能力分值必須增加到10時，才可執行上一個檔次的績效津貼。

崗位變動時，若原績效津貼檔次不低于新任崗位的起點績效津貼檔次，則仍執行原績效津貼，累計能力分值不變；若原績效津貼檔次低于新任崗位的起點津貼檔次，則執行新任崗位的起點津貼檔次，同時累計能力分值歸零，重新累計。

6.管理人員i的績效津貼計算公式為：Si=a0*rd（i）-1*t

a0：第1檔次的績效津貼，r：績效津貼公比，d（i）：管理人員i的津貼檔次，t：教學科研人員的平均業績績效率，即當年教學科研人員的平均業績績效與某參考年限的平均業績績效（固定參考值）之比。體現學校教學科研人員的業績績效取得情況。這樣便把全校的工作視為整體，以學校的教學科研業績為基礎，決定管理人員績效津貼的發放。

7.如上，計算出所取樣本的業績績效工資，請專家分析、判斷，如有不妥之處，對各項指標的權重、業績賦值做進一步的修訂。以上方案經全校公示，教代會通過，即可實施。管理人員的各檔次績效津貼標準及其參數也應于一個聘期（一般三年）重新確定一次。

三、設計教輔崗位績效工資的具體分配方案

教輔崗位人員主要指在實驗技術、圖書資料、信息網絡等崗位工作的人員。可大體分為兩類：

1.實驗技術崗位：它與教學、科研工作密切相關，可參照執行教學科研人員的分配方式。按專業技術職務劃分薪酬職級，采用以績效為導向的薪酬類型。

績效工資=專業崗位津貼+業績績效津貼

專業崗位津貼：固定部分，根據所聘用的專業技術崗位等級確定，體現能力水平和歷史貢獻。業績績效津貼：浮動部分，根據教學、科研的具體業績、教學科研人員的平均業績績效情況等確定。體現業績績效，注重長期激勵。并通過教學科研業績，來體現教輔崗位的業績績效。

2.圖書資料、信息網絡等崗位：它們帶有更多的管理、服務性質，可參照執行管理人員的分配方式。按行政級別劃分薪酬職級，采用以職務為導向的薪酬類型。績效工資=管理崗位津貼+能力績效津貼。

管理崗位津貼：固定部分，根據所聘用的管理崗位等級（任命的職務）確定，體現職責貢獻。

能力績效津貼：浮動部分，根據考核情況和其職稱等級、學歷、工作年限、任職年限、教學科研人員的平均業績績效情況等確定。體現能力水平和歷史貢獻，并通過教學科研業績，來體現教輔崗位的業績績效。

四、設計工勤崗位績效工資的具體分配方案

按工人技術級別劃分薪酬職級，采用以績效為導向的薪酬類型。

績效工資=技能崗位津貼+業績績效津貼

技能崗位津貼：固定部分，根據所聘用的技術工崗位等級確定，體現能力水平和歷史貢獻。業績績效津貼：浮動部分，根據其在本行業內所做出業績的數量、質量；取得的獎勵、成果；獲得的榮譽稱號和教學科研人員的平均業績績效情況等確定。

要引進勞動力市場供求機制和勞動力市場價格，并以此作為工勤人員平均績效工資的重要參考指標。在把握績效工資總量的基礎上，以按勞分配為原則，測算每個人的績效總量，核定績效工資。

績效工資的發放，實行學校、學院兩級管理。學校對學院核撥工資總量，由學院按上述計算方法，自行確定各參數變量，自主發放。使得管理重心下移，調動院系管理積極性，易于實現不同學科、不同專業（師資、工作量分布、科研水平、專業特點）的分類管理；學校按博士點（碩士點）、國家（省）重點學科、重點實驗室等情況，提高績效工資的一定比例，核撥給學院或研究團隊，由其自主發放，充分考慮到個人激勵與集體激勵相結合；注重考核激勵，加大對考核優秀教師的獎勵程度，獎金隨績效工資按月發放；對于作出突出貢獻的教師，給予特別獎勵，提高激勵程度，吸引、穩定特殊人才，使他們能安心鉆研、勇于創新。

參考文獻：

[1]文躍然.薪酬管理原理[M].上海：復旦大學出版社，2005：50.

篇（8）

一、活動主題

高效讀寫、夯實基礎

二、參賽對象

每個學區推選1名1—3年級優秀語文教師

三、活動時間、地點

預賽時間和地點由學區學校定；決賽時間擬定于4月7日—16日地點待定。

四、評委

中教組全體成員及鎮級骨干教師2名

五、觀摩對象

每校派1-2名語文學科教師參加

六、活動方式

1、授課內容：授課教師自選一節本學期1-3年級語文識字課為執教內容。

2、授課順序及授課班級：抽簽決定

3、上課學生：由承辦學校安排

七、活動要求

1、各校應高度重視此項活動，提前舉行學區內選拔賽，做好活動資料存檔，以備學年度末常規檢查使用。

2、參賽教師應積極參與，認真準備，運用現代信息技術輔助手段。

3、上課時間為40分鐘。教師有必要進行課前談話，與學生互相熟悉，增進感情。根據學校鈴聲上下課，拖堂超過4分鐘，扣除總分的2‰。

4、執教老師比賽前上交教學設計，發送至1069605967@qq.com。活動后，結合評課教師的指導意見，認真反思、總結得失，寫一份教學反思發送至以上郵箱。

八、獎項設置及結果使用

1、一等獎2名；二等獎3名；三等獎5名。

2、獲獎者作為教學骨干可優先參與外出學習和各級別的教學競賽活動。獲一等獎，期未學校年度常規檢查考核總分加3分；二等獎加2分；三等獎加1分。沒有舉行學區內選拔賽的，學區學校扣3分，無教師參加學區選拔賽的學校扣2分。

3、評選辦法：所有評委評分，結果取去掉最高分和最低分后的平均分。

4、評分辦法見附件。

田畈街鎮中心學校

2021年3月11日

附件：

田畈街鎮2021年小學語文識字教學評分表

賽課點：

選手姓名： 課題：

項目

權重

評分標準

得分

理念

20

1.學生的主體性得到充分體現。

2.巧妙創設學生自主學習的情境，并且有明顯效果。

3.敏銳捕捉生成資源，并借以進行有效的教學。

目標

20

1.教學目標準確、明確。

2.音、形、義、書寫都有必要的體現。

3.注意養成教育，培養識字興趣。

4.要求讀得準確，坐得端正，寫得規范、整潔。

教學過程

50

1.設計合理，條理分明，容量適宜。

2.一、二類字分類教學區別明顯。

3.有學，有練，有指導；突出重點，突破難點。

4.學生學得積極主動，教師引得適時巧妙。

5.講究實效，因材施教，面向全體。

6.恰當運用現代教學技術與教具，講究必要性。

7.教學過程流暢、自然，教學效果良好。

業務素養

10

1.文化底蘊厚實，教學基本功好。

2.普通話規范、準確，教態自然、和藹。

3.臨場應變能力強，教學自覺、主動、靈活。

4.創新意識強，思維敏捷、新穎。

篇（9）

作者簡介：寧明志（1963－），男，四川樂山市人，樂山師范學院講師，研究方向為工商管理。

中圖分類號：G710

文獻標識碼：A

文章編號：1001－7518（2012）23－0091－02

實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容。合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制，對于調動事業單位工作人員積極性，促進社會事業發展、提高公益服務水平，具有重要意義。

一、實施績效工資后高職教師的工資構成

崗位工資：是根據專業技術人員的不同職級而核定的工資。

薪級工資：是根據專業技術人員的資歷、學歷、任職年限等因素核定的工資，且每年增長一薪。

績效工資：是事業單位工資制度改革的核心內容，是由國家或地方財政根據各高職院校現有的編制人數采取總量控制的方式下撥的工資。

津貼補帖：是由政府統一規范發放項目和發放標準，并由各級財政和用人單位共同負擔的對職工工資部分以外的額外補貼。

在上述工資結構中，崗位工資、薪級工資和津、補帖都具有相對剛性的特點，只有績效工資是各院校能夠適當靈活掌握，在總量控制的前提下自行制定發放標準的項目，因而也具有較大的彈性和靈活性。如何讓績效工資發揮其最大的效能，以期達到吸引人才，留著人才，并充分調動教師的主觀能動性為學校建設服務的目的，從而實現學校的發展戰略目標和規劃，成為高職院校的重點思考內容。

要正確設計績效工資實施方案，首先必須弄清教師作為人力資本載體的特殊性及其與人力資本績效工資的關聯性，繼而確定績效工資實施方案的設計思路。

二、學校教師人力資本的特殊性與人力資本的績效工資的關聯性

（一）學校教師人力資本的內涵及種類

教師的人力資本，是指凝聚在教師個體身上的知識、技能及其工作能力等多種要素的總稱，又叫存量資本。存量資本中能直接發生作用，從而帶來價值增殖的那部分資本叫現實資本，又叫實際資本。原則上，一個具有教授職稱的教師的存量資本大于一個具有講師職稱的教師的存量資本，但如果這個教授所產生的效能與一個講師相當，那么該教授的實際資本價值也只能相當于一個講師。理解存量資本與現實資本的關系，可以有效發揮績效工資的杠桿功能，在不斷積累和培育存量資本的同時，最大限度地把存量資本轉化為現實資本，使其產生強大的增殖效應。

（二）學校教師人力資本的特性影響著績效工資實施方案的設計

1.由于學校教師人力資本具有高投入、高質量的特性，所以也具有明顯的稀缺性。因為其稀缺性而成為人力資源市場爭奪的熱點。教師個體的存量資本越大、質量越高，則教師人力資本的價值也越高。當博士生的存量資本轉化為現實資本后所產生的效能，總體上會大于或遠遠大于碩士生。各高職院校不惜重金引進高質量人才也正是基于對存量資本轉變為現實資本能產生巨大效能的潛在預期，該預期對高職院校引進人才所愿意支付的成本大小起著決定性的作用。

2.在教師人力資本的使用過程中，教師個體會通過不斷地自我完善、自我提高、開拓創新而實現資本的增殖和再生。同時，如果存量資本長時間不能轉變為現實資本，就會逐步荒廢或退化。正是人力資本具有再生性和時效性的特點，要求高職院校在績效工資實施方案設計中，就要考慮到“及時轉化存量資本”和“適時培育新資本”的相關措施，從而在不斷提高人力資本的存量和質量的同時，加大存量資本的轉化效率。

篇（10）

目前，我區中小學教師的編制總數為1825個，其中，專任教師編制為1571個，職員、教輔、工勤編制為254個。全區現有教師1818人，其中：在編教師1510人，合同制教師308人；小學教師787人，初中教師708人，高中教師234人，三級單位教師合計89人（三級單位指：教研室、電教站、勤工辦、少兒活動中心）。

二、教師績效工資工作開展情況

（一）制定并通過了績效工資實施方案

年開始，國務院辦公廳、自治區人民政府辦公廳、市人民政府辦公廳先后下發了《關于義務教育學校績效工資的實施意見》的通知。按照通知要求，區政府認真組織開展了義務教育學校績效工資工作，由區人事局、財政局、教育局聯合制定了《區義務教育學校績效工資實施方案》。年月日，區政府第次常務會議和年月日區委八屆第83次常委會議原則通過了《區義務教育學校績效工資實施方案》，同時出臺了《區義務教育學校績效工資實施細則》，并報市人事局、財政局、教育局審批，目前，已收到相關局批復意見。

（二）合理進行了崗位設置和教師聘用

年初，我區根據《市事業單位崗位設置管理實施意見》的通知精神，完成了全區各中小學教師的崗位設置。按照《區教育系統教師崗位聘用方案》，嚴格執行“崗位申請—競聘考核—全員公示—簽訂合同”四個步驟，積極穩妥地完成了教師的聘用工作，教師聘用工作的完成為績效工資的實施奠定了基礎。在教師聘用過程中做到了“四個公開”，即聘用程序公開、崗位數量公開、任職條件公開、參與任職人員公開。目前，市人事局對我區中小學教師設置了1782個專業技術崗位，已聘用1402個，空崗380個；同時，我區對308名合同制教師進行了全員聘用，設置308個專業技術崗位。

（三）初步擬定了教師績效工資考核辦法

篇（11）

一、績效工資二級分配方案及核算

1、各科都計提科室基金3-5%，計提比例不超過總績效工資的5%，由才務科統一保管分別記賬，用于科室共同支出、獎勵（如表現突出、、科室小講座、競賽獲獎等等）。

2、小于等1/3的績效工資與工齡、學歷、職稱、職務掛鉤。績效分參考值：學歷（中專0.10、大專0.15、本科0.20、碩士0.30、博士0.40）、技術職稱（士0.10、師0.15、中級0.20、副高0.30、正高0.40）、執業工齡（每年0.01）、職務（科主任0.30、副主任0.20、護士長0.20、副護士長0.10）。

3、2/3略強的績效工資與工作量桂鉤。各科都有醫生、護士工作量計量方法，有科室工作量細到處方病歷書寫、輸液打針次數登記，也有科室只記收治人數、手術臺數、管床數。

4、醫、護比總體分配比例接近4：6。但各科有細化比例，每月收入結構不同，比值會有波動。如兒科實行的三種分配比例，醫護之間“收入”獎按1：2分配、出院病歷獎按1：1分配、收治病人獎按2：1分配；胸腦外科醫、護比，醫生占48-49%，護理占51-52%；口腔科比例，出院收入獎醫護比6：4，手術收入獎醫護比7：3，門診收入獎醫護比7：3，總收入獎醫護比5：5。

5、臨床、醫技科室績效考核每月進行，按月兌現，各科室病歷（處方）缺陷、有效投訴、藥品比例、醫療、護理責任事故等績效扣分落實到主要責任人。醫療糾紛及賠償扣分不管責任大小、有無責任全部與科室績效工資掛鉤。科室明確責任，又能明確責任人的由責任人、科室領導共同承擔，無法落實明確責任人的及科室責任小或無過錯賠償責任（遇到醫鬧）的，由全科室共同承擔。

6、2013年為了體現獎勵向臨床一線傾斜，醫院針對臨床科室開展流動紅旗評選，外科評出前三名、內科評出前四名，科室績效工資計提比率按名次分別增加0.9-1.2個百分點。獲獎科室科主任、護士長績效工資在原有基礎上增加10%。

7、職能科室績效工資總額控制在臨床科室平均值的70%以內。各職能科室員工按職稱、職務分別按全院平均獎的60%-100%（科員或初級職稱60%、主辦科員或中級職稱75%、高級職稱或科長90%—100%）計算績效獎金。績效考核每月進行，按月兌現。差錯、失職、有效投訴扣分落實到責任人。

二、主要存在的問題

1、醫、護分配比例接近4：6，護理人員提出意見多，有代表性的幾種情形，第一是醫生人數少護士多的情形，如有科室醫生8人，護士25人。護士認為科室績效工資醫護差距大，工作二十多年的護理人員還沒有剛分配來的醫生高，連科室平均獎都拿不夠。第二是科室醫生、護士沒有達到規定比例配置的，護士提出護理人員配備不足，工作量大，獎金低，建議按照醫護比配置護理人員，如不足則按照配置數發放護士獎金。還有護士提出，護理人員配備不足長期加班，每年未休工休假，建議醫院考慮待遇。第三特殊情況的是手術室，提議醫護獎金分配比例1：2（每臺手術需1個麻醉醫生，2名護士，手術室護士還承擔所有麻醉護士的工作，因醫院無單獨麻醉護士，2名護士承擔麻醉復蘇室工作）。對于醫護分配比例醫生意見相對少，只有急診科部分醫師提出醫師工作壓力大，比護士辛苦，覺得現有醫護比例不太合理，希望增加醫師分配比例。

2、醫師的主要意見是對自己所在科室的績效工資系數提出異議，認為自己所在科室績效工資計提系數應更高一些。獎勵更進一步向臨床傾斜，醫技、體檢的獎勵比率太高，臨床壓力大，獎勵力度反而低于醫技體檢科室。醫護獎勵分開核算，由醫院實行垂直管理。

3、醫師意見中提出醫技科室考核指標不健全、不完善，導致醫技科室績效考核得分高于臨床科室，臨床績效工資普遍低于醫技科室，未體現技術價值，建議醫院提高臨床績效分配系數。

4、代表所有科室愿望的，一是績效工資總的來說計算比率低，希望增加收入。有科室提出期望值每月績效工資能達3000-4000元。二是糾紛賠償如科室無過錯，建議不扣科室；如有過錯，醫院應建立糾紛賠償風險基金，制定院、科賠償比例，參照比例扣款。

5、最有建設性的提議是耗材、藥品、醫保費用考核指標應根據手術級別、病種制定使用比例及費用，細化考核指標不應采用一刀切的方式。

6、經過本次調查收集意見，醫護滿意度最高的科室是普外二科。普外二科的考核分配方案非常簡潔，只有如下幾條。最后是科主任、護士長、考核聯系人簽字。年每年根據實際情況進行調整，已執行多很有借鑒價值。

三、績效工資二級分配制度改革思路

1、績效評價指標去繁就簡。

績效考評目標應簡化，制定簡化的考評項目及完成時間。目標過細讓醫護人員在工作中事事小心、時時注意別忘了記錄。如象打針、輸液、量體溫、都要記錄次數并進行打分等等太過繁瑣，分配核算過程又非常復雜。容易讓員工中形成過于計較次數的錯誤觀念，員工之間也容易產生計較“次數”相互搶活干的惡性競爭的情形。簡化二級分配核算指標，就是把績效任務分類記分、分時間段計分、人員分組計分進行考評。即有分工也講合作，讓員工自己統籌計劃去完成任務，同時也要相互合作配合的完成任務。

2、核算明晰。

計算方法要充分討論，在全科室形成統一意見。成立績效考評經管小組。計算方法公開透明。進行必要的公示。制定恰當的績效目標。績效目標可以由最低目標、中級目標、高級目標，分階段設置逐步提高績效獎勵比率。把員工個人的晉級、晉升、進步與科室以及全院的總體目標緊密聯系。個人達到什么績效目標同時也是科室、醫院總體績效目標的一部份。通過績效二級分配體系分解設置，讓績效考核成為激勵員工的一種動力。讓人能看到有希望的目標、得到希望的獎項。

3、推行“權責發生制”，讓我看到“錢”。

績效考核進行評分形如“紙上談兵”、準確及時的核算頒獎才是實實在在的“真金白銀”。二級核算分配要及時的兌現。在每月的績效溝通會上，讓大家都知道為什么得獎，人人都可以通過努力去爭取獲得獎項。在醫院這樣的事業單位以“收付實現制”為會計核算準則，在績效考評過程中就出現本月工作業績與會計核算時間不一致，會計核算是以醫療服務終止患者“出院時間”為結算時間。

4、集中核算直接到賬

在調查收集到的意見中，個別科室出現了二級分配不透明，在二級分配總額分到科室后，科室計提單項獎、中干獎比例過高，造成不同程度的分配不公。還有是績效工資拖延發放時間，員工反映最長有拖延半年之久的現象。這樣的二級績效分配就起不到績效激勵作用，惡化了干群關系，影響到員工之間的團結。改革的思路，可以由考核辦集中收集全院員工的績效考核資料進行綜合評分。再接合各科室績效考評資料匯總，將全院職工的績效考核分值直接通知財務科匯算，直接轉賬到職工績效工資卡上。減少分配環節，簡化分配工作流程。避免出現二級績效分配不透明不及時的滯留現象。真正發揮績效激勵作用。（作者單位：內江市第二人民醫院）

參考書目：

[1]《高級統計師實務》四川省統計局 2013年4月