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中圖分類號：F244 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2014）02-0111-02

一、事業單位崗位績效工資概述

（一）績效工資內涵

績效工資主要是指與員工工作績效和評估相掛鉤的工資。績效工資的評定主要以職工工作的崗位為基礎，并根據崗位的責任大小、勞動強度、技術含量來確定崗位的等級，并根據職工的勞動成果和貢獻大小來支付勞動報酬的一種工資制度。績效工資制度將勞動制度、工資制度與人事制度緊密的結合在一起，能夠充分體現出貢獻與收益成比例的原則，有利于事業單位收入分配的公平公正，有利于提高事業單位的管理服務水平。

（二）崗位績效工資制度及構成

隨著事業單位收入分配制度的不斷完善，崗位績效工資制度也在不斷的規范中。崗位績效工資主要由崗位工資、薪級工資、績效工資以及特殊崗位津貼組成。

崗位工資主要是針對不同的崗位而確定的工資。事業單位的工作崗位一般分為管理崗位、專業技術崗位以及工勤技術崗位三種。崗位工資能夠體現出職工所聘的崗位職責和要求，不同的崗位所對應的工資標準是不同的，員工按照所從事的崗位來執行相關的工資標準。

薪級工資主要是按照工作人員的工作變現、工作資歷以及其他因素等來確定的工資，薪級工資主要體現的是工作人員的工作資歷。

績效工資是事業單位工資改革后工作人員工資中的主要構成部分。績效工資體現的是員工的貢獻和成績，績效工資主要由基礎性績效工資和獎勵性績效工資組成。基礎性績效工資一般采用的是固定的工資標準，其主要目的是保障工作人員的基本生活，而獎勵績效工資則是變動比較靈活的一塊。

特殊崗位津貼主要是針對一些特殊崗位的工作人員發放的。國家一般對于特殊崗位津貼進行統一的管理，制定統一的標準、項目以及實施范圍等。

二、事業單位崗位績效工資制度存在的問題

（一）存在崗位與工資不匹配的情況

從我國事業單位崗位績效工資實施的情況來看，目前很多事業單位并沒有將崗位績效工資真正的落實。一些單位存在著崗位設置和崗位工資不匹配的狀況，沒有真正的做到因事設崗，甚至一些單位存在因人設崗、因薪設崗的狀況，崗位工資實施的效果大打折扣。事業單位設置崗位工資的目的主要是為了將崗位與工資結合起來，從而建立科學的工資調整機制。因此這些現象的存在使得事業單位進一步進行崗位設置存在很大的困難，也為工資改革的進一步深化帶來了阻礙。

（二）缺乏科學的績效評估機制

事業單位缺乏科學的績效評估機制，使得崗位工資績效考核往往流于形式。從事業單位工資績效評估的實踐中看出，目前雖然很多事業單位都制定了績效工資的評價方案以及標準，但是由于各種因素的制約，績效評價工作往往難以得到有效的執行，考核形式主觀化、隨意化的情況非常普遍，績效考核難以發揮作用。

（三）績效評價體系不完善

績效評價體系不完善是制約事業單位崗位績效工資開展的最直接原因。績效評價體系包括績效評價指標的制定、績效評價的手段和方法以及績效激勵機制。首先，目前我國的事業單位崗位績效工資缺乏科學合理的績效評價指標，績效評價的指標往往都是定性指標，在定量指標的設置方面比較簡單，導致績效評價的結果比較粗放，難以為崗位績效工資的制定提供依據；其次，績效評價的方法和手段比較落后，目前事業單位績效評價工作開展的比較松懈，績效評價的主觀性隨意性很強，導致績效評價的效果大打折扣。

（四）績效工資的激勵作用不足

雖然績效工資改革取得了很大的進展，但是目前事業單位的績效工資市場化程度仍然比較低，績效工資的激勵作用不足。事業單位工作人員的績效工資標準仍然沒有達到市場同級人員的薪酬水平，使得事業單位的績效工作的激勵作用大打折扣。

三、做好事業單位崗位績效工資工作的對策

（一）更加科學的進行崗位設置

事業單位做好崗位績效工資的前提是要對于崗位進行科學的設置。事業單位應該結合自身的狀況，對于自身的單位性質、單位服務職能、單位職責以及其他特點進行科學的分析和評估，從而有針對性的進行崗位設置，確保崗位設置的科學性與合理性。事業單位還要將崗位設置與工資緊密的結合起來，真正使得崗位工資標準能夠體現出崗位的價值，薪隨崗變，才能將事業單位收入分配制度落到實處。以地質事業單位的崗位工資設置為例，地質事業單位在進行崗位設置的時候，要充分考慮到自身的特點，要設置相關的崗位工資，單位的人事、財務部門應該協調做好這些工作。

（二）加強績效工資內部分配協調

事業單位在進行績效工資的內部分配的時候，要建立科學的內部績效評價機制，從而協調好單位內部各個部門之間以及工作人員之間的分配關系。事業單位在進行績效工資內部分配的時候，要做好透明高效、民主公正，要將績效工資與勞動貢獻結合在一起，做到多勞多得。其次，事業單位要堅持按勞分配與按生產要素分配相結合的原則，充分發揮崗位績效工資制度在促進事業單位管理服務水平中的作用。

（三）創建科學合理的激勵機制

科學合理的激勵機制是事業單位實行崗位績效工資的重要保證。事業單位的員工工作績效會受到許多內外部因素的影響，因此，在制定績效工資考核標準的時候，一定要對于激勵、環境、能力等因素進行全面的考慮，既要考慮定量標準，也要考慮定性標準。科學合理的績效工資評價標準，能夠為員工工作提供明確的方向指引，激發員工工作的積極性和熱情，促使其充分發揮崗位職能。只有創建科學合理的激勵機制，才能使得績效工資的激勵作用真正的發揮出來。

（四）完善績效考核機制

目前，我國的事業單位工資績效考核機制比較單一，大多數事業單位在進行績效工資考核的時候，往往只注重員工的工作結果，使得考核標準缺乏公正性。事業單位要根據自身的實際情況，將責任、權利與利益充分的結合在一起，從而盡量制定相對公平合理的績效考核機制。事業單位要將考核與員工的自身發展結合起來，盡量的細化崗位職能和員工職責，在制定標準的時候要充分聽取員工的意見，確保考核機制的公平公正。

（五）加強對崗位績效工資的監督

事業單位崗位績效工資制度是一項政策性強、涉及面廣、執行難度比較大的工作，其是關系到事業單位人事制度改革的重要環節，對于事業單位員工的切身利益關系重大。因此，在推行事業單位崗位績效工資制度改革的時候，一定要加強監督，建立起人事、檢查、財政等部門共同監督的制度，并建立暢通的訴求機制，即是當員工對工資考評結果產生異議的時候可以及時的反應和申訴，維護自身的利益。另外，為了保證崗位績效工資考評的公正性，還可以通過新聞監督、人大監督等形式來加強監督力度。

隨著我國事業單位收入分配制度改革的不斷推進，事業單位崗位績效工資也得到了廣泛的推行和應用。事業單位一定要加強對于崗位績效工資制度重要性的認識，及時的發現自身在崗位績效工資制度實施的過程中所存在的問題，做好崗位績效工資工作。

參考文獻：

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大多數事業單位以年度為單位來設立和制定崗位績效工資的目標及工作計劃。但是，如果績效考核也以一年為周期，則間隔太長，容易隱藏問題，同時失去改進與調整的時間和機會。因此，較合理的做法是每半年進行一次正式的績效工資考核，并以年底考核為主，年中考核為輔。事業單位可以采用這種方法，落實績效工資制度，重視績效考核，對員工績效目標的完成情況進行正式評價和鑒定。并制定正式、合理的流程制度來加以約束，同時結合新形勢改進崗位績效工資制度缺陷，有效激發員工熱情，提高他們工作的積極性和主動性。

一、事業單位崗位績效工資制度現狀分析

完善績效工資制度，對事業單位的員工進行考核，有利于激發員工興趣，調動他們的學習熱情，讓廣大員工更好從事自己的工作，努力在崗位上做出業績，為事業單位發展做出貢獻。

（一）績效工資考評過程

績效工資考核開始后，相關資料、數據收集和整理、計算是非常重要的工作，如果考核資料數據不準確、不全面，則很難得到客觀公正的考核結果。很多事業單位管理者都有過這樣的體會：到年終考核時，可一些員工的目標完成情況卻很模糊，很難作出評定，這都是考核資料不準確、不全面所造成的。那么，如何才能做好考核資料收集、整理工作呢，筆者認為可以采取以下措施。

首先要樹立的一個觀點是，很多考核資料是要在日常工作中收集和整理，特別是那些完成周期長、涉及面廣、以及一些定性指標，注重績效跟蹤。只有做好日常工作和每月的績效工資跟蹤與輔導工作，才能動態了解和掌握事業單位員工績效完成的整個過程與基本情況，并通過具有說服力的原始記錄資料作出公正、客觀的評價與鑒定。

目前，事業單位的具體做法是：績效工資考評以員工直接上級為主進行，由直接上級負責收集、整理相關考評資料（部門績效工資管理小組、員工本人協助），依據年初制定的工作目標進行考核評價。經過績效面談，事業單位員工本人簽字、員工間接上級審核批準后確認生效，在這一過程中，事業單位員工自評結果作為參考信息使用。為保證考評的順利進行，在正式開始考評前，事業單位人事部門還安排各部門員工進行模擬考評訓練。

在考核過程中，往往會面臨這些情況：一是事業單位員工的績效工資目標和考核量表制定不完善、不清晰，日常記錄又沒做好，考核時無從下手，考核人員只好拍腦門亂評分；二是與考核人員的工作有關，有些老好人型的部門領導，考評時不愿得罪員工，評分都很高，有些則對下屬要求嚴格，他們的評分普遍偏低。這都會影響員工對績效工資管理制度的信心和認可度，給將來的考評工作也帶來隱患。

為解決這些問題，可以從兩個方面著手，具體策略如下：一是強調做好績效工資目標制定和日常績效跟蹤輔導兩個階段的工作，防止績效工資考評階段的先天不足現象發生；二是對員工數量達到一定規模的部門，對考評結果的級別分布作出硬性規定，促使績效管理干部對自己的下屬進行分類。

這種做法的根本目的，在于通過內部競爭機制的加強來激勵員工，開發員工潛能，獎勵先進，淘汰落后。因為沒有一個員工會希望自己的考評級別是不及格，那就意味著自己將被淘汰，而考核人員在這一比例的要求下，也必須注意完善績效工資的管理工作。只有這樣，才能作出合理劃分。

對績效表現普遍良好的部門，這一比例要求無形中提高了評分標準，只有最出色的員工才能得到優秀。而對績效表現普遍較差的部門，也一定有相對優秀的員工，對其實行褒獎，能起到提升士氣，樹立榜樣的作用。如果事業單位能形成這樣的內部良性競爭氛圍，一定能激勵員工，最終有效開展事業單位的各項工作，而這正是績效工資管理的根本理念所在。

（二）績效工資考評結果的應用

事業單位績效工資考評結果的應用方面，主要有以下幾個部分：

1、績效工資發放

事業單位的績效工資，是激勵員工不可忽視的內容，對加強員工考核，充分調動他們的熱情具有積極作用。事實上，有一部分作為獎勵性績效工資發放，而員工績效工資考評的結果則是績效工資發放的主要依據，具體計算公式為；績效獎金=發放系數A*績效獎金基數；其中：發放系數A是由人事部門和財務部門根據員工考核級別和事業單位基本情況確定；績效獎金基數一般為獎勵性績效工資總額。

2、職位調整與職級晉升

隨著事業單位員工的發展和新一輪績效周期的開始，績效表現出色的員工將獲得更大職業發展機會，晉升到更重要和更高的職位上去，或者晉升其職級；對表現不稱職的員工，必要時也要相應調整其職務。

3、員工培訓

通過對績效工資考核結果的分析，事業單位績效工資的管理人員可以發現下屬在能力、技能和職業素養等方面的差距與不足，從而及時組織相關的教育培訓予以提高。事業單位人事部門在進行培訓需求分析時，員工的績效工資記錄是重要的信息來源。

4、績效表現不佳員工的處罰

對表現不積極，未能完成績效任務，達不到績效工資考核標準的員工，事業單位可以采取相應措施，例如，加強培訓提高員工素質，調整職位等方式，提升其工作能力，激活這一部分員工，對于最終確實無法勝任工作的員工，則予以淘汰。

二、事業單位崗位績效工資制度的改革措施

績效工資管理的核心在于績效的持續改進提高。因此，事業單位績效工資考評結束后，要求管理者根據下屬在本周期績效工作的表現，制定有針對性的績效工資改進計劃，并融合到下期績效計劃中去，事業單位績效工資制度改進計劃主要內容包括：

分析確認績效表現不佳的原因，員工績效表現不佳的原因很多，主要可分兩大類，一是非員工本身原因造成（事業單位目標制定不合理、內部配合或資源配置不足、或不可抗因素影響等），二是員工本身原因造成（能力或態度問題），對前一類原因，應進行相應的改善和更正，以體現公平原則；如果是后一類原因，則應制定專門的改進提高計劃。

事業單位員工改進提高計劃包括兩種，一是能力、態度培訓提高計劃，二是崗位調整計劃，前一類計劃主要針對能力差距不大，或有潛力可挖的員工，通過專門培訓來幫助其提高工作能力，改善態度和心態；后一類計劃主要針對明顯不合適現有崗位的員工，通過能力評估和員工協商，調整到其他合適的崗位上去。

對績效表現良好的員工，事業單位績效管理者也根據下一期績效目標的要求，找到其不足之處。并提出改進計劃，以確保員工能在下一期績效工作中繼續有良好表現。改進計劃內容包括素質能力提升、培訓計劃、以及為適應新工作、新目標的要求而采取的針對性措施等。

三、結束語

事業單位在績效工資考核方面有一套制度，在考核方面有一套獎懲體系，對表現好員工的有獎勵，對表現不好的員工有懲罰制度。在績效工資考核制度內，員工和領導能很好的交流和溝通，對事業單位發展有益處，有利于事業單位工作人員的態度和工作理念改進，激發潛能，讓廣大員工為事業單位發展做出更大貢獻。

參考文獻：

[1]應玲玲.事業單位實施崗位績效工資制度的思考與對策[J].價格月刊，2011

[2]楊海帆.事業單位崗位績效制度改革中績效工資的實施與評估[J].人力資源管理，2015

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一、引言

隨著我國事業單位收入分配制度改革的不斷推進，事業單位崗位績效工資工作也在逐步的發展和推進中。2006年，為了進一步完善事業單位工作管理體制，規范事業單位收入分配的秩序，國家相關部門聯合頒布了《關于事業單位工作人員收入分配改革方案的通知》等文件。2009年，國務院常委會上決定在事業單位中全面推行崗位績效工資改革，這標志著我國事業單位績效工資改革正式進入實施階段。

二、事業單位崗位績效工資概述

（一）績效工資內涵

績效工資主要是指與員工工作績效與評估相掛鉤的工資。績效工資的評定主要以職工工作的崗位為基礎，并根據崗位的責任大小、勞動強度、技術含量來確定崗位的等級，并根據職工的勞動成果和貢獻大小來支付勞動報酬的一種工資制度。績效工資制度將勞動制度、工資制度與人事制度緊密的結合在一起，能夠充分體現出貢獻與收益成比例的原則，有利于事業單位收入分配的公平公正，有利于提高事業單位的管理服務水平。

（二）崗位績效工資制度及構成

隨著事業單位收入分配制度的不斷完善，崗位績效工資制度也在不斷的規范中。崗位績效工資主要由崗位工資、薪級工資、績效工資以及特殊崗位津貼組成。

崗位工資主要是針對不同的崗位而確定的工資。事業單位的工作崗位一般分為管理崗位、專業技術崗位以及工勤技術崗位三種。崗位工資能夠體現出職工所聘的崗位職責和要求，不同的崗位所對應的工資標準是不同的，員工按照所從事的崗位來執行相關的工資標準。

薪級工資主要是按照工作人員的工作變現、工作資歷以及其他因素等來確定的工資，薪級工資主要體現的是工作人員的工作資歷。

績效工資是事業單位工資改革后工作人員工資中的主要構成部分。績效工資體現的是員工的貢獻和成績，績效工資主要由基礎性績效工資和獎勵性績效工資組成。基礎性績效工資一般采用的是固定的工資標準，其主要目的是保障工作人員的基本生活，而獎勵績效工資則是變動比較靈活的一塊。獎勵性績效工資的發放標準和考核依據一般是由發放單位自主制定的，發放單位將根據制定的標準和依據來對于工作人員的工作情況進行考核并確定工資的發放。國家對于事業單位的績效工資的管理是按照總量管理和政策指引的方式。事業單位可以在國家限定的績效工資總量的范圍內，按照國家規定的相應原則和規范，自主的確定績效工資分配的方法和形式，從而起到激勵員工的作用，提高員工的工作積極性和效率。

特殊崗位津貼主要是針對一些特殊崗位的工作人員發放的。國家一般對于特殊崗位津貼進行統一的管理，制定統一的標準、項目以及實施范圍等。

三、事業單位崗位績效工資制度存在的問題

（一）存在崗位與工資不匹配的情況

從我國事業單位崗位績效工資實施的情況來看，目前很多事業單位并沒有將崗位績效工資真正的落實。一些單位存在著崗位設置和崗位工資不匹配的狀況，沒有真正的做到因事設崗，甚至一些單位存在因人設崗、因薪設崗的狀況，崗位工資實施的效果大打折扣。事業單位設置崗位工資的目的主要是為了將崗位與工資結合起來，從而建立科學的工資調整機制。因此這些現象的存在使得事業單位進一步進行崗位設置存在很大的困難，也為工資改革的進一步深化帶來了阻礙。

（二）缺乏科學的績效評估機制

事業單位缺乏科學的績效評估機制，使得崗位工資績效考核往往流于形式。從事業單位工資績效評估的實踐中看出，目前雖然很多事業單位都制定了績效工資的評價方案以及標準，但是由于各種因素的制約，績效評價工作往往難以得到有效的執行，考核形式主觀化、隨意化的情況非常普遍，績效考核難以發揮作用。

（三）績效評價體系不完善

技術制約是影響事業單位績效工作改革發展的最直接原因，技術制約最主要是指目前績效評價體系不完善，不能為績效工資提供有效的技術支撐。首先，目前的績效評價體系比較不完善，在評價中過多的采用定性指標作為評價標準，導致評價的結果比較粗放，不夠科學。在確定定量指標的方面比較簡單，然而，事業單位在確定績效評價指標的時候，由于缺乏充足的數據對于績效評價進行支持，使得指標的確定往往比較困難。評價指標的缺失使得績效評價工作難以有效的開展和實施。

（四）績效工資的激勵作用不足

雖然績效工資改革取得了很大的進展，但是目前事業單位的績效工資市場化程度仍然比較低，績效工資的激勵作用不足。事業單位工作人員的績效工資標準仍然沒有達到市場同級人員的薪酬水平，使得事業單位的績效工作的激勵作用大打折扣。

四、做好事業單位崗位績效工資工作的對策

（一）更加科學的進行崗位設置

事業單位做好崗位績效工資的前提是要對于崗位進行科學的設置。事業單位應該結合自身的狀況，對于自身的單位性質、單位服務職能、單位職責以及其他特點進行科學的分析和評估，從而有針對性的進行崗位設置，確保崗位設置的科學性與合理性。事業單位還要將崗位設置與工資緊密的結合起來，真正使得崗位工資標準能夠體現出崗位的價值，薪隨崗變，才能將事業單位收入分配制度落到實處。以水利事業單位的崗位工資設置為例，水利事業單位在進行崗位設置的時候，要充分考慮到自身的特點，要設置相關的崗位工資，例如建設管理施工補助、防汛補助類等崗位工資，單位的人事、財務部門應該協調做好這些工作。

（二）加強績效工資內部分配協調

事業單位在進行績效工資的內部分配的時候，要建立科學的內部績效評價機制，從而協調好單位內部各個部門之間以及工作人員之間的分配關系。事業單位在進行績效工資內部分配的時候，要做好透明高效、民主公正，要將績效工資與勞動貢獻結合在一起，做到多勞多得。其次，事業單位要堅持按勞分配與按生產要素分配相結合的原則，充分發揮崗位績效工資制度在促進事業單位管理服務水平中的作用。

（三）創建科學合理的激勵機制

科學合理的激勵機制是事業單位實行崗位績效工資的重要保證。事業單位的員工工作績效會受到許多內外部因素的影響，因此，在制定績效工資考核標準的時候，一定要對于激勵、環境、能力等因素進行全面的考慮，既要考慮定量標準，也要考慮定性標準。科學合理的績效工資評價標準，能夠為員工工作提供明確的方向指引，激發員工工作的積極性和熱情，促使其充分發揮崗位職能。只有創建科學合理的激勵機制，才能使得績效工資的激勵作用真正的發揮出來。例如，水利事業單位的一些特殊崗位和部門的工作量比較大，工作危險程度比較高，在進行績效工資考核的時候，一定要盡量的制定合理的考核標準，盡量提高這些部門工作人員的工資水平，從而起到激發員工工作積極性的效果。

（四）完善績效考核機制

目前，我國的事業單位工資績效考核機制比較單一，大多數事業單位在進行績效工資考核的時候，往往只注重員工的工作結果，使得考核標準缺乏公正性。事業單位要根據自身的實際情況，將責任、權利與利益充分的結合在一起，從而盡量制定相對公平合理的績效考核機制。事業單位要將考核與員工的自身發展結合起來，盡量的細化崗位職能和員工職責，在制定標準的時候要充分聽取員工的意見，確保考核機制的公平公正。例如，水利事業單位在進行崗位績效工資考核的時候，要充分考慮到水利事業單位自身的特點，對于一些水利工程管理崗位、汛期管理崗位等進行考核的時候，要制定針對性的考核標準。

五、總結

隨著我國事業單位收入分配制度改革的不斷推進，事業單位崗位績效工資也得到了廣泛的推行和應用。事業單位一定要加強對于崗位績效工資制度重要性的認識，及時的發現自身在崗位績效工資制度實施的過程中所存在的問題，通過科學的進行崗位設置、加強績效工資內部分配協調、創建科學合理的激勵機制、完善績效考核機制等方式來做好崗位績效工資工作。

參考文獻

[1]倪一平.淺談事業單位的績效考核——以長江三峽通航管理局為例[J].中小企業管理與科技（上旬刊）.2010（11）.

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據研究表明，目前我國大約有120萬個事業單位，職工數量高達4000多萬，涵蓋了教育、科技、文化和衛生等多個領域。工資有利于促進經濟的發展和勞動力市場的活躍，績效工資的改革效果將直接影響到知識精英們的經濟利益，也將決定我國科學技術的未來發展方向。但是現階段我國事業單位的工資制度中還存在很多問題，一是收入差距的擴大，二是長時間以來事業單位的收入分配都是根據較為固定的標準來制定的，職工的工作積極性不高，效率低下，因此更好的調整我國事業單位績效工資實施政策具有深遠的現實意義。

一、現階段事業單位績效工資存在的主要問題

（一）對績效工資的認識度不足

事業單位職工的收入由基礎工資、績效工資和國家統一規定的津補貼三大類組成；基礎工資又由崗位工資、薪級工資組成；績效工資又分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資組成，基礎性績效工資主要體現地區發展水平、崗位職責等因素，原則上占本地區績效工資總量的60%。余下的40%的獎勵性績效工資主要根據工作量和實際貢獻等因素，在考核制度和考核結果的基礎上適當拉開差距進行分配。目前正是新舊體制的交替時期，受計劃經濟體制分配觀念的影響，很多資格深但是能力普通、業績不突出的職工會對崗位績效工資制度產生抗拒心理，還有的職工覺得事業單位成為了鐵飯碗，工資要向公務員靠攏，績效工資就是提高工資的福利待遇，改革不過是種形式；也有職工對考核方案持懷疑態度，覺得競爭環境不公正，領導階層一手遮天。

（二）考核指標體系未能量化

通常規模大的事業單位崗位也較多，因此需要考核的指標也繁復，需要逐步分解。考核的內容更多是根據工作數量、質量和效率等方面制定，只有極個別的崗位能夠實現量化考核，其它的崗位都只能開展定性考核，尤其是對于職工的工作能力和態度考察都是參照定性標準，要構建全部崗位的綜合穩定的考核機制較為困難。

（三）比較容易導致內部矛盾

由于績效工資是和所有職工的經濟利益密切相關的，收入高的工作崗位競爭也更大，低收入的崗位則相對冷清。競爭會使得利益重新分配，資源再整合，以往高收入的群體在競爭中淘汰，心理難以平衡，導致同科室的同事矛盾激化、配合不足，明爭暗斗之下不但影響日常工作也不利于績效工資的實施。所以推行績效工資制度是一項復雜龐大的工程，經常出現因為內部溝通不佳或是崗位難以協調而導致的方案中斷。

二、事業單位實施績效工資制度的積極作用

（一）有效緩解事業單位的生存困境

隨著事業單位的不斷發展壯大，門類也更加繁雜，崗位重疊的問題比較嚴重、職權行使中有缺位和越權的問題、事業編制過多、各事業單位之間的收入差距擴大、壟斷行業暴利等現象突出，主要原因是事業單位的收入分配不合理，也不利于事業單位的長足發展。而實施績效工資制度有利于根據事業單位的實際情況靈活調整工資，充分發揮工資的杠桿效用，清除事業單位的固有弊病，秉持按勞分配、多勞多得、獎懲分明的原則，讓工資分配更加科學合理，也讓事業單位充分發揮效能，為社會建設做出更多貢獻。

（二）激發事業單位職工的工作熱情和效率

事業單位長期推行的過于固定的工資制度，造成崗位重復、效率低下等負面影響，公眾的滿意度不高，不利于社會的和諧發展。績效工資注重崗位責任，圍繞績效考核將職工的薪酬和崗位績效相掛鉤，推行“以崗定薪、崗隨薪變”的收入分配制度。除了固定工資外再增設績效工資，有機融合績效工資和單位職工的工作表現。事業單位實施績效工資制度不但有利于激發在崗職工的工作潛力和創造力，提高工作效率和服務質量，也有利于事業單位人力資源的科學調配，走上健康穩定發展道路。

三、調整事業單位實施績效工資的有效措施

（一）實施績效工資的基礎性工作

管理界公認的管理基礎就是工作分析，而事業單位的工作分析則是以提高績效和服務質量為中心，對單位各個部門和崗位的工作目標、效率、職責、上下級關系、上崗資格等各類信息整合歸類，詳細分析之后再制定達標的規范要求、條件及人員配備，最后建立崗位說明書。單從理論上而言工作分析是實施績效管理的有力保障，績效工資是績效管理的關鍵，事業單位績效工資改革要依靠科學、合理和完善的工作分析才能更好的進行。

（二）建立健全有效的績效指標體系

事業單位績效管理關鍵是建立健全有效的績效指標體系，離開有效的績效指標體系則不能夠很好的推廣績效措施，事業單位績效工資也無法充分發揮提高績效和服務水平的作用，也使得公平和效率兩者失衡。

綜上所述，實施事業單位的績效工資政策是社會主義市場經濟和生產力發展的內在要求，其實質就是完善政府對社會經濟的宏觀調控，提高事業單位的服務質量，更好地為社會公益而服務。我國事業單位績效工資實施時間不長，技術和相關制度也不夠完善，因此要根據社會主義市場經濟體制的特征和要求，多學習其它地方成功的實施經驗，落實績效工資的基礎性工作，建立健全有效的績效指標體系，不斷完善改革我國事業單位績效工資的實施政策。

參考文獻：

[1]李芳.事業單位績效工資改革芻議[J].人才資源開發，2010，（08）.

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績效工資機制在事業單位薪資管理涉略領域內，其對事業單位吸引和留住人才、提高辦公時效性以及創建良好辦公氛圍有著極為深遠的影響。根據不完全統計，我國目前事業單位大概有100多萬個，職工大概有3000多萬名，其中包含了大量的優秀人才，而且事業單位的社會地位也是毋庸置疑的，那么如何對績效工資進行管理，對考核方案進行完善已經成為事業單位首先要解決的問題。

一、事業單位績效工資有效推行過程中兩大核心問題

（一）缺乏有效的績效評價制度

事業單位與其他單位相比，有很強的特殊性，所以就決定了其他企業和公司的績效評價制度不能與之相適應，一些單位包含多樣化崗位種類，不同職工工作職責、工作時間、工作內容以及工作地域都不一樣，因此導致崗位績效考核標準難以統一，不能真正做到有據可依。

目前國內事業單位還沒有真正意義上的現代化的績效考核評定機制，人們常說的績效考核也只是年度考核范疇內的幾種主體考核，單位在進行考核時，缺少合理性的評價標準，一般都會受到循環制度、情感傾向和主觀判斷等因素的干擾。

事業單位績效考核極其具有挑戰性，從國內的發展情況和未來規劃角度來看，首先要明確事業單位的性質分類，有目的性和方向性的整合不同事業單位的改革方案，一級一級的穩步實施事業單位的績效評價制度，合理調控績效工資資金總量。在考核進行過程中要將社會公益性和社會需求性放在第一要位，積極加深社會服務質量提高的進程，防止事業單位盲目強調個人利益而忽視社會獲益。政府部門要將服務質量的優劣作為績效考核好壞的評定標準，在從資金調控和績效總工資分分配上必須堅持“循序漸進、增減得當”的原則，根據事業單位具體的績效情況，適當調整工資分配總額，對社會服務性高、考核成績優異的事業單位，適當提高績效工資資金總量，相對的，對于那些社會服務性差、考核成績也差得單位要適當降低資金總量，而對于人才集中度高、科學技術性強的事業單位，在實行績效考核制度時也應當適當的調整政策。

（二）崗位管理與工資體系對應關系混亂

目前國內的事業單位按照崗位職責不同把崗位分為基礎管理崗、技能操作崗以及運營監督崗三大類。基本上是包括了種類紛雜的事業單位崗位類型。可以以此為前提作為崗位分配制度順利實施的保障。然而目前很多的事業單位工作人員都沒有身兼一職，多數人員起碼是身兼二職，例如，基礎管理崗的工作人員不僅僅要履行管理職責，還要同時肩負其他崗位的職責，這些崗位負責人能否獲得公平合理的工資分配對其工作態度以及工作積極性有著直接的決定作用，關系到企業未來的發展和進步。

目前，績效工資管理制度的實施正處于初期階段，所有單位都一定要在遵守國家法律和滿足國家需求的基礎上，有效實行事業單位工工資調控的自，找到工資調控和崗位任務分配兩方面的合適的、有效的、完美的契合點，在此過程中，公平客觀的崗位評價是一個不可或缺的環節。事業單位在規劃工資調控方案時，要把單位的具體情況作為設計依據，制定各類崗位工資發放的標準，確定三類崗位績效工資的發放比例和占工資總額的比例。在開展現代化的崗位平定、績效分析和職責敘述的基礎上，明確工資和崗位之間的協調關系。

二、實施人力資源管理中績效工資管理的方法

（一）績效工資管理體系是一個時代性極強的管理體系，一定要進行明確的目標確認、系統規劃、時效運營、創新技術、合理調控、客觀平定和綜合考核。績效工資的合理管理既能夠提升事業單位的經濟地位又能夠充分激發事業單位有效管理的執行力，最大限度的挖掘績效工資管理潛能，幫助管理人員實現績效工資的分配和發放。

（二）修正事業單位崗位評價考核機制是確保績效工資合理分配的基礎。任何一個事業單位都必須在實際運行當中依據工作時長、管理職責和技能操作等崗位的特殊性執行崗位分類考核機制，可以參照考核結果，按照多勞多得的分配原則進行工資發放，還要著重強調激勵特殊崗位、技術研發、業務熟練和考核成績優異的職工。此外，還有妥善處理單位職工之間工資分配問題，預防由于工資金額差距較大而引起沖突，不但為事業單位系統管理帶來不必要的麻煩，而且對事業單位未來發展也埋下隱患，使績效工資管理體制變得不受控制。

（三）績效工資的最終發放要和單位的發展和社會的進步相互協同，可以根據崗位的責任劃分、技術高低、環境質量等標準來判斷崗位難度系數，依照實際情況制定績效評定機制，最大限度的達到激勵目的，同時還要盡量規避非必要因素造成的績效工資評定障礙，防止降低質量考核的公平性。

（四）績效工資是事業單位職工的工作成效的具體表現，是在實行激勵績效管理機制的前提下分配工資的一種手段，切實實行單位內部績效工資發放制度，適當拉開職工工資差額，是對員工進行鼓勵的主要方式，所以，創建現代化的績效工資管理體系，是合理分配績效工資的前提和關鍵，把績效工資評價標準真正實行起來，對員工的績效評價結果進行實時記錄，要借鑒國外先進的管理方法，真正做到按勞分配。

（五）事業單位人力資源績效工資管理制度是單位未來發展必須要完成的重要環節，而績效管理作為最基本的管理手段，其所具有的意義絕對不僅僅是一種事業單位改革措施或者是賞罰手段，更重要的為單位職工建立一個發展和提升平臺，鼓勵職工自主進步，有效促進事業單位經濟增長，為我國未來市場經濟發展貢獻力量。

總之，事業單位只通過對傳統的工資管理制度行進改革和創新這一種方式，制定適合自身發展和符合崗位特性的績效工資評價和管理機制，有效促進單位進步和穩步提升。

篇（6）

中圖分類號：F249.24 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）06-0-01

建國至今，隨著經濟發展水平的不斷提高，我國事業單位相應經歷了四次工資制度改革。第四次工資制度改革，也就是延用至今的2006年崗位績效工資制度改革。這次改革將工資分為三個部分：崗位工資、薪級工資、績效工資。其中基本工資是：崗位工資與薪級工資，實行崗變薪變，相應崗位對應若干薪級。在06年崗位績效工資制度改革時，崗位與薪級工資確定，績效工資還是延用原先的一些津補貼，改革方案暫未出臺，而是實行分步走，待事業單位管理體制與聘用制度全面改革與深化后，于2009年9月2日，我國政府作出了進行事業單位績效工資改革的決定。其主要內容有：從2010年元旦起，我國的事業單位全面實施績效工資改革，績效工資包括：基礎性績效工資與獎勵性績效工資，并根據事業單位的劃分類別來確定，基礎性績效工資與獎勵性績效工資各自所占的比例。其中在獎勵性績效工資部分，強調單位依據主管部門制定的考核辦法與本單位制定的具體分配方法進行自主分配，通過績效考核，按照個人的工作量與實際貢獻，合理拉開工資檔次。在此基礎上逐步形成完備的事業單位分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制，對于調動事業單位工作人員的工作積極性和主動性發揮著不可替代的作用。

一、績效工資的含義與改革的基本原則

2010年的績效工資改革將績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。

基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，具有固定統一的發放標準，其設崗位津貼與生活補貼兩項，一般按月發放，并且視不同地區與不同事業單位類型而有所差異。

獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，具體發放辦法和標準由事業單位在財政與其主管部門核定的總量內，制定合理有效的績效考核辦法，進行自主分配發放。績效考核要力求對員工的工作態度、工作業績、工作技術含量的差異、責任大小的不同、工作環境及工作強度等方面進行綜合考核評估，確立員工的績效工資標準，合理拉開工資檔次。

按照我國政府機構的要求，事業單位進行績效工資改革必須遵循幾項基本原則，主要有：（1）績效工資改革的同時要促進事業單位津貼補貼的規范化，使得事業單位的財務管理和工作人員的收入分配趨于合理化、科學化。（2）有效的活躍事業單位的分配方式。關于事業單位績效工資的改革必須以提高其服務機能為主要目標，并且逐漸地完善績效考核制度。（3）區別管理。績效工資要堅持一切從實際出發原則，切忌一刀切的做法，對于不同地區、不同工種、不同崗位的工作人員要區別對待。（4）統籌兼顧。事業單位的績效工資改革過程中，要兼顧在職人員和退休人員，使得雙方都能夠獲得相對合理的對待。（5）公平原則。公平原則是事業單位進行績效工資改革是否能夠取得成功的重要因素，只有做到公平的對待每一位工作人員，才能達到激勵效果，從而調動其工作上的積極性和主動性。

二、績效工資改革作用及意義

1.適應社會發展需求

隨著我國社會主義現代化建設的不斷進步，社會主義市場經濟體系的逐漸完善，事業單位過去單一的薪資分配方式已經不能夠較好的適應現代社會發展的需求，在一定程度上阻礙了事業單位發揮社會公共服務職能的作用。事業單位績效工資改革是根據我國社會發展的客觀實際出發而提出的科學合理的薪資分配方式，有利于事業單位社會基本服務職能的發揮，有利于我國治理政府結構的優化調整，最終促進我國人民生活質量的提高。

2.分配機制的完善

我國是社會主義國家，基本經濟制度是以公有制為主體，多種所有制結構并存。基本經濟制度也就決定了我國的基本分配制度，是以堅持按勞分配為主，兼顧公平的基本原則。事業單位績效工資改革堅持了我國的基本分配制度，并且符合我國社會發展的客觀需要，是對我國基本分配制度的進一步完善和發展。

3.激勵員工積極性

事業單位績效工資改革對于其工作人員的工作積極性和創造性的調動發揮著無可替代的作用。過去單一的工資分配方式，使得部分事業單位形成了干不干工作無所謂，工資到月底都照樣拿的工作局面，這就大大阻礙了工作人員的積極性、主動性以及創造性的發揮，也就導致事業單位工作效率低下，服務質量不高等現象出現。績效工資改革通過區別對待不同工作崗位、不同工作環境、不同貢獻大小的工作人員，以科學合理的獎懲標準為依據，做到獎懲分明，這就極大的激勵了事業單位工作人員的工作積極性和主動性，使員工能夠充分發揮其應有的作用。

4.完善事業單位體制改革與人力資源管理。我國事業單位進行的績效工資改革在很大程度上有利于我國事業單位體制與人事制度更加趨于科學與合理化，對于提高事業單位機構管理有著重大意義。單位內部績效考核制度的逐漸完善，可以為事業單位人力資源管理提供可靠的數據，從而促進事業單位人力資源管理的發展。

5.加強服務和內部成本管理，提高社會經濟和人民滿意度。績效工資改革按照多勞多得、少勞少得、不勞不得的基本原則進行工資分配，調動工作人員積極性和主動性的同時也有利于內部成本的管理，對提高整體社會經濟具有一定作用。另外，事業單位工作人員的工作積極性的提高也就使其社會服務質量大大改善，最終提升人民滿意度，促進社會和諧。

結語

我國事業單位進行的績效工資改革，是以社會發展客觀需求為基礎，堅持一切從實際出發的基本原則進行的科學舉措。這一舉措有利于我國分配激勵機制的完善、有利于事業單位的發展、有利于人民生活質量的提高，是一項利國利民的正確措施。

篇（7）

績效工資制屬于事業單位薪酬管理的一部分,它的有效實施有助于吸引和保留優秀員工,改善單位整體水平及塑造良好的組織文化。目前我國有事業單位120多萬個,在職人員3000多萬人,離退休人員900多萬人,集中了大批優秀人才。事業單位社會影響大,如何設置績效工資體系、完善績效考核成為眾所關注的焦點問題。首先需明確幾個相關概念:

第一,事業單位。1998年國務院,2004年修訂的《事業單位登記管理暫行條例》定義事業單位(Institutional Organization)是指國家為了社會公益目的,由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的,從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。

第二,事業單位績效。核心是它所提供的公益的質量和數量,因此事業單位績效工資是圍繞其所提供的公益服務來設置的。這既是對單位而言的,也是對員工而言的。

第三,績效工資。績效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級,以單位經濟效益和勞動力價位確定工資總量,以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬的工資制度。

一、事業單位績效工資的兩次改革

計劃經濟下的事業單位沒有完善的收入分配制度和激勵機制,平均主義和吃大鍋飯現象嚴重,既不能調動職工的積極性,也不能激勵單位工作績效的提高。事業單位的工資制度改革一直是事業單位改革的焦點問題,雖然它伴隨著我國的改革進程,但工資制度沒有根本改變。直到21世紀,以績效工資為方向的工資制度改革才“破題”。

2006年事業單位收入分配制度改革的主要內容是建立與崗位職責、工作職責、實際貢獻緊密聯系的鼓勵創新機制;實行“一崗一薪、崗變薪變”,“一級一薪、定期升級”,加大向優秀人才和關鍵崗位的傾斜力度。改革后薪酬由基本薪酬、激勵薪酬和其他薪酬這三部分構成。其中激勵薪酬包含根據單位公益目標任務完成情況和績效考核結果確定總量、根據工作人員的實績和貢獻確定的績效工資和國家實行統一管理和制定政策的績效工資津貼補貼。

這之后事業單位開始建立符合自身特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度,但“績效工資”僅僅作為概念被提出未受重視。2009年9月2日在國務院常務會議上決定分三步走實施事業單位績效工資改革,提出到2010年事業單位將全面實行績效工資制。會議上明確了事業單位實施績效工資的基本原則:一是實施績效工資與清理規范津貼補貼相結合,規范事業單位財務管理和收入分配秩序,嚴肅分配紀律。二是以促進提高公益服務水平為導向,建立健全績效考核制度,搞活事業單位內部分配。三是分級分類管理,因地制宜,強化地方和部門職責。這將進一步推動事業單位薪酬管理從過去計劃、行政手段下的品位分類管理,逐步轉變為市場導向的體現崗位價值的崗位定價、績效導向的績效薪酬制。從這個意義來說,兩次改革是一脈相承的。

二、事業單位實施績效工資改革的初步成效

(一)強化了工資構成中的激勵因素

績效改革的目的是要建立一種把薪酬分配與公益績效緊密聯系的新的激勵約束機制。在組織方面,績效工資收入的多少與事業單位自身的行業特點和社會職能密切相關,并直接體現在單位創收能力上。實施績效工資,事業單位會在社會效益和公共服務的基礎上注重經濟效益的提高。個人方面,在傳統觀念的影響下,目前事業單位使用的是較為簡單的辦法,如身份、學歷、行政職務、技術職稱等來確定薪酬,無法體現員工在本單位的實際價值,更無法調動員工的工作積極性。績效工資作為一種激勵薪酬的發放與個人對單位的貢獻、所做出的業績密切相關,能夠有效激發、引導、強化和修正員工的動機和行為。

(二)擴大了事業單位的分配自

隨著事業單位人事制度改革的不斷深化和績效工資改革的逐步推進,傳統的統一工資分配模式與事業單位自身的工資水平、工資總量與服務質量、社會信譽、經濟效益、個人貢獻等脫節,沒有利益驅動力,難以調動單位和員工兩方面的積極性的局面正在轉變,事業單位內部分配的自進一步擴大,職工收入來源日益多元化,有利于打破那些長期為人詬病的弊端,如嚴重、專業技術人員不被重視等。從國家和事業單位兩個方面來看,自主分配的權力空間都有所擴大。

(三)激發了事業單位的內在活力

長期以來,事業單位工資分配傾向于平均主義,績效工資的實施有利于搞活工資分配機制,給事業單位注入新的活力,有利于革除事業單位長期以來“干多干少一個樣,干好干壞一個樣”的固疾,體現“多勞多得、優勞優酬”的分配原則。在國家政策指導下,允許事業單位從科技成果轉化取得的收益中,提取一定比例,用于獎勵有重大科技發明、貢獻突出的人才;部分單位和崗位,在完成本職工作的前提下兼職兼薪,從而調動事業單位工作人員的積極性,建立和完善人才激勵機制。

三、事業單位績效工資有效推行過程中兩大核心問題

(一)崗位管理與工資體系對應關系混亂,崗位評價不科學

我國事業單位內部按崗位性質不同分為專業技術崗位、管理崗位以及工勤技能崗位三類。總體上涵蓋了紛繁復雜的事業單位內各種崗位,據此可以進行各類崗位設置工作。但是,目前很多事業單位中存在著“雙重身份”,甚至是“多重身份”的員工,例如,管理崗位工作人員不僅承擔管理的職責,還同時兼任一定的技術崗位,如何聘用他們、給予什么樣的崗位待遇,這將直接關系到他們積極性、主動性的發揮,關系到隊伍的穩定和建設。

實施過程中,各單位必須在國家政策的基礎上利用單位自主分配的權力,在崗位管理和工資體系上保持一個科學的、實事求是的、合理的銜接,在這里科學合理的崗位評價發揮著重要的作用。事業單位在進行工資設計時,要結合單位實際情況確定各類崗位績效工資的發放標準,確定三類崗位的績效工資占績效工資總額的比例以及三類崗位之間的績效工資比例。在科學的崗位描述、崗位評價和分析的基礎上理順崗位與工資的對應關系。

(二)績效工資的發放缺乏行之有效的績效評價制度

事業單位的特殊性質決定了它不可能和企業一樣能實施有效的績效考核,有些單位工種繁多,不同員工工作條件工作時間不盡相同,崗位績效考核指標難以合理化。目前事業單位的科學的績效評估機制還沒有真正建立起來,績效考核也只限于年度考核等幾種主要的形式,在考核中又缺乏科學的衡量機制,往往有情面因素,輪流思想,主觀評價等因素影響考核結果。

針對事業單位績效考核這樣一個世界性的難題,從中國的大環境來看,我們首先要明確事業單位的分類,結合事業單位分類改革進程,有針對性地、有層次地實施事業單位績效評估,動態調整績效工資總量。在考核過程中要把社會效益和公共服務放在第一位,促進公益服務水平和質量的提高,防止片面追求經濟效益忽視社會效益。政府主管部門要以公共服務質量績效考核為核定總量的主要依據,在績效工資總量和財政撥款額度的分配上應本著“循序漸進、增減適度”的原則,根據事業單位績效大小靈活調整工資分配總量:對公益目標任務完成好、考核優秀的事業單位,適當增加績效工資總量;反之則相應核減績效工資總量;對知識密集、高層次人才集中的單位,核定績效工資時給予適當的政策傾斜。

從單位內部人力資源管理職能角度來說,要努力建立以責任、貢獻為導向的績效管理體系,有效激勵并約束員工行為;管理人員要實施有效的績效監控,單位內部要成立考核領導小組按照考核程序進行嚴格考核,并對考核程序及考核結果進行公示;僅有考核是不夠的,還必須有相應的配套措施如薪酬、提升、懲罰等,這樣才能真正產生激勵作用。

四、其他有待解決的問題

(一)津貼補貼不透明不規范

事業單位自行發放津貼補貼現象嚴重,資金來源不規范,分配程序和結果不透明,收入分化突出,導致績效工資收入的不合理差距日益擴大。部分行業、單位和個人收入過高,行業間、單位間、個人間收入差距懸殊,非分配要素進入分配領域。這是事業單位內部矛盾沖突來源的一個重要方面,應該引起足夠的重視。

要根據不同類型事業單位的特點,對津貼補貼的項目、水平、發放辦法及資金來源等進行全面清理;在此,政府部門要發揮主導作用,加強管理監督力度,在清理津貼補貼的基礎上,對津貼補貼進行規范化管理,合理確定津貼補貼項目、水平和資金來源。可分類制定相應的政策措施,并保證實施力度和效果,監控清理不規范津貼補貼的過程。嚴格管理事業單位用于分配的資金,規范分配程序和分配方式,加強監督檢查,有效避免借助行政權力和公共資源參與分配,這樣才能使員工要求平等和被尊重的需求得到滿足。

(二)編外人員有效激勵不足

伴隨各項社會事業蓬勃發展,事業單位編制外用人越來越多且呈繼續增長之勢。現行事業單位薪酬制度設計仍是按照人員“身份”區別對待的,編內和編外人員實行兩種不同的薪酬制度,工資、福利方面有較大差異,影響了編制外人員的工作積極性和穩定性,同時也悖離了公平公正的分配理念。

編外人員的收入應根據崗位職責、工作業績和實際貢獻確定,其標準可以參照同類同等崗位上編內人員的收入水平,基本工資、津貼補貼、績效工資的標準與編內人員應當保持一致。編外人員由于心態不穩定可能會給單位的正常工作帶來波動,所以還是應該注意編外人員績效工資的公平公正性,激勵他們發揮出自己最好的績效。

(三)溝通不暢糾紛多

績效工資的改革正在進行,在對這一概念的認知和接受上還有待進一步的宣傳動員。許多事業單位單位雖然制定了績效目標,也進行了考核,但激勵效果不明顯,員工滿意度不高,甚至產生了排斥心理。究其原因是缺乏有效的溝通,開放式的交流可以幫助員工建立合理的期望,增強他們對績效工資制度的信任。

員工來自社會各個層次,文化背景各有不同,單位要求員工認同單位的價值觀,建立共同的企業文化,必須對員工進行文化整合,營造一種和諧寬容、積極進取的氛圍。在績效管理的過程中,管理人員要運用好斯金納的強化理論,對績效總目標的完成過程中每一個進步要進行正面溝通,及時表揚和鼓勵;對偏離績效目標的每一個差錯要進行負面溝通,及時批評和糾正;在績效考核過程中,應該讓員工積極參與進來,如建立員工績效評審系統和員工申訴系統,讓員工有機會就一些建議和員工共同心聲與領導進行有效溝通,一方面能讓員工更容易接受考核結果,另一方面強化了員工的責任感和為組織工作的動機。這些能夠促使員工更快更好地接受改革、適應改革,最終提高自己的績效水平。

五、結束語

總之,事業單位績效工資改革要按照社會主義市場經濟體制的要求,與單位的發展相適應,在實踐中不斷探索、修改和完善。績效工資改革并不是孤立進行,還必須有許多相應的配套改革措施作為支撐,要與事業單位分類改革、人事制度改革同步考慮,分步實施,逐步到位,還需要政府部門加強引導和監督。相信在社會各方共同努力下,改革中出現的問題和矛盾會逐步得到緩解,進而取得更大的成效。

參考文獻:

1、貴.實施績效工資需要理清的十個關系[J].人力資源,2009(10).

2、張麗.淺析事業單位績效工資制度改革[J].經濟論壇,2009(7).

篇（8）

隨著知識經濟的到來，作為承載知識的人成為事業單位中最為重要的因素，是企業具有最強創造力的資源，還是事業單位競爭優勢的來源。作為人力資源管理的重要環節――績效工資，雖然我國多數的事業單位都認為其在績效管理中十分重要，但運用起來卻是過于流于形式，特別是事業單位績效工資制多數都是不健全的，嚴重制約了其發展，難以吸引優秀人才，起不到激勵的作用。為此，研究我國事業單位工作人員績效工資有著非常重要的作用。

一、績效工資的概念

績效是指一定組織中個體或群體的工作行為和表現及其直接的勞動成果，是其工作業績和最終效益的統一體。而績效工資又稱績效加薪、獎勵工資，它是以員工的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和勞動環境確定崗位等級，根據單位的經濟效益和勞動力價格確定工資總額，根據員工的勞動成果支付勞動報酬。績效工資的發放依據是“績效”，通俗地講就是貢獻，是組織中職工的工作業績和勞動效率。績效是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括員工對單位的其他貢獻。

二、全球化的市場經濟時期，崗位績效工資制度的改革已迫在眉睫

崗位績效工資制度就是建立起與工作業績、崗位職責、實際貢獻密切聯系和鼓勵創新的分配激勵機制。通常由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。其中，前兩類屬于基本工資，后兩類的發放較為靈活。基本工資主要是承擔基本的保障功能；績效工資承擔了更多的激勵功能。崗位績效工資制度的實施，充分體現多勞多得、優勞優酬、獎優罰懶的分配原則，可以更好地發揮工資的杠桿作用，使事業單位資源配置效率得到有效提高。

三、事業單位工作人員績效工資改革方案

1.改革思路

事業單位工作人員績效工資改革確定“基于戰略，以崗位目標為導向的績效工資”模式。事業單位工作人員績效工資工作，核心問題是使事業單位工作人員績效工資目標得以實現。要實現其目標，事業單位工作人員是最為關鍵的一個因素。事業單位工作人員是由一個個具體的崗位構成的，每一個崗位又因為由員工主持相應的工作，為此如何發揮事業單位工作人員各崗位優勢，調動他們的積極性和創造性，是其面臨的嚴峻問題。因此，本文提出“基于戰略，以崗位考核目標為導向的績效工資”模式，通過建立其績效工資及崗位目標系統，以績效考核工資目標來指引和規范每一個員工的行為，并以此作為績效工資的基本依據，形成事業單位工作人員績效工資內容。

2.改革內容

（1）健全事業單位績效制度。事業單位績效考核不像企業那樣明確化和精細化，但是卻可借鑒企業的一些科學合理的做法，明確方向，然后努力從以下五個方面構建事業單位的績效制度：一是要明確績效指標，做到定量與定性相結合，能定量的指標要定量，不能定量的指標要注重其社會公益性和服務性；二是確定績效指標考核的標準，包括未完成、完成和超額完成等；三是制定好績效計劃，包括個人與單位計劃、年中與年度計劃等；四是確立考核主體，包括上級、下級、同事和服務對象等；五是建立績效考核反饋機制，尊重被考核者的知情權，幫助其不斷改進和完善。

（2）單位掌握相關信息，做好績效工資設計的準備。績效工資方案的設計需要單位準確掌握人員經費發放總量、項目、標準等信息，這樣在后期進行績效工資設計時才能夠統籌考慮各類收入之間的比例關系。因此，各單位應充分重視內部的預算管理，力求形成清晰、詳細的預算制度要求，同時在人員經費支出的項目、標準上嚴格管理，形成監督、監管機制，使人員經費的支出做到“可知、可控、可調”。

（3）建立并完善科學的績效評價體系。績效工資在整個崗位績效工資結構份額中占很大的比重，要使績效工資改革真正切實地實施并為廣大的事業單位職工所認可，需要我們建立起一個比較全面完整、科學有效、公平合理的績效評價體系。在以績效評估為依據的績效工資體系中可以采用KPI來進行關鍵績效指標體系。先找出事業單位層面關注的KPI，再確定公司部門對這些KPI指標所可以承擔或者支持的情況，并根據績效考核對象，確定下一級的、更細分的KPI指標，從而構建出事業單位一套完整的支持組織戰略的KPI體系。另外，在事業單位績效評價體系建立過程中，既要注意團隊合作，又要注意個人激勵；既要有團隊的業績考核指標，也要有個人的業績考核指標；既要強調團隊合作在整體工作任務完成中的價值，也要尊重個人在單位工作完成中的突出作用。

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一、 指導思想和基本原則

(一)指導思想

事業單位實施績效工資，要適應事業單位改革的總體要求，以增強活力和提高公益服務水平為導向，以建立科學的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制為目的，通過規范收入分配秩序，統籌在職人員和離退休人員的分配關系，逐步完善事業單位分配制度，促進事業單位創新發展。

(二)基本原則

1、堅持按勞分配，多勞多得，優績優酬。建立和完善與工作人員崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系和鼓勵創新的分配激勵機制，充分發揮工資分配的激勵導向作用。

2、堅持統籌兼顧，綜合平衡。著眼社會收入分配全局，針對事業單位特點，合理確定事業單位工作人員收入水平，形成事業單位與其他社會群體以及事業單位內部不同行業、不同部門之間工作人員合理的收入分配關系。

3、實行總量調控，內部搞活。對事業單位核定一定的績效工資控制總量，單位在核定的總量內，按照規范的程序和辦法自主分配。

二、實施范圍

根據《山西省人民政府關于印發公務員工資制度改革和事業單位收入分配制度改革等四個實施意見的通知》(晉政發[20xx]47號)規定，實施人員為列入事業單位工作人員收入分配制度改革實施范圍的省屬事業單位正式工作人員。

三、績效工資總量的核定

(一)事業單位績效工資總量綜合考慮單位上年度12月份基本工資、崗位結構和各級崗位核定總量參考標準核定。各級崗位核定總量參考標準根據省級機關工作人員規范后的津貼補貼標準確定并適時調整。 在并事業單位各級崗位(職務、技術等級)核定總量參考標準見附表一。

對經費來源不同的事業單位，實行不同的績效工資總量核定辦法。

(1)無收入的財政撥款事業單位，年績效工資總量計算辦法為：年績效工資總量=本單位上年度12月份基本工資總額+(本單位各崗位人數相應崗位核定總量參考標準12)。

(2)有收入的財政撥款事業單位和財政補助事業單位，績效工資總量按照無收入財政撥款事業單位績效工資總量的1.2倍核定。

(3)自收自支事業單位，績效工資總量按照無收入財政撥款事業單位績效工資總量的1.3倍核定。

對知識技術密集、高層次人才集中、國家戰略發展需要重點支持、具有行業特殊性的事業單位,在按上述辦法核定總量時，可以適當高出一定幅度，但應進行報批。

(二)事業單位績效工資總量每年3月底前核定一次，除確因機構、人員和工作任務發生重大變化等特殊情況，原則上當年不作調整。

(三)核定績效工資總量，由單位填寫《事業單位績效工資總量核定表》(見附表四)，按單位隸屬關系經主管部門審核，自收自支單位報省人力資源和社會保障廳審批，財政撥款和財政補助單位報省人力資源和社會保障廳，由省人力資源和社會保障廳、財政廳審批。

四、績效工資分配

(一)事業單位要將用于分配的績效工資總量劃分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。【山西省事業單位績效工資管理】

基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，具體項目、標準和發放方式，由

單位根據考核結果自定。基礎性部分與獎勵性部分之間的結構比例，根據單位經費來源的不同按5：5至7:3掌握。

(1)經費由財政撥款的事業單位，執行統一的基礎性績效工資標準。基礎性績效工資標準按核定總量參考標準的70%確定。在并事業單位各級崗位(職務、技術等級)基礎性績效工資標準見附表二。

(2)經費由財政補助或自收自支的事業單位，基礎性績效工資的項目、標準由單位自定。

(二)事業單位主管部門要結合行業特點制定績效考核辦法，加強對事業單位內部考核的指導。事業單位要完善內部考核制度，根據專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點，實行分類考核。要依據考核結果，堅持多勞多得、優績優酬，重點向關鍵崗位、業務骨干和成績突出的工作人員傾斜。

(三)事業單位要制定具體的績效工資分配辦法。制定分配辦法要堅持公開、公平、公正的原則，充分發揚民主，廣泛征求意見。分配辦法須經單位領導班子集體研究，在本單位公示，報單位主管部門批準。

(四)事業單位主要領導的績效考核要納入主管部門的考核范圍，其績效工資在核定的本單位總量內，由單位提出意見，報主管部門批準。單位主要領導的績效工資水平，原則上不高于本單位工作人員績效工資平均水平的2倍。

五、相關政策

(一)這次實施績效工資同清理核查津貼補貼結合進行。單位通過自查，摸清收入來源、支出去向、帳戶情況和津貼補貼實際發放水平，取消資金來源不合規的項目。實施績效工資后，除按國家規定發放的艱苦邊遠地區津貼、特殊崗位津貼、政府特殊津貼和改革性補貼(與我省規范機關工作人員津貼補貼后同口徑保留項目)繼續按規定標準發放外，一律不得在核定的績效工資總量以外發放任何形式的津貼補貼和獎金。

(二)實施績效工資后， 20xx年事業單位收入分配制度改革前按原規定發放的年終一個月基本工資的獎金及工資構成中津貼比例按國家規定高出30%的部分(不含特殊崗位原工資構成比例提高部分)，不再另行發放。

(三)經批準受聘到兩個崗位的人員，基礎性績效工資與崗位工資執行同一崗位的標準。

(四)新參加工作的人員，初期、見習期、學徒期、熟練期間基礎性績效工資按本人初期、見習期、學徒期、熟練期滿確定崗位工資的崗位標準執行。獎勵性績效工資由單位確定。

其他新進入事業單位的人員，按新聘任的崗位執行相應的基礎性績效工資標準。

山西省績效工資管理的激勵作用達成目標

績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的 目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。

挖掘問題

績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、改正的PDCA循環過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。

分配利益

與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。

促進成長

績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。

山西省績效工資優劣分析優點

1.將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創造更多的效益，同時又不增加企業的固定成本。

2.嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。

3.這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。

4.當不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度;當經濟復蘇時，公司也有充足的人才儲備。

缺點

1.績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖信息，保守經驗，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團隊合作才能有好的產出的企業，這種方法就不適用。

2.績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織(部門、公司)的利益不一致，就可能發生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷售員為了達成交易，可能會對客戶做出很多免費服務承諾，公司為了兌現承諾可能會投入很高的成本。

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一、事業單位績效工資有效推行過程中兩大核心問題

1.崗位管理與工資體系對應關系混亂，崗位評價不科學

目前我國事業單位依照崗位性質的不同把崗位分為管理規范崗位、專業技能崗位和工勤監管崗位三大類。大體上包含了多種多樣的事業單位崗位種類。可以以此為基礎進行崗位工作分配。但是現在許多事業單位存在著身兼二職甚至身兼數職的現象，比如，管理規范崗位的負責人不單單要承擔管理的責任，同時還有承擔專業技能崗位的責任。這些崗位的工作人員是否能得到合理的待遇將直接決定著他們主觀能動性的發揮以及工作積極性的調動，關系到事業單位的穩定和發展。

在績效工資管理實施的過程中，全體單位必須在符合國家政策和法律的前提下，充分發揮單位薪資分配的自，在工資分配方面和崗位管理方面做好合理的、完整的、實事求是的銜接工作，在這個過程中，科學合理的崗位評價是一個必不可少的環節。事業單位在進行工資規劃時，要參照事業單位的實際情況擬定各種崗位發放薪資的標準，確定三類崗位績效工資的分配比例以及各占績效工資總額的比例。在進行科學合理的崗位評價、崗位分析和崗位描述的前提下，理清工資和崗位之間的必然聯系。

2.績效工資的發放缺乏行之有效的績效評價制度

事業單位本身具有特殊性，因此決定了它不能夠同其它企業一樣進行合理的業績考核，有些單位崗位種類繁多，不同的員工工作時長、工作環境以及工作條件都不相同，所以崗位績效考核的標準就很難公平化和合理化。

我國目前事業單位還沒有真正地制定科學合理的績效評價制度，所謂的績效考核也僅僅是限于年度考核的幾種主要方式，在考核過程中缺少科學的評定基準，通常受輪流制度、感情傾向以及主觀認同等因素的影響。

事業單位績效考核是一個巨大的難題，從我國的市場經濟和戰略實施角度來看，首先要確定事業單位的分類，有針對性地結合各類事業單位的改革進程，分層合理地實施事業單位績效評價制度，適當調整績效工資總額。在實施考核時要把社會服務性和社會效益性放在首要位置，有效促進社會服務質量水平的提升，預防事業單位過于追求個人效益而忽略社會效益。政府的相關部門要以社會服務質量的好壞作為績效考核的主要評價依據，在財政撥款和績效工資總額的分配上應嚴格執行“按部就班、增減合適”的原則，依照事業單位實際的績效情況靈活調整工資分配總額。對于對社會服務質量好、考核水平高的事業單位，適當地增加績效工資總額，反之則要適當減少績效工資總額，對于人才密集、科學技術集中的事業單位，績效考核時可以進行適當的政策放寬。

二、實施績效工資管理的粗淺認識

第一，完善事業單位內部考核制度是有效實施績效工資分配的重要基礎。所有事業單位都要在實際生產中根據工勤、管理和專業技能等崗位的不同性質，實施分類考核制度，可以根據考核結果，在工資分配時堅持高績高酬、多勞多得的原則，注重鼓勵重要崗位、高技術人才、業務骨干以及業績考核突出的工作人員。同時，還要妥善解決單位內部人員分配關系問題，防止因為差距懸殊而引起不必要的沖突矛盾，這樣不僅妨礙單位內部管理，而且也不利于事業單位貫徹政策方針，使績效工資管理偏離原來的軌道發展。

第二，績效工資的具體分配要同單位和社會的發展相協調，可以依據工作崗位的技術含量、職責不同、工作環境好壞等來確定崗位的難度系數，合理地制定績效評估制度，最大程度地發揮其激勵作用，同時還要避免因為特殊原因阻礙績效工資評定，甚至降低考核標準等。

第三，績效工資是事業單位工作人員的核心價值體現，是在進行獎勵績效管理的基礎上發放工資的一種方式，有效實施內部績效工資分配制度，適當拉開職工之間的差距，是激勵職工的主要方式。因此，建立科學合理的績效工資管理制度，是合理分配績效工資的重要基礎和環節，把績效工資的評定細則真正落實到實處，對員工的績效評價指標的設置，要引進現代的績效管理機制，滿足市場競爭的需求，真正地實現按勞分配。

第四，事業單位薪酬制度的改革是一項巨大的工程，而績效管理作為重要的管理工具，它所能代表的絕對不單單是一種事業單位改革方式是或者懲罰方法，更重要的是為單位和員工提供一個促進企業發展和業績提升的信號，激勵職工不斷進步，促進單位經濟的快速發展，為構建和諧經濟社會打下堅實基礎。

總而言之，事業單位要對傳統的薪酬分配制度進行全面改革，制定一個符合自身實力和崗位特點的績效工資評估和管理體制，以推動事業單位穩定和順利發展。

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績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。

一、事業單位績效工資改革必要性，是由事業單位工資制度中存在的問題決定的

（一）事業單位，是指國家為了滿足國家社會公益的需要，主要以國家國有資產投入建設起來的教育、科技、文化、衛生等的社會服務組織，事業單位的日常工作是不以盈利為目的的，是以滿足廣大人民的生產生活為目的的服務性單位。事業單位的待遇主要參照公務員標準，分為財政全額撥款財政差額撥款和單位自收自支四類。但隨著現代經濟的發展，原來的收入分配制度越來越不能滿足事業單位發展的需要，越來越阻礙事業單位在國家服務行業上作業的發揮。具體表現為：

1、原有的事業單位工資制度在分配上主要體現在平均性上，各個等級的事業單位人員的工資水平相差不大，這就造成了吃大鍋飯的心理和懶惰不思進取的心理。而一心盡力工作的工作人員卻得不到相應的工作收入，造成付出和收入不成比例。在這種工資制度下，人員的工作能力和水平得不到應有的開發和利用，工作積極性得不到提升。

2、原來事業單位工資制度在分配標準是由國家財政和國民經濟水平決定的,對工資進行統一集中的管理和分配、工資標準也是單一劃起，基本分初、中、高三個等級，工資發放政策導致分配上的平均主義, 導致事業單位的權限預，無法進行事業單位內部的激勵機制的實施。而事業單位是需要獨立運作的，在工作中如果不給足夠的分配自,事業單位就無法在內部進行合理分配。

（二）基于以上原因，為了促進事業單位的發展，進行事業單位工資制度改革是必須的，而以績效為基準進行國家財政的再分配，即實行績效工資改革是非常必要的。績效工資改革是規范收入再分配秩序的需要，是提高事業單位工作效率的需要；績效工資改革是完善事業單位收入分配制度的需要，是社會經濟發展對事業單位提出的新要求；績效工資改革平衡地區和單位人員收入差距的需要，能使多勞者能多得，激勵員工競爭上崗的需要。

二、事業單位績效工資改革的有效成果

（一）事業單位績效工資的實施，遵循績效和津貼補貼相結合的原則，這樣不僅保證了多勞者因工作努力而獲得了額外工作上的報酬，而且從人性化角度出發，給予了一定的津貼補貼上的關懷，更加提高了事業單位工作人員的工作熱情。

（二）事業單位績效工資的實施，大大提高了事業單位公益服務水平。事業單位原有的工資制度制約了服務水平的發揮，績效工資制度則激發了事業單位人員的工作熱情，大大提高了工作效率，改變了原來服務水平低，服務質量差的狀態。

（三）事業單位績效工資的實施，強化了各個相關部門的工作職能，強化了事業單位內各個部門之間的相互協作，使事業單位整體上呈現熱情高漲，蒸蒸日上的工作局面。

（四）事業單位績效工資的實施，對在職人員和退休人員的收入分配上進行了合理安排，完善了這兩類人員的收入分配關系。確定了按勞分配，效率優先的原則。

三、事業單位績效工資改革存在的弊端和注意事項

（一）績效工資改革實施上的一刀切，阻礙了績效工資改革效果的提升。由于事業單位情況復雜，國家對績效工資改革又處于起步階段，理論和實施措施都不成熟，因此最初的實施標準一刀切，需要根據各個單位的具體工作實際進行調整和重新確定實施標準。

（二）績效工資實施的標準細則不夠科學，沒有具體的評價標準，使得績效工資改革實施中存在考核衡量尺度缺位的情況。目前的實施考核標準僅從“德、能、勤、績、廉”五個方面出發，但對這五個方面又缺乏標準統一的規定，有時候會摻雜主觀因素，這導致績效效果失實。

（三）績效工資高的工作崗位少，而想多勞多得，有水平有能力的工作人員多，這樣就造成僧多粥少的局面，不能將單位所有有能力的人員的潛能開發出來，從某種意義上說，這也是人力資源的浪費。為此，事業單位就要提高績效工資實施的標準，加大競爭力度，或者為人員提供更多施展才華的平臺，讓求進步者得到發展的空間。

（四）績效工資改革也造成崗位工資低的崗位無人問津，使事業單位的基礎性工作得不到有效支持，這也成為事業單位進一步發展的弊端。對此，事業單位要進行合理的人才分配和利用，做到人盡其才。完善分配程序，分配方案涉及到每個工作人員的切身利益，必須廣泛征求工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定方案時，要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化。另外，還要做好工作人員的思想工作和解釋工作，從思想上進行疏導，化解局部矛盾，保證績效考核的正常運行。

四、結束語

事業單位績效工資改革既有利也有弊，具體實施中要充做到要揚利避弊，只有這樣才能收到改革的效果。改革事業單位工資制度，建立符合事業單位特點，體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，是落實科學發展觀和構建社會主義和諧社會的要求，也是深化事業單位改革的重要內容。

參考文獻：

[1]陳晨.關于事業單位績效考核方法的思考.[J].山東商業職業技術學院學報,2003,3(2):30-31