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篇（1）

關(guān)鍵詞 ：事業(yè)單位 績效考核 問題 建議

近年來，隨著國家行政機(jī)關(guān)公務(wù)制度改革的不斷深入，國有企業(yè)和民營企業(yè)的市場化程度不斷提高，競爭能力不斷增強(qiáng)，使事業(yè)單位的生存和發(fā)展面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。管理機(jī)構(gòu)的撤并，公益經(jīng)費(fèi)的壓縮，科學(xué)技術(shù)的競爭，企業(yè)民營化浪潮，全球經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展趨勢，迫使事業(yè)單位必須提高效率，引入企業(yè)管理中的一些績效管理模式，增強(qiáng)競爭意識和競爭能力，才能求得自身的生存和發(fā)展。

一、事業(yè)單位績效考核中存在的問題

隨著事業(yè)單位全員聘用制度的推行，績效管理已成為人力資源管理工作中必不可少的管理機(jī)制。但不可否認(rèn)的是，許多單位在執(zhí)行績效管理過程中，由于受到種種原因的限制，確實(shí)還存在許多實(shí)際問題，主要表現(xiàn)在：

1、績效考核標(biāo)準(zhǔn)難以制定。績效考核若要充分發(fā)揮其考核工作績效的職能，就應(yīng)當(dāng)根據(jù)考核內(nèi)容，制定較為明確的、可量化的考核標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位是以政府職能、公益服務(wù)為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等。不難看出，事業(yè)單位工作的出發(fā)點(diǎn)是社會公益類，大多崗位工作內(nèi)容難以如企業(yè)工作一樣被明確量化。同時，事業(yè)單位對各類崗位的職能分工、目標(biāo)任務(wù)模糊不清，未對部門內(nèi)部的任務(wù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的職位分析，甚至因人設(shè)崗，而不是因事設(shè)崗。這都導(dǎo)致了考核標(biāo)準(zhǔn)難以制定，事業(yè)單位的工作難以達(dá)到具體、有挑戰(zhàn)性，且能通過努力實(shí)現(xiàn)的效果。于是績效考核就走向了兩個極端：一是沒有考核指標(biāo)，只有完全統(tǒng)一的考核表，工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)全部變成了定性描述；二是考核指標(biāo)贅述，卻毫無側(cè)重，考核標(biāo)準(zhǔn)亦未結(jié)合實(shí)際體現(xiàn)出差異化。最終績效考核逐漸淪為形式化，走過場，失去了多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的設(shè)計(jì)初衷。久而久之，事業(yè)單位工作人員對績效考核也不再關(guān)注，失去了興趣。

2、獎勵機(jī)制效果欠佳。獎勵機(jī)制是對工作人員物質(zhì)和精神上的激勵，是績效考核中不可或缺的重要組成部分。但是，當(dāng)前事業(yè)單位的績效考核獎勵機(jī)制效果相對較差，分析其主要原因：一是部分事業(yè)單位對績效考核獎勵機(jī)制不重視，幾乎沒有運(yùn)作，事業(yè)單位薪酬中績效工資部分一直按照固定模式發(fā)放，從根本上未起到激勵的作用；二是獎勵機(jī)制激勵性差，主要表現(xiàn)在績效考核近因效應(yīng)及獎勵力度單薄等。目前事業(yè)單位在績效考核結(jié)果的應(yīng)用中，大都遵循年度考核，部分單位會精細(xì)到季度考核或月度考核，考核期越長，近因效應(yīng)越明顯，造成部分工作人員對考核辦法失去信任，平時工作的積極性降低。此外，事業(yè)單位工作人員的總薪酬基本固定，大多單位不會額外支付“獎勵資金”，所謂的“獎勵資金”全部來自被懲罰工作人員的績效工資，由于考核結(jié)果沒有拉開檔次，所以懲罰的資金與獎勵的資金都不大，這種內(nèi)部得失平衡的績效考核獎勵機(jī)制本身就值得商榷，效果也可想而知。

3、績效考核操作過程不合理。據(jù)了解，目前大多事業(yè)單位的績效考核主要依靠的還是簡單考核登記表，工作人員填好后，由各層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)工作總結(jié)及平時考核進(jìn)行年度考核，甚至有的領(lǐng)導(dǎo)會憑其本身印象，或者直接就是一個老好人的形象給出考核結(jié)果，確定考核等次。這個的考核方法優(yōu)點(diǎn)是簡單易操作，但考核不全面，考核主體比較單一，考核所進(jìn)行的具體標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容也不夠細(xì)致和系統(tǒng)，考核過程缺乏更多相關(guān)人的參與，考核結(jié)果失真。此外，針對考核內(nèi)容只有“合格”、“優(yōu)秀”、“不合格”等籠統(tǒng)的評價方式，且考核結(jié)果集中在“合格”等次上，“優(yōu)秀”考核結(jié)果甚至?xí)霈F(xiàn)輪流坐莊的現(xiàn)象，如此既不能體現(xiàn)工作內(nèi)容重要性的層次，也不能表現(xiàn)出工作人員的真實(shí)能力。

二、事業(yè)單位績效考核的改進(jìn)措施

1、建立和完善行之有效的績效考核管理體系。首先，根據(jù)事業(yè)單位實(shí)際情況，制定一套科學(xué)的考核制度，包括考核指標(biāo)、考核流程制度、考核結(jié)果公開制度以及績效獎勵制度等，使各項(xiàng)考核項(xiàng)目均有章可依。其次，結(jié)合事業(yè)單位特性以及各崗位具體職責(zé)與權(quán)益范圍，抓住關(guān)鍵事件、提煉關(guān)鍵績效指標(biāo)，測算績效標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)是要找出能夠真正評價工作人員業(yè)績的績效指標(biāo)，加以量化；再次，根據(jù)考核對象與考核內(nèi)容，選擇恰當(dāng)且具有一定可信度與有效性的考核方式，及時、準(zhǔn)確的將考核結(jié)果反饋給相應(yīng)人員及部門領(lǐng)導(dǎo)，在幫助工作人員認(rèn)識到自身不足，并不斷提高自身能力的同時，也提供了崗位調(diào)整與薪資調(diào)整的依據(jù)；最后，在實(shí)施績效考核過程中，需對事業(yè)單位的日常工作、績效管理工作的落實(shí)情況以及單位內(nèi)個人績效與整體績效的動態(tài)管理進(jìn)行實(shí)時監(jiān)督，以此推進(jìn)績效考核管理工作。

2、強(qiáng)化績效考核效果。績效考核效果是事業(yè)單位績效考核長久實(shí)施的支柱。績效考核結(jié)果只有緊密地配合薪資發(fā)放、職務(wù)晉升以及技能培訓(xùn)，才能起到應(yīng)有的效果。在獎勵機(jī)制方面，應(yīng)適當(dāng)改變績效薪酬來源，如政府設(shè)立專項(xiàng)資金，擴(kuò)大績效工資總額，以提高現(xiàn)行績效考核結(jié)果的獎勵力度；或者多元化獎勵辦法，如提供精神文化建設(shè)的獎勵等。同時，以部門為考核主體，對于超額完成任務(wù)的部門，給予獎勵，這樣每個部門就有動力去考核工作人員，工作人員也有積極性去主動提高部門效能，以個人為考核主體是同樣的道理。

3、完善績效考核方法。事業(yè)單位績效考核需要采取精細(xì)化、多樣化的考核方法。首先，需要區(qū)別管理、技術(shù)及工勤等崗位類別，進(jìn)行分類管理和考核。其次，增加考核次數(shù)，降低考核周期，并根據(jù)工作內(nèi)容重要性進(jìn)行分層次考核，如完成每月工作內(nèi)容共計(jì)10分，由個人分配重要任務(wù)占7分，其他不重要或日常事務(wù)占3分，直屬領(lǐng)導(dǎo)審核是否分配妥當(dāng)，直至月度考核時，可分別評分；最后，強(qiáng)化溝通交流，保證考核反饋的有效性，及時完善考核方法及考核體系。

三、結(jié)語

事業(yè)單位只有做到從思想上重視績效考核，結(jié)合實(shí)際，科學(xué)合理地制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)及體系，切實(shí)加大考核結(jié)果的運(yùn)用，強(qiáng)化考核效果，不斷完善考核辦法，多方位地調(diào)動考核積極性，真正考核出工作能力、水平和業(yè)績，才能讓工作人員充分感受到考核的意義，發(fā)自內(nèi)心的融入績效考核中，改善事業(yè)單位績效考核存在的問題，提高事業(yè)單位在市場經(jīng)濟(jì)體制下的競爭能力和公益服務(wù)目的。

篇（2）

在我國，事業(yè)單位是一個龐大的體系，全國共有各類事業(yè)單位130多萬個，從業(yè)人員規(guī)模近3000萬。隨著事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度、聘任制度的推進(jìn)，事業(yè)單位績效考核已成為事業(yè)單位管理的核心問題，也是工作中的難題。如何對事業(yè)單位進(jìn)行有效地考核，調(diào)動事業(yè)單位工作人員的工作積極性，是一個非常值得探討的問題。

一、當(dāng)前事業(yè)單位績效考核中存在的問題

1.對績效考核的定位認(rèn)識不夠。考核的定位，是績效考核的核心問題。所謂考核的定位問題，其實(shí)質(zhì)就是通過績效考核要解決什么問題，績效考核工作的管理目標(biāo)是什么。目前部分事業(yè)單位對考核的重視程度不夠，到年終往往是臨時拼湊人員倉促考核，并沒有將日常的工作業(yè)績納入考核指標(biāo)，而是由人事部門發(fā)放年度考核表，各部門人員匆匆填寫，應(yīng)付了事，導(dǎo)致考核流于形式。

2.工作難以量化，考核難度大。事業(yè)單位人員主要從事技術(shù)工作和腦力勞動，工作內(nèi)容在很大程度上是創(chuàng)造性的，很多沒有明確的流程和步驟，很多工作成績難以量化，考核過于標(biāo)準(zhǔn)化不利于工作人員創(chuàng)造力和熱情的發(fā)揮，對這種復(fù)雜的勞動工作成果，如何進(jìn)行公正、合理的量化考核，是事業(yè)單位績效考核的難點(diǎn)問題。

3.考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)，缺乏合理的績效考核方法。現(xiàn)在的績效考核指標(biāo)大都由“德、能、勤、績、廉”所囊括。這些方面用在實(shí)踐中具體操作的彈性很大,等級區(qū)分不明顯，難以充分體現(xiàn)不同崗位在職者的工作能力與貢獻(xiàn)大小，使整個績效考核工作失去了它應(yīng)有的意義。

二、存在問題的原因分析

1.事業(yè)單位“鐵飯碗”的觀念仍然存在。事業(yè)單位從事公益服務(wù)，經(jīng)費(fèi)由財(cái)政撥款等性質(zhì)決定了事業(yè)單位不存在類似企業(yè)因經(jīng)營不善倒閉、工人失業(yè)等現(xiàn)象。事業(yè)單位中，“鐵飯碗”思想仍然存在，“論資排輩”、“能上不能下”等現(xiàn)象較為普遍，崗位管理、崗位聘用等與自負(fù)盈虧的企業(yè)模式還有很大差距。在一定范圍內(nèi)形成了事業(yè)單位“干好干壞一個樣，干與不干一個樣”的工作作風(fēng)，一定程度上影響了考核的真實(shí)性和實(shí)用性。

2.考核缺乏有效的激勵機(jī)制作支撐。美國心理學(xué)家威廉?詹姆斯的研究表明，一般情況下，人們只需發(fā)揮20%-30%的能力，就足以應(yīng)付工作，但當(dāng)他們一旦處于激勵狀態(tài)，其能力則可以發(fā)揮到80%-90%。當(dāng)前，事業(yè)單位績效考核缺乏有效的激勵措施，例如，事業(yè)單位的正常晉升工資制度，只要是考核合格以上，都可晉升工資檔次，有的出勤不出力，照樣可以晉升工資。

三、改進(jìn)績效考核管理工作的思路和方法

1.轉(zhuǎn)變觀念，提高對績效考核工作的認(rèn)識。績效考核是獎勤懲懶、優(yōu)勝劣汰的重要依據(jù)。事業(yè)單位應(yīng)樹立績效考核的新理念，打破“鐵飯碗”的陳舊觀念。改進(jìn)現(xiàn)行工資體制，實(shí)行績效考核獎勵制度，真正實(shí)現(xiàn)崗位管理，優(yōu)勝劣汰，崗變薪變，改變事業(yè)單位工作人員“能上不能下，崗變薪不變”的局面；構(gòu)建績效考核科學(xué)化，規(guī)范化的機(jī)制，最大限度地發(fā)揮人才的積極性，營造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境。

篇（3）

按照2004年國務(wù)院頒布的《事業(yè)單位登記管理暫行規(guī)定》，事業(yè)單位是指“國家為了社會公益目的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織”。回顧我國事業(yè)單位人事制度改革歷程，經(jīng)歷了從2000年中央下發(fā)《深化干部人事制度改革綱要》明確事業(yè)單位人事制度改革方向和總體要求為聘用制度和崗位管理到2010年全國事業(yè)單位基本建立聘用制度的10年歷程；在收入分配制度方面，2009年9月國務(wù)院常務(wù)會議決定在公共衛(wèi)生和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資，并從2010年在全國事業(yè)單位全面實(shí)施績效工資；社會保險制度方面，2009年1月事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革方案下發(fā)，山西、上海、浙江、廣東、重慶五省市先期開展試點(diǎn)，事業(yè)單位人事制度改革至此進(jìn)入攻堅(jiān)階段。

事業(yè)單位實(shí)施績效工資，邁出了事業(yè)單位績效管理改革的堅(jiān)實(shí)一步。既然是實(shí)行績效工資，那么必然要有與之相應(yīng)的績效考核系統(tǒng)。但是，人民網(wǎng)經(jīng)過問卷調(diào)查顯示，68%的受調(diào)查者表示事業(yè)單位“工資性質(zhì)難以量化，難以考核，搞績效也是假績效、偽績效”，72%的受調(diào)查者表示，事業(yè)單位“混”的現(xiàn)象“非常嚴(yán)重”或者“嚴(yán)重”，且在實(shí)際執(zhí)行績效的這4年來，績效考核管理確實(shí)存在著不少值得注意的問題，它將影響到事業(yè)單位的持續(xù)健康發(fā)展，必須引起重視并加以改進(jìn)。

一、當(dāng)前事業(yè)單位績效考核中欠缺的問題

1.管理意識與認(rèn)識不到位

目前，在經(jīng)濟(jì)管理的眾多體系中，人力資源管理體系管理制度的重要性已成為越來越多的單位共識，但部分事業(yè)單位的現(xiàn)行人事制度管理模式不僅沒有隨著社會的發(fā)展作一些相應(yīng)的變化，甚至可以說是固守傳統(tǒng)的人員管理模式。管理者對職工的績效管理缺乏客觀、全面、準(zhǔn)確的認(rèn)識，在一定的程度上對員工的工作重視程度不足，存在片面的理解。領(lǐng)導(dǎo)在具體的績效考核中，考核指標(biāo)體系沒有嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，年終考核程序也只是讓大家寫寫年終總結(jié)之類的考核表，在提交年終考核表之后層級之間也沒有進(jìn)行溝通與反饋。這些都說明了管理者對此項(xiàng)工作沒有引起足夠的重視，草草了事的態(tài)度，最后導(dǎo)致違背了實(shí)行績效改革的最初目的，還不同程度地加大了整個單位人事制度改革推行的難度工作。

2.年終考核方法無量化體系

事業(yè)單位的幾個特性中最具有共性的是服務(wù)性與公益性，在考核量化工作時存在一定的難度，因此很多單位沒有相應(yīng)的配備相關(guān)人員對其制定一套適合自己單位的績效考核量化體系。考核中，被考核者也自我評價定格中對優(yōu)點(diǎn)往往夸大其詞，不談缺點(diǎn)。考核方式也采用比較簡單的打分方式，考核組成員沒有對被考核者進(jìn)行一些必要的溝通了解，往往憑印象來打分或者投票。這樣就難以達(dá)到績效考核的目的，不能全面、客觀、真實(shí)的反映職工的實(shí)際工作績效。

3.考評激勵效果不明顯

績效考核的最早初衷是為了鼓勵大家的工作積極性，讓個人價值得到最大的體現(xiàn)和肯定。但是很多單位存在上述的問題，很難將職工的積極性給調(diào)動起來，職工的工作能力也難以用數(shù)字的形勢體現(xiàn)出來，而且考核結(jié)果的優(yōu)良差還是遵循傳統(tǒng)的方式，沒有將績效獎金相掛鉤；也沒有將職稱或者職務(wù)的晉升相聯(lián)系，當(dāng)然這其中有些是人事制度改革權(quán)利未到位的原因。對于貢獻(xiàn)較大、工作能力突出者而言，因其沒有得到相應(yīng)的獎勵，最后將嚴(yán)重的挫傷他們的工作積極性。

4.考核總結(jié)反饋不重視

在績效考核的工作結(jié)束之后，沒有進(jìn)行及時的總結(jié)，對考核結(jié)果或是采取秘而不宣的態(tài)度，或者是簡單的考核結(jié)果貼于公告欄反饋給職工了事。不僅沒有認(rèn)真分析被考核者在工作中存在的問題，更沒有與被考核者進(jìn)行有效的溝通，給予有效的幫助和指導(dǎo)。

二、對策思考

1.提高對績效考核重要性的認(rèn)識

績效獎金的發(fā)放需要依據(jù)績效考核，這將直接影響了事業(yè)單位職工的積極性，因此績效考核在人力資源管理中的重要性不言而喻。實(shí)行績效的目的是激勵先進(jìn)，提高職工的工作效率，以區(qū)分對待干與不干最后都一樣的負(fù)面效應(yīng)。管理者應(yīng)該起表率作用，通過加強(qiáng)學(xué)習(xí)認(rèn)識績效考核的重要性來改變原來舊的管理觀念，同時把對職工的日常績效考核放在首要位置來加強(qiáng)監(jiān)督和檢查。

2.建立一套完善的績效考核指標(biāo)體系

事業(yè)單位人事部門在制定相應(yīng)的績效考核評估指標(biāo)時應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位不同部門、不同類型和不同層次情況來進(jìn)行制定，在實(shí)際制定制度的過程中，要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，從而使得事業(yè)單位內(nèi)部績效考核制度能夠真正發(fā)揮作用。對每項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)具體的說明，并適當(dāng)增加相應(yīng)評估維度，同時還可加入動態(tài)考核評估指標(biāo)，以使評估體系能夠真實(shí)評估事業(yè)單位的職工業(yè)績和單位業(yè)績。同時還可采取分類評估的方法對不同層級的職工進(jìn)行績效考核評估，這樣才能促進(jìn)事業(yè)單位績效考核管理水平的提升。

3.建立完善的考核激勵機(jī)制

激勵機(jī)制可以調(diào)動員工的工作積極性，也可以讓真正有才華的員工脫穎而出，更可以讓工作不上進(jìn)者無處藏身。作為單位的領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該認(rèn)清單位內(nèi)外部的形勢，要了解建立行之有效的激勵機(jī)制對于單位生存和發(fā)展的意義。要在制定激勵制度的同時，有針對性地制定相對應(yīng)的激勵制度，制定出真正有效的考核制度，要使得考核制度能夠發(fā)揮其真正的效果。將考核結(jié)果與績效工資緊密掛鉤，結(jié)合崗位工資制度，獎勤罰懶，以此調(diào)動職工的積極性，提高工作效率。

4.加強(qiáng)交流與溝通，完善績效考核的反饋機(jī)制

公平對待每一位員工，放下自身的架子主動和員工進(jìn)行溝通和交流，在真正了解內(nèi)部所存在的問題的基礎(chǔ)上，在實(shí)施過程中，要主動獲得員工的反饋，從而得到相關(guān)的建議，根據(jù)其建議的內(nèi)容進(jìn)行修改和更正。對于單位職工來說要積極配合領(lǐng)導(dǎo)的改革制度，要在了解激勵制度的基礎(chǔ)之上，及時向領(lǐng)導(dǎo)反饋?zhàn)约旱慕ㄗh。

參考文獻(xiàn)：

[1]王芳.淺談如何加強(qiáng)事業(yè)單位績效考核管理工作[J].經(jīng)營管理者，2011

篇（4）

[DOI]1013939/jcnkizgsc201615082

1引言

績效考核是事業(yè)單位人力資源管理的重要工具，但是許多事業(yè)單位并沒有充分地認(rèn)識到績效考核工作的重要性，導(dǎo)致績效考核工作流于形式，并不能夠充分發(fā)揮績效考核的作用。針對這種現(xiàn)象，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層、管理層以及績效考核人員應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，充分地認(rèn)識到績效考核工作的重要性，創(chuàng)建完善的績效考核體系，創(chuàng)建明確的績效考核指標(biāo)，充分的利用績效考核結(jié)果，為事業(yè)單位的人力資源管理提供可靠的參考。因此，文章針對事業(yè)單位績效考核存在問題與對策的研究具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

2事業(yè)單位績效考核存在的問題分析

21缺乏對績效考核重要性的認(rèn)識

績效考核不僅應(yīng)該獲得上級領(lǐng)導(dǎo)的重視，還需要考核人員的主動配合，雙方在觀念、思想上的差異會影響績效考核工作實(shí)施的效率。由于事業(yè)單位職工受到傳統(tǒng)觀念的影響，還有一些事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心引起種種矛盾，在實(shí)施績效考核時束手束腳，并沒有充分地發(fā)揮績效考核的作用。

22缺乏完善的考核體系

現(xiàn)階段，許多事業(yè)單位的績效考核存在感情化、印象化的現(xiàn)象，并沒有指定科學(xué)、明確的考核制度，同時并不重視平時考核資料和信息的積累，只采用年終考核的方式，并不能夠?qū)T工的績效水平進(jìn)行科學(xué)、全面的分析。還有一些事業(yè)單位只重視一線干部職工的考核，并不重視零散職工的考核，或者只是簡單的應(yīng)付了事，并沒有充分地發(fā)揮績效考核的作用。

23缺乏明晰的績效考核指標(biāo)

雖然許多事業(yè)單位按照上級部門的指示實(shí)施績效考核，但是，許多事業(yè)單位并沒有根據(jù)自身的實(shí)際狀況，制定明晰、合理的績效考核指標(biāo)，許多考核細(xì)則不清晰、不規(guī)范，僅僅對考核項(xiàng)目進(jìn)行簡單的定性分析，績效考核只是在每個月的月末簡單的打打分，績效考核流于形式。

24考核結(jié)果處理存在問題

許多事業(yè)單位在績效考核結(jié)束之后，將考核結(jié)果記錄在表格中后就被束之高閣，并不重視考核結(jié)果的傳遞和分析，被考核者并不能夠及時獲得反饋，不能夠認(rèn)識到自身存在的問題，也不能夠及時地改正或者從上級那里獲得幫助，失去了績效考核的作用。

3解決事業(yè)單位績效考核問題的有效對策分析

31提高對績效考核重要性的認(rèn)識

事業(yè)單位的管理層、領(lǐng)導(dǎo)層以及考核人員，都應(yīng)該充分地認(rèn)識到績效考核的重要性，樹立正確的績效考核觀念，公正、客觀、認(rèn)真地做好績效考核工作。首先，應(yīng)該創(chuàng)建具有導(dǎo)向性的績效組織文化，端正管理人員、技術(shù)人員對績效考核的思想認(rèn)識，逐漸改變傳統(tǒng)的考核觀念，為了創(chuàng)建具有導(dǎo)向性的組織文化，應(yīng)該不斷健全績效管理制度，明確各個崗位的績效標(biāo)準(zhǔn)與職責(zé)任務(wù)，并且將績效考核應(yīng)用在人員選聘以及任用方面；創(chuàng)建和應(yīng)用基于績效考核結(jié)果的薪酬管理制度，通過績效考核結(jié)果，制定不同的評級，科學(xué)地拉大職工之間的收入差距，這樣能夠有效地激發(fā)員工的工作積極性和主動性；創(chuàng)造良好的組織文化氛圍，讓績效考核人員與員工無縫溝通，在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)或者指標(biāo)時，管理人員應(yīng)該分別和不同級別的技術(shù)人員進(jìn)行溝通，通過良好的溝通達(dá)成一致的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。其次，企業(yè)的職工應(yīng)該樹立正確的績效考核觀念，對績效考核有一個新的認(rèn)識，對單位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行全面的了解，并明確組織所期望的績效行為，積極地配合績效考核人員的工作。

32創(chuàng)建完善的績效考核體系

任何事情都離不開制度和體系的約束，通過創(chuàng)建完善的績效考核體系，能夠?qū)崿F(xiàn)績效考核的制度化和規(guī)范化，有效地提高事業(yè)單位績效考核的效率。事業(yè)單位在創(chuàng)建績效考核體系時，應(yīng)該保證績效考核體系和制度的公開性和透明性，這樣才能夠保證考核結(jié)果的公正性和公平性，才能夠令職工信服，以此發(fā)揮績效考核的激勵作用。通過創(chuàng)建科學(xué)的績效考核體系，明確制度和規(guī)范，加強(qiáng)對績效考核的角度和管理，有效的提高績效考核的科學(xué)性和有效性。在執(zhí)行績效考核時，應(yīng)該不斷地開拓考核理念，不斷創(chuàng)新考核方式，采用科學(xué)、有效的考核方式，不斷提高績效考核的合理性與公平性。科學(xué)的績效考核體系不能采用“一刀切”的考核方式，針對不同的崗位采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)與考核方式，將績效考核作為事業(yè)單位人力資源管理的重要工具。值得注意的是，事業(yè)單位在創(chuàng)建績效考核體系時應(yīng)該注意以下問題：

其一，在創(chuàng)建績效管理體系時，應(yīng)該加強(qiáng)績效管理，通過加強(qiáng)培訓(xùn)和教育，提高職工的績效能力，這樣能夠有效地提高職工薪酬和事業(yè)單位的整體效益；其二，在運(yùn)用考核結(jié)果評定職工績效時，應(yīng)該根據(jù)崗位的實(shí)際狀況，制定科學(xué)的獎懲制度，對于績效能力強(qiáng)的職工，嚴(yán)格按照既定的獎勵標(biāo)準(zhǔn)給予職工相應(yīng)的獎勵，對于績效能力差的職工，給予相應(yīng)的懲處，以起到鞭策與警示的作用，這樣能夠有效地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

33創(chuàng)建明確的績效考核指標(biāo)

在確定績效考核指標(biāo)時，應(yīng)該開拓考核理念和不斷創(chuàng)新，結(jié)合科學(xué)的考核方式，既應(yīng)該符合事業(yè)單位職工的實(shí)際狀況，又應(yīng)該保證考核指標(biāo)的合理性和公平性。事業(yè)單位在創(chuàng)建績效考核體系時，應(yīng)該根據(jù)崗位的差異，為不同的崗位設(shè)置不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，采用定性考核和定量考核相結(jié)合的方式，對考核項(xiàng)目進(jìn)行具體化和量化，使職工職位晉升、職稱評定、薪酬發(fā)放和考核結(jié)果相掛鉤，這樣能夠充分地發(fā)揮績效評價標(biāo)準(zhǔn)的作用，有效地激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。同時，在制定績效考核指標(biāo)時，應(yīng)該根據(jù)崗位的技能、能力、知識等實(shí)際需求，明確每一個崗位的具體職責(zé)，以此為績效考核提供可靠的依據(jù)。此外，在對職工進(jìn)行考核的過程中，還應(yīng)該對職工的工作能力、表現(xiàn)以及存在的問題進(jìn)行分析，以此評判職工的發(fā)展趨勢，并嚴(yán)格既定的績效評價標(biāo)準(zhǔn)給予相應(yīng)的薪酬，提高職工的福利待遇，幫助員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以此激發(fā)職工的主動性和創(chuàng)造性。

34充分利用績效考核結(jié)果

當(dāng)績效考核工作結(jié)束之后，應(yīng)該及時地對績效考核結(jié)果進(jìn)行分析和總結(jié)，并將最終的考核結(jié)果傳遞給上級，由上級領(lǐng)導(dǎo)層和管理層進(jìn)行處理，同時，還應(yīng)該及時地將處理結(jié)果反饋給被考核者，這樣能夠幫助被考核者充分地認(rèn)識到自身存在的問題，通過和其他職工的溝通和交流，或者從上級領(lǐng)導(dǎo)那里獲得幫助，不斷改進(jìn)和提高自己。同時，上級領(lǐng)導(dǎo)層面應(yīng)根據(jù)績效考核結(jié)果，評定職工的福利和待遇、任免和提升職工，這樣能夠充分地發(fā)揮績效考核杠桿調(diào)節(jié)、管理等功能，使得績效考核結(jié)果能夠得到充分的應(yīng)用。

4結(jié)論

總而言之，事業(yè)單位績效考核工作改革已經(jīng)全面開展，只有通過對事業(yè)單位績效考核工作過程中存在的問題進(jìn)行分析，并根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際狀況，采用積極有針對性的措施進(jìn)行處理，以此不斷改進(jìn)和完善事業(yè)單位的績效考核制度，從而保證事業(yè)單位的績效考核工作能夠高效、有序地展開。

參考文獻(xiàn)：

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二是選準(zhǔn)試點(diǎn)單位，明確考核范圍。堅(jiān)持“試點(diǎn)先行，穩(wěn)步推進(jìn)”的原則，在深入部門單位調(diào)研、加強(qiáng)交流溝通的基礎(chǔ)上，從實(shí)際出發(fā)，以突出民生工作為核心，確定了群眾關(guān)注度高、公益屬性較強(qiáng)的教育系統(tǒng)24個單位和衛(wèi)生系統(tǒng)13個單位作為考核試點(diǎn)，為下一步考核工作的全面推開奠定了基礎(chǔ)。

三是科學(xué)設(shè)定指標(biāo)，突出服務(wù)職能。考核指標(biāo)堅(jiān)持分類實(shí)施、區(qū)別對待的原則，將縣編辦確定的綜合指標(biāo)與教育、衛(wèi)生系統(tǒng)制定的專項(xiàng)指標(biāo)相結(jié)合，其中綜合指標(biāo)中包含的社會評價，積極征求了黨委、政府，單位班子、職工及村兩委、村民代表的意見建議，廣泛接受社會和群眾監(jiān)督，將黨的群眾路線教育實(shí)踐活動落實(shí)到機(jī)構(gòu)編制工作之中，受到了群眾及服務(wù)對象的好評。

四是規(guī)范考核程序，抓好實(shí)地考核。縣編辦堅(jiān)持分類組織、社會參與、客觀公正、責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則，從紀(jì)檢、人社、審計(jì)等部門抽調(diào)人員組成3個考核組，通過召開動員會、座談會，查看檔案材料，組織民主評議等形式，嚴(yán)格按程序進(jìn)行實(shí)地考核，確保了考核工作的科學(xué)性、規(guī)范性、公正性。

五是強(qiáng)化結(jié)果運(yùn)用，激勵約束并重。縣事考辦根據(jù)實(shí)地考核指標(biāo)體系及社會評價情況，對各單位績效考核成績匯總后報縣事業(yè)單位考核委員會，確定考核等次。考核被確定為A級的單位，縣財(cái)政將拿出一定資金對單位進(jìn)行獎勵。縣委組織部將把績效考核結(jié)果作為一個重要的信息來源，連同年度考核、日常考察等掌握的信息，對事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行綜合分析研判。

二、工作體會。事業(yè)單位績效考核工作是一項(xiàng)創(chuàng)新工作，目前尚處在嘗試階段，需要我們在考核工作中不斷探索，逐步健全完善。

一是慎重選擇考核試點(diǎn)。開展事業(yè)單位績效考核，是中央和省市縣黨委、政府在新形勢下加強(qiáng)事業(yè)單位管理的一項(xiàng)重要舉措。2013年是試點(diǎn)第一年，其開局如何將影響今后事業(yè)單位績效考核。要想引起領(lǐng)導(dǎo)重視，提高公眾對這項(xiàng)工作的認(rèn)識，必須從事關(guān)民生的事業(yè)單位作為突破口。教育、衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位具有較強(qiáng)的社會公益屬性，其發(fā)展好壞、服務(wù)質(zhì)量高低直接關(guān)系到廣大群眾切身利益，群眾關(guān)注度高。在這兩個系統(tǒng)開展事業(yè)單位績效考核試點(diǎn)工作，利于迅速打開局面，形成社會共識，為下一步全面開展打下基礎(chǔ)。

二是實(shí)地考核科學(xué)公正。考核內(nèi)容廣泛，包括縣編辦制定的綜合指標(biāo)，教育、衛(wèi)生主管部門的專項(xiàng)指標(biāo)以及廣大群眾參與的社會評價；考核方式多樣，包括查閱檔案材料，組織座談，黨委、政府評議及民主測評；考核程序嚴(yán)格，由紀(jì)檢、人社、審計(jì)、教育、衛(wèi)生等部門全程參與，體現(xiàn)了公開、透明與公正。

三是社會評價成效顯著。積極征求被考核單位所屬鎮(zhèn)（街道、開發(fā)區(qū)）黨（工）委、政府（辦事處、管委會）對被考核單位意見，并與被考核單位所屬鎮(zhèn)（街道、開發(fā)區(qū)）分管領(lǐng)導(dǎo)、中層干部及被考核單位班子成員、職工代表進(jìn)行座談，進(jìn)一步聽取有關(guān)工作開展、職能發(fā)揮及關(guān)系協(xié)調(diào)等多方面意見建議。此次座談不同以往的創(chuàng)新之處在于，吸納村兩委代表和村民代表作為座談對象，讓他們暢談被考核單位工作情況、存在的問題及發(fā)展建議等，體現(xiàn)出考核工作的務(wù)實(shí)性；特別是與村民代表進(jìn)行面對面交流與溝通，不但贏得群眾的信任和尊重，而且使群眾真誠地對單位作出客觀公正的評價，為考核工作提供了參考建議。在座談中也發(fā)現(xiàn)，被考核單位主管部門及鄉(xiāng)鎮(zhèn)相關(guān)負(fù)責(zé)人對被考核單位的評議多少有“護(hù)短”的傾向，深層次問題挖掘不大膽，有顧及面子、袒護(hù)之嫌。而我們邀請的群眾代表則敢于敞開心扉，敢于正視問題，敢于“掏心窩子”地與考核組溝通交流，提出了一些實(shí)實(shí)在在的意見或建議，為考核工作開拓出了一片新天地。我們將以此次群眾參與考核為突破口，結(jié)合黨的群眾路線教育實(shí)踐活動，在今后的政府部門機(jī)構(gòu)編制評估、事業(yè)單位分類改革、事業(yè)單位監(jiān)督管理等工作中，進(jìn)一步突出群眾主體地位，充分發(fā)揮群眾監(jiān)督作用，跳出以管理論管理的圈子，努力打造群眾參與、監(jiān)督、管理新亮點(diǎn)。

四是專項(xiàng)指標(biāo)抽查促進(jìn)正確履職。此次考核內(nèi)容包括綜合指標(biāo)考核和專項(xiàng)指標(biāo)考核，其中專項(xiàng)指標(biāo)考核以教育、衛(wèi)生主管部門為主。為進(jìn)一步加強(qiáng)監(jiān)管，縣編辦以“三定”規(guī)定為抓手，通過組織座談、查閱檔案、現(xiàn)場督導(dǎo)等方式，專門抽查了教育、衛(wèi)生系統(tǒng)的4項(xiàng)專項(xiàng)指標(biāo)，重點(diǎn)對相關(guān)工作開展、職能履行等情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，既尊重被考核單位主管部門的考核意見，也體現(xiàn)了考核組的統(tǒng)管能力，確保了考核的真實(shí)性、公平性、嚴(yán)肅性。

三、下步打算。今后，縣編辦將結(jié)合工作實(shí)際，不斷修改完善考核工作程序，建立健全考核指標(biāo)體系，形成考核工作長效機(jī)制。同時，著力加強(qiáng)工作創(chuàng)新，努力實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位績效考核工作新突破。

一是逐步拓寬考核深度和廣度。2014年將在不斷擴(kuò)大試點(diǎn)面的基礎(chǔ)上，全面推開績效考核工作，探索拓寬社會評價范圍，邀請人大代表、政協(xié)委員參與點(diǎn)評；進(jìn)一步吸納學(xué)生代表、患者家屬等直接服務(wù)對象參與其中，也可深入村莊、學(xué)校或醫(yī)院，隨機(jī)抽查服務(wù)對象進(jìn)行民主評議，切實(shí)做到權(quán)為民所用，情為民所系，利為民所謀。

篇（6）

工作人員績效考核管理是事業(yè)單位一項(xiàng)重要的工作，屬于事業(yè)單位人力資源管理的范疇，對事業(yè)單位有著重要的意義。新時期背景下，我國事業(yè)單位雖然不斷加強(qiáng)其工作人員的績效考核管理，但在績效考核管理工作還存在著諸多的問題，需要我們采取強(qiáng)有力的措施提高事業(yè)單位職工績效考核的管理水平。

二、事業(yè)單位職工績效考核管理工作中存在的問題

（一）對職工績效考核管理的認(rèn)識不夠

雖然近幾年來，在經(jīng)濟(jì)管理體系中，人力資源管理體系逐漸發(fā)揮著重要的作用，成為經(jīng)濟(jì)管理中的主流趨勢，但我國事業(yè)單位人力資源管理的步伐依然比較緩慢，事業(yè)單位由于受傳統(tǒng)人力資源管理模式的影響比較深，因此在適應(yīng)新時期新型的人力資源管理機(jī)制中需要一個艱難且長期的過程[1]。傳統(tǒng)的人力資源管理側(cè)重于單位人員的身份管理將身份管理等同于人力管理，新時期背景下，事業(yè)單位的身份管理已經(jīng)不僅僅是人事管理，更應(yīng)該是充分發(fā)揮其單位員工職能作用的科學(xué)化的管理。受傳統(tǒng)人力資源管理模式的影響，一些事業(yè)單位對于新型的人力資源管理模式認(rèn)識不到位，對單位員工的職能、編制以及主要的考核內(nèi)容缺乏深刻的認(rèn)識。雖然目前大部分的事業(yè)單位都制定相關(guān)的績效考核制度，但由于缺乏科學(xué)的運(yùn)行管理考評機(jī)制，這些績效考核制度往往只是形式而已，缺乏實(shí)效性。很多事業(yè)單位在年終時才匆匆開展績效考核工作，由相關(guān)的人事部門向單位員工發(fā)放年度考核表，單位員工在收到年度考核表之后，基本上都是應(yīng)付式的填表，年度考核表在上交之后也沒有進(jìn)行必要的總結(jié)工作，致使績效考核工作形式化。

（二）領(lǐng)導(dǎo)與職工在溝通方面存在的問題

在事業(yè)單位中，領(lǐng)導(dǎo)和職工通常存在著上下屬以及級別之間的關(guān)系，這種特殊的關(guān)系使領(lǐng)導(dǎo)與職工之間難以進(jìn)行有效的溝通，在事業(yè)單位中經(jīng)常出現(xiàn)這樣的狀況：領(lǐng)導(dǎo)漠視下級員工的工作狀態(tài)，忽視其物質(zhì)上與精神上的追求，只是一味地對其進(jìn)行工作上的派發(fā)或者指揮等等，致使下級員工在工作中缺乏主動性與積極性，因此在進(jìn)行績效考核管理時，無法依據(jù)單位職工自身的特點(diǎn)從根本上實(shí)施管理與控制，阻礙事業(yè)單位績效考核管理工作的順利開展。此外，由于領(lǐng)導(dǎo)與職工之間缺乏有效地溝通，職工因此很難得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，因此在績效考核管理工作中經(jīng)常出現(xiàn)隨意考核的的現(xiàn)象。相反的，由于領(lǐng)導(dǎo)與職工缺乏有效地溝通，因此職工也無法認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)所做的績效考核，因而也就無法看到自身的不足之處，無法在日常工作中不斷地改進(jìn)。

（三）缺乏長久性的獎懲管理機(jī)制

事業(yè)單位績效考核工作職工績效考核管理，其主要目的是充分發(fā)揮職工的崗位職能，同時運(yùn)用考核制度規(guī)范職工的行為，使職工自覺地將各項(xiàng)工作做好，使職工在自身崗位上創(chuàng)造更多的價值。但是在事業(yè)單位中績效考核管理工作中，領(lǐng)導(dǎo)往往只注重考核的結(jié)果，而容易忽視對長久性的考核管理機(jī)制。職工長久性的考核管理機(jī)制主要包括職工的獎懲管理機(jī)制，如果忽視這一方面的管理，則可能會出現(xiàn)獎罰不明、不公平的現(xiàn)象，影響職工之間的和睦關(guān)系，給事業(yè)單位造成諸多的麻煩，反過來會阻礙事業(yè)單位績效考核管理工作的順利進(jìn)展。

三、解決問題的措施

（一）加強(qiáng)對職工績效考核管理工作的認(rèn)識

職工績效考核管理工作在事業(yè)單位中處于關(guān)鍵的地位，它是事業(yè)單位人力資源管理體系中最重要的組成部分之一，屬于人力資源管理工作中最基礎(chǔ)的工作之一，對事業(yè)單位起著至關(guān)重要的作用，因此，事業(yè)單位的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及職工必須給予高度的重視，深化對績效考核管理工作的認(rèn)識，使事業(yè)單位績效考核管理工作更好地促進(jìn)職工工作的進(jìn)展。對此，事業(yè)單位相關(guān)的人力資源管理部門可以通過宣傳的方式提高職工對績效考核管理工作的認(rèn)識 ，即在職工內(nèi)部進(jìn)行績效考核管理工作重要性的宣傳，加深職工對績效考核管理工作的認(rèn)識，使職工能夠積極主動地配合領(lǐng)導(dǎo)，完成各項(xiàng)考核工作。此外，事業(yè)單位還可以定期或者不定期的召開績效考核管理工作重要性的專題會議或者進(jìn)行一些與績效考核管理相關(guān)的活動，使職工在會議或者活動中加深對績效考核管理工作的認(rèn)識。

（二）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與職工之間的溝通

在職工績效考核管理工作中，事業(yè)單位的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)注重職工之間信息的溝通與傳遞，使相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)能夠更深入的了解職工具體的工作狀態(tài)，并依據(jù)職工實(shí)際的工作狀態(tài)做出客觀、科學(xué)的評價，調(diào)動事業(yè)單位工作人員的主動性和積極性，使事業(yè)單位工作人員能夠充分認(rèn)識到個人工作績效與單位期望之間的差距，從而通過不斷地努力，縮小個人工作績效與單位期望之間的距離，為事業(yè)單位創(chuàng)造更多的價值。

（三）在績效考核管理工作中實(shí)施分類考核

在事業(yè)單位中，無論是崗位職能還是工作任務(wù)、工作重心，都存在著一定的差異性，因此在績效考核管理工作中，不應(yīng)使用統(tǒng)一性的績效評價尺度評價全部職工的工作標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)針對不同職工不同的崗位職能、不同的工作性質(zhì)制定不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。在績效考核管理工作中，應(yīng)選擇科學(xué)的方法實(shí)施考核，將定量考核與定性考核進(jìn)行有機(jī)地結(jié)合，實(shí)行以定量考核為主、定性考核為輔的績效考核機(jī)制，避免在績效考核管理工作中領(lǐng)導(dǎo)主觀因素的影響，使事業(yè)單位績效考核管理工作更加的公平公正。在績效考核管理工作中，實(shí)施分類考核，不僅可以提高事業(yè)單位績效考核管理工作的效率，而且可以使事業(yè)單位績效考核更加的科學(xué)、合理。

四、結(jié)語

總之，事業(yè)單位職工績效考核管理工作存在的問題及解決問題的措施不僅僅有以上幾點(diǎn)，更多的是需要我們在職工績效考核的實(shí)踐工作中不斷地改進(jìn)，不斷地促進(jìn)事業(yè)單位績效考核管理工作的順利進(jìn)展。

參考文獻(xiàn)：

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1.1.不重視績效考核

員工的工作成果一般都是可以在績效上體現(xiàn)出來的，因此對員工的績效考核可以起到督促工作的作用，促使員工為獲得更多的薪酬而在工作中投入更多的智慧與精力，除此之外，事業(yè)單位還可以根據(jù)績效考核的成績進(jìn)行人力資源調(diào)動和管理工作，為其提供更加科學(xué)客觀的數(shù)據(jù)支持。事業(yè)單位和企業(yè)的性質(zhì)是很不一樣的，很難進(jìn)行量化考核，因此績效考核標(biāo)準(zhǔn)有很大差異。事業(yè)單位由于沒有固定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，不能對每個員工的日常工作量進(jìn)行精確的劃分，也沒有將績效考核成績作為薪資發(fā)放和崗位晉升的參考依據(jù)，這就讓工作人員對績效考核產(chǎn)生了懈怠。因此，績效考核并沒有發(fā)揮出實(shí)際的效用，績效考核的結(jié)果無法客觀反映員工的真實(shí)工作績效，從而使得員工的工作積極性不是很高漲，工作態(tài)度不是很端正，只追求表面的考核過關(guān)，給事業(yè)單位帶來一系列不良的影響。

1.2.單一的考核內(nèi)容

現(xiàn)階段，事業(yè)單位制定的績效考核項(xiàng)目方式不是很科學(xué)，內(nèi)容也趨向單一。有部分事業(yè)單位的年終績效考核流于表面化的程序，僅僅要求員工上交一年的工作總結(jié)報告給領(lǐng)導(dǎo)階層，這種考核方式并不能客觀實(shí)際的對每一個員工的真實(shí)工作成績做出合理評估和考核，反而會使得很多沒有努力工作的員工渾水摸魚，降低整個單位的工作效率和外界形象。進(jìn)行績效考核的目的就是了解每個員工的真實(shí)工作成績，并幫助員工在下一個工作周期中獲得更多的收獲和成長，并以此為依據(jù)發(fā)放績效獎金、進(jìn)行崗位晉升和調(diào)動等諸多人事調(diào)動事宜，但是現(xiàn)在事業(yè)單位的績效考核并不能很好的完成上述的目的，過于單一的考核內(nèi)容和不科學(xué)的考核形式并不能幫助領(lǐng)導(dǎo)階層明確員工真實(shí)的工作情況。這樣的績效考核難免會摻入很多感性因素比如評審人員的個人喜好等，這就增加了績效考核的過于主觀和不公平性，這會降低其他員工的工作效率和工作積極性，不利于整個事業(yè)單位的未來發(fā)展。

1.3.績效考核沒有實(shí)際效用

事業(yè)單位和一般的企業(yè)不同，并沒有像企業(yè)一樣將員工的日常工作成績和年終獎金、職位晉升有效聯(lián)系起來，這就在很大程度上降低了優(yōu)秀員工持續(xù)認(rèn)真工作的積極性，也令更多渾水摸魚的員工持續(xù)保持偷懶的工作狀態(tài)。事業(yè)單位現(xiàn)有的績效考核結(jié)果在很大程度上都不是每一位員工真實(shí)的工作績效，這一不科學(xué)的考核體系導(dǎo)致考核成績獲得優(yōu)秀的員工也許并沒有足夠優(yōu)秀的業(yè)績和謙遜良好的品德。這就影響了其他廣大員工的工作積極性，其他員工會抱怨考核制度的不公平不公正，從而對日常工作內(nèi)容有所懈怠。這樣的績效考核并不能起到它原有的效用，和薪資發(fā)放、職位晉升的關(guān)系不是很密切也會降低對員工的激勵作用。

二、完善事業(yè)單位績效考核與薪酬管理對策

2.1.明確考核標(biāo)準(zhǔn)，修改考核內(nèi)容

為了解決事業(yè)單位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)簡略、單一和考核過程的不嚴(yán)密，首先要做的就是明確考核標(biāo)準(zhǔn)，修改考核內(nèi)容。事業(yè)單位制定的績效考核內(nèi)容不應(yīng)該僅僅局限在撰寫年度工作總結(jié)報告，還應(yīng)該包括很多其他的外在及內(nèi)在因素，如員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、遵章守紀(jì)、與同事的相處情況，甚至辦公室內(nèi)務(wù)狀況等等，這些都可以成為績效考核的內(nèi)容，當(dāng)然還需要針對不同的考核項(xiàng)目制定不同的考核辦法，以達(dá)到全面、科學(xué)地進(jìn)行審核測評工作；然后明確考核標(biāo)準(zhǔn)；再設(shè)置中高層、基層考核群體的評分權(quán)重。還需要注意的是在進(jìn)行績效考核的過程中管理人員要秉持著客觀公正的態(tài)度，盡量避免因個人主觀因素而做出不符合實(shí)際情況的判斷，實(shí)事求是，用科學(xué)專業(yè)的眼光仔細(xì)比較各參評者的各項(xiàng)表現(xiàn)和測評標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，而不是進(jìn)行人與人之間的比較。

2.2.多和員工進(jìn)行日常交流，保證考核的真實(shí)性

管理層要想對各個員工的日常工作情況有更真實(shí)的了解，就必須在平時多和員工進(jìn)行溝通和了解，這樣既能增加領(lǐng)導(dǎo)層的親和力，又可以振奮員工的工作士氣，增加工作效率。領(lǐng)導(dǎo)層與員工溝通，可以采用正式溝通和非正式溝通不同的形式。和員工進(jìn)行溝通可以通過直接的溝通方式來實(shí)現(xiàn)管理階層和每個員工的交流，了解員工的日常工作狀況和工作上遇到的困難，通過這種方式可以建立起管理層和員工之間的良好溝通關(guān)系，也可以促進(jìn)員工提高工作積極性；管理層在用非正式溝通的方式和員工進(jìn)行溝通時可以提高管理階層的親和力，實(shí)現(xiàn)雙方的平等溝通，改變員工拖拉的工作態(tài)度，促進(jìn)員工各方面能力的綜合提高。

2.3.促進(jìn)績效考核和薪酬制度緊密結(jié)合

事業(yè)單位可以試用階梯式薪酬將績效考核和薪酬制度結(jié)合起來，提高績效考核的有效性。在舊有的薪酬管理制度中，員工只能獲得固定薪酬，只能滿足基本的生活需求，因此工作積極性不太高，但是階梯漸進(jìn)式的薪酬制度是具有可變性的，這也是調(diào)動員工工作積極性的重要因素。事業(yè)單位管理層可以設(shè)置一定比例的可變薪酬，為員工提供獲得更多薪酬的機(jī)會，從而激發(fā)員工的進(jìn)取心和上進(jìn)心，幫助其在專業(yè)領(lǐng)域中獲得更大的進(jìn)步。事業(yè)單位還可以根據(jù)員工的自身特點(diǎn)不斷改變可變薪酬在總工資中的比例，以推動事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。

篇（8）

關(guān)鍵詞 ：事業(yè)單位 績效考核 對策

績效考核被視為人力資源管控的重點(diǎn)，諸多事業(yè)單位均對其進(jìn)行探討，并極大程度地投身于此。不過令人惋惜的是，切實(shí)借助績效考核完成期待目標(biāo)的事業(yè)單位卻占少數(shù)，大部分事業(yè)單位最終都只是模式化或者中斷了。探究它的緣由是源于我們在諸多時期對績效考核的把握不完全、不具體甚至包含偏差，以至于此項(xiàng)極具意義的項(xiàng)目未能達(dá)到預(yù)備目標(biāo)。此中最核心的一項(xiàng)是，在當(dāng)前人力資源管控中切實(shí)高效的是績效管控，而非諸多事業(yè)單位所把握的那類事后的評估或者衡量。所以怎樣強(qiáng)化對績效考核的管控，變成了諸多事業(yè)單位亟待解決的難題。

1、事業(yè)單位績效考核的難點(diǎn)

事業(yè)單位主要以社會公益為目的，事業(yè)單位由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。事業(yè)單位績效考核作為一大重點(diǎn)，必須得到關(guān)注和完善。

1.1 評估任務(wù)模式化，關(guān)注度較低。事業(yè)單位體系方面的原因造成了對績效考核認(rèn)知不足，僅僅注重事務(wù)，對績效考核任務(wù)，也僅僅是隨意組織工作者匆忙評估，降低了評估績效。通過年末時由人力資源部門發(fā)放每年的評估表，各個單位和工作者匆忙應(yīng)對；再者體系評估的目的是獎勵，變得模式化，只是為了應(yīng)付上級人員的考察。因此喪失了績效考核的原有目標(biāo)。

1.2 不注重往日的評估，缺乏資源的累積。往日花銷不評估，不記賬、使年末評估與往日工作獨(dú)立開來，缺乏證據(jù)。各個單位和職位的工作未修訂對應(yīng)的單位目的和工作要求，崗位多于事務(wù)，工作質(zhì)量較差。

1.3 評估任務(wù)缺乏體系化標(biāo)準(zhǔn)。評估要求太過簡化和概括，缺少合理性和可行性，依然發(fā)生了僅僅憑借感覺評分的狀況，被人們笑稱為“看臉”項(xiàng)目。成果大多是水份含量很大的，沒有真正做到評估的真實(shí)性和可靠性，極大程度地削減了工作人員的熱情。

1.4 確立評估階層不嚴(yán)格。未能完全依照要求確立，平均化趨勢嚴(yán)峻，講究大家一起工作，分享成果，優(yōu)異標(biāo)準(zhǔn)管控不夠嚴(yán)格。與此同時在評估中回避責(zé)罰，不夠嚴(yán)格。

1.5 不關(guān)注評估歸納和反映。評估任務(wù)完成之后，不注重向評估客體反映評估建議，未能完全高效地運(yùn)用和轉(zhuǎn)變評估成果，削弱了評估的功能性。

2、建立和完善事業(yè)單位績效考核制度的思路

身為事業(yè)單位人力資源管控的高效器具，事業(yè)單位人力資源績效考核極具價值。當(dāng)前的職業(yè)績效考核制度事關(guān)各方對象參與、耗時長、作用大，所以會在詳細(xì)操作中遭受諸多層面的影響，導(dǎo)致評估困難，以至于發(fā)生評估假、慢等狀況。所以事業(yè)單位人力資源績效考核體系的構(gòu)建和健全就變得十分關(guān)鍵，再次對事業(yè)單位評估體系開展科學(xué)的設(shè)定變成促進(jìn)事業(yè)單位進(jìn)步和制度改進(jìn)的急切標(biāo)準(zhǔn)。本文從事業(yè)單位績效考核體系必須重視的設(shè)定方面提出了整改意見：

2.1 構(gòu)建績效管控制度。績效管控是人力資源管控制度中最關(guān)鍵的管控作用，若只具備人力資源知識，是不能完成績效管控任務(wù)的。如果要設(shè)定科學(xué)的績效管控策略，事業(yè)單位應(yīng)該正視自己職業(yè)的差別特征，設(shè)定出順應(yīng)自己要求的績效考核制度。對早期構(gòu)建績效考核制度的事業(yè)單位，必須以單位評估制度的構(gòu)建為開端。若將績效考核推入到總體工作者中，存在很多難題，績效也較低，并且對諸多事業(yè)單位而言，職位的定義暫不明確，是很難一次性成功。

2.2 完善職位管控制度。構(gòu)建一個以人力資源管控工作者為主、其他單位相關(guān)工作者參與的職位管控完善群體對各個單位開展改革。完善的關(guān)鍵任務(wù)首要包含：明確各個單位、各個職位重要的工作項(xiàng)目，借此重要項(xiàng)目來確立職位設(shè)定；明確重要職位的就職標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化重要職位就業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)核實(shí)；完善職位和人對照，明確各個職員的職位責(zé)任。

2.3 更新評估模式，追求績效考核可行性。就以往評估中簡化粗獷的模式，采用精致化、多角度評估方法、區(qū)分管控職位、技能職位和工作技術(shù)職位，分門別類管控，類別化評估，補(bǔ)足過去評估的漏洞。一方面，依照“品德、能力、勤奮、業(yè)績、廉潔”對各個職位完成責(zé)任發(fā)揮作用的差異，依照以工作業(yè)績?yōu)殛P(guān)鍵的評估標(biāo)準(zhǔn)，使評估實(shí)質(zhì)更具有可行性和專門性。另一方面，實(shí)施階段化評估。最后，生成標(biāo)準(zhǔn)的評估體系。確立評估目的、核心、順序、途徑，生成標(biāo)準(zhǔn)化的評估步驟，構(gòu)建出不僅有短暫評估還有年終評估、季度評估；重視方面不同但又相互彌補(bǔ)的評估體系。

2.4 健全評估結(jié)果準(zhǔn)備體系。構(gòu)建完善每月評估、季度考察、年終整體評價的評估準(zhǔn)備體系，強(qiáng)化對評估任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化構(gòu)建。與此同時，加速評估任務(wù)數(shù)據(jù)化構(gòu)建，完成評估系數(shù)搜集體系化、標(biāo)準(zhǔn)化、一體化。并且經(jīng)過當(dāng)代數(shù)據(jù)技能，強(qiáng)化對職員群體情況預(yù)期分析，實(shí)行決斷職責(zé)切實(shí)、成績奉獻(xiàn)等合理評價，進(jìn)而強(qiáng)化可行的決斷證據(jù)和評估任務(wù)的真實(shí)性、利潤的最優(yōu)化。

2.5 高效利用評估成績。依據(jù)職位目的項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)和考察狀況，按時兌現(xiàn)績效薪酬和獎勵、懲罰，激勵勤奮者，批評懶惰者；生成獎勵優(yōu)秀工作者、懲罰懶惰工作者的人力管控體系。使優(yōu)秀工作人員從中受到夸獎和激勵，懶惰工作人員得到批評和指導(dǎo)，鞭撻沒有上進(jìn)心的惰性態(tài)度，生成競爭的優(yōu)良環(huán)境。

3、結(jié)語

本文中的事業(yè)單位評估體系設(shè)定僅僅是一個整體假設(shè)，比較粗略，必須得從諸多的細(xì)枝末節(jié)中進(jìn)行補(bǔ)充和強(qiáng)化。并且在事業(yè)單位完成進(jìn)程中：不僅要重視召集、宣揚(yáng)、激勵，也必須得到同事們的注重和贊成，最后要不停改進(jìn)，在原本基礎(chǔ)上不斷優(yōu)化，不能僅憑借事業(yè)單位干部變化而調(diào)節(jié)，具備長時性和平穩(wěn)性。只有經(jīng)過不斷改進(jìn)和優(yōu)化，事業(yè)單位績效考核的正面影響才會發(fā)揮出應(yīng)有的功效。

參考文獻(xiàn)：

[1] 張藝垣，薛赟.公益類事業(yè)單位績效考核的難點(diǎn)與解決途徑[J].生產(chǎn)力研究，2010，(10):179-180

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[DOI]1013939/jcnkizgsc201714244

1行政事業(yè)單位績效考核的重要性

11有利于提高行政事業(yè)單位的服務(wù)水平和質(zhì)量

行政事業(yè)單位都有著具體的職能，其職能的履行情況直接決定了行政事業(yè)單位的效率，而在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，效率低下、人員冗余的問題十分嚴(yán)重。通過績效考核，作為對員工評價標(biāo)準(zhǔn)的一種完善，既可以提高整體的工作效率，也可以提高行政事業(yè)單位的執(zhí)行能力，從而使其更好地為社會公眾提供服務(wù)。

12有利于激發(fā)員工工作的熱情

借助績效考核可以將員工的工資、獎懲、晉升等與績效考核掛鉤，從而激發(fā)員工的熱情，不斷地發(fā)揮自己在工作中的重要作用。員工都是有情感需要的，期待得到上級領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和鼓勵，這也是員工實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的一種途徑，因此，通過績效考核，可以讓那些績效突出的員工更有工作的熱情，績效不達(dá)標(biāo)的員工也會產(chǎn)生危機(jī)感，從而更加努力。

13有利于加強(qiáng)對行政事業(yè)單位的監(jiān)管

現(xiàn)階段，對于行政事業(yè)的監(jiān)管并沒有有效的手段，缺少剛性的約束，而績效考核可以作為監(jiān)管手段的一種補(bǔ)充，提高對于行政事業(yè)單位工作效果的有效監(jiān)管，使行政事業(yè)單位得到公正、客觀的考核結(jié)果及評價，從而使得行政事業(yè)更貼合為人民服務(wù)的目標(biāo)，不斷地強(qiáng)化職能，優(yōu)化單位內(nèi)部的資源配置情況。

2現(xiàn)有績效考核體系存在的問題

21績效考核不科學(xué)

行政事業(yè)單位現(xiàn)有的績效考核體系不科學(xué)，主要體現(xiàn)在以下三個方面：第一，考核周期不科學(xué)。行政事業(yè)單位現(xiàn)有的考核主要以年度考核為主，只在年終的時候進(jìn)行一次大型考核，而忽視了中期的小型考核，導(dǎo)致年度考核任務(wù)繁重，考核的準(zhǔn)確性不高，而且年度考核與員工平時的工作不掛鉤，很難全面地體現(xiàn)員工一年的表現(xiàn)。第二，考核方法不科學(xué)。很多單位是按照一套固定的考核體系對所有員工進(jìn)行考核，沒有區(qū)分，不能體現(xiàn)不同工作崗位的特點(diǎn)，而且籠統(tǒng)的考核方法也不能體現(xiàn)績效考核的人性化特點(diǎn)，對于不同工作崗位上的員工來說是不公平的。第三，考核反饋渠道不通暢。目前的績效考核更注重考核而忽視了對員工的反饋，員工對于考核的結(jié)果如何，考核的過程是否公平公正，考核結(jié)果會被用到哪些地方等相關(guān)事項(xiàng)都不清楚。這樣的考核即使匯報給了上級的領(lǐng)導(dǎo)，也起不到任何作用，因?yàn)榭己说闹黧w是員工，而不是上級領(lǐng)導(dǎo)，員工根本沒有參與到考核之中。

22績效考核與預(yù)算管理完全分離

行政事業(yè)單位在進(jìn)行績效考核的時候，沒有將前期制定的預(yù)算、預(yù)算的執(zhí)行情況、實(shí)際值與預(yù)算之間存在的差距等納入到績效考核體系中去，導(dǎo)致預(yù)算管理與績效考核完全分離。很多行政事業(yè)單位沒有意識到預(yù)算管理的重要性，沒有將預(yù)算管理與績效考核結(jié)合起來的想法，只是將兩者作為兩個獨(dú)立進(jìn)行的任務(wù)，從而沒有將預(yù)算管理與績效考核的作用發(fā)揮到最大。預(yù)算的制定不只是為了提高行政事業(yè)單位內(nèi)部的效率，也是為了更好地利用財(cái)政資金，而行政事業(yè)單位在后期的考核中沒有考慮到前期制定的預(yù)算，就會導(dǎo)致預(yù)算的制定只是一種形式，不能發(fā)揮實(shí)際的作用。

23缺少合理的獎勵機(jī)制

行政事業(yè)單位現(xiàn)有的績效考核體系更多的是注重考核，通過考核來評價員工的表現(xiàn)和各項(xiàng)業(yè)務(wù)的執(zhí)行情況，而沒有將績效考核的結(jié)果納入到員工的獎懲機(jī)制中去。在一定程度上，獎勵機(jī)制的不合理也反映出了上級領(lǐng)導(dǎo)對于績效考核不夠重視，只是為了考核而進(jìn)行考核，忽視了績效考核的根本目的，績效考核本質(zhì)上是為了激發(fā)員工的工作熱情，通過績效考核這種形式，對于績效表現(xiàn)好的員工進(jìn)行鼓勵和獎勵。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，上級領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可是對員工工作的一種肯定，員工從工作中獲得肯定，滿足自我發(fā)展的需要，從而更有信心、更積極地投入到自己的本職工作中去，才能為單位做出更大的貢獻(xiàn)。

3優(yōu)化績效考核體系的對策

31建立科學(xué)的績效考核體系

第一，確定合適的考核周期。不能只是單純的進(jìn)行年度績效考核，在每個年度中間，也應(yīng)該進(jìn)行中期的考核，比如季度考核、半年度考核，在進(jìn)行年度考核的時候，要將平時進(jìn)行的中期的考核都考慮進(jìn)來，進(jìn)行綜合的考量。進(jìn)行中期考核的目的，是為了將考核的工作做在平時，減輕年度考核的負(fù)擔(dān)，注重平時考核工作的記錄和反饋，對于每次考核都應(yīng)該建立對應(yīng)的績效考核表，便于后期進(jìn)行評價。第二，優(yōu)化考核的方法。員工的工作崗位不同，衡量其績效的方法也應(yīng)該不一樣，在進(jìn)行績效時，應(yīng)該根據(jù)崗位特點(diǎn)，有區(qū)別地設(shè)置績效考核的方法，從“德、勤、能、績”四個方面進(jìn)行綜合的考核，體現(xiàn)績效考核的合理性。此外，還可以采用360度測評的方式進(jìn)行考核，收集員工個人、上級領(lǐng)導(dǎo)以及同事等對其做出的評價。第三，反饋考核的結(jié)果。每次考核結(jié)束，都要根據(jù)考核的具體情況，對參與考核的主體即被考核者給出參與考核的答復(fù)，書面或者口頭形式都可以，告知被考核者考核的一個具體的情r，本次考核的依據(jù)，并與被考核者進(jìn)行溝通，分析其存在的優(yōu)點(diǎn)與不足之處，幫助被考核者發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，便于其做出調(diào)整以取得進(jìn)步。只有員工這個被考核者參與到考核之中，成為真正意義上的考核主體，了解考核的整個流程，才能達(dá)到預(yù)期的考核效果。

32將預(yù)算管理納入績效考核指標(biāo)中去

行政事業(yè)單位應(yīng)該提高預(yù)算管理的意識，定期分析預(yù)算的執(zhí)行情況，按照月度、季度、半年度等進(jìn)行預(yù)算執(zhí)行情況的分析，并出具相關(guān)的預(yù)算執(zhí)行情況的分析報告，在進(jìn)行季度或者年度考核的時候，將預(yù)算執(zhí)行情況作為績效考核的依據(jù)之一。并且通過預(yù)算對比，找出預(yù)算偏差，并分析產(chǎn)生的原因，最好明確到具體的責(zé)任人，如果是不可抗力產(chǎn)生的偏差可以對預(yù)算方案進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，如果產(chǎn)生的偏差是由于員工個人在執(zhí)行過程中的失誤導(dǎo)致的，就應(yīng)該進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P或者告誡，從而保證預(yù)算方案的順利執(zhí)行。

33建立合理的獎懲制度，發(fā)揮績效考核的激勵作用

有考核就要有相應(yīng)的獎懲，不能只是喊空口號，從而將績效考核落實(shí)到實(shí)處，員工才能引起足夠的重視，把績效考核的結(jié)果作為對員工進(jìn)行獎懲的依據(jù)。一方面可以發(fā)揮績效考核的實(shí)際作用，而不是流于形式；另一方面也反映出了行政事業(yè)單位對于員工執(zhí)行工作情況的重視程度。無論是什么類型的工作，都會對應(yīng)相應(yīng)的考核機(jī)制和獎懲機(jī)制，有考核就有獎懲，從而最大程度地激發(fā)員工工作的熱情，全身心地投入到工作中去。對于員工的獎懲，應(yīng)該以獎勵為主，懲罰批評為輔，盡量多給員工積極的信息暗示，提升員工的自信心，獎勵可以從物質(zhì)和精神兩個方面入手，可以采取多種多樣的獎勵形式，比如給員工提供加薪、升職機(jī)會、外派學(xué)習(xí)等，讓員工在得到肯定的同時獲得全方面的發(fā)展。此外，要注意獎懲機(jī)制的公平性，嚴(yán)格地按照績效的結(jié)果執(zhí)行，不能有所偏差，否則會讓員工喪失對單位的信任，降低工作的熱情。

4結(jié)論

現(xiàn)階段，我國行政事業(yè)單位績效考核仍然存在很多問題，有不足之處，但是績效考核對行政事業(yè)單位的重要作用仍然是不可替代的，需要引起足夠的重視，并不斷地優(yōu)化績效考核的體系，通過績效考核提升員工工作的效率，激發(fā)員工工作的熱情。總而言之，完善、恰當(dāng)?shù)目冃Э己梭w系是行政事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展，不斷為公眾提供優(yōu)質(zhì)高效服務(wù)的保證。

參考文獻(xiàn)：

[1]王輝探究行政事業(yè)單位績效考核改革[J].經(jīng)濟(jì)師，2016（10）：263，266

篇（10）

關(guān)鍵詞：

績效考核；人力資源；事業(yè)單位；管理

隨著單位規(guī)模的不斷增大，工作人員的不斷增多，人力資源在企事業(yè)單位中的作用也凸現(xiàn)出來，其地位在不斷上升，并且已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的核心要素。事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核，對于統(tǒng)計(jì)員工的工作效率具有重要作用，可以對于員工資質(zhì)進(jìn)行綜合考評，為企事業(yè)單位制定考核標(biāo)準(zhǔn)，可以更好的總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)單位的發(fā)展目標(biāo)。

1事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核

1．1績效考核概述

績效考核最開始是作為歐美的公務(wù)員考核制度出現(xiàn)的，是一種提升事業(yè)單位人力資源管理效率的一種有效手段。隨著我國事業(yè)單位的發(fā)展進(jìn)步，也開始引進(jìn)了績效考核的管理方式。通過制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，完成對于員工的工作質(zhì)量考核，可以依據(jù)考核結(jié)果，了解員工的工作情況，為員工的升降以及工資制定提供有效標(biāo)準(zhǔn)。

1．2事業(yè)單位績效考核特點(diǎn)

事業(yè)單位作為主要為社會提供服務(wù)的組織，不是以盈利為目的，所以在進(jìn)行績效考核的制定中，并不能以員工的工作數(shù)量進(jìn)行評定，只能以員工對于社會做出的貢獻(xiàn)以及服務(wù)價值作為考核標(biāo)準(zhǔn)，所以在指標(biāo)的確定上具有一定難度。事業(yè)單位的績效考核要對于各個部門工作效果、能力以及政治素養(yǎng)等方面進(jìn)行全面的考核，所以如何制定更加規(guī)范的考核制度，需要研究人員進(jìn)行不斷的探索。

2績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的重要作用

2．1事業(yè)單位用人選擇基礎(chǔ)

在事業(yè)單位進(jìn)行人才任用時，可以依據(jù)績效考核的效果來進(jìn)行選擇。在事業(yè)單位的人力資源管理中，合理應(yīng)用績效考核，可以為人員任用提供有效地標(biāo)準(zhǔn)。由于績效考核對于員工的綜合能力以及政治素養(yǎng)等方面都有進(jìn)行考察，所以如果在事業(yè)單位的人員任用過程中，可以更好的運(yùn)用績效考核結(jié)果，對于整個事業(yè)單位的人員聘用選擇可以提高有效地依據(jù)。

2．2可以為事業(yè)單位制定更好的工資標(biāo)準(zhǔn)

績效考核也是事業(yè)單位制定員工工資的最好標(biāo)準(zhǔn)，按勞分配，更加公平，也更能提高員工的工作熱情。在事業(yè)單位的人力資源管理中，如果實(shí)行績效與工資平行的原則，可以更好的實(shí)行事業(yè)單位的公平管理。在事業(yè)單位的人力資源管理中，對于工資標(biāo)準(zhǔn)的制定，依據(jù)員工的績效考核結(jié)果進(jìn)行制定，可以實(shí)現(xiàn)績效工資與事業(yè)單位員工基本工資的結(jié)合，進(jìn)而得出員工的每月總工資，依據(jù)績效來制定工資標(biāo)準(zhǔn)是現(xiàn)階段事業(yè)單位最常使用的形式。

2．3績效考核可以作為事業(yè)單位人員培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)

在事業(yè)單位進(jìn)行人員培訓(xùn)的過程中，可以依據(jù)績效考核考察范圍來制定培訓(xùn)內(nèi)容。對于事業(yè)單位的人力資源管理來說，人員培訓(xùn)是事業(yè)單位進(jìn)步的有效途徑，不斷對于員工進(jìn)行培訓(xùn)教育，可以有效地提高員工技能知識，讓員工了解單位文化，了解單位的發(fā)展方向，進(jìn)而更好的為事業(yè)單位進(jìn)行服務(wù)。所以如何對員工進(jìn)行培訓(xùn)是人力資源部門要考慮的主要問題，績效考核的存在有效地為培訓(xùn)提供了標(biāo)準(zhǔn)，起到了很大的輔助作用，在進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，可以依據(jù)績效考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施，提高培訓(xùn)意義，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。

2．4績效考核可以作為員工激勵的標(biāo)準(zhǔn)

績效考核作為與工資掛鉤的標(biāo)準(zhǔn)，對于員工總工資具有很大的影響，只有更好的完成績效考核標(biāo)準(zhǔn)，才能獲取更高的收益，所以績效考核也是事業(yè)單位人力資源管理中，對于員工進(jìn)行激勵的最好標(biāo)準(zhǔn)。績效考核的存在可以更好的為員工工作制定標(biāo)準(zhǔn)，更好的提高員工工作熱情，并且不斷提高員工工作質(zhì)量。對于事業(yè)單位來說，制定嚴(yán)謹(jǐn)?shù)摹⒑侠淼目冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)，可以更好的了解員工工作情況，也能更好的制定獎懲系統(tǒng)，為員工的獎懲提供有效依據(jù)。

3事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問題

3．1績效管理缺乏科學(xué)性

目前很多事業(yè)單位對于績效管理的規(guī)定制定缺乏科學(xué)性，很多單位的績效管理在實(shí)施的過程中并沒有取得很好地效果，其主要原因就是在進(jìn)行績效管理規(guī)則設(shè)定的時候并不科學(xué)，并沒有考慮員工承擔(dān)能力，僅僅是以事業(yè)單位想要的效果為指標(biāo)進(jìn)行制定，很可能造成員工的逆反心理，是員工對于不能達(dá)標(biāo)的后果產(chǎn)生質(zhì)疑和不滿，進(jìn)而降低員工工作積極性，造成反作用。完全曲解了績效管理的存在意義。

3．2績效管理的結(jié)果應(yīng)用不當(dāng)

在事業(yè)單位的人力資源管理中，對于制定的績效管理結(jié)果應(yīng)用并不正確，很多事業(yè)單位對于績效管理的存在，只是用其來制約員工的工作，來對于員工進(jìn)行監(jiān)督，并沒有將績效管理當(dāng)作科學(xué)的管理工具，忽視了績效管理對于員工的積極作用，使績效管理完全變成了員工的制約工具，造成了員工對其的反感，這樣的績效管理并不利于事業(yè)單位的管理工作，更不利于事業(yè)單位的長期發(fā)展。

4事業(yè)單位績效考核的改革思路

4．1建立具體化的考核指標(biāo)體系，探尋新的考核維度

以前我國在設(shè)計(jì)績效評估指標(biāo)的時候，考評內(nèi)容要根據(jù)不同地區(qū)、不同部門和不同層次的實(shí)際情況增加相關(guān)的評估維度，還應(yīng)該增加用于考察機(jī)動性、臨時偶然性任務(wù)的動態(tài)評價指標(biāo)。

4．2建立科學(xué)的評估方法體系，實(shí)行分類評估

不同層級和不同類別的人員，因?yàn)槠涔ぷ髀氊?zé)、工作內(nèi)容和工作重點(diǎn)都存在差異，故而不能采用統(tǒng)一的評估指標(biāo)來衡量所有層級和類別的員工。而是要實(shí)行分類分層評估，不同類別、不同層級的人員都應(yīng)用不同的評估指標(biāo)的方法和體系。要采用科學(xué)合理的方法進(jìn)行考核，堅(jiān)持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評估中的主觀性和臆斷性;一定要堅(jiān)持以領(lǐng)導(dǎo)為主、群眾參與的科學(xué)評估方法，擴(kuò)大考核信息來源，根據(jù)具體實(shí)際情況引入多方評估主體。

4．3健全評估反饋體系，加強(qiáng)交流與溝通

績效評估是一種信息的溝通和交流，評估主體只有很好地通過與相關(guān)被評估人員進(jìn)行溝通和交流，才能更全面地了解被評估者的整體情況，才能做出客觀公正的評價;而被評估者只有了解組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的差別以及個人工作與組織期望的差距所在，才能改進(jìn)個人工作，提高自己的工作績效。應(yīng)該建立相應(yīng)地評估補(bǔ)救程序，允許那些認(rèn)為評估結(jié)果不公平的員工向上級主管部門進(jìn)行申訴，主管部門則應(yīng)受理工作人員的申訴并進(jìn)行充分的調(diào)查處理，并在一定期限內(nèi)給予申訴者答復(fù)。

5結(jié)論

績效考核對于事業(yè)單位的發(fā)展具有重要意義，只有在事業(yè)單位人力資源管理中合理利用績效考核，完成對于員工的綜合評比，才能更好的實(shí)現(xiàn)對于員工工作的管理，達(dá)到擇取優(yōu)質(zhì)員工的目的。并能為員工的工作提供標(biāo)準(zhǔn)，讓員工工作更加具有效率，達(dá)到公平競爭的目的，并且為員工的晉升、加薪提供可靠依據(jù)，從而提高員工工作熱情，促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

篇（11）

中圖分類號：C931 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1000-8772（20913）-0249-02

事業(yè)單位是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中提供公益服務(wù)的主要載體，是我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的重要力量。近年來，隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，事業(yè)單位面臨機(jī)構(gòu)撤并、經(jīng)費(fèi)壓縮、業(yè)務(wù)競爭等種種挑戰(zhàn)，明確發(fā)展定位，提高工作效率成為事業(yè)單位生存和發(fā)展的必然選擇。事業(yè)單位改革的目的，就是要強(qiáng)化事業(yè)單位公益屬性，進(jìn)一步理順體制、完善機(jī)制、健全制度，充分調(diào)動廣大員工的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，激發(fā)事業(yè)單位生機(jī)與活力，不斷提高公益服務(wù)水平和效率，促進(jìn)公益事業(yè)大力發(fā)展，切實(shí)為社會提供更加優(yōu)質(zhì)高效的公益服務(wù)。

隨著事業(yè)單位改革的逐步推進(jìn)和深化，績效考核作為事業(yè)單位人力資源管理的重要內(nèi)容和環(huán)節(jié)，越來越被提上重要的議事日程，經(jīng)過多年的實(shí)踐和探索，事業(yè)單位績效考核逐步科學(xué)化、規(guī)范化，在事業(yè)單位的管理和發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，特別是事業(yè)單位崗位績效工資的逐步實(shí)施和制度化，使績效考核與管理成為充分調(diào)動廣大工作人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性，激發(fā)事業(yè)單位生機(jī)與活力的重要載體和手段，有力地促進(jìn)了事業(yè)單位的改革和發(fā)展。

一、績效考核及其目的意義

績效考核，也叫績效評價，就是指在考核周期結(jié)束時，選擇相應(yīng)的考核主體和考核方法，收集相關(guān)的信息，對員工完成績效目標(biāo)的情況做出考核。

績效考核是人力資源管理工作的重要內(nèi)容和基礎(chǔ)工作，有效的績效考核可以調(diào)動員工的工作積極性和能動性，促進(jìn)組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。具體說，績效考核的目的主要有：提高員工工作積極性，挖掘員工的潛力，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)；提高員工的滿意度和歸屬感，公平合理地進(jìn)行職位調(diào)整、薪酬調(diào)整和獎懲等；提升團(tuán)隊(duì)協(xié)作，增強(qiáng)上下級之間的相互溝通和了解；為領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)部門決策提供參考數(shù)據(jù)信息。

績效考核的意義在于，績效考核是人力資源管理的一種重要手段，與人力資源管理的各個環(huán)節(jié)密切相關(guān)。沒有績效考核，人力資源開發(fā)和管理就失去了標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，人力資源開發(fā)和管理的改進(jìn)和發(fā)展就失去了方向。

二、績效考核的過程及關(guān)鍵點(diǎn)

績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，其中包括多項(xiàng)工作，只有每一項(xiàng)工作都落實(shí)到位，考核工作才能有實(shí)效。具體而言，主要包含以下工作：考核對象的確定、考核內(nèi)容的確定、考核主體的確定、考核方法的選擇。

考核對象一般包括組織、部門和員工三個層面。針對不同的對象，考核內(nèi)容有所不同。考核內(nèi)容（對員工考核而言），主要是考核德能勤績廉五個方面。即思想品德、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績、廉潔奉公。考核主體是指對員工的績效進(jìn)行考核的人員。在實(shí)施考核的過程中，應(yīng)該從不同崗位、不同層次的人員中，抽出相關(guān)成員組成考核主體并參與到具體的考核中來。考核的方法有很多，主要的有比較法、量表法和描述法。比較法是一種相對考核的方法，通過員工之間的相互比較得出考核結(jié)果；量表法是指將績效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制作成量表，依此對員工的績效進(jìn)行考核；描述法是指考核主體用敘述性的文字來描述員工在工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度方面的優(yōu)缺點(diǎn)，以及需要加以指導(dǎo)的事項(xiàng)和關(guān)鍵事件等，由此得到對員工的綜合考核，通常這種方法是作為其他考核方法的輔助方法來使用的。

三、目前事業(yè)單位績效考核中存在的問題

近年來事業(yè)單位在績效考核工作的實(shí)踐中不斷探索，建立了一整套考核制度，績效考核逐步科學(xué)化、規(guī)范化，但仍存在一些不容忽視的問題，具體表現(xiàn)在：

1.對績效考核認(rèn)識不夠。主要表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)層把主要精力放在抓業(yè)務(wù)工作上，年終時倉促組織考核。被考核者在述職時，羅列平時所做的具體工作，報喜不報憂，缺少對工作的思考?xì)w納和反思。同時，員工對考核的重要性認(rèn)識不夠，在民主評議中按印象打分，敷衍了事，使得績效考核走過場，流于形式。

2.操作不規(guī)范。績效考核操作不系統(tǒng)不規(guī)范，缺少平時考核，或者平時考核流于形式，缺少臺賬資料或資料不全，使績效考核與平時工作脫鉤，無據(jù)可查。在確定考核等次時，“大鍋飯”傾向嚴(yán)重，講平均，搞平衡，不能有效地體現(xiàn)員工績效的差別，沒有起到獎勤罰懶的作用。

3.考核內(nèi)容量化不夠。考核標(biāo)準(zhǔn)、條件過于簡單和籠統(tǒng)。指標(biāo)體系的設(shè)置與員工崗位職責(zé)脫節(jié)。對不同層級和類別的工作人員，采用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，不能體現(xiàn)不同崗位之間的崗位職責(zé)及對任職者素質(zhì)和能力的要求，降低了考核結(jié)果的信度和效度。

4.績效考核的反饋渠道不暢通。疏忽了績效考核的反饋面談，不能讓員工們深切認(rèn)識到工作績效與個人和單位發(fā)展的密切聯(lián)系，沒有充分有效地利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，提升和改進(jìn)工作績效。

5.績效考核的激勵效果不明顯。績效考核結(jié)果與員工的收入和獎懲脫節(jié)，使得一些從事創(chuàng)造性工作或者在工作中做出較大貢獻(xiàn)的員工，往往得不到應(yīng)有的績效獎勵；對于績效差的人員也沒有相應(yīng)的績效懲罰。

四、加強(qiáng)事業(yè)單位績效考核的對策和改進(jìn)措施

1.提高對績效考核工作的認(rèn)識。加強(qiáng)政策學(xué)習(xí)，加大培訓(xùn)與宣傳工作，通過學(xué)習(xí)和宣傳，使員工充分認(rèn)識到績效考核工作的重要性和必要性。同時，使他們充分了解績效考核系統(tǒng)的組成及各部分間的有機(jī)聯(lián)系，真正把績效考核落到實(shí)處。

2.規(guī)范操作，注重平時考核與年度考核相結(jié)合。可采取月、季、半年考核與年終考核相結(jié)合的考核方法，堅(jiān)持客觀公正，民主公開、注重實(shí)際，全面考核，有效地體現(xiàn)員工績效的差別。

3.細(xì)化、量化考核指標(biāo)。根據(jù)不同部門的特點(diǎn)和崗位職責(zé)，在“德、能、勤、績、廉”等方面設(shè)置一些詳細(xì)的指標(biāo)，克服指標(biāo)過于簡單和籠統(tǒng)的弊端。

4.做好溝通和反饋。績效考核的過程就是上級和下級持續(xù)不斷溝通和反饋的過程，通過上下級的有效溝通和反饋，使員工認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)，明確工作中問題的所在、產(chǎn)生的原因、仍需改進(jìn)的地方。此外，有效的雙向溝通還可以帶給組織成員橫向比較和溝通的信息，營造良好的人際氛圍和工作環(huán)境，使績效考核真正成為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、改進(jìn)員工績效和個人持續(xù)發(fā)展的助推器。

5.充分發(fā)揮考核結(jié)果的作用。將績效考核的結(jié)果作為薪酬的調(diào)整、員工的選拔與職位的變動、員工培訓(xùn)與發(fā)展的依據(jù)，對于績效差的員工，可以采用調(diào)崗、降級甚至解聘的措施，使其在人員培訓(xùn)、職位變動等人力資源開發(fā)與管理中深入持久地發(fā)揮績效考核的激勵作用，最大限度地激發(fā)員工的工作積極性。

五、正確認(rèn)識績效考核與績效管理