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組織資本在企業的運行過程中起到增加經濟價值的同時，也為財務管理部門的管理工作擴大了工作范圍。這就使得企業的財務管理工作要謀求新的發展方向，哪種運營模式才能夠使組織資產在企業中發揮出應有的作用問題，已經成為了相關業內人士所關注的重點內容。文章針對企業實際的運營情況，提出了要對對組織資本進行財務管理可以在企業內容建立起其價值的評估體系以及預算的管理體系。

一、企業組織資本概述

一個企業在日常的經營管理中都會遇到財務管理的問題，這一問題是保證企業在運營管理的過程中最大化的實現企業價值的關鍵。而企業在進行財務管理的過程中一定會受到組織資本的影響，這是因為組織資本的存在會使得財務管理的工作范圍擴大。當組織資本不存在時企業內部的財務管理部門僅僅需要管理的是有形的企業資產，而組織資本一旦存在財務管理就要將無形的企業資產資源進行那個管理。但是組織資本也會為企業的財務管理提供良好的運行平臺，使企業內部的財務管理部門的工作效率得到提高。因而，企業組織資本的多樣式使得財務管理部門要不斷創新自身的工作體系，從而使企業朝著更加長遠的目標向前邁進。

財務管理部門要想創新出科學有效的運行體系必須要對企業的組織資本進行詳細的了解，只有這樣才能使財務管理部門更好的為企業的運營提供合理的資金支撐。首先，企業組織資本中的“組織”代表了其具備實體性、結構性、效率性的特征。實體性是指企業組織資本的形成前提是要有特定的實體才能進行發展，這個特定的實體可以是企業也可以不是企業，可以是真實的也可以不是真實的。唯一的要求就是要在有實體的情況下。結構性是指作為無形資產也和有形資產一樣也是需要由眾多要素組成起來的。效率性則是指每個企業會因各自的結構特征不一致而產生不一樣的經濟效益。

二、企業組織資本的財務管理創新應用

（一）建立價值評估體系

企業在進行財務管理的過程中，價值判斷是實現企業財務管理有效性的關鍵內容。企業要想把財務管理落實到日常的經營中，就要建立起完善的組織資本價值評估體系。首先，要做的就是確定價值評估的方法。目前，應用范圍較廣的兩種方法是市場價值評估法和賬面價值評估法。這兩種價值評估方法在對企業財務管理內容進行評估的過程中，市場價值評估法能夠將其中的管理要素提出來。然而，市場價值評估體系并不能獨立存在，賬面價值評估法又不適用于對無形資產進行價值評估。業內相關專家學者針對這一問題進行了大量的分析和研究，筆者在這里也提出了一些淺薄的認識。企業財務管理部門在對組織資本進行價值評估的過程中要注意以下三點內容。第一點，要將組織資本的財務管理進行整合性和拆分性綜合價值分析。因為組織資本是由多方面內容組成的，這就意味著企業在進行財務管理的過程中要對組織資本中的每方面內容進行價值評估，然后還要將其整合到一起，使其體現出整體的價值。第二點，由于組織資本所包含的內容復雜，其內容的變動情況就多。所以，企業的財務管理部門還要注重對其預期變化的控制、內容可持續性的控制以及內因變化的控制。第三點，是將財務管理的可操作性納入到價值評估的體系中。可操作性是指價值評價體系是否能夠將實用性體現到財務管理過程中的重要特性。企業從這三個角度出發就可以實現對組織資產的財務管理。

（二）建立預算管理體系

在企業財務管理中，對預算的管理是保證企業資金長期實現穩定性的關鍵。而在企業中建立預算管理體系是企業財務管理部門進行預算管理的有效手段。在體系建設的過程中，首先，企業要確定預算管理的目標。這樣一來，組織資本就會企業的發展起到更加良好的促進作用。反之，如果沒有確定的目標就會使企業財務管理的過程中出現拆東墻補西墻的現象。然而，由于組織資本是無形資產，企業很難對其目標的實現進行嚴格的控制。所以，建立預算體系時要對可能發生的各種狀況進行模擬處理，這是保證預算體系有效性的重要內容。其次，就是要對組織資本中的各項要素進行一定的量化和描述。最后，企業要成立專門的機構來對預算管理體系進行管理。這一過程企業要充分考慮其實際的運行狀態，如負責預算管理體系部門的工作人員是否具有掌控大局的能力、合理管理組織資產各項因素的能力。

除此之外，還要對所建立的預算管理體現制定出合理的運行制度。在這一制度中一定要包含這兩方面：一方面是使組織資產在企業的財務管理過程中體現出其應發揮的作用。與此同時，使預算管理體系中運行制度能夠明確管理工作的重點。另一方面，制度中應該體現價值評估的方法、主體以及目標等。而且企業應在預算管理的過程中采用與之對應的監控措施和考評手段，以此來規范預算管理工作內容。

三、結束語

21世紀全球經濟一體化，使企業在謀求新的發展方向的過程中，衍生出了一系列的運營管理措施。組織資本企業在這一時期所研究出的運營管理方式之一，而由于其具有無形和組成因素眾多的特性，使其在財務管理方面遇到了一些管理阻礙。企業要想在組織資本這一管理方式上實現利益的最大化，需要對其的財務管理工作上下一定的功夫。組織資本對于企業來說，可以將其無形的資產融入到企業的管理中，使其具有提高員工凝聚力、增加信譽度、強化行業知識的作用。

參考文獻：

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在國內經濟穩步發展的背景下，要大力地加快推動鐵路現代化建設，優化完善鐵路運輸組織方式，提高鐵路運輸效率，這樣才能夠突出鐵路物流在國內交通體系中的作用，實現物流支撐區域經濟發展，服務于區域企業，帶動區域經濟的增長。

一、鐵路物流市場環境分析

(一)鐵路物流的需求

隨著我國經濟穩步的發展，社會上信息技術被應用到物流行業，逐步推動物流行業信息化的發展，而且國內電子商務和生產制造產業發展都帶動了物流業發展。因此，國內各個行業和社會消費者都對物流的需求逐步提高［1］。

(二)鐵路物流面臨的競爭力

國內物流業發展，在物流業有空運、鐵路和公路等多種運輸方式，鐵路相比水路價格偏高，但是鐵路輻射的范圍更廣，運力更大，運輸更加便捷，鐵路可以實現連接不同城市的目的。鐵路物流與公路運輸相比，鐵路物流的運費偏低，而且環保性更強，安全性更高，但是在鐵路物流過程中，不具備裝載卸貨功能，造成鐵路物流比公路競爭力較低［2］。

二、鐵路物流組織管理創新的制約因素分析

(一)鐵路物流的信息化建設相對滯后國內的鐵路物流系統相對比較獨立而且分散，不能夠實現運輸數據信息的集成，也未能夠建立鐵路物流的信息化管理平臺。鐵路物流信息與外部的社會信息系統兼容度較低，沒有實現信息的共享，無法實現對貨物運輸全過程的追蹤。

(二)無縫銜接能力偏低

鐵路物流的運營模式、標準和業務的流程及系統和自動設施，都不能實現公路運輸和航空運輸的無縫銜接，在運輸最后的1公里方面，與物流園、海港港口都不能夠實行完全的連接。在最后1公里的配送運輸方面存在運輸短板，這就嚴重影響了國內交通體系的搭建。

(三)缺乏整合運力資源的能力

近幾年，國內的鐵路物流承擔著大宗貨物運輸的重任，然而在國內部分區域內仍然缺乏必要的貨物裝卸站，以及缺乏鐵路物流的編組站，導致一部分區域的鐵路物流能力比較緊張，缺乏完善貨運物流設備。在運輸裝備的方面，設備自動化、智能化水平偏低，而且部分運輸的線路與地方貨源距離比較遠，這就會造成物流孤島的問題。

(四)有待提升的運輸組織效率

鐵路物流在許多的運輸環節上缺乏必要的監管，在貨物運輸到場站時，配送不及時，出現一些火車列車的晚點問題。另外，在運輸組織管控方面，缺乏完善的調度指揮體系，影響到鐵路物流效率的提升［3］。

(五)鐵路物流服務不能夠滿足市場需要鐵路物流產品服務滿足外部市場需要，當前國內的鐵路物流服務還不能夠根據外界物流市場需求，來個性化的定制服務，導致鐵路物流服務缺少訂制能力。市場需要集中化運輸，以及實現快運運輸及全程物流服務，這會影響到鐵路物流在物流市場中的競爭優勢。

三、鐵路物流服務創新和組織管理的創新

(一)鐵路物流服務的創新

(1)集裝化運輸。在整個物流市場發展角度上分析，鐵路物流需要盡快地推動轉型升級來面對貨物集裝化服務需求，大力地拓展鐵路集裝箱運輸。優化鐵路物流組織，實現服務的創新，使物流更加靈活高效。鐵路要能夠滿足社會的電子產品、藥品等各類高價值物品的運輸需要，在防磨墊和運輸商務等各個細節上做好優化創新，加大新型運輸服務的研究，這樣才能夠實現運輸集中化。另外，也能夠進一步推動集裝箱多式聯運，利用鐵路大運量的優勢參與社會的物流市場競爭，降低服務價格，進而使鐵路物流的競爭優勢得以體現［4］。(2)全程物流。保證物流供應鏈和生產運作業務流程同步優化是發展現代物流的關鍵之處，通過運用全程物流服務產品，可以顯著地推動鐵路物流的創新升級，加快推動鐵路物流的轉型發展。站在整個物流運作鏈條上，促進鐵路物流服務的創新，加大鐵路物流服務的營銷，并建立鐵路物流的信息系統，實現鐵路信息系統與其他系統的銜接，為客戶們提供更多個性化、定制化的物流服務。將客戶的倉儲運輸、裝卸搬運等各類物流需求集中打包，提供一站式一體化的物流服務。(3)大宗貨物運輸。國內有大量的港口、煤礦，這些對大宗貨物運輸需求量較大，而且，需要通過鐵路物流工具來實現貨物的周轉。在鐵路物流方面，要開設直達的班列，并確保準時到達，有固定的車次和運輸周期。在運輸時，還要進一步與客戶做好協調對接，在運輸大宗貨物時，盡量地縮短運輸中間環節，才能夠提高運輸效率，降低整體的運輸成本，為客戶帶來更大的服務價值。

(二)鐵路物流組織管理創新

(1)優化配置運力資源。對鐵路物流各類運輸資源、運輸網絡要做好優化整合，系統規劃，打造國內大物流運輸體系。搭建鐵路物流的基礎設施系統，實現配置鐵路運力資源，保證運輸組織更加高效暢通。重點關注物流樞紐和鐵路物流通道的科學規劃，加大推動樞紐的改造，優先電氣化的建設，進一步增強貨運站的自動化運作水平。優化完善電氣的配套設施，加快推動普速公路的建設，另外要優化運輸網絡。針對貨運站等相關的一體化建設，要給予更多的資金投入，在鐵路物流時，要擴大運輸網絡，連接社會物流系統，積極地推動社會物流與鐵路、場站資源的銜接，并使鐵路網絡能夠與企業政府和港口相對接，實現無縫的銜接，這樣才能夠進一步減少運輸物流成本，而且也能夠滿足客戶對物流的需要。物流場站的建設屬于物流的節點，因而，就應該根據現代物流的建設規范來合理地規劃設計。在場站內，要融入加工配送裝卸等各類物流功能，搭建物流信息平臺，使新平臺能夠實現與社會企業、城市物流的融合，加快推動國內重要節點城市、港區、大路橋等區域的銜接。(2)加快鐵路物流信息化建設。加快推動鐵路物流的轉型，建立信息系統平臺，集成大數據、物聯網來構建信息平臺。通過利用互聯網推動鐵路智能化、信息化、自動化的發展，建立鐵路物流信息平臺，還要建立數據信息服務共享平臺，不斷完善運輸信息集成平臺。將市場導向作用發揮出來，在鐵路物流的運輸組織中，顯示物流產品品牌，要對運輸的組織做好進一步拓寬，建立物流調度平臺，并形成科學的物流調度指揮體系，創新鐵路物流的組織模式。

(三)改革收費管理模式

近年來，物流市場化程度提升，各物流公司之間的競爭力度加強，要想能夠獲得更多的市場份額，就要提升物流運輸服務水平，降低服務價格。在鐵路物流方面，要改變過去的收費方式，明確收費標準，要對鐵路貨運和鐵路物流等相關的服務價格做好一致的梳理，并形成標準化、一致化的貨運物流服務收費標準項目。優化簡化物流業務流程，提高工作效率，要建成一個窗口，受理一次性收費的常規要求，能夠實現推動在線交易。加快推動鐵路貨運價格體系的改革，根據市場經濟的原則，形成良性的循環，并實現對運輸成本的明確。定價需要在當前市場經濟的背景下，根據市場的實際狀況，確定目標市場，權衡競爭對手的價格，明確運輸成本的各類競爭要素，同時還要賦予鐵路物流企業相應的價格調整自主權，開展合理的調整，這樣才能夠促進利潤向最大化方向發展。

(四)優化物流運輸模式

貨物在受理裝車之后，需要開展貨物的運輸，鐵路物流企業要根據外部物流市場消費者需要，組織貨物周轉。對各類機車車輛鐵路設備資源合理利用，減少車輛的停站時間，壓縮鐵路車輛周轉時間，要避免出現空車行駛。運輸人員加強指揮調度能力的提升，充分地利用鐵路物流資源。另外，伴隨著國內鐵路貨運市場的發展，給貨運提出了更嚴格的要求。運輸企業就要根據物流市場發展需要，推出更豐富多樣化的服務，滿足市場的需要。結合市場發展需要來變革物流運營模式，創新商業模式，以便能夠在激烈的市場上獲得更多的市場機會，獲取更大的市場份額，保持鐵路公司能夠實現市場化改革，加快經營模式的變革。鐵路公司借鑒國外的優秀企業運營方式，來變革內部運營模式，創新服務模式，增加更多增值服務。

(五)建立現代化的物流調動平臺

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中圖分類號： G415 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）35-0218-02

一、我國社會組織的發展概況

2007 年黨的十七大報告第一次使用“社會組織”一詞，同時提出在基層民主政治建設中要“發揮社會組織在擴大群眾參與、反映群眾訴求方面的積極作用，增強社會自治功能”。可以說，十七大為社會組織的發展提供了政治保證，并將社會組織的發展提到了戰略高度，其間蘊涵著黨的執政理念和國家建設理念的變革，意味著以社會組織為重要載體的公民社會在中國特色社會主義現代化建設中的地位和作用得到了認可和重視。從此，社會組織的建設不再是自話自說，而是關乎我國社會建設大局的戰略要件。在2008 年汶川抗震救災和2009 年玉樹抗震救災中，社會組織在全面參與中進一步壯大了自己。經過多年的發展，目前社會組織無論在總數上、功能上，還是在格局方面都已經具備了一定的規模。

首先，從總量上，中國社會組織在近20 年來經過了一個逐漸增加的過程。截至2011年底，我國社會組織46.2萬個，比2010年增長了3.6%。其中，社會團體25.5萬個，民辦非企業單位20.4萬個，基金會2614個，吸納社會各類人員就業599.3萬人。社會組織中在民政系統完成登記注冊的只占48%。①

其次，在功能上，中國社會組織已經遍布全國城鄉，涉及社會生活方方面面，主要分布在行業中介、教育、科技、文化、衛生、勞動、民政、體育、環保、社區、農村專業經濟等領域，初步形成了門類齊全、覆蓋廣泛的社會組織體系。社會團體中，行業性社團數量最多，這與我國政府近年來重視培育發展社會行業中介組織的努力是分不開的。在民辦非企業單位中，和世界上多數國家一樣，是以教育、衛生類為主的發展模式。

再次，在格局上，我國社會組織，尤其是社會團體是按照行政層級設置的，既有全國性，又有省地縣級的，還有基層社區服務組織和農村專業技術協會，他們在法律上各自獨立，不存在相互的隸屬關系?，F實中，層級越高的民間組織總量越少，越接近于基層的民間組織數量越多。這就使得中國民間組織在外部結構上呈現出一個明顯的金字塔式結構。經過一段時間的發展，中國社會組織的職能框架已經基本呈現出來。其中，從事與社區建設相關的體育健身、娛樂、養老院、社會服務、物業管理、社區發展等事務的社會組織占的比重在不斷增加。

二、我國社會組織發展面臨的具體問題

社會組織的合法化困境和主體地位的不明確造成了社會組織競爭的弱勢。由于法律規制跟不上發展步伐，社會組織一方面在登記管理、財政稅收制度、勞動人事制度方面受到限制而導致資源獲取、人才儲備、技術水平等方面的能力不足，另一方面在信息披露、監測評估、激勵和懲罰等方面措施不力又使得社會組織出現公眾不認可、自我毀譽等方面的公信力缺失。在現實中，社會組織發展普遍面臨場所和設施短缺、財務困難、服務定位不清、決策管理以及服務技術落后、專業人才缺乏等具體問題。

（一）政府對社會組織的兩難選擇

在我國，雖然社會組織形式存在已久，但其初始的、直接的和最主要的力量均來自于政府權力部門的推動。政府既是改革的推動者，又是需要進行改革的對象，政府的這種雙重性使它對社會組織的發展經常面臨一種“兩難選擇”的狀況； 與此相對，社會組織自身存在不盡人意的地方，反過來又加劇了政府對社會組織兩難程度。因此，政府在加強對社會組織的管理和扶持社會組織的發展兩者之間，經常出現搖擺不定的政策取向，特別表現在對自下而上發展起來的社會組織，往往限制有余而支持不足，從而導致對社會組織的培育力度不夠，推動力也存在明顯不足。

（二）社會組織的“準政府模式 ”

1.政府與社會組織合二為一。以中介組織為例，據相關部門對126家技術中介組織進行調查的結果顯示，國有中介組織占2/3。這些國有中介組織許多與政府部門合署辦公，兩塊牌子一套人馬，業務發展依靠的是政府部門權威，實行行業壟斷，隱蔽或公開地將行政管理職能轉化為有償的社會中介服務，實際上成為政府主管部門的派出機構[2] 。

2.政府與社會組織是上下級關系。有些社會組織雖然實行了脫鉤改制，成為名義上獨立的法人，但在具體運作過程中，由于政府是其資源的主要提供者和對其負責的主管部門，這些社會組織為了自己的生存和發展，會主動尋求政府部門的領導和支持 這是一方面； 而在另一方面，一些政府部門在既得利益的驅使下，也愿意把有隸屬關系的社會組織變成自己的附屬物，指揮社會組織辦事，決定社會組織的內部事務。

3.政府與社會組織是主仆關系。對于一些自下而上成立起來的純社會組織，依據我國現行法規，必須找到一個主管單位，方能正式注冊登記。因此，絕大多數的社會組織就此掛靠或置于政府部門的控制之下，處于為政府部門打工的地位，而那些找不到主人的社會組織，只好成為地下活動的草根組織。即使是這些草根組織，它們要想展開活動、運作項目，一般情況下也必須首先得到政府的點頭，通過政府部門來動員社會資源，處于觀察的范圍之內。

（三）現行法律法規和管理體制的缺憾

我國關于社會組織的法律法規還不健全。目前國務院頒布的只有社會團體登記管理條例、民辦非企業單位登記管理暫行條例和基金會管理條例，民政部出臺的取締非法民間組織暫行辦法、中介服務收費管理辦法、民間非營利組織會計制度、救災捐贈管理辦法和民政部與其他部門聯合下發的規范性文件等，總體上層次不高、數量少、不配套、可操作性不強，還沒有專門的、全面的、嚴謹的關于社會組織管理的社會組織法，使得社會組織的設立、性質、地位、作用及功能等沒有完全明確、規范，缺乏相關的行業自律環境。同時，對社會組織的人員編制、職稱評定、養老保險、醫療保險、稅收減免、收費許可等方面也缺乏完善的、相配套的法規與政策，使得多數社會組織的隊伍不穩定、人員結構老化，缺少應有的活力和作用。

當前，我國對社會組織實行的雙重管理制度，在強化社會組織準入條件并規避可能的政治風險的同時，也產生了三個問題： 一是登記門檻過高，致使大量社會組織難以獲得合法身份。據有關專家的調研估計，目前沒有合法登記注冊而開展活動的社會組織數量，大約十倍于合法登記的社會組織[3]。二是合法登記注冊的社會組織政治色彩濃厚。能夠合法登記注冊的社會組織大多與政府存在千絲萬縷的關系，或合二為一，或上下級，或主仆關系等等。三是現行管理體制的有效性大打折扣。大量涌現的社會組織紛紛繞開雙重門檻做法，不僅對于各種形式的社會組織起不到應有的約束和監管作用，而且降低了法律應有的尊嚴并激勵了公民不守的群體行為，這在法制社會是一種危害性的現象[3]。

三、創新社會組織管理模式的對策建議

（一）從法規組合到法律體系的制度建設

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婦聯組織參與社會管理創新還存在薄弱環節，主要表現在以下幾方面：

關于婦聯組織如何更好的參與社會管理及其創新有如下幾點思考及建議：

（一）建立健全婦聯工作機制。一是健全婦女利益表達機制。加強與女人大代表、女政協委員的聯系，完善“兩會”議案提案制度，健全接待日、干部下訪等制度，建全婦女制度，暢通和拓寬婦女群眾的利益和訴求表達渠道。二是健全婦女矛盾化解機制。堅持深入基層、貼近婦女，針對婦女的多元需求，加強與婦女群眾面對面溝通交流，加強對重點婦女人群，尤其是“六必訪”家庭的人文關懷和心理疏導，發揮基層婦聯組織和村級“婦女之家”在法律政策咨詢、家庭矛盾調解等方面的作用。三是加強對困難婦女兒童群體的關愛服務。以婦女兒童民生項目為抓手，切實改善婦女兒童生存發展環境。加大貧困婦女“兩癌”救助和維權救助等民生項目實施力度，深入開展“婦女小額擔保貸款”、“春蕾計劃”、“愛心媽媽結對幫扶”等工作，加大對失業失地婦女、流動婦女兒童、病殘婦女兒童、單親貧困母親等困難群體的幫扶力度。

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1.政府對社會組織的兩難選擇

社會組織在我國已經存在了較長的時間，而其成立和發展在很大程度上依賴于政府部門的扶持，政府部門借助自身的權力對其進行推動。但是需要明確的是，政府一方面需要推動改革的進行，而另一方面也需要被改革，因此，其具有明顯的雙重屬性，進而導致政府對社會組織的管理存在兩難選擇。此外，許多的社會組織本身存在很多的問題，這些問題的存在使得政府對其開展管理的時候面臨著較大的難度。因此，究竟是管理多一些還是扶持多一些，對政府來講是一件不容易衡量的事情，政策的制定往往在二者之間左右搖擺。如何衡量二者的關系并做出正確的選擇仍需要做出更好的解決與處理。

2.社會組織的“準政府模式”

（1）政府與社會組織合二為一。筆者將中介組織作為案例來闡述，我們國家的許多的中介組織是和政府機關合署辦公的，中介組織的大部分業務借助政府的權力來獲取，行業壟斷現象因此而出現，政府的行政管理甚至是服務大眾的職能發生了演變，在某種程度上轉化成為帶有盈利性質的社會中介服務。

（2）政府與社會組織是上下級關系。一部分社會組織實施了脫鉤改制，使其在名義上成為獨立的法人，但是在實際運營過程中，其資源主要由政府機關部門提供并且受政府的直接負責，因此，這些社會組織為了謀求發展仍然依賴于政府的領導，使得脫鉤改制名不副實。此外，不負責任的一些政府機關單位熱衷于經濟利益的獲取，直接把隸屬于政府機關的社會組織轉化為自身的附屬物，社會組織的一切事情都由政府來領導甚至是操控，使得有些社會組織成為“準政府”。

（3）政府與社會組織是主仆關系。有些純社會組織自下而上成立起來，我國的法律法規對其有明確的規定，即這種社會組織要想注冊登記，首先需要找到一個主管單位，而大部分社會組織就選擇將政府作為自己的主管單位，使得政府和社會組織之間成為主仆，后者為前者打工服務。

3.現行法律法規和管理體制的缺憾

法律制度與管理體制的殘缺不全也是對社會組織開展管理中面臨的重大問題。目前國務院頒布的只有社會團體登記管理條例、民辦非企業單位登記管理暫行條例和基金會管理條例，這些文件或制度的配套性極低，不具備較強的可操作性，無法發揮和實現預期的作用，沒有對社會組織的性質、功能等具體情況予以明確，行業自律環境亟待改善。

二、創新社會組織管理模式的對策建議

1.從法規組合到法律體系的制度建設

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一、組織文化的內涵.

組織文化又稱為企業文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。組織文化理論源自企業管理理論創新，自二十世紀八十年代提出以后，引發了學者的持續關注，對于組織文化的概念界定，不同學者存在不同認識。但總體來說，都更加注重思想精神因素的建設，而不是在過去一味的偏重物質文化建設。因此，組織文化可以理解為：組織為了生存和發展，在適應外部環境和維持內部整合的過程中，逐漸形成組織所特有的并由組織成員所認同的目標、傳統、信念、價值、意識、規則、思想與行動的綜合體。從圖書館管理的角度，將圖書館組織文化理解為：圖書館在自身發展過程中所形成的并被全體館員認同的目標、價值觀念、思維方式、行為規范、職業道德、形象意識以及精神風貌等多種文化要素綜合體，并在此基礎上構成以價值為核心的獨特的文化管理模式。

二、圖書館組織文化建設對于圖書館管理的作用.

（一）導向功能 在以前的圖書館的管理工作中，圖書館工作的開展需要制定出一些規章制度，來規定工作人員的工作目標。在現在的這種環境下，已經不適合引領館員的工作的開展開。組織文化是利用所有工作人員的共同的價值觀念，對于工作人員有一種內在的號召力，這樣每個工作人員對于圖書館都有一種歸屬感。圖書館組織文化建設可以把工作人員的事業心化為具體的價值觀和行為準則。工作人員可以朝著一個共同的目標努力。

（二）凝聚功能 圖書館作為一個組織，只有上下團結一致，才能更好地發揮出團隊的作用。但是每個人的知識程度不同，生活習慣不同，個人修養不同，對于圖書館的團隊的工作影響較大。而組織文化是一種“粘合劑”，他可以很好的把工作人員團結在圖書館的工作周圍，把圖書館當做是一個”家”，把自己的頭腦和時間精力奉獻給圖書館。最大限度的發揮出工作的效率，樹立起團結一致，上心一心的圖書館形象。

（三）激勵功能. 組織文化建設是圖書館活動和工作的”催化劑”。在組織文化的建設中，形成了一種人人受到重視和尊敬的文化氛圍，體現出每個人的工作價值，對于工作人員的工作成績要給與充分的肯定和支持，關注工作人員的情況，以人為本。工作人員受到鼓舞，會有非常大的榮譽感。會最大限度的發揮出自己的工作潛能。

（四）規范功能 組織文化建設還可以對工作人員進行規范。他可以減少因為各種規章制度帶來的反感心理。更能夠創造出團體的奮斗氛圍。比起硬性的規章制度，這種軟性的文化規范的效果更加明顯。規章制度傾向于“管”，組織文化更加重視控制人的內心，管理能夠約束工作人員表面的規矩，不能夠約束人的心理。

三、如何提高圖書館組織文化建設。

（一）高校圖書館創新遇到的難題。

1.過于求穩 圖書館的歷史悠久，現在階段的圖書館都已經是穩定的階段了，大部分都有著固定的工作方法，工作規范，工作條例。管理創新意味著要去掉現在的規范，創新就是否定以前的。現在的圖書館從根本上拒絕創新，思想上就沒有做好準備。

2.業務沒有標準規定 由于科學技術的發展，現在的圖書館都已經使用高科技方法，在信息的處理和管理方面效果表現明顯。但是，工作效率的提升也帶來工作的熱情的減退和工作積極的減少。工作人員不能夠主動能夠的整理信息，走在信息的前面，而是走在信息的后面。更由于網絡的流行，讀者大量流失而沒有解決的辦法。

3.謹慎的心理 圖書館的工作人員有著很強的專業的技能和經驗。但是由于經驗充足，工作人員很少改變自己的工作方式進行創新。而且圖書館的工作穩定，流程性質強，不斷的進行重復。工作人員常常具有謹慎，膽小的心理。

（二）如何提高高校圖書館組織文化建設。

1.制定出圖書館的發展目標 俗話說的好：每一條河都有自己的方向。組織文化建設最重要的是找出組織的目標。圖書館的發展目標的確定需要根據內外環境，圖書館的性質，和圖書館的優劣情況，全面了解之后再制定出合適的目標。高校圖書館的組織文化建設需要從物質文化建設、精神文化建設、制度文化建設這三方便著手，形成自身圖書館的特色和以圖書館組織精神為核心的文化體系。

2.以人為本的管理思想 圖書館的核心職能永遠是為滿足讀者的信息需求服務，并通過圖書館主客體之間的信息交流來體現，這就要求圖書館的管理必須以人為本。同時，開發出員工的潛能，提高員工的素質，能夠充分的尊重工作人員的工作價值，把每一個工作人員的責任意識、創新意識、工作潛力充分發揮出來，在圖書館形成巨大的凝聚力。本著“讀者第一，用戶至上”的原則，滿足不同讀者的不同需求，提供人性化，個性化的服務。

3.加強圖書館的環境建設 圖書館作為知識傳播的一個重要途徑，其環境的感官程度也是吸引讀者的另一個重要原因。例如，在圖書館增加綠化，裝飾名人標語，擺放雕塑，懸掛館徽、館旗、館訓等，來賦予高校圖書館文化性格，凸顯文化特色，給讀者帶來清新、自然、幽靜、舒適之感，做到讓讀者心中有圖書館，腳步邁進圖書館，舍不得離開圖書館。

四、總結.

綜上所述，組織文化建設于管理創新存在天然的緊密聯系，組織文化是現代管理思想指導下形成的嶄新管理方式。他可以導向工作人員的工作目標，規范工作行為，激勵工作熱情，凝聚工作氛圍。圖書館組織文化建設是一項復雜的工程，隨著科技的發展、社會環境的變化而不斷的進行調整和變革，這種變革不僅給高校圖書館帶來了前所未有的機遇，同時也使圖書館面臨嚴峻的挑戰。因此，圖書館必須審時度勢，及時的把先進的組織文化建設運用到圖書館管理去，實現圖書館與時俱進的腳步。

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員工組織公民行為表現的內容和層次，因行業和組織特點不同而有所差異。目前，隨著日益競爭的外部環境和消費者群體訴求的增強，根據企業組織戰略的需要，我國現代企業組織在“助人為樂、組織忠誠、組織遵從、公民道德”這四方面維度上的關注權重相對比較均衡。 

二、組織公民行為對石油天然氣企業管理創新的價值意義 

企業生存與發展之道是隨著技術進步和社會發展而不斷變化，管理創新則比較注重突破傳統管理理論的束縛，在繼承管理精髓的基礎上實現管理理念、管理方法和途徑的創新，管理創新迎合了現代企業生存發展之道的升級，在企業發展中占據重要的地位。因此，探討我國企業員工組織信任、組織公平、歸屬感對組織公民行為的解釋作用以及組織公民行為與其三者之間的關系，能在一定程度上管窺組織信任在組織公平與組織公民行為之間的中介作用與“外溢效應”；探索中國文化背景下石油天然氣企業組織公民行為的維度特點和影響因素，以及組織公民行為對組織任務績效和個人周邊績效的作用，為企業管理創新決策提供理論依據。通過目標的設定和調整，提高石油天然氣企業的管理效率，進而促使個人與企業的雙贏，促使企業的競爭戰略得以實現，具有重要的理論和實踐意義。 

（一）組織公民行為能推動以往價值的螺旋式上升，進而促進石油天然氣企業保持競爭優勢 

組織公民行為能夠激發員工個體自身潛能的開發，進而提高企業員工生產效能和質量，實現整個企業生產能力的升級。組織公民行為注重幫助與合作的精髓，是石油天然氣企業實現資源共享，提高資源利用效率的理念支持，避免了企業內部惡性競爭，進而推動以往價值的螺旋式上升，促進石油天然氣企業保持競爭優勢。 

（二）組織公民行為是形成團隊凝聚力，應對各種風險挑戰的拳頭 

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婦聯組織作為黨和政府聯系婦女群眾的橋梁和紐帶，如何參與推動社會管理創新工作，進而把婦聯組織建設成為黨開展婦女工作的堅強陣地和深受廣大婦女群眾信賴和熱愛的溫暖之家是當前思考和研究的重要課題，市婦聯圍繞這一課題開展了廣泛的調研工作。

社會管理及其創新工作涵義廣泛、千頭萬緒，不僅涉及政府部門職能轉變、管理模式的調整，也涉及人們參與社會生活的方式的改變，在這個重大課題中婦聯組織大有可為。為摸清我市婦聯組織在社會管理及其創新中的工作現狀，找準工作的切入點和發力點，推進婦女事業發展進程，市婦聯針對三個層面開展了調研活動。一是召開了有關部門座談會，了解他們在社會管理及其創新中的工作方向以及對婦聯的期待。尋找與相關部門進行合作的有效方式和最佳領域。二是在縣區婦聯先行上報調研情況的基礎上，召開了基層婦聯主席座談會，了解基層婦聯在實際工作中的經驗和困境，以提煉符合我市情況的工作方式。三是走訪長山社區等社區，了解社區工作的發展規劃，以達到社區婦聯工作計劃緊跟社區工作規劃節奏，防止出現紙上談兵、說一套做一套的情況。通過調研，我們發現目前各級婦聯組織參與社會管理與創新的工作較多立足婦聯傳統職能，注重依托隊伍和陣地建設，積極參與社會發展、影響人們生活，體現了婦聯組織聯系廣、反應快、影響大的特點。主要體現在：

一、主要做法和成效

（一）緊抓源頭，男女平等意識普及有力。市婦聯通過深入推進男女平等國策宣傳進黨校、進學校、進社區、進農村，男女平等意識已經成為社會思想主流并進入決策層。黨委政府高度重視婦女工作并支持婦聯組織建設，全市2675個村（社區）都配備了婦聯干部，女性進村（社區）“兩委”比例有了大幅度提高。各級婦聯組織通過宣傳婦女先進典型、扶持婦女創業就業，保障婦女合法權益等舉措，徐州婦女已經實實在在成為經濟社會發展的半邊天。涌現出了科技創新女杰閆麗娟、全國道德模范張公蘭、優秀大學生村官張天然等一批婦女典型，成為徐州向社會推介的名片。通過建立并落實婦聯常委、執委定期聯系制度，開展“我為婦女發展獻良策”等活動，有效調動了婦女代表推動婦女進步、參與社會發展的積極性。緊密聯系人大女代表、政協女委員，促使她們關注婦女兒童發展議題，推動相關問題解決。去年市婦聯提出的“促進徐州政服務業發展”的建議受到了市委、政府的重視，將家政服務網絡中心建設列入XX年度為民辦實事項目。

（二）重搭平臺，借助多方力量強化服務職能。全市各級婦聯組織善于發揮“聯”字特長，通過搭建各類平臺延伸了服務觸角，有效參與了社會管理和服務。一是搭建了集咨詢投訴、法律援助、司法保護、普法宣傳為一體的婦女權益保障平臺。率先建立了四級婦女法律維權崗（站）體系，共接受咨詢、求助2632個，救助受害婦女368名、兒童324名；與市中院聯合推進婦女維權合議庭建設，實現了婦聯組織與法院訴調工作的完全對接；開辦了“警察干預家庭暴力高級培訓班”，在全省率先成立了家庭暴力庇護中心、傷情鑒定中心、110家暴投訴站等，成立了全國第一家“白絲帶志愿者車隊”，打造了婦女維權的徐州模式。覆蓋全市的婦女權益保障網絡已經成為全市法治建設、平安建設的重要保障。二是搭建了與各界婦女聯系的聯誼平臺。建立了女企業家網站、制定了聯誼活動計劃、規范了相關協會、聯誼會的活動章程和聯絡制度，建立起婦聯組織與女企業家協會、女知識分子聯誼會、女大學生村官聯誼會等各類女性聯誼組織的日常聯系和互動的渠道與機制。通過加強與多個婦女團體、組織的聯系，了解不同階層婦女的心聲，引導她們正確表達訴求。并積極利用各類婦女團體力量，組織她們共同參與和諧社會建設。如組織女知識分子聯誼會會員深入農村開展送醫療、送文化、送科技、送法律活動。組織女企業家與女大學生村官結對，為女大學生創業提供實踐基地和智力支持等。三是搭建困境婦女兒童扶助平臺。以家政服務網絡中心為平臺，由政府用勞動力培訓券、下崗職工培訓費購買的方式，為婦女群眾提供免費的家政培訓，XX年共培訓婦女1140人。以省兒基會徐州代表處為平臺，廣泛聚合社會各界力量，扶助貧困孤兒、留守兒童、單親母親等困境群體，促進社會公平。各級婦聯也各自推出了具有地方特色和社會影響力的關愛項目。邳州“黨員媽媽”行動自邳州市婦聯在XX年開展以來，救助了數以千計的孤貧兒童。作為和諧邳州建設的重要品牌工作，邳州市委市政府把此項工作列為XX年50項重點實事之一，并撥付了專項活動基金。

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獨立學院，是由普通本科高校（申請者）與社會力量（合作者，包括企業、事業單位，社會團體或個人和其他有合作能力的機構）合作舉辦的進行本科層次教育的高等教育機構，是按照新的機制和模式舉辦的本科層次的二級學院。隨著我國經濟的發展，人們生活水平的提高，國家各項建設事業的需要，學生的人數逐年攀升。目前的高校難以滿足現實的需要，在此背景下，獨立學院應運而生。經過幾十年的發展，日漸蓬勃，但獨立學院在組織維度和教學管理創新上都存在一定的問題，本文依據平時的教學管理的實踐，積極探索教學管理創新上的一些新的策略，對獨立學院組織維度進行深入的探討。

一、獨立學院及其特點

獨立學院就是具有國家高等教學資質的高校利用自身的教育資源舉辦的大學，實際上是一所獨立院校，獨立學院最大的優勢就是利用現有的教學資源，實現教育教學資源的共享。獨立學院雖然隸屬于母體高校，但也有其自身的特點。

1.不具有獨立的辦學主體資格

創辦獨立學院是從20世紀90年代開始，是中國的一些公立高等學校開始在其內部設立民辦形式的二級學院。這些二級學院通常寄居于母體高校，并不獨立。2008年，中華人民共和國教育部26號令了《獨立學院設置與管理辦法》，詳細規定了獨立學院的含義、設立、組織與活動、管理與監督、變更與終止、法律責任等一系列事項。按照該行政規章，獨立學院是指“實施本科以上學歷教育的普通高等學校與國家機構以外的社會組織或者個人合作，利用非國家財政性經費舉辦的實施本科學歷教育的高等學?！?；在性質上是一所具有法人條件的民辦院校，與母體高校關系十分有限；審批機關只是把創辦“二級學院”當做普通高等學校下設的一個附屬機構，本身所處的地位就不是很高。所以在辦學條件和辦學資質上把關審核都不是很嚴格，只要申報一般都能獲得批準。正因為如此，這些“二級學院”并沒有獲得至關重要的獨立辦學資格。 綜上所述，“二級學院”很難具有獨立性，只能依附于高校存在下去。

2.難以獨力運行

如今想要創辦一所高等學校，只憑自己的一腔熱血是不夠的，必須要有辦學資質，辦學條件。獨立學院的創辦主要是由母體學校完成的。沒有母體院校的參與，獨立學院難以獨自支撐。第一，母體院校提供必要的師資，教學資源。根據相關部門的統計，獨立學院初創時期，有1/3的老師是由母體學校的老師兼職。有1/3是獨立學院退休的老師。還有1/3是獨立學院自己招聘的老師，完成日常的教學任務。這樣可以有效的盤活高校剩余的師資力量，也提高了獨立學院的教學質量。這里就出現了一個問題，獨立學院的老師沒有把自己看做是學校的主人，僅僅看做是一個打工者，缺乏主人翁意識。這對學院的發展是極為不利的。第二，獨立學院的專業設置缺乏特色。全國所有的獨立學院的專業設置基本上是模仿母體院校的。根據調查顯示2008年，湖北的17所高校，創辦的20所獨立院校，共有416個本科專業，和母體院校相同專業有403個。相似率達到了96.87%。可以說母體院校有什么優勢專業，獨立學院就設置什么專業，完全喪失了自身的獨立性，創造性，長期以往失去了獨立發展的空間和動力。

二、獨立學院組織維度整合

什么是組織？組織就是各類人群相互協作，達成目標的多維空間框架。維度就是指構成空間的各個因素以及他們相互之間聯系的一種狀態。組織維度是一個相對復雜的概念，主要是指結構性維度描述了一個組織的內部特征，它們為衡量和比較組織提供了基礎。其內容包括標準、規范、體系、繁復、集權等等八個方面。所謂的維度之間的關聯就是指整個維度的特點，講述了對各個維度的影響和環境。在內容上有組織技術、組織規模、環境、組織文化以及組織的目標和戰略五個方面。

獨立學院組織結構主要是針對師資共享以及學校各個部門之間要素的不完整性進行優化，組織結構的調整，整合各組織維度，積極推進教學管理體制機制創新。本文將從以下兩個方面進行具體的闡述。

1.整合組織結構，對教學管理體制進行創新

獨立學院組織結構具體是指各個要素的分化與整合，整合與分化之后，教學管理體制主要是明確教學管理關系，對學院組織之間的責權關系進行制度化處理，這是工作運行的基本規范和框架。這樣的規范和框架是整合各個組織結構和教學管理體制創新的基石。

學院組建新教研團隊，健全現有教學管理機構。教研團隊主要是依據學院的教學主體，共享獨立學院師生資源，推進現有的獨立學院教育教學改革，這是目前教學管理的的首要任務。組建新的教研團隊，最主要的是根據人才培養、專業特點，學科優勢，進行合理的分化、整合。打破原有學校，院系的組織關系。形成信息互通，教育教學資源共享的一個平臺。這樣的一個平臺，就是以獨立學院為依托，現有的教師和各種教學資源是主體，專業化的教學科研為中心，這樣三位一體的平臺，是組織結構的核心。這也有效的解決了目前獨立學院教研機構欠缺，師資共享難以管理的難題。

2.整合教學管理組織結構，設置專管教學管理職能教學機構。

獨立學院的核心就是教學，對教學工作進行綜合性管理，首要的是對教學管理組織結構進行必要的整合。主要是針對教研團隊的非結構性和各個部門的缺點，例如學院組織結構的松散，組織性，協作性，教學部門的自覺性等等問題。因此要設置專管教學管理職能教學機構，這個機構有統一管理制度，一個有效的領導體系，制定一個總體的教學目標，教學規范，教學工作的監督，評價，獎勵懲罰制度。這樣的一個專業化的教學管理機構，可以有效的提高學院的教學質量。

3.獨立學院組織維度整合，要明確責權關系，完善教學管理網絡教學

獨立學院之間各組織的維度整合，實質就是對各種教育教學資源的一種整合，其實質就是有效管理。有效的管理首先需要明確各方的責權關系。獨立學院高層主體就是董事會及領導班子成員。中層機構就是各個教學管理機構?；鶎訖C構就是具體的教學工作者以及學院的工作人員。高層主體主要是對學校的日常的教學進行管理，以及學校的行政領導工作。中層主體總的工作就是指導教學科研工作，管理學生會?；鶎咏M織主要負責各自學科的教學任務，科研改革和學生的各項管理工作。明確各個部門層次的職責后， 獨立學院各級各部門可以通力合作，提高獨立學院的管理水平，改善獨立學院老師的教學效率，進一步完善教學管理網絡教學。

三、教學管理創新策略

教學管理創新首要的就是優化組織功能，優化組織簡而言之就是采取有效手段使組織發揮更好的作用，教育教學各要素相互作用的過程和方式就是教學管理機制，不僅是實現教學目標的路徑與方法，而且優化組織功能和教學管理機制是提高教學管理效能的保證。

一是制定組織目標，推行教學管理目標化。以目標為導向和控制手段的管理制度是目標管理，目標管理是教學管理的有效模式。談到這個我們首先要研究一下目標的定義，即人們在一定時間內期望達到的目的或結果，是組織的存在依據和運行導向。組織目標是一個多層次目標體系。所以根據調查教學目標管理這種方法是目前多半獨立學院采用的方法，有教育教學總目標的只是占有少數，這對教學目標的實現和人才培養的總目標都是不利的。簡而言之，獨立學院的辦學宗旨和教學任務，要分階段，有目標，有規劃，一步步實現。這樣才能推動教學管理的目標化，規范化。

二是制定獨立學院組織規范，實現教學管理正規化，標準化。

獨立學院要制定一個組織規范，以此可以有效的實現管理的正規化和標準化。學院組織的正規化和標準化，可以有效地提高教學的效率。規范的制定要根據各個學院的具體情況，不可一概而論，對行政人員的管理準則，教師的教學行為要做具體的規范，在工作內容和工作規范化具體就是說要有組織，規范。獨立學院組織規范就是要以書面形式制定一個工作制度。以標準化的組織規范每個老師和員工的工作內容。相同的工作內容和工作流程，規范化的管理就是一種尺度，標準。這有利于學院的管理，監督和工作方式的指導。根據高等高校委員會的統計，全國百分之九十五的獨立學院建立了教育教學的規章制度，制定和完善了各自的人才培養模式。獨立學院在推進自身管理的標準化方面，首先要明確教學管理和行政管理規范。教學管理就是制定教學任務和教學目標，設立教學監督小組，提高教學工作的嚴肅性和規范化。行政管理就是明確獨立學院的教育教學實質就是服務，為學生提高最優的學習環境，最好的師資團隊是獨立學院最大的任務。

三是優化組織策略，實行人性化教學管理策略。

在一個組織里人是核心，一切的組織管理都是針對“ 人”，在獨立學院里就是老師和學生。在老師和學生中間，老師既是管理者也是被管理者，因為老師受學校高層主體的管理，同時老師也管理學生。老師的主要職責是教書育人。所謂的教書就是“傳道授業解惑?！币簿褪侵R層面上的。老師還有一項工作那就是管理學生。老師管理學生要管心，管心才能從根本上管理學生，也是對學生的一種關懷，這就是人性化管理。教學管理除了教師還有教學管理者，教學管理者應堅持以人為本，以教學為核心，積極探索出有效教學管理策略， 一是要堅持教育教學的交流制度，對于一些教師專業性強，知識面廣，要建立教師共享制度，提高團隊之間的協作效率，形成開放互動的教學管理模式。二是要在人員管理上堅持制度與情感相結合的模式，也就是人性化的管理模式。主要是尊重教師和學生的主體性和獨創意識。做到對人的理解，關心。主要是情感的溝通，形成一種管理者和師生互動的模式。

當前的獨立學院充滿著機遇與和挑戰，獨立學院各組織之間的整合，可以進一步的明確管理思路，探索有效合理的獨立學院內部管理模式，以適應環境和時代的發展。在有效的組織、管理基礎之上，可以對教學管理策略進行適當的創新，以提高教學質量。本人長期工作于獨立學院，處在教學的第一線，對獨立學院組織維度與教學管理都極為熟悉，在分析了學院的組織維度和教學管理問題之后，對整合和創新管理策略提出了自己的看法，希望對以后的獨立學院的建設提供有效的參考。

參考文獻

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中圖分類號：D632.9 文獻標識碼：A 文章編號：1008-6269（2012）06-0031-04

宗教是人類歷史上一種悠久而普遍的社會存在與歷史文化現象。公益慈善事業是個人或社會團體基于慈悲、同情、救助等觀念，為災民、貧困者及其他生活困難者進行幫扶、救助活動的統稱。近年來，全球范圍出現了結社革命，世界范圍內的民間慈善公益事業的發展也很迅速。我國的民間慈善公益組織在20世紀90年代以后迅速發展，在社會公共服務領域及私人空間等方面起到了積極的推動作用。在我國這些民間慈善公益組織中，宗教慈善組織是其重要類型。參與和興辦社會公益慈善事業是我國宗教界人士與信教群眾發揮促進社會和諧和經濟社會發展積極作用的現實有效途徑之一。在少數民族地區，宗教慈善組織雖規模不大，其作為一支社會力量參與公益慈善事業的效應已不可忽視。宗教慈善公益行為對民族地區的發展產生了深遠的社會意義。但是，我國少數民族地區宗教慈善公益事業整體上成立時間晚、發展規模小、管理不規范。少數民族地區宗教慈善組織的優勢、潛力和公信力有待進一步挖掘和發揮。培育、引導少數民族地區宗教界積極參與和興辦社會公益慈善事業的實踐和理論應引起學術界的更多關注。

一、少數民族地區宗教慈善組織的社會意義

少數民族地區宗教慈善組織對個人道德人格的塑造、民間信仰文化的拓展、人們交往空間和情感的傳遞等方面具有顯著的社會意義。

（一）宗教慈善組織的公益慈善活動對慰寂苦難者心靈，使他們重拾生活信心具有先賦優勢。受歷史、自然條件、地理位置、區域經濟發展水平等因素的影響，少數民族地區的貧困現象還比較普遍，扶貧任務異常艱巨。據廣西壯族自治區扶貧辦2012年3月21日對外公布的貧困村名單，廣西現在還有3000個貧困村。據廣西壯族自治區人民政府2012年4月11日公布的《廣西壯族自治區人民政府關于公布國家和自治區扶貧開發工作重點縣名單的通知》，廣西還確定了國家扶貧開發工作重點縣28個和自治區扶貧開發工作重點縣21個。從我國社會救助和扶貧工作效果來看，心靈慰寂的“造血”扶貧和救助方式比簡單的物質給予扶貧和救助方式更有成效，對貧困者的內心更為震撼，對其自身今后的發展更有推動力。有學者近期就撰文指出：“我國社會救助制度在從生存型救助走向發展型救助過程中，應當從生活救助到注重能力救助、從消極救助到積極救助、從單一性救助到多元化救助、從補救性救助到注重預防性救助、從救助管理到救助服務上實現我國社會救助的制度轉型”[1]。廣西佛教濟善會在確定幫扶名單后，就會組織一些義工和志愿者代表前往幫扶對象家里進行救助物質的發放。在受助者接受捐助后，義工和志愿者代表不是馬上離開，而是和受助對象及其家庭成員進行較長時間的談心交流，幫助受助對象分析當前的生活困難和出路，鼓勵受助對象樹立生活信念，克難攻堅。在準備離開受助對象家里時，義工和志愿者的組織者還會把自己的聯系方式告知受助對象，并在間隔一段時間后，安排受助對象回訪活動，及時了解受助對象的近期情況和困難。這樣的幫扶服務方式就會給受助對象更加強烈的生活勇氣和更為明確的發展方向。

（二）宗教慈善組織的公益慈善活動有利于拓展人們交往空間，增進少數民族地區各民族群眾的情感融合。廣西地處中國西南，境內擁有壯、苗、瑤、侗等12個少數民族，是我國多民族聚居地之一和五個民族自治區之一。近年來，特別是廣西北部灣經濟區上升為國家戰略后，全國各地前往廣西謀求發展機會的人員逐年增多。廣西佛教濟善會以“以人為本，服務社會，正知正覺，共證菩提”為宗旨，秉乘“十方來，十方去，十方共成十方事；萬人施，萬人用，同結萬人緣”的理念接納廣大義工和愛心人士入會。廣西佛教濟善會的入會門檻排除了地籍、民族、性別、職業的限制，有愛心又想參與公益慈善事業者都可以自愿申請入會。所以，廣西佛教濟善會會員遍布廣西各地和全國部分省市。會員們在從事公益慈善活動的組織協調中會進行彼此的溝通和交流，來自全國各個民族的義工們可通過廣西佛教濟善會這座橋梁不斷增進情感交融和民族交往。

（三）宗教慈善組織從事公益慈善活動擴大了我國少數民族地區社會救助主體的力量。社會救助是我國的一項基本社會保障制度。我國的社會救助制度經過60多年的發展，逐步形成了以低保救助、五保供養為核心，以專項救助為輔助，覆蓋城鄉的新型社會救助體系。國家的社會救助能力和社會救助領域都得到了迅速發展。而面對我國少數民族地區社會轉型期特殊矛盾不斷增多和社會救助覆蓋面不斷擴大的新形勢，單靠政府的社會救助顯然不能夠完全滿足社會救助不同層面的需求。有學者早就指出，“面對我國仍擁有數千萬貧困人口、貧困問題突出而政府救助能力不足、反貧困任務依然艱巨的國情，我們完全應該在完善、健全政府救助的同時，創造條件開發社會救助資源，推進非政府組織和社會成員之間的社會互助，形成以政府為主導、以非政府組織為補充的、立體交叉、縱橫交錯的、面對社會各類弱勢群體的社會救助系統”[2]。廣西佛教濟善會作為由自愿奉獻愛心的佛教徒組成的非營利性慈善事業組織，成立10年來，社會救助領域、受助對象和服務區域不斷擴大。僅2011年，廣西佛教濟善會資助貧困學生165名，關愛孤寡老人88名，建立愛心書屋13個，捐助生活物資近13萬多元，還從社會募捐衣物、被褥等寄往山東、云南、、廣東、新疆、內蒙古、湖南及廣西區內等地的貧困家庭?？梢钥闯觯瑥V西佛教濟善雖規模不大，但其在特定的民族區域內從事的公益慈善活動對于當地特殊群體的及時救助起到了較為重要的作用。

二、少數民族地區宗教慈善組織的發展現狀

20世紀90年代以來，我國的宗教慈善組織在慈善捐贈數額、志愿者數量、慈善公益項目、社會服務領域、慈善組織自身建設等方面都取得了很大的進步。但是，我國慈善事業發展目前還處于初級階段，宗教慈善組織還面臨轉型社會的多維救助需求、專業人才隊伍缺乏、善款籌集難度加大、組織自身能力建設等發展瓶頸。筆者以廣西佛教濟善會為樣本，對其在發展過程中的困難進行分析，以便梳理出我國少數民族地區中小型規模的宗教慈善組織目前發展面臨的共同困難。

（一）起步晚，規模小。從全國宗教慈善組織的總體發展來看，我國宗教慈善組織的社會公益慈善服務從20世紀90年代以來才逐漸取得迅速發展。比如，中華慈善總會在1994年才成立。同年，廈門南普陀寺慈善事業基金會正式成立。這是我國第一家經政府民政部門批準設立的具有法人資格的佛教慈善機構，也是中華慈善總會的創始會員和特邀理事。目前，中華慈善總會有300個會員單位。廣西佛教濟善會成立于2002年，目前會員只有1000人左右，而廈門南普陀寺慈善事業基金會的海內外注冊會員已達15980人。

（二）組織結構不健全。廣西佛教濟善會由釋克真法師創建，成員基本上是法師、義工和志愿者。目前該會有自己的宣傳網站——廣西濟善公德網，設有濟善QQ交流群5個。廣西佛教濟善會至今還因各種原因未到政府民政部門進行注冊登記，沒有建立內部管理機構，也沒有專職人員，開展的活動主要是由入會較早、有公益激情的義工來發動、組織。與一般慈善組織相比，廣西佛教濟善會參與人員以佛教信眾為主（也存在部分非佛教信眾），其成員的奉獻精神、志愿服務和信任感更為持久，組織運作的成本相對低廉。但是義工組織者往往受到家庭、工作、能力、時間、閱歷、知識結構等自身條件的局限，宗教慈善組織公益事業完全依靠義工兼職進行活動策劃、組織實施，對宗教慈善組織的規范化、制度化管理顯然是不利的。

（三）組織之間合作太少。廣西佛教濟善會的交流集中在會員之間和濟善QQ群成員之間，很少與廣西區內外的其他社會公益組織進行交流，也沒有與國內外的企業、公司合作進行公益慈善項目開發，還沒有過和境外公益慈善組織接觸的經歷。廣西佛教濟善會更多地是把自身看作是一個自發的慈善組織，缺乏對外交往的主動性和積極性，強調佛教里講的一切隨緣教理。

（四）社會監督機制缺失。廣西佛教濟善會在協會宗旨上明確了開放性原則，包括公開、公正、公平、透明理念，勇于接受社會的監督與質疑。它每次開展公益慈善活動后，會在廣西濟善公德網上公布捐贈信息、帳目來往清單、活動照片和視頻資料等。而廣西佛教濟善會成立10年來，沒有政府相關部門對其開展的慈善活動進行監管，也從未進行過年度財務審計。廣西濟善公德網上公布的監督電話卻是廣西佛教濟善會南寧地區負責人的電話。這說明廣西佛教濟善會在接受政府和社會監督上急需完善社會監督機制。

（五）服務能力有待提升。受義工知識背景、文化水平、人員數量等方面的限制，廣西佛教濟善會的公益慈善活動涉及領域比較狹窄。它的活動主要集中在不定期向受災地區群眾捐贈被褥、食品等生活物資，向貧困家庭贈送衣物，向貧困學生提供經濟資助等方面；主要是先募集愛心人士的經濟和物資捐贈，然后把這些愛心人士的經濟和物資捐贈轉交給受助群體，“中轉站”的作用非常明顯。它在社會公共服務領域的養老、托幼、醫療衛生服務、環境保護、災后重建、社會公共設施建設等方面都還沒有涉及，服務領域有待拓展，服務能力需要提升。

三、少數民族地區宗教慈善組織的管理創新

經過30多年的改革開放，我國少數民族地區經濟社會發生了巨大變化。然而，部分少數民族地區仍面臨著一系列亟需解決的公共服務難題。少數民族地區的這些社會需求和社會問題僅靠政府和市場來解決顯然還不夠，亟待社會公益慈善組織的力量來補充。這對我國宗教慈善組織來說既是機遇也是挑戰。我國宗教慈善組織要在慈善理念、管理機制、服務能力等方面進行變革，突破限制自身發展的瓶頸，才會有能力參與解決少數民族地區社會公共服務領域的新矛盾和新問題。我國少數民族地區宗教慈善組織進行管理創新的路徑主要有如下幾個方面。

（一）以宗教慈善組織的內部管理體制改革創新為重點，拓展宗教慈善組織發展的內生動力

1.健全以章程為核心的法人治理結構，規范宗教慈善組織的內部管理。治理結構一般指治理的機構、體系及其內在控制機制，通常由決策層、執行層和監督層組成。建立法人治理結構是國外公益服務機構治理的普遍做法。宗教慈善組織要健全以章程為核心的法人治理結構和內部運行管理機制，采用現代組織策略和精細化的科層制進行規范管理，實行陽光運作，加強慈善工作隊伍的專業能力建設和職業道德建設，建立和完善財務管理和信息公開制度，在尊重捐贈人意愿的前提下，及時、真實、準確、完整地公開應當公開的信息，自覺接受信教群眾和社會的監督，防止極少數不法分子以公益慈善活動為名開展聚斂錢財等不正當活動。

2.創新慈善救助的內涵和形式，開發宗教慈善組織富有特色的公益慈善項目。宗教慈善組織應當結合自身的優勢和特點，根據社會需求進行特色公益慈善項目的統籌規劃，探索“以特色項目吸引捐助，以社會捐助推動救助”的慈善模式。要在扶貧濟困、救災、助殘、安老、支教、義診、環保、改善公共設施等方面找準特色項目定位，通過特色公益慈善項目的實施，為不同社會成員參與慈善事業構筑平臺、提供條件。要引導公眾通過在線捐贈、慈善消費、慈善義演、義拍、義賣、義展等新型捐贈渠道奉獻愛心，吸引更多的慈善資源參與慈善事業。

3.增進組織的對外交流，推進宗教慈善組織的合作開放程度。在全球化、工業化、信息化迅猛發展的社會形勢下，任何組織和個人都不可能孤立封閉地成長。宗教慈善組織要順應并融入時展的潮流，積極開展與其他社會組織的交流和溝通。不同宗教慈善組織之間可以發揚不同宗教的優良傳統，、合作互補，共同參與社會公益慈善事業建設。同時，在全球化的背景下，我國宗教慈善組織要適應國際政治、經濟、環境變化和國際合作交流的客觀需要，推進公益慈善組織的國際交流與合作。一方面，要吸引更多國際慈善資源為我國慈善事業發展服務；另一方面，要向有需要的國家和地區提供跨國界、跨民族、跨文化、跨宗教的國際性公益慈善服務。

4.加大公益慈善活動宣傳，注重宗教慈善組織的社會美譽度建設。組織的美譽度是組織成員通過特定的行動和事件在社會傳播并得到社會認可、贊賞的良好評價。組織的美譽度也是一個組織得以發展壯大的品牌優勢。宗教慈善組織在加強自身主辦的網站、期刊、報紙宣傳平臺建設之外，還要加大與報社、電視臺、電臺、網站等傳播媒介的合作，以便開展的公益慈善活動得到最為廣泛的宣傳推介，讓政府部門工作人員、企事業單位職工和社會普通群眾更多更全面地了解、熟悉宗教慈善組織的情況，最大限度地爭取社會慈善資源。同時，宗教慈善組織還要深入到廣大城市和農村社區中去，與社區領導和群眾取得密切聯系。這樣一方面可以使自己更為熟知城市和農村社區的具體情況，另一方面可以使社區在遇到需要幫助救助的特殊緊急情況時隨時向宗教慈善組織進行告知。

5.推廣公益慈善文化理念，營造人人都是慈善家的社會扶持互助氛圍。宗教慈善組織并不是宗教，在進行公益慈善時不傳播宗教，但是宗教慈善組織可以結合教義精髓，宣傳慈善文化的內涵，從而激發人們愛人類、愛社會、愛他人、愛自然、愛生命的善良意識，培養人們的愛心、感恩、責任感和奉獻精神，讓慈善行為在慈善文化的熏陶下成為全社會的自覺行動，推進我國少數民族地區宗教慈善組織社會公益事業的現代轉型。

（二）以宗教慈善組織外部管理體制改革為輔助，建立政府有效管理、社會支持監督的宗教慈善組織發展的良好社會環境

1.簡化登記注冊手續，確立宗教慈善組織的合法身份。目前的社會組織登記仍沿用于1998年頒布的《社會團體登記管理條例》的“雙重管理”體制，即要求我國社會團體組織登記需要經過兩個部門的批準，包括業務主管部門的業務審核和登記主管部門的登記審核。這是民間慈善組織一直以來面臨的“身份”困擾。近年來，取消雙重管理制度，從事公益慈善、社會福利、社會服務等領域的社會組織可以直接向民政部門申請登記的新的準入機制已經在北京、上海、廣東、廣西等一些有條件的地方開始試點施行。廣西佛教濟善會要抓住這個機遇，盡快到民政部門注冊登記，以便今后在身份合法的前提下享受到國家的政策、資金和項目等方面的扶持。

2.建立和實施政府購買服務制度，提升宗教慈善組織項目執行能力。政府購買服務主要是指政府把部分公共服務職能，以轉移、委托的方式，提供給市場和社會組織。20世紀80年代后，政府購買服務在美國、英國、德國、日本等世界發達國家興盛，逐步成為各國政府向社會分擔公共職能的主要方式。我國經濟條件比較好的上海、廣東、北京等地方政府也從20世紀90年代末開始嘗試政府購買服務制度的試點。各地的宗教慈善組織可以根據當地政府實施政府購買制度的情況，結合自身優勢，積極競爭有實力、有能力完成的政府購買項目，不斷提升宗教慈善組織項目執行能力，拓展社會公共服務領域。

3.完善宗教慈善事業監管體系，提高宗教慈善組織的公信力。組織公信力是公益慈善活動的靈魂所在，是社會大眾進行捐贈選擇的首要考量因素。各地民政、宗教、工商、審計等部門要建立對宗教公益慈善組織的年檢和評估工作制度，重點加強對宗教公益慈善組織的信息披露、財務報表和重大活動的監管，逐步形成法律監督、行政監管、財務和審計監督、輿論監督、公眾監督、行業自律相結合的宗教慈善事業監管體系。宗教慈善組織要主動推進慈善信息公開制度建設，完善捐贈款物使用的查詢、追蹤、反饋和公示制度，逐步形成對慈善資金從募集、運作到使用效果的全過程監管機制，并自覺接受政府有關部門的指導、管理、監督和檢查，切實提高宗教慈善組織的公信力。

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一、新組建民營集團人才資源管理存在的問題

(1)忽視人力資源管理對集團發展的影響。從我國新組建民營集團運作情況來看，多數業主將更多的心思花在項目的開發上，很少考慮集團人才隊伍的建立，不重視知識，不重視人才資源隊伍建設等問題比較突出，有些集團將原有處在管理崗位或技術崗位上具有長期管理經驗和技術的人員全部不予以重用，造成新集團成立不久，即刻陷入癱瘓。

(2)人才資源管理意識及內容落后。由于新組建民營集團受長期家族式管理的影響，忽視了“人―知識―資源”這一人才管理鏈條的存在，將對人的管理誤解為是對人才的管理，造成知識員工的知識資源不能得到充分發揮。人才浪費現象普遍，已經成為新組建民營集團最感頭痛和難以解決的問題。

(3)管理機制落后。由于激勵、監督約束、考評機制不健全和不完善，員工的職業道德、職業態度受到質疑；職業理想、職業規劃受挫；不思進取、工作怠慢；知識創新意識淡薄，有些集團每年在高校學生就業時招到的是一時找不到合適單位的畢業生，但當經過一段時間實踐培養和鍛煉，具備了一定的適應能力和解決問題的能力時又很難留住，客觀上成了為沿海和為其他企業培養高校就業人才的基地。

(4)缺乏長遠的人才資源戰略規劃。在人才資源管理方面，很多集團似乎沒有明確而合理的人力資源架構，集團從吸收、培養到重用等都存在盲目性。結果自己培養的人才要么是不符合專業發展方向，要么是好專業培養完就走，使人才隊伍建設始終在低谷徘徊。

(5)缺乏剛性硬管理和人性化軟管理的結合。大多數集團公司內部缺乏重視知識員工地位的氛圍，強調的是可以量化的硬管理標準，忽視了“以人為本”的軟管理，嚴重制約了知識員工的主觀能動性和智慧的發揮，抑制了知識員工的工作積極性和創新性，特別是集團人事管理未把企業文化納入到人力資源管理中，使文化在集團中所具有的動力、導向、凝聚、融合及約束功能都沒有被很好地挖掘出來，人才的責任感、職業理想成了一句空話。

二、新組建民營集團人才資源管理實施知識管理的必要性

(1)知識管理是集團人才資源管理創新自身發展的需要。從我國民營企業運行的實際來看，多數集團壽命短暫，甚至有的如曇花一現，這在很大程度上受人才缺乏的影響。隨著我國市場經濟的進一步發展和不斷完善，客觀上決定了新組建民營集團人才資源管理創新必須成為集團的管理重心。通過人才資源管理創新實施知識管理，以促使集團加快人才資源管理創新的步伐，將集團所需知識與集團的經營達到最佳結合，這些正是新組建民營集團能得以生存并發展的根本。

(2)科學的知識管理模式可以使集團人才資源管理創新實現有效管理。集團通過實施人才戰略來謀求發展，必須引入知識管理的管理模式，采用現代管理理論、手段和方法，以充分激活人與所擁有的知識這兩大管理要素，使員工所擁有的知識得到最充分的運用，并對其更加合理地組合，其中對人的智力這一核心要素的挖掘最為關鍵。

(3)人才資源管理創新實施知識管理符合新組建民營集團自身特點的要求。新組建民營集團多是在小規?；A上發展起來的，在管理者素質、融資、對人才的重視程度及培養力度等方面不僅與國有企業存在差別，就是與有一定發展歷史的民營集團相比較，都顯現出自身的特點。因此，民營集團的發展也就需要充分發揮智力資本和人才優勢，提高研發、適應市場環境及創新能力，這在客觀上決定了新組建民營集團不僅需要進行人才資源管理創新，也更需要在這一過程中實施知識管理。

(4)實現對人的管理到對知識資源的管理。新組建民營集團必須將對人的管理上升到對知識資源的管理上來，在人才資源管理創新中實施知識管理，已經成為提高集團競爭力的重要內容，即通過知識管理，將關鍵性的知識員工視為管理的主要對象，通過調動和發揮每一位知識員工的積極性和創造性，引導知識員工為集團經營目標的實現發揮作用。因此，新組建民營集團要實現管理的合理化、科學化及創新性，就必須強調人的價值和作用，從而實現對人的管理向對知識資源管理的轉 變。

(5)集團人才資源管理創新實施知識管理是市場競爭的需要。隨著市場經濟的不斷發展和完善，新組建民營集團能否抓住高素質的人才并充分發揮其應有的作用，將直接關系到集團的成敗。而人才資源管理創新實施知識管理，將有助于集團更加重視高素質創新人才機制的健全和完善，造就一支能適應市場競爭的集團人才隊伍，來滿足市場對人才培養和創新技術的需要。

(6)人才資源管理創新實施知識管理，強化人本意識，堅持以知識員工為中心，推動集團發展?！叭吮疽庾R”，就是指以人為考慮一切問題的根本，這種思想直接引申出以知識員工為重心的管理意識。我國民營企業是國民經濟發展的重要組成部分，在帶動我國經濟發展中發揮越來越大的作用。因而，強化人本意識，以知識員工為重心，可以為創造和諧社會作出重要貢獻。同時新組建民營集團的發展，關鍵也需要集團在人才資源管理中形成精英隊伍的穩定和對集團所作出的貢獻。因此，要整體改變我國民營企業發展的現狀，使新組建的民營集團發揮強大作用，就必須在企業管理中強化改革創新意識，特別是人才資源的管理創新。知識管理與民營集團人才資源管理創新的關系如下圖所示：

三、集團人才資源管理創新的內容和途徑

(1)高層管理者對人才資源管理觀念、管理思想的創新。市場經濟條件下以人為本的管理理念和思維方式，其核心就是把人才資源看做集團最重要的資源。“將帥無能，累及三軍”，一個好的集團肯定有一個好的業主。我國民營經濟發展的歷史和實踐證明，那些從無到有、從小到大、從弱到強的民營集團都具備高素質人才和高管理水平。因此，在激烈的市場競爭中，新組建民營集團人才管理工作的好壞，已成為集團能否適應市場經濟要求并在競爭中取勝的重要因素，這在客觀上要求人才資源管理者必須從對“人”的管理轉變為對“知識”的管理，從高層到人力資源管理部門不僅樹立一種知識管理理念，重視集團的知識資產，并把工作重心從管人到管理知識的轉變及以人才資源的開發、利用及效果評價上。

(2)管理內容的創新。人才資源管理思想的創新，實質上就意味著管理內容的創新。在人才資源管理中，“人”是知識的載體，是知識管理的對象；人的“知識”是管理的內容，而管理的“實質”是人所擁有知識資源的運用和創新。管理對象、管理內容、管理實質是人才資源管理客觀上形成的不可分割的鏈條，這一鏈條的管理實質是對象、內容和實質的結合，管人就是管人的知識，而管理知識就是將每一個體的知識形成組織的資源，并使資源能為組織帶來效益。同時，明確了管理的對象、內容和實質，還必須深入分析“人、知識、資源”這一鏈條上每一個環節所體現出的價值。也就是說，這三者是一個統一的整體，有人不一定有知識，有知識不一定能成為組織資源，只有將人、知識結合起來，并通過知識管理的理論和方法，將每一個體的知識轉化和整合成為組織自身的資源，才能為組織帶來效益，甚至是不可估量的效果。

(3)管理機制的創新。通過集團在激勵約束、知識創新、監督及考核等管理機制的建立和創新，使每一位員工各盡其職、各盡其能、各盡其用，自覺地、不斷地獲取知識，提高和發展自己的能力，并通過考評機制的創新來驗證每一位員工的能力和業績。

(4)管理模式的創新。管理模式的創新就是以人才資源的有效管理作為知識管理的核心，這是以人為本的現代管理文明的基本標志。人才的管理就是以人為本的管理，其實質是“知識第一，質量和服務第一”，只有重視了對人的管理，才能做到對人的知識管理，也才能將個人知識組合成為組織的知識資源。而在運用知識管理對人才資源管理創新的整個過程中，必須考慮到人是精神文化屬性的主體，是有個人的奮斗目標的，因此，應在尊重個人目標的前提下，實現個人目標與組織目標的結合。

作者單位：南陽理工學院商學系

參考文獻：

[1]林澤炎.現代人力資源管理[M].北京:中國人事出版社,1999:89-95.