緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇人才流動論文范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

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一、加強行政管理促使人才合理流動人才流動是一個企業發展的動力，是企業具有活力的表現，加強行政管理，促使人才合理流動是企業發展的必要手段和措施。人才只有正常合理的流動，才不至于使一個企業處于封閉固守的狀態。一個不斷創新的企業，它的管理機制必須是科學合理的、與時俱進的。因為這種管理機制給人才提供了施展本領的條件和機會，使他們有了用武之地，因此，先進的行政管理機制可以留住人，落后的管理機制能趕走人。一個企業要想長盛不衰，對某些崗位的人才作階段性調整，保持一定的流動性，穩而不僵，活而不亂，始終讓企業處于一種最佳狀態，這既是企業發展的需要，同時也是企業進行人力資源開發、使用的必要手段。在市場經濟條件下，人才流動有其必然性，人才流動是優化人力資源配置、開發人力資源的必然要求，通過行政管理、合理的人才流動對國民經濟各部門進行人力資源再配置，實現生產力要素的最佳結合，從而形成新的生產力。我國加入 WTO 后，社會主義市場經濟的逐步完善，市場的調節作用越來越明顯，無論是國企或私企，都在市場經濟的競爭中去尋求提高企業的核心競爭力，因為市場的競爭是人才的競爭，哪個企業留住了人才，哪個企業就會呈現出勃勃的發展生機。

二、造成人才流動的原因目前來說造成人才流動現象的原因是多方面的，主要有以下幾點：

1.人的趨利性。這是企業人才流動的主要原因，獲取能夠滿足其物質利益需要是個人工作中的一大動力。在社會許可的條件下，利益最大化成為許多組織和個人可以理解的奮斗目標。雖然事事不能向錢看，但企業中的各類人才，如努力工作，取得成績得不到相應的回報，那么，跳槽或外流就成為不可避免的事。

2.人不能盡其才。俗話說，人盡其才，物盡其用，同樣也需要量才而行，如果才能長期得不到發揮，專長得不到施展，就不能安心工作。因此，就要安排得體，不要挫傷了他們的積極性，使他們的專業才能有用武之地。

3.陳舊的瓶頸式行政管理。由于近幾年外來的務工者越來越少，他們的要求越來越高，這山看著那山高迫使企業招工難，使整個地區出現用工荒，使本地區的企業無法正常生產，企業面臨著用工不到位，生產不正常，從高峰滑下低谷。本來整個地區所生產的產品結構類似相同，都靠的是密集型人力勞動，這樣下去的話，整個地區的產品就會受到沖擊。因此，在惡劣的市場競爭環境下，一個企業要想立于不敗之地，必須要在企業內部進行改制，要打破原有陳舊的瓶頸式行政管理，比如：對員工表現有形式的正激勵，發放工資及時，獎金、津貼、福利要到位，加強日常能力培訓等等，以放開式行政管理去招能人志士。

4.用人制度僵化，講形式不講實效。許多企業在員工的選拔上、任用上過多地講求資歷和職稱甚至年齡，論資排輩，就會挫傷一些有能力、有經驗的人才的積極性，使他們內心失衡。雖然職位不能直接代表能力，但人們往往把能力、貢獻的大小與職位、職稱的高低掛起鉤來。一個企業領導如果不能做到人盡其才，讓人才在企業擔任一定的角色，就會難以留住人才。

篇（2）

【關鍵詞】人才市場;新形熱;如何更好發揮;服務職能

今年1月份,國務院批準實施《廣西北部灣經濟區發展規劃》,標志著廣西北部灣經濟區開放開發上升為國家戰略。這對我們防城港市來說,是一個發展機遇。特別是隨著我市“堅持以港興市、以工興市、以區位優勢興市,大力發展大工業、大物流、大商貿、大旅游,努力把防城港市建設成為面向東盟乃至更大區域的鋼鐵能源基地、商貿物流基地、產業轉移承接基地和國際濱海旅游勝地,成為廣西北部灣經濟區生態友好、開放度高、活力迸發的新興港口工業城市和重要門戶城市”的總體發展思路目標的逐漸實現,為人才流動和人才市場的發展提供了更加寬廣的空間。而就我市現有人才狀況,可以說是總量不足,素質偏低,高、精、尖人才奇缺。新形勢下如何更好發揮我市人才市場的服務功能,為加快我市經濟的建設提供人才保證和智力支持,是當前面臨的重大課題。

1新形勢下明確人才市場的職能定位

政府人事部門所屬人才市場,從本質上說,它屬于人才中介服務組織,它與行政機關相比較,工作對象、工作內容、工作方式都是不同的。人才市場不止是人事部門的一個內設機構,更是人事部門為經濟建設服務、為人才服務的一塊陣地;人才市場的業務不止是某一單項的業務,而是人事部門各項人才業務的延伸和擴展。但在新形勢下,我們應該明確政府人才市場的職能定位。推進政府所屬人才市場的體制改革,在以公共服務為核心的前提下,逐步形成公共服務和市場經營性業務分開管理、分類發展的有效形式。政府所屬人才市場應以社會效益、人才效益為主。在人事人才公共服務方面,應從少收費向不收費過渡,逐步降低人才招聘會、人事檔案管理、人事的收費標準,只適當收取一定的成本費用。

2提升人才市場服務水平的緊迫感

我市人才市場建設,起步較晚,基礎較差,市場功能不夠完善,服務的領域和范圍尚不適應改革和發展的要求,業務工作也滿足不了用人單位和各類人才的需要。一是設備陳舊,服務信息化水平較低,與各區縣之間聯系不緊,協作不多,許多資源不能共享,形成相對封閉,互不開放,各自為政的格局,難以開展高效、快捷的管理服務。二是人才市場中的人才概念過于狹小,對人才的劃分也不盡合理,往往拘束于大中專畢業生,由此形成兩大塊不同的人力資源市場。即人才市場和勞動力市場,兩大市場屬于不同部門的管理,嚴重阻礙了人才市場的整體發展。三是硬件設施落后。有的區、縣人才市場沒有專人負責,沒有專用的辦公設備,更談不上專門的辦公的場所。鑒于這種現狀,我們要認真研究現階段改革和發展對人才市場的客觀要求,科學地規劃人才市場發展的階段性目標模式,合理地設計人才市場的功能結構,提升人才市場服務水平的緊迫感。

3拓展和創新市場服務功能的必要性

人才市場是人才人事工作貼近經濟建設的窗口,是市場經濟條件下人才資源配置的主要陣地,為了能更好地發揮陣地作用,積極為各用人單位或各類人才提供服務,我們應該盡力拓展業務,完善功能,爭取將人才引進、企事業單位的人才配置、人才測評、畢業生就業指導、人事,網絡建設等事務性、技術性、服務性社會職能充實到人才市場。

3.1完善人才信息服務。人才市場信息是我們市場持續發展的基礎,因此要特別注重這項業務,要擴大信息來源,增加供給渠道,完善采集手段,豐富市場信息量。采取多種方式,向社會廣泛傳播我們人才市場的信息,為廣大的用人單位和人才提供服務。在完善現有信息服務手段的同時,要積極發展網上人才市場,這是人才市場發展的方向。在建立全市信息網絡的過程中,市人才中心要統籌規劃,合理布局,按照統一軟件的要求,由區到市,實現全市人事部門所屬的人才市場資源共享。然后逐步與市外人才市場,用人單位和人才培養基地建立人才信息計算機網絡,加快我市企業經營管理者數據庫、高新技術人才數據庫和農村鄉土人才數據庫的建設步伐,為我市企業提供便捷的人才人事服務。

3.2擴大人才中介服務。目前我市人才市場基本上還是只為進入人才市場的求職招聘者提供中介服務。這些服務還是低層次的、有限的,尚不能滿足用單位和人才的要求。新形勢下,我們要根據不同的人才層次,不同的招聘要求采取不同的中介服務方式。要將定期的人才交流會與日常的求職招聘中介結合起來。多形式、多領域、多途徑地開展我們的人才中介業務。

3.3大力推進和發展人事服務。人事是社會化大生產和專業化協作原則在人事管理方面的體現,是現代人事管理制度的重要內容,也是市場經濟條件下人事工作為經濟建設服務的有效途徑。發展人事有利于豐富人才市場的內涵。我們要加大宣傳的力度,積極開展單位人事。在繼續為非國有企業單位辦理人事的同時,努力開展國有單位的人事。要提高人事的水平和檔次,積極為用人單位人才規劃、人事管理方案設計等內容。要完善服務手段,提高服務質量,規范程序,在社會化,專業化和法制化方面開拓創新,在創新中提高完善。

3.4發展人才職業指導服務。職業指導,是一項新的人才服務業務。長期以來,我們的人才資源是計劃配置,就業也都是國家分配安排。在市場經濟條件下如何自主擇業,既缺乏理論研究,也缺乏基本經驗。因此許多的下崗分流人員和大中專畢業生,不知道怎樣去求職擇業,他們很多不是缺乏知識和工作能力,而是不懂得求職擇業的技巧,在找工作的過程中走了許多彎路。我們人才市場要發揮自己的職能優勢,認真研究市場經濟下求職擇業的理論和方式,廣泛收集、分析、職業供求信息,積極開展人才擇業咨詢、求職培訓、職業生涯設計等業務,開展畢業生和下崗分流等待業人員的就業指導工作。

目前,我市每年有2000多名大中專畢業生回來報到,就業形勢十分嚴峻。同時,事業單位的人事制度的深化,按照“脫鉤、分類、放權、搞活”的路子,鼓勵競爭,促進流動,提高素質,形成公開、平等、競爭、擇優,充滿生機的用人機制。人才市場對于優化人才配置,開發人才資源,解決就業和現就業問題,維護社會穩定等,都有著極其重要的作用。

參考文獻

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【關鍵詞】人才市場;新形熱;如何更好發揮;服務職能

今年1月份,國務院批準實施《廣西北部灣經濟區發展規劃》,標志著廣西北部灣經濟區開放開發上升為國家戰略。這對我們防城港市來說,是一個發展機遇。特別是隨著我市“堅持以港興市、以工興市、以區位優勢興市,大力發展大工業、大物流、大商貿、大旅游,努力把防城港市建設成為面向東盟乃至更大區域的鋼鐵能源基地、商貿物流基地、產業轉移承接基地和國際濱海旅游勝地,成為廣西北部灣經濟區生態友好、開放度高、活力迸發的新興港口工業城市和重要門戶城市”的總體發展思路目標的逐漸實現,為人才流動和人才市場的發展提供了更加寬廣的空間。而就我市現有人才狀況,可以說是總量不足,素質偏低,高、精、尖人才奇缺。新形勢下如何更好發揮我市人才市場的服務功能,為加快我市經濟的建設提供人才保證和智力支持,是當前面臨的重大課題。

1新形勢下明確人才市場的職能定位

政府人事部門所屬人才市場,從本質上說,它屬于人才中介服務組織,它與行政機關相比較,工作對象、工作內容、工作方式都是不同的。人才市場不止是人事部門的一個內設機構,更是人事部門為經濟建設服務、為人才服務的一塊陣地;人才市場的業務不止是某一單項的業務,而是人事部門各項人才業務的延伸和擴展。但在新形勢下,我們應該明確政府人才市場的職能定位。推進政府所屬人才市場的體制改革,在以公共服務為核心的前提下,逐步形成公共服務和市場經營性業務分開管理、分類發展的有效形式。政府所屬人才市場應以社會效益、人才效益為主。在人事人才公共服務方面,應從少收費向不收費過渡,逐步降低人才招聘會、人事檔案管理、人事的收費標準,只適當收取一定的成本費用。

2提升人才市場服務水平的緊迫感

我市人才市場建設,起步較晚,基礎較差,市場功能不夠完善,服務的領域和范圍尚不適應改革和發展的要求,業務工作也滿足不了用人單位和各類人才的需要。一是設備陳舊,服務信息化水平較低,與各區縣之間聯系不緊,協作不多,許多資源不能共享,形成相對封閉,互不開放,各自為政的格局,難以開展高效、快捷的管理服務。二是人才市場中的人才概念過于狹小,對人才的劃分也不盡合理,往往拘束于大中專畢業生,由此形成兩大塊不同的人力資源市場。即人才市場和勞動力市場,兩大市場屬于不同部門的管理,嚴重阻礙了人才市場的整體發展。三是硬件設施落后。有的區、縣人才市場沒有專人負責,沒有專用的辦公設備,更談不上專門的辦公的場所。鑒于這種現狀,我們要認真研究現階段改革和發展對人才市場的客觀要求,科學地規劃人才市場發展的階段性目標模式,合理地設計人才市場的功能結構,提升人才市場服務水平的緊迫感。

3拓展和創新市場服務功能的必要性

人才市場是人才人事工作貼近經濟建設的窗口,是市場經濟條件下人才資源配置的主要陣地,為了能更好地發揮陣地作用,積極為各用人單位或各類人才提供服務,我們應該盡力拓展業務,完善功能,爭取將人才引進、企事業單位的人才配置、人才測評、畢業生就業指導、人事,網絡建設等事務性、技術性、服務性社會職能充實到人才市場。

3.1完善人才信息服務。人才市場信息是我們市場持續發展的基礎,因此要特別注重這項業務,要擴大信息來源,增加供給渠道,完善采集手段,豐富市場信息量。采取多種方式,向社會廣泛傳播我們人才市場的信息,為廣大的用人單位和人才提供服務。在完善現有信息服務手段的同時,要積極發展網上人才市場,這是人才市場發展的方向。在建立全市信息網絡的過程中,市人才中心要統籌規劃,合理布局,按照統一軟件的要求,由區到市,實現全市人事部門所屬的人才市場資源共享。然后逐步與市外人才市場,用人單位和人才培養基地建立人才信息計算機網絡,加快我市企業經營管理者數據庫、高新技術人才數據庫和農村鄉土人才數據庫的建設步伐,為我市企業提供便捷的人才人事服務。

3.2擴大人才中介服務。目前我市人才市場基本上還是只為進入人才市場的求職招聘者提供中介服務。這些服務還是低層次的、有限的,尚不能滿足用單位和人才的要求。新形勢下,我們要根據不同的人才層次,不同的招聘要求采取不同的中介服務方式。要將定期的人才交流會與日常的求職招聘中介結合起來。多形式、多領域、多途徑地開展我們的人才中介業務。

3.3大力推進和發展人事服務。人事是社會化大生產和專業化協作原則在人事管理方面的體現,是現代人事管理制度的重要內容,也是市場經濟條件下人事工作為經濟建設服務的有效途徑。發展人事有利于豐富人才市場的內涵。我們要加大宣傳的力度,積極開展單位人事。在繼續為非國有企業單位辦理人事的同時,努力開展國有單位的人事。要提高人事的水平和檔次,積極為用人單位人才規劃、人事管理方案設計等內容。要完善服務手段,提高服務質量,規范程序,在社會化,專業化和法制化方面開拓創新,在創新中提高完善。

3.4發展人才職業指導服務。職業指導,是一項新的人才服務業務。長期以來,我們的人才資源是計劃配置,就業也都是國家分配安排。在市場經濟條件下如何自主擇業,既缺乏理論研究,也缺乏基本經驗。因此許多的下崗分流人員和大中專畢業生,不知道怎樣去求職擇業,他們很多不是缺乏知識和工作能力,而是不懂得求職擇業的技巧,在找工作的過程中走了許多彎路。我們人才市場要發揮自己的職能優勢,認真研究市場經濟下求職擇業的理論和方式,廣泛收集、分析、職業供求信息,積極開展人才擇業咨詢、求職培訓、職業生涯設計等業務,開展畢業生和下崗分流等待業人員的就業指導工作。

目前,我市每年有2000多名大中專畢業生回來報到,就業形勢十分嚴峻。同時,事業單位的人事制度的深化,按照“脫鉤、分類、放權、搞活”的路子,鼓勵競爭,促進流動,提高素質,形成公開、平等、競爭、擇優,充滿生機的用人機制。人才市場對于優化人才配置,開發人才資源,解決就業和現就業問題,維護社會穩定等,都有著極其重要的作用。

參考文獻

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當今，人才資源是經濟發展的首要資源，對推動經濟全球化的進程中，誰發揮了人才資源的作用，誰就能掌握經濟發展的主動權。據報道，當年我國第一批從事“863”計劃的年輕技術人才至今已所剩無幾，有的出國、有的去了外企，現如今企業中技術型人才流失的現象比較嚴重，這些核心技術人才的外流帶走了企業的核心商業機密，包括客戶、融資關系以及企業關鍵核心技術，給企業造成巨大的損失。特別是中國加入到世貿組織以來，大批國外企業進駐國內市場，也勢必在國內尋找和培養大量技術型人才，這也加重了國內企業技術型人才流失。在現代企業中，技術型人才擁有專業知識資本，在組織中獨立性、自主性較強，由追求終身就業的飯碗向追求終身就業的能力轉變，因此導致人才流動頻繁。對于一個企業來說只有不斷的改善人才結構，提高人才素質，保持人才的合理流動才能更好地實現企業內人才隊伍的整體優化。

隨著人才流失現象的日益嚴重，流失過程中也暗藏著驚人的成本和對公司利潤的損害，對企業利潤產生巨大的內耗。美國管理學會(AMA)報告顯示，替換一名雇員的成本至少相當于其全年薪酬的30 %。對于技能緊缺的崗位，此項成本相當于雇員全年薪酬的1.5倍甚至更高。因此如何吸納、留住人才成為知識型企業亟待解決的問題。如何減少知識型企業人才的流失，如何擺脫因企業人才流失的困境，已成為當今企業管理者應當關注的一大課題。

我國新制度經濟學和現代產權經濟學的創始人張五常曾說過：勞動和知識都是資產。每個人都有頭腦，會作自行選擇，自作決定。我要指出的重要特征是，會作選擇的人與這些資產在生理上合并在一身，由同一的神經中樞控制，不可分離，跟這些資產混在一身的人可以發奮圖強，自食其力，自我發展或運用，也可以不聽使喚，或反命令而行，或甚至寧死不從。對人才流失的研究有利于豐富和發展人才流動理論和模型研究，其次從研究內容及研究對象來講，從人才流失內在動因進行探討，這對以往人才流失的研究范圍是一個有力的補充。最后通過需求層次理論及戰略式激勵理論，研究企業應對人才流失的辦法。

二、技術型人才的定義

人力資源是開發自然資源，推動社會向前發展的主動力量。發展經濟的決定因素是人力資源而不是自然資源，其中人力資源中起決定作用的是人才資源。字典上對“人才”的解釋是：有才識學問的人，德才兼備的人。參照國內關于人力資源方面的各種資料，一般對“人才”有這幾種界定的范圍：

(1)以學歷層次為界限，把“大專及大專以上”的人界定為人才資源；

(2)以學位級別來界限，把“學士及學士以上”的人界定為人才資源；

(3)以職稱為界限，把中級職稱以上的人界定為人才資源；

(4)以獎勵級別為界限，把獲得某種社會公認的重要獎勵(如市級、省部級以上等等)的人界定為人才資源。

技術型人才是指能利用自身所掌握的專業技術知識，為企業不斷創造價值。技術型員工從事的并非簡單的重復性勞動，而是能夠在易變與眾多不確定的環境中充分發揮個人的資質，來應對可能變化的情況，為企業技術研究的進步不斷做出貢獻。技術型員工是企業中的勞動者，這與一般意義上的“普通員工”沒有本質的區別，但另一方面，技術型員工擁有專業的技術知識，其又有“資本性”的一面，因此，對于企業來說，技術型人才的管理就更具難度與挑戰性。

企業的技術型人才具有稀缺性，一方面表現在一定時期內，由于專業人才的供給數量不足，導致企業間相互爭奪；另一方面則是由于人才呈現非均衡分布同時其價值難以按照市場化的標準來衡量，導致不同企業對于人才的開發培訓具有相對的差異，也在一定程度上造成了人才的稀缺。由于人才稀缺性，人才一旦流失很難找到一個同樣的，因此會給企業帶來巨大的損失。

三、技術型人才的流失現狀

人才流失是企業中人才流動超過其合理限度的部分。人才流失是指企業中企業關鍵作用的人才非單位意愿地流走，或失去積極作用的現象，人才流失有顯性和隱性之分。當今世界人才已不再屬于某一個地區、某一部門或某一國家，人才屬于整個世界，屬于全人類。人才交流和信息交流將變得越來越重要，人才的流動對信息技術的交流與更新有著不可估量的作用。當前全球化的形勢下我國面對沖擊最大的不只是產品市場、而且還有人才市場，經濟的一體化使得人才競爭與人才流動國際化，全球作為一個開放大市場，人才流動市場化將勢不可擋。

“水往低處流，人往高出走”，前者是水的運動規律，后者是人才流動規律。人才的流動除受各種經濟規律制約外，有其自身的運動規律。由于社會發展的不均衡，不同國家、不同地區、不同組織的經濟、政治、文化以及科學技術的發展是不平衡的。人們為了實現自身的價值，必然會離開不適合自己發展的地方，而選擇適合自己成長與發展的環境，進而使自己的人生價值得到更好的實現，為社會創造更多的財富。同時人才的流動過程也是一個相互學習的過程。

知識經濟時代，人才具有更多的就業選擇權與工作的自主決定權。不同的企業或部門之間，不同的地區或國家之間人才的流動已十分頻繁，人才流動呈現出一種全球化、國際化的趨勢。面對人才市場的競爭，小到一個單位，大到一個國家，人才的流入與流出應當是平衡的。否則，就會造成不同國家、不同地區、不同單位之間發展的不平衡。然而，由于經濟、管理、信息等各方面的差距，人才流動往往會出現失衡的現象。人才嚴重流失就是人才流動失衡的表現。在人才流動過程中，人才流失會嚴重影響和制約一個集體或一個國家的發展。不能“人盡其才，物盡其用”，不僅會造成人才的浪費，而且對發展造成不利的影響，其最終必然會導致人才流失。因此，在人才的流出與引進過程中，只有做到人人皆有用武之地，才會吸引更多的有識之士的到來，才能最終避免人才的流失。

零點調查公司、清華大學公共管理學院危機管理課題組和中國惠普有限公司工作合作完成《企業危機管理現狀》中指出，59.8%的國有企業中存在著人才危機，35.1%的國有企業認為人才危機對企業產生了嚴重的影響。

四、技術型人才流失對企業所造成的影響

根據清華大學公共管理學院等完成的“企業危機管理現狀”研究數據表明：

隨著改革開放以及經濟時代的到來，技術型人才成為企業、社會中的稀缺資源，也成為人才市場爭奪的主要對象。技術型人才流失現象在不同的地區、不同的類型企業中間具有不同的流動趨勢。

地區流向：貧困地區-發達地區-中小城市-大中城市-核心城市，呈現出梯形分層流動。企業類型的流向：國有企事業-民營企業-外商合資企業-本土外商獨資企業-新進入的外商獨資企業。

在某管理咨詢公司（睿仕管理咨詢公司）2010年1月對683名被訪者的在線調查發現，你與上司進行職業討論的頻率的調查顯示，每3個月1次的占到15%，一年2次的占到17%，一年1次的占到30%，而從不與上司討論的占到37%，同時調查還發現，績效最優的組織比一般組織為員工創造的職業發展機會多近3倍。

社會對于技術型人才的高需求由于其自身的特殊性，因此其流動性一般比其他員工要高。人才資源成為當前企業最重要的資本，企業要想在經濟全球化的市場競爭中謀生存、求發展，就必須依靠人才資源。人才資源的流動可以帶來技術、資金、信息、管理的流動，而人才資源的流失會給企業帶來巨大的危害。

（一）消極影響

技術型人才流失會迫使企業重置人才，產生大量成本。給企業帶來不可估量的損失。造成企業關鍵崗位的空缺，企業需要在盡量短的時間內招募到新的員工，并且通過培訓，使得新員工能夠盡快勝任工作，因此這就給企業增加了招募成本以及培訓成本。同時新員工進入到企業中能夠勝任工作、能否對企業忠誠，也都使企業的成本上升。

技術人才的流失會帶走關鍵的技術，使得企業項目中斷甚至會影響企業的可持續發展損害企業的核心競爭力。員工的離開會造成士氣的下降，凝聚力減弱，也在一定程度上增大了企業的管理成本。比如，一家科技企業想挖來一個技術總監，絕對不只是看中他的個人能力，一定還希望得到他的技術資料和開發管理經驗 等；特別是掌握核心技術或商業機密的知識型員工的離職可能導致科技企業賴以生存的核心技術或商業機密的泄露。一旦發生這種情況，帶給科技企業的將是極大的損失，尤其是當這些知識型員工跳槽到競爭對手企業或另起爐灶時，科技企業將面臨嚴峻的競爭壓力。

企業對人力資源更替成本的模型

人才的流失可能導致企業關鍵崗位的空缺。由于知識型人才掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業可能無法立刻找到可替代的人選，那么這一關鍵崗位在一定時期內會空缺出來，這勢必影響企業的整體運作，甚至可能對科技企業形成嚴重的損害。

人才流失對企業聲望會產生負面的影響。在當今商業資訊傳遞迅猛的時期，一個企業發生人才流失現象，不管人才是因為什么樣的原因離開企業的，很快就會被媒體報道，再經過人們的不斷傳遞，影響面不斷擴大，一些不利于企業的言論就會自覺或不自覺的傳開。一個不斷流失人才的企業，在人們不清楚原因的情況下，將會造成多猜忌，各種傳言，這些都將對企業精心塑造的形象帶來損失。就流失員工自身來講，一個員工主動離開一個企業，或多或少都存在對企業一定程度的不滿，又少了在企業內部的約束，也不可能像在企業里一樣，盡心盡力的維護公司的聲望了。因此，他們在對外的交往中，可能自覺或不自覺的損害企業的聲望。再者，企業聲望的降低，也必然提高企業招聘與維護人才的成本。華為公司前員工另起爐灶，引出知識產權官司，經過媒體的不斷報道，不能不說對華為公司從經營到聲望造成了巨大影響。

（二）積極影響

正所謂“流水不腐，戶樞不蠹”人才流動能夠淘汰企業當中的不合格員工，引進高素質人才，適度的企業人才流動率能

夠給企業帶來生機與活力，這也在一定程度上上提升了企業的工作效率，有利于企業在市場競爭中得到更好的表現。對于高新技術、管理具有很大的挑戰，對于一個復雜的任務工作，需要不同專業的人才分工與配合，大家取長補短，相互啟發，兼收并蓄，才能迎面挑戰，因此專業人才的不斷組合就促成了人才的流動。

五、企業應對技術型人才流失的辦法

（一）招聘階段

招聘程序要科學合理。企業的人力資源部門要根據崗位說明書，對應聘者進行全面細致的考察，例如員工的道德品質、工作能力、工作動機等。同時對招聘的崗位要有客觀、真實地介紹，避免員工進入企業后產生心理落差。在招聘階段通過合同約束來保護企業的機密，同時對關鍵崗位設置離職壁壘，例如離職一定期限禁止從事與本企業有直接或間接競爭的行業，或者承擔一定的離職賠償，通過增加員工離職成本在一定程度上防范員工的流失。

（二）培訓階段

通過講座、參觀、文化活動將企業文化扎根于員工心底，提高員工對企業的忠誠度。企業應當為員工在入職前制定長遠的職位規劃，因為如果員工對于自己的職位與職業生涯抱負以及個人預期的奮斗目標不相符，且很難有調整的機會的話，在日后就很容易產生“跳槽”的傾向。

（三）正式工作階段

1.為員工構建溝通的平臺。企業人才的如果在工作中如果存在不滿，如果缺乏開放的溝通渠道，一旦不滿淤積，就會萌生去意。特別是技術型人才，由于去其具有較強的工作能力以及自我意識，因此對于企業的不滿會相對多一些。公司應當定期發放不記名調查表。及時了解員工對于企業、管理者的看法。

2.制定合理薪酬制度。定期對本地區、同行業進行薪資調查，獲取一手的薪資信息，從而制定出符合公司又具有競爭力的薪資支付水平。以此來解決外部公平性問題，有利于避免人才的流失。同時，公司要給員工盡量提供具有挑戰性的工作，因為舊國企的員工管理方式，會磨滅員工的斗志，特別是對于技術型人才來說，他們需要通過挑戰性的任務來體現自己的價值。

人才之所以離開企業，是因為其自身發展與企業給予他的滿足感不匹配。當新員工進入到企業中，首要考慮的是高薪酬，以此來滿足自己在衣食住行上的需求。當物質需求逐漸得到滿足后，企業人才便會尋找更高的追求，這時企業就需要在提供高薪酬福利的同時，只能出晉升、發展的機會，合理的薪酬體系包括崗位技能基本工資、靈活的獎金以及自助式福利體系構成。讓企業人才通過這些方面，感受到自己在組織中的重要性，也更好地為企業的發展做出貢獻。

3.滿足技術型人才的多元化需求。由于技術型員工的教育程度、工作性質、工作方法不同于一般的員工，因此就形成了其特有的思維方式以及心理訴求。因此企業不但要滿足技術型人才的高薪需求，還要提供能力提高與事業發展的機會。

4.開辟技術晉升渠道。為技術型人才提供公平、透明、動態的晉升機制，建立雙軌制晉升通道，在一定程度上遏制了人才流失的沖動。

（四）員工離職階段

企業應當正確對待人才的流失，對于即將離職的員工進行正確溝通與記錄，以此來分析和改善企業的人力資源管理漏洞，提高企業的整體素質。

企業就應當為人才提供方便之門，把他們視為終生的朋友和資源，并保持聯絡，使其“流” 而不 “失”。例如麥肯錫咨詢公司為離職的員工建立花名冊，形成特殊的“校友錄”，以確保離職員工與企業始終能夠保持緊密的聯系。

由此可見，在經濟發展的社會大潮中，人才流動是不可避免的，適當的人才流動對于推動經濟發展有著積極的作用。企業既要保持一定的人員流動比例，又要有效地吸引、保留住技術型人才，使他們更好地為企業的發展壯大做出貢獻。

參考文獻：

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唐小寧，公司人才流失的原因分析及對策研究.[J].2009.6

劉相龍，所人才流失問題的研究，大連理工工商管理碩士論文.[D].2009.6

周群益，國有企業人才流失的原因分析及對策研究，中國科技教育·理論版，[J].2011年第5期

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吳月華，企業核心員工流失問題研究--BASES公司為例.[D].上海交通大學工商管理碩士論文，2008.6

謝晉宇，雇員流動管理.[M].南開大學出版社，2001

謝晉宇，企業人力資源開發與管理創新.[M].經濟管理出版社，2011.4

王一江、孔繁敏等，現代企業中的人力資源管理.[M].上海人民出版社，1998

楊曉梅，IT企業人才流失風險管理研究.[D].大連理工大學碩士學位論文2006.6

李業昆，企業人力資源狀態評價方法.[M].中國人力資源開發，2004.1

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（作者單位：北京市西城區房屋管理局）

在學期間發表的學術論文與研究成果

王麗娟.技術性貿易壁壘趨勢及對策，2011(10)：66-68.

篇（5）

現代企業的競爭,是“人才”的競爭,交通企業如何在競爭中求得生存和發展,說到底還是“以人為本”,發現、使用、培養人才,造就一支團結、奮進、高素質的員工隊伍,無疑已成為交通企業發展的真正的動因。

1　適度“流動”挖掘潛能

人才流動的意義,決不局限于交通企業和“人”之間為相互尋找合適的人才或合適的企業(崗位)的一種市場行為,還在于通過市場化的流動,企業能使其員工最大化的發揮才能并充分挖掘其潛能;而“人才”盡心竭力為交通企業(崗位)奉獻自己的才能和潛能。因此,建立科學、適度的“人才流動”機制是交通企業保持其發展活力的基本條件。

1.1　人才流動的一個前提

由于人才流動的市場化,自愿、坦誠和公開的雙向選擇機制已成為人才流動的一個前提。企業既處于選擇和放棄人才的角色,同時,也處于被選擇、被放棄的角色。為此,必須牢固樹立人才的市場觀念,防止“朝南坐”或“愿者上鉤”的情況發生。

1.2　人才流動的兩種形式

(1)以人才的能進能出為形式,注意把好交通企業員工基本隊伍的相對穩定和小比例人才的相對流動之間的尺度,一般可控制在每年8%以下的流動量為宜。與此相配套,實施年度員工流動(淘汰制),吐故納新,增進活力,根據企業需要定職定崗,并實行“以崗定薪”制。

(2)以人才可上可下為形式,注意淡化交通企業領導干部與員工的界限,形成企業內部人才正常的流動機制,一般可控制在每年至少5%的流動比例為宜。與此相配套,實施“年度崗位述職制”。根據員工能力、表現及公司需要“換職換崗”并實行“變崗變薪”制。

1.3　人才流動的三個原則

(1)確立用人“業績、能績先決制”,以“業績、能績”決定人員的去留和升降。避免看材料、聽介紹而定局的狀況,防止“看看檔案、人才難得、一經使用、哭笑不得”的現象發生;同時對“勞模式”員工進行肯定時,也應提防以晉升職務取代獎勵杠桿的現象發生。

(2)試行公司、部門在人才流動中的“雙效否決制”,真正使企業在人才的引進和使用上“唯才是舉”,從而有效防止“用人唯親”、“任人唯親”的現象發生。

(3)堅持關鍵崗位用人的“標準裁決制”。以剛性的標準去衡量招聘或調動、晉升對象。使關鍵崗位上的人才名副其實,在萬不得已時,也應堅持使用標準,“寧缺勿濫”,以免造成不必要的遺憾。

2　不斷“激勵”攻克“惰性”

交通企業人力資源部門對人的管理,不同于其他部門對資金、設備、產品等客觀事物的管理,而是對思想有變化,情緒有波動的“人”的管理。為此,要非常清楚地認識到,存在于每個人體內的“惰性”和“慣性”,主動積極的去防止“惰性”及其“負面慣性”的發生,并善于使用“激勵”這一攻克“惰性”,弘揚“正面慣性”的最為有效的武器。

2.1　實行分配激勵機制

先進的分配激勵機制,是調動和持續調動員工積極性的動力,它可由以下兩個構件組成。(1)建立與高效率相當的、有社會吸引力的、穩定的工資福利保障機制,增強交通企業在社會上對人才的凝聚力。

(2)強調功效掛鉤的激勵機制,用好獎懲杠桿,把企業年度目標、月度目標等階段性目標與對員工的激勵機制掛鉤,推行“大效大獎、小效小獎、負效負獎”的獎勵制度。

2.2　推行精神激勵機制

在市場競爭日益激烈的今天,企業領導通常已深諳“得才者昌、失才者亡”秘訣,但是,要“得才”,除了建立較為優厚的工資福利待遇外,交通企業所樹立的經營形象,是其不可忽略的關鍵因素。

(1)確立企業短期發展目標和描繪企業中長期發展藍圖,經常地灌輸企業員工與企業共興、共榮的思想,激發員工主人翁意識和為企業的發展而拼搏的奉獻意識。

(2)建立企業員工“星級制”與干部“晉升制”的組合機制,使“能人”因有機會晉升而更加拼搏,使“好人”(未必具備領導素質,但愛崗盡責的員工)因有機會晉級(星級)而更加投入。形成交通企業內部既給“能人”帶來希望,又給“好人”帶來曙光的小氣候。

(3)完善命名企業功臣和總經理嘉獎令機制。交通企業按年度命名企業功臣,不定期地對特殊奉獻的員工頒發總經理嘉獎令,使企業優秀員工的事跡和精神在嘉獎過程中得以弘揚光大,形成良好的企業內部立功競爭機制。

(4)推行“員工守則”和“作業計劃”日訓制。在交通企業中,擬定合乎企業實際的“員工守則”,養成工作有計劃的良習,并推行班前“日訓制”,讓每個員工時刻牢記如何才算是一個合格的企業員工,如何為完成公司計劃努力做好當日工作。

2.3　用活目標激勵機制

確立正確的經營目標,是交通企業在激烈的市場競爭中求得生存發展的奮斗方向。而實施企業的目標,應以其總目標為基礎,擬定便于操作“看得見、摸得著”的分目標和階段目標。

(1)階段目標激勵考核。根據年度計劃,確立階段(如年度、月度)工作目標,每階段按實施部門和個人進行目標考核。可推行“某階段完成計劃和下階段工作計劃”匯報、申報制,由相關部門配合人力資源部門進行復合、考核,提出獎懲意見。

(2)重點工作目標激勵考核。根據階段工作重心,不定時的調整和布置階段重點目標,提出實施時間要求,根據完成時間進度及完成質量,由人力資源部門會同相關部門提出獎懲意見。

(3)與罷免相結合的考核。為防止企業遭受重大經濟損失,企業在階段考核中,可以及時洞察被考核對象的能力及業績,對不勝任者做出罷免決策,避免損失。

3　健全制度

交通企業人力資源的開發和管理是一個系統,涉及到對員工的引進與辭退、使用與培養、約束與激勵等諸多方面,為此,建立和健全相應的制度,以規矩定方圓,是交通企業人力資源工作不可或缺的重要環節,目前主要可建立并完善如下制度。

(1)雙向選擇的人才流動制度。即在勞動法的規范下,交通企業員工通過勞動合同,依法進行流動,充分體現員工擇業和企業用人的自。

(2)按崗位要求確定的崗位責任制。交通企業要按照各類職務和崗位的標準,把適合的人選用在恰當的崗位上,使人盡其才,才盡其用。

篇（6）

現代企業的競爭,是“人才”的競爭,交通企業如何在競爭中求得生存和發展,說到底還是“以人為本”,發現、使用、培養人才,造就一支團結、奮進、高素質的員工隊伍,無疑已成為交通企業發展的真正的動因。

1適度“流動”挖掘潛能

人才流動的意義,決不局限于交通企業和“人”之間為相互尋找合適的人才或合適的企業(崗位)的一種市場行為,還在于通過市場化的流動,企業能使其員工最大化的發揮才能并充分挖掘其潛能;而“人才”盡心竭力為交通企業(崗位)奉獻自己的才能和潛能。因此,建立科學、適度的“人才流動”機制是交通企業保持其發展活力的基本條件。

1.1人才流動的一個前提

由于人才流動的市場化,自愿、坦誠和公開的雙向選擇機制已成為人才流動的一個前提。企業既處于選擇和放棄人才的角色,同時,也處于被選擇、被放棄的角色。為此,必須牢固樹立人才的市場觀念,防止“朝南坐”或“愿者上鉤”的情況發生。

1.2人才流動的兩種形式

(1)以人才的能進能出為形式,注意把好交通企業員工基本隊伍的相對穩定和小比例人才的相對流動之間的尺度,一般可控制在每年8%以下的流動量為宜。與此相配套,實施年度員工流動(淘汰制),吐故納新,增進活力,根據企業需要定職定崗,并實行“以崗定薪”制。

(2)以人才可上可下為形式,注意淡化交通企業領導干部與員工的界限,形成企業內部人才正常的流動機制,一般可控制在每年至少5%的流動比例為宜。與此相配套,實施“年度崗位述職制”。根據員工能力、表現及公司需要“換職換崗”并實行“變崗變薪”制。

1.3人才流動的三個原則

(1)確立用人“業績、能績先決制”,以“業績、能績”決定人員的去留和升降。避免看材料、聽介紹而定局的狀況,防止“看看檔案、人才難得、一經使用、哭笑不得”的現象發生;同時對“勞模式”員工進行肯定時,也應提防以晉升職務取代獎勵杠桿的現象發生。

(2)試行公司、部門在人才流動中的“雙效否決制”,真正使企業在人才的引進和使用上“唯才是舉”,從而有效防止“用人唯親”、“任人唯親”的現象發生。

(3)堅持關鍵崗位用人的“標準裁決制”。以剛性的標準去衡量招聘或調動、晉升對象。使關鍵崗位上的人才名副其實,在萬不得已時,也應堅持使用標準,“寧缺勿濫”,以免造成不必要的遺憾。

2不斷“激勵”攻克“惰性”

交通企業人力資源部門對人的管理,不同于其他部門對資金、設備、產品等客觀事物的管理,而是對思想有變化,情緒有波動的“人”的管理。為此,要非常清楚地認識到,存在于每個人體內的“惰性”和“慣性”,主動積極的去防止“惰性”及其“負面慣性”的發生,并善于使用“激勵”這一攻克“惰性”,弘揚“正面慣性”的最為有效的武器。

2.1實行分配激勵機制

先進的分配激勵機制,是調動和持續調動員工積極性的動力,它可由以下兩個構件組成。(1)建立與高效率相當的、有社會吸引力的、穩定的工資福利保障機制,增強交通企業在社會上對人才的凝聚力。

(2)強調功效掛鉤的激勵機制,用好獎懲杠桿,把企業年度目標、月度目標等階段性目標與對員工的激勵機制掛鉤,推行“大效大獎、小效小獎、負效負獎”的獎勵制度。

2.2推行精神激勵機制

在市場競爭日益激烈的今天,企業領導通常已深諳“得才者昌、失才者亡”秘訣,但是,要“得才”,除了建立較為優厚的工資福利待遇外,交通企業所樹立的經營形象,是其不可忽略的關鍵因素。

(1)確立企業短期發展目標和描繪企業中長期發展藍圖,經常地灌輸企業員工與企業共興、共榮的思想,激發員工主人翁意識和為企業的發展而拼搏的奉獻意識。

(2)建立企業員工“星級制”與干部“晉升制”的組合機制,使“能人”因有機會晉升而更加拼搏,使“好人”(未必具備領導素質,但愛崗盡責的員工)因有機會晉級(星級)而更加投入。形成交通企業內部既給“能人”帶來希望,又給“好人”帶來曙光的小氣候。

(3)完善命名企業功臣和總經理嘉獎令機制。交通企業按年度命名企業功臣,不定期地對特殊奉獻的員工頒發總經理嘉獎令,使企業優秀員工的事跡和精神在嘉獎過程中得以弘揚光大,形成良好的企業內部立功競爭機制。

(4)推行“員工守則”和“作業計劃”日訓制。在交通企業中,擬定合乎企業實際的“員工守則”,養成工作有計劃的良習,并推行班前“日訓制”,讓每個員工時刻牢記如何才算是一個合格的企業員工,如何為完成公司計劃努力做好當日工作。

2.3用活目標激勵機制

確立正確的經營目標,是交通企業在激烈的市場競爭中求得生存發展的奮斗方向。而實施企業的目標,應以其總目標為基礎,擬定便于操作“看得見、摸得著”的分目標和階段目標。

(1)階段目標激勵考核。根據年度計劃,確立階段(如年度、月度)工作目標,每階段按實施部門和個人進行目標考核。可推行“某階段完成計劃和下階段工作計劃”匯報、申報制,由相關部門配合人力資源部門進行復合、考核,提出獎懲意見。

(2)重點工作目標激勵考核。根據階段工作重心,不定時的調整和布置階段重點目標,提出實施時間要求,根據完成時間進度及完成質量,由人力資源部門會同相關部門提出獎懲意見。

(3)與罷免相結合的考核。為防止企業遭受重大經濟損失,企業在階段考核中,可以及時洞察被考核對象的能力及業績,對不勝任者做出罷免決策,避免損失。

3健全制度

交通企業人力資源的開發和管理是一個系統,涉及到對員工的引進與辭退、使用與培養、約束與激勵等諸多方面,為此,建立和健全相應的制度,以規矩定方圓,是交通企業人力資源工作不可或缺的重要環節,目前主要可建立并完善如下制度。

(1)雙向選擇的人才流動制度。即在勞動法的規范下,交通企業員工通過勞動合同,依法進行流動,充分體現員工擇業和企業用人的自。

(2)按崗位要求確定的崗位責任制。交通企業要按照各類職務和崗位的標準,把適合的人選用在恰當的崗位上,使人盡其才,才盡其用。

篇（7）

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198（2012）04-0110-02

我國的科技人力資源主要聚集在經濟發達的沿海地帶，如長三角、珠三角、環渤海經濟圈，而中西部地區較為離散和缺乏，培養的科技人力資源去向一直是單行道，而其他地區的科技人力資源又不愿過來，由此引起的地區經濟發展的“馬太效應”越來越明顯，這在一定程度上加劇了區域經濟發展的不平衡。科技人力資源的多少成為經濟發展的一個制約因素，如何激勵科技人力資源逆向流動成為當前十分緊迫的一個問題。

1科技人力資源的逆向流動的內涵

1.1科技人力資源的概念

根據經濟合作與發展組織和歐盟統計局等聯合編寫的《科技人力資源手冊》中的定義：科技人力資源是指實際從事或有潛力從事系統性科學和技術知識的產生、發展、傳播和應用活動的人力資源，既包括實際從事科技活動（或科技職業）的人員，也包括具有從事科技活動（或科技職業）潛能的人員。具體來說包含專業技術人員、科技活動人員、研究與開發人員。

1.2科技人力資源逆向流動的內涵

關于人力資源的逆向流動，早在1996年復旦大學管理學院的張文賢就提出，它是指在流動中出現的人才外流和嚴重流失，都流向經濟發達的地區。而在本文中的科技人力資源逆向流動卻與上述意義不同它是指科技人力資源流動的方向由競爭力強的區域轉向競爭力弱的，即從東部沿海發達地區流向中西部地區。

1.3表現形式

海外留學歸國的人數增多，出國留學的人數呈下降的趨勢；由于東部經濟發達地區的競爭壓力大、就業供大于求，到中西部地區就業的人數逐漸增多；外企不再是香餑餑了，到國企及民營的人越來越多。

1.4原因

引起科技人力資源逆向流動的原因是多種多樣的，從總體上講有以下的原因：

國家優惠政策的吸引、如西部大開發、中部崛起中提出多項優惠政策以吸引科技人力資源去那邊就業、創業。

中西部地區自身經濟的發展及其優勢。近年來中西部地區的經濟和投資快速增長，而且那邊有豐富的資源優勢。雖然目前西部的生活、工作等條件相對于東部沿海還是比較差的，但它卻可以利用自身經濟發展及資源、市場等優勢，為他們提供比東部更多的機會和更大的舞臺，從而吸引有志之士紛紛回流。

2科技人力資源逆向流動的激勵動因

2.1個人經濟價值或生存價值驅動逆向流動

人往高處走，水往低處流。每個人都希望自己的生存價值高，渴望美好的生活，對良好的經濟環境的追求。經濟環境能改變人們的物質生活條件，同時經濟環境也決定著人才環境，而人才環境對人才的吸引也至關重要。

2.2個人自我發展價值的驅動

馬斯洛的需要層次理論、阿德曼的ERG理論以及麥克利蘭的成就需要理論，都認為人的最高需要是在事業方面發展自己的需要。因此，那里有更好的發展空間，他們就會流動到那里。為了實現個人自我發展價值，要尋求有利于自身發展、體現個人價值的環境和職業，讓他們有自由發展的空間，尊重他們的需要，創造條件，營造有利的環境讓他們的自我才能得到最大發揮。一位名叫唐駿的42歲中國人，近日離開微軟中國區總裁的職位，“跳”到了上海一家民營企業擔任總裁。這兩家中外企業的巨大差異以及“明星”級人才逆常規價值反向流動，引發了輿論對中國經濟以及中國高級人才市場的強烈關注。高級人才擇業，不再唯外企和薪資職位是瞻，而更看重自身創業和企業的發展機遇。

2.3個人社會價值驅動

人作為社會中的一分子，最重要的不是自我價值的實現，是社會價值的實現。人的社會價值表現在人的所作所為能夠滿足社會的需要。這種社會價值驅動人才流動，尋找合適的地方實現自己的社會價值。它是一種難以用金錢和物質來衡量的崇高的使命感和對祖國對民族對家鄉的義務感。這是人才價值的最高境界在我國，許多功成名就的科技工作者紛紛選擇回國，在名利雙收的同時，他們總感覺缺少什么，這就是社會價值的召喚，祖國的呼喊。

2.4“落葉歸根”的歸屬感驅動

在中國人的心中有一種觀念根深蒂固如‘光宗耀祖’、‘傳宗接代’、‘落葉歸根’等觀念在中國人頭腦中深深扎根，人們深受這些觀念的影響。居里夫人說過:“科學是沒有國界的，但科學家是有自己的祖國的”。每個在外的人，都會記著自己的“根”，不管外面的世界對么好，還是深深的惦念自己的“家”。

2.5個人的示范

個人在科技人力資源逆向流動過程中的作用，用人才聚集過程中的羊群行為理論來解釋可能最清楚明了。激勵科技人力資源的逆向的流動首先得培養獲得“領頭羊”，才能吸引“群羊”。

3對科技人力資源逆向流動流動的激勵的探討

3.1政府在激勵科技人力資源逆向流動的作用

科技人力資源的逆向流動，政府扮演著重要的角色。中國社會科學研究院戴園晨等認為，人才資源完全市場流動，有可能產生流動的自發性、盲目性和無序性，從而需要國家運用法律手段、經濟手段以及輔之以必要的行政手段，從宏觀上調控其流量、流速和流向。

河海大學國際工商學院的趙永樂和劉宇英在《人力資源市場中的政府行為》中指出，在市場經濟體制下，市場是人力資源配置的主要手段，而政府行為在人力資源市場上仍然是必不可少的。

人才流動是人才在空間范圍內的自我調節，也是人才資源的重新配置過程。在人才流動中市場的作用是有限的，必須結合政府的作用才能保障和促進人才流動。科技人力資源的逆向流動和一般的人力資源流動不一樣，它是從經濟發達的地區流動到欠發達的地區，政府肩負的任務比較艱巨，選擇這樣的流動除了流動地區本身具有的優勢，政府必須創造一系列有利于逆向流動的條件，人才流動的制度環境、經濟環境、文化、科技環境。

3.2激勵的方法

（1）目標激勵。

自己的目標能實現的地方，可以實現自己的理想和人生價值，科技人力資源會選擇，或者有意愿去的。

（2）物質激勵。

物質激勵就是薪酬激勵，它是我們通常采取激勵措施時，第一時間會想到的。這種激勵方法比較有效，很容易激起人們的積極性。但當人們的需要層次上升時，這種激勵的有效性就下降了。

（3）參與激勵。

①管理參與。現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，科技人力資源都有參與管理的要求和愿望，如果能給予這樣的機會，能激發起他們流動的意愿。

②股權參與。股權參與的形式有持股、股票期權和利潤共享三種形式。實踐證明，股權參與，對科技人力資源的吸引力很強，誘惑性很大。

（4）工作激勵。

日本著名企業家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出:“工作的報酬就是工作本身!”一個工作具有豐富的內容、遠大的發展前途、充滿挑戰性，能夠發揮他的個人能力、體現個人的經濟價值、社會發展價值，同時給予他們相應的決策權和行動權，這樣的工作能不讓他動心嗎，能不讓他追求嗎？工作激勵對科技人力資源逆向流動具有很大的促進作用。

（5）事業激勵。

科技人力資源具有很強的成就感和事業，哪里能實現它的愿望，完成他的事業，他們就流向那里。事業激勵對他們具有很大的激勵作用，將他們的個人事業有了實現的可能，他們愿為此一搏。

3.3對逆向流動激勵的思考

由馬斯洛的需要理論得知，每個人都有自己的需要，而人的需要層次又不同，只有清楚每個人的需要以及需要層次，才能對他的激勵達到意想的效果。逆向流動的科技人力資源的大體上可分為三種類型：實現個人經濟價值、追求自身的發展價值、履行個人社會發展價值。

由激勵理論可以得出，對人的激勵主要就是要知道他的需要、滿足他的需要。這種需要有兩種，一種是自我需要，一種是超越自我的需要，即想奉獻社會，主要是想實現社會的價值。

此外，在科技人力資源逆向流動的激勵上，人才共享、人才租賃、人才虛擬制也值得考慮。這些人才共享形式，需要人們改變觀念、完善資信平臺、健全的法規政策的支撐，才能使人才合理化發展，效用達到最大化。

科技人力資源選擇逆向流動的動因不同，因此激勵方法也是因人而異的，主要是各個擊破，具體問題，具體分析。

參考文獻

篇（8）

上個世紀八九十年代和本世紀初，我國有不少地級市為了適應社會與經濟發展的需要，紛紛建起了大學。在這里把這些大學稱為地方性高校。地方性高校是我國高等教育體系的重要組成部分，它有其獨特的社會職能和歷史使命，在當代中國高等教育發展過程中也有其生存和發展的客觀基礎，為當地的社會與經濟發展作出了重大貢獻。因此，它們的生存和發展狀況如何，將在很大程度上關系甚至影響我國高等教育能否順利實現轉型，也會對國家經濟與社會發展產生直接的影響。然而，我國的地方性高校在發展中面臨著重重困境。面對這些困境，地方高校如何走出困境，實現可持續發展，下面筆者作一些探討。

一、地方性高校在發展過程中面臨的困境

1　多數地方性高校，特別是中西部地區的地方性高校的財政能力受到不同程度的限制，可以使用、調度的資金遠不如國家部屬大學和省會城市的大學。

2　管理模式比較陳舊，離真正意義上的大學管理體制有較大差異，存在某些明顯的不適應大學管理的觀念和制度，低級管理體制與高水平要求的矛盾比較突出。

3　在學科結構建設方面缺乏對高層次師資力量的吸引力，或者留不住逐漸成長的有一定影響的人才，師資隊伍包括學歷結構、職稱結構、年齡結構都不太合理。

4　來校進行學術交流的高水準學者少，真正具有價值的學術交流則更低，學術信息的流通相對滯后。缺乏大學本來應該具有的探討學問之類的各種學術活動，學生的校際交流少，具有價值的校園文化氛圍不足。

5　生源差，素質低。同樣的教師付出同樣的努力，卻達不到在其他大學的教學效果；教學質量與大學本身應有的尺度和要求存在著一定的差距。

二、地方性高校在發展過程中面臨的困境的原因分析

1　地方性高校在地理空間上基本遠離省級政治、經濟和文化中心城市，缺乏地區優勢。交通、配套設施比較落后，很難吸引高水平師資隊伍。

2　地方經濟發展相對滯后，特別是中西部地區的地級市經濟建設剛起步，工業相對落后，政府財稅收入少，需要政府投資的項目多，地方性高校在發展中難免遇到資金瓶頸。

3　多數地方性高校建校歷史短，積淀淺，精神資源稀缺，優秀人才和生源缺乏，無法具備更高水平、更高層次的大學所具有的那種特殊號召力和吸引力。

三、地方性高校的發展出路

1　深化管理體制改革，進一步明確“以人為本”的辦學理念，搞活人才流動體制，建立起“能引進”、“能留住”、“能培養”的人才管理機制。

進行高校管理體制改革，重點要轉變管理觀念，重視人才，堅持以人為本的辦學理念。將人才強校提到重要的戰略高度，堅持人才引進與人才培養兩架馬車齊頭并進，既要制定優惠政策引進的高層次人才，又要注重對在校教師的培養。

(1)正確處理引進人才與現有人才的關系

高校既要創造條件留住原有的學科帶頭人、骨干教師，又要根據需要，引進一定數量優秀的拔尖人才，優化師資隊伍結構，開辟新的學科，帶動和促進學校重點學科的建設與發展。但是，現實生活中，一些高校沒有處理好“引進的人才”與“現有的人才”的待遇和工作條件等問題，在政策上一味地向引進人才傾斜，而忽視對學校原有的人才尤其是骨干人才的扶持、培養，往往是“引進了女婿”、“氣走了兒子”。因此在重視引進人才的同時，也要善待現有人才，在學校的一些政策待遇上，兼顧現有人才與引進人才兩者間的關系，采取措施積極扶持、培養有發展前途的現有人才，設法留住骨干人才。對于引進人才與現有人才應一視同仁，讓他們同時挑重擔，給他們同時施加壓力。同臺競爭，實行能本管理，能者上庸者下，為他們充分發揮自身才能搭建平臺，創造良好的人文環境和社會環境。

(2)正確處理人才流動與留住人才的關系

人才流動的最大好處是可以激發人才的巨大潛能，可以使人找到自己的最佳位置、實現人的才能與工作需要的最大程度契合。人才外流造成高校人才匱乏，嚴重制約高校的發展。因此要正確處理人才流動與留住人才的矛盾。面對人才流動，高校僅靠防止人才外流是不行的，而應提高認識，正確處理人才流動問題，積極參與人才流動，在流動中將自己需要的人才吸引過來。同時淘汰一批不適合當教師或無發展前途的人，優化教師隊伍。高校應根據本校情況建立適應市場經濟條件的人才流動管理辦法，改變對人才終生擁有的觀念，對出資培養和引進的人才，簽訂合法有效的聘用合同，規定適當的服務年限，服務期滿后，可以允許流動，不必強留；對于原有人才，也要科學管理，合理、恰當地進行人才交流，這樣能促使高校惜才、愛才和用才，有利于人才合理流動，有效解決人才供求矛盾，有利于消除“近親繁殖”的負面影響。

2　著眼地方經濟與社會發展實際，調整學科專業結構，努力提升優勢學科競爭力。

學科水平是一所大學綜合實力的首要標志。一流的學科可以吸引一流的人才，培養一流的學生。學科齊全，擁有一大批舉世公認的高水平學科是每一所高校的夢想，但是在現階段，我國地方性高校難以達到此目標。所以，地方性高校必須把學科建設放在不脫離實際、具有可行性的平臺上進行謀劃。學科建設堅持與地方經濟發展相結合，要認清學校的優勢所在，認清地方經濟發展的社會需要，在認真調研的基礎上，結合地方經濟發展需要，制訂切實可行的學科建設計劃。將有限的資金用于引進“少而精”、“切合實際”的學科專業，具體做法如下：

(1)按照規模、效益、質量、需求相結合的原則統籌考慮專業的獨特性和集群性，避免盲目追求學科專業的增加，爭取實現學科專業之間的互補、互通、相融、共生。學校目前須對現有專業進行必要的調整和重組，合并相近專業。

(2)著力建立一種專業教育與通識教育統一融合的教學組織管理模式。按照學校的人才培養定位特色，拓寬人才培養的專業口徑，調整、改造現有專業，加強相鄰學科知識的教學，增強專業設置的適應性，實現人才的寬口徑培養。

3　注重學生綜合素質的培養，從而提高畢業生的就業競爭力。

近年來，“大學生就業難”問題正日益受到社會各界的廣泛關注。“大學生”與“農民工”成為當今社會兩大就業難群體，大學生就業難幾乎成為眾人普遍的觀點。大學生就業難有各方面復雜的原因，大概說來主要包括兩方面的原因，一方面是自1999年各高校進行擴大招生規模以來，就業大學生的數量逐年遞增，而就業崗位數量的增長相對緩慢。另一方面是各學校培養的學生能力結構、素質結構趨同，嚴重缺乏個性，大學人才培養質量得不到保證。在這種大環境下，地方性高校應該著眼自身特點，切實提高學生綜合素質，從而提高畢業生的就業率。

(1)學校提供更有利的教育條件和更好的教育方法。從學校的角度來講，學校應該更新教育觀念、教育思想，以適應就業競爭的需要，學校應不斷地完善學分制和教育制度改革，從應試教育轉向素質教育，把握住教育的大方向。同時學校應該加大資金投入，美化校園，增加各類圖書尤其是人文社科類的圖書。豐富校園文化生活，多搞一些有意義的活動，給學生們提供更加廣闊的生活空間和活動舞臺。

(2)提高校園文化對大學生綜合素質的培養作用。學校的教書育人工作分為兩個部分，即教學育人和環境育人，環境育人就體現在校園文化建設上。高校要積極舉辦有利于提高大學生科學文化素質的系列講座，大力開展社團活動和文化藝術活動，使學生們在豐富多彩的校園生活中受到陶冶，獲得新知識，增長才干，培養高尚的情操、博大的胸懷，增強團隊意識，使學生個性和社會相協調，更好地發展個人的特長和興趣。

(3)采取措施，加強心理健康教育。據有關部門統計，目前大學生中存在心理問題的人數正在不斷增加，其中心理上存在障礙的學生人數大約有lO％以上，這個數字應該說是很高的。心理素質的提高很大一方面是要靠學校的教育，學校應該開設心理教育方面的課程，成立心理協會，對大學生提供咨詢。

(4)加強就業指導，轉變就業觀念。大學生就業十分困難。但對大學生就業的指導卻十分匱乏。國內很少有高校從新生就開始進行職業生涯指導。由于缺乏系統的職業指導，不少大學生直到畢業還不知道自己究竟想干什么、適合干什么、能干什么。有不少學生還把擇業當作父母的事，并受社會勞動價值觀念的影響，把擇業范圍集中在少數地區、行業和崗位。“面子就業”思想極重，更加重了就業競爭。因此需要加強就業指導，轉變學生的就業觀念。

篇（9）

一、當前醫院人事管理制度存在的問題

第一，人才流動陷入僵化。

人才流動體制是醫院實現優勝劣汰，建立一支醫療技術能力強、服務水平高，進而實現競爭力提升的重要基礎。但在傳統的醫院人事管理中，人才流動基本陷入僵化。一方面，醫院與員工的聘用體系不完善。在事業單位管理制度中，醫院與員工的關系比較固定，難以實現人才進與出的正常流動，好的進不來，差的出不去。很多醫院都面臨著工作績效差的員工淘汰不出去的困局，不能空出位置來，自然也就難以招聘那些水平更高的人才。另一方面，人才停不住，由于管理制度比較僵化，對于技術突出的人才，不能為其提供與之相匹配的待遇，導致優秀人才的流失，嚴重影響醫院的競爭力。

第二，人才成長環境不佳。

醫院人才成長環境不好表現在兩個方面，一方面，專業技術資格職稱的晉升上存在誤區。長期以來，醫院堅持的是重論文輕實踐路線，過于看重醫務人員發表的論文數量，并沒有將其與實際工作績效進行緊密相連，一些員工出現理論水平高，實際績效差，沒有起到很好的導向作用。另一方面，人才成長缺乏長期的職業規劃。一些員工為了評職稱而開展某項研究，一旦論文通過，職稱評完就放棄課題研究，缺乏持續性。有學術水平卻無專業水平的情況大有存在，長此以往，醫院的學科發展將受到嚴重影響，人才隊伍成長不起來，最終也將使醫院的醫院服務水平受到影響。

第三，人才培養不力。

長期以來，我們的醫院缺乏專業的人才培養體系。一方面，忽視對管理人員的培養。市場經濟體制下，醫院面臨越來越激烈的市場競爭，擁有專業管理人員是醫院應對競爭的重要憑仗。現在很多醫院的管理人員并非專業出身，從醫療崗位轉崗而來的人員也缺乏相應的管理知識培訓，這嚴重阻礙了醫院管理水平的提升。另一方面，忽視對普通員工的培訓，很多醫院只重視那些學科帶頭人、科室負責人的外出培訓與學歷教育，對于占多數的普通員工卻缺乏相應的培訓，導致醫院員工整體素質不高。

二、加強醫院人事制度改革的對策

第一，轉變思想提高認識。

醫院管理者必須深刻地認識到成為市場主體，獨立應對市場競爭是醫院發展的現實，而通過有效地人力資源管理手段實現醫療技術水平與服務水平的提升，是醫院贏得市場競爭的基礎。因此，一方面，要認識到人力資源管理的重要性，借助現代企業人力資源管理成功經驗，建立和完善人力資源管理制度體系，以推動醫院人事制度改革，為醫院發展奠定基礎。另一方面，要提高對人才的重視，只有擁有高素質的管理人才與員工隊伍，醫院才能從容應對激烈的市場競爭。

第二，建立現代人力資源管理體系。

現代人力資源管理在廣大企業得到了十分成功的應用，也成為企業發展的重要助力。在日益重視人才的新時期，醫院必須建立現代人力資源管理體系。一方面，要建立以聘任制為核心的人才引進制度，通過聘任制，淘汰無法跟上醫院發展的人員，為醫院引進水平更高的人才騰出空間。另一方面，要營造尊重人才的整體氛圍。人才是醫院發展的保障，從管理者的人文關懷，到實際待遇，各個方面都要體現出對人才的尊重，只有這樣，才能培養一支既有水平，又對醫院具有較高忠誠度的人才隊伍。

第三，重視員工培訓。

在市場經濟體制下，醫院贏得市場競爭，不再是有多少先進儀器，有多么雄壯的大樓，而是是否擁有一支技術能力強、服務水平高、忠誠度高的員工隊伍。重視員工培訓，一方面，要鼓勵員工參加社會上的學歷教育、專業培訓等，對于那些有利于醫院實力提升的培訓項目，可以從資金、待遇等方面進行匹配，激發員工學習積極性。另一方面，要結合醫院發展規劃，有目的、有計劃地開展員工培訓。打造一支管理人員與普通員工并重的人才隊伍。

篇（10）

供電企業屬于資金密集、技術密集的企業。隨著電力體制改革的不斷深化，供電企業需要引進人才，這就使得供電企業也同時具有了人才密集型的特點，給企業的人事管理、用人制度、人才流動造成很大的隱患。人力資源在現代企業所有資源中是最重要、最關鍵的資源。在供電企業長期企業文化的影響下，企業的人力資源管理不斷得到完善。但是，隨著時展和電力體制的改革，供電企業的人力資源管理仍然存在著一定的問題。企業人力資源結構配置不夠合理，造成人才潛力不能得到較好發揮，人力資源大量浪費。在供電企業中，如果人力資源的開發和利用得不到合理、科學的管理，將直接影響企業的安全、生產等，進而影響供電企業的發展。為了更好的發展，供電企業應該重視人力資源管理的作用，進行企業人力資源優化配置，合理運用人力資源達到企業戰略、戰術目標。

一、供電企業人力資源管理存在的主要問題

1.人才結構單一，缺乏經營管理人才

供電企業長期的資金密集和技術密集的特點，使得員工大多數屬于理工類、技術類，真正學管理、懂經營的人才缺乏。人才結構較為單一。

2.用人制度不完善

供電企業的人力資源存在文化程度較高、人力資源豐富的特點，但是其中存在部分員工專業不對口。企業仍然存在因事擇人，強調人適應工作。部分崗位設置未能做到人盡其才，按才錄用和因事設崗的原則。用人機制和歷史遺留的原因，部分供電企業未能完全做到因事設崗。

3.企業人力資源管理機制不完善

供電企業的人才流動和非配激勵機制不完善。企業內部或企業與企業之間的人才流動非常少，人才流動機制的不完善，直接影響供電企業人力資源的合理配置。此外，供電企業的績效考核等實施力度不夠，缺乏明顯的激勵機制，影響企業員工的積極性和創新性。

4.缺乏科學的員工開發機制

在供電企業中，高學歷、高層次的人才的價值未能得到充分發揮，人才流失現象存在，企業高端人才缺乏。同時，企業管理型、經營型人才的培養和選拔機制不健全，專業管理人才隊伍能力、素質不夠。對基層員工的培訓和潛力開發不夠科學，針對性、實效性較差，未能形成一支扎實的基層技術人才隊伍。

對于供電企業人力資源管理中存在的這些主要問題，亟需通過人力資源優化配置得到解決。合理配置供電企業人力資源，避免人才的浪費，建立合理的管理機制，促進企業安全管理和生產經營管理。

二、供電企業人力資源配置的基本原則

人力資源配置就是指在具體的組織或企業中，為了提高工作效率、實現人力資源的最優化而實行的對組織或企業的人力資源進行科學、合理的配置。人力資源管理要做到人盡其才，才盡其用，人事相宜，最大限度地發揮人力資源的作用。供電企業進行人力資源優化配置必須遵循以下原則：

1.企業內部為主的原則

供電企業在使用人才時，應首先從本單位人才著手。企業內部要建立起人力資源的開發機制，使用人才的激勵機制。這兩個機制都很重要，如果只有人才開發機制，而沒有激勵機制，那么本企業的人才就有可能外流。從內部培養人才，給有能力的人提供機會與挑戰，造成緊張與激勵氣氛，是促成公司發展的動力。但是，這也并非排斥引入必要的外部人才。當確實需要從外部招聘人才時，我們就不能“畫地為牢”，死死的扣住企業內部。

2.能級對應原則

供電企業人力資源優化的目的應該是使企業整體人力資源功能強化，人與崗位相匹配。對于不同能級水平的崗位，安排具有相應能力的人才，做到能級對應。

3.便于調節的原則

隨著企業的發展，企業員工的能力在各自的崗位也在不斷變化。因此，需要保證隨著企業崗位的變化，隨時對人員配備進行調節，保證供電企業的人力資源能級對應。避免一職定終身的現象發生。

4.優勢定位原則

供電企業管理者可以根據員工的優勢，安置到最有利于優勢發揮的崗位上。同時，員工可以根據自身的優勢，選擇適合自己的崗位，確保能級對應，避免人力資源的浪費。

三、供電企業如何進行人力資源優化配置

供電企業的人力資源優化配置，應該根據供電企業人力資源管理中存在的主要問題和人力資源優化配置的基本原則進行。

1.供電企業要保證公開、公平、公正的讓每一名職工憑自己的能力競爭上崗。對上崗員工實行三級動態管理，劃分為優秀、合格、臨時三種上崗身份，根據每個崗位工作人員的工作業績，定期進行考核，給予員工壓力和動力。

2.合理調整生產一線，把不適合在生產一線工作的人員調整出來，把身強力壯的人員安排到生產一線，保持隊伍的強勁。同時，根據生產需要，對一線員工配置一定的輔助人員，確保各項生產任務保質保量的完成。

3.避免因人設崗的現象，保證人力資源的合理利用。在人力資源配置過程中，真正做到能者上、庸者下。使合適的人才在實踐中發揮自己的聰明才智，以促進相關崗位的技術進步。

4.供電企業內部各崗位，應保證讓每個崗位的年齡結構、知識結構、體能結構合理，符合人力資源優化配置的原則，形成職工之間的互補效應，確保企業的良性發展，保質保量各項工作的完成。

參考文獻:

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中圖分類號：C936文獻標識碼：A文章編號：1001-8409（2013）04-0116-05

一、引言

對于組織而言，合理的人員流動會使企業充滿活力并激發企業的創造力，使組織文化由于不同背景員工的引入而得到整合、提升和發展。但是，員工頻繁流動也會給企業帶來熟練員工匱乏、生產能力下降等問題。所以組織可能容忍甚至鼓勵正常的員工流動，但是絕不會坐視頻繁的員工流動。對于個體而言，流動的目的除了少數特定原因外，大多數是為了尋求更好的發展機會和職業前景。在現實中似乎也有一個普遍的現象：某人通過跳槽，得到了更好的工作環境、更高的職位、更優厚的薪水，好像離職總能使職業成長得到提高，加之市場的開放程度和就業的靈活性不斷加大，跳槽成為一種非常普遍的現象，甚至產生一種誤解：離職是獲得職業成長的最優選擇。這給人力資源管理實踐帶來難度的同時，給員工流動理論研究也提出了更重要的命題：離職能夠帶來多大程度的職業成長？離職的頻繁性與職業成長之間有什么關系？本文通過實證方法探析員工離職密度與職業成長之間的關系，構建二者的關系模型并得到研究結論和管理啟示，希望能夠幫助員工理性對待離職，并在一定程度上降低員工的高離職率。

二、文獻綜述

（一）離職及離職頻繁性

對離職的概念，學術界已經有了成熟和系統的研究。早在20世紀70年代國外學者對離職就有明確的定義。目前為止，國內外學者對員工離職（Employee Turnover）概念的定義有兩種具有代表性的觀點：狹義理解最具代表的是Mobley[1]，他認為員工離職是指“從組織中獲取物質收益的個體終止其組織成員關系的過程”。此定義明確指出離職是在員工與組織有雇傭關系的條件下，終止這種關系并離開組織的一個過程。廣義理解最具代表的是Price [2]，他認為員工離職是指：“個體作為組織成員狀態的改變”。近幾年來，國內對離職問題研究的學者頗多，但對于離職概念的理解和定義多數都接受和采用了Mobley和Price的早期定義，同時因各自研究主題不同而做了一定的修正。如張勉[3]在離職影響因素和離職模型的研究中，對員工離職的定義采用了Mobley的狹義概念。而張弘、趙曙明[4]在對員工流動探析研究中以及鄭愛民[5]在對員工滿意度與員工流動管理研究中，對員工離職的定義基本上采用了Price的廣義概念，并做了不同程度的延伸和修正。

在目前的學術研究中，國內外學者對離職頻繁性的概念沒有給出一個明確的界定，與之相關的是我國學者武博與李銀[6]在中國人才流動頻率相關性分析中明確指出：人才流動頻率是指“到接受調研時為止，各層次的人才在工作中的流動次數”。這一界定將流動頻率等同于流動次數，而在不同的工作年限中個體的流動次數不同，因此這種流動次數不具有可比性。

（二）職業成長研究綜述

1. 職業成長概念

學者們比較認可的職業成長概念是Graen[7]在1997年提出的，他將職業成長定義為一個速度概念，認為職業成長是個人沿著對自己更有價值的工作系列流動的速度。這一概念存在的局限是忽略了即使員工工作沒有發生轉換也存在著職業能力的提高和薪酬的增長。為此，Weer[8]將職業成長定義為“雇員在現有組織中可能獲得的職業成長的機會”，如承擔更多的責任，承接更有挑戰的事務和豐富相關經驗。Weer將員工的職業成長局限在現有組織內，卻忽略了員工在流動過程中的成長，也具有片面性。國內學者翁清雄、席酉民和胡蓓對國內外有關職業成長的研究進行了較為系統的梳理。翁清雄和席酉民[9]通過實證研究對企業員工職業成長概念進行了操作化界定，他們認為職業成長包括組織內與組織間職業成長。組織內職業成長是指員工在目前所在組織內部的職業進展速度，而組織間職業成長指的是員工在工作流動過程中所發生的職業成長。同時，胡蓓和溫清雄[10]對職業成長、職業發展和職業成功的關系進行了辨析，認為職業成長和職業成功是時點概念，職業發展是一個增量概念。

2.職業成長的測量

Chay和Aryee（1999）、Nkereuwem（1996）、Garavan（2006）、Metz和Tharenou（2001）等分別在職業成長（Career Growth）、職業成長前景（Career Advancement Prospects）、管理人員職業成長（Managerial Advancement）等研究中對職業成長的測量進行了探討。近幾年來，國內學者對職業成長的測量也進行了一些研究。為了研究員工職業成長對離職傾向的影響，翁清雄、胡蓓[11]通過探索性因素分析、驗證性因素分析和結構方程模型證明了員工職業成長的主要因素包括職業進展、職業能力發展、晉升機會3個方面。在后續的研究中，他們對職業成長維度進行了補充性研究，形成了一個包含4個維度、15個測量指標的量表，在原有3個維度的基礎上增加了“薪酬增長”。最后，他們對量表再次進行了探索性因素分析和驗證性因素分析，結果表明，員工職業成長由并列的4個因素構成，研究中編制的員工職業成長問卷具有較好的信度和效度。翁清雄、席酉民[12]進一步對職業成長的量表進行了檢驗，證明該量表有較好的結構。

（三）離職與職業成長關系研究綜述

國內外學者將員工離職作為前因，職業成長作為結果的研究很少。與之相關的研究主要集中在兩個方面：一是員工流動與個人成長關系研究；二是將職業成長作為前因變量而離職傾向作為結果變量，對二者的關系進行實證分析。

關于員工流動與人才成長影響研究較為經典的理論是Kuck Curve和Lewin的場論。美國學者Kuck [13]通過對研究生創造力發揮變化的研究表明了人才流動的重要性。他認為個體進入組織15年后，在各種內外因素的作用下，創造力得到快速提高。在接下來的1年時間里，高效的創造力能夠得到充分的發揮。隨后將進入衰退期，創造力下降到一定水平保持不變，這段時間大體為15年。庫克曲線從側面表明員工不應該頻繁離職，一個工作的任職周期不應少于4年。Lewin [14]場理論的表達式為B=f（P·E），其中B代表個人的行為（Behavior），P代表個人（Person），E表示環境（Environment），該公式表明人的行為是人自身和環境交互作用的結果。場理論表明環境會對人才流動和成長產生影響，但沒有研究員工流動前后成長性的變化。國內對人才流動與成長關系的研究較少，翁清雄 [11]通過實證研究得出員工的流動存在成長效應，即流動將促進員工成長性的明顯提高。程紅蘭 [15]通過對人才流動與人才成長的規律分析發現成長需求在很大程度上決定著人才流動的科學選擇，人才的合理流動是實現人才價值及人才成長的必要途徑。朱蘇麗[16]認為流動既可能促進人才成長，也可能會導致人才成長性變差，而決定這種變化趨勢的關鍵是流動的決策。

總體來說，國內學者對離職與員工成長關系的研究大多數都基于一個前提條件，即對離職概念的廣義理解，他們的研究從不同的視角出發，卻得到了相似的結論：員工流動是否會促進成長關鍵在于對流動的決策，然而卻對員工流動與職業成長規律缺乏量化研究。本文基于對離職概念的狹義理解，對由于員工離職密度的不同而引起的職業成長變化趨勢進行分析，能夠豐富和完善離職決策模型和理論。

三、概念界定及研究假設

（一）概念界定

1.離職

離職是員工流動中基本的擇業現象，是個體在信息不完全狀態下追求利益最大化的風險決策過程。本文以馬伯樂對離職概念的狹義理解為基礎，狹義的離職可根據離職決策的主體不同分為主動離職和被動離職，主動離職由員工做出決策而被動離職是由組織做出決策，被動離職往往是由外部不可抗因素造成的，不屬于員工個人的自主職業決策行為；主動離職又可分為對機會、利益等權衡后的理性辭職和對抗式的非理性辭職[17]，無論是理性或非理性的辭職都將引起職業成長的變化。根據研究主題和目的，本文所涉及的離職主要是員工主動的個體行為。

2.離職密度

員工工作年限有長有短，不同工作年限的員工離職次數不能夠直接進行比較。為了便于對離職的頻繁程度進行刻畫和統計分析，本文根據統計學強度相對指標，引入離職密度的概念。離職密度是指到接受調研時為止離職次數與工作年限的比率，用公式表示為：離職密度=離職次數/工作年限。離職密度是離職周期的倒數，據此可以得到員工在某一單位平均工作的時間。

3.職業成長及其維度

本文研究的職業成長主要是指員工在組織間職業轉換過程中，自身職業能力、職業水平的提升以及組織對員工能力提升的認可程度，如薪酬水平提高、職位等級晉升。旨在分析一系列離職過程中職業成長的總體情況及其在各維度上表現出的差異性，以此來探析職業成長隨離職密度變化的規律。通過文獻研讀和專家訪談，本文對職業成長的測量借鑒翁清雄、席酉民、胡蓓開發的組織內員工職業成長量表，即職業成長包括職位晉升、薪酬變化、職業進展、職業技能變化4個維度。同時，由于研究主題和目的的不同，對各個維度的內涵做了部分修正。

職位晉升是指在職業轉換的過程中職位實際提升的情況，具體表現為單位實力、自己在組織中的職位層級、職責權限提升的程度以及晉升可能性的改變。薪酬變化是指在職業轉換的過程中薪酬實際增長程度，實際增長要求剔除物價因素和工資自然增長因素，它與名義增長相對，更能反映員工因離職而得到的薪酬增長幅度。職業進展是指目前從事的工作是否與職業目標相關，是否為職業目標的實現打下基礎，持續的工作轉換過程能否促使員工離自己的職業目標更近，是否為員工提供較好的發展機會。職業技能的變化主要包括，工作轉換是否促進員工掌握新的與工作相關的技能、促使員工不斷掌握新的與工作相關的知識、促使工作經驗的豐富。4個維度中，職業進展及職業技能是員工個人能力的體現，往往需要較長的時間才能有明顯提升，而職位晉升和薪酬提高則是作為組織對個人能力及創造價值的認可程度，相對于職業進展和職業技能，職位晉升和薪酬更容易從實際數據中客觀感知。

（二）研究假設

適度的工作轉換，能夠刺激員工克服先前固定環境中形成的惰性心理，激發好奇心和自我保護意識，并在組織中重新定位，挖掘潛力，接近或達成新的職業目標。員工若頻繁離職，會一直處于新工作崗位的適應階段，不能在短時間內對工作及組織形成較為全面的認知，也不能有效地解決工作中出現的問題，能力得不到鍛煉，從而喪失薪酬增長和職位提升的機會，中斷職業技能的積累和職業目標的進展，不利于職業成長。故離職密度的變化將作為職業成長的前因變量對其產生較大的影響。基于以上分析提出假設1和假設2。

H1：離職密度與員工職業成長各維度存在相關性。

H2：離職密度的高低對員工職業成長的影響有差異性。

四、研究方法

（一）問卷設計

本文主體部分借鑒溫清雄、席酉民、胡蓓所開發的組織內員工職業成長量表，自編了由職位晉升、薪酬增長、職業能力發展、職業目標進展4個維度共13個題目組成的組織間員工職業成長問卷。問卷主要內容包括兩部分，第一部分是對以往工作經歷的調查，第二部分分別從4個維度對員工職業成長的情況進行調查。問卷采用Lister 5點量表進行計分，即每個問題的選擇有5個，分別是“非常符合”、“基本符合”、“不清楚”、“基本不符合”、“非常不符合”，其中“非常符合”為5分，“基本符合”為4分，“不清楚”為3分，“基本不符合”為2分，“非常不符合”為1分。 數據采用SPSS170進行統計分析。

（二）因子分析

為驗證問卷的建構效度，本文用主成分分析和最大方差旋轉法進行因素分析。樣本的KMO值為0778。巴特利特球形檢驗卡方統計量的觀測值為1902507，自由度為78，達到顯著性水平，說明從各題項提取公因子是有條件的。同時，通過主成分分析法萃取4個因素，并對萃取出的因素同時進行正交轉軸，分析結果顯示，各維度的題項變量因素負荷均在0500以上，同時因素分析累計方差貢獻率（累計解釋變量）達到了76522%，表明問卷有良好的建構效度。

（三）信度分析

（三）研究結論及建議

離職和職業成長問題一直是人力資源管理、組織行為學和管理心理學等方面專家研究的主題之一，也是目前企業和員工普遍關心的問題。本文通過對離職密度與職業成長關系的實證分析，提出的兩個假設都得到驗證，說明職業成長隨離職密度的高低呈現出規律性的變化趨勢，不同離職密度帶來的職業成長具有顯著的差異性。同時，當離職密度處于0221～0320區間時，職業成長達到最大值，對其求倒數可知：當員工的離職周期為3125～4525年時，離職能夠帶來較好的職業成長。因此，員工在工作轉換過程中，應全面理解職業成長的內涵，正確認識離職密度與職業成長之間的關系，從而使離職更加理性和科學，以更好地促進自己職位的晉升、薪酬的增長、職業目標的進展和職業能力的提升。對此，提出以下建議：

第一，樹立全面的職業成長觀。個人在職業生涯中應該追求全面的職業成長，因此，為了獲得更好的職業成長而選擇離職時，應從薪酬、職位、職業進展、職業技能4個維度進行充分考慮。不能只追求直接收益，而忽視機會成本；更不能為了追求名義和顯性增長，而忽略實際和隱形成長。

第二，樹立正確的職業成長觀。首先應摒棄離職就能夠促進職業成長這種片面的觀點，因為，職業成長與離職密度之間既存在正相關性又存在負相關性，并且當離職密度為0221～0320（即任職周期為3125～4525年）時最有利于促進職業成長。因此應準確把握職業成長與離職密度的規律，做到科學決策。

第三，科學規劃職業生涯。科學的職業生涯規劃能夠對離職決策起到指導作用。職業生涯是一個有序的發展過程，并且是有期限的。如果對職業生涯沒有很好的定位和把握，而是華而不實、投機取巧的頻繁轉換工作，會使自己的職業發展處于混亂尷尬的局面，甚至喪失核心職業競爭力，中斷職業成長。因此，個人應科學規劃自己的職業生涯，用職業生涯規劃指導離職決策，從而避免頻繁離職。

六、研究不足與展望

由于時間、環境等條件的制約，研究中對一些相關問題的分析并不是很全面。本文只對職業成長與離職密度做了總體上分析，但沒有以人口統計學特征和行業性質為變量進行差異性分析。由于性別、年齡、學歷、行業的不同，離職頻率帶來的職業成長拐點也會有區別。在后續的研究中，將運用人口統計學變量及行業不同對職業成長進行差異性分析，使職業成長與離職密度的理論更加豐富、模型更加完善，從而更加具有現實的指導意義。

參考文獻：

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