緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇人才交流中心檔案管理范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

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在人才交流中心對檔案進行社會化管理的工作過程中，所涉及的相關業務需要人才交流中心保證高效的工作，實現對檔案的社會化管理。隨著社會的發展，人才交流中心在工作過程中應當通過對自身功能的轉換，對檔案管理體制進行改革，以適應檔案的社會化管理需求。對人才交流中心的檔案管理業務進行拓展，可以通過對管理方式的轉變，管理體制的制定以及基礎業務的挖掘等方面開展。首先，可以將傳統的檔案管理工作轉換為以服務為目的的工作。人才交流中心檔案的社會化管理應當為更多的人才提供方便的檔案管理，因此，管理向服務的轉換能夠對人才交流中心的工作積極性起到有效的促進。傳統的人才檔案管理由于在工作中被動性較強，導致在管理過程中容易出現不同的問題，為我們的檔案管理帶來不必要的麻煩。社會化管理就是為了讓人才交流中心的檔案管理工作面向更多的群眾，提供更完善的服務，發展更豐富方便的業務。

在檔案的社會化管理過程中，應當對相應的運轉機制進行制定恰當的規則，要符合市場和社會的發展規律。由于我們的社會要想獲得長足的進步，對人才的需求是必不可少的。面對越來越多的人才，對人才檔案的管理就需要越來越完善。人才交流中心對自身的服務體制應當進行改進，利用社會的進步形成完善自身工作的動力，結合檔案管理需求制定出符合社會化管理的工作方案。人才交流中心對檔案的社會化管理需要從對基礎的業務的完善做起，在工作過程中要善于發現各種新型的，能夠給人才檔案管理帶來更多便利的服務類型。人才交流中心應當意識到自身的工作不僅是對檔案的社會化管理，更是對人才資料信息的服務，通過檔案的社會化管理，為人才流動提供有效的信息，方便政府和相應的企業了解人才信息。因此，人才交流中心對檔案管理的社會化可以通過對業務的拓展來實現。

2 提升管理機構水平

人才交流中心的檔案管理社會化水平在一定程度上受到了交流中心管理能力水平的限制，根據相關的法律規定，一些企業的人事部門應當隸屬于人才交流中心。因此，人才交流中心在進行檔案的社會化管理的過程中應當積極聯合相關企業認識部門的幫助，對工作過程中的專業水平進行提升，保證人才的檔案在管理過程中不會出現意外修改和損壞。也只有這樣才可以保證人才檔案的真實性，這對于人才交流中心檔案的社會化管理具有重要的意義。人才交流中心作為溝通人才和企業之間聯系的中介，應當意識到自身的重要作用和重要的存在?r值。提升自身的檔案管理水平，能夠形成一個更加良好的平臺，為人才和企業獲取人才提供有效信息，幫助社會緩解就業壓力。

為了提升人才交流中心檔案的社會化管理水平，在工作過程中，人才中心應當大力引進先進的管理技術和相關的科技設備。現在我們生活在信息時代，得利于互聯網的飛速發展，我們的所有工作都可以大大的提升效率，同時還可以節省人力。人才交流中心對現代技術的運用能夠保持其管理的先進性。借助于現代信息管理技術，對人才檔案進行大量的統計分析工作，建立檢索目錄，實現工作過程中效率的提升。同時，一些企業、視野單位對人才的需求也是人才交流中心進行檔案社會化管理工作所需要考慮的因素。隨著經濟轉型的步伐，我們應當重視我國綜合型人才的利用，這就依賴于人才交流中心對人才檔案的有效管理。人才交流中心借助現代技術對人才檔案的分析，能夠幫助企業和人才進行有效的匹配，充分發揮出復合型人才的社會價值。在現實化的檔案管理過程中，通過對專業水平的提升，使得人才交流中心的檔案社會化管理水平也越來越高。

3 充分發揮管理服務潛力

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doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.04.114

[中圖分類號]G271 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）04-0-01

1 充分發揮人才管理服務職能，為人才社會化管理提供保證

我國人才交流服務中心的檔案實施社會化管理，主要是為了在最大程度上為各界的人才以及更多的企業、單位提供更多、更好的便利，這不僅可以在最大限度上改變人才交流服務中心檔案管理的現狀，還在很大程度上為各個企業提供的人才檔案做出了保障，針對人才入職后的后續工作也能得到有效的管理，真正實現了我國人力資源具有科學、合理、人性化的分配特點。

1.1 積極有效地發揮政府人事部門的作用

我國現有的、與之相關的法律明確規定，一個企業的人事部門是隸屬于政府人才服務交流機構下的，這也就表示，企業的人事部門在對檔案管理上的職位職能也是直接由國家政府中的人事檔案管理部門所賦予的，只有這樣才能真正地保證每個人才的個人檔案不會被更改，才能最大限度上保證人才檔案的完整性與準確性。而人才服務交流中心也在一定程度上被當作為人才與企業之間重要的共同交流途徑，也能很好地為企業與人才之間搭建一個良好的交流平臺，當然，人才交流服務中心也是作為兩者之間的重要交流媒介。

1.2 轉變原有職能，創新完善相關機制

隨著社會經濟不斷的發展與進步，21世紀以來，在多種方面都顯示著人才才是重要的資源，而現代社會的人才管理中，人們也越來越重視人才交流服務中心在人才市場中的重要性，這在很大程度上提高了我國人才的就業概率。而人才交流服務中心檔案要想實現社會化管理，就一定要突破原有的管理理念，并以實際的情況為主要出發點，不斷尋找全新有效的管理措施，并充分地將自身原本的管理理念與服務意識做到積極的完善與創新，逐漸增加新的服務范圍以及內容。而在以往的人才檔案管理模式當中，通常對人才檔案管理都是處于被動狀態，只是有企業在有需求時，才進行相對應的管理工作，只有真正改變這一狀態，將被動變為主動，積極拓展人才服務的內容與領域，并將人才與企業緊密的聯系在一起。而只要是有企業需要人才檔案時，人才交流服務中心可以馬上對其進行人才配置，這樣才能真正地提高人才交流服務中心人才檔案的管理水平。

1.3 提升人才檔案的管理水平

21世紀是一個充滿科技信息的時代，并主要以多媒體、互聯網等技術為主要代表，我國的人才交流服務中心在這個充滿科學技術的時代，更應加大對人才檔案管理的科學性，Y合當前的MIS或ERP等管理模式，在最大限度上提高對人才檔案的管理質量水平，此外，還要實現人才檔案管理與企業需求之間產生聯動性，能夠按照各個企業所提出的不同要求，快速準確地找到相對應的人才，以此在最大程度上提升人才交流服務中心檔案管理的整體效率。

2 營造社會化的人才管理環境

2.1 以具體代表整體，完善社會化服務的功能

我國人才交流服務中心的人才檔案管理，一定要充分結合起各個企業不同的需求，再提供準確、快捷、高效的人才檔案，在做好已有的服務基礎上，對新的服務內容進行積極探索，以人才檔案管理為主要的核心目標，以此提供便捷化的管理內容，并根據不同企業提出的不同類型的人才要求，為其提供不同的人才檔案管理服務，充分地將人才的特點以及基本情況與企業所提出的要求相匹配。

2.2 以政策為主要導向，為社會化管理與服務打下基礎

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開展檔案管理工作是人才交流服務中心工作的主要內容，對促進人才市場的完善有著極大的作用，該項工作的開展顯得極為必要，具有極其重要的意義，主要表現在以下幾個方面：第一，檔案在企業選拔人才的過程中具有重要意義。檔案是人才工作經歷、學習經歷、工作表現及成長表現等各方面的書面說明，是促進企業真實有效地了解人才的重要資料，在具體的生產活動中，出于對利益的考慮，企業希望以最少的成本找到最適合崗位需求的人才，人才檔案是人才選拔過程中的重要參考資料，具有較高的真實性，對于幫助企業選拔人才有著極大的作用。第二，檔案對于促進人才的成長和發展有著極大的好處。人才檔案中主要記錄人才過去發生的一些經歷，從過去的經歷中可以對人才的行業發展方向進行分析，并作出相應規劃，由于人才檔案的真實性，這份參考資料對于幫助企業或人才本身制定相應的職業成長計劃有著極其重要的作用。

二、強化檔案管理工作有效性的相關策略

（一）針對檔案丟失的問題，應強化管理人員的職責意識。人才交流服務中心面對的服務對象，大多為應屆畢業生，從每年的統計數據看來，我國每年大學畢業生逐步增加，人才數量大幅上漲，在這樣一種狀況下，人才檔案數量急劇增加，人才交流服務中心的管理人員的工作量隨之大幅上漲。工作量增加的同時，檔案管理人員的數目并沒有發生太大的變化，在一定程度上，加大了檔案管理人員的工作難度。檔案丟失問題的存在，主要基于以下兩個原因：第一，人才數量增加的背后，造成工作量加大，無形中增加了檔案管理的難度，檔案管理人員極易出現失誤，從而導致檔案丟失。第二，人才檔案的主要對象為畢業生，他們往往忽視人才檔案的重要性，極易由于本身的原因，造成人才檔案的丟失，另外，隨著時代的發展，人才的流動性也不斷加大，在檔案交替的過程中，極易產生檔案丟失的問題。針對檔案丟失這一問題分析，我們發現其根本原因主要在于檔案管理人員缺乏足夠的職責意識，人才自身缺乏對檔案的重視這兩個方面，因此，為強化檔案管理工作的有效性，促進檔案管理工作高效有序開展，人才交流服務中心應建立相應的獎懲制度及開展相應的培訓活動，從而達到強化管理人員職責意識的目的。

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1人才交流中心人事檔案的檔案材料收集制度難以有效保障檔案的完整性

由于人事檔案是一個人成長經歷的真實反映［2］，隨著單位職工的經歷不斷變化，其人事檔案的內容也需要連續不斷地補充與更新，才能真實、全面地反映其人生經歷。目前，因為職工人事檔案由人才交流中心管理，單位對存放在人才交流中心的職工人事檔案內容缺乏了解，而人才交流中心檔案管理模式側重于被動收接、保管、存放，對相關單位轉來的歸檔材料基本不進行審核，平時也不會與用人單位進行主動溝通收集檔案和提供檔案利用。另外工資類材料，鑒定、考核、考察類材料，參加黨團類材料、違犯處罰類材料等需要由相關部門轉交到人才交流中心，這個過程要經過多道環節，也很難保證這些材料能完整歸入職工的人事檔案。如果人才交流中心的制度不完善、工作效率不高、信息反饋不及時，則用人單位對職工人事檔案情況就會一無所知［3］，就會導致許多歸檔范圍內的材料流失，最終將造成職工人事檔案內容不完整，在影響了檔案信息質量的同時，也將可能會嚴重損害到職工個人切身利益。

2職工業務技術類等資料難以納入人事檔案

人事部門規定，人事機構受理的歸檔材料必須是正式、原件材料，復印件一般不可用［4］。這一規定造成職工業績論文類資料，繼續教育類資料，健康管理類材料，職稱、培訓、學分等證書類材料，獎勵類材料等難很歸入人才交流中心管理的人事檔案中，因為這些材料原件一般由職工個人保管，復印件又由于違反規定，很難歸入由人才交流中心管理的職工人事檔案中。而一個人的職業史、榮譽史是職工重要人事檔案組織部分，另外這些材料恰恰在疾控機構的日常工作及職工的職稱評審、崗位聘任等工作中利用率最高的，如果這些材料不能納入職工的人事檔案，則會對職工人事檔案完整性造成嚴重影響，也影響疾病預防控制日常工作有效開展。

3檔案調閱利用不便，影響檔案的開發利用

對于疾控機構來講，由于日常工作及職稱評審、崗位聘任等需要，要經常調閱職工人事檔案，而在人事制度下，人事檔案的調閱要經過多道手續，利用起來極不方便［5］，也增加了單位檔案管理人員的日常工作壓力。新形勢下人事檔案管理工作對策當前，政府對疾控機構的績效考核、疾控機構計量認證評審、職工個人職稱評審、崗位聘任等工作，均需要及時調閱利用人事檔案。因此，筆者認為在人事制度下，縣級疾控機構的人事檔案管理工作不但不應該放松，反而應該加強。結合日常工作經驗，認為縣級疾控機構可以采取下列措施，加強人事檔案管理工作。

1.加強人事檔案管理工作重要性教育。明確應歸檔的材料范圍，使每個職工知道其人事檔案應歸檔的材料，引導職工及時將相關資料移交單位檔案室。

2.檔案室為每位職工建立備份人事檔案。將檔案內容分為:履歷類材料;錄用、鑒定、考核、考察、聘用類材料;學歷、學位、職稱、培訓、學分等證書類材料;業績、論文類材料;健康管理類材料;工資類材料;獎勵類材料;違犯處罰類材料;參加黨團類材料;其他可供組織參考有保存價值的材料等10個方面內容。本單位建立的人事檔案內容側重于職工的職稱、培訓、學分等證書類材料，業績、論文類材料，健康管理類材料，獎勵類材料。歸檔材料主要以復印件材料為主。

3.建立健全人事檔案應歸檔材料的歸檔制度。建立包括外出學習登記制度、學分管理登記制度、論文版面費報銷登記制度、獎勵證書登記制度、職稱證書登記制度、繼續教育學歷學費報銷登記制度等，這些制度具體交由辦公室檔案管理人員執行，以確保這些應歸檔材料及時歸檔;另外辦公室人事管理人員及時將工資類材料、參加黨團類材料、違犯處罰類材料、健康管理類材料復印件或原件移交本科室檔案管理人員納入職工備份人事檔案。

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人力資源開發是指將人的智慧、知識、才干作為一種資源加以發掘、培養，以便促進人才本身素質的提高和更加合理的使用。人才交流中心作為努力為各類人才和用人單位提供優質高效的人事人才公共服務機構，擔負著善于發現人才、培育人才、成就人才，為企業配置高素質人才的職責。現階段，我國已將人才強國戰略的實施推上快車道，這無疑給人力資源工作者提出了更高的要求。如何積極探索人才交流中心的職能，以適應用人單位對人才流動和需求的新情況、新機制，并與整個社會經濟發展對人才的需求相適應來推進中心工作是人力資源工作者應探討的重要課題。

一、發揮檔案管理職能，擴大人力資源信息開發空間

人才開發的第一步即要獲取人才信息。人事檔案是人才資源信息的重要載體，是記載人員個人經歷、思想狀況、道德水準、工作業績、獎懲情況、專業技術水平和一生行為軌跡的重要資料庫。在以經濟建設為中心，社會主義市場經濟不斷深入發展的情況下，人事檔案對人才交流中心了解人才、培育人才、配置人才發揮著不可替代的作用，是中心實施人才開發的重要信息來源和依據。

現代網絡信息技術的發展，為人才交流中心職能開發與職能轉變提供有力支持。人才交流中心應在加強人事檔案管理服務意識的基礎上，充分利用網絡信息技術，與各地區、各層次的人才市場接軌，推動人才交流中心工作上一個新臺階。首先，明確人事檔案人員的工作職責，完善人事檔案管理制度。在調查研究的基礎上，從提高領導認識著手，從本單位的實際出發，逐步建立健全人事檔案管理的各項規章制度，嚴格分清人事檔案工作者的職責，重新明確人事檔案歸檔范圍，形成規范化、制度化、科學化的工作程序和工作方法，及時做好人事檔案材料的收集、整理、審查與歸檔。并積極主動地了解領導及組織、人事部門的意圖和選拔、培養人才的計劃，創造性地為開發人才提供信息，出謀獻策，使人事檔案真正起到"開發人才參謀部"的作用。其次，建立各類人才信息數據庫，實現人才市場服務信息化和網絡化。根據人事檔案中的人才資源信息，開展網上招聘應聘、人才推薦及遠程面試等服務項目，推進人才信息的互聯互通，實現信息資源共享。同時，要研究按照市場規律，鼓勵人才中心建立信息共享和利益分享機制，開展網上人才信息服務合作。充分利用信息化的優勢，進一步擴大人才開發空間。

二、發揮人才培訓職能，加強人力資源素質培育力度

人才交流服務中心作為人事部門培養高素質人才的基地，高素質的人才具有極其復雜性和隱含性，而且用人單位環境的不同和人才個性差異也決定了人才發揮作用的高低。因此，開展崗前培訓、基本技能培訓等，逐步建立和完善具有前瞻性的培訓體系，不斷提高人才素質是人才中心人力資源整合和深度開發的重要職能。中心在加強人力資源素質培育方面，應把握以下幾點：

一是以人才市場需求為導向，明確素質開發的基本構想。中心要根據用人單位對人才素質的需求，針對期望培訓的人員自身知識技能現狀、興趣愛好以及個人職業生涯規劃，并結合中心人才開發戰略的戰略設計、人力資源發展規劃，由主管部門、培訓部門的有關人員采用各種方法與技術，對中心和成員的目標、知識、技能、態度等方面進行系統的鑒別分析，確定是否需要培訓。并制定人力資源培訓開發說明書，列出個體成功地完成這些工作任務應具備的能力或特征，如知識、技能、態度、績效標準等。

二是完善培訓制度，建立配套的培訓運作機制。中心應加強培訓師資隊伍建設，采取各種有效形式，完善條塊結合、集中培訓與自我提高相結合、在崗鍛煉和脫產培訓相結合、學歷教育與專業培訓相結臺的培訓制度，本著"精、深、實、新"的原則，著力提升學員的管理能力、決策能力、創新能力和謀當前、謀長遠、謀大局、謀發展的工作能力，最終使其轉化為想干事、敢干事、會干事、干成事的具體行動，把能力素質開發作為檢驗培訓成果的唯一標尺，把取得實際成效作為衡量培訓成功與否的唯一標準。

三是建立考核體系，評價培訓績效。在考核內容方法上可按照要素分解法，對德、能、勤、績四個方面的考核內容進行要素分解，并細化、量化。可將考核分為"德能考核"與"勤績考核"兩個大項進行，將德、能考核放在年終進行，勤、績考核放在平日。最后將德、能、勤、績四項得分相加，得出其考核總成績。

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檔案袋不能拆開，因為個人或無檔案管理權限單位嚴禁私自拆封、涂改檔案。

私自拆封，檔案材料作廢，需退回保管其檔案的原畢業院校或有檔案管理權限的原管理單位重新審查、密封，再將檔案移交到人才交流中心。人才交流中心將根據畢業生檔案管理的有關規定，提供相應的檔案管理和人事服務。

（來源：文章屋網 ）

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二、民辦院校就業檔案服務程序

1.開具證明。擇業期內未落實就業單位并且檔案還存放在市人才交流服務中心的畢業生可以享受一下服務：憑就業報到證開具存放檔案證明、開具未就業證明其他與檔案相關的證明。

2.檔案提取。擇業期（2年）內就業手續辦理完的畢業生，可以憑就業報到證、加蓋公章的就業協議書，到各級人社局進行檔案提取。擇業期內沒有就業畢業生不能進行檔案的提取。

3.對于自謀職業、出國留學、擇業期未滿的畢業生檔案和派遣期內自謀職業或自費出國留學以及擇業期滿后仍未就業的畢業生，可在各地市人才交流服務中心辦理人事檔案保管。

三、民辦高職院校學生“學籍檔案”與“人事檔案”的主要區別

民辦高校畢業生學籍檔案是指學生通過參加全國統一高考并被錄取的學生檔案，它以文字資料形式記錄學生在校期間的學習成績、家庭狀況、高考成績、在校期間表現、在校期間的獎懲情況等。民辦高職院校畢業生的人事檔案是由學籍檔案轉換的，畢業生畢業后將其學籍檔案中放入該畢業生的報到證當中，然后由學校將檔案轉交畢業生就業單位或人才交流機構。學籍檔案也就正式成為畢業生的人事檔案，它需要通過畢業生與用人單位或人才交流機構簽訂就業協議，取得報到證后才能得以實現。

四、民辦高職院校畢業生檔案存在問題及解決辦法

一是畢業生進入國家機關、事業單位、國有企業，這些用人單位本身具有人事管理權，他們可以直接接收畢業生檔案。二是各類非公企事業單位與民營機構他們沒有檔案管理權。畢業生畢業后一定將檔案交由各級人才交流服務機構進行統一管理。檔案存放在人才交流中心，方便又安全。三是畢業生在檔案的轉遞過程中需要注意一下幾點：

1.在不能完全搞清楚用人單位是否具備人事管理權之前，不能把檔案轉入該用人單位，應將檔案轉交給該用人單位所在地的人才交流中心進行管理。

2.個別沒有檔案管理權的單位違規接收檔案，導致檔案丟失。為了避免上述情況發生，畢業生應首先詢問用人單位的性質，在確定對方是否具有人事檔案管理權限后再決定將檔案投向哪里。

3.檔案的歸屬是有相關規程的，學生在離開學校之前要制定好檔案調離時間，不要將檔案來回調離，最好做到一步到位。

4.畢業生畢業后在異地找到工作單位，戶口不落回本地的畢業生、考研的畢業生以及無法確定是否在用人單位長期就職的畢業生，這部分學生可以將自己檔案交由人才交流服務中心進行托管。

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    第三條  非國有制單位接收普通大中專畢業生就業工作，納入全省普通大中專畢業生就業工作管理和服務范圍。

    第四條  省人事廳負責全省非國有制單位接收大中專畢業生（以下簡稱畢業生）就業管理工作；各地（州、市）人事部門負責轄區內非國有制單位接收畢業生就業和自主創業的畢業生就業管理工作。就業管理工作包括用人單位需求方案確認、就業合同（協議）書簽章、畢業生資格審核、就業政策咨詢、就業手續辦理、人事糾紛調解等。

    第五條  各級政府人事部門所屬人才交流中心負責非國有制單位大中專畢業生的人事工作。人事包括畢業生人事檔案管理、戶糧關系代（辦）理；檔案工資記載、轉正定級手續辦理；醫療和社會統籌養老保險基金代辦；黨（團）員組織關系管理；出國（境）手續辦理；職稱資格考評管理等。在省工商局注冊的單位，由省人才交流服務中心；蘭州高新技術產業開發區的單位，由開發區人才資源管理處；在地（州、市）及縣（市、區）工商局注冊的單位，由地（州、市）或縣（市、區）人才交流中心；有人事管理機構且具備人事檔案管理條件的單位，由用人單位或單位主管部門負責辦理。

    第六條  需委托代（管）理人事檔案等業務的用人單位，應與所屬人才交流中心簽訂人事檔案等代（管）理委托合同書。各級人事部門所屬人才交流中心按《甘肅省流動人員人事檔案管理暫行辦法》（甘人事〔1990〕47號）規定代（管）理人事檔案。

    到蘭州高新技術產業開發區內單位就業畢業生的人事檔案等代（管）理，按《甘肅省高新技術產業開發區人事委托管理試行辦法》（甘人事〔1991〕80號）和《甘肅省外商投資企業中方干部管理暫行辦法》（甘人事〔1992〕10號）規定辦理。

    第七條  非國有制單位畢業生需求方案由所在地（州、市）人事部門匯總，報省畢業生就業主管部門。在省工商局注冊的單位，由省人才交流中心匯總，蘭州高新技術產業開發區的單位通過開發區人才資源管理處匯總，有人事管理機構且具備人事檔案管理條件的在蘭單位，直接報省畢業生就業主管部門。

    第八條  用人單位選擇畢業生和畢業生擇業，通過各級畢業生就業主管部門或大中專院校主辦的畢業生就業市場、各級政府人事部門所屬人才市場及各級畢業生擇業指導部門推薦，畢業生直接與用人單位洽談，進行雙向選擇，實現自主選人和自主擇業。

    用人單位選擇畢業生，須向畢業生提供以下資料及有關情況：單位有效生產（經營）許可證和法人資格證（復印件），生產（經營）項目（產品）范圍，單位所在地址（聯系人及電話），所需專業、學歷層次、人數、就業去向或崗位，工資待遇、食宿條件及其它福利方面的情況等。

    畢業生求職擇業，應向用人單位提供擇業推薦表、本人身份證、學歷證及其它有效證件。

    經供需見面雙向選擇后，畢業生與用人單位須簽定就業合同（協議）書，不具備人事檔案管理條件的單位，由相應人事部門簽章，具備人事檔案管理條件的單位，由用人單位或單位主管部門簽章，分別經省、地（州、市）畢業生就業主管部門確認后，辦理就業手續。

    第九條  經雙向選擇落實就業單位，并簽定有效就業合同（協議）書的畢業生，按本辦法第四、五條規定，分別到省、地（州、市）畢業生就業主管部門辦理就業報到手續后，到相應人事部門報到。不需要人事的畢業生，直接到用人單位或單位主管部門報到。

    第十條  用人單位與畢業生須嚴格履行就業合同（協議）。畢業生到用人單位報到過程中，如雙方發生合同（協議）糾紛，由各級人事部門按有關規定予以協商調解。經調解仍不履行就業合同（協議）者，按甘財綜發〔1999〕27號文件規定，由違約方交納合同（協議）違約金500元人民幣。雙方履行就業合同（協議）后，畢業生在工作期間（含試用期），勞資雙方發生勞務糾紛時，依據《勞動法》，由各級勞動部門的勞動爭議仲裁機構按甘肅省人民政府令（第22號）《甘肅省勞動爭議處理暫行規定》予以仲裁調解。

    雙方應服從人事或勞動爭議仲裁機構的合法裁決。對不執行人事調解或勞動爭議仲裁意見的，可直接向人民法院起訴。

    第十一條  到省外非國有制單位就業或自主創業的畢業生，其就業報到手續、檔案和戶糧關系，由生源地（州、市）、縣（市、區）人事部門所屬人才交流中心，不得在非生源地“空掛”。需辦出省就業證明的，按甘財綜發〔1999〕27號文件規定辦理。

    第十二條  畢業生報到后，用人單位應根據工作需要和畢業生所學專業及時安排工作崗位。

    第十三條  畢業生自辦理就業報到證之日起，無正當理由超過三個月不到就業單位或人事部門報到的，不再辦理普通大中專院校畢業生就業有關手續。

    第十四條  嚴禁用人單位向畢業生收取不合理費用。

    第十五條  到非國有制單位就業的畢業生，工資待遇由畢業生與用人單位協商確定，但原則上應不低于國家規定的最低工資標準。

    第十六條  到非國有制單位就業的畢業生，符合報考國家公務員條件的，經協商征得用人單位同意后，可按程序報名參加國家各級公務員考試。考試合格被錄用為國家公務員的，其在非國有制單位工作的年限可計算連續工齡。

    第十七條  蘭外非國有制單位從省外院校引進急需緊缺專業畢業生，可按甘財綜發〔1999〕27號文件規定享受我省相應的優惠政策，給予一次性安家補貼。辦理程序按甘人事〔2000〕25號文件要求辦理。

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人事是指政府人事行政部門批準或授權的人事工作機構接受用人單位或個人委托，有關的人事業務。人事制度是社會主義市場經濟條件下產生的一種新的人事管理方式，是與市場經濟相配套的人事管理體制的重要組成部分，我市自頒布市政府*號文件《*市人民政府關于轉發〈*市企事業單位實行人事制度的暫行辦法〉的通知》和衡政函*號文件《*市人民政府關于轉發市人事局、市經貿委在改制企業實行人事意見的通知》以來，人事工作在我市取得了長足發展，對加快人才高地建設，規范引進人才秩序，促進我市搞活人才流動機制等起到了積極的推動作用。為了進一步做好人事工作，現在根據以上兩個文件精神及《*省人事暫行辦法》，結合我市實際，提出以下意見：

一、進一步拓寬人事工作范圍，加強企事業單位人事檔案管理，充分發揮市場機制在人才資源配置上的基礎作用，今后對以下企事業單位人員實行人事：

（一）實行聘用制的事業單位一律實行人事，沒有實行聘用制的事業單位新進人員也要實行人事。

（二）未改制、正在改制的企業接收的大中專畢業生要實行人事。

（三）已經改制的企業、集體企業和民營企業、私營企業、三資企業等非公有制企業都要實行全員人事。

二、人事辦理辦法

事業單位辦理人事應向當地政府人事部門所屬的人才交流機構提供法人證書復印件、員工聘用合同，委托人員的人事檔案及人員的花名冊，經審查后，填寫市人才中心統一印制的《*市單位委托人事登記表》一式兩份，然后雙方簽定《代管流動人員檔案合同書》一式三份。

各類企業新接收的大中專畢業生辦理人事，應向縣級以上政府人事部門所屬的人才交流中心提供本人身份證復印件、本人人事檔案、工作聘用合同書或接收證明信等，經審核后，雙方簽訂《代管流動人員檔案合同書》，把檔案存放于人才中心。然后持一份《代管流動人員檔案合同書》及報到證、戶口遷移證等到畢業生分配部門辦理就業手續，沒有簽訂代管合同的，畢業生分配部門不予辦理就業手續。

企業集體參加人事的，須辦理開戶手續，具體步驟由單位提出申請，填寫市人才交流中心統一印制的《*市單位委托人事登記表》一式兩份，并提供營業執照副本和法人身份證原件、復印件。經審核后雙方簽定《人事合同》。

三、服務內容

包括人事檔案的保管、辦理轉正定級，調整檔案工資，申報專業技術職稱、核定工齡、認證身份、考研、出國（境）政審，接轉黨團關系、大中專畢業生落戶等。同時為用人單位提供人才招聘引進、聘用合同鑒證、人才素質測評、崗位技能培訓、人事爭議仲裁等服務。

四、相關規定

（一）人事人員與用人單位解除或終止聘用（勞動）合同后，由單位委托的人事關系自行終止，其本人應在解除或終止合同15日內憑用人單位開具的證明到市人才中心辦理變更人事關系或調轉手續。

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目前，人才流動服務機構對流動人員人事檔案管理的方法與手段陳舊、落后，仍以傳統手工操作和管理紙質實體為主,勞動強度大，工作效率低。不少人才流動服務機構僅僅充當檔案保管員角色，局限于人事檔案的接收、保管及有限利用，檔案內容不能得到及時、有效的補充與更新。因此，要提高檔案工作效率，為社會、公眾提供優質的檔案信息服務，就必須與時俱進,摒棄過去單一的手工操作方法，發揮檔案管理主體作用，充分利用計算機輔助管理和現代信息技術，建立流動人員人事檔案信息庫，集收集、整理、鑒定、保管、利用及補充、更新等工作于一身。同時，還應結合流動人員人事檔案管理工作特點與社會利用需求，建立科學的檢索工具,努力開發檔案信息管理軟件,將不屬于保密范疇和或不具有知識產權的那部分人事檔案信息實行網絡化公開服務。此外，還應充分調動和發揮檔案人員的積極性與創造性，積極主動開發檔案信息潛在資源，為社會、企業（單位組織）及公眾提供更廣泛的利用。

思想觀念創新

《流動人員人事檔案管理暫行規定》第四條和第十九條關于人才流動服務機構的性質和服務宗旨的界定，說明人才流動服務機構本身具有一定商業色彩，對流動人員人事檔案享有獨特的管理權限。加之受“多頭管理”和“重收費、輕管理”等思想的影響，人事檔案的接收、轉移及利用手續相當煩瑣：一般須持有離職單位的證明、接收單位的證明、人事檔案保管機構的相關證明等才可轉移、利用有關檔案。這就為某些單位壟斷人才，限制個人自由發展，防止人才流失，提供了借口和特權。同時也導致了大量“棄檔族“和”死檔案“的形成，使得人們對人事檔案管理部門的工作與服務質量失去了信心，對人事檔案的可信程度、完整程度產生了懷疑，從而弱化了對人事檔案的重視。因此，面對廣泛而急劇的人才流動，我們要轉變觀念、簡化手續、健全管理制度，以維護人事檔案的完整與安全，杜絕人才壟斷或不經專門渠道或機要通道而由個人攜帶人事檔案的錯誤行為，減少人事檔案被篡改、偽造、損毀，甚至被遺棄的可能。同時，要加快改革步伐，建設社會化服務型的人事檔案保管中心，引進西方CRM管理理念[2]，并將其運用到為社會公眾服務領域,凝成“公眾關系管理理念指導我們的工作實踐。亦即建立以委托者為中心的人事檔案補充、完善、更新管理服務網絡，委托者憑身份證可以通過人才交流機構網站查詢有關的檔案法律法規、政策,組織活動及個人基本信息（包括檔案的補充、更新、繳費等）。企業組織、個人與人才交流中心都要順應時展潮流，及時更新觀念，建立良好的聯系，互通有無，以維護人事檔案的完整性、真實性、動態性及內容的豐富性。

技術、服務創新

多數人才交流服務機構以保管檔案實體為主，對流動人員人事檔案信息資源的開發利用甚少。尤其是流動人員人事檔案的補充與完善工作基本還是零起點。[3]因此,要加強專業技術和服務創新,將效益與服務統籌結合。

（一）要加快網絡化、電子化、信息化建設，建立和完善信息管理體制。成立專門負責信息收集、處理、、管理的信息部門，使檔案信息能夠及時、準確的得到全面收集處理和充分提供利用,提高人事檔案服務的社會效益。

（二）建立合理的收費制度，包括檔案轉移或移交手續費、保管費及咨詢服務費等。建立定期鑒定和催繳制度，派專人負責。可參照某些部門的收費方法，對流動人員檔案保管費可采用由公司定期繳納或公司代為收取的方式。對于那些待業或失業人員的檔案，保管費可憑其待業或失業證明，適當給予減免。而對于有支付能力卻沒有按時繳納的可先通過郵件或電話方式及時催繳，逾期不繳者可視具體情況收取一定的滯納金，科學、合理地挖掘檔案的經濟效益。

（三）國家及地方政府部門應加大對流動人員人事檔案管理的投入，加強基礎設施建設和專業、技術人才培養，減輕人才交流中心的經濟壓力，使人才交流中心由商業性向社會公共服務性轉變。

（四）對流動人員人事檔案定期進行檢查，確認并及時對檔案進行補充、完善，防止檔案中斷，為檔案委托者提供良好的、全面的、優質的社會化服務。

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干部檔案是歷史地全面得考察了解和正確使用干部的重要依據，是我集團公司檔案的重要組成部分。干部檔案與干部工作、干部人事制度改革精密相連，更與每名干部個人的成長和發展息息相關。

一、干部檔案的含義

（一）干部檔案的概念

干部檔案是組織人事等有關部門，按照黨的干部政策，在培養和選拔、任用干部等工作中，形成的記載干部個人經歷、政治思想、品德作風、業務能力、工作表現、工作實績等內容的文件材料，是歷史的、全面的考察了解和正確選拔使用干部的重要依據，是干部檔案的重要組成部分。

（二）干部檔案的作用

1、干部檔案是維護干部合法權利的可靠憑證。最高人民法院對民事訴訟中不同證據證明力大小作出了規定，具體的排序為：無證檔案大于其他證據，原始證據大于傳來證據，直接證據大于間接證據。由此可見，干部檔案具有可靠地證據作用，是澄清相關問題，維護個人權益的法律憑證。

2、干部檔案對干部人事工作有監督把關的作用。干部檔案大多是組織人事部門形成的，涉及干部任免、考核、考察和獎勵等方方面面情況。通過干部檔案能發現干部人事工作是不是正確執行黨的路線方針政策，是不是符合上級主管部門規定的工作程序，干部人事工作人員是不否嚴謹認真等問題。因此干部檔案檔案成為檢查干部工作質量和開展巡視工作、進行廉政教育的主要依據。

二、干部檔案發展的現狀研究

（一）干部檔案的發展現狀

2013年3月集團公司向13個控股公司下發了《關于報送人力資源工作情況的通知》，從收集的報告看集團系統干部人事檔案管理大致有一下三種類型：

1、干部檔案單位管理型：秦龍公司、匯森煤業、清水川能源、金泰氯堿、水電公司、自然博物館檔案由辦公室指定專人管理，并對所屬公司檔案管理工作進行指導、監督和檢查， 其中，匯森煤業公司總部、秦龍公司完成了主管以上員工的人事檔案審核整理工作；自然博物館建立了全員電子檔案信息庫并完成了檔案審核，工作基本實現了規范化。

2、干部檔案委托管理型：華山創業公司、西部證券、金泰恒業、燃機熱電、西部證券等公司將員工檔案委托到人才交流中心管理。其中西部證券公司由于在全國分支機構較多，為了規范人事檔案管理制訂了《西部證券股份有限公司員工檔案管理辦法》，明確了員工人事檔案通過人事的方式進行管理，公司與各業務所在地人才交流中心建立了關系，通過人才交流中心辦理職稱評審等相關業務。金泰恒業公司建立了員工工作檔案紙質版和電子檔案，并安排專人保管和整理；員工人事檔案，由公司委托西安市人才中心進行管理。

3、干部檔案部分自主部分單位管理型。金信實業公司、人民大廈公司員工分為兩部分，一部分為業主管理公司人員，這部分人員檔案由公司自管；兩個公司下屬的酒店系委托外方酒店管理公司經營管理，酒店員工屬于市場化招聘人員，酒店為入職工作員工建立工作檔案，員工以往檔案不調入酒店管理，員工在酒店工作的人事檔案信息屬于酒店私有信息，員工離職時不能調出。

（二）干部檔案發展的現存問題

1、部分單位對干部檔案工作不夠重視，沒有按規定配足專職管理人員長期依靠借調或者返聘人員開展工作。

2、未定期對人事檔案管理專業技術人員培訓。部分企業在檔案管理人員崗位進行調整后，未及時進行培訓，導致新入職人員不了解檔案管理流程，不知道如何收集材料，不懂如何認真審核接收資料，導致有些信息不準，手續不全，內容不實的信息歸入檔案。

3、檔案材料收集不完整。大多數兼職人員無暇全面收集干部應歸檔干部資料，尤其是檔案托管人才交流中心的單位，干部檔案材料不及時報送歸檔，新入職干部檔案調入不及時，發現問題滯后，有干部檔案出現人擋分離現象。在干部考察任用時，無法通過干部檔案全面了解干部的成長經歷和各方面的情況，不能依靠檔案記載和現實考察做綜合分析并作出比較全面準確的評價，干部檔案作為了解干部的重要依據的作用發揮不明顯。

三、干部檔案的發展設想

（一）加強檔案專業技術人員的培訓

2013年8月15日，集團公司組織控股公司參加了陜西省委組織部召開的全省干部人事檔案工作培訓會議，對部分控股公司人力資源部相關領導及專管人員進行了檔案理論、檔案制度、檔案審核及信息化管理培訓。

（二）配足并培養管擋干部隊伍

凡是干部配備比較充足、培養和管理機制比較健全的公司，干部檔案工作管理做都較好，因此，建議各單位人事部門的新進人員，首先安排做干部檔案工作，經過一段時間歷練之后，再輪換去從事干部人事工作，這樣有利于他們熟悉組織人事工作的全過程。有了干部檔案管理方面的經歷，對他們將來考察干部中，能主動在形成材料時把好審核關，形成的材料就會更規范、更嚴謹。這樣既給管擋人員一個好的職業規劃，又能使檔案管理工作吸引更多人才，推進檔案管理工作。

（三）制定公司干部檔案任前審核制度和干部任職公示信息審核制度

一是按照省委組織部要求繼續嚴格執行干部檔案任前審核制度和責任追究制度，制定實施細則，真正將通知精神落到實處，切實做到發現干部信息有異議的要立刻進行查核，在沒有核準之前一律不得公示，也不得任職。另一個是審核把關不嚴造成公示星系不準確的要追究有關人員責任，要通過嚴格把關，形成各方面高度重視檔案工作的良好氛圍。要把檔案管理工作列入集團公司年度考核內容。

四、結論

干部檔案規范化建設對合理任用干部，推動人事制度改革具有重要意義，但是國內目前干部檔案管理尚不完善，干部檔案管理規范化的道路依舊任重道遠，需要深入了解發展現狀以提出解決方案，推動干部檔案規范化管理。