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1 護理管理的介紹

1.1 護理質量管理的概述

護理管理質量是指按照護理質量的形成過程和規(guī)律中，對組成護理的每一個元素進行組織、計劃、控制和協(xié)調，以確保護理服務達到規(guī)定的標準，并符合服務對象的需要的過程。護理質量管理第一要確立一個護理質量的標準，這個標準是護理管理的依據，才能能夠使各護理工作之間協(xié)調的進行，采用現代的科學管理措施，用最好的護理技術、最少的成本和最短的時間給患者提供最優(yōu)質的服務。護理質量是醫(yī)院服務質量的代表之一，它對醫(yī)院的醫(yī)療質量、社會聲譽以及經濟效益有直接影響。現階段，醫(yī)療市場競爭越來越大，人們的生活水平也不斷的提高，保證護理質量的提高，提高患者的滿意度是護理質量管理的任務，也是醫(yī)院護理工作的重要目標。

1.2 護理質量管理的目的

護理質量管理的目標將致力于改善患者的生活質量和生命質量。護理管理質量應該改變現有的質量管理模式，利用發(fā)達國家的經驗結合實際情況的基礎上，建立符合服務對象的需求的管理體制，更加注重預防發(fā)生質量問題的質量評價機制和管理指標。基于全面質量管理，以完善的質量保證體系為核心，把控制信息作為手段以保證管理質量，將成為二十一世紀護理質量管理的發(fā)展方向。

1.3 護理質量管理的評價標準

隨著質量意識的加強，很多醫(yī)院護理管理者也逐漸把系統(tǒng)的理論、行為科學的方法和理論廣泛應用于護理質量管理。如使用“指導護理工作的Z管理理論”，全面提高護理工作質量；使用“完美的質量評價標準的彈性原則”評價標準；使用“人本原理”，以加強管理人員的綜合管理水平；“前景理論”，以調動護理工作人員的創(chuàng)造性和積極性，提高護理質量；通過使用；動態(tài)原則加強護理管理功能，使護理管理往往是在恒定的發(fā)展和相對穩(wěn)定的狀態(tài)；“封閉原則”形成一個有效地管理回路，使管理運行正常，有效的護理。所有這些，都在不同程度上改變質量以控制經驗為主的管理現狀，使護理質量管理的基礎上一個新的臺階。

2 護理高校的質量管理措施

2.1 建立健全的護理質量管理體系

護理部成立醫(yī)院護理質量管理委員會，由醫(yī)院里分管護理的副院長任主任，護理部的主任任副主任，組員都是具有豐富的護理管理經驗的護士長及副主任護師以上的人員。護理質量管理委員會的人員要做到分工明確、組織科學嚴密，對于不同時期、任務以及存在的薄弱環(huán)節(jié)，進行護理質量檢查考核。合理的運用科學的管理理論與方法，針對不同的問題提出相應的解決方法，臨時抽檢和定期檢查齊頭并進，從基礎質量、環(huán)節(jié)質量到最終質量等步驟進行嚴格監(jiān)控管理，保證護理工作的每個層次都有相應的質量目標和措施，能夠不斷提高護理的質量。

2.2 加強護理質量管理教育和人員培訓

采用教育講座和考試等方式，對全醫(yī)院的護理人員進行深刻地質量管理意識和質量管理內涵教育，讓“質量就是生命，保障患者的醫(yī)療安全”深入人心，提高對保證和提升管理質量的認識水平，自行把質量管理的標準作為行為原則，利用科學嚴謹的質量保證措施，把每一項工作做到最好，使患者得到高效優(yōu)質的護理。此外，還應該定期開展護士長護理管理學習班，督促全體護理人員和管理人員都能及時的掌握現代的管理方法和理論，并將這些理論方法運用到實際的護理服務中去，再不斷地總結新的經驗，探索新的方法，最終提高護理質量管理的水平。

2.3 建立質量管理的信息報告和反饋制度

護理質量管理委員會應該每個月都有對全醫(yī)院的各個護理單元進行不定時的檢查考核，按照護理質量評價標準，并結合患者的反饋信息，對護理人員實行百分制的打分，然后根據分數的高低判斷護理質量的好壞，并實行獎懲分明的獎勵制度，最大限度的增加護理人員的責任心和調動其工作的積極性，以實現不斷的發(fā)現問題、解決問題、提高護理質量的目的。

2.4 以患者為中心的管理制度

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中圖分類號：TP393 文獻標識碼：A 文章編號：1009-3044（2014）10-2199-03

1 概述

網絡是企業(yè)內部以及企業(yè)之間進行數據傳遞、信息交換的基礎設施，是企業(yè)管理與服務部署的有效手段，在提高企業(yè)辦公效率與提升企業(yè)的市場競爭力方面發(fā)揮著重要作用。同時，隨著信息化技術與大數據技術的不斷發(fā)展，企業(yè)的信息化與自動化設備不斷增多，網絡的安全穩(wěn)定運行與實時監(jiān)控變得日益復雜，這對企業(yè)的網絡運維管理提出了更高的要求。因此，在企業(yè)信息化建設中，應當以網絡運維管理需求為導向，參考現有的運維管理技術[1-3]，設計一套高效的網絡運維管理系統(tǒng)框架，不僅能夠提高企業(yè)的網絡運維效率，而且可以推動現代企業(yè)管理信息化的順利實施。

2網絡運維管理需求分析

網絡運維管理是對網絡日常運行進行實時監(jiān)控與維護，保證企業(yè)網絡的穩(wěn)定運轉與暢通，保障各項業(yè)務及其相關信息系統(tǒng)的正常運行，是企業(yè)辦公的必備要素與基礎建設。由于網絡運維管理具有全天候運行、不可逆作業(yè)、高風險集中等特性[4]，這使得網絡運維管理必需向智能化的運行模式邁進，建立流程化和信息化的運維管理系統(tǒng)，實現運維業(yè)務的集成化、規(guī)范化與自動化運作，既體現了現代化企業(yè)管理的強烈需求，又推動了網絡運維的高效管理。

如圖1所示，網絡運維管理工作主要包括以下核心功能：

1） 性能管理，性能管理是指對企業(yè)內部網絡及其相關設備進行狀態(tài)監(jiān)控、性能檢測以及故障發(fā)現的管理功能，是網絡運維管理的核心功能。例如，網絡運行性能、質量控制性能、帶寬占用性能等網絡指標；

2） 故障管理，故障管理是對網絡運行中的異常與引起網絡系統(tǒng)非正常運行的相關因素進行糾錯處理，使網絡能夠迅速恢復至正常狀態(tài)的管理功能；

3） 資源管理，資源管理是指對網絡資源進行分配與利用的管理功能，此處的網絡資源包括網絡地址空間、網絡寬帶、網絡設備等軟硬件資源。例如，根據業(yè)務對資源的需求，對企業(yè)的核心交換機、核心路由器、網絡防火墻、專線網絡帶寬與互聯(lián)網網絡帶寬等資源進行參數設置，實現資源的按需分配；

4） 變更管理，變更管理是指對網絡配置進行改變與更新的管理功能，包括網絡硬件設備的變更、網絡軟件系統(tǒng)的變更、網絡管理系統(tǒng)的變更等；

5） 配置管理，配置管理是指對網絡運行參數及相關設置的管理功能，包括網絡用戶角色設置、網絡運維參數設置等；

6） 日志管理，日志管理是指對網絡運行狀態(tài)及用戶操作信息的存儲、檢索等管理功能，確保網絡運維管理實現各項操作的可追蹤與可溯源。

3 面向流程的網絡運維管理系統(tǒng)設計

在以上運維管理需求的驅動下，該文重點對網絡運維的流程化技術展開分析與討論，在此基礎上提出面向流程的網絡運維管理系統(tǒng)框架，從而推動企業(yè)的網絡運維管理水平與實際應用。

3.1 流程化管理技術

流程化管理是指以流程為主線的管理方法，它將所有的業(yè)務與管理活動都視為一個流程，以流程為目標，以流程為導向組織與實施各項工作，從而實現企業(yè)管理的簡單化與高效化。典型的流程化管理架構是由英國政務部門CCTA（Central Computing and Telecommunications Agency）于20世紀80年代提出的IT基礎架構庫ITIL[5]，它為企業(yè)的IT服務管理實踐提供了一個客觀、嚴謹、可量化的標準和規(guī)范，從而確保IT服務管理能為企業(yè)的業(yè)務運作提供更好的支持。ITIL的提出是為了解決早期IT服務質量不佳的問題，它將業(yè)務服務定義為可重復執(zhí)行的流程形式，實現了企業(yè)內部人員、流程和技術的完美結合。

與ITIL目標一致，網絡運維管理的目標也是用來解決網絡服務的質量問題，按照運維需求可以對運維管理功能進行細致劃分，形成一系列相對獨立的運維業(yè)務，便于流程化的設計與改進。因此，我們擬采用流程化管理技術，對網絡運維管理進行分析與設計，構建面向流程的網絡運維管理系統(tǒng)，實現網絡運維管理的信息化與智能化。

3.2 網絡運維管理系統(tǒng)設計原則

我們在設計網絡運維管理系統(tǒng)時，需要考慮的因素比較多，例如：用戶需求、系統(tǒng)功能、技術條件、實用性、科學性、安全性等。這些因素相互關聯(lián)且相互影響，我們對這些因素展開重要性分析，制定以下基本原則用于指導運維管理系統(tǒng)的設計與實現，主要包括：

1） 集成性原則，網絡運維是對構成企業(yè)網絡的所有硬件與軟件設備進行集中管理，因此需要對企業(yè)數據庫、信息系統(tǒng)、業(yè)務系統(tǒng)以及其他相關網絡設施進行統(tǒng)一監(jiān)控，并提供數據分析、異常檢測等功能以實現網絡的智能管理；

2） 安全性原則，網絡運維目標是為了維護企業(yè)網絡的穩(wěn)定安全運行，因此，系統(tǒng)安全性應作為系統(tǒng)建設的重要因素，確保運維管理系統(tǒng)自身的運行安全。例如，建立嚴格的用戶權限、對網絡通信服務進行加密處理等措施；

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一個人忙不過來?加人!還是忙不過來?再加人――這也許就是傳統(tǒng)桌面IT支持的解決方案。調查顯示,在企業(yè)PC維護事件當中,83%的事件可以通過IT主動管理及遠程維護解決,剩余17%的事件則需要IT管理人員進行現場維護,而這17%的現場維護卻會消耗46%的維護成本。這部分的維護成本是無法避免的嗎?當然不是,因為這17%當中,有14%是操作系統(tǒng)層面的問題,只有剩下的3%才是與硬件相關的。

不過,在以往的遠程維護解決方案當中,操作系統(tǒng)層面的問題是無法被解決的。因為這些解決方案基本上都是基于操作系統(tǒng)的帶內管理(In-Band)方案,當操作系統(tǒng)出現問題造成網絡中斷時,遠程維護軟件就無法正常運行。對于企業(yè)用戶來說,無論是有自有的IT管理人員提供技術支持,還是將IT維護外包給專門的機構,希望獲得的服務都是盡可能快的響應速度以及有效的故障排除。然而在采用帶內管理方案的情況下,一旦出現帶內管理軟件無法正常工作的情況,那么企業(yè)用戶獲得的標準維護流程是這樣的:終端PC用戶電話報修一呼叫中心登記并轉維護人員一維護人員了解故障類型一電話溝通故障并初步排除一確認現場維護時間一等待并進行現場維護。一般情況下,整套流程至少需要幾小時甚至數十小時時間,對于異地分支部門的PC故障更是需要長時間等待,這意味著額外停機造成的業(yè)務損失和維護人員來回奔波造成的人力和時間成本。而對于習慣了隨叫隨到式服務的用戶來說,更加感到不適。

帶內管理與帶外管理

其實,具體說到網絡管理,又可分為帶內管理fIn-Band)和帶外管理(out-Of-Bandl兩種模式。所謂帶內管理,是指網絡的管理控制信息與用戶網絡的承載業(yè)務信息通過同一個邏輯信道傳送;而在帶外管理模式中,網絡的管理控制信息與用戶網絡的承載業(yè)務信息在不同的邏輯信道傳送。我們可以將“帶(Band)”理解為操作系統(tǒng)。帶內管理必須基于操作系統(tǒng)來實現,比如運行在Windows系統(tǒng)上的各種遠程控制軟件。通過它們可以進行遠程維護,但如果操作系統(tǒng)無法啟動或是控制軟件出現問題,那么遠程管理就無法進行。帶外管理使用的維護工具與被維護PC的操作系統(tǒng)之間沒有任何依賴關系,相當于該PC上還運行著另一個操作系統(tǒng)。通過它我們可以看到該PC的屏幕,可以進行開啟/重啟、安裝操作系統(tǒng)等操作,唯一的要求就是網絡要處于連接狀態(tài)。

真正及時高效的遠程維護,正在漸漸淡化現場支持方式。遠程維護最大的優(yōu)勢,就是可以降低溝通難度和維護成本,讓盯管理人員可以更直觀地了解終端PC的故障并進行排查,減少不必要的現場維護。有過接受PC遠程維護經歷的用戶應該知道,通過電話或者即時通信軟件來描述PC故障是一件多么困難的事情,從屏幕顯示描述、硬件描述再到操作描述,任何一點的表述不清都可能造成IT管理人員的判斷錯誤。而當IT管理人員針對描述給出故障解決方案時,要一步一步地指導用戶操作同樣是令人頭痛的問題。如何才能在操作系統(tǒng)出現故障,帶內管理解決方案無法進行時實現遠程維護,以降低這部分故障的維護成本呢?與維護服務器類似的帶外管理(Out-Of-Band)解決方案或許值得考慮,企業(yè)用戶可以采用類似的方案來維護大量終端PC,比如眾所周知的英特爾主動管理技術(Active Managementrechnology)技術。

主動管理技術(Active ManaqementTechnology)

而我們常見的英特爾主動管理技術是內嵌于2010英特爾酷睿博銳平臺的一項帶外管理功能,獨立于操作系統(tǒng)運行。即使終端PC已經關閉,只要平臺仍與電源線和網絡相連,遠程管理人員就可以安全地訪問支持主動管理技術的終端PC。另外,獨立軟件開發(fā)商(ISV)也可以利用英特爾提供的應用編程接口(API)來構建基于主動管理技術的各種應用。主動管理技術要求通過非易失性內存存儲PC硬件和軟件信息,以便IT管理人員能隨時了解企業(yè)IT軟硬件資產狀況。另外,主動管理技術擁有的告警與事件日志功能還能幫助IT管理人員快速發(fā)現問題,縮短停機維護時間。

主動管理技術更像是企業(yè)內部的通用標準,憑借英特爾對PC硬件平臺的強大掌控能力(同時提供CPU、芯片組、網絡模塊),來提供統(tǒng)一的協(xié)議、接口以實現對終端PC的帶外管理。因此企業(yè)用戶采用主動管理技術的前提,就是部署采用2010英特爾酷睿博銳平臺的商用電腦,并進行標準的設置和安裝。英特爾主動管理技術最大的特點就是可以管理裸機,即使操作系統(tǒng)沒有安裝/不能正常工作也能支持正常的遠程維護,這主要依賴于內置的KVM(英特爾鍵盤,視頻,鼠標)對屏幕進行觀察,并實現鍵盤鼠標的遠程輸入。而通過對IDE-R(驅動器重定向、Integrated Drive ElectronicsRedirectionl的支持,英特爾主動管理技術可以實現對終端PC操作系統(tǒng)的深度管理,執(zhí)行安裝、修復、恢復等操作,以解決企業(yè)用戶遇到的操作系統(tǒng)層面的故障,從而避免成本高昂的現場維護。

利用帶KVM功能的英特爾主動管理技術,企業(yè)用戶可以大幅度縮短PC維護的成本。當補丁部署失敗進行修復時可節(jié)約84%的IT成本,解決軟件故障時可節(jié)約96%的盯成本。IT服務提供商Fractalia Hotel Systems在使用支持主動管理技術的2010英特爾酷睿博銳平臺PC之后,將PC維護時間從36小時縮短為35分鐘,每臺PC的IT支持成本由每年44.75美元降為6.7美元,降幅達85%;酒店方面的收入損失,也由以前的每年每臺PC 30.58美元降為1.39美元,降幅達95%。保險公司Erie Insurance是全球500強企業(yè)之一,在部署了支持主動管理技術的2010英特爾酷睿博銳平臺PC之后,分公司的故障PC因為還原系統(tǒng)而造成的停工由以前的2天縮短為3小時。

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隨著現代管理技術與手段在企業(yè)管理中的廣泛運用，企業(yè)管理的科學性和巨大效能正在通過現代科技被大量地釋放出來，加強企業(yè)經營管理的預測、決策和計劃性，構建科學、完善、高效的計劃管理體系是現代企業(yè)管理的重要內容，是實現企業(yè)科學管理目標的重要途徑。

1.企業(yè)計劃管理的經濟要素

什么是計劃?一句話:計劃是對未來行動的事先安排。計劃工作的任務,可表述為:一個組織根據自身的能力和所處的環(huán)境,制定出組織在一定的時期內的奮斗目標,并通過計劃的編制、執(zhí)行、檢查、協(xié)調和合理安排組織中各方面的經營和管理活動,優(yōu)化配置組織的各種資源,取得合理的經濟效益和社會效益。計劃工作是一種對知識需要的過程,它需要我們有意識地決定行動方針,而我們的決策是以目標、知識和經過深思熟慮的估計為基礎的。企業(yè)計劃管理在經營管理過程上對市場預測、原材料供應、生產經營（銷售）、利益分配、企業(yè)發(fā)展到各個方面實施系統(tǒng)協(xié)調的統(tǒng)籌規(guī)劃。企業(yè)計劃管理所涉及的主要經濟要素或指標有：一是利潤指標，包括營業(yè)收入、營業(yè)利潤、稅前稅后利潤、利潤分配等；二是成本費用指標，包括生產成本和差旅費、招待費、辦公費等費用；三是項目投資指標，包括投資項目、投資期限、投資額、投資來源等；四是勞動人事指標，包括人員數量、結構、穩(wěn)定性、工資福利、培訓計劃等；五是財務指標，包括資金利潤率、銷售利潤率、人均利潤、人均收入等；六是能耗指標，包括水、電、暖、燃料油氣消耗指標，把上述經濟要素或指標全部納入計劃管理的范疇，進行嚴格的控制與管理。

2.企業(yè)計劃管理的流程體系

對于一個完備的計劃管理體系來說，秩序、規(guī)范、有效的管理流程是非常重要的，它可以有效克服計劃管理的盲目性、隨意性和主觀性。同時，計劃管理體系的功效需要管理流程的規(guī)范性和效率性來實現，規(guī)范性是第一位的，管理流程是否完整順暢、有無漏洞，是否對計劃的實施具有指導意義，是否可以提升計劃管理效率，都將直接影響到一個企業(yè)的整體管理水平和綜合經濟效益。企業(yè)計劃的制訂要有科學規(guī)范的計劃流程體系，一是收集資料，科學預測，確定計劃的基本前提條件；二是確定組織目標和實現目標的總體行動計劃；三是分解目標，形成合理的目標結構；四是綜合平衡，全面考慮各種因素，做到各種計劃之間的有效銜接；五是編制具體計劃并下達執(zhí)行。與此相聯(lián)系，企業(yè)計劃的制訂與執(zhí)行則是一個互動的過程，具體流程，一是初定各部門的目標計劃體系；二是企業(yè)就各部門目標計劃進行協(xié)商，達成一致意見后，形成企業(yè)總體計劃；三是根據企業(yè)總體計劃，分解目標，形成合理的部門計劃，并簽訂部門目標計劃責任書；四是部門據此分別確定崗位計劃；五是計劃實施及檢查，企業(yè)依據月度、季度工作情況，評價其進度、效果和存在的問題，并按程序對年度計劃做出適當的修改；六是計劃落實情況的考核和獎懲，在年度終結后，對全年度完成計劃情況進行總體考核評價，并決定對其獎勵和處罰措施。

3.計劃管理體系的組織化實施

計劃本身是一項重要的企業(yè)管理職能，但計劃客觀上又需要強有力的管理。實踐證明沒有管理的計劃，往往不是欠科學，難以實現，就是在執(zhí)行中缺乏支持和監(jiān)督而大打折扣。因此，企業(yè)需要確立全員計劃管理理念，建立有管理的計劃體系，實現計劃的組織化實施。

首先，有管理的計劃需要建立完善相應的支持體系。只有建立起與計劃管理相適應的組織結構、各項業(yè)務規(guī)章制度、管理流程，使各職能部門、業(yè)務部門，以及全體員工所承擔的業(yè)務或工作符合計劃要求，才能保障計劃的正確、順利執(zhí)行和計劃目標的全面實現。為此，企業(yè)應設立專門的計劃管理組織（職能）機構，并根據需要設置規(guī)劃管理、投資計劃管理、生產計劃管理、概預算管理、定額定價管理及綜合統(tǒng)計管理等計劃性管理崗位，明確各崗位的職責，從不同層面，不同業(yè)務類別歸口管理企業(yè)規(guī)劃計劃業(yè)務，并制訂相應的業(yè)務規(guī)章制度，配套制訂中長期業(yè)務發(fā)展計劃、建設項目前期工作、年度投資計劃、生產經營計劃、建設項目后評價等業(yè)務的管理辦法。這是保證計劃管理實現科學目標和發(fā)揮最大效益的組織制度基礎。

其次，有管理的計劃需要建立完善相應的議事規(guī)則與工作做制度。一般地，規(guī)則是執(zhí)行程序中對每一步驟工作所規(guī)定的應當遵循的原則和規(guī)章。有管理的計劃就是在計劃的制定與執(zhí)行中有關管理人員必須遵循相應的管理原則、議事規(guī)則、會議制度、請示報告制度，以及調整糾偏等工作制度，有效避免計劃的主觀性和隨意性。計劃的制訂通常應遵循以下原則與議事規(guī)則，一是適度從高、從嚴的原則。企業(yè)效益計劃中的目標和要求必須是通過付出較大努力而能夠達到的。二是周密、完備的原則。中短期計劃、部門、局部及個人計劃應是企業(yè)長期計劃、整體計劃的分解，計劃要覆蓋全面、銜接完美。三是 充分量化的可衡量性原則。要做到完成一項計劃所配套的措施量應有明確規(guī)定。 四是“民主”與“集中”相結合的原則。為了保證計劃的一致性、銜接性，企業(yè)整體、中長期計劃，局部、部門等專門計劃的制定，應吸收員工參與討論、接受員工的提議，特別是專家的意見，做到上下的充分交流與溝通。 五是按程序制訂、執(zhí)行、修訂計劃的原則。計劃的制訂必須要注意防止隨心所欲更改或計劃；對計劃的監(jiān)督與考核應當嚴格以按規(guī)定程序制訂、修訂、下達的計劃為準。

4.企業(yè)計劃管理存在問題及應對

由于計劃經濟體制本身具有的痼疾,企業(yè)計劃管理的功能并沒有得到充分的發(fā)揮,也沒有使企業(yè)效益大大提高，以至出現了認為企業(yè)計劃管理只是計劃經濟體制的產物,不能為市場經濟體制服務的觀點，導致企業(yè)計劃管理職能的弱化。首先，使組織的發(fā)展缺乏明確目標，沒有目標的引導，在市場經濟環(huán)境下難以及時調整，尤其是戰(zhàn)略調整難以應對市場挑戰(zhàn)，組織的發(fā)展必然迷茫不前；其次，使個人目標難以和組織整體協(xié)調，對個人的目標難以引導，組織缺乏動力產生機制，從而影響組織士氣，影響組織凝聚力；還會使管理的其它職能難以得到有效開展，計劃職能貫穿于管理的全部過程，處于優(yōu)先地位，由于其弱化，必然導致其它管理職能的弱化，進而導致管理的失效。其實，作為具體的經濟管理手段的企業(yè)計劃管理，在市場經濟體制下對企業(yè)經營活動的影響和作用是非常巨大的。

企業(yè)計劃管理作為一種具體的經濟管理手段，具有指導、監(jiān)督、協(xié)調、修正的管理功能，它能通過自己的管理功能使企業(yè)的各個生產經營要素有機地凝集在一起,為完成企業(yè)的經營目標有效地工作。在計劃管理實施過程中要加強制度建設,強化權責關系，在一個組織中,管理的精確化體現在其管理制度的建設上，計劃職能的實施也離不開制度的保障,如戰(zhàn)略管理、年度計劃管理、計劃控制管理等,同時強化組織體系中的權責關系,使職權、職責在授權、分權過程中得以明晰,從而進一步保障整個組織中的計劃職能在不同管理層次、不同時期都能得到有效的實施,在管理的主體上,防止管理計劃職能弱化的可能。

參考文獻：

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面臨挑戰(zhàn)

供應鏈的管理過程涉及公司對供應商經營活動的協(xié)調，它們有助于公司商品或服務的生產和交付。這些供應商可以是提供商、分銷商、運輸商、倉儲服務提供商和制成品、產品或服務零售商。

一體化全球供應鏈的建立和管理，是一項挑戰(zhàn)。埃森哲2009年的一項調查發(fā)現，95%的高管懷疑公司是否擁有能充分支持其國際戰(zhàn)略的全球經營模式。

為了應對競爭壓力、市場波動和全球化復雜程度的提高，公司制定了靈敏的供應鏈措施，實時應對客戶和市場的獨特需求。這些措施應對的是供應鏈管理人員面臨的最大挑戰(zhàn)：成本控制、可見性、風險管理和全球化。

對成本控制的關注，來自于不斷上漲的物流、勞動力和商品成本。例如，從2006年到2010年，交通成本提高了超過50%。而由于公司試圖利用大宗貨物船運帶來的規(guī)模優(yōu)勢，存貨持有成本又提高了超過60%。另外，在這幾年里，中國的勞動力成本平均每年提高20%，這讓五年前基于勞動力成本作出生產采購決策的公司，開始重新思考它們的決策。

可見性是供應鏈管理能力的另一個重大挑戰(zhàn)。盡管聯(lián)系比以往更容易，而且有更多信息可以提供，但在很多組織里，被有效獲得、分析和提供給需要者的信息的比例卻更小。最有效的舉措關注的是利用技術建立和鞏固延伸后的供應鏈。

高管面臨的第三個挑戰(zhàn)是風險管理和風險緩解。由于全球化和互通程度越來越高，供應鏈的復雜程度以及遭受沖擊和破壞的風險有所升高。要有效應對這些挑戰(zhàn)，需要有一個強力的風險監(jiān)控和緩解流程。

2007-2009年全球經濟衰退的影響，顯示了全球供應鏈核心能力的危險性和脆弱性。為了緩解隨之而來的動蕩的影響，供應鏈經理簡化銷售和經營規(guī)劃、收縮在全球的活動范圍、降低產品復雜度，以此降低全球供應鏈的復雜程度。

高效的供應鏈管理戰(zhàn)略

人們對快速交付和可靠產品的需求不斷增加，使企業(yè)越來越需要更優(yōu)秀的供應鏈措施。供應鏈的可靠性和靈敏性，是管理全球供應鏈的關鍵目標。

很多行業(yè)內市場領頭羊公司擁有精煉、靈活的供應鏈，擁有跨供應鏈的端對端可見性，與服務提供商簽訂了公平但靈活的合同，并且了解如何最好地監(jiān)控和管理供應鏈風險。

IT業(yè)內知名的排頭兵思科系統(tǒng)公司，擁有IT業(yè)內最復雜、評價最高的全球供應鏈。公司90%的制造過程由分散在世界各地的獨立供應商實施。思科實施的風險管理系統(tǒng)，是其全球采購戰(zhàn)略的一部分，該系統(tǒng)擁有將政治、經濟、社會、技術、環(huán)境和法律因素都考慮在內的“風險地圖”，以評估不利事件的可能性和潛在影響，幫助公司將災難性事件對公司供應鏈的影響量化。

2008年中國四川發(fā)生7.9級大地震的時候，思科供應鏈的靈活性經受住了考驗。雖然地震帶來了重大損失，但思科還是能迅速應對，確保延伸供應鏈的安全，確定公司的風險程度，與合作伙伴一起把客戶出貨的影響降到最低。

蘋果公司的一個例子，則可以說明創(chuàng)新作為供應鏈戰(zhàn)略的效力。通過與整個供應鏈分享知識產權，蘋果公司改變了軟件和消費者信息服務的規(guī)則。iPhone的成功，結合蘋果軟件應用商店的啟動，讓蘋果公司更有能力以超低的存貨水平，實現巨額的銷售增長。

高效的全球供應鏈，可以極大地影響公司業(yè)績。業(yè)績評估集團在一項有將近1000個基準指標的研究中發(fā)現，業(yè)績“最佳”的公司與同行中業(yè)績中等的公司相比，供應鏈成本低22%，原材料采購成本低50%。此外，這些公司與同行相比，存貨總天數少55%～70%，訂單管理成本低70%～80%，交貨周期短2.5倍，按時交貨率高10%～20%。

打造核心能力

由于全球性產業(yè)和全球采購需求的發(fā)展，戰(zhàn)略聯(lián)盟已經成為很多企業(yè)全球戰(zhàn)略的基本元素。

公司組成戰(zhàn)略聯(lián)盟有四個主要動因。第一個動因是聯(lián)合資源，以便開發(fā)新業(yè)務或減少投資。第二個動因是與擁有優(yōu)質競爭優(yōu)勢的伙伴分攤成本，以此消除風險，或將風險降至最低。第三個動因是向聯(lián)盟的其他成員學習。第四個動因是通過與主要競爭者結盟，改變競爭格局。

以始建于1997年的星空聯(lián)盟為例，其目標是建立一種新型航空經營模式，參與全球旅行市場的競爭。航空公司意識到，進入新地區(qū)需要很高的固定成本，于是建立了戰(zhàn)略聯(lián)盟，以便進入新市場，提供新服務。

篇（6）

 

開展化學實驗，提高學生動手操作能力，增強學生實踐和理論相結合能力是高校教育化學相關專業(yè)里的重要內容。高校實驗室里化學藥品及試劑溶液品種很多，化學藥品大多具有一定的毒性及危險性，對其加強管理不僅是保證分析數據質量的需要，也是確保安全的需要。為了加強實驗中心的建設與管理，確保實驗教學安全有序的進行，保障師生員工和國家財產的安全，需要建立安全高效的實驗室化學試劑管理體系。

1　化學試劑控制流程

1.1　采購和驗收

在每學期末，各個教研室的實驗師根據學校教務處下達的實驗教學任務書規(guī)定的實驗項目，結合開展相應實驗的學生人數，計算所需的試劑用量和種類，按每個分析方法要求的試劑級別，制寫詳細試劑采購申請單，報送設備科，此外，研究生或教師也交上科研工作所需用試劑的申購計劃，由設備科統(tǒng)一審批、采購、調配。采購要到有正規(guī)進貨渠道的正規(guī)試劑廠或試劑供應公司購買按照國家標準和化工部行業(yè)標準生產的試劑。試劑標簽上應注有名稱（包括俗名）、類別、產品標準、含量、規(guī)格、生產廠家、出廠批號（或生產日期）；有的試劑還應標明保質期。所購試劑將在每學期初由專人運送至實驗室并交付實驗室使用。如此，定期定量地購買，能有效避免試劑的過多過濫，避免浪費。

采購化學試劑到貨后由上交計劃的實驗師負責驗貨。供貨商要保證被的化學試劑試劑的品質，保證運送途中的安全，并開具正式發(fā)票。

其中要注意的是，易制毒化學品和劇毒化學品使用計劃應該被單獨列出，附寫明化學試劑的名稱、規(guī)格、數量、實驗項目、在項目中的作用等內容，根據計劃中所需的數量到校保衛(wèi)處、公安局等相關部門辦理有關手續(xù)后再指定的銷售單位進行購買。禁止學生私自購買易制毒化學品和劇毒化學品。易制毒化學品和劇毒化學品的購買和運輸應參看國家《易制毒化學品管理條例》和《危險化學品安全管理條例》。

1.2　搬運和貯存

大量試劑應存放于庫房，實驗操作準備室只宜存放少量短期內需用的藥品。

庫房需有專人管理，普通化學試劑在購買后，由實驗師填寫化學試劑入庫統(tǒng)計表，經核對無誤后分類放入化學試劑庫房。因為許多試劑使用玻璃瓶包裝，搬運要注意正面小心輕放。試劑庫房要經常保持清潔、干燥、通風、嚴禁吸煙、避免陽光直射，要有良好防靜電、防暴設施，要配備滅火裝置。危險品應單獨放置、經常檢查，防止意外事故的發(fā)生。

實驗室內試劑貯存，分為在用、報廢、閑置三類。應該有序、整齊擺放，為了便于取用并且避免交叉污染，化學藥品建議按無機物、有機物、生物培養(yǎng)劑分類存放，無機物按酸、堿、鹽分類存放，鹽類中按金屬活躍性順序分類存放，生物培養(yǎng)劑按培養(yǎng)菌群不同分類存放，其中屬于危險化學藥品中的劇應鎖在專門的柜中。。，

與測試無關的物品一律清除出實驗室，要定期檢查，清理廢棄試劑，從庫房補充新試劑。

1.3　領取和使用

庫房由專人加鎖保管、實行領用經登記簽字的制度。由于化學試劑種類繁多，同一種化學試劑還有優(yōu)級純、分析純、光譜純、化學純等不同的規(guī)格，使得它們的含量、價格、用途都不相同，領用時都必須登記清楚。

高校試劑領用者主要為實驗師、教師、學生，實驗師一般同時兼做管理人員。試劑一般用于：普通實驗教學、科研實驗工作、學生開放性實驗。

試劑除了出庫入庫要有專門登記外，任何人領取試劑都要登記，學生領取試劑更必須先向教師提交詳細使用申請單，經批準后才可以登記領取，而且，危險藥品需在教師師監(jiān)督下使用。要求明確試劑使用流向，使試劑使用合理化，避免浪費。

研究生和教師自行購置的化學試劑由本人負責保管，上鎖保存。易制毒和危險藥品要報備實驗室管理人員。

1.4　處理過期和廢棄試劑

化學試劑是實驗室里品種最多、消耗購置最頻繁、危險性也最大的物質。一般開封后的剩余試劑較易變質，管理人員要定期檢查。

購買回來的化學試劑一般在瓶上注明有效期，除生產廠已指明了有效期的外，其有效期為收貨日期加5年。一般用途的酸和堿的稀釋液有效期為18個月。標準試液根據分析方法中的規(guī)定確定標準試液的有效期或再標定日期。。

廢棄試劑需建立完全的處理系統(tǒng)，可以回收利用的盡量不要浪費，有毒試劑使用后要統(tǒng)一回收集中處理，強酸強堿需要稀釋后才棄置。

試驗藥劑容器都要有標簽，對分裝的藥品在容器標簽上要注明名稱、規(guī)格、濃度；無標簽或標簽無法辯認的試劑都要當成危險物品重新鑒別后小心處理，不可隨便亂扔，以免引起嚴重后果。實驗室中擺放的藥品如長期不用，應放到庫房，統(tǒng)一管理。

總言之，應遵循安全、節(jié)約、保護環(huán)境的原則。

2　化學試劑的保存管理要點

2.1　正確選擇試劑容器。應根據試劑性質和容器材質特性，正確選擇試液容器，防止容器溶出某些雜質污染試劑，防止試劑和容器的材質發(fā)生化學反應，其密閉性還應能有效防止氣態(tài)雜質侵入和試液的揮發(fā)逸出。

2.2　試劑的貯存按分析方法規(guī)定進行，比如有些試劑需要置于冰箱冷藏，有些需要置于干燥器中防止吸潮，有些需要被置于通風櫥以避免因少量揮發(fā)而造成對庫房的污染，有些需要加入穩(wěn)定劑防止變質。如分析方法未作規(guī)定，則在室溫下貯存。

2.3　定期檢查試劑質量，如發(fā)現變色、沉淀、分解等變質、污染跡象時，應立即處理，以免發(fā)生混淆誤用。

2.4　配制的試劑應貼上規(guī)范的標簽，標簽應包括名稱、濃度、配置人、配置日期及有效期；存放試劑的柜子也應貼上標簽以便于取用。標簽應常常檢查，發(fā)現有脫落或字跡模糊的現象應及時更換。

2.5　危險品

實驗室試劑存放一般分為三大區(qū)域：液體、固體、危險品，再按氧化劑、還原劑分開放置。最必須提高警惕的是危險試劑，屬于危險試劑的有以下幾類：

2.5.1　不穩(wěn)定物質。如濃過氧化氫、有機過氧化物等。這類物質應該采取一定的方法提高其穩(wěn)定性。揮發(fā)性的的試劑可以根據情況采取水封、油封或者蠟封。

2.5.2　氧化性物質。如氧化性酸，過氧化氫也屬此類。

2.5.3　易爆和易燃性物質。。除易燃的氣體、液體、固體外，還包括會產生可燃物的物質。如堿金屬的氫化物、碳化鈣及接觸空氣自燃的物質如白磷等。許多易燃液體閃點低、易著火、揮發(fā)性大、粘度小、密度低、易擴散，它們在使用不當時，其蒸氣與空氣混合到一定比例時可形成氣態(tài)爆炸物，這種混合氣遇到明火，靜電或電火花時，可導致爆炸。實驗室要在顯眼位置放置滅火器并定期檢查。

2.5.4　有毒物質。實驗室用到的有：汞鹽、鉻鹽、鉛鹽、砷化合物、亞硝酸鹽化合物、多環(huán)芳香烴及其衍生物、含氯含磷有機物等。放的試劑室應通風良好，防止揮發(fā)和分解出的毒氣在室內積聚，盛放的試劑瓶要密封良好。

2.5.5　腐蝕性物質。主要有濃硫酸、氫氟酸、液氯、液溴及其它一些強酸、強堿等物質，這類物質搬運時應輕取輕放，嚴禁撞擊、摔碰和強烈振動，這類物質要采用合適的盛放容器，拿取必須小心，禁止皮膚直接接觸。

2.6.6　放射性物質和某些生化類試劑。應該根據其本身特性不同而采取不同的保管措施。

3　結語

實驗室管理人員要熟悉試劑的性質和購置、使用、保管知識，做好安全消防準備工作，提高警惕，杜絕重大事故的發(fā)生隱患，同時更加高效地開展實驗工作。

【參考資料】

1李金山等.強化藥品試劑管理,提高實驗教學保障效益.白求恩軍醫(yī)學院學報. 2009,(6):368-369.

2 李成等.試劑采購管理系統(tǒng)的實現.醫(yī)療衛(wèi)生裝備.2009,(12):62-64.

篇（7）

一、我校級部制運行現狀

模式：年級分成相對獨立的三部，即年級Ⅰ部（或稱國際部）、年級Ⅱ部、年級Ⅲ部。

2013級 Ⅰ部9個班：1個國際部（國內），6個平行班，1個科技實驗班，1個飛翔班；Ⅱ部9個班：1個國際部（國內），6個平行班，1個科技實驗班，1個人文實驗班；Ⅲ部10個班：1個國際部（國內），7個平行班，1個科技實驗班，1個奧賽實驗班。

2012級 Ⅰ部8個班：1個國際部（國內）文科，3個國際部（國內）理科，1個人文實驗班，1個飛翔班，1個藝術班，一個體育班；Ⅱ部10個班：2個平行文科，6個平行理科，2個科技實驗班；Ⅲ部10個班：2個平行文科，6個平行理科，1個科技實驗班，1個理科實驗班。

2011級 Ⅰ部6個[專業(yè)提供論文寫作的服務，歡迎光臨 dylw.NET第一論文 網]班：1個國際部（國內）文科，4個國際部（國內）理科，1個藝術班；Ⅱ部12個班：3個平行文科，7個平行理科，1個科技實驗班，1個人文實驗班；Ⅲ部11個班：2個平行文科，6個平行理科，2個科技實驗班，1個奧賽實驗班。

國際留學班：2013級4個；2012級4個；2011級3個。

管理人員設置：原則上每部設主任1名、副主任1名。

備課組設置：語數外各設3個，理化設置平行班國際部各1個，其它學科仍為1個。

華師一附中的“級部制”是對原有的“年級組負責制”的進一步完善和發(fā)展，除具備“年級組負責制”的優(yōu)勢外，還有其獨特的特點。即同一年級平行的三個級部具有更強的可比性，更易形成良性且有效的競爭機制；將每個年級化整為零進行管理，消除了由于規(guī)模軌制的擴大而造成的管理幅度增大容易失控的隱患，有利于教育教學管理的精致化；全校教師科學合理地組成若干個相對獨立的工作團隊，拓展了教師個體充分展示管理才能和教學風格的平臺，便于更多的優(yōu)秀教師在實戰(zhàn)的歷練中脫穎而出，使青年教師得以快速成長。

二、級部制運行中級部主任的重要角色

一個優(yōu)秀的級部主任是學校管理環(huán)節(jié)中綜合素質高、執(zhí)行力強、富有創(chuàng)造力和思考力的重要樞紐角色，也是學校改革發(fā)展的可依靠的力量和重要推動力量，因為級部主任起到的是一個承上啟下的樞紐作用。

從2012年開始，我校在級部主任和級部副主任人選的選拔產生過程中進行兩個測評：一是級部主任述職，老師給予民主測評；二是學校管理干部給予測評。為什么要進行這兩項測評？這是出于學校對級部主任工作職責和功能的要求和定位：一是全面主持或分管級部相關工作，反映老師的心聲，真誠為老師和學生服務，二是全面貫徹學校的辦學方針、辦學理念，執(zhí)行學校各部門的具體要求和措施。

級部主任的角色非常重要，是學校上下聯(lián)通的重要橋梁，既要有執(zhí)行力，又要有創(chuàng)造力和思考力，既要反映老師和學生的訴求，又要嚴格執(zhí)行學校的決議。如果一個級部主任只能執(zhí)行學校領導的決定，而對老師和學生的訴求不問不管，那么這樣的級部主任的工作必將難以開展下去；如果一味地只是迎合老師或學生的口味，而對老師沒有嚴格要求，沒有對學校決議和措施去貫徹、去執(zhí)行、去解釋、去說明，這樣的級部主任也是低層次的，因為一般而言學校畢竟比級部要站得高、看得遠，特別是學校有些舉措帶有改革性的時候，在面對一個新生事物而只有少數人真正理解的改革的意義和必要性的情況下，需要年級的管理者——級部主任去認可、理解、接受和執(zhí)行，充分發(fā)揮級部主任溝通樞紐作用；當改革成功了、開始分享和大面積推廣的時候，級部主任可能又要面臨接受新的改革的挑戰(zhàn)。這樣學校才能在不斷的改革和創(chuàng)新中發(fā)展，在不斷發(fā)展中進步，勇立潮頭。因此，級部主任是集多重角色于一身的年級綜合管理者和學校改革的重要推動者。 [專業(yè)提供論文寫作的服務，歡迎光臨 dylw.NET第一論文 網]

三、級部與教師個人之間的關系

教師是學校的主體組成部分，甚至可以說是一個學校的靈魂。級部制管理不僅涉及管理層面，更與教師密切相關。級部是由若干個教師個體所構成，要把級部建成一個團結向上、群策群力、不斷進取的集體，并非易事，因為這需要調動每一位教師的積極性。級部對教師工作的安排必須合理、恰到好處。對教師工作的考核認定，必須客觀、公正、公開。年級部面對的是“百人百性”的教師個體，主任要正確對待每一位教師，關心、關愛每一位教師，對優(yōu)秀教師要鼓勵，對違反規(guī)章制度的要批評、教育，甚至按規(guī)定進行嚴肅處理，還要做耐心細致的思想工作，團結每一位教師，形成積極向上的年級部氛圍，促使每一位教師都心甘情愿地為年級部做出自己的貢獻。同時教師也要正確對待自己的工作，正確對待年級部對自己的評價，特別是批評意見，要虛心接受，明白自己的所作所為不僅僅是個人行為，也會影響到年級部乃至整個學校的聲譽，還會影響到下一輪自己工作的聘任，這樣通過雙向溝通、協(xié)調，能夠有效地促進教師的成長。

因此我校對管理層的定位就是六個字：“服務、協(xié)調、指導”。把服務放在第一位，因為一線的老師和年級的管理者很不容易，在現實工作中，我們也看到各個處室部門各有要求下達，有時候使得老師和級部管理層無所適從。這就要求工作要有一個提前量，我校規(guī)模較大，發(fā)展較快，如果來個急剎車，是會出事故的！教師們要對學校管理層提出的辦學理念和改革措施充分理解，真正制定具體詳細的工作計劃去貫徹執(zhí)行，如果校長在大會上講得激情澎湃、振奮人心，而教師們則是無動于衷、原地踏 步，那么學校就難以發(fā)展了。

教師間尤其是級部的各班主任之間應坦誠相待，有團隊精神、合作精神，在思想上首先達成共識。年級組教師間的合作是形成教育合力的基礎，班主任更是合力的焦點，年級組是關鍵。整個級部要都想求得平穩(wěn)、快速發(fā)展，呈現一種良好的精神面貌，經驗豐富的老班主任們應勇于打破“留一手”的舊思想，年輕的班主任更不能怕“家丑外揚”，要彼此增強交流，坦誠溝通。

四、級部制的考核評價體系的建立與完善

隨著學校領導、教師們的不斷探索，目前級部制這一管理模式不斷成熟，考核評價體系日臻完善，比如《華中師大一附中級部考核評分細則》，落實常規(guī)檢查，主要包括每月教學常規(guī)管理的檢查、期中期末教學檢查、每天的晨讀檢查、每周的查課、教研活動的正常開展、集體備課、政治業(yè)務學習筆記、協(xié)助科教處組織各種考試等。以及每學年給級部的考核打分，校辦、人事處給人事處的考核打分等都使級部制更有章可循，其中以2013年出臺的《華中師大一附中級部考核評分細則》最有代表性。

出臺的《級部考核評分細則》包括德育、團隊建設、安全管理、創(chuàng)新特色和教學科研五個指標，并在安全問題和師德兩方面實行一票否決制。考核采用打分制，以學年度為考核周期，考評結果作為級部績效獎勵的一部分。

考核方案遵循五大原則：公平性原則、激勵性原則、發(fā)展性原則、定量與定性相結合的原則、過程與結果相結合的原則。它著眼于學校的未來，旨在為學校長遠的可持續(xù)發(fā)展保駕護航。

無論是對級部的考核，還是對各處室主任的考核，都只是促進方方面面工作的手段和措施，考核本身并不是目的，通過這樣的考核及其帶來的促進作用，讓學生發(fā)展地更好，讓老師發(fā)展地更好，讓學校能夠發(fā)展地更好。

五、級部制運行效果

就目前情況來看，我校各級部在運行中已形成了一種良性機制，各個級部之間既有橫向關系，又有縱向關系。橫向關系是，各級部統(tǒng)籌兼顧，有合作有競爭；縱向關系是，不同年級從時序上有一個前后承續(xù)的關系，例如上一年級的高考復習經驗和教訓需要傳遞給下個年級，或者下一年級某科新課改的做法、體會和經驗很有必要向上一個年級傳遞信息等。對年級級部之間的協(xié)調和聯(lián)系，學校給予了足夠的重視，這樣各年級部既有較大的獨立性，互相之間又縱向或橫向保持高度的協(xié)調性、連續(xù)性，從而保證了學校工作的整體可持續(xù)發(fā)展。

通過在實踐中的不斷探索和研究，我們發(fā)現級部管理制有這樣幾個優(yōu)勢：首先，級部直接面向學生，辦公地點往往在教學區(qū)內，可以直接接觸到學生的各種狀況，有利于及時處理學生管理中暴露的問題；第二，年級部往往有權利直接挑選和認命任課教師和班主任，因為年級部直接面向學生，因此能得到更加準確的各教師的教育教學情況；最后，年級部由于直接向校長負責，因此平時教育教學中碰到的各類問題幾乎都能在年級部得到解決，因此有更高的工作效率。可以形象的說，年級部就是針對一個年級的全權教育管理部門，它涵蓋了教育、教學、教科研等全部功能。

四年來，在級部制的推動下，學校教育教學管理各項工作在改革中創(chuàng)新，在創(chuàng)新中發(fā)展。學校的教育教學成果碩果盈枝。我校學子在高考、競賽、科技、體育、藝術等各個方面不斷刷新著新的記錄，學子們獲得了高考和素質提升的雙贏。學校也殊榮不斷，僅上一學年，就先后獲得了“全國十佳科技教育創(chuàng)新學校”、“全國環(huán)境教育示范學校”、“中國百強中學”及“2013人民滿意教育學校”、“2011-2012年度湖北省最佳文明單位”、武漢市“普通高中課程改革先進學校”、武漢市“教育科研先進學校”等一系列榮譽。學校已發(fā)展成為一所國內頂尖，國際知名的學校，目前正朝著“創(chuàng)世界一流中學”的目標奮進。

當然，在研究過[專業(yè)提供論文寫作的服務，歡迎光臨 dylw.NET第一論文 網]程中我們也發(fā)現我校級部制運行仍舊面臨著許多問題，比如級部制管理模式下，學校被“切割”成若干塊，條塊之間的關系需要做出重新調整，職能處室與級部的職責必須清晰地劃分；要保證級部之間在“公平”的基礎上競爭，需要將全校教師資源合理地進行分配，尤其是有限的優(yōu)質教師資源的合理利用是操作的難點；各級部自成一體，合作和交流容易被弱化。因此，在下一階段的研究中，我們將在這些方面做出更深入的研究和努力。

參考文獻：

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[2]李孟毅.《管理與評估》.級部：學校管理承上啟下的樞紐

[3]陳文艷、劉健.《經驗薈萃》.級部管理：學校管理的有效途徑

篇（8）

中圖分類號：G717 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）04-0120-02

引言

“過去，職業(yè)學校對畢業(yè)生的定位是套一身藍工作服的產業(yè)工人；現在，學校要轉變觀念，要為中高端產業(yè)輸送技能人才。”在全國職業(yè)院校管理經驗現場交流會上，教育部原副部長魯昕直言：職業(yè)院校要準確定位人才培養(yǎng)目標。具體來講，在教學中，一是要規(guī)范教學計劃，優(yōu)先選用國家規(guī)劃教材，杜絕課程開設隨意性大、使用低水平自編教材等現象。同時，適應生源變化、學制變化、人才培養(yǎng)模式改革等新情況，不斷完善專業(yè)人才培養(yǎng)方案。二是要加強文化基礎教育和中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化教育。按照國家有關規(guī)定，開足、開齊、開好文化基礎課和專業(yè)理論課。同時，把中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化教育融入課程和教材體系，在相關課程中增加中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化內容比重，各地、各職業(yè)院校充分挖掘本地中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化教育資源，開設地方課程和校本課程。“以服務社會主義現代化建設為宗旨，培養(yǎng)數億計的高素質勞動者和數以千計的高技能專門人才。”這是國務院《關于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》對職業(yè)教育定位做了進一步明確。這一決定十分清楚地表明了國家對職業(yè)教育的要求。因此，高等職業(yè)教育培養(yǎng)適應生產、建設、管理、服務第一線需要的高等技術應用型人才為根本任務，這是高職教育與其他教育的本質區(qū)別，對高等職業(yè)院校的科學發(fā)展具有重要的現實意義。

一、當前職業(yè)院校在人才培養(yǎng)上的現狀

第一，人才培養(yǎng)觀念相對落后。當前的職業(yè)院校在人才培養(yǎng)上，觀念相對落后。在我國的職業(yè)院校人才培養(yǎng)中，存在一大部分職業(yè)院校仍然是以理論知識為本位的教學現狀。針對某一專業(yè)的培養(yǎng)模式，讓學生只重視某一方面的學習，在其他領域卻相對“空白”。而在現代企業(yè)的發(fā)展過程中，對于人才的需要往往需要多樣型的復合型人才，要求掌握基本理論知識的基礎上，具備較強的技能和動手能力，兼顧其專業(yè)其他方面的知識貯備。而現階段的職業(yè)院校在人才培養(yǎng)上還需要進一步的革新思想，轉變人才培養(yǎng)模式。

第二，人才就業(yè)與在校學習相對籠統(tǒng)。長期以來，職業(yè)院校在人才培養(yǎng)上，以企事業(yè)單位的需求為導向，以畢業(yè)生就業(yè)率為目標。但是在實際的教學管理過程中，學校對于人才培養(yǎng)和就業(yè)率的片面性，導致了人才培養(yǎng)的目標重在就業(yè)率，而不是多樣化的人才培養(yǎng)模式本身。有些職業(yè)院校盲目以追求就業(yè)率來贏得招生數量。在院校的課程專業(yè)設置上，為了就業(yè)的需要，對于學生基本理論和綜合素質的提高重視不夠，忽視了專業(yè)技能和個人素養(yǎng)的培養(yǎng)。有的院校甚至在教學管理中，把幾個專業(yè)結合在一起進行教學工作。而造成的不良后果就是首尾不能兼顧、學而不精，缺少扎實的基礎，難以滿足企事業(yè)單位對于人才的需求。

第三，忽視素質教育的培養(yǎng)。很多職業(yè)院校在思想文化課程的開設上缺乏一定的比例，一味地把專業(yè)和實踐課程作為人才培養(yǎng)的重要方式，忽視了素質教育對于人才多樣化發(fā)展的重要作用。素質教育要求職業(yè)院校的人才培養(yǎng)應該本著全面、多樣、系統(tǒng)、長久的教學原則。對于人才自身思想道德和心理素質的塑造缺乏一定的系統(tǒng)過程。往往會有這樣的現象，就是學生在畢業(yè)后，走上工作崗位，往往只會做這個崗位的工作，對于企業(yè)要求的組協(xié)調能力、壓力自我緩解和教育等素質方面的能力相對欠缺，造成畢業(yè)生在崗位上持久性不足，對用人單位的人才管理和成本帶來了不小的隱患。綜合素質不高，不能正確看待工作現狀，缺乏一定的吃苦耐勞的精神，職業(yè)道德和認識不清，造成了在崗位上動不動就辭職不干、對崗位的要求和責任不能正確執(zhí)行、對部門的職能不能充分發(fā)揮自身的主觀能動性等等情況屢屢發(fā)生在職業(yè)院校的畢業(yè)生中。

二、基于高效教育管理模式，推動現代人才培養(yǎng)模式發(fā)展

第一，深化教育管理理念，樹立高效的人才培養(yǎng)觀。新時代的人才培養(yǎng)，需要職業(yè)院校在培養(yǎng)模式上深化教育管理理念。職業(yè)院校應該全面轉變傳統(tǒng)粗放式的教育管理理念，堅持實用與全面相結合，轉變人才培養(yǎng)模式。同時，具備全面和全局的發(fā)展理念，明確人才培養(yǎng)目標，為企業(yè)培養(yǎng)出更多的技術與管理、生產與協(xié)調的綜合性應用人才。與此同時，職業(yè)院校還應該緊密結合國家職業(yè)教育的發(fā)展規(guī)劃和綱領，深入市場和企業(yè)一線，有效地進行調研工作，更新教育管理的思維和認識。當前很多職業(yè)院校在生源上，質量相對較差，加上現代生活水平的提高，很多學生的人生觀、世界觀、價值觀相對欠缺，其教學管理工作開展相對困難。所以，職業(yè)院校應該樹立高效的人才培養(yǎng)觀，深化教育管理理念。筆者所在的四川職業(yè)技術學院堅持以科學發(fā)展觀為指導，注重深入調研、科學決策，具有超前意識和戰(zhàn)略思維，緊緊把握發(fā)展良機，勵精圖治、不斷創(chuàng)新發(fā)展理念，以靈活、開放的態(tài)度不斷整合校內外教育資源，構建共享平臺，提升學院社會服務和輻射能力，為學院發(fā)展創(chuàng)造了良好的內外部建設環(huán)境。對學院發(fā)展建設進行了“萬人規(guī)模，西部一流，全國著名，國際知名的綜合類、教學型、高水平職業(yè)院校”的準確定位，明確了“五個面向”“六多格局”“七為方針”的辦學思路、辦學方向和“三步走”“三次創(chuàng)業(yè)”的辦學治校方略，確定了未來的建設走勢、重點和目標，凝聚了人心，激發(fā)了干勁，成為學院寶貴的精神財富和強大的發(fā)展動力，使學院在基礎設施建設、辦學規(guī)模、辦學質量、社會聲譽等方面實現了超常規(guī)、跨越式發(fā)展。

第二，提高教育管理成效，重視人才技能和素質的培養(yǎng)。教育管理的成效與否，關系到人才培養(yǎng)的成敗，這就要求職業(yè)院校在開展教育管理活動時，充分地重視人才技能和素質的培養(yǎng)和教育。在職業(yè)教育和管理模式上，不能沉溺于傳統(tǒng)僵化的模式，應該以全局的發(fā)展理念為人才的整個職業(yè)生涯打下良好的基礎。以教育和技能為基本，整合相關的課程和專業(yè)資源，把崗位能力和職業(yè)素質的培養(yǎng)融入其中。此外，在人才培養(yǎng)中，切實樹立良好的職業(yè)道德、較強的心理素質和承受能力、務實的精神和工作態(tài)度以及綜合的為人處世作風和能力，實現人才量的提升、質的飛躍。

第三，強化教育管理意義，科學落實人才考核和評價制度。對于學生的考核和評價制度成為了人才培養(yǎng)成功與否的重要標準。傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)標準，片面地重視學生對于知識掌握和技能應用的能力，忽視了學生在“軟件”方面的考核。素質教育發(fā)展下，對于人的考核和評價已經告別了傳統(tǒng)的“粗暴”的評價模式，轉向多元化、多層次、多方面的評價體系。這是職業(yè)院校在教學管理上的重要改革與轉變，提高了教育管理的意義，考核和評價模式的轉變，也是職業(yè)院校在人才培養(yǎng)模式上的創(chuàng)新和發(fā)展。

第四，創(chuàng)新教育管理模式，推動校企聯(lián)合多樣化發(fā)展。校企聯(lián)合的教學模式，多年來成為了職業(yè)院校教學管理的重要模式。校企聯(lián)合有利于學生轉化知識為實踐能力，推動其自身知識的轉化能力。在校企聯(lián)合的背景下，職業(yè)院校應該與時俱進，轉變其鼓勵的模式，結合工學聯(lián)合的背景，多樣化地開展教學，彌補自身在教學設施上的不足和缺失。比如在很多職業(yè)院校中，由于教學設施的相對老舊，已經不能適應現代化企業(yè)發(fā)展的需求，跟不上科技時代企業(yè)對于設備的更新?lián)Q代。這就需要職業(yè)院校在人才的培養(yǎng)上，緊密地與企業(yè)結合在一起，可以采取“新型學習+實踐”的模式，與相關高新企業(yè)合作，邀請企業(yè)的工程師或者技術負責人作為學校實踐課程的教師，把現代企業(yè)對于生產、運行的知識帶給學生們，盡早地去適應現代化企業(yè)的發(fā)展。這樣的過程對于企業(yè)和院校來說是一個雙贏的過程，學校在彌補現代化設備和教師的同時，企業(yè)也可以贏得更多的時間和機會去培養(yǎng)和塑造符合自身企業(yè)發(fā)展的人才資源。

結語

近年來，職業(yè)教育的發(fā)展，為社會發(fā)展源源不斷地輸送了多樣化的高素質、高技能的應用型人才。就目前企事業(yè)單位對于人才的需求來看，職業(yè)院校在人才培養(yǎng)上需要做出更多的努力和改革。職業(yè)院校在教育和管理上是一項巨大且復雜的工程，需要每一個職業(yè)院校的教師、學生立足職業(yè)院校的教學與管理模式，樹立科學的人才發(fā)展觀、尊重人才自身的發(fā)展，提高職業(yè)院校人才培養(yǎng)成效，努力探索出一條符合當前社會發(fā)展和中國國情的職業(yè)院校人才發(fā)展模式。

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工廠應該在物流信息化實施中，注重全員信息化操作技能培物流信息化的管理培訓，在日常企業(yè)運營的籜種場合、各個環(huán)節(jié)各類人員都要盡可能地使用電腦或電子形式的協(xié)同工作，如產品與車間、車間與生產設備、生產設備與員工之間的關系一定要通過電子信息化協(xié)同工作，通過實際應用來推動各級員工觀念的轉變，讓每個人都感受到：物流信息化過程是工廠運作模式和服務模式的改造過程，也是工廠提高服務質量，為客戶創(chuàng)造價值的過程。現代工廠物流的最終的成敗在干企業(yè)服務人員的觀念轉變。

2．建立行業(yè)標準化，完善基礎信息平臺。

首先標準化的資源整合是一項重要基礎工作，應該包括：(1)生產設備、設施的標準化，如機床、包裝箱等標準化；(2)信息標準化，如調貨單據、出入庫單據、條形碼等；(3)管理模式標準化，如應答制度、賠償制度、信息反饋制度；等等。其次標準化與信息化要緊密結合。

標準化將進人信息系統(tǒng)的基本結構，基本功能模塊，信息系統(tǒng)處理的單證以及相關的物流術語等等，此外還會涉及信息技術和設備的標準。例如采用基于互聯(lián)網的電子數據交換技術進行企業(yè)內外的信息傳輸，實現訂單錄入、處理、跟蹤、結算等業(yè)務處理的無紙化，廣泛應用倉庫管理系統(tǒng)(WMS)il]運輸管理系統(tǒng)(TMs)來提高運輸與倉儲效率。最后要建立公共信息平臺。由于互聯(lián)網的發(fā)展以及物流信息技術運用的成熟，物流信息平臺已成為制造行業(yè)發(fā)展的一大趨勢。信息系統(tǒng)是構建現代工廠物流的中樞神經，通過信啟、在物流系統(tǒng)中快速，準確和實時地流動，可以使企業(yè)能動地對市場做出張曉勇哈爾濱商業(yè)大學在職研究生積極的反應，并指導企業(yè)調整生產經營活動。

3．整合物流管理信息系統(tǒng)，為業(yè)務流程提供技術支撐。

生產物流管理信息系統(tǒng)的建造中，要用信息化去反映先進的管理理念，體現先進的生產運作流程，而不是用信息化去維持現有流程甚至是落后的流程。信息化是一個管理工具，茌實施信息化的過程中應對企業(yè)的業(yè)務流程進行分析、優(yōu)化，刪除多余的環(huán)節(jié)，建立生產流程的規(guī)范化，再以信息化的形式固定下來，并在運作中不斷地調整與優(yōu)化。在物流信息化的進程中，信息技術只有支撐業(yè)務需要的時候才有可能起到推進產業(yè)發(fā)展的作用。

4．以數據集成為基礎，積極應用先進的數據庫處理技術。

現代生產制造物料流系統(tǒng)是一個龐大復雜的系統(tǒng)，特別是全程物流，包括運輸、生產、倉運、包裝和物流再加工等諸多環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)信息流量十分巨大。為r對數據進行準確、高效的收集和及時處理，數據的集成是必然的。隨著集成化物流管理信息系統(tǒng)的建立，ERP管理系統(tǒng)的實施，以及網絡技術、EDI、人工智能、條形碼與POS等各種先進技術的應用，物流信息處理過程的電子化和計算機化，把挖掘到的規(guī)則與工廠物料流管理各方面有機地結合，就能極大地提高企業(yè)的競爭力。

物流決策系統(tǒng)就是一種結合了數據挖掘技術和人工智能的新型經營決策系統(tǒng)，主要通過人工智能對原料采購、加工生產、分銷配送到商品銷售的各個環(huán)節(jié)的大量信息進行采集，并利用數據倉庫和數據挖掘技術對其進行分析處理，并據此確定相應的經營策略。

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中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

收錄日期：2015年4月1日

本文所探討的公共部門人力資源管理，首先要解決的就是對公共部門的界定。從宏觀上對社會部門進行分類，將社會部門分為三大部門：第一部門為政府組織；第二部門為工商企業(yè)；第三部門是介于政府組織和工商企業(yè)之間的一些部門，被稱為非政府組織、非營利組織或第三部門。本文所研究的公共部門包括第一部門和第三部門，即國家機關和非營利組織。公共部門人力資源管理是指為充分、科學、合理有效地發(fā)揮公共部門人力資源，在行使國家行政權力、管理國家和社會公共事務過程中，對社會進步和經濟發(fā)展的積極作用而進行的資源配置、素質提高、能力利用、開發(fā)規(guī)劃及效益優(yōu)先等一系列活動相結合的有機整體。黨的十八屆四中全會提出依法治國總目標：建設中國特色社會主義法治體系，建設社會主義法治國家。在實現這一宏偉目標過程中，中國公共部門已經并將繼續(xù)發(fā)揮著重要而不可替代的作用。因此，研究公共部門人力資源管理問題很有必要。

一、現階段影響公共部門人力資源管理效率的主要因素

（一）公共部門職位分類制度尚未科學化。職位是人力資源管理的組織基礎，職位分類是指在工作分析的基礎上，依據工作性質、繁簡程度、責任輕重和所需資格條件，將若干具有共同特色的職位加以分類，并作為公共部門人力資源分類標準的一種管理制度。目前我國職位分類還不發(fā)達，公務員的分類系統(tǒng)仍以領導職務和非領導職務的劃分為主，而且在實際操作中缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等實質性內容，特定的職位要求的職責和條件通常沒有明確的規(guī)定。此外，對于國家權力機關和黨群團體的工作人員，目前參照國家公務員制度進行管理，仍舊是“不同類型干部，同一模式管理”。

（二）缺乏科學公正的績效評估機制。公共部門進行績效考核時，大多數由上級領導來完成，然而工作績效是多維度的，不同個體對同一績效得出的結論是不相同的，因此這種考核方式信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。考核標準不明確，《公務員法》規(guī)定公務員考核的內容是德、能、勤、績、廉五個方面，同時注重考核工作實績。但在實踐中，一方面缺少評價實績的客觀標準，使得注重實績這一考核原則變得模糊；另一方面公務員的考核大多是定性的。德、能、勤、績、廉缺乏量化從而難以比較，并且對這五個方面的權重沒有明確的規(guī)定。考核結果方面主要存在的問題是忽略結果的應用，沒有針對考核中存在的問題制定個人發(fā)展和培訓計劃，也沒有明確考核結果與薪金和職務調整、選拔培訓之間的具體聯(lián)系。

（三）缺乏系統(tǒng)的教育培訓制度。我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓沒有統(tǒng)籌考慮，存在的問題主要表現在：第一，開發(fā)培訓缺乏科學的需求分析。公共部門在培訓規(guī)劃的同時，沒有將組織戰(zhàn)略與公務員個人需要有效結合，忽視對培訓需求的分析，導致培訓沒有明確的目標，效果無法評估，培訓開發(fā)的積極性也就越來越低；第二，培訓的內容不科學。我國各類干部培訓機構的培訓內容與高校的課程設置大同小異，只是知識難度更低。另外，我國各級黨校和行政學院對公務人員的培訓大多以思想品德和政策理論為核心，不注重人的潛能的全面開發(fā)；第三，培訓方式落后。以課堂講授為主，角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進教育方法很少運用，培訓效果大打折扣。

（四）不重視組織文化對員工的軟管理。組織文化是組織協(xié)作系統(tǒng)的靈魂，公共部門組織文化建設是公共部門人力資源管理的一個重要內容。然而，公共部門組織文化建設還存在一些與構建服務型政府目標不符合的問題，組織文化建設制度與機制不完善、組織文化活動載體開展不足等問題。傳統(tǒng)的組織文化更新滯后，公共部門人力資源管理體系中的選人用人制度、薪酬與績效考核制度、教育培訓制度等難以實施。

二、構建高效的公共部門人力資源管理的舉措

（一）建立責權明晰的職位分類制度。科學的職位分類是在工作分析的基礎上，將適合職位分類的公職人員職位，按工作性質、責任輕重、難易程度和所需資格條件，區(qū)分成若干不同的類別和等級，以此作為職員管理的依據，從而對組織職位進行分類管理的一種制度，即先橫后縱，以工作的類型和所要求的職責水平為基礎，將所有相似的職位集中于同一模式或類別之內，進行橫向的職系、職組、職門區(qū)分，然后再以工作的難易、繁簡和責任大小的程度提取縱向等級，各等級職責擔負水準和人員的職位名額在法律中都有明確的規(guī)定。這樣使職位分類的各項具體工作真正做到“有法可依”，從而進一步推動我國的公共部門人力資源管理工作向法制化、科學化方向發(fā)展。

（二）加快建立和完善科學合理的績效考核制度。如何設計定量與定性相結合的科學指標體系是公共部門績效考核的重點和難點。績效考核的準確性建立在科學的工作分析基礎上，公共部門必須健全工作分析和職位說明書，以此研究制定適合不同層次、不同職位的考核標準，當前應尤為注意量化考核指標的設置。凡能量化的指標，應盡可能量化，以強化考核指標的可比性和可度量性，最大限度減少考核中的主觀隨意性，使定性考核建立在盡可能清晰明確的定量考核基礎上。

（三）打造適合公共部門人員的教育與培訓制度。教育與培訓作為公共人力資源開發(fā)的一個主要內容，就是根據經濟與社會發(fā)展的需要，按照不同崗位與需要的要求，有計劃有組織地開展旨在提高公共人員的智力水準、政治和業(yè)務素質以及價值觀念轉變的一個訓練活動和提高過程。其目的是通過教育與培訓，不斷提高公共人力資源的政治思想水平、專業(yè)知識水平和管理水平；不斷提高其實際工作能力和素質，以適應管理科學化、現代化、高效化的要求，對公共人力資源的教育與培訓要有重點，有的放矢。要突出博而專的知識結構與綜合應用能力、吸收與借鑒能力、消化與轉化能力、科學預測能力、開拓創(chuàng)新能力等。另外，要注意培訓評估，貫穿培訓中和培訓后兩個過程，了解培訓目標達成情況。

（四）組織的制度建設和文化管理配套建設。組織的制度建設和文化管理必須配套，這樣各項制度才能落到實處，公共部門活力、效率才能得到提高。總之，探索行之有效的公共人力資源管理方法，并指導運用于實踐中，是當前理論研究者的當務之急。在公共部門人力資源管理中，雖然理性、定量化、結構和規(guī)章制度等“硬件要素”是必要的，但必須與核心價值觀、道德倫理等“軟件要素”相配套，即制度與文化共建，真正實現從傳統(tǒng)人事管理到現代人力資源管理的轉變，推動公共部門的可持續(xù)發(fā)展，提高公共部門的核心競爭力。

總之，在公共管理日趨重要和日益為人們所關注的今天，公共部門人力資源管理的重要性顯著提升。我們應當積極探求公共部門人力資源管理的內在規(guī)律，從當前面臨的新問題出發(fā)，通過管理創(chuàng)新，努力創(chuàng)建具有中國特色的公共組織人力資源管理體系和管理模式，有效推進我國公共部門人力資源效率的提升。

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現代管理模式經歷了從剛性到柔性的一個很漫長的階段。20世紀80年代以前的傳統(tǒng)企業(yè)中，人力資源管理模式是簡單、層級為特征的剛性管理，是以控制、規(guī)章制度、懲罰為手段，管、卡、壓等強制性色彩頗濃。這種剛性管理建立在不尊重人的個性，不順應人行為規(guī)律的基礎之上，將人看做“經濟人”、“機器的附件”，被稱為“泰羅制”管理。在管理理念上，管理者著重強調組織的權威性、等級性、執(zhí)行性，以及各種行為的規(guī)范性，而忽視了人的情感、個性、欲望、能力等因素的作用；在管理手段上，習慣用行政手段推動工作，按“長官意志”辦事，領導怎么講，下面怎么做；在管理方式上，管理是一種自上而下的管理，管理者制定了一系列規(guī)章制度來約束員工，強制要求員工服從而忽視了橫向溝通與合作。這種管理方式嚴重影響了員工自覺性的發(fā)揮。

隨著社會生產力的進步和知識經濟的到來，傳統(tǒng)人力資源管理模式已經不能適應新形勢發(fā)展要求，更加符合時展的管理模式在時代的要求背景下產生，那就是柔性管理模式。隨著柔性內涵不斷豐富及人力資源理論的融入，使柔性管理逐步演變成與剛性管理相對應的一系列管理模式的通稱。柔性管理除了強調靈活多變，還強調以人為中心，以人性化為標志依據共同價值觀和精神文化氛圍進行的人格化管理。其最大的特點在于不是依靠權力和影響力，而是依賴于員工的心理過程，依靠人性解放、權力平等、民主管理、從內心生出來激發(fā)每個員工的內在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，使每個員工能真正做到心情舒暢、不遺余力地為組織的發(fā)展而不斷開拓創(chuàng)新。

2.柔性管理模式在現代管理中的作用

柔性管理模式是眾多管理模式中的最優(yōu)選擇，也是適應信息經濟時代的企業(yè)管理的發(fā)展趨勢的需要，具有顯著的優(yōu)越性。

一是適應外部變化的需要。柔性管理強調跳躍和變化、速度和反應、靈敏與彈性，這種管理方式給員工充分的自由，從而極大地激發(fā)員工極積性、創(chuàng)造性、主動性和自覺性，能夠根據周圍的環(huán)境變化靈活反應，迅速行動、避開威脅、改變策略，同時還含有堅強、韌性、忍受變化帶來的負面影響的能力。二是整合競爭優(yōu)勢的需要。柔性管理注重平等和尊重、創(chuàng)造和直覺、主動和文化、遠見和價值控制，它依據信息共享、虛擬整合、競爭性合作、差異性互補、虛擬實踐社團等，實現知識由隱到顯的轉化，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。三是調整組織關系的需要。隨著人力資源已成為組織中的決定性的戰(zhàn)略性資源，組織與員工之間、組織與社會之間的關系將發(fā)生革命性的變化，原來的強制與命令將越來越難以奏效，管理者的權威越來越難以憑借權力來維系，雙方的關系由原來的雇傭關系轉變成了現在的合作關系，傳統(tǒng)的層級制組織關系以難以滿足這一需要。四是提高管理效率的需要。柔性管理方式由原來的多層管理轉變成了扁平管理方式，由于對每個員工的要求有不同，這樣可以給每個員工或每個團隊獲得獨立處理問題的能力，獨立履行職責的權利，避免管理層多而出現層層匯報，耽誤時機。從而達到“人盡其才”的效果。五是彌補剛性管理不足的需要。柔性管理可以把人情和人性融合到管理中去，避免出現硬（剛）性管理背后的人情關系。通過柔性管理可以促進員工相互之間溝通親睦，增強了團隊的凝聚力，通過柔性管理可以解決員工的后顧之憂，使員工能全身心地投入到工作當中。

由于柔性管理具有獨特的適應性，柔性，協(xié)調性、競爭優(yōu)勢，因此在現代管理實踐中，對人力資源實施柔性管理已經勢在必行。

3.運用柔性管理，提高行政事業(yè)單位人力資源管理效率

目前行政事業(yè)單位的人力資源管理，都是依照傳統(tǒng)的剛性管理模式進行管理，其組織呈現為層級制，缺點是管理成本高昂，信息流轉不暢，難以調動下屬積極性，容易造成家長制和依附性上下級關系。運用柔性管理，則能夠提高行政事業(yè)單位人力資源管理效率。

3.1運用柔性模式，做好行政事業(yè)單位人力資源規(guī)劃

由于行政事業(yè)單位組織內外部環(huán)境的復雜性、人事制度安排背后的價值沖突性、或者說多樣化的利益群體之間妥協(xié)和利益調整過程的影響性，行政事業(yè)單位人力資源規(guī)劃實施起來十分復雜。一方面，人力資源規(guī)劃制定者與部門主管一起編制預算使其與人事政策相符，從這個角度看，人力資源規(guī)劃充當參謀角色；另一方面，行政主管和人力資源部門即刻就該項工作的人員供求、職位分配、薪酬設計、招募培訓等編制成未來的預算并提交上級部門，從而承擔著直線管理角色。因此，人力資源管理者要做到以財務管理為核心，重視績效管理，加強核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，加強員工失業(yè)風險、健康福利的管理，以降低人員流失和保險損失，促進整個部門的穩(wěn)定運行和發(fā)展。近年來我國越來越重視人力資源規(guī)劃的實施與運作，基本確立了根據社會經濟發(fā)展計劃、現有人力資源狀況等因素制定人力資源規(guī)劃的原則，并在具體操作層面提出科學化建議，但仍然存在諸如缺乏配套管理制度等問題，需要引進長效規(guī)劃機制，逐步建立起一套與政府部門人力資源特點相互協(xié)調的人力資源規(guī)劃管理機制。

3.2構建柔性化組織結構

行政事業(yè)單位是金字塔式的層級結構，其主要特點是組織管理層次較多，信息傳遞時間較長，組織決策反應速度較為緩慢，各個職能部門之間的協(xié)調配合能力較差，上下級之間的溝通也往往因為層級較多而產生信息過濾和失真的問題。而柔性化組織結構則是以信息有效傳遞和市場快速反應能力的提升為核心的，其主要是以網絡型的扁平化組織結構為主，管理層次較少，從而可以有效提高工作效率和信息傳遞效率，加強各個部門之間的溝通和協(xié)調，使企業(yè)的市場反應更為迅捷。具體做法是，可以以工作任務為紐帶，建立臨時合作團隊或合作聯(lián)盟，當工作任務完成或終結時，組織自行分離解體。

3.3制定柔性的考核和薪酬體系

傳統(tǒng)行政事業(yè)單位采用的過程管理模式導致了，上級擔當下級的助手，把大量的精力都浪費到了本屬于下級工作范圍的具體事務上，柔性管理采用的是目標管理，使上下級之間能夠做到分工明確、目標清晰、即使員工有充分的發(fā)揮空間施展自己的能力和才干，又便于上級主管對下級員工進行有效管理和績效考核。在薪酬方面，首先，管理者要能夠使用物質激勵和精神激勵相結合的激勵方式，在組織內部制定一套方式多樣、方便靈活的柔性激勵機制，根據員工的偏好及時進行獎懲。其次，管理者也要能夠根據員工的精神需求和物質需求，制定出一套合理的報酬體系。員工作為單位效益的創(chuàng)造者，要能夠和管理者共享發(fā)展成果，共同參與到對單位剩余價值的分配活動中去。