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企業績效管理是為實現組織的發展戰略和目標，采用科學的方法，對企業整體績效、部門績效、員工績效等進行系統計劃、檢測、考核、評估、診斷，通過持續不斷的溝通來充分調動員工的積極性、主動性和創造性，改善員工和組織的行為，提高員工和組織的績效，提升員工能力和組織核心能力，從而實現績效目標與員工發展的動態管理過程。績效管理的實施不但可以分析出員工績效的根源、讓員工的績效得以提高，公司的目標得以實現，而且還可以為培訓、晉升、薪資管理和職業生涯規劃提供依據。如何優化企業的績效管理，發揮好績效考核的激勵約束作用，要根據企業的實際情況，設計有可操作性的方案，才能達到預期效果。

1. 樹立全員績效意識

我們必須認識到績效管理不只是人力資源經理或人力資源部門的責任，要樹立全員績效意識，上至高層領導，下至基層員工，在績效管理過程中都應該承擔相應的績效管理責任。高層領導應親自參與到績效管理過程中來，而不僅僅只是做簡單的指示，應多花一些時間思考績效管理過程中的問題，對績效管理系統的實施提供有力支持；直線管理者作為績效管理實施的主體，應負責搜集信息，協助人力資源部門根據戰略目標制定出本部門的績效考核體系，并在績效計劃執行期間負有指導與輔助員工的義務，通過與員工及時有效的溝通發現問題、解決問題；基層員工也應積極主動地參與績效管理，使績效管理真正落到實處。

2.績效管理在程序上要做到民主、公正、公開

績效管理不但可以分析出員工績效的根源、讓員工的績效得以提高，公司的目標得以實現，而且還可以為培訓、晉升、薪資管理和職業生涯規劃提供依據。在制定、實施管理制度時，應堅持民主、公正、公開的原則。如果一項決策給人以“程序上公正”的感覺，那么它就可能贏得員工的支持；如果決策是以損害組織利益為代價來滿足特殊群體的利益，則可能遭到員工的抵制。對各項管理規范首先要讓當事人參加討論，共同制定，對制定好的規范要向所有員工公開，并深入人心，只有這樣才可能保證管理的公正性。另外，在執行過程中要堅持公平獎罰的原則，做到獎罰分明。

3.完善企業的績效管理流程

一個完整的績效管理過程，不僅僅包括績效考核，而是包括：績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋等四個環節。企業在績效管理實施時，不僅要做好績效考核，更重要是要做好績效管理。通過績效管理不斷循環的整體，促使員工和組織績效水平不斷提高，實現員工個人發展和組織發展的“雙贏”。在編制績效計劃時，企業管理人員要充分與員工溝通，建立一個讓上下級都認同的績效管理計劃，并就考核指標、標準、權重、考核方式等問題達成一致，使員工對自己的工作目標和標準做到心中有數。管理者需要既充分了解和傾聽不同員工個人的意見和想法，同時又要將企業的發展目標傳播給員工。通過溝通使員工充分理解，企業是員工個人利益實現的一個可信賴的支持平臺。對工作中業績不佳的原因坦誠的交換意見，并不斷尋求達成更高業績的方法，同時促使員工將個人目標和利益與企業目標和利益有機地結合起來，達到與企業共同發展的目的。

4.轉變績效管理觀念

為了保證企業順利推進績效管理工作，企業的上上下下必須轉變觀念、明晰角色、各就各位。對企業高層而言，一個企業的績效管理體系能否獲得成功，關鍵就看高層是否有決心、有魄力去大力推進。對企業中層而言，需要努力轉換他們的觀念，讓他們理解“磨刀不誤砍柴工”的道理，有效的績效管理可以有針對性的提升下屬的能力，能夠立竿見影的提升部門的業績，從而“利己利人”。對基層員工而言，通過績效考核和面談溝通，自己可以及時了解自己的工作在哪些方面做得不夠好，還可以如何改進等等，從而讓個人的能力隨著績效考核的推行而不斷得到提高，員工和企業都將從此受益。

5.設計績效考核激勵機制，重獎勵輕懲罰

激勵是指激發員工的工作動機，調動員工的積極性和創造性，實現績效目標。激勵對人的能力的發揮有極大的促進作用，通過建立高效的激勵機制可以充分挖掘職工的潛能。受重視、被關懷，是每個員工內在的特殊動機和需求。因此，激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。為了使績效考核實施具有激勵性，在績效考核方案設計中，將員工的績效結果與其個人的薪酬支付相關聯，以及員工的晉升、降職、培訓、未來的職業生涯發展掛鉤，使得員工的工作更具有活力和動力。“重獎勵輕懲罰”是以人為本，從職工的實際需要出發，多采用表揚、加薪等“正面”激勵，創設滿足職工各種需要的條件，調動其積極性、主動性，激發職工的潛能，使之與物質資源達到最佳整合，促進績效。管理實踐中有一個行之有效的激勵原則——“使功不如使過”。它啟示人們：由感恩心激發出的忠誠遠勝于由物質利益激發起的忠誠。一個管理者若能寬以容人，舉賢薦能，不斷激發下屬的感恩心，他的周圍必定會人才濟濟，優勢互補，成就一番事業。

6. 用企業文化指導績效管理

良好的企業文化能夠帶動員工樹立與組織一致的目標，并在個人的奮斗過程中與企業目標保持步調一致；能為員工營造出一種積極的工作氛圍，通過共享的價值觀念和相應的管理機制，從而產生了一個合適的鼓勵積極創造的工作環境，對企業的績效產生強大的推動作用。因此要想成功地實施績效管理系統，以適應急劇多變的競爭市場，最大限度地發揮企業的潛力，就必須致力于建設一種與企業的績效管理制度相融合的高績效企業文化。要建立高績效的企業文化，就要做到獎懲分明、鼓勵員工積極學習、創造一種良性競爭的工作氛圍、使工作豐富化、鼓勵承擔責任、為高素質人才提供發展機會和有吸引力的工作環境，通過滿足客戶需求來保障股東利益。

總之，績效管理系統的建立與完善不可能一蹴而就，而是一個循序漸進的過程。有效而恰當的績效管理，能激起員工努力工作的積極性，從而激活整個組織。企業要倡導員工通過充分正確發揮其能力，為企業多做貢獻，實現個人的社會價值，真正實現員工與企業同成長，個人價值與企業績效共提高。

參考文獻

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中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）11-00-01

在現代企業的發展戰略中，企業的績效考核起到舉足輕重的作用。健全完善，運行合理的企業績效考核制度能夠為企業在員工的選擇和任用上提供幫助，使企業實現長遠發展。現階段，績效考核制度在我國很多的企業中得到了廣泛的應用，作為對企業員工進行評價的主要手段，績效考核制度的實行提高了員工的工作效率，激發了員工的工作積極性和創造性，提高了企業的市場競爭力。

一、績效管理在人力資源管理中的意義

1.提升了組織和員工個人績效。企業實行績效管理，作用主要表現在兩個方面。第一企業通過績效對員工的工作能力進行合理、公正的評價，從而激發員工內在的潛能，提高員工的創新能力和工作熱情，實現員工的優勝劣汰，為企業挑選最合適的人才[1]。第二，通過對員工進行績效考核，能夠第一時間發現工作中存在的漏洞，時刻警醒員工改正，以提升員工的業務素質和個人的工作能力。員工的工作能力提高了，績效提升了，整個企業的績效才能提高，企業才能創造更多的經濟效益和社會效益。隨著績效管理制度在我國企業的應用和不斷完善，企業員工能力績效的提升和整個企業生產效率的提升是互為促進的。

2.提高員工的工作熱情。企業實行績效考核的管理制度，為員工的個人能力的發揮提供了公平，公正的平臺，使員工明確的認識到自己的能力，自己的工作理想以及企業的發展目標，使其充分發揮自己的價值，以更有利的激發員工自我實現的價值，增強員工的責任感和使命感，以更加飽滿的情緒和積極主動的精神投身自己的工作中。

3.保證組織戰略目標的實現。企業管理者把企業的發展目標分配到不同的部門，作為各部門工作目標，各部門的工作指標就成為各個崗位員工績效指標，這樣指標分配到人，逐一落實。企業績效管理的主要目標是企業未來的發展目標和員工的工作目標相結合，再通過各種監督手段，方便企業管理者對企業的運行動態隨時掌握。

二、企業人力資源績效管理的優化對策

1.建立現代化的人力資源管理體系。隨著我國社會主義市場經濟的建立和發展，激烈的競爭已經成為市場經濟良性發展的主旋律。而作為市場參與者的企業，要想在激烈的市場競爭中占據優勢地位，人力資源把握是重中之重[2]。作為企業的領導層應該加強自身對人力資源管理的學習，掌握人力資源管理運行方式和手段。在企業學習人力資源管理是每一位管理者都應該從事的“必修課”，這對于完善和提升企業的人力資源管理工作具有重要的作用。

人力資源管理的主體是企業的全體員工，作為管理者要做好績效考核工作，就要對企業的工作崗位對人才的需求以及員工的素質，業務水平等進行分析，制定切實可行的績效考試標準，以此作為依據在全企業實行績效考核。企業應該把人力資源管理作為企業長期的目標，企業以此為基礎進行招聘，選拔人才，實現績效考核，薪資管理等，以更好的為企業的可持續發展做好服務。

2.管理人員應該明確績效管理的原則。企業采用績效管理的根本目的在于最大限度的發揮各個部門和崗位的工作人員的主動性和創造力。當然績效管理的其他作用也是不同忽視的。例如：績效管理為員工公平競爭和脫穎而出，挖掘員工的潛能提供了平臺和可能性；做好績效管理工作，要遵循一定的原則，這些原則分別是：平等性原則，即尊重每一個員工；嚴肅性原則，即全體工作人員要正確對待績效管理，并且堅決執行。科學性原則，即績效管理是用科技和實踐支撐的，不隨著個人的需求而隨意發生變化。權威性原則，即能夠使絕大部分的員工接受認同；適用性原則，即績效管理建立的基礎是企業的實際情況。指導性原則，即對企業的長足發展具有顯著的導向作用。

3.明確績效管理的標準與流程。在績效管理中，對員工績效考核的標準是非常重要的。企業的日常運營目標決定員工的崗位職責，而績效考核的目標是規定了員工工作完成的程度。兩者才是績效的正確注解。此外，企業在對員工進行績效考核時，所經歷的階段要嚴格執行。首先企業領導者根據公司的實際運行和崗位要求制定績效計劃，重點確定員工所要完成的任務以及完成程度。其次，對員工完成任務的過程實施監督，發現問題及時修正。最后對企業員工任務的完成情況進行考核，在對員工進行交流，及時反饋，提出可行性的解決措施。

4.進行績效溝通和績效反饋。企業對員工的工作制定的考核計劃，需要領導者和全體員工的參與，對考核的條款進行溝通商議，制定出具有現實指導意義的考核計劃，與此同時，在對員工進行考核的過程中，考核者要隨時反饋信息，發展問題，解決問題[3]。被考核者還可以根據實際情況提出自己的想法。一般情況下，績效溝通的方式主要有兩種分為正式和非正式。正式的溝通指通過面對面交流或者以書面報告形式進行。非正式的溝通則是多樣化，人性化的，例如考核者和被考核者日常的聊天等。

從績效管理制度在多數企業實踐的情況來看，最好的溝通方式應該是靈活多變的，不是有意的安排。主要的考核方式應該包含觀察和討論兩種。其中觀察是指考核者親自到車間，到各個工作崗位，進行實地觀察分析。討論是指，考核者和被考核者通過交流，了解員工的工作。進行績效溝通，得到有效的反饋是最終目的，反饋能夠使企業管理者及時掌握關公工作的實際情況，提高自身的評價能力。在確保公平、公正的前提下，使每一位員工在提高自身能力的同時，更好的為企業的發展貢獻力量。

三、結論

在現代企業中，績效管理是領導者對員工進行管理的主要手段之一，也是企業人力資源管理的重要組成部分。通過績效管理能夠使企業全體工作人員正確的認識自己，使領導者更好的了解員工的工作能力、業務水平和工作態度，為員工提供了更好的發展平臺。與此同時，通過績效考核，領導者能夠全面掌握員工的情況，并且采用針對性激發其工作積極性，從而提高企業的市場競爭力。

參考文獻：

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所謂績效管理，是指企業各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。績效管理作為人力資源管理的核心模塊，與其他模塊之間都有著極為密切的聯系，績效管理實施的成敗，直接影響著企業人力資源管理工作的成敗。能源企業自身特點決定了其對績效管理的實施有著獨特的要求。

一、以工作分析為基礎，制定科學的績效指標

工作分析是員工獲得工作信息的過程，在設計能源公司績效管理所應用的績效考核表前，首先必須做的就是對全體員工的工作方式及工作發展有一定程度的清晰了解，明確員工的職位與職責，或者采取讓員工填寫職位說明書的方法來了解。只有這樣，才能了解某項職位需要掌握什么樣的知識、技能，需要什么樣的工作態度、工作流程等等。從企業績效管理的角度來看，員工所屬職位不同，需要在績效考核中的要素就會因此存在一定的區別，如果企業在對員工的考核中采用同一張內容沒有變化的員工考核表，其得到的考核結果顯然是不科學且不合理的。比較合適的績效考核表應該是把集團公司所有的職位從管理科學合理的層面出發進行不同的分類，如集團公司可以將員工職位劃分為管理類職位、技術類職位、后勤服務類職位等等。通過不同的職位分類，得到的職位考核分數既有企業員工自身考核的絕對值，又有員工在本類職位中考核結果的相對值，結果才能對員工起到激勵作用。

集團公司在年初制定績效計劃時，應在對員工進行詳細的工作分析的基礎上，結合集團公司每一個具體年度所確定的企業戰略發展目標及公司管理層所制定的具體管理工作計劃，通過集團公司管理層和企業員工之間績效溝通，來制定科學合理的人力資源績效指標。對于集團公司來說，員工績效指標的制定需要改變由企業管理者直接下達的管理方式，而應通過和員工的多溝通多交流，多征求員工對績效管理的意見。各績效指標及相應的權重，應參照公司當年的業務目標而設定，并以此作為決定被評估薪酬、獎懲、升遷的基礎。在考核指標上要減少含糊不清的內容，去除一些無意義的、大道理式的指標。在權重上應通過對每個被評估者的職位性質、工作特點來進行分析，從而確定每項指標及其中各項在整個指標體系中的重要程度，賦予相應的權重，以達到考核的科學合理性。

二、搭配合理的考核辦法，優化薪酬體系

在整個績效考核的過程中，績效標準起著重要作用。工作分析的結果已經明確表示企業的員工在自身的工作中應該做的，績效考核的標準需要解釋員工在企業經營管理中所必須滿足的程度。工作分析與企業績效考核指標二者結合起來，能夠對員工的工作及考核進行清晰的論述。設定企業績效標準要達到的目的通常有三個：第一，通過考核辦法與考核指標，引導企業員工的行為，從而實現集團公司給員工既定的工作標準。第二，通過考核辦法與考核指標，結合員工的工作分析，建立一個公平合理的競爭環境及工作平臺。第三，奠定公正的評價員工的基礎。績效標準的制定，能夠有效的實現企業經營管理目標。進一步完善薪酬體系，使員工對收入的滿意程度提高，從而調動員工的積極性，提高整個公司的整體效益。員工對企業給予薪酬的滿意度對于企業來說，是企業激勵員工，提升企業人力資源管理有效性，尤其是避免員工流失的重要保障。正是因為如此，不斷優化薪酬體系是集團公司績效管理中必須關注的關鍵性因素。同時，優化薪酬也要根據公司收益的實際情況，橫向的薪酬體系與縱向薪酬體系的綜合比較，根據企業經營管理發展的需要最終做出優化薪酬體系的決策。

三、加強培訓，增強對績效管理的系統認識

對全體員工進行專項培訓，更新全體員工對績效管理的認識，特別是管理層的認識是十分必要的。作為能源集團公司一名公司員工可以通過這種培訓明確其自身在企業發展戰略中的位置，明確績效管理體系中自身所具有的權利和義務，從而能夠明晰績效管理在具體的公司人力資源管理中所確定的影響。對于能源公司的績效管理優化來講，企業高層管理者對績效管理優化的重視與否決定著公司的績效管理優化的具體應用效果，績效管理從其本質上來講，是企業全體員工都應參與的事情，但是高層領導管理者其在企業生產經營中所具有的地位和影響力，決定了管理者們必須站在企業改革的最前臺，以自身的行動和理念積極的參與到績效管理的優化進程中來。提高人力資源主管的專業化水平是整個公司人員培訓的一項重點。在集團公司績效管理的優化過程中，人力資源管理者在本次績效管理的優化中起著至關重要的作用。人力資源的管理者利用其自身在人力資源管理方面的專業知識和實踐經驗，從企業的實際情況出發，結合企業的實際情況和績效管理的要求設計出集團公司績效管理的流程體系，還要對績效管理體系在具體的實施過程中所涉及到一些細節，如績效管理優化中涉及到的各類規章制度等進行必要的設計和修訂，為集團公司其他部門的管理者與員工提供必要的咨詢與幫助等。

四、進行績效溝通和績效反饋

從集團公司績效管理自身的運作機制來看，企業在績效管理中良好的績效溝通與細致的績效反饋能夠使績效管理中出現的問題及時得到解決，從而有效的提高企業績效管理的效率。企業通過有效的績效溝通和績效反饋的應用，可以促進人力資源管理有效性的提升。績效溝通與績效反饋在具體的方法選擇上，通常分為正式與非正式兩類。正式的績效溝通與績效反饋是事先計劃和安排好的，常見的方式有定期的書面報告、定期所進行的面談、有部門負責人等管理人員參加的定期的小組會議或者相關的工作團隊會議等。非正式績效溝通與非正式的績效反饋可以采用的非正式方式也是多種多樣的，如閑聊或者走動式交談等諸多方式。總之，企業的管理者應從實際情況出發，在實際的應用中靈活的采用績效考核溝通與績效反饋的方式。

能源企業屬于生產性行業，能源集團公司的管理者在平時的日常管理工作中應結合企業的生產目標，及時掌握企業員工在自身的工作中的工作績效情況。管理者應加強與企業員工工作績效的溝通與工作績效的反饋，并從自身工作的需要出發來指導下屬完成績效反饋。能源公司的人力資源部門應該從集團公司的實際情況出發，對績效考核的標準和績效考核的準則進行定期的檢查與修正，設計與修訂企業的績效管理中的考核體系時，應以執行性與操作性為基礎盡可能的制定一些相對來說客觀化且能夠量化的考核指標。同時公司的人力資源管理部門也應及時地向公司各級管理部門的負責人培訓績效考核方面的專業知識與實踐技能，不斷加強管理者與被考核者的績效溝通與績效反饋，從而將績效考核所帶來的考核誤差降到最小，減少因為誤差而給企業人力資源管理帶來的負面效應。

參 考 文 獻

[1]秦志國.對改革國有企業績效管理的思考[J].時代經貿.2007（S9）

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摘要：績效考核是人力資源管理工作的重要內容之一。電力企業開展績效管理是完善人力資源管理體系的重要環節，一方面可以提升整個行業的管理水平，另一方面也可以大大提高企業的運行效率。關注和解決目前電力企業績效管理中存在的問題，對電力企業的發展十分必要。本文就目前電力企業有關績效管理工作表現較為明顯的幾個問題進行了分析，并對此提出政策建議。

關鍵詞：電力企業 績效管理 優化

績效管理是人力資源管理中的重要組成部分，近年來，隨著人力資源管理理論的不斷深入和發展，作為國民經濟重要支柱產業的電力行業也越來越重視人力資源管理在企業中發揮的作用。而電力企業的績效管理更是整個人力資源管理的重要一環，績效管理有助于從企業整體績效和員工個人績效兩方面同時提升企業和員工的業績。績效管理能夠使電力企業優勝劣汰，不斷提高企業的效率，最終在績效管理的實施中實現企業長期的發展戰略。

結合目前國內電力企業的績效管理現狀，可以發現多數電力企業的績效管理中存在以下問題：

一、績效標準設置簡單粗放

多年來，電力企業一直伴隨著績效設置的簡單粗放化，體現在對重要崗位的員工績效傾斜不夠。管理層領導者一般普遍實行年薪制，也間接的形成了貢獻與報酬不成比例，缺乏改進管理思想和實施改革措施的激勵機制。而技術人員和現場員工的收入相對偏低，績效的考核又多限于人為的感性測評，往往是由企業的部門主管對考核人員工作完成情況進行簡單的評價，一直以來形成了員工認為在企業中干多干少都是一個樣，缺乏改進工作效果的積極性使績效管理在電力企業中失去了價值。同時伴隨績效考核對應的激勵手段很單一，企業員工普遍沒有在績效管理的過程中感受到自身工作業績的提升對應帶來薪酬的變化以至于職位的晉升機制，都沒有在電力企業的績效管理的標準設置中得到落實。

二、績效制度的制定缺乏科學性

目前電力企業的績效制度的確定多是由人力資源管理部門制定的。電力企業人力資源部門最突出的特點表現在其部門地位一直在電力企業中處于從屬地位，部門人員的專業性普遍偏低，大多數人力資源管理專員都是從生產一線的電力專業人員改行過來，使得人力資源管理部門負責績效管理工作的工作人員缺少科學的人力資源管理理論作指導，導致在具體實施績效管理的工作中沒有指定一套行之有效的企業績效管理制度，更不具備在具體績效管理工作中績效量化管理的流程化環節。考核工作如果缺少了制度加以規范，就將使企業的考核流于形式。

三、績效考評手段單一

員工普遍對考核不滿，多數電力企業的員工認為考核的方法過于單一，沒有體現出不同部門、不同崗位之間的工作難度差異，對企業的績效考核單純的采用一刀切，一個標準進行衡量。考核指標的確立更加缺位，表現出考評指標不夠清晰，缺乏量化性、準確性，在考評手段上沒有結合發展領先行業的績效管理考評手段。國際上現在流行的很多績效考評手段已經廣泛的應用也各行各業的人力資源績效管理中，考評手段的單一不能夠確保績效管理的順利實施，使績效管理缺乏被員工認可和信服的依據。

四、績效管理缺少與員工的溝通

企業各個部門的員工構成了企業發展的人力資本的基礎和保障，員工的需求是企業在人力資源管理中必須得到足夠重視的重要部分。目前多數電力企業在績效管理工作中較少的傾聽來自基層員工的聲音，沒有同員工結合實際工作的性質與難度等方面進行績效管理體系的建設與優化。很多基層部門的員工的意見得不到有效和及時的處理，日復一日，員工的工作積極性會受到影響，尤其是在績效管理方面，員工的績效是構成企業績效的基礎，員工的績效的不到有效的落實，就會大大降低企業的生產、經營效率，不利于經濟發展下電力企業的發展。

針對以上電力企業所反應出的有關績效管理的問題，現從以下幾個方面提出改良的政策建議：

一、構建具有適應電力企業自身特色的績效管理制度

任何一個優秀企業管理工作的有序進行都需要在各個方面有一套規范明確的管理制度，沒有規矩，不成方圓，企業的績效管理也不例外。電力企業有其自身的行業特點，因此在構建績效管理制度時應結合行業的特點，從電力企業的種類來看，包括發電企業、輸電企業、供電企業、電力建設企業、電力修造企業等等，因此不同類型的電力企業應根據根據企業對應的不同崗位制定出不同的績效管理制度來反映員工的工作效率，在績效管理中是管理部門能夠有章可依，對員工起到約束和激勵的作用。績效管理制度的完善詳備是企業管理順利實施的前提和重要保障。具體的落實過程中應該強化管理者的認識高度，把人力資源管理的制度完善提上管理工作的重要日程，明確對應的部門專門負責制度的建設及更新完善工作。要持續完善績效管理制度，提高績效考核管理水平。確保企業發展目標和年度業績指標得到層層分解落實，形成責任落實和績效考核動力有效傳遞的工作機制。

二、提高電力企業人力資源管理部門的地位與人員素質

從目前電力企業績效管理工作面臨的問題我們可以看到，要保證績效管理科學的實施必須要使人力資源管理部門在企業的日常管理中發揮作用。這就離不開企業對人力資源管理部門的重視，應首要從人力資源管理部門的人員構成分析入手，針對企業人力資源管理的需要，確保能夠完成相應工作任務的專業人員組成人力資源管理部門的員工隊伍。避免以往只單純從生產部門的員工轉型補充人力資源管理專員隊伍的情況，應從企業的招聘環節落實人力資源管理部門的建設規劃。在日常工作中同時還要重點通過培訓來提高人力資源管理專員的素質，使其掌握科學的績效管理方法。

三、豐富績效管理考評方法

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一、教育績效管理面臨的挑戰

當今社會有一個獨特的現象，人們一方面公認教育是重要的，同時卻又批判教育的效率，并且認為兼顧教育的效率和重要性是一個實現起來難度較大的問題。教育是如此之重要，發展教育事業必須遵守教育規律，在教育的過程中須賦予教育者和受教育者充足的時間和空間，然而這樣好像又會阻礙教育效率的提高[3]。相對來說，企業績效管理開展較為順利，教育績效管理卻難以有效開展。導致這種現象的原因較多，較為重要的原因是測評企業員工的績效更加容易，而測評教師的績效、確定教師績效標準則比較困難。從我國現狀來看，現行的學校教師績效薪酬制度缺乏科學的研究，薪酬制度乃是在多方相互妥協的基礎上形成的，這增加了我國學校績效管理的難度與阻礙[4]。1.評價學校表現的標準過于狹隘盡管我們的初衷是期待利用績效管理促進學校工作的規范化開展，不過也要認識到這必將經歷一個較為漫長的時期和過程。特別是在初步進行教育績效管理的學校，尤其要認清當前學校管理的現狀，明確可以進行標準化管理的部分，意識到績效標準無法完全涵蓋所有的學校工作。現實情況則是，由于當前教育生產力水平有限，很多績效任務無法實施規范化和標準化管理，大多數教育教學任務都不能作為績效任務來考核，把這些工作發展為可以進行測量考評的績效工作，將是一個任重而道遠的艱難使命[5]。2.對績效管理概念的理解存在偏差對比以往，面對市場需求和政府號召，學校管理工作發生了很多的變化。比如校長已經不再是單純的教學崗位，而是要承擔更多職責的領導崗位。崗位性質的改變促成了校長職能的變化，校長不再像一位老師，而更加像學校的“CEO”，對教師進行更加鮮明的自上而下的管理，使得學校管理工作中的管理者和被管理者之間的沖突日漸增加。另外，學校績效管理過程中采取的激勵機制未必就能取得理想的結果。卡瑞恩認為，學校激勵機制主要是以獎金的形式實現的，但是此種單一的獎勵很多時候會產生適得其反的作用，比如有的老師會明確拒絕到獎勵少的學校和崗位工作。因此，學校績效管理的規劃與實施，必須要全面思考可能引發的結果，盡量避免消極的影響，充分發揮績效管理的積極作用。趙忠建也認為，在學校績效管理中，切不可單一采用獎勵金錢的方式，如此很有可能導致教師逐漸失去工作帶來的成就感，使得工作自身的激勵價值大為減弱[6]。3.模式、標準、機制以及管理學校績效的方式不清晰當前我國正在改革義務教育階段的學校教師績效薪酬制度，國家教育部在指導意見中給出了改革的大方向，即在教師績效考核中優先獎勵師德良好的教師，而考核指標中不能夠包括升學率。這個指導意見充分重視教師的個人道德影響力，不過也提出了一個難題：師德包括了品質、德行、價值觀等許多無法具象的內容，怎樣對這些方面進行客觀公正有效的評判？怎樣進行科學的考評？而且，績效管理要遵循“優績優酬”的原則，并且據此來分配教師的薪酬，起到獎優汰劣的目的，促進學校以及教師工作的改善和進步。根據上述分析可知，雖然當前大多數教育專家和學者都對原來的學校績效管理方式持有否定的態度，但是至今卻沒有提出一個得到普遍認同的、優于“以標準為導向”的績效管理方式，且有利于學校、學生和教師全面發展的更恰當的績效管理標準。另外，關于學校績效管理的方式方法、管理體制和標準等許多方面的研究還都停留在理論方面，有價值的實證研究少之又少，尤其是怎樣更好地開展績效反饋工作更是當前鮮少有人涉及的研究領域。在這種情況下，當前學校績效管理工作在開展過程中出現較多問題，主要表現為過于關注考核過程和評價工作，漠視績效考評的反饋、溝通以及確定恰當考核目標等非常重要的工作，如此使得考核工作盡管付出了很多的時間、精力和金錢，卻難以取得預期的效果。

二、學校績效管理的優化

不管是國內學者還是國外專家，沒有人否定學校績效管理的重要意義，都認為學校教育質量、管理效果和績效的提升都需要靠績效管理來實現。學校績效管理乃是學校管理工作發展的必然歸宿，是學校管理工作規范化的客觀要求。可以說，我們已經了解并深深認同學校績效管理的價值和必要性，但是對于怎樣科學而全面地推行教育績效管理卻仍有很多不解之處。要想全方位推行有效的績效管理，真正促進教育教學質量的提高，得花費很多的時間和智慧。1.制訂切合實際的戰略規劃和準確、有激勵性的目標想要搞好學校建設，首先得制定符合學校實際和發展要求的任務目標、戰略規劃，這是所有學校科學發展的必然要求，也是學校績效管理所提出的重任[7]。真正踐行學校績效管理，實現管理的價值，必須要制定有效的績效目標，指導學校教育教學工作的科學開展，同時也要篩選出適合進行績效管理的工作和任務，以及不適合進行績效管理的工作和任務，只有這樣才能保障學校績效管理工作有序進行。由此，需要對學校各個崗位的狀況做全面的分析和評價，針對具體工作制定具體的指標和要求，使得工作人員能夠完成崗位基本工作的同時，又可以堅持不懈促進工作效率的不斷提升。對學校崗位的評判與分析，不能僅僅囿于崗位自身，還應該重視不同崗位間的聯系，關注學校、教師和學生發展之間的必然聯系以及學校崗位彼此間的配合與協作，意識到正是所有的崗位共同進步，最終促成了學校教育教學的整體進步，促成了教師和學生的不斷發展。應該說，績效標準和績效管理的制定與踐行，這個過程本身便能夠給予教師一定的績效培訓，對于提升和促進學校績效具有重大且深遠的影響。之所以要進行績效管理，其中一個重要的目的就是為了促進教育教學質量的提升，因此，教育過程和結果都是非常重要的關注點，并且應更加重視教育教學的技術、程序等[8]。2.建立與目標相配合的組織機構制定好科學的戰略規劃以后，還需要把規劃細化成更利于實踐的具體目標和任務，另外應該具備能夠推動目標和規劃實施的機構。從學校內部組織架構來看，雖然也有許多職能部門，但欠缺專門服務教師的管理機構，須配備這樣的新部門，以配合學校績效管理工作的推進。究竟應該構建怎樣的管理機構，要根據具體戰略目標的要求來設立。戰略目標不一樣，相對應設立的部門就不一樣，即使戰略目標一致，部門的功能不一樣，也會對目標的完成產生一定的差異性影響。所以，推行學校績效管理，必須要構建符合要求的組織部門。另外，績效管理能否在學校順利開展，很大程度上取決于學校內部的溝通和交流是否及時，由此須發展各種有利于信息交流的手段，大力宣傳有利于提升績效的方式方法，促進整體績效的不斷提升。要做到學校績效管理民主化，領導干部應加強跟普通教職人員的交流與聯系，體恤普通員工的困難并幫助解決，將自己有價值的經驗加以宣傳，將好的方式方法分享給其他人，促進學校績效管理工作的全面進步。3.多樣化的績效考核評價方法（1）定量評價與定性評價相結合。學校管理工作中有一些是可以直接衡量業績的，比如教學成績、備課情況、出勤率等，這些可以按照分值進行定量考評。有一些則無法直接衡量業績，比如師德、師風等，這些可以按照等級進行定性考評。（2）自評與他評相結合。學校管理工作應始終以人為本，所以在進行教師教育教學評價的時候，應該采用多種評價方式，教師自評和他人評價相結合，給予被評價教師一定的自我評價機會，同時可以聽取他人的不同反饋。（3）過程性評價和終結性評價相結合。在考核中，學校既要注重終結性評價，即各項考核的最終結果，又要重視過程性評價，重點考察教師在教育教學工作中過程性的行為措施，不讓教師因最終未取得理想成績而埋沒了為此項工作所付出的努力[9]。4.常態跟蹤，保障有效監控績效管理涵蓋很多方面的內容，其中一個常規工作是保持平時的績效監控和跟蹤。此處的監控和跟蹤并不代表不信任和完全的控制，而是在尊重和信任的前提下，出于協調和幫助改進的善良意圖，對績效完成狀況做隨時隨地的監督，以便在第一時間發現工作中的阻礙和問題，并群策群力及時將其妥善處理和解決。常見的跟蹤辦法包括：第一，善于傾聽。學校管理人員應傾聽來自教職工、家長和學生的意見和要求，廣泛收集各方建議。第二，善于觀察。學校管理人員應觀察學校的風氣、學生的學習狀態、教師的教學情況等。第三，善于巡查。學校管理人員應對學校績效狀況做及時的巡視和檢查，可以分時間段定時檢查，也可以進行突擊檢查。總的來說，績效管理工作中，跟蹤和監督是一項任務繁重的常規工作，非常重要但經常被漠視，之后在進行學校績效管理時必須貫徹落實到位。5．量化管理，強化情感激發量化考核是學校績效考核的一個基本手段，但并不是唯一的手段，情感激發同樣的重要。衡量優秀教師的標準不僅包括可以量化的、能直觀衡量的一些工作，也包括一些難以直觀衡量的隱性工作（如創造性工作）。對于這些工作，如果同樣用量化考核的辦法來處理和評價，很容易將教師引向一個誤區，使得教師過于追求常規工作帶來的利益，忽視創造性工作可以帶來的長遠價值，也可能使一些教師的價值觀發生扭曲。因此，在進行績效管理的同時，需要重視采用情感激發的方式方法，充分帶動教師的責任感和工作干勁，幫助教師發展師德、正確的價值觀和職業榮譽感，成長為愛崗敬業、真正獻身教育事業的優秀老師。要實現這個目標，需要學校管理層以身作則，通過自己的影響力、有價值的經驗對教師進行引導和幫助，用自己的真情撫慰教師，用自己的行動帶動教師，在教師全面發展的道路上起到良好的引導和帶動作用[10]。

參考文獻

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[2]金晨.全球化視角下義務教育學校績效管理[J].教育科學論壇，2014（6）.

[3]周彬.教育績效管理的國際經驗與政策啟示[J].全球教育展望，2016（9）.

[4]周彬.教育績效管理的教育學考察[J].華東師范大學學報：教育科學版，2016（4）.

[5]袁靖宇.美國公立教育系統績效管理分析與啟示———基于馬里蘭州的研究[J].教育發展研究，2011（24）.

[6]蒲蕊.學校績效管理研究現狀與發展動態分析[J].華中師范大學學報：人文社會科學版，2010（2）.

[7]熊焰.學校績效管理基本問題的探討[J].廣東技術師范學院學報，2010（8）.

[8]周彬.學校績效管理的困境與出路[J].中國教育學刊，2010（11）.

篇（6）

人力資源績效管理是企業管理員工的一種方法和手段，企業通過采取一些激勵措施，激發員工的工作積極性和創造性，使員工的個人發展目標和企業未來的發展目標保持一致，促進企業和員工共同發展，人力資源績效管理具有人性化、靈活性、復雜性、公平性等特點。

一、人力資源績效管理存在的問題

（一）績效管理的相關制度不完善

企業內部的管理都需要依賴一定的規章制度方可順利實施，績效管理制度能夠明確績效管理的目標、內容、方法，從而使績效管理工作有證可依，有據可查。大多數企業的績效管理相關制度都不完善，由于缺乏科學的理論指導，績效管理制度的制定缺乏深度，也不符合企業自身發展的特點，使得績效管理制度不夠科學，不能準確反映出企業的發展方向，甚至與企業的發展方向出現偏差，阻礙了企業的發展。

（二）對績效管理的認識不全面

很多企業管理者對績效管理的認識不全面，認識績效管理就是對員工進行績效考核，而績效考核就只是在年末時核對員工的業績，填寫幾張考評表，這顯然是對績效管理的認識不全面。績效管理不僅包括績效考核，還包括績效計劃、績效分析、績效改進、績效溝通等，是一個全面系統的管理活動，管理者對績效管理的認識不全面主要是因為沒有認識到績效管理的目的效應。

（三）缺乏科學的績效設置指標

人力資源績效管理的關鍵性因素就是績效考核指標的設置，只有績效考核指標設置得合理，績效管理才能取得成功。企業往往沒有制定科學的績效考核指標，績效考核指標的制定沒有從企業發展的戰略高度和長遠的角度來制定，加上企業績效管理技術不完善，而且缺乏針對性，使績效管理指標不具科學性與合理性，不能指導實際工作，因而也不能發揮應有的作用。

（四）企業員工的不配合

企業員工是績效考核的對象，員工對績效考核的態度對績效管理工作能否順利進行有很大的關聯。企業在進行績效管理時往往忽視了員工的作用，在制定績效考核目標時沒有征求員工的意見，沒有得到員工的認同，在績效考核時也沒有堅持公正、公平、平等的原則，打擊了員工的工作積極性，再加上公司在管理上的“一廂情愿”，員工在被動管理上的“消極抵觸”，影響了績效管理的效果。

二、優化人力資源績效管理的措施

（一）建立完善的績效管理制度

企業應該建立完善的績效管理制度，保證績效管理工作有據可依。績效管理制度的制定不僅要符合企業發展的特點和未來發展的方向，還應該符合員工發展的特點，促進企業發展目標和員工發展目標保持一致。保證績效管理制度的完整性，不僅要制定績效計劃和績效考核方式，還應該進行績效評價和績效反饋，在績效管理工作進行的過程中，應該對員工的工作方法和技能進行輔導，在員工行為與目標發生偏離的時候要及時糾正，并制定明確的獎懲、調配、晉升等制度，提高員工的工作積極性。

（二）加強宣傳，提高對績效管理的認識

企業應該加強對績效管理的宣傳，使企業管理者認識到績效管理的重要性，提升管理者的技巧和理念。只有管理者對績效管理工作重視起來，才能采取有效措施進行管理，因此，公司必須對管理者進行培訓，轉變管理者的觀念，提高他們的認識，從而促進他們制定符合實際的績效管理制度和方案，端正工作態度。

（三）設置科學的績效考核指標

績效考核指標的制定一定要符合公司的實際和未來的發展方向，績效考核指標的指定要人性化，根據員工的特點來制定。每個公司都有其自身的特點和未來的發展計劃，績效考核指標的制定應該在企業戰略發展的高度上，制定總體指標，再把各項指標下發到各個部門，再由部門到個人，層層下發過去。考核指標應該根據員工的工作能力、工作特點、工作內容等綜合評定，形成績效考核的各個要素，保證績效考核的科學性。

（四）加強與員工的交流，堅持公平原則

企業在平時的工作中應該與員工加強交流，了解員工的工作特點和內心需求，在制定績效考核目標時應該傾聽員工的意見，站在員工的利益上考慮問題，如果發現員工對績效考核有誤解，要及時加強員工的思想教育，使其認識到績效考核的重要性。最重要的是，在績效考核過程中一定要堅持公平原則，使員工具有公平的競爭機會，考核的內容也應該包括工作的全部內容，這樣不但能夠激發員工的工作積極性，還能促進員工加強學習，提高自身技能。同時，能最大限度地使員工積極參與考核，自覺配合績效管理。

三、總結

當前企業的人力資源績效管理還存在著績效管理的相關制度不完善、對績效管理的認識不全面、缺乏科學的績效設置指標、員工的不配合等問題，企業應該提高對績效管理的認識，積極采取有效措施優化人力資源績效管理，提高企業的管理水平。

參考文獻

[1]丁承學.我國企業人力資源管理的缺失及應對策略[J].湖南涉外經濟學院學報，2007(04).

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民營醫院績效管理有利于醫院的發展和進步，也有利于醫院突破傳統的瓶頸在競爭中獲得有利地位，績效考核管理與醫院的長期戰略組合在一起，能夠獲得更高的成效。如何在民營醫院中建立起一套公平的、完善的、合理的、科學的績效管理體系是目前民營醫院需要解決的重要問題。

一、民營醫院績效考核的現狀和問題

（一）民營醫院績效考核的發展現狀

民營醫院在發展過程中越來越受到患者的青睞，但是在發展過程中仍然存在一些問題需要解決，以促進民營醫院更好的發展。

首先，缺乏明確的戰略目標和發展規劃。民營醫院在目前階段處于高速發展的時期，一些醫院有建立連鎖醫院或者附屬醫院的愿景。欲躋身在省市的三甲醫院，提高營業額，但是這種目標在醫院的各個科室中并沒有實現，各個科室的工作仍然處于以往的混亂狀態。員工在醫院的工作價值和使命感無法建立起來，并且逐漸減少對醫院的信心。其次，民營醫院在質量管理方面有所欠缺。醫生和護士的工作質量直接關系到醫療事故和醫療糾紛的產生。若管理體系中缺少相應的職能，那么質量管理就會缺少導向性和規范性。醫院的質量管理執行部門是醫教科、護理部和院辦等部門，很多醫院存在的問題是缺少檢查力度，并且很多醫護管理人員在檢查過程中只是進行“面子工程”，工作態度不認真，責任意識薄弱。

（二）民營醫院績效考核存在的問題

民營醫院在績效考核方面存在問題可以總結為以下幾點：

首先，認識方面的問題。績效考核是為醫院的發展和衛生工作者的進步而服務的，但是存在上述問題的原因主要是認識問題，醫院各個科室對績效管理的認識不夠全面，并且在宣傳上也沒有下工夫，很多職工和領導都對績效管理缺乏根本性的認識，對績效計劃和培訓等有所忽視。績效管理不僅僅是工作人員的績效考核那么簡單，其中還包含對業績考核計劃、評定、問題分析和改進方面的工作，醫院在考核過程中需要根據考核的結果來對員工進行獎勵和懲罰。

其次，執行方面存在的問題。在績效管理的執行方面存在的問題是過于形式化，很多員工對績效考核管理沒有足夠的重視，認為考核結果好壞無所謂。另外還有一些考核結果缺乏依據支撐，一些民營醫院的績效考核成果常有輪派現象發生。（由于缺少溝通）很多員工對考核的結果呈抵抗情緒，不認同，這是因為在考核以前沒有與員工進行良好的溝通。

二、優化設計思路

（一）設計的原則和內容

首先，戰略導向原則。這個原則是醫院績效管理體系建立的重要原則，需要對戰略規劃和戰略目標進行充分的認識，然后將戰略管理的各個階段目標淋漓盡致的表現出來。其次，目標管理原則和公開性原則。目標管理原則是建立起短期目標、中期目標和長期目標，以層層遞進的方式提升員工的工作責任感。公開性原則是指績效管理體制的確立需要與員工進行溝通，聽取員工的建議和意見，堅持公開透明原則，以獲得員工的支持。設計的內容主要包含以下幾個方面：首先，要對環境進行分析。若處于經濟政治文化比較發達的地區那么人口也會增多，對醫療行業的發展就會提出挑戰。對國家政策環境的分析主要是國家要改變看病貴的問題，所以提出提高診療手術費，降低藥品價格和醫療設備的使用價格以及耗材費用的政策。在這種情況下，雖然百姓的看病貴問題得到了一部分緩解，但是醫院，特別是民營醫院來說將是巨大的壓力。其次，對醫院的人力資源進行分析。醫院的人力資源分析主要側重幾個方面，分別是醫院的工作人員組成結構，醫院的用人機制和培訓體系等等。在人力資源方面要對員工進行明晰的職業規劃，建立起定期培訓和學習的制度，在用人上注重員工能力與態度，提升員工的工作積極性。

（二）績效管理體系的選用

民營醫院績效管理體系的選用能夠在一定程度上反映出醫院目前運行狀況的好壞。績效考核管理體系需要建立起長期的發展目標，然后將此目標劃分成多個階段。本文所研究的是具有戰略規劃的績效管理體系，這樣可以對民營醫院的具體工作進行衡量和檢查，也有利于醫院管理工作的長期開展。

三、優化設計的措施

（一）培養正確的價值觀和醫院文化

為醫護工作者培養正確的價值觀需要進行職位價值評估。職位價值評估是建立在醫護工作者的工作責任和工作態度基礎上發展起來的。如何確定職位的價值需要對職位工作成果進行評估，對醫護工作者職位的評估主要從以下因素進行，工作者的學歷、職稱、門診患者數量、手術的難易程度、手術患者的多少、手術費用的高低、病例的制作、加班值班情況以及對本專業的科學研究等等，這些都是對職位進行評估的因素，只有這些加以完善才能真正提升醫護工作者的工作態度。在醫院文化建設方面，要把醫院的文化進行廣泛的宣傳，定期的為員工開展文化活動，并且在醫院各個辦公室頒發一些文化粘貼和文化錦旗等，時刻提醒工作者遵循企業文化區工作。

（二）注重績效管理的輔導和培訓

績效管理的輔導和擬培訓需要管理者為員工召開會議或者定期的培訓，讓員工對績效管理的作用和目的等進行充分的認識，并且實行績效考試制度，經過輔導和培訓，考試成績不合格的員工才能繼續回到崗位上為患者服務，若不合格還要繼續參加培訓，學習績效管理知識，提升自己對績效管理的認識水平。

（三）完善績效激勵體系

醫院在業績的績效激勵方面主要采取的辦法是利用平衡計分卡，讓員工對平衡計分卡有足夠的認識，因為它可以將員工的業績記錄下來，醫院的整體戰略目標進行細化，分為財務方面、患者方面和內部的工作流程方面。利用平衡計分卡可以將員工的工作態度、工作責任和工作能力結合在一起，改變以往單一的考核標準和考核的短期效應。平衡計分卡是在醫院整體績效管理戰略上發展起來的，能夠促進醫院、醫療工作者和患者三者之間的平衡。平衡計分卡代表了醫院中的各個角色。從財務角度上看，平衡記分卡的作用是如何做好醫院預算工作，減少醫院成本；從患者角度來說，平衡計分卡是醫院如何看待患者；從醫院角度來說是如何做好管理和控制。所以利用平衡計分卡進行績效管理更有利于對出色員工進行獎勵，對不積極工作的員工進行激勵。

（四）完善基礎管理工作

首先，制定各個科室的績效指標。不同科室具有不同的指標制定方法。臨床是醫院的主體科室，也是患者可信賴的科室，對臨床而言，采用平衡記分卡和主要業績相統一的方法。對于后勤保障部門等服務型科室，更多的事傾向事務性業績指標。臨床的業績指標可以從平均住院日、患者病床的使用率和病床的周轉率等方面進行檢測。另外還要對不同的科室進行不同工作計劃的制定，對科室的績效考核進行管理，并落實到各個部門中，增強執行力度。其次，制定崗位績效指標考核體系。崗位績效指標就要落實到具體醫護工作者身上，考核指標體系中需要包含以下幾個方面的信息，其中有對工作者工作態度的考核、工作作風的考核、合作管理的考核。在這些考核中要進行指標的定量定性，把工作質量和工作效率提升上去，并且落實醫療工作者的服務態度。

四、總結

綜上所述，本文對民營醫院在績效管理過程中容易出現的問題及成因進行了分析，并提出細致的改進策略，希望能夠進一步促進民營醫院的進步與成長，在醫療衛生行業中能擁有自己的有利地位，提升競爭能力。

參考文獻

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前言：

社會的管理體系中，市政管理主要是依靠當今城市的經濟水平、文化積淀以及城市居民的日常生活等特點，并結合時代賦予市政管理構建和諧社會的要求，而設置了相關的部門進行績效管理。眾所周知，市政管理中采用績效的流程優化與系統設計對于一些信息的收集、決策以及智力支持甚至建立其他的新責任體系是有著促進作用。

一、市政管理信息系統現狀與問題

業界專業人士賜予市政管理信息化的一個簡名詞是數字市政，因為在數字城市建設中市政管理信息化也是其中的一個工作內容，并且它是借助信息化的途徑來實現市政管理。從“數字城市”這四個字上，很明顯可以看出是將城市作為研究的對象，進而不斷地整合城市中的市政基礎設施相關的信息資源。城市的運營管理中，核心內容還是市政管理，只有使市政管理中相關的業務系統趨向信息化，才能促進城市的和諧化管理以及提高市政的管理能力和相關服務能力。

隨著當今城市發展趨勢不斷地擴大，城市規劃建設與管理問題亟待解決，市政工程又是人們心中的大工程，它貫穿在人們生活的各個方面。數字城市和數字市政的理論和技術基礎是統一的。在現代快節奏的城市中，數字城市建設是其重要的工作內容之一。知識的凝練與組織作為數字城市建設環節中一項重要的內容，知識的合理高效的運用，對于城市的發展和規劃建設有著含量支撐。數字城市建設正在不斷的向知識的收集分析和運用等方面提高，逐漸改善技術支持的缺陷。

國外的數字城市發展進程中，主要是將數字城市建設作為政府提高城市管理與相關的服務的目標。其中，重點在于城市的統一規劃和數字城市頂層設計方面，更關注城市地理空間有價值的信息資源的開發和分享以及利用方面，加以配合政府各部門之間的協調與管理。

而在國內的市政管理信息化的建設歷程中，上海城市已經實現了城建網格化管理，并且北京部分地區也在積極探索，提出城市管理與信息化技術相結合的城建網格化管理的新模式。北京城市的信息化管理模式在一些社區管理中，逐漸積累經驗并加以不斷地創新，進而得到發展。

雖然，市政管理模式不斷地進行改善，但是，在管理系統中仍不免存在一些問題。比如，一些街頭巷尾的小廣告的立案過多，要想真正的處置清楚，還是有點困難。還有一些單位不能及時的響應處置決定，導致平臺不能在短時間內收到處置結果，如果相關的單位沒有進行處置，那么平臺甚至還會收不到處置信息。相關責任部門的界限劃分有時候不很明確，容易引起相關部門在處理問題時形成你推我擋的局面，造成處理事情的效率不高。有時候業務操作不當或是辦事流程不規范，都會給平臺的服務質量造成影響。由此可見，市政管理系統還需進一步的改善，提高服務質量水平。

市政管理想要擁有高效績的業務水平，可以從國際電子政務建設中尋找經驗，構建電子總體架構設計，將服務作為終極目標，將績效作為標準，依靠數據和相關的技術作為基本的思路。加強頂層設計，將電子政務建設中的基本問題作為總體構架思路，進行全面而系統的設計，建立一個科學規范的績效管理模式。積極引入高效的績效管理理念，并將業務流程設計作為其中重要的一部分，認真落實高績效總體框架。不過值得注意的是，在構建高績效的總體框架模式時，應該將市政管理與績效管理結合考慮，并將基層組織績效和個人組織績效、績效評估和績效改進等進行一定的結合，進而共同推進整體的績效得到改進。

二、市政管理績效監控體系設計

績效管理是一個完整體系系統，其中績效是指職務人在特定的組織活動中，對于所承擔的任務而完成的程度。績效衡量是對組織成員進行的的一種正式且系統性的考量方式。它是先確立企業的戰略目標與經營流程、管理方法以及一樣的績效目標等各項基本的內容，并在日常工作中與員工進行有效的交流溝通，在他們工作時遇到困難，采取指導和建議等手段，或者是與他們一起戰勝困難，從而實現組織員工的績效目標，然后達到組織的遠期目標。

一般情況下績效管理有如下幾個特點：

第一，它具有系統性。眾所周知，績效管理不是一個簡單的步驟，而是一個完整的系統。

第二，它具有目標性。企業組織的管理者通過確定相關的目標，有利于員工明確自己的工作目標，而不是盲目的進行工作。另外企業的管理者還可以依據企業的目標，與員工進行有效的溝通交流，幫助他們解決工作中的困難，促進企業的目標早日實現。

第三，它具有溝通性。企業管理者與員工只有進行溝通，才能使工作目標更明確，也只有溝通才能實現組織的目標。因此，溝通是在績效管理中有著積極的意義。

政府績效是指政府在某些工作中活動或管理活動中所產生的最大化的效果。政府采取績效管理手段是政府樹立服務人民意識的表現，是與社會建立良好關系的直接途徑。政府的績效評估中有三大環節，即經濟、效益、效率的測評，并且績效評估體現了科學化、規范化、可操作化以及導向化等作用。

市政管理中應該實行監控的業務指標包括：供水指標、排水指標、電氣指標、食品安全指標、旅游指標、交通指標……確保城市高效運轉，為城市管理以及應急措施，設計出相關的指標有助于市政管理體系日趨健全。

三、市政管理業務流程體系優化

流程管理是將規范性的業務流程作為中心，是將組織的系統性目標做為管理的一種方法。流程管理普遍運用在現代的眾多企業中，是企業先進思想和高效設備的一種代表。在實體企業中，可以借助業務活動建立的常用模型來作為活動優化的標準。根據業務流程復雜度的不同，可以將所有流程連接在一起，這樣的業務流程體系就會有不同的深度。

市政管理頂層流程的設計是將市級的業務流程進行一定程度的優化，并把一些相關的要素進行完善，逐漸形成市級平臺上的各要素齊全的端到端全流程的服務平臺體系。對流程圖中的各項步驟進行分解，甚至落實到每個崗位中每個職能人身上去。由此，我們可以看出，建立一個完善的業務流程體系不是很容易的，而是一項復雜的過程，業務的總流程應該向下逐層分解，真正落實到每個崗位中去，并配有相應的任務執行人。

分析現有的一些業務流程，構建相適應的流程構架。不過總體的流程優化的原則不外乎實現組織的戰略目標，責任與流程相配套與統一規范標準，分步實行的集中化管理以及在使用的過程中不斷改進等原則。

總體看來，現在的市政管理流程進行優化的還有對市政結構的優化和任務活動的優化，逐項滿足市政的服務管理職能，將績效管理與流程設計進行一定的結合，有利于市政管理流程順利的開展。

結束語：

當前社會經濟的蓬勃，在市政管理中采用績效的流程優化管理與系統設計可以促進城市的發展。市政管理系統在人們的生活中日趨完善，業務流程的設計與技術結合應用將無疑是一種有效的手段，共同實現城市化管理新模式。在市政府經過一系列的措施與各個部門協調努力之下，相信我們的城市將會發展得更加美好與和諧。

參考文獻：

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企業績效管理能夠督促員工不斷的進步和發展，從而提高企業員工的工作能力和工作積極性，并且企業的績效管理也能幫助企業完成其經營目標，以此方法來實現企業的經濟效益，可以說，績效管理對于企業的發展有著很重要的意義。所謂績效管理，就需要企業中的管理者們制定管理制度，使得員工的工作績效和企業的戰略目標保持一致，目前，企業中的績效管理仍存在諸多的問題，對于企業一些管理者來說并沒有意識到這些問題，以致企業中的人力財力造成了浪費，因此，企業要針對這些問題采取相應的對策，以增強企業的管理。

1、績效管理的內涵和特征

（1）績效管理是為了實現企業組織的管理目標，在企業中實現員工的溝通，形成組織目標所預期的利益和產出，從而推動團隊和個人的工作積極性，以達成管理目標的實現。績效管理的最終米表示要讓企業在市場競爭中占據優勢地位，為了實現績效管理，就要在規定時間里，組織上級管理人員對其下級人員所完成的績效進行目標設置、考核。績效指導以及績效結果反饋的一系列過程。

（2）績效管理有著若干個環節，績效管理并不是簡單的績效考核工作，績效管理需要員工通過考核來調整其工作進度，績效管理者需與員工進行有效的績效反饋信息的交流，同時要制定績效改進計劃；績效管理是提高員工工作績效的重要工具，績效管理要有明確的工作目標，從而組織員工在工作目標范圍內完成其工作任務；績效管理需要績效溝通作為輔導工具，績效考核要持續在績效管理活動中開展，在全過程中，要對績效考核目標、績效計劃、績效目標做出調整，通過溝通來實現效改進工作中應注意的問題以及提出新的績效目標。

2、企業績效管理存在的問題和不足

（1）企業的績效管理目標仍不明確。一些企業的管理者過于關注員工的個人績效的考核，但卻忽視了企業的整體績效提升，過于強調員工的績效考核，認為績效管理是簡單的績效考核的實現。但實際的績效管理工作是通過績效考評來評定員工的績效，通過對結果的反饋和分析，實現企業管理水平和績效的提升。

（2）企業的績效管理指標體系不夠完善。在現實工作中，一些企業缺乏對績效考評工作的清楚認識，在體系的設計上，工作態度指標不明確，缺乏完善的企業指標，使得各部門在制定指標時比較隨意。

（3）企業中的績效考評方法不規范。在一些企業中，對于員工的考評，很多企業往往簡化了考評的流程，為了節省資源，使得考評的方式比較簡單，不利于提高部門的業績和員工的工作積極性。

（4）企業績效管理缺乏工作分析。企業在對員工進行考核時，忽視了對考核結果的分析工作，在實踐中，企業缺乏對整體戰略目標的調查分析，使得企業管理者不能很好地設置合理的績效指標。

3、績效管理在企業中的作用

（1）績效管理能夠提升企業的計劃管理工作的有效性。企業在進行管理時要有計劃性，但一些企業中的在管理方面的隨意性很大，以致企業在經營過程中處于不可控的狀態，但績效管理可以充實這一空缺，彌補績效管理體制強調制定合理的目標，通過績效考核制度來分析管理工作的目標，從而可以客觀的評價管理目標的完成情況。

（2）績效管理有利于提升管理者的管理水平。績效管理的制度性需要管理部門來制定工作計劃目標，從而對員工做出評價，這樣有助于員工提高績效，可以看出，績效管理體制是提高管理者水平的一個有效方法。

（3）企業績效管理能夠幫助企業發現管理中的一些問題。企業在實施績效管理時，在管理的過程中會遇到一些問題，績效管理能夠幫助企業管理發現管理過程中的不足之處。

4、企業績效管理的實施對策

（1）績效管理過程要進行系統的規劃。績效管理包括五個環節，也就是績效計劃、績效實施與管理、績效評估、績效反饋、績效評估結果，在制定績效管理工作計劃時，要在整個過程中進行系統的規劃，從而完善績效管理工作。

（2）績效管理的基本策略要進行改進。績效管理工作就是組織企業中的各層管理者明確的績效管理的目標，以保證企業戰略目標的實現。的工作，要求管理者要做好諸多的工作，例如績效評估工作、績效計劃的制訂、績效反饋等，在各個環節中，績效管理工作可以不斷的進行改進與完善。

（3）企業要制定符合其實際情況的績效管理目標。績效管理目標要考慮到企業的實際情況，管理者要設計出與績效管理目標相匹配的績效管理體系。而績效管理體系的主要目標應該是就是調動員工的積極性，且績效管理體系必須要明確和具體，這樣績效管理才能產生應有的效果。

（4）企業要堅持以人為本的管理理念。在企業中要樹立以人為本的管理理念，以人為核心，以此來調動員工的主動性和積極性。以人本的管理理念要求員工必須要參與其中，讓員工認識自己的績效目標，引導員工進行自我管理，從而激發員工的創造性。

5、結語

綜上所述，在企業中，績效管理屬于人力資源管理的一項重要內容，企業的績效管理是為了充分的發揮人力資源的功能，從而提高企業中員工的工作效率，但目前的績效管理仍存在很多問題，企業中的員工要提升自己的工作效率來實現企業的經濟效益，在實際的績效管理工作中，企業可以通過良好的績效管理效果來實現企業的戰略目標，從而提高企業的競爭優勢，企業要考慮到自身的情況，認識到在績效管理方面存在的問題，認真落實績效管理工作的各個環節，使得企業在市場競爭中得以生存和發展。

參考文獻：

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PT公司是一家具有市政公用工程施工總承包貳級資質的小型國有企業。近年來，既面臨著外地、民營施工企業大量入住城市以分割市場的外憂，又擔負著必須又好又快發展、保持優勢地位的內部責任。針對外部環境和內部形勢，PT公司做出了提高工程總承包能力，更好地服務于本市建筑市場的戰略選擇。但是，目前公司出現了人才外流、引進新型復合人才成本高昂的人力資源管理困境。如何防止人才外流，吸引復合型人才，在建筑業產業結構的新一輪調整中能迅速搶占領先地位以實現戰略所要求的經營績效，成為公司首當其沖的難題。

PT公司現有工程管理人員46人，以男性員工為主，辦公地點均在施工現場。具體職責為負責整個工程項目的施工計劃與進度管理、施工技術質量管理、施工現場材料設備管理、安全文明施工管理、施工成本控制等工作。工程管理人員的工作貫穿于工程建設項目施工、竣工、驗收、移交的整個過程。工程管理人員所承擔的工作任務涉及的范圍廣而且復雜，各個專業崗位之間工作相互交叉運行，造成績效考核與評定相對復雜。

一、績效考核現狀

PT公司采用粗放、簡單的績效考核方法，即由人力資源部制定一張考核表，主要內容就是員工對以往的工作情況進行自我總結，然后由上級領導進行打分考核并輔以語言描述評定，考核結果主要分為優、良、合格、差四個級別，合格以上可以獲得績效獎金，良好以上可以晉升薪級；不合格者將不能獲得獎金的發放，公司將考慮重新崗位培訓或是解除勞動關系。考核頻率為一個季度考核一次，項目經理級職工和普通工程管理人員考核用表略有不同。

二、績效考核存在的問題

1.考核內容設置不合理。項目經理作為工程管理人員的中堅力量，負責項目部的管理職責和任務績效，他們工作業績的優劣對整個工程施工進度、質量、工期，乃至整個公司的業績都有重要的任用；各專業管理人員主要對自己的專業負責，但在考核上與項目經理基本相同，沒有體現出應有的專業性，且各專業崗位工作內容不一樣，考核側重點也應有所區別。

2.考核缺乏公平性。PT公司的考核方式是由上級管理者直接對下屬進行考核，考核時會出現暈輪效應，即根據員工某一方面的因素來全面判定被考核人的績效考核結果；有時考核者也存在根據自己個人的偏見和喜好等非客觀因素來評定被考核者；還由于近期效應的影響，考核人也容易根據下級員工近期的工作表現來評定工作業績的優劣，使考核的標準在主觀上就出現了不公平的現象，從而使得一些雖然工作努力、成績較好，但是不擅于處理人際關系的員工很難得到公平的待遇。

3.考核者的考核過于主觀化。PT公司目前的考核基本是以行為態度為主的定性指標，沒有具體的可量化的定量指標。工程管理人員本身的工作環境比較艱苦，大部分時間一周只能休息一天，又經常加班。因此，考核人認為被考核人的工作表現很好，工作都很努力，盡管個別員工有些小問題，但是考慮到被考核人的工作辛苦，績效考核的結果又與獎金掛鉤，所以基本上還是忽視問題，給員工的考核分數相對較高。有些考核者認為工程任務本身就重，不能因為績效考核的結果影響員工的積極性，給員工造成心理壓力，進而無法按期完成工程計劃。

4.領導沒有真正認識到績效管理的更要性。在企業的快速發展過程中，工程施工管理項目的增多，工程管理人員在整個公司人員結構中占有相當大的比重。公司試圖通過各項管理措施將管理水平上一個臺階，對人員的管理希望通過績效考核能夠獎優罰劣，但是為了搶工期，往往將績效管理變成了口頭上的重視。因此在實際的貫徹和實施時中，公司管理層和員工都是被動的執行績效管理，普遍認為績效考核沒有公司的其它方面那么重要。由于管理層的不重視，使下面的各級員工也把績效考核只是當作一種形式，到考核時間節點了，被動地參與考核，被動地執行考核。

三、績效考核問題的成因分析

1.考核定位狹窄導致考核目標缺失。PT公司將績效定位于為了發放獎金，考核定位過于狹窄，造成了員工只關注于眼前的利益，而且使考評者在評核時擔心考核分數低會影響被考核者的獎金金額。企業和員工都因這單一的考核目的而只關注短期的眼前利益，而忽視了績效考核本身的功能，考核定位的狹窄使績效考核失去了應有的意義。

2.考核體系設計不科學導致考核角度片面。在整個績效考核流程中，PT公司把績效評估當成了績效管理，在一系列的環節中，只有績效評估這一環節，將績效計劃制定這最重要的一個環節都給省略了。沒有科學合理的績效目標是不能保證組織和部門目標準確的貫徹實施；未建立適宜的考評指標，致使績效考核不能正確地引導員工的行為趨向于組織的戰略目標，員工也失去了努力的方向和目標。

3.缺乏績效考核可依的考核標準。評價標準和績效目標的制定是績效管理非常重要的方面，績效考核的標準是衡量員工績效結果的標準尺度，對于不同崗位需要有不同的考核指標和標準。考核的目標要盡可能的量化，在考核的過程中要針對不同崗位特點設置不同指標，并用數據、用實例記錄員工的表現，用事實說話，從而增強員工的認同感。這樣的考核才能真正地在企業中發揮作用，并起到促進員工提高工作績效的作用。

4.缺乏及時有效的績效輔導溝通和結果反饋。績效考核不是領導給員工一個分數考評就結束了，上級主管應與員工進行一次或者是多次的面對面的溝通。通過與員工進行績效面談，一方面是讓員工了解自身的優缺點，上級領導對自己的期望是什么？還有哪些需要改進的地方？員工借此機會也可以提出在績效目標完成的過程中遇到的困難，需要上級領導給予什么樣的支持等。管理者也應借助考評結果反饋的機會與下屬進行良好的溝通，使員工明確下一步的發展方向；也通過這種坦誠的交流了解員工的思想變化，這是鼓舞員工士氣、更好地激勵員工的時候，以促使員工能更好地開展下步工作。

四、績效考核方案優化設計

通過績效考核方案的優化設計，對工程管理人員工作業績、工作態度以及工作能力的成果進行正確的分析和評價，并利用員工晉升、崗位調整、薪酬福利、員工職業生涯發展規劃與教育培訓等多種人力資源管理手段，提高每位工程管理人員的素質和能力，做到人盡其才，人適其職，確保業務健康發展，實現公司整體戰略目標。

1.確定工程管理人員的KPI關鍵績效考核的內容。員工績效考核的內容，需要從企業對員工的要求和經營目標確定，選擇的考核內容是否科學、合理，將直接影響績效考核的結果。建筑施工企業與其它行業不同，其公司戰略目標是通過一個個工程項目來實現。工程管理人員的績效指標主要來源于四個方面：一是由企業戰略層層分解的部門績效目標；二是與具體工程項目相關的項目部績效目標；三是崗位說明書的職責分析；四是上級交辦的臨時性、重要的特殊任務。在設計PT公司工程管理人員績效考核的指標體系時，通過對工程管理人員的部門績效目標、崗位說明書和臨時性、重要的特殊任務的分析，并查閱整理相關數據資料，根據建筑企業管理人員績效和績效考核的特點以及績效指標設計的原則，設計了40個指標，將40個指標歸納為財務、客戶、業務流程、學習與成長四類并設計相關調查問卷。通過問卷，提取選擇率高于60%的指標作為關鍵績效考核指標。

2.考核指標權重的確定。由于每個項目管理人員業績考核指標比較多，但指標在考核評價中重要程度不一樣，這就需要利用加權的辦法來處理評價結果。所謂加權，即是強調某一評價要素在整個評價中所處的地位和重要程度，而賦予這一評價要素某一特征值的過程。特征值通常用數值表示，稱為加權系數。加權系數的確定方法有多種，比較常見的有經驗判別法、加權系數調查法、交互強制打分法、對比評分法、統計分析法等。PT公司采用了經驗判別法對評價指標進行了權重分配，采用100分的滿分制。在確定指標權重的過程中，PT公司邀請專家進行調查打分，為了簡化程序，PT公司邀請了由公司總經理、總工程師、分管工程的副總經理、人力資源部經理、工程部經理等5人組成的專家組進行打分，確定指標權重。其中公司領導權重最大，因為績效考核首先要體現公司領導的意志。

3.工程管理人員的績效考核結果的確定。工程管理人員的績效考核結果分為優、良、中、合格、不合格五個等級，并且要進行正態強制分布，以保證考核的公平性。

4.工程管理人員績效考核的一票否決指標。PT公司在追逐經濟效益的同時，承擔了更多的社會責任，公司倡導的是具有“正能量”的價值導向，摒棄陋習，反對低俗。工程管理人員平時多在項目組，與外界接觸繁多，不易受公司日常制度約束。但作為公司業務的核心力量，他們的品質好壞，直接影響到公司的經濟利益與社會利益。因此，在對工程管理人員進行績效考核時，公司領導班子與工程管理人員進行了充分溝通，由人力資源部具體落實，實施了績效考核準入條件即“一票否決”指標。

五、績效考核優化方案的實施

工程管理人員的年度績效考核由年度業績考核、KPI關鍵業績指標考核、能力態度三部分組成。以項目經理年度績效考核流程為例，績效考核委員會成員評議，分別評出項目經理年度計劃完成情況考核分、KPI指標考核分和能力態度考核分。成績匯總由人力資源部負責匯總，并將匯總結果提交考核與薪酬委員會組長審核后公司存檔，并將結果反饋給考核者本人。

六、工程管理人員的績效考核反饋

績效反饋是管理考核各個環節中非常重要的一環，在整個績效管理過程中起著非常重要的作用。通過員工工作成績的同時，找出不足并提出改進意見。在這個環節為領導和員工之間架起了一座溝通的橋梁，將考核結果公開化，使考核結果變得公平和公正。PT公司這次在重新優化績效考核方案時，引入了績效反饋的環節，主要通過績效面談的方式對績效進行有效的反饋。

參考文獻

[1] 付亞和，許玉林.績效考核與績效管理.電子工業出版社，2003

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【中圖分類號】 G 【文獻標識碼】 A

【文章編號】0450-9889（2015）06C-0093-02

自1998年1月1日頒布至今，《高等學校會計制度（試行）》已經實施了16年，已經不能適應當前高等教育體制和公共財政體制改革發展的需要，為此，國家在2009年、2010年、2013年先后三次征求社會意見和修訂制度內容，并于2013年底出臺了新的《高等學校會計制度》，從2014年1月1日起開始施行。新的高校會計制度有效解決了當前高校財務管理工作中的諸多問題，對促進高校會計制度穩定健康發展具有重要的意義。

一、高等學校會計制度改革的重點內容

針對舊高校會計制度存在的問題，新的高校會計制度綜合考慮了進一步規范高等學校財務管理、全面反映了公共財政改革的需要。對比新舊高校會計制度，改革主要內容體現在以下幾點：

第一，將舊制度下高等學校會計除經營性收支業務的核算采用權責發生制，改為全部采用權責發生制為基礎的業務核算。

第二，新增了呼應公共財政改革的核算內容，涉及國庫集中支付、部門預算、政府收支分類、資產管理、工資津補貼等方面。

第三，執行了固定資產折舊及無形資產攤銷、將基建投資業務相關數據定期并入高校會計“大賬”統一核算、規范確認科研收人和非財政資金收人等。

第四，對收入支出類會計科目的設置進行了細化，規范了財政補助結轉結余、非財政補助結轉結余和結余分配的會計核算，更好地反映高等學校現實的收支情況。

第五，更新了高校會計報表格式和內容，明確相應報表中的項目構成，增強會計信息的完整性和可比性，進一步完善了報表體系。

二、新高校會計制度對財務管理的影響

（一）適應了財政體制改革，有利于提高會計制度執行力

近年來，部門預算、國庫集中支付、非稅收入管理和政府收支分類等公共財政政策都涉及高校會計核算的調整和改進，舊制度嚴重滯后于財政體制改革，僅只能通過補充規定予以規范，不利于制度執行；而新的會計制度順應了公共財政體制改革的要求，增加了與公共財政改革有關的核算內容，例如通過制度中新增“財政應返還額度”、“零余額帳戶用款額度”等科目，真實反映資金的使用和結余狀況，可以提高資金運行的透明度，促進了會計制度的落實執行。

（二）統一了會計核算主體，有利于反映高校完整經濟活動

舊制度對基建會計實行單獨核算，因此基建業務長期游離于高校事業財務核算之外，形成了高校財務管理“兩本賬”、“雙扯皮”，造成高校會計信息的不完整，不利于加強基建項目的財務管理和監督。新高校會計制度將基建會計統一納入事業“大賬”反映，設有相應的核算科目和報表，統一了單位會計核算主體，對基建中的工程量、貸款、負債和還貸能力都有了具體反映，有利于更為全面和真實地反映高校的經濟活動和資產狀況。

（三）新增了資產補充科目，有利于反映高校資產的實際狀況

按照舊制度規定，高校所有固定資產都不需要計提折舊，使得單位固定資產一直按資產原值反映在資產負債表中，既不能反映資產損耗情況，也不能反映資產的實際價值，單位資產價值虛增嚴重。而新制度中新增了固定資產的折舊管理，對固定資產依據資產性質、折舊方法和年限合理折舊分攤；同時增加了“累計折舊”、“累計攤銷”、“待處理財產損溢”等科目，確定高校資產實際價值，更加真實、準確地反映高校資產情況，規范了國有資產管理。

（四）加強了收入支出管理，有利于高校提供成本核算信息

舊制度采用收付實現制，沒有區分資本性支出和收益性支出，導致高校不能提供科學的成本數據，高校實際收支情況沒有完全體現出來，不利于高校加強成本核算和開展績效評價。新制度針對現代高校收入和支出多樣化特點，整合和新增了一些“收入”、“支出”、“結余”等相關核算科目內容，增設明細科目和輔助賬目，同時引入權責發生制原則，用于滿足現代高校收支多樣化的實際情況，使高校的收、支、存等管理工作更加真實、全面和規范，對高校教育成本有了具體定位，有利于高等教育改革發展。

（五）完善了財務報表體系，有利于傳遞使用財務信息

針對舊制度會計報表的項目和內容不夠科學、信息披露不夠充分等問題，新制度對會計報表體系進行了規范和完善，對報表的種類、內容、編制基礎和要求進一步的整理規范，并按照核算科目的變化情況調整了報表結構和項目。主要表現為會計報表包含了報表內容和附注，而報表也調整為資產負債表、收入支出表及財政補助收入支出表，既能較好地反映事業收支、結轉結余等情況，又能直觀反映基本支出和項目支出情況。新制度的會計報表體系符合權責發生制原則，更加直接和完整地反映高校財務信息。

三、對執行新高等學校會計制度的優化建議

在高等教育快速發展的新形勢下，高校執行新的會計制度，對于適應公共財政體制改革、規范會計核算和加強財務管理等方面產生了積極影響，同時也對當前高校財務工作形成一定的沖擊和執行難度，需要高校自身進一步理清會計思路，優化會計工作內容，從而實現新制度順利實施。

（一）提高思想認識，加強領導重視和工作宣傳

要執行好新的高校會計制度，單位必須從思想上給予重視。首先，各級領導要帶頭轉變思想觀念，重視當前高校會計制度的改革工作，積極理解和學習新形勢下高校會計制度的實施政策內容，及時更新管理方法。其次，要加強新高校會計制度實施的工作宣傳，在全校范圍內對教職工開展政策宣傳，使人人都知曉執行新的會計制度各項工作內容和措施。只有領導重視了，教職工理解了，并得到了學校各方面的支持和相互配合，才能更好地執行新高校會計制度。

（二）切實加強業務培訓，提升財務人員綜合能力

執行新的高校會計制度，主要是針對新舊高校會計制度的變化開展工作，而會計制度的變化勢必會增加當前高校財務工作的內容和難度，并對財務部門人員的知識結構和業務能力提出更高的要求。因此，高校應當加強相關的業務培訓，不斷提高會計人員的綜合素質，呈現多元化會計隊伍。新的高校會計制度實施，特別需要開展系統的、專項的業務培訓，除了財務部門人員外，可考慮將資產管理部門和審計部門人員一起納入培訓計劃，并結合會計業務知識、計算機技術、相關的法律法規及制度等方面內容，建立復合型會計人才隊伍，促進會計制度順利實施。

（三）適應會計核算變化，加強高校財務管理

由于新的高校會計制度在會計制度基礎、會計科目和會計報表等諸多方面都有了較大變化，涉及內容多、變化大、范圍廣，這就需要會計工作必須根據會計核算變化情況，調整財務管理內容和方法，在做好新舊會計制度銜接的基礎上，從部門預算、國庫集中支付、政府收支分類、績效管理、資產管理以及基建會計等方面加大財務管理力度，更好地服務高校財務、預算、資產、成本和信息等方面的管理。

（四）充分利用計算機技術手段，重視財務信息化建設

隨著高校財務管理要求越來越高，不管是從建立健全資金管理體系、完善高校資產管理，還是從加強成本核算、會計監督和工作效率等工作總體要求下，都必須利用好計算機技術手段，借助財務軟件和管理平臺，加強信息化建設，促進財務管理網絡化、集成化和高效化，實現會計基礎工作初始、部門預算編制和執行控制、會計日常核算、資金資產管理和部門財務決算一體化，推進高校會計制度的規范化和標準化，準確反映高校財務信息，有效提高會計工作效能。

總之，新的高校會計制度是我國會計制度發展史上又一次具有重大意義的改革，適應了當前高等教育體制改革發展步伐，順應了財務管理對會計制度的需求，促進了高校財務管理水平的提高，對高校健康持續發展具有重要的積極作用。然而，由于新的高校會計制度還處于實施初級階段，依然存在著不足的地方，例如新制度還未涉及預算會計的科目，缺乏高校資產的預算管理，資產折舊方面沒有統一制度規定，無法保證會計信息的可比性等，這些都需要各高校以及財務人員跟緊新制度的腳步，在具體分析、實踐總結中不斷創新和完善工作方法，進一步優化會計工作內容和方法，提高高校財務管理水平，確保新的高校會計制度能夠更好地落到實處。

【參考文獻】

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