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中圖分類號：F276　文獻標識碼：A　文章編號：1009－2374(2009)12－0067－02

設(shè)備管理是保證企業(yè)進行生產(chǎn)和再生產(chǎn)的物質(zhì)基礎(chǔ)，也是現(xiàn)代化生產(chǎn)的基礎(chǔ)，標志著國家現(xiàn)代化程度和科學(xué)技術(shù)水平。企業(yè)設(shè)備高效運行對保證企業(yè)增加生產(chǎn)、發(fā)展品種、產(chǎn)品更新?lián)Q代和降低成本等，都具有十分重要的意義。隨著企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的急劇擴大和管理現(xiàn)代化程度的提高，設(shè)備管理的地位愈來愈突出，作用愈來愈顯著。

一、以人為本是提高企業(yè)設(shè)備有效運行的根本前提

設(shè)備管理是企業(yè)管理的重要組成部分，企業(yè)管理的核心是對人的管理，因此，人的管理必然成為設(shè)備管理的根本前提。加強設(shè)備管理，就是要求設(shè)備管理工作要“以人為本，人人參與，人人都有工作目標和經(jīng)濟責(zé)任考核”。樹立以人為本的管理理念，充分認識管理的價值，建立對設(shè)備全系統(tǒng)、全過程、全員的綜合管理思想，樹立經(jīng)營決策觀念、競爭觀念、市場觀念，為企業(yè)經(jīng)營目標服務(wù)。重視人才開發(fā)，民主管理和自主活動，充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性。

(一)全員管理是保證企業(yè)設(shè)備管理效率的核心

設(shè)備管理不僅僅是管理層對設(shè)備的綜合管理，更重要的是發(fā)動員工自身參與管理的積極性，形成全員管理的新型管理模式。由于廣大的操作員工天天與設(shè)備交流接觸，他們不僅了解設(shè)備的各種正常性能，也最先感知設(shè)備的各種異常現(xiàn)象。因此，能否充分調(diào)動操作人員參與設(shè)備管理的積極性、主動性，是能否真正實現(xiàn)設(shè)備管理的全員化、全過程、全天候的關(guān)鍵之所在，也是有效提高設(shè)備管理效率、降低設(shè)備管理成本的核心方法。隨著設(shè)備高速化、自動化、智能化程度的不斷提高，全員參與設(shè)備管理將顯得尤為必要和重要。

(二)自主創(chuàng)新是推動設(shè)備高效運行的強大動力

自主創(chuàng)新是推動企業(yè)不斷興旺發(fā)達的源動力，自主創(chuàng)新在企業(yè)設(shè)備管理工作中主要體現(xiàn)在管理制度和技術(shù)變革兩方面。設(shè)備管理制度的創(chuàng)新是管理層不斷與時俱進。引領(lǐng)企業(yè)不斷參與市場競爭的強大力量。技術(shù)變革是隨著科技不斷進步的歷史必然，自主創(chuàng)新能夠利用先進技術(shù)不斷改進設(shè)備加工工藝，提高設(shè)備生產(chǎn)效率。緊緊依靠自主創(chuàng)新，用先進技術(shù)改造傳統(tǒng)工藝流程，淘汰落后的生產(chǎn)設(shè)備，加快節(jié)能、節(jié)水、資源綜合利用等重點問題的規(guī)劃和研究，以技術(shù)的不斷進步，提高資源利用效率，使企業(yè)步入“低消耗、低污染、高效益”的發(fā)展軌道；以技術(shù)的不斷進步，提高企業(yè)經(jīng)濟增長的科技含量，確保企業(yè)的發(fā)展始終建立在科技不斷進步的基礎(chǔ)之上，實現(xiàn)企業(yè)從速度增長型向效益增長型轉(zhuǎn)變。

(三)動態(tài)管理是維持設(shè)備管理系統(tǒng)健康發(fā)展的杠桿

設(shè)備動態(tài)管理是從設(shè)備終生健康運行的角度考慮，從其生命之初的選擇到安全隱患排查和故障排除，一直到設(shè)備的報廢更新的全部生命動態(tài)過程。其中，安全隱患排查和故障排除是動態(tài)管理過程的核心環(huán)節(jié)，應(yīng)采取專業(yè)管理與群眾管理相結(jié)合、設(shè)備監(jiān)測與經(jīng)驗判斷相結(jié)合的設(shè)備管理新模式，提前預(yù)測各類設(shè)備事故的預(yù)兆，提前處理各類設(shè)備故障隱患，最大限度地預(yù)防各類設(shè)備事故的發(fā)生與擴大。同時注重日常故障處理工作。充分利用每周的生產(chǎn)和設(shè)備調(diào)度會，調(diào)度、協(xié)調(diào)、決定重大設(shè)備事項的處理。設(shè)備故障的處理必須嚴格遵守操作規(guī)程、技術(shù)規(guī)范、驗收標準，以確保故障處理質(zhì)量。動態(tài)管理能夠保證企業(yè)設(shè)備在健康、穩(wěn)定的狀態(tài)下不斷發(fā)展，從而支撐整個企業(yè)的動態(tài)、循環(huán)發(fā)展。

二、企業(yè)設(shè)備高效運行的現(xiàn)代化管理方法

設(shè)備管理的主要目的是以較少的成本(人力和資金)投入，得到最優(yōu)或較優(yōu)的技術(shù)裝備和對其的有效使用。基于此目的，在現(xiàn)代化管理理念引導(dǎo)下，本文秉承上述企業(yè)設(shè)備的現(xiàn)代化管理理念，著重從以下幾個方面來探究設(shè)備管理的方法：

(一)完善設(shè)備管理制度，建立設(shè)備運行的制度性保障

依據(jù)現(xiàn)代化管理理念，建立健全行之有效的設(shè)備管理制度，完善管理機構(gòu)，實行專業(yè)管理和群眾管理相結(jié)合，繼續(xù)保持并加強設(shè)備管理意識是制度建設(shè)的必然要求。比如設(shè)備的日常維護保養(yǎng)細則、設(shè)備操作規(guī)程，設(shè)備的定期和不定期檢查等形成制度，是對基層設(shè)備管理工作的督促，也是保證設(shè)備外觀和技術(shù)狀況的一種有效手段。有了這些行之有效的、精細化的設(shè)備管理制度，人才能有章可循，通過制度、標準來約束和規(guī)范其行為，從而使設(shè)備管理由被動管理轉(zhuǎn)化成主動管理。另外，領(lǐng)導(dǎo)重視是管好、用好設(shè)備的關(guān)鍵。設(shè)備管理制度的不斷完善需要各層領(lǐng)導(dǎo)高度重視設(shè)備管理工作，集思廣益，開拓創(chuàng)新，不斷為設(shè)備管理工作提供制度保障和理論依據(jù)。

(二)加強設(shè)備檔案資料管理。明細設(shè)備使用流程

設(shè)備檔案資料是設(shè)備制造、使用、管理、維修的重要依據(jù)，為保證設(shè)備維修工作質(zhì)量、使設(shè)備處于良好的運行狀態(tài)，提高使用、維修水平，有必要做好設(shè)備檔案資料的管理工作。

設(shè)備的檔案資料需統(tǒng)一存放于檔案室。凡是需用資料的部門均應(yīng)到檔案室借用，并應(yīng)簽字登記。有關(guān)設(shè)備資料是指從設(shè)備規(guī)劃、設(shè)計、制造(購置)、安裝、使用、維修改造、更新、直至報廢等全過程中形成并經(jīng)整理應(yīng)當(dāng)歸檔保存的圖紙、圖表、文字說明、計算資料、照片、錄像、錄音帶等科技文件資料，設(shè)備管理部門負責(zé)將全公司生產(chǎn)設(shè)備逐臺建立設(shè)備資料袋及設(shè)備資料的管理工作。

設(shè)備檔案資料管理的范圍包括公司內(nèi)機械、電氣、動力設(shè)備及土建設(shè)施的有關(guān)圖紙說明書、技術(shù)文件、設(shè)備制造圖、備件圖冊、設(shè)備檔案袋、設(shè)備改裝圖紙、修理工具圖冊及設(shè)備使用、維修原始記錄等。設(shè)備檔案資料應(yīng)包括如下內(nèi)容：制造廠的技術(shù)檢驗文件、合格證、技術(shù)說明書、裝箱單；設(shè)備安裝驗收移交書；設(shè)備附件及工具清單；設(shè)備大、中修理施工記錄；竣工驗收單；修理檢測記錄；精度校驗及檢驗記錄；設(shè)備改裝、更新技術(shù)；設(shè)備缺陷記錄及事故報告單(原因分析處理結(jié)果)；設(shè)備技術(shù)狀況鑒定表；安裝基礎(chǔ)圖及土建圖；設(shè)備結(jié)構(gòu)及易損件、主要配件圖紙；設(shè)備操作規(guī)程(包括：崗位職責(zé)、主要技術(shù)條件、操作程序、維護保養(yǎng)項目等)；設(shè)備檢修規(guī)程(包括：檢修周期、工期、項目、質(zhì)量標準及驗收規(guī)范等)和其他相關(guān)資料。

(三)利用信息技術(shù)資源。實現(xiàn)設(shè)備管理的信息化

管理信息化是以發(fā)達的信息技術(shù)和發(fā)達的信息設(shè)備為物質(zhì)基礎(chǔ)對管理流程進行重組和再造，使管理技術(shù)和信息技術(shù)全面融合，實現(xiàn)管理過程自動化、數(shù)字化、智能化的全過程。利用先進的現(xiàn)代化技術(shù)手段來管理設(shè)備信息，是提高設(shè)備管 理工作效率、保證企業(yè)生產(chǎn)的重要手段。

根據(jù)企業(yè)信息化管理的發(fā)展，筆者認為從設(shè)備管理作業(yè)的角度，設(shè)備管理信息化應(yīng)能實現(xiàn)購置、資產(chǎn)建帳、資產(chǎn)變動、運行記錄、點檢檢查檢驗作業(yè)、故障事故處理、保養(yǎng)作業(yè)，作業(yè)、維修作業(yè)、備件采購、庫存管理、設(shè)備報廢等的信息化。可將設(shè)備的點檢、故障、保養(yǎng)、、技術(shù)分析、維修和備件的數(shù)據(jù)信息，進行統(tǒng)一的量化管理，為管理工作提供量化的決策分析支持。企業(yè)設(shè)備管理的信息系統(tǒng)，從備件成本控制、故障維修管理、費用分析、設(shè)備考核等幾個方面進行設(shè)計，是一種具有先進管理思想與方法的設(shè)備管理體系，融合了計劃維修、預(yù)防維修、設(shè)備綜合工程學(xué)和全壽命周期三類設(shè)備管理與維修理念。因此，建立和實施設(shè)備管理信息系統(tǒng)，不僅僅是一個是否實現(xiàn)信息化的問題，更重要的是通過實施設(shè)備管理信息系統(tǒng)，建立和完善具有先進管理思想與方法的設(shè)備管理體系，全面提升設(shè)備管理工作的質(zhì)量和水平、減少管理生產(chǎn)的費用和增強綜合競爭力、通過高透明度的工作組織最大程度地降低運行與維護費用等。

(四)細化設(shè)備現(xiàn)場管理。提高設(shè)備管理成效

設(shè)備現(xiàn)場管理涉及設(shè)備使用壽命、使用周期等問題，做到對現(xiàn)場設(shè)備管理的細化量化，監(jiān)督設(shè)備的維護與保養(yǎng)、檢查與整改等，實現(xiàn)設(shè)備的“無泄漏”管理將直接影響到設(shè)備管理的成效。現(xiàn)場管理中設(shè)備的日常維護保養(yǎng)工作是關(guān)鍵，做好設(shè)備的、清潔、防腐、緊固和調(diào)整等。設(shè)備維護保養(yǎng)中設(shè)備是工作重點，因此要嚴格落實設(shè)備“五定”，每班操作工及時檢查設(shè)備的情況，對液壓油及油油質(zhì)變色、乳化的進行徹底更換，對油位不到2／3處進行加油。保證設(shè)備的良好。

我公司一直在進行“無泄漏”管理，目前，熱軋廠已經(jīng)做到了“不漏一滴油、不流一滴水”。“無泄漏”是減少跑、冒、滴、漏，節(jié)能降耗、消除污染，保證職工健康的一項有效措施。因此，我們也要加強對“無泄漏”的管理，實行設(shè)備管理落實到人的負責(zé)制。每個員工對當(dāng)班所承包設(shè)備的密封點的泄漏檢查、處理等全面負責(zé)。作業(yè)區(qū)對積極主動檢查、發(fā)現(xiàn)、處理密封泄漏點的職工，在月度獎金考核中給予獎勵，實現(xiàn)全員參與設(shè)備管理目標。

正確使用設(shè)備是保持設(shè)備良好性能，充分發(fā)揮設(shè)備效率的重要因素。操作者嚴格執(zhí)行設(shè)備操作規(guī)程，嚴禁帶故障、超壓、超負荷使用設(shè)備。設(shè)備技術(shù)員和班組長要堅守崗位，定時巡回檢查設(shè)備運行狀況，及時準確填寫設(shè)備運行記錄，確保設(shè)備正常、高效運行。

現(xiàn)代化設(shè)備管理理念是保證設(shè)備高效運行的理論基礎(chǔ)，隨著科技的不斷發(fā)展，企業(yè)的現(xiàn)代化水平需要通過設(shè)備的技術(shù)革新和新興技術(shù)的不斷滲透來體現(xiàn)，同時由于設(shè)備的管理水平將直接影響企業(yè)的運行效益，因此，搞好企業(yè)設(shè)備管理，提高綜合設(shè)備管理水平依然是企業(yè)發(fā)展的重點。

參考文獻

[1]，以人為本，加強全員設(shè)備管理[J]，甘肅科技，2008，(11)

[2]楊世偉，加強設(shè)備管理制度建設(shè)促進井下作業(yè)市場的開拓[J]，維修與管理，2008，(11)

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隨著社會對人才創(chuàng)新素質(zhì)要求的不斷提高，提高大學(xué)生實踐動手能力，縮短學(xué)校教育與公司人才需求之間的差距，實現(xiàn)真正意義上的素質(zhì)教育，是現(xiàn)在教學(xué)改革研究的重中之重。無論是總理在部署2015年教育工作會議上講話，還是《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》、《教育部關(guān)于全面提高高等教育質(zhì)量的若干意見》和《國務(wù)院關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》等重要文件中，都要求高校進一步提高實驗、實踐教學(xué)質(zhì)量。[1-2]實驗室作為實施創(chuàng)新教育的重要基地，在大學(xué)生創(chuàng)新能力培養(yǎng)方面占有十分重要的地位。[3]如何提高實驗設(shè)備利用率、提高實驗室管理效率，是目前教學(xué)改革的首要任務(wù)。本文從電子電工實驗室開放管理角度，闡述了目前高校實驗室存在的問題以及以南京郵電大學(xué)通達學(xué)院（簡稱通達學(xué)院）電子電工實驗室為例闡述實驗室運行管理模式。

1 高校實驗室現(xiàn)狀及存在問題

傳統(tǒng)的實驗教學(xué)在時間和內(nèi)容上與理論教學(xué)相對獨立，致使實驗教學(xué)的重要性被削落，同時由于時間的局限性，傳統(tǒng)實驗教學(xué)模式不能夠滿足新時期人才創(chuàng)新素培養(yǎng)。實驗室開放成為高等學(xué)校教育教學(xué)改革的重要內(nèi)容之一。現(xiàn)階段實驗室不僅承接日常教學(xué)實驗，而且接納畢業(yè)設(shè)計、開放性實驗、創(chuàng)新型實驗、課程設(shè)計等相關(guān)的實驗及實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，實驗室開放量及開放需求較大，但目前實驗室管理方面存在很多不足之處，具體主要體現(xiàn)在以下幾方面：

（1）實驗室管理規(guī)章制度不完善，特別是實驗室開放管理制度。[4-5]

各個高校對實驗室日常實驗課程管理都有相對完善，管理起來有據(jù)可循；但開放性實驗相對不固定的特點，在實際操作過程中沒有相應(yīng)的管理規(guī)章制度，管理起來沒有制度可循，開放實驗課程得不到基本運行保障。

（2）實驗技術(shù)人員能力不足。

實驗室技術(shù)人員是實驗室運行的主體，地位普遍偏低[6]，擔(dān)當(dāng)教學(xué)輔助角色，隨著開放性實驗增加，實驗室管理、設(shè)備維護、工作時間等問題也對其綜合能力水平有了更高要求。

（3）指導(dǎo)教師積極性較低。

對于指導(dǎo)老師老說開放性實驗不在教學(xué)計劃內(nèi)，整個實驗過程參與輔導(dǎo)，且開放性實驗與教學(xué)獎勵、職稱晉升等不掛鉤，難以調(diào)動教師的教學(xué)積極性。即使有些教師參與其設(shè)計出的實驗題目也是較為陳舊，對學(xué)生創(chuàng)新性思維訓(xùn)練和實踐能力提升效果不顯著。

（4）學(xué)生參與度較低。

隨著學(xué)分制教學(xué)的推廣，很多學(xué)生只滿足于修滿教學(xué)規(guī)劃內(nèi)的學(xué)分，對于沒有學(xué)分的開放性實驗項目沒有多大興趣。不同時期學(xué)生關(guān)注點不同，如大四就業(yè)、考研，真正花費在實驗實踐的時間少之又少。沒有學(xué)生參與，開放實驗的開放意義就沒有了。

（5）實驗室開放經(jīng)費投入較少。

學(xué)校培養(yǎng)方案中沒有將開放實驗內(nèi)容做硬性規(guī)定，實驗室經(jīng)費按照基本實驗教學(xué)需求進行撥發(fā)。隨著開放實驗室的增加，實驗設(shè)備的使用率提高，同時實驗耗材、設(shè)備損壞率增加，但是實驗經(jīng)費沒有跟上，致使開放實驗室效果不顯著。

（6）實驗設(shè)置不合理。

實驗內(nèi)容設(shè)計與理論課內(nèi)容銜接不緊密，理論教學(xué)依照教學(xué)大綱進行沒有考慮具體實驗理論需求，造成理論教學(xué)與實驗理論脫節(jié)，實驗室老師需要重新講解相關(guān)理論，既浪費課堂資源，又浪費時間，致使實驗效果不佳。同時，實驗內(nèi)容存在結(jié)構(gòu)單一、缺乏綜合性，題目陳舊、缺乏創(chuàng)新，題目層次性差、不利于不同層次學(xué)生學(xué)習(xí)等問題。

2 在推進實驗室開放方面的探索與實踐

通達學(xué)院于2012年根據(jù)江蘇省委、省政府關(guān)于優(yōu)化全省高等教育結(jié)構(gòu)和布局的調(diào)整方案遷址揚州揚子津科教園區(qū)，為國家首批600所轉(zhuǎn)型高校之一的獨立學(xué)院。通達學(xué)院依托南京郵電大學(xué)雄厚的教學(xué)資源、顯著的學(xué)科優(yōu)勢，以通信信息類為主干，理、工、文、管等多學(xué)科協(xié)調(diào)發(fā)展的普通民辦高等院校，其電工電子實驗室開放實驗高效運作管理方法實踐研究具有典型性。

通達學(xué)院實驗室采用復(fù)用式，將所有全院的實驗室分為三類，一類是僅需要計算機平臺，如計算機中心，一類是不需要計算機平臺，如物理實驗室，一類是需要計算機平臺和實驗設(shè)備，電工電子教學(xué)中心。電工電子教學(xué)中心由3間電裝實驗室、6間電工電子實驗室、2間通信原理實驗室、2間微機原理實驗室（與1間自控原理實驗室和1間物聯(lián)網(wǎng)專業(yè)實驗室共用）組成，共有4人負責(zé)，1人負責(zé)3間電裝實驗室，2人負責(zé)電工電子實驗室，1人負責(zé)通信原理實驗室和微機原理實驗。在人員緊缺的情況下如何克服開放實驗室存在的問題，使得實驗室正常滿足全院8300多人的實驗需求，我們基于學(xué)院的基本情況上對實驗室開放進行如下探究：

（1）取長補短完善實驗室開放管理制度

參考《南京郵電大學(xué)實驗室開放管理辦法》，按照“因材施教、講求實效、形式多樣”的原則，結(jié)合通達學(xué)院實驗室運行情況擬訂了《南京郵電大學(xué)通達學(xué)院實驗室開放管理辦法》，主要對開放實驗室的形式和內(nèi)容、具體實施措施、學(xué)生管理規(guī)定、教師激勵方式進行了規(guī)定。管理上采用“7S”（整理（seiri）、整頓（seition）、清掃（seiso）、清潔（seiketsu）、素養(yǎng)（shitsuke）、安全（safe）和服務(wù)（service））管理模式[7]，區(qū)分整理、定位整頓、及時清掃、深度清潔、強調(diào)安全、注重服務(wù)、培養(yǎng)素養(yǎng)。實驗室采取全天開放、預(yù)約開放、階段開放、定期開放等多種開放形式，適應(yīng)不同實驗時間、空間需求。

（2）傳幫帶方式提高實驗室技術(shù)人員技術(shù)。

依據(jù)學(xué)院實驗室建設(shè)情況，制定實驗室技術(shù)人員隊伍建設(shè)規(guī)劃，學(xué)院返聘教學(xué)、科研經(jīng)驗豐富的退修教師作為實驗室負責(zé)人，手把手的教實驗室新近教師，快速提高新教師業(yè)務(wù)水平。同時在工資待遇、職稱評定等方面向教師靠攏，將實驗教學(xué)納入教學(xué)工作量計算范圍，提高實驗室技術(shù)人員地位及工作積極性。

（3）開放實驗納入教師績效、晉升評定。

對大部分教師而言，比較關(guān)心的是如何計算工作量、是否關(guān)系到業(yè)績考核、對職稱晉升有無幫助、有無相關(guān)的獎勵政策等，我院將開放性實驗納入正常教學(xué)績效中，在職稱晉升時同等條件下優(yōu)先考慮。學(xué)生開放實驗項目通過參賽獲得國家級獎項的，其指導(dǎo)教師和所在實驗室可以申報年度校優(yōu)秀教學(xué)成果一等獎；獲得省部級獎項的，其指導(dǎo)教師和所在實驗室可以申報年度校優(yōu)秀教學(xué)成果二等獎。新進青年教師到實驗室“輪崗”一年方能申請晉升高一級職稱，參與實驗教學(xué)工作。

（4）提高學(xué)生開放實驗參與度。

為了更好的實現(xiàn)應(yīng)用型人才培養(yǎng)目標，學(xué)院在培養(yǎng)方案中增加必修創(chuàng)新實踐分，根據(jù)不同專業(yè)設(shè)置不同的創(chuàng)新實踐分、創(chuàng)新實踐內(nèi)容。大一新生入學(xué)后開展科技成果節(jié)將優(yōu)秀的開放實驗項目成果進行成列，從感官上激起學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，同時輔導(dǎo)員在入學(xué)思想教育時，再次強調(diào)學(xué)校人才培養(yǎng)定位、實踐活動對提高自身綜合素質(zhì)能力的重要性。同時在綜合測評中加分，擬設(shè)計多項科技獎項將開放實驗項目列入評比項目中，如科技創(chuàng)新之星”、“優(yōu)秀科技創(chuàng)新人物”、“大學(xué)生創(chuàng)業(yè)之星”“大學(xué)生創(chuàng)業(yè)人物”、“優(yōu)秀科技創(chuàng)新團隊”和“優(yōu)秀創(chuàng)業(yè)團隊”等。

（5）設(shè)立實驗室專項基金。

強化實踐育人環(huán)節(jié)，充分調(diào)動我校實驗教師、實驗技術(shù)人員和實驗室管理人員開展實驗室工作相關(guān)課題研究的積極性，不斷提高其教育教學(xué)研究水平，制定《南京郵電大學(xué)實驗室工作研究課題管理辦法》，規(guī)定申請人須為實驗室專兼職教師、實驗技術(shù)人員及實驗室相關(guān)管理人員，填補了實驗室課題研究專項經(jīng)費。《南京郵電大學(xué)實驗教學(xué)與實踐教育中心建設(shè)管理辦法》堅持以提高人才培養(yǎng)質(zhì)量為根本，為增強學(xué)生創(chuàng)新精神和實踐能力、深化實踐教學(xué)改革、健全實踐教學(xué)資源共建共享機制、提高實踐教學(xué)隊伍水平，不斷創(chuàng)新建設(shè)模式、管理體制和運行機制，拓展實驗室管理和服務(wù)平臺，完善實踐教學(xué)體系，制定《南京郵電大學(xué)實驗教學(xué)與實踐教育中心建設(shè)管理辦法》。同時，為了加強實驗室建設(shè)，提高實驗教學(xué)水平，鼓勵和支持教師、實驗技術(shù)人員結(jié)合實驗教學(xué)的需要，搞好教學(xué)儀器設(shè)備的研制、創(chuàng)新開發(fā)、改造，制定《南京郵電大學(xué)實驗儀器設(shè)備自制管理辦法》辦法。同時將實驗室管理人員代課工作量績效的40%歸實驗室管理人員進行業(yè)務(wù)水平提高、實驗設(shè)備研發(fā)，進一步增大實驗經(jīng)費的投入。通過各項直接相關(guān)規(guī)章制度確保實驗室研究資金，同時也提高了教師參與實驗室活動的積極性。

（6）完善開放實驗內(nèi)容。

開放的實驗按照學(xué)生認知規(guī)律和實際水平進行分層次設(shè)計：演示性、驗證性、綜合性、設(shè)計性、研究創(chuàng)新性。演示性、驗證性實驗以課程實驗為主、開放性基礎(chǔ)實驗為輔，綜合性、設(shè)計性、研究創(chuàng)新性實驗以開放實驗為主、課程實驗為輔。綜合性實驗是指實驗內(nèi)容涉及本課程的綜合知識或與本課程相關(guān)知識的實驗；設(shè)計性實驗是指給定實驗?zāi)康囊蠛蛯嶒灄l件，由學(xué)生自行設(shè)計方案并加以實現(xiàn)的實驗；創(chuàng)新性實驗是指學(xué)生自擬、指導(dǎo)老師把關(guān)，以實際問題為背景，具有新穎思想的探索性實驗。開放性實驗項目采用教師、學(xué)生擬題，指導(dǎo)老師把關(guān)，學(xué)院考核，學(xué)校審批的流程，并且保證項目每年5%更新率。正組織籌建慕課教學(xué)平臺[8]，將實驗室安全注意事項、通用實驗理論原理等內(nèi)容拍成視頻，滿足學(xué)生課余時間學(xué)習(xí)，提高實驗時間利用率，減少教師工作任務(wù)，騰出更多時間去指導(dǎo)學(xué)生完成開放實驗項目。

3 結(jié)束語

實驗室是高校進行教學(xué)和科研的重要場所，也是學(xué)校建設(shè)考核的重要指標之一，在培養(yǎng)學(xué)生實踐、創(chuàng)新能力方面發(fā)揮著至關(guān)重要作用。實驗室高效開放運行，不僅能夠讓學(xué)生鞏固理論知識、增強技能，也讓實驗教師業(yè)務(wù)水平得到提高，促進了理論與實踐、科研與教學(xué)的融合。我們結(jié)合通達學(xué)院具體辦學(xué)情況對傳統(tǒng)實驗管理模式、運行機制上從管理制度、實驗室?guī)熧Y培訓(xùn)、教師積極性、學(xué)生參與度、實驗基金設(shè)立、實驗內(nèi)容等方面進行探索，取得良好效果，值得借鑒和推廣。

【參考文獻】

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[2]李勇軍，張海燕.大學(xué)生創(chuàng)新能力訓(xùn)練模式探索與實踐[J].實驗技術(shù)與管理，2014，33（11）：17-19+28.

[3]盧艷軍.大學(xué)生創(chuàng)新實驗室運行管理模式的研究[J].實驗技術(shù)與管理，2014，31（12）：17-19+27.

[4]榮華偉，錢小明，錢靜珠.關(guān)于高校實驗室開放管理的探索與實踐[J].實驗技術(shù)與管理，2014，31（12）：232-236.

[5]尹唱唱，趙洪亮.電工電子中心實驗室開放探索[J].高校實驗室工作研究，2013，（3）：67-68.

篇（3）

[引言]：

目前發(fā)電廠運行班組的管理已經(jīng)有了完善的管理制度，最簡單的辦法按照各項規(guī)章制度執(zhí)行即可。但重點是通過值長的管理，從安全生產(chǎn)、經(jīng)濟運行、技能培訓(xùn)、文明生產(chǎn)等方面入手強化管理，提高人員道德和職業(yè)素質(zhì)，使運行班組成為一支和諧的、年輕的、充滿活力和斗志的、具有凝聚力的隊伍。

1、班組安全生產(chǎn)管理

發(fā)電廠在日常管理和運行過程中，最重要的就是安全管理問題。堅持“安全第一、預(yù)防為主、綜合治理”的方針，發(fā)電廠作為特殊高危行業(yè)，在運行生產(chǎn)過程中一旦發(fā)生安全問題，不但會造成發(fā)電廠的經(jīng)濟利益損失，同時可能造成設(shè)備損壞、環(huán)境污染、人員傷亡等嚴重后果。可見安全管理問題的重要。因此，在日常安全管理上應(yīng)謹小慎微，時刻保持一顆如履薄冰的心。

1.1日常檢查監(jiān)督

值長在班組安全管理過程中，應(yīng)在值內(nèi)全面、認真推行安全標準化管理，堅決貫徹執(zhí)行兩票三制，杜絕出現(xiàn)違章指揮和人員誤操作。同時值長要保持清晰的頭腦，不定時進行兩票動、靜態(tài)檢查，加大兩票違章的考核力度，做好整個班組成員的工作監(jiān)督和檢查，對容易出現(xiàn)的地方，值長應(yīng)親自去監(jiān)督檢查。

1.2開展安全日活動

1.2.1新員工安全教育。值長應(yīng)及時對新入廠的員工進行上崗前的班組安全教育。介紹本班組生產(chǎn)概況、特點、崗位職責(zé)、作業(yè)環(huán)境、設(shè)備狀況等。重點介紹可能發(fā)生傷害事故的各種危險因素和危險部位，用一些典型事故去剖析講解；安排學(xué)習(xí)《安全規(guī)程》內(nèi)容，并進行安規(guī)考試；加強兩票的培訓(xùn)；加強現(xiàn)場規(guī)程和系統(tǒng)圖培訓(xùn)等。

1.2.2開展事故案例分析。通過對安全事故案例的分析，了解事故發(fā)生的原因及防范措施，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，從而提高員工的異常分析能力和事故處理能力，增強員工的安全意識，加深員工對事故理解，避免類似事故的發(fā)生。

1.2.3嚴格執(zhí)行巡回檢查制

嚴格執(zhí)行部門下發(fā)的運行崗位巡回檢查制度，按照巡回檢查路線、時間、標準，員工在自己的崗位管轄范圍內(nèi)，對生產(chǎn)設(shè)備的運轉(zhuǎn)情況進行詳細檢查，對特殊情況如天氣變化，異常工況應(yīng)增加檢查次數(shù)，及時發(fā)現(xiàn)異常情況，采取措施消除隱患，排除故障，防止事故發(fā)生和擴大。

1.2.4嚴格執(zhí)行交接班制

值長重視運行交接班質(zhì)量，做到當(dāng)班期間心中有數(shù)。班前會及時了解當(dāng)班期間的工作任務(wù)、運行方式、設(shè)備缺陷、檢修工作、安全措施等，交代安全注意事項并做好相應(yīng)事故預(yù)想。把設(shè)備運轉(zhuǎn)情況、異常情況及處理結(jié)果、存在問題、處理意見，以及生產(chǎn)的原始記錄、領(lǐng)導(dǎo)的生產(chǎn)指示等一一交接清楚。做到不清楚不交班、不接班。班后會要結(jié)合當(dāng)班工作情況，表揚好人好事，批評責(zé)任心差、忽視安全等不良現(xiàn)象，及時分析原因，查找問題，提醒教育以便不再出錯，提出對策、措施和建議，從思想上真正提高人員工作責(zé)任心。

1.2.5開展安全大檢查

安全大檢查不僅要查設(shè)備缺陷，還要查人員安全責(zé)任心，員工是否掌握了安全操作技能和自覺遵守安全技術(shù)操作規(guī)程以及各種安全生產(chǎn)制度，對于不安全的行為是否敢于糾正和制止，是否嚴格遵守勞動紀律，是否做到安全文明生產(chǎn)，是否正確、合理穿戴和使用安全工器具，檢查班組成員是否熟練掌握規(guī)程及系統(tǒng)圖。

2、班組經(jīng)濟運行管理

發(fā)電廠作為發(fā)電企業(yè)，需要整合有利資源，通過合法、合理經(jīng)營手段獲得最大的利益。在機組運行中應(yīng)提高機組效率，降低發(fā)電生產(chǎn)成本，提高發(fā)電廠的經(jīng)濟效益。值長應(yīng)帶頭進行指標分析，樹立節(jié)能降耗的意識，督促監(jiān)盤人員加強參數(shù)分析和調(diào)整，加強鍋爐燃燒調(diào)整，合理選擇運行方式，努力降低輔機電耗，節(jié)約廠用電量。值長應(yīng)實抓實干，科學(xué)管理，合理分配指標競賽獎勵，充分調(diào)動值內(nèi)人員節(jié)能減排的積極性。

3、班組技能培訓(xùn)管理

只有班組每位成員素質(zhì)過硬、技術(shù)過關(guān)、安全意識強、反事故能力強，才能保證設(shè)備安全穩(wěn)定運行，減少事故發(fā)生。結(jié)合理論和實踐的學(xué)習(xí)深入，掌握運行操作規(guī)程，熟練應(yīng)用“兩票”操作流程，背、畫操作票和系統(tǒng)圖；加大仿真機培訓(xùn)力度，通過事故演練，使班組人員熟知事故現(xiàn)象，結(jié)合實際經(jīng)常性開展專題培訓(xùn)作為補充。通過上述手段使班組人員能夠熟練掌握安全知識和專業(yè)技能，夯實安全基礎(chǔ)，從源頭上杜絕運行人員無知違章和技能不足導(dǎo)致的不安全現(xiàn)象發(fā)生，提高事故處理能力。

4、班組文明生產(chǎn)管理

班組文明管理是班組管理中最輕的一個點，很容易被忽視。但如果抓好這一點，會起到事半功倍的效果①。值長應(yīng)以人為本，經(jīng)常引導(dǎo)班組成員注意個人素質(zhì)修養(yǎng)和心態(tài)的調(diào)整，可以說班組成員的職業(yè)道德、個人素質(zhì)修養(yǎng)、心態(tài)決定了整個班組運行生產(chǎn)結(jié)果。值長在班組管理中提倡建立積極的心態(tài)和行動，抵制消極的心態(tài)和行動起到至關(guān)重要作用，好的心態(tài)會產(chǎn)生好的行為，積極的心態(tài)會帶來更多的產(chǎn)出。

6、團隊建設(shè)管理

班組應(yīng)樹立努力的目標，因為沒有目標，團隊就失去了意義。對照目標對組內(nèi)工作進行測評，顯示班組的成績，共同分析查找差距，提高班組凝聚力②。定期組織值內(nèi)、值際間的文體活動，諸如球類比賽，增強班組凝聚力。組織需要團體協(xié)調(diào)、配合的活動讓大家在不同層面了解一個人，以此來促進工作中的相互配合、默契。值長應(yīng)做到公平、公正、公開。

結(jié)語

運行班組管理是一項不斷改進的工作，在實施上必須要嚴、細、實。運行班組作為發(fā)電廠最重要的基本單元，必須從安全生產(chǎn)、經(jīng)濟運行、技能培訓(xùn)、文明生產(chǎn)、團隊建設(shè)等方面進行管理。提高所有運行班組的綜合水平，才能保證發(fā)電廠的安全運行，才能提高發(fā)電廠持續(xù)盈利的能力。

篇（4）

科研團隊是高等學(xué)校，特別是研究型高校的重要組成部分。替代個體研究，以科研團隊為平臺進行科學(xué)研究已經(jīng)成為當(dāng)今世界科學(xué)研究的主流。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，科學(xué)研究的集體性、開放性給科研管理帶來了挑戰(zhàn)，以往的研究小組的組織形式難于適應(yīng)新的變化和挑戰(zhàn)。同時，由于受到國際科研競爭的壓力，有效的激勵機制是科研成果產(chǎn)出、提升高校競爭力的重要保障。

一、高校科研團隊的特點

高校科研團隊是以科學(xué)技術(shù)開發(fā)研究為內(nèi)容，由技能互補且具有共同科研目標的受過高等教育的科研人員組成。高校科研團隊與其他工作群體相比，主要有以下幾個方面的特點：

第一、高校科研團隊一般是為了從事國家級、省部級或?qū)W校自身的基礎(chǔ)科學(xué)研究、技術(shù)創(chuàng)新研究、工程化研究等科研活動而組建的，而從事的科研活動具有創(chuàng)造性、風(fēng)險性和長期性。

科研活動以揭示自然界或是人類社會的客觀規(guī)律，發(fā)展應(yīng)用途徑并轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力為主要任務(wù)，具有極高的創(chuàng)造性。而科研活動的創(chuàng)造性需要從事科研活動的科研工作人員具有較高的知識儲備、學(xué)術(shù)水平，也具有活躍的思維能力、高度抽象能力和敏銳的洞察力、好奇心。因此，培養(yǎng)科研工作人員獲取、歸納知識的能力，保持和激發(fā)科研工作人員的積極性和探索力是保證科研活動成果開展的前提。

科研活動是對規(guī)律的探索，而探索的過程具有極高的不確定性，且受到科研工作人員本身知識儲備和研究經(jīng)驗的制約，因此科研活動的過程具有極高的風(fēng)險性。科研活動的風(fēng)險性就意味著對科研人員的評價不能僅僅建立在任務(wù)的完成度上，而忽略了科研活動過程中科研工作人員所付出的努力。

科研活動對客觀規(guī)律的探索性和探索過程的風(fēng)險性決定了科研活動具有長期性。并且科研活動的成果的積累往往與投入時間呈指數(shù)關(guān)系，即科研活動開展的初期是知識積累和嘗試的過程，隨著活動的推進，成果才能逐漸取得。許多獲得重大科研成就的人員和團隊都有很長的很久周期。在這個長期的過程中也要求科研工作人員具有良好的心理素質(zhì)和超強的毅力。因此，科研活動的長期性要求對科研團隊的評價不能僅從局部時間點上去著眼，且應(yīng)該建立完善的激勵機制，從而給科研人員創(chuàng)造自由的學(xué)術(shù)環(huán)境。

第二、高校科研團隊的成員大體上由本校或不同高校相關(guān)學(xué)科的教師和科研人員組成，由優(yōu)秀的中青年擔(dān)任科研帶頭人，由青年科研工作者擔(dān)任研究骨干負責(zé)具體科研活動的執(zhí)行。而青年科研工作者往往面臨著謀生、自身發(fā)展的要求等多方面的壓力。

青年科研工作人員往往踏入社會不久，如何謀生以保障自身或家庭的衣食住行是其需要解決的最基本的問題，所以能夠為中青年科研工作人員提供最基本的生活保障是科研活動開展的基本前提。

青年科研工作人員往往處于其個人科研事業(yè)的初期，在完成科研任務(wù)的同時依然存在增強知識儲備、提高科研素養(yǎng)、擴大科研交流范圍的需求。因此，在制定科研評價體系、推進科研活動的同時，也應(yīng)注重對青年科研工作者的培養(yǎng)和激勵，使其維持對科研的熱情。

第三、高校研究團隊一般強調(diào)多學(xué)科的交叉、原創(chuàng)性和成果的轉(zhuǎn)化應(yīng)用，團隊的每個科研人員都具有不同領(lǐng)域的專業(yè)知識，需要各個成員間快速的交流與反饋，因此高效研究團隊的組成結(jié)構(gòu)往往為扁平式，需要體現(xiàn)人員的平等性且便于不同領(lǐng)域科研人員的溝通與交流。

二、現(xiàn)有高校科研團隊管理中存在的問題

高校科研團隊在任務(wù)性質(zhì)、人員組成、組織結(jié)構(gòu)等三個方面具有以上的特征，只有針對以上特征建立健全管理、考核制度才能最大限度的發(fā)揮團隊的科研潛力，完成科研任務(wù)。然而，現(xiàn)有的高校科研團隊管理中往往普遍存在以下問題，一定程度上影響了科研活動的有效開展。

1）團隊分工不明確。有些科研團隊建立后，管理責(zé)任不明確，團隊負責(zé)人或是成員糾纏于一些日常管理實務(wù)，是的科研工作不能順利開展。有些團隊負責(zé)人缺乏人力資源管理的相關(guān)經(jīng)驗，使得團隊人員配置不合理，缺乏相互協(xié)作，導(dǎo)致團隊績效不佳。

2）學(xué)科交叉不暢通。科研團隊中的人員往往來自于不同學(xué)科、學(xué)院、高校。然而，F(xiàn)有制度往往沒有建立一個暢通的跨單位合作平臺，使得各項資源在使用時存在困難，阻礙了團隊成員的交流合作。

3）考核方案不科學(xué)。現(xiàn)存普遍的對科研團隊的考核制度還主要是整體考核，以團隊帶頭人為核心，忽略了對承擔(dān)不同職責(zé)人員的分類考核，忽略了對團隊人員合作的考核，不利于激發(fā)所有團隊成員的積極性，不利于促進團隊成員間的合作。

4）激勵機制不健全。尚未建立科學(xué)的激勵與評價機制，現(xiàn)有的機制還是以個人為導(dǎo)向，科研績效考評與職稱級別評定掛鉤，把競爭引入到了團隊激勵中去，極大的打擊了部分團隊人員的積極性，往往導(dǎo)致個人利益與團隊利益相沖突，影響了團隊建設(shè)與發(fā)展。

三、高校科研團隊的管理方法與激勵機制

基于上述對高校科研團隊特點與現(xiàn)有管理方法中存在的主要問題，筆者根據(jù)自身體驗，從團隊分工、平臺建設(shè)、考核制度和激勵機制幾個方面提出一下幾點建議。

1.團隊分工

從學(xué)校層面，應(yīng)簡化科研事物辦理流程，并為科研團隊指定財務(wù)等專業(yè)指導(dǎo)人員，減少不必要的時間投入，將科研團隊的負責(zé)人及團隊成員從日常事務(wù)中解放出來，才能保障科研工作的順利推進。

加強團隊負責(zé)人的培養(yǎng)，使其注重自身素質(zhì)的培養(yǎng)，尊重團隊成員，學(xué)會合理授權(quán)及分配任務(wù)，調(diào)動團隊成員的積極性，并與成員一起完成項目規(guī)劃，明確內(nèi)容、要求和預(yù)期結(jié)果，制定階段性檢查工作。

2.平臺建設(shè)

打破學(xué)科、學(xué)院、學(xué)校間軟硬件資源使用的壁壘。現(xiàn)有資源往往存在重復(fù)購置、某單位長期閑置而需要的單位無法使用的情況，亟待發(fā)展遠程資源使用技術(shù)，建立規(guī)范的資源共享制度。

建立人才信息庫，構(gòu)建內(nèi)外信息交流平臺。定期組織不同學(xué)科間的學(xué)術(shù)交流，為不同領(lǐng)域、不同學(xué)科的科研人員提供一個相互了解、學(xué)科碰撞的機會。

加強國際合作與交流。將國際交流從現(xiàn)有的簡單的邀請外籍專家做報告發(fā)展成包含在校授課、學(xué)生交換、科研合作等方式。特別需要注重團隊青年研究人員的輸出和培養(yǎng)，以快速提升團隊的科研實力

3.考核制度

從以論文、項目為導(dǎo)向的考核目標轉(zhuǎn)變成兼顧成果轉(zhuǎn)化、社會服務(wù)和經(jīng)濟效益的考核目標，針對不同性質(zhì)的科研團隊建立有針對性的考核指標，消除一刀切試的考核方法，實現(xiàn)綜合考評。

建立符合科學(xué)發(fā)展規(guī)律的考核指標，對從事戰(zhàn)略性科學(xué)研究的科研團隊及其科研人員適當(dāng)延長考核年限，給予寬松的發(fā)展氛圍，全面評估。

高校對科研團隊的考核應(yīng)該兼顧整體與個人的評價，建立公平公正的科學(xué)評價，消除團隊中的帶頭人為主的考核政策，明確團隊中個人的貢獻，對促進個人科研工作的熱情起到積極作用。

4.激勵機制

科研團隊的科研進展與每個科研個體息息相關(guān)，因此建立以人為中心的多元化激勵機制尤為重要。

經(jīng)濟收入的分配采取按勞分配的原則，避免簡單分類或者一刀切的分配方式。對于具有特殊貢獻的工作，應(yīng)當(dāng)建立經(jīng)濟獎勵制度，對于嚴重違反團隊基本原則的建立經(jīng)濟懲罰方案。

配合物質(zhì)激勵，注重精神激勵。培養(yǎng)團隊負責(zé)人與團隊成員間的良好關(guān)系，并通過表演、鼓勵等方式提升團隊成員在科研項目工作中的成就感，保持并提高每個科研個體的研究熱情。

對青年成員，著重成長激勵。關(guān)注青年成員的個體成長，提供個體發(fā)展機會，綜合考慮成長發(fā)展需求在成果方面給予適當(dāng)?shù)膬?yōu)先安排與考慮。

四、結(jié)束語

本文以科研團隊這一高校的重要組成部分為研究主體，首先分析了研究高校研究團隊在研究任務(wù)、人員構(gòu)成和組織結(jié)構(gòu)方面的重要特點。針對這些特點，分析了現(xiàn)有高校研究團隊管理中存在的問題，并結(jié)合筆者的經(jīng)驗提出了高校研究團隊管理與激勵的幾點建立。期望通過文本的討論，為高校研究團隊的管理方案和激勵機制制定人員提供有益參考與借鑒。

參考文獻

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篇（5）

【中圖分類號】 G451 【文獻標識碼】A 【文章編號】 1006-5962（2012）08（b）-0189-01

1 引言

大學(xué)生在大學(xué)的品德教育更多的是通過高效輔導(dǎo)員傳授與輔導(dǎo)的，大學(xué)生的德育輔導(dǎo)其實在這一時期顯得更加重要。大學(xué)生的管理工作實際上是非常需要方法與技巧的，面對不同批次的學(xué)生，不同類型的學(xué)生，其管理的方式和方法也會有所不同。更為重要的是，管理工作要不斷創(chuàng)新，而不能總是拘泥于傳統(tǒng)的管理模式。因此，作為高校的輔導(dǎo)員，應(yīng)該注重對學(xué)生管理工作方法的創(chuàng)新。

2 高校輔導(dǎo)員面臨的管理問題分析

高校輔導(dǎo)員的管理工作要想進行創(chuàng)新，首先要明確的是在大學(xué)生管理工作中主要會面臨的一些問題，只有建立在實際管理工作的創(chuàng)新才真正有意義。那么，對于當(dāng)前的高校而言，大學(xué)生存在的問題也是輔導(dǎo)員管理工作的重點。

第一、大學(xué)生的心理健康問題呈現(xiàn)上升趨勢

大學(xué)生的心理健康問題逐漸成為了當(dāng)前大學(xué)校園的主要問題，每年都會有一批學(xué)生出現(xiàn)種種心理健康的問題而出現(xiàn)意外，甚至是釀成悲劇。目前，大學(xué)生就業(yè)壓力大，大學(xué)學(xué)習(xí)相對比較寬松，而長久會出現(xiàn)惰性而荒廢學(xué)業(yè)。而快到畢業(yè)的時候，就會面臨畢業(yè)與就業(yè)的雙重考驗，從而缺乏足夠心理素質(zhì)的同學(xué)就會出現(xiàn)相應(yīng)問題。

第二、大學(xué)生容易產(chǎn)生思想誤區(qū)

思想誤區(qū)主要體現(xiàn)在對于人生觀以及世界觀的建立，雖然大學(xué)生的人生觀以及世界觀基本建立，但是大學(xué)時期正是其得以發(fā)展與確定的重要時期。相對自主的學(xué)習(xí)環(huán)境極易讓大學(xué)生接觸到一些偏激的言論以及思想，從而導(dǎo)致進入思維怪圈和誤區(qū)的現(xiàn)象。

第三、管理制度化嚴重，學(xué)生與輔導(dǎo)員之間存在距離

與中學(xué)時期不同的是，大學(xué)生的主要學(xué)習(xí)生活不再是教室，與教師以及輔導(dǎo)員的接觸變得很少。教師不再是經(jīng)常會出現(xiàn)在身邊的指導(dǎo)者，而只是知識的傳授者。而輔導(dǎo)員為了能夠滿足學(xué)校的相關(guān)規(guī)定而采用制度管理方式，缺乏了人性化管理而讓輔導(dǎo)員與大學(xué)生之間的距離變得疏遠。

3 高校輔導(dǎo)員需要進行的管理方法創(chuàng)新與重要性分析

從上面的問題中，可以簡單的分析出在大學(xué)生中存在的問題還是很多的。當(dāng)然，這與輔導(dǎo)員的管理工作也必然息息相關(guān)。問題的存在是普遍的，但是解決問題的方法就關(guān)系到輔導(dǎo)員的管理工作。例如，大學(xué)生的心理健康問題。每個大學(xué)都會設(shè)置心理健康課程，但是這樣的課程對于學(xué)生的幫助并不大，往往只是形同虛設(shè)。而真正能夠幫助到學(xué)生進行心理健康的培養(yǎng)還是與輔導(dǎo)員的管理工作有關(guān)。因此，輔導(dǎo)員的管理工作的創(chuàng)新要從以下幾個方面進行：

第一、貼近學(xué)生生活，密切關(guān)注學(xué)生動態(tài)。高校對于輔導(dǎo)員的工作有相應(yīng)的制度化安排，這樣也促使了一些輔導(dǎo)員愿意按照制度管理，而忽視了在實際管理工作中的創(chuàng)新問題。輔導(dǎo)員的管理創(chuàng)新首先要從貼近學(xué)生生活開始，大學(xué)生是自主時期，更是需要一個良師益友。而輔導(dǎo)員應(yīng)該成為大學(xué)生們的良師益友，才能真正做好管理工作。

第二、充分發(fā)揮班級干部才能，讓班級干部成為自己的好幫手。輔導(dǎo)員管理工作的實施，并非一定要事必躬親，管理工作的創(chuàng)新還表現(xiàn)在能夠充分班級干部資源，發(fā)揮其班級內(nèi)部的積極性來進行管理工作。班級干部進行學(xué)生管理，輔導(dǎo)員可以給班級干部做相應(yīng)指導(dǎo)，這樣的管理方式讓學(xué)生們更容易接受，工作成效以會有所提升。

第三、輔導(dǎo)員要以學(xué)生為友，平等師生關(guān)系。輔導(dǎo)員進行管理工作的創(chuàng)新，最重要能夠把握師生關(guān)系。真正好的管理，是能夠以理服人，讓學(xué)生們能夠感受是一直情感的催化，而不是教條的束縛。大學(xué)生同樣會有一定的逆反心理，尤其是其學(xué)習(xí)與生活的空間比較獨立，更容易產(chǎn)生負面情緒，而影響學(xué)習(xí)和生活。輔導(dǎo)員如果能夠把與大學(xué)生們以朋友的關(guān)系相處，多和學(xué)生們進行交流，那么在進行工作的執(zhí)行方面，就會輕松的多。此外，要從平等的態(tài)度來對待每一個學(xué)生，切不可以輔導(dǎo)員的身份自居，而疏遠了和學(xué)生們之間的關(guān)系。

第四、以大學(xué)生為中心，從大學(xué)生們的利益為出發(fā)點進行妥善管理。親和力是一種需要后天培養(yǎng)的能力，輔導(dǎo)員應(yīng)該具備這樣的素質(zhì)。管理工作的要領(lǐng)在于能夠以同等利益角度出發(fā)，這樣就會增加信任感與配合度，管理工作才能得心應(yīng)手。

總之，管理工作的創(chuàng)新，要從學(xué)生的角度出發(fā)，在實際的學(xué)生管理中去尋找創(chuàng)新的方法與途徑。好的管理方式與創(chuàng)新的管理方法絕對不是憑空想象出來的，而一定是在多年的學(xué)生管理經(jīng)驗中不斷總結(jié)出來的。

4 結(jié)語

在大學(xué)這樣的相對自由的環(huán)境中，大學(xué)生的管理更應(yīng)該給予足夠的重視。從輔導(dǎo)員的工作角度出發(fā)，不僅要做到學(xué)校規(guī)定中的相關(guān)管理工作，其次還要對大學(xué)生更多的關(guān)懷與幫助。高校輔導(dǎo)員的管理工作的創(chuàng)新關(guān)鍵在于能夠擺脫學(xué)校給予的教條束縛，更多的是在實際的管理工作中找到工作的重點。從大學(xué)生心理素質(zhì)、道德品行、個人情感、畢業(yè)以及升學(xué)等多個方面進行細致管理，與學(xué)生們拉近距離，用心幫助每個需要幫助的學(xué)生。因此高校輔導(dǎo)員的管理創(chuàng)新，更為重要的體現(xiàn)是能夠貼近學(xué)生生活，拉近學(xué)生距離，減少學(xué)生問題作為真正的標準。擺脫束縛借條，而依據(jù)實際情況進行處理管理工作，才是真正意義上的創(chuàng)新。

篇（6）

關(guān)鍵詞:

高校學(xué)生管理;人性化管理方法;分析

高校管理工作是高校教育的重要組成部分，是學(xué)校綜合辦學(xué)水平的體現(xiàn)。高質(zhì)量的管理有利于提高學(xué)生的綜合素質(zhì)，促進學(xué)生的全面發(fā)展，對于培養(yǎng)高素質(zhì)的人才具有重要作用。素質(zhì)化教育和“以人為本”理念的提出，對于我國高效的管理水平也提出了更高的要求，管理理念必須因時制宜，適應(yīng)教育發(fā)展的需要。

一、人性化管理的涵義

人性化管理強調(diào)在管理過程中充分體現(xiàn)人性，管理方式要有人情味，體現(xiàn)對人的尊重。這一管理理念最早起源于企業(yè)管理，是企業(yè)為了提高員工的工作效率和對企業(yè)的忠誠度所采用的一種充分挖掘人的潛能的管理模式，包括物質(zhì)獎勵和精神激勵兩種方式。這種管理方式的好處在于既能滿足員工的情感需求，促進員工的全面發(fā)展，還能提高員工工作的積極性，給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益。在高校管理過程中引進這種管理模式能夠讓學(xué)生全身心地投入到學(xué)習(xí)中，促進學(xué)生的個性化發(fā)展。

二、高校學(xué)生管理現(xiàn)狀分析

第一，我國高校學(xué)生管理中普遍存在的一個問題是管理者管理經(jīng)驗不足，缺乏專業(yè)的管理知識，不具備完善的管理技能。在我國高校學(xué)生管理團隊中，大多數(shù)擔(dān)任學(xué)生管理職責(zé)的是輔導(dǎo)員，這些老師往往是剛從學(xué)校畢業(yè)的研究生，大多數(shù)人所學(xué)習(xí)的專業(yè)也并非管理學(xué)和教育學(xué)，沒有豐富的工作經(jīng)驗，對學(xué)生的心理特征也不是很了解，很難保證管理質(zhì)量。第二，由于管理工作者對于人性化管理理念認識的不到位，也不能認識到實行人性化管理的重要性，仍然使用強制的手段對學(xué)生進行管理，造成傳統(tǒng)的強制性管理模式依舊大行其道。

三、高校學(xué)生管理中的人性化管理方法分析

(一)樹立為學(xué)生服務(wù)的管理理念

高校學(xué)生中的人性化管理強調(diào)以學(xué)生為本，為學(xué)生服務(wù)，充分尊重學(xué)生的人格。在我國的高校中，許多高校都提倡管理者以服務(wù)學(xué)生為宗旨，但是這一理念并未落到實處，原因主要在于管理者并沒有意識到人性化管理的實質(zhì)和這種管理方法的重要性。高校肩負著為社會培養(yǎng)高素質(zhì)人才的重任，高校學(xué)生管理水平關(guān)乎教學(xué)質(zhì)量和學(xué)生的全面成長。要想實現(xiàn)對高校學(xué)生的人性化管理，管理者應(yīng)該樹立為學(xué)生服務(wù)的管理理念，尊重學(xué)生的人格，尊重學(xué)生的成長和發(fā)展，充分重視學(xué)生的心理感受，在學(xué)習(xí)和生活中實現(xiàn)老師和學(xué)生在人格上的平等，愛護學(xué)生。管理者應(yīng)該改變強制的管理作風(fēng)，讓每個學(xué)生都能充分施展自己的個性，充分挖掘他們自身的潛能，促進學(xué)生的全面?zhèn)€性化發(fā)展。尤其是高效的后勤在宿舍管理方面，更應(yīng)該采用為學(xué)生服務(wù)的人性化管理模式進行宿舍的管理工作，后勤管理人員直接負責(zé)學(xué)生的生活方面的工作，除了老師之外，宿管工作者與學(xué)生的接觸最為頻繁，目前我國許多高校普遍存在著強制性的宿舍管理風(fēng)氣，比如為了保證學(xué)生的安全，宿舍樓通常會設(shè)有門禁，到了指定的時間，學(xué)生便無法自由出入，如果有學(xué)生晚歸，有些素質(zhì)不是特別高的管理者會直接用語言指責(zé)學(xué)生給自己工作造成的麻煩，而不去追問學(xué)生晚歸的原因或者對學(xué)生進行悉心教導(dǎo)，這種強制性的管理作風(fēng)不僅會傷害學(xué)生的人格，還極易造成學(xué)生的逆反心理。管理者應(yīng)該清晰的認識到學(xué)生管理的宗旨是為學(xué)生服務(wù)，而不是用強硬的態(tài)度和強制的手段去控制學(xué)生。

(二)建設(shè)專業(yè)的學(xué)生管理團隊

管理團隊的專業(yè)性是提高高校學(xué)生管理水平的關(guān)鍵性因素，因此學(xué)校應(yīng)該重視招聘具有專業(yè)的管理知識和豐富的管理經(jīng)驗的工作者來負責(zé)學(xué)校學(xué)生管理的工作。目前我國的高校多采用輔導(dǎo)員管理與宿管管理相結(jié)合的管理方式全面負責(zé)學(xué)生的學(xué)習(xí)生活，但是學(xué)校并未重視管理人員是否具有相關(guān)工作經(jīng)驗和管理能力，導(dǎo)致管理水平的業(yè)余化現(xiàn)象。學(xué)校應(yīng)該招聘具有專業(yè)管理經(jīng)驗的管理學(xué)、心理學(xué)或者教育學(xué)等學(xué)歷背景的高素質(zhì)的管理人才擔(dān)任學(xué)生管理職位，提高學(xué)校學(xué)生管理的綜合水平，打造一支專業(yè)的學(xué)生管理團隊，為學(xué)生的全面成長和綜合發(fā)展服務(wù)。在團隊建設(shè)的過程中，學(xué)校應(yīng)該跟上教育改革和管理理念革新的步伐，及時調(diào)整管理策略，定期邀請專業(yè)的管理專家對學(xué)校的管理團隊進行專業(yè)的培訓(xùn)。

(三)建立柔性化的管理機制

建立健全管理體制是實現(xiàn)人性化管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，傳統(tǒng)的管理手段和管理機制過于強硬，容易給學(xué)生的自尊心和自信心造成打擊，也不利于學(xué)生的全面發(fā)展，容易束縛學(xué)生的成長。實行人性化管理應(yīng)該用柔性的管理制度完全取代傳統(tǒng)的粗暴、武斷的強制性管理模式。學(xué)校在管理方面要舍棄原來強硬的管理手段，不要用條條框框的文字性語言強制性限制學(xué)生的行為，而應(yīng)該用曉之以情，動之以理的溝通方式對學(xué)生進行引導(dǎo)教育，減少學(xué)生對于管理人員的抵觸情緒。柔性化的管理機制更符合學(xué)生的身心健康發(fā)展，能夠增進老師與學(xué)生之間的感情，營造良好的學(xué)習(xí)生活氛圍，有利于培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)造性。

四、總結(jié)

高校優(yōu)質(zhì)的學(xué)生管理水平能夠提高高校的綜合辦學(xué)能力，促進學(xué)生的學(xué)習(xí)和全面成長，對于素質(zhì)化教育的發(fā)展具有重要的意義。高校的人性化管理不能只是一個口號，而應(yīng)該通過實際行動將它落到實處，真正的做到以人為本，為學(xué)生服務(wù)。

作者：李振華 單位：西京學(xué)院

參考文獻:

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［2］向凱．高校學(xué)生管理中實施“人性化”管理理念探討［J］．教育與職業(yè)，2012，36:49－51．

篇（7）

從當(dāng)前高校管理者自我評價目的看，基本不是在激勵管理者提高管理水平，或者說即使形式上有此目的，但評價方式把評價初衷改道了。多數(shù)是直接把績效考評結(jié)果與晉升、獎酬掛鉤。當(dāng)然，不是說不能把考核結(jié)果運用到個人晉升和獎酬中，作為個人評定的重要參考指標，而是說在把考評結(jié)果運用到個人外在激勵的同時，切記不可脫離評價的根本宗旨。績效評價的根本目的是：通過績效評價，進而改善管理者自身工作過程，提升管理水平、提高管理效率，外在激勵手段只是實現(xiàn)這個根本宗旨的輔助手段。可惜的是，大多高校的管理者績效評價都是本末倒置，在當(dāng)前單一的自我評價方法指引下，難以鑒別孰優(yōu)孰劣，于是通常索性把“優(yōu)秀”的考核結(jié)果分給需要的人，或輪流坐莊，而不是應(yīng)該得到的人。至于管理者個人未來業(yè)務(wù)發(fā)展，幾乎全國統(tǒng)一模式，都寫上堂而皇之而又無可挑剔的自我改進方向，諸如加強理論學(xué)習(xí)、提升業(yè)務(wù)水平之類的話語，至于如何去改進，終究自我工作績效是否得到改善，誰也說不清楚。輕發(fā)展的另一個表現(xiàn)是，盡管大多高校考核標準都要求從“德”、“能”、“勤”、“績”幾個方面進行自我評價，但在實際評價過程中，“德”屬個人修養(yǎng)，無錯即可，難以相較高下，“勤”屬工作基本職責(zé)，基本都能做到，更是不需比較，所以重點在“能”和“績”。對于“能”本該是對自己順利完成崗位工作能力的一種評估和預(yù)期，以及對提高自己業(yè)務(wù)能力的設(shè)想。遺憾的是，實際工作中，大家理所當(dāng)然地認為，業(yè)績是自己能力最好的證明，往往把兩者混為一談，沒有誰會深入分析該如何提高自己的業(yè)務(wù)能力。一旦有誰有此格格不入的舉動，很少有人認為他是在對提升自己業(yè)務(wù)能力進行反思，可能會輕下結(jié)論認為此人工作無能。于是就不難理解自我評價中鮮有人對自己業(yè)務(wù)能力和能力發(fā)展有更多的言辭，通篇在炫自己的“績”。

（二）重“績”，輕“效”

因評價目的導(dǎo)向理解的偏差，管理者為了證明自己是優(yōu)秀的，必須展示自己的業(yè)績，所以長篇累牘地介紹自己工作取得的成績。而“效”即使談，也是為了證明自己的“績”，沒有人愿意去核算自己取得“績”的效率如何，效益又是如何。至于可否在原有基礎(chǔ)上進一步提高效率，提升效益，沒誰會主動把這當(dāng)成需要改進的事情來講。

（三）重結(jié)果，輕過程

當(dāng)前高校管理崗位考核，較為普遍的做法是年終績效考評，這種階段性評價，重在評定管理者這一階段工作效果如何，而不是工作的過程。即使有執(zhí)行偏差，最多只能是在事后調(diào)整，全無過程控制，這種現(xiàn)象帶來負面效應(yīng)，績效考核方法不當(dāng)難辭其咎。績效考評的結(jié)果直接和晉升、薪酬掛鉤，導(dǎo)致幾家歡喜多家盼，過程如何沒人管。評優(yōu)的人滿心歡喜，躊躇滿志，考核合格的管理者盼望著風(fēng)水輪流轉(zhuǎn)，來年能轉(zhuǎn)個優(yōu)秀，至于誰的工作績效如何優(yōu)秀，自己工作績效如何，工作方法哪些有待提高之處，沒有誰愿意花心思理會，這種只重追求結(jié)果，不顧過程的現(xiàn)象相當(dāng)普遍地存在著。過程評價包含兩層含義，一是對管理者所做具體項目工作的籌劃方案、執(zhí)行和反饋全過程的評價和控制；二是在此期間搜集保存管理服務(wù)對象，即師生員工，對管理者具體的評價。

針對上述管理者自我評價存在的問題，更多是制度設(shè)計不完善所導(dǎo)致的。如何改善評價方法、完善評價體系，引導(dǎo)廣大管理者樹立正確的自我評價理念，通過績效評價激勵管理者改善管理方法，提升管理效率，是個值得思考和探索的課題。

二、自我效能感評價在績效評價中的應(yīng)用

管理者績效評價的目的在于通過科學(xué)評價方法激發(fā)管理者的積極能動性，提升管理者水平與管理效率。在整個評價系統(tǒng)中，管理者對自我效能的評價是上級評價、同事評價的基礎(chǔ)，提升管理者自我效能也是開展績效評價的落腳點，而管理者對自己完成崗位工作的預(yù)期和自我評價就是管理崗自我效能感評價。針對管理崗位來說，管理者的自我效能感大致可以從以下幾個方面考量。

（一）把握政策的能力

高校管理活動，是整個社會管理活動的一個組成部分，所以，對于管理者來說，對國家和地方相關(guān)行政部門法律法規(guī)，特別是涉及自身管理崗位工作政策的熟悉程度，直接決定其日后工作效能，唯有讀懂看透工作相關(guān)的規(guī)章制度，在實際管理工作中才能信心十足地制定切合辦校實際的管理政策，執(zhí)行政策過程中才能有法可依。避免事隨人變、因人制事的落后管理，也減少因工作和國家法律政策相抵觸而帶來不必要的麻煩。

（二）組織執(zhí)行能力組織

工作效能是指具體管理活動過程中組織、執(zhí)行的效能，包括具體管理活動方案設(shè)計的周全性和可操作性，對方案執(zhí)行和堅持的能力，方案按期執(zhí)行的效率，完成工作項目的效益評價等方面。特別是管理工作效率和效益，是當(dāng)前高校管理過程中經(jīng)常被忽略的評價標準，正因如此導(dǎo)致行政效率低下，過度浪費現(xiàn)象較為普遍。作為管理崗位，其收益是外溢性的，難以衡量，但可以對方案執(zhí)行成本進行縱向自我比較。若能在自我評價過程中，增加對每項工作“業(yè)績”方案的效率、整個方案施行過程中發(fā)生的成本和收益予以評價，把管理的組織執(zhí)行效能添加到自我效能評價標準中去，將對提高績效評價的實效性，提高管理效能具有重要意義。組織執(zhí)行效能的另一點，也是常被忽略的一點就是效果反饋的效能，對執(zhí)行管理項目結(jié)果反饋的效率。眾所周知，每項工作都有其時效性，如果延時或者沒有及時把結(jié)果反饋給參與者，其管理政策執(zhí)行效果勢必大打折扣。因此，及時準確進行效果反饋，對提高管理行為響力，增加受眾對管理者的信任起到重要作用。

（三）公平施政原則

公平施政是每位管理者應(yīng)該秉承的一個基本理念，然而，在中國這個社會關(guān)系成“差序格局”的民族，雖不至于如明恩溥所言，中國這個民族如此缺乏公平正義，但是有時“人情”“、關(guān)系”等因素也或多或少地影響施政的公平性。首先要澄清一下，這里把公平施政專門討論，不是說當(dāng)前高校管理有多么顯失公允的糟糕，而是說公平施政應(yīng)該成為一種信念內(nèi)化到各位管理者的管理活動中。對高校管理者來說，公平施政是管理方案的設(shè)計和執(zhí)行要體現(xiàn)機會公平和程序公平，具體表現(xiàn)如，對不同學(xué)校來說其學(xué)科發(fā)展歷史各異，每所學(xué)校在管理過程中要堅持管理活動各位受眾都有公平參與的機會，不能因某個學(xué)院和專業(yè)是傳統(tǒng)強勢，管理政策執(zhí)行過程中就故意厚此薄彼；另一層意思就是，管理部門作為很多選拔、評審活動的組織者或?qū)徟撸哂幸欢ǖ膬?yōu)先知情權(quán)，正確合理的程序設(shè)計，或?qū)φ麄€管理活動結(jié)果產(chǎn)生重要影響，因此在程序設(shè)計和執(zhí)行信息把握上要秉公辦事。從程序和教育著手，雖然不能杜絕“人情”“、關(guān)系”帶來的施政不公問題，但可以通過程序公正、過程和結(jié)果公開等方式來盡量減少社會文化帶來的負面影響。

（四）自我學(xué)習(xí)能力

高校管理者面對的是高級知識分子，其管理手段也理應(yīng)更科學(xué)更專業(yè)化，并非毫無知識含量地亂“管”，不懂“理”地隨意亂行。管理者應(yīng)不斷深入理解高校管理工作的規(guī)律，不斷學(xué)習(xí)增強自身業(yè)務(wù)素質(zhì)。此處所論自我學(xué)習(xí)，遠不止參加繼續(xù)教育培訓(xùn)班、在職進修等形式上的學(xué)習(xí)，其重點不在學(xué)習(xí)形式，而是實質(zhì)和效果，形式可以多種多樣，只要能達到實際效果即可。這里所論管理者自我學(xué)習(xí)效能，指管理者通過自我效能感評價，找到自己管理能力和管理水平的不足之處，并針對其不足，選擇合適的學(xué)習(xí)方式，通過學(xué)習(xí)，改正不足，提高個人工作效能。若能如此，勢必將一改千人一面、放之四海皆準的自我不足評價模式，每個人的未來努力方向也會因崗位職責(zé)不同，其學(xué)習(xí)改進的內(nèi)容和方式相應(yīng)各異。

篇（8）

2人文關(guān)懷理念的概述

人文關(guān)懷指的是以人為主體，進行維護人、尊重人、關(guān)愛人以及關(guān)心人，對人們的個性化發(fā)展給予大力的支持，關(guān)心人的精神世界，激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性，進而實現(xiàn)人的全面、綜合發(fā)展。人文關(guān)懷和人的理想、命運等存在直接的關(guān)聯(lián)，在高校教育管理工作中，人文關(guān)懷指的是以學(xué)生、教職工為核心進行關(guān)心、關(guān)懷，尤其是教職工，給予教職工精神和物質(zhì)幫助，為其創(chuàng)造良好的工作以及學(xué)習(xí)環(huán)境，同時采用各種有效的激勵手段，充分地調(diào)動教職工的自主性和創(chuàng)造性，最大化地發(fā)揮教職工的內(nèi)在潛能，提升其綜合素質(zhì)，促進其個性化發(fā)展。現(xiàn)階段，高校教育管理工作應(yīng)該打破傳統(tǒng)管理理念的桎梏，努力探索一套基于人文關(guān)懷理念的科學(xué)、有效的管理體系，實現(xiàn)他們自身綜合素質(zhì)的全面發(fā)展。

3基于人文關(guān)懷理念的高校管理工作應(yīng)該遵循的基本原則

高校在進行教職工管理過程中，應(yīng)該始終堅持人文關(guān)懷的基本原則，具體包括：

3.1以人為本原則

高校教育管理的人文精神必須強調(diào)以人為本，即始終以教職工為核心，關(guān)心、理解以及尊重教職工，將教職工放在高校最重要的地位，盡可能地滿足教職工的精神需求以及物質(zhì)需求，進而實現(xiàn)教職工的全面和綜合發(fā)展。具體來說，應(yīng)該尊重教師的個人需求與尊嚴，尊重教職工的個人價值與個性；幫助教職工做好個人職業(yè)生涯規(guī)劃，發(fā)現(xiàn)人才，并為人才的發(fā)展提供良好的環(huán)境，更好地促進所有教職工的綜合發(fā)展；還應(yīng)該對教職工的需求進行深入了解，采取一系列激勵、引導(dǎo)機制，不斷地挖掘教職工的潛能，激發(fā)其創(chuàng)造力，只有始終堅持以人為本原則，才能夠?qū)崿F(xiàn)教職工與高校的健康、協(xié)同發(fā)展。

3.2激勵原則

人都有精神需求以及物質(zhì)需求，教職工也不例外，并且高校教職工在某種程度上更加重視精神需求。因此，在進行教職工管理時，應(yīng)該采用精神與物質(zhì)方面共同激勵的方式，也就是說通過滿足教職工個體多層次、多樣化的需求，以便于更好地激發(fā)教職工的工作積極性和主動性，這就要求創(chuàng)建更加科學(xué)化、人性化的考核體系，制定客觀、規(guī)范的評價標準，并根據(jù)考核結(jié)果制定相應(yīng)的激勵措施，以便于更好地激發(fā)教職工的工作熱情和主動性。

3.3公平公正原則

公平公正是現(xiàn)代社會文明的基本價值準則之一，高校管理者在進行教職工管理時，必須堅持公平公正原則，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：在聘任教職工時，應(yīng)該重視能力，以教學(xué)水平、科研能力以及為人師范等標準進行人才的選拔，更加強調(diào)技術(shù)性和專業(yè)性；在進行利益分配時，應(yīng)該以教學(xué)、科研等為基礎(chǔ)，堅持多勞多得、少勞少得、不勞不得的原則進行利益的分配；創(chuàng)建公平公正的競爭機制，這樣能夠形成良好、健康的競爭環(huán)境，讓所有的教職工能夠在良性競爭環(huán)境中健康成長和發(fā)展。

4加強基于人文關(guān)懷理念的高校教育管理的有效方法探析

基于認為關(guān)懷理念的高校教育管理主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

4.1樹立正確的人文關(guān)懷理念

高校管理人員應(yīng)該樹立正確的人文關(guān)懷理念，充分地認識到教職工的重要性，在進行教職工管理工作時，應(yīng)該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)以工作為導(dǎo)向的管理理念，逐漸實現(xiàn)向以人為本的人性化管理方向轉(zhuǎn)變，這種人本管理理念，是現(xiàn)代管理發(fā)展的必然要求。現(xiàn)代高效管理者最關(guān)心的問題是人的問題，其核心就是認識、尊重人性，緊緊圍繞關(guān)心人本身、人與組織、人與環(huán)境、人與工作以及人與人的關(guān)系，充分地體現(xiàn)學(xué)校對教職工的人文關(guān)懷。

4.2推進民主化管理，落實政治民利

尊重教職工的主人翁地位，落實政治民利，才是人文關(guān)懷的最高層次。在進行教職工管理時，應(yīng)該重視共同參與和上下溝通，重視教職工的意見和建議。全體教職工都能夠參與到高校教育管理工作中，從自身的角度出發(fā)，對學(xué)校管理提出建議，這樣能夠符合教職工各方面發(fā)展的需求，充分地體現(xiàn)管理的人文關(guān)懷。當(dāng)制定好制度之后，還應(yīng)該由教職工進行監(jiān)督，在監(jiān)督過程中應(yīng)該堅持公開制度，對執(zhí)行程序、所有校務(wù)等進行公開，讓大家都能夠清楚明了。同時，還應(yīng)該創(chuàng)建完善的監(jiān)督機制和專門的監(jiān)督部門，并發(fā)動全體教職工進行監(jiān)督管理，這樣能夠防止出現(xiàn)弄虛作假、執(zhí)行不力、暗箱操作等問題，一旦發(fā)現(xiàn)上述問題，應(yīng)該查明情況，并進行嚴肅、認真處理。

4.3制定完善的制度

在進行教職工管理過程中，如果能夠制定符合“人性”的管理制度，重點關(guān)注教職工的切身利益和價值，重點體現(xiàn)人文關(guān)懷，這樣才能夠充分地激發(fā)教職工的熱情和潛能，實現(xiàn)教職工的綜合、全面發(fā)展。高校管理者應(yīng)該在政治、民主的基礎(chǔ)上，不斷地健全和完善人文關(guān)懷制度，既應(yīng)該完善實體性制度，還應(yīng)該完善程序性制度，同時還應(yīng)該不斷完善制度的“立、改、廢”程序，以此保證制定的制度能夠按照正當(dāng)?shù)某绦驁?zhí)行，一旦發(fā)現(xiàn)原有的制度存在漏洞，則應(yīng)該立即對制度進行修改，如果出現(xiàn)原有制度和人文關(guān)懷理念相悖的現(xiàn)象，則必須廢除，只有這樣才能夠切實地保證教職工的切身利益。同時，如果缺乏科學(xué)的執(zhí)行制度和程序，一切制度將成為空談，因此，應(yīng)該完善程序性制度，并且程序性制度制定的越詳細，越能夠體現(xiàn)制度的公平性和公正性。為了進一步完善程序性制度，應(yīng)該從以下兩個方面入手：一方面，應(yīng)該制定目前缺失的程序性制度，在保證制度合法的前提下，盡可能地尊重教職工，為教職工的切身利益著想，充分地體現(xiàn)對教職工的人文關(guān)懷，這樣能夠保證高校教育管理有章可循、有章必循以及違章必究，一旦出現(xiàn)侵害教職工切身利益的現(xiàn)象，必須進行嚴厲的懲處；另一方面，應(yīng)該對現(xiàn)有缺少人文關(guān)懷、不合理以及不合法的程序性制度進行修改。此外，還應(yīng)該盡可能地為教職工提供發(fā)展機會，幫助和引導(dǎo)教職工進行職業(yè)生涯發(fā)展和規(guī)劃，從政策和制度層面體現(xiàn)對教職工的人文關(guān)懷，盡可能地滿足教職工的個性和發(fā)展需求，促進教職工的綜合、全面發(fā)展。

4.4提高高校管理者的行政執(zhí)行能力

為了將人文關(guān)懷理念貫穿整個高校教育管理工作過程，除了應(yīng)該制定完善的人文關(guān)懷制度以外，還應(yīng)該將各項制度真正地貫徹和落實到實處，這就要求清楚地認識到執(zhí)行的重要性，只有高效地執(zhí)行才能夠充分地發(fā)揮作用。因此，應(yīng)該不斷的提高高校管理者的行政執(zhí)行能力，在進行管理制度制定過程中，應(yīng)該充分地體現(xiàn)人文關(guān)懷，進而制定出科學(xué)、可行的管理制度，并且當(dāng)制度制定完成后，必須高度重視制度的執(zhí)行，不斷地改進和完善執(zhí)行程序與監(jiān)督制度，保證各項制度的能夠真正的貫徹和落實到實處。通過健全監(jiān)督機制，能夠?qū)Ω咝９芾碚叩恼麄€管理過程和執(zhí)行狀況進行監(jiān)督，如果出現(xiàn)執(zhí)行不到位的現(xiàn)象，應(yīng)該采取必要的懲處措施進行警示或者警告，進而激發(fā)所有管理者的積極性和主動性，以高度的責(zé)任感和執(zhí)行力，保證各項制度能夠真正的貫徹和落實到位。

4.5健全激勵機制

為了能夠更好地實現(xiàn)對教職工的人文關(guān)懷，高校管理者應(yīng)該對激勵機制進行創(chuàng)新和完善，不斷拓展激勵領(lǐng)域，更好地激發(fā)教職工的工作積極性和主動性。傳統(tǒng)依靠獎金、工資等經(jīng)濟手段為激勵的方式，暴露出許多問題，其激勵作用也在逐漸地降低。因此，在現(xiàn)代教職工激勵管理方面，應(yīng)該充分地體現(xiàn)對教職工的人文關(guān)懷，對教職工的激勵焦點逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿宋年P(guān)懷、柔性激勵為主，例如，在教職工的精神需求方面，應(yīng)該基于馬斯洛的“需求層次理論”，這樣能夠充分地尊重教職工，基于教職工的不同需求層次，制定相應(yīng)的激勵機制，充分地體現(xiàn)對教職工的尊重以及自我實現(xiàn)；再如，基于心理契約理論的激勵機制，心理契約和經(jīng)濟契約不同，是存在于員工和組織之間的隱性契約，其核心是讓教職工能夠明白組織與自身目標的一致性，雖然兩者之間沒有文字表述，但是兩者之間的關(guān)系卻非常明確，高校管理者合理地利用心理契約，能夠保證所有教職工在動態(tài)的條件下，與學(xué)校保持良好的關(guān)系，實現(xiàn)教職工和學(xué)校的共同發(fā)展。

5結(jié)語

綜上所述，高校教育管理過程中，必須充分地重視教職工管理的人文關(guān)懷，關(guān)注和關(guān)心教職工自身，始終以教職工為本，樹立正確的人文關(guān)懷理念，推進民主化管理，落實政治民利，制定完善的制度，提高高校管理者的行政執(zhí)行能力，并創(chuàng)建完善的激勵機制，將人文官關(guān)懷滲透至教職工管理的各個方面，使高校教職工管理更加人性化，進而實現(xiàn)教職工自身和學(xué)校的共同發(fā)展，這也是高校生存和發(fā)展的必然要求。

作者:王珊珊 單位:宿遷學(xué)院

參考文獻:

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篇（9）

1、引言

高職教育作為義務(wù)教育的進階，近年來受到了國家的大力扶持，各級各類的高職院校遍布神州大地。但在諸多的高職院校中，很多都只把發(fā)展焦點放在如何提高院校收益上，對如何辦好高職教育，如何讓學(xué)生能真正學(xué)到東西卻不是很重視。高職教育是一類具有自身鮮明特色的高等教育，其在我國正式創(chuàng)辦的時間也相對不長，這就要求教育者和管理者要積極探索高職教育對教學(xué)的管理方法，既要使高職院校符合一般教育教學(xué)的基本規(guī)律，也要加強自身教育教學(xué)特色，要靈活運用教學(xué)管理手段，使得各項教學(xué)活動受到有組織、有計劃的指導(dǎo)和調(diào)控，筆者結(jié)合自身工作經(jīng)驗，僅從以下幾個方面淺談高職院校的教學(xué)管理方法：

2、轉(zhuǎn)變教育教學(xué)觀念

人的一切活動都是先受到觀念的引導(dǎo)，尤其是對學(xué)生的教學(xué)工作，絕對不能忽略教育教學(xué)觀念的巨大作用。教學(xué)管理者只有通過在開展工作中運用先進的管理觀念才能使得校風(fēng)學(xué)風(fēng)取得進步，進而對學(xué)生和教師的觀念起到潛移默化的作用，使得高職院校逐漸形成良性循環(huán)系統(tǒng)。

（1）調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，不斷激發(fā)學(xué)生潛能。高職院校的本質(zhì)是為社會培養(yǎng)技能型人才，這就要求教學(xué)管理工作必須滿足學(xué)生自身的職業(yè)規(guī)劃目標，要充分尊重學(xué)生的興趣和選擇，要盡可能的滿足不同專業(yè)學(xué)科學(xué)生的學(xué)習(xí)需求，突出關(guān)愛的重心，做到以人為本，將學(xué)生德智體全面的發(fā)展視為學(xué)校管理工作的生命線。也只有滿足學(xué)生對自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的前提下，才能使得學(xué)生在高職院校的學(xué)習(xí)中充滿積極性，也能使其在這種和諧自由的環(huán)境中使自己的潛能得到激發(fā)。

（2）明白學(xué)生是高職院校中一切教學(xué)活動的主體。當(dāng)教學(xué)管理者建立健全管理方法時，必須要從學(xué)生看問題的角度出發(fā)，這樣才能使得制定出來的學(xué)校政策是學(xué)生的動力，而不是約束他們發(fā)展的阻力。學(xué)校學(xué)籍管理、管理方案制定、教學(xué)課程設(shè)置及考試考核等都能夠視為是為學(xué)生服務(wù)的平臺，在保證學(xué)生遵循基本規(guī)則的基礎(chǔ)上，使他們自由發(fā)展、全面發(fā)展，同時突出專業(yè)技能的成長。

（3）在學(xué)校管理中，教育者并非唯一的教學(xué)管理者，要有選擇性的讓學(xué)生參與進來。這樣不僅僅能充分發(fā)揮學(xué)生的主觀能動性，還能在共同管理中互相交流想法的意見，互相體諒共同解決，也能通過學(xué)生參與教學(xué)管理，使學(xué)校建立起良好的教育教學(xué)反饋系統(tǒng)，使得教育教學(xué)管理工作更加切合學(xué)生實際需要的同時，得到學(xué)生真心的擁護和支持，建立起學(xué)生和管理層之間的和諧關(guān)系。

（4）提高教師對學(xué)校教學(xué)管理工作的參與度。教師是教學(xué)管理方法的最終落實者，同時也是教學(xué)活動的策劃者，教師應(yīng)該是管理者和教育者的結(jié)合體，只有讓更多的教師參與學(xué)校的教學(xué)管理工作中來，才能更好的發(fā)揮教師的主觀能動性，使之在教學(xué)活動中更好的調(diào)節(jié)管理與實施二者的關(guān)系，同時使得教學(xué)管理工作長久的保持生命力和活力，不會脫離實際教學(xué)工作的需要。

（5）建立起良好的教學(xué)大環(huán)境，通過美的環(huán)境來樹人。這種環(huán)境可以從兩個方面的看待，一是具象的生活工作環(huán)境，二是抽象的學(xué)習(xí)交流環(huán)境。良好的生活工作環(huán)境對教師和學(xué)生的幫助是毋庸置疑的，久入芝蘭之室而不聞其香，久人鮑魚之肆而不聞其臭，美好的校園環(huán)境和校園周邊環(huán)境能夠有效的提高學(xué)生對于學(xué)校的認同感和生活價值觀。良好的學(xué)習(xí)交流環(huán)境是培養(yǎng)學(xué)生學(xué)習(xí)積極性的必需，亞圣少時便因孟母三遷而告訴了我們學(xué)習(xí)環(huán)境的重要性，這種抽象的環(huán)境對人成長過程中的作用更甚于具象的環(huán)境，近朱者赤近墨者黑說的便是這個道理。學(xué)校的環(huán)境建設(shè)也應(yīng)當(dāng)作為一項教學(xué)管理工作來抓，管理好校內(nèi)環(huán)境的同時還要定期配合相關(guān)部門來排除學(xué)校周邊不安定因素，為學(xué)生的成長發(fā)展提供真正的芝蘭之室 [1]。

3、強化教育教學(xué)管理隊伍，不斷提高專業(yè)化水平

教學(xué)質(zhì)量的提高是一個循序漸進的過程，而其中最關(guān)鍵的一步無疑是教師團隊的建設(shè)情況，建設(shè)一支高素質(zhì)的師資隊伍，是高職院校提高教學(xué)質(zhì)量的首要任務(wù)，也是提高教學(xué)管理水平的根本所在。

自從這些年國家逐步大力扶持高職教育以來，各個專業(yè)許多教師紛紛投身職業(yè)教育，甚至一部分高等教育學(xué)校的教師也很樂意來高職院校進行兼職教學(xué)，但這些教師雖然理論知識豐富扎實，但卻并非都適合高職教育的需求，實際操作技能的缺乏，教學(xué)方法的單一，傳統(tǒng)的教學(xué)方法顯然并不太適應(yīng)職業(yè)教育的特征。高職院校作為一類特殊的教育類型，其最大的特點是職業(yè)化教育，突出職業(yè)的特性也是高職教育最大的優(yōu)點，只有強化教育學(xué)生的操作性和實踐性，以學(xué)生的職業(yè)教育和技能教育為主，才能讓學(xué)生畢業(yè)即是合格的技能型人才，才能最大程度的滿足用人單位的需求。

教育工作者專業(yè)化水平的提升可以通過以下幾種渠道解決：一是建立全新的人才聘用模式，摒棄傳統(tǒng)的人才引進方法，職高院校可以從對應(yīng)的行業(yè)中挖掘具有相當(dāng)工作經(jīng)驗的技能型人才作為學(xué)校師資隊伍的后備力量，之所以強調(diào)實際工作經(jīng)驗是為學(xué)生的實際學(xué)習(xí)鋪下良好的教學(xué)基礎(chǔ)，這也是專業(yè)化水平的一個重要標志，此外，優(yōu)秀的高職教師往往是本院校畢業(yè)的優(yōu)秀學(xué)生居多，在他們實踐工作一定年限后返聘回學(xué)校任教是一個不錯的選擇；二是可以對現(xiàn)有的學(xué)校教師進行一定的培訓(xùn)，不斷提高教師專業(yè)技能和理論知識的有效結(jié)合，充分發(fā)揮這一部分教師理論扎實的優(yōu)勢，也能最大程度的將科研學(xué)術(shù)能力轉(zhuǎn)化為教育教學(xué)的成果；三是建立有效的獎勵機制，激發(fā)教師的工作積極性和潛能，吸引優(yōu)秀的人才前來應(yīng)聘，教師的工作待遇及各項福利要做到落實到位，并對做的好的有吸引力的部分加大宣傳力度；四是強化管理 ，建立健全各項管理制度、努力打造一支內(nèi)部和諧、外部協(xié)調(diào)、結(jié)構(gòu)嚴密、愛崗敬業(yè)、樂于奉獻的高效管理團隊；五是建立明確的獎罰制度，使多勞者和善于勞動的人有制度的保障，同時也給那些懶散、沒有組織觀念的人以嚴厲的懲罰，始終維護學(xué)院的整體利益不受損害[2]。

篇（10）

一、在人力資源規(guī)劃與人才引進方面

要力求組織與個人的和諧發(fā)展人力資源規(guī)劃和管理要求學(xué)校不僅要考慮學(xué)校組織的發(fā)展需要，更要考慮教師的發(fā)展需要，要讓教師個人的職業(yè)生涯在學(xué)校得以順利發(fā)展，這個順利就是指不可以存在非主觀障礙，意即如果教師有職業(yè)發(fā)展的需求和實力，不能沒有機會實現(xiàn)，職業(yè)發(fā)展通道應(yīng)該是暢通無阻的。高校教師這種人力群體相對于其他普通人力群體來講更重視自身的專業(yè)成長，他們對其自身的發(fā)展道路和成長環(huán)境極為關(guān)注。因此，營造有利于人才成長的良好環(huán)境和條件是高校人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)，也是體現(xiàn)人本管理的重要方式由于缺乏有效的人力資源規(guī)劃與管理，導(dǎo)致高校優(yōu)質(zhì)人力資源短缺，數(shù)量不足或結(jié)構(gòu)失衡，人才重復(fù)引進和人才嚴重外流，人才浪費和人才階梯建設(shè)不合理以及職稱晉升“瓶頸”等問題。為此，筆者認為，一是應(yīng)建立有關(guān)人力資源發(fā)展數(shù)學(xué)規(guī)劃的模型和條件來預(yù)測人力資源的供求趨勢。二是應(yīng)分析高校現(xiàn)有人才的不同特性，依據(jù)人才的特性來安排相應(yīng)的崗位，確保人力資源能夠安排在其既有能力，又熱愛的崗位上，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。三是為人才的成長創(chuàng)造良好的條件。高校作為人才密集度很高的場所，其組織成員具有更強的事業(yè)心和進取心。人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定，需要根據(jù)人才本身的成長需求和不同成員的差異，給予更多的機會去進修，鍛煉，除此之外做好人事任命工作，制定合理的人員繼任規(guī)劃和晉升規(guī)劃，讓員工知道前途是光明的，幫助其樹立追求的目標。四是應(yīng)提供多種發(fā)展路徑。使用靈活度更高的激勵措施，讓不同專業(yè)、不同性質(zhì)的工作人員，都能有適合自己的發(fā)展通道。減少人才分布不均衡或晉升中的“瓶頸效應(yīng)”現(xiàn)象的發(fā)生。五是應(yīng)提供相關(guān)的職業(yè)咨詢與指導(dǎo)。學(xué)校人力資源管理部門應(yīng)采取積極措施為組織成員提供職業(yè)發(fā)展咨詢，幫助組織成員了解自己的發(fā)展方向，提供發(fā)展策略的指導(dǎo)。包括向組織成員提供與職業(yè)發(fā)展相關(guān)的信息，比如學(xué)校的人才招聘計劃、特色建設(shè)規(guī)劃、專業(yè)建設(shè)規(guī)劃，以及年度的教學(xué)計劃、科研計劃、獎勵計劃，讓組織成員可以隨時掌握與個人發(fā)展的相關(guān)信息。在制定人才職業(yè)生涯規(guī)劃時，不但需要注意其可行性、科學(xué)性，而且還需要保持其長遠性、連續(xù)性。良好的職業(yè)生涯規(guī)劃能夠?qū)崿F(xiàn)高校人力資源管理的良性發(fā)展，一方面有助于留住有限的人才資源并充分發(fā)掘他們的潛力，還將有利于增強高校在競爭越來越激烈的人才市場中的競爭力，最終達到高校和人才的雙贏的目的。

二、在人才的配置與管理方面，要做到科學(xué)高效、合理流動

1.高校用人制度改革的核心是推行聘任制，其基本原則就是“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴格考核、合約管理”。實行崗位管理，強化崗位職責(zé)，實施競聘上崗，實現(xiàn)優(yōu)崗優(yōu)酬，充分發(fā)揮各種人才的聰明才智，使其人盡其才，才盡其用，在實現(xiàn)組織目標的同時，實現(xiàn)他們個人的愿望和價值。不僅是現(xiàn)代行政管理科學(xué)的管理模式之一，也是高等學(xué)校人力資源管理的方向。實行崗位管理，必須在社會保障體系逐步健全的前提下，打破教職工身份的終身制，做到科學(xué)設(shè)崗、以崗擇人、優(yōu)勝劣汰，建立起適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟和高校特點的用人體制。在具體實施過程中，學(xué)校應(yīng)在編制核定的基礎(chǔ)上，首先根據(jù)學(xué)科建設(shè)和工作需要科學(xué)合理地設(shè)置崗位，在設(shè)置崗位時要依據(jù)事業(yè)發(fā)展、隊伍建設(shè)、學(xué)科專業(yè)建設(shè)的需求，以教學(xué)科研任務(wù)為依據(jù)設(shè)置崗位。在崗位設(shè)立之后就必須明確崗位職責(zé)，明確教師的職務(wù)、應(yīng)承擔(dān)的工作量、科研任務(wù)以及學(xué)科、專業(yè)建設(shè)工作，并將所有內(nèi)容分為若干類，量化不同分值，賦予不同權(quán)重，列入教師與學(xué)校簽訂的聘任合同的內(nèi)容，并作為每年對教師考核的參考。

2.建立內(nèi)部人才市場，形成內(nèi)部競爭性，并且注意對落聘人員的安置和社會保障制度的完善，以解除人才的后顧之憂，讓人才既有競爭壓力和工作動力，又有比較好的落聘后安置渠道和社會保障，感到有較強的組織安全感。對落聘人員實施高效和系統(tǒng)的安置，是有利于整個高校的穩(wěn)定發(fā)展的。高校應(yīng)該設(shè)置專門的有關(guān)落聘人員安置指導(dǎo)機構(gòu)，為妥善安置未聘及流動人員提供信息和其他幫助。可以采取“先挖渠，后分流”的辦法，即先采取內(nèi)部轉(zhuǎn)崗。內(nèi)部消化的措施，還應(yīng)鼓勵落聘人員轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，走出校門，在社會范圍內(nèi)再次應(yīng)聘，找到適合自己發(fā)展的新崗位。

三、在績效考核與薪酬激勵方面，要體現(xiàn)客觀、公正、公平、合理的原則

績效管理是人力資源管理最重要的工作，績效考核與晉升、獎懲等密切相關(guān)，關(guān)系到工資檔次的評定，這種評價方式較為科學(xué)公正。通常進行人事考核時要考慮到以下幾個因素：首先，要以高校各類人員的工作方式為依據(jù)，并結(jié)合其工作性質(zhì)的特點，將各類人員按照工作方式、內(nèi)容進行分類，在此基礎(chǔ)上制定考核辦法，滿足不同層次人員的需求；其次，結(jié)合崗位管理，嚴格按照崗位的職責(zé)來設(shè)置考核標準。

四、要實施柔性人力資源管理，建立中國式高校人力資源管理模式

人力資源柔性管理主要可以分為以下幾點：首先需要領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)和全體職工的參與。傳統(tǒng)的剛性管理側(cè)重于領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威與員工的服從，這種管理方法明顯滯后于時代的發(fā)展，逐漸成為制約組織發(fā)展的絆腳石，領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)與教職員工參與管理是學(xué)校柔性管理的有效方法，更是人力資源管理柔性化的關(guān)鍵。這種方式將會從根本上改變教職員工的觀念，讓教職員工意識到自己也是組織的重要成員，認識到自己對組織的重要性，促進他們增強自尊心與自信心，提高他們工作的熱情和主動性，克服一切困難達成他們的目標和管理者的報負。二是組織設(shè)計的柔性化。傳統(tǒng)的高校組織結(jié)構(gòu)形式有著金字塔式、直線式的層級結(jié)構(gòu)。這種組織結(jié)構(gòu)不能夠迅速的對變化的外部環(huán)境做出響應(yīng)，不利于提高員工參與管理的熱情，釋放他們的才華。與剛性組織結(jié)構(gòu)不同，柔性組織結(jié)構(gòu)為扁平式組織，它的等級層次更少，動態(tài)性更強，能夠?qū)ψ兓耐獠凯h(huán)境做出及時的響應(yīng)，提供廣闊的發(fā)展空間幫助組織內(nèi)部成員提高自身綜合素質(zhì)。

篇（11）

1.高校教務(wù)管理的科學(xué)化現(xiàn)狀

教務(wù)管理是一個學(xué)校教學(xué)過程和師生互動的重要平臺，它包括課程編制、教師安排、教室安排、課本的選擇以及學(xué)生成績的錄入等工作內(nèi)容。目前，教務(wù)管理仍然存在許多不足。首先，教務(wù)管理人員的綜合素質(zhì)有待提高，他們?nèi)匀皇褂脗鹘y(tǒng)的管理理念處理繁瑣的教務(wù)管理工作，這大大降低了工作的效率既浪費了人力又浪費了物力。其次，高校對教務(wù)管理工作不夠重視，大部分高校目前還沒有建立完整的教務(wù)管理體系而且高校未將管理工作作為重要內(nèi)容，沒有充分將現(xiàn)代化技術(shù)應(yīng)用在教務(wù)管理工作上。此外，科學(xué)化建設(shè)的力度不夠，尤其是在學(xué)校的設(shè)備和軟件的落后還有高校對科學(xué)化建設(shè)投入的力度不夠。因此，高校教務(wù)施行科學(xué)化管理尤為重要。

2.高校教務(wù)管理的科學(xué)化主要路徑

2.1強化教務(wù)管理工作的規(guī)范化和程序化

教務(wù)管理工作的規(guī)范化和程序化是高校教務(wù)管理工作科學(xué)化的基本保障，而教務(wù)管理工作的規(guī)范化和程序化要求教務(wù)管理工作要具體規(guī)定每個環(huán)節(jié)的工作內(nèi)容，明確每個環(huán)節(jié)的目標和制度。將教務(wù)工作施行分層化管理從而構(gòu)建完整的教務(wù)管理體系。同時教務(wù)管理工作的規(guī)范化和程序化還要求管理人員能夠合理有效的安排時間、人力以及各種資源從而提高教務(wù)管理工作的效率。

2.2強化教務(wù)管理改革和創(chuàng)新意識

隨著高校課改的進行，高校要對教務(wù)管理工作的制度進行一定的改革和創(chuàng)新從而完善教務(wù)管理體制。他不僅是在教學(xué)管理工作內(nèi)容進行改革還要在管理過程中創(chuàng)新出一種能夠有效地整合各種人力和物力資源的管理模式。而強化教務(wù)管理改革和創(chuàng)新意識首先要實現(xiàn)教務(wù)管理網(wǎng)絡(luò)化，教務(wù)管理應(yīng)該改變傳統(tǒng)的管理理念，讓教務(wù)管理在計算機技術(shù)的快速發(fā)展下與時俱進趕上時代的潮流。這就要求教務(wù)管理充分的利用現(xiàn)代的科技技術(shù)，比如開學(xué)前學(xué)生繳納學(xué)費，進行網(wǎng)上選課等要利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)減輕管理人員的工作負擔(dān)。其次，教務(wù)管理改革要本著“以學(xué)生為本”的改革理念完善教務(wù)管理體制。

2.3提高管理人員的綜合素質(zhì)

高校教務(wù)管理科學(xué)化的重點是管理人員的綜合素質(zhì)建設(shè)。首先，要培養(yǎng)管理人員的專業(yè)能力，只有他們有專業(yè)能力才能更好的完成教務(wù)管理工作。而專業(yè)能力主要包括教育學(xué)、管理學(xué)以及心理學(xué)等基礎(chǔ)知識，緊接著就是在管理工作中將專業(yè)知識與實際結(jié)合起來從而更好的進行教務(wù)管理工作。其次，要提高管理者協(xié)調(diào)合作的能力從而培養(yǎng)出一支優(yōu)秀的教務(wù)管理團隊。協(xié)調(diào)合作能力要求管理者將各種信息進行整和然后有效利用，讓每位工作者能夠各司其職互相監(jiān)督從而激發(fā)管理工作者的工作積極性。此外，管理人員的綜合素質(zhì)還包括管理者的監(jiān)督和組織能力。教務(wù)工作是為了更好地服務(wù)學(xué)生和老師，因此為了給老師和學(xué)生提供便利，高校要提高教務(wù)管理工作的效率。而管理者的監(jiān)督組織能力對于提高工作效率完善管理體制有重要的作用。因此高校要先制定教務(wù)管理的相關(guān)規(guī)范和制度，讓他們能夠在監(jiān)督部門的壓力下更加認真負責(zé)的工作。所以高校要通過提高管理人員的綜合素質(zhì)來推動高校教務(wù)管理科學(xué)化的進程。

2.4樹立管理科學(xué)化的管理觀念

教務(wù)管理信息化要求首先要樹立管理科學(xué)化的改革理念，改進傳統(tǒng)的管理模式實現(xiàn)管理模式的進步。而科學(xué)化管理理念主要包括教學(xué)管理理念的創(chuàng)新、教務(wù)管理模式的創(chuàng)新、教學(xué)管理人員的培養(yǎng)以及教務(wù)工作的方式的改進。通過對傳統(tǒng)的模式取長補短結(jié)合優(yōu)秀的教務(wù)管理經(jīng)驗創(chuàng)新出適合自己學(xué)校情況的從管理模式，并在今后的管理工作中不斷地改進和完善高校教務(wù)管理模式從而實現(xiàn)真正意義上的管理科學(xué)化。

2.5重視基礎(chǔ)軟件設(shè)施完善管理體制

要想更好的進行教務(wù)管理工作，要重視基礎(chǔ)的軟件設(shè)施完善教務(wù)管理體制。目前許多高校使用的教務(wù)管理軟件都是通用軟件，而通用軟件是開發(fā)單位針對大部分高效的情況研制出來的管理軟件，它不一定適用于本學(xué)校的情況，因此，為了更好地實F教務(wù)管理的科學(xué)化，就要讓軟件公司專門針對本學(xué)校的教務(wù)情況研發(fā)出適合自己學(xué)校的管理軟件，從而提高管理工作的效率以及工作質(zhì)量和水平。同時管理者所使用的管理方法都是沿襲很多年前的管理經(jīng)驗，他已經(jīng)不能夠滿足現(xiàn)代信息化社會的發(fā)展需求。因此要更新理念重視基礎(chǔ)設(shè)施從而完善教務(wù)管理體制。