緒論：寫作既是個(gè)人情感的抒發(fā)，也是對(duì)學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇人員管理分析范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

一、銷售人員績(jī)效管理的現(xiàn)狀

激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，加強(qiáng)對(duì)銷售人員的績(jī)效管理成為企業(yè)管理和保持競(jìng)爭(zhēng)力的重要內(nèi)容。目前對(duì)銷售人員難以做到有效的績(jī)效管理，原因如下：一、缺乏完善的管理體系；二、缺乏科學(xué)合理的管理方法；三、銷售人員的選拔和培訓(xùn)制度不完善。基于以上原因，銷售人員的管理一直是企業(yè)管理中的一個(gè)難點(diǎn)。

二、銷售人員績(jī)效管理中存在的問題

第一，績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)。績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的重要工具，銷售人員的績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施脫節(jié)，會(huì)導(dǎo)致銷售績(jī)效不能圓滿完成，但企業(yè)的總體績(jī)效不佳的狀況。一方面是企業(yè)績(jī)效目標(biāo)過分追求片面的銷售數(shù)量，這種“只重?cái)?shù)量不重質(zhì)量”的導(dǎo)向讓企業(yè)的精力沒法集中在長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)上。另一方面，許多企業(yè)在制定整體目標(biāo)時(shí)往往是將部門自行制定的部門目標(biāo)稍加整合，這種自下而上的目標(biāo)，往往來源于部門利益本位主義和職能的局限性，不利于企業(yè)整體戰(zhàn)略的制定和實(shí)現(xiàn)。因此，會(huì)出現(xiàn)銷售部門制定的目標(biāo)和取得的短期績(jī)效可能對(duì)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的不具有太大價(jià)值的情形。

第二，在績(jī)效管理中缺乏溝通。一個(gè)完整的績(jī)效管理流程包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)五大環(huán)節(jié)。績(jī)效溝通貫穿于整個(gè)流程中，通過管理者和被管理者的溝通協(xié)調(diào)，達(dá)成目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)任務(wù)的完成。但是在當(dāng)前不少企業(yè)中，無論是最初績(jī)效目標(biāo)的制定，還是如何達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的實(shí)施，以及最后績(jī)效結(jié)果的反饋與改進(jìn)，都缺乏這種互動(dòng)和溝通。

第三，績(jī)效管理的考核指標(biāo)不夠科學(xué)。設(shè)置科學(xué)合理的考核指標(biāo)是在績(jī)效考核工作中最重要的環(huán)節(jié)之一，但目前較多企業(yè)的考核指標(biāo)中都缺乏科學(xué)性。一方面，部分企業(yè)的考核指標(biāo)過分關(guān)注一些短期的財(cái)務(wù)指標(biāo)而忽視了員工和公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，致使銷售人員工作熱情不高，銷售業(yè)績(jī)不穩(wěn)定，跳槽現(xiàn)象成為常態(tài)。另一方面，不少企業(yè)在設(shè)計(jì)銷售人員的績(jī)效考核時(shí)，重視結(jié)果而輕視過程，科學(xué)合理的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)兼顧結(jié)果指標(biāo)和過程指標(biāo)，只重視結(jié)果的考核使績(jī)效管理變成了事后考核。

第四，績(jī)效考核方式不科學(xué)。科學(xué)的績(jī)效考核涉及多方面的評(píng)價(jià)，考核方式的不科學(xué)會(huì)導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果的偏差。使員工對(duì)考核結(jié)果產(chǎn)生不滿，工作積極性會(huì)受到很大的打擊。銷售工作是銷售人員、客戶、銷售主管三者互動(dòng)完成的過程，對(duì)銷售人員的考核應(yīng)兼顧主管評(píng)價(jià)和客戶評(píng)價(jià)。但很多企業(yè)對(duì)銷售的考核主要是主管層面的評(píng)價(jià)，忽略了客戶層面。這種主管審查式的考核方式會(huì)較多地融入考核者的個(gè)人喜好及偏見等，容易使考核結(jié)果產(chǎn)生偏差，達(dá)不到有效管理的目的。

三、我國(guó)中小企業(yè)銷售人員績(jī)效管理的發(fā)展對(duì)策

第一，將績(jī)效管理上升到戰(zhàn)略高度。企業(yè)的績(jī)效管理一種以績(jī)效為導(dǎo)向的管理思想，它強(qiáng)調(diào)溝通和發(fā)展。企業(yè)的決策者應(yīng)將績(jī)效管理放到其應(yīng)有的戰(zhàn)略高度，并做到“軟硬兼施”。“硬件”主要是指企業(yè)內(nèi)合理的組織結(jié)構(gòu)、規(guī)范的職位設(shè)計(jì)、明確的責(zé)任劃分以及清晰的整體戰(zhàn)略。如果這方面存在問題，就難以明確績(jī)效不良的責(zé)任。“軟件”方面主要包括兩個(gè)核心內(nèi)容，一是企業(yè)決策者以及高層管理人員對(duì)績(jī)效的關(guān)注程度高，形成重視績(jī)效的氛圍，從而為績(jī)效文化的塑造打下了思想基礎(chǔ)。二是企業(yè)的中層管理人員能夠切實(shí)承擔(dān)起管理者的角色，尤其是對(duì)自己所應(yīng)承擔(dān)的管理職責(zé)有明確的認(rèn)識(shí)。

第二，建立完整的銷售人員績(jī)效管理體系。完整的績(jī)效管理體系使績(jī)效考核融入到管理流程之中，成為評(píng)價(jià)銷售員工工作業(yè)績(jī)的有效工具。一個(gè)完整的績(jī)效管理體系應(yīng)當(dāng)具備以下五個(gè)流程：制定績(jī)效目標(biāo)，進(jìn)行相關(guān)輔導(dǎo)，記錄業(yè)績(jī)檔案，進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，完善管理體系。這五個(gè)流程從績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定開始到績(jī)效管理的完善結(jié)束構(gòu)成了一個(gè)完整的管理良性循環(huán)過程。

第三，建立科學(xué)合理的績(jī)效考核方式。企業(yè)在確定績(jī)效考核方式時(shí)要在適合企業(yè)自身的考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，借助一定的考核方法，對(duì)銷售員工的工作績(jī)效作出全面的評(píng)價(jià)。對(duì)銷售人員的績(jī)效考核指標(biāo)，可以從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等方面加以考慮。筆者認(rèn)為這里并沒有萬(wàn)能的公式可以套用，各個(gè)企業(yè)在實(shí)際操作中要選擇適合自身實(shí)際情況的考核指標(biāo)，突出反映與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的銷售業(yè)績(jī)指標(biāo)，并在實(shí)踐中不斷進(jìn)行摸索和優(yōu)化。各種績(jī)效考核方法都有其優(yōu)點(diǎn)和自身的局限，將它與企業(yè)自身特點(diǎn)相結(jié)合，對(duì)各種方法進(jìn)行整合吸收，以期能夠最大限度地發(fā)揮優(yōu)點(diǎn)，克服局限。另外，企業(yè)要從各個(gè)有關(guān)的方面收集銷售人員的績(jī)效信息，包括來自上級(jí)、同事、自我以及客戶等方面的信息，將獲得的信息用于了解員工的銷售情況，從而明確今后工作改進(jìn)的方向。

篇（2）

企業(yè)營(yíng)銷人員和主管等都是績(jī)效管理所控制的對(duì)象，企業(yè)中管理營(yíng)銷人員的績(jī)效的單位或人則是企業(yè)的直接主管。不過實(shí)際上在現(xiàn)代企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn)這樣的問題，企業(yè)的業(yè)務(wù)主管分別向營(yíng)銷人員下達(dá)目標(biāo)和日常任務(wù)，但是考核其完成情況的卻是人力資源部門，這樣就會(huì)使得業(yè)績(jī)改進(jìn)的方向不明確。

2.考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性

考核企業(yè)中營(yíng)銷人員的績(jī)效時(shí)要本著科學(xué)、公正、合理的角度來考核其營(yíng)銷人員的績(jī)效。不過當(dāng)前很多企業(yè)在建立考核指標(biāo)時(shí)不具備科學(xué)性這一特點(diǎn)，首先就是企業(yè)營(yíng)銷人員的主要業(yè)績(jī)指標(biāo)并沒有得到強(qiáng)調(diào)，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)等也不在內(nèi)，企業(yè)績(jī)效考核知識(shí)注重其中的財(cái)務(wù)指標(biāo)，卻不重視企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展和營(yíng)銷人員的選擇。

3.只是把績(jī)效考核作為一種獎(jiǎng)懲手段

電力企業(yè)的績(jī)效獎(jiǎng)金是與考核相聯(lián)系的，并且在其合作雙方的目標(biāo)責(zé)任書上都有該項(xiàng)內(nèi)容。在實(shí)際工作中并沒有真正的營(yíng)銷人員的績(jī)效獎(jiǎng)金是完全靠自身貢獻(xiàn)能力和實(shí)際績(jī)效相掛鉤的，只是簡(jiǎn)單地從考評(píng)者在面試時(shí)對(duì)人的印象來決定該人的實(shí)際績(jī)效，這樣使得績(jī)效考核制度成為了一項(xiàng)使命，并沒有使得該事物成為激勵(lì)工作人員努力工作的動(dòng)力。

二、營(yíng)銷人員績(jī)效管理中應(yīng)采取的措施

1.績(jī)效管理實(shí)施主體歸位

要想有效解決掉在績(jī)效管理中存在的主體錯(cuò)位，必須要從源泉上動(dòng)手。首先要制定一定的考核制度和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，讓企業(yè)中每個(gè)部門都能夠在自己工作范圍內(nèi)得到相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)和處罰措施。另外對(duì)于其流程而言，必須要實(shí)施讓命令下達(dá)者完成自身所領(lǐng)取的任務(wù)為主，然后再向HR部門進(jìn)行匯報(bào)。定位每一個(gè)工作崗位和角色上，企業(yè)職能部門和業(yè)務(wù)部門都要明確自身的定位和身份。

2.設(shè)計(jì)合理、科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系

績(jī)效指標(biāo)體系就是在企業(yè)的總發(fā)展戰(zhàn)略上結(jié)合其戰(zhàn)略的結(jié)果以及相關(guān)過程來制定科學(xué)合理的績(jī)效指標(biāo)，以企業(yè)自身原有績(jī)效指標(biāo)作對(duì)比，以使得指標(biāo)的配置能夠定性和定量化，讓關(guān)鍵的績(jī)效指標(biāo)具有突出性和可操作性。企業(yè)中利用平衡計(jì)分卡能夠使得所制作的績(jī)效指標(biāo)體系具有科學(xué)性和合理性等特點(diǎn)。平衡計(jì)分卡是以企業(yè)的學(xué)習(xí)、聯(lián)系的客戶、財(cái)務(wù)支出以及內(nèi)部的工作流程四方面的指標(biāo)和其指標(biāo)之間的聯(lián)系作為本體進(jìn)行戰(zhàn)略性修改和糾正的，該四方面的指標(biāo)在一一實(shí)現(xiàn)之后才能得出與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)向接近的績(jī)效管理。

3.加強(qiáng)營(yíng)銷人員對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)同感

營(yíng)銷人員績(jī)效管理體系的運(yùn)行過程，實(shí)際上就是企業(yè)文化的灌輸過程，這樣可以使?fàn)I銷人員認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀。制定績(jī)效評(píng)估指標(biāo)時(shí)要多與企業(yè)的營(yíng)銷工作人員進(jìn)行交流，讓其多探討和學(xué)習(xí)企業(yè)的文化，從本質(zhì)上提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。不過要注意的是戰(zhàn)略和績(jī)效管理仍是不可分割的，企業(yè)必須要聯(lián)系兩者才能更快的發(fā)展自身實(shí)力。

篇（3）

1 影響精神科護(hù)理人員的健康因素

1.1特殊的工作環(huán)境與特定的服務(wù)對(duì)象 精神病醫(yī)院地理位置大都較偏僻，現(xiàn)行的封閉、半封閉管理模式又使他們與外界處于半隔絕狀態(tài)，加之服務(wù)對(duì)象的危險(xiǎn)性，極易導(dǎo)致心理失衡。

因此，要求精神病患者的一切活動(dòng)均不能脫離護(hù)士的服務(wù)視線，方能保證患者和自己的安全。使得精神科護(hù)士的工作處于超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài)，造成護(hù)士身心疲憊。多數(shù)人在面對(duì)職業(yè)壓力時(shí)會(huì)出現(xiàn)對(duì)工作厭惡疲倦感，表現(xiàn)為工作效率低，對(duì)服務(wù)對(duì)象漠不關(guān)心，情緒低落、個(gè)人無工作成就感等。

1.2客觀形勢(shì)使護(hù)士產(chǎn)生壓力 醫(yī)院要在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的醫(yī)療市場(chǎng)中求生存和發(fā)展，管理者就必須抓好服務(wù)質(zhì)量，為患者提供超期望值的服務(wù)。高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求的管理模式，加之患者自我保護(hù)意識(shí)的增強(qiáng)，醫(yī)療護(hù)理糾紛的增多，迫使護(hù)士在進(jìn)行任何操作時(shí)，都必須各盡職守，精心細(xì)致。研究表明，工作難度越大，應(yīng)激強(qiáng)度越高，越易引發(fā)心理問題［2］。尤其是剛參加工作及專業(yè)素質(zhì)偏低的護(hù)士，由于各種客觀和主觀的因素，使工作中常常受挫，極易產(chǎn)生緊張焦慮等心理問題［1］。

1.3輪流工作制的心身反應(yīng) 患者連續(xù)的治療，護(hù)士實(shí)行輪流工作制，不分晝夜，不管花費(fèi)多長(zhǎng)時(shí)間，消耗多大體力，都要格守職責(zé)，導(dǎo)致生活規(guī)律的改變，引起人的生理、心理活動(dòng)的變化，久而久之，容易形成惡性循環(huán)，加重心理壓力。特別是午班和夜班的護(hù)士，由于精神病患者的危險(xiǎn)行為常在工作人員較少，或夜間實(shí)施，護(hù)士既要完成日常治療和護(hù)理，又要密切觀察患者的病情變化，杜絕各種意外事件的發(fā)生，使護(hù)士在工作期間心理高度緊張，心身疲勞，導(dǎo)致心理問題的發(fā)生。有研究報(bào)道［2］，巨大的工作壓力易使護(hù)士群體中心境抑郁、心理緊張、焦慮失眠發(fā)生率增高，出現(xiàn)習(xí)慣性便秘、經(jīng)前期緊張綜合癥，甚至產(chǎn)生疾病等。

2 管理對(duì)策

2.1營(yíng)造良好的工作環(huán)境，建立完善的激勵(lì)機(jī)制 各級(jí)衛(wèi)生管理者要為護(hù)士不斷改善工作環(huán)境，提高護(hù)士的工資、夜班待遇，以解除護(hù)士的后顧之憂。還要盡可能地解決護(hù)理人員的數(shù)量結(jié)構(gòu)不合理等情況，緩解護(hù)士的身心超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)的狀態(tài)，合理有序地安排工作。此外，要建立完善的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)優(yōu)秀護(hù)士公開表?yè)P(yáng)并給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，定期選派一定人員培訓(xùn)、進(jìn)修。醫(yī)院的各項(xiàng)決策中要注重發(fā)揮護(hù)士的主觀能動(dòng)性，增加護(hù)士的主人翁意識(shí)。

2.2適時(shí)的心理疏導(dǎo) 護(hù)士長(zhǎng)要充分認(rèn)識(shí)護(hù)士可能形成的一些緊張因素的影響，積極引導(dǎo)護(hù)士正確對(duì)待各種壓力，充分發(fā)揮護(hù)士的聰明才智，關(guān)心護(hù)士冷暖，讓他們?cè)趯捤傻沫h(huán)境中奮進(jìn)，還要通過各種溝通途徑針對(duì)不同年齡段和不同情況下護(hù)士的心態(tài)，給予及時(shí)疏導(dǎo)，使護(hù)士的心理壓力有機(jī)會(huì)釋放，以保持心理平衡。

2.3引導(dǎo)護(hù)士正確對(duì)待壓力源 （1）要加強(qiáng)政治思想和業(yè)務(wù)知識(shí)學(xué)習(xí)，全面提高自身素質(zhì)。首先要正視自身價(jià)值，精神科護(hù)理工作關(guān)系到社會(huì)的發(fā)展和穩(wěn)定，也關(guān)系到千家萬(wàn)戶的和睦幸福，患者在護(hù)士的精心護(hù)理下，擺脫精神疾病的折磨，從而恢復(fù)身心健康，回歸社會(huì)，這就是精神科護(hù)理工作的意義所在。護(hù)士要樹立正確的人生觀、世界觀、逐步達(dá)到毫不利己的醫(yī)德境界，在工作中不斷加強(qiáng)業(yè)務(wù)訓(xùn)練，提高業(yè)務(wù)水平，取得患者及家屬的信任，才能得到社會(huì)的尊重和認(rèn)可。（2）要注重培養(yǎng)護(hù)士對(duì)挫折及困難的承受和應(yīng)對(duì)能力，不斷學(xué)習(xí)心理學(xué)知識(shí)，提高自身心理素質(zhì)修養(yǎng)，運(yùn)用積極的應(yīng)對(duì)策略，減少消極心理防御。（3）引導(dǎo)護(hù)士保持平和心境，運(yùn)用各種方式正確處理生活和工作中的各種問題，始終保持積極，樂觀的心理狀態(tài)。（4）合理安排工作、學(xué)習(xí)、休息時(shí)間，保證足夠的睡眠，保持旺盛的精力。（5）鼓勵(lì)護(hù)士積極參加各種社交、文體活動(dòng)，培養(yǎng)廣泛的興趣愛好，豐富業(yè)余生活，增加生活情趣，疏導(dǎo)、松弛精神緊張狀態(tài)，維護(hù)其身心健康。

篇（4）

企業(yè)人力資源的管理工作，是以經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)和人文思想為前提的發(fā)展，企業(yè)在管理過程中通過招聘、選拔、培訓(xùn)、薪酬管理等來實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的具體職能作用的發(fā)揮。通過這種人力資源的管理為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)運(yùn)營(yíng)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和管理，并促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及成員發(fā)展的最大化。而企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容包括人才招聘、人員培訓(xùn)學(xué)習(xí)、崗位設(shè)計(jì)管理、績(jī)效管理、薪酬管理以及勞動(dòng)關(guān)系等的綜合管理工作。所以有效的人力資源管理能夠發(fā)揮企業(yè)中每個(gè)員工的主觀能動(dòng)性，更好的為企業(yè)的發(fā)展做出自己工作崗位上的能力施展。而黨政人才管理同樣與企業(yè)人力資源的管理范疇有著異曲同工之妙，其管理的核心和目標(biāo)都是相同的，雖然在企業(yè)中的人力資源管理與黨政人才管理所針對(duì)的管理對(duì)象和管理方式上有所不同，但從宏觀上來講兩者有著很多的相似之處。在黨政人才管理的很多原理都是來自企業(yè)人力資源管理，其共同來加強(qiáng)和促進(jìn)對(duì)人才的優(yōu)化管理，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)、黨政機(jī)關(guān)的發(fā)展。相對(duì)于黨政人才管理，企業(yè)人力資源管理更加全面和成熟，因此黨政人才管理可借鑒其經(jīng)驗(yàn)，來提高黨政人才管理的效率。

二、如何正確界定黨政人才的概念

黨政人才是指具有一定的知識(shí)或技能，并能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，實(shí)現(xiàn)為人民服務(wù)，并對(duì)我國(guó)的社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)、物質(zhì)生活水平的提高、政治建設(shè)以及文化精神文明的建設(shè)帶來積極的促進(jìn)作用，并在建設(shè)中國(guó)特色社會(huì)主義偉大事業(yè)中做出積極貢獻(xiàn)的人才。這種黨政人才通常都是黨群部門及政府部門的正式工作人員。而任何黨政機(jī)關(guān)在各方面的管理功能的實(shí)現(xiàn)，都是需要在決策、支持、保障和服務(wù)四大系統(tǒng)的完善全面建立中得以實(shí)現(xiàn)，機(jī)關(guān)和部門的管理發(fā)展，無論是什么職能都要通過這四大系統(tǒng)來組織有效的運(yùn)行整個(gè)黨政管理的活動(dòng)。按四大管理功能系統(tǒng)會(huì)形成對(duì)具體職位所形成的相應(yīng)工作要求和標(biāo)準(zhǔn)，所以這就形成了黨政人才的多種不同類型和區(qū)分的人才類別，通過這些多種類的人才類別實(shí)現(xiàn)黨政機(jī)關(guān)功能的管理和保障，從而讓黨政人才的作用職能發(fā)揮更加具有科學(xué)和現(xiàn)實(shí)的針對(duì)性，也有利于面向未來的黨政人才隊(duì)伍的規(guī)劃與建設(shè)。

三、從企業(yè)人力資源管理問題看黨政人才管理問題

（一）缺乏健全的激勵(lì)機(jī)制來實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的管理

在當(dāng)前我國(guó)的企業(yè)人力資源管理中，還沒有建立較為健全完善的激勵(lì)制度，大部分企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工的薪酬規(guī)劃也不予以重視，使得整個(gè)企業(yè)的人力資源的管理存在很多漏洞和不足，逐步使得企業(yè)中員工對(duì)工作內(nèi)容、薪資待遇以及各種福利都產(chǎn)生了質(zhì)疑和不滿，并長(zhǎng)期因?yàn)檫@些人力資源管理的缺陷使得人們對(duì)工作的態(tài)度和責(zé)任心也開始慢慢產(chǎn)生了怠慢和厭倦，不能充分從工作中找到認(rèn)真工作的動(dòng)力和積極性，這種心理的形成對(duì)整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展帶來一定的影響，從而上升到到整個(gè)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展。與此相同，黨政人才的管理與之有著同樣的現(xiàn)象和問題，很多黨政機(jī)關(guān)的人員在經(jīng)過考核錄用之后，則認(rèn)為這份工作就成為絕對(duì)的保障，所以就會(huì)在面對(duì)工作時(shí)產(chǎn)生很大的怠慢和不負(fù)責(zé)的心態(tài)，在實(shí)際工作中，整天重復(fù)地進(jìn)行同樣的工作，在經(jīng)歷時(shí)間的考驗(yàn)中則無形之中產(chǎn)生了不思進(jìn)取、安于現(xiàn)狀的心理，而黨政機(jī)關(guān)的沒有形成對(duì)黨政人才在相關(guān)方面的激勵(lì)政策，無法有效調(diào)動(dòng)人才的積極性，導(dǎo)致整個(gè)黨政機(jī)關(guān)無法提升工作效率，并造成無法給人民帶來有效的服務(wù)。

（二）缺乏較強(qiáng)的管理意識(shí)

從目前我國(guó)企業(yè)的整體發(fā)展情況來看，很多企業(yè)雖然建立了較為全面的人力資源管理的相關(guān)部門，但并沒有建立有效的、全面的有效管理機(jī)制來落實(shí)到實(shí)處，使得整個(gè)企業(yè)中的管理處于一種被忽略的狀態(tài)，沒有管理意識(shí)的存在，而且部分企業(yè)人力資源沒有深刻理解人力資源管理的內(nèi)涵，單純地認(rèn)為人力資源即是對(duì)人才的招聘和錄用，并沒有重視在人才甄選之后，還要經(jīng)過培訓(xùn)、激勵(lì)和崗位設(shè)置的分析等來確保其人才在相應(yīng)的崗位上能夠盡大可能的發(fā)揮能力，所以就使得他們的工作不夠熟練，缺乏工作積極性，在工作中的工作效率和工作質(zhì)量都比較低，長(zhǎng)此以往，對(duì)整個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的提升也會(huì)產(chǎn)生巨大的影響。相應(yīng)地，從黨政人才管理方面也同樣存在著這些問題，很多黨政機(jī)關(guān)在人才錄用完畢之后，便任將其人才安排在隨意的崗位空缺中，并沒有對(duì)相關(guān)人員在相應(yīng)崗位的職能發(fā)揮和人才思想進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)，導(dǎo)致大部分黨政人才在進(jìn)入工作崗位之后不知道自己的具體工作是什么內(nèi)容，時(shí)間一長(zhǎng)就形成了慵懶、散漫的工作習(xí)慣，無法做到真正的為人民服務(wù)，損害了黨政機(jī)關(guān)的形象。

四、如何通過企業(yè)人力資源來加強(qiáng)黨政人才建設(shè)

（一）做好物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的雙重激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)，是通過對(duì)員工以物質(zhì)的方式包括獎(jiǎng)金、加薪等內(nèi)容來提高員工的工作積極性。在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背景下，人類生存的第一要素是在物質(zhì)需求作為基礎(chǔ)的前提下實(shí)現(xiàn)的，所以這種物質(zhì)基礎(chǔ)也是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因，物質(zhì)利益關(guān)系是人類社會(huì)中最根本的關(guān)系，通過物質(zhì)的激勵(lì)來促進(jìn)員工工作并提升工作的主觀能動(dòng)性是人才管理的一種，同時(shí)也是激勵(lì)中的一種基本方式。而精神激勵(lì)則是指通過表?yè)P(yáng)或者授予榮譽(yù)稱號(hào)來滿足員工在工作中所達(dá)到的精神需要，以示對(duì)工作的肯定。當(dāng)物質(zhì)需要得到一定程度的滿足后，精神需要就成了主要需要。作為人的發(fā)展，都是帶著強(qiáng)烈的自尊心、榮譽(yù)感在進(jìn)行工作，如果在進(jìn)行人才管理中通過這些精神激勵(lì)來實(shí)現(xiàn)員工不僅能夠?yàn)楣編砀蟮陌l(fā)展效益，同時(shí)也讓員工的工作熱情和積極性更加持久，有效地激發(fā)人們動(dòng)機(jī)。物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)是兩種不同內(nèi)容的激勵(lì)形式，它們相輔相成，缺一不可。隨著人們生活水平的提高，低層次的需求逐漸得到滿足，高層次的需要日漸強(qiáng)烈，因而，注重精神激勵(lì)將成為員工激勵(lì)的主要特點(diǎn)。黨政機(jī)關(guān)也要采納這種激勵(lì)政策，結(jié)合黨政機(jī)關(guān)人員發(fā)展的需要，建立薪酬加薪來激勵(lì)黨政人員的工作積極性，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)并要多關(guān)注和關(guān)心機(jī)關(guān)人員，適當(dāng)?shù)慕o予鼓勵(lì)和支持，此外，并設(shè)立一定的晉升空間讓機(jī)關(guān)人員能夠具有工作努力的方向和目標(biāo)，這種激勵(lì)方式也能夠促進(jìn)對(duì)黨政人才的有效管理。

（二）不斷加強(qiáng)管理意識(shí)

篇（5）

關(guān)鍵詞：

資金管理分析；公立醫(yī)院；財(cái)務(wù)制度；財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)

一、資金管理的概述

從大的方面來講，資金管理就是國(guó)家對(duì)國(guó)營(yíng)企業(yè)資金的來源以及資金使用情況進(jìn)行計(jì)劃、控制、監(jiān)督、考核等項(xiàng)工作的總稱。它是財(cái)務(wù)管理的重要組成部分。資金管理其中有固定資金管理和流動(dòng)資金管理以及專項(xiàng)資金管理。從小的方面來講，也是對(duì)貨幣資金的管理。那么貨幣資金又稱為什么呢？它指的是企業(yè)的現(xiàn)金資產(chǎn)以及準(zhǔn)現(xiàn)金資產(chǎn)其中包括有價(jià)證券、應(yīng)收應(yīng)付帳款等等的管理，它的目的是對(duì)整個(gè)企業(yè)的資金來源(即流動(dòng)資產(chǎn)和債務(wù))做出的最合理利用。也包括正常經(jīng)營(yíng)過程中作為貨幣形態(tài)得那一部分資金，其中也包括銀行存款、庫(kù)存現(xiàn)金以及其他貨幣資金。而對(duì)于管理，即是從計(jì)劃到組織再到領(lǐng)導(dǎo)、控制等多種手段，并且結(jié)合人力、物力、財(cái)力、等等其他信息，高效率的達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的一個(gè)完整過程。就貨幣資金管理來說，它還可以分工到“管”和“理”兩個(gè)步驟。“管”就是對(duì)貨幣資金的控制，創(chuàng)建其與企業(yè)特點(diǎn)合適的控制制度。而“理”，就是對(duì)貨幣資金的理財(cái)性管理，實(shí)現(xiàn)資金的最大化及有效化。

二、榆林市第一人民醫(yī)院資金管理環(huán)境

1.榆林市第一人民醫(yī)院情況介紹。

榆林市第一醫(yī)院暨延安大學(xué)第二附屬醫(yī)院，前身為1951年創(chuàng)建于寶雞的陜西省第二康復(fù)醫(yī)院；1970年為支援陜北老區(qū)建設(shè)，整體遷址綏德；1989年通過國(guó)家教委驗(yàn)收，成為延安大學(xué)第二附屬醫(yī)院；1995年通過衛(wèi)生部驗(yàn)收，成為陜北地區(qū)第一所三級(jí)甲等綜合醫(yī)院。自遷址以來，我院作為陜北地區(qū)醫(yī)療技術(shù)中心和人才培養(yǎng)基地，一直承擔(dān)著陜晉寧蒙接壤地區(qū)危急重癥搶救和技術(shù)指導(dǎo)任務(wù)，為保障人民生命健康和帶動(dòng)區(qū)域衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展做出了杰出的貢獻(xiàn)，被譽(yù)為“陜北醫(yī)院的一面旗幟”。近年來，醫(yī)院高度重視繼承和發(fā)揚(yáng)“老二康”優(yōu)良傳統(tǒng)，以堅(jiān)持社會(huì)公益性、加快基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、強(qiáng)化內(nèi)涵質(zhì)量建設(shè)為核心，以創(chuàng)建區(qū)域優(yōu)質(zhì)醫(yī)院為主線，全面實(shí)施以建設(shè)晉陜寧蒙接壤地區(qū)醫(yī)教研中心為目標(biāo)的五年發(fā)展規(guī)劃：醫(yī)院現(xiàn)由綏德、榆林兩院區(qū)組成，總占地面積172.51畝，業(yè)務(wù)建筑面積17.9萬(wàn)㎡，擁有固定資產(chǎn)11億元，編制床位2500張，實(shí)際開放1594張，2014年度業(yè)務(wù)收入5.9億元；在職職工2080人，其中專業(yè)技術(shù)人員1658人（副高以上247人，博士5人，碩士155人）；配備PET-CT、三光子直線加速器、回旋加速器、3.0/1.5T核磁共振、ECT、256排/64排螺旋CT、全數(shù)字血管造影系統(tǒng)、彩色多普勒超聲診斷儀、全自動(dòng)生化分析流水線等大型設(shè)備700余臺(tái)/套；設(shè)置臨床、醫(yī)技科室75個(gè)，附設(shè)榆林市口腔醫(yī)院、榆林市體檢中心、榆林市住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)基地、榆林市遠(yuǎn)程會(huì)診中心、榆林市突發(fā)公共事件應(yīng)急救治中心及腫瘤、腔鏡、神經(jīng)內(nèi)外科、檢驗(yàn)等12個(gè)市級(jí)診療中心，建成全市首家醫(yī)療專家工作站與全市唯一的醫(yī)學(xué)專業(yè)在職碩士、博士研究生教學(xué)基地，是陜晉寧蒙接壤區(qū)域設(shè)置診療科目最齊全、設(shè)備最先進(jìn)、技術(shù)力量最雄厚的現(xiàn)代化綜合醫(yī)院。學(xué)科建設(shè)。醫(yī)院始終將學(xué)科建設(shè)作為重中之重，各學(xué)科都得到了長(zhǎng)足發(fā)展，消化內(nèi)科、心血管內(nèi)科、普外科、神經(jīng)外科、骨科、超聲科、病理科、感染病科被評(píng)為市級(jí)臨床醫(yī)學(xué)重點(diǎn)學(xué)科；兒科、腎內(nèi)科、產(chǎn)科、麻醉科被評(píng)為市級(jí)臨床醫(yī)學(xué)重點(diǎn)發(fā)展學(xué)科；眼科、介入放射科被評(píng)為市級(jí)臨床醫(yī)學(xué)特色專科。頸肩腰腿痛中醫(yī)特色專科被評(píng)為安徽省十二五省級(jí)重點(diǎn)中醫(yī)專科專病建設(shè)學(xué)科。

2.榆林市第一人民醫(yī)院經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀。

醫(yī)院采取了綜合目標(biāo)管理責(zé)任制的辦法進(jìn)行醫(yī)院改革。全面加強(qiáng)醫(yī)院質(zhì)量控制，明確提出了在醫(yī)院工作中質(zhì)量是永恒的主題，在動(dòng)態(tài)管理中，以科學(xué)的思想去認(rèn)識(shí)，以科學(xué)的規(guī)范去管理，全面推進(jìn)醫(yī)院發(fā)展過程中服務(wù)觀念的現(xiàn)代化、設(shè)施裝備的現(xiàn)代化、醫(yī)療技術(shù)的現(xiàn)代化、醫(yī)療隊(duì)伍的現(xiàn)代化、醫(yī)院管理的現(xiàn)代化的管理、經(jīng)營(yíng)理念。首先由院長(zhǎng)聘任中層干部。實(shí)行每年一聘任制度，遵循看能力不看職稱，比貢獻(xiàn)不比資歷的競(jìng)爭(zhēng)上崗原則，勝任者可連任，不勝任者撤換，使干部隊(duì)伍有了一種競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。其次，以科室為單位，設(shè)定工作崗位，人員實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，醫(yī)務(wù)人員實(shí)行嚴(yán)格的準(zhǔn)入制度，落聘人員實(shí)行限期提高待聘制。三是按照《物資供應(yīng)處2012年工效掛鉤考核管理辦法》，根據(jù)我院的工作實(shí)際，制定出我院《2012年工效掛鉤分配管理辦法》，對(duì)各科室制定出詳細(xì)的考核內(nèi)容，每季進(jìn)行一次考評(píng)，以任務(wù)指標(biāo)完成情況的好壞作為評(píng)優(yōu)評(píng)分的依據(jù)，在年終對(duì)各科室進(jìn)行獎(jiǎng)懲。四是制定出了醫(yī)院管理流程圖，經(jīng)營(yíng)管理更加精細(xì)化。五是制度制定，用制度管人，先后制定了《骨科醫(yī)院安全管理辦法》、《勞動(dòng)作風(fēng)紀(jì)律考核細(xì)則》，等制度，做到有章可循。改革出新全盤活。醫(yī)院內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗的運(yùn)行機(jī)制，使中層干部和廣大職工的切身利益與醫(yī)院整體工作緊緊地捆在一起，科室有了緊迫感，中層干部有了責(zé)任感，職工有了危機(jī)感。

三、榆林市第一人民醫(yī)院資金管理問題

1.資金籌集方式過于單一。

現(xiàn)行醫(yī)院資金的補(bǔ)償主要有三個(gè)來源：第一，政府的財(cái)政補(bǔ)助收入；第二，醫(yī)療的服務(wù)收入；第三，藥品的差價(jià)收入。現(xiàn)在藥品差價(jià)收入已經(jīng)成為醫(yī)院主要的補(bǔ)償來源。隨著國(guó)家財(cái)政狀況以及與醫(yī)院分配關(guān)系的變化，醫(yī)院的資金的籌集渠道發(fā)生了深刻變化：其一，政府財(cái)政補(bǔ)償在萎縮；其二，藥品銷售差價(jià)補(bǔ)償代價(jià)大，成本逐步提高。以上情況使的醫(yī)院資金來源嚴(yán)重不足，因此醫(yī)院資金的籌集管理已成為其財(cái)務(wù)管理中越來越重要的內(nèi)容。

2.資金管理缺乏制度。

為了加強(qiáng)醫(yī)院財(cái)務(wù)管理和監(jiān)督，規(guī)范醫(yī)院財(cái)務(wù)行為，提高資金使用效益，根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)、《事業(yè)單位財(cái)務(wù)規(guī)則》以及國(guó)家關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的相關(guān)規(guī)定，結(jié)合醫(yī)院特點(diǎn)制定本制度。但是在實(shí)際執(zhí)行與監(jiān)督方面并不是做的特別好，造成了一些資金浪費(fèi)，管理不夠細(xì)致化。

四、榆林市第一人民醫(yī)院資金管理存在的問題原因分析

1.管理制度單一，管理觀念陳舊。

在財(cái)務(wù)管理方面，醫(yī)院更要注重資金的合理使用程度。建立預(yù)算執(zhí)行定期考核制度，對(duì)使用預(yù)算資金購(gòu)置的設(shè)備等各類開支成果進(jìn)行專家級(jí)考核，考核內(nèi)容包括預(yù)算的分析、預(yù)算的評(píng)價(jià)和預(yù)算的監(jiān)督。在考核過程中注意收集預(yù)算編制的第一數(shù)據(jù)，將預(yù)算執(zhí)行情況的每一環(huán)節(jié)進(jìn)行認(rèn)真的記錄，每一步都要責(zé)任人簽名，強(qiáng)化預(yù)算管理負(fù)責(zé)到人，對(duì)經(jīng)費(fèi)使用是否超標(biāo)進(jìn)行精確的統(tǒng)計(jì)，理清責(zé)權(quán)關(guān)系，明確權(quán)責(zé)意識(shí)，建立“誰(shuí)開支，誰(shuí)負(fù)責(zé)”原則，嚴(yán)防預(yù)算犯罪和財(cái)務(wù)犯罪的發(fā)生。進(jìn)一步將預(yù)算的執(zhí)行情況和醫(yī)務(wù)人員利益掛鉤，使預(yù)算工作在員工獎(jiǎng)金中有所體現(xiàn)，增強(qiáng)預(yù)算負(fù)責(zé)的意識(shí)。通過考核制度這樣的監(jiān)督手段，有效地貫徹預(yù)算政策，強(qiáng)化財(cái)務(wù)危機(jī)意識(shí)，調(diào)動(dòng)醫(yī)院各部門對(duì)預(yù)算工作參與的積極性，從而推動(dòng)預(yù)算的使用和預(yù)算制度的改革，為創(chuàng)新財(cái)務(wù)管理掃清障礙。

2.財(cái)務(wù)控制薄弱，缺乏科學(xué)性。

醫(yī)院作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下特殊的經(jīng)濟(jì)主體,隨著不斷發(fā)展與建設(shè),存在一定的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。所謂醫(yī)院財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn),是指醫(yī)院財(cái)務(wù)活動(dòng)中由于各種不確定因素的影響,使醫(yī)院財(cái)務(wù)收益與預(yù)期收益發(fā)生偏離,從而產(chǎn)生蒙受損失的機(jī)會(huì)和可能,隨著醫(yī)療市場(chǎng)不斷發(fā)展,醫(yī)院所面臨的經(jīng)濟(jì)事項(xiàng)也復(fù)雜多樣。有很多時(shí)候都是人情，而不是所謂遵循科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾怼?/p>

五、加強(qiáng)榆林市第一人民醫(yī)院資金管理的對(duì)策與措施

1.增加管理模式，轉(zhuǎn)變管理觀念。

析醫(yī)院經(jīng)營(yíng)情況，合理預(yù)測(cè)資金需求量：

1.1醫(yī)院資金需求量往往是不斷變化的，醫(yī)院財(cái)務(wù)人員要認(rèn)真分析醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)狀況，采用一定的方法，預(yù)測(cè)資金的需求數(shù)量。醫(yī)院要視具體情況做出不同的資金籌集決策，既要避免因資金籌集不足影響醫(yī)院經(jīng)營(yíng)的正常運(yùn)行，又要防止資金籌集過多，造成資金閑置。

1.2合理安排資金的籌集時(shí)間，適時(shí)取得所需資金。同等數(shù)量的資金，在不同時(shí)點(diǎn)上具有不同的價(jià)值，醫(yī)院要根據(jù)資金需求的具體情況，適時(shí)取得資金，這樣既避免籌集資金過早形成資金投放前的閑置，又能防止取得資金的滯后，錯(cuò)過資金投放的最佳時(shí)機(jī)。

1.3了解資金籌集的渠道和資金市場(chǎng)，認(rèn)真選擇資金來源。資金的來源渠道和資金市場(chǎng)為醫(yī)院提供了資金的來源和資金的籌集場(chǎng)所，它反映資金的分布和供求關(guān)系，決定著資金的籌集的難易程度。不同來源的資金，對(duì)醫(yī)院的收益和成本有不同的影響，因此，醫(yī)院應(yīng)認(rèn)真研究資金籌集的渠道和資本市場(chǎng)的情況，合理選擇資金來源。

1.4研究各種資金的籌集方式，選擇最佳資金結(jié)構(gòu)。在確定資金的籌集數(shù)量、資金的籌集時(shí)間及資金來源的基礎(chǔ)上，醫(yī)院在籌集資金時(shí)還必須認(rèn)真研究各種資金的籌集方式。醫(yī)院籌集資金必定要付出一定的代價(jià)，不同資金的籌集方式條件下的資金成本有高有低。為此，就需要對(duì)各種資金的籌集方式進(jìn)行分析、對(duì)比，選擇經(jīng)濟(jì)、可行的資金的籌集方式。

2.建立資金管理考核體系。

凈資產(chǎn)是指醫(yī)院資產(chǎn)減去負(fù)債后的余額。包括事業(yè)基金、專用基金、待沖基金、財(cái)政補(bǔ)助結(jié)轉(zhuǎn)(余)科教項(xiàng)目結(jié)轉(zhuǎn)、(余)、未彌補(bǔ)虧損。

2.1事業(yè)基金，即醫(yī)院按規(guī)定用于事業(yè)發(fā)展的凈資產(chǎn)。包括結(jié)余分配轉(zhuǎn)入資金(不包括財(cái)政基本支出補(bǔ)助結(jié)轉(zhuǎn))、非財(cái)政專項(xiàng)資金結(jié)余解除限制后轉(zhuǎn)入的資金等。事業(yè)基金按規(guī)定用于彌補(bǔ)虧損，用于彌補(bǔ)虧損的最高限額為事業(yè)基金扣除醫(yī)院非財(cái)政補(bǔ)助資金和科教項(xiàng)目資金形成的固定資產(chǎn)、無形資產(chǎn)等資產(chǎn)凈值。醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)對(duì)事業(yè)基金的管理，統(tǒng)籌安排，合理使用。對(duì)于事業(yè)基金滾存較多的醫(yī)院，在編制年度預(yù)算時(shí)應(yīng)安排一定數(shù)量的事業(yè)基金。

2.2專用基金，即醫(yī)院按照規(guī)定設(shè)置、提取具有專門用途的凈資產(chǎn)。主要包括職工福利基金、醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)基金等。職工福利基金是指按業(yè)務(wù)收支結(jié)余(不包括財(cái)政基本支出補(bǔ)助結(jié)轉(zhuǎn))的一定比例提取、專門用于職工集體福利設(shè)施、集體福利待遇的資金醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)基金是指從醫(yī)療支出中計(jì)提、專門用于支付醫(yī)院購(gòu)買醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)保險(xiǎn)發(fā)生的支出或?qū)嶋H發(fā)生的醫(yī)療事故賠償?shù)馁Y金。醫(yī)院累計(jì)提取的醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)基金比例不應(yīng)超過當(dāng)年醫(yī)療收入的1‰-3‰。具體比例可由各省(自治區(qū)、直轄市)財(cái)政部門會(huì)同主管部門(或舉辦單位)根據(jù)當(dāng)?shù)貙?shí)際情況制定。醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)對(duì)職工福利基金和醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)基金的管理，統(tǒng)籌安排，合理使用。對(duì)于職工福利基金和醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)基金滾存較多的醫(yī)院，可以適當(dāng)降低提取比例或者暫停提取。其他專用基金是指按照有關(guān)規(guī)定提取、設(shè)置的其他專用資金。

2.3科教項(xiàng)目結(jié)轉(zhuǎn)(余)，即醫(yī)院尚未結(jié)項(xiàng)的科教項(xiàng)目累計(jì)取得科教項(xiàng)目收入減去累計(jì)發(fā)生支出后，留待以后按原用途繼續(xù)使用的結(jié)轉(zhuǎn)資金，以及醫(yī)院已經(jīng)結(jié)項(xiàng)但尚未解除限制的科研、教學(xué)項(xiàng)目結(jié)余資金。(六)未彌補(bǔ)虧損，即事業(yè)基金不足以彌補(bǔ)的虧損。專項(xiàng)專用，專人管理。

六、結(jié)語(yǔ)

本文以管理學(xué)以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相關(guān)理論為基礎(chǔ)，運(yùn)用多種研究方法，以榆林市第一人民院為案例，對(duì)其營(yíng)運(yùn)過程的各個(gè)環(huán)節(jié)的資金管理工作進(jìn)行了研究。本文中榆林第一人民醫(yī)院在資金管理工作中的問題具有普遍性，再其許多公立醫(yī)院也普遍存在。但是要徹底解決資金管理工作中存在的問題，必須從根本上解決我國(guó)醫(yī)療體制相對(duì)落后的局面，必須進(jìn)一步深化醫(yī)療體制改革，應(yīng)用市場(chǎng)力量來解決。

作者：郭耀 單位：西安外事學(xué)院

參考文獻(xiàn)；

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[2]李廣紅.加強(qiáng)醫(yī)院資金管理提高資金運(yùn)營(yíng)效益的思考[J].中國(guó)外資,2014,01:200.

篇（6）

0引言

當(dāng)前企業(yè)現(xiàn)在普遍存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理、總體素質(zhì)偏低以及人才流失嚴(yán)重等現(xiàn)象。如何科學(xué)地做好人力資源的開發(fā)和管理，已成為國(guó)有施工企業(yè)首先要考慮的問題。

1人力資源管理存在的問題

1.1人力資源結(jié)構(gòu)不合理改革開放以來，隨著國(guó)外先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)的引進(jìn)和國(guó)內(nèi)教育水平的提高，國(guó)有施工企業(yè)員工總體素質(zhì)偏低的情況有了很大的改善，但與國(guó)際一流企業(yè)相比仍有不小差距。人力資源結(jié)構(gòu)不合理，普通型員工相對(duì)富余，高素質(zhì)的人才匱乏，加上各種原因造成的人才流失，使得國(guó)有施工企業(yè)人才的總體素質(zhì)令人擔(dān)憂。

1.2經(jīng)營(yíng)管理人才缺乏企業(yè)需要人才，但缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人才卻是國(guó)有施工企業(yè)的一個(gè)通病。“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”，專業(yè)技術(shù)人才受到重視是理所當(dāng)然。但是，經(jīng)營(yíng)管理人才的重要性也不可小視。國(guó)有施工企業(yè)管理者大多是技術(shù)起家，重技術(shù)、輕管理往往是他們的特點(diǎn)。他們認(rèn)為經(jīng)營(yíng)管理人員不能直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，“吃閑飯”，因此不予重視和培養(yǎng)。長(zhǎng)此以往，導(dǎo)致有能力的經(jīng)營(yíng)管理人才要么被埋沒，要么跳槽，而那些沒有經(jīng)營(yíng)管理能力的人員卻通過種種“關(guān)系”占據(jù)管理崗位，使管理部門成為養(yǎng)閑人的場(chǎng)所。

1.3人力資源流失嚴(yán)重隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和人才主體意識(shí)的增強(qiáng)，人力資源流動(dòng)逐漸頻繁。合理的人力資源流動(dòng)不僅是正常的，甚至是必須的。

2人力資源問題原因分析

2.1管理觀念落后一是對(duì)人力資源的理解存在片面性，缺乏科學(xué)的人才觀。企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到，德才兼?zhèn)洹⒂袆?chuàng)造力、有貢獻(xiàn)的就是人才。不僅高工是人才，技藝精湛的工人也是人才；不僅受過系統(tǒng)教育的碩士是人才，從基層摸爬滾打成長(zhǎng)起來的技術(shù)工人也是人才。二是將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談，未能建立起有效的人力資源開發(fā)與利用的投資、保障體制。很多國(guó)有企業(yè)雖然把“人事部”的牌子換成了“人力資源部”，但思想上還停留在傳統(tǒng)的人事管理的層面上。現(xiàn)代人力資源管理的核心是“以人為本”，它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門是為員工的自我發(fā)展提供幫助的服務(wù)部門。企業(yè)應(yīng)當(dāng)從人的自然屬性出發(fā)，視員工為最寶貴的資源，用科學(xué)的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關(guān)心他們的需求，幫助他們自我完善，實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)和價(jià)值。企業(yè)在員工成長(zhǎng)的同時(shí)也得到了成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的“雙贏”。

2.2缺乏淘汰機(jī)制。國(guó)有施工企業(yè)的兩個(gè)突出問題是冗員過多與結(jié)構(gòu)性矛盾并存。由于過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，國(guó)有施工企業(yè)普遍缺乏合理的淘汰機(jī)制，導(dǎo)致一方面富余人員較多，勞動(dòng)生產(chǎn)率較低，人工成本不堪重負(fù)；另一方面，熟悉市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高素質(zhì)經(jīng)營(yíng)管理人才和復(fù)合型人才卻十分短缺。

激勵(lì)手段單一，缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。國(guó)有施工企業(yè)在員工激勵(lì)認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)：注重人力資源職位的提升，忽視人力資源專業(yè)技能的發(fā)揮。國(guó)有施工企業(yè)往往以專業(yè)技術(shù)作為提升行政管理領(lǐng)導(dǎo)的依據(jù)。誠(chéng)然，有不少的優(yōu)秀技術(shù)人員在走上領(lǐng)導(dǎo)崗位后，表現(xiàn)很出色，但這并不是一個(gè)必然規(guī)律。管理人員和技術(shù)人員在素質(zhì)和能力結(jié)構(gòu)上的要求差別是很大的，一名優(yōu)秀的技術(shù)人員，不一定就是一名優(yōu)秀的管理者。

此外，目前國(guó)有施工企業(yè)基本上還是執(zhí)行按職能分工設(shè)置的組織管理體制下的分配制度，經(jīng)營(yíng)管理者和廣大員工的積極性、創(chuàng)造性因?yàn)椴荒艿玫胶侠淼募?lì)，沒有最大限度地發(fā)揮出來。

2.3培訓(xùn)工作跟不上在對(duì)人力資源的使用上，很多國(guó)有施工企業(yè)沒有認(rèn)識(shí)到人力資源是一種通過不斷開發(fā)而不斷增值的增量資源，沒有認(rèn)識(shí)到人力資源像所有資源一樣會(huì)發(fā)生損耗，只關(guān)注對(duì)其使用，而沒有考慮到補(bǔ)給和折舊，不舍得把人力資源培訓(xùn)作為重點(diǎn)投資與投入對(duì)象。

3當(dāng)前應(yīng)重點(diǎn)抓好的幾項(xiàng)工作

3.1搞好人才的選拔要完善人才招聘制度，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。目前，多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者還是由上級(jí)行政部門指定任命，有些名曰競(jìng)爭(zhēng)上崗，實(shí)際上早已擬定；在招聘中出現(xiàn)各種“不正常”現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生。為了改變這種狀況，應(yīng)出臺(tái)有關(guān)經(jīng)營(yíng)者招聘的政策法規(guī)，嚴(yán)格按照政策法規(guī)規(guī)定的程序和辦法選擇適合的經(jīng)營(yíng)管理者，通過競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)選擇經(jīng)營(yíng)者，使大批有膽識(shí)，有事業(yè)心，有創(chuàng)新精神和開拓意識(shí)的人才得到合理配置。3.2重視人才的培養(yǎng)成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層都十分重視對(duì)人力資源培訓(xùn)的投入。他們認(rèn)為，只有人力資源的潛能得到開發(fā)，企業(yè)的潛能才會(huì)得到開發(fā)；只有人力資源的素質(zhì)得到提高，企業(yè)的素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力才會(huì)得到提高。合理開發(fā)出現(xiàn)有人力資源的潛能，相當(dāng)于在不增加人員數(shù)量的條件下，增加了人力資源的總量。這對(duì)企業(yè)效益的增加和員工自身素質(zhì)的提高都是非常有利的。

作為人力資源流失比較嚴(yán)重的國(guó)有施工企業(yè)，更是要重視人力資源培訓(xùn)，把人力資源培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)列入年度預(yù)算，做到舍得投資，舍得開發(fā)，舍得培養(yǎng)，真正把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為科技優(yōu)勢(shì)和產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢(shì)。

3.3做好人才激勵(lì)在人力資源管理方面，國(guó)有施工企業(yè)應(yīng)特別注意在人力資源的選拔、績(jī)效考核等方面應(yīng)用科學(xué)方法和信息化手段。建立科學(xué)的績(jī)效考核體系。使激勵(lì)更加有效和充分的基礎(chǔ)是對(duì)工作績(jī)效的科學(xué)考評(píng)。建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，包括目標(biāo)任務(wù)、任職標(biāo)準(zhǔn)、考核制度。目前凡是員工積極性高的企業(yè)，一般都建立了科學(xué)的績(jī)效考核體系，并與個(gè)人收入掛鉤。建立適合國(guó)有施工企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)，是指通過滿足員工的需要使其努力工作，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

激勵(lì)機(jī)制可以使員工清楚認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)中的價(jià)值所在，清楚了解到在企業(yè)中應(yīng)扮演的角色，最終實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。針對(duì)國(guó)有施工企業(yè)的具體情況，主要有以下幾種激勵(lì)方式：

薪酬激勵(lì)。企業(yè)可以通過工資、福利以及股權(quán)等方式，把員工的薪酬與績(jī)效掛鉤，以經(jīng)濟(jì)利益的形式來激勵(lì)員工的積極性，讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)。不過，這種激勵(lì)如果過量的話，會(huì)加大企業(yè)的負(fù)擔(dān)，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不利。因此，薪酬激勵(lì)必須與精神激勵(lì)相結(jié)合。

篇（7）

中圖分類號(hào)：C93　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A　文章編號(hào)：1002-6908(2008)1020043-02

一、人力資源管理的發(fā)展演變

1　人事管理階段

早期的人力資源管理被稱做“人事管理”，它是伴隨著工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來的。工業(yè)革命的爆發(fā)導(dǎo)致大機(jī)器生產(chǎn)方式的產(chǎn)生，出現(xiàn)了大規(guī)模的勞動(dòng)力雇傭，因而必須有人處理組織中涉及與人有關(guān)的一系列事物和活動(dòng)，例如管理福利計(jì)劃、人事檔案、上崗培訓(xùn)、工時(shí)記錄、報(bào)酬支付等事宜。但是，人事管理工作的特征是照章辦事，屬于事務(wù)性的工作。

2　人力資源管理階段

最早提出“人力資源”概念的是著名的管理學(xué)家彼德，德魯克，他在1954年出版的《管理的實(shí)踐》一書中引入了這一概念，他認(rèn)為人力資源擁有其他資源所沒有的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”。至此，西方企業(yè)中開始出現(xiàn)了人力資源部，除了從事傳統(tǒng)的事務(wù)以外，增加了人力資源規(guī)劃、政策制定、人力資源開發(fā)、職業(yè)生涯管理、工作分析與設(shè)計(jì)等職能。，而且，人力資源部開始參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施，人力資源管理的責(zé)任是確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、以適當(dāng)?shù)某杀精@得適當(dāng)數(shù)量、類型和技能的員工，以滿足組織當(dāng)前及未來的需要。

二、人事管理與人力資源管理的區(qū)別

從人事管理到人力資源管理，無論是管理理念、管理地位還是管理的目標(biāo)都有著本質(zhì)的區(qū)別。

1　管理理念。人事管理階段，指導(dǎo)企業(yè)實(shí)踐的管理理論主要是圍繞“事”為中心而構(gòu)建的，企業(yè)只注重資本的價(jià)值，人只不過為完成“事”而存在，人力資源管理階段，人成為組織的一種重要資源，管理的職能是獲取、保持和開發(fā)人力資源以實(shí)現(xiàn)其有效利用，人力資源被視為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源，而且是可以被用來提供未來收入的一種資本。由于人力資本具有收益遞增的特性，而且能改善物質(zhì)資本的生產(chǎn)效率，因此，人力資源是企業(yè)中最重要的資產(chǎn)，是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本來源。從把人作為機(jī)器的附屬品到作為獲取章爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵來源，人力資源管理理念產(chǎn)生了根本的轉(zhuǎn)變。

2　管理地位。人事管理階段，人事工作局限于日常事務(wù)，因而人事管理的地位很低。扮演的是行政角色，與組織戰(zhàn)略沒有任何聯(lián)系。人力資源管理階段，人力資源管理開始在戰(zhàn)略管理中擔(dān)當(dāng)戰(zhàn)略制定與實(shí)施的雙重角色，人力資源管理被看作制定與實(shí)施組織戰(zhàn)略的核心職能。在這一時(shí)期，人力資源管理者是高層管理團(tuán)隊(duì)中的一員，人力資源管理直接融入組織戰(zhàn)略的形成與執(zhí)行過程。人力資源管理者不僅向戰(zhàn)略規(guī)劃者提供關(guān)于人力資源的信息，幫助作出最佳戰(zhàn)略選擇；并在戰(zhàn)略決策之后，通過開發(fā)和人力資源實(shí)踐戰(zhàn)略，創(chuàng)造適宜的人力資源環(huán)境，推動(dòng)組織戰(zhàn)略的實(shí)施。

3　管理目標(biāo)。人事管理階段，其管理的目標(biāo)是本部門的工作績(jī)效，并以此作為檢驗(yàn)工作效果的依據(jù)；人力資源管理階段，不僅注重部門的績(jī)效，更關(guān)注入力資源管理對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)，關(guān)注是如何通過人力資源管理促進(jìn)組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性。在這一新的理念下，人力資源活動(dòng)的價(jià)值取決于它是否能幫助組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是否對(duì)組織在提高績(jī)效、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)等方面有戰(zhàn)略作用。

三、實(shí)現(xiàn)人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變

人力資源管理是使企業(yè)能夠達(dá)到目標(biāo)的人力資源活動(dòng)模式，它要求組織的人力資源管理一定要和組織的戰(zhàn)略保持一致；而且。人力資源管理必須積極為戰(zhàn)略的制定與實(shí)施創(chuàng)造良好的人力資源環(huán)境。目前，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于以“事”為中心的階段，遠(yuǎn)遠(yuǎn)未達(dá)到戰(zhàn)略人力資源的要求。人力資源管理人員的大部分時(shí)間仍然消耗在日常事務(wù)上，缺乏將先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為可操作的制度、措施的手段。為應(yīng)對(duì)日益激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，必須從以下幾個(gè)方面努力，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的角色。

1　關(guān)注外部環(huán)境。除了參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定與實(shí)施外，人力資源職能還必須成為企業(yè)和外部環(huán)境的有效聯(lián)結(jié)，即通過整合外界信息和資源，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行功能調(diào)整以便企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的變化，尤其是要能夠洞察到機(jī)遇和威脅，以提高企業(yè)的應(yīng)變能力。只有這樣，才能使人力資源工作成為公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要力量。

2　提高人力資源管理者的素質(zhì)。人力資源管理要求其必須與組織戰(zhàn)略一致，而且人力資源各項(xiàng)職能之間實(shí)現(xiàn)有效匹配。因此，人力資源部門必須了解所服務(wù)企業(yè)的業(yè)務(wù)和產(chǎn)業(yè)背景，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、價(jià)值鏈和創(chuàng)造顧客價(jià)值的關(guān)鍵因素，了解各業(yè)務(wù)部門需求，在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的背景下來思考和研究人力資源管理問題，從人力資源的角度提高公司業(yè)績(jī)，并圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)來設(shè)計(jì)對(duì)員工的基本技能和知識(shí)、態(tài)度的要求，深入企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)來調(diào)動(dòng)和開發(fā)人的潛能。因此，它要求人力資源管理者不僅具備人力資源管理的專業(yè)知識(shí)和技能，同時(shí)還必須具備一定的經(jīng)營(yíng)知識(shí)和能力。

篇（8）

中圖分類號(hào)：C9303 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-8937（2014）3-0132-02

經(jīng)濟(jì)全球化和管理國(guó)際化促使人力資源管理轉(zhuǎn)向國(guó)際人力資源管理。國(guó)際人力資源管理存在“趨同”和“趨異”兩種研究方法。“趨同”，即把那些在美國(guó)取得成功的人力資源管理理論應(yīng)用到國(guó)際環(huán)境中去。“趨異”，即承認(rèn)各個(gè)國(guó)家和地區(qū)在人力資源管理這個(gè)問題上的差異性，巨大的文化差異所造成的影響以及由不同文化所引起的不同看法和需求。在國(guó)際人力資源管理中必須考慮與國(guó)內(nèi)人力資源管理不盡相同的方面，這些方面是：不同文化形式和社會(huì)價(jià)值之間的相互作用，從一種文化到另一種文化的管理適應(yīng)性問題，現(xiàn)存的法律和經(jīng)濟(jì)差異以及由于社會(huì)文化差異產(chǎn)生的不同的學(xué)習(xí)風(fēng)格和應(yīng)變方式。

1 人力資源管理的基本任務(wù)

人力資源管理關(guān)心的是“人的問題”，其核心是認(rèn)識(shí)人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào)現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”。在一個(gè)組織中，圍繞人，主要關(guān)心人本身、人與人的關(guān)系、人與工作的關(guān)系、人與環(huán)境的關(guān)系、人與組織的關(guān)系等。

目前比較公認(rèn)的觀點(diǎn)是：現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。

2 人力資源管理的基本職能

2.1 整合

這是使員工之間和睦相處、協(xié)調(diào)共事、取得群體認(rèn)同的過程，是員工與組織之間個(gè)人認(rèn)知與組織理念、個(gè)人行為與組織規(guī)范的同化過程，是人際協(xié)調(diào)職能與組織同化職能。

2.2 獎(jiǎng)酬

它是指為員工對(duì)組織所做出的貢獻(xiàn)而給予獎(jiǎng)酬的過程，是人力資源管理的激勵(lì)與凝聚職能，也是人力資源管理的核心。其主要內(nèi)容為：根據(jù)對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行考評(píng)的結(jié)果，公平地向員工提供合理的，與他們各自的貢獻(xiàn)相稱的工資、獎(jiǎng)勵(lì)和福利。設(shè)置這項(xiàng)基本功能的根本目的在于增強(qiáng)員工的滿意感，提高其勞動(dòng)積極性和勞動(dòng)生產(chǎn)率，增加組織的績(jī)效。

2.3 調(diào)控

這是對(duì)員工實(shí)施合理、公平的動(dòng)態(tài)管理的過程，是人力資源管理中的控制與調(diào)整職能。它包括：①科學(xué)、合理的員工績(jī)效考評(píng)與素質(zhì)評(píng)估；②以考績(jī)與評(píng)估結(jié)果為依據(jù)，對(duì)員工使用動(dòng)態(tài)管理，如晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、離退、解雇等。

2.4 開發(fā)

包括為組織和個(gè)人制定開發(fā)計(jì)劃，為新員工制定工作引導(dǎo)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，繼續(xù)教育。開發(fā)是對(duì)員工知識(shí)、技能和素質(zhì)的提高，能夠有效增強(qiáng)員工的工作能力。

2.5 報(bào)償

報(bào)償是人力資源管理的核心，它主要包括制定薪酬方案，提供福利等，其目的是為了提高工作效率和組織效率。

3 工作分析

工作分析對(duì)有效地進(jìn)行人力資源管理具有非常重要的作用。全面的和深入的進(jìn)行工作分析，可以使組織充分了解崗位工作的具體特點(diǎn)和對(duì)崗位上人員的行為要求，有效的工作分析能提高人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的貢獻(xiàn)。

3.1 工作分析的目的

工作分析的目的是為了解決以下六個(gè)重要的問題： ①員工完成什么樣的體力和腦力活動(dòng)；②工作將在什么時(shí)候完成；③工作將在哪里完成；④員工如何完成此項(xiàng)工作； ⑤為什么完成此項(xiàng)工作；⑥完成工作需要哪些條件。

3.2 工作分析的作用

工作分析對(duì)人力資源管理有下述主要作用：

①為招聘工作奠定基礎(chǔ)；②為制定有效的人力資源配置計(jì)劃奠定基礎(chǔ)；③為員工職業(yè)規(guī)劃方案奠定基礎(chǔ)；④為培訓(xùn)和開發(fā)的方案奠定基礎(chǔ)；⑤為績(jī)效評(píng)估形式奠定基礎(chǔ)；⑥為報(bào)酬決策奠定基礎(chǔ)；⑦為生產(chǎn)率改善方案奠定基礎(chǔ)；⑧為改善崗位設(shè)計(jì)和工作環(huán)境奠定基礎(chǔ)。

工作分析是HR的一項(xiàng)極重要功能，它與人力資源管理的許多活動(dòng)都有關(guān)連。在學(xué)理上，工作設(shè)計(jì)、工作分析、及工作說明與工作規(guī)范均圍繞著”工作”來進(jìn)行，但以公司現(xiàn)況，在工作設(shè)計(jì)上較無法去改變，唯從工作分析上來評(píng)價(jià)一個(gè)工作職位的存在價(jià)值確實(shí)是可行的，甚而透過合理的分析更可達(dá)到工作豐富化與多樣化之目的。其實(shí)工作分析提供了一個(gè)架構(gòu)，去描述透過這樣的分析工作可以讓HR人員得到許多的相關(guān)訊息并將企業(yè)中各項(xiàng)工作之內(nèi)容、責(zé)任、性質(zhì)與員工所應(yīng)具備的基條件，包括知識(shí)、能力等加以研究分析的過程。而有系統(tǒng)的的工作分析必須依下列項(xiàng)目來進(jìn)行：?jiǎn)T工為什么要做？（目的；why）；員工要做什么？（內(nèi)容；what）；員工如何做？（方法；how）；所需技術(shù)如何？（程度；skill）。換言之，工作分析是一種在組織內(nèi)所執(zhí)行的管理活動(dòng)，專注于收集、分析、整合工作相關(guān)信息，以提供組織規(guī)劃與設(shè)計(jì)、人力資源管理及其它管理機(jī)能的基礎(chǔ)。

3.3 工作分析的方法

3.3.1 訪談法

訪談法是工作分析人員就某項(xiàng)工作與從業(yè)者就工作內(nèi)容和要求進(jìn)行交流，由對(duì)方敘述所做的工作內(nèi)容及如何完成，分析人員用標(biāo)準(zhǔn)格式進(jìn)行記錄。

3.3.2 問卷調(diào)查法

問卷調(diào)查是工作分析人員列出相應(yīng)工作任務(wù)和行為，由從業(yè)者就其是否執(zhí)行了這些任務(wù)或者行為做出肯定回答，工作分析人員根據(jù)這些工作任務(wù)或行為出現(xiàn)的頻率，確定該項(xiàng)工作的重要性，執(zhí)行難易程度和整個(gè)工作的關(guān)系。

3.3.3 觀察法

觀察法是指工作分析人員對(duì)工作活動(dòng)和行為進(jìn)行觀察并對(duì)結(jié)果進(jìn)行記錄。又分為直接觀察、工作方式分析和典型事例法三種，主要取決于觀察者，被觀察者和觀察方式的不同。

3.3.4 工作體驗(yàn)法

人力資源管理人員親自體驗(yàn)工作，熟悉和掌握工作要求的第一手資料。

根據(jù)各種工作不同的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行組合運(yùn)用就可以取得事半功倍的效果。

人力資源中的工作分析法能全面的管理員工，工作分析是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，需要企業(yè)內(nèi)不同層級(jí)、不同部門的配合共同完成。

面對(duì)21世紀(jì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，我們企業(yè)應(yīng)該要對(duì)人力資源的管理能力加以重視。因?yàn)槿肆Y源開發(fā)與管理的優(yōu)勢(shì)，將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。

建立企業(yè)以人力資源開發(fā)為基礎(chǔ)的人力資源管理觀念，建立適合員工發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境，通過提升人力資源總體能力以最終提升企業(yè)核心能力，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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中圖分類號(hào)：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

1杭州香溢大酒店概況

杭州香溢大酒店擁有符合國(guó)際水準(zhǔn)的豪華客房，包括總統(tǒng)套房、高級(jí)行政套房在內(nèi)的風(fēng)格各異的套房及行政客房，為客人提供國(guó)際水準(zhǔn)的起居服務(wù)，房間設(shè)施配套齊全，舒適典雅。兩層行政樓層，專為商務(wù)人士提供便利條件。每間客房及套房均可免費(fèi)高速寬帶上網(wǎng)，部分客房配置液晶電腦，其中的高區(qū)大床房2.4米超大的床褥更是一大賣點(diǎn)。酒店5間高級(jí)食肆風(fēng)味多樣，傳統(tǒng)的中餐廳和日本料理、地道的杭菜館、中餐貴賓房及優(yōu)雅濃情的咖啡閣、大堂酒廊，滿足不同來客的多種口味的需求。會(huì)議接待功能十分完善，配置了一些較為先進(jìn)的設(shè)施，還能實(shí)現(xiàn)兩個(gè)會(huì)議廳之間音視頻信息的雙向同步傳送，使與會(huì)人數(shù)最多從350人擴(kuò)大到430人左右。總共8間會(huì)議廳都有安靜的獨(dú)立空間，可作為各類商務(wù)洽談、培訓(xùn)研討、高管聚會(huì)和私人社交之首選。

2 杭州香溢大酒店人力資源利用現(xiàn)狀分析

2.1杭州香溢大酒店人力資源結(jié)構(gòu)分析

性別結(jié)構(gòu)：據(jù)統(tǒng)計(jì)，酒店員工男女性別比例為1∶4.5，這與服務(wù)業(yè)中女人員占主導(dǎo)相一致，比較特別的是廚房中男女比例為4.9∶1，說明該崗位以男性員工為主。

學(xué)歷結(jié)構(gòu)：酒店員工初中及以下學(xué)歷約占總?cè)藬?shù)的21%；高中學(xué)歷的約占59%；大專及以上學(xué)歷20%。餐飲從業(yè)人員的學(xué)歷層次逐年提高。

工作年限：據(jù)統(tǒng)計(jì)，兩年以下工齡的員工約占52.9%，兩年到五年內(nèi)工齡的員工占26.4%，五年以上員工占20.7%，酒店服務(wù)崗位和廚房的員工流失率相對(duì)較高，管理層面的員工中五年以上員工占絕大多數(shù)，流失率相對(duì)較低。

2.2 人員高流失率對(duì)酒店的影響

2.2.1 經(jīng)濟(jì)上的損失

首先，員工的跳槽，會(huì)造成酒店招聘成本和培訓(xùn)成本損失；其次人員流失會(huì)導(dǎo)致飯店獨(dú)有的經(jīng)營(yíng)方式、理念、價(jià)值觀等外泄。

2.2.2 對(duì)酒店服務(wù)質(zhì)量的影響

員工有跳槽念頭時(shí)，服務(wù)質(zhì)量會(huì)大大下降，流失后酒店為保證正常運(yùn)行需要招聘新員工，其服務(wù)水平熟練程度需要一個(gè)過程，也間接為酒店帶來影響。

2.2.3 影響酒店的凝聚力

人的觀念、意識(shí)、情緒是受周圍環(huán)境影響的，酒店一部分員工流失對(duì)其他在崗人員的情緒產(chǎn)生比較大的“波及效應(yīng)”，導(dǎo)致其他員工工作積極性和效率受到影響，一個(gè)人出走，帶動(dòng)一批人出走，從而影響到酒店的整體凝聚力。

3 杭州香溢大酒店人員流失的因素分析

3.1社會(huì)因素―― 我國(guó)傳統(tǒng)觀念的影響

酒店業(yè)是服務(wù)性行業(yè)，我國(guó)酒店業(yè)剛剛興起，服務(wù)行業(yè)受國(guó)人的觀念影響，被認(rèn)為是地位低微、“伺候人”的行業(yè)，并且不穩(wěn)定，缺乏長(zhǎng)期性，是酒店員工流失的一個(gè)重要的原因。

3.2酒店因素分析

3.2.1缺乏良好的企業(yè)文化，員工沒有歸宿感

酒店良好的企業(yè)文化能促使員工共同遵循一樣的價(jià)值觀、信念、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和行為準(zhǔn)則，從而形成強(qiáng)大的凝聚力和協(xié)同力。而酒店大多缺乏良好的有核心凝聚力的企業(yè)文化，缺乏經(jīng)營(yíng)理念，員工沒有歸宿感。

3.2.2領(lǐng)導(dǎo)者缺乏領(lǐng)導(dǎo)魅力

在有些酒店，某些管理層領(lǐng)導(dǎo)官本位意識(shí)濃，管理方式粗暴，不尊重人才，不注重上下級(jí)溝通，與員工關(guān)系淡薄，在基層隊(duì)伍中沒有影響力。

3.2.3以實(shí)習(xí)學(xué)生為酒店的主要人力資源

杭州香溢大酒店90%的一線員工是從各學(xué)校找來的實(shí)習(xí)生，實(shí)習(xí)生到實(shí)習(xí)時(shí)間結(jié)束也就意味著杭州香溢大酒店將流失90%的員工。

3.3 員工自身因素分析

3.3.1員工的年齡結(jié)構(gòu)

酒店業(yè)的從業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)普遍比較低，是年輕人密集的行業(yè)。年輕的員工思想相對(duì)不成熟，對(duì)自身定位不是很明確，當(dāng)現(xiàn)實(shí)工作與理想中的職位相差太遠(yuǎn)時(shí)就容易有心理波動(dòng)，想要離開。另外，年輕人少有家庭責(zé)任感，并且自身適應(yīng)性強(qiáng)，對(duì)企業(yè)依附性差，以致酒店業(yè)的員工流失率居高不下。

3.3.2員工對(duì)薪酬的不滿

通過對(duì)員工辭職率的分析表明，員工跳槽最重要的影響因素是相對(duì)工資水平。酒店員工相對(duì)工資水平比較低，一般每月一千元左右，有些基層員工甚至七八百元。員工逐漸產(chǎn)生失望情緒喪失工作積極性，消極怠工甚至跳槽流失。

3.3.3 尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)

報(bào)酬是在人們選擇職業(yè)時(shí)比較注重的一（下轉(zhuǎn)第116頁(yè)）（上接第114頁(yè)）個(gè)因素，但它并不是人們做出最終決策的惟一依據(jù)。若得不到很好的發(fā)展，即便能在這家飯店拿到更高的收入，有人也會(huì)跳槽到能給他更廣闊的發(fā)展空間的飯店或企業(yè)工作。

4 杭州香溢大酒店人力資源合理利用改進(jìn)措施

在我國(guó)酒店業(yè)面臨著巨大競(jìng)爭(zhēng)壓力的今天，如何調(diào)動(dòng)服務(wù)人員的工作積極性，激勵(lì)服務(wù)人員為顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，提高顧客滿意感和忠誠(chéng)感，是酒店非常關(guān)注的問題。

4.1 確立“以人為本”的管理思想

“爭(zhēng)天下者必先爭(zhēng)人，取市場(chǎng)者必先取人”，酒店的人性化管理，主要是對(duì)員工應(yīng)該實(shí)行正確的科學(xué)的人性化管理，“以人為本”就是“以員工為核心”。酒店應(yīng)人盡其才，人盡其用，人才各得其所，使管理人員的管理活動(dòng)似沙子般的細(xì)膩、細(xì)微、細(xì)致，服務(wù)人員的服務(wù)就像陽(yáng)光般的溫暖。

4.2 幫助員工制定發(fā)展計(jì)劃，明確員工發(fā)展空間

酒店應(yīng)該對(duì)每一位員工設(shè)計(jì)其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，尤其是對(duì)大學(xué)生等高素質(zhì)人才的職業(yè)發(fā)展要有一套明確的規(guī)劃方案，使其能夠看到未來發(fā)展的方向和目標(biāo)。外方管理公司還可以提供一定的海外培訓(xùn)經(jīng)歷，這樣的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃一定會(huì)受到大學(xué)生的歡迎。例如美國(guó)假日集團(tuán)在孟菲斯市設(shè)假日酒店大學(xué)，假日集團(tuán)的經(jīng)理們都得在這里進(jìn)行為期2至5周的學(xué)習(xí)。喜來登集團(tuán)在全世界3個(gè)大洲設(shè)有5個(gè)培訓(xùn)中心用以訓(xùn)練中高級(jí)管理人員，這樣的培訓(xùn)將有助于留住人才、激勵(lì)人才。

4.3 切實(shí)提高員工的薪酬福利水平

薪酬福利是員工工作的直接動(dòng)力，是其生存的發(fā)展的直接源泉。根據(jù)美國(guó)行為科學(xué)家弗雷德里克?赫茨伯格的雙因素理論，滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會(huì)導(dǎo)致不滿，因此設(shè)立職位工資、技能工資、績(jī)效工資相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu)。

4.4 改變行業(yè)的用人機(jī)制和招聘制度

4.4.1采用“性格特征聘用法”

員工選擇不當(dāng)是導(dǎo)致員工跳槽、人員流失的首要原因，并直接導(dǎo)致酒店人力資源管理成本的上升。因此，酒店在選拔員工時(shí)，應(yīng)首先對(duì)空缺的職位進(jìn)行細(xì)分，按照崗位的不同特點(diǎn)選拔符合其性格要求的員工。此外，任用那些充滿激情、快樂、友善的員工總是正確的選擇。

4.4.2 運(yùn)用創(chuàng)新的用人機(jī)制，造就高素質(zhì)的員工隊(duì)伍

在員工隊(duì)伍的組建上，引用創(chuàng)新的用人機(jī)制，采取公開招聘，擇優(yōu)錄用，實(shí)踐檢驗(yàn)，優(yōu)勝劣汰的辦法。堅(jiān)持“三不原則”，即“不惟文憑看水平，不惟資歷看能力，不惟親疏看才干”，加大人才引進(jìn)和開發(fā)力度，以競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制為業(yè)主培育一支思想好、素質(zhì)高、作風(fēng)硬、業(yè)務(wù)精的員工隊(duì)伍。

5 結(jié)語(yǔ)

酒店人員流失會(huì)給酒店帶來很大損失，酒店要合理有效的利用人力資源，要解決酒店員工過高的流動(dòng)率問題，就需要重視對(duì)員工的教育和培訓(xùn)，提高管理水平，確立以人為本的管理思想，切實(shí)重視員工的發(fā)展，使得員工能全心全意地投入到工作中去，盡量減少人員的流失，減少酒店損失，實(shí)現(xiàn)員工與酒店雙贏的局面。

參考文獻(xiàn)

篇（10）

2人力資源管理課程教學(xué)改革的幾點(diǎn)嘗試

2.1引入案例教學(xué)

人力資源管理課程是一門既有理論性，同時(shí)實(shí)踐性又很強(qiáng)的管理類課程。在對(duì)學(xué)生具體講授人力資源管理課程的過程中，適當(dāng)?shù)匾M(jìn)和使用案例教學(xué)方法，能夠達(dá)到更好的教學(xué)效果。實(shí)踐證明，案例教學(xué)具有很強(qiáng)的針對(duì)性、實(shí)踐性、開放性和互動(dòng)性，是一種被廣泛使用的較為成功的教學(xué)方法。案例教學(xué)向?qū)W生提供一個(gè)模擬管理實(shí)踐的情景，把實(shí)際管理中的問題通過案例的形式帶到課堂上，把學(xué)生置于問題、約束和矛盾之中，讓學(xué)生在掌握了一定的背景、材料、數(shù)據(jù)之后，按照要求找出解決問題的辦法或進(jìn)行管理決策。通過案例教學(xué)，學(xué)生能夠更好地理解人力資源管理的基本理論，更好地掌握人力資源管理的具體工具和方法，同時(shí)也增強(qiáng)了學(xué)生搜集、整理和加工信息以及相互協(xié)作和溝通、分析問題和解決問題的能力。案例教學(xué)的組織包括六個(gè)環(huán)節(jié)：

（1）精心選擇和設(shè)計(jì)案例。對(duì)學(xué)生進(jìn)行案例教學(xué)，要充分考慮學(xué)生的特點(diǎn)和教學(xué)條件的實(shí)際情況，精心選擇案例，細(xì)致組織教學(xué)過程，切實(shí)保證教學(xué)效果。選擇合適的案例是做好人力資源管理案例教學(xué)的首要環(huán)節(jié)。一般而言，適用的案例應(yīng)是教師自己能把握的、易為學(xué)生所接受的、同時(shí)也是質(zhì)量上乘的案例。大案例的教學(xué)組織相對(duì)來講難度大，耗費(fèi)時(shí)間多，尤其是近年來普遍采用大班授課方式，使得一個(gè)大案例的教學(xué)很難在2個(gè)學(xué)時(shí)內(nèi)完成。在選擇和設(shè)計(jì)大案例的時(shí)候，應(yīng)遵循少而精的原則，前后案例最好能夠針對(duì)某一個(gè)企業(yè)進(jìn)行有一定深度的徹底的一體化的研究，即前面的案例可以是分析和研究某一企業(yè)的工作崗位，后面的案例可以就這些工作崗位進(jìn)行績(jī)效管理和考核研究、薪酬福利體系研究等。

（2）閱讀案例，綜合分析。教師指導(dǎo)學(xué)生閱讀案例并對(duì)案例進(jìn)行綜合分析是一個(gè)基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，是學(xué)生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的過程，是學(xué)生對(duì)相關(guān)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行獨(dú)立思考的過程。在這個(gè)環(huán)節(jié)，重點(diǎn)是指導(dǎo)學(xué)生認(rèn)真閱讀案例提供的情節(jié)內(nèi)容和相關(guān)的背景資料，當(dāng)然也允許和鼓勵(lì)學(xué)生自己搜集一些補(bǔ)充資料和信息，要求學(xué)生掌握影響人力資源管理的背景因素，以及這些因素是如何對(duì)人力資源管理產(chǎn)生影響的。在這個(gè)環(huán)節(jié)，要培養(yǎng)學(xué)生獲取信息和分析信息的方法，提高他們的分析、判斷、歸納和推理等方面的能力。讓學(xué)生在綜合分析的基礎(chǔ)上尋找解決問題的突破口，制定解決人力資源管理問題的方案，培養(yǎng)學(xué)生的決策能力。

（3）小組討論，形成共識(shí)。教師對(duì)學(xué)生進(jìn)行分組，小組內(nèi)進(jìn)行分工、協(xié)作和討論，這是案例教學(xué)成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在小組討論過程中，組內(nèi)成員各抒己見，充分表達(dá)各自的想法和意見。每個(gè)學(xué)生因?yàn)閭€(gè)人價(jià)值觀、偏愛或?qū)θ肆Y源管理等問題認(rèn)識(shí)的不同，可能會(huì)產(chǎn)生多種不同的看法，所以通過討論可以相互啟發(fā)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，集思廣益，最終達(dá)成共識(shí)并形成案例分析報(bào)告。在討論的過程中，也強(qiáng)化了學(xué)生的表達(dá)能力、溝通能力和協(xié)作意識(shí)、集體意識(shí)。

（4）全班交流，分享成果。全班交流是案例課堂教學(xué)的，是形成教學(xué)結(jié)果的重要環(huán)節(jié)。首先，案例分析小組代表走上講臺(tái)，對(duì)本小組的案例分析結(jié)果進(jìn)行陳述，并接受和回答其他小組成員的提問和質(zhì)疑。意見和觀點(diǎn)不同的同學(xué)可以相互爭(zhēng)論，在爭(zhēng)論過程中，學(xué)生的思維不斷碰撞，提高了學(xué)生學(xué)習(xí)的參與度和專注度。這樣的體驗(yàn)式教學(xué)對(duì)學(xué)生而言非常難得，能夠充分激發(fā)學(xué)生的潛力，讓學(xué)生學(xué)會(huì)從不同角度來思考同一問題，提高了分析問題和解決問題的能力。

（5）總結(jié)歸納，深化提高。在這個(gè)環(huán)節(jié)中，教師的角色扮演非常重要。教師要對(duì)課堂教學(xué)的全過程進(jìn)行歸納、總結(jié)，要準(zhǔn)確把握總結(jié)的分寸，闡述原因和理由，評(píng)析學(xué)生的每一種觀點(diǎn)或結(jié)論，以鼓勵(lì)為主，也承認(rèn)和尊重存在的缺陷。教師的總結(jié)還應(yīng)該留給學(xué)生進(jìn)一步思考的余地，引導(dǎo)學(xué)生反思從案例教學(xué)的內(nèi)容和過程中感悟到了什么，得到哪些有價(jià)值的啟示，是否通過案例學(xué)習(xí)啟發(fā)和掌握了處理問題的新思路、新方法以及如何在今后的生活和工作中加以應(yīng)用，以實(shí)現(xiàn)學(xué)生知識(shí)、技能、態(tài)度和行為的改變和提高。

篇（11）

一、我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

近年來，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理逐漸受到關(guān)注，一些企業(yè)開始學(xué)習(xí)引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)的思想理念，推動(dòng)了人力資源管理的發(fā)展，然而，我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理目前的發(fā)展并不完善，仍然處于落后的人事管理水平[3]。另外，受到傳統(tǒng)思維的影響，一些現(xiàn)實(shí)的困難導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理的完善較為復(fù)雜，現(xiàn)將具體情況說明如下：

首先，管理理念落后。我國(guó)事業(yè)單位在人事方面并沒有充分的自由，單位內(nèi)部人力資源管理崗位上的工作人員主要由上級(jí)進(jìn)行直接任命，上級(jí)主管機(jī)關(guān)的人事部門往往直接決定了事業(yè)單位內(nèi)部人事管理工作的開展，人力資源管理崗位人員只需要按部就班地完成相關(guān)管理工作，從而導(dǎo)致管理人員不具備工作的積極性。另外，上級(jí)單位直接任命的人力資源管理崗位人員對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部的具體情況了解不多，本身又缺乏必要的專業(yè)知識(shí)，更沒有專業(yè)的人力管理機(jī)構(gòu)提供幫助；其次，缺乏科學(xué)的人才選聘制度。事業(yè)單位中并沒有落實(shí)完善的聘用制，人員的進(jìn)入存在著不公平現(xiàn)象，導(dǎo)致整個(gè)事業(yè)單位人員缺乏必要的危機(jī)意識(shí)；再者，用人機(jī)制較為呆板[4]。事業(yè)單位中缺乏較為靈活的用人機(jī)制，人員的整合較差，工作者對(duì)組織缺乏信任，從而導(dǎo)致大量的事業(yè)單位整體服務(wù)質(zhì)量不高；還有，忽視人力資源培訓(xùn)和開發(fā)。人力?Y源管理在事業(yè)單位內(nèi)部普遍得不到重視，大量的事業(yè)單位并沒有根據(jù)自身的實(shí)際情況積累充足的培訓(xùn)資源和制定完善的培訓(xùn)計(jì)劃，專業(yè)培訓(xùn)的缺失，導(dǎo)致事業(yè)單位工作人員知識(shí)素養(yǎng)得不到提高，從而不能滿足社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要。人力資源培訓(xùn)及開發(fā)的忽視，阻礙了事業(yè)單位建立完善的人才儲(chǔ)備，從而影響事業(yè)單位的專業(yè)性，制約事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；最后，缺乏必要的激勵(lì)制度。激勵(lì)制度的缺乏，平均主義的盛行，機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的意志凌駕于具體的考核標(biāo)準(zhǔn)之上，直接導(dǎo)致事業(yè)單位的內(nèi)部績(jī)效考核流于形式，很難調(diào)動(dòng)崗位人員工作的積極性。

二、我國(guó)事業(yè)單位人力資源發(fā)展分析

1.完善事業(yè)單位人才引入機(jī)制

以事業(yè)單位原有的聘用制為基礎(chǔ)，整合多方資源，結(jié)合有效的實(shí)際操作，凸顯聘用制的優(yōu)勢(shì)，從而提高我國(guó)事業(yè)單位人員的綜合素質(zhì)。在人力資源管理方面，事業(yè)單位應(yīng)該組織好相關(guān)資源，立足當(dāng)下，放眼未來，在兼顧內(nèi)部發(fā)展的短期目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)效益前提下，科學(xué)制定詳實(shí)的人才招聘計(jì)劃。堅(jiān)持公開、透明的人才選拔政策，確保人才選拔的公平和質(zhì)量，為事業(yè)單位選拔出真正適合的崗位人員，推動(dòng)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。當(dāng)然，人才招聘之前，必須對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部人員的結(jié)構(gòu)做出合適的優(yōu)化，梳理出相關(guān)崗位人才的具體要求，做到按需選拔人才[5]。另外，人才選拔應(yīng)該采用較為靈活的形式，及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況作出適當(dāng)?shù)卣{(diào)整和選擇，幫助事業(yè)單位建立完善的人才進(jìn)出管理制度，做好內(nèi)部人才的專業(yè)儲(chǔ)備。

2.重視職工的培訓(xùn)與開發(fā)

增值和再生，作為人力資源管理中非常重要的兩個(gè)關(guān)鍵詞，揭示了人力資源的主要屬性，事業(yè)單位要想建立完善的人力資源管理機(jī)制，必須重視人才的全面發(fā)展，積極做好職工的培訓(xùn)與開發(fā)。培訓(xùn)與開發(fā)一方面可以夯實(shí)職工的專業(yè)技能，另外一方面也可以加強(qiáng)事業(yè)單位內(nèi)部的溝通。首先，做好培訓(xùn)需求的相關(guān)調(diào)查，然后按需組織培訓(xùn)。事業(yè)單位的人力資源管理部門應(yīng)該提前做好培訓(xùn)調(diào)研，了解職工的培訓(xùn)需求，并結(jié)合單位內(nèi)部的具體需求，合理制定培訓(xùn)計(jì)劃，加強(qiáng)職工培訓(xùn)與開發(fā)的投資力度，逐漸建立事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)體系；其次，注重因材施教，把控培訓(xùn)進(jìn)度[6]。人力資源管理在展開職工培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)該對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部的需求進(jìn)行分層，切實(shí)做好崗位需求分析，然后因人施教，按需培訓(xùn)；最后，適當(dāng)引入職業(yè)道德培訓(xùn)。事業(yè)單位本身較為特殊，缺少經(jīng)濟(jì)效益的趨勢(shì)，員工容易失去工作的興趣，為了激發(fā)員工的工作熱情，職工培訓(xùn)中應(yīng)該適當(dāng)?shù)卦黾勇殬I(yè)道德培訓(xùn)，增強(qiáng)職工的職業(yè)責(zé)任感。

3.建立健全薪酬管理體系

人才作為事業(yè)單位發(fā)展的根本動(dòng)力，直接關(guān)系著整個(gè)事業(yè)單位發(fā)展?fàn)顩r，因此，為了推動(dòng)事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須建立健全適合我國(guó)事業(yè)單位長(zhǎng)期發(fā)展的薪酬管理體系。首先，以突出績(jī)效為原則，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。事業(yè)單位設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，應(yīng)該充分結(jié)合工作崗位的實(shí)際情況，科學(xué)地制定薪酬結(jié)構(gòu)，從而激發(fā)全體職工的工作熱情，增強(qiáng)員工的責(zé)任感和歸屬感；其次，以崗位工資為基礎(chǔ)，多管齊下。為了更好地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，靈活做出調(diào)整，結(jié)合多元化的精神激勵(lì)，推動(dòng)員工的全面發(fā)展；最后，建立健全完善的薪酬激勵(lì)制度，推動(dòng)員工的自我成長(zhǎng)。采取相關(guān)的手段，建立健全科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，將職工的自身發(fā)展與組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展進(jìn)行緊密的結(jié)合，共同推動(dòng)我國(guó)事業(yè)單位的穩(wěn)步發(fā)展。

4.建立健全績(jī)效考核制度