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篇（1）

目前部分高職院校在合并或升格成立時，沒有對資產(chǎn)進(jìn)行全面的核查和清點，只是單純的將原有的資產(chǎn)在財務(wù)賬上進(jìn)行合并或劃轉(zhuǎn)，具體資產(chǎn)家底不明確。就學(xué)校辦學(xué)企業(yè)和經(jīng)濟(jì)實體投入的設(shè)備、土地以及房屋等資產(chǎn)來講，并沒有對雙方的產(chǎn)權(quán)和資產(chǎn)使用費進(jìn)行明確，導(dǎo)致學(xué)院國有資產(chǎn)無法得到合理的補(bǔ)償，加上新會計制度的出臺，使得高校資產(chǎn)管理存在較大的問題和困難。同時，在資產(chǎn)賬實不符的問題上，相關(guān)責(zé)任部門在沒有辦理相關(guān)資產(chǎn)驗收入賬手續(xù)的前提下，通過有償服務(wù)項目購置部門資產(chǎn)，使得高校部分資產(chǎn)游離于賬外；對接受贊助、捐贈、改建的資產(chǎn)，由于計價困難難以入賬，逐漸形成帳外資產(chǎn)，加大了資產(chǎn)處置的盲目性和隨意性。

(二)資產(chǎn)管理工作不到位

在高職院校資產(chǎn)管理工作中，由于采購、驗收、維修等管理工作缺乏有效的管理辦法，加以資產(chǎn)管理人員管理意識和責(zé)任意識低，在資產(chǎn)、計價、折舊確認(rèn)上計量不實，同時未能定期進(jìn)行資產(chǎn)清查工作，導(dǎo)致高職院校資產(chǎn)管理工作嚴(yán)重不到位。雖然部分學(xué)校也有定期開展資產(chǎn)清查工作，但由于工作量較大，資產(chǎn)管理人員往往只對其中一小部分進(jìn)行抽查，這樣的管理工作存在較多漏洞，不利于高校資產(chǎn)管理工作的健康發(fā)展。

(三)資產(chǎn)報廢工作困難較大

由于以往資產(chǎn)制度上存在的問題，學(xué)校會積壓大量廢舊而未報廢的資產(chǎn)，這部分超過報廢期的資產(chǎn)無法找到原值，但新會計資產(chǎn)報廢制度要求，資產(chǎn)報廢的申請書上必須明確的注明報廢資產(chǎn)所購入的時間、購進(jìn)時的入賬價值、記賬憑證號以及存放地點等，這就給資產(chǎn)報廢工作帶來了較大的困難。再加上高職院校資產(chǎn)管理工作普遍存在賬實不符的情況，導(dǎo)致報廢申請書上需要填寫的資料難以查詢，無法按照正常程序進(jìn)行報廢，導(dǎo)致部分固定資產(chǎn)無法使用，卻仍然掛在賬上。

(四)資產(chǎn)折舊計提工作困難大

財政部于2012年修訂出臺了《事業(yè)單位會計制度》，新制度引入了資產(chǎn)折舊，折舊是根據(jù)資產(chǎn)的原值采取平均年限法進(jìn)行計算。由于原有資產(chǎn)家底不清，導(dǎo)致資產(chǎn)折舊計提工作難以開展，容易造成資產(chǎn)的的計價不準(zhǔn)確以至形成浪費和資產(chǎn)流失。

二、新會計制度下高職院校固定資產(chǎn)管理的有效措施

(一)設(shè)立專門的資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)

高職院校資產(chǎn)管理水平的高低直接影響著高校的辦學(xué)水平。因此高職院校應(yīng)專業(yè)成立一個資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)來對其進(jìn)行嚴(yán)格的管理，通過學(xué)校財務(wù)部門、資產(chǎn)管理部門及資產(chǎn)具體使用部分三者結(jié)合管理模式，全面貫徹落實各級管理部門的分工和職責(zé)，提高資產(chǎn)管理人員的管理意識和責(zé)任意識。同時在資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)中設(shè)立兩個部門，一個負(fù)責(zé)后勤辦公設(shè)備、基建等一般資產(chǎn)的管理；一個負(fù)責(zé)教學(xué)儀器、教學(xué)設(shè)備的資產(chǎn)管理，并配備專業(yè)管理人員，定期對資產(chǎn)的增加、維護(hù)、折舊、調(diào)配以及清查處置等工作進(jìn)行管理，確保資產(chǎn)的安全和完整。

(二)制定完善的資產(chǎn)管理制度

對于資產(chǎn)的采購、驗收、異動以及維修等管理工作，高職院校應(yīng)制定出完善管理制度，對資產(chǎn)相關(guān)管理工作的流程和管理模式進(jìn)一步說明，確保資產(chǎn)管理工作的有序進(jìn)行。比如教學(xué)設(shè)備和儀器資產(chǎn)在不同部門之間異動時，首先應(yīng)該由異動人提出申請，填寫申請書，由異動前后部門管理負(fù)責(zé)人簽字同意后，再交資產(chǎn)管理人員審批，完成相關(guān)辦理驗收和交接手續(xù)后，在資產(chǎn)管理部門進(jìn)行備案說明。在這個過程中，相關(guān)人員必須嚴(yán)格遵循相關(guān)資產(chǎn)管理制度和工作流程，提高資產(chǎn)管理工作的科學(xué)性。

(三)構(gòu)建資產(chǎn)信息化管理系統(tǒng)

在新會計制度的背景下，若想實現(xiàn)高職院校辦學(xué)經(jīng)費的開源節(jié)流，就必須清楚的認(rèn)識到高校在資產(chǎn)管理中存在的問題。高校相關(guān)資產(chǎn)管理部門可以充分利用現(xiàn)有資產(chǎn)，加強(qiáng)高校辦學(xué)、校辦產(chǎn)業(yè)以及周邊開發(fā)等方面的管理，在增加學(xué)校收入的同時，需不斷完善管理制度，避免學(xué)校資產(chǎn)的浪費和流失，健全資產(chǎn)帳目，防止項目重復(fù)建設(shè)和資產(chǎn)閑置，盡可能利用現(xiàn)有資產(chǎn)實現(xiàn)增值開源的作用。避免學(xué)校資產(chǎn)的浪費和流失，近年來，科學(xué)技術(shù)日新月異，各資產(chǎn)管理技術(shù)和軟件層不出窮，學(xué)校應(yīng)對資產(chǎn)固定資產(chǎn)進(jìn)行統(tǒng)一編號，貼上條碼，通過條碼識別技術(shù)對條碼進(jìn)行掃描盤點，提高資產(chǎn)清點和核查工作的準(zhǔn)確性和快速性。在這樣的管理模式下，有利于管理部門對資產(chǎn)進(jìn)行精細(xì)化管理，確保賬賬相符，賬實相符，在各部門之間實現(xiàn)資源共享，從而促進(jìn)高職院校資產(chǎn)核算與管理的實時性和動態(tài)性。

篇（2）

二、新醫(yī)院會計制度下的績效管理

新醫(yī)院會計制度的實行使得醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理更加科學(xué)化、規(guī)范化，傳統(tǒng)的對成本的分?jǐn)偤怂銤M足不了新醫(yī)院會計制度需要，適應(yīng)不了醫(yī)療市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新形勢。對此，除了對醫(yī)院成本核算做出一些突破之外，還要求通過績效考核提高醫(yī)院的管理水平，以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境。基于這樣一種背景，提出以平衡積分卡為考核指標(biāo)，對醫(yī)院各科室的運營效益及醫(yī)療狀況進(jìn)行量化考核，給予客觀評價。平衡積分卡有四個維度，分別是財務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部運營維度、學(xué)習(xí)與成本維度，根據(jù)這四個維度對醫(yī)院不同科室制定不同的考核指標(biāo)，實行全科室考核，基、中、高層人員均在考核范疇，避免只考核業(yè)務(wù)層，促進(jìn)全部工作人員業(yè)務(wù)能力的提升。績效考核方案具體如下：

(一)考核組織

以院長為組長，由財務(wù)科、人事科等人員為成員，成立原級別的績效考核組織，確保組織成員分工明確、職責(zé)到位。此外，各科室也可以成立以本科室負(fù)責(zé)人為組長的科室級別的績效考核組織。

(二)考核項目

主要有績效、工作態(tài)度、工作能力、管理協(xié)作。在績效上，主要根據(jù)工作完成情況來評定；在工作態(tài)度上，依據(jù)責(zé)任心、紀(jì)律性、積極性、客戶滿意度等考核醫(yī)務(wù)人員對待工作的態(tài)度；在工作能力上，主要根據(jù)工作完成過程中表現(xiàn)出來的專業(yè)知識、技能及素質(zhì)來評價；在管理協(xié)作上，主要是對中層正職人員的評價，內(nèi)容有管理績效、工作作風(fēng)等。

(三)考核周期

基本分為月度、季度、年度考核。具體是：績效考核采用月度考度，工作態(tài)度、管理協(xié)作采用季度考核，工作能力采用年度考核。

(四)考核結(jié)果及應(yīng)用

將績效考核結(jié)果與工資等級、職位晉升、培訓(xùn)掛鉤，這種做法是現(xiàn)今很多醫(yī)院都會采用的，不僅利于促進(jìn)醫(yī)務(wù)員工專業(yè)素質(zhì)與能力的提升，也利于提高醫(yī)院績效。績效考核是一項復(fù)雜工作，包括監(jiān)控、結(jié)果運用等諸多內(nèi)容，在醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益和社會效益提升上起到了巨大作用。因此，一種科學(xué)有效且客觀公正的績效考核方案一旦徹底貫徹開來，一段之間內(nèi)應(yīng)確保其具有持續(xù)性，否則難以發(fā)揮作用，勢必影響到工作效率。使用過程依實際情況而適當(dāng)調(diào)整，當(dāng)然，這種調(diào)整要經(jīng)過科學(xué)論證才能試用。

篇（3）

企業(yè)集團(tuán)成員企業(yè)營銷管理制度供應(yīng)曲線的構(gòu)建企業(yè)集團(tuán)營銷管理制度供應(yīng)成本。企業(yè)集團(tuán)營銷管理制度供應(yīng)主體是企業(yè)集團(tuán)下屬企業(yè)單位經(jīng)營管理層。營銷管理制度的供應(yīng)成本是指公司為了達(dá)到吸引企業(yè)集團(tuán)的營銷管理制度而供應(yīng)營銷管理制度所發(fā)生的成本，包括營銷管理制度運行成本和營銷管理制度反饋成本。營銷管理制度運行成本是為完成企業(yè)集團(tuán)營銷管理制度對下屬公司經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的營銷管理制度所發(fā)生的制度約束等費用。企業(yè)集團(tuán)營銷管理制度反饋成本是指為使企業(yè)集團(tuán)營銷管理制度能夠達(dá)到企業(yè)集團(tuán)感知范圍并適當(dāng)理解所發(fā)生的成本。這兩類成本都會受到企業(yè)集團(tuán)經(jīng)營管理層壓力而有所不同。在企業(yè)集團(tuán)經(jīng)營管理層不同壓力狀態(tài)，營銷管理制度運行成本相對比較穩(wěn)定，而營銷管理制度反饋成本則在不同壓力下表現(xiàn)出很大差異。企業(yè)集團(tuán)營銷管理制度供應(yīng)收益。是指企業(yè)集團(tuán)成員企業(yè)經(jīng)營管理層獲得超過市場一般報酬的超額報酬，表現(xiàn)形式包括工資薪金、期權(quán)計劃獎勵等。超額報酬可以視為企業(yè)集團(tuán)對成員企業(yè)經(jīng)營管理層接受企業(yè)集團(tuán)營銷管理制度而喪失某些管理權(quán)利的補(bǔ)償，或者視為其增加管理工作獲得的報酬。企業(yè)集團(tuán)營銷管理制度供應(yīng)收益也可以視為是企業(yè)集團(tuán)需求成本的組成部分，相當(dāng)于企業(yè)集團(tuán)管理層為構(gòu)建營銷管理制度成本而付給成員企業(yè)經(jīng)營管理層等機(jī)構(gòu)的代價。企業(yè)集團(tuán)營銷管理制度供應(yīng)收益能夠決定成員企業(yè)對企業(yè)集團(tuán)營銷管理制度的支持程度。一般情況下，即使企業(yè)集團(tuán)內(nèi)成員企業(yè)經(jīng)營管理層沒有接受的企業(yè)集團(tuán)營銷管理制度，或者接受的企業(yè)集團(tuán)營銷管理制度程度較低，但由于成員企業(yè)經(jīng)營管理層處于企業(yè)集團(tuán)對成員企業(yè)戰(zhàn)略控制的關(guān)鍵位置，因此也能獲得超過市場一般報酬水平的超額回報（鄒德軍，2009）。因此，即使企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部成員企業(yè)沒有接受營銷管理制度，也會獲得一定的企業(yè)集團(tuán)營銷管理制度供應(yīng)收益。企業(yè)集團(tuán)營銷管理制度的供給曲線。企業(yè)集團(tuán)營銷管理制度的供給曲線就是關(guān)于企業(yè)集團(tuán)下屬公司營銷管理制度供應(yīng)收益與營銷管理制度供應(yīng)成本之間的關(guān)系。企業(yè)集團(tuán)下屬企業(yè)接受企業(yè)集團(tuán)營銷管理制度的目的是為了提高自身的營銷管理制度收益。用企業(yè)集團(tuán)下屬企業(yè)單位營銷管理制度供應(yīng)收益（如：一元收入中企業(yè)集團(tuán)營銷管理制度供應(yīng)收益）與企業(yè)集團(tuán)營銷管理制度供應(yīng)成本之間的關(guān)系描述企業(yè)集團(tuán)營銷管理制度供應(yīng)曲線，如圖2所示。在圖2中，橫軸代表下屬公司的營銷管理制度供應(yīng)成本，縱軸代表下屬公司的單位營銷管理制度供應(yīng)收益。s2表示當(dāng)下屬公司沒有主動供應(yīng)營銷管理制度時的單位營銷管理制度供應(yīng)收益；隨著企業(yè)集團(tuán)營銷管理制度供應(yīng)成本的增加，企業(yè)集團(tuán)營銷管理制度有效程度的提高，單位營銷管理制度供應(yīng)收益開始下降；到達(dá)p2點時，企業(yè)集團(tuán)營銷管理制度供應(yīng)成本的增加幅度將低于單位營銷管理制度供應(yīng)收益的降低幅度，這種狀況一直持續(xù)到p3點；企業(yè)集團(tuán)營銷管理制度供應(yīng)成本超過p3點以后，單位營銷管理制度供應(yīng)收益降低幅度將減少到低于營銷管理制度供應(yīng)成本的增加幅度，表現(xiàn)為無限靠近水平線b2（即直至完全不再降低）。b2表示無論下屬公司追加多少營銷管理制度供應(yīng)成本，單位營銷管理制度供應(yīng)收益到這一點以后也將無法再降低。

可以得到營銷管理制度供應(yīng)的曲線函數(shù)：G(t)=g(t)+b2，t∈（0，p）。在p2與p3兩點之間，下屬公司有主動向企業(yè)集團(tuán)提供營銷管理制度的愿望，因為下屬公司在付出較少營銷管理制度供應(yīng)增量成本的條件下獲得較低的單位營銷管理制度供應(yīng)收益。在[0，p2]（簡稱為第一類區(qū)域）和[p3，∞]（簡稱為第二類區(qū)域）兩個階段，下屬公司為獲得較低的營銷管理制度供應(yīng)收益要付出增幅更高的營銷管理制度供應(yīng)成本，所以通常缺少主動供應(yīng)營銷管理制度的愿望。企業(yè)集團(tuán)可以在某種程度上使用行政命令促使下屬公司接受企業(yè)集團(tuán)營銷管理制度，而下屬企業(yè)可能被迫接受。這就使p2在企業(yè)集團(tuán)營銷管理制度供應(yīng)成本中向右移動。

企業(yè)集團(tuán)營銷管理制度效率分析

當(dāng)把企業(yè)集團(tuán)期望的單位營銷管理收益與下屬公司期望的單位企業(yè)集團(tuán)營銷管理制度供應(yīng)收益聯(lián)系起來，就可以把企業(yè)集團(tuán)營銷管理制度需求曲線與供應(yīng)曲線描繪在一個圖上，從而對企業(yè)集團(tuán)營銷管理制度供求做均衡分析（見圖3）。為方便分析，假定營銷管理收益與企業(yè)集團(tuán)營銷管理制度供應(yīng)收益沒有數(shù)量差異。在理論上可以認(rèn)為企業(yè)集團(tuán)營銷管理制度需求收益與企業(yè)集團(tuán)營銷管理制度供應(yīng)收益是同一個事物的兩個方面，但在現(xiàn)實企業(yè)集團(tuán)中兩者存在諸如時間和規(guī)模上的差異。所以，只能假定企業(yè)集團(tuán)營銷管理制度需求收益與企業(yè)集團(tuán)營銷管理制度供應(yīng)收益嚴(yán)格相等，沒有時間和規(guī)模上的數(shù)量差異。將圖1、圖2放一起，就可以發(fā)現(xiàn)如果[0，p1]和[p2，p3]兩者存在共同部分，且企業(yè)集團(tuán)營銷管理制度供應(yīng)曲線位于需求曲線上方所構(gòu)成的區(qū)域也存在，那么這個區(qū)域就是企業(yè)集團(tuán)與下屬企業(yè)都可以接受的均衡區(qū)域。在這個區(qū)域，企業(yè)集團(tuán)行政命令壓力可以減至最低，可以充分發(fā)揮下屬企業(yè)的主觀能動性。

當(dāng)企業(yè)集團(tuán)的管理層和下屬公司管理層經(jīng)過多次博弈，那么經(jīng)過有限博弈最終會達(dá)到均衡點（s2，p5）。如果上述均衡區(qū)域不存在，那么企業(yè)集團(tuán)營銷管理制度供求不能達(dá)到均衡的狀態(tài)。假定企業(yè)集團(tuán)營銷管理制度需求曲線不變，那么企業(yè)集團(tuán)管理層通過內(nèi)部行政行為迫使下屬公司管理層提高營銷管理制度有效程度，從而使p2向右邊移動并拉動會計供應(yīng)曲線幅度加大，就使均衡區(qū)域可能出現(xiàn)。這樣做能夠產(chǎn)生效果的條件是存在p2還沒有超過p3（第一類區(qū)域）；如果出現(xiàn)的是p2達(dá)到或非常接近p3（第二類區(qū)域，即企業(yè)集團(tuán)營銷管理制度供應(yīng)成本的增加幅度高于單位企業(yè)集團(tuán)營銷管理制度供應(yīng)收益的降低幅度），則任何企業(yè)集團(tuán)管理層內(nèi)部行政行為都不能使均衡區(qū)域出現(xiàn)。這意味企業(yè)集團(tuán)管理層與下屬企業(yè)管理層采取任何方式將不能使企業(yè)集團(tuán)營銷管理制度的正面作用大于其負(fù)面作用。企業(yè)集團(tuán)管理層行政命令因為慣性而繼續(xù)存在，但是它對企業(yè)集團(tuán)整體利益產(chǎn)生危害多于它的積極意義。

在這種情況下，需要企業(yè)集團(tuán)管理層的調(diào)整自己對企業(yè)集團(tuán)營銷管理制度需求收益期望，直至出現(xiàn)均衡區(qū)域。企業(yè)集團(tuán)管理層的企業(yè)集團(tuán)營銷管理制度需求收益期望受到其構(gòu)建企業(yè)集團(tuán)營銷管理制度收益的約束。如果企業(yè)集團(tuán)管理層的營銷管理制度收益預(yù)期低于營銷管理成本，那么這些企業(yè)集團(tuán)管理層明智的方式是放棄構(gòu)建企業(yè)營銷管理制度，或者允許較低程度的企業(yè)集團(tuán)營銷管理制度。可見，強(qiáng)化企業(yè)集團(tuán)管理層內(nèi)部行政行為和提高企業(yè)集團(tuán)營銷管理制度程度能否發(fā)揮作用，是能否發(fā)揮長效作用，還要看企業(yè)集團(tuán)營銷管理制度供求不均衡狀況是否處在第一類區(qū)域。如果是處在第二類區(qū)域（p2達(dá)到或超過p3），那么只能等待企業(yè)集團(tuán)管理層降低了對其他營銷管理途徑的整體營銷管理收益期望，“自愿”與下屬企業(yè)管理層妥協(xié)，才能形成有積極意義的企業(yè)集團(tuán)營銷管理制度。

篇（4）

財務(wù)管理制度伴隨著我國高校的發(fā)展也有所發(fā)展，但是與我國高校事業(yè)的迅速發(fā)展相比，高校財務(wù)管理的發(fā)展顯得有些落后。目前的財務(wù)管理制度已經(jīng)不適應(yīng)目前我國高校的發(fā)展。高校財務(wù)管理案件近年來時有發(fā)生，內(nèi)部控制制度的不健全是造成高校財務(wù)管理工作出現(xiàn)問題的一大原因，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.內(nèi)控內(nèi)容不健全。有些高校的內(nèi)部控制雖然有提及相關(guān)內(nèi)容，但是實際缺乏對內(nèi)容的嚴(yán)格監(jiān)督和控制，缺乏監(jiān)督的制度執(zhí)行力度和執(zhí)行效果都有待加強(qiáng)和提升。

2.內(nèi)控范圍有限。一些高校的內(nèi)部控制范圍僅限于強(qiáng)調(diào)財政資金內(nèi)控的有效性，而忽略了對高校內(nèi)各院系財政資金的控制。還有控制不嚴(yán)格，監(jiān)督力度小等都會造成一些違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象的發(fā)生。

3.內(nèi)控執(zhí)行力度低下。有些高校的內(nèi)部控制內(nèi)容雖然很完善，但是在實際的執(zhí)行過程中并沒有完全按照這些內(nèi)容來執(zhí)行，甚至置之不理。使一套完整的內(nèi)部控制體系形同擺設(shè)，不能發(fā)揮它應(yīng)有的作用。

（二）財務(wù)運行機(jī)制有待完善

我國高校的財務(wù)管理與其他企業(yè)相比存在差距的一大原因是因為目前我國高校的財務(wù)管理沒有合理科學(xué)和完善的財務(wù)管理制度，缺乏完善的管理制度的高校財務(wù)管理工作其運行機(jī)制也是不健全的。高校財務(wù)管理較為復(fù)雜，要想達(dá)到資源優(yōu)化配置是很難做到的，不完善的財務(wù)運行機(jī)制會影響高校其他工作的順利開展。

（三）財務(wù)管理人員結(jié)構(gòu)不合理

很多高校只重視教學(xué)和科研工作的開展進(jìn)行，卻輕視財務(wù)管理工作對高校發(fā)展的重要性，忽視了高校財務(wù)管理工作的進(jìn)行。其中財務(wù)人員的任用是直接的表現(xiàn)，一些高校把沒有達(dá)到專業(yè)要求條件的人員任用為財務(wù)管理工作者，那些具備高水平專業(yè)財務(wù)知識的人員只是負(fù)責(zé)記賬或者出納工作。還有就是高校財務(wù)工作人員的專業(yè)知識老化。會計不同于其它學(xué)科的就是它具有實時性，隨著社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，會計知識也是隨之更新和完善的。很多高校的財務(wù)人員的專業(yè)知識老化，對現(xiàn)代會計知識不了解，更談不上對新技術(shù)的應(yīng)用。不能用新的思維新的技術(shù)去看待和處理問題，就更談不上財務(wù)管理創(chuàng)新。新經(jīng)濟(jì)時代下科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展對高校財務(wù)管理工作的要求也提高。所以高校財務(wù)管理工作創(chuàng)新需要的是專業(yè)知識過硬，技術(shù)過硬，思想品德高的專業(yè)會計人員。

（四）成本核算不完善

我國一些高校在財務(wù)管理工作中注重資金管理，卻忽視了對固定資產(chǎn)的管理工作。學(xué)校的教學(xué)科研設(shè)備和其它公共設(shè)施也是學(xué)校的資產(chǎn)，對這些固定資產(chǎn)不嚴(yán)格管理也會造成學(xué)校資產(chǎn)的流失和損失。其次，高校在教學(xué)科研投資時缺乏相應(yīng)的成本分析，導(dǎo)致資金不能達(dá)到資源最大化的利用。

二、新會計制度對高校財務(wù)管理工作的主要影響

（一）可以拓寬高校經(jīng)費來源的渠道

幾十年來，我國高校運行主要依靠國家財政資金的撥款。近年來伴隨我國教育制度改革和經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，高校可以從多個渠道來籌集運營經(jīng)費。舊的會計制度已經(jīng)不能適應(yīng)多渠道籌集經(jīng)費的現(xiàn)狀。新的會計制度增加了新的資金預(yù)算和核算項目，使得會計制度顯得更加條理清晰、內(nèi)容健全。完善后的新會計制度有利于高校拓寬經(jīng)費來源渠道，推動高校事業(yè)的健康快速發(fā)展。

（二）可以反映高校真實的財務(wù)狀況

教學(xué)設(shè)備器材和其它設(shè)施是高校的固定資產(chǎn)，保護(hù)這部分固定資產(chǎn)需要維修費用，但是在舊的會計制度下，固定資產(chǎn)維修費用占的比重很小，固定資產(chǎn)不能及時維修導(dǎo)致資源的浪費。其次，舊的會計制度缺乏固定資產(chǎn)折舊的項目，這導(dǎo)致高校固定資產(chǎn)真實折舊不能被反映出來。新的會計制度增加了固定資產(chǎn)維修費用的比重和折舊項目。這就能夠反映出高校固定資產(chǎn)的真實情況。

（三）可以為高校成本核算提供依據(jù)

高校以教育為主，學(xué)生上學(xué)需要交學(xué)費，因高校專業(yè)和學(xué)歷的不同，收費標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)不同。怎樣確定收費標(biāo)準(zhǔn)也是高校財務(wù)管理工作的一項。新會計制度的成本核算為學(xué)費制定提供了依據(jù)。在新會計制度下進(jìn)行教育成本的核算可以降低教育成本，達(dá)到資源利用最大化。

三、創(chuàng)新高校新會計制度下的財務(wù)管理工作的主要方法

（一）財務(wù)管理內(nèi)容的創(chuàng)新

高校財務(wù)管理工作目前不能與新會計制度相適應(yīng)的一大原因是因為新的會計制度增加了一些舊制度沒有的新的會計項目。所以創(chuàng)新財務(wù)管理首先應(yīng)該從財務(wù)管理的內(nèi)容出發(fā)：

1.創(chuàng)新籌資渠道。我國高校運行費用大半來自政府撥款，渠道單一。在新的社會背景和新的會計制度下，財務(wù)管理也要與時俱進(jìn)，創(chuàng)新籌資渠道，不僅僅依靠政府撥款，可以探索其他籌資方法，比如爭取企業(yè)投資等。

2.創(chuàng)新高校投資管理方法。高校應(yīng)用其獨特的資源和優(yōu)勢科學(xué)合理的進(jìn)行投資可以提高資金使用效率。創(chuàng)新投資方法可以降低投資風(fēng)險，使資金得到最大化的利用。

（二）加強(qiáng)預(yù)算管理

在新的會計制度下，加強(qiáng)預(yù)算管理成為財務(wù)管理工作的重中之重。創(chuàng)新財務(wù)管理，加強(qiáng)預(yù)算管理，給其它財務(wù)管理工作提供依據(jù)。

1.預(yù)算編制要嚴(yán)格按照新會計制度中的《預(yù)算法》來執(zhí)行編制。

2.支出預(yù)算要符合本校實際情況，不能脫離實際導(dǎo)致經(jīng)費濫用甚至經(jīng)費短缺的現(xiàn)象發(fā)生。

3.新會計制度要求加強(qiáng)財務(wù)管理工作的執(zhí)行力度和監(jiān)督力度，嚴(yán)格的執(zhí)行和監(jiān)督才能確保財務(wù)預(yù)算的正常執(zhí)行。

（三）提高財務(wù)管理人員的能力

新的會計制度要求財務(wù)管理人員必須具備一定條件的專業(yè)素質(zhì)。高校在財務(wù)管理人員的任用時要任用高素質(zhì)的人員。其次對現(xiàn)有人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，提高他們的專業(yè)知識水平。有條件的高校可以建立專業(yè)財務(wù)隊伍，以此提高財務(wù)管理工作效率。

（四）加強(qiáng)財務(wù)管理監(jiān)督

新會計制度下，要提高財務(wù)管理工作效率和財務(wù)透明度，確保財務(wù)管理工作正常進(jìn)行，必須加強(qiáng)對財務(wù)工作的監(jiān)督力度。足夠的監(jiān)督力度才能保證財務(wù)管理創(chuàng)新工作的有效實施。在新會計制度下，加強(qiáng)財務(wù)管理創(chuàng)新的方法和手段，加強(qiáng)對財務(wù)管理工作的重視，對學(xué)校現(xiàn)有資源進(jìn)行整合和優(yōu)化配置，使學(xué)校資源得到最大化利用。此外，財務(wù)管理監(jiān)督要落實到財務(wù)管理工作的各個方面，不能太過重視一些方面而忽視另一方面。四、結(jié)束語

篇（5）

中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）09-00-01

高校管理是指高校管理干部對各項教育教學(xué)工作行使計劃、組織、指揮、監(jiān)督和調(diào)節(jié)職權(quán)的過程[1]。高校管理中的制度倫理作為一種管理倫理的具體應(yīng)用，是高校管理現(xiàn)實有效性的重要保障。然而，在我國行政等級制的高校管理模式下，高校管理制度倫理建設(shè)面臨人本精神缺失、制定主體單一和執(zhí)行力低下等困境，是我們迫切需要進(jìn)一步予以理論研究與實踐探索的重要場域。

一、高校管理制度倫理的內(nèi)涵厘定

從中文詞源來看，“倫”意為類別、輩分、順序，“理”意為治玉、條理、道理和治理。“倫理”一詞最早源于荷馬史詩《伊利亞特》的“ethos”，表示共同居住的一群人的風(fēng)俗習(xí)慣。經(jīng)過內(nèi)涵不斷地擴(kuò)展，在現(xiàn)代，倫理是包含著法與道德的統(tǒng)一、他律與自律的統(tǒng)一的特定社會現(xiàn)象。

高校管理制度倫理是指高校管理制度本身所蘊含著的價值和對高校管理制度是否正當(dāng)、合理的倫理道德評價。其主要包括兩層含義：一是高校管理制度本身所包含的道德價值理想與規(guī)范，二是社會對高校管理制度好與不好所持的評價標(biāo)準(zhǔn)。高校管理制度倫理具有規(guī)范和約束管理主體行為的功能，也是有效激勵高校成員做出正確行為選擇的評估手段。

二、當(dāng)前我國高校管理制度中的倫理困境分析

長期以來，我國高校實行的是行政等級制的管理模式，行政控制型的構(gòu)建思維造成現(xiàn)實中我國高校管理制度的倫理困境，主要有以下三個方面的體現(xiàn)。

1.制度理念層面。首先，高校管理過程中缺乏以人為本的精神。當(dāng)前我國的高校管理實踐普遍缺乏服務(wù)精神，師生員工的主體地位、個人價值與需要未能得到充分體現(xiàn)。其次，高校管理的過程缺乏民主精神。在行政等級制的高校管理模式下，高校師生的知情權(quán)和參與權(quán)沒有得到應(yīng)有的保障。對民主參與的重視不足壓抑了師生參與民主管理的積極性，阻礙了管理過程中師生意見與建議的反饋。

2.制度制定層面。首先，我國高校管理制度的制定主體過于單一。高校管理者的“唯上”思維消減了吸納師生和社會主體意見與需求的動力，制度制定的強(qiáng)制性和片面性導(dǎo)致對制度認(rèn)同感的降低，甚至存在排斥、逆反制度的心理。其次，我國高校管理制度制定的程序性規(guī)范不夠健全。制度是否合理關(guān)鍵在于是否建立了比較健全的程序性制度，包括制度的立、改、廢程序和制度的執(zhí)行程序。而在行政等級制的高校管理模式下，高校行政權(quán)力的泛化導(dǎo)致高校管理制度的立、改、廢隨意性過強(qiáng)，降低了制度倫理建設(shè)的正當(dāng)性。

3.制度運行層面。在我國高校管理制度倫理的實踐中，相關(guān)配套性機(jī)制構(gòu)建的不完善導(dǎo)致了制度執(zhí)行力的缺乏，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

一是倫理精神的缺失增加了制度執(zhí)行的阻力。我國高校管理制度與德性倫理學(xué)理念上存在沖突，管理過程過分關(guān)注組織的目標(biāo)而忽視組織成員的個人幸福[2]。二是相關(guān)的制度倫理內(nèi)容規(guī)定模糊，用語的籠統(tǒng)性造成執(zhí)行中缺乏規(guī)范性的行為依據(jù)和評價標(biāo)準(zhǔn)，無法有效約束高校管理行為的隨意性。三是對高校管理制度倫理的監(jiān)督和反饋不足，相關(guān)信息反饋的缺失一方面限制了制度執(zhí)行結(jié)果的評估，另一方面阻礙了針對制度執(zhí)行效果的反饋與改進(jìn)。

三、完善我國高校管理制度倫理的對策

1.強(qiáng)化高校管理制度的倫理精神。 以人為本的倫理化管理思想要求在高校管理實踐中重視人的主體地位，注重人文關(guān)懷和民主精神，具體要求從以下兩個方面進(jìn)行完善。

首先，高校管理工作的宗旨應(yīng)該定位于服務(wù)高校師生。一方面要注重滿足教師的物質(zhì)和精神需求，另一方面要把管理中更多地服務(wù)于學(xué)生的發(fā)展和成長，構(gòu)建學(xué)校、老師與學(xué)生間和諧互動的關(guān)系模式。其次，要逐漸培養(yǎng)師生的自主管理意識，提升高校管理倫理的民主性精神內(nèi)核。通過為師生參與高校管理提供平臺，提升師生民主參與的積極性。同時，要通過科學(xué)性機(jī)制的構(gòu)建和程序設(shè)計，為師生切實地參與到高校的管理提供有效、有序的途徑。

2.建立科學(xué)、民主的高校管理制度制定模式。首先，要營造廣泛參與的高校民主管理與監(jiān)督氛圍，實現(xiàn)多元社會主體的參與。為了讓高校管理更合乎倫理思想規(guī)范，需要通過公示制度、協(xié)商平臺等的建立和完善廣泛地將師生與社會利益相關(guān)主體的意見和建議引入制度的制定過程。其次，要逐步創(chuàng)建和完善必要的程序性制度。程序性制度是確保高校管理倫理制度規(guī)范化、科學(xué)化和持久性運作的必要保障，高校管理制度的立、改、廢程序和執(zhí)行程序需要通過建立更加明確、細(xì)化的制度說明書和解釋性章程予以指導(dǎo)和保障。

3.提升高校管理制度倫理的現(xiàn)實執(zhí)行力。針對影響制度執(zhí)行力的主要環(huán)節(jié)與因素，在今后提升我國高校管理制度倫理的實踐中，需要從以下三個方面予以創(chuàng)新和探索。

首先，要提升制度本身的正當(dāng)性。高校管理制度制定中倫理精神的彰顯影響著師生對制度的認(rèn)同感和接受程度，并進(jìn)一步?jīng)Q定了制度運行過程中所受阻力的大小。為此，需要對制度制定過程中人本和民主精神的融入予以更多的重視。其次，要把相關(guān)的制度倫理規(guī)定進(jìn)一步細(xì)化。通過將比較模糊的描述性說明予以科學(xué)的定量性規(guī)范，為制度的執(zhí)行提供行為依據(jù)和評價標(biāo)準(zhǔn)。最后，要通過設(shè)立專門監(jiān)督機(jī)構(gòu)、引入多元主體參與和嚴(yán)格績效考核機(jī)制，為高校管理制度倫理的貫徹提供約束力和動力，同時為掌握高校管理制度的現(xiàn)實運行狀況提供參考、為實踐中的進(jìn)一步完善提供有效路徑。

參考文獻(xiàn)：

[1]王偉.公共行政倫理讀本[M].北京：國家行政學(xué)院出版社，2005.

[2]王景明.管理倫理化：高校管理價值之應(yīng)然取向[J].教育評論，2010（04）.

[3]徐紅.關(guān)于高校管理制度倫理缺失的問題探討[J].湖北函授大學(xué)學(xué)報，2013（12）.

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1高校科研經(jīng)費管理概述

11高校科研經(jīng)費管理的含義

高校科研經(jīng)費管理是指高校按照國家有關(guān)科研經(jīng)費管理的政策法規(guī)，根據(jù)自身的實際情況而制定的關(guān)于科研經(jīng)費的管理方法，并通過高校財務(wù)、審計、科研等部門，對科研經(jīng)費的預(yù)算以及使用進(jìn)行的全過程的監(jiān)督管理。可以說高校科研經(jīng)費管理貫穿于高校科研項目的全過程，對于高校科研項目的實施起到了重要的作用。

12高校科研管理的特點

高校科研經(jīng)費管理可以提高科研項目的社會和經(jīng)濟(jì)效益，其中管理特點主要表現(xiàn)在以下幾點：

（1）科研經(jīng)費管理的復(fù)雜性。隨著我國教育事業(yè)的發(fā)展，越來越多的人才都參與到各類科研工作去，高校承擔(dān)的科研任務(wù)越來越多，科研項目也比較復(fù)雜，既有國家層面的科研項目，也有地方層面的科研項目，也有社會方面的科研項目，這就造成了科研經(jīng)費的復(fù)雜性，給財務(wù)管理帶來了很大的壓力。

（2）科研經(jīng)費管理的差異性。從上面我們可以看出科研經(jīng)費在管理上具備復(fù)雜性，這就要求高校在對科研經(jīng)費管理中，對不同的科研經(jīng)費來源進(jìn)行差異性管理。

2高校科研經(jīng)費管理存在的問題

21缺乏科研經(jīng)費管理理念

目前，我國高校普遍存在著對科研經(jīng)費管理認(rèn)識不清的問題，大多數(shù)的科研人員只注重申請科研經(jīng)費的過程，不重視申請后如何管理科研經(jīng)費的問題，在這樣的理念下，導(dǎo)致了科研經(jīng)費管理理念的缺失，嚴(yán)重影響了管理工作的開展。

22科研經(jīng)費管理缺乏預(yù)算

做好高校科研經(jīng)費管理工作的重點之一在于預(yù)算，但是實際情況是許多高校對預(yù)算工作并不是很重視，財務(wù)部門并沒有完全的參與到科研經(jīng)費的預(yù)算工作中去，科研經(jīng)費的管理部門對預(yù)算的審核力度也不強(qiáng)，可以說高校科研管理中缺乏嚴(yán)格的預(yù)算管理，主要表現(xiàn)在以下兩方面：

一方面，高校科研經(jīng)費的預(yù)算，一般是在申報立項按照項目的年度和內(nèi)容粗略的得出的結(jié)果，課題的負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)編制項目預(yù)算，在申報課題的時候，大多數(shù)都是科研方面的專家，并為課題申報做了大量準(zhǔn)備，對處理財務(wù)問題還比較生疏，在編制科研經(jīng)費預(yù)算的過程中，僅僅是依靠項目申報的經(jīng)驗來預(yù)估，這樣很可能會出現(xiàn)預(yù)算編制不夠精細(xì)、經(jīng)費配比不當(dāng)、虛列開支等現(xiàn)象的發(fā)生。

另一方面，科研經(jīng)費的管理人員缺少預(yù)算意識，科研管理經(jīng)費預(yù)算如果經(jīng)過合法程序，就具備了法律效力，不得隨意變更，但依然存在有的科研人員擅自改動預(yù)算的情況。

23科研經(jīng)費管理制度不科學(xué)

目前，我國還沒有建立與科研項目有關(guān)的立項、審批、過程管理以及結(jié)題等方面的制度，即使是有的高校制定了相關(guān)的科研經(jīng)費管理制度，其中包括了審批權(quán)限、經(jīng)費開支范圍等，但是由于經(jīng)費來源的多元化、復(fù)雜化，導(dǎo)致了高校對經(jīng)費難以控制。同時，各個高校有著各異的經(jīng)費管理方法，在對于經(jīng)費管理上很難有一個統(tǒng)一的制度進(jìn)行規(guī)范。

24缺乏科研經(jīng)費監(jiān)督考核制度

目前，在高校科研經(jīng)費管理制度中缺少專門的審計方法，缺乏對科研經(jīng)費進(jìn)行有效的監(jiān)督。對科研經(jīng)費的審計監(jiān)督是貫穿于科研監(jiān)督工作的全過程，但是從實際情況來看，高校一般重視事后審計，忽視了事前、事中的審計，也沒有及時地監(jiān)控預(yù)算的執(zhí)行情況。

3完善高校科研經(jīng)費管理制度的對策

31增強(qiáng)科研經(jīng)費管理理念

認(rèn)識決定一切，因此完善高校科研經(jīng)費管理制度必須從提高科研經(jīng)費管理意識出發(fā)，通過培訓(xùn)的方式提高高校管理者對科研經(jīng)費管理的認(rèn)識，普及科研人員對經(jīng)費使用的知識，使其認(rèn)識到既要對國家和學(xué)校負(fù)責(zé)，又要對工作負(fù)責(zé)，要合理利用科研經(jīng)費的每一分錢，讓科研人員和財務(wù)人員認(rèn)識到，科研經(jīng)費管理工作是要依靠高校科研人員、財務(wù)部門以及管理部門的配合下，才能更好的完成。

32做好科研經(jīng)費的預(yù)算工作

做好預(yù)算工作是提高校科研經(jīng)費管理水平的重要方法之一，高校管理者要嚴(yán)格的按照國家政策和項目經(jīng)費的使用規(guī)定，監(jiān)督項目承擔(dān)者對項目預(yù)算的執(zhí)行情況，進(jìn)一步保證經(jīng)費的使用安全，降低財務(wù)風(fēng)險。例如高校要建立一個科學(xué)的預(yù)算管理模式，預(yù)算管理模式要有科學(xué)的運營方式、立足現(xiàn)在展望未來的眼光等，不能盲目的進(jìn)行預(yù)算。同時要通過落實預(yù)算執(zhí)行控制的責(zé)任機(jī)制、完善預(yù)算執(zhí)行控制的手段方法、明確預(yù)算執(zhí)行控制的核心環(huán)節(jié)，理順預(yù)算執(zhí)行控制的操作流程，實現(xiàn)預(yù)算執(zhí)行管控的首尾銜接、全程貫通和閉環(huán)管理。

33建立健全科研經(jīng)費管理制度

高校在對科研經(jīng)費管理過程中，要嚴(yán)格按照國家科研經(jīng)費管理政策，使科研經(jīng)費得到規(guī)范化的管理，根據(jù)高校的實際情況，制定科學(xué)合理的科研經(jīng)費管理辦法，進(jìn)一步完善科研管理制度，例如對于來源不同的科研經(jīng)費，在財務(wù)部門中設(shè)立單獨的科研經(jīng)費管理科室，由該科室統(tǒng)一的管理科研資金。要進(jìn)一步明確高校財務(wù)部門、科研部門以及項目負(fù)責(zé)人在科研經(jīng)費管理中的權(quán)力和責(zé)任，建立科研經(jīng)費預(yù)算審核和會計核算制度，建立經(jīng)費內(nèi)部檢查制度，通過嚴(yán)格的內(nèi)部審計，檢查高校經(jīng)費的審批、使用是否合法合理；建立科研經(jīng)費獎罰制度，對科研工作做出卓越貢獻(xiàn)的人員予以獎勵，對違規(guī)使用科研經(jīng)費的個人要予以懲罰。

34完善科研經(jīng)費監(jiān)督考核機(jī)制

一方面，高校領(lǐng)導(dǎo)者作為科研經(jīng)費監(jiān)督考核的主要力量，應(yīng)該根據(jù)相關(guān)制度的要求，做好科研經(jīng)費事前、事中、事后的監(jiān)督控制工作，使監(jiān)督工作規(guī)范化、制度化；另一方面，高校的審計部門要充分發(fā)揮監(jiān)督職能，對科研經(jīng)費的使用情況進(jìn)行定期和不定期的審查，指導(dǎo)科研經(jīng)費的科學(xué)合理使用，為經(jīng)費提供一個合法合規(guī)的使用氛圍，如果發(fā)現(xiàn)違反科研經(jīng)費使用規(guī)定的行為，要依據(jù)相關(guān)制度，加大處罰力度，追究相關(guān)責(zé)任人的法律責(zé)任，做到法律面前一律平等，保證高校科研經(jīng)費的規(guī)范化管理。

35建立科研經(jīng)費信息化管理平臺

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在當(dāng)前情況下，中國的全部高校對教師都采用績效管理的辦法，這種方法明確規(guī)定在一定年限內(nèi)高校教師必須在指定期刊上發(fā)表一定數(shù)量的論文，出版一定數(shù)量專著，從而獲取相關(guān)的課題經(jīng)費，在高校教師的職稱晉升過程中也必須具有一定的科研指標(biāo)。因此，在當(dāng)前背景下，高校教師主要圍繞科研績效管理制度來開展全部的科研行為。科研的競爭越來越激烈，但是科研在成果及其獲益性方面卻十分稀缺，所以在高校科研績效管理制度上出現(xiàn)的科研績效壓力也就成為了高校所有教師必須面對的一個問題。在當(dāng)前日益激烈的科研競爭環(huán)境中，高校科研績效管理制度會導(dǎo)致教師的壓力過大，這就容易在學(xué)術(shù)作風(fēng)上產(chǎn)生一系列不好的行為和現(xiàn)象。筆者在此對高校績效壓力和科研誠信影響機(jī)制進(jìn)行分析，提出以下對策，以實現(xiàn)績效管理壓力在科研誠信中的積極作用。

1.在績效考核的過程中由原先的注重數(shù)量逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅刭|(zhì)量

高校在對教師進(jìn)行績效考核時都是采用數(shù)字指標(biāo)的辦法。不可否認(rèn)，數(shù)量指標(biāo)考核具有一定的優(yōu)越性，它能夠客觀地對不同教師進(jìn)行相同評價維度上的評比，這樣也能夠有效降低績效考核成本。但是數(shù)量績效考核還存在一定的負(fù)面影響，那就是會導(dǎo)致教師忽視科研質(zhì)量，而片面追求科研成果數(shù)量。所以，高校在對教師進(jìn)行績效考核的過程中應(yīng)更加強(qiáng)調(diào)科研成果的質(zhì)量，在進(jìn)行考核時應(yīng)對于那些真正有科研價值的成果予以認(rèn)真對待，將高校教師的注意力有效轉(zhuǎn)移到科研成果的質(zhì)量上來。

2.在績效考核的過程中應(yīng)去掉主體的行政化色彩

受中國國情的影響，高校在管理體制方面具有一定的行政化色彩，高校科研制度的制定、科研資源分配、科研成果評定都是由行政人員決定的。這存在很多績效管理辦法和評價制度不合理、不科學(xué)的問題，給教師帶來了很多壓力。所以，在高校的績效考核過程中應(yīng)倡導(dǎo)教授治校的方法，讓那些對科研了解、精通的學(xué)者們來制定科研績效管理辦法，從而提高高校科研績效管理方法和評價的科學(xué)性。此外，在評價科研績效、科研成果的過程中應(yīng)采取同行評議的方法，通過同行的專家視野來審視科研成果質(zhì)量，從而真正認(rèn)可那些有好成果的高校教師。

3.在績效考核的過程中應(yīng)實現(xiàn)指標(biāo)多元化

目前高校在績效考核的過程中越來越注重教師在一級期刊、SCI上的數(shù)量，當(dāng)然這些論文質(zhì)量很好，影響力也大，但是也有許多優(yōu)秀論文會發(fā)表在一些小的期刊上。同時，一些教師雖然在SCI等相關(guān)績效指標(biāo)上比較弱，但是出版了一定的專著，然而專著出版在很多學(xué)校的績效管理制度所占比重較小。此外，有一些高校教師更擅長教學(xué)而非科研，而在績效管理制度中教學(xué)的比重非常小，這就導(dǎo)致教師們對教學(xué)投入的忽視。所以，在高校科研績效管理辦法中應(yīng)始終堅持科學(xué)精神，在設(shè)置績效指標(biāo)時更加強(qiáng)調(diào)多元化，對教師在績效指標(biāo)以外取得的成果要充分肯定，從而使更多能夠體現(xiàn)科研能力的內(nèi)容加入到考核體系中，以此來引導(dǎo)教師對教學(xué)的重視程度。

4.實行終身教職的制度

在歐美國家中，很多高校采用教授終身制，這樣能夠有效減少教師在績效考核方面的壓力，給教師提供寬松的科研環(huán)境。然而目前國內(nèi)還缺乏這種制度，這在一定程度上使得部分資深教授在研究興趣方面下降，而不得不面對績效考核的壓力，不能全身心地投入到長期的研究中去，不利于發(fā)揮這部分人的聰明才智。所以，當(dāng)前國內(nèi)高校應(yīng)該嘗試采用西方的這種終身教職制度，對于那些學(xué)術(shù)能力強(qiáng)的教授授予終身教職的地位，將其減少績效考核制度帶來的壓力，更好的投入到科研中去。

5.對于不誠信的行為要采取適當(dāng)?shù)膽土P措施

在高校中如果出現(xiàn)不誠信的行為，就應(yīng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P，這具有重要的意義。如果科研道德規(guī)范和政策明確，那么高校如果發(fā)現(xiàn)不誠信的行為，就應(yīng)按照規(guī)定執(zhí)行相關(guān)的懲罰，以真正實現(xiàn)這些懲罰制度的威懾力。當(dāng)然，發(fā)現(xiàn)不誠信行為還存在一定的難度，所以，應(yīng)該嚴(yán)格制定相關(guān)的懲罰措施，通過懲罰整體結(jié)果來實現(xiàn)另外的平衡。只有這樣，才能有效避免不誠信行為的出現(xiàn)，更好地提高科研誠信的程度。

篇（8）

基金項目：邵陽學(xué)院教學(xué)改革研究項目（編號：2012JG01）

中圖分類號：G64 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

收錄日期：2013年9月2日

組織管理的本質(zhì)是組織的績效管理。績效管理是研究和揭示績效的度量、考核、應(yīng)用過程的客觀規(guī)律的科學(xué)。績效管理是人力資源管理的核心，績效管理的結(jié)果可以運用到工作分析、員工招聘、員工職業(yè)生涯管理、薪酬管理、員工培訓(xùn)開發(fā)、員工勞動關(guān)系管理、員工晉升等人力資源管理的其他環(huán)節(jié)。因此，績效管理課程是人力資源管理本科專業(yè)的一門專業(yè)核心課程。提高該課程的教學(xué)質(zhì)量，特別是實踐教學(xué)質(zhì)量，對提高畢業(yè)生的專業(yè)能力和就業(yè)能力，具有十分重要的意義。

一、績效管理課程實踐教學(xué)存在的問題

（一）不重視績效管理課程的實踐教學(xué)，課時難以保證。由于績效管理課程實踐教學(xué)有一定難度，或?qū)嵺`教學(xué)設(shè)施（如計算機(jī)模擬教學(xué)軟件）缺乏，部分高效未設(shè)置績效管理課程實訓(xùn)、課程設(shè)計等實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，在人力資源管理綜合（專業(yè)）實習(xí)中也不重視績效管理崗位的實踐，難以保證實踐教學(xué)質(zhì)量。

（二）實踐指導(dǎo)教師的能力有待提高。部分教師特別是青年教師參與企業(yè)績效管理的實踐較少，不能對學(xué)生進(jìn)行有效的指導(dǎo)。具體表現(xiàn)有：不能科學(xué)安排實踐教學(xué)任務(wù)，不能對學(xué)生進(jìn)行針對性的訓(xùn)練，不能進(jìn)行現(xiàn)場答疑或指導(dǎo)等。

（三）未對實踐教學(xué)環(huán)節(jié)進(jìn)行嚴(yán)格管理，實踐教學(xué)效果較差。績效管理的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)包括校內(nèi)實踐環(huán)節(jié)（如實驗實訓(xùn)、課程設(shè)計）和校外實踐環(huán)節(jié)（如綜合實習(xí)、畢業(yè)實習(xí)）。由于校內(nèi)實踐場地、設(shè)備（或計算機(jī)軟件）的原因，或在校外實習(xí)單位不能進(jìn)行對口或頂崗實習(xí)，學(xué)生的實踐教學(xué)效果不太理想。

二、績效管理課程實踐教學(xué)體系的構(gòu)建

績效管理課程的教學(xué)目的，是使學(xué)生具有進(jìn)行績效設(shè)計、績效實施、績效溝通、績效改進(jìn)的基本技能，具有分析和解決組織績效管理中存在問題的初步能力。因此，應(yīng)根據(jù)課程教學(xué)目的，構(gòu)建績效管理課程的實踐教學(xué)體系。結(jié)合我校2007年開始的績效管理課程實踐教學(xué)經(jīng)驗，績效管理課程實踐教學(xué)體系可以包括以下組成部分：

（一）案例教學(xué)。案例教學(xué)是績效管理課堂教學(xué)普遍應(yīng)用的一種教學(xué)方法。教師在課堂教學(xué)中，除了講授績效管理的基本知識和基本理論外，必須緊貼企業(yè)實際，使學(xué)生掌握績效管理的基本技能和專業(yè)技能。因此，在績效計劃的編制、績效目標(biāo)和指標(biāo)的設(shè)置、績效溝通、績效面談、績效總結(jié)等教學(xué)環(huán)節(jié)，都可以精選一些典型案例，采用分組討論或情景模擬，進(jìn)行案例教學(xué)。

（二）社會調(diào)查。社會調(diào)查指學(xué)生根據(jù)教學(xué)計劃，事先編制企業(yè)績效管理現(xiàn)狀調(diào)查表，調(diào)查典型企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及存在的問題，必要時寫出調(diào)查總結(jié)報告。社會調(diào)查是學(xué)生了解企業(yè)、熟悉企業(yè)的一個重要手段，在寒暑假或績效管理課程實訓(xùn)、課程設(shè)計或綜合實習(xí)、畢業(yè)實習(xí)等教學(xué)環(huán)節(jié)，學(xué)生都可以進(jìn)行社會調(diào)查。

（三）課程實驗或?qū)嵱?xùn)。課程實驗指借助計算機(jī)模擬教學(xué)軟件，安排專門的課內(nèi)實驗課時，學(xué)生到計算機(jī)房進(jìn)行實驗。實驗內(nèi)容包括：績效指標(biāo)及權(quán)重的設(shè)置、對員工績效指標(biāo)進(jìn)行網(wǎng)上評價、員工績效評分的匯總等。課程實訓(xùn)指學(xué)生根據(jù)指導(dǎo)教師的任務(wù)安排，利用企業(yè)調(diào)查資料或到網(wǎng)上收集相關(guān)資料，進(jìn)行績效管理的基本技能訓(xùn)練。如，績效計劃的編制、績效考核表的設(shè)計、企業(yè)績效管理制度的編制等。

（四）綜合實習(xí)或?qū)I(yè)實習(xí)。在學(xué)完人力資源管理專業(yè)的主要主干課程后，可以安排學(xué)生進(jìn)行綜合實習(xí)（或?qū)I(yè)實習(xí)）。綜合實習(xí)的內(nèi)容除了績效管理外，還可以包括人力資源管理的其他主要職能，如工作分析、組織設(shè)計、員工培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、員工勞動關(guān)系管理等。

（五）畢業(yè)實習(xí)。在學(xué)完全部理論課程后，一般在第八學(xué)期初安排學(xué)生的畢業(yè)實習(xí)。畢業(yè)實習(xí)主要是為學(xué)生就業(yè)做準(zhǔn)備，以增強(qiáng)學(xué)生的實踐能力和就業(yè)能力。對畢業(yè)以后有意向從事績效管理工作的學(xué)生，可以到企業(yè)的績效管理崗位進(jìn)行頂崗實習(xí)。

（六）畢業(yè)論文。畢業(yè)論文是學(xué)生全面運用所學(xué)基本理論、專業(yè)知識和技能，對實際問題進(jìn)行研究的綜合性訓(xùn)練。畢業(yè)論文旨在檢驗學(xué)生的獨立工作能力、分析和解決問題的能力、創(chuàng)新能力和科學(xué)精神。畢業(yè)論文一般在學(xué)完全部理論課程后，安排在第八學(xué)期進(jìn)行。對績效管理感興趣的學(xué)生，可以選擇先進(jìn)的績效管理工具應(yīng)用、績效管理系統(tǒng)、績效管理過程、績效管理創(chuàng)新等方面的課題進(jìn)行研究。

三、績效管理課程實踐教學(xué)體系實施

績效管理課程實踐教學(xué)體系構(gòu)建完成以后，學(xué)校應(yīng)結(jié)合自身實際，制定適合的管理制度和規(guī)定，精心組織，嚴(yán)格實施，發(fā)現(xiàn)問題，不斷改進(jìn)。下面以績效管理課程設(shè)計為例，其實施要點如下：

（一）編制相關(guān)的管理制度和規(guī)定。如編制績效管理課程設(shè)計大綱，內(nèi)容可包括：課程設(shè)計的性質(zhì)、目的和任務(wù)，課程設(shè)計的基本理論，程序與要求，主要內(nèi)容提要，考核方式與評分標(biāo)準(zhǔn)，配套教材等。

（二）制定課程設(shè)計工作計劃，下達(dá)課程設(shè)計任務(wù)書。課程設(shè)計組組長根據(jù)課程設(shè)計大綱編制課程設(shè)計的工作計劃，內(nèi)容可包括：教學(xué)目的和要求，選題程序和題目擬定，時間和場地安排，指導(dǎo)教師和學(xué)生分組名單，考核方式和成績評定辦法，紀(jì)律和保障措施，課程設(shè)計工作計劃表等。指導(dǎo)教師應(yīng)根據(jù)課程設(shè)計的工作計劃，編制課程設(shè)計任務(wù)書，內(nèi)容可包括：課程設(shè)計的目的、課程設(shè)計的背景資料、課程設(shè)計的主要內(nèi)容、任務(wù)分工、課程設(shè)計的基本要求等。較好的做法是以一個典型企業(yè)為背景，10～20個學(xué)生為一組，包括以下設(shè)計內(nèi)容：確定企業(yè)使命、愿景、價值觀和戰(zhàn)略，企業(yè)各崗位說明書的編制，企業(yè)績效管理制度的編制，企業(yè)各崗位績效管理表格（如績效考核表）的編制。

（三）學(xué)生按要求進(jìn)行課程設(shè)計。一般做法是：先到典型企業(yè)進(jìn)行實地調(diào)查，收集原始數(shù)據(jù)和資料；再根據(jù)任務(wù)書的要求完成課程設(shè)計任務(wù)；最后完成課程設(shè)計報告。在課程設(shè)計的過程中，指導(dǎo)教師應(yīng)全過程對學(xué)生進(jìn)行輔導(dǎo)和答疑。

（四）課程設(shè)計總結(jié)。在學(xué)生完成課程設(shè)計后，指導(dǎo)組組長應(yīng)負(fù)責(zé)召開學(xué)生座談會，對課程設(shè)計進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)存在的問題，制定針對性的措施。

四、績效管理課程實踐教學(xué)體系改進(jìn)

在構(gòu)建、實施績效管理課程實踐教學(xué)體系以后，必須對實踐教學(xué)體系定期進(jìn)行檢查和總結(jié)，發(fā)現(xiàn)問題，不斷改進(jìn)，形成持續(xù)改進(jìn)的動態(tài)循環(huán)。根據(jù)目前績效管理課程實踐教學(xué)存在的問題，可采取以下改進(jìn)措施：

（一）重視績效管理課程的實踐教學(xué)，構(gòu)建比較完善的實踐教學(xué)體系。學(xué)校應(yīng)根據(jù)自身實際，合理安排績效管理課程的實踐教學(xué)。如設(shè)置1～2周的績效管理課程設(shè)計或6～10課時的課程實訓(xùn)。有條件的學(xué)校，可開發(fā)或購買績效管理模擬教學(xué)軟件，安排6～10課時的課程實驗。在學(xué)生進(jìn)行綜合實習(xí)或畢業(yè)實習(xí)階段，可安排學(xué)生到企業(yè)人力資源部的績效管理崗位進(jìn)行對口或頂崗實習(xí)。

（二）重視績效管理課程教師的培養(yǎng)，提高教師的實踐能力。績效管理課程是一門實踐性較強(qiáng)的課程。可以采取教師進(jìn)修，為企業(yè)提供績效管理咨詢服務(wù)，到企業(yè)人力部門兼職等辦法，提高教師的實踐能力和教學(xué)水平。

（三）對實踐教學(xué)環(huán)節(jié)進(jìn)行嚴(yán)格管理，提高實踐教學(xué)效果。首先，實踐指導(dǎo)教師要根據(jù)實踐教學(xué)大綱的要求，對學(xué)生進(jìn)行嚴(yán)格管理。如加強(qiáng)學(xué)生的紀(jì)律教育，鼓勵學(xué)生積極參加教學(xué)實踐、勇于創(chuàng)新，要求學(xué)生填寫實踐教學(xué)日記并認(rèn)真總結(jié)；其次，學(xué)校各級教學(xué)單位應(yīng)定期對實踐教學(xué)環(huán)節(jié)進(jìn)行檢查和監(jiān)控。如，在綜合實習(xí)過程中和實習(xí)結(jié)束后，召開學(xué)生座談會，聽取學(xué)生對實習(xí)的看法和建議，或到實習(xí)單位了解學(xué)生的實習(xí)表現(xiàn)和實習(xí)效果。也可設(shè)計一些評價指標(biāo)（如實習(xí)內(nèi)容、實習(xí)方式、實習(xí)地選擇、實習(xí)單位管理等指標(biāo)），對綜合實習(xí)的教學(xué)效果進(jìn)行綜合評價。

總之，人力資源管理本科專業(yè)績效管理課程的實踐教學(xué)改革，必須以社會需求為導(dǎo)向，根據(jù)人才培養(yǎng)目標(biāo)，構(gòu)建適合的實踐教學(xué)體系，并且持續(xù)不斷地有效運行，以提高學(xué)生的實踐能力和就業(yè)能力。

主要參考文獻(xiàn)：

篇（9）

隨著高職院校改革深層次的推進(jìn)，科學(xué)合理的教師績效管理體系關(guān)系到高職院校人事制度改革的成敗，關(guān)系到整個教師隊伍的建設(shè)，是否合理、有效直接影響到教師的工作積極性，對學(xué)校的滿意度和忠誠度。因此，教師的績效管理對高職院校來說具有重要的現(xiàn)實意義。

一、我國高職院校績效管理存在的問題

1．績效目標(biāo)不明確、計劃制定滯后

部分高職院校的績效目標(biāo)往往不公開、不透明，教師根本不了解學(xué)校的總體目標(biāo)，更不知道自己應(yīng)該完成的績效目標(biāo)，績效計劃制定滯后導(dǎo)致整個管理體系流于形式。

2．缺少實施和監(jiān)控環(huán)節(jié)

績效管理的實施過程中，忽視了績效指導(dǎo)和輔導(dǎo)工作，教師管理者也沒有意識對教師平時的績效表現(xiàn)做記錄，績效系統(tǒng)雖然在運行，但是并沒有專門的機(jī)構(gòu)對非系統(tǒng)是否有效、是否適用進(jìn)行監(jiān)控或者改進(jìn)。

3．考核缺乏公平性

為避免沖突，績效排名時有的部門按照“輪流坐莊”，教師對考評結(jié)果認(rèn)同度低，利用的也不充分，很難起到激勵教師員工的效果。績效考評的結(jié)果僅僅與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤而忽略員工更高層次的需求，所以更談不上激勵的效果了。

4．結(jié)果運用單一、反饋不充分

部分學(xué)校在績效管理中只重視考核結(jié)果，但是考核的結(jié)果并沒有跟教師溝通與反饋，也并沒有對教師的進(jìn)一步績效的規(guī)劃。

二、原因分析

探究部分高職院校績效管理系統(tǒng)運行效率低下的原因，我們從績效管理系統(tǒng)、人（管理層、中層領(lǐng)導(dǎo)、教師）、資源與內(nèi)部流程（管理方法）幾個方面加以分析。

1．缺乏完整、科學(xué)、公平的績效管理體系

績效管理包括績效計劃、績效溝通、績效考核、績效反饋以及績效改進(jìn)五個方面。是一個循環(huán)往復(fù)的過程，即從從組織的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，將組織文化、管理理念融會其中，在推動組織目標(biāo)實現(xiàn)的同時開發(fā)員工潛能、培養(yǎng)員工技能，以提高績效。績效管理更加注重過程中的信息溝通和結(jié)果反饋，注重考核結(jié)果的運用。

許多高職院校簡單的將績效考核等同于績效管理，為了考核而考核。忽視或者完全沒有績效計劃、績效反饋、績效溝通、績效改進(jìn)等環(huán)節(jié)的管理活動。從績效管理體系來看，績效考核只是績效管理過程中的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是一種以結(jié)果為導(dǎo)向的考核系統(tǒng)，側(cè)重于判斷和評估，無法替代和等同于績效管理。

2．缺乏專業(yè)機(jī)構(gòu)和管理人員

許多高職院校并沒有設(shè)立專門的機(jī)構(gòu)部門來進(jìn)行學(xué)校的教師績效管理工作。教師的考核結(jié)果不能及時地反饋給教師本人，教師就無法知道自己在考核期間內(nèi)的工作哪些地方做得好，哪些地方還有待改進(jìn)，這會造成教師的績效無法得到改善和提高。這樣教師個人的績效無法達(dá)到改善和提高，而高職院校整體的績效也會受到影響，結(jié)果是高職院校在激烈的教育市場競爭中將失去競爭優(yōu)勢。

3．管理制度不配套

良好而正確的管理制度是教師績效管理得以實施和發(fā)揮作用的前提和環(huán)境，沒有配套的管理制度，再好的績效管理思想和方法也難以順利地實行。很多高職院校并沒有建立起比較健全的管理制度，以至于許多管理活動無法做到有章可循，導(dǎo)致了高職院校教師績效考核缺乏全面性和公正性，影響了績效考核結(jié)果的參照作用，既不利于對高校教師的激勵也不利于高校整體績效水平的提高。

4．績效管理工具設(shè)計、運用不當(dāng)

績效目標(biāo)、指標(biāo)設(shè)置不正確，計劃設(shè)計不當(dāng)、缺少績效溝通、績效結(jié)果運用單一都是績效管理不當(dāng)?shù)闹饕憩F(xiàn)。

高職院校在績效考核中關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)定不科學(xué)，具有片面性，不能準(zhǔn)確的衡量教師的真實水平，導(dǎo)致教師消極對待，最終影響教師的積極性。

目前高職院校的激勵條件往往和年終獎金和職稱掛鉤，但是僅不能與干部任免、職務(wù)晉升、薪酬檔次等教師的切身利益聯(lián)系起來，其結(jié)果必然導(dǎo)致激勵效果停留在淺的層面上，最終流于形式，發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。還有很多高職院校的激勵措施也具有暫時性、不定性，缺乏制度的保障。

高職院校在推行績效管理的同時，忽略了與教師溝通，教師對績效考評存在抵觸心里，因此教師對績效考評首先采取自我保護(hù)的態(tài)度，出現(xiàn)自評打滿分，互評一團(tuán)和氣，榮譽輪流坐莊的現(xiàn)象，基本上失去相互比較的意義。這說明高職院校教師還沒有認(rèn)識到績效管理的必要性和重要性，因而績效管理成了教師和管理者雙方的負(fù)擔(dān)，而不是動力，從而導(dǎo)致績效管理的結(jié)果與初衷大相徑庭。

三、我國高職院校績效管理的需求

1．學(xué)校高層管理者對項目的要求

（1）符合學(xué)校總體戰(zhàn)略目標(biāo)，能夠提高學(xué)校績效管理水平；（2）符合高職教師發(fā)展的需要，能夠提高教師勝任力和教師滿意度；（3）能夠營造和諧統(tǒng)一的組織文化和開放平等的溝通氛圍；（4）能夠提高學(xué)校中層管理者的管理水平。

2．教師對項目的要求

（1）考核過程公平、公正、透明；（2）自己的付出能夠得到學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的肯定，得到相應(yīng)的回報；（3）績效目標(biāo)符合自身能力范圍和發(fā)展需要；（4）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的要求。

3．績效管理執(zhí)行者對項目的要求

（1）考核指標(biāo)科學(xué)合理，易于操作；（2）能夠得到績效管理方法的培訓(xùn)和指導(dǎo)；（3）能夠提高團(tuán)隊凝聚力；（4）能夠規(guī)范教師行為。

根據(jù)分析確定高職院校績效管理項目的總體目標(biāo)：

采用項目管理的方法實施教師績效管理，保證高職院校戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)；提高高職教師工作績效，提高每位教師的工作勝任能力，建立一支過硬的適合高職院校發(fā)展戰(zhàn)略所需的教師隊伍，提高學(xué)院的競爭力；促進(jìn)學(xué)校管理者與教師之間的持續(xù)溝通與交流，形成開放的、積極參與的、主動溝通的、以績效為導(dǎo)向的組織文化，增強(qiáng)學(xué)校的凝聚力，贏得高職院校持續(xù)發(fā)展的核心競爭能力。

篇（10）

中圖分類號：G45 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-098X（2016）12（a）-0128-03

中小學(xué)教師績效管理的過程是對教師的教育成果以及教育行為進(jìn)行考核，考核結(jié)果的差異最終體現(xiàn)在績效工資上。公立中小學(xué)作為義務(wù)制教育范疇內(nèi)的學(xué)校，屬于國家事業(yè)單位，其職務(wù)工資及各項補(bǔ)貼由國家統(tǒng)一制定，但在整個工資體系中，績效工資是由學(xué)校根據(jù)每位教師的績效考核結(jié)果發(fā)放的。由于每所學(xué)校制定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)不同，使得不同地區(qū)、不同規(guī)模的學(xué)校在績效考核實施中的情況也存在差異。

1 中小學(xué)教師績效管理現(xiàn)狀

經(jīng)國務(wù)院同意，自2009年1月1日起，首先在義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資分配政策，時至今日，該政策實施已有近8年。根據(jù)“義務(wù)教育學(xué)校績效工資政策實施情況分析評估研究”得出結(jié)論：全國各地在政府的監(jiān)督下，逐漸加強(qiáng)貫徹落實了績效工資政策，教師工資結(jié)構(gòu)逐步趨于合理規(guī)范，但各地仍有差距。

績效工資跟職稱、職務(wù)工資制度是兩個不同的概念，實行績效工資后，廢除原來的職務(wù)職稱工資。從績效工資與績效考核的關(guān)聯(lián)來看，教師工資體系主要由教師的在職時間的長短以及職稱評定的高低起決定性作用，輔以日常考勤、加課加班、繼續(xù)教育成果等方面將教師的績效考評結(jié)果區(qū)分出各個層次。

中小學(xué)的教師績效管理在制定上與上述管理方式基本相同，但制定與實施不能混為一談。績效考核應(yīng)該秉承公平、公正、公開的原則，采用注重教師發(fā)展性的考評方式，然而隨著種種“不公平”現(xiàn)象的發(fā)生，許多績效管理實施過程中存在的弊端也逐漸顯露出來。

以遼寧省某中學(xué)實行的績效管理方式為例：該學(xué)校績效管理以教學(xué)成績?yōu)橹鳎瑢處煹目疾彀ㄋ诎嗉壖o(jì)律如何，成績?nèi)绾危嗉壷g整體排名如何，班級的及格率，學(xué)生優(yōu)秀成績比率，授課教師所授課程課時是否完整，是否完成教學(xué)目標(biāo)，教師所教學(xué)生之間成績排名如何等方面，每月對考察的各個方面進(jìn)行打分并排名，期末時匯總。此外，也存在一些其他加分項目，例如是否發(fā)表教學(xué)論文，的等級，教研活動中是否承擔(dān)公開課，是否擔(dān)任培訓(xùn)教師主講人等。關(guān)于教師津貼的計算和發(fā)放部分，教師舉辦經(jīng)學(xué)校批準(zhǔn)的講座，每次發(fā)給講座津貼100元；教師按規(guī)定進(jìn)行早、晚自習(xí)輔導(dǎo)，并到班級認(rèn)真答疑和治理，每輔導(dǎo)1次早、晚自習(xí)發(fā)給津貼10元；教師參加由教務(wù)科正式排定的監(jiān)考，每次發(fā)給監(jiān)考津貼10元；職工兼課，每學(xué)時發(fā)給兼課津貼10元；學(xué)校將在教學(xué)質(zhì)量、教書育人、教學(xué)治理、第二課堂、實驗室建設(shè)、教學(xué)研究、論文撰寫、實習(xí)、設(shè)計的預(yù)備和指導(dǎo)、文體活動的輔導(dǎo)和組織等方面設(shè)置一些單項獎，以獎勵有突出表現(xiàn)和成績的人員，其獎金額根據(jù)具體情況由校長決定。

2 中小學(xué)教師績效管理方式呈現(xiàn)出的弊端

2.1 政府規(guī)范約束不足

教師工資由職務(wù)工資、各種補(bǔ)貼以及績效工資構(gòu)成，其中職務(wù)工資和補(bǔ)貼都是由國家按照規(guī)定統(tǒng)一發(fā)放，而績效工資則是由學(xué)校自行制定和發(fā)放。在對中小學(xué)績效管理方式進(jìn)行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，由于績效工資這一項并未受到嚴(yán)格的管制和約束，因此許多學(xué)校對績效考核并不熟悉也缺乏重視，對于教師出勤或者授課成果等方面的考察往往是應(yīng)付了事，而政府相關(guān)部門的約束力不足則是造成這一問題的原因之一。

2.2 績效體系實施過程敷衍

某些中小學(xué)在績效管理上往往受到“人情關(guān)系”的干擾，大家在做事時講感情而忽略原則。例如：當(dāng)某位教師因個人原因遲到早退時，按照規(guī)定應(yīng)扣除一部分績效工資，但是其余教師往往會選擇視而不見，睜一只眼閉一只眼，認(rèn)為都是每天低頭不見抬頭見的同事于是進(jìn)行袒護(hù)，更何況在大家眼里“只要不影響授課遲到早退也不是什么大事”。最終評定每位教師的績效時，只會針對教師做出的突出貢獻(xiàn)進(jìn)行獎賞或者是僅對大的錯誤進(jìn)行處罰，而忽略掉日常工作中許多小的錯誤。然而這樣最終產(chǎn)生的績效結(jié)果就是不公平、不公正的。甚至于一些學(xué)校在績效體系實施的過程中，完全忽略了其公開性，并沒有完全對每一項獎勵和懲罰做出說明，而教師們也沒有仔細(xì)地查看核對，認(rèn)為誤差數(shù)額并不大，不需要計較，于是學(xué)校在對教師進(jìn)行績效考核時往往是敷衍了事。

2.3 績效考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏彈性

篇（11）

中圖分類號：F812.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1004-5937（2016）08-0092-02

一、高校預(yù)算績效管理面臨的新形勢

根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于深化預(yù)算管理制度改革的決定》，績效管理范圍將覆蓋各級預(yù)算單位和所有財政資金，評價結(jié)果也將作為調(diào)整支出結(jié)構(gòu)、完善財政政策和科學(xué)安排預(yù)算的重要依據(jù)。新修訂的預(yù)算法更是從法律層面上、在各個環(huán)節(jié)對績效管理進(jìn)行了規(guī)定，預(yù)算績效管理已成為財政資金管理的制度和法律要求。

中期財政規(guī)劃是預(yù)算管理改革部署中改進(jìn)預(yù)算管理和控制方式的重要舉措，并于2016年開始編制三年收支規(guī)劃，即三年滾動預(yù)算。中期規(guī)劃的關(guān)鍵在于項目庫管理，要求所有入庫的項目都必須設(shè)定績效目標(biāo)，必須經(jīng)過評審，項目庫將是項目財政預(yù)算安排的唯一渠道。至此，績效目標(biāo)管理和項目評審被實質(zhì)性地嵌入了項目預(yù)算申報流程，績效管理成為預(yù)算管理中無法繞過的一環(huán)。這對高校預(yù)算管理提出了新要求，同時，也為高校完善績效管理機(jī)制、掌握績效管理工具提供了契機(jī)。

二、高校預(yù)算績效管理的現(xiàn)實困境

（一）對預(yù)算績效管理認(rèn)識不足

我國長期以來形成的傳統(tǒng)投入控制型預(yù)算管理思想在短期難以改變，注重效率、注重結(jié)果的績效管理理念尚未完全深入人心。對高校預(yù)算績效管理更是缺乏真正理解：高校辦學(xué)目標(biāo)的多元性使得高校的產(chǎn)出績效難以量化和衡量，從而認(rèn)為預(yù)算績效管理不可行；將績效管理和評價等同于財務(wù)檢查和審計監(jiān)督，不了解績效管理實質(zhì)內(nèi)容；此外高校預(yù)算決策機(jī)制存在一定的行政化傾向，也影響了績效管理的實施。

（二）績效管理基礎(chǔ)工作薄弱

績效目標(biāo)是預(yù)算績效管理的核心內(nèi)容，貫穿預(yù)算績效管理全過程，然而高校預(yù)算管理往往不關(guān)注績效目標(biāo)，更多是一種以戰(zhàn)略和任務(wù)為導(dǎo)向的投入安排，對部門或項目究竟需要多少預(yù)算資金來達(dá)成什么水平的產(chǎn)出和結(jié)果缺乏明確衡量標(biāo)準(zhǔn)。

績效指標(biāo)、績效標(biāo)準(zhǔn)、績效信息等是進(jìn)行績效評價和管理的工具和基礎(chǔ)，特別是績效指標(biāo)對評價的實質(zhì)性開展具有重要意義，且對未來績效的改進(jìn)有重要影響[1]。目前涉及到高校的績效評價指標(biāo)主要有社會機(jī)構(gòu)對高校綜合實力的評價指標(biāo)，項目資金主管部門對部分項目設(shè)置的績效指標(biāo)，以及主管部門針對高校財務(wù)管理能力設(shè)置的評價指標(biāo)。這些指標(biāo)有的較為宏觀，適合于外部評價，有的適用于特定領(lǐng)域，高校尚未建立自身績效管理的評價指標(biāo)體系，現(xiàn)有的績效考評工作大多是簡單的套用，缺乏準(zhǔn)確性、代表性、系統(tǒng)性。高校也未建立各種支出類型的績效標(biāo)準(zhǔn)體系，使得評價結(jié)果缺乏可比性而難以應(yīng)用。除此之外，績效信息的缺失也是高校績效評價與管理難以量化、績效標(biāo)準(zhǔn)制定缺乏科學(xué)依據(jù)、績效管理基礎(chǔ)薄弱的重要原因。

（三）績效管理制度及運行機(jī)制不健全

績效管理是現(xiàn)行預(yù)算管理制度改革的深化和提升，更加強(qiáng)調(diào)支出結(jié)果和支出責(zé)任，在管理的內(nèi)容和方法上不同于傳統(tǒng)預(yù)算管理，導(dǎo)致現(xiàn)行預(yù)算管理制度和程序與績效管理不相適應(yīng)：（1）在預(yù)算編制和分配過程中，沒有編制、審核和設(shè)定績效目標(biāo)；（2）對預(yù)算執(zhí)行過程的監(jiān)督也僅停留在預(yù)算完成率、資金使用的合規(guī)性等方面，完全未上升到績效層面；（3）預(yù)算執(zhí)行完畢沒有考核，沒有追蹤問效、沒有問責(zé)、沒有激勵，對下一輪預(yù)算分配沒有影響。上述現(xiàn)象導(dǎo)致高校預(yù)算績效管理工作缺乏制度依據(jù)、部分環(huán)節(jié)缺失、部門難以協(xié)調(diào)、結(jié)果難以運用等諸多問題。

三、中期財政規(guī)劃下高校預(yù)算績效管理措施

（一）強(qiáng)化績效意識

高校主管部門不僅要將更多資金納入績效管理，還應(yīng)以制度的形式要求高校開展自身的績效評價工作，并在方式和方法上進(jìn)行指導(dǎo)，同時開展績效管理綜合評價，將高校預(yù)算績效管理推進(jìn)程度和效果作為考核內(nèi)容，從而在認(rèn)識上和行動上推進(jìn)高校績效管理工作。

高校自身應(yīng)從緩解資金收支矛盾、提高預(yù)算管理水平、發(fā)揮資金使用效益、落實發(fā)展規(guī)劃和事業(yè)發(fā)展目標(biāo)、提高大學(xué)治理水平的角度，真正重視預(yù)算績效管理，開展資金使用的問效問責(zé)，并把績效評價工作制度化、常態(tài)化。

（二）破除技術(shù)障礙

1.中期規(guī)劃。中期滾動預(yù)算體制要求預(yù)算具有前瞻性和統(tǒng)籌能力，與發(fā)展規(guī)劃、政策、目標(biāo)相結(jié)合，要求明確預(yù)算支出的管理目標(biāo)、可計量的預(yù)期成果和相關(guān)的績效考核指標(biāo)，這將極大地促進(jìn)預(yù)算執(zhí)行效果的監(jiān)控和評估[2]。因此，中期規(guī)劃是預(yù)算績效管理的基礎(chǔ)。提高預(yù)算績效管理水平，首先應(yīng)做好中期規(guī)劃。這需要從各個環(huán)節(jié)提高規(guī)劃水平，例如，學(xué)校內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境的分析、發(fā)展目標(biāo)的準(zhǔn)確定位、將事業(yè)發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)落實到具體項目或政策等。

2.績效目標(biāo)。績效目標(biāo)是績效管理的基礎(chǔ)和起點，績效目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)在學(xué)校中期發(fā)展規(guī)劃基礎(chǔ)上，依照學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)和事業(yè)發(fā)展規(guī)劃，將戰(zhàn)略目標(biāo)詳細(xì)分解為年度目標(biāo)，并盡可能細(xì)化和量化。學(xué)校應(yīng)設(shè)置績效目標(biāo)的審核程序，對有關(guān)部門提出的績效目標(biāo)進(jìn)行審核和完善，并合理測算資金需求，保證績效目標(biāo)的合理性、可衡量性和可考核性。保證績效目標(biāo)是對事業(yè)發(fā)展目標(biāo)的細(xì)化和貫徹落實。

3.評價指標(biāo)。高校擔(dān)負(fù)著人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)和文化傳承的使命，其產(chǎn)出和效果難以量化和衡量[3]。以科學(xué)研究為例，科學(xué)試驗具有不確定性，成果也具有滯后性，如果單純以論文等科研成果為評價指標(biāo)，可能會導(dǎo)致科研人員的短期行為而不利于科研工作開展。因此，高校應(yīng)結(jié)合各項事業(yè)發(fā)展特點，對實踐中應(yīng)用的各類共性和個性指標(biāo)進(jìn)行收集、整理、篩選、歸類，在此基礎(chǔ)上根據(jù)評價指標(biāo)適用性構(gòu)建自身績效指標(biāo)體系，并不斷更新和完善。

4.績效標(biāo)準(zhǔn)及績效信息。績效標(biāo)準(zhǔn)是衡量財政支出績效目標(biāo)完成程度的尺度。除了計劃標(biāo)準(zhǔn)外，還有行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和歷史標(biāo)準(zhǔn)等。高校應(yīng)通過收集、對比分析，逐步確立各類支出的績效標(biāo)準(zhǔn)。其次，探索建立預(yù)算績效管理信息體系，建立涵蓋戰(zhàn)略規(guī)劃、目標(biāo)任務(wù)、投入、過程、產(chǎn)出、結(jié)果等方面的績效數(shù)據(jù)信息庫，保證預(yù)算績效評價工作有效運行。

（三）完善運行機(jī)制

1.建立支出預(yù)算論證評審機(jī)制。設(shè)立由主管校領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)校規(guī)劃和財務(wù)等部門負(fù)責(zé)人、相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业冉M成的預(yù)算評審委員會。其主要職能為：在中期規(guī)劃框架下，加強(qiáng)項目庫管理，對入庫項目的立項依據(jù)、實施方案、支出計劃、績效目標(biāo)進(jìn)行論證和評審；對申報年度預(yù)算的重要支出、重點項目進(jìn)行評審，評審的重要依據(jù)是學(xué)校發(fā)展規(guī)劃和工作重點及項目績效目標(biāo)，評審意見將作為預(yù)算安排的重要依據(jù)；對納入績效考評范圍的預(yù)算支出績效進(jìn)行評價，評價結(jié)果作為項目后續(xù)經(jīng)費支持的重要依據(jù)。

2.建立績效管理運行機(jī)制。績效管理工作貫穿預(yù)算各環(huán)節(jié)，具有相互銜接性和專業(yè)性，要使績效管理和評價成為一項常態(tài)化的工作，需要從組織和制度兩個方面加以保障。一方面，指定相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)和人員負(fù)責(zé)預(yù)算績效管理規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)和實施[1]，具體職能如下：制定考評計劃，組織績效目標(biāo)評審，進(jìn)行績效監(jiān)督及組織績效考評；負(fù)責(zé)績效管理技術(shù)儲備，如構(gòu)建評價指標(biāo)、確立績效標(biāo)準(zhǔn)、收集績效信息及建立績效檔案等工作。另一方面制定績效管理辦法，除了對管理內(nèi)容、工作程序和職責(zé)分工進(jìn)行規(guī)范外，對績效評價結(jié)果應(yīng)用、獎懲及績效公開辦法等進(jìn)行規(guī)定。

3.重塑預(yù)算管理鏈條。實現(xiàn)真正的預(yù)算績效管理，需對現(xiàn)行預(yù)算管理制度、流程進(jìn)行再造，將績效管理有效地融入預(yù)算編制、審核、執(zhí)行和監(jiān)督檢查的各個環(huán)節(jié)之中。主要包括：（1）在預(yù)算編報和審核中將績效目標(biāo)作為編報和審核重點，在預(yù)算下達(dá)時隨預(yù)算額度一并下達(dá)至執(zhí)行單位或執(zhí)行人；（2）在預(yù)算執(zhí)行階段，調(diào)整預(yù)算執(zhí)行監(jiān)管目標(biāo)，實現(xiàn)對績效目標(biāo)實現(xiàn)程度的監(jiān)督和糾偏；（3）增加預(yù)算執(zhí)行結(jié)束后的績效考評環(huán)節(jié)，客觀公正地評價績效目標(biāo)實現(xiàn)程度；（4）在新一輪預(yù)算論證和評審中，將績效評價結(jié)果作為重要依據(jù)。

四、高校預(yù)算績效管理實施建議

在中期財政規(guī)劃背景下，高校應(yīng)首先致力于滿足財政部門對部分項目支出的績效管理要求，與此同時，積極在高校內(nèi)部全面推進(jìn)預(yù)算績效管理，在現(xiàn)階段基礎(chǔ)比較薄弱的情況下應(yīng)該逐步實施。

（一）評價范圍由點到面

一個項目、一類業(yè)務(wù)、一項政策、一個部門都可以作為績效考核對象，從績效考核難易程度考慮，可以先選擇目標(biāo)相對明確、投入和產(chǎn)出相對獨立的項目、政策或業(yè)務(wù)進(jìn)行評價，再考慮對部門的綜合評價。從績效考核的緩急程度考慮，可以先選擇學(xué)校重點關(guān)注的項目、戰(zhàn)略性項目、其他占用資源和成本難以控制的項目、績效提升空間較大的項目等進(jìn)行績效評價，逐漸擴(kuò)大評價范圍。

（二）評價方法由易到難

某一類型的投入，其產(chǎn)出有些方面容易量化，有些方面難以量化，在無法找到合適的量化工具前，可以將考核的重點放在可以量化的指標(biāo)，輔之以定性指標(biāo)，隨著技術(shù)手段的成熟，增加量化程度；在數(shù)據(jù)獲取上，如果無法得到精確數(shù)據(jù)，可以先采取替代辦法，如在無法準(zhǔn)確核算某一項目的耗費成本時，可以用直接投入金額進(jìn)行替代，逐步走向精細(xì)化和科學(xué)化。

（三）結(jié)果應(yīng)用由淺入深

基于我國財政支出績效管理改革實踐和現(xiàn)狀，績效評價結(jié)果的科學(xué)性、公正性、可比性等尚需經(jīng)過不斷提高的過程。因此，當(dāng)前績效評價結(jié)果的應(yīng)用主要是反映和發(fā)現(xiàn)問題，完善制度，對執(zhí)行人進(jìn)行適當(dāng)激勵和約束，在未來預(yù)算執(zhí)行中提升績效，待制度和方法體系成熟，再將績效結(jié)果作為一項重要參考因素，在資源配置中發(fā)揮調(diào)節(jié)和優(yōu)化作用。

【參考文獻(xiàn)】