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[20__]35號和鄂辦發[20__]1號文件下發后，我市及時研究制定了《枝江市事業單位人員聘用制度實施方案》,按照“先行試點，分步推進，全面實施”的步驟，采取行政手段推動、試點單位帶動、強化督辦促動等措施，大力推進了用人機制改革。

（一）全面推行公開招聘，創造選人用人健康環境

1997年，我市開始試行在大中專畢業生中招考事業單位工作人員，改革不合適宜的畢業生分配制度。1999年，市政府制定出臺了《枝江市事業單位工作人員考聘實施辦法》，事業單位新進人員初步形成公開招聘的用人機制。近幾年來，我們始終堅持公開招聘制度，在招聘范圍、招聘方式方法、招聘程序等方面不斷健全和完善，使公開招聘工作進一步規范化、制度化。一是堅持按崗位招聘。以人才需求為核心，把招聘工作與人才結構調整有機結合起來，優先招聘急需人才和高層次人才。20__年以來，從大學本科畢業生中公開招聘教師和醫療技術人員89名。二是進一步確立公開招聘的主體地位。事業單位出現空缺崗位，一般實行公開招聘，不采取調配方式進人。20__年，在鄉鎮綜合配套改革中對派駐延伸到鄉鎮國土所、林業站及動檢、血防人員實行了全員公開招聘；對新成立的河道堤防建設管理局工作人員，除1名副科級領導班子成員是調任外，其他均實行公開招聘。三是擴大用人單位自。用人單位在增人計劃限額內和有效監督下，根據崗位需要，面向社會、面向市內在編人員或直接到大學選拔，自主招聘急需人才。20__年，市一中擴招，組織該校在市內其他高中公開招聘了20名急缺學科教師。

（二）大力推行競爭上崗，促進優秀人才脫穎而出

為了做到擇優聘用人才，我市專門制定出臺了《枝江市事業單位聘用工作人員競爭上崗實施辦法》，明確規定事業單位的專業技術崗位、管理崗位、工勤崗位及實行聘任制的領導崗位一般都要實行競爭上崗。20__年9月，教育系統作為全市實施人員聘用制度的試點單位，4336名教職工實行了全員競聘，共有3784人通過競爭上崗取得崗位，489名教職工落聘待崗，一批學歷層次高、專業對口的教師走上骨干崗位，教師隊伍平均年齡下降2歲，35歲以下教師比例增加5.1，大專以上學歷比例提高2.2，學科結構得到明顯改善。20__年私徊礁納婆逯行Ы淌峁梗頤親櫓附淌浩干細冢?55人參加競聘，擇優聘用121人；在市直單位實施人員聘用制和鄉鎮財政所綜合配套改革中，大力推行競爭上崗。共有123個單位實行全員競爭上崗，有35人通過競爭成為單位的負責人。

（三）著力推進合同聘用制，轉變人員管理方式

只有簽訂聘用合同，才能實現用人關系的真正轉變。在推聘中，我們加強了崗位管理。一是科學設置崗位。在推聘過程中，人事部門對各單位管理崗位、專業技術崗位和工勤崗位的設置進行了嚴格審核，按照編制員額和工作需要逐一核定崗位職數；對重點學校、中心醫院和農業科技單位的崗位職數按增加3-5給予了適當傾斜。二是按崗聘用，實行專業技術職務評聘分開。全市專業技術人員實行高職低聘332人，其中高級89人、中級243人。三是加強聘用合同管理。聘用合同期限一般為1—3年；部分業務骨干、拔尖人才和符合簽訂至退休合同期限的職工簽訂了長期合同。由人事部門建立聘用合同登記臺帳，依法進行鑒證。

二、突破難點，深化內部分配制度改革，為完善人員聘用制度注入強勁動力

分配制度改革，是激發事業單位人員聘用制度活力的關鍵，也是推聘工作中的難點。近幾年來，我們積極探索事業單位內部分配制度改革，取得了一些突破。

（一）在深化內部分配改革的制度上取得了突破

長期以來，事業單位鐵定的工資標準不容變更，難以和崗位目標、工作業績掛鉤，活工資不“活”，“鐵”工資又死，缺乏有效的激勵機制。許多事業單位都想進行改

革，由于缺乏政策指導，大都望而卻步。為此，我們在一些事業單位進行了一些有益的探索。20__年，結合上級文件精神，以市委、市政府文件出臺了《枝江市深化事業單位內部分配指導性意見》，對事業單位內部分配的原則、機制、形式、程序等方面提出了指導性意見，明確事業單位主要采取崗位工資制、績效工資制、結構工資制、協議工資制。為了推行新的分配制度，在安福寺鎮中心衛生院等單位積極開展了改革試點。安福寺鎮中心衛生院通過2年績效工資制改革，職工積極性和創造性不斷提高，單位實力明顯增強。至20__年底，單位業務收入比改革前翻了一番，達到610萬元；職工年平均工資人平增加5000元；固定資產增加300萬元，達到700萬元。市一中通過推行結構工資制，搞活了“活工資”，拉大了教職工工資差距，月收入高低之差達到1800元，調動了教職工的積極性，教師爭相“多帶課”、“比業績”。（二）在深化內部分配改革的體制上取得了突破

由于建立公共財政體制的需要，近幾年來，財政部門對財政撥款單位的工資實行了直達職工個人帳戶管理。為順利推進改革，人事部門與財政部門聯合制定了《關于進一步搞活事業單位內部分配，加強財務管理若干問題的通知》，突破體制，對財政工資的撥付辦法上進行調整，實行事業單位工資基金專戶制度，職工工資由直接直達變為間接直達。即工資的固定部分直達個人帳戶，活的部分隨著單位對職工工作業績和效益考核后，進入財政工資基金專戶，經財政部門審核后，再直達個人帳戶。以此同時，對全額撥款事業單位的內部分配形式也作了相應調整，主要推行崗位工資制和結構工資制。市實驗中學在改革中做足“活工資”文章，對教師一月一考核，考核結果與工資掛鉤，固定工資在當月由財政直達個人帳戶，“活工資”根據考核結果在下月由財政從工資基金專戶直達個人帳戶。該單位改革的經驗為全額撥款事業單位內部分配制度改革提供了有益借鑒，既搞活了內部分配，又維護了公共財政體制，還加強了財務管理。

（三）在深化內部分配改革的工作機制上取得了突破

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一、事業單位職工教育前景

事業單位的主要職責就是為了保證社會管理的正常有序發展，積極的提高社會服務與公共管理的水平和能力，所以說，事業單位職工的素質教育對單位的發展來說是至關重要的，我們要提高對事業單位職工業務素質水平提高的重視。同時，近幾年來，隨著事業單位改革的不斷發展，事業單位的在職員工面臨著更大的壓力和改革的動力，所以應該不斷的提高事業單位職工的素質水平。而且，隨著社會的大發展，目前的趨勢是我國大部分的事業單位都要面臨著轉變成企業單位，這就意味著幾千萬的事業單位職工將告別鐵飯碗的工作，所以說，他們的個人素質和教育基礎的提高就顯得更加重要了。職工對培訓的渴望也越來越明顯，但目前我國大部分的培訓教育都是流于形式，沒有真正的做到從基礎上對職工進行教育培訓，且培訓成本很高，效果不是很好。所以說，我們要積極的分析事業單位現階段的培訓教育發展現狀，從而探索出更加具有創新和發展前景的改進模式，這樣才能夠整體的提高事業單位職工的業務素質，提高工作的積極性和效率。

二、事業單位職工教育培訓現狀

1.領導缺乏對教育培訓的重視，對培訓理念認可度不高。領導的重視對職工進行培訓教育來說是至關重要的，領導加大了對職工的培訓重視，會在很大程度上影響培訓的效率和水平，而職工的教育培訓也是培養事業單位職工業務素質和工作質量的根本保障，但是目前我國大多數的事業單位都缺乏對職工的培訓教育，忽視了培訓的重要性，缺少了相關的培訓教育的機會，使得我國現在大多數的事業單位都存在著一些問題。但是目前來看，我國事業單位的大多數領導多缺乏相應的重視，認為培訓只是簡單的對知識的學習和培養，而沒有意識到對事業單位職工的培訓可以有效的提高職工的個人素質和工作理念等。因此，在進行實際的教育培訓工作中，忽視了對教育的重視，使得培訓教育流于形式，效果很不樂觀。同時，對事業單位職工來說，領導的重視也能提高他們對教育培訓的積極性，使得他們能夠提高培訓的理念意識和認可度。再次，事業單位職工認為他們的工作穩定，壓力不大，所以相對的對職業的重視也不是很多，缺乏對職業的規劃，沒有對職業發展的危機感和緊迫感，長久下去，就會使得事業單位的工作缺乏相應的熱情和積極性。2.培訓方式單一，缺乏多元化的培訓模式。現如今，我國大部分的事業單位所進行的培訓教育都是通過課堂的模式來進行的，這種方式枯燥無味，方式單一，語言簡單，實用性很弱，不能真正的實現教育培訓的根本目的。同時，課堂教育的模式大體相同，缺乏相應的針對性和目標性，每個單位的基本情況不同，但采取的卻是大致一樣的培訓內容，沒有達到培訓的最佳意義。教師是課堂培訓的主體，員工只能跟著教師的思路來進行培訓，缺乏自身思維的培養和意識的提高，同時，教學模式單一，不能引起對事業單位職工的注意，缺乏吸引力，所以使得課堂的培訓效果不佳。3.缺乏對培訓效果的反饋和評價評估。建立有效的評價體系對提高事業單位職工的教育培訓會起到事半功倍的效果，但是我國大多數的事業單位的培訓教育都忽視了對反饋和評估體系的重視。所以說，建立有效的評價體系是檢驗職工教育培訓的根本途徑。這些單位忽視對教育的反饋機制，培訓教育進行之后，完全不重視培訓的效果，認為教育培訓只是簡單的走個過場，這樣就不能達到培訓的目的和真是效果。長此下去，缺乏對培訓之后的反饋和評估，職工不能了解到自己的培訓能力，就會造成了培訓與實際工作相脫節的問題。4.沒有建立完善的培訓保障體系。許多事業單位都沒有對職工進行相應的培訓保障體系，缺乏一套完整的激勵約束機制，職工進行培訓教育只是簡單的為了完成工作上的內容，不是自愿進行參加，所以敷衍情況很多。適當的激勵約束機制可以提高職工的工作積極性，提高他們學習的欲望和對教育培訓的探索，從而能夠達到真正的約束機制，提高培訓的真實目的和效果，這樣才能形成一個良好的循環模式，使員工能夠真正的投入到培訓教育的樂趣中。

三、創新培訓模式的探索

1.創新培訓理念。只有認識到培訓的理念和真正意義，從根本上提高職工對教育培訓的認可度才能夠達到最佳的教育培訓目的。事業單位人員流動小，技術人才不多，因此，要想提高一個單位的整體工作效率和質量，就要提高每個職工的業務素質和工作能力水平，這樣才能提高整體的工作標準。所以說，單位的領導要跳出傳統的思想觀念，積極的學習和借鑒先進的工作理念和培訓教育方法，制定長久的培訓教育模式，從本質上提高職工的思想理念，從整體上提高事業單位職工的個人素質和業務水平，這樣就能夠大幅度上提高事業單位前景的長遠性和整體性。2.創新培訓內容。事業單位要想達到真正的培訓目的，就要明確的了解到培訓的內容和真正目的，這樣才不會造成資源的浪費。在進行教育培訓之前，我們要進行實地的調查，調查每名職工的真正需求，了解他們的工作業務，技術水平和職業素質等，進行總結形成相應的培訓分析內容，這樣才能更方便的提出相應的培訓報告，制定出具有針對性和實用性等的培訓計劃。另外，還要創新培訓內容，要積極的考慮單位職工的發展狀況，結合事業單位的自身條件，制定符合本單位的培訓內容，制定長遠規劃和年度培訓計劃，以確保培訓內容能夠真正的符合單位的發展需求。其次，就是充分的讓培訓的職工能夠意識到單位培訓的主要內容的重要意義，培養他們的工作責任感和積極性，同時要有針對性的提高職工的個人素質和業務水平等。3.創新培訓內容。傳統的培訓教育方式主要是通過課堂來進行培訓，這種培訓方式存在很多的缺點和弊端，因此我們要提高培訓內容的創新性，積極發揮想象的空間，來通過改革的發展理念和教育的新標準來實現事業單位職工教育培訓的多樣性，從而能夠更加的提高職工的學習積極性和主動性。我們需要借鑒國外發達國家的教育模式，利用高科技和互聯網實現功能性更強的教育模式。同時，要進行開放式的研討方法，在課堂上進行頭腦風暴法，使得職工能夠真正的投入道教育培訓的課堂中去。多多進行溝通和思想的碰撞，提高職工的創新意識。其次，輪崗交流模式也是提高事業單位職工的關鍵性環節，使得他們人盡其才，增強團隊活力，激發干事創業的激情和提高辦事效率。適當時進行有效的脫產培訓模式，這樣可以有助于他們更好的提升專業水平，提升職工的素質和能力。4.建立培訓保障體系。建立完善的培訓保障體系，可以根據實際的培訓內容和工作完成情況進行實時的評價體系和評估機制。這樣才能真正的實現培訓教育的真正目的，才能有效的提升培訓的質量和標準。同時，為了增強教育培訓的積極性和創造性，單位要建立完善的激勵機制，從而能夠有效的對職工進行適當的規范和考核等管理。

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事業單位的發展需要生產力來保障，而生產力又離不開員工的個人素質，因此，個人素質的提高尤為重要，具體到事業單位而言，就是要制定合理的職稱評教改革分析。職稱評教改革分析關系到員工的個人素質，必須要保證公平、合理。但現下，事業單位職稱評教暴露了許多問題，評教制度毫無公平、合理性，這就促進了新形勢事業單位職稱評教改革的進行。

一、當下事業單位職稱評教弊端分析

事業單位的發展除了需要優秀的員工、過硬的技術、完全的設備以外，還需要一系的管理制度。管理制度作為事業單位的軟性規范，自然有其特點，能夠很好地對員工進行約束、管理，很有存在的必要性。而職稱評教就是一種管理制度，按照性質來劃分屬于激勵機制的一種，在一定程度上可以調動員工的積極性，提高員工的競爭意識，可以很好地幫助管理者篩選人才、管理公司。但當下職稱評教的作用卻越來越小，原因在于職稱評教存在的一系列的弊端，經過調查分析，基本上確定了以下幾點弊端：

1.過于重視學歷，忽視能力

當下，事業單位進行職稱評教時，總習慣依據學歷的高低來進行人才的評定，但學歷并不代表能力。學歷是一個人在校完成任務的結果反映，并不能應用到工作的領域，工作要求的應該是能力，能力是決定一個人能否出色的完成任務的標準。而在進行職稱評教的過程中管理者過于重視學歷，忽視能力，就會縮小取決范圍，減少人才的輸入或是將人才拒之門外，很容易使職稱評教失去公平性，更重要的是使事業單位的生產力下降，管理方面也可能會出現紕漏，這些都不利于事業單位的發展。

2.職稱評教過虛，降低技術標準

職稱評教一般流程都是先讓員工進行申請，提交說明材料，然后上交到評定人手中，經過商議分析，列出候選者，到最后再確定合適人選。在員工申請這一環節中，員工往往都會被要求在某些期刊上發表一些論文，因為進行評定的人對實際情況不了解，只能從這些論文中企圖發現申請者的能力。這本就不實際，注重虛的，通過論文看出的怕只是一個人的書面表達能力，卻不能真正的看出一個人實際的工作能力，這就會使事業單位的技術標準下降，不利于實業公司技術水準的提高。

3.職稱評教難以落實，管理不到位

在我國職稱評教的相關文件中規定專業職務的任期一般是三年，換句話來講，就是職稱評教選定的人一旦出現職位的虛假或是其他違規行為，均可以進行解聘。而實際上卻是事業單位職稱評教難以落實，評教選定者往往會利用此條件，為自己謀取福利，即使不在職，也會享受原本的福利。除了職稱評教的無法落實，還有管理不到位的影響。

二、職稱評教存在的必要性

職稱評教是事業單位一種管理手段，從首次出現到現在已經歷時彌久，經得起時間的考驗，雖說已經出現了如此多的弊端，但是它還是有存在的必要性的。經過數據調查與實際對比，現總結了職稱評教存在的幾點必要性，以供參考。

1.激勵員工，提高員工競爭意識

事業單位對員工的管理并非僅僅依靠嚴格的處罰制度，還需要有激勵制度，而職稱評教就是激勵制度的一種。職稱評教是對評教者的一種肯定，不只是物質激勵還是情感激勵，可以借助此種方式激勵員工，提高員工的競爭意識，形成良好的工作氛圍。

2.提高事業單位生產力，促進發展

職稱評教將優秀的員工選出，一方面為其他員工樹立榜樣，帶動單位員工的積極性，使他們對工作更上心，更好地完成任務，另一方面也是對該名員工工作的肯定，增強該員工的自信心以及對事業單位的信任。一旦事業單位全體員工都秉持著認真、專業的態度執行工作，那將會為事業單位引進巨大的生產力，從而為事業單位創造更多的利益，促進其發展。

3.幫助事業單位選拔人才

職稱評教是事業單位進行人才選拔的方式，可以為事業單位選出優秀人才，幫助事業單位進行人事安排。員工并不是一樣的，工作能力自然也不同，而事業單位需要優秀人才對員工進行管理，以及技術上的更新。與其花大筆金錢、時間向外招收人才進行管理，還不如就在自己單位挑選，因為自己單位的人對自己單位的情況了解更深，更容易進行人才管理、技術更新。

三、事業單位職稱評教改革方向

新形勢下，原有的事業單位已經暴露了多處弊端，顯然已經不適應了新形勢下事業單位發展的需求，嚴重阻礙其發展的步伐，這就意味著事業單位職稱評教必須進行合理改革，現結合當下實際情況，提出幾點改革方向。

1.由“重學歷、輕能力”向“重能力、重業績”過渡

事業單位需要的不是理論人才，而是實際操作人才，學歷已經不能夠很好地說明一切，工作能力對于職稱評教而言才是王道。事業單位必須拋棄原始的“重學歷、輕能力”的選擇標準，進而改向“重能力、重業績”。在真正的評選過程中，應該降低員工學歷要求，事業單位真正需要的是有過硬工作能力的員工，進行評定的人也必須進行單位隨機抽查，實際了解情況，對參與職稱評教的人進行考核，這在一定程度上能夠杜絕員工能力的虛假。

2.職稱評聘分離，科學設置崗位

職稱評聘分離就是指上司對下屬的評聘分離進行嚴格的篩選、控制，以期達到嚴格控制人才引入的要求。而關鍵是要合理的設置崗位，崗位的設置是因人而異而并非為人所定，也就是崗位是按照實際要求進行的設置，因為每個員工的工作內容、工作能力不同，所以就會有不同的崗位來實現人才的利用。而為人所定的崗位則會破壞指教評教的公平，不利于員工管理，崗位利用。因此，事業單位在職稱評教方面既要注意用人也要注意用位。

3.考核制度的完善

進行職稱評聘必須需要一套公正的考核制度，這將有效避免職場弄虛作假、投機取巧的現象，從而能夠真正實現人才的選拔，有利于公司的發展。現今考核制度的不公正已經為事業單位帶來了不小的影響，無論是經濟方面還是形象方面。考核制度要根據事業單位的實際情況制定，最重要的是要保證公平，所以考核制度要一視同仁，只有保證選拔人才時的統一，才能夠真正通過職稱評聘獲得單位所需的人才。

4.支持推薦評教

員工在事業單位中的表現最清楚的不是上層領導，也不是評教專家，而是與他共同處事的同事，所以，在職稱評教時可以支持推薦評聘。員工推薦必須要講求實際情況，不因與參選員工的關系而提供虛假的信息，這不僅是對于該員工的能力欺騙，也是對事業單位信任的辜負。推薦是推舉賢人，向上頭進行舉薦，為了集體員工的切身利益以及事業單位的發展，必須保證舉薦的公平。

總之，在新形勢的影響下，事業單位進行職稱評教改革勢在必行。為了更好地達到經濟效益的提高，事業單位必須嚴格要求職稱評教的進行，做到公正、合理。此外，既然改革已經被推上了舞臺，那社會就必須加大關注力度，以期更好地完成，實現事業單位以及員工的利益擴大化。

參考文獻

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一、上半年主要工作完成情況

（一）調整職能，轉換思路，人才資源開發取得新突破。一是成功組織三次大型招考。承擔石油石化大企業人才市場交流職能，先后為__石油管理局、油田公司、石化總廠、石化公司、煉化公司等五大中直企業組織招考大中專畢業生，共受理報考人員1.2萬人，通過公開考試先后有1700多人上崗工作，極大地滿足了大企業的用人需求。二是人事業務蓬勃開展。推行新型人事制度，新增企業130家、個人2199人；開展人才派遣業務，向市建設銀行派遣20名儲蓄代辦員，新型業務蓬勃興起。目前，市人才中心人事總量達到292家5346人，取得了歷史性新突破。三是人才市場交流日趨活躍。堅持專場招聘與定期招聘相結合，積極搭建高校與企業的對接平臺，成功舉辦人才交流集市24場，專場招聘會5場，大型人才交流會1場，提供就業崗位9000多個，達成意向性協議2300人，市場配置人才資源的基礎性作用充分顯現。四是招才引智工作初見成效。根據市屬學校的用人需求，從北京師范大學、東北師范大學等院校選拔優秀師范類畢業生85人，全部補充到教學一線，緩解了部分學校一線教師嚴重短缺問題；組織市內20多家企業參加哈爾濱經濟貿易洽談會、黑龍江省對俄人才智力合作項目洽談會，達成意向性引智協議19項，報批國家級重點引智服務項目6個，協助企業引進外國專家13人，智力成果轉化對經濟增長的貢獻率初步顯現。

（二）超前謀劃，大膽創新，各項改革平穩有序推進。一是事業單位改革已經破題。遵循國家和省關于事業單位改革的指導意見，擬定了《__市事業單位改革總體方案》等1 17配套政策體系，提出了分類管理、資源整合、管理體制、分配制度、人事制度、社會保障、資產管理、產權制度、供養體制等9個方面的改革意見，分別提交市事業單位改革領導小組會議和市委常委會議討論，正在進一步修改完善。目前，已初步完成市直屬及市直機關所屬438家事業單位的模擬分類工作；__廣電集團政事分開、局團分離的體制改革已進入組織實施階段；現有駐外辦事處機構改革思路正報送市領導審定，將擇機予以啟動。二是繼續推進專業技術職務聘任改革。根據我市各縣區事業單位的實際情況，啟動了專業技術職務聘任工作。對縣區上報的專業技術職務聘任方案進行了審核，共批復高級崗位4422個，中級崗位13383個。目前，正按照批復方案要求，指導各縣區開展評聘分開工作。同時，繼續推行初級專業技術職務以聘代評，將聘任權真正交由基層單位，對初級專業技術職務只聘任、不審批；對各用人單位的聘任，只備案、不審批，目前已有476人實行以聘代評。

（三）嚴格管理，規范運行，管理水平有新的提高。一是加強人事計劃管理。制定了《關于加強人員工資計劃管理的通知》，明確了市區機關、企事業單位人員之間的調整政策和辦理程序，基本消除了機關事業單位人員混崗、混編問題，人事調配工作步入了規范化軌道。二是加強工資基金管理。建立了工資基金分類管理制度，將年度工資計劃額度細化到每個具體單位，用計劃約束力控制住各單位工資基金的機械增長，上半年審核工資基金6億元，做到了準確無誤。規范臨時用工聘用工作，對107個機關事業單位聘用臨時用工的數量進行重新核定，減少臨時用工2110人，年節約公共財政支出1775萬元。三是加強干部管理。抓實企業干部解困工作，籌措解困專項資金1259萬元，全部用于生活困難企業干部維穩解困工作。完善企業干部和下崗失業企業干部生活補助金發放工作，通過辦理活期儲蓄的方式，實現了“點對點”發放。四是加強人事考試管理。組織全國、全省專業性技術資格考試8次，為事業單位組織補充工作人員考試2次，承辦簽約畢業生考試、西城工業園區開發公司招聘工作人員考試、司法警察招聘考試各一次，累計報考人數3萬余人次，考試嚴密組織，考務操作與考風考紀得到了社會各界的充分肯定，考試中

心承擔大型考務的能力不斷加強。五是加強工資福利管理。審批職務（職等）工資滾動晉升3899人；發放20__年技術工人考核合格證3177份；組織工傷鑒定130人，辦理退休手續234人，審批喪葬費和一次性撫恤金79人，全部審批程序嚴謹、政策規范。六是加強培訓教育管理。打破內循環的培訓格局，引入經濟領域的招標制，通過競爭性談判方式確定施教機構，共舉辦公務員法培訓班、電子政務培訓班、社區管理骨干培訓班6期，累計培訓人員1800人次，培訓質量與以往相比有新的提高。二、下半年基本工作思路

（一）全面貫徹落實公務員法。一是認真開展公務員登記工作。我們將在前期調查摸底的基礎上，根據國家和省關于公務員登記的文件精神，研究擬定全市公務員登記工作實施方案，明確公務員登記的范圍、對象、條件、步驟、方法，按照先市直后區縣，先試點后推開的順序，采取自上而下、組織登記的方式進行，確保公務員登記準確無誤，做到人員登記合規、流動方式合理、進入程序合法。二是做好參照公務員法管理單位報批工作。我們將按照公務員法的有關要求，對經法律法規授權具有公共事務管理職能的事業單位進行嚴格初審，做好符合條件事業單位的審查申報工作，不符合條件的堅決不予上報。對經審廳批準的參照公務員法管理單位，嚴格按照公務員法的規定和要求，規范人員管理行為和工資管理制度。

（二）穩步推進分配制度改革。一是做好工資制度改行工作。根據國家和省關于機關事業單位工資制度改革方案的總體要求，研究制定我市工資制度改行方案。經批準實施后，對已完成公務員登記人員在進行職務和級別確認的基礎上，實行國家統一的職務與級別相結合的公務員工資制度；對事業單位工作人員在對單位類別進行合理劃定的基礎上，實行崗位績效工資制度。二是做好津補貼規范調整工作。積極爭取設立艱苦邊遠地區津貼，研究建立與我市經濟社會發展相協調的津貼補貼動態增長機制。在工資政策允許范圍內，研究建立健全工資水平正常增長機制。

（三）加快人才市場體系建設。圍繞年內實現500家企業、5000名人員的工作目標，著重做好以下工作。一是提升服務意識，主動開拓市場。轉變工作理念，變管理為服務，變坐等上門為主動出擊，變單一服務為綜合立體式服務，從服務非公有制經濟單位向服務國有企事業單位拓展，從服務市屬單位向服務中省直大企業拓展，從服務本市客戶向服務外地客戶拓展，不斷提升我市人才市場的影響力、輻射面、服務群，努力將人才市場建成輻射黑龍江省西部地區的人才大市場。二是簡化辦事程序，提高工作效率。擯棄程序繁瑣、環節過多等可能影響工作效率的問題，不設門檻、標準和條件，簡化程序，減少環節，變多道審核為一次性審核，變多次服務為一次性辦結，讓服務對象少跑路、少等待、少花錢。三是拓展服務功能，提升服務層次。根據市場需求，適時開展人才測評、人才獵頭等新型業務，把服務項目制定成“工作套餐”。針對不同群體的不同需要，提供層次分明的套餐服務。探索建立“五險合一”的工作機制，健全完善一站式辦公的服務平臺。四是加強市場監管，維護市場秩序。加強人才市場監管，明確界定政府人事部門所屬人才市場與其他人才市場的業務范圍和服務范疇。以市人才中心為龍頭，聯手縣區共同研究人才市場網點的鋪設事宜，逐步將工作觸角向全市布點，實現聯網式辦公、全方位覆蓋、一體化服務，在全市范圍內真正做到一點受理，多點服務。

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預算會計,又稱政府與非盈利組織會計。現有教材中對其概念的大致表述為:預算會計是以預算管理為中心的宏觀管理信息系統和管理活動,是核算、反映和監督政府財政總預算及行政事業單位預算執行的一門專業會計,是與企業會計相并列的會計學兩大分支之一。該課程是會計學專業的專業課之一,目的是培養具有會計行政單位會計、事業單位會計專業知識的專門人才。然而預算會計課程在教學中還存在著一些問題,本人將結合教學中的實際情況和個人積累的經驗談談相關問題并提出一些探討性建議。

一、預算會計教學中存在的問題

(一)教材質量良莠不齊

教學過程中教材的的質量和適用性非常重要,而有些學校在選用教材時態度并不謹慎,僅僅是拿著某些出版社的圖書目錄訂購教材,致使對于某些教材的內容和體系不甚了解便下了訂單,或者是首選校內老師出版的教材和一些“關系”教材,這難免會出現所訂的教材質量低劣的情況。由于現今各高校對教師一般都實行工作業績量化考核制度,以、出書等作為衡量一個教師的唯一標準。出書論著就成了評職稱要待遇的敲門磚,這自然會引起“出書熱”的盛行。而隨著教師出書的熱潮,各種良莠不齊的教材版本競相“問世”,這也導致所訂教材質量低下的概率加大。 比如我所用過的某本預算會計教材,在財政總預算會計部分將屬于“與上級往來”賬戶核算的內容放到了“暫存款”的核算舉例中;在對尚未實行非稅收入收繳制度改革、暫未取消收入過渡賬戶的事業單位 “應繳財政專戶款”的核算中,將行政單位“應繳財政專戶款”的核算內容大致的予以了復制,這樣事業單位在收入中本應通過“財政專戶返還收入”賬戶核算的內容一律變成了“預算外資金收入”。這樣的教材怎能不誤導學生?

(二)課堂教學缺乏靈活性

預算會計課程教學總的來說分成三部分進行:政府財政會計、行政單位會計和事業單位會計,內容多而繁瑣,而一般高校預算會計安排的理論課時大致在30-40課時左右,老師為了完成教學計劃中安排的內容,課堂上大部分時間是在講授,很少有學生思考參與的機會,也就是所謂的 “填鴨式”教學。

我校預算會計課程開設在中級財務會計課程之后,總計32個理論課時,全面實施了多媒體教學。多媒體教學因其直觀性、動態性、容量大,是一種很好的教學手段。但是它加快了課堂節奏,加大了課堂容量,影響了學生的思考。很多老師使用多媒體教學也僅限于對著幻燈片“照本宣科”,課堂氣氛死氣沉沉。甚至有老師以多媒體課件完全代替板書,而好的板書是課堂教學內容的濃縮,能起到畫龍點睛、提綱挈領的作用,有助于學生的復習和記憶。

(三)理論與實踐脫節

預算會計是一門動手能力很強的課程,需要相應的實踐環節以將理論更好地加以應用。很多學校該課程教學僅停留在理論教學階段,缺乏實際操作教學環節, 造成理論學習與實際操作相脫離。

除了學生實踐環節安排的缺位之外,教師缺乏實踐經驗也是重要的原因。預算會計要求專業課程教師具有豐富的會計實踐經驗, 才能在講授過程中用案例說明每一步驟的方法和必要性,使學生加深理解印象深刻,還可以將在實務中的一些技巧傳授給學生。但目前高校教師主要是從學校畢業的碩士或博士,幾乎很少引進會計實踐領域的人才。從學校畢業到學校教書,教師本身沒有實踐經驗,只有理論,在教學過程中容易照本宣科,這在很大程度上影響了該課程的教學效果。

我校的基礎會計、中級財務會計不僅安排了大量的理論課,還配以認識實習、模擬實習、生產實習等實踐環節,而預算會計課程沒有安排實踐教學,學生在課堂上學完理論后沒有實踐的機會。這主要是因為尋找校外實習基地很困難,很難有政府行政部門愿意接受學生實習甚至哪怕是簡單的了解流程。課后練習或許可以彌補一點沒有實踐操作的缺陷。在我所選用的教材當中,每一章都有配套習題,學生可以在學完相應的理論知識后進行練習,但這僅限于做做會計分錄,編制一兩個簡易報表,學生只能“紙上談兵”,根本沒有實際操作能力。

二、改進預算會計教學問題的對策

(一)選用高質量教材

首先看教材內容。會計學科不同于其他學科,總在不斷的變化當中,相關的制度法規、準則在不斷的改進,這就要求選擇的教材能反映最新的成果。教材內容主要看教材體系是否合理,是否融入了最新的改革成果。近年來我國編制部門預算、實行國庫單一賬戶、建立政府采購制度、深化收支兩條線改革等預算管理體制改革政策先后出臺,所以選擇的預算會計教材除了要包含我國預算會計的基本核算實務外,還應該體現部門預算制度和2007 年實施的《政府收支分類改革方案》等內容,同時應包含財政國庫管理制度和政府采購制度的主要內容及由此引起的預算會計的變化。以免因為教材陳舊而影響教師的講授和學生的學習。

其次,最好選擇有配套習題的教材。每章設置思考題、練習題、案例分析的教材,便于學生進行習題和經典案例的練習,以鞏固課堂理論知識,使教師的教學達到較好的效果,有利于鍛煉學生綜合分析和解決問題的能力。

要選出好的教材,教師就再不能僅憑圖書目錄訂購教材,更不能搞“關系教材”和“人情教材”了。

(二)改進課堂教學方法

1、借鑒“洋思教學法”

所謂洋思教學法就是“先學后教,當堂訓練”。這里的“先學”,不是讓學生漫無目的看書,而是教師首先提出學習目標,提出自學指導,學生帶著問題在規定的時間內自學相關內容,完成檢測性的學習。“后教”不是教師漫無目的地教,而是在學生充分自學后,教師與學生,學生與學生之間互動式的學習。在學習行政事業單位的“財政應返還額度”這節內容時,我是這樣安排的:

首先設置如下問題:①什么叫財政應返還額度?②在財政直接支付和財政授權支付下分別應如何處理?③單位本年度財政授權支付預算指標數大于零余額賬戶用款額度下達數時如何處理?④在下年度恢復額度時,財政直接支付與財政授權支付的處理有何差異?接下來要求學生帶著這幾個問題在規定的時間以內自學相關內容,并發動學生通過討論、質疑、交流等方式自行解決自學過程中遇到的問題。然后我進行歸納總結,畫龍點睛。最后,出示相關練習,當堂訓練。取得了很好的效果。

2、嘗試師生換位教學法

傳統的教學方法都是老師在講臺上講,學生在下面聽,老師講什么學生就聽什么,學生在課堂上不能充分地表現自己。“師生換位”簡單地說就是在課堂上學生和老師互相交換位置,即“學生做老師,老師做學生”。教師在課堂上把自己置身于學生的討論之中,拉近師生間的距離,把教師的情感融于學生的情感之中。在講臺前講課的不僅僅只有教師,學生也可以變成“老師”到臺前講課。

此教學主要包括四個環節:換位講授、換位質疑、換位小結、換位評價。在學生上課之前,教師應先將本章節的教學目的和要求告知學生,并提出要解決的問題,由學生來備課,上課,將主動權交給學生。新課開始時,學生首先以教師的角色換位講授該節課程的部分內容,然后其余的同學以教師的角色提問、質疑,再由學生以教師的角色小結,最后教師以學生的角色對當堂授課的效果進行評價。讓學生以教促學,充分發揮學生的主體性,加深對知識內容的印象,這種方法通常于案例搜集并分析時使用。

師生換位打破了師生間不可逾越的界限,真正體現了師生間的平等關系,創造了一種良好的學習氛圍,學生由新奇、有趣,進而樂于學習,主動學習。

除了上述方法外,在預算會計教學中還經常可以采用案例教學法、比較教學法、探究性教學法等,這些方法在許多關于預算會計課堂教學改革的文章中多有討論,這里不再贅述。

總之,教師在授課中要靈活運用各種教學方法,不同的內容采用與之相適應的課堂教學,避免滿堂灌的講法。只有方法多種多樣,才能使課堂教學豐富多彩,提高課堂教學質量。

(三)增強實踐訓練

條件允許的話,高校可以在省、市、縣的財政部門建立財政總預算會計實習基地, 在各級行政單位及事業單位建立行政單位會計和事業單位會計實習基地。然而大多數財政部門和行政事業單位不愿接受學生實習,所以建立校外實習基地可能比較困難,那么校內的模擬實訓一定不能少。模擬實訓可以和企業會計一樣在模擬實驗室進行模擬實賬訓練。可分別三部分進行:一是財政總預算會計, 二是行政單位會計, 三是事業單位會計。可以在每一部分結束后進行各該部分的實訓,也可以在理論課全部結束后集中進行。通過實賬訓練, 提高學生今后從事會計工作的實際操作能力。我校的會計專業學生的預算會計課程沒有實訓環節,應該建立預算會計的模擬實驗室,同時可以和學校財務處進行協調,讓學生簡單了解學校這一類事業單位的會計實務。

針對一些教師缺少會計實務操作經驗的問題,學校要加強與實務界的聯系。如經常從實務界聘請一些有經驗的會計師來校講學,向學生傳授實務操作技巧;另外給教師提供實踐的機會。我校目前要求35歲以下的年輕教師要到企業實踐一年,就是要解決這種理論和實踐脫節的尷尬局面。

總之,隨著我國預算管理體制的改革,在預算會計教學中應不斷調整教學內容,改進教學方法,增強實務操作,以培養出既有扎實預算會計專業理論基礎,又具有較強實際操作能力的會計專業人才。

參考文獻:

[1]劉曉東,曲丹,張鈺虹,汪秋菊.“預算會計”課程教學改革.交通科技與經濟,2009(1):127-128

篇（7）

1. 用人理念錯位，導致檔案專業人才不專業。眾所周知，學科的發展人才是關鍵，專業技術、科學研究、創新管理等都需要高素質的人員來實現。檔案學也是如此。教育部將檔案學科定位為“綜合性學科”[1]這就要求檔案管理人員具備檔案、法律、文學、管理等相關知識，但2012年全國2138所高校中，設有檔案專業的高校僅34所[2]，僅占高校總數的1.6%，以筆者所在地區的文教、衛生事業單位為例，鮮有單位綜合檔案室直接招聘檔案學應屆畢業生，在檔案管理崗位的大都是醫療、護理、教師專業的轉行人員和各種渠道調入的非專業技術行政人員。即使在數量不多的幾家通過國家級評審的三級醫院，專、兼職檔案管理人員具有的高、中、初級檔案系列職稱也都是后學歷或其他專業轉行后取得。有些地方的檔案管理部門，已10多年沒有實行檔案上崗人員考試頒發上崗資格證制度，每年的培訓多注重形式，內容枯燥單一。這樣做的結果，使得一些領導的潛意識里認為檔案管理和普通倉庫管理員差不多，無需具備很高的素質，這個崗位只要有個人坐著就萬事大吉了。因此，單位的綜合檔案室常被當作安排關系人員、政策安置人員甚至業務頹廢人員的收容所。更使得檔案專業人員不專業：沒有專科文憑、沒有專科職稱、不具備檔案相關知識、沒有檔案上崗資格、文字能力欠缺，不會鑒別、整理檔案、不會編研檔案，更不懂開發和利用檔案。如此種種，檔案學科的發展根本無從談起。

2. 政策規定導致檔案專業崗位設置和職稱聘任受限。由于學校等級評估和醫療機構等級評審標準中對非主系列專技崗位人員配置沒有明確規定，行業主管部門擁有自主設置專業技術職務崗位的權利。檔案專業在大部分單位被列為非主系列專業并受到限制。例如《江蘇省水利事業單位崗位設置管理的指導意見》規定“人才、技術密集的科研、衛生、工程、農業等事業單位可以在主系列設置一定數量的高級職務崗位，其他單位一般只設置中、初級崗位”；《水利部事業單位崗位設置管理工作實施方案》規定“事業單位的專業技術崗位主體系列可設置正高級崗位，非主體系列原則上不設置正高級崗位”。連云港市也規定“對單位非主系列的專業技術崗位，一般只設中、初級職務崗位，慎設高級崗位。正高級崗位主要在專業技術型事業單位的主系列崗位中設置，……輔系列崗位原則上不設置”。這些限制性規定導致的直接后果是：檔案專業沒有或少有高級崗位。在專業技術人員任職資格和崗位評聘分開管理的模式下，沒有崗位就不能得到聘任，聘不上職位就不能獲得包括科研資助、進修學習、崗位待遇甚至其他生活福利等等待遇。有些部委、廳局下屬的事業單位檔案館的專職檔案管理人員，即使取得了高級職稱，在工資兌現問題上也是不盡人意。如此種種，極大地影響了檔案人員追求本專業業務績效和業績成果的積極性，間接助長了在本崗位得過且過，工作漫不經心，檔案管理處于只收不管，只儲存少利用的局面。

3. 預期效益評估不利導致檔案專業科研課題申報困難。沒有哪個經營者會不考慮科技投入與產出效率的結果。事業單位雖有公益性質，但也存在全額撥款與差額撥款的區別，后者在履行公益義務的同時，勢必對經濟效益有所考慮。科學研究是要花費人力和物力的，對某個科研項目投入與否，決定于這個投入的收益能給單位帶來多大的社會和經濟利益，能否獲得盈利的正效應。如果人員投入、資金投入的成果指標不能在市場轉化推廣，僅僅是賠本賺吆喝的話，其可行性將被質疑。事業單位基層檔案人員若想進行檔案科學研究，大多不具備政府檔案館、高校檔案教學單位那樣的基礎條件，多限于軟科學類，研究范圍狹窄，選題范圍也窄。即使花費大氣力做了一些研究，即使這些研究對單位檔案學科的發展有些許貢獻，因為難以進入技術市場實現成果的轉化，收不到經濟效果，也很難列入政府科研立項計劃。筆者所在的省會城市2000年至今，每年檔案類科研立項在市檔案局的記錄均為零。除科研以外，專技人員晉升和發展的另一指標是專業學術論文的發表，這也是檔案系列面臨的困難之一。據不完全統計，中國知網收錄的專業雜志、期刊數量中，醫學/R，1160，教育/G4，768，檔案僅僅是30，全國大批檔案專業的學生、教師、專職檔案人員、兼職檔案人員想在這30家雜志發表文章，無異于千軍擠獨木橋，通過者寥寥。

4. 薪酬架構和分配權重的傾斜導致檔案專業隊伍不穩定。現行事業單位的工資體系主要分兩大塊，一是崗位工資，這是固定的國家工資標準，另一部分是單位自主二次分配的績效工資，這一塊占有很重的分量，有些甚或超過固定部分的崗位工資。績效工資分配方案的制定，與所在崗位、職稱檔次有直接的關系。主系列重點科室和管理重要崗位是分配系數傾斜的主要方向。檔案專業作為非主系列，因為不能直接創收，不能為體現具體效益目標的數字增加分量，所以占體現“貢獻力”的“績效薪酬”權重就不高。在國家高調宣傳檔案工作之重要性的背景下，他們的工作在現行工資體系下得不到相應權重的認可和體現，工作積極性在這種心理落差下無疑被無形中淡化，出現不安心檔案工作，跳槽，要求換崗位的情況。

二、建議

1. 重視檔案專業人員的合理配置。一是在事業單位的各級各類等級評估、評審標準中根據單位的規模與級別對檔案管理崗位人員的配置結構提出明確規定和具體要求，提高檔案科班專業人員的比例，從源頭上對檔案學科提供人員保障；其次是針對現有非科班出身的檔案人員，按照《我國檔案事業發展“十五”計劃》的要求，著重抓好檔案業務人員的全員培訓，全面推行持證上崗制度，為檔案事業可持續發展提供智力支持和人才保證；三是各地檔案主管部門應加強檔案專業技術人員的繼續教育培訓，定期舉辦檔案上崗人員資格考試，強化檔案管理人員持證上崗的要求，以此提高和保證檔案專業隊伍的人員素質、工作能力和管理水平。

2. 提高檔案學科的學術地位，維護檔案專業的尊嚴。同志曾經指出：“檔案事業是黨和國家事業發展的一個不可缺少的方面，是一項崇高的事業”。對檔案工作的地位給予了充分的評價，國家管理學博士胡鴻杰曾發表大量文章對檔案職業的困境和檔案學學術尊嚴問題予以了極大的關注。提高檔案學科的學術地位，維護檔案專業的尊嚴，是我們檔案學人的共同愿望，而提高學術地位和維護尊嚴都必須正視主觀和客觀兩方面的因素。從主觀方面看檔案學的學術尊嚴不是孤立的，它同時還包括檔案工作者的職業尊嚴。提高檔案的學術地位需要檔案人發揮自身的實踐品質，在檔案學科建設與檔案實踐方面有所作為。如果檔案工作者職業尊嚴缺失，那么所謂檔案學的學術尊嚴也就不復存在，檔案學的學術尊嚴就必將是空中樓閣。從客觀方面看，檔案學的學術尊嚴也不唯“研究主體”的心理狀態和研究準則，也應該包括基層檔案工作者的心理狀態和生存狀況[3]。換句話說，提高學術地位和職業尊嚴，既需要檔案人自身的努力，也需要社會和政策環境的支持。渾渾噩噩沒有作為誠然沒資格要求學術地位，反過來，倘若得不到相應的職稱還要顧及經濟之虞，又焉能維護好職業的尊嚴？

3. 加強學科建設，鼓勵檔案專業科學研究。進入21世紀以來，檔案工作的概念和范疇隨著社會的需要發生了變化，信息化、數字化、電子政務、資源管理等新理念不斷充實著檔案工作的內容。事業單位檔案的分類名稱也在不斷增加，如文書檔案中職業道德檔案、個人技術檔案、單位文化檔案、個人健康檔案、學生素質檔案、教師業務檔案、教師成長檔案等不斷涌現，對檔案工作者的要求也越來越高。作為檔案主管部門應該高度重視基層檔案業務的拓展和進步情況，采取多種形式幫助和鼓勵基層檔案人員，給檔案人員營造濃厚的學術范圍：一是充分發揮各級檔案學會的作用，建立基層檔案學術團體，定期開展活動，讓全社會了解檔案，關注檔案。二是鼓勵他們積極、主動地自我提煉、總結，將實踐中的經驗上升為理論，撰寫學術論文。相關部門可以舉辦論文交流、出版論文集、召開年會的形式將這些論文予以收集、交流，解決論文的出處問題；三是牽頭組織、邀請各種類型的事業單位開展、參加檔案學科的科學研究，培養和培訓基層檔案人員的科研意識，促進科研工作的開展；四是選擇范圍組織基層單位開展檔案編研，因為比較檔案管理而言，基層檔案資料貼近社會，內容豐富，檔案編研的成果更直觀，更能滿足社會的需要，更能加深對檔案的開發和利用；五是鼓勵和引導檔案管理創新，對他們提出的建議給予充分的肯定、鼓勵和獎勵，以此激發他們對檔案學科的興趣和對檔案工作的熱愛，穩定檔案隊伍，發展檔案事業。

參考文獻：

[1]趙淑梅. 制約檔案學高等教育發展瓶頸因素的分析. 檔案學研究2009（5）.

篇（8）

⒈ 預算收入情況

2001年，全區財政收入完成11489萬元，為年預算的101%，比上年增長8.3%，其中：區級地方財政收入完成6933萬元，為年預算的106.5%，比上年增長11.5%，上劃中央收入完成6509萬元，比上年增長3.9%。

2001年，我區的財稅工作是任務重、矛盾多、困難大、收支平衡異常艱難的一年。但由于領導重視，措施得力，確保了全年預算收入的全面完成。

2001年，我區對財稅工作十分重視。由于經濟回升不快、政策性增資因素較多、征管難度較大等，形勢異常嚴峻，區幾大班子領導高度重視，多次聽取匯報，幫助分析情況，查找原因，解決問題。年初，區委、區政府召開財稅工作總結表彰大會，對2000年財稅工作進行總結，同時對2001年財稅工作進行部署，將任務分解到各征管單位，實行目標管理，層層簽訂責任狀并制定獎懲辦法，充分調動了征收的積極性。由于今年財政支出較大，為此區領導多次召開稅收協調會，保證了今年財政收入任務的全面完成。

一年來，財稅部門在立足挖掘自身潛力、堵漏增收上狠下功夫，強化征管手段，加強對預算執行動態情況的分析和監管，按月通報財政收入進度情況，切實做到以法治稅，依率計征，應收盡收。一是深入開展稅法宣傳活動。在四月份的稅法宣傳月中，各稅務分局圍繞“稅收與公民”的宣傳主題，結合自身的實際開展形式多樣的宣傳活動，邀請部分區人大代表、政協委員到分局共話發展，同時，我們在區政府沿街兩旁制作30個公益廣告宣傳燈箱，美化了城市，宣傳了稅法，納稅人的納稅意識得到增強。二是加強重點稅源管理。重點加強對建筑、房地產業的稅收征管，建立了重點稅源戶臺帳，對重點稅源戶每月的生產、經營及納稅情況逐月登記，并撰寫重點稅源分析報告，逐步實現了重點稅源動態管理和稅源資料的綜合利用。營業稅共完成4002萬元，比上年同期增長38%，增收1100萬元。三是認真清查漏征漏管戶。抽調300多名稅干對田家庵地區漏征漏管戶進行清理，共查出漏征漏管戶近2000戶，凈化了我區的納稅環境，推動了稅收工作向規范化管理方向邁進。四是行政事業單位稅收征管得到加強。我們把對行政事業單位稅收征管工作為今年稅收增長點來抓，做好行政事業單位收費應征營業稅的征收和個人所得稅的代扣代繳工作。對納入預算管理的罰沒收入、行政性收費收入及時足額催繳入庫，加強各種零星收入的清理入庫，取得了很好的效果。

⒉ 財政支出情況

2001年，全區財政支出完成6833萬元，為年預算的112%，比上年增長23%，主要是今年國家出臺的政策性增資因素所致。按現行財政體制測算，全區可用財力為5415萬元，比上年增長15.2%，增加715萬元，實現了全年財政收支平衡。

一年來，我們把加強財政支出管理放在突出的位置，確保重點支出。我區按照省政府[皖政[2001]23號]文件和市政府[淮府[2001]14號]文件精神，全面推進公共財政支出改革，界定和調整支出范圍，改進支出方式，規范支出程序，提高支出效益，逐步建立起供給范圍明確、分配科學、支出高效、監督有力、管理規范的公共財政支出體系。并結合我區實際，成立了田家庵區公共財政支出改革領導小組，制定了公共財政支出改革方案并將于2002年正式啟動。

今年，我區根據上級文件精神，在全區范圍內進行了三次調資。全區機關事業單位工作人員工資在原標準的基礎上每人每月平均增加290元。全區財政供給人口2946人，應發放工資1300萬元。由于今年財政形勢比較嚴峻，資金較為緊張，所以籌集資金較為困難，但我們通過努力，使應增加及補發工資1300萬元全部落實到位。

我們按照皖辦發[2001]18號《關于將農村初中、小學教師工資上劃到縣管理的通知》文件精神，于今年10月份將兩鎮農村中小學教師工資上收到區統一管理，保證了農村中小學教師工資的及時足額發放。

二、全區預算外資金收支情況及進一步鞏固“收支兩條線”管理規定工作成果

⒈ 預算外資金收支情況

2001年，全區預算外收入完成1208萬元，為年預算的132%，比上年同期增長12%，增收129萬元。預算外支出1270萬元，其中：各單位預算外資金支出1012.4萬元，政府調控支出257.6萬元。

⒉ 開展“收支兩條線”檢查

2001年，我們認真貫徹落實收支兩條線規定工作，在2000年改革成果的基礎上，加大監督檢查力度，按照安徽省財政廳《關于開展納入預算管理的行政事業性收費入庫情況專項檢查的通知》（財監[2001]424號）和淮南市財政局《關于整頓和規范市場經濟秩序加大財政監督檢查的實施方案》（淮財監[2001]102號）的文件要求，開展了“收支兩條線”檢查工作。

我們從教委、計生等部門抽調具有較高政治業務素質的人員成立財政預算執法檢查小組，對區屬中小學、幼兒園、公、檢、法、民政、計生、文化、衛生、城建、土地等38家行政事業性單位收入及解繳情況進行了專項檢查。從檢查情況看，我區各行政事業性執收執法單位在執行“收支兩條線”規定中，絕大多數行政事業單位都能認真貫徹落實“國務院281號令”及新《會計法》有關規定，采取有力措施，認真抓好財務管理工作。但是，由于當前財政困難，個別單位借經費保障不夠為理由，在落實“收支兩條線”規定中打折扣，預算外收入未及時交入財政專戶，對此，我們也采取了相應措施加強管理。

3、清理整頓行政事業單位銀行賬戶

按淮府辦[2001]5號《轉發省政府辦公廳轉發國務院辦公廳轉發監察部等部門關于清理整頓行政事業單位銀行賬戶意見的通知》文件要求，區財政、監察、審計三部門成立聯合清理組進行清理整頓工作。對區屬行政事業單位銀行賬戶開設情況進行摸底排查及統計匯總。

清理銀行賬戶的重點是區級黨政機關和財政撥款事業單位.通過清理，各單位的銀行賬戶和資金規財政部門統一管理，一個單位只能開設一個基本賬戶。取消執收執罰單位和部門的收入過渡賬戶，所有執收執罰單位嚴格執行銀行開戶審批制度.各項收入直接進入財政專戶，再由財政部門按比例進行返還，嚴禁設立帳外帳，并先后摸清排查出區屬各單位開設的銀行賬戶123個，取消61個，保留各單位基本帳戶62個，其中主管部門開設銀行帳戶35個，二級機構開設銀行賬戶27個。

三、繼續推進農村稅費改革，進一步減輕農民負擔

我區根據農村稅費改革指導思想，嚴格按照中央有關農村稅費改革的精神和安徽省農村稅費改革實施方案的16個配套改革文件要求，確立了農村稅費改革試點的基本原則，即：總體部署，統籌安排，全面推行。從輕確定農民負擔水平并保持長期穩定，兼顧鎮政府及基層組織正常運轉的需要。采取簡便易行的征收方式，規范稅費征收行為。健全農民負擔監督管理機制。堅持群眾路線，進一步促進農村民主與法制建設。

2001年，我們緊緊圍繞農村稅費改革目標和要求，嚴格執行農業稅征管“八到戶、十不準”規定，依法規范征管程序。合理調整農業稅計稅面積合計稅常產，認真落實農業稅減免政策，嚴格按照災減原則，午、秋兩季共安排農業稅受災減免67.5萬元，全部落實到戶。進一步清理涉農收費政策管理，健全和強化農民負擔監督管理機制，防止反彈，切實減輕農民負擔。

四、積極完成上級財政機關下達的各項工作計劃及任務

1、按照市局工作部署，我們召開了區屬行政事業單位會計工作會議，開展了《會計法》執法檢查，針對2000年度以來的會計工作情況，各單位進行了自查自糾，并根據存在問題和薄弱環節如實地填寫《會計法執法情況自查表》。其中：行政機關25家、事業單位33家、城市集體企業1家、股份有限公司4家。

2、為了配合稅費改革，進一步加強對農業稅的征收管理，按照全省統一要求，我們組織兩鎮財政所，全面學習了“金穗2000”農業稅收征管系統。

3、 7月1日，我們在全市統一舉行的黨員奉獻日活動中，進行了新《會計法》的宣傳，向社會進一步普及會計法規。

4、我們按照上級要求，今年9月份全區機關及事業單位每人征收水利基金20元，圓滿的完成了水利基金征收工作。

5、開展本級預算收入的檢查，保證財政收入及時足額入庫。根據年度財政預算執行情況，結合財政工作總體部署，10至12月份集中力量，我們重點對征管部門征管質量開展監督檢查，提高財政收入質量，保證了全年財政收入任務的完成。

6、開展專項資金監督檢查，抓好跟蹤問效的落實。加強對于國家宏觀調控和社會穩定密切相關的專項資金的監督檢查，年內重點抓了社會保障資金、救災扶貧資金、政府采購資金、轉移支付資金以及農業稅減免政策落實情況等，加大了跟蹤監測力度，保證各種專項資金安全運行，做到專款專用。

篇（9）

我國事業單位管理現狀

（一）人員急劇膨脹，財政不堪重負

有資料顯示，在我國70%以上的研究人員、幾乎全部的醫生和教師的工資都由國家或地方政府財政支付。事業單位經費支出更是占到了國家財政指支出的30%以上，導致了我國目前事業編制人員冗雜，超標現象嚴重財政開支龐大的現狀。已有的幾次政府機構改革和人員調動，使數量相當大的一部分人員轉入事業單位任職。由于現行財政制度實行財政供給制，長期以來事業單位形成了只注重事業投入，而不考慮事業單位的效益和產出。如果這種現象長久持續下去，政府財政恐怕會不堪其累。不但如此，冗雜的人事安排還會使公職人員滋生做事懶散、相互推脫的惡習。

（二）重設輕撤、重輕減現象突出

事業單位在機構管理方面往往只注重機構的組建，而忽視了機構撤并，從而行成了只注重編制的增長，卻忽視了必要的裁員和撤并的現象。任何一個事業單位機構在組建之初都是有其必要性的，而且都經過了嚴格的審查、考量，但人們卻忽略了非常重要的一點：任何一種事物都是有時間效應的，都有自身的成長、衰敗期，需要隨著社會的發展變化不斷的調整，只有做到了這點它的存在才有價值。

（三）體制、機制改革滯后，缺乏統籌安排

雖然自改革開放以來，“政企分開”、“政事分開”指導思想得以實施，但是由于缺乏缺乏強有力的法律制度保證，使得改革只停留在表層。這種改革并不能從根本上根除事業單位管理中的弊端。

（四）管理模式官僚化

部分事業單位的部分工作人員往往以“準政府”自居，在為民眾服務時一副高高在上的姿態，傲慢且懶散，“門難進”、“臉難看”、“事難辦”幾乎成了他們在公眾心中的全部形象

（五）政事不分、機構重復，資源嚴重被浪費

在傳統計劃經濟體制下，部分事業單位只考慮本部門的方便而不兼顧市場經濟的規律，將單位內部重重分割，形成了“大全”、“小也全”的許多部門。而且這些部門之間也是各自為政，把本部門的利益放在高于整體利益、國家利益的基礎上。同時，這種復雜的關系也使政府部門和其下屬部門之間的關系錯位，尾大不掉的現象也時有發生。究其原因，是各類行政部門之間們有明確的職責、權利及行政空間的界定，最終造成資源、人才的嚴重浪費。導致事業單位效率低下，公共服務水平和質量達不到預期要求。

（ 六）重復建設，彼此封閉

事業單位產品的福利性導致消費需求盲目擴大 事業單位產品“福利化”導致了兩大問題。一方面：事業單位是國家福利與社會福利的中介體，服務狀況的好壞對其沒有直接影響，使其缺乏了內在自我提升的動力和外在壓力。另一方面由于事業產品的“福利化”對消費需求不恰當地刺激，導致消費量超出需求量，造成嚴重的浪費，加大了政府的財政負擔。

怎樣將創新思維運用于事業單位的管理

第一深化改革，明確組織分工、分權、分利、分險和分法。建立規范化的事業單位法人制度，建造良好的事業單位發展環境。確立事業單位社會主體地位的基礎上，促進和保障事業單位的自主創新和發展的動力。

第二、深化和推進公共體制改革制度 首先要開放公共投資領域并制定相應政策，鼓勵和引導社會和個體資金進入公共服務領域；再者，建立多元化的投資體系以適應不同類型的投資個體，源源不斷的吸收公共資金，作為事業單位發展的“源頭活水”增強企業發展的活力。

第三、建立多元化、多層次、公開透明的事業單位監督管理體系 事實證明，嚴格有效地社會監督管理體系，不但能威懾一些投機取巧的不法分子，更能調動公眾參與社會活動的積極性，又反過來促進管理體系的進一步完整。二者相輔相成，更好的實現社會的公平公正。

第四，擴大事業單位運行管理的自 逐步放開事業單位的理財自、投融資自、理財自、內部結構調整和人動自、服務創新和調整的自等全方位調動事業單位創新管理的自主性，增強事業單位自主發展的動力和活力。

總之，創新思維在事業單位的管理中有著非常重要的作用，只有幾創新思維的理念合理地運用于事業單位的管理中去才能改變事業單位官僚化、行政化的弊端，不斷提高事業單位公眾服務的質量和效率建立起完善的具有中國特色的社會主義事業單位管理體系，促進社會政治、經濟、文化和教育事業的全面協調和可持續發展。

怎樣培養事業單位管理者創新思維的意識

創新思維的形成是由多方面的因素決定的，其中寶包括個人的成長環境、教育經歷、管理經驗和社會閱歷等諸多方面的因素，但最能激發創新思維的因素卻是目標、意志和興趣。那么，怎樣才能使一個人活得經久不衰的創新思維能力呢？筆者總結了以下幾點。

（一）制定明確的目標 目標是激發創新思維的源動力，在目標的指引下，管理者可能會絞盡腦汁的為實現自己的目標做各種籌劃和嘗試，將自己的潛力充分挖掘出來，在這個過程自然而然地就形成了創新思維的習慣，培養了創新思維的能力。

（二）意志是創新思維的保障因素 生活中許多人并不缺乏靈感，但是很少有人能將自己的想法付諸實踐，所以致使許多有價值的創新思維胎死腹中，不能得以實施。如果說思維是一張藍圖，那么意志就是建造城堡的一磚一瓦，沒有足夠的意志再完美的藍圖也只是一張毫無價值的廢紙。

（三）興趣是創新思維的催化劑 興趣可以引發管理者的創新思維，帶著興趣做一件事往往會得到事半功倍的效果。在事業單位管理人員的選拔中，如果可以根據應聘者的興趣愛好合理的安排其工作崗位，也是提高事業單位服務質量的一種有效措施。

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1　管理現狀與發展戰略嚴重脫節。進入改革開放的大發展時期后。為了適應不斷變化的社會經濟條件，中國的事業單位體制同樣進行了一系列改革。但是從人力資源管理現狀來看，改革的深度還沒有觸及管理制度的根本，管理水平仍處在計劃經濟時代。有很多事業單位人力資源職能僅限于工資分配、員工分配、晉升、培訓等，沒有將事業單位的發展戰略和員工(包括管理層員工)進行統一的統籌規劃，也沒有對員工的選擇、任命和激勵制度按照國家政策要求進行規范，以便發揮人力資源最大潛力。在傳統的人力資源管理模式下，事業單位工作人員的工作積極性不高，缺乏有效的人事分配方法。難以形成人員流動優化配置的合理機制。此外，事業單位中普遍存在因人設崗和情大于法的現象。

2 缺乏有效的激勵機制

目前，雖然事業單位有了較大的分配自，但由于傳統觀念的束縛，缺乏科學系統的分配方法和嚴格的考核實施辦法，造成激勵機制不健全、執行缺乏活力，也不利于調動員工的積極性。首先是人員配置由領導說了算，不能做到職能匹配；其次是薪酬分配上的平均問題仍表現突出，目前事業單位執行職務工資由固定和津貼兩部分組成，但差距不大。最后是事業單位一般沒有長遠戰略目標，缺乏有效的激勵機制，使職工沒有創造性的動力，不能激發其工作熱情。

3 人力資源培訓工作與實際需要存在差距

我國事業單位的人力資源管理部門對組織成員的培訓沒有統籌考慮，存在的問題主要表現在：第一，開發培訓缺乏科學的需求分析。事業單位在培訓規劃的同時，沒有將組織戰略與個人需要有效結合。導致培訓沒有明確的目標。效果無法評估，培訓開發的積極性也就越來越低。第二，培訓的內容不科學。我國各級黨校和行政學院對工作人員的培訓大多以思想品德和政策理論為核心。不注重人的潛能的全面開發。第三，培訓方式落后。以課堂講授為主，角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進教育方法很少運用。培訓效果大打折扣。

二、改革和完善事業單位人力資源管理的策略

1　轉變人力資源管理理念

在人力資源管理過程中，首先要改變事業單位的各種傳統保守思想，摒除人力資源管理中因循守舊的思想和做法，鼓勵獨立思考和創新。并且要強調以人為本，營造適宜人才成長的環境，發展激勵、保障、服務和培訓等具有引導和開發性質的管理功能。最關鍵的是注重人才的引入和培養，以能力來決定人才的選拔與任用，為人才創造一個公平競爭、自由發展的平臺。

2　完善人力資源管理機制

2.1完善人力資源的選拔任用體系。科學合理發現、選拔、使用人才，促進人崗相適、用當其時、人盡其才、才盡其用，形成有利于優秀人才脫穎而出、充分施展才能的局面。關鍵的舉措是建立并完善人才聘用模式和人才測評體系。入崗匹配是人才選拔的關鍵，也是面試測評與崗位的合理匹配。建立入崗匹配的分析體系，即整合評估結果，進行個體特性分析。結合崗位勝任力要求，進行人和崗位適合度分析。

2.2建立人力資源的培訓開發體系

積極培育組織發展所需的各種人才，持續鼓勵員工在職學習，開展學習型組織的建設。按照組織工作崗位和技能的要求，建立和完善相應的知識庫，創造實時學習和自我學習的條件；鼓勵員工利用業余時間學習，接受管理或專業方面的深造；以資格認證、職稱評定、任職培訓、崗位培訓、專業學習為動力，促進在職人員繼續教育和終生學習。

2.3創新人才評價發現機制

建立以崗位職責要求為基礎，以品德、能力和業績為導向，簡潔、實用、科學、公正地的人才評價發現機制。完善人才評價標準，克服唯學歷、唯資歷傾向，對人才不求全責備，注重靠實踐和貢獻評價人才。改進人才評價方式，拓寬人才評價渠道。把評價人才和發現人才結合起來，堅持在實踐中識別人才、發現人才。

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德育處按計劃落實了校園文化建設階段性工作，安裝布置了樓名、路名、園名。*級要求，校園要對外開放，但是，學校組織、管理不夠，造成一些問題，一是損壞學校財產，二是亂涂亂畫。請門衛教師高度重視，對到校內活動的學生進行教育，也請校內教師幫助管理，必要時安排專人值班。開展好四月德育主題活動。四月要緊緊圍繞講衛生明禮儀這一主題開展活動，將兩者有機結合，少先隊、班級以及全體教職員工都要參與其中，特別是教職員工要率先垂范，養成良好的衛生習慣，教職員工也有禮儀教育的問題，荀子講：人無禮則不立，事無禮則不成，國無禮則不寧。包括我們的衣著、言談、行為舉止等，都有一個規范的過程。

教導室開展了本期第一次常規教學月查活動，這次月查暴露出較多的問題，具體表現在備教批輔考評各個環節，部分教師不能落實教導室的常規教學相關要求，甚至以種種理由推諉、搪塞，必須引起我們的高度重視。如何做好常規教學工作，我想，一是組織領導班子成員和部分教師代表到其他學校實地考察，學習他校常規教學先進經驗，二是狠抓兌現，三月的檢查只通報現象，四月劃分等次,達到教導室要求的為a等，給予獎勵，基本達到的記b等，基本環節嚴重不足的記c等，c等績效考核為三類，評先晉級等均不考慮。三是請相關部門領導來校幫助督導。*我們強調，備教批輔考評基本環節落實，大家對備課意見大，學校只要求基本環節達到，比如教學目標、重難點、教法、課時安排、教學過程、板書、作業、反思等。所謂“備課幾條筋，書上滿天星”，并不要求每句話都寫在備課本上。這次檢查中，教導室反饋信息中可以看出，絕大多數教師是認真負責的，程麗瓊、彭中林、陳志英、劉德才、閻官清、閔圣珍、楊安亭、趙孝紅、閆先文等等一大批教師工作態度嚴謹，常規教學做得實在，問題出在少數人身上。老師們，本期教研室對我校要進行視導，督導室要進行辦學水平督導評估，我們不能等到上級檢查通報批評后再來整改，再來找領導說情，四月要加強整改，查缺補漏。外出學習人員進行了書面匯報，準備上匯報課，開展校本培訓等活動。周三、周四下午第一節課沒課的教師參加電子白板操作培訓，何春老師、程麗瓊老師幫助指導，每個專任教師要學會設備的基本操作，開機、白板按

總務室組織了消毒、修整課桌、生活費收取、基建設計

扎實做好事業單位聘任合同填報工作，這項工作牽動著每個教師的神經，要求本周三前完成，大家看看昨天的新聞《事業單位分類改革時間表確定，將強化公益屬性》《我國事業單位2011年起將全部轉為聘用制》等標題充斥各媒體，全國3000多萬事業單位職工，教師占一半，改革勢在必行，其中幾個核心的改革，包括事業單位的去留，基礎教育屬于保留的行業，人員進出，養老金統籌，人員的聘任等，這些問題不解決好，學校就永遠不會有活力，聘任制是全國統一要求，但我理解這種聘任制依然是形式上聘任，并沒有實質性的東西，特別是人員的進出，正直的聘任是學校聘任中層干部和工勤崗位人員，校委會聘任班主任，班主任聘任教師，人員能進能出，待遇可高可低，用人單位和個人共同負擔養老統籌，責權利有機統一。合同簽訂涉及崗位設置，經過年前艱苦的工作，我們的崗位設置工作雖經歷了風風雨雨，但總體還是較為順利，大家識大體顧大局，理性表達訴求。崗位設置中大家的心情我能理解，誰不希望能夠晉級呢？進了9級想8級，因為這畢竟和大家的收入相關，特別是我們生活在農村，好多都是半邊戶，家庭負擔重，可是有限的指標無法讓每個符合基本條件的人都能滿足，部分同志有怨言，發泄了，我能理解，但沒有必要“

七級崗位職責：填寫：姚以才老師

1、根據課程標準、學校教學計劃編制學期教學計劃，根據學情與學科要求準備教學教案，做好教學反思與教學總結。擔任1門以上課程的教學與輔導，完成規定的教學工作量。負責作業的批改，考查考試試卷的命題與閱卷。參與指導學生第二課堂活動。

2、參加教研與學科課題研究，完成課題研究任務；參與社會實踐。參加相應實驗室建設和學生政治思想教育活動；擔任班主任工作及其他學生教育工作，履行班主任職責，教書育人。發現安全隱患及時報告，履行學校規定的安全管理職責。

3、完成學校臨時性工作任務。參與學校的教育、教法調查研究，參與教學檢查與督導工作。每學期聽課不少于15節，完成繼續教育學習任務。

八級崗位職責：岳曉明、閔昌富、張兆麟、彭中林、李士梅、嚴中富、程麗瓊填寫。

1.貫徹執行黨和國家的教育方針、政策；履行《教育法》中規定的教師義務。

2、根據課程標準和學校的教學計劃要求制訂本崗位教學計劃。承擔滿額的教學工作量。按教學環節組織課堂教學。

3、以身作則做好對年輕教師的傳、幫、帶工作。指導小學一級、二級教師提高業務水平。承擔學校根據工作需要安排的其他合理工作。

九級崗位職責：周開林、嚴平、趙孝紅、楊海亭、閔圣珍、馮自清、肖敦華填寫。

1、認真履行小學中級職稱（小學高級）教師職責和學校規定的教育教學工作職責。

2、認真履行班主任工作職責，主動參與其他管理工作，完成學校安排的各項工作任務。積極而主動承擔校本培訓工作，努力培養年輕教師。

3、認真遵守《中小學教師職業道德規范》和各項規章制度。

十級崗位職責：李培富、馮永貴、王建中、陳志英、劉德才、趙孝梅、丁祖華、張開玉、羅芳、彭俊、余維山、閻官清、馮有富、楊安亭、李運、閻官勝、王君林、閆先文、卞青松、何春老師填寫。

1、認真履行小學中級職稱（小學高級）教師職責和學校規定的教育教學工作職責。

2、認真履行班主任工作職責，*主動參與其他管理工作，完成學校安排的各項工作任務。積極而主動承擔校本培訓工作，努力培養年輕教師。

3、認真遵守《中小學教師職業道德規范》和各項規章制度。

十一級崗位職責：蘇賢軍、楊君老師填寫