緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇薪酬工作報告范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

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1、探討客戶經理管理的意義

    目前，我國的成品油銷售領域，資源型市場已經形成，中國石化、中國石油、中航油、各民營石油企業、跨國石油公司等均成為成品油市場的經營主體，經營主體的多元化導致成品油市場的競爭日益激烈。成品油銷售企業要想在長期競爭中保持穩定的市場份額和企業自身的發展壯大，必須不斷地開拓市場。銷售一線的經營人員特別是客戶經理成為銷售企業擴大市場份額、提高經營效益的重要力量。

    成品油銷售企業的客戶經理，是在上級部門及本企業各項規章制度范圍內獨立開展成品油直銷批發工作、擁有較為固定的客戶群體、具有一定銷售量，并具備持續開拓市場、客戶管理和銷售盈利的能力，能按各級商業客戶中心(商業客戶部)整體部署要求開展工作，經銷售企業商業客戶中心(商業客戶部)聘任的營銷人員。

    通常，成品油銷售企業對客戶經理有著特殊的素質和能力要求，一要有強烈的敬業精神;二要有誠實守信的優良品質;三要有敏銳的市場觀察能力;四要有服務顧客的能力;五要有一定水平的專業技能和知識面，包括油品安全知識、財務知識、法律常識、客戶關系維護與管理、商務禮儀、直銷方法與技巧等。

    目前，成品油銷售企業對客戶經理的管理方式上存在一些問題，越來越不適應企業經營發展的需要。筆者從銷售經營的實際出發，對存在的問題及產生的原因進行分析并提出改進建議，以期提高成品油銷售企業對客戶經理的管理水平，推進銷售工作的展開。

2、客戶經理管理方式中的問題及原因

由于計劃經濟條件下形成的賣方市場等歷史原因，成品油銷售企業對開拓市場的問題不太重視，對客戶經理(過去銷售企業的業務員)的管理較為松散，主要存在幾方面問題。

2.1對其日常經營活動缺乏必要的了解和監拉

    客戶經理的工作性質決定了他們需要經常與外部環境打交道，如調研市場需求、走訪客戶、聯絡客戶感情、為客戶提供售前、售中和售后服務等。為便于客戶經理開展工作，企業一般不要求客戶經理實行坐班制。由此產生一個問題，即企業對客戶經理的日常管理常常處于“失控”狀態，對客戶經理的工作狀況和業務進展情況不清楚。

2.2尚未形成客戶經理的培訓制度

    成品油銷售企業對客戶經理的培訓一般局限于在崗培訓，且培訓次數十分有限，缺乏規范的培訓制度。究其原因，目前的客戶經理大多由企業原來的業務員和縣公司經理轉崗而來，具有一定的油品行銷經驗，多年形成的賣方市場也使油品銷售成為比較容易上手的工作，似乎不必對客戶經理的業務經營及管理素質提出更高要求，從而忽略了對客戶經理的培訓。

2.3客戶經理的薪酬體系不合理

    成品油銷售企業對客戶經理的薪酬體系設置不夠合理，一是不能完全反映客戶經理的勞動和付出;二是該薪酬體系剛性過強，沒有結合油品資源狀況不同時期客戶經理工作量的變化狀況;三是缺乏客戶經理評級制度，晉升通道有限，崗位薪酬一成不變;四是客戶經理的薪酬分配仍然存在平均主義的現象。客戶經理薪酬體系不合理的原因來源于體制方面。近幾年，成品油銷售企業經營管理體制改革已基本解決了組織機構方面的問題，但客戶經理等一線經營人員的薪酬體系改革卻沒有大的進展。

2.4對客戶經理的約束和監替機制缺位

    客戶經理是成品油銷售企業和客戶之間的橋梁，一方面，客戶經理直接面對市場，了解客戶的動態和油品需求信息;另一方面，客戶經理作為銷售企業的一線經營人員，掌握著企業最新的營銷政策甚至經營機密。如果企業對客戶經理缺少必要的約束和監督，可能給企業造成一定程度的經濟損失和品牌形象損失。

3、改進客戶經理管理方式的幾點建議

3.1建立客戶經理日常工作報告制度

    應建立客戶經理日常工作報告制度，通過網絡與定期會議，執行日志、周經營分析以及月度、年度工作總結制度，并通過事中考核，促進客戶經理的工作不斷規范化和精細化。

    建立客戶經理日常工作報告制度，一方面可以使企業實時了解客戶經理工作開展的狀況，便于及時對其進行績效評估，鞭策客戶經理不斷拓展營銷渠道、加強客戶管理，推動客戶經理不斷思考并創新工作形式;另一方面，可以強化企業對成品油銷售工作的過程控制，加快企業的市場反應速度，及時更新營銷策略，加大客戶鞏固率、潛在客戶轉變率、現有客戶進貨率和新客戶的發展率。

3.2建立客戶經理培訓制度

    成品油銷售企業應盡快制定客戶經理培訓制度和培訓計劃，定期舉辦客戶經理培訓班。客戶經理必須經培訓合格后才能上崗;在崗客戶經理每年至少應參加一次崗位培訓或學習交流。對客戶經理的培訓可以分為崗前培訓、在崗培訓和定期的學習交流。

    崗前培訓必須杜絕“走形式”，重點圍繞油品基本知識、崗位基本知識、基本營銷技能和hse等與石化企業相關制度設置課程，并通過考試或考核的形式頒發合格證書。崗前培訓合格證應作為客戶經理上崗的資格證書之一。

    在崗培訓，是在崗前培訓的基礎上對客戶經理的專業技能和管理水平進一步深化、提高的培訓過程。成品油市場受國際、國內政治經濟格局影響，瞬息萬變，客戶經理只有通過多次不斷地在崗培訓，加強學習，才能增強對成品油市場走向的分析判斷能力。在崗培訓應圍繞營銷技能和通用知識展開，同時結合企業的實際情況，提高客戶經理營銷能力。

    學習交流，既包括企業內部客戶經理之間的交流，也包括與同行業其他企業或相關行業客戶經理之間的外部交流。內部交流，可以使客戶經理之間交流和掌握同一省域市場的行銷經驗，溝通信息，加強協作，達到企業穩定區域市場的目的。外部交流，可以使客戶經理學習到行業內外的成功營銷經驗，拓展視野，收到“他山之石，可以攻玉”的效果。

3.3建立科學的客戶經理薪酬體系

    客戶經理薪酬體系應符合內部公平性原則、激勵性原則和競爭性原則。科學的薪酬體系必須包含崗位薪酬和績效薪酬兩部分，崗位薪酬由客戶經理等級決定，績效薪酬由成品油銷售企業對客戶經理的績效評估結果決定。具體路徑如下:

    (1)制定金字塔型崗位薪酬體系。客戶經理的崗位薪酬應直接由客戶經理等級決定，呈金字塔型。客戶經理可劃分為特級、高級、中級、初級和見習5個等級并實行浮動管理，每年一次嚴格考評，逐級晉升。高級、特級客戶經理應列為成品油銷售企業的后備管理人才，打通客戶經理的晉升通道。

    (2)設立公平合理的績效薪酬水平。客戶經理的績效薪酬水平直接由成品油銷售企業對其績效評估的結果決定。績效評估是對員工的工作績效進行評價，以便形成客觀公正的人事決策的過程。成品油銷售企業對客戶經理的績效評估應分周期進行，可以分為月度評估、季度總結和年度總評。績效評估應實行聯量、聯利、聯費、聯應收帳款、聯服務的“五聯”評估，主要包括業績指標和行為與態度指標。正常市場情況(即成品油資源和企業的銷售政策能夠保證客戶經理正常開展經營活動)下，業績指標應占考核總分的70%～80 %，行為與態度指標占考核總分的20 %～30 %;非正常市場情況(成品油資源或者企業的銷售政策制約了客戶經理的正常經營活動)下，業績指標行為與態度指標各占評估總分的50%左右。

    要使績效評估結果成為對客戶經理發放績效薪酬、晉級、辭退的依據，更應該成為鞭策客戶經理客觀評價自身工作、積極調整和改善工作狀態、實現良好業績的推動力。同時，成品油銷售企業要定期對客戶經理薪酬進行科學的統計分析，并以此為切人點修正對客戶經理的績效評估方案。

3.4制定嚴謹的約束和監督機制

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2020年， 戶企業共召開董事會 次，形成決議 項，審議事項涉及“三重一大”、企業重要經營活動、財務預決算、企業年度工作計劃、年度工作報告、人員招聘、重要人事任免、高級管理人員薪酬分配系數確定、工資薪酬調整方案、股權投資、股權轉讓、公開招標、工程改擴建、融資貸款、貸款擔保、貸款償還、基本制度建設、公司章程修訂、公司戰略方針及中長期發展規劃等內容。

各企業為了規范董事會運作，制定和完善了多項規章制度，主要包括董事會議事規則、企業管理制度、“三重一大”決策制度實施細則、績效考核管理制度、公務車輛管理制度、公務接待管理制度、集團安全管理制度、財務內部核算制度、內部審計管理制度、招標管理制度、工程物資管理制度、子公司國有資產管理辦法及各種突發事件應急處置預案等。

二、企業董事會建設存在的突出問題

一是董事會制度不夠健全。董事會基本制度體系一般包括：董事會的規模與構成、董事的任職資格和條件、董事和董事會的職責職權、董事會專業委員會工作制度、董事會的會議與議事規則、董事會會議制度、信息與報告制度、董事會秘書工作制度、評價制度等。從調研的企業看，董事會制度尚不夠健全，有關管理制度還需要進一步制定與完善。

二是董事會的核心地位不夠突出。個別企業對董事會的職責、職權的掌握與理解不夠透徹，哪些是董事會的權力，哪些是經理層的權力，劃分的不盡合理，董事會的權力沒有得到充分的確認。比如，有的公司審議重大事項時召開的會議，以領導班子會議或者是聯席會議代替董事會會議，未能體現董事會的獨立性及權威性。

三是董事會的會議決策機制不夠規范。有的企業召開董事會次數較少，不符合公司法規定；有的企業涉及“三重一大”事項未召開董事會進行集體決策；有的企業召開董事會會議，未通知監事會成員列席。

四是董事會會議準備工作不夠細致和完善。有的企業董事會會議議程的安排、資料的準備不夠充分，會議通知和會議資料不能提前送達全體董事及監事會成員以便充分調研、醞釀后發表意見；提案資料、會議記錄、董事會決議等相關資料不規范、不完整。

五是董事會成員空缺時間較長。有的企業董事退休或調離后，長時間未進行補選，未及時調整班子成員。

三、加強國有企業董事會建設的建議

一是規范董事會會議機制，提高董事會的核心地位。公司法規定董事會會議包括定期會議和臨時會議，一般情況每年度應當至少要召開四次定期會議，定期會議計劃應當在前一年年底之前確定。臨時會議是企業出現緊急和重大情況，需要董事會做出有關決策召開的會議。董事會會議議程的安排、會議議題及相關資料應當在會議召開之前送達全體董事和監事會成員。會議紀要、投票的結果以及決議的表述要完整、清楚、準確的記錄，一人一票制，并由出席董事簽字確認，董事會會議記錄要保存完整。同時，董事會制度需要不斷創新。首先，應增強董事會的獨立性，這就是要求把企業董事會做“實”，讓董事會真正成為代表出資人利益的決策主體，實現董事會的科學化和精準化。其次，應該建立保證董事及時了解企業情況、獲得決策必要信息的責任制度，應當保證他們及時了解企業的運行情況和實際問題，為董事做出科學決策提供參考依據。第三，應該從制度上規范董事的履職行為，提高董事的履職能力和專業知識水平。

二是完善董事會報告制度。董事會通過工作報告制度接受國資委的監督，國資委每年召開一次專題會議，聽取企業上一年度的工作情況，要求在進行報告的時候，既要肯定工作成績，又要分析存在的問題及其產生的原因。年度工作報告應當需要包括如下方面內容：董事會制度建設與運轉情況、公司的發展情況、公司預算執行情況與經營活動的主要指標、公司經理人員的經營業績考核與薪酬情況、經理人員的選聘情況、企業改革情況、企業職工收入與分配等涉及職工切身利益事項、全面風險管理或內部控制體系的建設情況、董事會決定的公司內部管理機構的設置及其調整以及公司的基本管理制度的制定和修改情況、董事會的主要工作設想等。

三是建立健全董事會和董事評價制度。評價董事會工作的重點是董事會運行的規范性和有效性，主要包括董事會的工作機構設置與制度建設、日常運行、決策科學性和效果以及對經理層的監督管理等情況。評價周期為年度評價，采取多維度評價的方式，分別由董事、黨委班子成員、經理層成員、董事會秘書、部分職工代表和國資委進行評價，董事會評價工作還要聽取派出監事會主席的意見，之后綜合各方面的意見，綜合形成董事會年度評價的意見予以反饋。

四是結合實際設立董事會的專門委員會。董事會下設審計和風險委員會、薪酬與考核委員會等專門委員會，用來為董事會決策提供咨詢意見，使決策更加科學化和合理化。審計和風險委員會的主要職責是指導企業內部控制機制建設，審核公司的財務報告、審議公司的會計政策及其變動并向董事會提出意見，督導公司內部審計制度的制定及實施，對企業審計體系的完整性和運行的有效性進行評估和督導，與監事會和公司內、外部審計機構保持良好溝通，對風險管理制度及其執行情況進行定期檢查和評估，并向董事會報告結果。薪酬與考核委員會主要職責是負責擬定公司人員的經營業績考核辦法和薪酬管理辦法，考核評價管理人員的業績，并依據考核結果，向董事會提出建議。

五是強化董事會的決策落實和監督職能。董事會應加強對經理層貫徹落實董事會決議的情況進行跟蹤，及時掌握執行決策過程中的實踐動態，發現新情況、新問題，及時提出意見及建議，保證公司戰略規劃、預算計劃和各項決議等得到有效落實。制定經理層業績考核辦法，對經理層嚴格考核、有效激勵、約束到位。

六是探索選聘外部董事機制。引進外部董事充實到董事成員當中來，其目的有兩個：一是為了解決企業的外部力量對于企業內部運作的監督問題，本質上要看董事會對于管理運作和業績考核能否進行獨立監督。另外一個目的是董事會中有成員來自企業外部，他們能為董事會帶來新的信息、新的思考方式以及新的資源，也就是說，外部董事會參與到公司的決策過程中來，可以為管理人員提供更多的建議和支持，體現其作為“決策專家、經營顧問”的角色效能。

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——年政府工作報告提出，要堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，兼顧效率與公平，走共同富裕的道路。

——政府工作報告提出，繼續調整收入分配格局，提高勞動報酬占國民收入的比重，增加政府支出用于改善民生、擴大消費的比重，增加對城鎮低收入群眾和農民的補貼。

——政府工作報告提出，調整國民收入分配格局，深化收入分配制度改革，逐步提高居民收入在國民收入分配中的比重，提高勞動報酬在初次分配中的比重。

——政府工作報告提出，深化收入分配制度改革。要采取多種措施，努力增加城鄉居民收入特別是中低收入者的收入。

今年是“十二五”開局之年，是全面建設小康社會、深化改革開放、加快轉變經濟發展方式的攻堅之年。在這一關鍵時期提出形成合理收入分配格局，讓廣大人民更多分享改革發展成果，符合科學發展觀的根本要求。

一般來說，衡量一國收入分配格局合理與否的標準，在于居民收入在國民收入分配中的比重是否合理，勞動報酬總額占gdp的比重是否合理。事實表明，中國已從一個收入分配最為平均的國家，變為貧富差距位居世界前列的國家之一。居民收入在國民收入分配中的比重過低，勞動報酬在初次分配中比重持續下降，資本所有者所得過高，已嚴重阻礙了社會分配格局的優化。當前，我國收入分配格局中存在著以下亟需解決的問題：

一是居民收入占國民收入比重過低。大量國民財富通過非規范的途徑流入個人手中，形成收入分配的不合理。當前，我國的初次分配出現了“三低”：勞動收入在我國國民收入（cni）中所占比例低，工資收入在個人收入中所占比例低，居民總收入占國民總收入的比例低。據統計，我國居民總收入占國民總收入的比重，1998年為68.6%，為61.8%，為45.3%，為44.6%。以為例，居民工資總額大約在2.3萬億元左右，占當年城市居民6.78萬億全部可支配收入的33.9%。這表明，在城鎮還有4.48萬億是通過非工資的方式分配的。

二是勞動報酬在初次分配中的比重過低。勞動報酬總額占gdp的比重越高，一般可說明國民收入的初次分配越公平。在市場經濟成熟的國家，勞動報酬總額占gdp的比重都較高。例如，美國gdp的70%是勞動報酬，其他國家也普遍在54%--65%之間。而我國居民勞動報酬占gdp的比重，在1983年達到56.5%的峰值后，下降到36.7%，22年間下降了近20個百分點。與勞動報酬比重持續下降形成鮮明對比的是，1978年到，我國資本報酬占gdp的比重上升了20個百分點。全國總工會一項調查顯示，23.4%的職工5年未漲工資。

三是我國資本所有者、經營管理者和勞動者之間的分配存在不公平。雖然按勞分配為主體和生產要素按貢獻參與分配是初次分配的原則，但受勞動力資源豐富和歷史上工資水平偏低等因素的影響，我國初次分配中，資本所得不斷提高，勞動所得持續下降。研究數據顯示，資本收入在我國國民經濟分配中比重大幅上升，從1998年到，工業企業利潤年均增長為30.5%，城鎮單位勞動報酬年均僅增長9.9%。至年中，港澳臺企業年均效益增長33%，而職工工資增長為零。另據中國財貿輕紡煙草工會對天津等個城市的紡織企業調查，90%的企業職工工資年分文未漲。

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這種情況的出現與當前收分配差距過大、貧富懸殊不無關系。

社會不和諧因素在薪酬方面的三大表現

職業：社會和諧包括很多方面內容，您認為薪酬問題占據什么位置？

蘇海南：社會分配問題在社會和諧中應該說占據很重要的位置，它是社會和諧的物質基礎的渠道。因為社會和諧離不開物質資料的支撐。而物質資料是人們通過勞動、工作創造的，人們憑借勞動享有物質資料分配的權利，通過合理的分配使每個人都得到基本的生活保障，進而達到小康甚至富裕。在這樣一個基礎上，人民生活才能安康，社會才能穩定，才能夠有效進行精神文明建設，才能夠形成誠信的社會風氣。俗話說“饑寒起盜心”，如果人們的基本生活得不到保障，肯定會用一種失衡的心態去看待社會或采取一些過激行動。而我們工薪勞動者的生活資料的來源就是薪酬。中央說就業是“民生之本”，我們也可以說薪酬收入是“民生之源”。可見，合理的薪酬分配對于構建起和諧社會具有非常重要的基礎性作用。

職業：社會不和諧因素在薪酬方面的表現是什么？

蘇海南：社會不和諧因素在薪酬方面的表現，我認為有三個方面，可以用結果性、過程性和起點性表現來概括。結果性的表現就是中央在十五大、十六大報告中都已經提到了的，特別是剛剛閉幕不久的人大會議上政府工作報告中再次強調指出的“部分社會成員之間收入差距過大”的問題。政府工作報告已經明確地將它作為社會發展不協調的重要問題之一。這是社會不和諧在薪酬分配結果性方面的表現。其次就是過程性的不和諧表現，這一點主要表現在少數企業特別是一些私營企業等，不依法支付勞動者的薪酬，克扣或者是無故拖欠勞動者的薪酬，這個問題最近兩三年出現得比較多。此外，過程性的表現還反映在一些地區農民工的勞動報酬，幾年甚至是十年都沒有相應隨著經濟發展、勞動生產率的增長而得到提高。近年來東南沿海有些地方農民工因勞動報酬低不愿意去，甚至出現“民工荒”，就是社會不和諧在薪酬分配過程性方面的表現。

起點性的表現與過程性的問題是相聯系的，就是少數企業主、經營者思想觀念上打算通過克扣、拖欠工資或違法經營等來獲取利潤。這是導致社會不和諧的觀念上、思想上的原因。

還有一個方面，也可以算作結果性和過程性的，就是除了部分社會成員收入差距過大的突出問題外，在某些單位內部，特別是國有單位內部仍然存在著多勞未多得，少勞沒有相應少得的情況。對于貢獻大、作用大的人，如果應得的報酬沒給

夠的話，實際上也是一種社會不和諧的表現。

對于資源壟斷行業而言，如果不在更大的層面去想辦法采取措施，打破全民資源由部分行業、部分部門單獨占有的格局，光是在壟斷行業的收入分配上小范圍地作調整，是不可能從根本上解決問題的。

讓一部分人先富起來和縮小收入差別是否矛盾

職業：創建和諧社會口號的提出，對解決很長一段時間以來存在的社會分配不公及薪酬難點問題有何作用？

蘇海南：有很重大的號召性和指明方向的促進作用。具體來說，創建和諧社會口號的提出對于薪酬問題、解決社會分配不公問題的作用有兩方面。一方面是把社會分配不公以及薪酬方面難點問題的性質提到了更高的層面，不是把它單純看作一個經濟問題，而是看成一個社會問題，甚至處理不好就可能成為政治問題。這是以前沒有提到的一個高度。另一方面是把解決這個問題的著眼點放得更寬了，不是單純地就分配論分配，而是從更多角度和層面來考慮如何解決這一問題。

職業：依您的預計，在建立和諧社會的大背景下，行業壟斷等問題是否會有根本的改變？

蘇海南：在近期內解決行業壟斷問題還是有難度的。但是創建和諧社會使部分壟斷行業收入過高的問題更加突出，能夠引起政府有關管理部門和社會各界的高度關注，為逐步解決這個問題形成比較好的氛圍。

職業：讓一部分人先富起來和縮小收入差別是否有些矛盾，如何理解和協調？

蘇海南：讓一部分人先富起來和縮小收入差別并不矛盾。因為小平同志講的讓一部分人、一部分地區先富起來，有很明確前提，就是通過合法經營、辛勤勞動先富起來，先富帶動后富。如果是合法經營、辛勤勞動，他錢拿得再多，那些合法經營不太成功、辛勤勞動不太得法、導致自己收入不太高的人也不會妒忌，不會硬去攀比。如果硬要攀比，這種觀念是不妥當的，應改變觀念。同時，讓一部分人、一部分地區先富起來，實際上富到一定程度以后，他們創造的社會財富越多，就為整個社會做出了更多貢獻，既創造了更多就業崗位，又樹立了勤勞致富的樣板，還繳納了更多稅金，為政府更好地解決一部分人收入相對過低的問題提供了物質資源。所以說，讓一部分人、一部分地區通過合法合理的途徑先富起來，對于縮小收入差距，不僅是不矛盾的，而且是有利的。

職業：您認為縮小收入差距有哪些措施？

蘇海南：縮小收入差距我以為應以六個字為原則，即“提低、調高、擴中”。原來我們提的是“保低、調高、擴中”，近段時間，根據創建和諧社會的要求和兩會代表的建議，我認為應稍做調整，提新六字原則。現在最主要的是抓兩頭，促中間。一頭是“提低”，就是把握政府財力能夠承受的、與經濟發展相適應這樣一個力度，通過提高最低工資標準、最低生活費標準、失業保險標準等以及相關措施把低收入者的低收入水平提起來。另一頭是加大打擊非法收入和調節過高收入的力度。其中包括加大對少數收入過高的壟斷行業的收入水平調節力度。在抓好這兩頭的基礎上，再做好擴大中等收入群體的工作。而擴大中等收入群體的工作，首先是擴大就業，提高勞動者的技能素質，從這些方面使中等收入者群體逐步擴大。

從綜合收入或廣義薪酬的角度看，公務員的收入屬中上水平。因為公務員總體收入，包括工資、福利，加上優惠購房、社會地位、退休以后的待遇等等并不低。

公務員該不該加薪

職業：說到高收入，人們自然會想到不少行業和金領職業，但也有人提出公務員有形和無形的收入相當高，可列入高收入階層，您怎么認為？

蘇海南：公務員從薪酬看肯定是屬于中等偏下。但要從綜合收入或廣義薪酬的角度看，包括工資、福利，加上優惠購房、社會地位、退休以后的待遇等等，公務員總體收入并不低。正因為如此，現在的公務員招聘已成趨之若鶩之勢，千人挑一甚至是萬人挑一。這種導向其實并不是很好.

職業：聽說公務員還要提薪，您覺得公務員現在的收入水平是高了還是低了？

蘇海南：公務員調整工資還是應該的，但公務員薪酬水平的提高同政府機構的改革、人員的精簡、職能的重新定位以及反腐倡廉要通盤考慮。否則這么多當官的，又有錢又有地位，工資不高，實際收入卻不低，再加上干了一些干不了、干不好、不該管的事，效率比較低，這樣就不合適了。在機構精簡、人員配置科學合理的前提下，公務員的收入應當達到中等偏上的水平。這樣，才有利于促進整個社會的和諧持續發展。

如果將社會保障稱作社會穩定器的話，那么，薪酬分配的政策和機制可以叫做社會和諧促進器。特別是在我國人均GDP 剛1000美元這種狀況下，薪酬、收入和分配對絕大多數人來說是最為關注的。

薪酬分配的政策和機制是社會穩定的促進器

職業：薪酬分配的政策和機制在社會和諧中扮演什么角色，勞動保障部在制定有關政策時會有哪些最新調整？

蘇海南：一個好的薪酬分配政策和機制，能夠理順分配關系，讓能干的人、貢獻大的人得到他應得的收入，能夠有很好的激勵作用。同時又對不合法的、不合理的、不規范的分配行為具有強有力的約束，使分配關系形成一個相對協調、合理，大家能夠接受、又有利于繼續激勵能干的人、肯干的人更多更好去干的格局。在這樣一個政策機制的激勵下，會促進勞動、資本、技術、管理等要素的活力競相迸發，社會財富的源泉充分涌流，使維持社會和諧的物質基礎更豐厚。因此，薪酬分配的政策和機制在社會和諧中扮演著很重要的角色。

職業：那么勞動保障部在制定政策時會有哪些最新調整？

蘇海南：第一是“提低”，即適時調整最低工資標準、失業保險標準，包括與有關方面協調城鎮居民最低生活標準。這樣一些“提低”的工作已經做了，而且今后還會繼續做。

第二就是規范分配秩序，進一步加大對拖欠、克扣工資等行為檢查、處罰的力度，特別是加大了對農民工基本勞動報酬權益的保障，制定了一系列的政策，并且開展了一系列維權的活動來加以貫徹落實，從而保障勞動者的基本勞動報酬權益。

第三，對勞動保障部直接管的少數收入偏高的行業，正在研究采取一些相應的調控措施。此外勞動保障部也責成我們研究機構進一步研究，就如何更好地理順收入分配關系、解決部分社會成員收入差距過大的問題，提出更多的思路和政策建議。也正是按照部里的要求，我們于去年底完成了中國居民收入分配關系預警系統研究。

職業：據說國務院將成立一個專門機構來研究分配問題，有這回事嗎？

蘇海南：確實有人建議國務院成立一個收入分配委員會，作為一個非常設機構，由國務院直接來管，提高收入分配管理機構的層次。

職業：要是有這么一個機構，應當是哪些部門參加呢？

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今年的政府工作報告強調，要著力加強供給側結構性改革，完成好去產能、去庫存、去杠桿、降成本、補短板五大任務。宏觀戰略的落實離不開微觀企業的踐行，作為企業管理的重要專業力量，財會依靠其信息搜集、成本管理、風險防范、庫存管理、信息分析、全面預算管理、績效評價、輔助決策等職能，在“三去一降一補”五大任務中，必將發揮重要的專業效能。現將今年政府工作報告中和財會相關的內容摘錄如下。

（1）在鼓勵創新中，要落實企業研發費用加計扣除，完善高新技術企業、科技企業孵化器等稅收優惠政策；完善股權期權稅收優惠政策和分紅獎勵辦法，鼓勵科研人員創業創新。

（2）在著力化解過剩產能和降本增效中，采取兼并重組、債務重組或破產清算等措施，積極穩妥處置“僵尸企業”；采取綜合措施，降低企業交易、物流、財務、用能等成本，堅決遏制涉企亂收費行為。

（3）在促進制造業升級中，落實加速折舊政策，組織實施重大技術改造升級工程。

（4）在國有企業改革中，推進股權多元化改革，開展落實企業董事會職權、市場化選聘經營者、職業經理人制度、混合所有制、員工持股等試點；深化企業用人制度改革，探索建立與市場化選任方式相適應的高層次人才和企業經營管理者薪酬制度；加快改組組建國有資本投資、運營公司；以管資本為主推進國有資產監管機構職能轉變，防止國有資產流失，實現國有資產保值增值。

（5）在降成本方面，2016年將適度擴大財政赤字，主要用于減稅降費，進一步減輕企業負擔，從全面實施營改增、取消違規設立的政府性基金、擴大18項行政事業性收費的免征范圍這三方面做起，2016年將比改革前減輕企業和個人負擔5000多億元。

在當前推進的供給側結構性改革中，得益于信息化時代下“互聯網+”的助力，會計（尤其是管理會計）職能加成升級，將更好地促進企業增值提效、科技創新發展、管理有效規范，發揮更加重要的作用。

財會在調結構中發揮專業效能

在以調結構為主的去產能、去庫存、去杠桿中，財會的專業效能將是極大的助力。

在去產能中，決策會計可以輔助處理“虧損企業”和不良資產。尤其在企業的關停并轉中，會計在兼并重組、破產清算等過程中發揮著企業價值評估、交易制度設計、信息搜集與分析、清點計量核算等效能。

在去庫存中，庫存管理是會計效能充分發揮的理論基礎。無論怎樣去庫存，全面清理出房地產企業的庫存總量都是去庫存的數據基礎，而這方面離不開會計的清點、計量、核算和分析職能。在房地產企業的去庫存規劃中，各種方法的實行都需要財會的精準分析與衡量。

在去杠桿中，資本管理為化解金融風險注入了重要的會計效能，而內部控制則為企業全面防范風險提供了機制支撐。

財會向管理效能轉型

在發揮出財會專業效能的同時，財會向管理效能轉型與拓展也是信息時代的必然要求。

篇（6）

如果要給2010年的薪酬畫個像，那么應該是一張充滿了希望和憧憬的笑臉，因為正是在這一年，收入分配問題得到了國家從上至下前所未有的重視，并出臺了一系列利好政策，有了實實在在的行動，讓2011年的薪酬也前景可待。

《職業》：2010年薪酬領域有哪些新進展值得我們關注？

劉學民：一是黨和國家高度重視，收入分配制度改革醞釀“破題”。2010年全國“兩會”的政府工作報告和十七屆五中全會通過的“十二五”規劃建議中，收入分配問題均被提到前所未有高度；在這一年，強調要用“包容性增長”將經濟發展成果惠及所有人群，在《求是》雜志專題撰文強調必須下大力氣解決收入分配問題，將其視為影響經濟發展和社會穩定的重大隱患。

二是相關政策陸續出臺，工資收入分配制度改革取得階段性成果。單就工資分配政策來看，這一年實施了公務員職務與級別相結合的工資制度和事業單位崗位績效工資制度；完善了企業工資分配宏觀指導和調控制度，最低工資、工資指導線和人力資源市場工資指導價位制度得到落實；此外，2010年還初步建立起中央企業負責人薪酬分配激勵和約束機制，壟斷行業工資過快增長也得到一定程度的調控等。

三是勞動者增資訴求強烈，普通勞動力價格進入上升通道。2010年，“富士康事件”及本田發生的“集體停工”事件，引發了企業的“加薪潮”，勞動者參與分享企業發展成果的意識增強，普遍要求提高工資待遇，“就業難”與“招工難”同時并存，有評論認為，我國勞動力價格已進入上升通道。

《職業》：您提到了最低工資的調整，為什么要將其作為2010年的一個亮點？

劉學民：因為2010年是全球金融危機影響我國經濟下滑后最低工資標準的調整年，這一年的調整范圍廣、幅度大，并且一些配套措施也陸續出臺。

首先，到2010年年底，全國30個省（區、市）調整了最低工資標準，平均增長幅度為22.8%。就金額大小而言，東部地區處于領先位置；就漲幅而言，中西部和東部欠發達地區尤其明顯；就調整頻率而言，經濟發達地區調整相對頻繁，一些省市還嘗試建立最低工資和物價水平的聯動機制。

其次，全國29個省（區、市）并調高了2010年企業工資指導線，上線平均增長幅度比上年提高3%左右，基準線平均增長幅度比上年提高2%左右。

同時，各地在制定政策時也都強調，各類企業在確定本企業工資增長時，應當著力提高工資水平偏低的生產一線及技術工人崗位的工資水平。如北京市規定，對工資水平低于上年全市職工平均工資60%及本企業平均工資，或兩年未增資及工資增長緩慢的人員，要予以傾斜，其工資增幅應當高于本企業中層以上管理人員平均工資增幅；生產一線及技術工人崗位人員的平均工資水平不增長的企業，經營者工資不得增長。

《職業》：壟斷行業的工資收入一直飽受非議，2010年在這一方面有何進展？

劉學民：2010年，對壟斷行業工資增長的調控力度是有所加大的，主要包括制定工資指導線上線、建立健全壟斷行業的工資增長約束機制等。一是通過改進和加強對企業收入分配的調控和管理，推進電力、金融、電信、煙草等壟斷性行業的改革，放寬市場準入條件，減少和消除壟斷超額利潤。二是強化壟斷收益分配管理，完善對壟斷行業工資總額和工資水平的雙重調控。三是加強對壟斷企業的工資收入管理和總量控制，建立健全工資增長的約束機制。

在各地采取限制措施的大背景下，我們也可以看到部分壟斷行業工資增長確實受到了一定程度的制約。如成都市2010年的調查顯示，絕大多數企業工資呈上升趨勢，部分行業職業工種工資卻有所降低，其中就包括被社會認為是“壟斷行業”的電力、燃氣及水生產供應行業，其平均勞動報酬下降了7.1%。

低工資勞動者將實現“五年倍增”

在《中華人民共和國國民經濟和社會發展第十二個五年規劃綱要》中，“合理調整收入分配關系”獨立成章。從這之中，我們可以解讀出哪些與錢袋子密切相關的重要信息和信心呢？

《職業》：未來五年，收入倍增計劃有多大的實現可能呢？

劉學民: 從剛剛通過的“十二五”規劃綱要可以看出，黨和國家高度重視收入分配制度改革，更加關注民生改善，實現收入快速增長。未來五年，我國經濟增長將在轉變經濟發展方式和調整經濟結構的同時，規劃年均增長7%，實現收入快速增長的物質條件將更加充實；社會主義市場經濟體制將進一步完善，和諧社會建設將全面推進，實現收入快速增長的體制機制保障將更加有力。同時，在“十二五”規劃綱要中，較大篇幅地闡述了深化健全初次分配制度改革，要求加快完善再分配機制，整頓和規范收入分配秩序，還明確居民收入預期指標從年均實際增長5%提高為7%以上，并加了一個強調性的“注釋”――收入增速不低于經濟增速，兩者有了“硬性”關聯，實現收入快速增長的制度保障將更加健全。所有這一切，將使未來五年收入快速增長有了更大可能。

《職業》：最低工資標準調整是實現“十二五”期間“包容性增長”的重要保障，未來五年，這方面最值得大家關注的是什么？

劉學民:“十二五”規劃綱要將“完善最低工資制度，逐步提高最低工資標準”作為重要內容之一，在改善民生的十大行動措施中，最低工資標準年均增長13%以上也作為其中一項，這為未來五年最低工資標準的較快幅度調整定下了總體基調。每年增長13%以上，簡單計算一下，以1000元為基數，連漲5年后將達到1800多元，低工資群體會基本實現事實上的“五年倍增”。

還有“40%”這一比例值得關注。“十二五”規劃綱要提出：“絕大多數地區最低工資標準達到當地城鎮從業人員平均工資的40%以上。”這里使用的是“當地城鎮從業人員平均工資”，而不是“在崗職工平均工資”，這一比例與國際勞工組織的最低工資標準實現了接軌，并且有利于收入分配調節。而目前我國多數地區的最低工資標準是達不到40%這個水平的。如廣州市剛剛將最低工資標準調整至1300元，為全國最高，然而也只是當地在崗職工平均工資的27%左右，若納入私營企業員工等人員工資計算占從業人員工資比例，也只有30%多。

《職業》：此外還有哪些因素在支撐收入的增長？

劉學民：“十二五”規劃綱要還提出了健全工資支付保障機制、擴大工資集體協商等一系列措施。相信通過這些措施的逐步落實，工資分配局面將會有較大好轉。

除了直接漲工資以外，“十二五”期間政府將通過稅收、社會保障、轉移支付等再分配調節方式，把做大的社會財富蛋糕分得更加合理。此外，綱要還提出，國有土地、海域、森林、礦產等公共資源的出讓收益主要用于公共服務支出。這些舉措也有利于平衡社會財富，提升中低收入者福利水平。

越來越多職業進入高薪之列

高薪，在許多人眼里，是一個與幸福感緊緊相連的詞，但心甚往之卻似乎總是遙不可及。

《職業》：什么樣的職業才能稱為“高薪職業”，有沒有一個具體的劃分標準呢？

劉學民：在經濟發展和社會變革的過程中，不斷產生出一些新興的行業和職業，尤其是引人注目的高薪職業，是社會發展和進步的具體體現。

所謂“高薪職業”，是指從業人員實際得到的薪酬水平遠遠高于社會從業人員平均工資的職業。成為高薪職業，必須同時具備兩個明顯的特征：一是薪酬水平較高，一般應在社會從業人員平均工資3倍及以上；二是從業人員具有相當的規模，某些個別人從事的特殊高薪職位，不能納入高薪職業范疇。

在高薪職業范疇內還存在著超高薪職業，即從業人員得到的薪酬水平遠遠高于社會從業人員平均工資，比如某些著名球星、影視明星或電視臺主持人等職業。

《職業》：目前，有哪些職業、哪些人才能站進高薪隊伍之中呢？

劉學民：我們通過對北京、上海、廣州、深圳有關高薪職業的數據進行詳細分析后，總結出兩個規律。一是目前高薪職業大都集中在管理技術崗位，二是大都集中在帶“長”的崗位上，尤其是企業的中高層管理崗位。

當然，四個一線城市的高薪職業分布情況也有所差別。北京的高薪職業主要集中在國有企業中高層管理崗位上，如企業總經理、黨群工作部部長等職位；上海的高薪職業主要集中在金融業相關崗位上，如證券營業部門經理、銀行支行行長等職位；廣州的高薪職業主要集中在民營企業中高層管理崗位及企事業單位部分專業管理技術崗位上，如人力資源總監、法務總監等職業；深圳的高薪職業主要集中在金融業相關崗位及企事業單位部分專業管理技術崗位上，如證券交易員和航空運輸飛行服務員等。

而從事這些高薪職業的人才都具有專業化、高學歷和高技能三個內在因素，并且企業對這三個因素的要求越來越高。

《職業》：高薪職業在未來會繼續一枝獨秀，還是能夠越來越利益均沾呢？

劉學民：相對我國龐大的職業類別來說，我國大城市中只有幾十個高薪職業，相對于全部職業類別及從業人員明顯太少。未來五年，伴隨我國居民收入大幅增加，收入分配結構優化調整，低收入職業將會明顯減少，中等收入職業將會大幅增加，高薪職業將較大幅度增加，超高薪職業將會保持相對穩定。

《職業》：能否請您預言一下未來有哪些職業具有高薪的潛力？

劉學民：未來五年將是“行行出狀元”的時代。不僅高端行業、新興行業的高薪職業和從業人員數量將越來越多，低端行業、傳統行業也將開始出現越來越多的高薪職業和從業人員。這個趨勢在過去五年間已經顯現，在未來五年內將會更加明顯。員工只要努力提升能力和業績，不管在哪個行業、哪個職業，都有可能拿到高薪，其所在職業都可能成為高薪職業。

當然，這種趨勢是一個長期的過程，在“十二五”時期，我國高端行業、新興行業高薪職業的數量及增長幅度仍然會顯著高于低端行業、傳統行業。特別是未來五年，國家政策支持的信息產業、節能環保、新能源、生物制藥、高端裝備制造、新材料、新能源汽車、新型服務業、海洋產業和新農業等新興行業將產生大量的高薪職業。

如果說預言一下具體都有哪些高薪職業的話，根據調研和分析，初步預測我國未來十大社會高薪職業會是：影視明星、球星、著名主持人等崗位；企業中高層管理崗位；證券投資崗位；企業核心技術崗位；大學教授、科研事業單位研究人員、管理咨詢人員；律師；醫生；營銷人員；人力資源管理、企業管理、財務管理、高端服務等高端專業人員；教師。

《中國薪酬發展報告》三大亮點

今年5月，中國薪酬領域第一本綜合性年度報告《中國薪酬發展報告》將正式。這份報告對我國的薪酬狀況進行了系統調研和梳理，厘清了人們最關心的許多薪酬問題，無論對于企業還是個人來說，都是一本解讀“薪情”、關系“薪愿”的權威藍皮書。

《職業》：《中國薪酬發展報告》的出版具有什么樣的意義？

劉學民：我想至少有三點意義。一是能夠系統地展示隨著經濟社會的快速發展，我國年度薪酬變化的歷程，包括薪酬的基本情況和發展脈絡以及未來趨勢；二是填補了中國薪酬領域的空白；三是為政府主管部門、企業人力資源部門、專業人士的實務工作、理論研究提供重要參考。特別是通過這個平臺，可以更好地宣傳工資薪酬方面的相關政策和具體做法。

篇（7）

理崗位責任

1.辦公環境維護管理

2.建立與完善公司工作條例及流程

3.監督各部門規章制度的執行

4.公司檔案建立

5.辦公用品的采購及管理

6.來客接待

7.會議安排及會務工作 （記錄等）

8.公司物業等的接口，協調物業，保障公司辦公正常運轉

9.公司人事制度的制定與執行

10.公司員工檔案的建立與完善

11.公司員工違紀制度的執行

12.公司考勤、考績制度的執行

13.公司員工的社會保險制度的執行

14.公司人員的儲備和招聘程序的執行

15.各部門之間關系的協調與溝通

16.總經理及上級主管交辦的其它事宜

【圓桌討論】

各位看完后肯定感覺似曾相識，麻雀雖小五臟具全，但還是一樣的內部組件。這個行政制度只不過是大中國眾多行政管理制度中的一個私生子罷了。每個人有不同的性格，也在做不同的事情，但流的血液確是一樣，O型血。

【圓桌討論】

百分制考核是在很多公司強調管理規范的時候首推的規范考核制度，應該說很多企業都經歷過這個階段，但是現在又有多少企業繼續再用并且在根據自己企業工作特色做了多少次的修改完善。當然也有不少企業早就把塵封在倉庫里了，早已過期。可以肯定的說在實踐這個考核制度的大多企業浪費了很多人力和財力，也有付出代價的。為什么，因為不懂這個考核制度的原則，不是填寫和追究，而是工作的細化。

員工違紀判斷與處罰標準

一、禮儀

1、著裝不規范------警告處理

2、辦公區域內吸煙------警告處理

3、電話處理不當------警告處理

二、規章制度

1、破壞公共區域衛生------警告處理

2、辦公區域內大聲喧嘩------警告處理

3、玩電腦游戲------記過處理

4、上班時間會見與工作無關的人員或上班時間將與工作無關的人員帶進辦公區------記過處理

5、利用公司辦公設備做與工作無關的事情------記過處理

6、長時間打私人電話或長時間利用公司電話打私人長途------記過處理

7、曠工------記過處理

8、違反“首問負責制”-----記過處理

9、無關人員在專賣店就座、閑談----記過處理

三、業務制度

1、區域經理、主管不及時提交工作報告或工作報告敷衍了事------記過處理

2、由公司報銷手機費用的員工不開機------記過處理

四、員工守則

此為公司天條，所有違犯均為記大過處理。

1、不服從上級工作安排。（員工有向總經理申訴的權利，以總經理確認后情況為準）

2、利用公司資源從事有悖于公司經營的事務

3、在外兼職

4、不配和相關部門同事工作，同事之間發生嚴重爭吵和沖突，或有不利于公司內部團結的舉動、言行或有損害公司形象、聲譽的行為

5、泄漏公司商業機密

6、收受客戶好處

7、與客戶發生爭吵

8、弄虛作假、欺騙、欺詐公司

9、打探他人薪酬，泄漏自己薪酬

10、陽奉陰違或敷衍塞責

五、監察辦法

1、各項規章制度由行政助理負責監督執行，發現違紀應立即處理。

2、級別高、較高的員工均有權利、有義務將較低級別員工的違紀現象填寫過失單交行政助理，由行政助理根據規章制度給予處罰。

3、如果級別較高的員工未對發現的違紀填報過失單，行政助理將在對違紀現象處罰時，對被認為應該發現違紀的級別較高員工同等處罰。

4、行政助理在接到過失單后應立即展開調查，在3個工作日內處罰完畢，對規章制度有規定的應完全按規定處罰。對尚無規章制度的，報上級主管批示。

5、上級主管在上述情況發生時應安排完善規章制度。

六、處罰標準

1、“警告”三次相當于“記過”一次，記“警告”一次罰款20元，“記過”一次罰款40元。

2、記過”三次相當于“記大過”一次，“記大過”一次，降一級別工資并調職。

3、年度“記大過”三次可以開除。

4、紀“記大過”者，其直接上司“記過”。

5、“記過”一次扣除當月考績分10分，“記大過”扣除30分。

【圓桌討論】

行政部來做員工的考核和監督工作是項很有深遠意義的工作，長此以往很多員工無意識的形成了我的主管有兩部分的組成，一部分是工作主管，另一部分就是這個行政主管。其實很多員工都能感覺到，公司里的副總在行政部，因為眾多辦公室主任都是很多企業非常重要的崗位，而且很多“英雄”員工也有為此方面的原因揭竿而起罷職的。之所以出現這方面的問題就是在很多人的腦海里有“官本位”的思想，考核我的和直接給我工資的行政部人員也是我的管理上級，更有行政部的人員也樂此不疲。其實，大家都搞錯了對一個詞語的認識，那就是“管理”，管理除了簡單說管人理事外，也有服務的含義。

基本管理理念

1、管理原則

1）管理制度化 ——有制度的按制度進行，沒有制度的先制定制度再按制度執行。

2）對于隨機性的原則問題必須第一時間明確表態。

3）令行禁止。

4）員工守則不容侵犯。

5）效率第一，要求快速反應能力，復雜問題簡單化。

6）權力下放，部門經理作為公司的中堅階層，必須建立和發揚自主意識，負起責任來。

7）推行“首問負責制”，當某個人就被客戶或上級問到的問題，必須在第一時間，以他（她）為負責人把問題解決或得出答案。

8）推行“責任牽連制”，當某個人違紀或產生責任過失，如其本人受“記大過”處罰，其上級主管受“記過”處罰。

9）推行“四小時復命制”，對任何命令不管完成與否，都要在規定時間內復命，如執行人在執行開始后發現有困難或阻力，應努力克服；如確實無法按時、按標準完成，要在四小時之內向下命令者復命，以取得下命令人的幫助或新指示。無論出于什么原因，在發現不能執行命令以后，沒有向下命令人復命，延誤了工作，要由受令人負責。

10）在提供較高收入水準的前提下，主要通過保持員工的合理流動性及企業文化建設激勵員工努力工作。

11）檔案建設是重點，提供檔案建設，加強公司的制度化管理及保障公司運轉的穩定性。

12）責任過失三次重罰原則，第一次視其為“不知道”；第二次視其為“不小心”；第三次則為“不可饒恕”，降級或解聘。

2、工作的分類

1）常規性工作——固定職責及可以預計的規律性工作。

A、理清思路—明確部門職責—崗位劃分—崗位職責。

B、規定宏觀性的規章制度，對部門行為進行規范。

C、制定工作流程，對主要負責工作的方法進行規范，對工作時間的接口進行規范。

D、形成工作日歷—形成工作程序及習慣。

2）隨機性工作

A、請示部門經理

B、在部門經理認可后，形成書面項目請示報告，報總經理審批

篇（8）

2.機構人員設置不合理。上市公司董事會下設若干執行機構，包括經理層、戰略發展委員會、提名委員會、審計委員會、薪酬委員會等，具體執行董事會決議。同時為了處理上市公司事宜和處理公眾關系事務，根據上市公司董事會工作指引，公司還設有董事會秘書、證券事務代表、董事會辦公室等機構和崗位，更好地完成董事會的工作職責。而絕大部分公司監事會沒有設立獨立辦事機構，監事大多由控股股東或少數大股東推薦的人員或是公司中層干部來兼任，沒有或少有專職監事。即使這些監事工作能力和責任心都較強，但受兼職工作限制,也難有更多的時間和精力參與監事會工作。

3.權限地位不獨立。監事會成員通常由控股股東推薦、選舉產生，在執行職責時基本遵從控股股東意愿，職工選舉的監事因為在公司任職，受公司管理層雇傭，如果與管理層不保持一致，很可能被解聘或被撤換，基于自身利益考慮，監事與控股股東、管理層保持一致是很自然的事情，其地位的穩定性則依賴于與董事、高管人員的關系和感情。監事在任免、考核、收入各方面都缺乏獨立性，在公司中的地位遜于決策層和經理層，監督職責難以有效履行。

4.專業知識不具備。由于各上市公司對監事會工作重要性認識不足，推薦和選舉的監事大多由黨務、紀檢、工會方面的工作人員兼任，寧波聯合的監事會成員中，監事會主席由公司黨委書記兼任，監事分別由人教處處長、下屬子公司副總經理、股東方推薦的退休員工兼任，懂得財務或審計工作的監事比較少，大多數監事對相關法律、法規、運行規則的認知程度和財務、會計知識的專業化程度都較低，有關的培訓機會不多，研究交流的機會也很少。有的監事對公司制度的實質不了解，對公司法人治理結構各部分的權力界定以及相互間的分權制衡關系不了解，監督能力不足直接影響監事會作用的發揮。

二、完善監事會工作制度的建議

1.對監事會工作職責、監督事項進一步具體細化，以便提高其可操作性。例如，建立定期的財務審核制度；定期審閱公司財務報表和會計賬目；建立董事、經理談話制度；聘請會計師事務所審計和出具監事會專項報告；監督董事會決定公司經營計劃和投資方案的決策程序和依據的正確與充分；監督董事會制訂的公司年度財務預算方案、決算方案、公司利潤分配方案的決策程序和決策依據的正確與充分；對董事會和經理的工作報告發表監事會審查意見；將日常的監督工作進一步具體化，使監督工作落到實處，真正切實發揮監事會的監督作用。

2.提高監事的監督能力和水平，更好地開展監督職能。加強監事業務知識水平的學習，掌握相關的法律、法規知識；通過參加證券監管部門組織的業務培訓，不斷提高監管知識和水平，也可通過到其他的上市公司去學習、取經，相互交流，共同提高監管能力。嚴格規定監事任職的積極資格，要求監事必須具有會計、法律、企業管理等方面的專業知識和工作經驗。

3.要求監事會成員勤勉盡責，經常性地或是定期到公司實地了解情況，掌握公司經營和財務狀況。目前監事會的工作主要是通過定期召開季報會議和年報會議對公司季度報告和年度報告進行審核，依據的資料難免不夠詳盡而全面，討論的時間也很有限，更不要說是全面掌握公司經營情況了。為了更好地承擔監事會的工作，監事應該在平時多到公司及下屬子企業走訪調研，盡可能多地掌握企業經營情況和經營層經營決策時的客觀情況，以便更好地完成監督工作。

篇（9）

宏觀上，要深化戰略研究，著力推動中醫藥發展列為國家戰略，著力改變中醫藥發展受制于職能分布多部門化等困局，建立健全中醫藥事業發展組織領導和統籌協調機制，完善中醫藥工作跨部門協調機制。

中觀上，著力建立健全中醫藥服務的管理政策，完善中醫醫療機構分類和評價政策，完善中醫藥人才評價制度，提高中醫藥人才隊伍素質；著力建立健全中醫藥服務提供與利用的鼓勵政策著力建立健全中醫藥事業發展的籌資政策，其中包括建立穩定的財政投入政策，完善社會資本辦中醫的優惠政策等；著力建立健全中醫藥產業發展的優惠政策，如建立中醫藥健康服務業發展政策，完善中藥資源保護與開發利用政策等，今年上半年的首要任務是抓緊研究制定中醫藥健康服務發展規劃和措施。

篇（10）

有效的員工激勵政策能幫助企業吸引和保留人才，有助于提升整體員工素質。然而企業在制定激勵方案時，除了要考慮到員工需求和企業自身能力外，還應注重相關的理論基礎，從而制定出科學、合理、可實施的激勵方案。

（一）激勵的影響因素

1．激勵因素。企業需要根據自身情況結合團隊、個人情況選擇適合的激勵因素作為激勵方案設計的根據。主要的激勵因素類型包括工作條件和環境、工作本身特性、物質待遇、規章制度和員工心理感受。

2.激勵技術。它包括激勵時機、頻率和程度。只有及時的激勵才有利于激發人的內在動力。激勵頻率應根據具體情況而定，以達到更好的效果和激勵目標為目的。激勵程度應以被激勵者的工作業績為標準，濫施激勵和保守吝嗇會挫傷被激勵者的積極性。

（二）激勵理論的選擇

正確選擇激勵理論是制定科學激勵方案的基礎。典型的激勵理論主要有：

1.需求層次理論：馬斯洛將人們的需要劃分為五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。從低級到高級依次排列，滿足需要的順序也應如此。只有當第一級的需要得到基本滿足時，人們才會去追求更高一級的需要。而只有那些未滿足的需要才能成為激勵因素。

2.雙因素理論：它表明使員工感到滿意的因素往往是與工作本身有關的激勵因素，包括成就、認可、晉升等，而使員工感到不滿意的因素則大多與工作環境和條件有關，稱其為保健因素。保健因素只會導致不滿，卻不會產生滿意；而激勵因素則只會產生滿意卻不會導致不滿。

3.期望理論：激勵力的效果取決于效價和期望值兩個因素。當人們把某一結果的價值看得越大時，估計結果能實現的概率越大，激勵的作用就會越大。而效價和期望值中有一個為零時，激勵就會失去作用。因此為達到激勵目的，就要對績效管理系統和薪酬管理系統做出相應的改善。

4.公平理論：亞當斯認為，員工的積極性不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響，即與他人或自己過去的報酬和投入比例進行比較。從激勵角度看，主旨在消除員工的不滿意，因此在薪酬激勵中，應保證內部公平、外部公平和自我公平。

二、企業現行的激勵措施

（一）薪酬激勵

科學的薪酬制度與績效掛鉤，調動了員工的積極性和熱情，工資成為工作結果好壞的一種反映，使原為保健因素的工資在一定程度上變為與工作本身有關的激勵因素，這樣使得工資發揮更大的效用。鼓勵員工努力做好本職工作，提升工作能力，以便取得更高的崗位工資和績效工資。

（二）晉升激勵

晉升制度主旨在于滿足員工的自我實現需要和成就需要，是人內在的工作動機。企業的晉升制度，主要表現為專業技術職稱評聘。由公司成立專業技術職稱評聘委員會，評聘主要以員工學歷和在崗工齡來計算，區分專業對口和專業不對口。學歷越高對在崗工齡的要求越低。

（三）績效考核

績效考核的目的為激發員工潛能，提高工作效率。

年終考核分為部室考核和個人考核，普通員工需要擬定個人工作報告，由部門負責人、部室其他員工和經理班子成員分別打分。根據所得分值個人考核分為公司優秀、部門優秀、稱職、不稱職。優秀部室由經理班子評定。由考評結果評選出優秀與不稱職，予以相應的獎勵或者處罰。優秀員工可獲得調資和一次性現金獎勵，而不稱職員工會解除聘用合同。

（四）培訓制度

培訓可以使員工認識到自身價值和組織對其的承諾和重視，使員工產生認同與歸屬感。

（五）其他激勵措施

除上述激勵措施外，從工作環境等方面為員工提供許多便利條件。例如員工宿舍為兩人標準間，并配有常用電器，以方便員工日常生活。辦公室寬大，辦公用品齊全，員工配有電腦。在休假制度方面，員工在法定、雙休日享有全額薪資，工齡滿一年可以獲得公司休假一次，不休假的給予正常崗位工資標準的加班工資。節假日加班給予正常崗位日工資的三倍工資。

三、企業現行激勵方案存在的問題

（一）激勵方法較為簡單、普遍，沒有新意，根據強化理論，獎懲不應過于頻繁且方式應多樣新穎才能收到更好的激勵效果。

篇（11）

一、突出重點，全力以赴，精心組織，確保完成城鄉公交一體化工作

城鄉公交客運一體化改造工作是今年市人大代表一號議案，是市委市政府承諾的為民辦實事項目之一，這項工作時間緊、任務重、要求高、涉及面廣、矛盾突出，難度很大，但做好這項工作意義十分重大，為此我們按照省政府《統籌城鄉發展》的總體要求，至去年開始就多次開展調研，幾易其稿擬定了《關于加快推進城鄉公交客運一體化工作意見》，上報市政府獲得通過，目前我處按照《工作意見》的要求，完成國有控股新公交公司的組建、參股民營客運企業的公開招標、公交發展規劃編制和部分公交車輛的訂購等前期準備工作，并會同相關部門修改完善下線中巴車車輛和從業人員處置方案，落實新公交公司出臺對現有中巴車從業人員的優先錄用條件和相關薪酬待遇標準，協調鎮江對現有a2駕駛證增a1培訓工作，制定需改造線路的布局走向，運力配置和班次安排以及突況下的應急保障預案等束帶作，確保實施工作的平衡順利進行，下一階段，我們有信心、有決心，舉全處之力，克服一切困難，按照市政府推進工作意見的要求，整合我市城鄉客運資源，創新經營管理體制，完善客運基礎設施，優化營運結構，提高服務質量，打造全省一流、鎮江領先的市、鎮、村三級城鄉公交客運一體化網絡體系。到底要全面完成投放公交車100輛，開通公交線路20條，建成城鄉公交一體化標準候車亭100座，公交回轉場1處的目標任務，實現城鄉公交客運一體化覆蓋率、鎮村公交通達率雙100%，按照“五定”（定線路、定時間、定票價、定班次、定站點）、“三統一”（統一排班、統一調度、統一結算）的標準規范運行，全面提升城鄉客運品位，滿足全市城鄉居民出行和經濟社會發展要求。

二、加強運輸行業管理，規范運輸市場秩序。

緊緊抓住運輸管理過程中社會群眾關注的熱點、難點問題，加強管理，優質服務，促進運輸市場健康有序發展。

一是繼續規范出租車經營行為，強化服務意識。加強出租車制度化、常態化、經營行為管理，積極開展出租行業文明創建評比活動，深化出租車經營行為記分考核，促進出租車駕駛員文明服務意識，隊伍素質整體提高。

二是規范公交車的運營行為。對市區三條公交線加強經營行為、服務質量考核，確保公交車正常準點。強化新客運站的源頭管理，嚴格執行汽車客運站“三不進站，五不出站”制度。

三是加強維修和駕培行業管理。強化汽車維修駕培企業信譽考核和記分考核，在維修企業大力推行“誠信維修、放心消費”活動。加強駕培企業智能化管理工作，實行網上監控，全面提高培訓質量。

四是加大道路運輸市場管理力度。進一步加強科技手段在行政執法中的運用，重點打擊無證從事客運出租等違法行為，維護運輸市場健康、穩定發展。

五是做好安全工作。重點對危貨運輸企業開展跟蹤考核和安全檢查。建立與本地重點行業相適應的應急求助體系，完善突發公共事件道路運輸應急保障預案。認真履行運輸行業“三把關一監督”安全監管職責。

三、加強運管隊伍建設，樹立服務為民的運管新形象

一是端正執法理念。加強行政執法人員教育培訓，注重提高執法隊伍辦案、處置突發事件和案卷質量三項基本功。以省廳開展的“運政執法規范年”活動為契機，端正執法理念，杜絕“釣魚執法”行為的發生。

二是進一步嚴格對運政執法人員工作業績和行為規范考核。制定完善具體的考核實施細則和監督機制，通過建立目標管理制度，崗位責任制度，工作程序制度，基礎工作規范制度和獎懲制度，使運政管理規范化、科學化。

三是強化執法監督。繼續實施輕微交通違法行為免罰制，自覺接受社會監督，堅持查處分開，重大案件集體通案制度，做到有法必依，執法必嚴。