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篇（1）

薪酬績效主要是強調員工自身的付出和回報之間的關系，工作績效是員工報酬衡量的基礎內容。薪酬績效是現(xiàn)代化企業(yè)經營管理戰(zhàn)略部署中的重要內容，具有突出的員工激勵作用，受到文化、政治和經濟因素的影響，薪酬績效是否能夠科學合理的運用，將直接影響到員工的的工作積極性和企業(yè)經營效益，有助于改善企業(yè)經營管理中存在的缺陷，推動企業(yè)長遠生存和發(fā)展。將績效成果和個人收入聯(lián)系在一起，有助于調動員工工作積極性，為員工的工作成果予以認可，但同時這種薪酬績效是伴隨著員工的工作業(yè)績變化而有所變化，以此來調動員工的工作積極性，切實提升工作效率和工作質量，推動企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展，創(chuàng)造更大的經濟效益。

二、企業(yè)薪酬管理中存在的問題

現(xiàn)代企業(yè)在經營發(fā)展中，對于員工的薪酬績效管理重視程度較高，能夠有效吸收前沿理念建立完善的薪酬績效制度，充分發(fā)揮薪酬績效管理作用，與員工薪酬之間掛鉤，以此來調動員工工作積極性，為企業(yè)生存和發(fā)展做出更大的貢獻。但是就當前我國企業(yè)薪酬績效管理現(xiàn)狀來看，其中仍然存在一系列問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.薪酬比重設置不合理，認知存在局限

在企業(yè)薪酬績效管理工作中，管理人員由于自身認知水平不高，缺乏對薪酬績效比重設置的重要性認知，缺乏對員工行為和績效的準確評估，實際考核工作流于表面，難以有效調動員工工作積極性，提升工作效率。同?r，部分領導關不在實際工作中盲目性較大，執(zhí)行力不足，致使薪酬績效工作未能充分發(fā)揮原有的作用，影響到企業(yè)的經營效益和未來發(fā)展。在企業(yè)薪酬管理體制中，薪酬績效占據(jù)的比例較小，難以從薪酬收入上更為充分、全面的反映出企業(yè)整體的經營效益，原有的激勵作用難以充分發(fā)揮，長此以往，可能導致員工個人發(fā)展需求得不到滿足，人才逐漸流失，影響到企業(yè)整體市場競爭優(yōu)勢。

2.薪酬績效激勵作用不充分

現(xiàn)代企業(yè)在經營管理中，員工的工作積極性將直接影響到企業(yè)整體經營效益，這就需要在內部管理工作中，能夠充分發(fā)揮薪酬績效的激勵作用，通過物質獎勵、精神獎勵和職位獎勵等多種方式來滿足員工的個性化需求，充分調動起員工的工作積極性，全身心投入到工作中，切實提升工作成效。但是，我國當前部分企業(yè)未能有效發(fā)揮薪酬績效作用，并未將員工的工作貢獻和經濟收入聯(lián)系在一起，激勵手段十分單一，難以滿足員工的發(fā)展需求。在這樣的背景下，員工無法全身心投入到工作中，工作效率和工作質量大打折扣。

3.績效評價標準不合理

現(xiàn)代企業(yè)薪酬績效管理中，對于員工的績效評價是十分重要的，為了可以更為充分、全面的反映出員工的工作成果，應該選擇更加科學合理的績效評價標準，但是很多企業(yè)的績效評價標準存在著模糊不清的問題，指標分類不明確，甚至存在著管理職責混亂、權限倒置的問題，致使企業(yè)內部績效評價失去了原本的公正、公平，員工的個人權益被侵害，加劇企業(yè)和員工之間的矛盾，長此以往，將喪失對企業(yè)的信心，企業(yè)人才大量流失，缺乏充足的人才支持和保障，進而在激烈的市場競爭中被淘汰。

三、企業(yè)薪酬績效管理制度應用改善對策

薪酬績效管理作為企業(yè)內部管理工作中不可或缺的組成部分，通過個性化的薪酬談判，設置更加科學合理的考核指標，根據(jù)實際情況適當?shù)恼{整薪酬績效占比，切實將員工的薪酬績效工作落實到實處。同時，健全更加完善的薪酬績效制度，充分發(fā)揮薪酬績效激勵制度，為企業(yè)生存和發(fā)展做出更大的貢獻。

調整思路

其一，在企業(yè)薪酬績效管理中，應該注重從基本薪酬逐漸朝著同崗多薪方向轉變，主要是強調一個崗位對應不同的工資等級，這樣根據(jù)崗位具體調整來確定工資等級，可以有效滿足崗位上不同員工的能力差異需要，以此來充分發(fā)揮激勵作用，促使員工可以深入挖掘自身潛力，為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻。同時，在反映出不同崗位薪酬差異的同時，還可以兼顧同一個崗位不同員工之間的績效差異，充分體現(xiàn)按勞分配原則，挖掘員工潛力和價值，營造良好的企業(yè)氛圍，吸引更多優(yōu)秀人才加入。

其二，建立完善的薪酬績效體系，充分發(fā)揮薪酬績效激勵作用，結合企業(yè)實際情況建立多個薪酬等級，合理搭配實現(xiàn)最佳效果。這種薪酬等級壓縮方式，可以有效起到對不同等級的崗位員工起到激勵作用，避免員工消極怠工情緒出現(xiàn)，真正的通過自身的實際付出來獲得獎勵。

篇（2）

作為企業(yè)經營管理的重要組成部分，薪酬管理不僅關系著員工工作的積極性，而且對于企業(yè)關于員工績效管理的工作效率也具有重要影響。基于此，加強對薪酬管理公平性概念的了解和掌握，并加強對其關于員工工作績效影響的研究，進而促使企業(yè)制定科學、標準且富有競爭力的薪酬制度體系，提高員工績效，已成為其在發(fā)展過程中需要著重開展的關鍵工作。

一、企業(yè)薪酬管理公平性概述

薪酬管理公平性即薪酬管理的結果、過程和交往的公平性，其中，結果公平即針對當前薪酬水平和薪酬的增幅情況，員工對其公平性進行客觀公正的評價。過程公平即企業(yè)員工對薪酬管理工作方式以及工作過程的公平性進行評價的情況，包括薪酬管理工作前后一致性、準確性和相關管理人員的道德性。交往公平即薪酬管理人員與員工進行的關于薪酬管理程序的真誠溝通，在這一交往過程中，管理人員需要給予員工充分的關注，并針對員工提出的薪酬問題與企業(yè)領導者和經營者進行協(xié)商，同時，將相關政策方針傳達給員工，做到薪酬信息的公平管理。

二、企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效管理的影響

1.薪酬管理公平性是員工工作績效管理實施的基礎和前提

薪酬管理公平性對員工工作績效的影響主要體現(xiàn)在：滿意度與信任度。員工是創(chuàng)造企業(yè)價值和推動企業(yè)發(fā)展的主體，企業(yè)薪酬管理的公平與否直接關系著員工對企業(yè)的滿意度和信任度，進而對企業(yè)工作績效管理產生影響。一方面，公平的薪酬管理體系和方法會使員工感受到企業(yè)管理的公平、公正與公開性，并了解自身薪酬與其他員工薪酬的區(qū)別及產生區(qū)別的原因，從而調動員工工作的積極性，并使其忠于職守，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多利益。另一方面，若薪酬管理缺乏公平性，對同一階層和相同技術水平與職業(yè)道德素養(yǎng)的員工進行薪酬的區(qū)別對待，則勢必會影響員工的滿意度和對企業(yè)的信任度，從而降低工作的積極性，減少工作績效，甚至會導致員工產生抱怨和離職心理，使得企業(yè)員工工作績效管理變?yōu)榭照劇Ｒ虼耍匠旯芾砉叫允瞧髽I(yè)員工工作績效管理的基礎和前提。

2.薪酬管理公平性對員工工作績效管理標準的影響

薪酬管理工作與員工績效管理工作密不可分，一方面，具有較高績效的員工勢必會獲得較高的薪酬，而績效較低的員工所獲薪酬則相對較低。員工因績效所獲薪酬的高低取決于薪酬管理的標準，而薪酬管理標準則是衡量企業(yè)薪酬管理公平性的關鍵要素。因此，提高薪酬管理的公平性，無疑會使員工能夠更好地理解其所獲得的工作績效薪酬，從而形成對績效管理標準制定工作的支持。另一方面，薪酬管理工作具有較強的公平性能夠使員工正確認識到工作績效管理的實際意義及其自身為企業(yè)所創(chuàng)造的價值，從而使企業(yè)在獲取員工理解與支持的基礎上，制定出符合自身實際情況的工作績效管理標準，并以其進一步反映出出企業(yè)薪酬管理的公平性，二者相輔相成，共同發(fā)展。

3.薪酬管理公平性對員工工作績效管理效率的影響

薪酬分配是薪酬管理的核心內容，其必須能夠準確反映出企業(yè)員工的崗位價值以及工作績效。對于企業(yè)管理者與核心員工而言，肩負著企業(yè)經營和發(fā)展的諸多責任，是為企業(yè)帶來直接與潛在經濟效益的重要保障，因此，企業(yè)領導者和經營者應認識到薪酬管理的公平性而非同一性，并在此基礎上，將相關管理人員和核心員工的薪酬水平予以提高，從根本上調動此部分員工的工作積極性，并對基層員工形成機理，從而促使其提高自身工作績效，為全面提高企業(yè)員工工作績效管理效率奠定良好基礎。本文通過對企業(yè)薪酬管理的公平性進行檢驗闡述，并分別從員工工作績效管理實施的基礎和前提、員工工作績效管理標準和員工工作績效管理效率等方面探究了薪酬管理公平性對企業(yè)員工工作績效管理的相關影響。研究結果表明，確保薪酬管理的公平性，有利于提高員工對企業(yè)的滿意度和信任度，并促使工作績效管理標準得以規(guī)范，從而提高員工工作績效的管理效率，為企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展提供可靠保障。

參考文獻

[1]李永林.中小企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].企業(yè)改革與管理，2015,9(12):58-59

篇（3）

績效管理是醫(yī)院日常事務運行管理中的重要內容之一。在新的醫(yī)療改革背景下，作為醫(yī)院管理者，應充分了解醫(yī)院日常管理的戰(zhàn)略目標，加強對醫(yī)院的績效管理，有效提升醫(yī)院工作者的工作績效，發(fā)揮新績效管理模式的激勵作用，以激發(fā)員工的工作積極性，進而為醫(yī)院健康、穩(wěn)定的發(fā)展奠定良好的基礎[1]。

一、我國公立醫(yī)院績效管理模式存在的問題

(一)薪酬體系存在的問題

目前，國內大多數(shù)公立醫(yī)院，其內部的薪酬體系多少都存在部分問題，且其中多大部分問題均是應管理者對醫(yī)務工作人員的主體地位與利益的認知不足所造成，因而難以調動相關工作人員的工作積極性，這對醫(yī)院的整體績效將造成嚴重的影響。

(二)績效管理系統(tǒng)穩(wěn)定性較差

完善的醫(yī)院績效管理體系無論是理論或技術方面都應能為醫(yī)院的績效管理工作提供可靠的支撐與依靠。然而就目前我國大多數(shù)公立醫(yī)院的現(xiàn)狀而言，其所擁有的績效管理系統(tǒng)，均不具備良好的穩(wěn)定性，價值缺乏現(xiàn)代先進的績效管理技術，致使醫(yī)院管理者往往無法從系統(tǒng)中獲取真實、全面且有效的績效數(shù)據(jù)，最終導致醫(yī)院管理者所提出的績效管理方案或規(guī)劃缺乏一定的合理性。

(三)缺乏有效的績效激勵機制

目前，國內許多公立醫(yī)院雖有與自身實際情況相適應的績效管理制度與系統(tǒng)，但卻缺乏相應的績效管理機制，從而致使這些公立醫(yī)院的績效管理工作在規(guī)范性方面仍存許多問題，加之缺乏科學管理理論的指引，使得醫(yī)院內部過度消耗的現(xiàn)象時有發(fā)生，以至于醫(yī)院的績效分配與績效激勵的落實工作更是無從談起，這不僅對公立醫(yī)院的整體績效管理效率造成了極大影響，更不利于激發(fā)醫(yī)院醫(yī)務工作人員整體的工作積極性。對此，作為醫(yī)院管理者，應積極建設科學、完善的績效管理機制，確保醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展[2]。

二、新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績效管理模式建立途徑

(一)建立合理的薪酬體系

薪酬體系是醫(yī)院績效管理體系中的重要組成部分，唯有建立完善且合理的薪酬體系，才能切實提升醫(yī)院內部績效管理的有效性，并能通過薪酬體系來激發(fā)相關醫(yī)務工作人員的工作積極性。在新醫(yī)改中也明確指出：“在劃分醫(yī)院工作人員薪酬等級的同時也應注重對醫(yī)院工作人員的薪酬績效管理”。而要確保醫(yī)院薪酬績效管理的合理性，首先便需建立合理的薪酬體系，在規(guī)范醫(yī)院相關工作人員的日常行為同時促使相關工作人員樹立正確的工作態(tài)度。如將員工技能與之績效相掛鉤，在高薪的利誘下促使相關醫(yī)務人員不斷學習與創(chuàng)新，從而提升醫(yī)院的整體專業(yè)水平。再如，針對優(yōu)秀員工或對醫(yī)院有突出貢獻的醫(yī)務人員，可設置單獨的薪酬獎勵環(huán)節(jié)，這樣便能夠在提升工作人員工作積極性的同時讓新的薪酬管理體系更加人性化。

(二)采用平衡計分法

所謂平衡計分法，其實質是一種能可將醫(yī)院的組織戰(zhàn)略轉化為可操作的衡量指標或目標值的一種新型績效管理方法。將之運用于醫(yī)院的績效管理工作中，不僅能幫助醫(yī)院更好的完成預期目標，并能促進醫(yī)院各項經濟活動的有序開展。此外，采用平衡計分法，還能量化醫(yī)院各科室的績效考核指標，從而有效提升醫(yī)院的管理水平，充分體現(xiàn)醫(yī)院公益性的特點。這樣不僅能夠滿足新醫(yī)改的客觀要求，而且更是我國公立醫(yī)院改革績效管理模式的重要方向與手段。

(三)做好績效考核信息技術研究

隨著我國社會的不斷進步，計算機技術也得到了長足的發(fā)展。而作為國家公立醫(yī)院，應充分重視現(xiàn)代計算機技術的應用，尤其是針對醫(yī)院內部的績效考核工作，在計算機技術的支持下，不僅能有效提升醫(yī)院預算績效管理質量，還能提高醫(yī)院內部管理的技術含量。對此，作為醫(yī)院管理者，首先應重視對專業(yè)績效核算軟件的利用，并根據(jù)醫(yī)院的實際情況積極開展對計算機績效核算軟件的開發(fā)工作。其次，建立績效管理網絡，充分發(fā)揮網絡信息技術的優(yōu)勢，建立基于網絡的預算績效管理系統(tǒng)，實現(xiàn)網絡自動匯總、提取、分析考核數(shù)據(jù)等。當然，值得注意的是，在高科技的技術產品都只能將其作為輔助績效管理工作的工具。其中，具體的考核工作應有效結合實踐因素，從而確保醫(yī)院預算管理工作的順利完成。

(四)建立健全內部績效激勵機制

現(xiàn)代社會，無論企業(yè)或單位，其在管理過程中，將應遵循“以人為本”的管理原則，醫(yī)院自然也不例外，唯有在管理過程中加入更多的人文關懷，才能最大限度的提升員工的工作動力[3]。對此，作為醫(yī)院管理者，應積極建立完善的內部績效激勵機制，并始終堅持“以人為本”的管理原則，以員工的根本利益為出發(fā)點，尊重每一位員工的主體地位，合理的將醫(yī)院利益與員工的績效指標相掛鉤，充分凸顯醫(yī)院的人文關懷，最大限度調動員工的工作積極性。

三、結論

總之，隨著新一輪醫(yī)療改革的不斷深入，作為公立醫(yī)院唯有不斷完善自身的發(fā)展指標，解決傳統(tǒng)績效考核模式中的不合理之處，才能滿足新醫(yī)改的要求。此外，醫(yī)院作為國家公益性的事業(yè)單位，其在采用企業(yè)化管理模式的同時還應承擔相應的社會責任，如此才能有效推動我國醫(yī)療事業(yè)的有序發(fā)展。

作者:郭熠 單位:大悟縣人民醫(yī)院

參考文獻：

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簡而言之，路橋施工企業(yè)就是指從事公路、橋梁生產建設的經濟組織。路橋施工的質量、造價、安全等成為路橋施工企業(yè)管理的重要內容。因此，要想促進路橋施工企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，強化對路橋施工企業(yè)的績效管理顯得尤為重要。筆者就對該問題進行了簡單的分析和闡述。

一、路橋施工企業(yè)在績效管理方面存在的問題

(一)績效管理的定位方向不明確

這主要是因為路橋施工企業(yè)未充分體現(xiàn)出績效管理的系統(tǒng)性，將績效管理簡單地視為績效考核的一項工作，從而就導致計劃、實施和反饋變得形式化。從績效管理方面來分析，將最初制定的績效目標滿足最終的考核工作作為重點，也就是說，未明確績效管理的定位方向，所制定的績效目標的主要認為就是為了滿足每年年初以及年末的考核工作。

(二)未有機地將績效管理和企業(yè)整體戰(zhàn)略相結合

在績效管理的整個環(huán)節(jié)中，可以將戰(zhàn)略目標進行分解并落實到每一個具體的工作崗位中。同時要注意的是，要想確保績效管理戰(zhàn)略真正落實，每一位員工做好自己的本職工作是真有必要的。然而，由于很多路橋施工企業(yè)未認識到目標設置與管理戰(zhàn)略相互間的統(tǒng)一性，往往是根據(jù)施工的內容來要求員工的施工行為，從而就致使績效管理與企業(yè)的整體戰(zhàn)略相互脫節(jié)。

(三)缺乏有效地溝通和反饋管理體系

這主要是因為在路橋施工企業(yè)實施管理的整個環(huán)節(jié)中，施工企業(yè)的管理者和工人們之間未樹立起溝通和交流的意識，致使很多人都不知道如何進行績效考核、如何制定績效指標、進行考核的主要目的是什么等，由于缺乏有效地溝通和反饋管理體系就致使工作中存在一系列問題。除此以外，在進行績效管理的過程中，會產生大量有用的信息數(shù)據(jù)，但是很多企業(yè)在進行績效管理的活動中，未將這些信息進行收集，導致信息資源得到浪費，從而也就缺乏了反饋工作的有效根據(jù)。

二、加強路橋施工企業(yè)績效管理的有效對策

(一)緊跟社會發(fā)展潮流，創(chuàng)建和諧勞動關系

眾所周知，在當前的知識經濟形勢下，人才已經發(fā)展成為衡量企業(yè)競爭力的一項重要參考指標，因此，企業(yè)要想促進自身的健康、持續(xù)發(fā)展，培養(yǎng)出一批人才是很有必要的。在路橋施工企業(yè)進行改革后，工作范疇不斷拓展，工作量不斷加大，要想建立起良好的勞動協(xié)議，就需要將勞動合同最優(yōu)，不斷優(yōu)化勞動合同，完善勞動合同管理制度，健全績效管理制度。在人事方面不存在問題之后，就需要對每一位員工采取勞動合同一體化策略，取消正式工和臨時工薪酬待遇的差別，以便讓每一員工都能夠體會到公平和公正，從而調動員工工作的積極性。

(二)加強績效管理工作力度，促進績效管理全方位發(fā)展

要想促使績效管理向著標準化和有序化方向發(fā)展，就需要不斷健全企業(yè)規(guī)章制度。健全的管理制度是促進績效管理工作開展的有效保障。也就是說，倘若一個企業(yè)缺乏完善的制度，從而管理工作就無章可循，加大管理工作難度，對于路橋施工企業(yè)來講也是如此。因此，路橋施工企業(yè)就應該不斷優(yōu)化并完善績效管理制度，遇到問題及時解決。與此同時，還需要充分結合員工內心需求、人性化管理理念，逐步引入正確的管理觀念，創(chuàng)建滿足社會發(fā)展相吻合的思維發(fā)展模式。牢固樹立“以人為本”的理念，實現(xiàn)科學化和人性化的績效管理理念。

(三)創(chuàng)建激勵體制，改善薪酬水平

在績效管理工作中，創(chuàng)建高效的薪酬激勵制度是其最重要的內容。也就是說，勞動者在施工企業(yè)中所表現(xiàn)出的地位在某種意義上就可以作為企業(yè)支付薪酬的重要參考依據(jù)，這樣在對各項要素進行分配的時候，有機地將勞動、成本、技術和管理結合在一起是很有必要的，從而就需要我們不斷創(chuàng)新并改革薪酬及獎懲制度，以便讓企業(yè)的每一員工都能夠體會到單位的尊重和認可，相同崗位的員工都能夠獲得相同的報酬利于建立和諧的工作氛圍，調動員工工作的積極性和主動性。若員工崗位得到了調整，所伴隨的薪酬也應該得到相應的調整，提高管理的效率，從而促使管理技術向著科學化和先進化方向發(fā)展。也就是說，要不斷強化人力資源合理的薪資力度，充分體現(xiàn)出薪資的公平，讓每一位員工都體會到單位給予他們的自尊感和榮譽感，促使每一位員工都能夠得到公平競爭。

總而言之，要想促進路橋施工企業(yè)的健康和持續(xù)地發(fā)展，不斷強化路橋施工企業(yè)的績效管理工作是很有必要的，從而就需要正確認識當前績效管理工作存在的問題，并基于此，積極適應社會發(fā)展趨勢，真正讓績效管理深入到路橋施工企業(yè)管理模式中，以便促使路橋施工企業(yè)得到持續(xù)化和健康化地方向發(fā)展。

作者:周三林 單位:廣東華盟路橋工程有限公司

參考文獻:

[1]郭新兵.施工企業(yè)管理績效評價體系的思考[J].現(xiàn)代商業(yè)，2009（06）

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當前很多石油企業(yè)人力資源部門工作僅停留在檔案管理、工資和勞保福利等事務性管理，人力資源部門無法長期維持一個較高的定位，必然使人力資源主管的管理職能無法到位，部門的實際工作停留在基層以下。

（二）績效管理體制不科學

一是績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，石油企業(yè)績效管理只是單方面重視企業(yè)的效益，忽略了員工的利益，導致績效管理缺少群眾基礎，與企業(yè)的長期經營策略卻沒有直接的聯(lián)系，使績效管理失去了對員工工作方向的引導性。二是績效管理體系不完整，石油企業(yè)的績效管理體系不完整，只重視績效計劃和績效評估兩個環(huán)節(jié)，看不到績效的持續(xù)改進計劃和對績效結果的有效應用，導致績效管理體系起不到應有的作用。

（三）薪酬體系不合理

一是，薪酬結構不完善。當前石油企業(yè)的薪酬體系設計不科學，員工不管在什么崗位，不管業(yè)績有多少，工資基本是固定的，明顯不能起到激勵的效果。二是，薪酬層次水平不合理。石油企業(yè)薪酬在行業(yè)內并不十分低，但問題在于薪酬標準在公司內部各個層次上太平均，高層管理者相對外部薪酬較低，而基層人員相對行業(yè)水平又顯得比較高，因此薪酬成本并不低但發(fā)揮不了應用的效能。

（四）人才培訓工作落后

一是，對培訓重視不夠。由于石油企業(yè)對培訓并不重視，很多企業(yè)現(xiàn)在沒有自己的培訓部門，由人事主管兼任培訓員，導致培訓工作不專業(yè)和落后。二是，培訓針對性不強。石油企業(yè)更注重的是生產而忽視培訓，基本上不做培訓計劃，都是按照企業(yè)暫時的工作需求制定臨時的培訓計劃，這就導致培訓工作不滿足企業(yè)的實際發(fā)展需求和員工需求，大多數(shù)培訓因和工作契合度不夠，無法針對不同層次、不同人員特點進行能力、素質的綜合開發(fā)和培訓。

二、人力資源管理對策

（一）明確定位人力資源管理角色

人事管理轉變人力資源管理的傳統(tǒng)理念，深刻認識人力資源管理的重要性，使人力資源管理工作逐漸適應現(xiàn)代企業(yè)管理觀念。首先，石油企業(yè)應組建獨立的人力資源管理部門，確定人力資源管理者的職責和工作范圍，從多項工作任務轉變到專門從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作，制定專門的人資管理內容和制度，還要根據(jù)組織目標和個人狀況，做好人力資源開發(fā)工作，運用戰(zhàn)術與戰(zhàn)略相結合的管理方式。其次，為配合人力資源管理角色的轉變，公司人力資源管理人員也需要具備相應的人力資源管理技能，掌握業(yè)務知識。

（二）設計合理的績效管理體系

使用現(xiàn)代化的績效管理手段，制定完善的企業(yè)績效管理體系，現(xiàn)代化的績效管理更強調工作中員工的交流溝通，完整的績效管理體系涉及到人員薪酬發(fā)放、培訓、晉職晉級以及淘汰等各個方面。在制定各項制度時一定要與公司戰(zhàn)略有機結合，強調對公司經營戰(zhàn)略的明晰，在制定部門績效目標時強調各個部門的參與，還強調績效管理工作的程序化，提高績效管理工作的效率和質量，使公司、部門及個人目標的有機結合。使用先進的績效考核工具，當前比較廣泛的是平衡記分卡，石油企業(yè)一定要根據(jù)企業(yè)內部情況在此基礎上進行一定的改進，提高此工具的實用性。

（三）推行富于激勵力的薪酬體系

科學、合理的薪酬體系，一定要遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，石油企業(yè)在重新建立薪酬管理體系時，應當有長遠的考慮，廣泛學習和借鑒國內外先進企業(yè)的薪酬體系，根據(jù)本行業(yè)的發(fā)展特征確定與自己的地位相適應薪酬水平；為了提高企業(yè)內部的競爭性，制定等級分明的薪酬體系，發(fā)放的薪酬和獎懲一定要與崗位和職能相匹配，充分發(fā)揮薪酬的調動作用和導向作用，提高員工的積極性，使企業(yè)投入的人力資源成本能夠帶來豐厚的回報。

（四）完善員工培訓體系

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中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）06-00-01

績效管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心模塊之一，對組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，對激勵、培養(yǎng)和留住人才都起著不可替代的作用。績效管理崗位的角色就不僅僅是開展考核工作這么簡單，而需要相應的提高要求。通過在運營分公司績效管理工作實踐與總結，結合自己的工作體會，對績效管理崗位的角色進行試探性的思考分析。

一、績效管理崗描述

績效管理崗位根據(jù)企業(yè)或組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標要求，負責員工績效管理系統(tǒng)的建立、推行和維護；對績效管理相關制度開展宣傳實施，并將績效考核的結果予以運用，使其為薪酬福利、崗位異動、培訓開發(fā)等人力資源子系統(tǒng)提供信息支持，并在企業(yè)中逐步構建以員工自主完善與提升為導向的激勵機制與績效文化。

1.崗位關鍵能力解讀

(1)以較強的溝通、協(xié)調能力，對他人產生影響力。

(2)有計劃地進行考核系統(tǒng)的組織與實施。

(3)能夠籌劃、組織考核活動，提出組建考核機構的建議。

(4)用準確的語言和文字表達考核意圖和方法，保證考核工作的有效實施。

(5)根據(jù)管理權限，能夠準確具體地把考核結果反饋給被考核者，并提出改進與發(fā)展建議。

(6)較強的協(xié)調能力、冷靜地處理沖突，能夠妥善調解、處理考核申訴。

(7)較強的執(zhí)行能力，及時實現(xiàn)考核結果的總結與運用。

(9)根據(jù)考核結果，提出獎懲、薪酬、培訓等建議并實施。

(10)具有很強的數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析能力，能夠提出考核效果的分析報告。

(11)能夠以系統(tǒng)的角度，對績效管理系統(tǒng)進行閉環(huán)管理式的升級和優(yōu)化。

2.績效管理崗位職責

(1)負責建立、推行有利于分公司激勵員工、內部選拔與淘汰的員工績效管理體系。

(2)根據(jù)各崗位職責的調整，組織各部門進行崗位職責量化指標的修訂。

(3)負責指導和督促各部門績效管理工作的開展，推動各部門通過績效計劃、輔導、考核和反饋的過程化管理，實現(xiàn)員工自主改善。

(4)根據(jù)考核結果和相關規(guī)定，兌現(xiàn)員工在培訓、調薪、調崗等方面的獎懲，推動員工結構優(yōu)化。

(5)負責分公司級的員工績效考核投訴的調查和處理，保障績效考核工作的客觀、公正。

(6)負責關鍵崗位的員工績效檔案管理，為骨干隊伍培養(yǎng)、干部選拔、勝任力評定提供績效信息支持和相關建議。

(7)根據(jù)分公司生產情況和發(fā)展需要，持續(xù)完善分公司績效管理體系。

3.績效管理崗的主要工作內容

(1)設計、試驗、改進和完善績效管理制度，并向有關部門建議推廣。

(2)在本部門認真貫徹執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。

(3)宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法與要求。

(4)督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓實施績效管理的人員。

(5)收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關資料，提出改進方案和措施。

(6)根據(jù)績效管理的結果，制定相應的人力資源開發(fā)計劃，并提出相應的人力資源管理決策。

二、績效管理崗的角色分解

1.績效管理系統(tǒng)的建立者和維護者

根據(jù)各部門員工績效管理運作情況和公司的發(fā)展要求，逐步修訂和完善績效考核實施辦法、考核結果運用等各項制度；同時通過績效管理系統(tǒng)收集的數(shù)據(jù)，為薪酬、晉升、培訓等相關系統(tǒng)提供信息和建議。

2.績效管理工作及理念的宣傳

績效管理崗位作為宣傳者，通過宣傳和溝通，逐步改變當前公司績效考核的觀念，將績效管理理念植入人心。績效考核是績效管理的一部分，更重要的是通過績效管理中的績效輔導和反饋等環(huán)節(jié)，讓員工發(fā)現(xiàn)自己的不足和需要改進的地方，促進其業(yè)績的不斷提升。

3.擅作績效管理的組織與協(xié)調者

績效管理工作的順利開展需要各個部門的參與和合作。績效管理崗位作為績效管理的組織者和動員者，需要做好動員和協(xié)調工作，督促各個部門來實施具體的績效計劃、輔導、考核以及改進。只有全員認同和參與，才能讓整個績效管理體系順利推進。

4.績效管理流程督促與輔導者

績效管理的整個過程中，績效管理崗位要擔當協(xié)調者和輔導者。在各部門進行績效管理過程中隨時跟蹤，出現(xiàn)問題時，及時地給予協(xié)調解決。在績效輔導和反饋方面，進行不定期抽查，做好相關記錄。為了使績效考核更加科學有效，也可以對考核者進行培訓，包括績效溝通時的方法和技巧，績效考核時應避免的主觀因素等。

篇（7）

蘇聯(lián)解體以來，世界各國經濟交往不斷深化，一體化趨勢明顯加快并不斷整合，中國加入WTO后，外貿取得突飛猛進的發(fā)展，中國經濟國際化的格局已經達到了前所未有的高度。一體化和國際化已經導致國內外企業(yè)之間產品和市場的競爭進一步白熱化，而人力資源效率的高低則是企業(yè)核心競爭力的基礎和體現(xiàn)，對企業(yè)能否在國際化下生存及不斷發(fā)展極其重要。如何充分發(fā)揮績效管理的作用，對企業(yè)在全球化競爭中保持并擴大優(yōu)勢至關重要。此文簡要就國企在績效管理過程中存在比較普遍的問題展開了探討，并有針對性地提出了一些具體對策。

一、國企績效管理概念簡述

國企績效管理一般是指，國有企業(yè)的領導層及廣大員工為了實現(xiàn)所在國企的戰(zhàn)略目標，共同制定績效計劃、開展績效溝通以及績效考評和考核結果運用、不斷持續(xù)改進和提升目標的管理過程。一般可從兩個方面來說明企業(yè)績效管理：一是在績效過程方面，認為績效管理貫穿整個工作流程，主要目的是更好地提高員工的工作能力和團隊工作成效；二是在績效成果方面，員工工作的成果與績效管理的開展情況存在著內在的聯(lián)系。顯而易見績效管理結果更加注重于員工工作目標的實現(xiàn)程度和是否秉承負責任的工作態(tài)度。因此，就如何才能準確理解國企績效管理概念的問題，本人認為應從過程和結果兩個方面進行分析，充分考慮兩方面之間的相互融合，正確認識過程與結果之間的辯證統(tǒng)一關系。

通過以上概念的理解及分析，進一步闡明了企業(yè)推行績效管理是為了促進企業(yè)效益的不斷提高，而實施績效管理，對于國企生產經營管理的組織和高效運轉方面具有不可替代的突出作用。

二、績效管理對國企的作用及意義

作為國企人力資源管理的主要內容之一，績效管理對國企提高效益和持續(xù)發(fā)展有積極的作用和意義。由于績效管理事實上能很大地影響甚至是左右員工的工作效率，影響員工的團隊協(xié)同意識和集體歸屬感、榮譽感。因此，國企應積極把績效管理融入企業(yè)的文化建設之中，經過精心組織實施和不斷培育，達到員工的個人利益與企業(yè)的利益相互促進的良性循環(huán)效果，建成以員工提供高效率勞動、企業(yè)獲得高效益產出、經營成果共享為目標的績效文化。

中船工業(yè)集團檢修工廠是一家有60多年廠齡的老工廠，2006年以來該廠在輪船檢修部試行了績效考核工作，通過對比分析輪船檢修部實施績效考核前后的工作效果，結果表明試點工作取得了顯著的成效，績效管理制度使該廠輪船檢修部取得了以下方面明顯的進步：一是經濟效益較大幅度的增長；二是單位產值的提升和檢修維修工藝的創(chuàng)新；三是促進了輪船檢修部整體管理水平的提高。

再如，中國機車公司充分高度重視績效管理工作，公司成立伊始就從戰(zhàn)略高度著眼及開展績效管理工作。在推行績效管理過程中，該司將績效考核目標層層分解，跟蹤關注部門、班組、員工績效的完成進度和提升情況，使員工工資待遇及職務升遷與公司的成長緊密聯(lián)系起來，觸動員工實實在在的利益，讓員工充分感受和共享企業(yè)發(fā)展壯大帶來的好處。同時，該司還特別強調部門之間及部門內部上下級員工之間的協(xié)作伙伴關系，從而使績效管理得于順利的開展，達到了預期的管理目標。

通過分析對以上案例取得的效果，說明結合企業(yè)實際情況，引入行之有效的績效管理制度，可以促使員工的心態(tài)、觀念發(fā)生不同程度的變化，提高工作積極性和大幅提升效率。在國有企業(yè)中引入績效管理并通過不斷的完善，能夠給國有企業(yè)帶來更多的優(yōu)勢：發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問題和不足；促進工作效率和業(yè)績的提高；促進了員工團隊意識和歸宿感的增強、大大減少了員工流失比率；通過領導與員工、員工與員工之間協(xié)同合作完成績效任務，改善了上下級和同事之間的關系；有利于國企長期人才管理策略的穩(wěn)定實施，從而促進各項管理工作的提升等等。總之，行之有效的績效管理有利于國企的生存和發(fā)展壯大，對國企綜合管理水平的提升具有正面的作用和積極的意義。

三、國有企業(yè)的績效管理問題

在市場競爭國際化的在背景下，績效管理對于國企的生存和發(fā)展壯大具有不可或缺的促進作用。但在當前，我國國企的績效管理仍然存在以下問題：

（一）國企人員存在對績效管理的認識偏差

把績效管理與績效考核相互混淆，是當前國企中對績效管理認識偏差較為普遍的問題，不乏國企領導錯誤地以為績效管理意味著在年度考核時提交工作總結及填寫考評表。然而，績效管理包含了績效計劃、分析、考核、溝通與改進等多個工作環(huán)節(jié)，而績效考核只不過是其中的一個重要環(huán)節(jié)。正是因為對國有企業(yè)開展績效管理的目的和過程理解不充分，導致領導容易忽視其它環(huán)節(jié)，而直接考核結果作為企業(yè)員工升職加酬的主要依據(jù)，影響了績效管理其他環(huán)節(jié)的工作，從而對績效管理的整體效果和組織目標的完成帶來了不利的影響。

（二）薪酬管理規(guī)定及績效評價指標不夠科學合理

薪酬管理規(guī)定包括薪酬結構、水平、考核兌現(xiàn)等方面的有關規(guī)定，也是國企達到引進、使用、發(fā)揮人才作用的重要手段。總體而言，現(xiàn)在的國有企業(yè)的薪酬管理規(guī)定不夠科學合理，往往生過于疆化，過于注重公平性，沒有很好地體現(xiàn)效率原則，沒能做到在確保員工的基本生活要求的前提下，將薪酬與員工工作數(shù)量與質量相關聯(lián)，及與總體效率等經營指標掛鉤，無法有效激發(fā)員工工作積極性。

部門及員工之間的績效管理評價指標設置缺乏科學性及合理性，橫向之間做不到各有側重、協(xié)調統(tǒng)一，考核指標與生產經營經濟效益指標存在偏差，即使員工評價指標完成情況良好，也無法在企業(yè)經濟效益上得到直接體現(xiàn)。

（三）績效指標溝通與考核結果反饋機制尚待完善

國有企業(yè)應要求員工積極加入到制定績效指標過程中，把握好部門與每個員工績效指標的相關性及與組織目標的一致性，從而使所制定績效指標更加合理和科學。但是，目前在績效指標的制定時，員工很少參與其中，基本上是上級領導依據(jù)管理要求及銷售額等需要直接下達。為了讓員工能及時了解自己考核目標的完成情況，企業(yè)應及時向員工反饋績效考核結果，可是，國有企業(yè)往往忽視績效溝通及反饋工作，績效目標主要是通過上級安排或下達給部門或班組，考核目標責任主體不明確，員工經常是在發(fā)工資時才知道績效完成情況，造成員工不能及時根據(jù)考核結果進行改進，生產經營管理的積極性也就無法得到有效激發(fā)，甚至是挫傷了其責任心及上進心。

四、解決當前國企績效管理問題的對策

（一）國企領導層需真正領悟績效管理的精髓

國企領導層應高度重視績效管理工作，組織管理者進行學習，確保他們能正確領悟績效管理的豐富內涵和掌握必要的方法，通過積極推進績效管理工作，促進員工綜合素質的不斷提高，達到員工個人績效與企業(yè)效益平穩(wěn)同步提升的目的。

國企領導層應避免將績效管理視作人力部門的事情，也要避免以績效考核簡單代替績效管理的誤區(qū)，而應將績效管理作為國企管理過程中的普遍適用的方法，它不僅貫穿國企的生產經營過程，而且涉及到企業(yè)的戰(zhàn)略、文化等層面。

國企應充分認識到績效管理具有長期性，是一項具有復雜關聯(lián)性、系統(tǒng)性的管理工作。國有企業(yè)績效管理應明確管理所要達到的目的，并加大企業(yè)內部宣傳解釋說明的力度，打造團結協(xié)作的團隊及部門、班組之間的良性競爭氛圍，實施針對性強、富有彈性和吸引力的激勵制度，轉變疆化的國企員工觀念、促進員工工作效率的提升，達到通過實施績效管理，把經營搞活的目的。

（二）制定人性化合理化的薪酬管理規(guī)定

薪酬體系構成應基本滿足員工的基本生活要求，并將員工薪酬多少與工作數(shù)量和質量及企業(yè)總體效益等經濟指標掛鉤，確保薪酬規(guī)定符合公平和效率原則，確保員工隊伍的穩(wěn)定性并能有效激發(fā)員工工作熱情。為此，國企薪酬體系需要綜合考慮以下因素：一是需充分考慮國企員工基本的生存需要；二是企業(yè)內部橫向之間應相對公平合理；三是適當考慮各崗位各工種待遇的個人需要；四是薪酬水平應與市場同類崗位待遇大體上相適應。

在員工薪酬與工作數(shù)量和質量掛鉤管理規(guī)定方面，長春汽車總公司關于非懲罰性處分的規(guī)定和做法值得我們借鑒：非懲罰性處分的主要思想是，將每個員工視作遵循社會公德、負責、理性的人，強調公理和尊重的處分，取消傳統(tǒng)的警告、嚴重警告、無薪停班等處分，注重強調員工承擔工作擔當和去留決擇。最后該公司還進行了非同常理的嘗試，引入了的新方法帶薪停班處分。

非懲罰性處分規(guī)定，如果員工的工作數(shù)量和質量欠佳，主管應首先與員工非正式會談。如果會談不能達到積極的效果，則進入下一個正式環(huán)節(jié)“首次提醒”。“首次提醒”屬于第一環(huán)節(jié)的正式處分，這一環(huán)節(jié)需要明確指出員工存在的問題，要求員工承擔達到公司標準的責任，并提醒員工必須取得公司認可的成效。若問題得仍不到妥善處理，上級將進行第二環(huán)節(jié)正式處分措施即“再次提醒”，再次與員工會談要求員工必須解決問題，并將提醒內容編寫成正式會談記錄，企業(yè)及員工各持一份。“提醒”與“警告”或“嚴重警告”有明顯的語調區(qū)別，“提醒”主要是提請員工注意其存在的問題：首先，提醒員工所完成工作情況和績效指標存在的落差；其次，提醒員工應當做好崗位職責內的每項具體工作。

如果正式處分措施仍解決不了員工的績效問題，就堅決采取最后的環(huán)節(jié)帶薪停班。該處分通知員工次日開始將被正式停班，員工須在停班到期前做出去留決擇，要么積極妥善處理目前存在的問題且保證將來能圓滿完成績效目標，否則讓其另謀出路。公司以最大的誠意希望員工改正和繼續(xù)為企業(yè)服務，不扣發(fā)停班期間的工資，是去是留由員工自己決擇，但是如果員工屢教不改或無法完成績效目標，則將會被企業(yè)淘汰。該公司的薪酬考核管理辦法和諧地處理了企業(yè)與員工在薪酬考核管理問題上的矛盾，基本上解決了員工消極怠工問題。

（三）設定規(guī)范合理的績效管理考核指標

績效管理是實現(xiàn)國企戰(zhàn)略目標的重要管理手段，企業(yè)對各部門、各崗位、各層次的員工應科學合理設定協(xié)調統(tǒng)一、各有側重且具體明確便于考核管理的評價指標。同時，企業(yè)應根據(jù)戰(zhàn)略目標制定年度經營計劃及績效指標，把戰(zhàn)略目標在各級組織、職能部門及個人之間進行分解，并依據(jù)員工崗位工作的性質內容及個人年度的工作目標，明確各崗位績效考核內容，結合組織關系及部門職責、員工個人工作任務、確定企業(yè)各崗位績效指標。

（四）完善并強化績效考核監(jiān)督及結果反饋機制

國企應當完善并強化員工認可的績效考核監(jiān)督和結果反饋機制，包括完善考核結果公示和疑問申訴制度建設。其中：員工可以通過正式的公示途徑及時獲知績效考核結果，有利于增加績效考核的公信力；申訴制度則可讓員工主張自己的合理訴求，能防止考核出現(xiàn)重大偏差。績效反饋則可通過上級管理者與被考核員工的溝通，引導和促進員工工作成效的持續(xù)改進。在績效管理制度運行過程中，隨著各種環(huán)境及內部情況的不斷發(fā)展變化，可能產生一些非客觀與不公正的考核評價結果，為此，構建溝通順暢的考核結果監(jiān)督和反饋機制，是國企促進績效管理工作不斷提高的內在要求。

五、結束語

總之， 績效管理工作是國企人力資源管理的主要內容之一，是國企為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標而開展的一項必要工作。雖然國企績效管理在實施過程中存在這樣那樣的問題，但眾所周知，企業(yè)之間的競爭最終是人才的競爭。因此，面對市場日益激烈的競爭環(huán)境，國企管理應不斷加強及充分發(fā)揮績效管理這個工作抓手的作用，不斷探索和完善績效管理體系，并使其不斷科學化和合理化，從而不斷提升企業(yè)的創(chuàng)造力與活力，確保國企穩(wěn)健蓬勃發(fā)展，進而促進國民經濟的穩(wěn)健持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

篇（8）

中圖分類號：F272?????文獻標識碼：A?????文章編號：1007-0079（2012）18-0032-02

隨著科學發(fā)展觀的提出，我國電力企業(yè)已經取得了改革的進一步深化，并加緊了發(fā)展方式的轉變。我國電力企業(yè)在績效管理工作中，要能夠堅持“穩(wěn)定、改革”的發(fā)展理念，不斷適應現(xiàn)代管理的發(fā)展，并加強人力資源管理和開發(fā)，促使績效管理體系有效構建。

一、績效管理的內涵

績效管理，即各級管理者和員工對績效結果應用、績效考核評價、績效目標提升、績效輔導溝通、績效計劃制定等進行共同參與來實現(xiàn)企業(yè)組織目標的一個循環(huán)過程，它的目的是通過有效手段來實現(xiàn)組織、部門、個人績效的提升。在績效管理中，最為基礎的一個環(huán)節(jié)是績效計劃的制定，如果企業(yè)所制定的績效計劃不合理，就會很大程度上限制績效管理的有效實施。其次，作為重要環(huán)節(jié)的績效輔導溝通如果沒有得到有效的開展，績效管理工作的落實就會出現(xiàn)相當大的困難；績效管理的核心環(huán)節(jié)是績效考核評價，如果這一工作內容得不到合理的解決，就會使績效管理的工作產生許多負面的影響；取得績效管理成效的關鍵環(huán)節(jié)是績效結果應用環(huán)節(jié)，這就是員工約束與激勵機制的主要內容，如果管理機制中出現(xiàn)一些問題，績效管理就難以取得良好的成效。

二、績效管理的意義

（1）電力企業(yè)通過對績效管理的建設，可以使企業(yè)員工及時地、準確地、有效地獲知企業(yè)的期望，并能夠依據(jù)期望的具體要求和實施方法，實現(xiàn)工作目標在企業(yè)管理工作中的上傳下達。

（2）績效管理能夠分解企業(yè)的目標，促使員工工作的開展，并提高員工的服務意識和客戶的滿意程度，使企業(yè)的優(yōu)越實力得以充分的顯示出來，促進競爭優(yōu)勢的增強。

（3）績效管理對員工績效的改善有著重要的意義，在實際的管理中，它能夠不斷地對員工的現(xiàn)有能力進行提高，促使他們在與管理者不斷地溝通中，逐步發(fā)現(xiàn)自己的缺陷和不足，并得以改正和進取。

三、企業(yè)績效管理工作的基本原則

（1）堅持科學發(fā)展觀。建立動態(tài)、科學、分層分類的績效考核體系，結合經營要素考核與結果考核，并能夠突出節(jié)能減排、發(fā)展、管理的重點，促進企業(yè)效益、安全和發(fā)展的統(tǒng)一。

（2）堅持約束與激勵的結合。企業(yè)的工資總額要對經濟效益進行掛鉤，管理者薪金與利潤掛鉤，促成“業(yè)績降、薪酬降，業(yè)績升、薪酬升”的薪酬理念的樹立，使效益的激勵力度得以增長。

（3）堅持效率、公平原則。對企業(yè)收入水平進行合理的調控，使員工能夠與企業(yè)共同分享電力企業(yè)的發(fā)展成果，使區(qū)域間的不合理的收入差距得到進一步的縮小。

（4）鼓勵先進的原則。可引入A、B、C、D分類評級的方法進行企業(yè)績效的考核，其管理者的薪酬與評級結果掛鉤。

（5）“三位一體”的考核管理。實現(xiàn)薪酬分配、業(yè)績考核、績效管理的一體化實行。

四、電力企業(yè)績效管理的措施分析

1.績效管理

第一，以目標管理為導向，有效地建立企業(yè)的績效評價體系，再借助目標管理考核法的應用，促使目標管理體系的科學建立。對于目標管理考核法而言，其具有一定的動態(tài)性，適當?shù)膶δ繕诉M行制定則是目標管理體系建立的關鍵所在。在進行目標計劃的制定工作中，要能夠使部門、企業(yè)的目標達成一致，并與企業(yè)員工進行多次的溝通和推敲，依據(jù)部門的不同類型，合理的對評價內容進行不同的設計。績效標準，要能夠進行合理的制定，必須通過大家的協(xié)商，滿足管理上下的認同，才能進行制定，且要做到定期的修訂。

篇（9）

隨著經濟社會的不斷發(fā)展，我國的醫(yī)療體制改革也在不斷深入，全面深化醫(yī)療改革工作正在全力推進，在這種情況下，醫(yī)療管理工作的效率和水平關系到醫(yī)療改革是否能夠有效推進、科學開展。績效薪酬管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理工作的重要內容，在該項管理工作中利用信息系統(tǒng)管理方式，既堅持發(fā)揮醫(yī)院辦院方向，又能夠保證薪酬績效考核的公平性，夠充分調動醫(yī)院員工的積極性，在現(xiàn)代醫(yī)院管理水平和質量提升方面發(fā)揮十分重要的作用。

一、信息系統(tǒng)在醫(yī)院績效薪酬管理工作中應用的前提條件

在醫(yī)院績效薪酬管理工作中運用信息系統(tǒng)技術，具有優(yōu)勢的可行性條件。首先，從醫(yī)院發(fā)展的大環(huán)境條件下看，醫(yī)療體制改革的不斷深入以及現(xiàn)代社會的不斷發(fā)展要求現(xiàn)代醫(yī)院尤其是公立醫(yī)院一定要實現(xiàn)其公益性能，在這種情況下，實施科學合理的績效考核、制定科學合理的分配制度是每一個醫(yī)院尤其公立醫(yī)院管理者需要解決的關鍵問題，信息系統(tǒng)在醫(yī)院績效考核管理中的應用，能夠確保薪酬績效考核的公平性合理性。以大數(shù)據(jù)信息平臺為媒介，醫(yī)院績效管理工作能夠極大地提升自身工作效率，降低績效管理的難度，實現(xiàn)了對原有復雜繁瑣核算與考核工作的優(yōu)化與挑戰(zhàn)。借助于信息系統(tǒng)，醫(yī)院能夠減少績效考核的核算周期，將各類考核信息數(shù)據(jù)進行及時有效的匯總與分析，提升績效報酬核算工作的準確性。同時這一平臺的透明度相對較高，能夠增強績效報酬監(jiān)管工作的效率。其次，現(xiàn)代醫(yī)院管理水平和質量提升工作方面，精細化管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理發(fā)展的必然途徑，也是提升現(xiàn)代醫(yī)院管理工作水平的重要模式，精細化管理要求醫(yī)院管理者能夠落實責任，將每一項工作都精細化、具體化管理，強調管理工作的簡便化、流程化和定量化，提升相關工作人員參與管理工作的積極性與主動性。在這種情況下，信息系統(tǒng)技術在醫(yī)院績效考核中的應用能夠有效實現(xiàn)和滿足精細化管理模式的要求，并且隨著相關技術的不斷發(fā)展，將朝著自動化、智能化和網絡化的方向不斷邁進。醫(yī)院領導能夠根據(jù)信息系統(tǒng)中各類信息數(shù)據(jù)所反映的信息，較為全面的把控醫(yī)院日常管理活動的重點工作與核心環(huán)節(jié)，從而促進了醫(yī)院自身的健康快速發(fā)展，滿足信息化時代背景下，社會經濟發(fā)展以及科技進步對于醫(yī)院績效考核工作的客觀要求。在醫(yī)院績效薪酬管理方面，目前我國大部分的醫(yī)院還沒有建立起基于信息化手段的績效薪酬考核管理體系，績效考核的定量化沒有得到有效實現(xiàn)，在考核結果方面難以做到客觀、公正，這就要求在現(xiàn)代醫(yī)院績效薪酬考核工作中充分利用信息系統(tǒng)技術，設計開發(fā)一套集人力資源、質量管理、成本核算、獎金分配、績效考評、運營監(jiān)控為一體的醫(yī)院精細化績效管理信息系統(tǒng)，既是當前醫(yī)院績效薪酬管理的要求，也是現(xiàn)代醫(yī)院管理的發(fā)展趨勢。

二、醫(yī)院績效薪酬考核信息系統(tǒng)的建立和構建

（一）醫(yī)院績效薪酬考核信息系統(tǒng)建設需要解決的重點技術問題

建設醫(yī)院績效薪酬考核信息系統(tǒng)，首先要做好系統(tǒng)指標體系的建立工作，指標體系的構建以質量、效益為出發(fā)點，運用IPOA模式和層次分析法，結合醫(yī)院績效薪酬管理工作實際，將系統(tǒng)的指標體系構建分為質量指標、效益指標兩個主要的指標系統(tǒng)，然后要根據(jù)質量、效益的相關要求，對目標進行層層分解，構建醫(yī)院績效薪酬考核信息系統(tǒng)指標體系。其次，要做好系統(tǒng)計算方法的確定工作，主要是采用WRSR方法（加權秩和比法）作為系統(tǒng)的計算方法，這種方法能夠對指標體系進行合理的權重分配，在最終考核結果準確性方面能夠起到十分重要的作用。如下表：

（二）醫(yī)院績效薪酬考核信息系統(tǒng)的系統(tǒng)模塊分析

根據(jù)信息系統(tǒng)的建設要求，通過加權秩和比與層次分析法結合醫(yī)院績效管理制度集成信息系統(tǒng)考核數(shù)據(jù)，研發(fā)專業(yè)績效管理系統(tǒng)，使信息數(shù)據(jù)高度集成、共享，取締現(xiàn)有通過共享文件記錄、傳閱的方式，使績效管理精細化、流程化、信息化、可分析、可預測。具體的說，醫(yī)院績效薪酬考核系統(tǒng)模塊主要包括科室相關經營數(shù)據(jù)的錄入及導入、科室相關經營數(shù)據(jù)自動生成、科室經營數(shù)據(jù)自動生成、科室經營數(shù)據(jù)查詢及統(tǒng)計、全院經營數(shù)據(jù)自動生成、全院經營數(shù)據(jù)查詢及統(tǒng)計、全院經營數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析、科室經營數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析、科室績效考核圖形分析、報表打印。

三、醫(yī)院績效薪酬考核信息系統(tǒng)管理的應用

醫(yī)院績效薪酬考核工作要實現(xiàn)全員參與、全過程參與，這樣才能夠保證醫(yī)院各個部門的管理目標與醫(yī)院總體發(fā)展目標保持一致。醫(yī)院績效薪酬考核信息系統(tǒng)的應用能夠對績效薪酬管理工作進行實時、自動和準確的評價管理，在尤其是在門診業(yè)務流程、住院業(yè)務流程方面進行實時的監(jiān)控，在醫(yī)院醫(yī)療護理質量分析、用藥合理性分析和醫(yī)保費用分析和設備效益分析方面都能夠發(fā)揮十分重要的作用。為了保證醫(yī)院績效薪酬考核信息系統(tǒng)的應用，提升系統(tǒng)自身的用戶活躍度，在系統(tǒng)的應用首頁要對系統(tǒng)進行必要的說明與分析，并將績效考核的相關內容，例如科室績效獎金情況、績效對比、KPI考核指數(shù)進行公布，醫(yī)療績效薪酬考核信息系統(tǒng)的建立能夠為醫(yī)院管理人員提供可靠的決策依據(jù)。另外，通過考核指標體系的構建能夠為醫(yī)院各個部門、各個環(huán)節(jié)的行為進行調控，在醫(yī)院建設管理發(fā)展方向也能夠提供科學的數(shù)據(jù)支持，在醫(yī)院績效目標的實現(xiàn)方面能夠發(fā)揮十分重要的作用。另外，醫(yī)院績效薪酬考核信息系統(tǒng)的構建還能夠對醫(yī)院管理的關鍵數(shù)據(jù)進行動態(tài)化管理，能夠對醫(yī)院管理進行示警，輔助醫(yī)院決策分析，在醫(yī)院管理工作效率和效益提升方面能夠發(fā)揮十分重要的作用。醫(yī)院績效薪酬考核信息系統(tǒng)的建立是在數(shù)據(jù)中心、績效評價系統(tǒng)基礎上構建的，隨著相關技術的發(fā)展，醫(yī)院績效薪酬考核信息系統(tǒng)將朝著網絡化、自動化和智能化不斷發(fā)展，有利于醫(yī)院績效薪酬考核公平性、客觀性和實用性的實現(xiàn)。

四、結束語

醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入以及現(xiàn)代科學技術的不斷發(fā)展對醫(yī)院績效薪酬管理工作提出了新的要求，信息化模式下的醫(yī)院績效薪酬管理是以員工效率和效益為維度，多指標定期動態(tài)評價。醫(yī)院高層管理者不斷探索構建和開發(fā)醫(yī)院績效薪酬考核信息系統(tǒng)的，對提升醫(yī)院績效薪酬管理水平，為現(xiàn)代醫(yī)院管理提供了客^科學的技術支持。

參考文獻：

[1]王永愛.現(xiàn)代醫(yī)院績效考核與薪酬系統(tǒng)建設[J].新經濟，2014，（8）：109-110

篇（10）

1前言

某三級甲等公立醫(yī)院，成立于上世紀五十年代，經過三代人的奮斗，醫(yī)院床位規(guī)模由幾十張擴大至上千張，因其專科特色優(yōu)勢明顯及服務態(tài)度良好，在當?shù)乩习傩罩邢碛惺⒆u。但是由于政府對醫(yī)院投入不到位、醫(yī)療服務定價的不合理等因素影響，加上醫(yī)院經營理念趨于保守，醫(yī)院面臨著發(fā)展的瓶頸。醫(yī)院管理層通過反思，決定以建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度為契機，對醫(yī)院管理工作實施改革。績效管理作為醫(yī)院管理工作中的一項重要內容，其能否有效實施，對于醫(yī)院管理和發(fā)展具有較大影響，科學改進醫(yī)院績效管理方式，有助于提升醫(yī)院管理特色，為醫(yī)院管理工作實施的科學性發(fā)展奠定了基礎。

2加強公立醫(yī)院績效管理的必要性

公立醫(yī)院在性質上與私立醫(yī)院有著明顯的不同，且在經營方式和經營理念的應用上，與私立醫(yī)院之間也是有明顯區(qū)別的。在當前社會經濟發(fā)展中，對于醫(yī)院之間的管理要求越來越高，只有順應市場化發(fā)展需求，調整醫(yī)院管理方式，才能對醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展起促進作用。績效管理作為醫(yī)院管理工作的重要內容，是實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的重要抓手。績效管理工作的實施，有助于提升和改進醫(yī)院管理能力。而加強醫(yī)院績效管理是當前公立醫(yī)院管理工作實施中，需要迫切轉變的一項工作，也是在公立醫(yī)院發(fā)展過程中，應該重點強化的一項工作[1]。

3公立醫(yī)院績效管理中存在的問題

3.1績效管理重視不夠

通過對某公立醫(yī)院研究發(fā)現(xiàn)，在醫(yī)院管理中，對績效管理工作的重視程度明顯不夠，很多職工將績效管理片面地理解為“發(fā)獎金”。在相關工作實施方式和工作布置體系的構建上，更是遠遠沒有落實。現(xiàn)有醫(yī)院管理工作開展中，采用的管理模式仍然是傳統(tǒng)的人力資源管理模式，這種模式運行下的醫(yī)院管理工作實施存在著一定的難度，通過績效管理工作實施，調動公立醫(yī)院人員工作積極性，但是由于某公立醫(yī)院在工作實施中，沒有將該項工作落實，因而影響了醫(yī)院績效管理工作實施[2]。

3.2績效管理輔導欠缺

對于公立醫(yī)院績效管理工作實施而言，科學的績效管理輔導可以改善醫(yī)院績效考核情況，為醫(yī)院績效考核管理工作實施提供了幫助。但是由于公立醫(yī)院績效管理工作實施中，對于績效輔導工作實施還存在著一定的難度，因而使得績效管理工作實施出現(xiàn)了差異，阻礙了醫(yī)院績效考核管理工作實施。某公立醫(yī)院在現(xiàn)有醫(yī)院績效考核管理中，采用的是傳統(tǒng)醫(yī)院管理方式，該種管理方式實施過程中，沒有將績效考核工作落實到醫(yī)院管理工作實施中，因而影響了醫(yī)院績效考核管理工作實施[3]。

3.3績效管理指標針對性差

績效管理指標指的是在醫(yī)院績效管理工作實施中，為提升醫(yī)院績效管理質量而采取的一種績效管理方式。在當前醫(yī)院績效管理工作實施中，由于對績效管理工作實施觀念認識不同，使得績效管理工作實施中，對績效管理指標的確定出現(xiàn)了一定的差異。并且通過某公立醫(yī)院績效管理現(xiàn)狀研究發(fā)現(xiàn)，某公立醫(yī)院績效管理工作開展中，由于對績效管理指標制定存在機械性地照搬國家標準或借鑒其他醫(yī)院的指標的情況，指標設定偏離醫(yī)院實際，因而影響了醫(yī)院績效管理實施效果，不利于醫(yī)院績效管理工作落實[4]。

3.4績效考核結果應用不及時

對于公立醫(yī)院績效管理工作實施而言，績效考核管理結果應該應用到薪酬管理、評優(yōu)評先、崗位聘任等工作中。但是大部分公立醫(yī)院在績效管理工作開展中，都是流于形式，沒有將績效管理考核結果應用到醫(yī)院管理工作實施中，對醫(yī)院績效管理工作實施和規(guī)劃造成了嚴重的影響。以某公立醫(yī)院為例，在現(xiàn)有醫(yī)院績效管理工作實施中，相關人員對于績效考核管理結果的認識就存在著嚴重的偏差，使得績效管理工作實施質量受到了阻礙，不利于醫(yī)院績效管理工作落實。

4加強公立醫(yī)院績效管理的方法和途徑

4.1正確制定績效管理計劃

針對某公立醫(yī)院績效管理工作實施中存在的問題，需要在績效管理計劃制定上作出科學的改進，只有績效管理計劃改進制定工作得到落實，才能更加完善的展示出公立醫(yī)院績效考核管理特色。而正確制定績效管理計劃，是公立醫(yī)院績效管理工作實施的前提，是公立醫(yī)院現(xiàn)階段管理工作實施中應該重點完善的轉變的一項工作。首先，在績效管理計劃制定過程中，應該根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略和目標任務要求，結合管理工作的重點和難點，科學地構建醫(yī)院績效管理體系，以此提升公立醫(yī)院績效管理水平。其次，以績效管理為標準，制定醫(yī)院績效考核控制體系，完善績效管理籌劃，提升績效管理特色[5]。

4.2做好績效管理輔助

對于某公立醫(yī)院績效管理工作實施而言，績效管理輔助工作實施可以推動醫(yī)院績效管理工作實施，為醫(yī)院績效管理工作實踐提供了幫助。作為某公立醫(yī)院績效管理人員，在績效管理工作實施中，應重視并落實績效管理輔助工作，確保在績效管理輔助工作的處置和實施過程中，有效地調整醫(yī)院績效管理方式，為醫(yī)院績效管理工作的實施提供幫助，展示出現(xiàn)有醫(yī)院績效管理工作實施特色。例如，召開醫(yī)院績效管理培訓會議，對績效管理的內容進行廣泛的宣傳培訓；深入科室，有針對性的答疑解惑等等。通過各種形式的績效管理輔助工作，提升績效管理質量[6]。

4.3轉變績效管理指標

對于醫(yī)院績效管理工作實施而言，績效管理指標的確定是非常有必要的。在當前公立醫(yī)院績效管理工作實施中，由于公立醫(yī)院績效考核方式轉變，使得公立醫(yī)院自身績效考核質量出現(xiàn)了顯著的差異。所以通過績效管理指標轉變，起到調節(jié)和改善績效管理考核目的，實現(xiàn)了對醫(yī)院績效考核管理的科學性控制，為醫(yī)院績效考核管理工作布置和實施提供幫助[7]。

4.4重視績效考核結果反饋

對于某公立醫(yī)院績效考核管理工作實施而言，績效考核管理結果的認識和反饋也是非常重要的。2019年1月國務院辦公廳印發(fā)了《關于加強三級公立醫(yī)院績效考核工作的意見》，明確從2019年起在全國啟動三級公立醫(yī)院績效考核工作，以此促進公立醫(yī)院的轉型升級。特別強調績效考核結果將作為公立醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃、重大項目立項、財政投入、績效工資總量核定等工作的重要依據(jù)。由于績效考核管理工作實施方式改變，使得醫(yī)院績效考核要求越來越嚴格。通過對醫(yī)院績效考核管理工作實施，將績效考核管理結果應用到學科發(fā)展規(guī)劃、崗位聘任、職稱晉升、薪酬管理等工作中，促進績效考核管理工作的落實，提高醫(yī)院的綜合服務能力和運行效率。

4.5調整績效管理對策

針對于某公立醫(yī)院績效考核管理問題，應按照國家對三級公立醫(yī)院績效考核內容及績效考核指標體系，調整醫(yī)院的績效考核管理方式，修訂醫(yī)院績效考核指標。通過全方位的績效考核管理工作籌劃實施，為醫(yī)院績效考核管理工作實施提供穩(wěn)定的基礎，確保在后續(xù)績效考核管理工作實施過程中，起到引導和調節(jié)醫(yī)院績效考核管理工作實施方式，改進醫(yī)院績效考核質量。

5結束語

綜上所述，公立醫(yī)院績效管理中，應該注重對績效管理問題分析，同時還應該根據(jù)國家的相關政策及行業(yè)規(guī)范，從醫(yī)院績效管理方法和途徑上做出相應調整，從而為公立醫(yī)院績效管理工作實施提供幫助。通過本文的研究和分析得出，公立醫(yī)院績效管理中存在的問題主要體現(xiàn)在以下幾方面：即績效管理重視不夠、績效管理輔導欠缺、績效管理指標針對性差和績效考核結果應用不及時等。對于公立醫(yī)院績效管理強化對策實施則需要從正確制定績效管理計劃、做好績效管理輔助、轉變績效管理指標、重視績效反饋和調整績效管理對策等五點進行。

參考文獻

[1]柴盛.新醫(yī)改下公立醫(yī)院加強績效管理的探討[J].經濟師，2018，25（05）：156-159.

[2]韋艷琳.新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院加強績效管理的探討[J].中國現(xiàn)代醫(yī)生，2017，22（18）：105-108.

篇（11）

2企業(yè)薪酬管理公平性與員工工作績效的關聯(lián)分析

2．1與員工滿意度的關聯(lián)

在企業(yè)薪酬管理中，公平性直接關系到員工對工作安排、薪資等的滿意程度。大部分員工認為薪酬可以在一定程度上反映企業(yè)對員工特定時段工作表現(xiàn)的肯定程度，同時薪資也反映出企業(yè)對員工未來工作表現(xiàn)的一種期望。由此，員工可以根據(jù)企業(yè)給自己發(fā)放的薪酬，判斷企業(yè)對自身工作的評價情況，或者判斷出企業(yè)對自身工作的重視程度及對自身工作潛力的認可程度。在員工工作投入中，會對自己的工作表現(xiàn)有一個自我評估，如果自我評估與企業(yè)薪酬情況相對的，員工的滿意程度就會比較高，如果不想符合，員工的滿意度則會比較低。可以說，員工對薪酬的滿意度直接決定著對企業(yè)人力資源管理的認可度與參與度，直接影響企業(yè)薪酬管理狀況。

2．2員工滿意度在工作績效上的表現(xiàn)

企業(yè)薪酬管理公平性在很大程度上決定著員工工作績效情況，員工的滿意程度也在一定程度上反映出企業(yè)人力資源管理的成效，反映企業(yè)員工的幸福指數(shù)。員工的滿意度是其心理上的一種感知活動，是一種價值的主觀判斷。員工在工作中常會將自身的感受與期望聯(lián)系在一起，表現(xiàn)出一種滿意度。一旦期望超過實際感受，則員工的滿意度就會比較高;感受超過期望，則員工的則滿意度就會比較低。企業(yè)薪酬管理中，員工目標得到績效與補償需要經歷一定程序，員工的滿意度會發(fā)揮出潛在的作用，影響企業(yè)薪酬管理工作的成效。在企業(yè)長期實踐中，有的員工表現(xiàn)比較出色，就會得到更多報酬，或者更多的晉升機會，增加員工的滿意度，這樣一來，企業(yè)就會進入一個正向循環(huán)系統(tǒng)，員工工作比較出色，得到與期望相符合的報酬與晉升機會，滿意度大大提升，工作積極性也會空前提升，在實際工作中有更出色的表現(xiàn)。若是員工的報酬、晉升與期望相差較遠，這種循環(huán)就會被中斷，或者陷入惡循環(huán)，給企業(yè)整體績效帶來極大的不利影響。

3企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效管理的影響分析

3．1奠定員工工作績效管理實施的基礎

企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響主要表現(xiàn)在員工的滿意度和信任度。員工是企業(yè)價值創(chuàng)造的主體，是推動企業(yè)發(fā)展的主體。企業(yè)薪酬管理公平性給員工工作績效管理提供了必要的前提，企業(yè)公平薪酬管理體系與方法的建立，有助于員工感知企業(yè)管理的公平、公正、公開，了解自身薪酬和其他員工薪酬之間的區(qū)別，以此來提升員工工作積極性，使員工盡職盡責、腳踏實地的工作。企業(yè)薪酬管理實施中，若缺乏公平性，對同一工作崗位、相同技術水平的員工進行薪酬區(qū)別待遇，就會影響員工對企業(yè)的滿意度與信任度，降低員工的工作積極性，減少員工的工作績效，還可能會導致員工出現(xiàn)抱怨心理，甚至會出現(xiàn)離職心理，導致企業(yè)人才流失。

3．2對員工工作績效管理標準的影響

企業(yè)薪酬管理工作中，需要與員工績效管理建立密切聯(lián)系，發(fā)揮出員工工作績效管理標準的積極影響作用。員工本身就追求高績效水準，期望獲得更高的薪酬，而員工績效水準比較低的，則薪酬較低。一般來說，企業(yè)多會按照績效所獲薪酬的高低來決定薪酬管理標準，薪酬管理標準是對企業(yè)薪酬管理公平性的一種重要衡量。企業(yè)薪酬管理公平性的提升，會提高員工的滿意度，也就是員工能獲得滿意的薪酬，能充分理解自身所獲工作績效薪酬，逐漸形成一種對績效管理標準的認可，實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理工作的有序開展。薪酬管理工作本身就有一定公平性，員工能正確認識工作績效管理的實際意義，為企業(yè)創(chuàng)造出更多價值，繼而企業(yè)能獲得員工更多的理解與支持。

3．3對員工工作績效管理效率的影響

薪酬分配是薪酬管理中的核心，直接反映企業(yè)員工的崗位價值與工作績效。企業(yè)管理者和核心員工責任比較重大，工作開展情況會在很大程度上影響企業(yè)的經營與發(fā)展，關系到企業(yè)的經濟效益，企業(yè)的領導者與經營者要認識到這一點，建立薪酬管理的公平性，并在這一基礎上提升相關管理人員與核心員工的薪酬水平，充分調動員工的工作熱情與積極性，員工也能認清自身，提高自身工作績效，為企業(yè)員工工作績效管理效率的全面提升奠定良好的基礎。

3．4對員工工作心態(tài)的影響分析

企業(yè)薪酬管理離不開對員工薪資的計算，員工薪資計算工作公平性也會在很大程度上影響員工的工作心態(tài)。在相同的基本工資前提下，績效獎勵直接影響員工的工作積極性，但這一影響并不是唯一的，會隨著企業(yè)員工薪資的不斷增加而逐漸被削弱。

4總結

企業(yè)薪酬管理工作的有效實施，能充分調動員工的工作積極性，更好地完成自身工作，提升工作績效，促使企業(yè)效益的提升，給企業(yè)的長足發(fā)展提供強有力的保障。

參考文獻:

［1］張桂舟．企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作滿意度及績效的影響［J］．現(xiàn)代營銷(下旬刊)，2018，(1):179．