緒論：寫作既是個人情感的抒發(fā)，也是對學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇薪酬年度總結(jié)范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

2012年，綜合部在作好日常薪酬發(fā)放，社保、年金、住房公積金繳納、社保年檢、薪酬預(yù)算、人力資源管理系統(tǒng)日常維護、月報、年報等工作的同時，在各部門職責(zé)、主要崗位職責(zé)、薪酬發(fā)放、勞動合同管理等方面進行了規(guī)范，在新疆公司人資檢查工作中得到肯定，人力資源管理工作得到了大幅度的提升。現(xiàn)將2012年度人力資源管理工作總結(jié)如下：

一、大力加強制度建設(shè)

2012年，公司根據(jù)集團公司、新疆公司相關(guān)制度，結(jié)合實際情況，制定了公司《勞動合同管理暫行辦法》、《休息休假制度》、《員工培訓(xùn)管理暫行辦法》、《工資管理暫行辦法》、《獎金管理辦法（試行）》、《勞務(wù)派遣用工薪酬管理暫行規(guī)定》、《人事檔案管理暫行辦法》、《一般員工聘任暫行辦法》等人力資源管理制度。

二、做好員工工資核算、社保繳納等日常工作

篇（2）

一、以身作則，鐵腕治軍。從年開始，采購工作劃歸財務(wù)部，由此財務(wù)部將由會計、機房、采購、庫房、餐飲收銀五部分組成，成為全店集權(quán)最重之部門。為確保隊伍的整體戰(zhàn)斗力，將在部門采取如下措施：(1)合理分工，有配合有制約。(2)優(yōu)勝劣汰，以汰逼質(zhì)，確保人員素質(zhì)不斷提高。(3)以身作則，嚴(yán)紀(jì)律、明賞罰。(4)事不親躬，權(quán)行其正。

二、傾半身之力，保餐飲、客房利潤率指標(biāo)實現(xiàn)。在酒店整體采購工作思路引導(dǎo)下，不懼干擾、不懼流言，對酒店的進貨渠道、進貨方式進行規(guī)范、理順。并嘗試進行采購人員工資與餐飲食品毛利率、客房綜合利潤率相掛鉤的考核辦法，確保年餐飲部食品毛利率、客房部綜合利潤率指標(biāo)的實現(xiàn)。

篇（3）

·部門名稱及代碼：

人力資源部

·上級部門或負責(zé)人：

副總經(jīng)理

·崗位編制：

6人

·當(dāng)前負責(zé)人：

***

二、部門定位：

根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，組織制定及監(jiān)督實施公司人力資源發(fā)展的各項規(guī)章制度、計劃、實施細則和工作流程，以健全公司的人力資源管理體系，執(zhí)行選才、育才、用人、留才等業(yè)務(wù)之優(yōu)化，保證人力資源工作有效支撐公司各部門業(yè)務(wù)目標(biāo)的達成，提高公司人均效率。

部門主要職責(zé)：

等級

內(nèi)容

客戶（內(nèi)部關(guān)聯(lián)部門）

成果（工作的輸出）

1

人力資源規(guī)劃

1.1

負責(zé)根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，制定公司的人力資源規(guī)劃，全面規(guī)劃各部門各崗位的制度建設(shè)、職責(zé)劃分、工作內(nèi)容，對公司的發(fā)展起到調(diào)控的作用。

分管副總

人力資源規(guī)劃

1.2

負責(zé)根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，對人力資源進行調(diào)整，優(yōu)化人力資源配置，細化崗位分工合作，在保證為公司各項業(yè)務(wù)提供有力的引導(dǎo)和支持的情況下，有計劃、有規(guī)律的進行部門和團隊的建設(shè)。

各部門

部門人力資源優(yōu)化

2

招聘

2.1

負責(zé)制定人力資源部的招聘計劃和考查工作；

負責(zé)編制招聘管理手冊。

分管副總

招聘計劃

招聘管理手冊

2.2

負責(zé)定期安排各部門制定招聘計劃

用人部門

階段用人計劃

2.3

負責(zé)按照招聘計劃組織并開展招聘工作（包括但不限于初試、復(fù)試、筆試、面試等）

應(yīng)聘者

招聘

2.4

負責(zé)招聘渠道的拓展和維護工作

外部招聘網(wǎng)站等

渠道維護

2.5

開展優(yōu)秀人才梯隊建設(shè)，加大人才儲備；

做好后備干部選拔和考查工作。

各部門

人才儲備計劃

2.6

負責(zé)出具年度招聘工作總結(jié)

分管副總

年度總結(jié)

3

培訓(xùn)

3.1

負責(zé)制定人力資源部的培訓(xùn)計劃；

負責(zé)制定培訓(xùn)手冊。

分管副總

培訓(xùn)計劃

培訓(xùn)手冊

3.2

負責(zé)定期安排各部門制定培訓(xùn)計劃

各部門、副總經(jīng)理

部門培訓(xùn)計劃

3.3

負責(zé)按照培訓(xùn)計劃組織并開展培訓(xùn)工作

各部門

培訓(xùn)

3.4

負責(zé)培訓(xùn)資源的整合和維護工作

各部門

資源整合

3.5

負責(zé)核算培訓(xùn)成本

分管副總

培訓(xùn)成本核算

3.6

負責(zé)工人技術(shù)等級培訓(xùn)考核組織工作

全體員工

技術(shù)等級考核

3.7

負責(zé)出具年度培訓(xùn)工作總結(jié)

分管副總

培訓(xùn)總結(jié)

4

員工關(guān)系

4.1

辦理員工勞動合同簽訂和員工調(diào)職、晉升、獎懲、離職、退休等業(yè)務(wù)

全體員工

關(guān)系管理

4.2

制定合理用工方案，避免用工過程中存在的違法違紀(jì)行為

全體員工、相關(guān)政府部門

風(fēng)險管理

4.3

對已經(jīng)出現(xiàn)的勞資沖突、糾紛，及時了解情況、合法有效解決沖突

全體員工、相關(guān)政府部門

沖突處理

5

績效管理

5.1

負責(zé)建立完善績效管理考核指標(biāo)體系

分管副總

績效考核體系

5.2

負責(zé)監(jiān)督績效考核的實施過程

全體員工

績效考核

5.3

負責(zé)及時根據(jù)公司的情況調(diào)整相關(guān)考核指標(biāo)

分管副總

體系變動

6

薪酬福利

6.1

負責(zé)制定各項薪酬福利政策，按月核實薪酬福利

分管副總

薪酬福利體系

6.2

負責(zé)公司薪酬管理，對各崗位的薪資進行宏觀調(diào)控和分配指導(dǎo)

分管副總

薪酬福利管理

6.3

及時根據(jù)上級要求調(diào)整相關(guān)項目指標(biāo)

分管副總

體系調(diào)整

6.4

定期對公司薪酬狀況進行分析和預(yù)測，出具人力成本報告，對公司人力成本控制提出建設(shè)意見

分管副總

人力成本分析、控制

7

部門規(guī)劃和團隊組織建設(shè)

7.1

根據(jù)公司的經(jīng)營計劃和目標(biāo)，不斷優(yōu)化部門組織架構(gòu)和團隊建設(shè)，并向人力資源部提出申請，以確保部門按公司要求發(fā)展。

人力資源部

部門組織結(jié)構(gòu)和崗位

8

部門的制度化建設(shè)

8.1

根據(jù)公司規(guī)章制度、管理制度、完善部門管理制

度體系，明確各項制度效力，建立實體制度的同

時建立相關(guān)的程序制度，強化制度的執(zhí)行，規(guī)范

日常辦公。

部門員工

管理制度及流程體系的編制、實施和修訂

9

篇（4）

【關(guān)鍵詞】

績效；薪酬激勵；有效銜接

O 引言

績效考核的目的就是通過評價員工績效，促進員工改善和提高績效，考核的結(jié)果是薪酬激勵的起點。薪酬激勵實質(zhì)上是告訴員工，企業(yè)希望員工在哪些方面有所貢獻，哪些成果是企業(yè)需要的、哪些行為是企業(yè)提倡的。績效優(yōu)秀，薪酬得到獎勵；績效不合格，薪酬即相應(yīng)下降。以此形成一個良性循環(huán)系統(tǒng)：以科學(xué)的績效考核體系衡量績效，以薪酬激勵績效，要想擁有好的薪酬回報，就要有好的績效結(jié)果。實現(xiàn)績效結(jié)果與薪酬激勵的有效銜接。

1 高效績效考核體系的內(nèi)容

1.1 績效的含義

績效包括兩方面的含義，指員工根據(jù)崗位職責(zé)和工作目標(biāo)取得的工作成果，及影響員工工作結(jié)果的過程、態(tài)度、素質(zhì)和能力等。績效考核就是要評價員工崗位職責(zé)履行情況、工作目標(biāo)完成情況，以及在達成工作結(jié)果過程中的態(tài)度、素質(zhì)、能力等。

1.2 高效績效考核體系的內(nèi)容

1.2.1確定每個崗位的工作職責(zé)、工作目標(biāo)和行為目標(biāo)。

確保崗位工作職責(zé)不出現(xiàn)空白，即有的工作職責(zé)沒有落實。績效考核的首要任務(wù)就是明確崗位的工作職責(zé)由哪些組成？不能出現(xiàn)有的工作沒有崗位承擔(dān)的情況，或者一項工作，兩個崗位分別做，沒有明確哪個崗位對此最終負責(zé)。否則出現(xiàn)問題，沒有責(zé)任歸屬，就造成誰都做，誰也不對結(jié)果負責(zé)，最后出現(xiàn)問題企業(yè)受到損失而無法落實責(zé)任的問題。因此每個崗位的工作職責(zé)一定要全面，包含應(yīng)盡職責(zé)的全部內(nèi)容。

工作目標(biāo)明確。根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段，每個崗位設(shè)定合理的工作目標(biāo)，如發(fā)展初期階段，針對制度體系建設(shè)，可以設(shè)定建立相關(guān)制度體系的目標(biāo)；企業(yè)處于成熟階段，設(shè)定完善相關(guān)制度體系的目標(biāo)；企業(yè)達到鼎盛時期，可設(shè)定做前沿和復(fù)雜精細制度體系的目標(biāo)。總之，工作目標(biāo)要緊密配合企業(yè)階段和戰(zhàn)略目標(biāo)，使目標(biāo)職責(zé)緊跟企業(yè)發(fā)展變化。

1.2.2確定關(guān)鍵績效指標(biāo)。

關(guān)鍵績效指標(biāo)是對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是完成崗位工作的關(guān)鍵部分。因此各崗位設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)尤為重要。崗位職責(zé)包含了一個崗位應(yīng)承擔(dān)的所有責(zé)任，關(guān)鍵績效指標(biāo)，則指出了一個崗位的關(guān)鍵職責(zé)部分，是崗位職責(zé)的核心。

指標(biāo)一般不超過6項，太多的指標(biāo)會沖淡重點，也會分散主要和次要部分。關(guān)鍵績效指標(biāo)定下后，在考核時，指標(biāo)的排列應(yīng)按重要順序依次列出，做到一目了然。使考核者與被考核者，首先關(guān)注的關(guān)鍵職責(zé)。這樣對有效、高效完成任務(wù)，方向明確。

行為目標(biāo)，不同崗位的勝任特征構(gòu)成了員工在不同崗位的行為標(biāo)準(zhǔn)。如高層員工，要有籌劃及前瞻性、較高的成就動機、影響力、良好的溝通能力、有效整合團隊和資源的能力及處理突發(fā)事件的能力；中層需要有良好的計劃、組織、落實、跟蹤、溝通能力和團隊精神；基層需有較強的動手能力、責(zé)任心、主動性、積極性、協(xié)作精神等等。具體根據(jù)崗位，選擇相應(yīng)的行為目標(biāo)。使之與關(guān)鍵績效指標(biāo)成為一個有機整體。

1.2.3分配關(guān)鍵績效指標(biāo)和行為目標(biāo)的權(quán)重。

公司績效考核體系分二個維度：績效指標(biāo)和行為目標(biāo)；每一個考核維度由相應(yīng)的指標(biāo)組成。

績效目標(biāo)：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果；行為目標(biāo)：體現(xiàn)被考核者完成工作的具體行為或態(tài)度，考核指標(biāo)包括：責(zé)任心、團隊協(xié)作、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新、紀(jì)律性、規(guī)定與流程的遵守等。

崗位越靠近市場，績效指標(biāo)權(quán)重越大；崗位越接近高層，績效指標(biāo)權(quán)重越大。部門根據(jù)本部門年度目標(biāo)制定考核指標(biāo)及權(quán)重。

技術(shù)系列和行政管理系列關(guān)鍵績效指標(biāo)和行為目標(biāo)的權(quán)重如下：

高層：績效指標(biāo)占80%，行為目標(biāo)占20%；

中層：績效指標(biāo)占70%，行為目標(biāo)占30%；

基層：績效指標(biāo)占65%，行為目標(biāo)占35%。

營銷系列關(guān)鍵績效指標(biāo)和行為目標(biāo)的權(quán)重如下：

高層：績效指標(biāo)占80%，行為目標(biāo)占20%；

中層：績效指標(biāo)占75%，行為目標(biāo)占25%；

基層：績效指標(biāo)占70%，行為目標(biāo)占30%。

1.2.4關(guān)鍵績效指標(biāo)由上級根據(jù)公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)提出，經(jīng)與員工溝通后確定，經(jīng)公司績效評審委員會審核通過。關(guān)鍵績效指標(biāo)通過自上而下的形成和自下而上的溝通確認(rèn)這個環(huán)節(jié)，使大家明確和認(rèn)可，是今后認(rèn)真執(zhí)行和有效實施的前提。

1.2.5確定績效考核體系中的等級分布比例。

考核分5個等級：A、B、C、D、E，每個等級含義，月度分布比例如下表所示。

A級≥95分，優(yōu)秀，績效明顯超過期望和要求，比例5%；

B級：85-94分，良好，績效超過要求，分布比例10%；

C級：70-84分，合格，績效達到要求，分布比例80%；

D級：60-69分，待改進，績效未達到要求，分布比例3%；

E級：≤59分，不合格，績效遠低于期望和要求，比例2%。

1.2.6考核周期

平時為月度考核，每年度有年終考核。月度考核確保獎懲及時兌現(xiàn)，保證績效兌現(xiàn)的及時性。日常的考核周期不能太長，否則影響績效兌現(xiàn)的及時性。只有按時兌現(xiàn)的績效，才能發(fā)揮激勵作用。因此，短期考核周期最好為月度；中期可以為半年度；長期考核周期為年度。月度考核可以作為年度考核的過程監(jiān)控，年度考核作為月度考核的總結(jié)匯總。兩者相互制約、影響和作用，共同指向整體績效目標(biāo)。

2 薪酬激勵措施

2.1 薪酬激勵的內(nèi)涵

薪酬向員工傳達了在組織中什么是有價值的。企業(yè)需要什么樣的貢獻和行為，薪酬就激勵什么。

2.2 薪酬激勵具體措施

2.2.1績效獎勵：對績效為A（優(yōu)秀）、B（良好）級的員工，按相應(yīng)的獎勵系數(shù)進行獎勵。鼓勵員工在工作中的優(yōu)良表現(xiàn)。對績效為D（待改進）、E（不合格）級員工按相應(yīng)系數(shù)進行負激勵，即進行懲罰，給未達到績效目標(biāo)的員工警示和處罰，鞭策員工達成目標(biāo)。

2.2.2加薪：對績效連續(xù)優(yōu)秀的員工，根據(jù)實際貢獻，予以加薪，使貢獻與所得報酬對應(yīng)。

2.2.3晉升：績效優(yōu)秀而且綜合素質(zhì)較高的員工，半年度即可根據(jù)績效結(jié)果給予晉升。

2.2.4貢獻獎：對在完成獨立項目工作中做出突出貢獻、績效優(yōu)秀的員工，給予一次性貢獻獎，獎勵單項貢獻。

2.2.5補貼：對績效優(yōu)秀、對某項工作或某個領(lǐng)域有突出貢獻的員工，給予長期的補貼待遇。視同公司的專家，每月領(lǐng)取相應(yīng)補貼。

3 高效績效管理體系和薪酬激勵的有效銜接

3.1 績效結(jié)果在月度薪酬中的兌現(xiàn)

3.1.1公司將月薪的30%作為績效獎金，按員工月度考核結(jié)果，獎勵系數(shù)分別按：A級（優(yōu)秀）：1.4；B級（良好）：1.2；C級（合格）：1；D級（待改進）：0.8；E級（不合格）：0.5。兌現(xiàn)當(dāng)月績效獎金。

3.1.2績效連續(xù)三次為D級（待改進）的，月度績效降級為E級（不合格），同時年度績效不超過D級；月度績效連續(xù)兩次為E級（不合格）的，解除勞動關(guān)系。

3.2 績效與薪酬獎懲的有效銜接

3.2.1年度激勵

獎勵：年度績效A級（優(yōu)秀），企業(yè)給予雙薪加年度貢獻獎的獎勵。年度貢獻獎額度根據(jù)公司當(dāng)年度經(jīng)營情況而定，額度為1-5萬；年度績效B級（良好），企業(yè)給予雙薪加年度優(yōu)秀獎的獎勵。年度優(yōu)秀獎額度為年度貢獻獎的一半：5千-2.5萬。年度績效C級（合格），企業(yè)給予年度雙薪獎。

負激勵：年度績效D級（待改進），無雙薪，視具體情況給予降職、降級、降薪處理；年度績效E級（不合格），無雙薪，予以解除勞動合同。

3.2.2加薪：根據(jù)公司效益，年度績效良好以上員工，給予公司范圍內(nèi)高幅度加薪；年度績效合格的員工，得到公司平均幅度的加薪；年度績效在合格以下的員工，本年度無加薪。

3.2.3評優(yōu)：年度績效良好以上員工，有評選年度優(yōu)秀員工資格；年度績效合格，本年度中月度績效有A、B級、且有突出單項貢獻的員工，有評選優(yōu)秀員工的資格；年度績效合格，本年度績效中月度績效無A、B級的員工，無年度評優(yōu)資格。

3.2.4長期激勵：除短期激勵外，公司將把股權(quán)分配給年度績效良好級以上員工；同時對公司核心和骨干員工，也給予股權(quán)激勵。為公司長遠發(fā)展保留中堅力量。

3.2.5晉升：根據(jù)公司發(fā)展需要，對績效特別突出的員工，半年度即可安排晉升；年度優(yōu)先安排績效良好級以上員工的晉升；年度單項工作有突出貢獻的員工，也有晉升資格。

4 結(jié)語

綜上，高效績效考核體系明確了員工的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)，清晰的告訴了員工完成各項工作的標(biāo)準(zhǔn)，績效優(yōu)秀將獲得的薪酬獎勵、績效不合格將受到的懲罰，強化了員工的責(zé)任心、激發(fā)了員工的工作熱情，在企業(yè)形成了積極向上的工作氛圍，使員工關(guān)注個人績效，使企業(yè)不斷提升組織績效，這樣高效績效考核體系與薪酬激勵體系的有效銜接，使企業(yè)形成良好的績效文化和積極進取的企業(yè)文化；使企業(yè)在激烈的市場競爭中能不斷提升競爭力，面對機遇和挑戰(zhàn)贏得勝利。

【參考文獻】

篇（5）

   

    1、試用期人員管理規(guī)范：

   

    包括新進人員的引進、入職、試用、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)正、辭退等一系列流程的管理；

   

    2、員工培訓(xùn)與開發(fā)：

   

    首先積極動員各部門提交2007上半年工作總結(jié)、培訓(xùn)情況和下半年工作計劃、培訓(xùn)計劃；

   

    ①    人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓(xùn)、部門內(nèi)崗位技能技巧培訓(xùn)、部門間交叉培訓(xùn)以及中高層管理班子培訓(xùn)方案，人力資源部負責(zé)組織并保存記錄；

   

    3、員工績效考核管理規(guī)范 

   

    ①首先引進公司全員對工作計劃和總結(jié)的接受意識，養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，對工作講求日清日結(jié)、月清月結(jié)，不拖拖拉拉；

   

    ②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃，再分解成月度工作計劃，然后考慮是否引進“工作日志”的辦法？并且每月初制定月工作計劃，并在月末提交月工作總結(jié)，長此下來，公司各部門的工作才能日益規(guī)范化；

   

    注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來之后繼續(xù)做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴(yán)了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規(guī)劃嗎？

   

    4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、調(diào)整及管理辦法：

   

    對于員工來講，最有效的激勵方式就是工資；所謂“重賞之下，必有勇夫”，并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當(dāng)然一切取決于公司的經(jīng)營；

   

    對于公司的薪資制度和結(jié)構(gòu)設(shè)計，應(yīng)該是人力資源管理工作中最難的部分；既要強調(diào)外部競爭性和內(nèi)部公平性，還需要很多數(shù)據(jù)和各方面的資料，才能設(shè)計個比較大的輪廓；既要考慮薪酬體系（職位/技能），又要考慮福利政策、績效獎勵計劃；另外還要涉及到薪酬預(yù)算、成本控制與薪酬溝通等因素。

   

    在新的財務(wù)年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績及生活成本的變動情況等各種要素，并將這些要素在加薪中分別占據(jù)的比重進行權(quán)衡。

   

    就目前的情況來說，人力資源部單方面力量不夠，再加上人力資源其它事情仍需要占用時間和精力，9月份之前可能很難提出方案；我會與管理和發(fā)展研究室相結(jié)合，爭取盡快提出方案。【第 一范文§網(wǎng)整理該文章，版權(quán)歸原作者、原出處所有。】

    

    5、勞動關(guān)系管理辦法

   

    公司現(xiàn)在存在的勞動關(guān)系問題是：

   

    （1）    對于人事檔案歸口公司管理的員工，才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌；

   

篇（6）

包括新進人員的引進、入職、試用、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)正、辭退等一系列流程的管理；

2員工培訓(xùn)與開發(fā)：

首先積極動員各部門提交上半年工作總結(jié)、培訓(xùn)情況和下半年工作計劃、培訓(xùn)計劃；

人力資源部負責(zé)組織并保存記錄；①人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓(xùn)、部門內(nèi)崗位技能技巧培訓(xùn)、部門間交叉培訓(xùn)以及中高層管理班子培訓(xùn)方案。

3員工績效考核管理規(guī)范

養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，①首先引進公司全員對工作計劃和總結(jié)的接受意識。對工作講求日清日結(jié)、月清月結(jié)，不拖拖拉拉；

再分解成月度工作計劃，②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃。然后考慮是否引進“工作日志”辦法？并且每月初制定月工作計劃，并在月末提交月工作總結(jié)，長此下來，公司各部門的工作才能日益規(guī)范化；

只是今天做今天的明天來之后繼續(xù)做，注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識。剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴(yán)了但考慮到一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規(guī)劃嗎？

4薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、調(diào)整及管理辦法：

最有效的激勵方式就是工資；所謂“重賞之下，對于員工來講。必有勇夫”并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當(dāng)然一切取決于公司的經(jīng)營；

應(yīng)該是人力資源管理工作中最難的部分；既要強調(diào)外部競爭性和內(nèi)部公平性，對于公司的薪資制度和結(jié)構(gòu)設(shè)計。還需要很多數(shù)據(jù)和各方面的資料，才能設(shè)計個比較大的輪廓；既要考慮薪酬體系（職位/技能）又要考慮福利政策、績效獎勵計劃；另外還要涉及到薪酬預(yù)算、成本控制與薪酬溝通等因素。

管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績及生活成本的變動情況等各種要素，新的財務(wù)年度。并將這些要素在加薪中分別占據(jù)的比重進行權(quán)衡。

人力資源部單方面力量不夠，就目前的情況來說。再加上人力資源其它事情仍需要占用時間和精力，9月份之前可能很難提出方案；會與管理和發(fā)展研究室相結(jié)合，爭取盡快提出方案。

5勞動關(guān)系管理辦法

公司現(xiàn)在存在勞動關(guān)系問題是

篇（7）

■更多的次數(shù)(交易周期與頻率)

■到更多的網(wǎng)點(流通渠道)

■以更合理的價格(流通各環(huán)節(jié)的利益)

■購買更多的產(chǎn)品(滿足差異化需求的產(chǎn)品組合)

■達成更高的客戶滿意度(滿足客戶的需求，并且超越他們的期望)

此“6更”就是企業(yè)營銷團隊要做的正確的事情。這6件正確的事情，我們可以稱之為公司的營銷戰(zhàn)略、決策，并且不同的企業(yè)會因此制定出不同的營銷政策與規(guī)劃，以支撐營銷戰(zhàn)略決策有計劃地得到執(zhí)行。同時，為了保證執(zhí)行時有章法可循，我們還需要再進一步制定對應(yīng)的營銷制度及流程，以保證正確的事情，有正確的方法得以落地。

有了正確的事情，再加上所做正確事情需要的正確的方法，并不一定能夠保證最后的工作效果。原因在于企業(yè)營銷隊伍是由形形的人組成，不同的營銷人員，會對事情有不同的看法，繼而表現(xiàn)出不同的銷售行為：而企業(yè)所制訂的正確的事情以及正確的方法都只是生意不好，還間接造成了該品牌的信譽受損。好的廠家在做促銷的同時也會做一些預(yù)案，針對不同的情況提供不同的對策。廠家提供的對策越多，市場上所面臨的問題就越少。

通過廠商、媒體多年的操作，五代表組織的利益，并不能夠代表形形的員工的個人利益。基于此，所以在營銷人力資源管理當(dāng)中，還必須結(jié)合企業(yè)正確的事情以及正確的方法設(shè)計出正確的結(jié)果衡量以及對應(yīng)的正確價值回報，以此來激勵牽引員工執(zhí)行組織的戰(zhàn)略決策、營銷政策規(guī)劃、營銷制度及流程，保證正確的事情能夠采用正確的方法，最終得出正確的結(jié)果。

也就是說在營銷人力資源管理中，HR經(jīng)理人需要做3件非常重要的事情：

①解讀正確的事情以及正確的方法，包括解讀組織的戰(zhàn)略決策，營銷政策規(guī)劃、營銷各項制度及流程。

在這件事情上，組織的戰(zhàn)略決策是輸入，是起因：它決定了后續(xù)的營銷政策規(guī)劃、各項制度及流程，并且組織戰(zhàn)略決策通常只是由公司的最高管理者制訂。2010年，筆者在一家民營企業(yè)擔(dān)任績效薪酬項目經(jīng)理時，在向老板了解其戰(zhàn)略規(guī)劃時，頗費周折。原因在于老板并未能夠清晰描述或者表達出其戰(zhàn)略意圖：老板在其辦公室向筆者講述未來幾年公司經(jīng)營規(guī)劃的重點，我一邊記筆記，一邊間歇性地打斷并詢問老板的講話后面的意思。等到把講話稿整理給老板看后，老板馬上就指出筆者寫的“四大運營系統(tǒng)支撐公司未來3年經(jīng)營目標(biāo)一”勞動節(jié)已經(jīng)變成了全民購物的狂歡節(jié)，廠家肯定不會錯過“五一”這一促銷的好機會。廠家在進行“五一”促銷前定要問清楚自己想要什么?通過什么樣的活動達到自己的目標(biāo)?進行這些活動過程中應(yīng)該注意點什么?廠家將這“實現(xiàn)”有問題，當(dāng)時聽后當(dāng)場表示納悶――因自己寫的四大運營系統(tǒng)是老板所講之原話：品牌系統(tǒng)、制造系統(tǒng)、銷售系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)。經(jīng)溝通，才知道他對公司目前這四大系統(tǒng)皆不滿意，需要升級。

于是，筆者又回去想了半天，結(jié)合自己對公司現(xiàn)狀的了解，把公司未來3年經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)改成：以品牌升級為核心，協(xié)同研發(fā)創(chuàng)新，營銷精細，生產(chǎn)改良實現(xiàn)企業(yè)2013年經(jīng)營目標(biāo)……

筆者之所以要講這個事情，是因為解讀組織的戰(zhàn)略決策非常重要，并且更大的挑戰(zhàn)在于很多民營企業(yè)老板無法具體、形象地描述出公司的戰(zhàn)略決策，這要求HR經(jīng)理人必須非常熟悉公司價值鏈環(huán)節(jié)的優(yōu)劣勢，能夠協(xié)助老板梳理出公司的戰(zhàn)略決策。比如，筆者之所以把制造系統(tǒng)描述成生產(chǎn)改良，那是因為自己常下公司車間現(xiàn)場，發(fā)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)系統(tǒng)作業(yè)現(xiàn)場非常原始、庫存居高不下，侵蝕掩蓋了企業(yè)大量的問題：公司目前正在往智能電器方面發(fā)展，并且在研發(fā)流程上做進一步的優(yōu)化，所以研發(fā)定位為創(chuàng)新：公司以前只是單純的銷量提成制，現(xiàn)在要實現(xiàn)品牌與渠道的全面升級，那營銷管理勢必更加精細；公司未來幾年會陸續(xù)投入兩個億在央視上打廣告，塑造高端品牌形象。

如果能夠順利解讀出組織的戰(zhàn)略決策，那么剩下的營銷政策與規(guī)劃、營銷的各項制度及流程的制訂就是營銷管理團隊的本職工作，HR經(jīng)理人要想成功解讀出這些內(nèi)容，只需要靜下心來、認(rèn)真聆聽與詢問、積極參與團隊的各種經(jīng)營分析會議、年度計劃總結(jié)會議，包括總部的營銷職能團隊，也包括分公司甚至一線營銷隊伍的各種年度計劃總結(jié)會議。

②設(shè)計正確的結(jié)果衡量。即根據(jù)對正確的事情及方法的解讀，設(shè)計出各個層級正確的績效考評方案。營銷團隊通常有這兩個層級的考評體系需要設(shè)計：總部對區(qū)域或分公司，分公司對下轄的具體銷售人員。對于管理基礎(chǔ)薄弱、或者初次實施績效考評的組織來說，最好采用一竿子到底的考評方式，即由總部設(shè)計對區(qū)域或分公司的考評體系，也由總部設(shè)計分公司下轄的具體銷售人員的考評體系。當(dāng)區(qū)域或者分公司的管理班子比較健全成熟時，總部只需要制訂大的考評原則及方向，分公司下轄的具體限售人員的考評可交由分公司自行設(shè)計，但總部對區(qū)域或分公司的考評必須明確。具體。

③設(shè)計正確的價值回報。根據(jù)我們的考評方案，來設(shè)計匹配的價值分配體系，也就是我們通常所說的考核結(jié)果應(yīng)用的問題。考核結(jié)果如何應(yīng)用，只需要解決兩個問題：

■考核結(jié)果應(yīng)用的領(lǐng)域，是跟收入掛鉤、還是跟晉升掛鉤、還是跟能力發(fā)展掛鉤；

■考核結(jié)果如何應(yīng)用，與收入掛鉤的時間與條件是什么，與晉升掛鉤的時間與條件是什么，與能力發(fā)展掛鉤的時間與條件又是什么。

在設(shè)計正確的價值回報時，重點要解決好績效與薪酬的鏈接，也就是如何設(shè)計好績效薪酬?這里給大家提供一種輕松設(shè)計績效薪酬的流程及方法。

第①步：系統(tǒng)理解績效薪酬內(nèi)在含義。薪酬體系中定是3P薪酬，即崗位薪酬、能力薪酬、績效薪酬。企業(yè)的薪酬體系設(shè)計就是企業(yè)的價值分配設(shè)計，而價值分配的依據(jù)就是價值評判。所以對3P薪酬做2個系統(tǒng)的理解：

■做3P薪酬設(shè)計就必須理解3P評價：崗位價值評價、個人能力評價、員工績效評價：

■只要調(diào)整了績效薪酬，就必須對崗位薪酬、能力薪酬進行相應(yīng)調(diào)整，牽發(fā)動全身。

第②步：梳理出員工職業(yè)發(fā)展所需的崗位層級通道。可以是單的管理序列，如從銷售代表到銷售主管、到分公司經(jīng)理、到大區(qū)總監(jiān)；也可以是包含管理與專業(yè)序列的雙向通道：除管理序列外，可以考慮增設(shè)助理銷售工程師、初級銷售工程師、中級銷售工程師。資深銷售顧問。專業(yè)序列的通道設(shè)計特別適合一些技術(shù)含量高或直銷等行業(yè)銷售團隊，如工程銷售。另外也彌補一些優(yōu)秀的銷售代表確實不具備或者很難培養(yǎng)作為銷售管理者所需的特質(zhì)，比如麥克里蘭勝任素質(zhì)族強調(diào)的管理族：團隊領(lǐng)導(dǎo)、激勵及指導(dǎo)下屬、團隊協(xié)作，監(jiān)控執(zhí)行。

第③步：根據(jù)每個層級職位的成長周期，包括內(nèi)生式人才的培養(yǎng)發(fā)展周期

以及外聘人才的適應(yīng)與發(fā)展周期，來建立每個層級職位的職級。比如般的公司給銷售代表這個層級的崗位設(shè)立了4個等級，主要考慮新招的應(yīng)屆畢業(yè)生初步掌握工作技能需要1年的成長周期，即1年以后能夠在他人的指導(dǎo)下完成各項銷售工作：再過1年后能夠熟練獨立的完成工作：再過1年后能夠輕松高效地獨立完成銷售工作：再過1年后能夠成為指導(dǎo)他人完成各項銷售工作：同時也考慮到社招的有經(jīng)驗，有潛質(zhì)的人員也需要1年時間融入適應(yīng)企業(yè)，并能輕松高效地獨立完成銷售工作。所以設(shè)立4級銷售代表，讓剛畢業(yè)的員工職業(yè)發(fā)展有了明確的目標(biāo)，同時也兼顧社招人員的發(fā)展起點。這樣做的好處就是在職位名稱不變的情況下，員工也有職位等級提升以及薪水提升的發(fā)展通道。當(dāng)然這里職級晉升未必全是一年，可以視實際情況設(shè)定發(fā)展周期。

第④步：確定每個層級職位對應(yīng)的薪酬總額浮動范圍，并以此分配到具體的每個職位職級中去，也就是說要確定具體的職位薪酬等級結(jié)構(gòu)。這個環(huán)節(jié)可以分為：

■統(tǒng)計公司目前各層級銷售崗位不同人員的實際薪酬總額，并據(jù)此建立每個層級職位的薪酬上下限，比如目前公司擔(dān)任銷售主管的人員有3000元、3500元、4000元、4200元，那么就很清楚地知道在這個層級崗位上的薪酬范圍是3000元～4200元：

■根據(jù)每個職位的職級數(shù)量來確定具體的薪酬段，薪酬段的設(shè)計要考慮每個級別晉升時的薪酬漲幅，并且下限不得低于相臨低層級職位的上限，上限不得高于相臨高層級職位的下限。以上面的銷售主管為例，銷售主管有3級，那么就應(yīng)該有3個薪酬段，同時經(jīng)統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)銷售代表最高級別有3300元的、銷售經(jīng)理最低級別有4500元的。所以銷售主管3個薪酬段只能在3300元～4500元這個區(qū)間進行劃分。

考慮每個職級的銷售主管升級時的薪酬漲幅應(yīng)該至少在15％以上(因為如果職級晉升所帶來的薪酬漲幅過低那么對員工晉升沒有什么吸引力，因為換份工作，也能夠帶來薪酬的增加，而且大部分公司薪資普調(diào)時都會增加10％)，并且職位越往上晉升的條件要求越高，那么對應(yīng)薪資漲幅就應(yīng)該越大。考慮到銷售主管薪資分布在3000元、3500元、4000元、4200元，所以把銷售主管3級定在3000元，銷售主管2級定在3600元(增幅20％，同時3500元可套3600元)、銷售主管1級定在4500元(增幅25％，同時4000元與4200元可套4500元)。

這里，有人可能會提問：那些介于某個薪酬段之問的員工薪酬不就直接調(diào)薪了嗎?沒錯，因為我們要推績效薪酬，為了減少變革阻力，適當(dāng)?shù)募幽敲磶装賶K錢是值得的，并且我們可以記住那些調(diào)薪較高的員工，在設(shè)計營銷指標(biāo)的目標(biāo)值時，可以適當(dāng)提高目標(biāo)值，如此操作就做到了既使馬兒跑，又使馬兒吃到草。

第⑤步：設(shè)計每個層級崗位的固浮薪比例。浮薪是用來當(dāng)做績效薪酬的，它是要與考核結(jié)果掛鉤的。所以浮薪比例設(shè)計不應(yīng)過高，太高則會使員工沒有安全感(當(dāng)然采用單一的銷售額提成制的可以使用純傭金制，比如地產(chǎn)銷售。醫(yī)藥代表)，太低則不能激勵員工努力完成公司所考核的各項指標(biāo)目標(biāo)。浮薪比例設(shè)計取決于崗位層級、同行薪酬情況、公司歷史薪酬情況、部門及崗位工作產(chǎn)出所考核的些指標(biāo)性質(zhì)：

■崗位層級越高，浮薪則應(yīng)越高。通常崗位層級越高的，其擔(dān)負責(zé)任越大，擔(dān)負責(zé)任越大的，屬于上山型崗位，則浮薪越大：

■跟同行薪酬總額比，處于領(lǐng)先地位的企業(yè)，浮薪比例可設(shè)高些，處于落后或者持平的，浮薪比例可略低：

■公司以前沒有采取績效浮薪的，初次采用比例不可過高，以防員工心理高度抵觸；

■工作產(chǎn)出考核指標(biāo)結(jié)構(gòu)中有較多上不封頂性質(zhì)的指標(biāo)時，可采用高浮薪。比如有些公司考核銷售代表有銷售額完成率、客戶開發(fā)完成率、新品銷量完成率等指標(biāo)，并且這些指標(biāo)只有目標(biāo)下限值，沒有設(shè)上限，且指標(biāo)所占權(quán)重達到50％及以上，則可設(shè)定采用高比例的浮薪，以刺激員工沖刺銷售額、完成新品推廣、新客戶開發(fā)。

第⑥步：定好浮薪發(fā)放的時間以及發(fā)放條件。這是績效薪酬體系設(shè)計中最關(guān)鍵的一步，因為得靠它鏈接考核結(jié)果與績效薪酬分配。浮薪發(fā)放的時間取決于考核的周期：

■一般銷售代表是月度考核(當(dāng)然也有季度的，看產(chǎn)品流通的速度與交易的周期而定)，那么必須設(shè)置月度的績效獎金，同時為了避免員工某月沒有完成目標(biāo)，而季度完成了，所以也要設(shè)置季度績效獎金，季度和月度的比例可各占50％：

■如果銷售主管是季度考核，那么必須設(shè)置季度的績效獎金，同時為了避免員工某季度沒有完成目標(biāo)，而半年度(年度)完成了，所以也要設(shè)置半年度(年度)績效獎金，季度和和半年度績效獎金的比例可各占50％。

通常，職位層級越高，考核周期越長，職位層級越低，考核周期越短。原因在于職位層級低的比如銷售代表他們是線直接服務(wù)于客戶的崗位，頻繁的考核周期恰恰能夠保證與線市場變化的同步，比如可口可樂，寶潔這樣的公司通常對銷售代表都是實施日考核或者周考核。

浮薪發(fā)放的條件要考慮兩個問題：

■績效獎金計算的公式，一般采用月度(季／年度)實發(fā)績效獎金＝月度(季／年度)績效獎金總額×[月度(季／年度)實際績效考核得分÷月度(季／年度)績效考核總分]

■績效考核指標(biāo)的性質(zhì)。在銷售團隊績效考核的指標(biāo)體系中，有些指標(biāo)屬于否決指標(biāo)，比如出現(xiàn)重大的市場違規(guī)操作――竄貨，則直接取消績效獎金；又或者出現(xiàn)嚴(yán)重的客戶投訴，則取消績效獎金：又或者一些必要的保底指標(biāo)沒有完成，比如銷售額完成率沒有達到80％，取消當(dāng)月績效獎金。

篇（8）

二、工作職責(zé)：

1、制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃：制訂公司人事管理制度，總分公司人事管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實。定期進行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

2、組織設(shè)計與變革：組織架構(gòu)設(shè)計；組織權(quán)限分配與管理；價值鏈分析；組織重組與管理流程改造；崗位設(shè)置與配置。

3、工作分析：工作流程分析；KPI指標(biāo)確定；工作環(huán)境評估；職務(wù)職能體系建立；職位說明書制作；工作規(guī)范管理。

4、人員配備：人員晉升渠道設(shè)計；內(nèi)部流動模型；人-職匹配考核體系；人才梯隊建設(shè)；企業(yè)核心人才庫。

5、勞動關(guān)系：勞動合法性評估；勞動合同管理；勞動紀(jì)律制度；勞資協(xié)調(diào)機制；沖突管理；勞動保險系統(tǒng)；勞動安全與職業(yè)衛(wèi)生。

6、招募選拔：招聘渠道選擇；招聘面談技巧選擇；招聘方案設(shè)計；篩選策略選擇；面試與甄選方法確定；招聘題庫設(shè)計；人才甄選；錄用與管理制度建立。

7、素質(zhì)測評：評估中心技術(shù)；情景模擬；結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計；員工素質(zhì)普查；素質(zhì)測評指標(biāo)體系建設(shè)；勝任特征分析；職業(yè)能力及興趣測評；性向測評；智力測評；價值觀測評；情商測評。

8、培訓(xùn)與開發(fā)：培訓(xùn)規(guī)劃與計劃編制；培訓(xùn)需求分析與模式選擇；各級各類人員的培訓(xùn)方案設(shè)立；員工職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)管理；培訓(xùn)資源管理；培訓(xùn)開發(fā)制度與效果評估；開發(fā)性工作模擬。

9、職業(yè)生涯發(fā)展：員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計；關(guān)鍵員工職業(yè)生涯輔導(dǎo)；職業(yè)發(fā)展激勵；員工發(fā)展?jié)撃茉u估；關(guān)鍵人才儲備計劃。

10、人事風(fēng)險控制：人力資源管理風(fēng)險評估；授權(quán)監(jiān)控系統(tǒng)建設(shè)；人事風(fēng)險預(yù)警指標(biāo)設(shè)定；信息溝通與反饋機制；人力資源管理危機反應(yīng)機制。

11、績效評估：績效評估指標(biāo)與權(quán)重確定；績效評估標(biāo)準(zhǔn)與方法選擇；部門業(yè)績考評；分類人員考核；績效評估結(jié)果的運用；績效改善工具提供；績效考評制度建立；綜合平衡計分卡；工效掛鉤的績效模式優(yōu)化；360度考評體系；企業(yè)高管人員績效促進方案。

12、團隊建設(shè)：員工滿意度調(diào)查與分析；團隊效率分析；員工心理與行為管理；團隊領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型；學(xué)習(xí)型團隊建設(shè)；團隊目標(biāo)管理；團隊EVA績效杠桿。

13、HRM成本管理：人力資源成本預(yù)算方案；人力資源管理成本分析與評估；人力資源價值成本分析與評估；成本效益衡量指標(biāo)；成本控制管理；人力資源會計。

14、崗位評估：崗位參照模型設(shè)計；崗位分類與評定；崗位職等的確定；崗位評價因素設(shè)計與比較；崗位評價表的建立；部門權(quán)限設(shè)立。

15、薪酬設(shè)計：薪酬改善標(biāo)準(zhǔn)制定；薪酬策略與原則；行業(yè)地區(qū)薪酬水平調(diào)查；確定薪酬原則與策略；基于企業(yè)核心競爭力的薪酬模式確定；研究影響薪酬的各種因素，確定薪酬結(jié)構(gòu)；確定薪酬等級；薪酬體系設(shè)計；薪酬模式選擇；制訂薪酬管理辦法。

16、福利方案：綜合福利方案設(shè)計；員工保險方案設(shè)計；補貼標(biāo)準(zhǔn)制定；福利計劃與控制；員工輔助；彈利制度；企業(yè)福利改善措施。

17、長期激勵計劃：薪酬組合/薪酬包設(shè)計；長期激勵模式選擇；虛擬增值權(quán)方案；業(yè)績股票方案；股票期權(quán)方案；儲蓄-股票計劃；EVA獎金計劃；員工持股；管理層收購。

三、人力資源部崗位設(shè)置與職位說明

1、有關(guān)任職資格的名詞解釋：

專業(yè)：對專業(yè)工作有比較深入的理解，熟悉實際工作環(huán)節(jié)和工作流程，了解相關(guān)法律規(guī)范和政策，與外部工作單位有比較良好的合作關(guān)系

能力：具有較強的實際組織力、協(xié)調(diào)力和計劃力

興趣：對專業(yè)工作有濃厚的興趣

心理狀態(tài)：心理成熟、穩(wěn)定，態(tài)度認(rèn)真、踏實，富有社會責(zé)任感和工作責(zé)任感

2、崗位設(shè)置及職位說明書：

招聘主管職位說明書

工作代碼：AUCMAHR-00

職位名稱：招聘主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：在了解公司各部門人事需求的基礎(chǔ)上，按照人力資源招聘計劃和職位說明書的具體要求，組織人員招聘公告、測試、面試和初審工作。

工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘與培訓(xùn)業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：招聘助理

合作對象：本部門各分管主管和其他部門經(jīng)理與主管

外部聯(lián)系對象：外部求職網(wǎng)站、人才交流中心、招聘機構(gòu)和高校就業(yè)指導(dǎo)中心以及各類招聘廣告媒體等工作職責(zé)：

1、了解人事需求

（1）按照公司人力資源計劃，向各部門經(jīng)理與主管了解人事需求

（2）進行人事需求匯總，并提出外部招聘意見

（3）將需求匯總和建議上報主管經(jīng)理助理

2、制訂招聘計劃

（1）確定招聘時間和最后上崗時間

（2）確定合適的招聘媒體和招聘渠道

（3）擬定初試、面試方式及內(nèi)容

（4）擬訂招聘日程安排：

A、招聘公告；B、接受應(yīng)聘簡歷；C、審核簡歷；D、通知初試；E、安排初試；

F、通知面試；G、組織面試；H、面試結(jié)果分析與審核；J、入職人員名單確認(rèn)；H、通知上崗；I、確認(rèn)上崗人員和時間

（5）上報招聘計劃

3、制定招聘預(yù)算計劃

（1）按招聘計劃制定招聘預(yù)算

（2）向主管經(jīng)理助理上報預(yù)算計劃

4、計劃確認(rèn)后，及時向公司所在地人事行政部門申報招聘計劃

5、組織招聘初試和面試工作

（1）與相關(guān)職能部門確定初試內(nèi)容，并共同組織初試測試

（2）匯總分析初試結(jié)果，并與有關(guān)職能部門確認(rèn)參加面試名單

（3）將初試結(jié)果和分析以及建議上報主管經(jīng)理助理

（4）在面試名單正式確認(rèn)后，面試通知

（5）籌備面試準(zhǔn)備工作，配合面試評審小組開展面試工作

（6）配合面試評審小組整理和分析面試結(jié)果

6、在入職名單確認(rèn)后，入職通知

7、及時跟蹤被通知人員，確認(rèn)最終到崗人員和時間，并通知各職能部門和培訓(xùn)主管

8、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議

9、搜集外部信息

（1）與招聘網(wǎng)站、人才交流中心、獵頭公司確立良好的合作發(fā)展關(guān)系，相互共享信息

（2）了解外部招聘媒體情況，并對其有效性進行評估

任職資格：，全國公務(wù)員共同天地

工作規(guī)范：勞動法、相關(guān)地方人事和用工條例、職員手冊、招聘管理工作規(guī)范

培訓(xùn)主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：培訓(xùn)主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：在了解公司內(nèi)部培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃擬訂公司培訓(xùn)計劃和職業(yè)發(fā)展計劃，并按計劃組織和開發(fā)各項培訓(xùn)課程，以達到公司的目的和職員的期望要求。

工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘和培訓(xùn)業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：培訓(xùn)助理

合作對象：本部門各分管主管、其他部門經(jīng)理與主管和授權(quán)講師

外部聯(lián)系對象：外部培訓(xùn)機構(gòu)、顧問公司、高校培訓(xùn)中心、外部培訓(xùn)學(xué)院和MBA等專業(yè)

學(xué)位教學(xué)點

工作職責(zé)：

1、了解公司培訓(xùn)需求

（1）調(diào)查和了解公司部門和職員培訓(xùn)需求

（2）與調(diào)配主管共同開發(fā)職員職業(yè)發(fā)展計劃

（3）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃了解公司不足，并進行培訓(xùn)需求調(diào)研

（4）匯總需求，提出建議，并上報主管經(jīng)理助理

2、制訂公司培訓(xùn)計劃

（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和年度性工作計劃，以及內(nèi)部培訓(xùn)需求，制定年度培訓(xùn)計劃

（2）按照公司半年度工作計劃和培訓(xùn)需求調(diào)整制定半年度培訓(xùn)計劃

（3）依據(jù)半年度培訓(xùn)計劃和公司月度工作計劃制定月度培訓(xùn)計劃

（4）將各種培訓(xùn)計劃分別及時向主管經(jīng)理助理上報審核

3、制定公司專項培訓(xùn)計劃

（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和業(yè)務(wù)調(diào)整需要制定各類專項培訓(xùn)計劃

例如團隊建設(shè)、項目管理、職業(yè)認(rèn)同和TPP等專項培訓(xùn)計劃

（2）集團公司內(nèi)、外部的雙向交流計劃

（3）及時上報主管經(jīng)理助理審批，并報集團部門備案

4、制定培訓(xùn)預(yù)算

（1）根據(jù)各種培訓(xùn)項目的組織需要制定合理的培訓(xùn)預(yù)算計劃，并留有8%~15%的機動富余

（2）上報預(yù)算計劃

5、執(zhí)行公司各項培訓(xùn)計劃

（1）提前聯(lián)系和確認(rèn)培訓(xùn)師資、場地和時間

（2）與培訓(xùn)講師共同備課

（3）培訓(xùn)通知

（4）安排培訓(xùn)需要的車輛、食宿

（5）布置培訓(xùn)會場，準(zhǔn)備培訓(xùn)設(shè)備

（6）記錄培訓(xùn)考勤

（7）作培訓(xùn)記錄

（8）進行現(xiàn)場培訓(xùn)評估

（9）追蹤培訓(xùn)作業(yè)

（10）登載個人培訓(xùn)積分

（11）分析培訓(xùn)評估問卷

（12）擬寫培訓(xùn)總結(jié)，并上報

6、組織外部培訓(xùn)

（1）匯總培訓(xùn)需求，提出參加外部培訓(xùn)項目專題，并上報

（2）聯(lián)系和接洽外部培訓(xùn)機構(gòu)，商談培訓(xùn)費用

（3）向外培人員所在部門的經(jīng)理或主管征詢培訓(xùn)意見

（4）知會相關(guān)外培人員，安排培訓(xùn)期間的工作

（5）辦理參加外部培訓(xùn)內(nèi)部審批程序，簽定培訓(xùn)合同，并領(lǐng)取相應(yīng)錢款和支票

（6）追詢培訓(xùn)總結(jié)，公布后備案

（7）追詢參加外部培訓(xùn)發(fā)票，報財務(wù)部銷帳

7、培訓(xùn)工作匯總

（1）擬寫專項培訓(xùn)總結(jié)，匯總每周培訓(xùn)工作

（2）進行月度培訓(xùn)匯總，提交工作月報

（3）進行半年培訓(xùn)匯總，提交工作半年總結(jié)

（4）進行年度培訓(xùn)匯總，提交工作年度總結(jié)

8、聯(lián)系外部培訓(xùn)機構(gòu)

（1）與外部培訓(xùn)機構(gòu)建立良好的合作關(guān)系，相互共享信息

（2）定期了解主要培訓(xùn)機構(gòu)和顧問公司的公共培訓(xùn)課程

（3）審核外部培訓(xùn)機構(gòu)的專業(yè)培訓(xùn)資格

（4）評估主要外部培訓(xùn)機構(gòu)的培訓(xùn)能力和效果

9、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議

10、培訓(xùn)設(shè)備保管和使用安排

任職資格：

工作規(guī)范：培訓(xùn)工作管理規(guī)范、社會培訓(xùn)機構(gòu)辦學(xué)審批條例

績效主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：績效主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：按照職位、職務(wù)和職能標(biāo)準(zhǔn)，對公司職員（含部門經(jīng)理以下）的業(yè)績、態(tài)度、能力等內(nèi)容進行考核，并提出培訓(xùn)、調(diào)配、提薪、嘉獎、教育和懲戒等建議。

工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：績效助理

合作對象：本部門各分管主管、其它部門經(jīng)理與信息管理主管

工作職責(zé)：

1、構(gòu)建公司內(nèi)部績效管理指標(biāo)體系

（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和計劃，在主管經(jīng)理助理的指導(dǎo)下，與其它各部門經(jīng)理或主管共同確認(rèn)考核要素的權(quán)重，合作制定各部門績效考核指標(biāo)體系。

（2）按考核要素和指標(biāo)體系，編制各部門員工績效考核表（一般分為日常、年度考核表、自我審告表和調(diào)配、晉升考核表等）

（3）按照考核指標(biāo)體系和職務(wù)分類，將職員考核分為三類：一般職員考核表，主管人員考核表，部門經(jīng)理以上考核表

（4）上報主管經(jīng)理助理

2、考核和匯總?cè)粘？冃Э己诵畔?/p>

（1）定期從各部門信息主管處獲取職員的考勤記錄信息

（2）定期從各部門經(jīng)理或主管處獲取職員工作成績和進度的量化考核信息

（3）定期從主管副總處獲取有關(guān)部門經(jīng)理的工作業(yè)績評估和考核信息

（4）匯總各項考核信息，擬寫考核分析報告，并上報主管經(jīng)理助理

3、匯總、核查各種專項工作績效考核信息

（1）根據(jù)各項目運作進度，及時、連續(xù)地從各項目經(jīng)理處獲取項目內(nèi)部職員的工作業(yè)績評估信息

（2）進行專項調(diào)查，了解內(nèi)部職員工作態(tài)度和情緒狀況，記錄調(diào)查信息

（3）匯總項目內(nèi)的業(yè)績考核結(jié)果，并就項目運作情況作簡單分析

（4）將上述信息和分析報告上報主管經(jīng)理助理

4、晉升考核評審

（1）根據(jù)人力資源部和主管部門的考察，確認(rèn)被考核人員名單

（2）匯總其歷年績效考核結(jié)果，進行資歷、資格和業(yè)績的評審，并報送資格晉升委員會

（3）由被考核者的主管對其判斷力、計劃力、領(lǐng)導(dǎo)力和折中力進行評審，并填寫晉升績效表

（4）與被考核人員進行專題對話，并由其作自我述評

（5）選擇現(xiàn)任較高級職位成員作為評比參照標(biāo)準(zhǔn)，進行相關(guān)指標(biāo)比較和評審，

（6）擬寫出考核報告，上報主管經(jīng)理助理

5、績效綜合評審

（1）組織和指導(dǎo)各部門進行部門內(nèi)年度綜合評審，并發(fā)放年度綜合績效考核表

（2）組織各部門經(jīng)理對本部門考核進行二次評審與調(diào)整

（3）協(xié)助評審委員會對公司績效部門綜合評審結(jié)果進行再審和評估

（4）公布評審委員會的最終年度績效評審結(jié)果

（5）搜集和整理公司內(nèi)部對年度績效評審結(jié)果的反饋意見，并加以總結(jié)

6、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發(fā)放與獎金激勵制度規(guī)范

7、協(xié)助調(diào)配主管共同了解公司職員的人崗適應(yīng)情況

工作規(guī)范：公司人事考核規(guī)程、公司人事績效考核工作規(guī)范

社會福利主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：社會福利主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況，設(shè)想和制定公司職員福利規(guī)劃，與社會保障部門建立良好關(guān)系，辦理公司職員必備的各類福利保險。

工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：社會福利助理

合作對象：本部門各分管主管和其它部門主管

外部聯(lián)系對象：地方勞動、社會保障行政部門、地方社會保障管理中心、住房公積金管理中心、人才交流中心等

工作職責(zé)：

1、設(shè)想和制定公司內(nèi)部職員的福利保險規(guī)劃和年度計劃

（1）根據(jù)公司職員福利保障制度和地方政府社會福利保險法規(guī)政策的要求，設(shè)想公司職員所能享受和必須具備的福利保障項目，并擬訂福利規(guī)劃

（2）面向公司內(nèi)部職員作關(guān)于福利待遇的調(diào)查，將反饋情況綜合后，加以合理考慮，并適當(dāng)調(diào)整福利規(guī)劃

（3）根據(jù)設(shè)想的福利規(guī)劃，結(jié)合公司現(xiàn)實狀況，分別擬訂出政策性必備福利項目計劃、職員獎勵利計劃和職員保障利計劃

4、制訂公司福利保險費用預(yù)算計劃

（1）根據(jù)所設(shè)想的各類福利保險計劃和公司職員工資總額，擬訂年度福利保險費用預(yù)算計劃

（2）將各類福利保險計劃和年度福利保險預(yù)算計劃上報主管經(jīng)理助理

5、辦理各項政策利保險

（1）憑公司證明在社會保險管理中心辦理社會保險基金專戶

（2）根據(jù)公司正式職員數(shù)量向社會保險中心投保失業(yè)保險、養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險以及大病統(tǒng)籌保險

（3）根據(jù)公司正式職員數(shù)量，在公積金管理中心分別開設(shè)個人公積金帳戶

（4）以上工作可以委托人才交流中心或公司代為辦理

6、定期知會公司職員的個人保險情況

7、指導(dǎo)公司職員辦理各類保險遷轉(zhuǎn)和公積金使用等工作

8、具體安排和落實公司獎勵利和保障利項目

例如：公司職員健身項目、交通費用報銷、電話費用報銷等等

工作規(guī)范：勞動法、失業(yè)保險條例、社會保險費征繳條例和北京醫(yī)療保險收繳規(guī)定，公司職員福利保險規(guī)范和公司福利工作管理規(guī)范

薪資主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：薪資主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況，設(shè)計具有較強激勵性質(zhì)的職員薪資制度，并編制公司職員薪資計劃，按工資計發(fā)周期提前向財務(wù)部報送工資計劃，發(fā)放和管理公司職員工資。

工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：薪資助理

合作對象：本部門各分管主管和財務(wù)部門工作職員

外部聯(lián)系對象：地方稅務(wù)部門，對口銀行等

工作職責(zé)：

1、薪資調(diào)查

（1）了解公司職員對目前薪資狀況的滿意程度

（2）分析薪資調(diào)查，并作相關(guān)分析

（3）根據(jù)分析提出合理建議，并上報主管經(jīng)理助理

2、參與制訂和修改公司職員薪資結(jié)構(gòu)、等級調(diào)整規(guī)劃和方案

3、制定年度薪資計劃，核算薪資預(yù)算總額，并上報主管經(jīng)理助理

4、計發(fā)職員工資

（1）了解發(fā)薪周期內(nèi)職員的績效考核情況，核算獎金和加班費

（2）核算和扣除個人所得稅款額

（3）根據(jù)工資計發(fā)周期和考績及稅額情況，及時安排月度工資計劃

（4）上報主管經(jīng)理助理審核

（5）報送財務(wù)部核算

5、草擬制訂和修改加班工資發(fā)放制度

（1）與績效管理主管合作調(diào)查加班工作情況

（2）在主管經(jīng)理助理的參與下與績效主管和其他部門經(jīng)理、主管共同草擬加班工資發(fā)放制度規(guī)范或提出修改建議

（3）報送主管經(jīng)理助理

6、草擬制訂和修改獎金激勵制度

（1）與績效主管共同研究各種獎金激勵制度

（2）共同調(diào)查現(xiàn)有獎金的實際激勵效果

（3）在主管經(jīng)理助理參與下，會同各部門經(jīng)理或主管草擬獎金發(fā)放制度或提出修改建議

（4）整理意見，報送主管經(jīng)理助理

7、協(xié)助社會福利主管核算年度福利保險預(yù)算

8、將各種信息及時報送給信息主管

工作規(guī)范：勞動法、個人所得稅征繳條例、公司員工績效考核管理規(guī)范、公司加班工資發(fā)放制度規(guī)范、公司獎金激勵制度規(guī)范、公司薪資工作管理規(guī)范，全國公務(wù)員共同天地

人事主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：人事主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司業(yè)務(wù)的實際需要，在績效考核和專業(yè)審查的基礎(chǔ)上，向人力資源經(jīng)理提出公司內(nèi)部人事調(diào)配建議，并具體落實和安排公司確認(rèn)的職員調(diào)配計劃，同時參與公司人力資源計劃和公司職員職業(yè)發(fā)展計劃的制定。

工作聯(lián)系：上報對象：人力資源部經(jīng)理

監(jiān)督對象：調(diào)配助理

合作對象：本部門各分管主管和其它部門職員交流中心

外部聯(lián)系對象：地方人事行政部門和人才中心

工作職責(zé)：

1、參與公司人力資源計劃的制定

2、與績效主管共同了解公司職員對目前工作職位的融合狀況

3、就公司職員調(diào)配計劃提出合理建議

（1）分析公司職員與現(xiàn)有工作職位的適應(yīng)情況

（2）與培訓(xùn)主管共同開展職業(yè)發(fā)展計劃制定工作

（3）綜合以上信息，在分析的基礎(chǔ)上提出合理修改調(diào)配計劃的建議

4、接受職員調(diào)配申請

（1）接受職員主動調(diào)配申請，核實后，提出建議并上報人力資源部經(jīng)理

（2）按照公司確認(rèn)后的申請修改調(diào)配計劃，并制定專項調(diào)配方案

5、執(zhí)行調(diào)配計劃

（1）按照調(diào)配計劃，擬訂具體調(diào)配方案

（2）擬寫調(diào)配申請報告，并上報人力資源經(jīng)理審批和批轉(zhuǎn)

（3）報告批復(fù)后，將報告及時報送給調(diào)配人員所在部門主管（或經(jīng)理）和調(diào)配接受方主管（或經(jīng)理）審核

（4）批準(zhǔn)后，報送業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理審批，并附送調(diào)配申請報告

（5）調(diào)配方案批準(zhǔn)后，知會調(diào)配人員，并進行專題談話

（6）知會調(diào)配接受方主管，作好調(diào)配接受準(zhǔn)備

（7）擬寫調(diào)配總結(jié)報告

篇（9）

T國有公司總部全員業(yè)績考核體系建立探索

李燕

（中鐵交通投資集團有限公司 廣西南寧市 530022）

 

【摘要】隨著國有企業(yè)深入改革，現(xiàn)代企業(yè)全員績效考核的實施對企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展有著重要的意義。然而，在大部分國有企業(yè)沒有建立起嚴(yán)格意義上的績效考評體系，許多時候流于形式。本文以T國有公司為例，對現(xiàn)行的全員績效考核體系進行調(diào)整和完善，提高員工績效考核工作的科學(xué)化水平。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè) 業(yè)績考核 體系

 

一、T國有公司總部全員業(yè)績考核體系的現(xiàn)狀

T公司是一家國有大型投資集團，隨著近年來公司效益的好轉(zhuǎn)，新進員工陸續(xù)增加，在年初進行新一輪的三項制度改革，對整個集團總部人員的崗位進行了重新調(diào)整，總部員工換血率達到50%以上，原有的業(yè)績考核體系已經(jīng)不能夠適應(yīng)改革后的實際工作需要。主要體現(xiàn)在：對考核目的認(rèn)識不清，認(rèn)為績效考核只是人力資源部的事情；考核指標(biāo)體系設(shè)計不科學(xué)，定性指標(biāo)多，定量指標(biāo)少；考核過程流于形式，考核結(jié)果平均化嚴(yán)重；考核結(jié)果應(yīng)用僅在于評優(yōu)評先，與薪酬激勵掛鉤不足；缺乏績效考核結(jié)果的有效溝通和反饋，對工作業(yè)績改進不足；考核周期過長，不利于及時反映考核情況等等。

二、推進全員業(yè)績考核工作改革的必要性和意義

通過調(diào)研和征求多方意見，T國有公司決定推進集團總部全員業(yè)績考核改革，實現(xiàn)將績效薪酬工作與崗位目標(biāo)計劃管理制度、激勵分配機制結(jié)合起來，使集團總部的社會效益和經(jīng)濟效益在全體職工的不懈努力下得到持續(xù)提高。 

1.通過計劃逐級分解和考核，促進集團公司經(jīng)營計劃和工作計劃的實現(xiàn)。

2.通過考核合理計酬，提高職工的主觀能動性。

3.通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。

4.通過考核規(guī)范工作流程，提高集團公司的整體管理水平。

5.通過評價職工的任務(wù)績效、能力和態(tài)度，幫助職工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)。

三、全員業(yè)績考核體系的構(gòu)建

（一）考核類型、考核周期、考核對象、考核維度

根據(jù)考核對象性質(zhì)的不同，考核類型分為：部門考核和個人考核。部門考核是對集團公司總部各部門進行的考核；個人考核是對集團公司除集團公司領(lǐng)導(dǎo)以外的全部職工進行的考核。

考核周期包括季度、半年度、年度績效考核。其中，第四季度、下半年度考核結(jié)合年度考核同時進行。

季度考核的考核對象為全體普通職工，半年度考核的對象為部門副總經(jīng)理，季度考核和半年度考核的考核維度都為100%的任務(wù)績效。年度考核的對象為部門總經(jīng)理及以下集團公司總部全體職工。

考核內(nèi)容包括績效、態(tài)度和能力三個維度。部門中層任務(wù)績效占60%，能力績效、周邊績效、態(tài)度績效、管理績效各占10%；部門員工任務(wù)績效占60%，能力績效、態(tài)度績效各占15%，周邊績效占10%。

（二）考核指標(biāo)的選擇及確定

考核分為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）的選擇和工作計劃完成效果評價指標(biāo)（GS）。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）是指可量化的影響集團公司經(jīng)營管理的關(guān)鍵因素，是衡量考核對象主要工作完成情況的指標(biāo)。工作計劃完成效果評價指標(biāo)（GS）主要用來衡量工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些對長期性、輔、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。

以下列舉集團總部薪酬管理崗員工的季度考核指標(biāo)：KPI指標(biāo)：KPI1，下發(fā)集團公司所屬企業(yè)負責(zé)人2012年基薪標(biāo)準(zhǔn)的通知；KPI2，協(xié)助財務(wù)管理部完成集團財務(wù)決算專項說明中的工效掛鉤和企業(yè)負責(zé)人薪酬專項說明；KPI3，完成集團公司薪酬管理總結(jié)；KPI4，歸檔備案所屬企業(yè)負責(zé)人職務(wù)消費管理辦法。GS指標(biāo)：GS1，按照人事管理制度將檔案及時歸檔，管理有序；GS2，領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)：測算集團本部年金方案等；

（三）考核人的評分權(quán)重

部門總經(jīng)理考核人類別及權(quán)重：分管領(lǐng)導(dǎo)占60%，各部門中層占30%，普通員工占10%；部門副總經(jīng)理考核人類別及權(quán)重：部門正職占60%，各部門中層占30%，普通員工占10%；

普通職工考核人類別及權(quán)重：部門正職占20%，部門副職占70%，普通員工占10%；

（四）考核應(yīng)用

部門總經(jīng)理（主任）年度考核結(jié)果為年度一次性考核得分。部門副總經(jīng)理評分取上半年和下半年得分平均值。普通職工評分取四個季度得分的平均值。

1.考核等級的評定共分為優(yōu)秀、稱職和不稱職三個等級。各等級人數(shù)占部門總?cè)藬?shù)比例為: 優(yōu)秀0-20%，稱職80-100%，不稱職0-10%。

2.根據(jù)個人季度、半年度考核和年度考核得分計算相應(yīng)的個人季度、半年度和年度績效薪酬，其中年度績效薪酬的分配按各部門根據(jù)考核評分結(jié)果自主確定的個人績效薪酬分配系數(shù)與考核得分兩項進行。績效薪酬分配系數(shù)最低為0.85，最高為1.15。

績效薪酬的具體分配公式如下：

季度、半年度：

個人績效薪酬=個人得分系數(shù)×季度、半年度個人績效薪酬基數(shù)

個人得分系數(shù)=個人考核得分÷100

年度：

個人績效薪酬＝個人得分系數(shù)×年度個人績效薪酬基數(shù)÷100

個人得分系數(shù)=個人考核得分÷100

對季度、半年度、年度應(yīng)分配績效薪酬余額按部門職位層級進行統(tǒng)籌分配。

3.依據(jù)考核結(jié)果的不同，集團公司做出不同的獎懲決定。各部門年度考核被評為優(yōu)秀的人員作為當(dāng)年集團公司總部先進工作者的推薦人選，并優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。年度考核連續(xù)兩年為“優(yōu)秀”的職工，崗位工資上調(diào)一級，年度考核一年為“不稱職”的職工，崗位工資下調(diào)一級，取消年度獎金分配的資格。

（五）申訴及處理

考核對象如對考核結(jié)果持有異議，可以書面形式向人力資源部提交申訴書，人力資源部接到申訴后，應(yīng)做出是否受理的答復(fù)，并將處理結(jié)果及時告知申訴人。

四、實施要點及注意的問題

T國有企業(yè)總部通過以現(xiàn)代績效考核理念為指導(dǎo)，構(gòu)建適合企業(yè)自身特點的績效考核體系，促進企業(yè)的健康發(fā)展。實施要點及注意問題如下：

（一）明確考核目的，推進真正意義的全員考核

在員工考核過程中，要改變業(yè)績考核只關(guān)人力資源部門的認(rèn)識，人力資源部門只是績效管理的組織協(xié)調(diào)部門，各級管理人員才是績效管理的主角，各級管理人員既是績效管理的對象（被考核者），又是其下屬績效管理的責(zé)任人（考核者）。從考核指標(biāo)的設(shè)定、考核評定、考核結(jié)果應(yīng)用、考核結(jié)果反饋等等，都需要全員自上而下的參與進來，只有這樣，業(yè)績考核的過程和結(jié)果才能得到大家的認(rèn)可和信任。

（二）考核指標(biāo)設(shè)置要少而精，并動態(tài)變化和調(diào)整

在考核指標(biāo)設(shè)置過程中，要明確少而精的原則，通過公司目標(biāo)、部門目標(biāo)分解到個人目標(biāo)，根據(jù)時間變化確定考核周期內(nèi)的關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo)和共性指標(biāo)，通常以3－5個指標(biāo)為宜，而且這3－5個指標(biāo)要能夠反應(yīng)考評對象最核心、最重要的工作職責(zé)和內(nèi)容，以確保能夠跟上企業(yè)發(fā)展的需要。

（三）考核結(jié)果要與真正做到正負激勵掛鉤

考核結(jié)果的應(yīng)用是業(yè)績考核工作成敗的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但在實施過程中，國有企業(yè)往往人情味較濃，出于各種原因沒有能夠真正的將績效考核結(jié)果與員工正負激勵掛鉤。避免這種現(xiàn)象，在績效考核工作中一視同仁，采取強制分步法，民主測評確定優(yōu)秀等級，避免出現(xiàn)大鍋飯的現(xiàn)象，才能發(fā)揮出績效考核的真正作用。

篇（10）

中圖分類號：F244 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-8122（2016）10-0062-03

一、引 言

勵德?愛思唯爾公司（現(xiàn)更名為勵訊集團RELX Group）是全球出版業(yè)巨頭，2015年的營業(yè)收入達到58億英磅。在高管層的精心打理下，公司遍及全球的科技、醫(yī)藥衛(wèi)生、法律、稅收及商業(yè)領(lǐng)域的專業(yè)出版業(yè)務(wù)近年來出現(xiàn)了良好的發(fā)展勢頭，并且成為了全球數(shù)字出版領(lǐng)域的翹楚。本文以勵德?愛思唯爾公司在官網(wǎng)上公布的年報數(shù)據(jù)為依據(jù)，系統(tǒng)地分析了勵德?愛思唯爾公司高管的薪酬體系，以供國內(nèi)出版企業(yè)（集團）在設(shè)計薪酬激勵體系時借鑒。

勵德?愛思唯爾公司高管的薪酬體系包括基本年薪、退休福利、其他福利、年度獎勵和多年股權(quán)激勵等五個部分。表1總結(jié)了公司的3位執(zhí)行董事2012年的薪酬待遇情況。本文重點從基本工資、年度獎勵和長期激勵三個方面加以詳細分析。

二、基本工資

基本工資每年保持穩(wěn)定。公司所有員工的薪酬都由相同的因素來決定，即市場薪酬水平、技能、經(jīng)驗和貢獻。薪酬委員會每年要審核執(zhí)行董事的總酬金的市場競爭力，以便在新的財政年度重新調(diào)整工資和薪金，但是任何的變動通常需要在次年度的1月1日才能生效。

在調(diào)整CEO的基本工資時，薪酬委員會認(rèn)為CEO的薪資增長幅度應(yīng)該與其他員工的薪資增長基本一致。2013年全球范圍內(nèi)的高管平均增幅確定為約2.5%，因此，委員會決定授予Erik Engstrom2.5%的加薪，這樣他2013年度的基本工資達1076891英鎊，生效日期為2013年1月1日。

三、年度獎勵計劃

年度激勵計劃（AIP）主要用于激勵高管實現(xiàn)年度績效目標(biāo)。年度獎金主要根據(jù)收入、調(diào)整后的稅后利潤、現(xiàn)金流量轉(zhuǎn)化率以及關(guān)鍵績效目標(biāo)等四個指標(biāo)來決定。值得注意的是，高管的年度獎金的發(fā)放額度是根據(jù)這四個指標(biāo)中每一個指標(biāo)的完成情況獨立計算的，不受其他指標(biāo)完成情況的影響。2013年，發(fā)放年度資金的最低門檻值是完成目標(biāo)值的94%。

針對每個執(zhí)行董事負責(zé)的具體業(yè)務(wù)，設(shè)置了6個關(guān)鍵績效目標(biāo)（KPO），其中至少包含一個與可持續(xù)發(fā)展和業(yè)務(wù)拓展相關(guān)的責(zé)任目標(biāo)。所有的財務(wù)目標(biāo)和KPO都由薪酬委員會批準(zhǔn)，并須在每年年底正式評估。董事長負責(zé)CEO的評估，CEO負責(zé)CFO的評估。最后，薪酬委員會討論決定執(zhí)行董事最終的KPO評分。

2012年勵德?愛思維爾在戰(zhàn)略指標(biāo)和財務(wù)指標(biāo)上都表現(xiàn)良好。收入、稅后利潤和現(xiàn)金流量轉(zhuǎn)化率這三個指標(biāo)的實際完成情況均超過設(shè)定的目標(biāo)值。每名董事的個人目標(biāo)的實際完成情況決定了他個人的KPO得分。綜合每名董事的KPO和目標(biāo)實現(xiàn)情況，對四個AIP指標(biāo)進行核算后的下發(fā)的年度獎金數(shù)額如表3所示：

四、多年股權(quán)激勵計劃

勵德?愛思維爾制定了一套多年股權(quán)激勵計劃，包括高管股票期權(quán)計劃（ESOS）、紅利投資計劃（BIP）和長期激勵計劃（LTIP）。這些激勵計劃都基于以下這三個績效考核指標(biāo)，即：股東總回報（TSR）、投資資本回報率（ROIC）和每股收益（EPS）。其中股東總回報（TSR）是公司基本財務(wù)業(yè)績的最直接的反應(yīng)， 股東總回報來自公司股價的上漲和一定時期后的配股。勵德?愛思維爾的年度股東總回報，是通過倫敦、阿姆斯特丹和紐約三個不同的貨幣區(qū)，在不同的交易市場，分別使用英鎊、歐元、美元使用三種不同的計算形式，最終綜合起來的。投資資本回報率（ROIC）反應(yīng)了當(dāng)期投資的收益情況，而每股收益（EPS）原則上對增長量按固定匯率（調(diào)整后EPS）計算。

（一）高管股票期權(quán)計劃

高管股票期權(quán)（ESOS）計劃開始于2003年。它的目的是根據(jù)此計劃作為激勵撥款授予約1，000名全球范圍內(nèi)的員工，包括執(zhí)行董事。關(guān)于高管股票期權(quán)計劃的相關(guān)規(guī)定如下：

根據(jù)該計劃獎例的股票與在市場上購買的股票相同

股票期權(quán)計劃的授予以前一個三年周期的每股收益增長率為基準(zhǔn)。具體規(guī)定如下：

在2012年，Erik Engstrom收到的股票期權(quán)市場價值是基本工資的200%。Duncan Palmer在加入時公司授予他市場價值是工資的135%的期權(quán)。股票期權(quán)發(fā)放是按每年6%的復(fù)合增長率計算調(diào)整后的每股盈利的，在2012年1月1日已經(jīng)發(fā)放。鑒于Mark Armour的退休在2012年年底，他沒有享受到經(jīng)理股票期權(quán)計劃。

（二）紅利投資計劃（BIP）

紅利投資計劃是一個自愿性計劃，旨在鼓勵個人投資，并持續(xù)持有公司股份，以促進高管與股東利益更加一致，并支持關(guān)鍵人才的保留。

在上述計劃下，參與者可投資自己的資金購買勵德?愛思維爾的證券或?qū)⒐痉峙涞墓蓹?quán)繼續(xù)持有。作為回報，參與者有一個三年期的基于績效的回報，個人投資的最大收益是與投資的比例是1：1。條件是在考核期內(nèi)持續(xù)參與在計劃中。表6是對BIP計劃的相關(guān)規(guī)定：

根據(jù)該計劃獎例的股票與在市場上購買的股票相同

表7是個人投資回報率與每股收益和ROIC的對應(yīng)情況一覽表：

基于兩項績效指標(biāo)（ROIC和EPS）的完成情況，初步計算出：Engstrom將被授予62，819 NV美國預(yù)托證券和相應(yīng)的現(xiàn)金股息等值付款178181美元。Armour被授予58，223 PLC普通股及38，048 NV普通股和相應(yīng)的現(xiàn)金股息等值付款36651英鎊和48，359歐元。

（三）長期激勵計劃（LTIP）

長期激勵措施聚焦于公司中長期發(fā)展戰(zhàn)略，要保證執(zhí)行董事為公司長期戰(zhàn)略負責(zé)，通過可持續(xù)的財政績效和回報股東創(chuàng)造價值。在這項計劃中授予獎勵形式是限制性股票，其中一半是倫敦證券交易所的股票，一半是阿姆斯特丹證券交易所的股票。績效考核周期是三年，考核條件是以固定貨幣衡量三年平均每股收益增長和集團股東總回報在比較組中的排名。該獎勵適用于特別優(yōu)秀的績效表現(xiàn)。

由于這是一個三年期的績效獎勵，2011年和2012年尚未到考核期，因此沒有要發(fā)放給執(zhí)行董事。在08-10年期間和09-11年期間，由于執(zhí)行董事的業(yè)績沒有達到最低要求，因此也沒有發(fā)放。從2003年開始執(zhí)行LTIP計劃到2012年，集團公司僅僅發(fā)放過兩次基于長期激勵計劃的限制性股票。

五、有關(guān)持股規(guī)定

勵德?愛思唯爾認(rèn)為，只有公司的執(zhí)行董事?lián)碛泄善辈拍芎凸蓶|保持利益一致性，那么持股規(guī)定是非常有必有的，這樣才能保證多年激勵計劃的順利進行。2012年12月31日的執(zhí)行董事持股情況如表8所示：

由于Duncan Palmer剛剛接任首席財務(wù)官，所有他的持股計劃將在2015年公布。通過持股規(guī)定我們發(fā)現(xiàn)高管人員的持股情況都比公司規(guī)定的要高出很多，由此可以看出勵德?愛思唯爾集團的股權(quán)激勵在高管薪酬中占有重要作用，公司的業(yè)績同高管的個人利益緊密聯(lián)系在一起，這樣有益于提高高管人員的風(fēng)險意識，同時保證高管人員的穩(wěn)定性。

六、結(jié) 語

良好的公司業(yè)績離不開科學(xué)的薪酬體系。我們發(fā)現(xiàn)勵德?愛思唯爾的高管薪酬體系之所以在全球范圍內(nèi)具有很強的競爭力，是由于公司將高管薪酬結(jié)構(gòu)更加系統(tǒng)化，形成自己獨有的總薪酬包，同時把各個績效薪酬的激勵元素有效整合起來。其中，長期的股權(quán)激勵占據(jù)最大比重，這樣可以把高管的個人利益更加緊密地與公司業(yè)績和股東利益結(jié)合起來，使高管更加重視公司發(fā)展的可持續(xù)性。此外，在保證薪酬體系結(jié)構(gòu)的基本穩(wěn)定的同時，勵德?愛思唯爾公司還會根據(jù)人力資本市場的變化，不斷地做出調(diào)整和修正。對于正在積極謀求市場轉(zhuǎn)型的中國的出版企業(yè)（集團）來說，勵德?愛思唯爾的高管薪酬設(shè)計方案有著重要的借鑒價值。

參考文獻：

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2021人力資源工作總結(jié)120__年，是三利酒店飛速發(fā)展的一年，本部門在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)下，在全體員工的共同努力下，努力學(xué)習(xí)，積極工作，同心協(xié)力，完成上級和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù)。雖然本部門成立不長，但在本年度工作中，通過考勤管理、入離職管理、人事信息檔案備案等，確保各項人事管理工作的規(guī)范性、高效性。根據(jù)部門工作的安排，20__年從員工招聘到勞動關(guān)系等，做了很多基礎(chǔ)工作。使人力資源部的工作進一步走向成熟。但同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在20__年開始之際，重新審視完成的工作，總結(jié)經(jīng)驗和不足，以便于今后更好地開展工作。

一、招聘工作

20__年，隨著公司的發(fā)展，各部門崗位需求較多，及莫麗斯酒店儲備人才等原因。人才需求量較大并且相對需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。從10月份開始，通過網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘、校園招聘及內(nèi)部員工介紹等多種渠道進行招聘。從10月1日酒店總?cè)藬?shù)為120人，直至20__年12月31日酒店總?cè)藬?shù)增至157人，累計入職人員62人，轉(zhuǎn)崗至集團其他部們?nèi)藛T5人，離職人員20人。

在此期間共收取應(yīng)聘簡歷、電話、信息等400余份，來公司面試60多人;出差至章丘、煙臺、菏澤、濰坊、合肥等地，共8所院校進行校園招聘活動，電話溝通10余所院校，為20__年招聘工作做前期鋪墊。

二、培訓(xùn)工作

20__年10月份我部門參加三利酒店組織的技能培訓(xùn)及評比，并最終良好完成考核;從__年11月10日開始至今，主要協(xié)助莫麗斯酒店籌備期人力資源部培訓(xùn)工作，期間實習(xí)生協(xié)助公司完成各項工作任務(wù)，并在圣誕節(jié)平安夜的聯(lián)歡晚會中表現(xiàn)優(yōu)秀，得到公司領(lǐng)導(dǎo)及同事的一直好評。

三、日常管理

負責(zé)公司日常管理工作，包括酒店人員信息統(tǒng)計、協(xié)助辦理員工健康證、員工入職離職手續(xù)、上報酒店人員動態(tài)、培訓(xùn)記錄、考勤管理及協(xié)調(diào)集團公司與酒店的各項工作交接等多項管理工作;制定酒店人力資源部各種管理文件及制度5個，其中公司備案2份;修改制定各種管理表格8種，公司備案2種;部門性處理通報3份;設(shè)計制作招聘海報及招聘簡章;參與協(xié)助酒店大型婚宴服務(wù)工作;協(xié)助酒店員工辦理日常事務(wù)性工作;辦理公司福利發(fā)放及酒店各種申請等。

在工作中參與協(xié)助sw設(shè)計公司完成莫麗斯酒店多項設(shè)計工作，并在酒店籌備期間向公司介紹大量酒店專業(yè)人事，為莫麗斯酒店開業(yè)做出一定鋪墊。

人力資源管理工作任重道遠。在新的一年，要把人力資源的各環(huán)節(jié)日常具體工作做細、做好、做到家，不斷地提升專業(yè)水準(zhǔn)和戰(zhàn)略高度，從而推動人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

2021人力資源工作總結(jié)220__年是收獲的一年，是我們飛速發(fā)展的一年。今年，本部門在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造的“三創(chuàng)”主線，努力學(xué)習(xí)，積極工作，同心協(xié)力，努力完成了上級和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù)。

一、積極學(xué)習(xí)，不斷開拓

在思想上，我部同志積極參加了委組織“植樹”和中心組織的“兩思”教育活動，并結(jié)合本職本崗的實際進行討論，不斷提高認(rèn)識，做好工作;組織參加了“市一年一小變”成果展覽，參加了市科委舉辦的紀(jì)念中華人民共和國建國56周年的文藝演出;出版了公司黑板報期;組織公司全體的干部職工參加了全市的普法考試，全部成績優(yōu)良。

二、考核工作方面

認(rèn)真做好公司干部職工的績效考核工作。在完成的年度考核后，繼而進行了第一季度的工作考核，在公司領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，參加了每個部室的工作小結(jié)，了解掌握部門領(lǐng)導(dǎo)對職工的考核意見和對下一季度的工作要求，促進了各部室的工作開展。

三、人力資源的管理和調(diào)配方面

1、為了實現(xiàn)中心對服務(wù)公司的“減員增效”的目標(biāo)，先后將摩托車、自行車保管站兩幢大樓的清潔衛(wèi)生工作轉(zhuǎn)向由社會化服務(wù)機構(gòu)承擔(dān)，使服務(wù)公司的臨時工大幅減少人;

同時重新調(diào)整核定臨時崗位的設(shè)置，使原來多人的臨時工隊伍減至__人，并與之簽訂了勞動合同;為了充實加強公司的綜合檔案室管理，返聘的一名優(yōu)秀的退休檔案管理員;及時為公司__名同志辦理了調(diào)入公司一系列的手續(xù);給產(chǎn)業(yè)服務(wù)公司的__名職工簽訂了勞動合同，保證了公司為進駐科技企業(yè)服務(wù)的正常工作。

2、草擬公司機構(gòu)改革和部門調(diào)整的方案，制定了各部門和崗位的職責(zé)，在公司班子的領(lǐng)導(dǎo)下，組織實施雙向選擇上崗，一定程序調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性。

3、較好地完成了公司職工度工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整和職工正常晉升工資的工作，完成了增加職工生活補貼的調(diào)整工作。

4、制定實施《公司引進獎的管理規(guī)定》、《公司安全防火管理規(guī)定》、《公司勞保衛(wèi)生用品管理規(guī)定》、《公司具辦公用品管理規(guī)定》。

5、在實施孵化服務(wù)項目逐步社會化中完成了中心摩托車、單車保管部和中心大院清潔衛(wèi)生工作的對外發(fā)包工作，取得初步成效。

6、加強了公司的安全防火工作，除由公司總經(jīng)理與各部室領(lǐng)導(dǎo)簽訂領(lǐng)導(dǎo)防火安全責(zé)任書外，還與進駐的多家企業(yè)簽訂了防火安全責(zé)任人書。組織實施了節(jié)假日的安全值班和定期的安全檢查。兩個領(lǐng)導(dǎo)干部和一個專職安全員參加管理培訓(xùn)班的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。

7、及時做好了公司和服務(wù)公司職工的社會養(yǎng)老保險、住房公積金的年度調(diào)整審核工作，職工的社會養(yǎng)老保險金、住房公積金比上年度有所提高，做好職工公費醫(yī)療的辦證、補證、更改醫(yī)院等手續(xù)。

制定實施了《公司公費醫(yī)療記賬單的管理規(guī)定》，協(xié)助中心工會組織探訪慰問困難、生病、生育的職工(家屬)__人次。

8、按照規(guī)定完成了公司的黨務(wù)、廉政、干部、工資、財務(wù)、職工教育人員變動等一系列的月度、季度、年度統(tǒng)計報表。

9、參加了在上海召開的全國工作年會，并及時將年會的精神和部、副部長的重要講話精神傳達到公司每個干部、職工，以推進創(chuàng)新工作。

10、嚴(yán)肅認(rèn)真過細地做好文書工作，一年來，收文、送辦、催辦的文件__份。

完成公司黨務(wù)、政務(wù)等方面的會議記錄、會議紀(jì)要共__份。嚴(yán)格執(zhí)行公司用印批務(wù)的規(guī)定，為公司把好各種印章使用的關(guān)。

2021人力資源工作總結(jié)3回顧流逝的時光，不經(jīng)意間，來已經(jīng)一年多了，在這段時間里，我接觸了人力資源各方面的工作，最后培訓(xùn)逐漸轉(zhuǎn)移成為了工作的重點，在一邊工作一邊摸索的過程中我認(rèn)識到，“培訓(xùn)是公司的長效投入，是發(fā)展的后勁，是員工的福利”。在此主要是對過去培訓(xùn)工作做一個總結(jié)：

培訓(xùn)工作的開展?fàn)顩r

截至到20__年12月4日，本年度共舉行培訓(xùn)300余場次，參與人數(shù)達4105人次。其中企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)占比90%以上，外部培訓(xùn)以及集團總公司組織的培訓(xùn)占比10%左右，培訓(xùn)經(jīng)費達20680元，培訓(xùn)范圍包含了專業(yè)知識培訓(xùn)、新員工入職培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)等多個方面。年度培訓(xùn)計劃完成率達86%以上。

培訓(xùn)課程概括主要分為以下幾大類

新員工入職培訓(xùn)：隨著公司新產(chǎn)品的申報，新車間的投建，規(guī)模逐漸擴大，每月都有新員工入職，按照培訓(xùn)相關(guān)要求，每月定期組織新員工入職培訓(xùn)，培訓(xùn)主要涉及企業(yè)文化、規(guī)章制度;安全教育;微生物基礎(chǔ)知識;GMP基礎(chǔ)知識;薪資福利制度以及社保基礎(chǔ)知識20__年度培訓(xùn)工作總結(jié)范文5篇工作總結(jié)

培訓(xùn)由相關(guān)部門帶給課件支持，并由相關(guān)人員講授，最后會對培訓(xùn)進行現(xiàn)場考核，以到達及時反饋培訓(xùn)效果。此類培訓(xùn)工作是每月都會進行的常規(guī)性培訓(xùn)。

專業(yè)知識培訓(xùn)：產(chǎn)品的質(zhì)量靠公司全體人員的努力，但在職人員的專業(yè)素質(zhì)參差不齊，為了保證對產(chǎn)品質(zhì)量每一步進行把關(guān)，同時響應(yīng)國家藥監(jiān)部門及集團公司相關(guān)號召，公司投入超多人力、物力、財力開展制藥研究，生產(chǎn)質(zhì)量相關(guān)的專業(yè)知識培訓(xùn)，以提升員工的專業(yè)素質(zhì)，保障生產(chǎn)出來的是合格的，精良的產(chǎn)品。培訓(xùn)主要涉及工藝研究分析、新藥研究分析、質(zhì)量控制等方面。

在崗培訓(xùn)：此類培訓(xùn)涉及到的層面比較廣泛，(例如：崗位SOP培訓(xùn)、GMP相關(guān)文件培訓(xùn)、設(shè)備操作培訓(xùn)、衛(wèi)生管理培訓(xùn)、安全生產(chǎn)培訓(xùn)等等)它是整個培訓(xùn)體系中占比的一部分，月均培訓(xùn)次數(shù)20場次左右，同時此類培訓(xùn)會根據(jù)實際狀況以及培訓(xùn)需要進行相關(guān)的考核。

2021人力資源工作總結(jié)420__年，隨著對人力工作的逐漸熟悉和深入，我對人力資源工作有了更深刻的體會和理解。一年來，本人在部門領(lǐng)導(dǎo)的悉心指導(dǎo)及同事的協(xié)同配合下，密切結(jié)合部門的年度績效目標(biāo)，結(jié)合崗位自身職責(zé)和年度績效要求開展工作，重點做好薪酬福利管理、績效管理、員工關(guān)系工作和部門基礎(chǔ)管理工作。現(xiàn)將工作匯報如下：

一、各項工作開展情況。

完善制度，使各項工作程序化、標(biāo)準(zhǔn)化。

今年年初，根據(jù)公司組織架構(gòu)調(diào)整及國家和地方關(guān)于勞動政策的調(diào)整，重新審視與修訂了人力資源9項制度，完成相關(guān)表單調(diào)整并，確保制度合法合規(guī)，規(guī)避勞動風(fēng)險，同時優(yōu)化流程，提高效率。

不足/解決方案：

人力資源政策法規(guī)的理解和應(yīng)用方面我仍有待加強和提升。唯有自己了解和吃透人力資源的相關(guān)政策法規(guī)，才能將勞動關(guān)系管理、薪酬福利等工作做的更為專業(yè)，才能更好地讓員工信服和為其服務(wù)。

二、修訂與完善崗位說明書。

今年3月，根據(jù)公司組織架構(gòu)調(diào)整，部門組織各部門崗位人員進行了崗位說明書整理、修訂工作。后續(xù)也根據(jù)各部門實際情況，再零星進行了相應(yīng)的調(diào)整。崗位說明書的修訂與完善工作雖然是每年人力資源部都會開展的的工作，但確實崗位說明書的及時整理，將對公司、部門人力資源的管理起著十分重要的基礎(chǔ)作用。

不足/解決方案：

目前每年初周期性的修訂工作已形成習(xí)慣，組織地及時、有序，但當(dāng)有新增崗位或既定崗位職能發(fā)生重大變更時，相應(yīng)的修訂工作還未形成良好的跟蹤和指導(dǎo)機制，還需加強時效性，幫助員工快速了解職責(zé)要求，明確其專業(yè)能力的提升路徑。

三、加強績效管理。

為充分調(diào)動員工的積極性，加強績效管理過程，提升工作效率，3月協(xié)同辦公室修訂出臺了《績效管理考核辦法》，同時針對月度績效考核中存在的問題，逐步完善崗位績效考核體系。3月，組織各部門崗位人員重新修訂了月度績效評價細則。

不足/解決方案：

通過對績效管理模塊的關(guān)注和思考，發(fā)現(xiàn)一方面員工對月度績效考核的重視還需提高，計劃和總結(jié)填寫的及時性需加強，同時目前公司部門負責(zé)人對員工的月度考核還缺少考核的過程監(jiān)控及溝通。我想在下一年的工作中需進一步完善績效管理，一方面可計劃每季度組織開展員工對績效考核滿意度的調(diào)查，通過隨機選擇員工發(fā)放問卷，了解員工對績效考核過程與結(jié)果的看法或意見;二是要提醒各部門負責(zé)人加強對員工工作過程的監(jiān)督與管理，在月度考核過程中記錄關(guān)鍵事件(主要優(yōu)點和主要缺點)。通過記錄，能夠更好的發(fā)現(xiàn)問題并及時發(fā)現(xiàn)員工的點滴進步，體現(xiàn)干好干壞不一樣，從而充分調(diào)動員工工作的積極性。

四、薪酬福利管理。

薪酬、福利工作對是人力資源的一項日常性重點工作。年初，我們?nèi)鎸徱曉袀€性化激勵機制，完成對20__年度6項個性化激勵政策細則的修訂與完善，廢除2項個性化激勵，優(yōu)化了個性化激勵體系的激勵方式和激勵力度，更有效地調(diào)動了員工的積極性。3月，根據(jù)集團及產(chǎn)業(yè)工資工效掛鉤工資管理辦法及薪酬體系要求，完成20__年度工資總額基數(shù)核定及再次分配方案。5月底基于管理公司對職能類員工薪酬體系變革，及時完成了職能類員工薪酬體系切換工作，組織員工開展薪酬宣貫會，傳達了公司高管對員工薪資福利的關(guān)注，向員工傳遞了管理層的關(guān)懷。同時于都積極落實員工薪酬福利事宜，根據(jù)業(yè)務(wù)的時間節(jié)點，月度積極做好員工的薪酬發(fā)放及社保、公積金及年金的動態(tài)管理工作;及時為入職和離職的員工做好福利的轉(zhuǎn)移、變更工作。

五、積極落實其他工作。

人力資源部門的日常工作還涉及到各個層面和許多不可預(yù)見的工作任務(wù)，這些臨時性的工作和日常的基礎(chǔ)管理雖多是事務(wù)性和流程性的內(nèi)容，但都較好的完成了各項日常工作，達到基礎(chǔ)管理各項要求。

2021人力資源工作總結(jié)5在已經(jīng)度過的20__年中，我們公司的業(yè)績?nèi)〉昧碎L遠的進步，我們公司人力資源部工作也是在公司領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)下，取得了業(yè)績和管理上的巨大進步。值此辭舊迎新之際，有必要回顧總結(jié)過去一年的工作、成績、經(jīng)驗及不足，以利于揚長避短，奮發(fā)進取，在新一年里努力再創(chuàng)佳績。

一、20__年人力資源工作總述。

20__年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的'同時;加強定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè);不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。

二、人力資源基本情況。

截至20__年12月31日員工數(shù)143人，其中辦公室8人，財務(wù)部5人，售后部14人，采購部15人，銷售中心40人，批發(fā)部20人，人力資源部3人，儲運部26人，計劃運輸部12人。在所有人中，正副總經(jīng)理3人，財務(wù)經(jīng)理1人，辦公室主任1人，部門經(jīng)理8人，部門主管4人。員工126人，主管以上管理人員占總?cè)藬?shù)的11.9%，員工占總?cè)藬?shù)的88.1%。

三、基本確立公司各項制度體系，形成較為規(guī)范的人力資源管理體系。

根據(jù)管理體制的總體要求，已經(jīng)完成各項管理規(guī)章制度、員工獎懲制度和日常培訓(xùn)管理管理規(guī)定，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。員工手冊等制度的完善已經(jīng)納入20__年工作計劃當(dāng)中。除了完善原有人力資源管理制度外，根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī)，結(jié)合公司的實際情況，明細了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關(guān)系等內(nèi)容，逐步完善公司的人力資源管理制度。基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。

四、通過崗位分析與設(shè)置，做好定崗定員工作。

為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各部門結(jié)合公司主營業(yè)務(wù)情況進行定崗定員，具體情況如下：

(一)分兩類進行定崗定員：

1、業(yè)務(wù)部門按業(yè)績、營業(yè)額、毛利等指標(biāo)進行定崗定員;

2、非業(yè)務(wù)部門按公司下達的任務(wù)、工作量等指標(biāo)進行定崗定員。

(二)根據(jù)公司的業(yè)務(wù)特點，在現(xiàn)有定編的基礎(chǔ)上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

五、為適應(yīng)戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要，大力加強培訓(xùn)工作。

為了不斷增強公司的競爭實力，提高員工素質(zhì)和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，人力資源部制定了相關(guān)培訓(xùn)管理規(guī)定，并施行了日常培訓(xùn)檢查。在培訓(xùn)規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應(yīng)的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓(xùn)和酒店各班組內(nèi)部員工的培訓(xùn)需要加強。

1、通過精心組織，認(rèn)真做好各類培訓(xùn)工作。

2、各部日常培訓(xùn)工作效果顯著。

3、人力資源部按照培訓(xùn)計劃，加強了員工的教育培訓(xùn)工作。

4、通過新員工培訓(xùn)快速讓新員工適應(yīng)工作，完成從非職業(yè)人到職業(yè)人的轉(zhuǎn)型很重要，可以為公司節(jié)省很多時間和資源成本。

人力資源部根據(jù)公司實際情況擬定了新員工入職培訓(xùn)計劃，具體內(nèi)容包括公司概況、規(guī)章制度、消防知識及服務(wù)禮儀等幾大部分，通過培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，使新員工從意識上開始轉(zhuǎn)型，并了解現(xiàn)代工作所需的態(tài)度、能力，為新員工快速適應(yīng)新的工作環(huán)境以及盡快掌握工作所需的知識技能打下了良好基礎(chǔ)。

六、嚴(yán)格“執(zhí)法”，有效整治了違紀(jì)。

管理和獎罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。因此，人力資源部嚴(yán)格執(zhí)行各項規(guī)章制度、員工守則，做到有功必獎，有過必罰，制度面前人人平等，維護公司員工的正常利益。人力資源部采取批評教育，督促檢查，罰款處分等一系列措施來解決員工違規(guī)現(xiàn)象。并加大檢查力度，嚴(yán)格落實公司各項制度的實施，嚴(yán)肅處理違反公司規(guī)定的行為。進一步營造了遵守公司制度光榮、違反公司制度處罰的良好氛圍。

七、努力提高了本人力資源?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽弊酆弦滴袼刂剩黿ぷ骱狹?/p>隨著服務(wù)行業(yè)日新月異的快速發(fā)展，特別是公司的發(fā)展。我們深刻認(rèn)識到，光憑現(xiàn)有的管理知識和素質(zhì)是遠遠跟不上公司發(fā)展和社會發(fā)展的，因此，我們虛心地學(xué)習(xí)專業(yè)技能實操，加強與各部的溝通與交流，并且較好地調(diào)整了自己的工作心態(tài)。除此之外，還利用業(yè)余時間進行自學(xué)，廣覽群書。

八、積極作好領(lǐng)導(dǎo)的參謀，盡能力履行了崗位職責(zé)。

在20__年度，除了上述工作外，人力資源部根據(jù)實際情況積極地履行了崗位職責(zé)，為各領(lǐng)導(dǎo)提供數(shù)據(jù)及資料，較好地發(fā)揮了領(lǐng)導(dǎo)參謀的作用。

1、協(xié)助各部門經(jīng)理了解、掌握公司各項政策精神，并很好地貫徹執(zhí)行。

2、組織、起草、審核各種文稿，做好文字綜合和文字處理工作。

3、協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)各部門之間的意見分歧和工作矛盾，并提出相應(yīng)的解決辦法和備選方案。

4、根據(jù)公司每月工作指令及領(lǐng)導(dǎo)要求，研究制訂人力資源部的各項各時段工作計劃和具體措施。

九、做好人力資源部的基礎(chǔ)和日常管理工作，完成公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門交辦的各項工作任務(wù)。

1、按規(guī)定辦理了員工入職、離職手續(xù)。

2、為公司新調(diào)進及招聘的員工辦理勞動用工手續(xù)，并負責(zé)公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。

3、完成公司人員的人事檔案整理工作。

雖然，人力資源部做了大量的工作，也取得了一定成效，但離公司的要求和領(lǐng)導(dǎo)、同事的期盼還有較大差距。

(一)員工招聘方式單一，補給不及時，造成人員短缺，給各部門工作開展帶來了一定的難度。

(二)培訓(xùn)力度不夠。

俗語講“玉不琢不成器”，再有潛質(zhì)的員工，若不受到良好的培訓(xùn)也發(fā)揮不出多大的作用。在20__年度，雖然我辦開展了幾次培訓(xùn)工作，但因培訓(xùn)內(nèi)容缺乏，培訓(xùn)執(zhí)行力度不夠，使培訓(xùn)達不到預(yù)期的效果。

(三)員工的考評工作不到位。

沒能對每個員工進行歷史的、周密細致的全面考評、考察，也未能較廣泛地聽取員工意見，進行綜合分析。

(四)員工事務(wù)管理不到位。

員工事務(wù)涉及面比較廣，包含了員工的工作和生活等方面。