緒論：寫作既是個人情感的抒發(fā)，也是對學術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇薪酬福利管理制度范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

第一條

銷售經(jīng)理薪酬構(gòu)成

銷售經(jīng)理的薪酬構(gòu)成為基本工資+各項補貼+提成。

基本工資加各項補助（見相關(guān)規(guī)定）

單車提成：實際交車50元/臺；

裝飾精品：銷售顧問實際提成的50%；

保險提成：按總量3%計算；

貸款提成：按總收費的5%計算：

第二條

銷售顧問薪酬構(gòu)成

銷售顧問的薪酬構(gòu)成為基本工資+補貼工資+提成+單項獎勵構(gòu)成。

基本工資加各項補助（見相關(guān)規(guī)定）

保險提成（不含交強險）：銷售顧問完成率達到50-100%按8%計算，達到50%保率的按4%計算。

精品提成：平均單車裝飾毛利3500元以內(nèi)，按毛利5%提成；

平均單車裝飾毛利3501元以上，按毛利10%提成；

計算標準：以當月結(jié)清車款的客戶計算平均單車精品毛利值。

遇銷售顧問顧客信息重疊的，以實際建檔真實性與及時性，顧客認知進行提成歸屬判斷依據(jù)。

貸款提成：按照每臺所收擔保費10%/進行計算。

外擴客戶如果實行成交，每臺單獨給予100.00元的獎勵。

第三條

銷售部內(nèi)勤薪酬構(gòu)成

銷售內(nèi)勤的薪酬構(gòu)成為基本工資+補貼工資+提成。

基本工資加各項補助（見相關(guān)規(guī)定）

單車提車：實際交車15元/臺；

銷售內(nèi)勤必須認真核對銷售相關(guān)數(shù)據(jù)與信息，由于銷售內(nèi)勤工作疏忽造成信息不詳實、不準確導致銷售障礙的納入當月考核范疇，具體以失誤率計算薪酬百分比。

第四條

銷售顧問級別工資

公司對展廳銷售顧問實行分級管理。

第一款：銷售顧問從高到低分為四級：高級銷售顧問、中級銷售顧問、銷售顧問、銷售助理。高、中級銷售顧問享有不同的激勵，承擔不同的義務(wù)。

第二款：公司每季度結(jié)束對銷售顧問進行一次級別評定，讓優(yōu)秀的員工有展示才華贏得組織認可的機會。這樣形成流水不腐、戶樞不蠹的機制,可以讓銷售顧問持續(xù)保持積極的心態(tài)和戰(zhàn)斗力!

第三款：展廳銷售顧問評級標準：

評定說明：

1、高級顧問：連續(xù)三個月完成銷售任務(wù)95%或以上的，并且保險完成率在80%或以上的，精品加裝金額達到1.5萬元的。

2、中級顧問：連續(xù)三個月完成銷售任務(wù)80%的，并且保險完成率在60%的，精品加裝金額達到1萬的。

3、進入公司的銷售助理經(jīng)過最長三個月的試用期輔導，車輛知識和銷售技巧經(jīng)過考評通過，已具備獨立接待和把握客戶的能力，經(jīng)本人申請，可填寫《轉(zhuǎn)正申請單》，經(jīng)部門考核通過后轉(zhuǎn)為銷售顧問。若經(jīng)過最長三個月的試用期，仍不具備擔任銷售顧問的要求，則辦理離職。

4、若銷售顧問連續(xù)三個月銷售業(yè)績?yōu)檎箯d最后一名，則將被取消獨立銷售資格，轉(zhuǎn)為銷售助理，重新學習通過考試后方可轉(zhuǎn)為銷售顧問。

第四款：各級銷售顧問所能得到的正向激勵和義務(wù)：

一、高級銷售顧問：

（一）、高級銷售顧問能得到以下幾方面的正向激勵：

1、工作時佩戴銷售精英胸牌；

2、每月享受300元級別工資。

3、具備擔任銷售助理輔導老師的資格；享受所輔導的單車銷售提成的20%，保險裝飾不計算。

4、在公司宣傳欄及公司網(wǎng)站上公開展示風采。

5、具備學習及管理能力者，有更多晉升管理者的機會。

（二）、高級銷售顧問也有以下的義務(wù)：

1、每月分配銷售任務(wù)時，級別銷量是銷售顧問的1.2倍。

2、必須盡職完成輔導銷售助理的任務(wù)。

二、中級銷售顧問：

（一）、中級銷售顧問能得到以下幾方面的正向激勵：

1、工作時佩戴中級銷售顧問胸牌；

2、每月享受200元級別工資。

3、具備擔任銷售助理輔導老師的資格；享受所輔導的單車銷售提成的20%，保險裝飾不計算。

4、在公司宣傳欄及公司網(wǎng)站上公開展示風采。

5、具備學習及管理能力者有較多晉升管理者的機會。

（二）、中級銷售顧問也有以下的義務(wù)：

1、每月分配銷售任務(wù)時，級別銷量是銷售顧問的1.1倍。

2、必須盡職完成輔導銷售助理的任務(wù)。

三、銷售顧問：

（一）、銷售顧問能得到以下幾方面的正向激勵：

1、

工作時佩戴銷售顧問胸牌。

2、

享受銷售全額提成。

（二）、銷售顧問也有以下的義務(wù)：

1、接受展廳下達的每月銷售任務(wù)；

2、嚴格執(zhí)行公司的管理制度；

3、做好關(guān)于銷售的一切必要工作。

四、銷售助理：

（一）、銷售助理是指進入公司的試用期員工，試用期即銷售助理基本工資1200元/月。工作時配戴銷售助理胸牌，在轉(zhuǎn)為銷售顧問前可接待顧客但不得單獨進行銷售洽談（如產(chǎn)生銷售給予在職銷售顧問提成50%激勵獎金）。

（二）、銷售助理能得到以下幾方面的正向激勵：

1、得到一對一的輔導老師的輔導；

2、參加銷售部組織的銷售培訓；

3、享有底薪及公司提供的午餐等福利。

第五條

銷售部獎懲制度

本條款適用于銷售部全體人員

1、單車任務(wù)和提成按照當月實際下達文件執(zhí)行；

2、SSI月度達到全部100%滿意度的：獎勵現(xiàn)金200元；

3、SSI總評達到低于90%（含）的薪酬按90%計發(fā)，以此類推，低于60%的扣罰全部單車提成。

4、如單車實際銷售價格在銷售政策價格內(nèi)的，單車與裝飾精品提成按實際執(zhí)行；

5、如單車實際銷售價格低于銷售政策價格的，從裝飾精品毛利中能補平單車差價，則單車提成予以保留；

6、如單車實際銷售價格低于銷售政策價格的，且從裝飾精品毛利中不能補平單車差價，則單車提成不予計算，只計入銷量；

7、公司其他部門人員介紹購買（直接購買提車除外），銷售顧問進行接待、介紹等工作后銷售成功的，銷售顧問提單車的70%，介紹人提單車的30%，介紹人不參與其他提成。

第七條

本管理辦法審核由銷售經(jīng)理與財務(wù)部共同進行，銷售經(jīng)理與財務(wù)經(jīng)理共同對核算結(jié)果負責。

第八條

篇（2）

一、高校人力資源管理中的薪酬福利管理的問題

（一）缺乏內(nèi)外競爭

在實際的高校人力資源薪酬福利管理當中，大部分的高校沒有制定出公平的對內(nèi)競爭和對外競爭機制，從而使得高校薪酬管理普遍缺乏競爭性。在實際的高校教學當中，大部分的普通教師和高職稱教師收入、福利相當。然而和普通教師相比，高職稱教師在教育當中需要投入更大的精力，教育壓力和教育任務(wù)也更重。在這樣的情況之下，高職稱教師的薪酬和工作量不能成正比，極容易使高級職稱教師產(chǎn)生不良的心理。如果高校不能采取有效的措施解決薪酬福利問題，那么可能會導致高職稱教育人才“跳槽”。

（二）分配方式單一

高校制定薪酬福利制度本身就是為了有效地激發(fā)高校教師的教學熱情和教學積極性，從而不斷提升高校教師的教學效率和教學水平。然而在實際的高校薪酬福利管理當中，部分的高校仍然沿襲著傳統(tǒng)的薪酬分配制度，薪酬福利的計算方法較為保守落后、薪酬福利結(jié)算方式較為單一，從而導致了高校薪酬激勵手段不能夠滿足高校教師的多元化需求。如此一來，不僅不能很好地發(fā)揮薪酬福利制度的激勵作用，同時還會挫傷高校教師的教學積極性。很多高校對大部分教師的福利發(fā)放，僅限于傳統(tǒng)的住房補貼、基本保險、加班補貼等，薪酬福利并沒有與時俱進地進行調(diào)整，薪酬福利當中沒有涉及與教育有關(guān)的對外交流、教育培訓、關(guān)愛福利等。

（三）管理體系落后

雖然大部分的高校都推行了薪酬福利管理制度，但在實際的管理過程當中仍然存在著較多的問題，管理制度的不完善使得高校薪酬管理制度很難取得較大成效。部分高校的薪酬福利制度只包含績效工資和獎金，并沒有增加其他與教育有關(guān)的福利。在這種薪酬福利管理制度之下，那些在教學過程中投入較多技術(shù)和精力的高職稱教師的工作熱情極易被挫傷。

二、優(yōu)化高校人力資源管理中的薪酬福利管理的措施

（一）建立科學的內(nèi)外競爭管理制度

在實際的高校人力資源薪酬福利管理過程中，高校應(yīng)在借鑒先進的薪酬福利管理經(jīng)驗的同時考慮高校的教學特色、教學情況、發(fā)展前景等，然后制定出科學、全面、更適合高校發(fā)展的薪酬福利管理制度，全面激發(fā)高校教師的教學積極性。高校應(yīng)就外部競爭和內(nèi)部競爭兩個方面制定科學合理的薪酬福利制度，從而最大限度地激發(fā)高校教師的競爭意識。校內(nèi)薪酬福利制度可以建立在職位評價的基礎(chǔ)之上，通過對不同職稱的教師的工作情況進行公正、客觀的分析評價，不斷地調(diào)整薪酬福利制度，使之更加適應(yīng)高校的教學發(fā)展。另外，在不斷地優(yōu)化薪酬福利制度的同時，高校還要不斷加大和本地區(qū)同等高校的交流力度，并在交流的過程當中吸取先進的薪酬福利管理經(jīng)驗，并根據(jù)高校教師的實際教學情況合理的增加部分教師待遇。如此一來，不僅能夠有效地提升本校教師的教學競爭力，激發(fā)高校教師的工作激情，同時還能夠最大限度地保留更多優(yōu)秀的教育人才。

（二）不斷完善薪酬績效考核制度

為了更好地滿足高校教師對薪酬福利的需求，高校教師必須不斷完善薪酬福利管理制度，從而能夠有效利用薪酬福利制度激勵高校教師，使之愿意為高校的教學注入活力。為了能夠更好地對高校教師進行全面科學的考核，高校方面應(yīng)該在原福利基礎(chǔ)上不斷完善薪酬考評制度為高校教師匹配適宜的薪酬福利，通過全面考核高校教師的教學能力和教學水平，針對高校教師的實際勞動付出調(diào)整高校教師的收入。當然，高校方面還可以將考評相關(guān)的數(shù)據(jù)與高校教師的評聘和晉升聯(lián)系，從而最大限度提升高校教師的工作積極性。

（三）合理制定薪酬制度的修復原則

在高校薪酬福利制度推行的^程當中必然會遭遇各種問題，在不同的情況之下，薪酬考評制度所表現(xiàn)出來的不適應(yīng)和弊端也各不相同。基于此，高校為了更好地發(fā)揮薪酬福利的激勵作用，就必須要對薪酬福利制度進行一系列的分析，然后結(jié)合高校的實際情況對其進行規(guī)劃調(diào)整，從而推出適應(yīng)高校教學發(fā)展的、全新的制度。在這個過程當中，高校必須遵循合理分配原則和導向性原則。第一，高校應(yīng)對在教育過程當中有突出貢獻的教師進行薪酬調(diào)整，在為該部分教師發(fā)放績效工資和獎金的同時，還要嚴格地遵循科學原則，基于大部分教師的實際工作情況以及社會發(fā)展情況確定全新的薪酬福利分配方式，不斷對薪酬福利進行優(yōu)化調(diào)整。第二，高校教師在進行薪酬福利制度推廣時，不僅要對原有的薪酬福利制度進行改進，同時也要根據(jù)實際的情況，有效地增加一些人性化的薪酬福利。例如，交通補貼、生活補貼、教育培訓補貼等。

三、結(jié)束語

高校為了留住更多的教育人才，為高校教育創(chuàng)造良好的條件，就必須要提升高校教師的薪酬福利。對高校教師而言，薪酬福利不僅能夠調(diào)動教師教學積極性，同時也能對高校教師的教學效果產(chǎn)生巨大的影響。基于此，高校必須采取有效的措施對人力資源管理當中的薪酬福利管理進行有效的調(diào)整，要不斷地提升高校人力資源的待遇水平，為高校教育以及高校人力資源薪酬福利管理的可持續(xù)發(fā)展夯實基礎(chǔ)。

參考文獻：

篇（3）

一、人力資源薪酬管理存在的重要性

1.人力資源薪酬管理對電力企業(yè)的作用。電力企業(yè)生存和發(fā)展勢必需要整合其內(nèi)部資源，而在這一過程中就充分突出人力資源薪酬管理的重要性，科學合理的人力資源薪酬管理可以對企業(yè)內(nèi)部資源的流動進行有效的引導，真正的為電力企業(yè)根本發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供服務(wù)。同時，員工在實際的工作崗位中通過腦力和體力勞動的付出也會獲得相應(yīng)的回報，人力資源薪酬管理的合理性和科學性不僅可以使電力企業(yè)在人才吸引方面更具優(yōu)勢，在人才的質(zhì)量和數(shù)量方面提供了強有力的保障，而且也有助于端正員工的工作態(tài)度，調(diào)動員工工作的積極性。

2.人力資源薪酬管理對企業(yè)員工的作用。薪酬管理制度是否具備合理性，對企業(yè)員工將會產(chǎn)生重要的影響，這不僅涉及到了員工自身生活質(zhì)量和生活水平，而且從薪酬管理方面也可以看出員工是否得到了企業(yè)足夠的肯定和尊重。現(xiàn)階段，大部分電力企業(yè)都充分認識到人力資源績效薪酬管理制度的重要性，該制度的建立健全在很大程度上調(diào)動了員工自我提高、自我學習的積極性和熱情。

二、電力企業(yè)人力資源薪酬管理的弊病

1.行之有效的績效薪酬管理體系尚未建立健全。現(xiàn)階段大多數(shù)電力企業(yè)已經(jīng)開始重視以績效為核心的人力資源薪酬管理制度，但是在制度體系方面依然比較落后，無法做到與r俱進，導致電力企業(yè)人力資源薪酬管理制度并沒有在激勵員工方面發(fā)揮其預(yù)期的作用。電力企業(yè)人力資源薪酬管理存在的諸多弊病，如不合理的績效考核指標、模糊的績效考核定位等等，這些種種制約因素是無法從根本上提高員工工作效率和積極性，不利于電力企業(yè)員工充分發(fā)揮其在工作中的創(chuàng)造性和積極性。

2.人力資源新薪酬管理制度缺失激勵因素。通過大量的調(diào)查顯示，現(xiàn)階段電力企業(yè)員工并不滿意其所執(zhí)行的人力資源薪酬管理制度。首先，盡管在新時期背景下，電力企業(yè)在不斷地提高員工的薪酬，但是依然有部分員工認為其在薪酬分配方面缺乏公平性，經(jīng)常會存在部分員工資格老、技術(shù)不過硬、靠著關(guān)系獲得了工作輕松卻能拿到較高薪酬的崗位，這就使其他大部分員工心生不滿，這也就是中國人常有的心態(tài)“不患寡而患不均”。其次，電力企業(yè)的確制定了相關(guān)福利制度，卻沒有覆蓋到基層員工，這就直接導致基層員工無法對企業(yè)產(chǎn)生認同感和歸屬感，輕則不利于調(diào)動基層員工工作的主動性，重則容易增加員工流失率。

3.人力資源薪酬管理過于講究“科層制”。“科層制”指的是在電力企業(yè)當中，員工可以獲得多少薪酬主要由其行政級別所決定。不能否認在過去的幾十年當中“科層制”固然起到了一定的作用，但是隨著時代的發(fā)展和進步，這一管理制度已經(jīng)無法適應(yīng)當下時展的客觀需求，電力企業(yè)過于重視“科層制”，實際上就無法保障資歷不夠但是有能力肯埋頭苦干的員工的切身利益，而通常這些員工是電力企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營過程中非常重要。此外，過于重視“科層制”容易給員工一種錯誤的誤導，使其認為不斷的升級就可以獲得更多的薪酬，員工就會重視對行政級別的追求，而忽略了提高自身技能的重要性。

三、新時期電力企業(yè)人力資源薪酬管理的具體方法

1.制定以提高電力企業(yè)競爭力為目標的薪酬制度。事實上，電力企業(yè)人力資源薪酬管理的方向在很大程度上取決于其戰(zhàn)略發(fā)展目標。因此，電力企業(yè)應(yīng)該以其戰(zhàn)略發(fā)展目標為基礎(chǔ)來建立健全薪酬管理制度，并隨著時代和企業(yè)的發(fā)展變化而適時的做出調(diào)整，這樣才能夠穩(wěn)步提高電力企業(yè)的競爭力。首先，應(yīng)該清楚的認識到電力企業(yè)對人才是否有足夠的吸引力，對于已經(jīng)吸納的人才是否使其保留下來，主要取決于電力企業(yè)的薪酬，為此，電力企業(yè)應(yīng)該根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部財政發(fā)生的變化，來對企業(yè)薪酬管理制度進行適當?shù)恼{(diào)整；其次，根據(jù)電力企業(yè)在市場中的定位來合理確定薪酬制度，只有根據(jù)企業(yè)實際情況來制定薪酬管理制度，其薪酬既不能過低，無法吸引人才，也不能過高，造成企業(yè)較大的人力成本支出負擔，從而使電力企業(yè)可以有效地規(guī)避風險。

篇（4）

薪酬福利作為員工在辛勤付出勞動后獲得的一切形式的報酬，實質(zhì)上是一種交換或交易。在市場經(jīng)濟條件下，薪酬收入是絕大多數(shù)勞動者的主要收入來源，它對于員工及其家庭的生活起著無可取代的保障作用，在很大程度上決定著員工及其家庭的生活狀態(tài)和生活方式。往往薪酬的高低也代表了員工在企業(yè)甚至在社會中得地位和層次，對于絕大多數(shù)員工來說，薪酬也是個人價值和成功的體現(xiàn)。員工對薪酬的感知一定程度上影響了員工的工作態(tài)度、行為。企業(yè)為員工提供富有競爭力的薪酬，將有利于吸引和留住人才，避免大量人力資本投資的流失，也有利于刺激員工的積極性，提高工作效率使得員工的個人 與企業(yè)目標一致，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，強化企業(yè)的核心價值觀，支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。當員工對企業(yè)提供的福利待遇滿意，對工作辛勤付出并表現(xiàn)良好，企業(yè)對人力資本的投入也取得了豐厚的回報，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展也就有了保障。如若企業(yè)對員工的表現(xiàn)不滿，那么員工將受到被解雇的威脅；若員工對企業(yè)提供的薪酬待遇不滿，將有可能催生員工跳槽的念頭，企業(yè)從而失去這份人力資源。員工福利是企業(yè)基于雇傭關(guān)系，依據(jù)國家的強制法令及相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工所提供的、用以改善員工及其家庭生活質(zhì)量的各種補充性報酬。福利作為豐富且彈性的工資收入的補充，也越來越受到企業(yè)的重視。完善的福利制度可以滿足和保證員工生活上的需要，解除員工的后顧之憂，因而可以調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的進取心，激活組織的創(chuàng)造性和動態(tài)性；比如五險一金或六險二金較同行業(yè)的公司繳納的略高，節(jié)日福利、年終福利、有償假期、通訊交通補貼等的完善都可以在一定程度上增強人才對企業(yè)的忠誠度，并在很大程度上提升了企業(yè)的知名度，為企業(yè)吸引人才作了一個無聲卻非常有力的宣傳，這也是阻止員工跳槽的有效“套馬栓”。

生活比生存更廣闊，企業(yè)想獲取長遠的發(fā)展，離不開人才的凝聚，精致的生活品質(zhì)是大多數(shù)職場人的追求，而這離不開完善的薪酬福利。

二、建立健全薪酬管理制度的必然性

在生產(chǎn)經(jīng)營中員工與企業(yè)經(jīng)營者之間的這種關(guān)系即是一種博弈，經(jīng)營者想以最低的成本投入，獲取最大限度地發(fā)揮各種薪酬福利的激勵作用來實現(xiàn)利益的最大化；員工想在獲取可觀收入的情況下實現(xiàn)個人價值。然而員工在工作中所獲得的薪酬福利均屬于企業(yè)的人力成本，人力成本的高低很大程度的影響企業(yè)產(chǎn)品在市場上的競爭能力，及企業(yè)經(jīng)濟效益的高低。合理的人力成本，是現(xiàn)代企業(yè)參與激烈的市場競爭并取得發(fā)展和壯大的一項重要經(jīng)營管理措施。這只能通過建立健全的薪酬管理制度來實現(xiàn)。好的薪酬福利管理是沒有唯一答案的，但如果想使企業(yè)擁有吸引、留住、激勵人才的核心競爭力就必須創(chuàng)造別的企業(yè)不可能模仿的薪酬體系。俗話說“無規(guī)矩不成方圓”所以建立健全的薪酬管理制度是企業(yè)獲取長遠發(fā)展的奠基石，在確立員工薪酬時遵循相關(guān)于工資、福利、保險等薪酬福利方面的政策法規(guī)，依法辦事的基礎(chǔ)上，做到保持對外競爭力、對內(nèi)的公正性、對員工的激勵性及對成本的合理控制。

企業(yè)要想取得可持續(xù)的健康發(fā)展，必須改變由以往陳舊的觀念意識，將企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略提升一個層面達到更高一級平臺，要實現(xiàn)這一點需要對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及其意義有一個深刻的認識。在激烈的競爭市場中，若企業(yè)在同等條件下薪酬低于市場水平，便很難留住人才，通過招聘新人，暫時能彌補人力不足的情況，但后期企業(yè)投入的培訓成本及培訓成功后的人員的留存問題又將成為企業(yè)焦慮的重點，培訓費用的高昂，儲備人才的流失給企業(yè)造成的損失是難以估計。作為想可持續(xù)健康發(fā)展的企業(yè)，只能通過為員工提供富有競爭力的薪酬和建立完善的福利體系，及培養(yǎng)適合自身企業(yè)發(fā)展的儲備人才來實現(xiàn)。就現(xiàn)今而言，市場發(fā)展國民生活GDP也在逐年上升。我國國有企業(yè)的弊端在于冗余人員多，歷史負擔重，近幾年的工資增長幅度很小，大多數(shù)員工對薪資水平不滿，但國有企業(yè)興盛時的福利體系帶來的員工自豪感與歸屬感又有目共睹，我們需取其精華，棄其糟泊，根據(jù)市場動態(tài)及時調(diào)整現(xiàn)行企業(yè)的薪金方案，建立健全的薪酬管理制度予以約束就勢在必行。對表現(xiàn)需改善的員工予以警示，對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進行嘉獎，以此作為企業(yè)留住優(yōu)秀人才，淘汰不合格人員，實現(xiàn)獎懲分明的手段。這樣既能提高員工工作積極性，使得員工對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營予以關(guān)注又能促使員工更加努力工作，提升自身技能水平，從而最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。

三、實施薪酬管理制度

篇（5）

一、企業(yè)人力資源薪酬管理的重要性

為滿足新時期的發(fā)展需求需求，企業(yè)應(yīng)該提高對人力資源管理工作的重視，尤其是薪酬管理更是重中之重。企業(yè)人力資源的薪酬管理作用主要體現(xiàn)在四個方面：①薪酬是員工勞動所獲得的直接成果，也是員工勞務(wù)的重要動力，能夠在很大程度上滿足員工的精神需求。合理的薪酬管理工作能夠?qū)崿F(xiàn)員工薪資的合理分配，提高員工對薪酬的滿意度，進而保證員工在勞務(wù)過程中具有積極性。②薪酬管理與企業(yè)的經(jīng)濟效益也有間接的影響，員工勞動質(zhì)量和效率是保障企業(yè)長期發(fā)展的重要條件之一，而薪酬管理在一定程度上影響著員工勞動的質(zhì)量和效率。由此可見，薪酬管理對于企業(yè)經(jīng)濟效益具有較為重要的意義。③薪酬管理是企業(yè)資源配置的重要條件，合理的薪酬管理制度是實現(xiàn)員工之間公平競爭的前提，從而才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。④現(xiàn)階段，隨著科學技術(shù)的不斷進步，人們對于企業(yè)口碑和形象的了解主要來源于網(wǎng)絡(luò)，科學、合理的薪酬制度對企業(yè)的形象和口碑有著很大影響，是求職者最為重視的幾項內(nèi)容之一。

二、新時期企業(yè)人力資源薪酬管理當中存在的問題

（一）福利制度不完善

福利制度是人力資源薪酬管理當中的重要部分，其不僅能夠激勵員工增加員工工作積極性，還能夠提高員工歸屬感，加強企業(yè)自身凝聚力。除此之外，不同崗位的福利制度還會在一定程度上影響應(yīng)聘人員對于崗位的選擇。完整福利制除物質(zhì)獎勵之外，還包括精神獎勵，其中物質(zhì)獎勵指的是保險、獎金、購物卡等。而精神獎勵是指適當?shù)男菁佟F體旅游等；但就目前情況來看，我國很多企業(yè)在進行福利制度的制定時仍存在很多問題，相關(guān)福利機制并不完善，嚴重降低了員工工作的積極性。

（二）激勵作用不明顯

在我國經(jīng)濟發(fā)展的帶動下，市場經(jīng)濟體制的實施取得顯著效果，在一定程度上推動了企業(yè)的長期發(fā)展。員工的薪資待遇與企業(yè)的發(fā)展程度有著密切聯(lián)系，想要提高員工工作的自主性，企業(yè)必須在薪酬制度上進行合理的優(yōu)化。然而，現(xiàn)階段我國很多企業(yè)由于人力資源薪酬管理制度的欠缺，導致薪酬管理的作用得不到充分發(fā)揮，從而在很大程度上降低了員工在工作當中的自主性和積極性。

（三）薪酬管理不健全

很多企業(yè)在對員工的薪酬進行管理時，都是跟據(jù)員工日常表現(xiàn)的考核情況而制定，但這樣一來往往會忽視了員工的其他表現(xiàn)，例如員工素質(zhì)、工作態(tài)度等，使企業(yè)的薪酬管理制度存在片面性。人力資源部門對員工進行績效考核時，難免會摻雜一些主觀意識的判定，這也會影響企業(yè)薪酬制度的公平性、合理性。由此可見，企業(yè)對于薪酬管理制度的制定還有待優(yōu)化，一些不足之處還有待完善。

三、新時期企業(yè)人力資源薪酬管理創(chuàng)新途徑

（一）發(fā)揮激勵作用

對于人力資源的薪酬管理，企業(yè)需要結(jié)合自身的實際情況，構(gòu)建科學、合理的有效薪酬制度，從而實現(xiàn)特色薪酬制度的建立，以此在最大程度上發(fā)揮出薪酬制度的激勵作用。受社會發(fā)展的影響，企業(yè)的環(huán)境以及理念都發(fā)生了很大的改變與革新。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，絕大多數(shù)的員工都希望企業(yè)能夠具備相應(yīng)的福利政策，以此實現(xiàn)更高層次的追求。但現(xiàn)階段很多企業(yè)的薪酬管理制度并沒能充分發(fā)揮出其自身的激勵作用，這在一定程度上制約了企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展。因此，企業(yè)在進行薪酬管理時應(yīng)該有效結(jié)合自身的物質(zhì)報酬與精神報酬，從而將薪酬的激勵作用實現(xiàn)最大化的發(fā)揮。這樣一來，不僅能夠充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性，還能夠在很大程度上促進企業(yè)人力資源薪酬管理的長期穩(wěn)定發(fā)展。

（二）完善薪酬制度

完善的薪酬管理制度是企業(yè)發(fā)展的重要前提，這樣一來才能夠保證企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)高效的運行，因此，為提高企業(yè)的發(fā)展效率，首要任務(wù)便是對薪酬管理制度進行完善，其完善方式主要表現(xiàn)在兩方面：①完善薪酬評價。企業(yè)在進行員工績效考核時，應(yīng)該結(jié)合具體的實際情況進行員工薪資的有效確定，這樣一來，不僅能夠使員工更加積極自主的完成自身工作，還能夠促進企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。②完善薪酬標準。企業(yè)各部門之間應(yīng)該根據(jù)員工的具體工作內(nèi)容對薪資發(fā)放標準進行合理制定，不能憑借主觀意識根據(jù)崗位對員工薪資進行制定。

（三）轉(zhuǎn)變管理觀念

現(xiàn)階段在新時期的背景下，企業(yè)需要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源薪酬管理的傳統(tǒng)理念，清晰、準確認識到薪酬管理對于企業(yè)高效運行的重要性，這樣一來，才能夠保證企業(yè)薪酬管理工作的作用能夠得到最大發(fā)揮。因此，企業(yè)管理人員對薪酬的科學管理雖然不能夠直接提升企業(yè)經(jīng)濟效益，但卻能夠在潛移默化當中夯實企業(yè)的發(fā)展基礎(chǔ)，如果缺少科學的薪酬管理制度，將會在很大程度上降低員工工作的自主性和積極性。除此之外，企業(yè)在進行薪酬管理時，應(yīng)該形成良好的學習習慣，不斷汲取先進的管理理念，從而保證企業(yè)的人力資源薪酬管理制度能夠與社會發(fā)展相吻合。

參考文獻：

篇（6）

1引言

“知識型員工”這一概念是由美國學者彼得德魯克提出的，他賦予知識型員工的內(nèi)涵是，掌握和運用符號與概念并利用知識與信息的群體。當時只限于運用在某個經(jīng)理上，現(xiàn)今，這一概念也已推廣到大多數(shù)白領(lǐng)群體中。知識型員工與其他員工相比，具有過硬的專業(yè)知識基礎(chǔ)，且綜合素質(zhì)高，價值觀念較強，創(chuàng)新創(chuàng)造水平高，比較注重薪酬待遇。知識型員工是國有企業(yè)的核心力量、精神支柱、創(chuàng)新創(chuàng)造的源泉，因此，企業(yè)要想招攬大量的知識型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。

2我國國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度

2.1國有企業(yè)的薪酬分配現(xiàn)狀

目前我國國有企業(yè)在進行員工薪酬分配時，普遍使用的方式是按崗位分（即根據(jù)員工職務(wù)高低下發(fā)薪酬，越是高層，薪金越多）、按工作效果分（觀察員工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按個人能力分、按市場價值分（根據(jù)市場需求確定不同員工的應(yīng)得薪酬）、按工作年限分（資歷較高的員工要比新進企業(yè)的員工占優(yōu)勢）。上述各種薪酬管理制度各有所長，但都存有明顯的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引發(fā)員工之間的矛盾，形成員工心理上的不平衡感，不利于企業(yè)良好團體關(guān)系的建立，進而阻礙企業(yè)的整體進步。

2.2現(xiàn)存國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的缺陷

自經(jīng)濟實現(xiàn)全球化發(fā)展后，國有企業(yè)與個體經(jīng)營企業(yè)，包括與外資企業(yè)等的競爭關(guān)系越來越激烈。很多競爭企業(yè)利用知識型人員，特別是專家級的知識型員工對工資待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段誘惑國有企業(yè)的知識型員工，從而造成國有企業(yè)出現(xiàn)大量知識型人才不斷跳槽的現(xiàn)象，這非常不利于國有企業(yè)的發(fā)展壯大。就現(xiàn)存國有企業(yè)對知識型員工的薪酬管理制度分析，發(fā)現(xiàn)其存在的缺陷有：忽略了知識型員工的內(nèi)心活動，沒有形成明顯的薪酬激勵制度。知識型員工經(jīng)過數(shù)十年的研究學習或深造，其專業(yè)知識、勞動價值與普通的體力勞動者存在明顯的差別，企業(yè)對知識型員工的薪酬管理種類過于單調(diào)，缺乏有效的激勵管理形式，因而對于員工來說沒有太大的誘惑力。這些缺陷都將會導致國有企業(yè)知識型員工資源的流失，并成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石[1]。

3國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的補充完善

國有企業(yè)的運轉(zhuǎn)離不開知識型員工的帶領(lǐng)和指導，知識型人才可以為企業(yè)的發(fā)展指明道路和方向，在國有企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮著重要的作用。因此，企業(yè)必須建立起合理的員工薪酬管理制度，以避免知識型人才的流失。下面將對現(xiàn)有的國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度提出幾條補充完善建議。

3.1配合知識型員工的薪金要求，采取合理的激勵政策

合理的薪酬管理制度應(yīng)該能夠滿足知識型員工的薪金要求，基本達到其對薪金報酬的期望值，以符合知識型員工的自我價值估算標準，順應(yīng)社會發(fā)展趨勢。當企業(yè)給予的薪金低于或與員工的預(yù)期值相差太大時，就會影響員工的工作熱情，使員工內(nèi)部產(chǎn)生不滿情緒，進而影響企業(yè)的發(fā)展。另外，在國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度中還要采取一定的激勵政策，對有突出貢獻的員工進行一定的物質(zhì)獎勵，從而提高員工的工作積極性，激發(fā)其創(chuàng)新創(chuàng)造的能力；還可以提高員工對本企業(yè)的忠實程度，防止一些知識型員工因經(jīng)不住其他企業(yè)的福利誘惑而跳槽，這也是國有企業(yè)吸引和留住知識型人才的重要策略。

3.2區(qū)分出明顯的薪金層次水平，構(gòu)建合理公平的薪酬管理制度

國有企業(yè)的知識型員工作為一個整體，其團隊協(xié)作和互助意識是十分重要的。但對于員工的薪金待遇不能一視同仁，對于知識型員工可以根據(jù)其工作經(jīng)驗、學歷水平、個人能力和工作績效的不同，劃分出不同的層次，且在不同層次水平的知識型員工之間要形成明顯的薪金層次區(qū)別，從而突出體現(xiàn)其不同的崗位價值、創(chuàng)造性等。這種薪酬管理方式公平合理，容易被員工所接受，而且，區(qū)別的薪酬待遇有助于調(diào)動知識型員工的工作積極性，并促使員工不斷完善自己，提高個人能力，突顯其技術(shù)帶頭作用，進而使企業(yè)的知識型人力資源發(fā)揮出最大的經(jīng)濟效益。

3.3實行動態(tài)變化的員工薪酬管理制度，增加員工的新鮮感

企業(yè)一直踐行固有的傳統(tǒng)的員工薪酬管理制度，容易造成員工心理上的疲勞感。員工對企業(yè)的薪酬安排已經(jīng)了如指掌，便逐漸對工作產(chǎn)生懈怠，從而造成企業(yè)員工整體出現(xiàn)敷衍塞責、應(yīng)付了事的頹廢現(xiàn)象，這會制約企業(yè)經(jīng)營水平的提高和發(fā)展規(guī)模的擴大。實行動態(tài)變化的員工薪酬管理制度，使企業(yè)各類型員工對公司的薪金、激勵制度等有所期待，這樣他們就會拼盡全力，埋頭苦干，希望能夠提高自己的薪金水平。企業(yè)在恰當?shù)臅r機，給員工來一個福利突襲，制造驚喜，可以增加員工的新鮮感，并且企業(yè)可以以此為誘導，激發(fā)員工的工作熱情，使其全心全意為公司服務(wù)[2]。

3.4建立完整健全的國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度

眾所周知，國有企業(yè)在我國的經(jīng)濟發(fā)展過程中占據(jù)主導地位，所以我們對于國有企業(yè)管理的方方面面都要予以高度的重視，盡量建立起完整健全的管理體系。合理的薪酬管理制度既能為企業(yè)贏得知識型人才資源，還有利于企業(yè)的資金管理，進而使國有企業(yè)有條不紊地運行。在國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度中，除了員工的基本工資外，增設(shè)適當?shù)母＠⒁淮涡约罱稹⒐蓹?quán)分配等各項附加激勵措施，可以提高知識型員工對企業(yè)的忠誠度，使其安于本崗位工作，全心全意為企業(yè)貢獻自己的所長。

4國有企業(yè)對知識型員工的合理薪酬管理制度的實例列舉

下面以某一報社對員工薪酬管理制度的改革為例，具體分析說明合理的國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的建立。該報社之前采用的是國家相關(guān)部門制定修改的員工工資制度，但從長期執(zhí)行該工資制度的效果來看，員工內(nèi)部出現(xiàn)平分工資、沒有明顯的薪酬差別待遇的現(xiàn)象，這使員工處于滿足現(xiàn)狀，工作興致不高的狀態(tài)，進而制約報社的整體發(fā)展。因此，該報社決定對員工的薪酬管理制度進行一次改革修正，以充分發(fā)揮薪酬制度對員工的激勵作用。報社采用基本薪酬+績效考察獎勵+福利津貼的基本薪酬模式。針對特別的人才類型，采取相應(yīng)的薪金吸引策略，以便吸引大量外來人才，增強報社的人才實力；對報社內(nèi)部員工工資進行適當調(diào)整，區(qū)分出工資差異，應(yīng)貫徹執(zhí)行公平、合理、高效的薪酬分配原則，賞罰分明，不歧視新員工，給每一位員工提供充分展示能力的機會；報社還應(yīng)不斷挖掘新型人才，予以合適的獎賞；每間隔一定的周期，為員工提供出國深造、專業(yè)培訓、外出度假的優(yōu)惠福利，滿足員工的物質(zhì)需求，從而提高報社員工的忠誠度，形成報社人才的絕對優(yōu)勢。自該報社對原有工資制度實行改革之后，報社的發(fā)展規(guī)模和效益都得到了很大的提升，由此可見，合理的員工薪酬管理制度及行之有效的激勵措施在一個企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展過程中起著重要作用。

5結(jié)語

本文詳細研究了我國大多數(shù)國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的不足，依據(jù)專業(yè)的薪酬管理理論，闡述了幾點切實可行的完善措施，報社薪酬制度改革的實例也為國有企業(yè)薪酬制度改革提供了一定的參考價值。希望本文的探討研究可以幫助國有企業(yè)建立起合理健全的知識型員工薪酬管理制度，改善國有企業(yè)對知識型員工的薪酬待遇，為企業(yè)留住人才。

【參考文獻】

篇（7）

中小民營企業(yè)在迅猛發(fā)展的過程中，普遍存在薪酬管理制度設(shè)計不夠科學規(guī)范，薪酬激勵機制不夠完善等問題，嚴重制約了企業(yè)的進一步發(fā)展。科學合理的薪酬管理制度將有利于企業(yè)建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才，同時能有效激勵員工的工作熱情，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，從而實現(xiàn)企業(yè)管理目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調(diào)。

一、中小企業(yè)薪酬管理存在的問題

1、體系設(shè)計不合理，薪酬制度不規(guī)范

由于我國近幾年改革開放的經(jīng)濟發(fā)展國情及其他方面的原因，中小企業(yè)在快速發(fā)展過程中，沒有形成規(guī)范、合理的薪酬管理制度，也沒有科學的工作分析、職位設(shè)計、薪酬設(shè)計、績效管理評估系統(tǒng)。企業(yè)員工的工資制定往往由企業(yè)領(lǐng)導隨意確定或由行業(yè)標準約定俗成；員工的一些工資性項目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學方法，員工薪酬被看成是一項財務(wù)支出進行簡單的規(guī)定與發(fā)放；有的企業(yè)采用薪酬保密制度，提薪或獎金發(fā)放不公開，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯(lián)系；有的企業(yè)的同一崗位，同樣的工作，同樣的工作能力，那些會在老板面前邀功訴苦的人，得到加薪，老實苦干的反而得不到提薪；有的企業(yè)違反正常的人才聘用規(guī)則，采取不合理的高薪手段引進“人才”，許多企業(yè)能意識到薪酬關(guān)系到高素質(zhì)人才的引進與開發(fā)，但極少會將薪酬設(shè)計和管理作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略來實施。

2、缺乏科學、有效的績效管理體系

許多中小企業(yè)績效管理的觀念還比較落后，他們往往用績效考核來簡單地代替績效管理，將考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎金和升遷或降職的依據(jù)，而沒有認識到績效管理的重要性，把績效考核等同績效管理。設(shè)置什么樣的績效指標是績效考核中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題，在實踐中，由于缺乏科學的績效指標的分解工具，中小企業(yè)績效考核指標體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績效目標與指標鏈。很多中小企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的角度去理解、設(shè)計考核指標體系，在考核指標收集上不同程度地存在一些偏差。最常見的問題是指標的設(shè)立過于簡單，評估指標沒有量化，缺乏對評估結(jié)果進行適當?shù)谋壤刂啤?/p>

3、員工福利體系不完善

不重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善。許多中小企業(yè)對員工的福利投入較少，其中一些中小企業(yè)連社會保險中的“五險一金”部分――基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、職工生育保險和住房公積金等也未能全面覆蓋。另有一些中小企業(yè)雖然為員工提供了“五險一金”,但還沒有開始從激勵的角度結(jié)合員工的具體需求去設(shè)計企業(yè)自辦的福利,如員工辭退福利、旅游休假、帶薪休假、提供購房貸款等,己有福利的執(zhí)行力度也不大，更談不上有完善的福利體系。有的企業(yè)對員工福利雖有制度規(guī)定，但一般波及的內(nèi)容較膚淺，也沒有結(jié)合員工的具體需求，從激勵員工工作積極性的角度去制定企業(yè)福利制度，更談不上有完善的企業(yè)員工福利體系。

4、嚴重忽視員工的非經(jīng)濟性報酬

非經(jīng)濟性報酬包括參與企業(yè)管理決策、學習與進步的機會、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、員工個人價值的實現(xiàn)等。經(jīng)濟性報酬被看成是對員工付出勞動的回報，而非經(jīng)濟性報酬則是對員工的精神激勵和關(guān)懷。許多中小企業(yè)在薪酬管理制度的制定與方案設(shè)計上，往往不夠重視員工的非經(jīng)濟性報酬，有的甚至完全忽略。在一些企業(yè)，員工的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后，普遍都沒有充沛的工作精力和激情，嚴重阻礙企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展，這就是忽視非經(jīng)濟性報酬的運用而造成的后果。

二、中小企業(yè)薪酬管理問題產(chǎn)生的原因分析

1、薪酬管理意識薄弱

不少中小民營企業(yè)對企業(yè)固定資產(chǎn)投資如機器、廠房的投入熱情頗高，而對員工薪酬水平的提高則不當一回事。將員工薪酬管理當成是企業(yè)一項簡單的財務(wù)支出，薪酬管理意識非常薄弱。企業(yè)老板認識不到薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理和企業(yè)財務(wù)管理的一項重要內(nèi)容，員工薪酬水平提高與員工從業(yè)素質(zhì)提升是良好的互動循環(huán)，而這也是中小企業(yè)興旺發(fā)達的重要標志。

2、薪酬管理方式單一

目前，在泉州大多數(shù)的中小企業(yè)是由具有血緣關(guān)系的家族成員作為大股東來共同經(jīng)營，企業(yè)老板往往集所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)于一身，形成了典型家族式的企業(yè)管理結(jié)構(gòu)。企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，不重視企業(yè)管理制度建設(shè)，缺乏對企業(yè)決策的有效約束機制，企業(yè)大小事務(wù)由企業(yè)老板一個人說了算，對員工薪酬管理方式極其簡單。當企業(yè)走上了發(fā)展之路，規(guī)模越來越大時，這種家族式的企業(yè)管理模式便會引發(fā)一系列的企業(yè)管理問題，特別是單一的薪酬管理方式，嚴重阻礙企業(yè)高素質(zhì)人才的引進，從而形成對企業(yè)進一步發(fā)展的瓶頸。

3、薪酬管理方法嚴重滯后

中小企業(yè)在初創(chuàng)階段，規(guī)模小，人員少，結(jié)構(gòu)簡單，薪酬管理方式單一，企業(yè)老板似乎可以事必躬親，游刃有余地掌控企業(yè)的大小事務(wù)，掌握每個員工的思想動態(tài)，劃分員工的績效等級，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是隨著企業(yè)的不斷壯大和外界競爭的加劇，管理者要管理、監(jiān)督成倍增加的員工，面對瞬息萬變、難以琢磨的復雜市場，再加上他們平時事務(wù)纏身及對管理培訓的偏見，自身素質(zhì)已遠遠滿足不了企業(yè)發(fā)展的需要，迫切需要引進專業(yè)薪酬管理人才，制定科學的薪酬管理制度，以滿足企業(yè)不斷發(fā)展的需要。

三、中小企業(yè)薪酬管理的對策

1、設(shè)計科學薪酬體系，健全企業(yè)薪酬管理制度

薪酬管理的目的是幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。因此，在進行薪酬管理具體設(shè)計之前，中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的人員較少，企業(yè)規(guī)模較小，組織構(gòu)造較簡單的特點，結(jié)合企業(yè)不同發(fā)展階段，靈活設(shè)計符合企業(yè)自身發(fā)展需要的薪酬管理體制。一定要嚴格“公平理論”在薪酬體制中的運用，使員工在管理中對自己在工作中的投入與從工作中得到的結(jié)果兩者之間達到平衡；同時企業(yè)要引入市場觀念，充分利用市場提供的崗位工資率來確定企業(yè)的工資分配水平，確保工資分配的外部公平。內(nèi)部薪酬公平可能對企業(yè)員工是更直接的，但是企業(yè)為了取得持續(xù)發(fā)展的能力，又必須對外部公平加以重點考慮。企業(yè)通過職務(wù)分析來設(shè)計薪酬管理制度，職務(wù)分析和職務(wù)評價是做好薪酬管理工作的基礎(chǔ)，企業(yè)應(yīng)在調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上明確工作崗位，并對崗位工作進行工作分析，對崗位的工作內(nèi)容、工作職責、工作量等進行具體的測算與描述，在此基礎(chǔ)上制定公平合理的薪酬管理制度。

2、完善績效管理體系，建立健全績效考核體系

績效管理是一個包括績效計劃、績效實施、績效反饋以及績效改進等環(huán)節(jié)的閉合循環(huán)系統(tǒng)。一個完善的績效管理體系必須以前四個環(huán)節(jié)為基礎(chǔ)，結(jié)合中小企業(yè)的組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，建立立體的績效管理體系。使中小企業(yè)自上而下的目標體系和組織結(jié)構(gòu)體系相一致，確保績效管理能夠為業(yè)務(wù)流程的改善服務(wù)，讓績效評估管理體系本身在過去的績效確認、未來的績效提高之間的動態(tài)結(jié)合。同時，建立以KPI為核心的業(yè)績管理體系和以素質(zhì)模型為核心的任職資格體系，實現(xiàn)中小企業(yè)戰(zhàn)略績效、經(jīng)營績效、部門績效和員工績效的“四維績效”有效銜接，引導員工培養(yǎng)中小企業(yè)所需的核心專長與技能，保證公司戰(zhàn)略目標的有效分解和實現(xiàn)。

3、完善員工福利體系

福利是企業(yè)薪酬的重要組成部分，它為員工提供了更好的生活保障，增強了員工、特別是普通員工的保障心理，對增強中小企業(yè)凝聚力起到了巨大的基礎(chǔ)性作用。中小企業(yè)的福利不可能與大企業(yè)的福利相匹配，但是他們又必須同企業(yè)競爭以吸引優(yōu)秀人才，所以更要在員工福利方面進行創(chuàng)新，在為員工提供基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、基本醫(yī)療保險、職工工傷保險、職工生育保險和職工住房公積金等社會保險福利及住房保障福利的基礎(chǔ)上，盡可能多地為員工提供交通利、伙食利、教育培訓利、文化旅游利等多元化的福利項目，使員工福利的效用最大化。

4、善于運用非經(jīng)濟性報酬

員工的需要是多層次的，他們所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外，還希望得到精神薪酬，也就是基于工作任務(wù)本身的薪酬，如工作的挑戰(zhàn)性、責任感、成就感、個人發(fā)展的機會、關(guān)懷、贊賞、尊重等。尤其是對于技術(shù)人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作滿意度有相當大的關(guān)系。目前，勞動力市場上出現(xiàn)了一些因為在大型國有企業(yè)中沒有發(fā)展機會而愿意進入中小企業(yè)，尋求個人發(fā)展的技術(shù)人員和管理人員，企業(yè)如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機會和挑戰(zhàn)感、責任感，就會吸引這些人才更好為企業(yè)服務(wù)，促進企業(yè)的發(fā)展。在員工需求日趨復雜化的今天，中小企業(yè)經(jīng)營管理者應(yīng)該在重視物質(zhì)薪酬的同時，給予精神薪酬更多的關(guān)注，真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源進行管理，吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率。

中小企業(yè)應(yīng)通過建立并執(zhí)行科學有效的薪酬管理的體制，充分發(fā)揮薪酬管理在企業(yè)管理中的作用，來提升自身在市場競爭中的優(yōu)勢，以利于企業(yè)更好、更長遠的發(fā)展。

【參考文獻】

[1] 熊敏鵬：公司薪酬設(shè)計和管理[M].機械工業(yè)出版社，2006.

篇（8）

在當代管理學中，薪酬管理是一門重要的學問，員工工資除去基本工資外，還可以注意績效工資、員工持股計劃、靈活的工作日程以及目標管理等方面。而在當代的小微企業(yè)薪酬管理中，很多企業(yè)并沒有完善的薪酬管理體系，企業(yè)成立初期，多以固定工資+總獎金的方式發(fā)放工資，這種薪酬管理制度限制了企業(yè)自身的發(fā)展，不利于激發(fā)員工積極性。隨著企業(yè)的擴大發(fā)展，薪酬管理制度多以基本工資+績效工資的方式結(jié)算員工工資。由此可見，當代小微企業(yè)在薪酬管理方面中頻頻暴露出企業(yè)自身的局限性和不足。

一、小微企業(yè)薪酬管理存在的問題

1.薪酬管理缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃

在國家對小微企業(yè)的大力扶持下，許多小微企業(yè)都得了很好的發(fā)展，但由于其發(fā)展的快速性，與此同時帶來的是人力資源管理制度、薪酬管理制度等各種管理制度的不完善。許多企業(yè)興辦的初衷是為享受國家政策，以達到盈利目的。所以，極少會有企業(yè)管理者會在企業(yè)興辦之初統(tǒng)籌規(guī)劃企業(yè)的薪酬管理制度，導致了企業(yè)發(fā)展初期實施的薪酬管理方法（如固定工資法）限制了企業(yè)中后期的擴大與發(fā)展。此時，企業(yè)需要不斷更換薪酬管理方法來適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，造成了企業(yè)缺乏穩(wěn)定性、員工缺乏安全感等現(xiàn)象。所以，企業(yè)要想得到很好的發(fā)展，統(tǒng)籌規(guī)劃薪酬管理制度是前提。

2.薪酬管理制度不健全

現(xiàn)如今，許多小微企業(yè)以平緩渡過創(chuàng)業(yè)初期，步入中后期。但部分企業(yè)工資的制定方法依舊是談判式或主管拍板式，這種薪酬管理方法制定的并不合理，它并沒有根據(jù)市場相關(guān)工作價值而決定薪酬的多少，而是通過應(yīng)聘者與被應(yīng)聘者的溝通定價，或是通過主管決定工資再進行相應(yīng)的招聘。這種不健全的薪酬管理制度造成公司薪酬管理體系失衡，工資多少最終會由企業(yè)工作人員的稀缺程度決定，不確定性較大。所以，健全薪酬管理制度是企業(yè)發(fā)展的必要條件。

3.薪酬管理方式缺乏多樣性

如今，小微企業(yè)多采用一種薪酬管理方法，基本工資+績效工資或是基本工資+年終總獎金。單一的薪酬管理方法會限制企業(yè)的靈活性，企業(yè)的一線員工和中層管理者以及高管人員都采用一種薪酬管理方法，會使管理者缺乏積極性。薪酬管理的多樣性可以滿足不同員工對薪酬的心理定位，激發(fā)員工對企業(yè)工作的熱情。并且優(yōu)厚的企業(yè)內(nèi)部福利也是薪酬管理的一種方式，可以提升員工對企業(yè)的滿意度。所以，薪酬管理方式多元化是企業(yè)發(fā)展的必要保障。

二、小微企業(yè)薪酬管理的對策

1.建立戰(zhàn)略規(guī)劃

目前，企業(yè)對薪酬管理的關(guān)注點往往還停留在以往的公平性、長效性等，沒有準確定位薪酬管理，更沒有將其放在未來發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃上。薪酬管理如果與企業(yè)的組織、計劃與控制完全不在一個水平層次上，薪酬管理將限制和阻礙企業(yè)的發(fā)展。所以，企業(yè)要統(tǒng)籌規(guī)劃薪酬管理，建立完整的發(fā)展戰(zhàn)略。讓其與企業(yè)未來的五年甚至十年規(guī)劃完成同步，這樣更有利于企業(yè)的發(fā)展。

2.完善薪酬管理制度，健全薪酬管理體系

建立完整的薪酬管理體系對每一個正在發(fā)展的小微企業(yè)來說都迫在眉睫，將可變薪酬體系與寬帶薪酬體系相結(jié)合是對于小微企業(yè)來說最佳的薪酬管理體系。但它對企業(yè)各種管理制度的完善程度要求比較高，適用于企業(yè)發(fā)展后期，基本工資+可變工資的可變薪酬體系適用范圍較廣、變通性較強，適用于企業(yè)發(fā)展的中期或者中前期。完善的薪酬管理制度與健全的薪酬管理體系對企業(yè)的發(fā)展十分重要。

3.建立長效的鼓勵機制

一個企業(yè)員工幸福指數(shù)的高低往往能準確反映出企業(yè)福利待遇的好壞，建立長效的鼓勵機制是在當今知識時代對人力資本的有效體現(xiàn)，讓績效工資、員工持股計劃等薪酬管理方式共同融入到薪酬管理體系中，實現(xiàn)企業(yè)與員工共同受益，是實現(xiàn)共贏的有效措施。因此，實現(xiàn)福利體系與薪酬管理體系的合一是建立長效鼓勵機制的前提，有利于企業(yè)薪酬管理多元化發(fā)展。

三、結(jié)語

由于小微企業(yè)的不成熟性以及發(fā)展的迅速性，使小微企業(yè)薪酬管理存在的問題很多。但在企業(yè)創(chuàng)立初期從統(tǒng)籌規(guī)劃，建立發(fā)展戰(zhàn)略；完善薪酬管理制度、建立薪酬管理體系；實現(xiàn)薪酬管理多元化建立鼓勵機制這三方面完善薪酬管理，對小微企業(yè)的長久發(fā)展十分有利。

參考文獻：

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篇（9）

薪酬主要由靜態(tài)薪酬、動態(tài)薪酬、人態(tài)薪酬三種類型構(gòu)成。靜態(tài)薪酬主要指員工基本工資;動態(tài)薪酬主要指員工創(chuàng)造的績效工資、獎金等;人態(tài)薪酬主要指津貼、福利等。而在邦正醫(yī)藥公司的薪酬構(gòu)成中，靜態(tài)和動態(tài)薪酬占據(jù)較大比例，忽視人態(tài)薪酬的重要性，并且靜態(tài)和動態(tài)出現(xiàn)不協(xié)調(diào)現(xiàn)象，導致了嚴重的薪酬比例失衡。

(二)薪酬管理體系柔性化差

邦正醫(yī)藥公司薪酬管理制度體系中的福利制度包括了法定和非法定的福利項目，其中法定福利主要指國家的法定福利項目，比如:醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工休假、養(yǎng)老保險等，而非法定福利指公司自定的項目，比如員工的電話費報銷、節(jié)日加班福利費、旅游費等。通過多項法定、非法定等福利項目的實行，能夠直接的提升員工對公司的歸屬感。然而邦正醫(yī)藥公司的薪酬管理體系在實際實行中缺乏柔性，比如邦正醫(yī)藥公司目前處于企業(yè)的成長期，發(fā)展趨勢、盈利狀況等較好，然而公司未根據(jù)實際情況給員工加薪，對福利制度進行適當調(diào)整，進而降低員工對公司的滿意度，給公司正常運轉(zhuǎn)帶來一定的影響。

(三)薪酬管理與公司文化脫節(jié)

邦正醫(yī)藥公司倡導以人為本的理念，以員工為管理的起點，以發(fā)展成果惠及每位員工為終點。以人為本的管理理念就是要尊重員工的需要，緩解和消除其后顧之憂，因此很難想象一個企業(yè)只打著以人為本的旗號，而薪酬體制未保證員工基本生活水平。

二、邦正醫(yī)藥公司薪酬管理的對策建議

邦正醫(yī)藥公司針對公司薪酬管理制度所存在的問題，要不斷的根據(jù)市場和自身經(jīng)濟形勢發(fā)展的要求，運用科學的方法對公司薪酬管理制度欠缺的地方進行調(diào)整和完善，要以不斷提高員工的薪資水平、激勵員工的工作積極性，進而促進公司更好更快發(fā)展為目標。

(一)制定合理的薪酬管理標準

1．根據(jù)員工特點制定薪酬管理制度。公司進行薪酬制度決策時，要綜合考慮員工知識和技能的優(yōu)缺點，根據(jù)其技能知識水平來確定工資水平，實現(xiàn)以職務(wù)和知識水平平行調(diào)整的雙軌薪酬制，實現(xiàn)處于具有技能水平的基層人員能夠得到和管理人員同等的報酬，以此可避免公司內(nèi)部薪酬水平的巨大差異。

2．樹立合理的績效考核機制。邦正醫(yī)藥公司要想使企業(yè)正常工作并有序生產(chǎn)，建立一套可實行、科學的績效考核機制是必要的，同時還可以廣泛調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。邦正醫(yī)藥公司應(yīng)在遵行有效指導、客觀公正、及時反應(yīng)、實事求是、科學獎罰和激勵發(fā)展原則下，將績效考核制度分成績效計劃、績效評估、績效執(zhí)行幾部分。另外，在進行績效評估過程中需要重視兩點:第一是加強監(jiān)控，保證績效評估過程有序完成;第二至始至終遵循公平公正原則，以確鑿證據(jù)來評估績效。邦正醫(yī)藥公司應(yīng)該在實施績效考核標時，學會總結(jié)工作經(jīng)驗，不斷的補充、完善制度，以達到戰(zhàn)略目標。

(二)制定具有公平性的薪酬政策

1．縮減人員流失從源頭抓起。銷售人員在邦正醫(yī)藥企業(yè)占據(jù)較大比例，是邦正醫(yī)藥公司的核心力量，因此企業(yè)在經(jīng)營中的高度取決于銷售人員的素質(zhì)，而且在一定程度上企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績由銷售人員來決定。所以，企業(yè)人力資源部門在招聘和用人管理辦法上應(yīng)把相應(yīng)法律手段和制度約束結(jié)合，來縮減銷售人員的流失，從而減少給企業(yè)帶來的危害。

2．重視銷售人員的成長。員工是否選擇繼續(xù)留在企業(yè)取決于對自身發(fā)展的重視程度，銷售的業(yè)績對于銷售員來說固然重要，但其個人在企業(yè)中的成長和發(fā)展會更加重要。所以，企業(yè)應(yīng)該幫助銷售人員來制定相應(yīng)的成長規(guī)劃，使員工把自身的發(fā)展意識和對企業(yè)的發(fā)展意識有效的結(jié)合起來，使其更符合企業(yè)未來發(fā)展的需要。從而提高銷售人員對企業(yè)的滿意度和忠誠度。

3．制定適合銷售人員的工資福利政策。企業(yè)高層管理人員不僅要為公司獲取利益，而且也要使其員工在企業(yè)發(fā)展過程中收獲。所以，企業(yè)在完善現(xiàn)行的薪酬管理體制的同時，還需對員工福利加大投入，使物質(zhì)和精神結(jié)合來激勵銷售人員，使其潛力充分得到發(fā)揮。達到企業(yè)和員工雙雙得到收獲的目的。針對銷售人員進行薪酬收入福利分配的調(diào)整，可以使其得到經(jīng)濟上的保障。

篇（10）

(2)根據(jù)工作計劃，負責部門內(nèi)工作任務(wù)分工，合理安排人員。

(3)負責部門下屬員工的培訓、指導、考核和監(jiān)督管理，參與本部門關(guān)鍵崗位員工的招聘篩選工作。

(4)負責協(xié)調(diào)本部門與其他部門間關(guān)系。

2.組織制定公司用工制度、日常人事管理制度、薪資制度、人事檔案管理制度、績效管理制度、培訓體系等規(guī)章制度、實施細則和人力資源工作流程，并組織實施，監(jiān)督、協(xié)調(diào)、檢查執(zhí)行情況。

3.根據(jù)公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，組織擬訂機構(gòu)設(shè)置、崗位職責設(shè)計和定員定編方案，對公司組織架構(gòu)設(shè)計和人員調(diào)配提出合理改進方案。

4.統(tǒng)籌監(jiān)控招聘工作，甄選合適的人員。

5.組織公司薪酬福利管理工作，監(jiān)督公司年度薪酬福利計劃及薪酬福利調(diào)整方案的編制，審核月度薪酬福利發(fā)放統(tǒng)計表。

6.組織公司員工的績效管理工作，審定績效考核結(jié)果。

篇（11）

（1）員工薪酬分配存在不合理不完善現(xiàn)象

許多電力企業(yè)在薪酬分配制度的設(shè)立上缺乏合理性和科學性，對于薪酬結(jié)構(gòu)的劃分也不夠完善，沒有充分考慮到企業(yè)的實際生產(chǎn)經(jīng)營狀況和員工對于薪酬的客觀需求。薪酬分配的不合理源于企業(yè)對于薪酬的重要性的忽視，和制度建設(shè)和實施上的消極。在具體的薪酬管理工作中，還常常出現(xiàn)分配不公，彈性不足等問題，工資的增長機制未能與企業(yè)實際的經(jīng)濟效益的增長掛鉤，工資水平與工作人員技能水平也存在一定的差異。不完善的薪酬分配制度，嚴重打擊了員工的工作積極性，員工由于自身的薪酬需求未得到滿足會對企業(yè)產(chǎn)生失落感，進而影響工作和熱情和效率，影響企業(yè)的經(jīng)濟效益[1]。

（2）未能充分發(fā)揮薪酬管理的激勵作用

目前，許多企業(yè)在員工的績效考核上缺乏科學全面的考核方法，考核方式不能夠?qū)T工的工作表現(xiàn)進行合理的衡量，同時，也未能夠?qū)崿F(xiàn)員工的薪酬收入與績效考核結(jié)果的掛鉤，導致薪酬管理的工作缺乏合理的客觀依據(jù)，員工對于薪酬的分配存在不滿情緒，進行影響工作的熱情。電力企業(yè)薪酬制度未能發(fā)揮其根本的激勵作用的原因，在于薪酬制度的不合理和薪酬管理方法的死板，必須要加以重視，不斷調(diào)整現(xiàn)行的薪酬管理體系，始終堅持公開公平公正的原則，建立有效的補償機制和激勵機制，充分發(fā)揮薪酬管理對于員工工作積極性的激勵作用，為企業(yè)保留更多的人才。

2 探究加強電力企業(yè)薪酬管理工作的策略與方法

市場經(jīng)濟的發(fā)展和我國經(jīng)濟體制改革，都對電力企業(yè)的發(fā)展提出了新的要求。針對電力企業(yè)薪酬管理工作中存在的突出問題，采取有效的解決措施來提升企業(yè)薪酬管理工作質(zhì)量和效率，進而促進薪酬對于員工積極性的激勵作用，實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展，是企業(yè)管理相關(guān)人員必須要不斷探究的問題。

（1）做好科學的分配薪酬基礎(chǔ)工作

完善合理的薪酬管理制度是建立在科學的薪酬分配的基礎(chǔ)工作之上的，因此，電力企業(yè)的薪酬管理工作人員必須要對于基礎(chǔ)工作給予充分的重視。首先要建立科學的評價薪酬機制和用人機制，將員工工資與工作業(yè)績和崗位責任緊密聯(lián)系與結(jié)合，對于工作任務(wù)較重、崗位較為艱苦、技術(shù)難度較高和復雜程度較高的員工要有一定的薪酬傾斜。其次，對于電力企業(yè)員工的考核必須要向更加透明化和公開化的方向轉(zhuǎn)變，并且要不斷完善員工考核的方法和手段，將考核的結(jié)果作為員工薪酬水平評定、培訓晉升的重要依據(jù)。科學的薪酬管理的基礎(chǔ)工作是提高薪酬管理水平的基礎(chǔ)，因此不斷改革薪酬管理制度，是充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的擴大化的重要途徑。

（2）建立全面合理的薪酬管理制度

薪酬管理制度的改革，首要解決的穩(wěn)定應(yīng)當是對于薪酬管理制度的改革，制度的完善是薪酬管理工作的基礎(chǔ)和指導管理工作運行實施的前提薪酬一般分為貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬，前者直接體現(xiàn)為報酬和福利，后者主要是對于企業(yè)職工的職業(yè)性獎勵和社會性獎勵。薪酬管理制度應(yīng)該以構(gòu)建合理的貨幣性報酬和非貨幣性報酬分配協(xié)調(diào)一致為原則，盡可能在員工工作績效的基礎(chǔ)上，最大限度滿足員工對于薪資和福利的客觀需求[2]。企業(yè)完善合理的薪酬管理制度，既是提高薪酬管理水平的重要前提，同時也能夠使員工對于薪酬的分配有一定的認識和了解，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。

（3）建立高效科學的考核評價體系

規(guī)范科學的績效考核是薪酬分配的主要依據(jù)，電力企業(yè)的績效考核應(yīng)該不斷更新觀念，加強手段。首先企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的績效考核的掛念，將績效考核與薪酬分配掛鉤，通過科學合理的績效考核體系，全面考核員工的業(yè)績，對員工的表現(xiàn)作出正確而全面的評價，并將考核結(jié)果作為評定員工薪酬水平的重要的客觀依據(jù)。在具體的實施環(huán)節(jié)，電力企業(yè)必須要設(shè)立專門的考核部門，在科學合理的績效考核標準的指導下，不斷尋求更加合理全面的考核方式，以正確評估崗位員工的業(yè)績，使考核結(jié)果更加科學化、規(guī)范化。

（4）構(gòu)建合理薪酬結(jié)構(gòu)，促進薪酬分配公開透明

構(gòu)建科學合理的、符合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展實際的薪酬結(jié)構(gòu)，是企業(yè)薪酬管理水平提高的重要手段。在新時期下，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)一般都被劃分為固定薪酬和浮動薪酬?篩齜矯妗T憊さ幕?本工資、崗位工資、技能工資、福利等屬于固定薪酬的范疇，浮動薪酬主要包括效益工資、獎金等。固定薪酬和浮動薪酬之間的比例要根據(jù)電力企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際進行合理的劃分，使得薪酬結(jié)構(gòu)更加科學合理。同時，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬分配制度的的設(shè)立和實施，都要在公開透明的條件下進行，要保證企業(yè)員工對于薪酬的分配規(guī)則有充分的了解。公開公平和公正的薪酬結(jié)構(gòu)合分配制度，能夠提高員工對于企業(yè)的信任感和責任感，進行能夠?qū)崿F(xiàn)薪酬對于員工的激勵作用，提高企業(yè)的整體工作效率。

（5）建立科學的福利制度