緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇人才中介工作計劃范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

市場營銷經常強調“賣點”，沒有賣點的東西只能是大路貨，談不上品牌，只能是隨市場自生自滅罷了，教育同樣如此。

浙江傳媒學院是國家廣播電影電視總局和浙江省人民政府共建共管的一所培養廣播影視及其他傳媒人才的高等院校，其優勢在于，一她是目前全國培養廣播影視及其他傳媒專門人才的兩個主要基地之一，專業特色鮮明，名聲好，歷史悠久。二是建校以來已經為中央和地方各省、市、自治區電視臺、電臺及社會影視制作單位輸送了大批專業人才。三是有一批專業性強且非常敬業的老師，校園文化開放活躍。四是在影視設備上，有華東地區最好的演播大樓，有1200平方米、400平方米、300平方米、200平方米等各種規格演播廳17個，是集教學、科研、社會服務三大功能于一體的廣播電視節目生產基地。已成為我國區域性廣播影視資料中心。五是與地方政府與企業聯系密切。最后就是地理位置優越，學校位于素有“人間天堂”美譽的杭州市。與中國傳媒大學比，我們的劣勢在于學科門類不夠齊全，理論研究偏弱，得到的政府經費也偏少。

二、營銷工作的組合策略

在高等教育市場競爭日趨激烈的背景下，浙江傳媒學院需要根據自己的市場地位和優勢與劣勢，制定切實可行的營銷策略。

1，建立招生網站，編寫學校通訊，及時向社會通報各種信息。互聯網是一個覆蓋面廣、反應程度較快的一種新興媒體。學校也應抓好網站建設，并時常更新網上信息，為校內外人士了解學校提供新的渠道和窗口。而一份好的學校通訊（校報）是學校用來獲得家長的善意、支持和尊重的最佳途徑之一，學校要制訂學校通訊的長期規劃，把學校的活動、事件和假期安排到具體月份，然后圍繞這些活動和事件選擇編排通訊的內容，培育潛在的消費顧客。

2，加強與家長和社區的溝通，并將其制度化。比方建立校園開放日，通過接待家長訪校、召開家長會議、青年志愿者服務等形式，向家長、社區廣泛宣傳學校的特色建設，征詢他們的意見和建議，取得他們在精神上、物質上的支持，同時便于在家長和社區樹立起學校良好的形象。

3，加強與地方政府和企業的合作。政府可以通過宏觀調控影響學校人才的供給與消費，并向學校提供教育服務的財政支持。而學校培養的人才最終要進入企事業單位，建立學校和用人單位的聯系溝通機制，探索校企合作人才培養模式，提高學校畢業生就業狀況，以此來贏得對學校良好的社會評價。

4，利用媒體版面搞宣傳。再好的產品也需要通過適當的形式讓公眾知曉，而新聞媒體報道是宣傳產品、塑造品牌運用最普遍的方式和途徑。

5，在演播大樓舉辦活動，擴大社會影響。通過搞活動展示良好的校園文化，使學校能體現出自己的特色目標、品牌特點和優勢。也使每一位來訪者感受到濃郁的特色（品牌）氛圍。

6，利用招聘會或人才中介機構搞推廣。學生既是學校產品的載體，同時又是學校聲譽提升的營銷渠道之一。

7，此外還可以打杭州牌。

三、營銷工作的行動計劃

光有營銷策略是不夠的，還需要制定詳細的營銷工作計劃，列出重點任務和主要負責部門，做到分工明確，責任到人。計劃應當要根據每年的工作周期精心策劃和安排，讓選擇者和潛在消費者在他們做決定的關鍵時刻得到需要的信息。浙江傳媒學院的年度營銷工作計劃如下：

1，成立專門的營銷工作協調委員會，由校長親自領導，全面負責學校營銷過程中可能出現的問題，在每年的年初召開會議，由學校相關部門的負責人參加，制訂這一年度的營銷工作計劃。

2，利用招聘會或中介機構搞推介，該項工作由學校宣傳部具體負責。可選在每年的3、4月份。

3，在演播大樓搞活動，由對外交流合作處負責。可選在每年的5、6月份，這個時候杭州的氣候也特別適合來旅游。

4，建立招生網站，編寫學校通訊，及時向社會通報各種信息，由教務處負責。全年性的。

5，校園開放日，校長陪家長參觀。全年性的，可以選在每周的周六。

6，利用媒體宣傳，由宣傳部負責。全年性在全國和地方重要性的媒體上登載廣告。

7，與地方政府和企業合作，由對外交流合作處負責。

高校營銷不是某幾個部門的事，不是某一段時間的事，更不是一個單純的宣傳部門的事，學校全體職能部門和院系都必須樹立營銷觀念，以服務對象為中心，以教育全程為關鍵，以人才培養質量為關注焦點，協調一致才能實現學校確立的營銷目標，樹立學校良好的外部形象。

四、營銷工作的倫理問題及調適

學校從本質上說是非營利性的社會公益性事業，不能簡單地等同于完全化的市場主體，完全按照商業規則來營運學校會有一定缺陷和道德風險。浙江傳媒學院在營銷過程中可能遇到許多道德風險，需要及時規避與糾正。

1，在人員推銷與銷售促進方面，學校要充分認識到自己是非營利性的事業單位，教育有其固有規律，盲目或不恰當地采用這種方式，可能給學校地位、信譽產生的負面影響。

2，在對比促銷方面，切不可以與競爭對手在價格問題上惡性競爭，學校如果不當地利用消費者對價格的敏感在學雜費上大做文章，打壓競爭對手，而不更加重視教育服務質量，可能會取得適得其反的效果。

3，在廣告促銷方面，學校既要利用廣告覆蓋面廣、反應速度快的特點，又要考慮到廣告費用較高可能給學校帶來的經濟負擔，對營銷宣傳策略的選擇應當以與學校的發展計劃相關的財政計劃為背景，好的營銷策略可以花費較低的費用但需要投入大量的時間資源，如校長陪同來訪家長參觀校園。

篇（2）

作為全國的政治、文化、科技和國際交往中心，北京人才資源豐富、金融機構密集，投資環境良好，具有吸引海外人才回國創業發展的環境優勢。但是，在吸引海外高層次人才方面，北京也存在著諸多劣勢。比如，北京存在著房價過高、市內交通狀況不佳、空氣質量較差等問題，在人才發展的軟環境，尤其是政策機制環境仍有待進一步優化。2010年，在談到海外人才開發工作時，提出，海外人才工作要堅持“充分尊重、積極支持、放手使用”方針，這為北京的海外人才開發工作指明了方向。對此，北京應立足自身的城市功能定位，盡快研究和制定符合首都特點的海外高層次人才開發戰略。

一、北京海外高層次人才開發政策分析

為提升首都城市發展核心競爭力，為首都經濟建設和社會全面發展提供堅實的人才保證和智力支持，北京將海外高層次人才開發提升到了戰略高度，在開發利用海外高層次人才方面，北京市近年來的重要舉措如下。

第一，通過建設“北京市留學人員海淀創業園”、 中關村國際孵化園等不同運作模式的留學人員創業園，形成具有首都特色的留學人員創業基地網絡，為海外高層次人才回國創業提供平臺。目前，創業園已成為引進、培養和發揮留學人員作用的重要載體，成為海外留學人員施展才華的創業基地。以中關村留創園為例，截至2012年，中關村留創園總數達到34家，吸納海歸留創企業3000余家，總孵化面積超過78萬平米。

第二，北京通過對有突出貢獻的海外歸國人員的獎勵，吸引海外人才來京創新創業。例如，為表彰在北京創新創業的高層次人才，北京市設置了“北京市留學人員創新創業特別貢獻獎”（原“北京市留學人員創業獎”），對北京市經濟社會發展做出突出貢獻的留學人員給以獎勵，這一舉措極大地調動了廣大留學人員來京創新創業的積極性。

第三，通過專項引才工程及扶持工程達到吸引海外高層次人才的目的。例如，2009年，北京市開始實施的“中關村高端領軍人才聚集工程”以及“海外人才聚集工程”，通過專項引才工程支持海外高層次人才來京創新創業。為扶持海外高層次人才回國創業，2012年，北京啟動海內外優秀人才創業扶持工程計劃，針對海內外優秀創業人才推出創業扶持工程。

第四，通過設置北京市留學人員服務中心、北京海外學人中心等機構，為海外高層次人才提供個性化、人性化服務。

二、北京海外高層次人才開發政策效果分析

為吸引海外高層次人才，北京提出了“做大基數、柔性流動、國際國內、兩翼雙飛”的方針，樹立“不求為我所有，但求為我所用”的新型人才觀念，把吸引和用好海外人才作為實施首都人才戰略的一項重要任務，制定出臺了一系列吸引海外人才來京創業工作的政策規定。從目前情況看，北京海外人才開發扶持體系已初步形成，已為首都創新創業發展提供了良好的人才儲備。

1.初步建立了海外人才資金扶持體系

近年來，北京積極加大海外高層次人才資金的投入力度，努力建立包括扶持資金、小額貸款、優惠擔保在內的資金扶持體系。推動留學人員在其專業技術領域前沿課題的探索和世界先進科技成果的跟蹤，加速了留學人員科技成果產業化的過程，促進了首都的科技進步。

2.初步建成了海外人才創業基地體系

北京先后建成了“北京市留學人員海淀創業園”、“中關村國際孵化園”等12家不同運作模式的留學人員創業園，初步建成了具有首都特色的留學人員創業基地網絡，成為引進、培養和發揮留學人員作用的重要載體。

3.初步建立了海外人才服務支撐體系

近年來，北京市通過積極探索和實踐，通過設立專業服務機構、搭建服務平臺、提供系列服務等形式，不斷優化、完善海外人才服務體系，為海外人才來京創業工作提供全方位服務。

三、北京海外高層次人才開發存在的問題

在當前政策支持和引導下，北京依托眾多高校和研究所，在吸引海外高層次人才方面已取得一些成效，但從整體來看，北京還未形成穩定有效的高層次人才引進和開發體系，在高層次人才開發利用方面存在著諸多問題，主要體現在以下幾個方面。

1.海外高層次人才引進與開發力度不夠

從專業結構來看，目前引進的海外高層次人才中，具有領軍作用的學科帶頭人和項目負責人、能在重點產業領域和關鍵共性技術方面實現突破的實用型人才、有望形成新的經濟增長點的創新創業人才和團隊、具有金融管理和資本運作經驗的高層次管理人才比較缺乏，建設中國特色世界城市所急需的海外高層次人才還遠遠不夠，高層次人才數量與質量有待提升。從實際效果看，北京海外高層次人才數量與質量與創新驅動戰略對海外高層次人才的迫切需求相比仍然不足，在海外引才的層次、范圍、力度、途徑等方面仍需加強，在促進海外高層次人才為北京科技創新服務方面仍需進一步提高和完善。

2.海外高層次人才引進和開發機制不健全

從目前情況看，北京地區海外高層次人才的引進與開發機制尚不健全，激發人才活力、挖掘人才潛力的開發機制尚未有效建立。一方面，北京缺乏人才智力信息的共享機制，人力信息資源相對分散，人才和用人單位獲取信息的渠道比較窄，難以進行有效對接。人才市場機制尚不成熟，社會中介組織發育不足，市場化運作程度不高，難以滿足用人單位的專業化、社會化的多樣需求。由于缺少市場的人才供需信息反饋，導致缺少科學的人才需求預測和指導，一些學校和企業都存在人才培養和引進的盲目性和被動性。另外，由于人才評價體系和人才激勵機制比較單一，對以期權、股權等多種形式體現人才價值的激勵辦法探索不夠。另外，針對海外高層次人才的創業扶持機制仍有待完善，留學人員難以通過個人或企業信用得到貸款來解決企業的資金缺口，獲得風險投資和民間資金支持的難度較大。

3.海外高層次人才政策協調性亟待改善

當前的海外人才政策之間的協調性亟待改善。由于政府部門中參與政策研究和制定的人員在數量、時間和能力上有限，經驗積累也不多，這就難免會出現政策體系不完善、人才資源與公共資源不能優化配置、各部門政策不協調配套甚至相互抵觸等一系列問題。

4.海外高層次人才信息化管理工作需要提高

從目前情況來看，國內江蘇和廣東等地都建立了具有影響力的海外高層次人才信息網站，并建成了相當容量的海外高層次人才信息庫。深圳、上海和大連等城市還在海外建立了海外高層次人才培養與引進基地。與之相比，北京還缺乏完善的相關留學人員創業園開發服務體系，引進海外人才工作機構建設的力度偏弱了些。

5.海外高層次人才服務水平需加強

北京的海外高層次人才服務水平還需進一步完善。最為突出的問題就是服務渠道單一，留學人員服務部門多為政府部門或有一定政府背景的單位，難以全面實現個性化、全方位、無障礙的服務要求。而有的單位在引進海外人才時開出了優惠條件，而實際落實時卻大打折扣，忽略了對海外高層次人才的生活、工作服務和人文關懷，導致海外人才工作意愿、工作效率降低。

四、促進北京海外高層次人才開發的政策建議

為促進北京海外高層次人才引進與開發，本研究提出如下政策建議。

1.健全領導體系，形成系統化的引才格局

組建北京海外人才工作指導委員會。建立規范的海外人才管理和服務工作辦事程序，并對各項工作計劃進行分解和部署，制定相應的績效標準。形成由人事部門牽頭抓總，相關部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與的海外人才工作格局。

2.圍繞地區需求，制定海外引才用才戰略

順應人才流動新趨勢，依托北京產業結構調整規劃，結合各地區、各部門實際，制定和實施人才開發戰略。以具體產業為分析單元，考慮不同產業的人才需求，進行國際、國內經驗的橫向和縱向研究，吸取教訓，提出改進。重視人文學科，尤其是高級管理、政策研究等領域的高級人才。

3.建立創新機制，開拓引才用才的新局面

在海外高層次人才開發方面，盡快實現從政策傾斜吸引向政策環境建設和服務手段創新吸引轉變。建立包括留學人員專項資金、引進國外智力專項經費和創業扶持資金、小額貸款、優惠擔保在內資金扶持體系。建立技術項目交流和人才引進協同并進的創新體系。在“北京留學網”和留學人員數據庫基礎上，籌建“海外人才信息中心”。大力培育和開拓國際化人才市場，組成一個多元化、網絡化的海外人才中介服務網絡。同時，充分發揮民間團體與海外社團和華人華僑的優勢，拓寬吸引海外人才渠道。

4.創新管理手段，追求人才服務的科學化

篇（3）

1、在現代服務業發展資金中統籌安排服務外包專項資金，與中央和省級扶持資金配套使用。有條件的縣、區、開發區要相應安排專項資金用于支持本地服務外包產業發展。

2、對新設立的服務外包企業及服務外包人才中介機構、專業技術培訓機構，市財政按其所繳營業稅和企業所得稅本市留成部分的50%額度予以獎勵，獎勵期限3年。

3、新設立的服務外包企業總部、地區總部，自建自用辦公用房的，城市基礎設施配套費50%獎勵給企業；購買自用辦公用房的，市財政按其所繳契稅全額標準給予補助；租賃自用辦公用房的，三年內市財政按房屋租金的15%給予補貼，租金補貼最高不超過企業當年納稅本市留成部分。

租房補貼資金在企業正常運行滿一年后兌現。實際租賃價格高于同期房屋租賃市場平均價格的，以市場平均價格為基數計算。

4、對符合條件的技術先進型服務企業，減按15％稅率征收企業所得稅；技術先進型服務企業職工教育經費按不超過企業工資總額的8％據實在企業所得稅稅前扣除；對技術先進型服務企業離岸服務外包業務收入，免征營業稅。

5、支持服務外包企業技術研發和自主創新。服務外包企業研究開發新技術、新產品、新工藝費用，可在計算應納稅所得額時扣除。未形成無形資產的，在據實扣除的基礎上，按照研究開發費用的50％加計扣除；形成無形資產的，按照無形資產成本的150％攤銷。

6、鼓勵服務外包企業進行技術轉讓和技術改造。對服務外包企業在一個納稅年度內技術轉讓所得，符合國家稅收規定的，不超過500萬元的部分，免征企業所得稅；超過500萬元的部分，減半征收企業所得稅。企業購置并使用符合國家稅收規定的環境保護、節能節水和安全生產等設備的投資額的10％可以從企業當年的應納稅額中抵免；當年不足抵免的，可以在以后5個納稅年度結轉抵免。企業購進軟件符合固定資產或無形資產確認條件的，可以按照固定資產或無形資產進行核算，經主管稅務機關核準，其折舊或攤銷年限可以適當縮短，最短可為2年。

7、支持服務外包企業引進先進技術和設備。對服務外包企業進口所需的自用設備，以及按照合同隨設備進口的技術（含軟件）及配套件、備件，依法免征關稅。

8、服務外包企業年服務外包營業額達到300萬美元，增幅超過30%，且在我市繳納各項稅收（含關稅）同比增長30%的，獎勵其管理團隊15萬元；服務外包企業年服務外包營業額達到500萬美元，增幅超過20%，且在我市繳納各項稅收（含關稅）同比增長20%的，獎勵其管理團隊30萬元；服務外包企業年服務外包營業額達到800萬美元，增幅超過20%，且在我市繳納各項稅收（含關稅）同比增長20%的，獎勵其管理團隊50萬元。

9、新引進的國內外知名服務外包企業總部或地區總部年薪收入10萬元以上的高級管理人員，前兩年市財政按其所繳個人所得稅本市留成部分的等額標準予以獎勵；后三年市財政按其所繳個人所得稅本市留成部分的50％標準予以獎勵。

10、對以海關報關方式出口的純軟件產品，每出口收匯1美元給予人民幣0、05元的獎勵。

11、鼓勵我市服務外包企業在國內外開辦分公司或設立辦事處。在境外投資10萬美元以上單個項目的，按實際投資額的5%給予補助，最多不超過100萬元。

二、公共服務平臺建設

12、按照部、省、市共建協議，支持公共信息服務平臺、公共技術服務平臺、公共培訓服務平臺和公益性基礎設施的建設和維護。對本市服務外包示范園區公共服務平臺建設發生的貸款利息，按照貸款利息的50％給予補助。

13、支持建立服務外包行業協會，充分發揮服務外包行業協會在行業內信息交流、中介協調、標準制定、規范自律、市場拓展、人才培訓等方面作用。對建立服務外包行業協會的，給予啟動經費補貼。

三、人才培訓和引進

14、鼓勵高等院校、職業學院和培訓機構合作培養服務外包專業人才。支持高等院校、職業學院和培訓機構合作實行“學分交換”，將服務外包實訓課程納入有關專業具體教學計劃，加強服務外包專業技能培訓，并根據高等院校、職業學院學分制收費標準給予學分補貼。具體辦法依據省商務廳、省教育廳、省財政廳共同商定的規定執行。

15、鼓勵高等院校、職業學院建立服務外包人才培養基地。選擇若干高校、職業學院，鼓勵其在數據加工處理、軟件設計編寫測試、財務管理、人力資源管理、金融證券、呼叫中心、物流等服務外包相關專業建立服務外包人才培養基地。支持安徽服務外包產業園和安徽服務外包人才培訓中心成為中國服務外包人才培訓基地。

16、支持培訓機構建立服務外包人才定制培訓基地。借鑒國際通行的人才培養理念和模式，支持服務外包人才培訓機構與服務外包示范園、企業建立合作關系，按照國際服務外包企業人才使用標準開展人才定制培訓，建設服務外包產業人才培訓基地。鼓勵培訓機構開發符合合肥服務外包人才需求、適用的服務外包課程體系和培訓教材。

17、當年獲得中央或省級人才培訓資金支持的我市服務外包企業，其獲資金支持人員第二年仍在該企業工作的，市財政按其獲資金支持人員每人不超過2000元的標準，給予企業人才培訓市級配套補貼，定向用于上述人員的培訓。

當年獲得中央或省級人才培訓資金支持的我市服務外包培訓機構，其獲得培訓資金支持并在我市服務外包企業就業的人員，第二年仍在原企業工作的，市財政按其獲資金支持人員每人不超過500元的標準，給予企業人才培訓市級配套補貼。

18、凡經我市有關部門認定的服務外包企業，每新錄用一名大專以上學歷員工從事服務外包工作，并簽訂一年以上勞動合同的，市財政按照每人不超過2000元的標準給予企業培訓支持；對符合條件的我市培訓機構，其培訓的從事服務外包業務人才（大專以上學歷），通過服務外包專業知識和技能培訓考核，并與服務外包企業簽訂一年以上勞動合同的，市財政給予培訓機構每人不超過500元的培訓支持。

19、鼓勵引進國外服務外包高級管理和技術人才。推動海外留學人員回國創業，將服務外包緊缺急需的各類高級人才列入我市引智范圍，享受我市有關引進人才方面的優惠政策，在居住、戶籍、子女教育、就醫、簡化出入境手續等方面給予便利。

四、國際資質認證和知識產權保護

20、支持服務外包企業申請相關國際資質認證。對取得開發能力成熟度模型集成（CMMI）認證、人力資源成熟度模型（PCMM）認證、信息安全管理（ISO27001／BS7799）認證、IT服務管理（ISO20000）認證、服務提供商環境安全性（SAS70）認證及其它相關國際認證的服務外包企業，按財政部《中小企業國際市場開拓資金管理（試行）辦法》，給予不超過認證費50％的資金支持。資金支持額單個項目不超過50萬元，累計不超過200萬元。

21、鼓勵服務外包企業開發具有自主知識產權的技術或產品。對服務外包企業專利申請費用、專利信息檢索費用給予適當資金補貼。其中，對國際服務外包企業申請發明專利（含中國、國外）所需申請費、實審費，給予50%的財政補貼。

五、保障措施

22、加強服務外包組織領導。成立由市政府分管負責同志任組長，合肥海關、市政府辦公廳、市發改委、市經信委、市教育局、市科技局、市商務局、市公安局、市財政局、市人社局、市文廣局、市國稅局、市地稅局、市工商局、市統計局、市外辦、市金融辦、市外宣辦、高新區、經開區、濱湖新區、合肥市服務外包行業協會負責同志為成員的市促進服務外包產業發展領導小組，協調解決全市服務外包發展的重大問題。領導小組辦公室設在市商務局，承擔領導小組日常事務。

23、放寬服務外包行業準入。對于不涉及前置審批的業務，工商部門要根據企業的申請，直接在其經營范圍中核定服務外包的相關內容；對需要前置審批的，有關部門要簡化審批程序，加快審批速度。在企業取得相關部門審批后，工商部門在其經營范圍中核定服務外包的相關內容，以方便企業按照國際慣例承接外包業務。

24、積極為服務外包企業提供金融服務。推動我市各類貸款擔保公司積極為服務外包企業提供各種形式的貸款擔保。有條件的地方可以設立服務外包風險投資基金，聯合境內外風險投資公司，共同投資孵化服務外包企業。鼓勵服務外包企業通過資產重組、收購兼并和海內外上市加速發展。

25、服務外包企業可以實行靈活工作制。經人力資源和社會保障部門批準，服務外包企業可根據工作實際，對國際服務外包企業部分崗位實行不定時工作制或綜合計算工時工作制。

26、支持編制全市服務外包產業專項規劃，指導全市服務外包產業發展。

27、鼓勵政府和國有大中型企業通過購買服務等方式，將非業務優先外包給本地服務外包企業。結合“數字合肥”建設，促進政府和國有大中型企業信息化建設向專業化方向發展。

28、完善服務外包工作機制。建立服務外包統計制度，實行示范區、縣、區服務外包產業發展情況月報制度，按月向市促進服務外包產業發展領導小組辦公室報送服務外包工作計劃和進度表。建立服務外包示范區的考核機制，每年對服務外包工作取得突出成績的示范區和個人進行表彰。

六、其他

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2005年底召開的全國職業教育會議，將中等職業教育的培養方向準確地定位在“以就業為導向、.以技能訓練為突破口”。這意味著中等職業教育要緊密結合行業對從業人員的要求標準，注重于滿足個人對技術的探求以及滿足行業中技術人員的需要，以培養學生綜合職業能力為主線，加強專業技能訓練。

技能培養模式的構建

任何有效的職業教育都應充分滿足行業當前和未來的需要，并使學生具有良好的工作前景。職業教育的教學計劃和教學結構要符合能力本位思想，增大技能培養所占課時比例，理論教學以“必需、夠用”為度，將學生綜合職業能力和全面素質的培養系統地貫穿于教學過程的始終。綜合職業能力只有在一定的職業環境和職業經歷中才能有效獲得，因此，對學生技能培養最有效的措施就是將他們置于真實的職業環境，親歷真實的工作情景，切實感受他們將來所需承擔的社會責任。

(一)虛擬實習公司

對某些專業，尤其是電子商務、國際貿易等專業可通過虛擬實習公司進行技能培養。虛擬實習公司是由學生自己組織與管理的、由教師和商業合作伙伴支持的、模擬真實商業環境的公司。這種仿真公司可以開展一系列的商務活動。盡管虛擬實習公司沒有真正實現商品和資金的流通，但是可以進行所有的商業活動，如發送和接收訂單、開具支票、管理財務記錄、支付員工工資等。借助這種虛擬的商務辦公環境，可以培}}I和提高學生的綜合能力，如解決問題、人際交往、團隊合作等能力。公司內部設立不同的職能部門，如接待、人力資源、市場營銷、檔案、生產、財務等部門，學生可在各部門進行輪崗實習。在模擬的商業環境中進行工作，學生可以鞏固自身的理論知識和實踐技能，提高解決問題能力及其他職業能力。

虛擬實習公司的優勢在于:整個模擬工作過程由學生自主完成，而不依賴教師，不僅很好地訓練了學生的職業工外能力，而且學生自己安排工作流程，使其技術能力和管理能力得到鍛煉，團隊合作精神得到培養。

(二)項目式教學

實施項目教學可以最大限度地模擬團隊合作與項目開發的真實環境，在項目談判、項目開發、項目評估等各環節中，項目成員需密切合作，增強了團隊合作能力，并應用和鞏固了以前所學習的知識和技能。以計算機專業軟件開發項目為例，其主要工作過程包括:(1)調查、分析客戶需求，編寫客戶需求分析報告。(2)完成可行性研究，提出建議性方案。(3)設計應用程序，根據客戶反饋意見修正方案。(4)開發軟件，并請客戶評估。(5)提供客戶服務文檔和幫助文件。(6)在提交軟件之前，進行測試，并編寫軟件測試報告。(7)編寫、提供系統文檔。(g)提供兩個星期的客戶支持。

在這一完整工作過程中，涉及多角度、多層面的綜合職業技能，學生能很好地鞏固和應用所學的知識和技能。項目合作使學生經歷了團隊合作、項目開發與客戶服務的全過程，全面鍛煉和提高了學生的工作能力。在項目組內部，每個成員各有特點和優勢，成員之間密切合作，確定共同的工作目標、制定工作計劃，并經常舉行會議，進行交流與溝通。項目組的外部合作伙伴是客戶和其他項目組，組內的分工協作以及組外的交流合作，使學生提高了交流與溝通能力，增強了團隊合作與團隊管理的能力。

(三)校企合作模式

職業教育可按照產學結合的方式進行技能培養，專業設置、課程開發、教學進程、質量標準等教學活動的開展都應與行業、企業進行密切合作。一方面，學校吸引企業內部職工到學校做兼職教師，以最新的職業技術來影響學校的教學工作;另一方面，企業以幫助學校建立實訓基地、提供實踐教學設備與材料、設立獎學金和接待學生頂崗實習等方式參與學校的教學工作，有利于學校培養出滿足行業需求的專業人才。可供借鑒的校企合作模式主要有:

聯合辦班模式學校與企業在相互考察的基礎上，為加快培養貼近企業需求的技能型人才，運用雙方各自資源優勢建立聯合辦班模式。每學年學校負責向企業推薦各專業學生，經企業確認后，由雙方依據市場及企業對專業人才的要求和各自的資源優勢，共同制定校企一體化的實施性教學方案，學校獨立組建以相關企業名稱命名的企業班，負責日常教學管理;由企業派遣部分師資，提供企業文化和特殊技能教材，提供實習場所、實習設備。通過這種模式，學生的職業知識和技能、職業意識、職業忠誠度會明顯提高。

校企交替模式有些專業可在學校和企業都設立教學基地。學生在學校進行一年文化基礎課學習后進人i-2年專業課學習階段。在專業課學習階段，雙方共同制定教學實施方案，每學期學校和企業各承擔一半教學時數且交替進行，即10周左右時間在學校學習專業理論知識和進行基礎技能訓練，10周左右時間在企業進行實踐環節的訓練，理論和實踐交替進行，內容逐步深人，最后一年時間在企業進行頂崗實習。這種校企交替模式能充分發揮雙方的資源優勢，但如何更好地使培訓內容既有側重又互為補充是重點和難點。

“校中廠’，模式為適應校企合作的發展思路，強化職業教育服務于行業、企業，服務于社會的意識，依據有關法律、法規的規定，可設立進行校企合作的校內企業運行模式。學校利用自己的資源優勢吸引企業將車間甚至整個廠區直接設在校內，形成“校中廠”的校企聯合培養模式。理論學習場所與技能培養基地緊鄰，學生可邊學習專業知識、邊進行真實環境下的技能訓練和實習，而且學校跟蹤管理及時、到位。

(四)工學結合模式

實行工學結合，學生既能學習理論，又能在專業理論的指導和技術師傅的啟發、指點下，通過自身有意識的實際操作.學會技術.增長技能。應該看到.社會環境與校園環境有很大區別，因此讓學生提早進人社會，了解、熟悉并逐漸適應社會環境，對學生的培養是很重要的，對學生未來的擇業和就業都是有利的。

半工半讀式利用課內、課余、雙休日或寒暑假安排學生進行工學結合。例如，讓維修專業的學生在社區進行維修實踐;讓賓館服務專業的學生到賓館實訓;讓旅游專業的學生到當地旅游風景區為游人做導游等。

實戰訓練式根據教學或社會需要，學校統一組織，參加社會技能比賽，組織專業實踐活動，參與社會大型活動等，實行實戰訓練式工學結合。例如，服裝設計專業學生可參與社會上組織的設計比賽，商貿專業的學生組織每年度的校園大型慈善義賣等。

勤工儉學式學校與人才中介公司合作，推薦學生參加與專業相關的短期勤工儉學，讓學生獲得更多實踐鍛煉的機會，例如，商貿專業的學生可在節日期間到大型商場進行勤工儉學，使專業技能得到較好鍛煉。

建立有效的技能培養考評體系

對技能培養進行有效的考核與評價，是一項非常重要的工作，如果沒有一套完整的考評機制，技能培養很可能流于形式。鑒于技能培養很難像理論教學那樣制定統一的標準，各地區、各學校可根據自身情況靈活制定考評體系。但是，考評體系的構建要以業績為依據，由品德、知識、能力等要素構成。專業技術人才的評價重在得到社會和業內的認可，“以就業為導向，以能力為本位”的技能培養考評體系的建立正是基于這一核心思想，整個體系要以企業或社會認可度為核心，其他指標也是緊緊圍繞這個核心指標，從不同的角度、不同的側面來進一步說明技能培養的質量。可建立包含以下主要指標的考評體系:

參加職業技能鑒定和職業資格考核的通過率培養周期結束后，組織學生參加職業技能鑒定，使學生盡可能多地獲得相應的職業資格證書。學校可以針對學生取得職業資格的情況對技能培養目標進行考評。

《培養責任書》達成度學校、企業與學生簽訂《培養責任書》，在每個培養對象的責任書中，針對學生各自的技能狀態分別量身定制培養計劃和培養方案。責任書將培養對象的自身技能提高要求做了詳細的描述，并將其納人考評內容。明確的培養目標為培養工作的實施確立了工作方向，也為考評工作設立了檢驗標準。

學生就業率學生就業率的高低是衡量技能培養是否有效的最好指標。學生有真本領.能勝任崗位需求.就容易就業，而且會形成良性循環，帶動下一屆學生的成長和就業，這樣，學校就容易招生，即“只有出口暢，進口才能旺”。學生就業率包括初次就業率(指畢業時的就業率，之后再就業則不算在內)、專業對口率、專業穩定率、專業晉升率等指標。這主要是從畢業生就業質量做進一步考慮，專業對口、工作穩定、晉升較快反映就業質量較高。

就業收入狀況這是指學校所培養的學生與同類學校的學生相比工資收人所處的水平。一般情況下，學生技能水平高，得到企業重用，工資收人就會相對較高。這一指標可分解為初始工資、工資增長率等。學生的就業收人狀況在一定程度上可反映其在社會上被認可和受尊重程度。

篇（5）

咨詢似乎并不能稱之為一個行業。在工商局，婚姻介紹所和管理顧問公司是劃為一類的。這種劃分，其實并沒有什么道理，之所以這樣，我認為，很大原因是因為沒有一個對咨詢的準確定位。

現在，許多人認為咨詢就是信息中介和人才中介，因為他們都貫之以"信息咨詢公司"、"就業咨詢公司"的名字。實際上，這樣的工作與真正意義上的咨詢還是有很大差別的。他們可以稱之為"資訊"公司，因其提供的就是一種信息（港臺稱為"資訊"），他們的主要工作是進行信息儲備，然后根據需要，選擇、打包交給客戶，僅僅是一個傳遞的過程，其工作是有規模效應的，每一次服務的收費不會很高。

咨詢則不同，比如審計、稅務、財務咨詢、營銷咨詢等，他們的主要工作是在基本原理和方法的基礎上，結合客戶情況，形成個性化方案。其價值主要是咨詢顧問們在一定的管理模式和相關知識（經驗和咨詢公司的研究積累）平臺上，針對客戶的個性情況，進行創造性思考，提出解決方案。由于它的成果是完全針對客戶定制的，成果的完成基于顧問的人數和工作時間，很難產生規模效應，咨詢項目的收費也會比較高。

在咨詢中，又可以分為兩種，一種是代替客戶解決問題，完成客戶需要完成，但自己沒有能力或由于某些限制不能完成的工作。比如會計師事務所的審計、稅務工作。在其中，客戶參與很少。而且，已經形成較為規范、固定的工作程序和方法，允許個人發揮的空間較小，其工作著眼于短期問題的解決，結果易于衡量。比如：一份審計報告。

另一種是幫助客戶解決問題，與客戶一起解決，正如咨詢行業的標準制訂者Mckinsey&Company所言，Weseektosolveproblemswithourclients,notforthem.（我們尋求與客戶一起解決問題，而不是代替他們解決），整個過程客戶參與很多（Weworkascloselyaspossiblewithkeymembersoftheclientorganization）。工作中要求個人發揮的部分很大，工作著眼于組織長遠發展，包含幾個層次，有成形的報告，有過程中思想的交流，有文化和價值觀的轉變，不易于在短期業績中表現出來。

第二種類型咨詢的典型代表是管理咨詢，這其中又分成業務發展戰略、人力資源管理、營銷、財務流程優化等咨詢活動。下面著重就人力資源管理咨詢談談我的認識和理解。

二、人力資源管理咨詢

對人力資源管理咨詢的通常理解就是指咨詢公司利用自己的知識和經驗，在職位分析的基礎上，就招聘、培訓、薪酬、績效考核等人力資源操作系統提出的解決方案。佐佑公司在解決人力資源操作系統的問題時提出了基于職位族而不是職位來搭建績效管理、薪酬、招聘、培訓體系的思想，并在實踐中取得了良好的效果。

（一）基于職位族的人力資源操作系統

人力資源管理中的招聘、培訓與發展、薪酬、員工績效管理等工作是人力資源部門的主要工作內容，他們要擬定政策、實施政策或協助其他部門實施。以往這些工作都是基于職位的，按照職位說明書的要求招聘、確定薪酬標準、進行績效考核等。為什么佐佑要提出基于職位族的人力資源操作系統呢？職位族，是具有相似工作性質的一類職位的通稱，它是跨越部門和職位的。同一個職位族的工作性質相似，比如人力資源專員、行政專員、文秘等，都是從事專業支持工作，素質要求也相似，都要求有服務意識，有扎實的理論基礎和溝通能力等。這樣一個人力資源操作系統的平臺，更加具有靈活性，使工作輪換成為很正常、很簡單的事情，招聘的范圍也會更加寬泛。同時，也使員工可以清晰的看到自己的職業發展通道。更為重要的是，在這樣一個快速發展的時代，它提供了一種相對的穩定性，因為職位會經常變化，今天設一個，明天可能就撤銷了，但職位族不會，就不至于給人力資源工作帶來很大的動蕩。

每一個職位族中又分了幾個層級，每一個層級都有相應的素質要求、工作職責，也有薪酬標準。根據素質要求和工作職責招聘到新員工之后，就納入到這樣一個系統中，確定薪酬和培訓發展方向。日常和定期的績效管理，就可以找到員工培訓發展的需要，績效考核時也圍繞不同職位族層級的要求，結合工作計劃來對員工進行考核，結果會影響薪酬。這就使得人力資源工作成為一個系統。

（二）咨詢對象

基于職位族的人力資源操作系統的咨詢對象包括主管人力資源管理的高層領導和人力資源部。所謂人事無小事，人力資源政策要體現高層的戰略意志和傾向，主管人力資源的高層領導要傳達高層的戰略意志；人力資源部是具體操作、落實人力資源戰略的部門，他們也最知道操作中的問題和難點。

（三）咨詢價值

其價值主要體現在以下幾個方面：

建立專業的人力資源系統，落實人力資源戰略，支持組織目標的實現。

提供解決問題的方法，幫助客戶解決問題，比如薪酬方案、招聘程序。

培訓人力資源管理隊伍，轉變他們的觀念，使之學會專業、系統的思維方式，這主要通過過程中的討論和交流。

（四）咨詢過程

咨詢的過程是這樣的：

第一步，訪談調研，了解客戶的業務和組織現狀；

第二步，提出思路，與人力資源總監（副總）、人力資源部討論，共同確定解決方法。

第三步，要提交書面報告，但是，因為我們的書面報告是對思路的具體闡釋（Typically,therefore,ourwrittenreportscontainnosurprise;rather,theyconfirmrecommendationspreviouslymunicatedanddiscussed.），更重要的，基于中國的現實情況，為了使具體操作建議方案的人能夠真正理解方案的思想，以保證實施效果，書面報告一般可由客戶方的人力資源部撰寫，由我們進行指導。

三、戰略性人力資源管理咨詢

佐佑認為，人力資源管理咨詢絕對不限于操作系統，而且，隨著專業化分工，人力資源操作是可以外包的。所以，佐佑提供的更主要的是戰略性人力資源管理咨詢。

（一）什么是戰略性人力資源管理咨詢

在現代社會，人力資源是組織中最有能動性的資源，如何吸引到優秀人才，如何使組織現有人力資源發揮更大的效用，支持組織戰略目標的實現，是每一個領導者都必須認真考慮的問題，這也正是為什么企業的最高領導越來越多來源于人力資源領域的一個原因。在這種情況下，人力資源工作就不能再局限于傳統人事工作的范疇。所謂戰略性人力資源，就是在戰略的高度，用戰略的眼光看待人力資源工作中招聘、選拔、調配、激勵等一系列工作。

戰略性人力資源管理咨詢，主要有以下內容：

戰略性人力資源管理咨詢的對象是客戶的決策團隊。為什么是決策團隊呢？因為決策團隊要關注組織的長期持續發展，他們有責任從戰略的角度考慮組織中的問題，也就是說，戰略性思考只能出自決策團隊，而非客戶中的其他人。而且，戰略性人力資源管理咨詢的成果必須通過決策團隊才能對組織發展起到作用。羅蘭貝格咨詢公司專長于企業戰略與結構變革，她認為："不管一個管理咨詢顧問是否愿意，為一個企業作戰略、結構等方面的咨詢，最后都會變成為企業的老總做個人咨詢"。

（三）咨詢價值

戰略性人力資源管理強調認為要用戰略、系統、全局的眼光看待人力資源管理體系和人力資源管理的具體操作，強調人力資源管理必須著眼于支持組織戰略目標的達成。它的成果不易于在短期業績中衡量，它對組織的價值往往體現在未來，所以，顧問公司和客戶必須在事先對咨詢的價值達成共識，否則項目根本無法進行。相互之間的信任是項目得以進行的前提，也是項目成功的保證。咨詢的價值主要體現在以下幾個方面：

提供解決問題的方法，比如構建人力資源系統的方法。

在過程中促使領導團隊就人力資源戰略達成共識。嚴謹的企業家相信，"戰略"及其嚴格的實施能帶來成功，對自己的人力資源要嚴格的規劃，所以，達成一致的人力資源戰略，對于組織的價值是很大的，它將隨著組織的發展越來越顯現出來。

促使高層觀念轉變和戰略思維方式的提升。通過多次深入的溝通交流，可以轉變高層領導的觀念，比如對績效管理的認識，就從單純的考核上升到了全面的PDCA的管理，這將在很多地方指導他們的政策和行動，從而影響整個組織的工作方式。

創造適宜于組織發展的文化。組織是由人組成的，在這樣一個人群中，總會形成某一種主文化，這種文化可能適于，也可能阻礙組織發展，通過明確組織的遠景、使命、核心價值觀，有意識的進行企業文化建設，可以按照決策團隊的意愿，形成一種適宜于組織發展的文化。

（四）咨詢過程

佐佑公司采用的，也是咨詢業通常采用的方式，是與客戶一起討論，共同找到解決問題的方法。

首先，經過與決策團隊的充分溝通，找到客戶的真正需求，以保證能夠有的放矢。

然后，訪談調研，包括對員工的訪談和問卷調查等，了解客戶的業務、組織現狀和員工感受、期望等。

篇（6）

咨詢似乎并不能稱之為一個行業。在工商局，婚姻介紹所和管理顧問公司是劃為一類的。這種劃分，其實并沒有什么道理，之所以這樣，我認為，很大原因是因為沒有一個對咨詢的準確定位。

現在，許多人認為咨詢就是信息中介和人才中介，因為他們都貫之以"信息咨詢公司"、"就業咨詢公司"的名字。實際上，這樣的工作與真正意義上的咨詢還是有很大差別的。他們可以稱之為"資訊"公司，因其提供的就是一種信息（港臺稱為"資訊"），他們的主要工作是進行信息儲備，然后根據需要，選擇、打包交給客戶，僅僅是一個傳遞的過程，其工作是有規模效應的，每一次服務的收費不會很高。

咨詢則不同，比如審計、稅務、財務咨詢、營銷咨詢等，他們的主要工作是在基本原理和方法的基礎上，結合客戶情況，形成個性化方案。其價值主要是咨詢顧問們在一定的管理模式和相關知識（經驗和咨詢公司的研究積累）平臺上，針對客戶的個性情況，進行創造性思考，提出解決方案。由于它的成果是完全針對客戶定制的，成果的完成基于顧問的人數和工作時間，很難產生規模效應，咨詢項目的收費也會比較高。

在咨詢中，又可以分為兩種，一種是代替客戶解決問題，完成客戶需要完成，但自己沒有能力或由于某些限制不能完成的工作。比如會計師事務所的審計、稅務工作。在其中，客戶參與很少。而且，已經形成較為規范、固定的工作程序和方法，允許個人發揮的空間較小，其工作著眼于短期問題的解決，結果易于衡量。比如：一份審計報告。

另一種是幫助客戶解決問題，與客戶一起解決，正如咨詢行業的標準制訂者Mckinsey&Company所言，Weseektosolveproblemswithourclients,notforthem.（我們尋求與客戶一起解決問題，而不是代替他們解決），整個過程客戶參與很多（Weworkascloselyaspossiblewithkeymembersoftheclientorganization）。工作中要求個人發揮的部分很大，工作著眼于組織長遠發展，包含幾個層次，有成形的報告，有過程中思想的交流，有文化和價值觀的轉變，不易于在短期業績中表現出來。

第二種類型咨詢的典型代表是管理咨詢，這其中又分成業務發展戰略、人力資源管理、營銷、財務流程優化等咨詢活動。下面著重就人力資源管理咨詢談談我的認識和理解。

二、人力資源管理咨詢

對人力資源管理咨詢的通常理解就是指咨詢公司利用自己的知識和經驗，在職位分析的基礎上，就招聘、培訓、薪酬、績效考核等人力資源操作系統提出的解決方案。佐佑公司在解決人力資源操作系統的問題時提出了基于職位族而不是職位來搭建績效管理、薪酬、招聘、培訓體系的思想，并在實踐中取得了良好的效果。

（一）基于職位族的人力資源操作系統

人力資源管理中的招聘、培訓與發展、薪酬、員工績效管理等工作是人力資源部門的主要工作內容，他們要擬定政策、實施政策或協助其他部門實施。以往這些工作都是基于職位的，按照職位說明書的要求招聘、確定薪酬標準、進行績效考核等。為什么佐佑要提出基于職位族的人力資源操作系統呢？職位族，是具有相似工作性質的一類職位的通稱，它是跨越部門和職位的。同一個職位族的工作性質相似，比如人力資源專員、行政專員、文秘等，都是從事專業支持工作，素質要求也相似，都要求有服務意識，有扎實的理論基礎和溝通能力等。這樣一個人力資源操作系統的平臺，更加具有靈活性，使工作輪換成為很正常、很簡單的事情，招聘的范圍也會更加寬泛。同時，也使員工可以清晰的看到自己的職業發展通道。更為重要的是，在這樣一個快速發展的時代，它提供了一種相對的穩定性，因為職位會經常變化，今天設一個，明天可能就撤銷了，但職位族不會，就不至于給人力資源工作帶來很大的動蕩。

每一個職位族中又分了幾個層級，每一個層級都有相應的素質要求、工作職責，也有薪酬標準。根據素質要求和工作職責招聘到新員工之后，就納入到這樣一個系統中，確定薪酬和培訓發展方向。日常和定期的績效管理，就可以找到員工培訓發展的需要，績效考核時也圍繞不同職位族層級的要求，結合工作計劃來對員工進行考核，結果會影響薪酬。這就使得人力資源工作成為一個系統。

（二）咨詢對象

基于職位族的人力資源操作系統的咨詢對象包括主管人力資源管理的高層領導和人力資源部。所謂人事無小事，人力資源政策要體現高層的戰略意志和傾向，主管人力資源的高層領導要傳達高層的戰略意志；人力資源部是具體操作、落實人力資源戰略的部門，他們也最知道操作中的問題和難點。

（三）咨詢價值

其價值主要體現在以下幾個方面：

建立專業的人力資源系統，落實人力資源戰略，支持組織目標的實現。

提供解決問題的方法，幫助客戶解決問題，比如薪酬方案、招聘程序。

培訓人力資源管理隊伍，轉變他們的觀念，使之學會專業、系統的思維方式，這主要通過過程中的討論和交流。

（四）咨詢過程

咨詢的過程是這樣的：

第一步，訪談調研，了解客戶的業務和組織現狀；

第二步，提出思路，與人力資源總監（副總）、人力資源部討論，共同確定解決方法。

第三步，要提交書面報告，但是，因為我們的書面報告是對思路的具體闡釋（Typically,therefore,ourwrittenreportscontainnosurprise;rather,theyconfirmrecommendationspreviouslymunicatedanddiscussed.），更重要的，基于中國的現實情況，為了使具體操作建議方案的人能夠真正理解方案的思想，以保證實施效果，書面報告一般可由客戶方的人力資源部撰寫，由我們進行指導。

三、戰略性人力資源管理咨詢

佐佑認為，人力資源管理咨詢絕對不限于操作系統，而且，隨著專業化分工，人力資源操作是可以外包的。所以，佐佑提供的更主要的是戰略性人力資源管理咨詢。

（一）什么是戰略性人力資源管理咨詢

在現代社會，人力資源是組織中最有能動性的資源，如何吸引到優秀人才，如何使組織現有人力資源發揮更大的效用，支持組織戰略目標的實現，是每一個領導者都必須認真考慮的問題，這也正是為什么企業的最高領導越來越多來源于人力資源領域的一個原因。在這種情況下，人力資源工作就不能再局限于傳統人事工作的范疇。所謂戰略性人力資源，就是在戰略的高度，用戰略的眼光看待人力資源工作中招聘、選拔、調配、激勵等一系列工作。

戰略性人力資源管理咨詢，主要有以下內容：

（二）咨詢對象戰略性人力資源管理咨詢的對象是客戶的決策團隊。為什么是決策團隊呢？因為決策團隊要關注組織的長期持續發展，他們有責任從戰略的角度考慮組織中的問題，也就是說，戰略性思考只能出自決策團隊，而非客戶中的其他人。而且，戰略性人力資源管理咨詢的成果必須通過決策團隊才能對組織發展起到作用。羅蘭貝格咨詢公司專長于企業戰略與結構變革，她認為："不管一個管理咨詢顧問是否愿意，為一個企業作戰略、結構等方面的咨詢，最后都會變成為企業的老總做個人咨詢"。

（三）咨詢價值

戰略性人力資源管理強調認為要用戰略、系統、全局的眼光看待人力資源管理體系和人力資源管理的具體操作，強調人力資源管理必須著眼于支持組織戰略目標的達成。它的成果不易于在短期業績中衡量，它對組織的價值往往體現在未來，所以，顧問公司和客戶必須在事先對咨詢的價值達成共識，否則項目根本無法進行。相互之間的信任是項目得以進行的前提，也是項目成功的保證。咨詢的價值主要體現在以下幾個方面：

提供解決問題的方法，比如構建人力資源系統的方法。

在過程中促使領導團隊就人力資源戰略達成共識。嚴謹的企業家相信，"戰略"及其嚴格的實施能帶來成功，對自己的人力資源要嚴格的規劃，所以，達成一致的人力資源戰略，對于組織的價值是很大的，它將隨著組織的發展越來越顯現出來。

促使高層觀念轉變和戰略思維方式的提升。通過多次深入的溝通交流，可以轉變高層領導的觀念，比如對績效管理的認識，就從單純的考核上升到了全面的PDCA的管理，這將在很多地方指導他們的政策和行動，從而影響整個組織的工作方式。

創造適宜于組織發展的文化。組織是由人組成的，在這樣一個人群中，總會形成某一種主文化，這種文化可能適于，也可能阻礙組織發展，通過明確組織的遠景、使命、核心價值觀，有意識的進行企業文化建設，可以按照決策團隊的意愿，形成一種適宜于組織發展的文化。

（四）咨詢過程

佐佑公司采用的，也是咨詢業通常采用的方式，是與客戶一起討論，共同找到解決問題的方法。

首先，經過與決策團隊的充分溝通，找到客戶的真正需求，以保證能夠有的放矢。

然后，訪談調研，包括對員工的訪談和問卷調查等，了解客戶的業務、組織現狀和員工感受、期望等。

篇（7）

1、建立健全依法行政工作制度。我局高度重視人事編制依法行政工作，把依法行政工作列入重要議事日程，進一步強化領導，層層落實責任。年初，根據《2009年依法治區工作意見》，制定下發了《*區人事局（編委辦）2009年依法行政工作實施意見》，結合人事編制中心工作明確了2009年我局依法行政工作的任務和要求，對行政執法責任制進行了分解落實，由局領導負總責，相關科室承擔相應執法責任；局建立了行政執法責任制領導小組，負責行政執法責任制的工作部署、宏觀規劃、監督指導；把人事編制執法的任務和責任落實到具體的執法崗位和人員，明確工作質量和進度，確保年度依法行政各項工作圓滿完成。

2、推進普法教育提高執法能力。年初，結合我區人事系統“五五”普法教育實施意見和《*區2006－2010年公務員法律學習工作意見》的部署，我局制定了《杭州市*區2009年公務員法律學習工作計劃》，明確加強組織領導、加強普法陣地建設、保證公務員學法達到規定學時等要求，并將普法學習情況及記錄作為創建“滿意單位”的一項內容進行考核檢查。4月份，根據市委組織部等5部門下發的《關于在杭州市“公務員學法日”開展網上學法用法考試工作的通知》要求，我局會同組織、司法等部門對文件進行了轉發，開展“4?27公務員學法日”，通過“杭州市干部學習新干線”平合開展了公務員普法教育工作，組織762名公務員參加了法律考試，通過率達到100%，進一步提升了公務員依法行政的能力和水平。

3、及時做好規范清理工作。按照區委、區政府進一步構建權力陽光運行機制的要求，依法對行政權力進行清理，編制職權目錄、權力運行流程圖、監督機制明示圖，公開供社會監督。經梳理，區人事局（編辦）現有行政執法職權共5類12項，非行政許可43項。按照《浙江省人事廳關于印發部分已廢止失效行政規范性文件目錄的通知》（浙人發〔2009〕45號）要求，結合陽光權力梳理工作，對近年來我局制定和實施的規范性文件進行了清理規范，并按照信息公開的要求，利用區政府門戶網和政務網向社會公布，建立實時監督機制。在此基礎上，嚴肅追究執法過錯責任，要求各執法科室和執法人員嚴格在法律法規范圍內履行職責，有效保證行政執法責任制工作的落實。

二、規范程序，嚴格執法。

按照打造“陽光人事、法治人事、滿意人事、和諧人事”的要求，我局在人事編制依法行政工作中進一步規范程序，明確要求，在各項工作中嚴格做到依法、規范、到位，確保人才人事和機構編制各項法律規范的真正落實。具體情況如下：

1、在落實《浙江省人才市場管理條例》方面：一是抓好《條例》的學習宣傳。我們堅持利用會議，人事工作培訓、*人才網站等形式和陣地宣傳《條例》；利用學習實踐科學發展觀活動服務企業的機會，上門走訪服務和單位積極宣傳《條例》；組織工作人員參加人才中介組織從業人員培訓學習；對區工業基地、科創中心和重點骨干企業，我們組織人員上門宣傳黨和國家的人才工作政策和人事政策法規，提供人才供求信息等系列服務，傾聽用人單位的意見和需求。二是進一步規范各類人才人事檔案管理。按照有關規定為人才人事關系，目前區人才交流中心在冊檔案數3500余份。上半年，嚴格按《流動人員人事檔案管理暫行規定》為1000人（次）提供關系轉接、政策咨詢等各類服務。三是積極提供人才服務。組織10家用人單位參加春季和畢業生就業招聘大會等大型人才招聘會；組織南星、湖濱等街道參加全市高校畢業生進社區招聘工作；協助9名新入我區留學生辦理在杭留學人員工作證，協助3家企業引進國外智力6人（次）；通過牽線搭橋，為下屬人事企業直接辦理人才引進280多名；通過市區兩級審批，引進特殊人才9人；積極開展畢業生就業創業服務，協助400余名畢業生實現就業，扶持50余名大學生創業；針對大學生就業創業、公開招考等難點、熱點問題，編印相關的實用問答，及時對進度流程進行公示，為其提供辦事指南。

2、在執行《浙江省專業技術人員繼續教育規定》方面：半年來，我局嚴格執行《浙江省專業技術人員繼續教育規定》，依托專門培訓機構和各主管部門，分系統協調引導做好各類專業技術人員開展好繼續教育工作。一是專業技術人員繼續教育內容落實。今年我區根據工作的需要在專業技術人員繼續教育內容上，開展了財務、衛生、教育等領域的繼續教育。認真做好職稱考試工作，審核申報了953名參加8大類職稱任職考試或職業資格考試，為他們發放準考證、考試用書，為合格人員及時辦理資格證書，做好各項服務工作。二是繼續做好高層次人才培養工程選拔推薦工作。有1人入選2008年度省“151人才工程”第二層次，3人入選市“131人才工程”第一、二層次，對高層次人才落實好培養經費，有計劃、有重點的培養。三是繼續教育的各項制度得到了較好地貫徹。經調查了解，我區各單位普遍能夠根據工作需要，安排或支持專業技術人員參加繼續教育，被單位安排參加學習培訓期間能夠按《規定》要求，享受在崗人員的同等工資待遇，受訓后的最低服務年限，在簽訂事業單位聘用合同時協商明確。

3、在執行《公務員法》和相關配套法規方面：半年來，我局針對《公務員法》相關配套政策的相繼出臺和新制度入軌運行的需要，積極做好各項基礎性工作。一是以考核獎懲為導向，促進公務員勤政廉政。做好了全區政府機關1100名科及以下公務員和4479名事業單位工作人員2008年度考核工作，注重把考核結果同獎懲制度緊密結合起來，為符合條件的人員晉升了工資檔次；根據公務員法，開展首次*區“十佳公務員”評選表彰活動，對28名近三年來連續考核優秀的公務員記“三等功”，對全區152名當年優秀等次的公務員授予嘉獎；推薦入選全國先進工作者1名。二是以教育培訓為途徑，提高公務員能力素質。根據《杭州市*區公務員培訓學分制管理辦法（試行）》，依托“干部學習新干線”實行學分制管理，組織1570名公務員參加《組織行為學》、《法治浙江與和諧社會建設》兩門課程的網上培訓考試。開展“4?27公務員學法日”，進一步提升了公務員依法行政的能力和水平。三是以日常管理為依托，優化公務員隊伍結構。組織好全區公務員公開招考錄用報名、資格審查、面試、體檢、資格審查等相關工作，招錄公務員8名。認真做好我區行政執法大隊210名參照公務員法管理事業單位工作人員登記工作及科以下非領導職務任職工作，確保參公程序公平和透明。嚴格按規定職數審核科以下非領導職務200人次，把好職務升降任免審核關；認真辦理好21名公務員的調任、轉任和調動手續。

4、在執行《事業單位登記管理暫行條例》方面：在事業單位登記管理上，我局嚴格遵守《行政許可法》的規定，依據《事業單位登記管理暫行條例》和《事業單位登記管理暫行條例實施細則》的要求，落實好各項登記管理工作。一是變更、登記嚴格細致。事業單位的變更登記及初始登記，我們嚴格按照《事業單位登記管理暫行條例實施細則》的規定，仔細審核，對符合要求的，及時進行辦理，上半年共辦理初始登記2家，辦理變更登記19家。二是年度檢驗嚴格審核。依據《條例》和《細則》，在市編辦的統一部署下，年初，事業單位登記管理局對全區174家按規定需年檢的事業單位開展了2008年度的年檢工作。為做好年檢工作，我們專門組織各單位負責人召開年檢工作會議進行布置，對財務報表，年度報告書的填寫上報提出了具體標準和要求。年檢中嚴格的審查，對存在問題的單位提出了限期整改的意見，對符合條件的事業單位當場辦理。截止3月底，年檢工作全部結束，合格率為100%。三是登記檔案社會化服務開展正常。對已登記的事業單位的有關材料，按統一的格式和標準對資料進行整理，裝訂成冊，入柜妥善保管；對需要查閱事業單位登記檔案的單位和個人我們按《杭州市事業單位登記檔案資料查詢暫行規定》提供服務。

5、在執行《杭州市人民政府行政機構設置和編制管理辦法》方面：在機構設置和編制管理上，我局認真貫徹執行《地方各級人民政府機構設置和編制管理條例》（國務院第486號令）、廳字[20*]2號文件、《杭州市行政機構設置和編制管理辦法》（市政府令第213號）和市委辦[2008]49號文件精神，嚴肅認真做好機構編制的各項工作。一是依法推進機構編制管理規范化進程。在省市部門的指導下，我區相繼出臺了《*區機構編制委員會工作規則（試行）》、《關于*區機關事業單位編制管理和增補人員的若干規定》、《關于進一步加強和完善機構編制管理嚴格控制機構編制的實施意見》和《進一步規范機關事業單位編外用工管理實施意見》等政策文件，進一步理順關系，規范流程，從嚴把好機構設置和編制關口，進一步提升機構編制部門的依法管理水平和依法行政能力。由于歷年來的從嚴把關，我區預計在2009年底，能消化行政編制超編人員，提前完成機構編制和實有人員一一對應的實名制目標。二是初步建立事業單位全程管理新機制。根據杭州市《關于杭州市機關事業單位實行機構編制實名制管理的通知》的要求，我區實行了機關事業單位編制實名制管理，初步建立了機構編制實名制管理體系。三是嚴格落實人事部《事業單位公開招聘人員暫行規定》。半年來我局遵照人事部《規定》和杭州市《實施辦法》的要求，積極幫助指導教育、衛生等系統的事業單位落實好公開招聘人員工作，并實行全程監督；根據《進一步規范機關事業單位編外用工管理實施意見》（上政辦[2009]4號）的要求，按照“依法規范、分類管理、總量控制、精簡效能”的原則，將機關事業單位編外人員切實納入管理，落實計劃申報、聯合審批、分類管理等制度。

三、下階段工作。

1、繼續認真落實好《公務員法》及相關政策。《公務員法》相配套政策陸續出臺，我們在學深學透的基礎上，要嚴格按照相關政策抓好各項工作的落實，用規范化的管理全面加強公務員制度和隊伍的建設；進一步對公務員的年度考核進行細化、量化，要通過年度考核充分反映公務員的德、能、勤、績；要切實搞好公務員的培訓工作，改進培訓方式，通過培訓加強公務員的公共管理水平和綜合素質，增強依法行政的能力；要認真細致的做好陽光工資改革工作，耐心做好政策的解釋工作，確保平穩實施。；要積極推動公務員的交流和鍛煉，推動跨部門、跨街道、面向全區的競爭上崗；要繼續加強對新錄用公務員的試用期管理和期滿考核，開展新錄用公務員下基層鍛煉工作；要進一步加強與有關部門的密切配合，大力推進機關效能建設，促進公務員依法辦事、公正辦事、高效辦事。

2、穩步推進我區新一輪政府機構改革。下半年，區縣政府機構改革即將啟動，區編辦需認真開展對各部門職能配置、機構設置和人員編制情況的調研，及時了解和掌握省市及兄弟城區政府改革信息及動態，結合我區實際加以吸收利用。對可能涉及到機構改革的部門，嚴格凍結編制和人員，防止突擊調動、提拔干部現象發生。下階段，將根據省市要求，按照分階段、分步驟，重點明確，任務到人的原則，研究制訂我區機構改革方案和計劃，做到早介入、早研究、早準備。

3、規范完善事業單位管理的各項制度。嚴格貫徹落實人事部《事業單位公開招聘人員暫行規定》，進一步健全完善事業單位人員招考聘用制度，提高工作的透明度；積極鼓勵事業單位開展適應事業單位特點和各類人才成長規律、體現崗位與績效為主要內容、靈活多樣的內部分配激勵機制；加強對事業單位改革調研工作，及時掌握分類管理中出現的新情況、新問題，為領導決策提供良好的建議和對策；要按照《事業單位登記管理暫行條例》和《實施細則》的要求，進一步規范事業單位單位登記管理程序，完善管理制度。

4、不斷提高人才人事服務質量。堅持以人為本，依法處理好各類問題，及時回復人大、政協的議提案，積極接受人大政協和人民群眾的監督；從維護改革發展穩定的大局出發，切實做好高校應屆畢業生就業、軍隊轉業干部安置、機關事業單位退休干部管理、工資福利、企業干部維穩和解困等工作，認真規范做好事業單位的登記和年檢；在日常人事服務中做到能辦的事及時辦，不推諉扯皮、不拖延刁難，對不能辦的事耐心做好解釋工作，對超權限的事及時向上級有關部門反映，及時給予反饋；進一步健全、完善公務員申訴制度和人事爭議制度，規范仲裁行為，嚴格仲裁紀律，依法公正、及時的涉及案件；要加強對人事政策法規的宣傳教育力度，提高廣大干部群眾依法維權意識。