緒論：寫作既是個人情感的抒發(fā)，也是對學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的1篇事業(yè)單位人力資源管理及實踐分析范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

一、前言

21世紀最重要的資源就是人才，人才的競爭已成為企事業(yè)單位市場核心競爭力的重中之重。如何正確合理地使用人才，已是當今企業(yè)在增強競爭力，爭創(chuàng)效益中經(jīng)常思考的問題。隨著網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，事業(yè)單位要響應(yīng)黨的“人才強國”的號召，加強對新入職的人員的管理，結(jié)合單位的實際以及崗位的需求，對新員工進行針對性培訓(xùn)，提高他們的專業(yè)水平，更快地適應(yīng)新的工作環(huán)境，勝任新的工作崗位，并努力為新員工提供廣闊的用武之地，提高他們的積極性，挖掘他們的潛能，從而提高單位的人力資源管理水平，實現(xiàn)單位的戰(zhàn)略發(fā)展目標。

二、當前單位對新入職人員管理中存在的問題

在世界經(jīng)濟全球化發(fā)展的背景下，人力資源的管理水平將在一定程度上影響企業(yè)的發(fā)展，因此事業(yè)單位日益重視人力資源管理。事業(yè)單位新入職的人員以應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生為主，他們?nèi)狈ぷ鹘?jīng)驗，實踐能力也不高，而且有的人員責(zé)任心不強，做事馬馬虎虎，毫無激情，導(dǎo)致工作效率不高，這是因為單位在人力資源管理存在著一些問題而造成。

（一）缺乏針對性的培訓(xùn)

由于新入職人員大多只是掌握了理論層面的知識與技能，他們既缺乏工作實踐能力，也缺乏相應(yīng)的工作經(jīng)驗，很難勝任一些專業(yè)要求較高的工作崗位，這就需要加強對新入職員工進行專業(yè)化培訓(xùn)，促使他們盡早進入角色，獨擋一面。然而，目前事業(yè)單位雖重視人力資源的管理，但是對于新員工的入職培訓(xùn)卻采用傳統(tǒng)的方式，而且沒能根據(jù)崗位的要求制定培訓(xùn)的內(nèi)容，針對性不強，這既不能讓新員工盡快適應(yīng)工作崗位，也不能培養(yǎng)員工的實踐能力和創(chuàng)新能力。如一些技術(shù)型的事業(yè)單位，在培訓(xùn)新員工時已制定好了“套路”，規(guī)定了相關(guān)崗位培訓(xùn)的流程，但其中很多培訓(xùn)內(nèi)容并不適合人員的培訓(xùn)，致使人員培訓(xùn)流于形式，不能充分發(fā)揮出其積極作用，不能增強新員工的工作能力。

（二）缺乏科學(xué)化的考核體系

網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的快速發(fā)展，加快了市場國際化的進程，市場競爭日趨白熱化，市場環(huán)境越來越復(fù)雜。當前事業(yè)單位所面臨的工作與問題有很大的差別，單位根據(jù)時展的要求在工作方式上進行了改進，有效地提高了工作效率。但事業(yè)單位的考核體系卻沒能跟上步伐，沒有及時地根據(jù)單位的需求對其進行科學(xué)的規(guī)劃與更新，更多的只是在原來的基礎(chǔ)上做一些修改和補充，對于新入職員工的績效考核仍以思想、資歷為主，而很少根據(jù)他們的工作能力和工作績效進行考核，在這樣的工作環(huán)境中，新入職人員就會產(chǎn)生不公平的心理，也極大地挫傷了他們的工作熱情，這對于那些有上進心、有能力的員工來說無疑是和種致命的打擊，嚴重影響了他們的積極性，弱化了他們的創(chuàng)造性。

（三）缺乏合理的開發(fā)與利用

在市場經(jīng)濟環(huán)境下，人才是第一資源，企業(yè)應(yīng)牢固確立人才引領(lǐng)發(fā)展的戰(zhàn)略地位，合理地任用人才，才能提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，才能不斷增強企業(yè)的核心競爭力，反之則是一種極大的資源浪費。在我國的歷史發(fā)展過程中如何合理開發(fā)與利用人才一直是歷代帝王將相努力研究的問題，而當今的專家、企業(yè)家等也和他們一樣，一直致力于這方面的研究與探索，以期實現(xiàn)人才資源使用最優(yōu)化。事業(yè)單位對新招聘進來的人員經(jīng)常是空缺崗位的“填空”，而沒有根據(jù)入職人員的能力來分配工作任務(wù)，不能做到唯才是舉，既不能激發(fā)新入職人員的積極主動性，浪費了資源，也不能實現(xiàn)單位以人才促進企業(yè)的發(fā)展。

三、事業(yè)單位人力資源管理的對策

良禽擇木而棲，士為知己而搏。企業(yè)之所以能夠吸引留住人才，使用人才，并不是因為企業(yè)的高薪報酬，而在于企業(yè)的用人環(huán)境和用人機制，更在于企業(yè)能否幫助他們制定和實現(xiàn)職業(yè)生涯目標。因此，事業(yè)單位應(yīng)先筑好“巢”，才能“引鳳”，才能留住人才，并健全用人機制，激發(fā)新入職人員的積極性，促進單位的發(fā)展，同時幫助他們成材。

（一）完善人力資源管理體系

人才是謀事之才，是謀略之才，是創(chuàng)新與發(fā)展的主要動力。我國幅員遼闊，人才濟濟，而為什么某些單位老是在喊著沒有人才呢？這和單位的人力資源的生態(tài)環(huán)境有關(guān)，和人力資源的經(jīng)營管理模式有關(guān)。為此，單位應(yīng)學(xué)習(xí)并引入先進的人力資源管理理念，逐步完善人力資源管理體系。單位應(yīng)根據(jù)發(fā)展的需要，招聘高素質(zhì)人力資源管理人才，讓專業(yè)的人做專業(yè)的事，去繁化簡，提高工作的實效性。要求人力資源管理部門深入各個部門展開調(diào)研，分析與制定崗位規(guī)劃和職責(zé)要求，并根據(jù)新入職人員的工作實踐能力和責(zé)任心，合理分配工作崗位，突出“以人為本”的時念。努力為新入職員工營造一個和諧、團結(jié)、向上的生態(tài)環(huán)境，為他們創(chuàng)造發(fā)揮才能的舞臺，讓他們有用武之地，讓他們的職業(yè)目標與單位一起發(fā)展與成長，實現(xiàn)雙贏。

（二）加大培訓(xùn)力度

事業(yè)單位根據(jù)崗位需求而新招聘入職的人員大多是應(yīng)屆的大學(xué)畢業(yè)生，他們的工作能力以及專業(yè)性技能都有待提高，這就要求單位應(yīng)對他們加大專業(yè)知識與技能的培訓(xùn)力度，方能盡快讓他們適應(yīng)新的工作崗位，滿足單位的發(fā)展需要。在培訓(xùn)的過程中，單位應(yīng)因材施教，應(yīng)根據(jù)崗位需要以及入職人員的能力對他們進行不同的培訓(xùn)，讓他們早日適應(yīng)工作環(huán)境，做好自己的本職工作。如對工作能力強、道德素質(zhì)高的人才，要給子充分重視，對他們提出更高的要求，進行更加嚴格的培訓(xùn)，使他們更快進入工作狀態(tài)，從而力爭各種人才都能盡所能。在具體的工作過程中，單位還應(yīng)對新入職的工作人員加強引導(dǎo)，增強他們的責(zé)任心，讓他們明白不論從事什么工作都要有擔(dān)當，都要扎實工作，努力鉆研業(yè)務(wù)，在工作實踐過程中鍛煉自己的能力，磨煉自己的意志。幫助他們挖掘潛力，揚長補短，并適當?shù)刈屗麄兲粜┲負?dān)，加快成長。

（三）因材任用

對于新入職的人員，單位除了要加強培訓(xùn)與引導(dǎo)，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新思維和獨創(chuàng)精神，還應(yīng)根據(jù)他們的工作能力和專業(yè)水平選拔優(yōu)秀人才，委以重任，做到知人善用。在工作生活中，領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)積極與新員工交流與溝通，要會欣賞下屬，要善于發(fā)現(xiàn)他們的閃光點，發(fā)現(xiàn)他們的可貴之處及可用之處，以增強新員工的工作信心。事業(yè)單位還應(yīng)改革人事選用制度，推行面向社會的公開招聘和人才選用機制，進而為單位引進更多更好的優(yōu)秀人才，并實現(xiàn)人盡其才，才盡其用的目標。

（四）健全績效考核體系

馬斯洛需求層次理論強調(diào)，“人”有生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)五個層次的需求。傳統(tǒng)的績效考核方式，手段單一，難以滿足人力資源管理的要求。因此，事業(yè)單位應(yīng)健全績效考核體系，完善激勵機制。對于新入職人員的績效考核絕不能“另眼相待”，不能論資排輩，而要做到公平、公正，操作性強，用能力說話，用事實說話。而且績效考核的過程與結(jié)果都應(yīng)透明化、公開化，并將此結(jié)果作為業(yè)績評價的依據(jù)，使新員工得到公平的對待，讓他們得到應(yīng)有的尊重。馬克思指出，“人們?yōu)橹畩^斗的一切，都同他們的利益有關(guān)?！笔聵I(yè)單位應(yīng)根據(jù)績效考核的結(jié)果對新入職的員工進行有效的激勵，做到公平公正，獎罰分明，從而在全單位中形成良好的工作氛圍。單位不僅要對于工作積極、表現(xiàn)突出的優(yōu)秀的新員工應(yīng)給予獎勵，還要懲罰工作懶散的人員，甚至開除，絕不手軟。激勵是一種手段，但不能只局限于物質(zhì)方面，還應(yīng)有精神層面上的獎勵，如他們參加相關(guān)專業(yè)的研討會，或外派學(xué)習(xí)，或是職位的晉升等等，這些都能極大地激發(fā)他們的工作潛能，積極地為單位的發(fā)展出謀劃策。

（五）實施“以文化人”的管理戰(zhàn)略

單位文化建設(shè)是現(xiàn)代人力資源管理的使命之一。單位文化對員工具有很強的導(dǎo)向性，能夠產(chǎn)生向心力和激勵作用，是單位創(chuàng)新與發(fā)展的催化劑與凝聚劑。以人為本是單位文化建設(shè)的核心內(nèi)容，符合時代的發(fā)展要求。新入職人員由于經(jīng)驗的欠缺，可能會做錯事情，但不應(yīng)把他們區(qū)別對待，而應(yīng)以單位文化思想為指導(dǎo)，理解他們，尊重他們，引導(dǎo)他們，讓他們盡快地融入單位這個大家園，與單位共生存、共發(fā)展，進而充分發(fā)揮他們的積極主動性和創(chuàng)造性。

四、結(jié)束語

當前，人力資源管理工作以及其中存在的問題日益引起企業(yè)與社會的關(guān)注。因此，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)干部都應(yīng)與時俱進，加強自我學(xué)習(xí)，不斷提高人力資源管理水平，公平公正地對待新入職人員，為了讓新員工更快地適應(yīng)工作環(huán)境，應(yīng)積極開展入職前的培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)，增強他們的工作能力，提高他們的專業(yè)水平，并不斷完善用人機制與績效考核體系，將薪酬、職位的晉升與業(yè)績掛鉤，從而提高他們的工作積極性，并充分挖掘自己的潛在能力，努力促進單位的發(fā)展。