緒論：寫作既是個人情感的抒發(fā)，也是對學術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的1篇發(fā)電企業(yè)人力資源管理探究范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

一、引言

人力資源是企業(yè)管理活動中的核心部分，貫穿于企業(yè)整個管理和運轉(zhuǎn)過程，是企業(yè)的核心戰(zhàn)略資源。隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展以及社會對電力資源的供需要求的變化，發(fā)電企業(yè)的發(fā)展也走向了一個新的高度，而考核激勵機制的融入是當前電力企業(yè)人力資源管理活動中的重要進步，采取科學績效激勵的主要目的是科學、合理地使用人才，激發(fā)員工的責任感和積極性，這樣不僅能增加企業(yè)核心競爭力，也利于員工成長為全面性、綜合型人才，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

二、發(fā)電企業(yè)對人力資源的需求分析

電力企業(yè)是技術(shù)密集型企業(yè)，隨著電力改革的深入推進，一線的操作工不僅要具備相應的電力知識，也要掌握相應的技能。職能部門的員工也不再是單純的行政人員，而是即要了解生產(chǎn)需求，又具有較高的預測、判斷、分析以及組織協(xié)調(diào)能力的復合型管理人才，以滿足企業(yè)效益最大化的需求。如何引導員工成為企業(yè)需要的人才，建立健全考核激勵機制是有效措施之一。

三、發(fā)電企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）缺乏創(chuàng)新的管理方式。首先考核激勵機制不完善，“重崗位輕能力”已成為普遍現(xiàn)象，加之考核激勵模式較為單一，創(chuàng)造性不足，導致實際效果不高。其次，選人用人機制不科學。基層部分電力企業(yè)的還存有論資排輩現(xiàn)象，如果高崗位的人員沒有調(diào)離或空缺，下一層級的員工無法得到晉升或嘉獎，從而產(chǎn)生消極情緒，削弱了工作積極性。

（二）缺乏科學的管理理念。受傳統(tǒng)經(jīng)營體制的限制，電力企業(yè)對人力資源管理的認識缺乏全面性，僅將人作為被動的管理對象而非發(fā)展動力，致使在具體的工作中脫離了員工和企業(yè)的實際需求，往往忽視了員工的潛力發(fā)掘。其次，人力資源管理的關注點在于員工的薪酬、待遇等與企業(yè)效益直接掛鉤的物質(zhì)層次，沒有與企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略和員工職業(yè)生涯規(guī)劃關聯(lián)，或者是對現(xiàn)代的管理制度生搬硬套，以至于在管理中的方式和目標呈現(xiàn)出多樣性，出現(xiàn)管理混亂。

（三）缺乏優(yōu)質(zhì)的專業(yè)人員。人員培訓往往是短暫的，有時出現(xiàn)了崗位空缺才進行相應的培訓，以致員工專業(yè)知識和技能更新緩慢，對新的管理制度和政策缺乏全面而正確的認識，從而無法準確地為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)人才，阻礙了人才的輸入和企業(yè)的長效發(fā)展。再者，目前的發(fā)電企業(yè)員工組成結(jié)構(gòu)也呈現(xiàn)不平衡特點，單一技能人員多于復合型人才，在資本運營、法律顧問等方面的全能型人才嚴重缺乏，做不到生產(chǎn)和經(jīng)營的統(tǒng)一和平衡。

四、考核激勵機制在發(fā)電企業(yè)人力資源管理中的應用

（一）好的考核激勵機制能促進員工成為優(yōu)秀員工

對員工進行評價和獎勵的前提是要做到公正、客觀，要實現(xiàn)這一目的，建立科學、可操作性強的考核制度是最根本最有效的途徑之一。在考核方式上，應“定量”與“定性”相結(jié)合，在以年初的工作目標責任書為依據(jù)的基礎上，對于企業(yè)安排的工作均可納入考核，干部綜合能力（如培養(yǎng)下屬的能力等）占一定比例，以確保制度更科學合理，具備可操作性。從員工方面來看，通過自己的努力和綜合性表現(xiàn)，能較好地實現(xiàn)“多勞多得”，最終引導或激勵員工成為更好的自己。

（二）良好工作氛圍的營造得益于科學運用考核激勵機制

好的考核制度應該讓企業(yè)全體員工都參與進來，在充分溝通的基礎上達成共識。在激勵考核體系頒發(fā)前，應經(jīng)過企業(yè)管理層與員工的多次討論、修訂，最終成稿。一些電力企業(yè)成立了績效考核委員會，在績效考核實施階段，有績效結(jié)果的反饋與申訴流程，考核激勵的目的是“工作督辦+獎懲”，要讓員工充分理解，在保證雙方都對考核制度滿意的情況下，公司工作氛圍也就會逐步改善，最終形成良好的企業(yè)文化。

（三）考核激勵機制應體現(xiàn)“以人為本”

因多方面因素影響，部分企業(yè)因考核體系不完善，影響了考核激勵作用的發(fā)揮，甚至讓員工產(chǎn)生考核不公等消極情緒。為此，發(fā)電企業(yè)應該落實“以人為本”原則，從員工日常表現(xiàn)、工作狀況等多方面進行綜合、客觀的評價，最終體現(xiàn)公正與公平。另外，要深入員工，了解、把握他們的變化，從而做出正確的判斷，讓考核制度具備人性化。有些企業(yè)為了規(guī)范員工行為，加大了考勤管理，并規(guī)定了在工作期間離開崗位的時間，比如因為身體原因而去洗手間的時間超過了規(guī)定時間而被領導訓斥，甚至考核，這種情況并非人為能控制的，自然會讓員工產(chǎn)生抵觸情緒。

五、結(jié)束語

為適應現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展要求和規(guī)律，考核激勵已成為電力企業(yè)人才培養(yǎng)和發(fā)展的重要途徑。電力企業(yè)只有正確把握考核內(nèi)涵，完善體系，才能發(fā)揮出其激勵效果，引導、培養(yǎng)出一批懂技術(shù)、善管理、會經(jīng)營的高素質(zhì)人才，為企業(yè)的長效發(fā)展奠定堅實的人才基礎。