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淺談煤炭企業(yè)人力資源管理:煤炭企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新論文

摘要：對于煤炭企業(yè)來說，人力資源是最寶貴的財富，只有做好人力資源管理工作，才能在優(yōu)化當前人力資源結構的基礎上，為企業(yè)帶來更大的效益，吸引到更多優(yōu)秀的人才，然而當前在人力資源管理工作中仍然存在著很大的不足，在社會不斷發(fā)展進步下，煤炭企業(yè)要想得到更好的發(fā)展，就要結合自身人力資源管理現(xiàn)狀進行一定的創(chuàng)新。本文就在分析煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的基礎上，提出幾點煤炭企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略。

關鍵詞：煤炭企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；創(chuàng)新策略

人力資源管理部門是煤炭企業(yè)中一個重要的部門，該部門能否良好運轉關系著煤炭企業(yè)的工作質(zhì)量和日后的發(fā)展，因此在社會結構發(fā)生改變、煤炭企業(yè)發(fā)展方向出現(xiàn)變化時，企業(yè)人力資源管理就應該進行適當?shù)膭?chuàng)新，從而使企業(yè)人才能夠發(fā)揮出優(yōu)勢，更快、更好的解決煤炭企業(yè)在發(fā)展過程中存在的問題。

一、煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

根據(jù)相關調(diào)查顯示，大部分煤炭企業(yè)在人力資源管理工作中仍然采用傳統(tǒng)資源管理模式，導致當前煤炭企業(yè)人力資源管理工作存在著很大的不足，具體體現(xiàn)在以下幾方面：一是缺少對人力資源的長遠規(guī)劃，在傳統(tǒng)人力資源管理理念下，企業(yè)缺少對人力資源管理工作的重視，導致煤炭企業(yè)生產(chǎn)效率受到不良影響，制約了煤炭企業(yè)發(fā)展；二是缺少對煤炭企業(yè)工作人員的培訓，且大部分培訓效果并不理想，浪費了工作人員時間，造成培訓流于形式的問題；三是人才聘用缺少公開化、透明化，不僅無法聘用到高水平的工作人員，而且會打消工作人員積極性，難以發(fā)揮出激勵工作人員的作用，阻礙了煤炭企業(yè)發(fā)展；四是缺少對工作人員的差異化管理，導致大部分工作人員無法全面發(fā)揮自身優(yōu)勢，在工作人員工作過程中會出現(xiàn)工作質(zhì)量、效率不高的問題，制約了煤炭企業(yè)人才發(fā)展。

二、煤炭企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略

基于上文分析，要想彌補煤炭企業(yè)人力資源管理不足，煤炭企業(yè)就要實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，下文就提出五點有效的創(chuàng)新方法。1.重視企業(yè)人才，打破傳統(tǒng)人力資源管理觀念。雖然煤炭企業(yè)人力資源管理部門能夠形成創(chuàng)新意識，但是由于傳統(tǒng)人力資源管理模式運作時間較長，因此創(chuàng)新工作還具有一定的難度[1]。要想深入的為人力資源管理人員注入創(chuàng)新管理機制，煤炭企業(yè)領導就要提高對人才的重視，以提高人才水平為企業(yè)發(fā)展方向，使人力資源管理部門人員能夠打破傳統(tǒng)人力資源管理觀念，從而按照新管理觀念規(guī)范自身人力資源管理工作。首先，煤炭企業(yè)領導要詳細分析自身企業(yè)當前發(fā)展現(xiàn)狀，結合社會發(fā)展狀態(tài)，意識到工作人員能力與水平在企業(yè)發(fā)展過程中的重要作用；其次，企業(yè)領導應該在行動上展示出人才對企業(yè)的促進作用，以重視人力資源管理工作為切入點，使企業(yè)人力資源管理部門能夠提高對工作有效性；最后，人力資源管理工作者應該在煤炭企業(yè)領導的重視下，認識到傳統(tǒng)人力資源管理觀念對工作的影響，從而能夠真正打破傳統(tǒng)管理觀念，為企業(yè)發(fā)展注入更強的動力。2.結合人才現(xiàn)狀，建立適合的人才培訓體系。由于煤炭企業(yè)人力資源管理部門在長期傳統(tǒng)人力資源管理模式的影響下，忽視了企業(yè)人才，缺少對人才的培養(yǎng)工作，因此在創(chuàng)新人力資源管理模式下，為了使企業(yè)培養(yǎng)出的人才能夠更好的支持企業(yè)發(fā)展，人力資源管理部門就應該在企業(yè)領導的支持下，建立出一套適合企業(yè)發(fā)展的人才培訓體系，并在該體系的引導下，做好人才培訓工作。為了提高人才培訓質(zhì)量，人力資源管理部門就應該做好以下幾方面工作：一是企業(yè)工作人員資料收集工作，在收集時要重視信息的真實性與準確性，基于此，人力資源管理部門除了需要通過正面與工作人員溝通，還要注重觀察工作人員日常工作狀態(tài)，從而各個全面的發(fā)現(xiàn)工作人員優(yōu)勢；二是工作人員失誤分析工作。通過分析失誤形成原因，找出解決失誤的對策，從而更準確的判斷出人才培訓方向，提高人才培訓有效性；三是掌握企業(yè)發(fā)展方向對人才能力、專業(yè)的要求。培養(yǎng)人才的主要目的就是支持企業(yè)發(fā)展，因此人力資源管理部門就應該根據(jù)企業(yè)發(fā)展要求，開展人才培養(yǎng)工作。3.構建公平競爭機制，實現(xiàn)人才聘用公開化。選聘工作人員不僅是煤炭企業(yè)人力資源管理工作中一項重要的組成工作，更是煤炭企業(yè)能夠順利開展工作的重要前提，因此煤炭企業(yè)在創(chuàng)新人力資源管理模式時，就應該建立公平競爭機制，使工作人員的聘用更加公開化、透明化、公正化。筆者基于對煤炭企業(yè)人力資源管理工作的總結與了解，發(fā)現(xiàn)大部分煤炭企業(yè)在選聘人才時都出現(xiàn)了走后門的現(xiàn)象，這一現(xiàn)象十分不利于企業(yè)發(fā)展[2]。為了降低上述現(xiàn)象發(fā)生的概率，減小其對煤炭企業(yè)的不良影響，人力資源管理部門就應該詳細分析煤炭企業(yè)不同崗位對工作人員的具體要求，并構建出公平的競爭機制，使人才的選聘工作更加有效，為了使煤炭企業(yè)能夠聘用到促進其發(fā)展的工作人員，人力資源部門除了構建起公平的競爭機制，更要與企業(yè)內(nèi)部其他單位進行良好的溝通，從而提高選人的準確度。4.完善企業(yè)人才競爭機制，提高人才積極性。工作人員工作積極性直接影響著工作效率與質(zhì)量，要想讓工作人員在煤炭企業(yè)運行中發(fā)揮出更大的作用，人力資源管理創(chuàng)新時，企業(yè)就應該完善人才競爭機制，使工作人員能夠在榮譽感的作用下，更積極地投入到工作中。在完善企業(yè)人才競爭機制時，人力資源管理工作人員還需要完善獎懲機制，這樣不僅能夠讓工作人員產(chǎn)生強烈的個人榮譽感，更讓工作人員的積極性直接與自身工資、獎金掛鉤，使工作人員能夠在更可觀收入的引導下，做好自身工作，減小在工作中出現(xiàn)失誤的可能[3]。再此過程中企業(yè)也應該建立起良好的監(jiān)督機制，強化對工作人員的監(jiān)督，使競爭機制與獎勵機制更加可靠。5.根據(jù)人才發(fā)展狀態(tài)，建立差異化管理模式。不同工作人員能力、水平不同，在工作中呈現(xiàn)的狀態(tài)也存在著差異，在上文的分析中我們也能夠發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)人力資源管理模式存在的一項主要不足就是缺少對人才的差異化管理，基于此在創(chuàng)新人力資源管理時，人力資源管理部門就應該根據(jù)企業(yè)人才發(fā)展現(xiàn)狀、對知識的接受能力、理解能力、企業(yè)對不同工作人員的需求，建立差異化管理模式。當前，我們主要將差異化管理模式分為兩大部分：其一，生產(chǎn)型工作人員。在管理該類工作人員時應該以工作人員工作效率、質(zhì)量為判斷依據(jù)，由于其是煤炭企業(yè)的構成主體，因此不僅應該工作方面給予其指導與關懷，更要從其生活方面給予關懷，使其能夠為企業(yè)創(chuàng)造出更多價值；其二，管理型工作人員，由于管理型人員文化水平相對較高，因此在管理該部分人員時，就應該以增強其崗位素養(yǎng)為管理目的，保證企業(yè)整體管理水平[4]。

三、結語

總而言之，煤炭企業(yè)要想得到更好的發(fā)展，企業(yè)領導就應該提高對人力資源管理工作的重視，打破傳統(tǒng)人力資源管理觀念，在提高聘用人才標準的基礎上，建立一套適合自身發(fā)展的人才培訓體系，提高煤炭企業(yè)人才整體水平。同時也希望煤炭企業(yè)人力資源管理部門能夠更深入的了解人才，通過建立差異化管理模式、競爭模式，使工作人員能夠更好的發(fā)揮出自身優(yōu)勢，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。

作者:劉板女 單位:山西大同同煤集團忻州窯礦科協(xié)

淺談煤炭安全生產(chǎn)管理:煤炭企業(yè)人力資源管理研究

摘要：煤炭企業(yè)大都具有規(guī)模龐大、機構臃腫的共性，如果能夠適時引進“非核心業(yè)務外包”的管理方式，對企業(yè)發(fā)展將大有裨益。

關鍵詞：人力資源外包；煤炭企業(yè)；現(xiàn)狀與問題

最近幾年來，我國煤炭企業(yè)正在經(jīng)歷著一場深刻的變革，一方面，企業(yè)要摒棄舊的計劃經(jīng)濟時期的運管模式，打破“鐵飯碗”，打破“大鍋飯”，淘汰落后的“平均主義”的思想觀念，轉而建立以市場經(jīng)濟為基礎、以市場需求為導向、以創(chuàng)新管理為驅動力的新的經(jīng)營發(fā)展模式；另一方面，當前的煤炭企業(yè)又正面臨著經(jīng)濟“新常態(tài)”下國家著力推進“供給側結構性改革”的新的經(jīng)濟發(fā)展形勢，企業(yè)需要在“去產(chǎn)能、去庫存、去杠桿、降成本、補短板”的“三去一降一補”方面全力予以配合和支持，限產(chǎn)轉產(chǎn)、轉崗分流、轉型發(fā)展等等一系列問題正擺在企業(yè)面前，亟待解決，因而當下的煤炭企業(yè)在經(jīng)營中面臨的局面是十分嚴峻的。煤炭企業(yè)要扭轉當前的困難局面，擺脫困境的束縛，早日實現(xiàn)轉型發(fā)展，早日走上具有可持續(xù)發(fā)展能力的經(jīng)濟道路，首先就需要在人力資源管理方面做出創(chuàng)新和改革，因為在所有社會經(jīng)濟發(fā)展進程當中，“人”永遠都是居于第一位置的生產(chǎn)力，解決了“人”的問題，自然也就解決了企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的問題。在此，煤炭企業(yè)若能適時地引進“人力資源外包”的管理方式，這對于正處在困難時的企業(yè)來說，不失為是一項具有現(xiàn)實意義的企業(yè)在人力資源管理方面的重要舉措。

1人力資源外包現(xiàn)狀簡析

隨著改革開放的一步步深入，隨著大批的外資企業(yè)和中外合資企業(yè)在國內(nèi)的快速建立和發(fā)展，西方國家中先進的具有現(xiàn)代意義的現(xiàn)代人力資源管理理念和方法開始在我國國內(nèi)陸續(xù)被推廣開來，此時的中國企業(yè)正躍躍欲試地嘗試和思考著如何由傳統(tǒng)的人事工作轉向具有戰(zhàn)略性的人力資源管理。“人力資源外包”的管理理念和管理模式也正是在這一時期逐漸浮出水面，成為了企業(yè)人力資源管理職能創(chuàng)新轉變之中的大方向。據(jù)有關部門對我國企業(yè)集團人力資源管理情況的調(diào)查顯示：我國企業(yè)人力資源管理部門花費在非核心事務性工作上的時間占到了其總的工作時間中的63％，而與此不協(xié)調(diào)的是，企業(yè)人力資源管理部門花費在企業(yè)戰(zhàn)略性核心工作上的時間卻只有總的工作時間的30％左右，并且，相關調(diào)查還顯示：約有59％以上的企業(yè)認為人力資源管理外包服務可以提高現(xiàn)行企業(yè)的人力資源管理工作質(zhì)量，約有55%左右的企業(yè)認為人力資源管理外包服務對于企業(yè)來說是一項比較好的人力資源管理方式，這些參與調(diào)查的企業(yè)幾乎是普遍的認為，通過運用人力資源外包的管理方式，可以有效地降低企業(yè)的人力資源管理成本，降低企業(yè)的內(nèi)耗，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。所謂“人力資源外包（HumanResourcesOutsourcing）”，早期起源于上個世紀世紀70年代的美國，當時的大致意思是說：企業(yè)的人力資源部門應該把主要精力放在對企業(yè)戰(zhàn)略性核心工作的管理方面，而把那些復雜繁瑣的一般性事務交由社會服務機構去完成，這就是“人力資源外包”這一概念的最初起源，按照現(xiàn)在的通俗說法就是“外部尋源”，即企業(yè)可以借助外部的力量來幫助完成企業(yè)內(nèi)部非核心的一般性工作。這些非核心的工作諸如薪酬管理、人事檔案、社保統(tǒng)籌以及培訓、交流、學習、繼續(xù)教育等等。由于借助人力資源外包的管理方式，可以有效地降低企業(yè)的運營成本，提高企業(yè)的經(jīng)營效益，增強企業(yè)應對市場環(huán)境變化的能力，因而對于正處于經(jīng)濟困難時期的煤炭企業(yè)來說，如果能把這種先進的人力資源管理方式引入企業(yè)內(nèi)部，那么對企業(yè)的轉型發(fā)展無疑會產(chǎn)生積極的推動作用。

2人力資源外包存在的問題

雖然企業(yè)人力資源外包管理服務是一種先進的模式和理念，能夠有效地提高企業(yè)的經(jīng)營管理效率，但是在我國畢竟起步較晚，還是新生事物，還需要假以時日完善和發(fā)展，因而其存在一些問題也是在所難免的。第一是為企業(yè)提供人力資源管理外包服務的內(nèi)容單一。一般來講大多以提供基礎性服務為主，比如代辦勞動用工證、合同簽訂、幫助推薦人才、協(xié)助錄用備案、規(guī)范檔案管理以及技術職稱的申報、評定、跨地區(qū)人才的招聘和勞務糾紛的等等。這些工作內(nèi)容簡單，技術含量低，具有很大的交叉性。第二是為企業(yè)提供人力資源管理外包服務的專業(yè)性社會機構比較少。在目前的具有人力資源外包服務的社會機構中，大都具有非專業(yè)的性質(zhì)，即為企業(yè)提供人力資源外包服務只是其日常工作中的一項或者一部分，是兼職或者是兼顧，而不是全職的、有專業(yè)性和針對性的。比如人才招聘市場、檔案托管機構、社保繳納部門以及形形色色的人才交流中心等等，都具有這方面的職能而又都不全面。第三是為企業(yè)提供人力資源管理外包服務的社會機構工作人員的整體素質(zhì)還有待提高。雖然這些年我國的人力資源外包服務機構發(fā)展迅猛，但是與之相關的專業(yè)性的教育培訓工作卻沒能跟上，很多從業(yè)人員都是半路出家，用非所學，或者說是“摸著石頭過河”，邊干邊學，給行業(yè)自身的發(fā)展帶來了負面影響，從業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)的參差不齊和專業(yè)化程度的不高，使服務機構的服務水平被削弱了很多。第四是為企業(yè)提供人力資源管理外包服務的社會機構服務的對象覆蓋范圍還比較窄。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟發(fā)展進程中，由于社會經(jīng)濟的不斷融合和多元化經(jīng)濟的逐漸興起，使得人力資源外包服務在各個行業(yè)都有著需求的存在，但是在實際的社會服務機構所愿意提供的人力資源外包服務中，卻只在一些項目性工作較多的行業(yè)才具有廣泛的合作意向和合作基礎，比如在金融和市場營銷等行業(yè)。此外，人力資源外包服務在一些外資企業(yè)和中外合資企業(yè)當中的發(fā)展情況也比在國內(nèi)企業(yè)要好，這一方面是觀念的因素，另一方面也有體制的因素，從這個層面上看，社會服務機構尚需其在人力資源外包服工作中進一步拓寬其服務的范圍。第五是社會公眾對企業(yè)人力資源外包服務認識的不同和評價的不一。在我國傳統(tǒng)的人事管理工作中，執(zhí)行的是計劃經(jīng)濟時期的管理模式，這種模式中的人事管理工作基本體現(xiàn)出的是上下級式的垂直管理關系，各個企業(yè)的人事管理部門也是各自為政，缺少溝通與交流，更不會與外部社會服務機構合作，因此，他們中難免會有一些人對本企業(yè)的人力資源外包工作產(chǎn)生抵觸情緒，覺得把自己企業(yè)的工作交給別的企業(yè)去做是對自己企業(yè)工作能力的不信任，是對自己企業(yè)員工情感的傷害，因而他們就會對這種外包式的人力資源管理方式做出負面的評價，當然這其中也會有一些開明人士和有識之士以及一些有預見力有遠見的人士，他們會對企業(yè)人力資源外包工作給予客觀中肯的評價。此外，在社會上還存在著一些具有違法性質(zhì)的企業(yè)人力資源外包服務機構，或者是企業(yè)的資質(zhì)不全，或者是從業(yè)人員不具備資質(zhì)，這些違法機構游離于專業(yè)與非專業(yè)之間，徘徊在合法與違法之間，打著市場短缺的“擦邊球”，給本就不完善的人力資源外包服務市場的正常經(jīng)營帶來了極大的負面影響。

通過上述分析可知，企業(yè)人力資源外包工作在我國受到了很多大型企業(yè)集團的歡迎和響應，而且也確實減輕了企業(yè)在人力資源成本管理方面的負擔，提高了的企業(yè)的運行效率。但是也不能因此輕視企業(yè)人力資源外包工作中存在的一些問題，這些問題雖然不能阻擋人力資源外包服務社會化的大趨勢，但是在短期內(nèi)還是會給企業(yè)帶來諸多的不利影響的。因此，對于正處在轉型發(fā)展期的煤炭企業(yè)來說，既要看到人力資源外包中存在的問題，又要看到人力資源外包對于企業(yè)降低內(nèi)耗、擺脫瑣碎事物困擾、輕裝前行的重要推動作用，以便在適當?shù)臅r機、以科學的方式引進這種先進的管理模式，促使企業(yè)早日減負脫困。

作者:劉汝娟 單位:平頂山天安煤業(yè)股份有限公司十礦

淺談煤炭安全生產(chǎn)管理:新時期下煤炭企業(yè)人力資源管理探究

煤炭作為我國的主要能源，無論是過去還是將來，都將是無可替代的能源和重要的戰(zhàn)略能源。雖然近幾年來，煤炭資源的使用率逐漸呈下降趨勢，但在我國國民經(jīng)濟中的位置，仍將長期且穩(wěn)固不可動搖。當前，對于許多煤炭企業(yè)來說，最重要的是要充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，根據(jù)時代的發(fā)展需求，不但優(yōu)化管理資源模式，積極掌握煤炭發(fā)展的主動權，如此，才能使煤炭企業(yè)真正順應時代潮流的發(fā)展。

一、煤炭企業(yè)人力資源管理的重要性

（一）為企業(yè)獲取成本優(yōu)勢

在全球化步伐加快的背景下，煤炭企業(yè)所面臨的市場愈發(fā)繁雜，若想在競爭中獲勝，成本之戰(zhàn)是必不可少的，而市場之爭本質(zhì)上也是圍繞價格戰(zhàn)而展開，所以，煤炭企業(yè)應當著重考慮成本戰(zhàn)略。招聘人力時，應當以高素質(zhì)、專業(yè)水平為主，以便減少培訓費用，依據(jù)學習曲線效應，吸引住人才，使生產(chǎn)技術、經(jīng)驗等不斷提高，促使勞動生產(chǎn)率提升，從而有效降低企業(yè)產(chǎn)品成本支出。所以說，加強人力資源的管理，最大限度減少企業(yè)成本，有利于煤炭企業(yè)在市場中獲得成本優(yōu)勢。

（二）為企業(yè)贏得產(chǎn)品產(chǎn)異化優(yōu)勢

時代不斷變化發(fā)展，市場對于煤炭的需求也不再局限于同質(zhì)化標準，這就意味著煤炭企業(yè)應當著重要開發(fā)多元化和精細化的煤炭產(chǎn)品，不斷改善和開發(fā)新型煤炭品種，采取多元化的市場營銷，來研制出富有特色的煤炭產(chǎn)品，以贏得市場。在此情勢下，煤炭企業(yè)的人才標準需求也相繼提高，專業(yè)的研發(fā)隊伍及精煉能干的營銷人員皆有利于幫助企業(yè)獲取產(chǎn)品異化優(yōu)勢。因此，人力資源管理人才尤為重要。

（三）使企業(yè)取得多元化的發(fā)展優(yōu)勢

人力資源管理對于促進生產(chǎn)力發(fā)展起著關鍵性作用，保障著煤炭企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施。若想在市場中站穩(wěn)跟腳，實力夠強的煤炭企業(yè)應當建立起以煤炭為核心，上下游相連接的煤炭產(chǎn)業(yè)基地的多元化戰(zhàn)略模式。立足煤炭，致力于下游的電力和焦炭發(fā)展等，或是延伸企業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈，如電解鋁或建材等等。該戰(zhàn)略的實施應當以有效的人力資源為根本，如此，煤炭企業(yè)才能有效的實現(xiàn)人才共享，并迅速進入新的產(chǎn)業(yè)領域，避免受到目標市場阻力的影響。

二、煤炭企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）缺乏合理的分配制度

當前，許多煤炭企業(yè)仍舊采用傳統(tǒng)人力資源管理模式，缺乏科學有效性，難以體現(xiàn)其價值屬性，在一定程度上限制了人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展。例如同處一個級別的管理人員不管工作性質(zhì)如何所獲得的報酬皆一樣，個人所得與實際的經(jīng)營效益沒有真正起到互補作用。此外，職員工資結構也缺乏合理性，同工不同酬、同酬不同工等現(xiàn)象屢屢皆是，這些都直接突出了企業(yè)缺乏合理分配制度，不利于煤炭企業(yè)的穩(wěn)序發(fā)展。

（二）缺乏有效的績效考核體系

人力資源管理過程中，績效考核體系的建立至關重要，合理的績效考核對于激發(fā)員工的工作積極性和提高工作效率有其益處。當前大多數(shù)的煤炭企業(yè)并沒有建立起完善的績效考體系制度，員工績效考核仍舊以傳統(tǒng)的管理高層的經(jīng)驗判斷為主，評估員工的業(yè)績因素也較為單一，缺乏嚴謹有效的評價方法。雖然近些年來，煤炭企業(yè)的員工薪資待遇有了較大改善，但員工工作效率卻顯然沒有達到預期效果。部分煤炭企業(yè)雖然建立了考核激勵機制，但弊明顯大于利，例如員工大都是被動參與到該考核機制中，缺乏主動性，考核覆蓋度不高等等。

（三）人力資源管理與企業(yè)文化脫節(jié)

在人力資源管理體系中，員工個人價值往往會凸顯出來，而企業(yè)的經(jīng)營理念等皆以企業(yè)文化來顯現(xiàn)，人力資源管理與企業(yè)文化若是缺乏有效融合，對于煤炭企業(yè)的發(fā)展將會是一股阻力，反之，則會成為動力。兩者之所以缺乏融合性的原因在于人力資源管理體系中所涉及到的各個核心環(huán)節(jié)諸如職工崗位的提升、薪酬福利、績效考核等都與個人價值觀緊密聯(lián)系，而與企業(yè)文化理念卻相差甚遠，個人價值觀念大都以考慮自我利益為主。所以，若想促進煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就將個人價值觀和企業(yè)價值文化的有機統(tǒng)一、融合，以促成人力資源管理和企業(yè)文化的強強聯(lián)手，推動煤炭企業(yè)更好更快發(fā)展。

三、完善煤炭企業(yè)人力資源管理的措施

（一）提高對人力資源管理重要性的認識

煤炭企業(yè)應當建立起人本思想理念，準確意識到人力資源管理人員對于企業(yè)發(fā)展的重要性。企業(yè)高層人員還需仔細研究人力資源管理，積極創(chuàng)設科學合理的人力資源管理模式，以科學的理念來積極引導人力資源管理進行實踐。同時，還要以市場需求為主導，根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展狀況來有效調(diào)整和配置人力資源管理，善于利用市場機制來優(yōu)化人力資源管理，有效促進煤炭企業(yè)的健康發(fā)展。

（二）建立一套有效的績效評估體系

首先，重視績效考核管理過程。企業(yè)高層領導及其相關的人力資源管理都應當做到：建立績效考核共識，建設考核評價委員會，劃分職工考核指標，考核評估過程的有效監(jiān)督、考核結果公開透明，以增加其公正公平性。其次，對于績效考核結果可應用到企業(yè)的各個方面，以有效的激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，并幫助員工提高崗位工作業(yè)績，例如應用于人力資源管理的人員招聘、薪酬待遇、崗位晉升及其人員調(diào)配等等，將其考核結果充分融合到人力資源管理決策的各個環(huán)節(jié)中，有效促進員工的學習熱忱和事業(yè)奮斗心。

（三）提高員工的培訓力度，完善人力管理激勵機制

一方面，煤炭企業(yè)要加強員工專業(yè)培訓，不斷提升員工的專業(yè)素養(yǎng)、技能技巧，以為煤炭企業(yè)的發(fā)展而貢獻力量，同時，還要有針對性的進行培訓，使其培訓切實符合職工崗位，避免造成人力、財力的浪費；另一方面，企業(yè)應逐步完善人力管理激勵機制，建立起科學的、系統(tǒng)的薪酬體系機制，以激發(fā)員工的工作熱情，以適當?shù)奈镔|(zhì)獎勵來提高員工工作效率，但在實施過程中要不斷進行思考，根據(jù)員工的實際狀況適時地調(diào)整激勵機制。此外，還要給予員工一定的精神激勵，既認識到員工的不足之處，又要認可員工的工作努力度，如此，才能真正起到激勵員工的作用。

四、結束語

煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題并非朝夕所能改變，只有真正意識到人力資源管理的重要性，并加以實施科學有效的措施，建立起合理的激勵機制和績效考核制，充分調(diào)動員工及其管理人員的工作積極性，打造良好的煤炭企業(yè)工作環(huán)境，才能保障煤炭企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，真正立足于市場中心。

作者:倪嘉宇 單位:中國中煤能源集團有限公司

淺談煤炭安全生產(chǎn)管理:煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對策

摘要：介紹我國煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，探討存在的主要問題如用人制度僵化、分配制度滯后等，分析這些問題給企業(yè)長期發(fā)展帶來的危害。提出通過轉變管理理念、創(chuàng)新人力資源管理機制等思路改變這一現(xiàn)狀，并具體闡釋管理策略與制度，通過建立完善的管理制度、提高人力資源管理效率等手段促進煤炭企業(yè)的健康發(fā)展。

關鍵詞：煤炭企業(yè)；人力資源管理；體系創(chuàng)新

1煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.1用人制度僵化

目前我國企業(yè)的用人制度主要有合同制和聘任制2種，煤炭企業(yè)大多采用這種制度進行人才招聘。隨著社會的快速發(fā)展，這種制度的缺陷變得越發(fā)明顯，競爭性、流動性的匱乏使得煤炭企業(yè)很難招到合適的人才。這一點在管理人員上的體現(xiàn)更加明顯，煤炭企業(yè)的管理人員的選擇缺少公平的公開選拔與競爭制度，一旦管理人員與企業(yè)簽訂合同之后，只要不違反公司的紀律，即使工作能力不能達到企業(yè)的要求，也不會輕易解雇，這一點對于企業(yè)的發(fā)展極為不利。

1.2分配制度滯后

煤炭企業(yè)的分配制度主要以工作人員級別作為主要參考，缺少完善的激勵制度，一些優(yōu)秀的技術型人才和管理型人才的工作業(yè)績得不到重視，對人才的工作熱情產(chǎn)生較大的影響。而且由于管理人員的工作透明度較低，經(jīng)常存在濫用職權、吃回扣等現(xiàn)象，損害了企業(yè)的利益。同時，企業(yè)的職工工資結構存在較多的不合理之處，同工不同酬、同酬不同工等現(xiàn)象十分普遍，員工對于自己的工作認同感較低，工作積極性也會受到影響。

1.3績效評估不合理

煤炭企業(yè)的績效評估制度不夠完善，大多由管理人員決定，缺乏對員工實際工作效益的考察，績效評估的不合理也導致了責任制的推進困難，工作人員對于從事的工作多有抵觸心理，員工自我提高的意識不強，企業(yè)組織的一些培訓也是被動參與，企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)與競爭機制無法形成。

1.4文化氛圍薄弱

我國煤炭企業(yè)大多沒有形成自身的企業(yè)文化，員工對于企業(yè)認同感不強，員工個人理念跟企業(yè)發(fā)展理念存在分歧，難以形成合力共同促進企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。人力資源管理中企業(yè)文化的構建是十分重要的一點，只有讓員工的利益與企業(yè)的利益結合起來，充分發(fā)揮員工與企業(yè)之間、員工與員工之間的凝聚作用，才能實現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益的雙統(tǒng)一，而這是我國煤炭企業(yè)不具備的。

2煤炭企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思路

（1）明確管理定位，提高人力管理資源在企業(yè)管理中的地位，將人力資源管理劃入企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分；（2）健全人力資源管理職能，按照人力資源管理需求，設立專項部門，進行績效管理、文化建設、部門重組等工作；（3）細化管理流程，建立完善的人力資源管理信息系統(tǒng)，提高管理效率；（4）健全管理制度，完善的管理制度是提高企業(yè)管理效率、降低人力管理成本的有效措施；（5）定期組織企業(yè)內(nèi)部培訓，結合國際人力資源管理理論和經(jīng)驗，提高企業(yè)人才綜合素質(zhì)。

3煤炭企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新方案

3.1樹立以人為本的管理理念

人才是企業(yè)競爭力的核心，人力資源管理的根本在于充分挖掘人才的潛力，幫助其實現(xiàn)自我價值的同時，給企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，這就需要煤炭企業(yè)充分尊重人才，不管是管理型人才還是專業(yè)型人才，都應時刻將人才作為企業(yè)的根本。隨著煤炭行業(yè)競爭越發(fā)激烈，優(yōu)秀人才的重要性越發(fā)明顯，管理理念的改革和創(chuàng)新是人力資源管理的先決條件，充分轉變思想，將人力資本作為企業(yè)核心資本，才能實現(xiàn)人力資源管理的優(yōu)化。

3.2人力資源管理機制的創(chuàng)新

（1）建立完善的選才機制煤炭企業(yè)可以采用公開選拔和內(nèi)部推薦相結合的方式選拔技術型人才和管理型人才，確保選拔工作的公平性和公開性，按照員工的特點進行工作分配，通過科學、合理的員工配置促進煤炭企業(yè)生產(chǎn)效率的提高，給優(yōu)秀的員工提供發(fā)展平臺和空間，提高工作人員的積極性。（2）建立合理的激勵制度煤炭企業(yè)想要留住人才，實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展，就必須建立合理的激勵制度，提高員工對于企業(yè)的認同感和責任感，促進企業(yè)的快速發(fā)展。員工對于工作有不同的需求，煤炭企業(yè)的激勵制度要確保員工的職業(yè)價值得到了充分的體現(xiàn)，給優(yōu)秀的人才提供足夠多的機會發(fā)揮自身的作用，并提供良好的福利待遇，由于煤炭行業(yè)工作危險性較高，完善的福利待遇能夠解決員工的后顧之憂，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。（3）建立完善的培訓機制煤炭行業(yè)對實踐能力要求較高，企業(yè)應該定期組織職工進行培訓，豐富職工理論知識，鍛煉其實踐能力，對于專業(yè)型人才來說，應該注重對其管理能力的培養(yǎng)，對于生產(chǎn)員工則應幫助養(yǎng)成嚴謹?shù)牟僮髁晳T，并注重學習引進新的工藝，提高生產(chǎn)效率。

3.3以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為目標進行人力資源開發(fā)

煤炭企業(yè)應該結合自身的戰(zhàn)略發(fā)展方向，針對性地進行人力資源的開發(fā)，培養(yǎng)出符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的職工隊伍。煤炭生產(chǎn)環(huán)境較為艱苦，進行專業(yè)人才培養(yǎng)時要充分考慮到不同工種工作模式之間的差別，按照不同的需求進行職工搭配，職工的年齡層次、性別結構、知識層次都盡量做到均衡合理，根據(jù)各種需求安排職工數(shù)量，充分利用企業(yè)內(nèi)部的人力資源，盤活存量，同時加強對內(nèi)部人才的開發(fā)。當企業(yè)內(nèi)部缺少與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的管理型人才或者技術型人才時，要積極引進優(yōu)秀職工，優(yōu)化內(nèi)部的員工結構，加強團隊的工作效率和企業(yè)的運轉效率，從煤炭的生產(chǎn)到后期的存儲、運銷都應該有專門的人才進行控制。也可以借助信息化系統(tǒng)加強不同業(yè)務部門之間的聯(lián)系，提升企業(yè)的執(zhí)行力。

3.4加強薪酬管理與績效管理

進行薪酬與績效管理時，要注意以下幾點（1）有完善的業(yè)績考核機制，確保職工的工作業(yè)績得到了正確的評價；（2）薪酬的變化幅度要相對擴大，拉開不同業(yè)績職工之間的薪酬差距，體現(xiàn)薪酬管理的激勵作用；（3）明確工資與業(yè)績之間的對應關系，將業(yè)績考核結果作為調(diào)整工資水平和職位的重要參考標準；（4）應針對不同的工種建立相對應的考核標準，考核過程清晰透明，保證企業(yè)的信用不受影響。

4結語

由于受到落后的企業(yè)管理思想的影響，我國煤炭企業(yè)對于人力資源管理重視程度不夠，要實現(xiàn)煤炭企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新并非一蹴而就的。企業(yè)領導人應該充分認識到人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的重要意義，通過引進先進的管理理念，建立完善的人力資源管理制度，才能逐漸改變這一現(xiàn)狀，人力資源管理的創(chuàng)新對于提升員工工作積極性，提高企業(yè)核心競爭力都有著積極影響，值得進一步的研究和探討。

作者:楊存良 龐海楓 單位:張家口學院

淺談煤炭安全生產(chǎn)管理:煤炭企業(yè)人力資源管理論文

一、煤炭企業(yè)概況以及內(nèi)部特點

煤炭企業(yè)從事的生產(chǎn)主要是煤炭、焦炭的生產(chǎn)，是煤炭企業(yè)取得法人資格之后進行的經(jīng)濟活動，在經(jīng)濟上采用的模式大多是自主經(jīng)營的方式。山西是煤炭大省，其煤炭資源豐富，全省經(jīng)濟都在煤炭企業(yè)的帶動中發(fā)展較快。煤炭的生產(chǎn)工藝較為復雜，運輸耗費大，自然災害多，開采事故頻發(fā)，這一系列原因導致了煤炭的開采面臨著很多的問題。煤炭需求量之大決定了我國的煤炭開采技術機械化融入的必要性，只有機械才能使生產(chǎn)力加大，才能滿足我國的煤炭需用量。薄煤層綜合機械化采煤技術的有效運用可以使我國煤炭資源獲得充分的開發(fā)，在采煤的過程中安全性有很大提高，生產(chǎn)成本也被降低，人力也節(jié)省了很多。近些年的煤炭開采在機械化的生產(chǎn)中產(chǎn)量逐年上升，在機械的優(yōu)勢和人力豐富情況下山西這一煤礦大省在全國的煤炭企業(yè)中占有主導地位。

二、國內(nèi)煤炭企業(yè)人力資源目前普遍管理狀況

目前不僅僅是山西省，全國的很多煤炭企業(yè)人力資源的利用方面都存在著很大的問題，主要以下面幾種形式表現(xiàn)。

1.企業(yè)對人力資源管理不能充分認識。每個人都是獨立的個體，但是聚在一起就是資源，人力資源存在了，就要利用好的、合理的配置去優(yōu)化。現(xiàn)在煤炭的開采已經(jīng)處于機械化階段，所以人力的合理利用、人才的培養(yǎng)更顯得極為重要，在煤炭的開采過程中遇到薄煤層、斷層等特殊情況，需要使用爆破松動的方法先將開采范圍內(nèi)的巖層進行處理，支架護理的問題常常出現(xiàn)，空頂、冒頂?shù)榷紩谌粘５淖鳂I(yè)中發(fā)現(xiàn)，這樣的問題都是需要專業(yè)的、細心的人力來完成的，所以，煤炭企業(yè)員工的利用和培訓一定要認真，危險作業(yè)需要高素質(zhì)的員工，尤其是山西的煤礦企業(yè)較多，可以定時的展開溝通和學習。員工的責任心和創(chuàng)新能力等如果不能被有效的利用將是企業(yè)的損失。

2.高素質(zhì)人才過多流失。滾筒采煤機綜合機械化開采機組、刨煤機綜合機械化開采機組等先進機器的使用和煤炭企業(yè)內(nèi)部資源的整合和優(yōu)化使很多企業(yè)都在走精簡員工的路，人員的流動量大，山西省的煤炭企業(yè)眾多，每年在一線生產(chǎn)上被減下來的員工很多，這些員工在煤炭開采方面已經(jīng)技術精良，減下來只是對煤炭企業(yè)的損失。從山西省某家中小煤炭企業(yè)的相關資料顯示，在減下來的眾多人員中，大多數(shù)是人力資本含量高的管理人員、生產(chǎn)骨干和有相當技能的員工，而留下的往往是那些中老年員工。他們的思想守舊，生產(chǎn)激情減退，自然對企業(yè)的發(fā)展沒有太大的價值，但是卻憑資歷留了下來。煤炭企業(yè)雖然是國家重點扶持的企業(yè)，但是由于煤炭的生產(chǎn)過程中十分的辛苦，莘莘學習的大學生畢業(yè)后都不會愿意來煤炭公司這樣工作環(huán)境惡劣的地方，在煤炭企業(yè)生產(chǎn)中財務、勞資等工作環(huán)境好的管理崗位從來不缺人才，但是在生產(chǎn)部門就不一樣了，苦、臟、險、累、差等環(huán)境導致一線生產(chǎn)單位十分缺乏高學歷、高技能的人才，這是煤炭企業(yè)生產(chǎn)的瓶頸，對生產(chǎn)質(zhì)量的提升和技術的提高都很不利。

3.人力資源的合理配置不到位。由于煤炭企業(yè)的工作條件的艱苦，不可能以苛刻的條件招錄員工，因此在近年招收的一些年齡偏大又無特殊專長的返鄉(xiāng)者，而地面輔助單位也因多年來幾乎沒進行過成規(guī)模的招錄新員工，員工年齡老化問題已經(jīng)十分突顯，致使人力資源接續(xù)的斷層逐步拉大，有的工作不得不以外聘或成建制使用具有相應資質(zhì)的外包隊伍方式替代。煤炭企業(yè)員工的收入較低，工作環(huán)境惡劣，年輕的對技術掌握較熟練地經(jīng)常流動變化，最低也就呆兩年就會離開，這也是煤炭企業(yè)的一個損失。煤炭企業(yè)面臨著招人容易留人困難的局面，這樣的情況給企業(yè)帶來的潛在的威脅很大，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、加強煤炭企業(yè)人力資源管理的對策方針

1.理念確立在以人為本之上。企業(yè)的核心就是人心，人心所向才能讓企業(yè)有一個良好的未來，以人為本的觀念是所有企業(yè)都適合的。山西煤炭企業(yè)勞動力密集，在企業(yè)的生產(chǎn)生活中不能只顧著產(chǎn)量，每一個工人的身后都是一個家庭，要為員工著想，善待每一個員工，讓他們把企業(yè)當成自己的家，在不斷的信賴和認可成度增加的過程中還會產(chǎn)生一傳十十傳百的效應，相應的后勤保障得到滿足，工人在優(yōu)越的待遇中使生活水平得到提高，自然在企業(yè)的壯大過程中就形成了向心力，使員工不再經(jīng)常性流動，企業(yè)積攢下來的就是有經(jīng)驗的好員工。在這過程中各級領導要善于發(fā)現(xiàn)，對于有想法、在技術方面比較鉆研的年輕人可以出資讓其深造，做得好的可以晉升至管理層，進而帶動大家的積極性，讓大家工作雖苦卻有干勁。

2.建立動態(tài)的管理機制。煤炭企業(yè)對技術的要求很高，從開采到加工都有很高的技術含量，所以在合理的利用人力資源時必須考慮崗位的適合度，善于研發(fā)的、細心的、有管理能力的等人才要人盡其才，只有讓一個人的優(yōu)勢得到合理的利用他才能在企業(yè)中找到自己的位置，才會愿意奮斗下去，煤炭企業(yè)的崗位設置要結合本企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，建立與之相匹配的組織結構和不同時期的人力資源戰(zhàn)略計劃，設計和調(diào)整人力資源配置模式，通過機制調(diào)整提高員工的工作滿意度和對企業(yè)的忠誠度，使員工的潛在能量得到有效激發(fā)。要在工作的過程中獎罰分明，建立合理的機制，讓員工在爭取和約束中規(guī)范自己的工作效率。企業(yè)文化是企業(yè)長久的靈魂，所以企業(yè)要創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，讓員工在工作的過程中逐漸形成統(tǒng)一的最高目標和價值標準。形成具有核心的價值理念，一同為企業(yè)的未來奮斗。

四、結語

本文結合山西省煤炭企業(yè)介紹了煤炭資源的現(xiàn)狀和發(fā)展狀況，提出了山西省以至于全國的煤炭企業(yè)存在的問題以及對策。人才的短缺導致發(fā)展的閉塞，人才的利用不當導致經(jīng)濟受損，人力資源整體結構的不合理讓整個產(chǎn)業(yè)鏈蒙受損失。無論任何的企業(yè)，人力資源的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的前提，企業(yè)的管理人員應該重視到人力資源的重要，尤其現(xiàn)在的煤炭企業(yè)，由于技術化含量增加致使原來不要求高科技技術人才的煤炭企業(yè)也需要大批量的人才，技術的不斷開發(fā)減少了過去煤礦的瓦斯爆炸、塌方等安全問題，保護了財產(chǎn)也保護了工人的生命安全。所以對人才的高效利用和培養(yǎng)等問題事關煤炭企業(yè)的前途和命運，一定要得到重視。

作者:王寶玲單位:西山煤電（集團）有限責任公司東曲煤礦