緒論：寫作既是個人情感的抒發(fā)，也是對學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇人力資源管理小知識范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，我國已經(jīng)步入了以知識為主要推動力的時代，以知識為基礎(chǔ)的管理變得日益重要，許多企業(yè)已經(jīng)引入了側(cè)重于人性化管理的知識管理，高校作為典型知識密集型組織，其基本特征在于知識是組織運行的核心資源，組織創(chuàng)造價值的資產(chǎn)是知識，組織應(yīng)將對知識的管理作為其管理活動的焦點。所以，進(jìn)行知識管理十分必要。而人力資源管理作為知識管理的核心內(nèi)容，在知識經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，傳統(tǒng)的人力資源管理勢必要有所改變。本文在知識管理的基礎(chǔ)上，對高校的人力資源管理進(jìn)行研究，以期能夠提高高校的人力資源利用效率。

1知識管理的概念及內(nèi)涵

“知識管理(knowledgemanagement)”一詞源于彼得·德魯克(PeterDrueker)對新經(jīng)濟(jì)的定義。他在《知識社會的興起》一書中指出人類經(jīng)歷的3次革命，即，工業(yè)革命、生產(chǎn)力革命、管理革命，都是由知識意義的根本轉(zhuǎn)變驅(qū)動的，第三次革命則是知識被應(yīng)用于知識本身，引起管理革命。可以這樣認(rèn)為，知識管理是對知識資源進(jìn)行有效管理的過程，涵蓋了組織的發(fā)展進(jìn)程，以知識的創(chuàng)新能力為目標(biāo)。大學(xué)知識管理同樣是一種制度安排，它使知識與知識、知識與個人、知識與學(xué)校聯(lián)系起來，形成知識共享，達(dá)到大量知識創(chuàng)新。

2知識管理對高校人力資源管理的影響

人類的管理思想和方式是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、人們生活水平和生活方式的轉(zhuǎn)變而不斷發(fā)展的。我們已經(jīng)進(jìn)入了知識經(jīng)濟(jì)時代，人們的生活水平和思想覺悟有了極大的提高，價值觀也發(fā)生了許多變化。因此，我們的管理方式也進(jìn)入了知識管理時代。知識管理最早應(yīng)用于知識密集型企業(yè)。而高校作為典型的知識密集型組織，高校的人力資源作為高校中知識創(chuàng)造和傳播的主體，它的管理必然會受到知識管理的影響，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

首先，進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，知識成為最重要的資源，成為組織的核心資源。人是知識的載體，是人力資源管理的主體。21世紀(jì)可以說是知識爆炸的時代，各種各樣的知識充斥在社會中，這樣就需要人們能夠有效地識別知識．利用知識，最后達(dá)到創(chuàng)新，這就對高校的教師聘任機制產(chǎn)生影響。傳統(tǒng)的教師聘任機制只是對教師的學(xué)歷、工作經(jīng)驗等硬性指標(biāo)方面提出要求，而忽視了對應(yīng)聘人員創(chuàng)新性的考核，知識管理對高校人力資源的創(chuàng)新性提出了新要求。

其次，由于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，薪酬已經(jīng)不再是吸引教師的唯一主要因素，而是加人了工作環(huán)境、發(fā)展空間、校園文化等一些軟因素，知識型人才對生存環(huán)境評價的準(zhǔn)則發(fā)生了變化。他們由主要關(guān)心物質(zhì)待遇轉(zhuǎn)向在多因素中做出權(quán)衡。人們面臨軟環(huán)境損失時索取的物質(zhì)補償增加，當(dāng)軟環(huán)境明顯改善時他們寧愿犧牲部分物質(zhì)福利。而傳統(tǒng)的管理觀念還把人當(dāng)成經(jīng)濟(jì)人看待，因此，高校教師的激勵機制要打破傳統(tǒng)的單純的經(jīng)濟(jì)激勵方式。

再次，是用人機制。知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源管理將進(jìn)人人才時代。所謂人才時代，就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，而不是被動地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。并且人才的流動性增大，員工從追求終身職業(yè)轉(zhuǎn)向追求具有終身職業(yè)能力，國家也會逐步推出一些政策，例如，各個單位將不再為員工保留檔案，而是員工新到一個單位就新建一個檔案，這更為人才的流動提供了條件。因此。知識經(jīng)濟(jì)時代對傳統(tǒng)的高校人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)。要做到人盡其才，讓優(yōu)秀的人才能夠發(fā)揮他應(yīng)有的作用。充分調(diào)動教師的積極性，并給員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、工作輪換等，提高員工的工作滿意度。給人才一定的流動自由，激發(fā)人才的創(chuàng)造力。

最后，奧地利哲學(xué)家波蘭尼(M．Polany)按知識能否通過編碼進(jìn)行傳這個標(biāo)準(zhǔn)，把知識分為編碼型的顯性知識和意會型的隱性知識。隨著知識管理學(xué)科研究的深入，大家已經(jīng)廣泛地意識到一個人所擁有的隱性知識要比他所擁有的顯性知識多得多。高校以前的評價機制主要側(cè)重于顯性知識的管理，而這種評價機制給高校的人力資源管理帶來許多的弊端。

3高校人力資源管理所應(yīng)做出的調(diào)整

由于知識管理對于高校人力資源管理所產(chǎn)生的影響，高校的人力資源管理可以從以下幾個方面做出調(diào)整。

3．1建立合理的聘任機制

目前，我國高校的教師聘任主要考核標(biāo)準(zhǔn)仍然是學(xué)歷等硬性指標(biāo)。例如，目前有一種說法就是“要想到高校當(dāng)教師，必須要有博士學(xué)位”，甚至有一些博士生到大學(xué)當(dāng)輔導(dǎo)員的情況，這樣把招聘條件縮得很小，勢必要把一批優(yōu)秀的人才拒之門外，不利于選拔最優(yōu)秀、最適合的人到高校任教。可以把招聘的標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)放寬，考核標(biāo)準(zhǔn)多樣化。

3．2構(gòu)建完善的教師激勵系統(tǒng)

激勵理論認(rèn)為，人的工作績效取決于他的工作能力和其工作積極性。用公式表示為：工作績效=工作能力×工作積極性。當(dāng)一個人的工作能力達(dá)到一定水平時，其工作績效的大小取決于他的工作積極性的高低，而工作積極性的高低義取決于激勵水平的高低。基于“價值人”的假設(shè)，知識經(jīng)濟(jì)時代的人力資源管理應(yīng)以價值管理為核心，最大化地實現(xiàn)人力資本的價值實現(xiàn)與增值。要打破傳統(tǒng)的人力資源管理重管理輕開發(fā)的觀念，要給他們提供繼續(xù)學(xué)習(xí)和深造的機會。給教師營造良好的工作環(huán)境和學(xué)術(shù)氛圍．經(jīng)常組織教師以研討會的形式進(jìn)行討論，使每個教師談出自己的想法，井對發(fā)言優(yōu)秀者給予一定物質(zhì)獎勵和精神獎勵，這樣既有利于高校教師的知識共享也增加了教師工作的樂趣和對工作的滿意度。

3．3正確看待人才流動

篇（2）

戰(zhàn)略人力資源管理(SHRM)是現(xiàn)代人力資源管理的前沿領(lǐng)域,近年來在理論界和實踐界受到越來越多的關(guān)注。而確立戰(zhàn)略人力資源管理實踐與組織績效之間的關(guān)系是研究需要解決的首要問題,《管理學(xué)術(shù)雜志(AcademyofManagementJournal)》和《工業(yè)關(guān)系(IndustrialRelations)》以及《國際人力資源管理雜志(InternationalJournalofHumanResourceManagement)》都有相關(guān)研究專刊。

許多優(yōu)秀公司,如UPS、GE等的實踐也證明,戰(zhàn)略人力資源管理實踐能夠提高組織績效,開發(fā)組織能力并使其最大化,進(jìn)而提升組織的持續(xù)競爭優(yōu)勢。因此,深入研究戰(zhàn)略人力資源管理實踐或?qū)嵺`組合與組織績效的關(guān)系,對于我國企業(yè),提升國際競爭力具有十分重要的理論與現(xiàn)實意義。

國外相關(guān)研究綜述

人力資源管理實踐與組織績效關(guān)系研究始于20世紀(jì)90年代末,深受人力資源管理普遍性理論的影響,主要研究內(nèi)容有三方面:影響組織績效的因素研究、對人力資源管理實踐是否是影響組織績效最重要因素假設(shè)的驗證、是否存在與組織最優(yōu)績效相關(guān)聯(lián)的某些或一系列最佳人力資源管理實踐。

研究表明,一些人力資源管理實踐確定與組織績效有更大相關(guān)。但是批評者認(rèn)為,能為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)競爭優(yōu)勢的是人力資源管理系統(tǒng),而不是某些單個的人力資源管理實踐,因為單個實踐容易復(fù)制,系統(tǒng)化的人力資源管理實踐具有特質(zhì)化、復(fù)雜性、難以模仿和路徑依賴的特點。

不少學(xué)者也對人力資源管理實踐與組織績效關(guān)系進(jìn)行了大量的實證研究。Leverin和Moskowitz(1993)調(diào)查了美國100家最好的企業(yè),Lawleretal(1995)調(diào)查了《財富》雜志上的1000家企業(yè),均發(fā)現(xiàn)員工參與和全面質(zhì)量管理的運用導(dǎo)致更顯著的投資回報。當(dāng)這些實踐作為一個系統(tǒng)來實施時,這些影響是最明確的,它將使相互補充的人力資源實踐活動聯(lián)合成為一個內(nèi)部一致的系統(tǒng),并直接與價值創(chuàng)造相關(guān)聯(lián)。

Ivhniowskietal(1997)和Berg(1999)研究了鋼鐵行業(yè)高績效工作系統(tǒng)中的人力資源管理實踐,發(fā)現(xiàn)更創(chuàng)新的實踐活動與更高的生產(chǎn)率相關(guān)聯(lián)。在對制造型企業(yè)研究后,Appelbaumetal(2000)發(fā)現(xiàn),高績效工作系統(tǒng)中的人力資源管理實踐運用與更高的股票市場價值以及勞動生產(chǎn)率相關(guān)聯(lián)。Paauwe和Richardson(1997)總結(jié)了以往實證研究的結(jié)果后提出了一個研究框架,他們認(rèn)為,人力資源管理實踐會影響人力資源績效,而人力資源績效又會進(jìn)一步影響企業(yè)與財務(wù)相關(guān)的績效,有些實踐還會直接影響企業(yè)的財務(wù)績效。

樣本企業(yè)人力資源管理對組織績效的影響

本文研究假設(shè)

在我國改革開放的社會變革中,形成了許多不同性質(zhì)的企業(yè)類型,這些企業(yè)中除有少數(shù)業(yè)績優(yōu)良的企業(yè)之外,還包括著大量業(yè)績一般或較差的企業(yè)。那么,不同性質(zhì)的企業(yè)是否采取不同的人力資源管理實踐組合模式從而影響組織的績效呢?

因此,本文的假設(shè)是:同一地區(qū)和時期內(nèi),企業(yè)性質(zhì)相同的人力資源管理實踐組合基本一致;即企業(yè)性質(zhì)相同,但組織績效不同的企業(yè)人力資源管理實踐注重程度(即實踐排序)基本一致。

樣本數(shù)據(jù)調(diào)查與處理

從2005年下半年起,筆者對四川省82家企業(yè)的人力資源管理實踐情況進(jìn)行了調(diào)查。其中,國有及國有控股企業(yè)46家,占56%;民營企業(yè)36家,占44%。被調(diào)查企業(yè)主要涉及機械、電子、化工、煙草、食品、醫(yī)藥及房地產(chǎn)企業(yè)。在46家國有及國有控股企業(yè)中,組織績效好的企業(yè)為12家,績效居中的企業(yè)為20家,績效差的企業(yè)為14家;在36家民營企業(yè)中,組織績效好的企業(yè)為11家,績效居中的企業(yè)為16家,績效差的企業(yè)為9家。需要說明的是,組織績效是由企業(yè)的銷售收入及其增長率、利稅總額及其增長率等財務(wù)指標(biāo)來綜合衡量。

在本文所涉及的樣本企業(yè)里,所謂組織績效好是指企業(yè)的業(yè)績在近3年全省行業(yè)的排名中處于前20名,所謂組織績效差是指企業(yè)的業(yè)績在近3年全省行業(yè)的排名中處于后30名,所謂組織績效居中是指企業(yè)的業(yè)績在近3年全省行業(yè)的排名中處于上述情況的兩者之間。

在調(diào)查期間,共發(fā)放“企業(yè)人力資源管理實踐注重程度”問卷225份,獲得有效問卷166份。其中,國有及國有控股企業(yè)的有效問卷97份,民營企業(yè)的有效問卷69份。被調(diào)查的直接對象是企業(yè)人力資源部經(jīng)理、主管以及總經(jīng)理。

筆者以Pfeffer(1994)列舉的16種人力資源管理實踐,即就業(yè)安全感、招聘時的挑選、高工資、誘引薪金(激勵)、雇員所有權(quán)、信息分享、員工參與與授權(quán)、團(tuán)隊和工作再設(shè)計、培訓(xùn)和技能開發(fā)、交叉使用和交叉培訓(xùn)、象征性的平等主義、工資濃縮、內(nèi)部晉升、長期觀點、對實踐的測量、貫穿性的理念等來設(shè)計調(diào)查表。

該問卷采用對偶比較法,即對問卷表中各實踐活動之間進(jìn)行兩兩比較,若A實踐比B實踐重要則打2分,同樣重要則打1分,不重要則打0分。完成所有的比較和打分后,再橫向加總。調(diào)查對象根據(jù)自身企業(yè)目前對這些實踐的使用(即注重)情況作出選擇。

對于有效問卷,按照國有及國有控股企業(yè)和民營企業(yè)兩個組別進(jìn)行分類統(tǒng)計,針對每一種人力資源管理實踐,先分別統(tǒng)計組織績效好、中、差企業(yè)的均值,再統(tǒng)計總體均值及其標(biāo)準(zhǔn)差,由此得到表1和表2的結(jié)果。

本文的不足

本研究的不足之處在于:一是組織績效以財務(wù)指標(biāo)衡量具有局限性,還應(yīng)包括更多的非財務(wù)指標(biāo);二是僅對四川省部分企業(yè)做了小規(guī)模調(diào)查,樣本數(shù)據(jù)不充足;三是調(diào)查只針對管理層,故不排除有人在問卷填寫中弄虛作假;四是問卷設(shè)計還存在諸多不完善之處

因此,這些因素可能對研究的結(jié)果會造成一定影響,這也是今后研究需要解決的問題和努力的方向。

本文研究的目的

本文研究的目的是為了擴(kuò)展戰(zhàn)略人力資源管理實踐與組織績效在我國本土化的研究,發(fā)現(xiàn)其特殊性,從而更好地豐富人力資源管理實踐對企業(yè)績效影響的認(rèn)識。

通過對我國西部企業(yè)的實證研究,筆者發(fā)現(xiàn)在同一地區(qū)和時期內(nèi),不同性質(zhì)企業(yè)的人力資源管理實踐的組合模式不相同,即國有及國有控股企業(yè)和民營企業(yè)所采用的人力資源管理實踐組合模式存在一定差別。

本文主要結(jié)論

首先,由表1的統(tǒng)計結(jié)果發(fā)現(xiàn),組織績效好、中、差的國有及國有控股企業(yè)對同一種人力資源管理實踐注重程度的均值沒有顯著差異(其均值的最大差異不超過2),也就是說,這些企業(yè)對人力資源管理實踐的排序基本相同。進(jìn)一步觀察發(fā)現(xiàn),總體均值大于20的人力資源管理實踐包括招聘時的挑選、內(nèi)部晉升、就業(yè)安全感、培訓(xùn)和技能開發(fā)、誘引薪金(激勵)、對實踐的測量等,這6種實踐的總體均值(23.47)明顯大于后10種實踐的總體均值(9.41)。

因此可以說,在同一地區(qū)(四川省)和時期內(nèi),國有及國有控股企業(yè)人力資源管理實踐組合基本一致,并且在這一組合中存在著發(fā)揮重要作用的幾種實踐活動。同樣,由表2的統(tǒng)計結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)也存在類似結(jié)論。綜合以上結(jié)論,可以直接檢驗本文所提出的假設(shè)是成立的,即在同一地區(qū)(四川省)和時期內(nèi),企業(yè)性質(zhì)相同的人力資源管理實踐組合基本一致。

本文認(rèn)為,雖然企業(yè)績效、行業(yè)特點、生產(chǎn)規(guī)模等不同,但是由于都處于同一時期和地區(qū),企業(yè)的外部環(huán)境、地域文化、勞動力素質(zhì)等因素基本相同,因此,絕大多數(shù)企業(yè)可能采取相同或相近的人力資源管理實踐和政策。例如,無論是組織績效好、中、差的企業(yè)都能意識到人才的重要性,因此,企業(yè)十分重視“招聘時的挑選”、“培訓(xùn)和技能開發(fā)”、“內(nèi)部晉升”等實踐活動。

其次,仔細(xì)對比表1和表2的結(jié)果,進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)前6種人力資源管理實踐在組成和排序方面有差異,即國有及國有控股企業(yè)發(fā)揮重要作用的人力資源管理實踐與民營企業(yè)有所不同。國有及國有控股企業(yè)依次是招聘時的挑選、內(nèi)部晉升、就業(yè)安全感、培訓(xùn)和技能開發(fā)、誘引薪金(激勵)、對實踐的測量等;而民營企業(yè)依次是誘引薪金(激勵)、對實踐的測量、招聘時的挑選、培訓(xùn)和技能開發(fā)、內(nèi)部晉升、高工資等。

本文認(rèn)為,由于國有及國有控股企業(yè)正經(jīng)歷著由計劃體制向市場體制的轉(zhuǎn)變,特別是處于我國欠發(fā)達(dá)地區(qū)的西部國有企業(yè),一方面要適應(yīng)市場的需要,另一方面又面臨著人員下崗而帶來的壓力,它們必須過渡到市場導(dǎo)向的管理機制,但又不能操之過急。

此時,就要求建立以招聘和晉升為核心手段,以培訓(xùn)、激勵和考核為協(xié)同手段的人力資源管理實踐組合模式。這一組合模式以組織內(nèi)部人員為導(dǎo)向,強調(diào)充分發(fā)揮和利用現(xiàn)有人員的能力,在通過招聘、晉升、追求就業(yè)安全感而緩解人員下崗帶給組織及社會壓力的同時,又通過培訓(xùn)、激勵和考核等手段來促進(jìn)組織以能力為基礎(chǔ)的留人機制的建立。

而民營企業(yè)由于是以市場為導(dǎo)向,其產(chǎn)品、運作及管理都適應(yīng)市場需要,其人力資源管理實踐也以市場需要為準(zhǔn)繩,在用人、留人上更加基于能力而不是關(guān)系。因此,管理者往往以激勵和考核為核心手段,以招聘、培訓(xùn)、晉升、高工資等為關(guān)鍵協(xié)同手段的人力資源管理實踐組合模式,以此來促進(jìn)組織成員的良性流動和工作績效的提高。

參考文獻(xiàn):

篇（3）

人力資源是當(dāng)前我國社會發(fā)展的最重要的資源，在社會發(fā)展中發(fā)揮著關(guān)鍵性作用。因此，人力資源開發(fā)管理成為當(dāng)前社會關(guān)注的重點。而隨著教育事業(yè)的發(fā)展，高職教育在人才培養(yǎng)中的作用越來越突出，教師在高職院校教育中占據(jù)著重要作用。在人力資源開發(fā)管理的背景下，高職院校加強重視教師人力資源開發(fā)管理工作，并積極探索教師人力資源開發(fā)管理的科學(xué)方法。但是，由于受傳統(tǒng)人力資源管理的影響，高職院校教師人力資源開發(fā)管理中存在著很多問題需要我們加強重視。研究高職院校教師人力資源開發(fā)管理工作不僅有利于加強我們對高職院校教師人力資源開發(fā)管理工作的認(rèn)識，促進(jìn)高職院校教師人力資源開發(fā)管理問題的解決，而且對高職教育的發(fā)展有著深刻的現(xiàn)實意義。

1高職院校教師人力資源開發(fā)管理中存在的問題

1.1管理觀念落后

雖然我國人力資源開發(fā)管理工作已經(jīng)取得了巨大進(jìn)步，但是高職院校教師人力資源開發(fā)管理中仍存在著管理觀念落后的問題。這是由于部分高職院校缺乏對教師人力資源開發(fā)管理工作的重視，在教師人力資源開發(fā)管理的過程中仍然受傳統(tǒng)教師管理理念的影響，忽視了教師人力資源的培養(yǎng)與開發(fā)，缺乏對教師人力資源開發(fā)管理的資金支持，高職院校教師人力資源開發(fā)管理觀念落后，嚴(yán)重影響了高職院校師資力量的提高。

1.2教師人力資源儲備不足

隨著高校的擴(kuò)招政策，高職院校學(xué)生的數(shù)量不斷增加。這就對高職院校教師的數(shù)量和質(zhì)量提出了新要求。但是，當(dāng)前很多高職院校的教師數(shù)量和質(zhì)量仍然無法滿足教學(xué)的需求。造成這種現(xiàn)象的主要原因是高職院校教師人力資源儲備不足，很多高職院校的教師都是兼職工作。另外，大多數(shù)高職院校沒有編制的教師在教學(xué)的過程中存在著很大的不穩(wěn)定性，容易導(dǎo)致人才流失。教師人力資源儲備不足嚴(yán)重影響了高職院校教學(xué)工作的開展。

1.3缺乏高素質(zhì)教師人力資源

當(dāng)前，我國很多高職院校都缺乏高素質(zhì)教師人力資源。高職院校的學(xué)校質(zhì)量低于普通高校，而受傳統(tǒng)教育理念的影響，很多高素質(zhì)教師人才在選擇工作的過程中傾向于普通高校教師，而不選擇高職教師。同時，高職院校缺乏競爭優(yōu)勢，人才引入不足。這些原因都導(dǎo)致了高職院校高素質(zhì)教師熱力資源不足，嚴(yán)重影響了高職院校教學(xué)水平的提升。

2高職院校教師人力資源開發(fā)管理的策略

2.1改進(jìn)教師人力資源開發(fā)管理觀念

高職院校應(yīng)積極改進(jìn)教師人力資源開發(fā)管理觀念，加強對教師人力資源開發(fā)管理工作的重視，積極學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理知識，改變傳統(tǒng)的教師人力資源開發(fā)管理工作方法，提高教師人力資源管理工作效率。同時，高職院校應(yīng)加大對教師人力資源開發(fā)管理工作的資金投入和人才支持，設(shè)立教師人力資源開發(fā)管理專項資金并積極引進(jìn)高素質(zhì)專業(yè)人才，指導(dǎo)高職院校教師人力資源開發(fā)管理工作。

2.2改進(jìn)教師人力資源開發(fā)管理制度

首先，高職院校應(yīng)積極完善教師管理制度，增強人事部門的自主權(quán)，強化高職院校教師人力資源開發(fā)管理。同時，高職院校應(yīng)積極優(yōu)化教師資源的結(jié)構(gòu)，提高教師的教學(xué)能力和科研能力，積極培養(yǎng)高職院校教師的創(chuàng)新精神，提高高職院校教師的綜合素質(zhì)；其次，高職院校應(yīng)積極改革管理制度，實現(xiàn)教師人力資源的合理配置，充分發(fā)揮教師在教學(xué)和科研工作中的作用，全面提高教師質(zhì)量。

2.3創(chuàng)新教師人力資源開發(fā)管理方法

首先，高職院校教師人力資源開發(fā)管理應(yīng)積極采取人本管理的方法，以教師為中心開展人力資源開發(fā)管理工作，注重教師的實際需求，提高教師待遇，為教師提供廣闊的發(fā)展前景；其次，高職院校教師人力資源開發(fā)管理工作應(yīng)積極采取分類管理的方法，加強對高職院校教師人力資源管理人員、兼職教師以及學(xué)生的管理；再次，高職院校教師人力資源管理應(yīng)積極采用能力管理的方法，不斷提高高職院校的教師資源開發(fā)管理能力，積極樹立服務(wù)意識，提高高職院校的服務(wù)能力；最后，高職院校應(yīng)加強重視教師開發(fā)管理工作，做好教師儲備工作，積極引進(jìn)高素質(zhì)專業(yè)人才，提高高職院校的師資力量。

3小結(jié)

在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代，高職教育受到社會各界的普遍重視。同時，人力資源對社會發(fā)展的作用越來越突出，人力資源開發(fā)管理成為當(dāng)前社會發(fā)展的重點。在這種情況下，高職院校教師人力資源開發(fā)管理工作受到高職院校的高度關(guān)注。只有完善高職院校教師人力資源開發(fā)管理工作才能提高高職院校教師的師資力量，實現(xiàn)人才培養(yǎng)質(zhì)量的提升。但是，由于受傳統(tǒng)教育理念以及傳統(tǒng)人力資源管理理念的影響，高職院校教師人力資源開發(fā)管理中存在著管理理念落后、教師人力資源吹不足、缺乏高素質(zhì)人力資源等問題。為完善高職院校教師人力資源開發(fā)管理工作，高職院校應(yīng)積極改進(jìn)教師人力資源開發(fā)管理觀念，改進(jìn)教師人力資源開發(fā)管理制度，創(chuàng)新教師人力資源開發(fā)管理方法，完善教師人力資源開發(fā)管理外部保障。改進(jìn)高職院校教師人力資源開發(fā)管理工作不僅有利于提高高職院校教師的質(zhì)量，而且對高職院校的發(fā)展有著重要意義。

參考文獻(xiàn)

篇（4）

中圖分類號：G251.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B文章編號：1009-9166（2010）032(C)-0049-01

近幾年來，我國高等院校的迅速發(fā)展也使得高校圖書館面臨新的挑戰(zhàn)和機遇，所以人力資源的引進(jìn)、培訓(xùn)、合理使用和適當(dāng)激勵等人力資源管理措施都發(fā)生了改變，管理者只有調(diào)整人力管理理念，塑造新時代的高校圖書館人力資源管理理念，才能適應(yīng)時代的發(fā)展。

一、知識管理環(huán)境下圖書館館員新角色

圖書館員除了承擔(dān)信息加工與管理員、信息檢索與咨詢員、知識組織員和知識傳播員四個基本角色外，還將承擔(dān)下面列舉的四個重要角色：網(wǎng)絡(luò)信息導(dǎo)航員。其功能主要有：網(wǎng)上信息的智能化檢索；圖書館OPAC與Web目錄、搜索引擎的組織，通過超文本鏈接和深度鏈接等，將內(nèi)容相關(guān)的信息集中；基于網(wǎng)絡(luò)的SDI服務(wù)；網(wǎng)絡(luò)信息資源的評價；研究個人、團(tuán)體與社會的信息需求，開展個性化信息服務(wù)；信息與信息推送服務(wù)；數(shù)字化參考咨詢服務(wù)；網(wǎng)絡(luò)信息資源組織；熟習(xí)各專業(yè)和重要的網(wǎng)站及其資源，充當(dāng)網(wǎng)上資源與用戶的中介。知識資源管理員。主要職能有：信息資源過濾，開發(fā)和利用知識資源，引導(dǎo)知識資源的生產(chǎn)和傳播，知識挖掘和知識發(fā)現(xiàn)，知識資源營銷，組織虛擬知識庫，知識資源的項目管理，合理利用和保護(hù)知識產(chǎn)權(quán)。

二、建立激勵機制，實現(xiàn)集體與自我的統(tǒng)一

激勵機制是指通過各種有效的激勵手段激發(fā)人的需要、動機、欲望，以調(diào)動人的積極性，實現(xiàn)高效率、高效益的知識共享和知識創(chuàng)新。圖書館知識管理的核心是人力資源的管理，而以調(diào)動人的積極性為主旨的激勵是進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的基本途徑和重要手段。美國心理學(xué)家赫茲伯格指出，激勵因素是指和工作內(nèi)容緊密聯(lián)系在一起的，能促使人們產(chǎn)生工作滿足感的因素。主要包括工作上的成就感，工作中得到認(rèn)可與獎賞，工作本身具有挑戰(zhàn)性，工作具有發(fā)展前途，個人成長晉升機會等。這類因素的改善，往往能給職工以很大程度的激勵，產(chǎn)生工作滿意感，有助于充分、有效、持久地調(diào)動職工工作的積極性。根據(jù)知識管理的思想做到有效激勵，應(yīng)該做好知識產(chǎn)權(quán)化，要想使隱性知識顯性化，關(guān)鍵就是要維護(hù)知識擁有者的利益，使其認(rèn)識到顯性化帶來的諸多好處，從而打消顧慮，主動放棄對知識的“壟斷”，實現(xiàn)共享。制定合理的績效評估體系建立科學(xué)合理、可操作性強的考核指標(biāo)體系，是進(jìn)行激勵管理的依據(jù)，使評估落到實處。

三、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型圖書館，建設(shè)高效率的工作學(xué)習(xí)型組織

學(xué)習(xí)型圖書館，它是以共同愿景為基礎(chǔ)、以增強圖書館學(xué)習(xí)力為核心，以“學(xué)習(xí)+激勵”為動力和以團(tuán)隊學(xué)習(xí)為特征的對用戶負(fù)責(zé)的組織系統(tǒng)。它不但使人勤奮工作與學(xué)習(xí)，而且更注意使人更聰明地工作與學(xué)習(xí)，努力實現(xiàn)自我超越和不斷創(chuàng)新，從而求得圖書館整體的長遠(yuǎn)發(fā)展。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型圖書館要重視全過程學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)必須貫徹于圖書館運行的全過程中，不把學(xué)習(xí)與工作分割開，提倡邊工作邊學(xué)習(xí)、邊學(xué)習(xí)邊提高。不但要重視員工個人學(xué)習(xí)和個人能力的提高，更要強調(diào)圖書館員工的合作學(xué)習(xí)和整體員工素質(zhì)的提高。學(xué)習(xí)型的圖書館要倡導(dǎo)團(tuán)隊學(xué)習(xí)方式，把管理班子的理念、規(guī)劃、思路和要求，通過學(xué)習(xí)和討論的方式灌輸?shù)綀D書館的全體員工思想里，化為具體的政策、計劃、制度、方案和指標(biāo)。通過學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)打造專業(yè)化與現(xiàn)代化相結(jié)合的圖書館隊伍，塑造圖書館專業(yè)化的核心競爭能力。在強調(diào)有組織的進(jìn)修，強調(diào)外在的壓力對館員提出的客觀要求的同時重視館員自身的能動作用。事實上，成為一名合格館員的過程，就是一個人不斷充實、豐富、完善主觀世界的歷程。館員“自我超越”的意愿和能力在很大程度上是受圖書館的組織氛圍影響的。

四、高校圖書館應(yīng)該努力探索知識服務(wù)

高等學(xué)校圖書館是學(xué)校的文獻(xiàn)信息中心，是為教學(xué)和科學(xué)研究服務(wù)的學(xué)術(shù)性機構(gòu)，是學(xué)校信息化和社會信息化的重要基地。知識服務(wù)是深層次的信息服務(wù)。4種服務(wù)指的是傳統(tǒng)信息服務(wù)中的知識服務(wù)、知識型參考咨詢服務(wù)、虛擬式知識服務(wù)、合作型知識服務(wù)等。課題跟蹤服務(wù)、個性化定制服務(wù)、網(wǎng)絡(luò)參考咨詢服務(wù)培訓(xùn)講座、代查代檢、網(wǎng)絡(luò)資源導(dǎo)航、學(xué)科館員、解答咨詢、學(xué)術(shù)動態(tài)信息報道、文獻(xiàn)編譯都屬于知識服務(wù)的范疇。圍繞科研課題進(jìn)行信息資源的學(xué)科特色化建設(shè)是知識服務(wù)的基礎(chǔ)，根據(jù)科研課題需要，開發(fā)和自建特色數(shù)據(jù)庫和引進(jìn)或合作共建專題數(shù)據(jù)庫，組建專業(yè)化綜合閱覽室，進(jìn)行電子文獻(xiàn)的專業(yè)化檢索，開展個性化知識服務(wù)，為學(xué)術(shù)交流和學(xué)術(shù)報告提供支持。

結(jié)語：知識管理對高校圖書館至關(guān)重要，而人力資源管理是高校圖書館知識管理的核心。高校圖書館知識管理應(yīng)以人力資源管理為核心，從創(chuàng)新人力資源管理理念、再造人力資源組織模式、建立合理的人才結(jié)構(gòu)與配置、進(jìn)一步完善人性化的激勵機制及營造寬松和諧的人際環(huán)境等方面實施一系列具體的人力資源管理策略。只有這樣才能營造出一個科學(xué)、和諧、完善的高校圖書館，更好的為廣大師生服務(wù)！

作者單位：湖北省咸寧職業(yè)技術(shù)學(xué)院教務(wù)處

參考文獻(xiàn)：

[1]王東波.人力資源管理的發(fā)展與圖書館人力資源建設(shè)策略[J].圖書館學(xué)研究,2002(1)9―11.

篇（5）

高職高專院校要面臨市場經(jīng)濟(jì)下的自主招生、自主管理的社會體制，是與本科院校同時參與競爭的市場主體，但高職高專院校通常是學(xué)生素質(zhì)相對較低、教學(xué)設(shè)備相對落后、師資力量和科研水平較薄弱、國家財政投人相對較少，因此發(fā)展相對艱難。若想與其它高校進(jìn)行生存與發(fā)展的競爭，只能依靠更加先進(jìn)的管理，特別是依靠人力資源開發(fā)與管理，最大限度地挖掘出原有教職員工的潛力，通過“人”這個核心力量去創(chuàng)造管理特色及提高畢業(yè)生質(zhì)量和就業(yè)率，贏得良好的社會聲譽，反過來再以此促進(jìn)招生，即學(xué)校的“出口”和“入口”都要抓、都要努力開拓自我生存與發(fā)展的市場和機會。

一、高職高專院校人力資源管理現(xiàn)狀

人力資源管理與開發(fā)是指對現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的使用，并在此基礎(chǔ)上，把人的智慧、知識、經(jīng)驗、技能、創(chuàng)造性、積極性當(dāng)作一種資源加以發(fā)揮、培養(yǎng)、發(fā)展、利用的一系列活動。高校人力資源管理一詞其實早已不再陌生，很多國內(nèi)高等教育專家與社會學(xué)者都曾研究、探討過這個問題，截至2009年3月單是收錄在中國學(xué)術(shù)文獻(xiàn)網(wǎng)絡(luò)出版總庫中的文章就有400篇之多(僅限于該主題)。各家觀點雖不盡一致，但都表達(dá)出對高校人力資源管理現(xiàn)狀存在不合理制度的看法。如北大校長許智宏曾指出，目前北大人事制度存在著明顯的弊端和問題。一是只能進(jìn)不能出，沒有分流機制;二是每年一度的“運動式”職稱評定制度，北大的改革就是要改變這種人才既定預(yù)期岡。黑龍江省齊齊哈爾市的幾所市屬院校仍未徹底實行真正意義上的事業(yè)單位人事制度改革，不改革就沒有崗位設(shè)置，不改革就沒有人員分流。2009年黑龍江省高校人事處長會議上，主要內(nèi)容之一就談及了“設(shè)崗”這個議題。顯然，現(xiàn)行的中國高校人事制度本身存在的種種弊端已經(jīng)嚴(yán)重阻礙了高校自身發(fā)展乃至中國高等教育的發(fā)展。

高職高專院校很大程度上繼續(xù)沿用著傳統(tǒng)的人事制度管理模式，忽略了人的社會性，單以職稱、職務(wù)、工資等物質(zhì)刺激來獲得士氣與積極性，這在某種程度上就等于否定了教職員工在學(xué)校管理中的主體地位。正如中小學(xué)的教改中呼喊了多年的口號:“要讓學(xué)生成為課堂的主體，教師只能且必須起主導(dǎo)作用”。但事實上，很多學(xué)校和教師都在一邊理解卻一邊無奈地違反著改革精神，學(xué)生成為課堂主體的現(xiàn)象只有在公開課上才得以充分展現(xiàn)，因為教改的方法需要大量人力、物力、財力以及智力的投人，但產(chǎn)出—學(xué)生們的成績卻不是立竿見影的。同理，多數(shù)高職高專院校由于師資力量和科研水平較薄弱、國家財政投入相對較少等諸多客觀因素的制約，無法完全像有些木科院校那樣自如地打破傳統(tǒng)人事制度管理模式而進(jìn)行現(xiàn)代高校人力資源管理的改革創(chuàng)新。

誠然，這里存在一個制度問題。絕大多數(shù)院校無論市屬或省屬單位，在制定人力資源管理與開發(fā)相關(guān)的政策時(如引進(jìn)人才、績效考核、薪酬管理等)，都要受到上級政府部門相關(guān)規(guī)定的制約。鑒于此，高職高專院校一方面要避免政策沖突，另一方面要突破傳統(tǒng)、結(jié)合自身實際情況，努力完善管理制度，把握住最寶貴的“人”力資源，謀求更大發(fā)展。

二、樹立高職高專院校人力資源管理的創(chuàng)新理念

高校人力資源管理創(chuàng)新是指在市場競爭日趨激烈的環(huán)境下，為了提升高等教育內(nèi)部人力資源管理與運作的效率，運用創(chuàng)新思維為高校帶來人力資源管理的新思想、新概念和新方法l37。既然“巴掌與甜棗”的硬性制度會否定人才的主體地位和社會性，破壞人力資源發(fā)揮作用的積極性、創(chuàng)造性，那么我們在現(xiàn)代管理中就應(yīng)該結(jié)合高職高專院校自身特點與實際情況，將硬性制度柔和化或者予以適度的彈性。如齊齊哈爾高等師范專科學(xué)校在2008年9月接受教育部的人才培養(yǎng)工作水平評估后，從?009年新學(xué)期開始就恢復(fù)了常態(tài)工作制度，學(xué)校的許多二級管理部門除擁有自己的門戶網(wǎng)站以外，還實現(xiàn)了信息通訊網(wǎng)絡(luò)化，真正做到節(jié)能減排，努力做到無紙辦公，部門負(fù)責(zé)人對教工、輔導(dǎo)員對學(xué)生想要通知的內(nèi)容可以直接“飛信”或“群公告”。常態(tài)工作制度既能夠滿足教師們通過個體學(xué)習(xí)更新已經(jīng)老化的知識，提高知識存量和競爭力，還能擁有更加充裕的時間從事科研、撰寫論文，從而整體上提升學(xué)校的教研水平。它打破了硬性管理模式的有形界限，不拘泥于固定的組織結(jié)構(gòu)，這種人性化管理充分體現(xiàn)出“和諧、融洽、協(xié)作、韌性”的柔性管理特征。

三、加強高職高專院校人力資源管理的科學(xué)舉措

(一)以人為本

在高職高專院校人力資源管理改革道路上，我們更應(yīng)與時俱進(jìn)，深人學(xué)習(xí)貫徹科學(xué)發(fā)展觀，逐步開拓出具有中國特色的高職高專院校人力資源現(xiàn)代管理的新模式。科學(xué)發(fā)展觀的理論核心是要努力實現(xiàn)人與人之間關(guān)系的協(xié)調(diào)，對高校尤其是高職高專院校來說，堅持以人為本，樹立科學(xué)的人才觀是實施人才強校戰(zhàn)略的一個基本要求，是落實科學(xué)發(fā)展觀的具體體現(xiàn)。因為自身條件提襟見肘，同時又不可能大張旗鼓借助外部力量，高職高專院校更應(yīng)把握住“人”，用好“人”，善用“人”。無論是斥巨資引進(jìn)的稀缺人才還是自主培養(yǎng)的高級教師，既是硬件也是軟件，都是高職高專院校的寶貴資源，都是強校固本的寶藏。

(二)加強培訓(xùn)

在培養(yǎng)人才方面，高職高專院校應(yīng)該以理論聯(lián)系實際、學(xué)以致用、講求實效為原則，合理規(guī)劃培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)。通過建立系統(tǒng)的師資培訓(xùn)的制度，堅持重點培養(yǎng)與整體素質(zhì)共同提高，以優(yōu)化教師梯隊為目標(biāo)，以中青年骨干教師為重點，著力培養(yǎng)具有較強競爭力的學(xué)術(shù)帶頭人和青年骨干教師，不斷提高學(xué)校的教育教學(xué)和科研水平。如齊齊哈爾高等師范專科學(xué)校2005年底以來，大力引進(jìn)各類專業(yè)技術(shù)及高學(xué)歷人才;在辦學(xué)資金十分短缺的情況下，投入大量資金，鼓勵在職教師攻讀碩士學(xué)位，達(dá)到了高職高專院校評估要求中“優(yōu)秀”的力、學(xué)標(biāo)準(zhǔn);學(xué)校還通過定期組織教師參加崗前培訓(xùn)、現(xiàn)代教育技術(shù)培訓(xùn)、骨干教師培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育培訓(xùn)、青年教師培訓(xùn)等活動，有力地促進(jìn)了師資隊伍結(jié)構(gòu)的良性變化和健康發(fā)展。

(三)合理考核

篇（6）

中圖分類號：G251 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）06-0191-01

0 引言

圖書館作為學(xué)校文獻(xiàn)信息交流的樞紐，作為課堂教學(xué)的延伸在學(xué)校文化體系中有著獨特的作用。在管理中強調(diào)以人力資源的管理模式，是圖書館管理發(fā)展的必然趨勢，也是網(wǎng)絡(luò)時代與知識經(jīng)濟(jì)為圖書館管理帶來的新思維和新理念。

1 樹立人本管理理念，培養(yǎng)復(fù)合型館員

人本管理是實現(xiàn)組織目標(biāo)和成員個人目標(biāo)的管理理論和管理實踐活動的總稱，它服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，圍繞如何充分利用和開發(fā)組織的人力資源，把組織內(nèi)全體成員作為管理的主體，是一種把“人”作為管理的核心和組織的最重要的資源。高校圖書館管理從根本意義上說，就是對人的管理。是人以搜集信息、傳播知識為目的而構(gòu)筑的研究、服務(wù)性組織，不是物的堆積，而是人的集合。人力資本是指凝結(jié)在人體之中的，投入到生產(chǎn)與工作中的各種因素價值總和，包括人的能力水平，技術(shù)水平，健康和努力程度等等。圖書館首先是通過對人的管理，這種管理必然是人本管理，或人本管理的演繹和具體化，進(jìn)而支配信息資源、傳播科學(xué)知識來達(dá)到服務(wù)的目的。人力資本投資都具有較高的增值性，同時又是一種必須的消費行為，在圖書館工作中必不可少。

2 建立激勵機制，實現(xiàn)集體與自我的統(tǒng)一

圖書館知識管理的重要核心是人力資源的管理。建立激勵機制，目的是實現(xiàn)高效率、高效益的知識共享和知識創(chuàng)新。激勵機制是指通過各種有效的激勵手段激發(fā)人的需要、動機，它有助于充分、有效、持久地調(diào)動職工工作的積極性。美國心理學(xué)家赫茲伯格指出，激勵因素主要包括工作上的成就感，工作中得到認(rèn)可與獎賞等等，主要是指和工作內(nèi)容緊密聯(lián)系在一起的，能促使人們產(chǎn)生工作滿足感的因素。這類因素的改善，往往能給職工以很大程度的激勵，產(chǎn)生工作滿意感。激勵是進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的基本途徑和重要手段，它能給我們的工作帶來更多高效與優(yōu)質(zhì)。

3 創(chuàng)建學(xué)習(xí)型圖書館，建設(shè)高效率的工作學(xué)習(xí)型組織

通過學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)，塑造圖書館專業(yè)化的核心競爭能力，打造專業(yè)化與現(xiàn)代化相結(jié)合的圖書館隊伍。學(xué)習(xí)型的圖書館要倡導(dǎo)團(tuán)隊學(xué)習(xí)方式，通過學(xué)習(xí)和討論的方式灌輸?shù)綀D書館的全體員工思想里，把管理班子的理念、規(guī)劃、思路和要求，化為具體的政策、計劃、制度、方案和指標(biāo)。整個圖書館的服務(wù)管理及其他一切常規(guī)工作都離不開的環(huán)境的依托，是一種重視知識、重視人才、重視學(xué)習(xí)的圖書館組織氛圍。事實上，館員“自我超越”的能力很大程度上是受圖書館的組織氛圍影響，它是一個人不斷充實、豐富、完善主觀世界的歷程。要想成為一名合格的館員，就要強調(diào)外在的壓力的同時，進(jìn)行有組織的進(jìn)修，不斷地提高自身的能力，使得自己成為一個不斷進(jìn)步的人。

4 職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯開發(fā)與管理是指組織與員工本人對其職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的一個動態(tài)的循環(huán)過程。有效的職業(yè)生涯管理要求員工和組織必須共同協(xié)作，員工的個人需要與組織需要互相結(jié)合，以實現(xiàn)員工和組織的計劃與目標(biāo)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。圖書館傳統(tǒng)的人事管理基本上是把館員看作一個普通的系統(tǒng)要素，是以靜態(tài)崗位的需要為惟一出發(fā)點的，而職業(yè)生涯管理則在動態(tài)的圖書館目標(biāo)和組織結(jié)構(gòu)觀的指導(dǎo)下，從員工的整個職業(yè)生涯來進(jìn)行該員工的人力資源開發(fā)和配置的設(shè)計，并為生涯計劃的實現(xiàn)提供信息、咨詢、培訓(xùn)以及彈性的工作時間和工作方式。有效的職業(yè)生涯管理體系是員工個人發(fā)展與組織需求相匹配的過程，所以圖書館對員工職業(yè)生涯的管理包含員工職業(yè)生涯的自我管理和組織協(xié)助員工職業(yè)生涯管理。其中組織對員工的職業(yè)生涯管理要為員工提供必要的教育、訓(xùn)練、崗位輪換等發(fā)展機會，并給予員工多方面的職業(yè)指導(dǎo)和咨詢，以促使員工職業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。個人制定職業(yè)生涯規(guī)劃，因為無論個人有怎樣的職業(yè)期望，都要取決于組織所能提供的實際工作崗位，因此，只有圖書館參與工作人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，工作人員的個人職業(yè)目標(biāo)才能實現(xiàn)。圖書館要幫助工作人員正確地分析自身狀況，及時公布圖書館中的各項工作要求和崗位空缺，根據(jù)工作人員的實際狀況和圖書館的切實需求，探索工作人員職業(yè)發(fā)展的有效途徑。

參考文獻(xiàn)：

[1][美]斯蒂芬·羅賓斯，管理學(xué)，北京中國人民大學(xué)出版社1997.

[2]王東小.人力資源管理的發(fā)展與圖書館人力資源建設(shè)策略[J].圖書館學(xué)研究，2002（1）.

篇（7）

一、知識經(jīng)濟(jì)與高校人力資源管理

（一）知識經(jīng)濟(jì)的簡要闡述

知識經(jīng)濟(jì)是農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)，工業(yè)經(jīng)濟(jì)相對應(yīng)的一個概念，前者以知識等無形資產(chǎn)為基礎(chǔ)，后者以物質(zhì)等有形資產(chǎn)為主，對能源，原材料，勞動力有很強的依賴作用。早在1996年經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織就對知識經(jīng)濟(jì)做了較為明確的規(guī)定，知識經(jīng)濟(jì)即直接依據(jù)知識和信息的生產(chǎn)，分配和使用而建立的經(jīng)濟(jì)。

（二）知識經(jīng)濟(jì)對高校的人力資源提出新要求

首先，在師資力量配備上，應(yīng)該提高標(biāo)準(zhǔn)，適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境下以知識密集型企業(yè)為主的用人要求；其次，加強對學(xué)生創(chuàng)新思維，多角度思維的培養(yǎng)，提高學(xué)生創(chuàng)造力水平，使其能夠更好更快的融入社會。而這些都離不開加強對高校人力資源的管理，需要教師和學(xué)生共同努力。

二、當(dāng)代高校中人力資源管理中存在的問題

（一）對教師缺乏科學(xué)管理機制

高校教師聘任大多注重學(xué)歷，注重任教經(jīng)驗，留學(xué)經(jīng)歷，很少學(xué)校關(guān)注教師的創(chuàng)新能力，是否具有豐富創(chuàng)造力等方面，且在錄用后采取封閉管理模式，沒有對教師進(jìn)行上崗培訓(xùn)，沒有強調(diào)教學(xué)中對學(xué)生創(chuàng)新能力和創(chuàng)造力能力的培養(yǎng)。更為重要的是，大多數(shù)學(xué)校采用“終身聘用制”，沒有一個長期有效的人才培養(yǎng)方案，教師之間缺乏競爭力，這也使得教師在教學(xué)時缺乏創(chuàng)新，照本宣科現(xiàn)象嚴(yán)重。最終學(xué)校人力資源管理漏洞反映到學(xué)生學(xué)習(xí)效果中來，使得學(xué)生缺乏學(xué)習(xí)興趣。

（二）高校擴(kuò)招使得人力資源緊缺

近年來，擴(kuò)招在高校中成為普遍現(xiàn)象，高校常常通過新增熱門專業(yè)，擴(kuò)大原有專業(yè)的招生人數(shù)來達(dá)到獲得一定的經(jīng)濟(jì)效益的目的。一方面，讀大學(xué)變得更加容易；另一方面，學(xué)校沒有根據(jù)學(xué)校本身的現(xiàn)實情況進(jìn)行擴(kuò)招往往使得教師資源形成一個很大缺口。這就給高校人力資源管理造成了很大的困難，教師資源不能合理分配勢必會最終影響學(xué)生的知識能力水平。

（三）沒有對人力資源進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃

高校沒有采用科學(xué)有效的人力資源管理方案對高校教師進(jìn)行統(tǒng)籌管理，這就使得教師在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等方面與所做工作不匹配。很多一般性的教師被安排教授高層次科研教學(xué)中來，不僅教師在教學(xué)中感到十分吃力，也不能對學(xué)生有很好指導(dǎo)作用。高校人力資源配置不合理，導(dǎo)致了高校人才的浪費與濫用。

（四）教師評價系統(tǒng)不健全

高校教師職稱評價也是人力資源管理中的重要一方面，但是教師職稱評價大多只是根據(jù)教齡的年限和學(xué)歷的多少來衡量教師的教學(xué)水平與教學(xué)能力。這樣的教學(xué)評價系統(tǒng)對教師并不能進(jìn)行客觀公正的評價，教師對學(xué)生創(chuàng)新思維、創(chuàng)造力的培養(yǎng)并沒有在教學(xué)評價體系里面，所有教師在教學(xué)時大多一層不變，延續(xù)原有的教學(xué)思路與教學(xué)辦法。且在職稱評價中缺乏競爭，年輕教師很大程度上要無條件將職稱評價機會讓與教齡較長的教師，這就使得很多教師沒有緊迫感，沒有危機感。

三、高校如何科學(xué)有效的進(jìn)行人力資源管理

（一）建立科學(xué)的人力資源管理制度

在知識經(jīng)濟(jì)的大背景下高校要科學(xué)有效的進(jìn)行人力資源管理，就需要在人力資源的方方面面制定出條款辦法。首先，建立健全高校教師的聘用機制，不再以文憑問英雄，多觀察應(yīng)聘教師的思變能力和創(chuàng)新能力，將其作為新教師考核的重要依據(jù)；其次，對于已經(jīng)入職的教師，應(yīng)該對其加強培訓(xùn)，增加其知識素養(yǎng)，讓其能夠?qū)W習(xí)到更加豐富多樣的教學(xué)方法和教學(xué)手段；最后，要對教師造成危機感緊迫感，在職稱評價中，不在僅僅關(guān)注教師的教齡、學(xué)歷，應(yīng)該對其教學(xué)效果做出客觀的評價，使其成為職稱評價的重要依據(jù)。對于長期不作為的教師，可采取辭退處理。

（二）以人為本，以學(xué)生為本

高校要擺正自己的定位，要為建設(shè)特色社會主義源源不斷地輸送現(xiàn)代高素質(zhì)人才，而不是一味擴(kuò)招，將大學(xué)變成“生產(chǎn)線”。所以高校首先要停止大量擴(kuò)招，對學(xué)校的教師資源進(jìn)行綜合考核與評定，將教學(xué)資源與學(xué)生相聯(lián)系，讓高校人力管理制度更好的發(fā)揮其作用，讓每一個學(xué)生都能收到良好的教學(xué)，教學(xué)資源能夠得到合理配置。

（三）吸收外國高校先進(jìn)人力管理經(jīng)驗

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二、人力資源管理在知識經(jīng)濟(jì)時代下的特點

1.人力資源資本化

人力資源是企業(yè)中員工對企業(yè)的價值貢獻(xiàn)，與物質(zhì)資源相比，人力資源更難以量化，無法直接衡量人力資源的大小及貢獻(xiàn)的多少。人力資源從本質(zhì)上來說是員工知識、技能和經(jīng)驗的總和，通過能力和素質(zhì)為企業(yè)創(chuàng)造價值。資本是創(chuàng)造價值的來源，既然人力資源同樣創(chuàng)造價值，因此人力資源的資本化就顯得順理成章。通過對人力資源的細(xì)分，從能力和素質(zhì)角度來評判人力資源資本的大小，為人力資源的優(yōu)化和改進(jìn)提供了評價的依據(jù)。在物資資源差異較小的時候，人力資本就發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。

2.人力資本管理方式人性化

人力資本同物質(zhì)資本不同，人力資本具有主觀感受，且人力資本的消耗可再生，但是消耗速度必須可控。企業(yè)在對知識性的員工進(jìn)行管理時，必須突出以人為本的精神。員工在工作時所能發(fā)揮的價值取決于員工的能力和素質(zhì)，但是工作環(huán)境與工作心情同樣決定著創(chuàng)造價值的動力。人力資本的管理者需站在員工的角度，設(shè)身處地考慮員工的利益。人力資本的流動性大，管理者如果做不到人性化管理，會造成人員的大量流失，在損失優(yōu)秀人才的同時也加大了企業(yè)的不穩(wěn)定性。企業(yè)人力管理者的角色應(yīng)當(dāng)多樣化，充當(dāng)員工代言人的角色，更好地發(fā)揮人力資本的價值。

3.人力資源管理手段科學(xué)化

過去人力資源管理較為被動，滯后性嚴(yán)重，總是在人力資源出現(xiàn)問題時才采取相應(yīng)解決辦法。隨著管理方法的快速發(fā)展及信息技術(shù)的支持，人力資源管理工作同過去相比產(chǎn)生了巨大的變革。首先人力資源管理更加主動，與其他部門的有效溝通及信息技術(shù)處理的便利性使得人力資源管理手段更加豐富，能夠及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源存在的問題和不足，提前采取措施進(jìn)行防范。其中最為重大的變化在于人力資源管理部門通過企業(yè)信息技術(shù)的支持，建立專門的人力資源管理系統(tǒng)，動態(tài)、及時地了解企業(yè)各組織之間對人力資本的需求。

三、人力資源管理在知識經(jīng)濟(jì)時代下的目標(biāo)

知識經(jīng)濟(jì)時代促進(jìn)了人力資源管理的發(fā)展，為其提供廣大發(fā)展空間的同時也對它提出了新的目標(biāo)。人力資源管理必須以既定目標(biāo)為發(fā)展方向，提高人力資本對企業(yè)價值的貢獻(xiàn)。總體上來說，人力資本管理應(yīng)達(dá)到以下三個目標(biāo)。

1.戰(zhàn)略性

戰(zhàn)略是企業(yè)長期發(fā)展的規(guī)劃，是企業(yè)各短期經(jīng)營活動要達(dá)到的最終目的，為企業(yè)提供了發(fā)展的方向。將戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源管理結(jié)合，體現(xiàn)了人力資本的長期性。國外的相關(guān)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，員工工作時間內(nèi)僅有1/3的時間參與到了增值性工作，創(chuàng)造了價值，剩余大部分時間閑置或者進(jìn)行了非增值性工作，沒有創(chuàng)造價值。戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)能夠幫助企業(yè)更好地了解員工的實際工作情況，區(qū)分增值性工作與非增值性工作。戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)從三個層次上進(jìn)行管理：第一，戰(zhàn)略層次，重點關(guān)注公司與外部環(huán)境，主要涉及企業(yè)的高級管理層人員；第二，管理層次，重點關(guān)注人力資源系統(tǒng)的建立，從長遠(yuǎn)角度將人力資源管理的戰(zhàn)略方針細(xì)化為具體的日常管理方案；最后，運作層次，與基層參與直接生產(chǎn)的員工溝通交流，明確工作責(zé)任細(xì)分，確保作業(yè)活動高效有序進(jìn)行。

2.靈活性

人力資源管理的對象決定人力資源管理方式的靈活性。員工參與企業(yè)價值生產(chǎn)的過程具有靈活性，因此對員工的管理不能僅以業(yè)績表現(xiàn)作為衡量指標(biāo)，應(yīng)當(dāng)結(jié)合內(nèi)外部具體的環(huán)境，根據(jù)客戶需求、外部競爭對手策略等綜合做出判斷，以最適合的方式進(jìn)行管理。知識經(jīng)濟(jì)時代，環(huán)境條件變化迅速，人力資源管理部門旨在建立靈活的組織形式，打造創(chuàng)新、民主的企業(yè)文化氛圍。人力資源管理的最終目標(biāo)是使員工滿足不斷變化的周圍環(huán)境。

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1.1人力資源與知識資源兩者之間的關(guān)系

由于人力資源和知識資源是企業(yè)競爭力形成的兩個必要條件，因此人力資源與知識資源兩者之間有著千絲萬縷的聯(lián)系，任何評估都不能將兩者作為絕對獨立的條件進(jìn)行比對和分析。因此，在企業(yè)文化建設(shè)的過程中，企業(yè)要不斷地引進(jìn)先進(jìn)的知識資源，營造良好的企業(yè)文化氛圍和企業(yè)文化管理機制，以此為知識資源的整合、分配和有效利用做好準(zhǔn)備。

1.2人力資源管理實踐與知識管理導(dǎo)向之間的相互作用

企業(yè)人力資源與知識資源是企業(yè)競爭力中不可分割、不可或缺的兩個重要因素，因此，人力資源管理實踐與知識管理導(dǎo)向也是互相作用，密不可分的。

1.2.1知識管理導(dǎo)向依賴于人力資源管理支持的表現(xiàn)

人力資源管理機構(gòu)或組織能夠配合知識管理的相關(guān)組織和部門的工作，為知識管理相關(guān)部門長期提供其所需要的人力資源，優(yōu)化知識管理部門的人員配置，保障其長期穩(wěn)定的發(fā)展；人力資源管理機構(gòu)可以與知識管理部門合作，共同組織企業(yè)文化宣傳的相關(guān)活動，為企業(yè)提高員工素質(zhì)和加強企業(yè)員工的凝聚力，提供良好的文化環(huán)境；人力資源管理組織可以聯(lián)合知識管理部門，協(xié)同合作，定期組織企業(yè)內(nèi)部的入職培訓(xùn)、專題培訓(xùn)或在職培訓(xùn)，并形成良好的業(yè)務(wù)培訓(xùn)機制，以此不斷提升員工的業(yè)務(wù)能力；人力資源管理團(tuán)隊還可以協(xié)助知識管理部門定期開展業(yè)務(wù)能力考核，并制訂合理的獎懲機制，幫助知識管理部門鞏固業(yè)務(wù)培訓(xùn)成果。

1.2.2知識管理導(dǎo)向在人力資源管理工作中發(fā)揮的作用

知識管理組織可提供人力資源管理部門在工作中所需要的知識資源，幫助人力資源部門達(dá)到其工作目標(biāo)。知識管理組織能夠協(xié)助人力資源部門一同設(shè)計和規(guī)劃企業(yè)人員組織框架和人力資源配置等方面的部署，并針對人力資源考評和管理中的跟蹤評估以及優(yōu)化配置等方面為人力資源部門提供員工在知識資源方面作出的成績；知識管理組織可以幫助人力資源部門優(yōu)化企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)，為員工營造一個具有終身學(xué)習(xí)、協(xié)同合作精神的企業(yè)文化氛圍；知識管理組織能夠為人力資源部門組織的員工培訓(xùn)提供知識資源和科學(xué)的管理工具、管理辦法，從而提高了員工的培訓(xùn)質(zhì)量。

2人力資源管理實踐對企業(yè)績效產(chǎn)生的影響

在知識經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，人力資源管理越來越受到企業(yè)經(jīng)營者和管理者的關(guān)注與重視。人力資源管理對企業(yè)個體層面和組織層面兩方面產(chǎn)生的影響，造成人力資源管理對企業(yè)績效產(chǎn)生影響。而人力資源對個體層面的影響主要體現(xiàn)在以下四個方面：

2.1人力資源的規(guī)劃對企業(yè)績效的影響

科學(xué)的企業(yè)員工培訓(xùn)和人員配置規(guī)劃，能夠使員工盡快的融入到工作環(huán)境當(dāng)中，找到屬于自己的最佳崗位，從而將個人工作能力發(fā)揮到極致。在企業(yè)競爭日趨激烈的今天，企業(yè)對人才的需求一直處于供不應(yīng)求的狀態(tài)，這正是人力資源管理實踐開展，發(fā)揮人力資源規(guī)劃作用的最好時機。

2.2招聘甄選環(huán)節(jié)對企業(yè)績效的影響

2.2.1員工的招聘和甄選對企業(yè)生產(chǎn)效率的影響

人力資源管理是企業(yè)選拔和獲取人才的主要途徑，其中最為重要的兩個環(huán)節(jié)分別是人才的招聘和甄選。企業(yè)通過招聘和甄選環(huán)節(jié)篩選出工作能力強、個人素質(zhì)高的優(yōu)秀員工會對企業(yè)生產(chǎn)率直接產(chǎn)生積極的影響。

2.2.2員工的招聘和甄選為企業(yè)吸引客戶帶來的影響

企業(yè)吸引客戶的最關(guān)鍵的因素就是企業(yè)產(chǎn)品及服務(wù)的質(zhì)量。企業(yè)各部門選拔出工作能力與責(zé)任心兼?zhèn)涞膬?yōu)秀員工對企業(yè)服務(wù)客戶有著非常重要的意義。

2.2.3員工的招聘和甄選對企業(yè)培訓(xùn)成本的影響

在企業(yè)招聘和甄選員工的過程中盡力篩選出能夠為企業(yè)創(chuàng)造更多效益的員工，一方面直接影響著企業(yè)的生產(chǎn)效率，另一方面則極大地減少了企業(yè)對員工培訓(xùn)所投入的時間、人力和資金，即減少了企業(yè)的培訓(xùn)成本。

2.3企業(yè)員工培訓(xùn)的開展對企業(yè)績效的影響

企業(yè)通過開展員工培訓(xùn)以及對培訓(xùn)機制的不斷開發(fā)來提高員工的工作能力和減少企業(yè)的人員流動，從而實現(xiàn)不斷提高企業(yè)績效的根本目的。并通過企業(yè)的培訓(xùn)量化考核，為員工提供良好的內(nèi)部晉升機制，提高員工的工作熱情，從而間接地影響企業(yè)的績效。

2.4薪資獎勵機制對企業(yè)績效的影響

人力資源成本是企業(yè)成本構(gòu)成中比重較大的組成部分，薪資獎勵機制的不斷完善對企業(yè)績效有著極為重要的影響。一方面，良好的薪資獎勵機制可以作用于員工，有利于提高企業(yè)的生產(chǎn)率和企業(yè)的投資收益。另外一方面，對企業(yè)員工而言，薪資獎勵不僅滿足其基本的生活需求，更加能夠滿足其情感上的需要。員工通過獲取薪資的多少衡量自身為社會創(chuàng)造的價值，能夠極大地滿足員工自尊的需要。良好的薪資獎勵機制能夠減少企業(yè)的人員流動，為企業(yè)的人力資源管理節(jié)約成本。

3知識管理導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)績效產(chǎn)生的作用

歸根結(jié)底，企業(yè)知識管理導(dǎo)向的根本意義在于其對企業(yè)產(chǎn)出造成的影響。知識管理通過提升企業(yè)創(chuàng)新能力與企業(yè)創(chuàng)新的效果，來對企業(yè)績效產(chǎn)生影響。企業(yè)的創(chuàng)造力是企業(yè)的核心競爭力之一，企業(yè)知識管理導(dǎo)向為企業(yè)創(chuàng)造力提供不竭動力，直接對企業(yè)的創(chuàng)新行為與創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響，成為企業(yè)創(chuàng)造力發(fā)展的源泉。

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中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）03-00-01

上世紀(jì)六十年代，美國學(xué)者彼得.德魯克率先引入“知識工作者和知識管理”的概念[1]，并提出“以知識為基礎(chǔ)，由各種各樣的專業(yè)人員或?qū)＜医M成的組織”的知識型組織的定義[2]。高校，作為知識的產(chǎn)生和擴(kuò)散地，匯聚著大量的知識工作者，是典型的知識型組織。省屬高校為提升核心競爭力，必須加強對人才和知識的重視。因而，在省屬高校的人力資源管理實踐中引入知識管理理念將顯得十分必然和有效。

一、省屬高校人力資源管理的現(xiàn)狀

1.省屬高校人力資源的現(xiàn)狀

省屬高校肩負(fù)著向地方輸送優(yōu)秀人才的重任。經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，地方對人才的需求日益增大，省屬高校的規(guī)模得以迅猛發(fā)展。自1998年以來，省屬高校的教職工人數(shù)和專職教師的數(shù)量大幅度上漲。新引進(jìn)的專任教師，大多都具有博士及以上學(xué)歷[3]。大量高層次人才的引入，不僅有效提升了省屬高校的師生比，同時也改善了省屬高校的人才結(jié)構(gòu)和人才數(shù)量。且整體呈現(xiàn)年輕化態(tài)勢。

這些高學(xué)歷的知識型員工成為省屬高校的中流砥柱，具有鮮明的特征：

一是學(xué)習(xí)能力和個人素質(zhì)較好。高校教職工大都受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，擁有較高的學(xué)歷與知識素養(yǎng)，對新知識的吸收、理解、運用能力較強。

二是自我實現(xiàn)愿望強烈。除希望受到社會的認(rèn)可與尊重外，對教學(xué)、科研、育人，以及自我發(fā)展的各種需求相對較高。

三是主觀能動性較強。高校教師的工作，不論是教學(xué)，還是科研，大多創(chuàng)造性較強，需要教師依靠自身的專業(yè)知識，將理論與實踐有機結(jié)合，形成頗具創(chuàng)造性的知識成果。

四是高層次人才稀缺、難替代，且流動性較大。一旦本校的環(huán)境不適合自身發(fā)展，多數(shù)高層次人才就會選擇辭職、跳槽，尋求新發(fā)展，人走的同時將知識也會一并帶走。

2.省屬高校人力資源管理的模式

在人員的招募和甄選上，實行教師聘任制，且面向國內(nèi)外公開招聘。許多高校打破“直系發(fā)展”的舊習(xí)，鼓勵從其他高校，甚至國外引進(jìn)高層次、高學(xué)歷人才，改善了教師的學(xué)歷、血緣結(jié)構(gòu)；在人員績效考核上，考查教師的德、能、績、勤等綜合方面，依據(jù)考核結(jié)果定量評估；在人員激勵上，實行崗位績效工資制度，包括崗位工資、績效工資、薪級工資、津貼補貼等；在人員培訓(xùn)方面，以中青年教師為重點，針對不同的職位、級別和崗位需求進(jìn)行不同的課程培訓(xùn)。

二、省屬高校人力資源管理的問題及原因

一是忽視對高校人力資源的隱性和顯性知識進(jìn)行管理和運用，導(dǎo)致了對人力資源的低效率運用和知識資產(chǎn)的無謂損失。

二是缺乏對科學(xué)方法和現(xiàn)代信息技術(shù)的運用，沒有深入挖掘高校人力資源知識資產(chǎn)的價值，忽略了對知識資本的收集、交流、共享、創(chuàng)新和增值。

三是存在“人走知識失”的現(xiàn)象。知識型員工通過培訓(xùn)、再深造等方式成長起來后，因缺少有效的激勵機制和工作平臺，常會選擇辭職或跳槽，導(dǎo)致知識的流失。

四是難以評估高校人力資源的個人績效。知識型員工的工作成果常以論文、科技發(fā)明、書籍和報告等形式呈現(xiàn)，不易直接測量和評價，給個人績效評估帶來一定困難。

三、知識管理視角下的省屬高校人力資源管理的策略

在省屬高校的人力資源管理中引入知識管理，不僅有利于高校內(nèi)部的知識轉(zhuǎn)化、共享和價值化，還會增加知識型員工的歸屬感和認(rèn)同感。

1.構(gòu)建知識共享和轉(zhuǎn)化的機制

要構(gòu)建知識共享和轉(zhuǎn)化的機制，括正式的和非正式的。可以構(gòu)建知識型的共享社區(qū)。在頗具人性化、技術(shù)化的社區(qū)環(huán)境中，將有共同興趣、目標(biāo)的知識型員工聚集起來，使其相互間信息互換、知識共享。還可以利用講座、論壇等形式，實現(xiàn)教師的隱性知識外化過程。合理利用高校的圖書館、數(shù)據(jù)庫等資源，實現(xiàn)知識的存儲與編碼，開放知識庫，加強學(xué)校與政府、學(xué)校與企業(yè)、學(xué)校與學(xué)校之間以及老師與學(xué)生之間的溝通交流，實現(xiàn)高校知識的社會化。

2.營造高校知識型學(xué)習(xí)環(huán)境

高校中，高層次人才的高流動性，既會增加隱性知識轉(zhuǎn)移的成本，又降低了知識的價值收益。因而建立知識型的學(xué)習(xí)環(huán)境尤為重要。知識型的學(xué)習(xí)環(huán)境尊重教師的專業(yè)，促進(jìn)教師的知識升級，成為教師的良好成長平臺，是留住知識型員工的重要因素。會有效的提升教師對學(xué)校的認(rèn)同感，增強教師與校方間的心理契約，促成知識交易的順利進(jìn)行。完善的知識型學(xué)習(xí)環(huán)境包括優(yōu)美的校園環(huán)境、良好的硬件設(shè)施、充裕的科研經(jīng)費、和諧的人際氛圍和民主的工作制度等。

3.創(chuàng)新知識型員工激勵機制

要完善知識型員工的績效評價機制，根據(jù)教學(xué)、科研和管理的不同崗位和目標(biāo)，建立可具操作性和科學(xué)性的指標(biāo)，量化知識型員工的知識成果，確定其業(yè)績和效果。而對一些難以量化的知識成果，則可采用專家法。將客觀性評估和主觀性評估相結(jié)合，建立“按知識貢獻(xiàn)”分配的薪酬制度，鼓勵員工積極共享自己的隱性知識和轉(zhuǎn)化自己的顯性知識，真正調(diào)動知識型員工的積極性和主動性。

四、結(jié)論

要解決省屬高校人力資源管理中的問題，提升高校的核心競爭力，需要結(jié)合管理實踐，分析人力資源管理的核心要素和現(xiàn)存問題，創(chuàng)新管理理念，從知識管理的視角，提出省屬高校人力資源管理的策略。

參考文獻(xiàn)：

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一、高校知識管理的內(nèi)涵

高校知識管理，就是以高校知識型教職員工為基礎(chǔ)和核心的管理，是對高校知識共享、知識轉(zhuǎn)移、知識創(chuàng)新等知識活動中所需知識的收集、組織、創(chuàng)新、共享、運用等，目的在于激發(fā)高校知識型教職員工的創(chuàng)造性，增強高校的創(chuàng)新能力與核心競爭力。

二、知識管理與人力資源管理研究導(dǎo)向的一致性

知識管理在不同層面的導(dǎo)向體現(xiàn)了知識管理的原則與理念，與人力資源管理有千絲萬縷的聯(lián)系，其中有三大導(dǎo)向是值得去關(guān)注的。首先，組織導(dǎo)向――與人力資源管理的系統(tǒng)優(yōu)化原理一致：從知識的協(xié)同出發(fā)，重點關(guān)注知識網(wǎng)絡(luò)，其目標(biāo)是建立角色知識庫，強調(diào)人是組織的人，知識是組織的知識，知識必須在組織之中建立、流通，并進(jìn)行必要的協(xié)同生產(chǎn)。其次，互動導(dǎo)向――知識需要在人與人、組織與組織進(jìn)行必要的互動交流，而人力資源作為載體，需要通過互動進(jìn)行協(xié)調(diào)，才能進(jìn)一步挖掘隱性知識，避免出現(xiàn)相對短缺和相對過剩的現(xiàn)象。 最后，人本導(dǎo)向――都將人作為主要的研究對象：從知識的創(chuàng)造者和使用者出發(fā)，重點關(guān)注的是擁有知識的人，目標(biāo)是發(fā)揮每個人的知識作用，強調(diào)人是知識的發(fā)起者和使用者。

三、運用知識管理完善高校人力資源管理的必要性

知識管理有利于高校人力資源的技能管理。高校知識型教職員工的職能主要是科學(xué)研究、人才培養(yǎng)、社會服務(wù)和知識傳承的四大職能。科學(xué)研究需要知識共享和創(chuàng)新，人才培養(yǎng)需要提升教師的教育能力，知識傳承需要隱性知識共享的能力等。

知識管理還有利于高校人力資源的忠誠度管理。知識管理的實施能夠加強高校信任和合作文化建設(shè)，為教職工提供有利于個人發(fā)展和團(tuán)體發(fā)展的知識環(huán)境，培養(yǎng)教職工對組織的使命感和持續(xù)的行動力。高校知識轉(zhuǎn)化的渠道的暢通使隱性知識不易流失，學(xué)術(shù)氛圍和諧，最終能夠留住教職工，凝聚高校的核心競爭力。

四、基于知識管理的高校人力資源管理的路徑

1.基于知識管理的高校組織和管理的參與人員。基于知識管理的高校人力資源管理參與的人員包括了所有管理者、信息技術(shù)人員和部分專家型教師等。因此，高校人力資源管理不僅是人事部門的職能，更需要各個部門、知識型教職員工多方面的支持和協(xié)作。對于參與人員來說，需要認(rèn)識和了解知識管理和學(xué)習(xí)型組織的原理，明確高校實施知識管理的目標(biāo)、任務(wù)以及義務(wù)，提高知識型教職員工的創(chuàng)新觀念、共享觀念以及協(xié)同意識。目前，很少有高校設(shè)立知識管理部門，但是作為知識管理戰(zhàn)略的規(guī)劃者，高校的高層行政決策實質(zhì)上行使著這個職能，為尋求和維護(hù)高校競爭優(yōu)勢統(tǒng)觀高校戰(zhàn)略全局，把握著重要的人事任命和高校知識資源的優(yōu)化配置，所以，高校實施人力資源管理時應(yīng)加強高層管理的參與和強有力領(lǐng)導(dǎo)。

2.基于知識管理的高校組織結(jié)構(gòu)。首先現(xiàn)有高校組織結(jié)構(gòu)是一種以學(xué)科、系為單位的縱向結(jié)構(gòu)，由于知識型教職員工的特性，科研團(tuán)隊或項目組建松散而無序，仍然是一種個人研究個人的課題。其次，在了解高校現(xiàn)有組織形態(tài)之后，有針對性構(gòu)建學(xué)習(xí)型團(tuán)隊，以共同愿望為基礎(chǔ)，團(tuán)隊學(xué)習(xí)為特征，交互學(xué)習(xí)為方式，組建個性化的學(xué)習(xí)團(tuán)體，轉(zhuǎn)變過于獨立的工作方式，倡導(dǎo)知識多樣化、跨學(xué)科的交流。進(jìn)一步倡導(dǎo)知識社區(qū)、知識聯(lián)盟以及高校共同體的整合與發(fā)展，鼓勵不同高校的經(jīng)驗交流和合作，為構(gòu)建真正的知識型高校提供保障。隨著高校陸續(xù)出現(xiàn)的跨學(xué)科研究項目組，高校的科研團(tuán)隊建設(shè)就成為了改革課程結(jié)構(gòu)，解決學(xué)術(shù)問題以及知識共享的有效手段和組織形式。

3.高校人力資源知識管理系統(tǒng)。高校人力資源知識管理系統(tǒng)，遵循了完整性、安全性以及可擴(kuò)展性的原則，將人、知識和計算機聯(lián)系起來，協(xié)助高校人力資源管理。在這個系統(tǒng)中，涵蓋了人力資源管理的各項業(yè)務(wù)職能、并且還考慮到了相關(guān)管理部門，如科研項目管理、財務(wù)管理部門之間的交流和共享；對于高校知識型教職員工的信息、知識傳遞和知識成果的保護(hù)，通過對于不同管理級別人員的權(quán)限限制，在知識共享的同時，保障系統(tǒng)的安全性；由于這個系統(tǒng)處于理論階段，相應(yīng)的知識管理技術(shù)還有待于實踐的驗證，比如學(xué)術(shù)機構(gòu)知識庫的構(gòu)建與完善、知識交流平臺的建立等。

4.交互模式的實施策略。基于知識管理的高校人力資源管理交互模式的構(gòu)建，是為了解決高校人力資源管理中的行政與學(xué)術(shù)矛盾、知識共享不充分以及知識型教職員工流失等問題，主要旨在高校人力資源的人際管理、技能管理以及忠誠度的管理三個方面的策略提升。因此，要注重以下二個方面的視線策略：

（1）個體與環(huán)境交互實現(xiàn)策略。高校知識環(huán)境模式實質(zhì)是高校知識型教職員工與高校內(nèi)外部環(huán)境之間的交互，因此知識環(huán)境模式的實現(xiàn)策略包括了國家人事制度改革、高校組織結(jié)構(gòu)和高校科研軟環(huán)境等。 我國教育部在“985 工程”和“211 工程”的支持下明顯改善了高校知識學(xué)習(xí)環(huán)境，一定程度上達(dá)到了吸引和集聚知識型教職員工的目的，并為其提供了良好的事業(yè)發(fā)展平臺；此外高校知識型教職員工在考核高校是否有能力加入 211 和985 工程占有重要地位。

（2）個體與行為交互實現(xiàn)策略。高校知識共享模式的實現(xiàn)在于架構(gòu)一個由正式機制和非正式機制組成的高校知識共享體系，以化解在高校知識型教職員工因競爭壓力而產(chǎn)生的信任缺乏與重要知識有所保留的障礙。 在潛移默化和外部明示的隱性知識轉(zhuǎn)化過程中，高校可以通過增進(jìn)開放的學(xué)術(shù)氛圍，增強知識共享的意識，建立高校的非正式知識共享機制，促進(jìn)組織與個人內(nèi)外部隱性知識的分享、轉(zhuǎn)移與利用。在匯總組合和內(nèi)部升華的顯性知識轉(zhuǎn)化過程中，高校應(yīng)重視圖書館、數(shù)據(jù)庫等硬件建設(shè)，利用高校知識地圖集成高校的知識資源，完善高校的知識存儲與編碼，同時建立開放的知識庫，加強“校政企”之間的溝通，實現(xiàn)“產(chǎn)學(xué)研”的交融；在教學(xué)與科研過程中，需要倡導(dǎo)團(tuán)隊精神、培育知識共享的價值觀以及相互尊重的合作理念；在組織管理機制上，除了保持原有管理制度的穩(wěn)定性的同時，建立柔性化、扁平化、網(wǎng)絡(luò)化的學(xué)習(xí)型高校。