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醫(yī)院人力資源激勵(lì)模式篇1

新時(shí)代背景下，醫(yī)院人力資源管理工作也將迎來(lái)各種各樣的新挑戰(zhàn)，因此醫(yī)院也需要進(jìn)一步順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的趨勢(shì)，積極推動(dòng)人力資源管理的有效創(chuàng)新與發(fā)展，竭力打造一支高效率、專業(yè)化的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，為醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展提供重要的人力資源保障?，F(xiàn)階段我國(guó)大部分醫(yī)院的人力資源管理創(chuàng)新依舊處在初級(jí)發(fā)展階段，盡管也在持續(xù)不斷的優(yōu)化改善，各個(gè)方面也收獲了一定的成績(jī)，但仍舊有著很多問(wèn)題需要及時(shí)有效的處理。面對(duì)這一現(xiàn)實(shí)情況，醫(yī)院必須更加關(guān)注并重視人力資源管理創(chuàng)新工作，在實(shí)踐中深入探討分析該課題，其次根據(jù)醫(yī)院實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀，制定可行性的人力資源管理科學(xué)創(chuàng)新的發(fā)展策略，促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理工作質(zhì)量和效果穩(wěn)步提升。

一、醫(yī)院人力資源管理特點(diǎn)

對(duì)于醫(yī)院的人力資源管理而言，歸根到底就是醫(yī)院通過(guò)招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理、規(guī)劃等一系列“選人、用人、育人、留人”的策略進(jìn)行人員管理的過(guò)程，具體構(gòu)成如圖1所示。結(jié)合實(shí)踐總結(jié)醫(yī)院人力資源管理的特點(diǎn)主要有以下幾點(diǎn)：首先，當(dāng)前我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生體系轉(zhuǎn)型改革正處在關(guān)鍵階段，新時(shí)代背景下醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求也在不斷變化，并且要求越來(lái)越高。為了有效適應(yīng)新時(shí)代發(fā)展變化的趨勢(shì)，醫(yī)院積極提升自身服務(wù)質(zhì)量，增強(qiáng)醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力也逐漸成為發(fā)展的重要關(guān)鍵?？茖W(xué)高效的人力資源管理方案對(duì)于提升醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量水平是非常重要的基礎(chǔ)支撐，能夠促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員整體的專業(yè)性提升，促進(jìn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的全面提升，不斷增加醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。醫(yī)院人力資源管理效率和質(zhì)量的提升，有助于增強(qiáng)醫(yī)院自身發(fā)展的核心能力，更有效地應(yīng)對(duì)新時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)。不同于其他組織機(jī)構(gòu)的是醫(yī)院本身有著公益性、服務(wù)型以及專業(yè)性等獨(dú)特性，這些獨(dú)特性也在一定程度上決定了我們必須單獨(dú)針對(duì)醫(yī)院的人力資源管理工作展開(kāi)分析和研究。其次，較之于其他組織而言，醫(yī)院人力資源管理工作有著下面幾大特點(diǎn)：第一，醫(yī)院整體運(yùn)營(yíng)管理過(guò)程中人力資源成本占據(jù)著較大便利。醫(yī)院本身具有人員密集型特點(diǎn)，各個(gè)醫(yī)院都面臨非常大的衛(wèi)生服務(wù)需求，且必須配備大量的專業(yè)性醫(yī)療衛(wèi)生護(hù)理人員用以滿足現(xiàn)實(shí)的需求。所以，醫(yī)院的正常有序運(yùn)轉(zhuǎn)離不開(kāi)專業(yè)的管理人員以及醫(yī)護(hù)人員。第二，醫(yī)院人力資源本身有著非常強(qiáng)的專業(yè)性要求。醫(yī)療方面的人才一般都需要經(jīng)過(guò)很長(zhǎng)時(shí)間的專業(yè)理論知識(shí)學(xué)習(xí)，結(jié)合臨床實(shí)踐訓(xùn)練，才可以具備一定的專業(yè)知識(shí)功底以及能力素養(yǎng)。所以，醫(yī)院人才對(duì)于自己專業(yè)知識(shí)所表現(xiàn)出的忠誠(chéng)度與醫(yī)院組織本身相比更高，同時(shí)人才對(duì)于組織的承諾也將因?yàn)閷I(yè)熱情而受到影響，所以醫(yī)院人資管理工作面臨著很大的挑戰(zhàn)。第三，醫(yī)院服務(wù)本身比較特殊，時(shí)常出現(xiàn)醫(yī)患矛盾，這就導(dǎo)致醫(yī)院人資管理的勞動(dòng)關(guān)系管理工作更具復(fù)雜性，因此也會(huì)使得人資管理工作面臨巨大挑戰(zhàn)。最后，人力資源管理工作開(kāi)展的終極目標(biāo)是要保障人崗匹配，要讓工作人員清晰各自的崗位職責(zé)，同時(shí)可以做到認(rèn)真履行職責(zé)，為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)充分發(fā)揮個(gè)人的潛能。醫(yī)院人資管理工作中為了充分實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，必須要注重加強(qiáng)層次化以及步驟化管理。醫(yī)院人資管理工作涉及到職能人員、普通職員、專業(yè)醫(yī)護(hù)人員等多種層次，同時(shí)涵蓋了招聘規(guī)劃、培訓(xùn)管理、薪酬規(guī)劃、績(jī)效考核以及勞動(dòng)關(guān)系等多個(gè)方面。人資管理工作必須要加強(qiáng)計(jì)劃、決策以及實(shí)施落地，從而保障各項(xiàng)管理目標(biāo)的有效達(dá)成。日常人資管理過(guò)程中，必須要重視人資管理制度的優(yōu)化與健全，從而更好地應(yīng)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的新挑戰(zhàn)。

二、醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新背景探討

(一)醫(yī)療體制改革不斷深化

現(xiàn)階段我國(guó)醫(yī)療體制改革正在進(jìn)一步深入落實(shí)，醫(yī)院面臨的內(nèi)部環(huán)境以及外部環(huán)境都在發(fā)生劇變，醫(yī)院傳統(tǒng)的人力資源管理模式存在的弊端和問(wèn)題日漸突出，因此人資管理工作也必須要順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的趨勢(shì)，不斷創(chuàng)新管理理念與模式，積極打造能夠滿足醫(yī)院發(fā)展實(shí)際需求的員工隊(duì)伍。比如，隨著醫(yī)療體制改革的逐步深化，醫(yī)院必須有效提升自身的服務(wù)水平，增加經(jīng)濟(jì)效益，所以醫(yī)院人資管理部門必須要重視調(diào)動(dòng)員工工作熱情，加強(qiáng)工作績(jī)效考核機(jī)制的建設(shè)與完善。

(二)醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)壓力持續(xù)加大

現(xiàn)階段醫(yī)療行業(yè)的門檻條件正在逐步下降，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，這就使得一些醫(yī)院面臨更加嚴(yán)重的競(jìng)爭(zhēng)壓力，醫(yī)院與醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)，其本質(zhì)核心在于人力資源之間的競(jìng)爭(zhēng)。有效提升醫(yī)院人資管理的效率和質(zhì)量能夠充分提升醫(yī)院自身的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，所以醫(yī)院應(yīng)當(dāng)不斷創(chuàng)新人力資源管理的方式方法，結(jié)合醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升的實(shí)際需求，引進(jìn)更多優(yōu)秀的專業(yè)人才，促進(jìn)人才隊(duì)伍的不斷優(yōu)化，提升醫(yī)院人力資源隊(duì)伍整體的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，更好地應(yīng)對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，充分保持自身的優(yōu)勢(shì)。

(三)醫(yī)院人才爭(zhēng)奪日益加劇

現(xiàn)階段醫(yī)院與醫(yī)院之間也開(kāi)始更加激烈的人才爭(zhēng)奪，一些醫(yī)院也開(kāi)始重視優(yōu)秀人才的引進(jìn)，所以使得很多醫(yī)院中出現(xiàn)嚴(yán)重的人才流失問(wèn)題，同時(shí)面臨人才招聘困難，這使得現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源管理工作面臨巨大挑戰(zhàn)?？陀^上我們要求醫(yī)院不斷創(chuàng)新人資管理工作的模式方法，有效提升員工對(duì)于醫(yī)院的忠誠(chéng)度，保障醫(yī)院?jiǎn)T工隊(duì)伍整體的穩(wěn)定性。

三、醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新存在的不足

(一)人力資源管理理念落后

現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源管理的思想理念較為傳統(tǒng)和落后，并未及時(shí)與時(shí)俱進(jìn)，沒(méi)有融合以人為本以及柔性管理等現(xiàn)代管理思想，忽略了人力資源合理開(kāi)發(fā)利用的價(jià)值，這些導(dǎo)致醫(yī)院人力資源管理工作的順利有序開(kāi)展受到嚴(yán)重阻礙。醫(yī)院沒(méi)有做到堅(jiān)持以人為本的思想理念，則對(duì)人力資源本身的價(jià)值和意義缺乏全面客觀的認(rèn)識(shí)，在制定人資管理制度和舉措時(shí)很容易脫離員工的實(shí)際需求，無(wú)法獲取員工的認(rèn)同與支持。而柔性管理的思想理念并未貫徹落實(shí)，使得醫(yī)院人資管理各項(xiàng)措施非常僵化，并未結(jié)合工作開(kāi)展落實(shí)的具體效果以及現(xiàn)實(shí)需求的變化做好調(diào)整與優(yōu)化，這樣也會(huì)在一定程度上影響到醫(yī)院人力資源管理工作的效率。

(二)人力資源激勵(lì)手段單一

激勵(lì)作為人力資源管理工作的重點(diǎn)與難點(diǎn)，現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源管理工作中普遍存在激勵(lì)手段單一、激勵(lì)機(jī)制效率低下等問(wèn)題，無(wú)法充分適應(yīng)醫(yī)護(hù)工作人員的個(gè)性化與多元化需求，因此也難以發(fā)揮調(diào)動(dòng)他們工作積極性的激勵(lì)作用。一些醫(yī)院應(yīng)用的人資激勵(lì)措施只能夠適應(yīng)員工群體的低層次需求，比如薪酬方面的激勵(lì)措施，優(yōu)秀表彰活動(dòng)等，對(duì)于成就激勵(lì)以及晉升激勵(lì)等措施的實(shí)施力度嚴(yán)重不足，醫(yī)院?jiǎn)T工難以獲得更高層次的需求滿足。

(三)人力資源開(kāi)發(fā)存在不足

就當(dāng)下醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)實(shí)情況分析而言，普遍存在重使用而輕開(kāi)發(fā)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，主要體現(xiàn)為人力資源開(kāi)發(fā)重視不足，對(duì)于人資開(kāi)發(fā)方面給予少量投入，各項(xiàng)措施也非常少，因此不利于員工職業(yè)技能水平的充分可持續(xù)性提升，也在很大程度上制約了人資隊(duì)伍整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的有效提升?？傮w而言，醫(yī)院對(duì)于醫(yī)療人員的培訓(xùn)管理力度不夠，專業(yè)技術(shù)方面的培訓(xùn)項(xiàng)目整體較少，員工自身的知識(shí)以及能力無(wú)法實(shí)現(xiàn)及時(shí)有效的更新、升級(jí)。不僅如此，對(duì)于廣大員工沒(méi)有做好專業(yè)化的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，職工發(fā)展路徑并未清晰規(guī)劃，同時(shí)醫(yī)院當(dāng)前人力資源管理工作缺乏深入全面的調(diào)研分析，人力資源梯隊(duì)并未得到有效建設(shè)，員工的價(jià)值以及潛能開(kāi)發(fā)受限。

(四)人力資源配置問(wèn)題突出

當(dāng)下醫(yī)院人力資源管理配置方面依然存在很多問(wèn)題，主要體現(xiàn)為人力資源管理配置的實(shí)際過(guò)程，缺乏全面可靠的分析與論證，因此雙向選擇并未得到有效落實(shí)，出現(xiàn)人崗不匹配等現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，并未將人力資源進(jìn)行科學(xué)有效的配置利用。此外，醫(yī)院人力資源優(yōu)化配置的管理機(jī)制過(guò)于僵化，行政管理崗位存在能上不能下的問(wèn)題，崗位輪換制度落實(shí)不到位，導(dǎo)致醫(yī)院人力資源浪費(fèi)問(wèn)題非常嚴(yán)重，一些員工無(wú)法在現(xiàn)有崗位中全面發(fā)揮個(gè)人的能力，缺乏工作積極性，這些問(wèn)題都不利于醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康穩(wěn)定發(fā)展。

四、醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新策略

(一)更新人力資源管理理念

當(dāng)前形勢(shì)背景下，醫(yī)院人力資源管理工作人員首先要做到順應(yīng)時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)，全面關(guān)注該行業(yè)領(lǐng)域市場(chǎng)發(fā)展的走向趨勢(shì)，對(duì)于傳統(tǒng)老舊的人資管理思想應(yīng)當(dāng)及時(shí)摒棄，堅(jiān)持以人為本的理念，實(shí)施柔性管理措施，促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理工作高效優(yōu)質(zhì)開(kāi)展。以人為本的理念指導(dǎo)下需要醫(yī)院高度重視人力資源的重要價(jià)值和意義，要充分尊重員工、信任員工，人資管理制度舉措的制定和實(shí)施都必須要全面尊重員工自身的實(shí)際需求，積極為員工創(chuàng)造輕松舒適的管理環(huán)境與氛圍，不斷提升員工對(duì)于醫(yī)院工作的滿意度。而堅(jiān)持柔性管理的思想理念，必須要保障人資管理工作的靈活性，要做到結(jié)合實(shí)際需求及時(shí)調(diào)整優(yōu)化管理舉措，不斷提升醫(yī)院人資管理的效率和效果。

(二)創(chuàng)新人力資源激勵(lì)手段

就當(dāng)前醫(yī)院內(nèi)部員工結(jié)構(gòu)多元化以及員工需求個(gè)性化等特點(diǎn)，醫(yī)院必須要主動(dòng)創(chuàng)新人力資源激勵(lì)手段，要以如何有效滿足員工的多元化需求作為創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制的突破口，設(shè)計(jì)優(yōu)化多元化的激勵(lì)舉措，以充分適應(yīng)廣大員工的現(xiàn)實(shí)需求，不斷提升人力資源管理的有效性，引導(dǎo)員工積極發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性，能夠在各自的崗位中貢獻(xiàn)力量。醫(yī)院人力資源激勵(lì)手段的優(yōu)化創(chuàng)新必須要充分落實(shí)工作、文化、晉升等多方面的激勵(lì)工作，要為醫(yī)生提供更具挑戰(zhàn)性的任務(wù)目標(biāo)，為其開(kāi)拓更加廣闊的職業(yè)發(fā)展路徑，拓展更為有利的發(fā)展空間與平臺(tái)，營(yíng)造內(nèi)部積極向上的文化氛圍，充分滿足不同員工的高層次需求，有效激勵(lì)廣大員工奮進(jìn)向上的工作積極性。

(三)注重人力資源開(kāi)發(fā)

醫(yī)院人力資源管理工作的有效創(chuàng)新與發(fā)展，除了要加強(qiáng)人資管理手段的優(yōu)化與創(chuàng)新，還應(yīng)當(dāng)重視人力資源開(kāi)發(fā)手段的不斷創(chuàng)新，人力資本形成建立在持續(xù)投資的基礎(chǔ)之上，同時(shí)員工已有知識(shí)也會(huì)不斷折舊，面對(duì)這樣的現(xiàn)實(shí)情況，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)高度重視人力資源的合理有效開(kāi)發(fā)，針對(duì)醫(yī)院人力資源目前的實(shí)際情況展開(kāi)全面深入分析，結(jié)合具體實(shí)際制定科學(xué)有效的人資開(kāi)發(fā)計(jì)劃，以不斷提升醫(yī)院人力資源隊(duì)伍的整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。關(guān)于人力資源開(kāi)發(fā)工作的有效開(kāi)展，必須要重視培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動(dòng)的高效組織，積極在內(nèi)部打造學(xué)習(xí)型組織，構(gòu)建學(xué)習(xí)型文化氛圍，持續(xù)強(qiáng)化對(duì)于培訓(xùn)方面的投入力度，為廣大員工提供更多的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，不斷提升醫(yī)院?jiǎn)T工的綜合素養(yǎng)與能力。同時(shí)要搭建內(nèi)部人才梯隊(duì)，為員工提供科學(xué)針對(duì)性的職業(yè)發(fā)展路徑建議，運(yùn)用多元方式，保障員工實(shí)現(xiàn)更加穩(wěn)定有效的職業(yè)發(fā)展。

(四)優(yōu)化人力資源配置

醫(yī)院人力資源能夠?qū)崿F(xiàn)科學(xué)合理地優(yōu)化配置，才可以保障醫(yī)院人力資源潛能的充分發(fā)揮，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院自身實(shí)現(xiàn)更加長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定的發(fā)展目標(biāo)。具體在開(kāi)展人力資源合理優(yōu)化配置工作時(shí)必須要注意這幾個(gè)方面：第一，要保障工作崗位與員工個(gè)人的優(yōu)勢(shì)特長(zhǎng)充分匹配適合，這需要在崗位勝任力要素全面分析的基礎(chǔ)上落實(shí)人員配置管理工作，保障配備的員工可以滿足崗位工作職責(zé)的實(shí)際需求，還要注意發(fā)揮員工的優(yōu)勢(shì)，根據(jù)員工個(gè)人的特點(diǎn)與優(yōu)勢(shì)分派工作任務(wù)，以保障員工的個(gè)人潛能能夠得到深入開(kāi)發(fā)。第二，要注重雙向選擇原則地把控，人力資源合理優(yōu)化配置過(guò)程中必須要充分尊重員工個(gè)人的想法與意見(jiàn)，要盡可能地保障每一個(gè)工作崗位之中的員工都具備適應(yīng)工作的能力，同時(shí)也對(duì)工作充滿興趣，由此可以保證員工真正從事個(gè)人熱愛(ài)且有能力勝任的工作，以此充分發(fā)揮醫(yī)院人力資源的重要價(jià)值。第三，必須要重視崗位輪換，這樣可以讓內(nèi)部員工有更多的機(jī)會(huì)去嘗試和體驗(yàn)，從而提升員工對(duì)于工作的新鮮感，也可以更加清晰不同業(yè)務(wù)崗位的工作職責(zé)與流程，促進(jìn)內(nèi)部相互配合更加高效默契，提升醫(yī)院人力資源合理配置的有效性。

五、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新與發(fā)展并非一蹴而就的事情，需要經(jīng)歷漫長(zhǎng)的過(guò)程來(lái)實(shí)現(xiàn)這個(gè)系統(tǒng)性的建設(shè)工程，根據(jù)當(dāng)前一些醫(yī)院在人力資源管理方面存在的實(shí)際問(wèn)題分析來(lái)看，想要充分推動(dòng)醫(yī)院人資管理的有效創(chuàng)新與發(fā)展，必須要調(diào)動(dòng)內(nèi)部的創(chuàng)新力量，優(yōu)化創(chuàng)新手段與機(jī)制，以提升醫(yī)院人資管理創(chuàng)新的質(zhì)量與效果。

作者:劉翠花 單位:濱州市婦幼保健院

醫(yī)院人力資源激勵(lì)模式篇2

人力資源是保障醫(yī)院能夠有序運(yùn)轉(zhuǎn)的主要力量，對(duì)人力資源進(jìn)行有效管理可以推動(dòng)醫(yī)院健康可持續(xù)發(fā)展?；诖?，醫(yī)院應(yīng)提高對(duì)人力資源管理的重視程度，從而正視現(xiàn)階段人力資源管理存在的問(wèn)題及面臨的挑戰(zhàn)，進(jìn)而提出有針對(duì)性的解決對(duì)策。在此過(guò)程中可以發(fā)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用具有突出價(jià)值，不僅可以調(diào)動(dòng)工作人員工作積極性，提高工作效率，還能夠?qū)ぷ魅藛T開(kāi)展全面管理，進(jìn)而切實(shí)提升工作人員醫(yī)療服務(wù)水平，從而促進(jìn)醫(yī)院快速發(fā)展。在醫(yī)院規(guī)范化建設(shè)過(guò)程中應(yīng)明晰激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用價(jià)值，深化激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的應(yīng)用。

一、醫(yī)院人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用價(jià)值分析

基于人們對(duì)醫(yī)療服務(wù)的需求不斷增加，醫(yī)院的重要性愈發(fā)突出，為保證醫(yī)院有序發(fā)展，切實(shí)滿足社會(huì)發(fā)展需要，需要優(yōu)化與完善醫(yī)院管理體系，其中人力資源管理則為重中之重。在此要求下，應(yīng)將激勵(lì)機(jī)制融入到人力資源管理中，以此加強(qiáng)人力資源對(duì)醫(yī)院的向心力、聚合力，從而有效調(diào)動(dòng)人力資源工作積極性與主動(dòng)性，進(jìn)而切實(shí)提升醫(yī)院整體管理水平。[1]人力資源是醫(yī)療單位健康可持續(xù)發(fā)展的主要力量，能夠保障醫(yī)院各科室有序運(yùn)轉(zhuǎn)，提高醫(yī)院的綜合實(shí)力。隨著人們對(duì)醫(yī)療服務(wù)需求逐漸提升，醫(yī)護(hù)人員工作量也隨之直線上升，甚至存在超負(fù)荷工作現(xiàn)象，同時(shí)醫(yī)護(hù)人員不僅需要忙于本職工作，還需要應(yīng)對(duì)矛盾日益尖銳的醫(yī)患問(wèn)題，導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員身心壓力劇增。此外，在工作壓力、醫(yī)患關(guān)系、薪酬等因素促使下，當(dāng)前各級(jí)醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員離職率偏高，嚴(yán)重影響醫(yī)院人力資源管理成效。為緩解醫(yī)護(hù)人員壓力，立足醫(yī)護(hù)人員感受，幫助其解決工作與生活中面臨的問(wèn)題，醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理，在管理中滲透激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)有效的激勵(lì)手段轉(zhuǎn)變工作人員工作態(tài)度。同時(shí)，通過(guò)一定的獎(jiǎng)勵(lì)彌補(bǔ)工作人員在工作中受到的委屈，進(jìn)而促使工作人員能夠繼續(xù)以飽滿的精神面對(duì)工作，從而保證醫(yī)院有序運(yùn)轉(zhuǎn)。由此可見(jiàn)，激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用具有顯著價(jià)值。我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展時(shí)期，醫(yī)院要想擁有良好的發(fā)展前景必須緊跟社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展腳步，而落實(shí)激勵(lì)機(jī)制可以為醫(yī)院注入發(fā)展活力，協(xié)調(diào)工作壓力、醫(yī)患關(guān)系、薪酬與醫(yī)護(hù)人員之間的關(guān)系及影響，進(jìn)而有效降低離職率、提高工作效率，在復(fù)雜市場(chǎng)環(huán)境下，可以把醫(yī)院發(fā)展得更好更快更強(qiáng)。因此醫(yī)院發(fā)展過(guò)程中需要重視人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的重要性，從而為醫(yī)院快速發(fā)展奠定基礎(chǔ)。[2]

二、醫(yī)院人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用存在的問(wèn)題

伴隨著群眾對(duì)醫(yī)療服務(wù)的需求越來(lái)越大，衛(wèi)生事業(yè)得以迅猛發(fā)展，醫(yī)療人員作為醫(yī)院與患者之間的媒介，一方面需要落實(shí)醫(yī)囑要求；另一方面需要滿足患者需求，保證醫(yī)療服務(wù)效果，這就促使醫(yī)療人員這一角色愈發(fā)重要。但基于我國(guó)臨床醫(yī)療服務(wù)水平不斷提升及患者對(duì)服務(wù)的要求日益提高，醫(yī)療人員在醫(yī)患關(guān)系、工作環(huán)境、福利待遇等因素影響下工作壓力直線上升，對(duì)工作的滿意度直線下降，導(dǎo)致離職率等問(wèn)題發(fā)生率升高。[3]在此背景下，要想促使醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)良性發(fā)展，必須針對(duì)醫(yī)療人員面對(duì)的問(wèn)題提出相應(yīng)解決對(duì)策，以此切實(shí)提升醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)工作整體質(zhì)量?；诖?，醫(yī)院在人力資源管理中需要落實(shí)激勵(lì)機(jī)制，以此改善當(dāng)前醫(yī)院人力資源發(fā)展現(xiàn)狀。但目前醫(yī)院人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用依舊存在一定的不足，要想保證激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用成效需要明晰現(xiàn)階段存在的具體問(wèn)題，現(xiàn)將問(wèn)題總結(jié)如下。

（一）重視程度不高

隨著激勵(lì)機(jī)制管理理念不斷深入，各級(jí)醫(yī)療單位均開(kāi)始側(cè)重實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，并以此為核心制定了一系列相關(guān)制度條例，但由于激勵(lì)機(jī)制管理理念在醫(yī)院領(lǐng)域的應(yīng)用時(shí)間較短，并沒(méi)有形成較為完善且可取的經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致當(dāng)前醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制落實(shí)中多處于自我摸索階段。而不同規(guī)模醫(yī)院對(duì)于激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用的重視程度具有較大差異，中小型醫(yī)院對(duì)激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用的重視程度較為薄弱，在人力資源管理上投入的資源較少，醫(yī)護(hù)人員無(wú)法感受到醫(yī)院對(duì)其的重視，并且在實(shí)際工作中會(huì)承受越來(lái)越大的工作壓力，導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員的工作熱情得不到激發(fā)，工作效率相對(duì)滯后。[4]

（二）福利待遇低且缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

除休息外，醫(yī)護(hù)人員會(huì)在工作環(huán)境中待滿8小時(shí)以上，甚至部分醫(yī)護(hù)人員會(huì)出現(xiàn)12小時(shí)以上工作時(shí)長(zhǎng)，這就表明工作環(huán)境是醫(yī)護(hù)人員在除家庭外所處的主要空間。隨著患者對(duì)醫(yī)療服務(wù)需求不斷擴(kuò)大及要求不斷提高，醫(yī)護(hù)人員的工作量持續(xù)上漲，促使醫(yī)護(hù)人員長(zhǎng)期處于高負(fù)擔(dān)、高負(fù)荷的高壓環(huán)境中，導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員對(duì)工作感到前途渺茫。與此同時(shí)，醫(yī)護(hù)人員福利待遇也較低，基于社會(huì)物價(jià)日益增高，醫(yī)護(hù)人員的工資水平已經(jīng)無(wú)法滿足其日常所需，進(jìn)而使醫(yī)護(hù)人員對(duì)醫(yī)療服務(wù)行業(yè)日益失去信心，導(dǎo)致醫(yī)院人才資源流失。此外，醫(yī)院人力資源之間文化教育水平、專業(yè)素養(yǎng)、業(yè)務(wù)能力等因素存在較大差異，在實(shí)際工作中為醫(yī)院帶來(lái)的實(shí)際效益也存在較大區(qū)別，因此在物質(zhì)或精神激勵(lì)方面應(yīng)為人力資源提供差異化激勵(lì)。但醫(yī)院在同一崗位進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)時(shí)并沒(méi)有考慮到這一問(wèn)題，直接實(shí)施“一刀切”獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，即不論工作能力與付出程度均提供統(tǒng)一激勵(lì)水平。這種“平均主義”嚴(yán)重遏制了人力資源的創(chuàng)造力，會(huì)加快人力資源流動(dòng)。[5]

（三）用人機(jī)制不合理

當(dāng)前醫(yī)院在用人機(jī)制方面依舊延續(xù)傳統(tǒng)管理理念，致使現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源管理中的用人機(jī)制不合理問(wèn)題愈發(fā)尖銳。如醫(yī)院在人力資源晉升方面依舊以工齡為主，按照“先來(lái)后到”進(jìn)行晉升排序，嚴(yán)重抑制了人力資源的工作積極性。此外，醫(yī)院缺乏長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃，沒(méi)有將人力資源管理與醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行有效連接，從而在人力資源管理時(shí)沒(méi)有明確的方向。

三、醫(yī)院人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用策略分析

（一）提高重視程度

實(shí)現(xiàn)人力資源成本管控是醫(yī)院管理的重點(diǎn)，也是保證醫(yī)院經(jīng)營(yíng)效益的關(guān)鍵，雖然不重視激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用，減少人力資源管理中的投入可以在一定程度上實(shí)現(xiàn)成本控制，但在此現(xiàn)狀下，醫(yī)護(hù)人員離職率也會(huì)隨之上升，為醫(yī)院發(fā)展帶來(lái)影響。為此醫(yī)院管理者應(yīng)正視激勵(lì)機(jī)制的重要性，提高人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的重視程度。首先，結(jié)合醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀，明晰幸福感的離散突變由工作特征和組織氛圍感知共同決定，工作特征決定突變的位置，組織氛圍感知決定突變的程度，醫(yī)院應(yīng)構(gòu)建良好，能夠有效降低外部環(huán)境給醫(yī)護(hù)人員帶來(lái)的無(wú)形壓力，進(jìn)而潛移默化中提升醫(yī)護(hù)人員滿意度，降低離職率。其次，醫(yī)院還可以從增強(qiáng)人文關(guān)懷角度入手，一方面，需要及時(shí)關(guān)注護(hù)理員情緒變化與工作狀態(tài)，當(dāng)護(hù)理員工作或生活出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)能夠幫助護(hù)理員一起解決問(wèn)題；另一方面，做好護(hù)理員之間的協(xié)調(diào)工作，確保護(hù)理員與護(hù)理員之間保持良好的交流合作關(guān)系。最后，醫(yī)院應(yīng)基于醫(yī)護(hù)人員切實(shí)需要的支持需求，制訂相應(yīng)的支持方案，但任何提高支持力度的方案均需要經(jīng)組織承諾，通過(guò)組織承諾，可以增加醫(yī)護(hù)人員對(duì)醫(yī)院的向心力，并在相應(yīng)承諾內(nèi)容支持下，對(duì)未來(lái)工作充滿希望。[6]

（二）完善激勵(lì)機(jī)制

績(jī)效考核是指相關(guān)企業(yè)結(jié)合自身企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀態(tài)及人力資源管理需求，通過(guò)特定的標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)對(duì)企業(yè)人力資源工作業(yè)績(jī)所開(kāi)展的一項(xiàng)評(píng)估活動(dòng)，并依據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)人力資源進(jìn)行多角度、多層面管理，進(jìn)而促使人力資源在績(jī)效考核加持下致力于自身專業(yè)素養(yǎng)與綜合能力深化。由此可見(jiàn)，績(jī)效考核對(duì)醫(yī)院人力資源管控具有重要作用。在當(dāng)前復(fù)雜市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制變化下，醫(yī)院要想保持健康可持續(xù)發(fā)展，提高自身競(jìng)爭(zhēng)能力，應(yīng)基于績(jī)效考核激勵(lì)效用，對(duì)醫(yī)院內(nèi)部人力資源進(jìn)行有效管理。首先，人力資源管理部門根據(jù)不同人力資源職位、職能及工作內(nèi)容等因素制訂差異化績(jī)效考核方案，并對(duì)方案的實(shí)施與落實(shí)進(jìn)行監(jiān)督，杜絕形式主義。此外，促使醫(yī)院效益與發(fā)展、員工薪酬與績(jī)效緊密結(jié)合，從而使薪酬與績(jī)效考核綜合運(yùn)用效果最大化。其次，開(kāi)展多元化績(jī)效考核方案。一是針對(duì)新入職的人力資源，需要側(cè)重其專業(yè)技能、理論知識(shí)、政治思想三個(gè)方面的考核，根據(jù)考核結(jié)果掌握不同人力資源綜合能力；二是針對(duì)醫(yī)院老員工，需要定期組織相關(guān)技能與業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)，并將受訓(xùn)結(jié)果納入績(jī)效考核，以此不斷提升人力資源專業(yè)水平；三是針對(duì)工作態(tài)度消極的人力資源，需要將其不端正的工作態(tài)度納入績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)其實(shí)施降薪處罰，進(jìn)而保障人力資源工作質(zhì)量，提高工作效率。[7]最后，建立健全績(jī)效考核內(nèi)容，充分發(fā)揮其激勵(lì)作用。一是薪酬與績(jī)效考核相結(jié)合，制定薪酬與績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，明確薪酬績(jī)效考核內(nèi)容；二是落實(shí)多勞多得原則，將醫(yī)院發(fā)展中的各個(gè)階段目標(biāo)細(xì)化到人力資源績(jī)效考核中，規(guī)定最低業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行分段式獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，對(duì)超出業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的人力資源給予較高的薪酬待遇；三是將人力資源的績(jī)效考核結(jié)果納入員工檔案，作為員工未來(lái)崗位晉升依據(jù)。

（三）完善用人機(jī)制建設(shè)

根據(jù)不同階段的醫(yī)院實(shí)際發(fā)展需求，展開(kāi)人力資源需求調(diào)查分析，將各個(gè)階段醫(yī)院發(fā)展所需要的人才資源明確下來(lái)，并據(jù)此制定出明確的人力資源管理規(guī)劃，為崗位設(shè)置、人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)等工作提供重要指導(dǎo)，從而促使醫(yī)院的人力資源需求能夠通過(guò)各項(xiàng)針對(duì)性工作得到滿足，在充足的人力資源支持下，促進(jìn)醫(yī)院快速發(fā)展。此外，醫(yī)院在進(jìn)行人力資源管理規(guī)劃時(shí)，還需要充分考慮到各專業(yè)領(lǐng)域的人才市場(chǎng)現(xiàn)狀，在嚴(yán)格遵循循序漸進(jìn)原則的基礎(chǔ)上，逐步制訂出人才引進(jìn)等工作的具體計(jì)劃，以保證人力資源管理規(guī)劃的可行性。

（四）創(chuàng)新人本管理

醫(yī)院傳統(tǒng)人力資源管理模式，不符合新時(shí)代背景的發(fā)展要求，具有一定的滯后性和非常強(qiáng)烈的局限性，在激烈的市場(chǎng)環(huán)境下無(wú)法滿足醫(yī)院自身發(fā)展需要。因此，進(jìn)行人力資源管理模式轉(zhuǎn)型與優(yōu)化是醫(yī)院順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的必要舉措，而基于激勵(lì)機(jī)制下的人本管理則是新時(shí)期人力資源管理中應(yīng)采用的一種新型管理理念，在該理念下醫(yī)院需要做到以下幾點(diǎn)內(nèi)容。第一，摒棄傳統(tǒng)的“事對(duì)事”人力資源管理模式。醫(yī)院人力資源管理需要摒棄傳統(tǒng)的“事對(duì)事”工作模式，基于人本管理理念，下到基層與員工多進(jìn)行交流溝通，對(duì)員工工作或日常生活上遇到的問(wèn)題給予幫助和關(guān)心，創(chuàng)建和諧友愛(ài)的工作環(huán)境，打破管理者與員工、員工與員工之間的隔閡，提高醫(yī)護(hù)人員對(duì)醫(yī)院的歸屬感，進(jìn)而落實(shí)凝聚人力資源的目的。第二，在人力資源管理過(guò)程中不能僅考慮醫(yī)院發(fā)展利益，還要注重人力資源個(gè)人發(fā)展前景與心理變化，堅(jiān)持以人為本思想，盡可能滿足人力資源需求。醫(yī)院應(yīng)在原有獎(jiǎng)金激勵(lì)基礎(chǔ)上制定多元化激勵(lì)方式，將精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相融合。例如：針對(duì)工作中表現(xiàn)積極、成績(jī)突出的醫(yī)護(hù)人員，采取公開(kāi)表?yè)P(yáng)并給予一定獎(jiǎng)金鼓勵(lì)，從而在其他層面提高人力資源對(duì)企業(yè)的向心力，同時(shí)制定晉升制度，為人力資源提供公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，促使人力資源有意識(shí)提高自身能力，從而提高醫(yī)院綜合實(shí)力。[8]

（五）完善晉升機(jī)制

基于“先來(lái)后到”理念的晉升機(jī)制極大地打消了醫(yī)療服務(wù)人員工作積極性，導(dǎo)致能力突出、業(yè)務(wù)水平顯著、專業(yè)素養(yǎng)高但工齡長(zhǎng)短的優(yōu)秀人才資源無(wú)法得到重要，進(jìn)而在一定程度上不利于醫(yī)院構(gòu)建高水平的醫(yī)療服務(wù)隊(duì)伍。為此，醫(yī)院應(yīng)摒棄“先來(lái)后到”的晉升理念，根據(jù)醫(yī)院實(shí)際需求完善晉升機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)人才資源穩(wěn)定及促進(jìn)醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展。醫(yī)院應(yīng)建立健全晉升制度，在制度中明確指出醫(yī)院晉升將采取綜合能力評(píng)定方法，不再繼續(xù)沿用“先來(lái)后到”晉升要求，但工齡依舊作為一項(xiàng)晉升考核內(nèi)容。醫(yī)院應(yīng)定期開(kāi)展專業(yè)技能培訓(xùn)活動(dòng)，一方面可以不斷提升醫(yī)療服務(wù)人員專業(yè)水平，從而提高醫(yī)療服務(wù)能力；另一方面還能夠?qū)T工的培訓(xùn)結(jié)果納入員工檔案，以此作為未來(lái)員工晉升的考核標(biāo)準(zhǔn)。該方法的落實(shí)實(shí)施可以保證工作人員在激勵(lì)機(jī)制全身心投入到培訓(xùn)活動(dòng)中。

四、醫(yī)院人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用

在新經(jīng)濟(jì)常態(tài)下醫(yī)院發(fā)展抓住機(jī)遇的同時(shí)，也面臨著諸多挑戰(zhàn)，要想在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)中站穩(wěn)腳步，必須不斷提高自身核心競(jìng)爭(zhēng)力。人才資源與醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)能力息息相關(guān)，因此強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中的切實(shí)應(yīng)用是順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的必然選擇。以某醫(yī)院為例，在院內(nèi)開(kāi)展人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用效果調(diào)查。調(diào)查方法采用自制調(diào)查表，數(shù)據(jù)采用SPSS21.1統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件處理。結(jié)合該醫(yī)院人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用情況，調(diào)查內(nèi)容設(shè)計(jì)為三點(diǎn)，分別是醫(yī)院工作量、醫(yī)療人員幸福感與醫(yī)療人員工作態(tài)度。通過(guò)對(duì)比激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用實(shí)施前與實(shí)施后的醫(yī)院工作量、醫(yī)療人員幸福感與醫(yī)療人員工作態(tài)度評(píng)分發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用實(shí)施后各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)分均得到了大幅度提升，明顯優(yōu)于激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用實(shí)施前。由此可見(jiàn)，醫(yī)院人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用效果十分顯著，醫(yī)院在人力資源管理中應(yīng)加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用，以此充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用價(jià)值，提升醫(yī)療人員工作能力，進(jìn)而切實(shí)提高醫(yī)院綜合服務(wù)實(shí)力與發(fā)展動(dòng)力。

五、結(jié)束語(yǔ)

激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用具有提高工作人員工作積極性、轉(zhuǎn)變工作態(tài)度、提升醫(yī)療服務(wù)水平等價(jià)值效用。但目前醫(yī)院人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用存在重視程度不高、福利待遇低且缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制、用人機(jī)制不合理等問(wèn)題?；诖耍瑸樯罨t(yī)院人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用，應(yīng)提高重視程度、完善激勵(lì)機(jī)制、開(kāi)展多元化績(jī)效考核方案、建立健全績(jī)效考核內(nèi)容、完善用人機(jī)制建設(shè)、創(chuàng)新人本管理、完善晉升機(jī)制，從而基于激勵(lì)機(jī)制，對(duì)醫(yī)院內(nèi)部人力資源進(jìn)行有效管理，提高人力資源管理成效，進(jìn)而提升醫(yī)院綜合服務(wù)實(shí)力促進(jìn)醫(yī)院快速發(fā)展。

作者:李艷艷

醫(yī)院人力資源激勵(lì)模式篇3

目前，醫(yī)院經(jīng)營(yíng)發(fā)展面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越大，醫(yī)院要想實(shí)現(xiàn)自身的有效生存和發(fā)展，就必須不斷提升自身的競(jìng)爭(zhēng)能力。醫(yī)療工作人員是提高醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)能力的重要基礎(chǔ)，建立良好的專業(yè)醫(yī)療人員隊(duì)伍，是人才激勵(lì)機(jī)制建立和實(shí)施的重要目標(biāo)，只有這樣，醫(yī)院才能夠提高自身經(jīng)濟(jì)效益和工作業(yè)績(jī)，并獲得人民群眾的認(rèn)可，從而樹(shù)立更好的聲譽(yù)，為醫(yī)院發(fā)展提供契機(jī)[1]。

一、人才激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)概念

（一）人才激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵和原則

人才激勵(lì)是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)并使其獲取更大的內(nèi)在動(dòng)力，使人朝著既定目標(biāo)發(fā)展的心理活動(dòng)和實(shí)踐行為。從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，激勵(lì)就是對(duì)人的刺激，是推動(dòng)人內(nèi)在發(fā)展并改變?nèi)送庠谛袆?dòng)的關(guān)鍵手段[2]。人具體行為的轉(zhuǎn)變直接取決于人受刺激的程度，刺激程度越高，就會(huì)在行為上表現(xiàn)得越積極主動(dòng)，并且行為實(shí)踐效果越明顯。而人才激勵(lì)機(jī)制具體實(shí)施過(guò)程則是指單位領(lǐng)導(dǎo)或者管理層在指導(dǎo)個(gè)人及群體時(shí)有利于達(dá)成整體目標(biāo)的行為。一般來(lái)說(shuō)，激勵(lì)機(jī)制是主體和客體通過(guò)激勵(lì)因素而形成的一種相互作用的形式，這就使得激勵(lì)機(jī)制能對(duì)人的行為和價(jià)值觀念進(jìn)行有效指導(dǎo)，使其能夠形成規(guī)范且具有提倡行為的價(jià)值觀念。構(gòu)建人才激勵(lì)機(jī)制的目的是充分激發(fā)人的積極性和主觀能動(dòng)性，并充分滿足人才的個(gè)性化需求，對(duì)人才的行為規(guī)范進(jìn)行有效引導(dǎo)，可以說(shuō)，人才激勵(lì)機(jī)制的核心就是一種分配制度[3]。從人才激勵(lì)機(jī)制的本質(zhì)角度出發(fā)，人才激勵(lì)機(jī)制管理人員應(yīng)在“以人為本”理念的指導(dǎo)下，增強(qiáng)工作人員的積極性和工作熱情，最終達(dá)到有秩序管理單位的目的。人才激勵(lì)機(jī)制管理人員還應(yīng)該充分考慮醫(yī)院?jiǎn)挝蝗藛T組織結(jié)構(gòu)方面的特殊性，構(gòu)建科學(xué)合理的人才激勵(lì)機(jī)制，在構(gòu)建過(guò)程中嚴(yán)格遵循以下三個(gè)原則：第一，以人為本。在醫(yī)院?jiǎn)挝粯?gòu)建激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中應(yīng)該做到尊重、理解和關(guān)心，從而真正實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值，為人才的發(fā)展提供更加優(yōu)質(zhì)的環(huán)境[4]。第二，公平公正。不論是人才的聘用、選拔、任用還是獎(jiǎng)勵(lì)，都應(yīng)該在各環(huán)節(jié)中充分貫徹和落實(shí)公平公正原則，真正做到公正客觀地評(píng)價(jià)，最大程度地避免因?yàn)榉峙洳还斐傻膰?yán)重后果。第三，層次性和有效性。在構(gòu)建人才激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中應(yīng)該設(shè)置不同類型的激勵(lì)層次，增強(qiáng)人才激勵(lì)機(jī)制的針對(duì)性及科學(xué)性，使不同層次和級(jí)別的工作人員能夠受到更好的啟發(fā)，創(chuàng)造出更高層次的經(jīng)濟(jì)效益，激勵(lì)單位工作人員的不斷進(jìn)步、不斷發(fā)展、不斷超越。

（二）人才激勵(lì)機(jī)制的作用

第一，充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性和熱情。在工作熱情的推動(dòng)下，工作人員能夠最大程度地發(fā)揮自身的體力能力及個(gè)人優(yōu)勢(shì)，有效提高日常工作效率，使工作人員在實(shí)際工作中保持最大的動(dòng)力。第二，加強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力、向心力和競(jìng)爭(zhēng)力。醫(yī)院的人才組織結(jié)構(gòu)非常煩瑣復(fù)雜，每一個(gè)工作崗位和工作人員都是非常關(guān)鍵的因素，都會(huì)直接影響到醫(yī)院的正常有序運(yùn)行。通過(guò)以人為本的理念建立科學(xué)有效的人才激勵(lì)機(jī)制管理方式，能夠使醫(yī)療人員感受到尊重和理解，并有效協(xié)調(diào)醫(yī)療人員和醫(yī)院之間的關(guān)系，提升醫(yī)院的凝聚力和向心力，以創(chuàng)造更好的條件及氛圍，幫助醫(yī)院在激烈競(jìng)爭(zhēng)中獲取更加有利的地位。第三，能夠有效加強(qiáng)醫(yī)療隊(duì)伍的專業(yè)水平及綜合素質(zhì)。人才激勵(lì)機(jī)制的主要作用就是對(duì)人的行為進(jìn)行有效調(diào)節(jié)，使其具備更加強(qiáng)大的動(dòng)力支持，從而推動(dòng)醫(yī)院工作人員個(gè)人素質(zhì)及醫(yī)療隊(duì)伍的發(fā)展壯大[5]。第四，能夠留住優(yōu)秀人才，創(chuàng)造更加優(yōu)秀的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。人才激勵(lì)機(jī)制能夠使高質(zhì)量的優(yōu)秀人才最大程度地發(fā)揮出自身的價(jià)值，并在擅長(zhǎng)的工作崗位上不斷學(xué)習(xí)，以獲得自身和單位的共同進(jìn)步發(fā)展。同時(shí)，還能夠使醫(yī)療工作人員享受到醫(yī)院所提供的優(yōu)質(zhì)發(fā)展環(huán)境，為醫(yī)療人員提供更加強(qiáng)大的成長(zhǎng)動(dòng)力。

（三）人才激勵(lì)機(jī)制的價(jià)值效用

激勵(lì)理論是指人們?cè)谌粘９ぷ骱蛯W(xué)習(xí)過(guò)程中呈現(xiàn)出的自身主觀需求，并利用獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制充分滿足人們的更高需求，從而提高人們對(duì)當(dāng)前工作狀態(tài)和生活狀態(tài)的認(rèn)可及期待。與此同時(shí)，通過(guò)人才激勵(lì)機(jī)制，還能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)工作崗位職能及生活狀態(tài)的更高追求，為醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理提供切實(shí)可行的控制策略，從而達(dá)到有效提升人力資源配置程度的目的。從人才激勵(lì)機(jī)制呈現(xiàn)出的優(yōu)勢(shì)和價(jià)值看來(lái)，應(yīng)該充分引導(dǎo)人們的主觀需求，并通過(guò)一系列行為對(duì)人們的心理和生理進(jìn)行充分協(xié)調(diào)，以促進(jìn)人們對(duì)當(dāng)前事物達(dá)成認(rèn)可的期望，在這樣的背景下，才可以充分發(fā)揮、貫徹和落實(shí)激勵(lì)機(jī)制的作用，有效激發(fā)醫(yī)院工作人員的潛在價(jià)值。

二、醫(yī)院人才激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

（一）人才激勵(lì)機(jī)制管理模式比較僵化、單一

我國(guó)現(xiàn)階段醫(yī)院的人才激勵(lì)機(jī)制和管理模式比較僵化和單一，無(wú)法有效開(kāi)展對(duì)工作人員的約束工作。與此同時(shí)，許多醫(yī)院仍然采取傳統(tǒng)固定的人才激勵(lì)模式，且這種僵化單一的模式?jīng)]有遵循有效的管理理念，這就使得醫(yī)院人才管理工作人員在一定程度上產(chǎn)生了不利于實(shí)際工作的態(tài)度，無(wú)法有效調(diào)動(dòng)醫(yī)院工作人員的穩(wěn)定性和積極性，直接影響了醫(yī)院日常經(jīng)營(yíng)管理和規(guī)劃發(fā)展過(guò)程中人才激勵(lì)機(jī)制和人才管理工作。

（二）考核激勵(lì)機(jī)制成為形式主義

許多醫(yī)院在日常經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中會(huì)對(duì)工作人員進(jìn)行集中考核，并由工作人員個(gè)人填寫考核審核表，從“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面進(jìn)行工作人員的個(gè)人考核，通過(guò)“優(yōu)秀、標(biāo)準(zhǔn)、合格、不合格”四個(gè)等級(jí)對(duì)相關(guān)工作人員和管理部門進(jìn)行綜合性考核，而最終考核結(jié)果就是醫(yī)院工作人員晉升獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰的標(biāo)準(zhǔn)。然而，這種考核方式在一定程度上存在較強(qiáng)的主觀性和時(shí)效性，大多數(shù)醫(yī)務(wù)工作人員都能夠獲得合格以上的考核結(jié)果，使考核制度成為形式主義，不能有效遵守公平公正的原則。這就直接造成人才激勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新，無(wú)法有效促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

三、提高醫(yī)院人才激勵(lì)機(jī)制的具體措施

（一）站在人性化角度完善和優(yōu)化人才激勵(lì)機(jī)制管理模式

醫(yī)院在經(jīng)營(yíng)管理和規(guī)劃發(fā)展過(guò)程中應(yīng)用人才激勵(lì)制度，要綜合考慮人性化的管理理念，并修訂人力資源管理和經(jīng)營(yíng)管理制度，確保人才激勵(lì)制度的順利高效實(shí)施。并且，醫(yī)院還應(yīng)該改變傳統(tǒng)的人才激勵(lì)方式，不僅用獎(jiǎng)金福利等激勵(lì)工作人員，還應(yīng)切實(shí)根據(jù)員工的實(shí)際需求激勵(lì)工作人員。例如：醫(yī)院可以為工作人員提供更多外出學(xué)習(xí)進(jìn)修和溝通交流的機(jī)會(huì)，這種方式不僅能提高工作人員的專業(yè)能力，而且還能加強(qiáng)整個(gè)醫(yī)院的服務(wù)水平。除此之外，在對(duì)醫(yī)院工作人員進(jìn)行約束管理的過(guò)程中，應(yīng)該嚴(yán)格遵循以人為本的管理理念，使醫(yī)院工作人員充分認(rèn)識(shí)和了解到約束管理的重要性，并邀請(qǐng)醫(yī)院工作人員的代表參與醫(yī)院經(jīng)營(yíng)和發(fā)展過(guò)程中重大問(wèn)題的決策，使其能夠充分滿足醫(yī)院工作人員的人性化需求。

（二）建立多重激勵(lì)機(jī)制

相較于其他單位，醫(yī)院具有更多的專業(yè)人才和高級(jí)知識(shí)分子，在應(yīng)用人才激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中要嚴(yán)格遵循以人為本的原則，在尊重、理解醫(yī)院工作人員的前提下，最大程度地滿足醫(yī)院工作人員的更高需求，只有這樣，才能充分調(diào)動(dòng)工作人員的工作熱情和積極性。通過(guò)對(duì)醫(yī)院人才激勵(lì)機(jī)制的分析和調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，采取人才激勵(lì)制度，可以激發(fā)工作人員一定的工作潛能，采取科學(xué)有效的人才激勵(lì)機(jī)制，可以最大程度激發(fā)工作人員的優(yōu)勢(shì)和潛能。可以說(shuō)，激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)性及有效性能夠直接影響醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理和規(guī)劃發(fā)展?fàn)顩r。醫(yī)院作為一種特殊行業(yè)，在應(yīng)用人才激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，既要重視物質(zhì)激勵(lì)和人才激勵(lì)的雙重作用，還應(yīng)打破傳統(tǒng)的平均主義，有效結(jié)合醫(yī)院長(zhǎng)期的人才激勵(lì)機(jī)制和短期的人才激勵(lì)機(jī)制，使醫(yī)院本身和內(nèi)部醫(yī)療工作人員的發(fā)展充分聯(lián)合起來(lái)，使工作人員在成長(zhǎng)和發(fā)展過(guò)程中提高自豪感，使工作人員能夠真正實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，獲得更高的成就感。與此同時(shí)，醫(yī)院還應(yīng)建立健全多重激勵(lì)機(jī)制，并重視工作人員的專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)，在完善人才激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中應(yīng)重視對(duì)工作人員的考核，使人才激勵(lì)機(jī)制形成一個(gè)成長(zhǎng)型的制度。醫(yī)院工作人員只有在這樣的環(huán)境下，才能不斷提高自我、發(fā)展自我，從而有效提高專業(yè)水平和綜合素質(zhì)，使其形成一種有效的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，通過(guò)對(duì)先進(jìn)知識(shí)理論和實(shí)踐技能的學(xué)習(xí)，不斷總結(jié)過(guò)往經(jīng)驗(yàn)，從而形成一種愛(ài)崗敬業(yè)、認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度，使醫(yī)院工作人員能夠最大程度地發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)和價(jià)值。

1.物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)作為醫(yī)院建設(shè)和應(yīng)用人才激勵(lì)機(jī)制過(guò)程中最重要的內(nèi)容，主要涉及工資薪酬這一關(guān)鍵因素，工資薪酬是醫(yī)院在人力資源管理過(guò)程中最常用的工具，相關(guān)工作人員可以利用科學(xué)有效的薪酬分配制度，最大程度地滿足醫(yī)院綜合經(jīng)濟(jì)效益的各項(xiàng)要求，并對(duì)工資薪酬進(jìn)行科學(xué)合理的分配，使醫(yī)院的人力資源成本最小化，有效激發(fā)工作人員的管理熱情和積極性，為醫(yī)院經(jīng)營(yíng)發(fā)展和綜合效益的提升提供充足的動(dòng)力。對(duì)現(xiàn)代化醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理和規(guī)劃發(fā)展來(lái)說(shuō)，應(yīng)重視醫(yī)院的改革發(fā)展，建立并完善科學(xué)有效的醫(yī)院薪酬體系。在這樣的背景下，醫(yī)院才能充分落實(shí)和貫徹工作崗位的公平公正競(jìng)爭(zhēng)，通過(guò)薪酬制度、福利津貼、獎(jiǎng)金分配及人才安置等一系列物質(zhì)激勵(lì)，保證醫(yī)院人才激勵(lì)機(jī)制中物質(zhì)激勵(lì)的公平性、公正性、競(jìng)爭(zhēng)性及合理性，在運(yùn)用其他人才激勵(lì)機(jī)制方式的基礎(chǔ)上，更好地改善人才的工作待遇和生活環(huán)境，使高質(zhì)量的人才留在醫(yī)院，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。

2.精神激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)是人才激勵(lì)機(jī)制的重要基礎(chǔ)，而精神激勵(lì)則是人才激勵(lì)機(jī)制的重要手段，能夠直接影響人才激勵(lì)機(jī)制的質(zhì)量和效果。精神激勵(lì)主要包括尊重、支持、理解、信賴、包容等多樣化的因素，能夠使醫(yī)院更好地關(guān)心員工、尊重員工。合理利用精神激勵(lì)方式，能夠有效增強(qiáng)醫(yī)院工作人員對(duì)醫(yī)院的信任程度。但對(duì)醫(yī)院來(lái)說(shuō)，不僅要做好對(duì)患者的服務(wù)，而且還應(yīng)站在工作人員的角度，最大程度地激發(fā)工作人員的熱情和積極性，充分利用情感的互動(dòng)吸引高質(zhì)量的優(yōu)秀人才，感動(dòng)在職工作人員，真正做到運(yùn)用情感引人、留人。情感作為醫(yī)院構(gòu)建良好人際關(guān)系的重要條件，能夠有效增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力和向心力，為醫(yī)院的和諧發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。與此同時(shí)，精神激勵(lì)中最重要的是榮譽(yù)，其作為體現(xiàn)人在社會(huì)中存在重要價(jià)值的表現(xiàn)，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和管理人員應(yīng)該給予工作人員一定的榮譽(yù)，并肯定工作人員的存在價(jià)值。對(duì)醫(yī)院來(lái)說(shuō)，具體的精神激勵(lì)方式主要包括：支持工作人員發(fā)展、給予工作人員關(guān)心、尊重工作人員行為、滿足工作人員多重需求等，這些精神激勵(lì)方式能夠使醫(yī)院工作人員團(tuán)結(jié)一致，形成一個(gè)密切的整體，從而有效提高醫(yī)院建設(shè)服務(wù)的積極性。醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)和專家還應(yīng)定期與人才談心交心，了解人才的思想狀況、工作情況及生活情況，并為其排憂解難，使人才能夠以更好的狀態(tài)投入實(shí)際工作中，提高人才建設(shè)醫(yī)院的熱情。此外，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)秉持用人不疑的原則，用信賴構(gòu)建醫(yī)院與人才之間的關(guān)系。

3.環(huán)境激勵(lì)

環(huán)境激勵(lì)是人才激勵(lì)機(jī)制中應(yīng)用最廣泛的激勵(lì)方式，能夠充分改善醫(yī)院中的政治環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境和人際環(huán)境，有利于人才隊(duì)伍的穩(wěn)定和優(yōu)秀人才的吸納。只有寬松穩(wěn)定的工作環(huán)境及和諧輕松的工作氛圍，才能夠使醫(yī)院工作人員身體潛力得到最大程度的發(fā)揮，以促進(jìn)醫(yī)院工作人員的主觀性。當(dāng)前，醫(yī)院面臨越來(lái)越激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，應(yīng)通過(guò)有效的環(huán)境激勵(lì)吸引人才和留住人才，而不是以收入作為吸引人才和留住人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)。良好的工作環(huán)境和工作氛圍能夠使工作人員自身的貢獻(xiàn)與回報(bào)相匹配，只有工作人員感受到了回報(bào)的超值，才能夠?qū)︶t(yī)院產(chǎn)生更加強(qiáng)烈的信任感。在此背景下，醫(yī)院還應(yīng)建立更好的醫(yī)院文化環(huán)境，積極吸納各地區(qū)優(yōu)秀的專業(yè)人才，充分利用本地文化對(duì)醫(yī)院文化進(jìn)行構(gòu)建，打造更加適合醫(yī)療人員的工作環(huán)境。此外，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和管理層還應(yīng)該建立良好的人際關(guān)系，并增加醫(yī)院各部門科室的活力，為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展提供更好的人才支持。

4.評(píng)價(jià)激勵(lì)

人才激勵(lì)機(jī)制中科學(xué)有效的評(píng)價(jià)激勵(lì)能夠使醫(yī)院工作人員認(rèn)清實(shí)際工作和發(fā)展過(guò)程中存在的問(wèn)題，令醫(yī)院獲得更加有效、穩(wěn)定的成長(zhǎng)方向，為醫(yī)院人才的個(gè)人成長(zhǎng)、專業(yè)水平及綜合素質(zhì)創(chuàng)造更大的可能性。為了獲得更加有效的評(píng)價(jià)方式，醫(yī)院應(yīng)充分發(fā)揮評(píng)價(jià)激勵(lì)的作用，建立并完善多方面的評(píng)價(jià)激勵(lì)體系，使其能夠認(rèn)識(shí)到評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)內(nèi)容的不同之處。但在此背景下，醫(yī)院開(kāi)展評(píng)價(jià)激勵(lì)制度也會(huì)造成評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)的差異性，為此，要真正了解醫(yī)院工作人員的經(jīng)營(yíng)發(fā)展情況，確保人才的進(jìn)一步成長(zhǎng)和發(fā)展。醫(yī)院在對(duì)工作人員進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程中，應(yīng)綜合考慮工作人員的評(píng)價(jià)、患者的評(píng)價(jià)、醫(yī)院利益相關(guān)者的評(píng)價(jià)等，且評(píng)價(jià)內(nèi)容還應(yīng)該涉及醫(yī)德素養(yǎng)及服務(wù)質(zhì)量等多種因素，為醫(yī)院進(jìn)一步成長(zhǎng)和發(fā)展創(chuàng)造更好的條件。

四、結(jié)語(yǔ)

人才激勵(lì)機(jī)制對(duì)醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理和規(guī)劃發(fā)展具有非常重要的意義和價(jià)值，醫(yī)院管理人員應(yīng)清晰地認(rèn)識(shí)到工作人員和醫(yī)院之間的關(guān)系，并通過(guò)科學(xué)有效的人才激勵(lì)機(jī)制推動(dòng)醫(yī)院人才管理水平的提升，從而推動(dòng)醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和發(fā)展。

作者:黃躍東 單位:潮州市人民醫(yī)院