緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇人力資源管理課程總結范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

前言

人力資源是極具價值的重要資源，在企事業單位中發揮著重要作用。但是，人力資源具有比較高的流動性，因此，人力資源的有效管理在很大程度上決定了企業發展的興衰成敗，人力資源管理在企事業管理中也占據著越來越重要的地位。

在這樣的社會形勢下，高校人力資源管理課程的教學質量也越來越受到關注。高校人力資源管理課程的目標在于培養具有人力管理方面理論知識和實踐能力的高級人力資源管理人才，他們不僅要具備強烈的團隊意識，而且要在整合人力資源時擁有特定的戰略性高度。因此，我國高校必須認真分析現有的人力資源管理教程中存在的問題，盡快采取措施解決這些問題，讓培養出來的人力資源管理人才能夠更好地適應社會的需求。

一、人力資源管理的課程性質

課程性質相當于一門課程的源頭，在課程教學中能夠直接決定課程教學方法的設計與完善。人力資源管理是一門理論性與實踐性都十分突出并緊密結合的學科，這是人力資源管理最重要的課程性質。因此，我們在人力資源管理教學中不僅需要大量其他學科的理論支撐，還需要大力加強實踐性教學和應用性拓展。

具體來說，人力資源管理的課程性質要求我們要以管理學、組織行為學、心理學等學科為課程的理論基礎，同時還需在教學過程中提高理論的廣度和深度，此外還必須有效結合社會實踐，加強課程的實踐性和應用性。

因此，人力資源管理的教學方法嚴重影響著學生綜合素質的提高，一方面會影響學生學習方法的提高，另一方面還影響學生學習的連續性和有效性，這也就對人力資源管理的課程教學提出了更高的要求。因此，我們必須對人力資源管理的教學方法進行改進，使之更加有利于學生對知識的掌握，使人力資源管理課程的地位得以突出，讓其真正發揮在專業知識體系中的奠基和紐帶作用。

二、當前人力資源管理教學方法中存在的問題

（一）教學方法落后

在當前的人力資源管理課程教學中，教學方法落后是最為凸顯的問題。一直以來，大部分教師都認為，人力資源管理是一門偏重于理論的教學學科，他們總是在課程教學中占據主體地位，以教師講授作為人力資源管理課程教學的重要內容。這種“填鴨式”的教學方法極為落后，既不能調動學生的積極性，也不能發揮教師的創造性，只是通過知識講授讓學生被動地接受知識，最終嚴重阻礙學生人力資源管理知識和技能的真實掌握，影響學生綜合素質的提升。這種落后的教學方法無法滿足社會和經濟發展的需要。

（二）教學實踐性水平低下

上文中我們提到，人力資源管理是一門理論性與實踐性都十分突出并緊密結合的學科，人力資源管理課程則是綜合性較強的實踐性課程。然而，當前我國的人力資源管理教學方法卻存在教學實踐性水平低下的問題，沒有注重學生發現問題、分析問題和解決問題能力的培養。這個問題主要表現在兩個方面，一是實踐教學課時較少，在人力資源管理課程總課時中所占比重過低，二是實踐教學的形式單一，同時缺少經費，難以開展。

（三）師資力量薄弱

人力資源管理的課程性質決定了其對教師的高要求，從事人力資源管理課程教學的教師不僅要具有扎實的理論知識，而且要具備較強的實踐操作能力。師資力量薄弱是當前我國人力資源管理課程教學中存在的又一問題，不僅表現出師資隊伍數量不足的問題，而且表現出師資素質不高的問題。師資力量是制約人力資源管理課程教學質量和效率的關鍵因素，而在我國當前的人力資源管理課程教學中，教師的引進速度跟不上招生規模擴大的速度，而且，很多任課教師都缺乏相應的教學和實踐經驗，學校也沒有建立起相應的教師培養機制，嚴重制約著師資力量的壯大。

三、提高人力資源管理教學方法的策略

（一）采用多種教學方法

單一落后的教學方法是阻礙人力資源管理課程教學的主要問題。因此，采取多樣的教學方法是我們提高人力資源管理教學方法的首要策略。例如，游戲教學法就是一種很好的教學方法，它是一種將游戲與教學充分結合、寓學于樂的一種教學方式，能夠大大激發學生的學習興趣。但是，游戲教學法并不是單純的進行游戲，而是要在明確教學目的的前提下，選擇合適教學內容的游戲，讓學生在游戲中做到學以致用。此外，在游戲教學法中還要把握一個關鍵，那就是問題設計。在游戲中，教師要巧妙地將圍繞教學目的的各個問題貫穿于游戲之中，讓學生一邊游戲、一邊思考，能夠更好更快地掌握知識。

（二）加強實踐教學

上文中我們提到，過于重視理論的“灌輸式”教學方法只能造成學生被動接受知識的后果，培養出來的學生不能真正理解人力資源管理課程的知識，也不能有效掌握人力資源管理課程的技能，這種教學方式并不能適應人力資源管理課程的需要。我們只有加強實踐性教學，才能幫助學生從空洞的書本理論中真正獲得人力資源管理的深度理論知識，掌握人力資源管理的應用技能，最終有效提高學生的綜合素質。

例如，教師在教授招聘與甄選這一部分內容時，就可以給學生播放大型人力資源招聘實況的錄像，讓學生通過觀看視頻自己總結出招聘的基本流程，以及每個環節所包含的具體工作和注意事項。此外，還可以通過開展實踐課，讓學生分組進行模擬招聘會，從招聘信息的、簡歷的篩選和面試的提問等等，全部由學生來自主完成，老師僅在一旁進行觀察指導。這樣的實踐課程能夠大大調動學生的主動性和參與性，也能讓學生切身體會到人力資源管理技能的應用，為學生積累一些實踐經驗。

（三）加強師資隊伍建設

人力資源管理是一門理論性與實踐性較為綜合的學科，因此人力資源管理課程的授課教師既要擁有足夠廣博的理論知識，又要具備相應的實踐能力。我國當前的人力資源管理的薄弱師資力量嚴重束縛了人力資源管理課程教學質量的提高，為此，我們應當進一步加強師資隊伍建設，優化師資隊伍的學歷結構，完善人員配置，努力建設一支結構合理、人員充足、教學水平高的教師梯隊。此外，還應當構建相應的教師培養機制，給教師提供大量到政府、企業掛職學習的機會，讓他們通過實地學習和考察提升自己的知識儲備和實戰經驗，最終更好地將所學內容運用于人力資源管理的課程教學之中。

結語

人力資源管理課程是我國高校廣泛開設的課程，也是經濟管理類專業中十分重要的必修課程。做好人力資源管理課程的教學對于培養社會所需要的人力資源管理高級人才十分關鍵。因此，我們應當認識到人力資源管理是一門理論性與實踐性都十分突出并緊密結合的學科，及時發現并關注我國當前人力資源管理課程教學中存在的問題，并盡快采取相應策略解決這些問題，實現人力資源管理課程的有效教學，為社會培養更多具有人力管理方面理論知識和實踐能力的高級人力資源管理人才。

【參考文獻】

[1]徐本華. 素質為本 方法多樣――談多元化人力資源管理教學方法[J]. 經濟研究導刊，2010（34）.

[2]王曉莉，大小課相結合的教學模式實踐與探索――以“人力資源管理”課程教學為例[J]. 科教文匯（上旬刊），2010（06）.

[3]王東毅. 人力資源管理課程教學中的情景模擬法探索[J]. 知識經濟，2010（20）.

篇（2）

一、案例教學法的特點及運用中存在的主要問題

相對于枯燥的課本講授和一些傳統的教學法而言，案例教學法的優勢主要體現在兩個方面：①實用性強。理論和實際相聯系，加深學生對書本知識的理解，擴展視野，提高實踐能力。②互動性強。充分調動學生學習的積極性和熱情，鼓勵學生參與人力資源管理中的問題分析和解決過程，鍛煉學生的綜合決策能力、交流溝通能力、邏輯分析能力和合作意識。但是許多高校教師在運用案例教學法時，僅僅局限于講案例、舉例子、做習題的過程，教學方法上仍然側重于教師單向講授為主，案例也缺乏代表性、時效性，并缺少與學生之間的互動，這種形而上學的案例教學法對提高教學效果、增強學生的應用能力和實踐水平起不到多大的作用。

二、選擇合適的案例是組織好人力資源管理課程案例教學的前提基礎

所謂合適的案例，主要是指案例中涉及的背景資料、數據原則上應該真實，這樣才具備可參考性和借鑒性；案例必須具有一定的時效性，能跟得上知識經濟發展的潮流，年代久遠的案例可能經典但在現代管理運用中或許已不適用；案例必須建立在一定的書本理論基礎之上，完全脫離理論的案例缺乏說服力，學生難以掌握。最重要的一點是，案例應該適合我國國情，符合我國企業管理、行政管理的特點和特色。人力資源管理課程在我國高校剛開設和逐步推廣的時候，引用的書本教材很多是國外專家教授編著的，案例也主要以歐美發達國家的案例為主，結果在案例教學的實際運用中，很多學校和教師發現效果差強人意。究其原因，主要是由于民族不同、國情不同、文化背景不同、價值觀不同、工作方式不同等導致了差別性的人力資源管理模式。因此，案例教學必須注重應用符合我國企業管理特色的案例。案例不單來源于教材書本，還可以來自教師的親身經歷和實踐調查。教師在應用案例教學法時必須避免“閉門造車”，多利用業余時間進行社會調查研究和管理工作實踐。

此外，選擇的案例要便于學生參與、討論和思考，不一定設計統一的參考答案，而將討論和參與的空間留給學生和課堂；選擇的案例要具備系統性，與人力資源管理學科和知識體系形成有機的整體，既要注重代表性個案的教學討論，還要強調案例教學的整體過程，更要通盤考慮課程與案例之間的承前啟后和相互銜接。

三、實施案例教學法的主要過程

（一）引導學生做好課前準備工作

教師在準備好案例的同時，也需要引導學生提前做好準備工作。比如熟悉案例內容、了解相關理論知識、查閱有關背景資料、并圍繞案例理清自己的思路。

（二）抓住閱讀關鍵，深刻理解案例情景

人力資源管理受著企業內外部環境和政府、社會的影響，要想做好案例教學，必須深刻理解案例的背景。在閱讀案例、理解背景階段，指導學生理解背景因素如何對人力資源產生影響，重點指導學生獲取關鍵信息和分析信息的方法。人力資源管理課程的案例教學應掌握的主要背景知識有：社會文化背景、組織結構和人員構成、企業發展歷程、管理任務和事件等。并非所有的背景和信息都要求是準確、有根有據，有時需要根據已知信息推斷分析未知結論和所要的信息。

（三）組織學生積極開展小組討論

根據班上學生人數的多少，以5-6人或7-8人為一組組織小組討論。在小組討論過程中，充分發揮頭腦風暴法的作用，發散學生思維，鼓勵創新性的、個性化的思路和認識看法。最后形成共識，由小組推薦代表總結發言，當然，小組中學生無法達成一致意見結果時，也可以將各自的想法予以闡述。最后，由教師簡單回顧案例的主要情節，引導學生找出其中人力資源管理的主要問題和矛盾、分析經驗，討論小組結論，得出有針對性的對策建議。

（四）做好案例教學后的總結

凡事都有一個運用、總結、完善的循環過程，對于案例教學同樣如此，每位教師只有根據自己的教學特點、學生特點、社會地域環境差異性，在案例教學的運用中尋找不足，不斷總結，才能建立一套最適合自己的案例教學法。人力資源管理課程的案例教學最重要的是鼓勵學生的積極參與，除了純粹的案例之外，還可以開展仿真模擬教學，成立模擬公司和模擬人力資源部門；組織學生參加模擬人力資源招聘、簽訂合同、制定管理規章制度、進行績效考評等多個人力資源管理流程；開展性格測試游戲、管理游戲、團隊合作游戲等。真正幫助學生從知識的被動接受者變為管理實踐的積極參與者，使課堂成為語言和能力實踐的場所，保持學生旺盛的學習積極性和求知若渴的熱情。總之，案例教學法雖然在人力資源管理教學中已經逐步普及，但仍然有許多有待創新和完善之處，這需要我們在教學實踐過程中不斷摸索和改革。

參考文獻

篇（3）

［基金項目］　寧波大紅鷹學院教改項目“基于系統案例模擬法的《人力資源管理》課程教學改革研究”（1021411180）

［作者簡介］　佟雪銘，寧波大紅鷹學院經管學院講師，博士，研究方向：人力資源管理，浙江　寧波，315175

［中圖分類號］ G423 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1007-77230（2012）06-0115-0003

人力資源管理是一門理論性、實踐性、應用性很強的學科，在目前高校管理學科教學中占有十分重要的地位。從學生目前的學習現狀和對社會的適應情況來看，情況不容樂觀[1]。為了培養適應社會需求的應用型本科人才，本文從系統的角度著手，探討系統案例模擬法在民辦高校人力資源管理課程教學中應用的可行性，同時較詳細地闡述了此種方法在課程中的應用設計及需注意的問題，以期提高學生的實踐能力。

一、人力資源管理課程的教學現狀

（一）學生基礎薄弱，學習動力不足

從目前民辦高校學生的實際情況來看，多數學生學習基礎薄弱，基礎知識掌握不牢，沒有養成良好的學習習慣，在注意力的集中與維持、聽講、學習結果檢查等基本的學習技能方面都存在問題，自我控制力和約束力不強，有一定的厭學思想，學習動力明顯不足。

（二）學生學習的意志力不強，持續性不夠

許多學生初始對學習人力資源管理課程抱有興趣，學習主動性較強，但經過一段時間的學習后，出現懶散現象，對課程的任務安排和學習過程不能做到持之以恒，喪失了持續性。

（三）學生學習的功利性明顯

在人力資源管理課程教學任務安排中，部分學生會表現出極大的功利性學習動機。在完成學習任務之前，會詢問老師任務完成后會有何種評價和獎勵，沒有考慮整個學習過程對其自身知識學習和能力提高的幫助效應，一味追求成績，忽略了自身學習的真正目的。

（四）分散式案例模擬教學不利于系統掌握人力資源管理流程

目前，人力資源管理課程主要采取分散式案例模擬教學方法，即每章采用不同的案例主體、案例背景進行分析與情景模擬，取得了一定的教學效果。但從長遠來看，如果想取得理論與實際高度結合、學生自身管理經驗與模擬情景高度融合的效果，使教學內容更具有針對性，教學過程更具有實效性，更好地激發學生的學習興趣，則需要依靠系統思維的方式，實行系統案例模擬教學的方式，實現教學與工作實際的一體化、理論與實踐的一體化。

二、系統案例模擬法在人力資源管理課程中應用的可行性

人力資源管理課程教學的目的在于培養學生應用人力資源管理各項技術（工作分析技術、人力資源規劃技術、人員招聘技術、測評技術、培訓技術、考核技術、薪資設計等）的能力，而這些能力的獲得沒有系統的流程較難實現。雖然人力資源流程中的某一個環節應用分散式案例能夠提高學生某種能力，但從系統的角度來看，則需要更具銜接性的案例使學生能力得以系統提高。在以往人力資源管理課程中，教師習慣性地使用分散式毫無關聯性的案例，往往忽視了各種案例的綜合性和互補性，沒有注意它們的內在聯系，不能根據人力資源教學各環節整合成系統性很強的人力資源教學案例體系。基于此，受系統工程方法的啟發，我們認為采用統一的主體背景，實行前后銜接關聯的分階段的整合案例，能夠使學生更好地了解人力資源管理流程，提高其實際應變的能力，具有實施的可行性。具體來說，主要表現在以下方面：

（一）人力資源管理的事務化流程為系統性教學提供了平臺

人力資源管理課程的教學體系，基本上由人力資源管理的基本職能構成。每一個職能環環相扣，前后銜接，這即是企業人力資源管理工作的基本表現。因此，對學生系統能力的培養體現在課堂教學中也應按照這樣的日常工作流程進行策劃，確保學生對流程的掌握。

（二）人力資源管理的大量案例和管理方法分別為案例模擬教學提供了素材和表現形式

人力資源管理的案例眾多，來源主要有兩個方面：一是人力資源管理的教材，不同教材分情形（例如分章或分節）提供形式各樣的案例；二是現實生活中企業實際發生的事件，當然這需要教師去進行總結。無論何種形式的案例，在教學時都對系統案例整合提供了豐富的素材，也為情境設計提供了現實基礎。同時，借助人力資源管理方法，例如面談法、觀察法等，在課堂上可直接進行演示，無需復雜的流程，這為模擬教學提供了表現形式。

三、系統案例模擬法在人力資源管理課程中的教學設計

（一）系統案例模擬法的教學思路

我們以完整的人力資源管理知識體系為基礎，突破以往案例模擬教學分散性的特點，采用系統思維，根據人力資源管理的一般流程，從課程六大重點模塊（工作分析、規劃、招聘、培訓、績效、薪酬）出發，以“單一案例主體+整合案例大背景+分階段案例背景”串聯起整個課程體系，提高學生解決實際問題的能力。

教學的思路如圖1所示：

（二）系統案例模擬法教學設計

1. 教師的準備

在開課之前，遵循精簡、易懂、貼近本土實際的原則，教師精心選擇和設計案例背景。首先勾勒背景的基本框架；在整合案例背景的基礎上，設計分階段背景。

2. 教學流程

（1）第一次課上準備

首先，在第一次課上，在教學目標、教學內容等介紹完之后，教師導入案例大背景，向學生說明模擬公司名稱、業務范圍、規模和組織架構、人員組成，等等。

其次，引導學生根據學習能力、表現力、個性等因素進行異質分組，每組人數大約控制在7～8人。同時要求學生確定組內分工，每人擔任管理職能的不同角色，例如總經理、人力資源部經理、生產部經理、招聘主管等。

篇（4）

中圖分類號：G642.3 文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2013）04-0053-02

人力資源管理課程是我國高校管理學科在MBA、管理類研究生、經濟管理類本科生教學中普遍開設的核心課程之一。本文通過網絡調研、文本分析和統計分析方法，對國內高校的人力資源管理課程教學模式進行了調查和分析，重點比較了本科生、MBA和學術型研究生的人力資源管理課程在教學目標、教學內容及結構、教學方法和考核方法的差異性。

一、調查對象和方法

以人力資源管理、人力資源開發與管理等為關鍵詞，在互聯網上獲取普通高等教育本科、MBA、研究生的課程教學大綱共計37份，其中課程名為《人力資源管理》、《人力資源管理概論》、《現代人力資源管理》、《國際人力資源管理》的本科生課程教學大綱25份，課程名為《人力資源管理》、《人力資源開發與管理》、《人力資源管理與開發》、《企業人力資源管理》的MBA課程教學大綱10份，課程名為《人力資源管理》、《組織行為與人力資源管理》的普通碩士和博士研究生課程教學大綱2份。

以上37份教學大綱分別來自37所高等院校，其中有21所院校為“211工程”院校，包括北京大學、南京大學、武漢大學、四川大學、廈門大學、中國人民大學、西安交通大學、上海交通大學、西南財經大學、華中科技大學、華中師范大學、河海大學、江南大學、中國政法大學、中國海洋大學、中國石油大學、中國地質大學、山東大學、安徽大學、云南大學、海南大學。余下的16所高校包括東北財經大學、華僑大學、首都經貿大學、浙江財經大學、天津財經大學等。

二、面向不同對象的人力資源管理課程教學模式分析

（一）教學目標

對25份本科生教學大綱和12份MBA及學術性研究生的教學大綱進行綜合分析后發現，人力資源管理課程的基本教學目標為：（1）理解人力資源管理在企業經營中的重要性；（2）了解和掌握人力資源管理的基本觀點、方法和技術；（3）能夠運用人力資源管理的原理和方法分析和解決企業中的實際問題。除了上述基本教學目標以外，面向本科生的課程教學目標更強調培養學生的通用素質和能力，如愛崗敬業的精神、自我規劃和管理的能力、對管理活動的觀察能力、邏輯思維能力、辯證分析能力等，而面向MBA學員的課程教學目標更強調運用國內外的先進經驗解決企業人力資源管理中的實際問題，使MBA學員能夠運用相關技術方法勝任管理工作。

（二）教學思路

通過對教學大綱的內容分析，可提煉出兩種基本的教學思路：以工作過程為主線的教學思路和以職業生涯為主線的教學思路。以工作過程為主線的教學思路旨在培養學生從事人力資源管理相關工作的專業知識和技能，圍繞著“選、留、育、用”這一企業人力資源管理工作流程來組織教學內容和采取相應的教學方法（見圖1）。以職業生涯為主線的教學思路的主要目標是培養學生在職業生涯中的自我管理能力，例如在職場上的營銷能力、規劃能力、環境適應能力等，圍繞著“職業準備、職業發展、職業轉變” 的個人職業發展過程來組織教學內容（見圖2）。在這次調查范圍內，絕大部分教學大綱所采用的是以工作過程為主線的教學思路。

圖1 以工作過程為主線的HRM課程教學思路

圖2 以職業生涯為主線的HRM課程教學思路

（三）教學內容及結構

1.總體學時。以本科生為教學對象的25份教學大綱中，課程的平均教學學時數為44.8學時，其中最少學時數為32學時，最多學時數為68學時。開課專業包括人力資源管理專業、工商管理專業、市場營銷專業、公共管理專業、行政管理專業、檔案管理專業、思想政治教育專業等。人力資源管理專業和非人力資源管理專業的平均學時數分別為47.43學時和45.67學時，沒有顯著差異。以MBA和學術型研究生為教學對象的12份教學大綱中，課程的平均教學學時數為42.5學時，其中最小學時數為32學時，最多學時數為60學時。

2.教學內容及結構。人力資源管理課程的教學內容可以劃分為概述、相關理論、職能模塊、擴展部分、專題研究和實踐環節六個部分。其中，概述部分主要包括人力資源管理的相關概念、人力資源管理的主要職能、管理思潮的演變、人力資源管理與企業核心競爭力的關系等；相關理論主要包括人性假設理論、激勵理論、人力資本理論、人本管理理論、中外管理思想等；職能模塊主要包括職位分析、人力資源規劃、招聘與選拔、培訓與開發、使用與調配、職業生涯管理、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等；擴展部分主要包括員工激勵、人際關系管理、團隊管理、組織文化、法律問題等；專題部分主要包括跨國公司人力資源管理、民營企業的人力資源管理、領導者與人力資源管理、專業人員與人力資源管理等，實踐環節包括調查、訪談、論壇、綜合模擬、案例分析等，實踐環節通常依托于職能模塊，但被獨立分配了一定學時數。

本文對三類對象的課程教學內容及學時分配情況進行了分類統計，結果發現，在本科生和學術型研究生的教學大綱中，相關理論和職能模塊在總學時中所占比例更大，在MBA的課程大綱中，相關理論和職能模塊的學時比例有所下降，而擴展和專題內容的學時比例有一定提高。

在職能模塊中，占學時量較大的模塊包括：招聘與選拔、薪酬管理、績效管理、培訓與開發、勞動關系管理、職業生涯管理、職位分析、人力資源規劃、使用與調配等。面向本科生和學術型研究生的教學大綱中，各模塊的學時分配差異性較大，面向MBA的教學大綱中，各模塊的學時分配相對平均，這可能與MBA教育多采取專題講座式的課程講授方式有關。在擴展和專題研究中，出現頻次最高的包括：跨公司人力資源管理、跨文化人力資源管理、人力資源管理中的法律問題、員工激勵、組織文化、人力資源管理信息化、人力資源管理變革、人力資源管理評估等。

綜上所述，面向本科生和學術型研究生的教學大綱更加重視理論基礎以及各個職能模塊的系統性和完整性，面向MBA學員的課程教學內容則具有以下特點：（1）淡化了各個獨立的人力資源管理職能，更多從整體上講授人力資源管理體系、功能、機制以及如何應用人力資源管理的相關技術塑造企業文化和領導企業變革等。（2）更多地站在管理者的角色定位上進行課程內容的選擇，例如教學內容包含“管理者素質與新舊制度”、“領導者與人力資源開發與管理”等專題；（3）更強調組織文化、跨文化的人力資源管理以及跨文化沖突的調適，58.34%的MBA教學大綱包含組織文化和跨文化方面的內容。

（四）教學方法和考核方法

人力資源管理課程教學過程中普遍采取的教學方法包括：（1）講授與互動式教學方法，即以教師講授為主，講授過程中包含提問、討論、無領導小組討論等互動形式的教學方法；（2）案例教學法，例如導入案例、例證案例和討論案例等；（3）情境模擬教學法，例如角色扮

演、競爭應聘模擬、溝通游戲等；（4）現場教學法，例如到企事業單位實地調研與公司人力資源專員訪談、參加人力資源管理方面的企業論壇等；（5）其他，例如演講、辯論等。

面向本科生的課程考核方式主要包括筆試、讀書報告、調查報告、團隊模擬、課程論文等。面向MBA學員的課程考核方式主要包括：企業案例報告、所在企業的問題分析和方案改進報告、案例討論論文、文件資料評析、期末論文、開卷考試等。與本科生相比，MBA學員在研究報告和課程論文的數量和質量方面要求更高，而筆試成績在總成績中的比重較低。

三、結論和建議

人力資源管理課程是經濟管理類本科生、MBA和學術型研究生的核心課程之一。針對不同教學對象進行教學設計時，應該充分考慮對象的特點。本研究調查的37份教學大綱中，本科生、MBA和學術型研究生的教學大綱在教學目標、教學內容和考核方法上存在一定區別，而在教學思路和教學方法方面則沒有體現出顯著的差異。本科生、學術型研究生以及MBA學員由于學習和工作背景方面的差異，其所關注的人力資源管理現象和問題、所具備的先前知識和技能結構、知識構建或者重構的方式、未來的應用領域和層次等方面均有所不同，這種差異不僅應該體現在教學模塊和教學內容上，更應該體現在教學思路和教學方法上，才能夠達到良好的教學效果和實現預期的教學目標。

參考文獻：

[1]黃維德，徐瑩.人力資源管理課程內容更新與方法創新

[J].化工高等教育，2007，（3）.

[2]劉昕，鄧睿.中國人力資源管理教育的十年回顧與展望

[J].中國人力資源開發，2009，（10）.

[3]王艷艷，趙曙明.我國人力資源管理本科專業課程體系

設置研究[J].人力資源管理，2010，（8）.

[4]劉穎琦.研究生《人力資源管理》課程實驗教學的若干思

篇（5）

2人力資源管理在課程教學中存在的問題

目前很多高校的人力資源管理課程在教學體制、教學手段、教學內容和教學理念等方面不能與社會市場經濟發展相適應，從而導致人力資源管理在教學過程中產生了新的問題。本人通過調查研究，將企業對人力資源的要求與目前大學生學習人力資源管理課程的現狀進行對比之后，發現大部分高校在開設人力資源管理課程中所存在的主要問題如下：

2.1課程形式單一，學生缺少實踐經驗

人力資源管理課程是融會多種學科知識為一身的一種專業課，而在傳統的教學過程中，比如以講解的方式向學生傳達各種知識理論，以教師為主導，學生一直處于被動地接受知識，使得教師不能調動學生參與教學活動的積極性，也無法激發學生求知的欲望，更不能培養學生的實踐能力。尤其目前在課堂中所采用的教學方法很少能實現理論聯系實際，引導學生進行深入的分析，僅僅停留在將基礎概念解釋清楚，將基本原理闡述明白的層面上，從而導致教學效果較差。另外，人力資源管理課程本身就具有實踐性、應用性的特點，在教學過程中如何將理論與現實實際問題結合起來顯得尤為重要，但是大部分高校教師由于自身學習經歷和人力資源管理實踐經驗的限制，再加上采用傳統的教學環節，以教師的知識理論講解為主，致使我國高校人力資源管理課程的教學目標只注重學生對知識理論的掌握情況，而忽視了理論如何指導實踐的問題。

2.2課程傳授的教學內容不符合企業對人才的需求

隨著社會主義市場經濟的迅速發展，企業對人才的需求也發生了巨大的變化，與此相適應，企業對人力資源管理的理念與管理模式也有了新的突破。但是教師在傳統教學模式的制約下，使得學生工作之后，發現自己在課堂中所學的人力資源管理的相關知識理論與企業對人才的要求差距較大，在課堂中所學的專業知識過于理想化，與企業的實際情況不相符，在工作中根本用不上，導致課堂教學理論與企業實際需求嚴重脫節。

2.3未能與企業建立合作關系，缺乏實踐教學基地

校外實踐教學基地是提高學生實踐能力以及實現用理論解決實際問題的最佳途徑和渠道，而目前我國大部分高校都缺少校外實踐教學資源，可以說幾乎沒有真正意義上的培養學生實踐能力作用的教學基地。

2.4大部分高校教師缺少實踐經驗

我國高校不僅學生缺乏實踐經驗，而且教師也同樣存在這樣的問題，因此在人力資源管理課堂教學中，教師也無法傳授和市場緊密結合的專業知識和實際案例分析。

2.5期末考試強調答案的一致性，無法培養學生獨立的思維能力和創新能力

當前的教學管理理念仍然是為了應對應試教育的需求，把考試結果當作教學的根本目標，只一味地強調答案的一致性，這種教學方法無法培養學生的獨立思維能力和創新能力。由于人力資源管理課程具有科學性、人文性的特點，所以教師應充分發揮學生在教學過程中的主動性、創新性，激發學生求新求異的思想，鼓勵學生獨立地思考問題，幫助學生從多個角度全面地去分析問題和解決問題。

3人力資源管理課程教學改革的三點建議

3.1精選教材，更新和完善教學內容

教材是將知識轉化為能力和素質的條件。人力資源管理課程教材應該具有管理專業理論知識與管理具體實務相結合的特點，即既具備知識理論的邏輯性和系統性，同時又具有管理實踐的例證性和參考性。傳統的教學模式是每一門課程訂閱一本固定的教材，學生通常認為要想學好一門課程，只要認真掌握教材中的每一個知識點就可以了，即使教師提出課后閱讀的書目，學生課后也很少主動去閱讀其他相關資料。但是人力資源管理課程是一門不斷發展更新的學科，人力資源管理的知識體系都是來源于人力資源管理的實踐，而教材編寫的內容相對滯后，普遍存在教材內容與市場需求不相符、教材體系不夠全面、教材缺乏實際案例等問題，所以精選教材、在課堂教學中不斷添加緊跟市場需求的內容是非常必要的。教師應該對教材進行認真、詳實地對比研究，選擇條理清晰、知識體系完整、知識內容較新、實際案例豐富的新書作為學生的教材，在教學講授的時候應該主動地傳授與人力資源管理相關的新理念，從而擴大學生的知識面，激發學生學習的積極性。同時，人力資源管理課程的學科基礎是管理學、經濟學和心理學等課程，一個優秀的人力資源管理者必須了解市場、掌握籌資、營運銷售和商務等知識理論，所以教師在教學過程中，就要從整體上將這些知識理論融入到課堂的教學內容中，引導學生自主地將這些知識理論聯系起來，形成一個較完整的知識體系，從而實現學生知識面的拓展以及學生能力和素質的提高。

3.2完善課程教學方法

3.2.1討論式教學法。

討論式教學方法是結合高校大學生的特點，為了調動學生參與教學活動的積極性，彌補傳統講授方法的不足，在教學實踐中培養學生獨立思考問題的能力、語言表達能力、創新精神，提高學生的綜合素質。采用討論式教學方法的步驟是：教師提出課堂討論的主題，由學生利用課后時間，借助網絡、電子閱覽室等渠道查找資料，同時寫出詳細的討論提綱，然后由教師安排小組討論，教師進行綜合評議，最后學生做總結，改進教學。比如在講授績效考評這一章時，在學生的資料準備階段之后，組織學生開展主題討論，學生們各抒己見，最后再由教師進行歸納總結，從而讓學生明確了國內外績效考評的內容存在一定的差異性，掌握了績效考評的諸多方法等。實踐證明，通過師生一起的討論，使專業課程從枯燥變得更加有趣生動，提高了學生求知的積極性，也大大提高了教學效果，這種方式也打破了學生被動接受知識的模式，得到了學生的認可與好評。

3.2.2案例分析教學法。

由于人力資源管理課程具有應用性、實踐性的特點，所以案例教學非常適合該課程的運用。案例教學法就是指學生在教師的引導下，教師根據教學目標與內容，采用實際案例來組織學生進行研究、分析、培養能力的一種教學方法。采用案例教學方法的步驟是：教師在課堂教學中首先導出實際案例，同時提出讓學生分析和解決的問題，再以組為單位，讓學生進行自由分析討論以及選出小組代表發言，最后由教師做出總結評議。該方法對教師的要求較高，一方面要求教師能夠根據自己的教學目標和要求，選出有代表性的以及符合學生現有知識背景的案例，另一方面教師要能夠有效地組織、引導案例教學的全過程，不要急于提出自己的觀點，要鼓勵學生進行獨立的思考和辯論，以培養學生的口頭表達能力、獨立的思維能力、分析問題和解決問題的能力。

3.2.3模擬教學法。

模擬教學法是指根據講授的進程和內容，教師幫助學生模擬一個逼真的情景，讓學生參與實踐環節，從而充分調動學生的學習興趣，培養學生實際操作能力的一種教學方法。比如在講授員工招聘這一章節時，就可以以班為單位開設模擬招聘會，讓學生自由安排、組織整個模擬招聘會的過程，這種訓練方式可以提高學生的自信心，培養學生的綜合素質能力，如應變能力等。實踐證明，情景模擬教學方法為學生搭建了實戰演習的機會，實現了理論聯系實際，學以致用的目的。

3.2.4角色扮演法。

角色扮演法是指在教學過程中，教師根據教學的要求，讓學生扮演某個特定的管理角色，借助角色的演練來體驗某種管理行為的具體實踐，理解角色的內容，并對其行為表現進行評定和反饋，以此來幫助其發展和提高素質和能力的一種有效訓練方法。采用角色扮演法的步驟是：教師設置扮演主題，由學生自由選擇扮演的角色，然后教師要告知學生扮演該角色的目的，同時要對整個扮演過程進行把控，扮演結束后，要開展師生討論，對每一個扮演的角色要進行總結。角色扮演法讓學生從演員變成了導演，成為教學的主體，大大提高了學生參與教學活動的主動性和積極性，增強了教學效果，是一種非常有效的實踐教學方法。

3.2.5社會實踐教學法。

社會實踐教學有利于培養學生的實踐能力，增強學生處理管理問題的能力。一方面，組建一個實踐性較強的教師團隊。可以采用兩種途徑：一個是將知識理論扎實的教師“請出去”，讓教師深入到企業實體中掛職鍛煉，學習和積累各種人力資源管理的實踐經驗；另一個是將企事業單位中較為優秀的管理者“請進來”，讓他們充當學生的教師，開設部分主題教學，講授學生在課本中學不到的知識和培養學生的實際操作能力。另一方面，建立校外實踐基地。學校可以積極主動地與企業建立起良好的合作關系或者可以利用項目搭建實習基地，這樣不僅有利于保證企業儲備充足的人力資源，而且也為學生的就業和實踐教學奠定了堅實的基礎，實現了學校和企業的雙贏。

3.3改進考核方式

目前高校大部分的考試沒有真正地實現從應試教育到素質教育的轉變，仍然停留在對學生識記能力的考核，無法考核學生的認知能力、分析能力、應用能力和創新能力。如何考核學生的綜合素質和實踐能力成為改革考核方式的重點。在人力資源管理課程的教學考核中，應該加大平時實踐環節的成績在綜合評定中所占的比重。比如，期末考試成績與平時成績各占50%，其中平時成績包括學生的到課情況、紙質作業情況、課堂回答問題情況、案例分析情況、情景模擬情況等。而對于學生在校外實踐基地的實習活動成績單獨計分。這種改革后的考核方法更加科學合理，既考察了學生掌握知識理論的情況、參與教學環節的情況，也考察了學生的綜合素質和各種實踐能力。

篇（6）

結合教學研究型大學的辦學定位，突出體現學校人力資源管理專業實踐教學體系的辦學特色，明確框架與體系。

構筑企業需求與高校人才培養順利銜接的橋梁。克服企業需求與專業人才培養兩條線平行、互不銜接的情況。培養輸送滿足企業需要、渴求的專業薪酬管理人員。

將理論知識的掌握與應用實踐能力的提升完美結合，實現知識———素質———能力的一體化。

就實驗實訓教學環節為人力資源管理的其他專業核心課程提供借鑒與參考。

薪酬管理課程教學改革具體目標如下：（1）基于流程細化企業人力資源管理業務，為招聘與選拔、培訓開發、績效管理和薪酬管理模塊。從薪酬管理模塊入手，探究企業人力資源管理部門薪酬從業人員能力層級，基于此構建金字塔模型。（2）基于企業人力資源管理部門薪酬從業人員能力層級的金字塔模型，設計高校人力資源管理專業核心課程———薪酬管理課程實踐教學體系。

二薪酬管理課程教學改革研究的現狀

近年來，與該課程相關的實驗教學研究集中在人力資源管理專業和人力資源管理概論課程的教學研究上，而就人力資源管理專業的核心課程———薪酬管理課程教學研究非常少。

1人力資源管理專業和人力資源管理概論課程的教學研究

關于人力資源管理專業和人力資源管理概論課程的實驗教學研究主要有如下內容。

近些年，國外人力資源管理專業的實踐教學得到了前所未有的發展。美國大學管理類的專業一般都有600～1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓等環節上均有模擬演練與實習。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學生為本的科研活動，通過導師耐心指導、同學密切協作，使學生的團隊精神、創新意識和動手能力都得到培養和鍛煉。由于信息的社會化程度高，人力資源專業的學生可以獲得較多的實習職位和實踐機會，實習多采用分散、自主聯系形式，實習內容有別于集體安排，突出個性特征。

目前，我國人力資源管理專業的建設已進入有組織的自覺發展階段，實踐教學環節的研究和探索正在豐富、擴展著高等教育的方法體系。從現有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業實踐教學的必要性、實踐教學的體系構成、實踐教學的方法探討、實踐平臺的構建四個方面。王貴軍（2006）在總結了自己的教學經驗后認為，案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調查、方案設計、視頻播放與專題講座、網上自學與網際互動、學長回校經驗交流、學生自行講課、人力資源協會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學方法。薩茹拉（2004）提出了開設“實踐課堂”來培養大學生就業能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等。

2薪酬管理課程教學研究

目前，大多數研究的視角都是從人力資源管理專業的角度入手，而對薪酬管理課程實驗教學研究還非常少。薪酬管理實驗教材出版得也很少，大多數是薪酬管理案例集。即使有一些實驗教材，也存在與實際情況不符合的問題。

康士勇（2005）在其所著的《薪酬設計———工作評價與薪酬標準》一書中，主要提出崗位評價的方法和基于崗位的薪酬結構設計，并給出了具體的范例。王凌峰（2005）在其《薪酬設計與管理策略》一書中對國內的一些原創性成果和富有創新價值的實踐作了比較詳細的介紹，在該書中增加了組織結構設計與流程再造這一詳細介紹。楊力（2007）在其《薪酬管理課程實驗教學設計》一文中從內容熟悉階段、案例參與階段、動手實踐階段和設計創新階段四個方面探討薪酬管理課程實驗教學設計的思路，并提出實驗教學中需注意三個問題：資料來源問題、情景模擬設計問題和時間問題。該論文中構建了較為完善的薪酬管理課程實驗教學思路。

總的來看，目前對薪酬管理實驗教學的研究還處在探索階段。完善的實驗教學體系尚未構建，操作性、實用性較強的實驗教材還較少。通過本課題的開展將完善上述相關問題，進行本課題研究是有必要的。

三薪酬管理課程教學改革的探索與實踐

1薪酬管理課程教學改革整體設計思路

基于社會需求和人力資源管理人才培養目標的要求，在教學內容和教學方法上都需要整體上進行改革探索。如圖1所示。

2薪酬管理課程教學內容改革

（1）教學內容模塊化設計

所謂模塊化設計，就是將某些要素組合在一起，構成一個具有特定功能的子系統，將這個子系統作為通用性的模塊與其他要素進行多種組合，構成新的系統，產生多種不同功能或相同功能、不同性能的系列組合。

模塊化設計用在薪酬管理中，就是將薪酬管理的教學內容根據相互間的聯系緊密程度劃分為若干個不同的組合，一個組合即為一個模塊，每個模塊可包含若干個子模塊，采取模塊化設計的目的是為了降低工作過程的抽象性、復雜度，使薪酬管理工作趨于可操作化。例如，基于薪酬各構成部分所發揮的功能，大致可分為戰略性體系、薪酬管理基本薪酬模塊、獎金模塊、福利模塊和薪酬預算與溝通。基本薪酬模塊可細分為薪酬體系、薪酬調查和薪酬結構等子模塊。模塊化設計是相似性原理在薪酬管理課程功能和結構上的應用。

（2）基于社會需求的各單元模塊內容縱向層級式設計

組織薪酬管理專員的職業路徑開始于操作性工作，即員工薪酬的測算的工作內容，逐漸向設計性的內容過渡，即崗位薪酬、績效薪酬等方案的設計。所以將薪酬管理教學內容并行設計為三個模塊，每個模塊基于以上要求縱向梯度設計教學內容。教學內容的安排打破傳統教學中直接從設計性內容的安排開始，使學生從一開始就進入到組織薪酬管理人員的角色，技能的掌握按照從淺入深梯度上升的內容來安排。薪酬模塊中基本薪酬模塊和獎金模塊的內容安排如下。

基本薪酬模塊縱向設計基本薪酬測算、套改，薪酬結構優化設計，薪酬結構設計的內容。基本薪酬測算、套改的內容安排事業單位、公務員、新員工薪酬和銷售人員等的薪酬套改、測算實例的內容。薪酬結構設計安排崗位評價、薪酬調查和薪酬結構設計等內容。

獎金內容分為獎金的計算和獎金方案的設計兩部分。獎金計算實例的內容為新疆和田日報社印刷廠獎金方案、新疆天山制藥有限公司市場開發人員績效薪酬方案和高校教師獎金方案。獎金方案的設計部分內容為獎勵多少、獎勵什么、如何獎勵以及獎金方案的設計等內容。

（3）基于企業需求采用多元化教學方法

基于企業需求進行教學內容的改革，教學方法也需要同步進行改革。可以采用多元化教學方法的改革，除采用課堂講授法、案例教學，可結合實驗教學、社會實踐調查、校內科技活動、網絡教學平臺（120.95.238.93）、團隊合作性學習和文獻綜述等方法。案例教學穿插在每一單元模塊內容中，使得學生了解現實企業薪酬實施現狀、存在問題，同時鍛煉其分析、解決問題的能力。校內科技活動及團隊合作結合校（院）的SRP、暑期“三下鄉”以及學科競賽等平臺使得學生的專業技能有所展現。這里重點分析實驗、實訓教學環節。

基于企業薪酬管理人員的崗位職責與要求，實驗實訓環節按如下思路進行設計與實踐：

初級技能的掌握———驗證性、操作性實驗設計。基于企業實例的薪酬測算實驗，薪酬變動的調整與相關表格的熟悉。

高級技能的掌握———設計性實驗設計。結合薪酬三大子系統，即基本薪酬、獎金和福利，模塊化構建設計性薪酬實驗方案。具體包括兩個層次：薪酬方案優化實驗、薪酬方案設計。設計性薪酬實驗、實訓方案有薪酬滿意度調查、職位評價實驗、技能薪酬方案設計實驗、績效薪酬設計實驗、寬帶薪酬設計實驗和自助式福利薪酬設計實驗，實驗的開展結合小組合作、案例教學、企業調查和課程集中實驗的方式進行。

薪酬管理課程教學改革具體從教學理念、教學內容和教學方法等方面進行探索與實踐，目前取得了一定的成效。同時，作為專業核心課程，課程教學改革不是某一時段的產物，要根據社會需求的變化和人才培養的要求的變化而變化，以實現課程建設、專業建設和企業需求的完美結合，并且進行不斷的探索、實踐和總結。

參考文獻

篇（7）

一、傳統酒店人力資源管理教學的弊端

1.理論講授為主，教學效果一般

從酒店人力資源管理課程的主要內容我們不難看出，本課程的特點是以理論內容為主，因此教師在進行該門課程教學時也多以理論講授偏多。講授人力資源的教師和學習人力資源的學生都普遍認為，人力資源課程的理論比較枯燥，難以令人產生較濃厚的學習興趣。而高職學生的學習基礎和學習特點，又導致其較為抵觸和抗拒枯燥的理論學習。因此，傳統酒店人力資源課程的教學效果一般，不難達到理想的教學目的。

2.與工作實際聯系偏少

多數學生認為，在將來就業時不把人力資源部作為自身就業的目標和方向，對自己就業幫助不大，也就沒有必要學好這門課。而教師在教學過程中，又未深入透徹地分析學習該門課程的重要性，與學生的生活工作實際相聯系較少，難以引起學生的足夠重視。在重視程度和學習熱情都不夠高的情況下，學生的學習效果可想而知。

二、酒店人力資源管理課程理實一體化措施

要有效解決上述存在的問題，對該門課程進行理實一體化改造是行之有效的手段。筆者結合自身教學經驗和工作實際，探索了酒店人力資源管理課程理實一體化改造的具體措施。結合各模塊的不同內容，巧妙和適度加入豐富多彩、形式多樣的實戰演練和動手實操的內容，徹底改變純理論講授的原有格局，促進課程與酒店企業工作實踐有機結合，極大提高學生學習興趣和重視程度。

1.模塊1：人力資源規劃

（1）社會調查。全班分小組走訪長春市各主要星級酒店人力資源部，調查這些酒店當前階段對人力資源的需求情況和供給情況。全班分為五個小組，分別走訪長春香格里拉酒店、長春凈月喜來登酒店、長春開元名都酒店、長春華天大酒店和長春拉圖摩根酒店。由任課教師或專業教師為學生出面聯系這些酒店的HR負責人，為學生走訪調查提供條件。學生走訪回校后，要總結撰寫走訪調查報告，并在課堂按小組進行PPT展示匯報。

（2）撰寫職務說明書。根據所學模塊專業知識，選取酒店任意職位，對該職位按照程序進行職位分析，并撰寫職位說明書。將自己撰寫的職位說明書與目標酒店企業的同類職位說明書進行對比，比較二者異同，并分析產生異同的原因。通過此部分實踐活動的開展，學生有效提高了職務分析的專業技能，大大提高了對職務分析的認識和重視。

2.模塊2：招聘

（1）模擬面試。班級以小組為單位，開展模擬面試情景劇表演。每小組4-5人，各自扮演HR經理、招聘專員、部門經理、求職者等不同角色，按照招聘流程和面試注意事項等專業知識的理論指導，各自發揮想象設計不同的情境，將枯燥的理論知識以趣味情景劇的形式表現出來，加深了學習的印象，提高了學習興趣。

（2）走訪人才市場。教師帶領學生趕赴長春市人力資源市場，現場感受求職與招聘的現場氣氛。學生可自制簡歷進行崗位試投，同時要觀察記錄招聘企業招聘海報的設計、企業展板的推出、高科技在招聘中的應用等，切身感受HR招聘工作的實際開展，有效地將理論與實踐相結合。

3.模塊3：培訓與激勵

課堂辯論賽：“外來的和尚是否好念經？”，正方：酒店員工培訓時，外請培訓師好；反方：酒店員工培訓時，自用培訓師好。教師選取這一仁者見仁智者見智的話題，激發學生的思考與討論，鼓勵學生努力發表自身的看法，堅持自己的主見。采取課堂辯論賽的方式，能極大激發學生的參與熱情和學習興趣。全班分為兩大組，每個人都可以參與辯論和發言。為了更好地達到辯論效果，學生可以有一部分時間搜集資料，整理辯詞。在這一實踐活動的開展過程中，學生的語言表達能力、自主學習能力、團結協作能力等都有了全面的進步和提升。

4.模塊4：績效考核

五星級酒店績效考核體系大診斷。在學完本模塊理論內容之后，教師將長春香格里拉酒店和長春紫荊花酒店的績效考核體系在課堂上公布給學生。讓學生結合所學理論知識，仔細分析兩個酒店的績效考核體系，對比二者的異同，分析其存在的科學合理的地方和不足之處。各小組以PPT匯報的形式展示分析結果，教師根據匯報情況給各小組打分。此次實踐活動，有效實現了理論知識的實際應用，對學生的就業和工作提供重要的理論支撐和實踐支持。

5.模塊5：薪酬管理

觀看薪酬管理經典視頻―《華為的成長與壯大》，詳細了解華為使用科學合理行之有效的薪酬管理制度，激發員工的工作激情、創業熱情，使華為企業一步步走向壯大。該視頻為薪酬管理的經典視頻，能極大開拓學生的視野，增長學生的見識。學生需要在觀看視頻后撰寫觀后感，認真思考、全面總結。

6.模塊6：員工關系管理

經典案例分析：隆力奇“人走茶不涼”。通過閱讀隆力奇企業的經典案例，認識隆力奇企業對待離職員工的高超藝術和高度智慧，學生直呼受益匪淺，對自身具有極大的啟發和警示。在對此經典案例進行分析后，學生撰寫讀后感，在課堂進行分享和暢談。

以上就是筆者對酒店人力資源管理課程六個模塊的理實一體化改造，通過努力，酒店人力資源管理課程的課堂教學變得比以往更加精彩和活躍，學生的學習熱情和積極性有了顯著提高。更重要的是，學生能夠迅速實現“學以致用”，增加了學習的成就感和樂趣。對今后的課程，還應該堅持不懈，進一步完善和提高。

參考文獻：

[1]黃德金.如何保障高效人力資源管理課程實踐效果[J].河南教育（高教），2013（06）.

篇（8）

中圖分類號：G640 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）027-000-01

一、引言

《人力資源管理》課程作為21世紀高校經管類的核心課程，由于其課程體系的高度理論化和實踐應用的強操作性特征，對高校人力資源管理課程教學提出了更注重提升動腦、動手學習和應用知識，解決實際問題的要求，一直成為高校課程教學研究的熱門學科。任務驅動教學法以任務為核心、由教師引導、學生主動學習的教學模式在提升實踐學科的教學效果中廣受應用。本人在任務驅動教學思路的指導下，試圖結合人力資源課程的特點，針對性的應用了不同的教學方法，取得了較好的教學效果，就任務驅動教學理念、典型教學方法和應用啟示進行了總結。

二、任務驅動教學法

任務驅動教學法的基本特征是“以任務為主線、教師為主導、學生為主體”，三者之間互動的一種教學模式。

1.任務為主線

在教師的教學設計中，結合知識特點和學生興趣，設計不同的情景，構建不同的任務是任務驅動教學法的核心，教學過程以理論講解―情景構建―任務―完成任務―總結深化為總思路。

2.教師為主導

無論傳統的教學還是任務驅動教學中，教師始終扮演總指揮的角色。教師的主導地位體現在其不同的角色中：知識講解者―任務設計者―任務完成過程的參與者、幫助者、監督者-完成情況的總結評定者。

3.學生為主體

任務驅動教學法與傳統教學最大的區別在于：學生是完成教學任務的主體力量，而教師是完成教學任務的關鍵任務。因此教學設計要基于學生的特點和興趣，鍛煉學生提出-分析-解決問題的能力。

三、任務驅動理論在人力資源課程教學實踐中的方法總結

由于企業人力資源管理的實踐要求較強的現實特點，因此在理論教學中結合任務驅動思路進行具體的課程設計和教學過程，現將教學方法和操作要點總結如下：

1.情景模擬法

對于人力資源管理的重要模塊-員工招聘。在本課程的實際教學中采取了情景模擬的任務驅動思路，在系統講授招聘必備專業知識的基礎上為學生下達開展銀行模擬招聘的教學任務：

準備工作：①8-10人組成招聘小組，合理分工，承擔招聘簡章擬定、招聘宣講、面試官角色等工作;②其他學生準備招聘崗位對應的簡歷一份;③場地申請、多媒體調試等工作;

實施階段：①宣講答疑環節：由招聘小組代表在特定的招聘時間和地點開始宣講和介紹，尤其是說明企業招聘的崗位類別和任職資格要求，并進行簡單的互動交流;②投遞簡歷環節：同學們根據自己的偏好選擇投遞簡歷與其中一個崗位，招聘小組根據招聘標準初步篩選簡歷，擬出初選合格進行初面環節的同學;③面試考核環節：由招聘小組中的成員分別扮演各招聘職位的經理，就初選合格的學生進行逐一面試，包括1分鐘自我介紹和專業面試兩輪，面試中堅持特定職位經理多問對應崗位的應聘者為主的總原則;④從初次面試合格的人員中進行復試，即深度面試，由各部門經理和應聘者進行深度訪談和交流，選出最具有勝任能力的應聘者;⑤現場簽發OFFER;

總結階段：①招聘小組發言總結自己的招聘感受和招聘結果，并說明理由;②成功應聘者代表說明自己應聘崗位的理由和面試中的經驗③落選的學生分析自己沒找到匹配崗位的原因;④教師只做傾聽者，觀察者，發現學生對專業知識的應用情況，及時做最后的總結和點評，指出表現優勢和不足，并通過梳理強化理論，加深學生對招聘的思考。

2.調研討論法

現在企業管理的核心在于人力資源管理，人力資源管理的核心是績效管理。對于績效管理模塊的內容講解方面：從膾炙人口的三個和尚沒水吃引入績效管理的必要性，再結合生活實例講述各種企業績效和個人績效考核常用的方法，在任務驅動思路的指導下，給學生布置任

任務目標：試調研延安市的一家企業的績效管理情況，結合績效管理相關知識，介紹其績效管理現狀，問題和改進方向。

準備階段：

小組分配與分工：按照宿舍為單位，選定某一企業進行調研和資料整理，確定分工，實施調研，撰寫總結報告;

實施階段：

①以小組為單位，由組長逐一就分工情況和調研結果向大家匯報，結合專業知識說明調研感受，匯報本小組討論出的企業存在的問題和給出的改進方向;同學和老師作為

②老師帶頭，就每組的同學的調研匯報進行提問，同學間大范圍討論，補充信息，提出建議;

③老師、各組給另外的小組匯報情況打分，匯總出各小組的得分情況;

總結階段：①老師總結本次教學任務中學生的表現，肯定成績，指出不足;②給得分最高的小組以發放筆記本為獎勵;

3.案例教學法

人力資源管理課程中最核心的模塊-薪酬管理，教學設計中采取了任務驅動理論指導下的案例教學，通過經典案例引導學生學習該部分的專業知識，生活實例加強學生對該部分理論的認識和應用。具體任務分解如下：

①經典教學案例-如何給貓分魚介紹，遵循的是基本情景――學生們思考主人如何給貓分魚――問題出現，情景升級――繼續思考如何給貓分魚的解決辦法的螺旋循環模式，通過不斷變換和升級分魚的情景，調動學生深度思考策略的能力，一是對績效管理環節知識的鞏固，同時也引導學生意識到匹配的薪酬策略的重要性，激發學生學習薪酬管理專業知識的興趣。

②生活實例教學-五險一金。在系統講授五險一金相關理論的基礎上，給學生分配任務：第一，找出身邊的企業類工作人員代表、事業類工作人員代表，了解其五險一金的繳存情況，形成對五險一金在不同類型行業、單位的不同分配情況的初步認識。第二，以教師自身為實例，講述薪酬的構成部分，五險一金實際繳存的比例，國家補貼份額等;第三，選定一個工資基數，讓學生按照標準分解其中的薪酬部分，按五險一金的繳存比例計算各項目的實際繳存數額，讓其充分理解薪酬的重要性，組成部分，尤其是掌握福利薪酬在總薪酬中的重要作用。

參考文獻：

篇（9）

課 題：本文受上海海洋大學校重點課程建設項目資助（A1-0201-00-1064）。

人才不匹配一直是企業頭痛的問題，其原因之一在于人力資源從業者的專業水平不到位，而專業能力的培養更多是在人力資源管理這門課程的教學上。對于管理類本科生而言，人力資源管理課程是管理類專業的核心課程，在專業學習中占有重要的地位。但長期以來，人力資源管理一直存在教學難度大、效果差的問題。這一方面因為其教學內容比較寬泛，學生很難直觀地去感受，另一方面由于授課教師缺乏相應的人力資源管理經驗，很難開展實踐教學，導致學生背會了理論，但在實際運用中缺乏抓手。因此，對人力資源管理教學方式進行改革勢在必行。

一、體驗式教學及優勢

班杜拉（A.Bandura）在社會學習理論中把學習的過程分為兩類：直接學習和間接學習。課堂常用的講授方式屬于間接學習，而直接學習即體驗式學習方式，是“根據學生的認知特點和規律，通過創造實際或重復經歷的情境和機會，呈現或再現、還原教學內容，使學生在親歷的過程中理解并建構知識、發展能力、產生情感、生成意義的教學觀和教學形式。” [1]該教學方式不僅包括體驗過程，還包括思考的過程，它強調在社會互動或活動中促進學習，能夠改善課堂學習的抽象化，同時增強學生學習的主動性。

體驗式教學與傳統教學方式相比有明顯的優勢。首先，記憶方式更為豐富和全面。記憶分為陳述性記憶和程序性記憶，體驗式學習兩者兼具，并且在活動的過程中還能激發參與者的情緒記憶，多重編碼方式便于學生更深刻地快速的記憶。其次，能夠增加學生的學習主動性。通過精心創設的教學活動，讓學生參與其中成為教學過程的主體，變被動為主動。最后，讓學生把理論與實踐更好的結合。體驗式教學創設的情境和活動具有一定的真實性，學生在其中扮演不同角色可以更真實地訓練到分析問題、解決問題的能力，同時把理論與實踐更好地結合。

二、在人力資源管理課程中運用體驗式教學的必要性

1.課程性質決定了需要體驗式教學

人力資源管理課程是一門理論與實踐兼具的課程，它來源于實踐，未來學生還要應用于實踐，了解實踐情況成為了學科的必須環節，也是加強學生知識掌握程度的有效手段。所以，本門課程不僅要求學生掌握相應的理論基礎，還要求學生掌握必要的技能。雖然人力資源課程不是純操作技能的工作，但是具體的工作還是有流程可遵循，技術與方法都比較成熟，這也為開展體驗式教學提供了良好的基礎。

2.提升學生實踐能力的必然要求

人力資源管理具有企業戰略地位，得到了很多企業的重視，社會對有較強人力資源管理能力的人才需求也在不斷增加。筆者經常會聽到企業抱怨大學生的動手能力弱，為了增強學生能力，使其在求職市場中占有一席之地，開設體驗式教學也是現實所需。體驗式教學通過開展具有情境化的體驗式學習，能夠有效地增強學生動手能力和實踐操作能力。

3.引導學生學習興趣的有效手段

傳統的教學方式以講授為主，很難吸引到學生的注意力，即使是本專業的專業核心類課程依然難以讓學生從內在產生動力，而體驗式教學能讓學生在模擬真實的場景中主動學習，由外在推動變為內力驅動，有效地提高了學生的學習興趣，更多的參與也讓學生發現本門課程的魅力，對學到的知識印象深刻、掌握牢固，為未來的學習打下了堅實的基礎。

三、體驗式教學在人力資源管理課程中的運用

1.加大體驗環節教學，增強學生參與度

人力資源管理的實踐性決定了課程教學需要更多的“體驗性”，本課程在各模塊基礎上圍繞各模塊的中心問題設置虛擬情境模擬活動（如模擬招聘、績效考核面談等），讓學生在其中扮演不同的角色，體驗不同角色的思維差異和做事方式，在體驗后進行討論，進一步澄清內在的心理活動情況，提高了學生的主動參與程度。

在本課程建設中，堅持了建構主義教學理念，增大了實踐教學的時長和形式，在學時分配上，在人力資源管理的六大模塊中，前半段為講授基本理論，后半段為實踐學時，組織情景模擬表演、小組報告、案例討論等活動，把前半段W習到的知識應用到后期的實踐中。在具體操作時，筆者把所有學生進行分組，每組針對不同模塊的學習內容在課下完成教師布置的作業，同時在課堂的后半段進行展示，如工作分析模塊要對市場中的不同職業進行調研，整理出工作說明書；招聘模塊的模擬招聘、角色扮演、管理游戲等，現場學習體驗招聘內容；培訓模塊策劃培訓活動等，每個模塊都有相應的實踐內容。

課程所用題目一部分來源于教師的開發，另一部分以主題的方式布置給學生，讓學生圍繞主題自主設置場景及問題，在課堂中他們是這部分內容的主試，形式可以有角色扮演、管理游戲、案例分析、小組討論等多種形式，并且不加以限定，這讓學生有充分的主動性和積極性，學生設置的場景有時會出乎教師的意料之外，也更加貼近學生的需要，同時激發了學生的學習興趣。

2.創設真實體驗，課堂分享

為了使教學與實踐相銜接，可在課堂中增加真實體驗的環節。體驗的環節分為兩方面，一方面教師到企業中學習和實踐，在了解企業現狀、提升專業實踐能力的基礎上，還能構建系統的知識體系，從而相應地調整課程內容。同時，院系與企業和政府部門建立了長期穩定的合作關系，教師每年都會到不同企業或政府部門進行調研，了解當下專業發展方向和企業期望，為后續調整學生培養目標，更適合市場需求做好準備。更重要的一方面是鼓勵學生多參與企業實習。由于筆者學校地處上海，學生可以找到很多的實習機會，所以在教學中教師會鼓勵學生利用寒暑假及課余時間到企業實習，同時學校針對大三學生專門設置了暑期實習期，此期間安排學生到企業實習，讓學生在實習中把理論與實踐相結合，掌握基本的專業技能和技巧，帶著實習中遇到的問題進入課堂，并進行小組學習和分享，從而增加學生后續學習的思考，更扎實地掌握知識，也為未來的工作打下良好基礎。

3.運用實踐教學軟件，增加學生的替代性學習

實踐教學能夠“對培養行政管理專業學生的社會認知能力、分析解決社會實踐問題等方面的能力，具有傳統理論教學模式無法比擬的優勢。”本課程充分利用學校實驗室配置的“硬件”和校內、外的軟件資源，構建人力資源管理的實踐教學方式。具體來說，硬件包括校內已經具備的情境模擬實驗室、案例討論室、人才測評實驗室等。軟件包括人力資源管理信息系統、人才測評軟件等，課堂教師會講解相關理論知識和基本操作后布置課后任務，學生課下可以隨時登陸系統進行軟件操作學習，并結合理論進行思考，把需要探討的問題再帶到課上討論，這樣對知識的掌握程度能夠進一步得到加強。

4.課后引導學生反思，提升學習的理論認知

體驗式教學不是單純地讓學生體驗，更重要的是課上的內容能夠引發學生的思考。教師在體驗活動后會進行必要的總結，總體的原則是盡量做到客觀、公正、全面地評價各組表現，不帶有主觀傾向，對個別同學的精彩發言會重點表揚，對存在的普遍性問題會總體點評，盡量照顧到學生的自尊心和學習興趣，同時針對設置的情境提出課外的后續問題，鼓勵感興趣的學生在課下繼續拓展相關的內容，拓展知識的深度和廣度，同時引發學生進一步思考，從而進一步提升相關的理論認知。

5.采用多元化考核方式，促進學生參與度

人力資源管理課程的考核方式不拘泥于學生對理論知識的“死記硬背”程度，還關注他們從體驗式教學中所獲得的多少，學生的考試成績由兩部分組成：第一部分是期末閉卷考試方式，試卷題目以比較“活”的應用類題目為主，占總成績的60%；第二部分為平時課堂成績，包括小組合作學習、實踐調研、項目研究、網絡資源運用等活動中的表現。這種多元的考核方式促使學生更多參與到課堂的實踐環節中，也更主動地了解知識點。

四、課堂中運用體驗式教學的難點

1.教學條件限制，效果有限

從目前筆者學校條件來看，主要表現在以下幾方面：一是班型過大，參與度有限，學校由于師資力量有限，此課程采用大班上課形式，人數超過100人，人數過多導致在每次開展課堂活動時只有部分學生參與其中，每位同學一學期只能參與一次或參與不了課堂活動，這限制了體驗式教學的效果；二是教室座位固定，建立場景困難，因為學校課堂人數過大，上課地點只能在階梯教室中，課堂活動受到了很大的限制。

2.情境模擬題目構建困難，多樣化有待增強

人力資源管理的各模塊都以真實的工作為基礎，對于缺乏企業直接管理經驗的教師和學生來說，在課堂上構建真實的工作場景是一件難事。首先題目的情境最好具有代表性和普示性，要符合企業的F實情況，并能夠讓學生容易理解。從設計題目上來說就不是一件簡單的事，同時企業的情況隨著社會經濟發展的情況在不斷變化，如何跟上當下人力資源發展趨勢成為了教師構建題目情境的難點。另外，現有的情境題目設置情境的類型、材料的更新度有限，用幾次后教學效果有所下降，如何開發出更多不同類型、形式的題目也是一個難題。

五、小結

綜上所述，體驗式教學在人力資源管理課程中體現出了它的優勢，這不僅是形式的轉變也是教育思想的轉變，當然在實際的操作中還有很多局限和不足的地方，不能完全替代傳統教學方式，只有兩者互相補充和促進才能進一步完善教學方式。

參考文獻：

篇（10）

【關鍵詞】人力資源管理教學方法能力培養

人力資源作為一種重要的資源，本身具有高度的活躍性和流動性，作為其他企業資源效能轉換的關鍵樞紐和手段，決定著企業發展的興衰成敗。因此，在現代企業治理結構中，人力資源管理部門的地位無可替代，而人力資源管理人員的素質取決于其所接受的人力資源管理課程的水平和質量。隨著我國市場經濟體制的不斷完善和對外開放程度的提高，國內外企業對高水平人力資源管理人才的需求越來越大，同時也對高校人力資源管理課程提出了更高的要求。在新的社會經濟形勢下，高校人力資源管理課程的目的就是要培養具備較高理論素養和較強實踐管理能力的高級復合型人力資源管理專門人才，他們需要具有強烈的創新意識、團隊意識強以及系統意識，能夠從企業整體戰略的角度來整合人力資源，提出適應企業內外部環境變化的人力資源管理方略，從而提高企業發展所需的人力資源的使用效率，獲得較高的經濟和社會效益。但是目前我國高校仍然堅持重理論輕實踐的人才培養模式，使得培養出的人力資源管理人才難以適應企業的要求，其中存在的諸多問題亟待解決。

一、加強人力資源管理的重要意義

1、適應了高等教育大眾化趨勢

2004年我國高等教育毛入學率達到19%，這說明我國的高等教育已經從精英教育轉向了大眾化教育，大眾化教育是高等教育發展的必然趨勢。大眾化教育注重培養社會需要的應用型或實用型人才以適應各行各業對實用型專業人才的需求，要求學生掌握專業知識與技術，在實踐中培養發現問題、分析問題、解決問題的能力。因此，對人力資源管理專業的學生來說，提高他們的實踐能力以適應社會經濟發展以及人才市場的需求意義重大。

2、有助于提高學生的就業能力

加強人力資源管理就是根據我國素質教育的現狀，有針對性的對其中的薄弱環節進行改進，使學生真正地領悟到管理的藝術和真諦，提高學生的專業技能、實踐能力、創新能力，培養人際關系的溝通協調能力、團隊合作能力，積累人力資源管理的經驗，塑造職業素養，提升就業能力，以扎實的綜合能力滿足企業對畢業生的需要。

3、完善了人力資源管理學科體系

我國人力資源管理專業起步較晚，但發展非常迅速，1993年中國人民大學在全國首次招收人力資源管理專業本科生，而截至到2008年底，全國已有158所高校設置了人力資源管理專業，并且一些高校已經開始培養人力資源管理專業研究生。但是，目前人力資源管理專業仍未形成完備的學科體系，教學過程中存在較多薄弱環節，制約了學科的發展。因此，通過加強人力資源管理，可以完善教學手段，完備學科體系，從而全面提升學生的綜合素質。

二、當前人力資源管理教學方法存在的主要問題

1、培養目標模糊

人才培養目標的設定關系到畢業生未來職業角色的設定，如果培養目標設定不清晰，就會直接給后續的教學環節帶來連鎖性的負面影響，最終導致畢業生缺乏競爭力，難以與市場人才需求相匹配。國內許多高校對人力資源管理專業人才的培養目標大多表述為：“培養具備管理、經濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在企事業單位及政府部門從事人力資源管理以及教學、科研方面工作的高級專門人才。”這種定位比較模糊，缺乏實質性的內容，從理論知識到專業技能再到就業目標，都沒有很好的突出人力資源管理專業的獨特性，表現為以下三個方面：理論知識定位模糊籠統，與工商管理類專業相差無幾；沒有明確學生應該具備的具體能力和綜合素質；市場定位寬泛，缺乏針對性。

2、教學手段單一落后

教師對人力資源管理課程目的的認識偏重理論，以教師講授為主的人力資源管理課程，缺乏其他手段尤其是實踐環節的支持。這種傳統的“填鴨式”教學，不僅沒有發揮老師的創造性，也沒有調動學生的主動性，使學生對課程內容被動接收，進而失去學習的積極性，更有甚者認為學習本課程的目的在于獲得學分或通過考試，不影響畢業，這嚴重阻礙了學生全面素質的提升。“填鴨式”教學方法的種種弊端已經無法滿足知識經濟社會發展的需要，必須采取開放式的教學方法，轉換學生的角色，變客體為主體，啟發學生分析問題和解決問題的能力，培養他們的創新思維和職業素養。

3、教學實踐性水平較差

人力資源管理專業是綜合性很強的應用型課程，這就需要增強學生提出問題、分析問題和解決問題的能力。但多數高校人力資源管理專業的實踐教學存在諸多弊端，首先，實踐教學課時在總課時中所占比重過低，而且時間安排不當，與就業沖突。其次實踐經費不足，實踐教學的形式單一，把實習代替了整個實踐教學環節，另外實踐地點過于分散，不利于指導，由此可看出多數高校明顯存在著對實踐教學重視程度不夠的問題。同時，現有的教學方法注重培養學生機械記憶能力，一味的灌輸知識，對學生學習方法、學習能力的培養重視不足，使得學生很少能熟練運用所學知識解決實際問題，知識遷移能力差。

4、師資力量相對薄弱

人力資源管理課程的特殊性要求教師本身既具有扎實的理論知識，又要有很強的實際操作能力。但是，當前許多高校教學師資隊伍數量不足，師資力量薄弱，還沒有建立起相應的教學師資隊伍培養機制，師資力量已成為制約專業發展的關鍵因素。人力資源管理專業是一個新興專業，所以大多數開設人力資源管理專業的院校都面臨著相同的問題：專業設置都較晚，但招生規模增速太快；任課教師對于本專業的實踐及教學經驗明顯不足，雖然大多數都具有碩士或碩士以上學歷，但絕大部分是近幾年才從其他專業轉過來的，沒有接受過正規的專業教育，另有一部分則是各高校留校的畢業生。

三、提高人力資源管理教學方法的策略分析

1、明確專業人才培養目標

人力資源管理專業教學方法的改進首先要轉變教育思想和教育觀念，明確專業人才培養目標，以學生為主體，以培養具有較強理論基礎和較高實踐能力的高素質、創新型復合人才為主要目標。首先，針對不同層次的人才以及企業的差異化需求制定有差別的培養目標體系，比如高校應以為企業培養具有勝任能力的一般人力資源管理人員作為本科教育目標，而人力資源管理專業碩士培養目標應是為企業培養人力資源經理人員，經理人員的培養也應分為基層、中層以及高層三個目標層次。其次，各高等院校還可以根據自身的情況進行特色定位，具有較深厚歷史積累的綜合性大學注重培養具備高水平理論知識的人力資源專業學生，而地方性高職院校培養學生應以操作性技能培養為主。

2、創新并采用多樣化教學手段

隨著市場經濟體制的建立，企業對人才素質提出了多樣化的需求，傳統灌輸式的教學方法和“填鴨式”的教學模式弊病百出，無法適應社會的發展。作為一門綜合性和應用性極強的課程，人力資源管理課程的教學更需要采用多樣化的手段和方式。在實際教學中，要充分體現“以學生發展為本”的教學理念，教師應該多采用提問和分析的啟發式教學方式，啟發學生在案例學習中發現并提出問題，鼓勵他們在課堂上討論和思考，從而充分調動學生的學習積極性、主動性和創造性，在活躍課堂氣氛，增強學習興趣的同時，提高了學生分析問題和解決問題的能力，有利于學生對知識進行更好的理解與記憶。另一方面，利用高職院校豐富的實習資源，將學生劃分為若干小組，去有關實習企業考察，利用所學知識對企業有關人員招聘、薪酬管理、人員測評等人力資源管理工作進行評估，將評估結果在課堂上討論并總結出改進意見提交給實習企業。這種實際案例問題的解決有利于鍛煉學生的分析解決問題的能力、團隊協作能力和口頭表達能力。

3、提高教學的實踐性水平

在人力資源管理教學中，高職院校要高度重視實踐性教學的作用，結合自身優勢，利用校內外資源，著重培養學生的實踐能力，將理論知識的傳授和實際動手能力的培養結合起來。一方面，根據課程內容與學生自身特點，加大課程實訓力度，在專業核心課程中提高實訓課時比例，通過經典案例來使學生對人力資源管理具備感性認識，從而深刻了解所學理論知識的重要性及具體運用。同時，大量的實驗室模擬訓練和崗位認知實習也有助于提高學生的實踐水平，鍛煉其綜合能力。另一方面，高職院校往往擁有大量的校外實習企業，某個特定企業接收某個專業學生的實習。因此，為了實現資源共享，高職院校在向企業派遣大量實習學生的同時，可以將人力資源管理專業學生分派給實習企業，讓他們參與實習學生的管理。通過這種方式，既降低了企業的管理成本，又為學生提供一個真實的實踐環境，增加了學生的實際管理經驗。

4、建立和健全教學管理制度

制度具有引領和規范的積極作用。要建立和健全人力資源管理教學管理制度，高職院校必須根據自身的實際情況進行認真的研究和探索，使人力資源管理教學步入良性化運行的軌道，朝著科學化，規范化的方向發展。首先，引領優秀教師主動承擔人力資源管理教學任務、探索教學規律、開展教學研究和改革，以提高人力資源管理教學質量。其次，要建立和健全教學質量保證和監控機制，對論文指導、實踐指導等環節制定規范的標準和考核評價辦法，以保證實踐教學的規范化和科學化。最后，要建立教學保障制度，學校教務管理部門應給予一定的幫助與引導，從師資、經費等方面確保高質量教學的順利實施。

5、加強師資力量建設

只有建立一支高水平的教師師資隊伍才能真正保障人力資源管理的教學質量，才能切實提高教學水平，因此，必須采取有力措施加大教學隊伍的建設力度。人力資源管理課程的教學要求教師不僅要具備深厚的理論知識，還要有豐富的管理實踐經驗。高職院校可以利用校內和校外相結合的多種手段，來加強師資力量建設。首先制定優厚的人才引進政策，引導、吸引具有較高理論水平的教師從事教學工作，提高教學的師資隊伍素質。其次，更應該重視原有師資的培養力度，通過校外進修、參加學術會議等方式增強教師的實踐能力和創造能力，提高人力資源管理教師的教學及學術水平。再次，聘請企業有豐富實踐經驗的人力資源部長、人力資源管理師等作為實習指導導師對學生實踐性環節進行輔導及監控。

【參考文獻】

[1]王道理：大學生素質教育教學中存在的問題及對策研究[J].黑龍江教育學院學報，2009（5）.

篇（11）

“項目導入、任務驅動”是探究式的教學模式，能夠發揮學生的主體作用，激發學生創新意識。在《人力資源管理》課程中引入此教學方法，能有效地改善本門課程的教學效果。

一、“項目導入、任務驅動”教學法的內涵

“項目導入、任務驅動”教學法來源于教育家陶行知先生多提倡的“在學中做，在做中學”的教育理論，是一種參與式的教學方式。它以項目、任務為主要形式，綜合運用案例教學、角色扮演、情景模擬等教學手段，將制作實踐項目貫穿于教學的始終，激發學生學習動力，做到學以致用，培養學生綜合職業素質的組合。

“項目導向、任務驅動”教學模式在教學過程中的應用主要是學生在教師的相關指導下，緊緊圍繞一個共同的項目中心，在強烈的任務動機的驅動下，進行主動的探索和互助協作的學習，在完成既定任務的實踐過程中，學習和掌握該項目的知識技能，完成該項目的教學任務。該教學模式以任務為驅動，強化學生對職業的直接體驗，有效激發學生學習的積極性。

二、《人力資源管理》課程的教學新思路

在《人力資源管理》課程教學中采用“項目導入、任務驅動”教學法，打破學科化的知識體系，從企業人力資源管理部門的任務出發，依據崗位職能組建一系列行動化的學習項目，實施分層教學。學生學習過程是以行動為主的自我建構過程，以完成工作化的學習任務為基礎，在有目標的行動化學習中積累實踐知識，獲取理論知識，培養學生實踐操作能力。課程的實施過程是“項目設計、任務分工、任務實施、成果展示、歸納總結”的六步教學程序。

三、人力資源管理課程的教學設計

1.項目與任務的實施

（1）項目導入。首先要組建學生學習小組，4-6學生一組。“項目導向、任務驅動” 教學法是強調以“小組”為單位的學習。小組內的分工合作、計劃制定和協同作業能夠促進組員之間的交流溝通，培養其團隊精神。其次，教師要將項目合理地分成若干教學模塊，同時介紹項目和各個任務之間的內在聯系，使學生能對項目有充分認識和把握，才能做好項目實施的相關準備。

（2）任務驅動。首先，教師在項目導入的基礎上創設情景、提出各子任務。其次，學生小組內分工，進入角色，分析任務、制定計劃。然后，小組協作，完成任務，展示成果、評價交流。最后，教師總結歸納。

（3）課程評價。傳統教育模式中，學生的成績多由期末閉卷考試來決定，一學期的學習狀況都體現在一張試卷上。學生為了應付考試，拼命背書本的條條框框，以期順利通過考試，導致突擊記下的知識在考試后全部拋在腦后。這種考試不利于學生對知識的掌握，更談不上對學生職業綜合素質的培養。打破傳統教學模式中學生成績評價的弊端，創新課程評價方法，通過以“激勵”為主導的動態評價很有必要。成績的評定以團隊評價為主，結合平時各項目的完成情況、團隊合作情況等進行綜合的評價，綜合考評學生的素質，以充分調動學生學習的積極性、主動性和創造性。

2.課程內容選取與課程教學設計

教學項目的設計要結合實際，以應用為著眼點，任務設計要有針對性和可操作性。按照課程教學內容，結合“項目導入、任務驅動”教學法的特點，選取課程的重點內容可以設計以下五大教學項目，如表所示。

三、教學實施效果評價

在人力資源開發與管理課程中運用“項目導入、任務驅動”教學法，使課堂教學任務貼近企業實際。學生的身份轉變為企業員工身份，學生由以前被動地聽教師講，轉變為以解決問題完成任務為主的實踐性教學模式，有效地激發了學生的學習熱情和學習興趣。從本校學生的學習效果來看，課堂氣氛良好，小組任務成果不斷進步，學生期末成績及學生對教師教學評價都有了明顯提高。

參考文獻