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    一、采油三廠人力資源概況 

    目前,長慶油田分公司第三采油廠勞動用工總量5276人,其中女員工1866人,男員工3410人。按崗位類別劃分,管理人員887人,專業技術人員280人,操作人員4109人。按用工形式劃分,合同化員工2713人,合同制員工2003人,其他用工560人。 

    二、采油三廠人力資源管理的困因 

    1.員工人數緊缺與上市公司控制用工數量之間的矛盾。第三采油廠作為國外上市的中國石油天然氣股份有限公司旗下分支企業長慶油田分公司的一個生產機構,不是獨立法人,不具備招收員工資格,上市公司嚴格要求控制員工總數,這與油田快速發展,需要大量技術型崗位員工之間的矛盾日益激化。 

    2.員工綜合素質與油田快速發展的矛盾。在油田大發展的前提下,管理人員在管理能力、執行力和人文素養方面存在著諸多不足,個人綜合素質有待提高,非權力性影響力不足,影響著構建和諧企業、履行企業三大責任及團隊建設。員工隊伍的整體素質不能適應油田快速發展對管理新理念、新工藝新技術、安全管理、標準化操作等方面的需要,積極性和創造性沒有得到充分發揮。 

    3.陳舊的人力資源管理理念與油田快速發展的矛盾。在舊的人力資源分配政策的影響下,采油三廠一直依靠油田公司的持續招工補充崗位空缺,在人力資源管理的主動性和創新性方面很少有所嘗試。特別是在重組改制以后,人員的進口被堵死,油田卻空前快速的發展,這使得舊的人力資源管理理念完全不能滿足新形勢。 

    以上問題在很大程度上制約著采油三廠的發展,這必然要求我們采取有效措施優化人力資源配置,在人員緊缺和油田大發展的矛盾中尋找一條人力資源有效管理的新路子。為采油三廠的大發展提供可靠的人力資源支撐。 

    三、采油三廠優化人力資源的具體做法 

    經過幾年的發展,采油三廠的原油產量已經由2002年的200萬噸上升到了2006年的265.4萬噸,“十一五”期間,原油產量將跨越300萬噸,向400萬噸沖刺,油田發展對隊伍結構、人員素質、組織形式、用工形式的要求發生了變化。為建立適應油田快速發展的人力資源管理體系,有效緩解人員緊缺的矛盾,采油三廠人力資源管理積極實施創新,凸現了“一剝離,五優化,一考核”的管理特點,為采油廠優化人力資源探索出了有益的經驗。 

    (一)“一剝離”即引進社會化服務,實施輔助業務剝離 

    2005年以來,采油三廠依據“專業化生產、市場化運作和社會化服務”的具體要求,逐步建立起了輔助業務剝離和社會化服務的用工管理模式,將后勤管理社會化,有效緩解了勞動力緊缺的現狀。 

    (二)實施“五個優化”,促進人力資源有效管理 

    1.配置優化。從2002年以來,采油三廠先后從全國各大院校接收高校畢業管理和專業技術人才221人;從長慶石油學校、長慶石油技校引進高技能專業化骨干操作人才500余人;在全廠范圍推進管理人員崗位競爭機制,使266人通過競聘走上了一般管理崗位,有82人走上了科級管理崗位,從而有效補充生產崗位對專業技術管理及操作人員的需求,為“人盡其才”提供了廣泛的空間。 

    2.改革優化。2002年以來,采油三廠通過優化管理層次、簡化管理機構、實行生產管理靠前指揮、合理調配員工倒休制度,精簡了部分機關和后勤生產輔助人員,緩解了新區和生產一線對人員的需求,嚴格控制了人員一線向二線、老區向新區的轉移。

    3.管理優化。采油三廠堅持"以人為本"的理念,采取教育引導,政策激勵,活動熏陶,感情凝聚的方法,努力營造關心人、理解人、尊重人、激勵人的文化環境,從專業技術隊伍建設、管理人員隊伍建設、操作人員隊伍建設三個層面,通過拓寬專業技術人員的激勵,組織面向全廠各類員工的公開招聘,建立操作人員技能等級管理的辦法,調動了廣大員工的工作積極性,為其實現自身價值提供了舞臺。 

    4.素質優化。人才培養的目的就是要不斷開發員工的能力,建立一支結構合理、業務精通、思想過硬的高素質人才隊伍。采油三廠通過分層次加強員工培訓、建立員工培訓的激勵機制、實施員工“雙元制”的素質提升教育,增強了全體員工對教育培訓的重視程度,大幅度提升員工的整體素質,為員工今后發展創造條件。  轉貼于 中 5.技術優化。自2004年以來,采油三廠引進了“生產數據自動采集、傳輸分析”系統6套,在靖安油田和盤古梁油田的部分配水間和接轉站開始試運行并取得成功,逐步完善網絡系統建設和視頻監控網絡系統,為人力資源挖潛提供了有效的空間,減少了用工,工作質量和勞動效率有了很大的提高。通過視頻監控網絡系統的應用,可以對周邊環境進行觀察,有效彌補了人員管理的缺陷。 

    (三)實現績效量化的人性化管理,深入挖掘人員潛力 

    1.建立崗位激勵機制。一是在人才使用上,實現能者有其崗。要敢用人,即揚長避短,敢將有特殊能力的人安排在特殊崗位上,將具有挑戰性的工作由具有創造精神和開拓精神的人承擔。要“善”用人,即知人善任、用人之長,根據人的能力選配合適的崗位,進行人才的合理配置和優化組合。善于“幫”人,有容才之德,盡力為人才成長創造優越的環境,讓真正有能力的人有適合自己能力的事做,有創新的事做,有在本崗位出成果的機會,這就真正作到了“能者有其崗”。 

    二是在人才激勵上,作到能者有其享。人的需求是多層次,因此要針對不同個體不同的需求,善于用利益驅動機制來激發人們的工作創造性;充分發揮精神激勵的作用,給每個員工以充分的尊重,加強企業文化建設,增強員工對企業的認同感。 

    2.建立科學、公開的績效考核系統。通過建立和完善各項企業管理制度,使考核評價有可靠的標準;認真做好生產與工作數據的收集與整理,為考評提供客觀依據。在實際操作過程中,要選擇“有事業心,作風正派,辦事公道,堅持原則,大公無私,具有一定文化程度,有一定工作經驗”的人員參加考核小組,分崗位、分工種進行考核。要提高對員工的全面綜合評價,判斷他們是否稱職,并以此作為人力資源管理的基本依據,切實保證員工的報酬、晉升、調動、職業技能開發、激勵、辭退等項工作的科學性。 

    3.建立“以能取效取酬”的分配激勵機制。一是逐步建立了“以能取效取酬”的分配激勵機制。實現了以往企業“發”工資到現在員工自己“掙”工資的意識形態的轉變。二是建立“單位工效掛鉤、員工按效取酬、薪隨崗動、薪隨效動、總額控制、分配權下放和監督指導”的分配制度。針對不同部門,采取不同的掛鉤分配模式。三是建立“獎懲同力度到位”的激勵制度。按責任和貢獻大小適當拉開差距,獎懲過硬,按時逐月兌現;按一事一議的原則,實行當期一次性特別獎懲;對目標達成高、績效實現好的獎勵兌現;對未完成考核目標的,同比例扣減過硬。 

    四、采油三廠人力資源優化管理的效果 

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人力資源薪酬管理是指企業、組織在國家宏觀政策制度允許的范圍內，結合企業內部制度、規定和一定分配原則對企業員工資金待遇和獎勵的分配過程?，F階段，企業人力資源薪酬管理內容主要包括對薪酬總數的控制、人力資本費用的核算、員工崗位工作標準的確定、員工工作成果的評價等。在知識經濟時代，人才是企業發展的重要載體，是企業在市場競爭力的重要體現。薪酬管理作為管理人才的重要部分，對人才培養和企業發展具有重要的作用。有效、科學的薪酬管理能夠調動企業人才工作積極性，減少企業人才流失，進而更好地促進企業發展。

一、人力資源薪酬管理困境分析

（一）人力資源薪酬管理觀念落后

現階段，很多企業對人力資源薪酬管理的認識比較錯誤，表現在掌握的薪酬管理理論知識薄弱，薪酬管理設置不科學等。這些問題的存在影響了企業的可持續發展。現階段，我國很多企業都沒有完善的人力資源薪酬管理辦法、手冊和明晰化規定，薪酬管理工作的發展不科學。

（二）人力資源薪酬管理中福利發放不具有彈性

一些企業對員工的獎勵過度集中在物質獎勵層面，且物質獎勵完全按照國家的標準進行，缺乏自主安排的主動性，導致人力資源薪酬體系單一、缺乏彈性。這種單一的薪酬管理、發放方式沒有充分考察企業內部的勞動發展程度和技術管理內容，發揮不出人力資源薪酬管理對企業員工個人發展和企業長遠發展的重要意義作用。

（三）存在企業人力資源薪酬管理體系和企業發展戰略不符合的現象

一些企業中的員工不清楚自己公司發展戰略目標和自己工作的職業生涯規劃。企業在發展的過程中也只是采用簡單、短期的辦法來鼓勵員工。這種方式只能在短期激勵員工發展，但是從長遠角度上看，在員工不了解企業發展戰略的情況下，員工無法樹立長遠化的工作目標，在工作上也正是一味地追求短期效益，不具有長遠的發展目光。

（四）缺乏完善的人力資源薪酬管理結構

企業人力資源薪酬管理和傳統的勞動力價格工資存在本質上的不同?，F階段，企業人力資源薪酬管理主要以按勞分配為主，即根據員工學歷、職務、工作效果、績效指標等相聯系。企業員工的學歷和在企業的職務也是其對企業的勞動貢獻，但是卻沒有體現在企業人力資源薪酬管理體系指標中。由此使得，企業人力資源薪酬管理結構不合理，薪酬管理體系缺乏統一標準，企業薪酬管理績效考核不嚴謹。另外，一些企業為了提升企業發展效益，對企業員工采取的單向化的資金激勵政策，沒有注重對企業員工團隊績效考核的關注，由此導致企業發展缺乏團隊凝聚力和團結力，不利于企業的可持續發展。

二、完善人力資源薪酬管理的策略

（一）建立合理的人力資源薪酬彈性體系

合理的人力資源薪酬彈性體系具體表現在以下幾方面：第一，企業內部，相同工作崗位的員工要有不同的工資額和工資等級。通過差額化的工資安排，提升企業員工工作積極性，提高企業員工工作效率，發展企業員工工作潛力來為企業發展做出更多的貢獻，實現個人發展價值。第二，對于工作性質、工作部門不同的員工需要為其設置不同的工資報酬，設置有梯度的工資福利待遇。

（二）營造良好的企業環境

人力資源薪酬管理的發展得到了國家一系列政策的支持。企業人力資源薪酬管理擺脫了原有企業發展的經濟政治束縛，并幫助企業在市場經濟發展中獲得了更多的經營發展權，充分發揮出企業在市場發展中的主體地位。營造良好的企業環境同時要求在企業內部，加強教育培訓工作的落實，樹立“終身學習”的理念，構建學習型企業，使企業員工可以主動、積極參與到學習活動當中，不僅可以提高員工的專業素質與技能，還可以高效完成工作，對提高企業綜合競爭力有著十分積極的意義。

（三）完善企業人力資源薪酬管理體系，健全績效考核體系

第一，人力資源薪酬管理體系建立需要充分考慮員工需求。薪酬是激勵員工的有效福利措施，需要企業在發展中予以足夠的重視，要充分考慮員工的需求，從而有效激勵員工，提升企業發展效益。人力資源薪酬管理體系要對員工關注的住房基金、加班補貼、養老保險、工傷保險、衣食補貼、帶薪假期等福利待遇問題進行全面化、綜合化的考慮，通過福利待遇的優化在最大限度上提升企業員工工作積極性。第二，制定和企業戰略環境相適應的人力資源績效考核體系，加強企業員工薪酬和企業貢獻、價值的關聯，激發員工工作的積極性與主動性。

三、結束語

綜上所述，薪酬管理是企業人力資源管理個工作的重要內容，對促進企業發展起到了十分重要的作用。經過實踐研究證明，科學有效的薪酬管理能夠在最大限度上調動企業員工工作的積極性，提高企業員工的工作效率，從而更好地促進企業發展。為此，企業需要在發展的過程中進一步加強對薪酬管理工作的重視，加大對薪酬管理的力度，從而保證企業在社會主義市場經濟競爭中獲得更多的優勢，實現更多的發展可能。

作者:胡知首 單位:江西師范大學商學院

參考文獻：

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【中圖分類號】R473.6 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004-7484（2013）06-0674-02

以人為核心，強調人的價值，挖掘人的潛力，實現人力資源的有效利用，是人力資源管理工作的核心一環。醫院人力資源管理工作只有將重點放在護理人員身上而不是護理工作上，才能夠從根本上調動護理人員的工作積極性，提高護理工作的水平。

1 護理人力資源管理中的問題

1.1 護理人員配備不足

目前許多醫院護士仍按1978年衛生部頒發的《綜合醫院組織編制原則試行草案》床護1：0.4配置[1]，現如今，護理人員工作發生了變化，除了基本的護理操作和執行醫囑外，還要書寫護理文件，開展新臨床業務，進行疾病的預防和健康教育等，舊標準已經不符合實際情況。人員配備不足，增加了護理工作者的工作量的，同時還會影響護理質量和導致病人的不滿意。

1.2 護理人員配置不合理

人員配置的原則是將員工安排到適合的崗位上去。這就要求考慮每位護理人員的素質特點和崗位的要求，做到兩者相匹配。比如教育背景就是要考慮的重要因素。目前，我國院校能培養?？?、本科、研究生等不同層次的護理人才。一般來說，專科院校著重培養護理學生的護理操作技能，而研究生教育注重學生的科研能力。所以，在實際管理中，我們要考慮到護理人員的知識結構、技術特點等而安排崗位。否則，就會造成人力資源的浪費和引起護理人員的消極怠工。

1.3 缺乏有效的激勵機制

首先，護理人員在職稱評定中被歧視。與醫生相比，護理人員是弱勢群體，因為醫院一般認為醫生地位重要而優先給予他們職稱評定機會。很多護理人員感到晉升無望，工作積極性下降。其次，護理人員的報酬與其工作量不對等。我們知道，現在大部分醫院按1：0.4定編定崗，并根據編制發放報酬，那么缺編崗的報酬應該發放給在崗護理人員，因為他們也承擔了這些崗位的工資。另外，有些醫院經常占用護理人員休息時間加班，而且沒有補貼，這導致護理人員怨聲載道，工作熱情不高[2]。

2 護理人力資源管理的改進

2.1 護理管理者樹立人本理念是護理人力資源管理改進的前提

“君子之德風，小人之德草，草上之風必偃”，只有高層管理者認識到護理人員的重要地位并身體力行，相關的人資源措施才能實施得暢通。為此，人力資源部門有必要對企業高層管理者進行培訓。其目的在于使其認識到護理人員對于醫院目標實現的價值，進而為護理人力資源管理的改進奠定基礎。

2.2 人崗匹配，報酬公平

管理必須對人的素質負責――做到人盡其才。人力資源管理的一條準則是人崗匹配，即識別每個人的才能，將其安排到適合發揮其能力的崗位上去。心理工具MBTI根據心理指標將人劃分為16種類型，每一種類型都有自己的素質特點，這些素質往往會在某些職業和崗位上得到發揮[3]。在護理管理中，管理人員要了解護理人員的素質特征和興趣特點，觀察護理人員的做事風格，發揚其長處，避免其短處。比如，某位護理人員工作很仔細耐心，做事條理清晰，那么可以考慮安排其做藥物核對和分類之類的工作。另外，要做到報酬公平。報酬設定的原則是同工同酬，即完成相同的工作量，應當獲得相同的報酬。美國心理學家約翰?斯塔希?亞當斯公平理論指出：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。因此，護理管理工作中，我們要克服“干得多，干得少，一個樣”。比如，工作量大的崗位，報酬要高一些。這樣，護理人員就會認為自己受到了公平待遇，工作就比較積極。因此，報酬的多少要實行結果導向――跟實際工作成果相掛鉤，要跟崗位相匹配。

2.3 注重對護理人員的培訓

醫院要持有這樣的理念――醫院在實現員工的發展中實現自己的發展，護理人員要持有這樣的觀念――員工在實現公司的目標中實現自己的目標。這樣才能相互促進實現共同發展。

醫院要加強對護理人員的培訓。培訓應該從軟件和硬件兩個方面著手。一是轉變護理人員的觀念，護理人員要認識到護理工作關乎病人的健康和生命，要以病人為中心，工作要耐心、細心。這對構造良好的醫護關系和提高病人滿意度有不可替代的巨大作用。二是加強專業知識和專業技能培訓。護理人員親臨一線，工作要嚴格按照醫學操作規范進行。專業知識和技能不過關，輕則招致病人的抱怨，重則釀成醫療事故。所以，護理人員必須以認真的態度過好技術關。此外，還要為護理人員提供進修學習機會。這些培訓會提高護理人員的業務素質，一定程度滿足他們的學習要求。

2.4采取恰當的激勵方法

馬斯洛需求層次理論認為，需求分為五種，像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，分別為：生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我實現的需求。那么，首先，醫院管理者要明確不同的護理人員需求是不一樣的，要根據其需求采取激勵措施，這樣才能調動護理人員的積極性。比如，對于剛畢業的護理人員來講，其生理需求可能要突出一些――希望報酬多一點能改善生活條件。對于老資歷的護理人員，其晉升的要求可能更大。其次，管理者要明確，每個人的需求是會變化的，這就要密切關注護理人員的思想和生活動態，有針對性的采取激勵措施，否則只能是刻舟求劍，起不到激勵作用[4]。

總之，為了適應衛生體系改革的需要，促進醫院護理水平的提高，護理管理者必須轉變觀念，合理配備和配置護理人員，并創新管理方法和手段最大限度地調動護理人員的積極性和工作熱情。

參考文獻：

[1] 蘇惠.護理人力資源的優化管理[J]. 全科護理， 2013，11（2）：545.

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關鍵詞：高校 人力資源管理 優化

當前，人力資源已經成為世界上最重要的戰略資源，實現科技進步，實現經濟和社會發展，關鍵都在人。高校是優秀人才聚集的地方，也是人才培養的重要領域，要發揮高校的作用就必須重視高校的人力資源管理，要從根本上激活高校豐富的人力資源寶藏。如何有效地進行高校人力資源管理和優化，使人才充分發揮其應有的重要作用，已經成為當今社會研究人力資源的熱點問題。

一、高校人力資源管理存在的問題

近年來，隨著高校內部管理體制改革尤其是人事制度改革的不斷深入，高校人力資源管理有了巨大的進步。但目前高校人力資源管理工作尚有許多需要不斷探索和不斷研究的問題，主要表現如下:

1.人力資源管理理念滯后

當前高校人力資源管理理念比較滯后，部分高校的人力資源管理者對人力資源開發與管理這一新理論還缺乏了解,沒有意識到建立一支高素質的教學科研人員和具有科學管理思想的高層次管理人員隊伍是高校未來發展的關鍵,同時對營造良好的工作和生活環境來吸引和穩定人才的認識不足。而且高校人力資源管理方面較注重的是人力資源增長的速度和數量,在人力資源績效考核方面，把各種指標加以量化，卻忽視了高校人力資源管理的特點，抑制了高校人力資源積極性、創造性、主動性的發揮，而且缺乏適合人才發展、實現價值的人文環境，充分發揮人才作用的機制，導致了高校諸多人才的流失[1]。

2.人力資源配置不合理

學校管理機構政府化傾向嚴重、機構重疊，非教學人員比例過大，冗員過多，還沒有真正變身份管理為崗位管理；大量應當由社會負擔的工作沒有從學校分離出去，過多地占用了學校編制和經費；同時，沒有充分發揮人才中心和人才市場的作用，對聘余人員的管理還不到位等，這些都制約著學校管理質量和管理效益的進一步提高，影響著高校的發展；另外目前我國高校在引進、選拔等工作中存在重學歷和職稱，輕能力和品德的現象，造成人員配置不合理，人才結構不協調。

3.人員考核制度不完善

當前高校的人力資源考評管理體系仍待改進，首先是考核的標準難以確定、優良的績效難以評估、德能勤績的內容難以量化等問題。同時，考核的指標體系缺少關鍵業績指標，如缺少教師的教學質量和管理人員的管理水平指標，使考核難以操作，考核等級難以公正地確定[2]；其次，缺乏有效的學術評價機制是另一個難以克服的困難。競爭式的篩選激勵機制能夠發揮作用，前提是必須有一個成本很低的評價機制。這就在總體上限制了單純的市場競爭在大學教育中所能發揮的作用。哈佛大學前校長博克就曾指出，客觀公正地評價高等教育水平的困難，在于競爭在這個領域不能產生最優結果。

4.缺乏高效的薪酬激勵體系

從薪酬制度來看，現行的薪酬制度主要是基于職務和職稱，其突出的弊端是個人實際貢獻與激勵政策脫鉤，這樣的分配制度易產生分配不公的現象，從而影響教職員工的積極性。目前高校實行的薪酬結構是國家工資和校內津貼并存的二元結構，二元薪酬結構只是在校內津貼部分實行新的分配制度，津貼只占薪酬的很小一部分，因此激勵效果不明顯。

二、高校人力資源管理優化

要搞好高校人力資源管理，解決當前存在的問題必須注意以下幾個方面：

1.以人為本的理念

首先要樹立“以人為本”的高校人力資源管理念。曾任哈佛大學校長的南特說過：“大學的榮譽不在它的校舍和人數，而在它一代一代教師和學生的質量”[3]。在高校人力資源管理工作中，首先要樹立起以教師為中心的管理思想，正確認識教師這一高校重要資源，轉變人力資源管理部門的職能，把教師的利益作為一切工作的出發點和落腳點，著力解決關系教師切身利益的突出問題。如有些高校為了及時為引進人才評聘相應專業技術職務，特地設立了教師高級職務特別評審組，對于少數學術水平特別突出者，放寬政策，事先評定任職資格，到校工作后即予聘任。

2.科學合理的配置原則

科學合理的人力資源配置，對于調動員工的積極性和創造性，挖掘人的潛能，推動高校教育事業的發展有著重要的意義，惠普公司創始人比爾?休利特認為：我相信所有員工全都想把工作干好、想有所創造，只要給他們提供了適當的環境，他們就能做到這一點。每個人都有自己的潛在才能，只要有合適的環境，他們都有成為人才的可能[4]。

3.有效的績效考核體系

有效的績效評估體系是高校人力資源管理中不可忽視的一個環節，只有合理公正的對員工的績效進行評估，才能讓員工在不斷面臨挑戰的同時，感受到機遇的存在，從而營造出公平的競爭環境。如何對高校的科研業績作出全面、公正、準確的評價是學校科研管理的一項重要工作。 美國的高校的考核機制十分完備，有明確的考核指標和相關制度，學生對教師授課的評價、系主任和相關委員會的評價、同事對其能力的評價、科研成果的產出等，都是作為考核高校教師的指標，考核結果直接影響教師的續聘、晉升和獎金[5]。

4.完善激勵機制

在新的形勢下，用激勵的手段優化高校人力資源配置，通過激勵機制吸引、開發和留住人才，激發教師工作熱情、想象力和創造力，對促進高校提高教育質量，提高辦學效益起著關鍵性的作用。激勵會給教職工的學習和實踐帶來巨大的動力，從而會促使教職工素質的不斷提高。

21世紀新型的高等學校人力資源管理模式必須樹立起以人為本的人力資源管理觀念，明確高等院校人力資源管理的內容結構，科學合理地進行人力資源配置，同時建立一套完整的績效考評體系，不斷完善引才用人的激勵機制，將高校人力資源管理上升到戰略高度，切實提升高校人力資源的管理水平，實現高校人力資源管理為教學服務、為高等教育事業發展服務的首要目標。

參考文獻：

[1]鄭赤建.高校人力資源管理研究[M].湖南人民出版社，2007.

[2]楊永東.淺析高校人力資源管理的現實挑戰及應對舉措[J].湖北民族學院學報，2008，（1）.

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關鍵詞 ：高校 人力資源 優化配置

高校作為我國市場經濟的一部分，對于高校而言，人才是高校發展的關鍵，是高校在市場競爭中能否取得優勢的關鍵所在，而人才的選拔與培養與高校的人力資源管理有著直接的關聯。隨著時代的發展，市場競爭愈演愈烈，我國高校要想在競爭激烈的市場環境中取得一席之地，就必須用發展的眼觀看待問題，充分認識到人力資源管理工作的重要性，不斷創新，從而為高校的發展提供保障，進而促進我國經濟的穩定、健康發展。

一、企業人力資源優化配置的意義

人力資源是高校一中重要的資源，是高校穩定發展的保障。高校人力資源的優化配置是指高校根據自身發展的需求，通過招聘、培訓、考核等方式來對高校人力資源進行合理配置，從而調動高校工作人員的工作積極性，團結全校可以團結的力量致力于高校發展的一系列管理活動。隨著社會經濟的快速發展，我國市場競爭已經從產品質量與服務之間的競爭轉變為科技與人才之間的競爭。高校作為我國當代社會必不可少的一部分，其參與市場競爭并取得競爭地位的重要保障就是人才與科技。當代競爭激烈的市場環境對我國高校人力資源管理工作的要求越來越高了。高校人力資源管理工作不僅關系到高校的發展，更影響著我國當代社會經濟的發展。人力資源管理工作是高校參與市場競爭的核心保障，是高校提高教職員工積極性的重要途徑與措施，同樣也是高校樹立良好形象，保障企教職員工利益的重要措施。面對這個競爭日益激烈的市場環境下，我國高校要想穩定的發展，就必須認識到人力資源管理工作創新的重要性，必須用發展的眼光看問題，堅持與時俱進，不斷進行人力資源管理工作的創新，從而為高校發展提供更多、更好的服務，進而為我國當代社會發展培養更多的人才，在競爭激烈的市場環境中立于不敗之地。

二、高校人力資源優化配置的幾點建議

1.加大創新力度，轉變管理理念。長期以來，我國高校管理一直沿用傳統的管理模式，這種傳統管理模式已經很難滿足當代社會發展的需求了。伴隨著的社會的發展與進步，對人力資源管理工作的要求也越來越高。人力資源管理工作的好壞直接關系到我國高校的穩定發展。為此，在高校人力資源優化配置工作中，高校就必須充分認識到人力資源管理的重要性，積極的轉變管理理念，加大創新。首先。在高校人力資源管理工作當中，高校必須重視人才，使高校人才能夠得到合理的利用。其次，我國高校必須加大創新力度，轉變管理理念，樹立“以人為本”的科學管理理念，實現人力資源的優化配置?！耙匀藶楸尽睂嵸|上就是進行人本管理，人本管理把人作為高校重要的資源，信任、尊重、依靠教職員工，把教職員工放在管理的重心，本著人文情懷去進行人力資源管理工作，利用現代化的管理手段，從而保障人力資源管理工作的科學性、合理性、先進性。

2.健全人力資源管理機制。就我國當前高校人力資源管理工作看來，其管理大多是沿用以前的管理經驗，沒有詳細的人力資源規劃，高校人才結構不合理，缺乏統一的寫作機制，進而使得高校人力資源管理水平低，人力資源得不到合理的利用。為此，高校必須結合自身發展狀況，建立起科學、合理、全面的人力資源管理機制，完善人力資源管理戰略規劃，將現代化管理理念應用到高校人力資源管理中，從而使得人力資源得到優化配置，為高校的穩定、健康發展提供保障。另外，高校還必須拓寬人才招聘渠道，讓外面的人才流進來，例如網絡、報紙、廣告等形式。再者就是高校要本著公平公正的原則，建立靈活的競爭機制。社會競爭的實質就是強者生存，弱者淘汰。在高校人力資源管理中，建立靈活的競爭機制有助于高校工作效率的提高，讓優秀的人才有用武之地，讓他們能在在適合自己的崗位上得到發展。面對這個競爭日益激烈的市場環境，我國高校只有不斷優化人力資源，才能為我國現代社會發展培養出更多的人才，進而促進我國社會的穩定發展。

3.人力資源管理模式創新。隨著時代的發展，傳統的人力資源管理模式已經很難滿足當代社會發展的需要了。傳統的人力資源管理主要是針對一些人事關系、檔案、工作安排等內容進行管理。在當代社會發展形勢下，競爭激烈的社會環境對人力資源管理提出了更高的要求，現代人力資源管理必須涉及到人力資源的方方面面。為此，在高校人力資源優化配置工作中，高校必須完善人力資源管理機構的設置，調整組織結構，要設立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責，使人力資源管理決策化、科學化、規范化。如，高校通過崗前培訓、專家講座、外出考察等方式來加強高校教職員工的培養，從而在這些人才中挑選出優秀的人才來擔任人力資源管理創新工作的管理者，管理者接受過先進理念的教導，在管理工作中本著人文精神，建立激勵機制，來提高員工工作的積極性，從而將高校教職員工的力量團結起來致力于高校的發展。

4.高校文化與高校人力資源管理的結合。高校文化是全體教職員工的共同的價值觀，是高校發展過程中形成的獨特文化，它具有較強的凝聚功能。高校文化建設作為當代高校發展一項重要的工作，其本質是一種以人為本、以文化為特征、以激發和調動教職員工工作積極性和創造性為目的的經營思想和模式。高校間的競爭歸根到底表現為人力資源的競爭，因此，高校必須高度重視人力資源的管理，順應新時代人力資源管理的發展趨勢，在人力資源管理工作中深入高校文化，利用自身的優勢，采取有效的措施不斷的進行人力資源管理文化的完善和創新，只有如此，高校才能不斷提高人力資源管理效率，在市場經濟中實現自身的價值。

綜上所述，高校作為我國市場活動主體的一部分，其參與市場競爭的主要目的就是為了取得更好的經濟效益，求得長遠發展。而高校的發展與其人力資源管理工作有著重要關聯。高校人力資源管理是高校實現對人員管理的重要途徑，是高校在這個競爭激烈的市場環境下求的生存的保障。在當今社會形勢下，人力資源管理的作用越來越突出，高校人力資源管理關系到高校的穩定發展。人力資源管理作為高校一項重要的工作，人力資源的管理無非是人力資源管理與物力資源管理，其目的是就是調動高校一切可以調動的力量，共同致力于高校的發展。隨著全球經濟一體化進程不斷加快，國際市場競爭日益激烈，我國高校面對這樣的環境，要想取得穩定發展，就必須重視人力資源的管理工作，用發展的眼光看待問題，加大創新力度，轉變管理理念和管理機制，完善人力資源管理機制，優化人力資源配，從而為在這個競爭激烈的市場環境下贏得一席之地。

參考文獻

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篇（6）

從企業人力資源成本的構成角度出發，企業人力資源成本是由應聘、錄用、培養、安置、保障等部分產生的成本，企業的人力資源成本是企業總成本的一個重要部分，人力資源成本涉及到的關鍵因素就是企業員工，員工企業的生產和經營活動起著主導作用，尤其是在現代企業中，企業做好人力資源成本的控制工作，有利于促進企業綜合實力的提升，有效的改善企業的經營狀況，使企業在國際競爭的舞臺上能夠擁有自己的一席之地，提升企業的競爭力。

一、企業人力資源成本控制現狀

市場經濟的發展為我國的國民經濟發展做出了巨大的貢獻，隨著改革開放進程的不斷加深，企業運行的經濟環境也發生了，競爭日趨激烈是每一企業都需要正視的問題，不論是中小企業還是大型企業，其都面臨著來自國內和國際的雙重競爭，面對如此激烈的競爭環境，需要企業自身進行改良和創新，在企業內部形成一種積極的力量，通過內在的改變促進企業在競爭中獲得勝利。企業人力資源成本控制問題作為企業獲得競爭勝利的一個重要組成部分，在我國許多企業中還沒有得到應有的重視和關注，企業內部的人力資源成本控制與企業其他成本組成的控制相對顯得落后，重視程度不足導致了企業人力資源管理和人力資源的運用上出現了一系列的問題，最終阻礙了企業的發展和進步。

首先，在企業人力資源成本觀念上來說，企業人力資源成本觀念落后，尤其體現在一些國有企業和一些中小企業中，在這些企業中，他們過于注重產品的成本和產品的價值，取而代之的就是忽視了人力資源成本在企業中的地位，這導致了企業對人力資源成本控制出現落后的狀態，與市場經濟環境對企業人力資源成本控制的要求不符。同時，在一些企業規模和企業運行方式相對穩定的企業中，他們對現有的局面比較滿意，對于企業發展沒有新的規劃和認識，所以他們自然就會維持現有的人力資源成本控制方式，在企業人力資源成本控制的過程中缺乏創新意識，觀念落后是目前我國企業人力資源成本管理出現問題的一個主要原因。

其次，企業對人力資源成本控制的認識有余而重視不足。在現代的許多企業中，對企業內部的人力資源成本控制都有一定的認識，而且在企業的運行過程中也在進行一定程度的人力資源成本控制。但是，這并不意味著他們在具體的行為中加深了對其的重視程度，許多企業都是在大張旗鼓的進行人力資源成本控制的改革，但這僅僅適用于企業的常規運行狀態，當企業遇到一些突發狀況或者是企業面對一定困難的時候，企業就忽視了人力資源成本控制問題。甚至在一些小型企業中，他們根本沒有時間去進行人力資源成本控制，在人力資源成本控制上沒有形成科學化和規范化的體系。

第三，企業對人力資源成本投入不穩定。企業按其規模來劃分，可以分為大型企業、中型企業、小型企業，這些企業因為規模不同，其所擁有的資產也會不同，不同的資產導致了不同的分配模式，在人力資源成本控制投入上，不同的企業投入也有所不同。投入與產出的比例是客觀存在的，在人力資源成本控制上低投入在很大程度上會導致低產出，人力資源成本控制效果不明顯，甚至是因為人力資源成本控制失誤而導致的企業資源的流逝，這樣的情況也必然存在。從目前來看，企業對人力資源成本控制的投入相對較少是中小企業中客觀存在的問題，也是中小企業需要客觀面對的問題，恰當的放大對人力資源成本控制投入，對于企業發展來說具有重要意義。

二、企業人力資源成本控制優化

針對每一個企業的自身屬性不同，其生長環境和競爭環境也有所不同，企業要結合自身人力資源管理實際情況，進行適當的改革，加大對企業內部人力資源成本控制度力度，提高員工和企業管理者對人力資源成本控制的認識程度，革新人力資源成本控制對策，制定有效的人力資源成本控制方案，通過對企業人力資源成本的控制，促進企業協調其他各部門之間的關系，充分發揮員工的積極作用。從目前來看，企業需要進行如下努力：

1.提升認識

任何事物的改革與革新都需要對事物本質進行客觀的認識，只有認識程度提升了，人們才能夠更好的進行事物的改革，就如同人們對大自然的開發和利用一樣，人們只有對大自然發展規律和發展本質有著深刻的認識，才能在不破壞大自然自身發展規律的基礎上，進行合理的開發和利用，才能真正的實現人與自然的和諧相處。企業人力資源成本控制問題亦是如此，只有對企業人力資源成本控制有自己獨特且客觀的認識，才能在企業進行人員的錄用、人員的培訓、人員的使用等等各個環節優化成本控制。從我國各種類型的企業來看，無論是大中型企業，還是一些小企業都存在著對人力資源成本控制認識不清的問題。企業需要真實的認識到，企業的人力資源成本控制問題是關乎于企業生死存亡的大問題，是企業發展和取得競爭勝利的關鍵所在，在企業的發展過程中，需要正視國家與企業自身發展之間關系，處理好集體與個人的關系，正確對待員工與企業之間的關系，只有這樣才能做到理性的進行人力資源成本控制。企業在進行人力資源成本控制的過程中，要具有一定的理念指引，需要清楚的認識到企業人力資源控制在企業發展中的作用，制定與企業發展相適應的人員錄用、使用、培訓等理念，使企業優化人力資源成本控制方案。例如聯想集團在我國乃至世界的電子行業中都占有舉足輕重的地位，聯想收購IBM就足以證實了聯想的實力，在這樣的一個不斷發展的企業中，其在人力資源成本控制的過程中，首先就明確了自己的錄用理念，其強調“正直誠信”，將正直誠信視作為聯想集選拔人才的一個理念，他們堅信，只有正直誠信的人才會有無限的發展潛力，這與聯想集團自身的發展不謀而合。因此，要想使企業在人力資源成本控制上有出色的表現，人力資源成本控制理念是不可或缺的，明確認識是企業人力資源成本控制的第一步。

2.科學管理

科學管理是人力資源成本控制優化的又一個重要方面，僅僅依靠強有力的理念支持是不夠的，需要在實際的工作過程中優化控制方案，在企業進行人力資源成本控制的過程中，需要集中力量進行管理方案的優化，這不僅僅需要理念的支持，還需要員工的參與，引進一批優秀的人力資源成本控制人才，制定優秀的人力資源成本管理方案，將企業的人力資源成本控制問題進行詳細的分析，結合企業自身發展的實際情況進行人力資源成本控制的研究，促進企業在人力資源成本控制的過程中，能夠有科學的管理方案作為后備力量。這樣，無論在企業進行常規的人力資源成本控制，還是面對突發事件的過程中，都能將成本控制在最佳范圍內。因此，科學的管理是企業進行人力資源成本控制的一個有效途徑。

3.重視員工

對于員工的重視首先要體現在對員工的尊重，尊重員工的勞動成果，尊重員工的意見，在企業人力資源成本控制的過程中發揮員工的積極因素，使企業人力資源成本控制取得勝利。同時，對于員工的重視還體現在對員工知識的尊重上，從企業出發，要為員工創造更多增長知識和提高技能的空間和機會，為員工制定科學的培訓方案，以等比例的投入獲得最優的效果，切不可盲目的投入，不能只注重培訓的過程多樣化而忽視培訓成果的有效性。因此，企業要想進行有效的業人力資源成本控制，就必須對加大對員工的重視程度，尊重員工的勞動成果和員工自身的發展空間，使員工在企業中獲得認可，讓員工自主的為企業服務，并從企業中獲得認可和自我價值的提升。這樣才能實現企業的人力資源成本控制優化。同樣以聯想為例，聯想集團設既有對新進員工的培訓計劃，又有對資歷較深員工的培訓，在培訓計劃的制定上，以不同的分工部門為單位，比如說有針對生產部門的培訓，有針對技術部門的培訓，有針對物流部門的培訓，還有針對領導階層的培訓，培訓方案的制定是具有一定的針對性的。重視員工是企業實現人力資源成本控制一個最佳途徑，在重視員工的基礎上進行人力資源成本控制，能更好的促進人力資源成本控制優化。

4.改進激勵制度

激勵制度是從人的本性出發的，無論是員工也好，企業的領導者也罷，都需要一定的認可和激勵，只有在動力充足的情況下，才會有向前的意識和想法。對于員工來說，適當的激勵制度是十分必要的。在企業人力資源成本控制過程中，制定員工激勵制度是關鍵所在，在企業中，員工的勞動獲得認可的最有效方式就是對員工進行獎勵，以工資或是獎金的形式對員工進行激勵。聯想集團的員工激勵制度不僅僅體現在工資上，聯想集團實現了工資加獎金加福利這三種形式，在這種形式的共同作用下，促進員工工作的積極性。聯想集團出了為員工提供五險一金的福利以外，還會為員工設立一定的帶薪休假時間，對一些老員工又會有特殊的福利待遇，這種激勵制度為聯想集團的人力資源成本控制提供了優勢。因此，改進激勵制度是進行有效的人力資源成本控制的關鍵所在。

重視人的主觀能動性，充分發揮員工主觀能動性的積極作用，通過對員工的管理來提升企業的競爭水準，活化企業的人力資源成本管理方式，不斷的引進先進的管理和控制方案，更新控制理念是當今任何一個企業都需要做到的。不可否認是，我國一些大型企業對于人力資源成本控制環節十分重視，但是，重視有余而力度不足的現象依然存在，從我國的國情和市場經濟運行環境角度出發，要大力進行人力資源成本控制工作的研究，使企業通過改革對人力資源成本控制方式而獲得新成就。

參考文獻：

[1]李英民.試論我國企業人力資源成本控制[J].知識經濟，2011（4）

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一、人力資源的基本含義

經濟學家杜拉克指出，“人力資源是指一個組織擁有用以制造或提供服務的人力?！睋Q言之，人力資源在組織里的定義就是組織具有各種不同閱歷、知識以及技能的個人，發揮各自擅長之處，安排他們從事各類工作活動以期能夠以最大效率達到組織的目標。

如何實現人力資源管理目標之一的最大效能，提升組織整體工作效率，這一問題涉及到人力資源管理的核心問題。經濟學家湯姆?瓊斯指出：“所謂人力資源管理，是將組織內的所有人力資源作適當的獲取、維護、激勵以及活用與發展等全過程的活動。”換言之，即通過采用科學方法使企業的人與事達到適當配合的結果，發揮組織中個人的能力，激發組織中個人的潛能，實現最有效的人力資源配置，促進企業的發展，“事得其人，人盡其才”。

二、人力資源優化配置的原則

1.責任制的原則。責任制的含義就是組織要依照實際工作的需要設置相應的工作職位，按照工作職位設立目標，明確員工的職權范圍及其相應的工作責任，做到責、權、利的有機統一。

2.公平競爭的原則。人力資源管理就是要為組織中的所有員工個人能力發揮與提升創設一個公平的環境，使員工的個人職業規劃和能力得到全面、充分的發展，以公平競爭環境的營造作為組織效率提高的助推器。

3.激勵的原則。組織領導者應為員工提供適當激勵措施，并探索實行創新的激勵機制，依據本企業的生產發展狀況探索設置多元化針對性的激勵手段，針對不同員工的特點采取相應的激勵手段，使員工得以在激勵手段推動下發揮最大限度的積極性，有效實現個人職業規劃目標與組織長遠發展目標的統一。

4.流動性與穩定性相結合的原則。人力資源作為一種依賴于個人主觀能動性的要素，必然具有一定的靈活性。一個組織既要不斷引進外來人員，獲得新技術、新思想、新氛圍，又要促使員工在不同崗位之間的流動，做到事得其人、人盡其才，同時也要注意保持一定的穩定性，以免影響員工的士氣，降低工作熟練程度等。

三、優化人力資源配置，提高工作效率

企業的靈魂便是人這一要素，沒有人的企業就是失去靈魂精神的尸骨，了無生氣。而人是企業最重要的因素之一，同樣也是最難管理的因素之一，對人的管理管好了使個人的能力得以提升、飛黃騰達；管壞了，可以立即讓企業失去骨架的支撐，瞬間人去樓空。所以人力資源管理是每個企業管理的基石。在我們的從業過程中，經常會面臨一些部門不斷向人力資源部門提出用人需求，抱怨人手不夠，而一些部門總是出現人手閑置的現象。為達成生產計劃目標，要將企業內各個職工所組合而成的人力資源合理分配到企業發展的各個環節。充分挖掘勞動力資源對企業發展的推動作用。借助對勞動力的合理分配的舉措，以及借助適應社會發展速度的企業培訓同步提升員工素質，實現對勞動力資源優勢的優化配置與效率最大化的雙重目標，這一問題不僅是人力資源管理課題的重要組成部分，同時也是有效提高企業整體生產效率、降低可控成本和增加實際利潤的重要途徑。

四、人力資源安排的最優化模型的實現

作為企業決策者如何通過自己掌握的專業知識來事先預防“此忙彼閑”的情況，達到科學合理地調配人員，以滿足企業經營的需要就尤為重要。鑒于目前有部分企業決策者們并未受過系統的管理科學方法訓練，對一些定量分析技術缺乏了解與掌握。下面就通過實際案例來掌握運籌學在人力資源管理中的應用。

建立一個模型，對其實用性和可操作性的評價是判定模型現實意義的重要衡量指標。而建立人力資源優化配置模型所實現的核心目標是是實現人力資源規劃和有效的管理，在此項目標的指引下，要求企業所建立的模型除了具有基本的科學性要求之外，更應該關注到其實用性和可操作性。

整數規劃是目前在經濟管理中應用最廣泛的一種優化法之一，它的理論已經十分成熟，已應用于生產計劃、物資調用、資源優化配置等問題，就是借助量化分析的方法以及建模的思想，對企業系統中的現有人、財、物等有限資源進行統籌安排，為企業決策者提供有科學依據的最優方案，以實現相關決策的實踐意義。

1.模型的假設。整數規劃最優化方式的探索是以某企業人力資源安排這個案例而展開的，通過依據這一現實案例的解決方案綜合考量該企業現有的技術力量和各方面的約束條件，通過數學量化求解可以列出一天最大直接收益的整數規劃算式，求得最大的直接收益。

由于某企業內的技術資源有限且分配不均，面對如今現有的四個項目甲、乙、丙、丁源于四個不同客戶，客戶要求各具特殊性，四個項目工作規劃實現的難易程度不一，并且各項目所涉及的投入和產出比不一，相關項目對技術人員的投資回報力度不同。所以，在滿足整體工作所具有的限制條件的基本前提下，如何實現該企業這一整體內現有的技術力量的最優配置，使得企業以一天為計量標準的直接收益最大。在工作執行人員高級工程師與工程師工作時間受到客觀條件硬性約束的條件下，探索該企業現有的技術力量分配的最佳方式，使得其在一個星期里的直接收益最大。

假設理想條件下，擁有不同技術力量的執行人在模型中被安排工作的幾率是相等，且獲得相同職稱的個人工作地點是隨機的；對于客戶的假設則是客戶在履行按照合同規定支付相應的工資額義務外，在規定的合同期間里，還要承擔為完成任務而支出的必要相關的花費（如餐費，車費等）；當天工作當天完成。

2.問題的分析。以上模型假設內容說明各項目對擁有不同職稱人員的人數和工作能力都有相應的限制和要求。對于客戶而言對項目的質量保證是此次項目完成的關鍵，對于該企業而言面對的現實條件是高級工程師等資源處于相對稀缺狀態，因此完成不同項目時對高級工程師資源的配備在滿足以上兩個條件的限制下有不能少于一定數目，其中深入分析各個項目的特點，由于項目丁對技術要求較高，要求本項目技術員不能參加。而丙、丁兩項目的特殊之處在于其主要工作要求在辦公室完成，所以每人每天有50元的管理費開支。

由以上分析可得：最大直接收益=總收益-技術人員工資-丙、丁兩地管理費。

3.模型的建立。設定變量：

i：取1，2，3，4，分別表示高級工程師、工程師、助理工程師、技術員。

j：取1，2，3，4，分別表示甲、乙、丙、丁地。

k：取1到7，分別表示一個星期里的七天。

Xijk：種職稱的人員在j地第k天工作的人數。

pij：職稱的人在j地工作平均每天的報酬。

bj：表示每天在j地所需的最多工作人數。

ci：企業有i職稱的人數。

di：企業i職稱的人每天的工資額。

Lij：j地所需i職稱技術人員人數的最小值。

Uij：j地所需i職稱技術人員人數的最大值。

（1）模型一的建立。用z表示企業一天最大的直接收益。當k=0時，Xij表示一天i職稱的人員j地工作的人數?？紤]各方面的條件，列出如下的整數規劃模型：

（2）模型二的建立。用z0表示一個星期的最大直接收益。由于每個星期里，參加工作的人員的時間有硬性條件的限制，對于高級工程師，每周只能工作4天。而處于工程師職稱的每周只能工作5天，將每個技術人員一天的工作定義為一次，由此可知在一個星期里高級工程師有48人次可以被安排工作，而工程師則可以有125人次參與此次工作的安排，助理工程師與技術員分別有119和70人次可以被安排工作，總人次為362。根據以上分析可以列出如下整數規劃模型：

目標函數：

4.模型的求解。相關數據表格如下：企業的職稱結構及工資情況見表1。不同項目和各種人員的報酬標準見表2。各項目對專業技術人員結構的要求見表3。

（1）模型一的求解。由模型一求得的最優解是：

x=[2.0000 5.0000 2.0000 12.0000 2.0000 3.0000 8.0000 2.0000 10.0000 4.0000 1.0000 1.0000 3.0000 6.0000 0]

相應分配在各地的人員見表4。

（2）模型二的求解。在一個星期里其中任六天分別安排在各地的人力資源見表5。

其中剩下一天分別安排在各地的人力資源見表6。

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房地產企業主要經營兩個方面的管理：一個是在生產過程中的管理，另一個是在流通過程中的管理。我們從一開始土地的選址就可以看出，房地產企業就已經在運行生產企業了，再加上工程在建設以及項目的成立上還要花費很長的時間，所以這段時期之內房地產企業的經營管理是比較復雜的，并且企業中的人力資源管理也是非常重要的。

一、房地產企業人力資源管理現狀

1.人員數量較多，缺乏高素質的人才。作為一個朝陽行業，房地產企業是不可能在短期之內聚集一大批專業化的人才的。近年來，由于房地產企業的巨大利益的誘惑，使得從事這方面的人員得到迅速增加。但是，隨著房地產企業的不斷發展，高素質人才的數量并不能跟上它的發展速度了，所以呈現出一個緊缺的狀態，其中，營銷人員與高級管理人員是房地產企業之中最為缺乏的兩種人才。如今，隨著市場競爭力的不斷激烈化，使得企業不得不通過引進高素質的人才來提高它們的市場競爭力。

2.落后的人力資源管理理念，管理方法較單一。如今，房地產企業中人力資源管理的相關部門的主要工作有管理人事檔案、辦理人事關系以及審批工資計劃等等，但是，這些工作的內容很明顯已經不適應現代市場經濟的發展形式了。目前，人力資源管理的核心內容就是把人才與人力看做是一種持續性資源的利用、管理與開發，因此是先進于之前的人力資源管理理念的。另外，在人力資源的管理方面，它的方式與方法較為單一，因此并不能夠很好地發揮它的作用。

3.各企業間績效考評的制度不同，地區間工資差異過大。各地區的經濟水平與政策等是影響房地產企業內員工工資的重要影響因素，例如：在同一個城市之內，不同類型的房地產企業的員工工資也是具有很大差異的；在房地產企業的員工工資方面，經濟落后的地區的工資要遠遠低于經濟發達的地區。另外，在同一個房地產企業內，績效考評的結果也是會影響到工資差距的，再加上因為房地產企業具有崗位多、組織結構較復雜等特點，所以就會使得員工工資之間產生差距。所以，從目前的現狀來看，許多房地產企業正在面臨著一個巨大的難題，那就是如何針對企業內部不同職位的員工進行公平公正的績效考核。

二、優化房地產企業人力資源管理的建議和措施

1.提高員工的整體素質。一個企業是否能夠得到長期的發展，最重要的就是看它的員工素質了。企業如果要提高員工的整體素質，就必須要因才施用、以人為本、人盡其用了。所以，房地產企業中的人力資源管理的相關部門應該要把員工的特長與職位的要求綜合起來考慮，做到揚長避短，爭取使每一個員工都能夠人盡其用。

2.構建學習型的企業氛圍。如果想要構建一個學習型的企業氛圍，就需要企業內的員工積極參與員工的培訓活動，并且在實際的工作中學以致用，再加上一個良好的企業文化是構建學習型企業的基礎，所以企業的文化內涵是非常重要的。另外，房地產企業還應該認清企業生存發展和員工培訓之間的關系，所以員工培訓的資金在充足的情況之下，是應該制定一個完善、切實可行的培訓計劃的。爭取不斷加強理論上的培訓和實際操作上的培訓，對新引進的設備和技術進行普遍的培訓與教育，以便從本質上解決人才缺乏這一問題。

3.完善績效考評制度。員工工作的熱情度是靠完善的績效考評制度來維系的，同時企業的未來一部分也是掌握在員工的手里的，所以，企業是需要一個完善的績效考評制度的。此外，一個完善的績效考評制度還能夠吸引一些人才的到來，對提高企業員工的整體素質有著非常重要的作用，使企業達到一個良性的循環。另外，針對績效考評的結果，企業應該找出問題的關鍵所在，注重和員工之間的溝通，使員工的績效水平得到不斷的提高?？偠灾?，一個完善的績效考評制度是能夠調動起員工的積極性與主動性的，值得房地產企業去完善它。

4.做到人力資源管理的精細化。如何做好精細化的管理是當前房地產企業首先需要面對的一個問題。從目前的狀況來看，精細人力資源的管理是符合現代房地產企業的發展要求的，因為它不僅僅可以使企業的競爭力得到增強，還可以大大降低人力資源的使用成本。所以，目前房地產企業的人力資源是要靠精細化的管理來優化的。

參考文獻

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高校人力資源是指能夠推動高等教育事業發展，培養專門人才而作用于經濟和社會發展的具有智力或體力的勞動者的各種能力的總稱。隨著高等教育事業的發展，高校的規模日益壯大，其人力資源也越來越豐富。掌握高校人力資源的特征和現狀，加強對高校人力資源的開發與優化，是確保高?？焖?，健康、可持續發展的重要前提。

1　高校人力資源的特征

1.1　文化程度高，蘊藏量極其豐富

高等教育的任務決定了高等教育工作者必須由高素質的人才來擔任且高校具備良好的學習研究條件和氛圍，又促使高教工作者不斷完善和提高自身素質。因此，高校成了云集各領域高端人才的場所，蘊藏著極其豐富的人力資源。

1.2　創新能力強，具有突出的高增值性

人力資源的智力價值，即掌握了知識、技能和經驗的人所帶來的投資收益率，已遠遠超過了其他形態的資本的收益率，這便是人力資源的高增值性。高校人力資源的高增值性主要是因為高校人力資源具有很強的創新能力，特別是在科學研究方面，他們運用所掌握的知識、技能、經驗和創新能力而帶來的投資收益率相當高。

1.3　高層次的精神需要占據主導地位

馬斯洛需要層次理論指出，人的需要從低級到高級分為生理需要、安全需要、社交需要，尊重需要和自我實現的需要。高校人力資源較高的綜合素質決定了他們更注重精神上的需要，更需要得到尊重，更看重自我價值的實現。

1.4　績效考評難度大

首先，從勞動過程來看，科研人員的工作需要進行實地考察、社會調查，社會實踐、實驗室研究等等，工作的地點和時間都不固定，因此采用過程監督進行考評很難操作。其次，從勞動成果來看，高等教育具有后顯性，教學質量要靠學生走向社會后用實踐來檢驗，考評難度也很大。

1.5　具有可共享性，流動性強

高校教師的工作時間安排很靈活，同一名高校教師的知識、技能、能力和體力可以被多家單位共有和重復使用，很多單位也對人才持“不求所有，但求所用”的觀念。因此，高校人力資源呈現出可共享性和很強的流動性。目前高校人才流動呈現出“人往高處走”的單向流動特征，這將加速“兩級分化”，造成部分高校因人力資源飽和而浪費資源，而另一部分高校因人力資源不足而停滯不前。

2　高校人力資源的現狀與分析

2.1　對人力資源管理的重視程度不夠

與企業相比，高校的興衰對其管理者利益的影響不夠大。高校管理者與高校的關系是承擔“有限責任”。與此同時，高校的許多管理者身兼數職，往往還有大量的教學科研工作，因此高校管理者很難像企業管理者那樣重視像人力資源管理這類戰略性、長遠性的工作。

2.2　人力資源缺乏長期規劃

很多高校管理者更重視任期內完成國家下達的師資指標，而往往忽略人力資源的長期規劃。從實際情況看，在一個任期內進行人力資源長遠規劃，待到初見成效時管理者的任期將滿，所以很多高校管理者更重視能在任期內見成效的工作，而不愿冒風險去關注成效滯后的人力資源長期規劃。

2.3　教師精力投入不夠，人才流失比較嚴重

高校教師擁有很多課余時間，許多教師只花小部分精力用在究成學校的教學科研任務上，而絕大部分精力用在其他創收途徑上。還有一些由國家和用人單位花了大量資金培養出來的專業教師辭職“下?！?，甚至流失到國外，這對于國家和高校來說是很大的損失。

2.4　人力資源結構不合理

許多高校的人力資源結構不合理，特別是黨政管理機構的設置不是根據學校的實際需要設置，而是為了與政府機構對口設置。有的高校缺乏周密考慮和長遠規劃，導致機構臃腫，職能交叉，效率低下。還有的高校不能正確搭配科研型教師與教學型教師的比例，不能處理好教學與科研的關系。

2.5　甄選人才“任人唯親”，“近親繁殖”嚴重

目前，我國就業形勢日趨嚴重，高校因其工作的穩定性、假期多等優勢得到了眾多就業者的青睞，為了到高校就業便出現了大量的“拉關系”，“托人情”等現象。高校在甄選人才時，只要就業者達到了國家規定的學歷等硬性條件，都情愿不情愿地接受“關系戶”、本校教職員工的子女和親戚朋友等。同時，研究生導師也盡力讓自己的學生留校，導致了嚴重的“近親繁殖”現象。

2.6　出現“四重四輕”現象

第一，重學歷、輕知識。許多高校為了申報新專業，碩士點或博士點，或者為了申報重點，評比優秀等，只重視高學歷，而忽視了人才是否具有真才實學，是否有發展潛力。第二，重資歷、輕能力。在遴選干部時，重任職經歷，論資排輩，而不重視實際能力。第三，重科研、輕教學。大量高校十分重視科研，把最優最強的專家教授都組織到科研隊伍，而教學工作(特別是本專科教學)力量薄弱。第四，重績效考核、輕績效管理?？冃Э己耸鞘侄?，績效管理才是目標，只有把績效考核融入績效管理中才能充分發揮其作用。

3　開發和優化高校人力資源的措施

3.1　高度重視高校人力資源管理工作

高校應成立人力資源管理部以替代現在的人事處，當然，這不能只是簡單的機構名稱的更換，應組建一支人力資源管理隊伍，認真做好高校機構設置、人力資源規劃、招聘、培訓與開發，績效管理和薪酬管理等工作，整合資源、合理利用、激發潛力，促使高校健康快速發展。

3.2　優化組織機構和人才結構

一是明確學校的發展目標，找準學校的定位；二是內外協調，深化內部改革，主動適應社會發展的需要三是以師資隊伍建設為重點，促進學科建設；四是以學科建設為龍頭，突出重點，辦出特色五是樹立全局觀念，有所為，有所不為，帶動學校整體發展。還要重視人才結構的優化，注重高校人才團隊的年齡結構，知識結構、性別結構、性格結構、學歷結構和能力結構等，既做到資源互補又要協調一致，既團結和諧又充滿活力。

3.3　以人為本、唯才是用，把好人才人口關

高校要進一步完善干部選拔任用和人員招聘工作，加強監督力度，確保在選人用人中做到“公開、公平，公正和擇優”。充分運用先進的人才甄選方法，比如無領導小組討論、心理測試等，做到全面考察人才，為高校選擇最需要的人才。

3.4　合理利用、善于激發，充分發揮高校人力資源的潛能

要知人善任，用其所長。管理者首先要對高校人力資源了如指掌，弄清他們各自的特長、性格，能力、品德和當前最主要的需求等，進行合理安排，大材大用，小材小用、揚長避短。人盡其才。要完善內部晉升機制。公平公正的晉升機制對教職員工能起到激勵作用，在選拔管理干部、學術領導和晉升職稱時，要形成公正合理的晉升機制，充分體現“能者上、庸者下”，“能上又能下”，“群眾公認”等原則。

3.5　開發與培訓，使高校人力資源增值

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doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.06.059

[中D分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）06-00-01

1 海外石油項目人力資源管理存在的問題

1.1 對海外項目人力資源管理認識不足

我國石油企業在海外項目實施方面起步較晚，且缺乏經驗，片面注重技術的提高與資金運作，而對海外項目人力資源管理的方式、領域等關注不夠，海外石油項目人力資源管理是一種應急之舉，并未與項目和企業的整體發展戰略進行有機融合，很難發揮人力資源管理在海外石油項目中的積極作用。

1.2 對海外項目經理管理模式不科學

當前我國海外石油項目經理大都采取總部委派的形式，這種做法下，項目經理缺乏競爭意識與創新能力，再加上國內獲取IMP和IIMP資格的項目經理少之甚少，這對海外石油項目的順利展開極為不利。當前石油企業對海外石油項目經理的權責規定較為明確，但是對利益的規定則含糊不清，這種權、責、利不統一的做法，極大地挫傷了海外石油項目經理的工作積極性。

1.3 激勵、約束機制不健全

海外石油項目人力資源配置存在結構性矛盾。在人員構成方面，技術人員相對較強且素質能力較高，但是施工人員隊伍不穩定，外籍雇員人力資源管理體系不完善，海外石油項目包盈不包虧，項目考核形同虛設，項目目標是否實現與項目成員經濟利益之間沒有真正掛鉤，激勵、約束機制不健全。

2 海外石油項目人力資源優化配置的策略

2.1 海外石油項目經理的選拔

海外石油項目經理應對項目的成敗負主要責任，所以項目經理必須具備應有的領導能力、組織管理能力、協調能力與決策能力等，在進行海外石油項目經理的選拔過程中，要綜合考慮以下能力。

2.1.1 適應能力與業務能力

海外石油項目管理與施工各方主體在語言習慣、行為準則、意識形態及法律法規等方面存在巨大差異，為此項目經理首先要經受項目所在國的文化、宗教、價值觀念及管理模式等的沖擊，只有具有較強的適應能力，并能變劣勢為優勢，靈活處理與應對各類差異與問題，才能保證海外石油項目人力資源管理的成功。

為了更好地適應海外石油項目對管理者的要求，項目經理必須擁有扎實的專業知識及業務技能，要能獨立解決各種可能出現的專業問題，并具備獨立且準確的決策能力。就硬件方面而言，海外石油項目經理必須具備管理專業資質證書，如美國的IMR、英國的APMA、國際項目管理協會的IIMP等項目管理專業資質證書。

2.1.2 心理素質

海外石油項目不確定性較大，在項目實施過程中如遇情況變化，預先設定好的項目任務、實施范圍、技術要求、工程進度和成本費用等項目，必須隨之發生變化，這都會給項目經理帶來巨大的心理壓力和身心挑戰，因此，項目經理擁有過硬的心理素質也是海外石油項目順利完成的重要因素。

2.2 建立人力資源組織體系

海外石油項目人力資源管理必須不斷實現開拓新市場、發展新領域，并不斷提高人員配置效率，這為海外石油項目人力資源管理提出了更高的要求。

2.2.1 突出項目經理的核心領導作用

海外石油項目經理所具備的基本素質與能力在文中已經有所探討，項目經理是企業法人所委派的項目管理代表，且是海外石油項目實施過程中的最高領導者、組織者與責任人，對項目應該擁有絕對的管理權與領導權，而且項目經理的管理直接關系到項目的成敗，因此，在加強海外石油項目人力資源優化配置中，必須要突出項目經理的核心領導作用。

2.2.2 建立中層領導（部門經理）負責制

項目經理可以將海外石油項目施工過程劃分成不同的區塊，在各個區域均建立由中層領導（部門經理）直接擔任安全責任人制度，并由其負責落實現場管理制度、編寫安全規定與要求、負責轄區內的安全管理責任，并接受定期的安全責任人人事考核，如若石油項目出現安全事件則由安全責任人全權負責。

2.2.3 加強操作人員的基礎性作用

操作人員素質的高低直接影響和決定了海外石油項目的成敗，在海外石油項目實施期間，應每周定期安排一次安全例會和考核，由項目經理、中層領導和部門經理共同組織，例會和考核的內容應包括現場HSE制度、現場安全手冊和安全常識、緊急情況應對策略、醫療救護程序、現場安全制度及現場曾發生過的安全違章典型行為事例等，并將考核結果計入所有操作人員的人事考核。

2.3 外籍雇員管理

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中圖分類號：C964 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2016）06（a）-0000-00

1 引言

無論什么企業，想要將自身發展并壯大，那么人力資源的管理就必須要完善，并且嚴格的執行。煤礦作為我國極為重要的能源之一，將煤礦的人力資源管理做好，除了可以提高煤礦企業勞動的生產效率之外，還能提高每一個職工的個人收入，幫助煤礦企業的經濟效益還有社會效益提高，而且可以提高企業在競爭越加激烈的市場中存活的能力，所以人力資源管理結構的優化就顯得越發的重要，而想要提高煤礦企業人力資源管理的水平，那么就必須要先行對人力資源管理結構進行優化。以人為本的理念更是推動煤礦企業人力資源管理工作中最重要的一個環節，落實以人為本，可以合理有效的發展現階段煤礦企業人力管理，而這一點也是提高人力資源管理結構的重中之重，所以說作為一個管理層，想要煤礦企業的發展可以從實際上處罰，并通過人力資源結構的調整，使得人力資源可以充分的被利用，那么以人為本的理念就必須要貫徹實施。

2 優化煤礦企業人力資源結構的重要性

近些年來，煤礦企業的發展越來越緩慢，很多地區的煤礦市場都出現了或多或少的產值下降以及價格的下跌；很多煤礦企業由于生產成本的影響，難以維持企業的生存。拿我國華北還有華東的一些老礦來講，這些煤礦企業所面臨的事生產成本的不斷提高，資源開發殆盡這種非常尷尬的局面。這種情況下，如果不講人力資源結構進行優化調整，進而降低企業的生產成本，那么企業將會走向滅亡。

就現階段的經濟環境還有行業的發展狀況來看，煤礦企業必須進行自身內部的調整，而人力資源的結構調整就是企業內部調整中最為重要的一部分。只有加強人力資源的結構調整，才可以有效的使得煤礦企業提高生存的能力并且有發展的空間。

3 調整煤礦企業人力資源結構的重點

3.1 煤礦企業文化的加強

想要對煤礦企業文化進行加強，對于一個企業來講，首先就是必須要有著發展商的提點，也就是必須要有這相應的企業文化。一個企業的經營理念以及企業內部工作觀都是一個企業組建企業文化極為重要的一部分。煤礦企業的發展還有員工個人的發展都是企業文化建立非常重要的目標。而一個企業擁有者什么樣的企業文化，那么必然會按照企業的文化去發展。就現階段來看，企業對于每一位工作的人員思想都會進行統一化的管理，因為必須要讓工作的員工明白，自身的利益與企業的利益相關聯，只有讓其明白這一點，才能保障企業的發展。而企業想要加強工作員工對于價值觀的建立，就必須要激發工作員工對于企業的哪種熱愛的情感，最終使得工作的員工對工作熱情的提高。

3.2 煤礦企業人力資源結構的合理化

想要加強煤礦企業人力資源結構的合理化，就需要從煤礦企業的發展來分析，煤礦企業的不斷發展，使得過去大部分煤礦企業遺留下來的問題不斷的涌出來；近些年來，煤礦企業的發展非常的順利，而且經濟效益也是越來越高，幾乎沒有了經營的壓力，這樣一來，就是的相應的管理層人員，對人力資源管理的問題有一定程度上的放松，而在這種大環境下，人力資源管理問題必將接踵而至；就目前的這種經濟環境狀況下，人力資源必須要進行相應的調整以及優化，而且這一步已經成為了必然。想要對企業中人力資源結構進行科學有效的調整，那么促進生產一線員工的流動性就非常有必要。在實際的工作過程中，必須要對資源管理的宣傳加強，對工作的員工進行形式化的培訓以及教育，使得員工的工作理念可以跟得上現階段的形式。除此之外對于企業內部每一個方位的職責還要進行相應的描述，使得企業內部的崗位還要甚設置可以更加的合理。

3.3 煤礦企業人力資源結構調整的效率

想要加強煤礦企業人力資源結構調整的效率，那么就必須要對人力資源的數量進行縮減，進而提高人力資源的利用效率，并實現企業運營成本的減少。例如對人力資源問題進行減少，那么大量的使用相關的機械設備就是減少人力的一個潔凈。加強煤礦企業的機械化程度，并有效的減少實際的勞動力，也是提高煤礦企業生產效率并且減少運營成本的方法之一。除此之外，想要加強地面工作人員的壓縮，那么裁掉職能相同的工種就非常有必要。最后一點就是對于無效出勤的嚴厲管理，只有這樣才能夠提高出勤率并且有效的提高人力資源價值的發揮。

4 煤礦企業人力資源結構優化的策略

4.1 人力資源結構優化的定義

一個企業人力資源結構優化的定義分析，所指的就是人力資源結構性上的調整，也就是在企業的正確生產還有運營的過程中，根據企業的要求，針對目前人力資源所使用的策略進行一個整體上的改變過程。根據對現階段人力資源規劃的調整，促進人力資源利用效率的提高，使得人力資源的價值可以得到更多的發揮。在整個企業人力資源機構調整的過程中，人員之間的調配以及培訓還有員工崗位之間的變化和人員之間的分配比例等，這些改變都是人力資源結構優化調整中極為很總要的一部分；而企業的人力資源結構調整不單單有利于企業生產成本的見底，更可以有效的促進企業經濟效益的提升。

事實上，從一定的角度來講，煤礦企業進行人力資源結構的調整目標，就是對企業內員工的精簡運作，也就是將有著相同職能或者是相同工作的部門以及人員進行合并或裁掉，并且對部門的只能進行明確的加強。而除此之外，相關的管理人員必須要對不同崗位制職責進行重新切統一的劃分，使得崗位的只能特點能夠有效的突出，對于人力資源實施優化結構的效用。而在實際的運行過程中，煤礦企業中管理者就必須要對相關的工作人員進行穩定或者是數量上的增加，并且相關的管理者精簡化的調整必須要準確，而除此之外，后勤人員的精簡也勢在必行?？偟膩碚f就是在宏觀上對整個人力資源整體素質進行提高，也只有這樣，才可以使得煤礦企業的人力資源利用率得到大幅度的提高。

4.2 政府的大力支持

煤礦企業的發展，離不開當地政府的扶持，一定程度上來講，保障企業可以順利并且迅捷發展的根本就是政府的支持，所以說，煤礦企業人力資源的優化也離不開政府的大力支持。政府的支持應該從傾斜政策開始，利用該政策推動煤礦企業的人力資源結構優化工作，并且提高相關職業院校的建設，加大投資的力度，大力倡導院校對高素質煤炭加工以及安全生產還有相關環境保護的人才培養；除此之外，定制相關的政策提高相關專業學習的人員，最后還可以將專業的人才科學合理的安排到相應的崗位上，借此促進煤礦人力資源結構優化的良好實施。總的來講，政府需要營造一個有力的環境，并推動煤礦企業可以更好的進行發展。

4.3 煤礦企業人文管理優化

煤礦企業的人文管理現階段非常的嚴峻，暫且不提企業與企業間的競爭，單說企業內部人員積極性的調動就非常的被動，這也一定程度上導致煤礦企業對人力資源的掌控比較困難，沒有合理且科學的安排工作的人員，隨之時間的推移，必然導致煤礦企業相關人才大量的六十，最終使得企業的整體效益下滑。如何保障煤礦企業相關人才的合理利用，首先要做的就是對煤礦企業的人力資源核心進行強調，也就是以人為本的管理理念，煤礦企業需要根自身發展的特點還有興致合理的利用員工，最好是建立新的用人環境還有機理制度，用精神還有物質雙重獎勵來鼓動企業內部員工，使得員工可以充分的發揮出工作的主動性，進一步的增加對企業的依賴還有忠誠，除此之外，利用培養的方法提高內部員工的能力還有發展空間，構建出能者上位庸者平凡的競爭環境，這樣一來可以選拔出更多的企業人才。

4.4 煤礦企業崗位管理優化

煤礦企業崗位管理人力資源結構的優化，不單單是對企業員工的任職年齡，性別還有相關專業等進行靜態的優化，更是崗位動態上的一個工作調整，通過科學合理的調配以及輪換等手段，使得企業的崗位變得更加的動態，但由于煤礦企業工作性質大不相同，企業中大齡女性員工也比較多，所以，想要讓企業發展跟上社會的腳步，那么將這些員工調出原有的崗位，并且做好相應的安撫還有培訓后，根據每個人的不同特點，安排到相應的崗位上，這樣一來技能解決企業人員安排不合理的問題，還可以達到企業工作創新，人力資源結構優化的最終目的。

4.5 煤礦企業考核管理優化

煤礦企業的考核管理優化，主要是作用于挖掘計件的員工還有采集的員工，必須要保障其工作的安全，所以說，需要根據相關的規定，對此類工作人員定制規章制度，并且對其工作的環境以及工作量進行相關的考核，借此來保障每一名員工的安全。對于井下機電運輸還有通風等輔助生產的員工，必須要根據企業管轄的區域分配好相關的系統設施還有一起的數量，并且要和列科學的分配檢修以及維護的人員，將每一名員工的工資與出勤率進行掛鉤，按照當月的生產量還有人數以及最終工作的數量濟寧工資的分配，多勞就多得，將工資設置成浮動的狀態而不是過去的固定狀態。而地面生產經營以及后勤服務等則需要實施增人不增工資，裁人不賤工資的政策，每個月按照夠工作人員的數量還有工作的總量對其進行工資的法防，除此之外對于那些超額完成工作的人員必須要給予一定的經濟獎勵，而多次沒完成任務的也要給予適當的懲罰。

4.6 煤礦企業制度管理優化

煤礦企業的制度管理優化，需要嚴格的執行相關的人力資源管理規章制度，并對煤礦的管理制度完善以及相應的調整，添置獎罰機制，保障煤礦企業的員工的實際利益，并且建立好相應的監督機構，用以完善煤礦企業的人力資源結構而定管理，使得其更加的科學合理化，除此之外，必須要設立相關的福利，例如企業內受傷的員工給予妥善的安置，并給予相關的賠償，對長期曠工或事假的員工及時解除勞動合同，如果發現隱瞞不上報的部門，必須給予嚴厲的懲罰，而企業中難免會有一些老弱病殘的員工，這就需要根據其自身的情況，合理的安排比較輕松的崗位，但需要質疑的事，基層的員工不可以隨意的更換崗位，崗位的調換必須要經過人力資源管理部門經過研究時候才可以，并且條換崗位之前，必須要經過相關的培訓，并且考核達到標準才可以。

4.7 煤礦企業崗位整頓優化

煤礦企業的崗位整頓工作可以說是一項非常巨大的任務，對于長期不在崗位的員工，或者是由于客觀原因所導致暫時無法接通勞務合同的人員，必須要停止支付薪酬以及相關的福利，并且其社會保險必須由其個人來進行承擔，對勞務組織的合理優化，對于超標的在職人員必須裁掉，精簡勞動力，有效的減少勞動的環節。定期對企業內員工共發生工商或者是因為疾病無法正常生活的員工進行看望，如果符合了上崗的條件，那么就必須要上崗，對于已經符合退休條件的員工，要及時的辦理退休手續，至于因重大疾病喪失勞動能力的人員，則需要按照國家或者是企業的政策對這一部分人員履行撫養的義務。

5 煤礦企業人力資源結構優化實例

陜西省一個大型的煤礦企業，因為實行了人力資源結構優化的管理措施，將原有的六千余人職工在經過詳細的分析以及調查之后，裁減至五千余人，在減員實施成功后，該煤礦企業經濟效益提高了八千多萬，而在這其中，勞務人員從一千五百余人裁減到不到八百人，有效的提高了七千多萬經濟效益，而與此同時，還聘用了大專以及本科學歷還有相關的轉業軍人將近五百余人，使得企業人均工作效率從過去的三噸每人提高到了四點五噸每人；而由于整個煤礦企業的員工綜合素質得到了很大程度上的提高，煤礦企業的安全管理也得到了一定程度的上提高，而整個企業內部的員工無論是操作的技能還是安全知識以及安全意識都有著很大程度的提高，最終使得該煤礦企業連續多年零事故，被評為先進煤礦企業。

由此不難發現，煤礦企業內部員工在參差不齊的情況下，除了基本的會影響到整個煤礦企業的經濟效益之外，還會發生相應的安全事故，而一旦發生安全事故，那么企業的生產效益必然會被賠償所拖累；除此之外，擁有高素質的員工，無論是在提高煤礦企業的產量上，還是在提高煤礦企業的聲譽上都有著很重要的作用。但有一點值得注意的事，在對員工進行裁減的過程中，必須要對裁減員工進行充分的調查，對每一位員工日常工作情況有所了解，決計不能聽從片面之詞，將有著高素質的員工裁減掉，以免造成煤礦企業人力資源沒必要的流失。

6 結束語

結合本文所述，煤礦企業管理工作中，最為重要的就是人力資源的管理，希望煤礦企業的管理層能夠對人力資源結構的優化有一定的重視，并且加強人力資源結構優化的科學性，而這一點也是當前煤礦企業想要快速發展的最重要一個環節?？梢哉f隨著現階段社會不斷的發展，還有社會經濟不斷的提高，我國人民生活的質量越來越高，但不能否認，煤礦企業的產物亦然是人們生活過程中不可或缺的生活必需品，所以說，煤礦企業的發展對于整個社會的經濟發展起到了非常重要的作用，而煤礦企業的人力資源管理更是煤礦企業發展過程中最為重要的一環。所以說，想要提高煤礦企業的經濟效益還有社會效益，那么對于煤礦企業內人力資源結構進行大幅度的優化管理進而提高煤礦企業在競爭日益激烈的市場中存活發展就非常有必要。筆者從煤礦企業人力資源管理結構優化以及實際生活中煤礦企業人力資源管理結構優化進行分析，也就是從政府的全力支持，煤礦企業自身的崗位管理以及人文管理還有制度管理和考核管理還有組織管理等方面下手，而這一部分指的就是煤礦企業人力資源管理結構優化；另一部分也就是實際生活中煤礦企業人力資源管理結構優化所指的則是目前階段的現狀以及發展；從這兩方面入手，讓人們更加深刻的人知道煤礦企業人力資源結構管理優化的重要性。

參考文獻

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