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企業管理工作中人力資源成本管理占據著非常重要的位置，企業要想全面管理、利用以及開發人力資源，則應該認真記錄、計量、確認人力資源的價值以及成本，全面預測企業對人力資源的需求以及供給情況，有效的分析開發人力資源獲得的經濟效益，確保企業在管理方面做出相關決策能夠有效管理以及控制企業人力成本。

一、分析人力資源管理中成本存在的問題

1.人力資源成本控制缺乏規劃

通常情況下，企業人力資源管理工作中只是重視薪金制度、考勤制度、員工合同管理、招聘等方面，沒有足夠關注成本控制、文化建設、培訓、員工激勵等工作。企業沒有全面實施人力資源成本規劃，管理模式相對滯后，導致企業人力資源成本管理工作無法全面實施以及規劃，不能將人力資源成本管理的作用全面發揮。

2.沒有合理的聘用制度

部分企業在招聘員工時沒有根據技術能力、專業知識等情況選擇工作人員，依靠人際關系獲得職位的情況較為嚴重，導致企業部分員工無法將自己的才能全面發揮。另外，企業一些較為優秀的員工沒有較大的晉升機會，或者說晉升有著過長的時間，造成流失優秀員工的情況。

3.沒有合理的激勵制度與績效評估制度

部分企業在績效評估工作中沒有合理的過程以及標準，薪酬管理制度的制定也相對傳統，主要是以物質獎勵為主，導致企業實際的發展中優秀員工無法將自身的才能全面發揮，導致企業在一定程度上浪費人力資源以及增加成本，在一定程度上影響著企業的快速發展。

二、控制人力資源成本管理的相關措施

1.采取合理的激勵方式

目前，企業主要是通過獎金、工資等作為主要的激勵方式，企業在采用薪酬等方式進行激勵時，不僅要對職位的科學性進行評價，還應該對分配薪酬的合理性進行考慮。因此，構建有效獎罰機制、業績考評制度等屬于順利實施薪酬獎勵的基本條件。將員工的基本工資進行確定后，對特殊津貼、崗位工資、效益工資等方面的工資收入的發放應該根據員工績效、效益狀況、崗位設置的實際情況進行制定。員工在圓滿完成手頭的工作任務時，企業為了對員工的工作給予肯定以及額外獎勵，采取獎金的方式進行激勵是非常重要的。采取獎金的方式對員工進行激勵能夠促進員工工作的積極性得到有效調動，讓員工重視自己工作時的工作效率，使績效水平得到有效提高。另外，對于企業中有著良好表現、較強能力的員工，倘若企業采用收入增加的方式對員工進行獎勵，員工對企業則會有著較大的責任感，認真的為企業做事情。企業通過這樣的方式對員工獎勵，能夠將企業的人才穩定在良好的范圍內，對人才所需要的成本起到降低的目的。

2.全面調研人力資源規劃

通過分析企業的經營目標、發展戰略等方面的情況，對企業人力資源成本管理工作內部存在的劣勢、優勢以及外部存在的威脅以及機遇，確保針對性的人力資源措施、人力資源政策得到制定的條件下，全面分析企業人力資源的供給以及需求，對企業人力資源管理的層次結構、質量、供給數量、需求等進行全面預測，根據人力資源成本控制的需求制定針對性的離職與退休的成本規劃、成本控制計劃、績效評估計劃、培訓與教育成本控制計劃、引進和招聘成本控制計劃等方面的總體規范[2]。確保人力資源規劃得到推行的條件下，進一步使人力資源成本控制相關事務性工作往規范化方面發展，確保控制人力資源成本的流程能夠具有有效性。

3.對企業招聘過程進行優化

首先，企業人力資源部門對招聘需求進行確定，通常情況下，企業主要以兩種不同的類型劃分工作空缺，一種屬于不需要通過招人便能夠將人員空缺的情況彌補，主要是采用設計工作、生產組織改進等方式將人員空缺的問題進行解決，還能夠通過招聘等形式將空缺的職位進行彌補。通過分析空缺職位的不同方式，可以以兩種不同形式的招聘形式進行解決。一方面是，相對急需人員的職位應該采用臨時工聘用的方式，將企業的工作、員工以外包的形式，這樣不但能夠將問題全面解決，并且能夠降低成本所花的經費。一旦企業發展不需要該職位時，則能夠做撤銷處理。另一方面，能夠通過外部招聘、內部招聘等形式對核心職位的人員進行確定，一旦出現空缺的情況時，則應該讓企業內部員工得知該職位需要人才，將以人為本的基本原則全面體現。

三、結束語

隨著我國知識經濟的快速發展，企業人力資源管理成本控制要想獲得較高的效果，將人力資源管理的作用發揮在企業的經營活動中，則需要正視企業人力資源管理工作中的成本問題，并且通過合理的規劃人力資源、合理的選擇激勵方式、對招聘需求進行確定等措施控制人力資源成本管理，從根本上促進企業獲得較為快速的發展。

篇（2）

一、人力資源管理課程簡介

人力資源管理是經濟管理類各專業開設的一門重要的專業基礎課程。它是一門包括經濟學、管理學、社會學等知識的綜合學科，具有較強的實踐性和應用性。目的是通過教學，使學生能夠掌握人力資源管理的基本內容和基本原理，同時熟悉企業工作分析、人力資源規劃、招聘錄用、培訓開發、績效管理、薪酬與福利管理等人力資源管理主要環節的基本程序和基本方法。

二、目前人力資源管理課程教學中存在的主要問題

目前大多高校的經濟管理類專業都開設了人力資源管理課程。但是由于主客觀條件的限制，人力資源管理課程教學中主要存在以下幾方面的問題。

1、教學內容缺乏系統性

人力資源管理本身就是一門建立在管理學、經濟學、心理學、組織行為學等學科基礎上的綜合性學科。這些學科之間雖然存在一定的理論聯系，但是在授課過程中很難從整體上較好地把握。同時，傳統教學一般是將人力資源管理的幾大基本職能分割成獨立的章節進行教學，忽略了知識模塊之間的系統性。因此，學生很難站在整體高度掌握人力資源管理的基本知識和基本技能。

2、教學手段簡單，仍然以教師為中心

目前人力資源管理課程的教學方法仍以教師講授為主，這種方法省時、省力，費用少，但缺少和學生的雙向溝通，因此容易使學生感到無趣、枯燥。雖然案例教學已經被不少高校引入人力資源管理的教學環節，在一定程度上豐富了教學手段，但是教師仍然是課堂教學的中心，學生更多地是被動地接受知識。另外，實踐教學的模式也亟需創新。實踐教學不僅是指案例教學，還應結合社會實踐來不斷增強學生綜合分析問題和解決問題的能力。

3、考核方式單一

人力資源管理課程的考核方式一般采取閉卷考試方式：以期末末考卷面成績為主，同時加上一定比例的平時成績。這種考核方式簡單易操作，但是很難全面地評價學生對人力資源管理知識的把握程度。一卷定奪的考核方式導致大多學生可能會把主要精力放在期末考試前對知識點的背誦和復習上面，而忽略了平時的自主學習和知識的靈活運用。

三、人力資源管理課程改革設計的原則

1、專業技能和職業素養相結合

通過課程改革，使學生不僅能夠掌握人力資源七大核心職能：工作分析、工作規劃、招聘和甄選、員工培訓、績效管理、薪酬管理和勞動關系管理的基本知識和基本技能，同時能夠培養學生的職業素養。人力資源管理崗位的職業素養包括職業道德、服務意識、責任意識、保密意識、團隊協作精神、人際溝通和交往能力等。在新的教學設計下，通過不同項目和任務的完成，學生將逐漸樹立“以人為本”的現代人力資源管理理念，學生的專業技能和職業素養都將得到提升。

2、引導學生自主學習

傳統的人力資源管理教學是以教師為中心，學生更多地是被動接受知識。人力資源課程改革的原則是以學生為中心，引導學生自主學習，使學生從“要我學”的狀態轉變為“我要學”的狀態。通過工學結合，項目驅動，激發學生主動學習。老師在講授完理論知識的基礎上，提前將項目和任務布置給學生，鼓勵學生課后進行擴充性學習從而獲取有用信息，為設計各種人力資源管理方案做好準備。倡導學生之間、師生之間展開研討、答疑、辯論等，使學生在探索的過程中構建自己的知識體系，有所收獲。

3、強調團隊參與

傳統的人力資源管理主要側重于學生個體參與教學，而我們的課程改革是以構建模擬公司為載體，學生在各種教學環節是以自己所在的模擬公司為單位，以團隊為單位。這對學生的團隊協作精神無疑是很好的鍛煉。各種資料的收集、整理、調研、方案的設計到最后方案的展示，都需要學生的相互配合、相互協作。現代企業最強調的團隊精神將在新的教學設計中得到很好的體現。

4、體現趣味性

大學教育是素質教育，素質教育與應試教育的一個重要的區別就是不再是填鴨式教學，而是寓教于樂。為使人力資源管理課程達到更好的教學效果，我們將在課程改革中根據教學需要設計很多互動環節，同時綜合使用情景模擬、角色扮演、管理小測試、管理游戲、課堂辯論等多種教學方法，使學生在快樂中學到知識，在快樂中有所收獲。

四、以工作過程為導向的人力資源管理課程改革探析

為了盡可能縮小教學和人力資源管理實際工作之間的差距，我們根據人力資源管理工作的具體流程和職業要求，設計了一套“教―學―做”一體化的教學模式。我們打破了傳統的章節獨立教學的做法，以模擬公司為載體，將人力資源管理的基本內容轉化為有序聯系的教學項目，以項目任務驅動教學。

1、以模擬公司為載體，實施教學

我們在教學中設計了組建模擬公司作為教學活動開展的載體。這種思路借鑒了“ERP沙盤模擬”課程的教學方式。“ERP沙盤模擬”課程廣受師生好評的主要原因之一就是體驗式教學。因此，我們把這種思路推廣到人力資源管理課程的教學中。在上課之初，讓學生按照自愿結合的方式分成不同的小組，每組一般5―8人，代表一個模擬公司。為保證后續教學項目開展的有效性和公平性，我們把每個模擬公司的初始狀態設置為基本相同。即公司的經營范圍、組織結構和人員規模是一致的。學生可以根據自己的興趣愛好自行選擇招聘主管、招聘助理、培訓主管、薪酬主管等課程規定的職位。在以后的教學中，各個模擬公司按照工作過程完成老師布置的教學項目。通過模擬公司的對抗競爭，將人力資源課程的理論知識與實踐融為一體，將學生的角色扮演與崗位體驗融為一體，使學生在參與、體驗中完成了從知識到技能，從技能到素質提升的轉化。

2、以工作過程為導向，設計教學項目和任務

我們以項目為主線引導教學，按人力資源原理基礎知識學習―人力資源管理能力訓練―人力資源管理方案制定能力訓練層層展開。將教學內容置于真實的職業崗位場景中，工學結合，使學生的職業能力和職業素養得以提高。我們以人力資源工作過程為導向，設置了從年度計劃制定到勞動關系處理十一項工作項目，每一個工作項目下又包含若干工作任務。工作項目之間是連續的工作流程，又可以看成是獨立的人力資源管理工作過程。隨著工作任務的完成，學生不僅能夠循序漸進地掌握人力資源管理的操作流程，而且能夠初步學會制定人力資源管理不同模塊的管理方案，具備人力資源常規管理的基本能力。

由于教學學時有限，老師應該在課前提前將教學任務布置給學生，學生在課余進行調研、討論、學習，完成相應人力資源管理方案的設計。上課時學生以ppt形式展示其設計的人力資源管理方案。老師針對設計方案進行點評和指導，并就學生學習中遇到的問題和大家交流。

以工作過程為導向的人力資源管理課程教學項目和任務設計如下。

第一，成立模擬公司。工作任務：學生分組，成立模擬公司；初始狀態設立，小組成員分配管理角色。

第二，項目一：年度計劃制定。工作任務：人力資源供給、需求預測；編制人力資源招聘計劃。

第三，項目二：工作分析。工作任務：編制組織結構圖；編寫工作說明書。

第四，項目三：企業招聘籌備。工作任務：制定招聘計劃；招聘信息；設計面試提問提綱和面試評價表。

第五，項目四：個人應聘準備。工作任務：個人職業興趣測定；個人職業生涯規劃；面試禮儀及技巧準備。

第六，項目五：現場招聘。工作任務：招聘、應聘雙方現場交流。

第七，項目六：人員甄選。工作任務：設計人員甄選方案；組織人員甄選。

第八，項目七：人員錄用。工作任務：與錄用者簽訂勞動合同；招聘成本和招聘效果評估。

第九，項目八：員工培訓。工作任務：制定培訓方案；實施培訓方案。

第十，項目九：績效管理方案設計。工作任務：設計績效考核方案。

第十一，項目十：薪酬方案設計。工作任務：薪酬調研，撰寫薪酬調研報告；編制工資表。

第十二，項目十一：勞動關系處理。工作任務：勞動糾紛仲裁和處理。

3、改革課程考核方式，合理評價教學效果

改革后的考核方式改變了以往必修課閉卷考試一卷定案的傳統做法，把考試內容貫穿到日常的學習中。學生綜合成績 （100分計）=平時成績×50% + 期末成績×50%。平時成績由四部分組成：出勤（20%），課堂表現（20%），個人作業（20%），小組項目完成（40%）。改革后的考核方式更加強調過程考核和團隊考核，可以在一定程度上提高學生對學習過程的關注及團隊協作意識。這種考核方法更加客觀和立體，能夠從多個維度對學生作出評價，更合理地評價教學效果。

4、創新實踐平臺，加強校內外實訓基地建設

為進一步強化學生的職業能力，給學生提供更多的職業訓練機會，必須創新實踐平臺。一方面，要強化校內實訓室建設，建立和完善人力資源仿真模擬實訓室，配置相關的硬件和軟件，給學生提供校內仿真模擬的機會；另一方面，要走出校園，拓寬和企業合作的渠道。通過邀請企業資深人士講學、校企共編實訓教材、學生定崗實習等多種方式，使人力資源管理的教學真正地能與企業無縫對接，提升學生職業素養。

【參考文獻】

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我叫xx，來自于xx管理處，畢業于南京師范大學會計本科，計算機中級，會計師職稱。自96年進入公司至今，一直擔任票據管理工作。此外，還擔任過團支部書記，分工會委員，先后從事過辦公室檔案整理，信息報道，收費稽查，財務核算及票據管理等工作。

作為票據員，我編寫制訂了《xxx站票據管理日常考核細則及考核辦法》，《現金傳輸系統日常工作程序》。

作為信息員，我寫的《香自苦寒來》與《同事小宋》，分別獲得xx年xx路訊好稿一等獎與三等獎。

作為站部稽查考核小組成員，我還身兼收費班的班委，協助管理員一起做好站部收費稽查工作。

我在擔任xxx站的團支部書記期間，創建了”省級青年文明號”，我還是xx管理處標準化禮儀服務展示小組的成員。

我還多次參加過各類演講比賽，公司辯論賽，征文比賽等，獲得過處演講比賽一等獎，公司辯論賽一等獎。96年參加工作至今，先后獲得了“國家二級檔案先進工作者”，“公司年度信息工作先進個人”“管理處先進個人”，“工會積極分子”“青年積極分子”等多項榮譽稱號。

總結自己，我覺得我的優勢在于擁有三顆心：

1，運用專業知識，懂得融會貫通，有自信心

人力資源管理員要掌握的基本知識很多，包括人力資源規劃，招聘，培訓，績效考核，薪酬管理，勞動關系這六大類，綜合這些要素就構成了財務管理中的勞動力成本。如何在人力資源增加的同時，降低培訓費用，使學習成本最小化，達到企業收益增值是人力資源管理工作的最終目標，也是財務管理工作的核心，我自信憑借多年的財務工作與專業的理論知識，我能更快適應新崗位。

2，擁有培訓經驗，重視教育學習，有進取心

對于畢業于專業師范院校的我來說，教育培訓本就是老本行。xx年我有幸參加公司內訓師學習，在工作得到提升的同時，我深切感到，培訓工作需要我，人力資源管理工作更需要我。

3，為人樂觀開朗，善于溝通交流，有責任心

作為一名人力資源管理員，要善于和各類人員打交道。我性格外向，樂觀開朗，憑借多年基層一線的工作經驗，加上多項職務工作的不斷歷練，造就了我遇到各類突況，能積極應對，對癥下藥。最關鍵一點是，能做到處事公正，有始有終。

以上是我的三顆星優勢，若我競聘成功，會從五個盡快入手，以培訓工作為突破口，開展工作。

1，盡快掌握人力資源管理六大模塊的基本知識

2，盡快構建人力資源管理知識框架

3，盡快深入學習《勞動法》等法律法規的相關政策

4，盡快開發課程，以xx管理處為試點，建立屬于自己的內訓師隊伍，完善培訓體系。

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1.2人力資源管理專業教育理念滯后。高校人力資源管理教學，從直觀上看主要是通過教學實現今后工作中對人的管理。因此，人對人的管理直觀重要，如何培養學生對人的管理能力，單純的知識是不能解決的。由于人的生活經歷和學習經歷以及實踐經歷的不同，會具有不盡相同的想法和理念。當今社會注重以人為本。因此，高校也應樹立以人為本的根本理念，充分認識到人的重要性，充分考慮人的能動性。因此，高校人力資源管理專業的教學中注重“人”，突出“人”應當成為人力資源管理教學改革當中的重點。僅僅圍繞教育教學體系中所涉及的人進行全面的考慮，明確地位，突出主體，是高校人力資源管理改革的關鍵。

2、人力資源管理教學改革的探討

高校作為人才培養的搖籃，對現有的人力資源管理教育教學模式進行必要的改革，以適應社會的發展勢在必行。作為單位人力資源管理部門人才的培養基地，高校承擔著人力資源管理人才培養的重任。這也是我國各大高校建立人力資源管理學科的意義所在。高校人力資源管理專業為了能夠提高高校學生的人力資源管理水平，在激烈的社會就業競爭中占有一席之地，在激烈的社會競爭中能占據一席之地，更好的為單位的發展服務，在高校人力資源管理專業的教學管理體系中要不斷加強實踐性教育元素，注重學生能力的全面提升。

2.1更新理念，適應社會需求。對我國高校人力資源管理專業的教育教學來說，首要的任務便是更新教育教學理念，樹立“以人為本”的教育教學思想，拓展高校人力資源管理專業教育教學的思路，時刻將高校人才培養的理念貫徹到實際的專業的教育教學理念定位為人的需求和社會的需求，圍繞這一核心理念來培養和塑造適應社會信息化高速發展的人的需要。

2.2加大實踐教學，提升學生能力。高校作為人才培養的教育基地，其重要的教育教學目的是為社會主義現代化建設提供良好的人力資源儲備。因此，高校人力資源管理教育教學應正確認識自己的地位，形成合理的定位。將高校人力資源管理教育教學的根本立足點定位在為學生實踐能力提高服務上，通過高校人力資源管理專業教育教學，一方面直接提升高校人力資源管理專業學生專業基礎知識的儲備；另一方面要通過加大實踐機會來提升高校人力資源管理專業學生的社會實踐能力，應用時高校學生學習的根本目的，工作能力的高低決定高校學生社會適應能力。為了培養高校人力資源管理專業學生實際工作的能力，就要創建以實踐為基礎的教育教學模式。因此，高校人力資源管理專業應根據專業特點和社會對人力資源管理專業人才的要求在教學中以學生的職業需求和發展為本位，制定不同的教學要求，為高校人力資源管理專業學生綜合能力的提升奠定堅實的語言基礎。

2.3將實驗模擬情景教學引入課堂。隨著高校教育教學改革的深入，情景教學、實驗教學已經源源不斷的被引入到高校各個學科的教育教學中，這種教學模式是旨在通過情景模擬實驗，創設現實工作情景，其目的是讓學生將所學的人力資源管理的基本知識加以應用，為更好的完成為實際工作服務的教學目標服務。為此，高校要將人力資源管理中所涉及的主要的常規性的應用程序，進行必要的教學，同時模擬實際來提高學生的實際操作能力，給高校學生一種實際工作的體驗。同時，高校人力資源管理專業還應創建班級內、學校內的模擬招聘流程管理形式，通過實實在在的現場操作來提升學生的實際操作能力，為學以致用奠定基礎。2.4加大培訓，提高教師的專業能力。高校人力資源管理專業教育教學改革的關鍵是人力資源管理專業教師素質的高低。在我國的高校專業教學中，各個學科的教師往往具有較強的專業能力，但是通識能力偏弱，這與現代社會的需要有一定的差距，專業是基礎，但是綜合能力、學習能力往往是制約學生今后發展的瓶頸。因此，高校應加大培訓力度，堅持“走出去，引進來”的理念，通過不間斷的加大高校人力資源管理專業教師的培訓力度，建立一支適合現代企業管理需要，知識儲備能力全面，專業技能突出的綜合型的人力資源管理專業教師隊伍。

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新版培訓教程在編排上很有特點。《企業人力資源管理人員》即舊培訓教程是勞動和社會保障部中國就業培訓技術指導中心于2002年組織有關專家編寫的，分為上下兩冊，上冊包括了人力資源管理員和助理人力資源管理師兩級的工作要求，下冊包括人力資源管理師和高級人力資源管理師兩級的工作要求。而國家職業資格培訓教程（第二版）《企業人力資源管理師》即新版培訓教程則打破了原有結構，對培訓教程重新進行布局，共分為四冊（在培訓教程封面上有一級、二級、三級和四級，以及對應的①、②、③和④的標記），《一級培訓教程》對應著舊培訓教程的高級人力資源管理師工作要求（本級培訓教程將于2007 年年底由中國勞動社會保障出版社出版），《二級培訓教程》對應著舊培訓教程的人力資源管理師工作要求，《三級培訓教程》對應著舊培訓教程的助理人力資源管理師工作要求，《三級培訓教程》對應著舊培訓教程的人力資源管理員工作要求。每級一冊的編排使考生的復習更有針對性，不必購買本次考試不使用的更高一級的培訓教程。

六大模塊內容體現知識的系統性、連貫性和遞進性

從知識體系來看，雖然新舊培訓教程都分為人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理和勞動關系管理六個模塊，但在內容上有了重大的調整。新版《企業人力資源管理師》培訓教程的編排。特別強調了培訓教程的系統性、連續性和遞進性。所謂的系統性，就是要求各級教程中六個模塊――人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理和勞動關系管理所涉及的基本知識和能力要求之間相互聯系、密切相關，并構成一個相對獨立的整體；所謂的連續性，就是各級培訓教程各個模塊所闡明的知識和能力要求，應當堅持高級覆蓋低級，從一般性的輔助作業到具有一定難度的戰術性作業，乃至更為復雜的戰略性作業，從局部性的工作到全局性的工作；所謂的遞進性，就是使新版教程在知識和能力要求上，堅持由淺入深，由簡單到復雜，由單一到多樣，由低級向高級（即從人力資源管理員到高級人力資源管理師）逐步轉化的原則。其具體表現是：新版培訓教程將各個知識點分階段地、由淺入深地進行講述，體現了知識和技能的系統性、連貫性和遞進性。比如，培訓教程的第一個模塊“人力資源規劃”，內容逐步地由比較淺的一般性簡單操作到復雜的人力資源規劃，從數量分析到更深層的模型的建立，而且量化的分析方法也比舊培訓教程涉及得更深，難度加大。編者同時強調了人力資源管理的基礎性技術，在各級培訓教程中力求將基礎理論講透，如在講述工作崗位研究的技術時，培訓教程的編者按崗位調查―崗位分析―崗位設計―崗位評價―崗位分類的線索，對知識點進行了分階段的 闡述，從而使考生從淺入深地系統掌握工作崗位研究的知識和技能，即通過崗位調查數據相關采集，在對數據資料進行整理分析的基礎上進行崗位分析，然后撰寫出有關的人事文件，如工作崗位說明書，同時根據崗位調查和崗位分析的結果，對崗位進行必要調整和再設計，然后再進行崗位評價與分類分級，這正體現了新版培訓教程的系統性、連貫性和遞進性特點。

此外，新版教程的內容更注重理論與實踐的結合。新版培訓教程不是照搬國外的人力資源管理理論，而是立足于本土化，編者注意吸收了中國改革開放二十年來在企業人力資源管理實踐中出現的新成果、新經驗、新理論和新方法，從而使新版培訓教程的編排更注重理論與實踐的結合。這具體體現為新版培訓教程中的理論是源于實踐但高于實踐的，而且這些理論是為實踐服務的，是能夠指導實踐的。例如，在“績效管理”這一模塊中，編者就將諸如360 度考評、KPI、平衡計分卡這類當前通行的、比較先進的理念全部充實到了新版培訓教程的內容當中。

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中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2015）20-0217-02

0 引言

《人力資源管理》課程是高職工商企業管理專業開設的專業核心課，是一門實踐性很強的課程，在工商企業管理專業教學中處于核心地位。該課程的學習領域是面向企業的中低級人力資源管理崗位，如人事助理、行政助理等，主要目的是使學生掌握人力資源的相關知識，熟練掌握人力資源管理的基本業務技能。

傳統的教學過分重視理論傳授而忽略實踐，學生參與程度低，缺乏主動性，且缺少具體項目實踐的經驗，學生的能力與社會需求之間存在較大差距；頂崗實習難度大，即便進入企業實習也大多分布在一線崗位，很難進入管理崗位頂崗，尤其是全班頂崗制實習，社會實踐的形式和效果之間存在一定的差距。因此，在傳統教學不足及國家政策的驅使下，筆者積極地對《人力資源管理》課程新的教學模式進行探索，對課程內容進行項目化設計，使之既符合學生專業理論學習的需要，又增強學生的動手及解決問題的能力。

1 課程教學項目設計

本課程的整體框架是按照如下思路設計的：首先進行團隊建設，模擬創立公司，并以此為背景，分配崗位工作任務，同時參考人力資源管理崗位職業能力標準，將課程內容按照人力資源管理工作過程整合成三個大項目，即人力資源規劃、人力資源配置和人力資源使用，然后再將三個大項目分解成十四個子項目，給各個子項目安排特定的工作任務。課程項目安排如圖1所示。

2 課程內容設計

在《人力資源管理》課程整體設計方案的基礎上，結合企業人力資源管理崗位的具體任務，本文以模擬公司為載體進行課程內容設計。具體做法是將教學內容分成十四個項目，每個項目都包含著特定的任務，學生在完成任務的過程中會獲得或提升自身某方面的職業能力。具體如表1。

3 課程單元教學任務設計

以項目六“現場招聘”中的第四個任務“現場模擬招聘（實訓）”為例進行單元教學任務設計。

4 項目教學法總結

①構建以模擬公司為載體，可以有效提高該課程該課程項目化教學的效果，為實踐教學提供了有效的支撐。首先進行團隊建設，模擬創立公司，以組建的模擬公司為背景，以崗位工作任務為線索，以人力資源管理崗位職業能力標準為依據。項目化教學彌補了傳統教學的不足及頂崗實習的欠缺，使學生在校學習的知識、培養的能力更好地滿足社會需求。②注重學生情商的培養。在教師帶領工商專業學生頂崗實習的過程中，教師發現在實習過程中除注重學生的基本知識技能外，更重要的是學生接人待物、溝通表達、情緒管理、人際相處、沖突處理等方面出現問題，因此在項目化設計中新增內外形象管理、溝通技能開發訓練、素質拓展等項目，增強了項目的實用性，幫助學生更好地適應社會做準備。

5 項目化教學效果前后對比

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2、中國人民大學的商務管理專業：培養適應我國社會主義現代化建設需求，國內外企業對人才的新的要求，掌握本專業必備的基礎理論和專門知識，具有較強的實踐能力，能從事商務工作，并具備一定實際工作能力和分析，研究，創新能力的學生。

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一、引言

人力資源管理內控體系建設，源頭治理和過程控制是核心，通過建立一套設計科學、簡潔適用、運行有效的內部控制體系，保證各項人事管理工作實現程序化、規范化、標準化，規避和防范業務管理風險。

二、立足公司管理實際，完善人力資源管理控制環境

人力資源管理控制環境是人力資源管理內部控制體系整體建設實施方案的基礎，是有效實施內部控制的保障，直接影響著公司內部控制的貫徹執行及整體戰略目標的實現。一般而言，人力資源管理的控制環境建設主要包含如下內容：1、優化調整組織機構設置，明確各機構間職責分工，編制明晰的組織機構圖；2、明確各崗位工作職責、權限及員工勝任工作所需的基本知識和技能等，按照統一的崗位職責描述標準，編制員工崗位說明書；3、健全完善人力資源管理制度。要對現行規章制度進行梳理，進一步規范的公司招聘、培訓、職業發展、績效考核和薪酬福利等方面的制度，體現科學、規范、公平、公正的原則，內控建設中要對內容不夠全面、不明確的制度進行補充完善，從而明確責任、規范管理，使內部控制有章可依，有據可查。

三、以現有制度文件為依據，將人力資源管理制度流程化

人力資源管理內控流程建設應以現有的制度文件為依據，結合公司實際業務特點，考慮將來管理及發展的需要，通過流程的方式體現業務程序與制度要求，使人力資源業務流程可視化、規范化。人力資源管理內控流程建設主要包括以下幾個方面內容。第一，對公司人力資源管理業務進行梳理，確定內控體系建設涉及的主要業務，按照公司內控流程目錄設置原則及編制方法，編制人力資源管理基本業務流程目錄。第二，制定業務流程描述標準和模版，據此繪制公司人力資源管理業務流程圖，編制流程說明。第三，確認重要業務流程。按照公司經營發展戰略，確定人力資源管理業務的重要流程。

四、進行人力資源管理流程風險評估，制定風險控制措施

人力資源管理風險評估工作要依據公司內控風險分析與評估的方法和標準，對人力資源管理業務流程，開展風險識別、分析及評估工作，包括以下內容：1、建立風險識別機制，包括對公司層面的風險識別和業務層面的風險識別兩個方面；2、建立《風險評估規范》，明確風險分析的方法和內容，并不斷完善；3、根據風險評估結果，制定相應的控制措施。控制活動是確保公司制度和指令得到貫徹執行的必要措施，存在于整個人力資源管理過程中，通過包括批準、授權、查證、核對、業績評價、職責分工等活動，將可能的風險控制在可承受范圍之內。

五、嚴格人力資源管理內控體系執行，不斷測試完善

人力資源管理內控體系建設完成后應形成《公司人力資源管理內部控制管理手冊》，作為以后年度進行公司內控體系運行及監督的依據。員工在執行具體工作中，應根據手冊中制度規定、業務流程說明和流程圖了解本崗位的具體工作，并根據流程圖中已標注的風險編號在風險控制文檔里查找對應的風險，重點關注風險，積極的做好本職工作，嚴格執行控制措施，在按流程執行的關鍵環節都必須留下可供查實的證據，使規章制度執行檢查有標準、考核有依據。在要求部門員工嚴格執行人力資源管理內控體系的同時，公司還要定期組織相關人員通過訪談、抽樣調查、查閱相關原始憑據、觀察業務人員操作等方法對人力資源管理內控體系建設和執行情況進行測試，同時也應要求部門每年開展一次自我測試。內控測試的目的一方面查找內部控制設計有效性方面的不足，驗證初步建成的內控體系是否全面反映了部門主要業務環節、相關風險及控制措施，是否符合相關制度及管理規定；另一方面查找內部控制執行有效性方面的不足，找出流程描述和風險控制文檔的內容與實際執行情況的差異，驗證實際執行與體系建設內容是否一致。通過測試及落實整改工作進一步完善人力資源管理內控體系，確保了內控體系的有效性，從而保證公司管理活動高效有序進行，全面提升公司管理水平。

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一、我國事業單位人力資源管理的現狀

（一）缺乏對人力資源的重視

人力資源是我國最大的資源優勢，同時也是事業單位中最重要的要素。人力資源管理不僅是一個簡單的人事工作，更關乎事業單位人員是否能夠“各盡其能”發揮最大效能的關鍵，對事業單位人事制度改革具有戰略性的意義。然而，在我國事業單位人力資源具體工作中，人力資源的管理工作基本不成體系，大多事業單位只是完成上級和本級的任務，把人力當作“計算機”來使用，工作人員做的都是一些不斷重復的事務性工作，沒有專門的人力資源部門來專項管理，更沒有一個完整的人力資源管理機制，工作人員往往都是關起門來辦公，嚴重阻礙了事業單位改革的有序健康發展。

（二）績效考評模式的人治性，管理者缺乏相應的人力資源管理素養

在現代企業管理中，績效考核是人力晉升的重要指標，主要根據員工的業績等基本工作情況綜合考量。雖然我國事業單位中逐步引進了這種績效考核制度，但在實際工作中，因為事業單位中過多的人治性色彩，還有管理者人力資源管理理論的卻反，這種績效制度“名存實亡”。例如，在事業單位中，沒有系統的績效考評方式，不同層級都用“德、能、勤、績”來衡量，沒有具體量化的標準，很難做到公平公開公正。在具體進行考評時，往往領導的“一句話”就可以把工作人員的考評分提高很多，業績倒成了次要方面，這也極大地降低了在職人員的工作積極性。

（三）缺乏相應的培訓，培訓質量低下

企業之間的競爭力強，企業為了能夠脫穎而出，尤其重視人力資源，不定期地對員工進行培訓。但是，事業單位的常規工作大多是人事和文字工作，很少對在職人員的培訓。有時開展的培訓大多也是跟本職工作有關，并沒有投射較多精力在人力資源管理上。還有，事業單位并不重視在職人員的長遠發展，培訓成了在職人員的一個“休閑場所”，可想而知，這種培訓質量的低下。在職人員相關人力資源管理知識的匱乏，即使有再先進的管理理念也是枉然。

（四）缺乏長效的競爭機制

我國事業單位激勵機制主要是通過考核評估、行政職務管理、員工獎懲、工資福利、社會保險管理等方面的構成。首先，在職人員的選拔和提升主要通過行政職務的晉升。組織對人員的提升起到決定作用，這種組織決定的方式透明度低，缺乏公平競爭的民主理念，嚴重挫傷在職人員的工作激情。其次，在職人員的提升沒有一個分類的標準。不管有職務或者普通的工作人員，基本都是單一的評價標準。各部門各司其職，在對單位的貢獻方面是不盡相同的。各人的努力和貢獻容易在事業單位考核中被忽視。最后，對管理者缺乏有效的約束。作為事業單位各部門的領導，很少會有競爭意識。管理者缺乏憂患意識，就容易導致事業單位人事制度改革的滯后，競爭機制的建立更是遙遙無期。

二、推進我國事業單位人事管理制度改革的對策

（一）樹立全面的人才管理觀

在事業單位中，在職人員通常只是個“辦事員”，他們的能力受到低估，長此以往，在職人員也不可能實現個人和單位的全面發展。事業單位應牢固樹立全面的人才管理觀念，尊重人才，依靠人才，最大程度發揮在職人員的潛能。同時，事業單位應注重“以事對人”，管理者應更少地人為地干預在職人員的工作，提高事業單位的辦事效率。

（二）加大對職工的培訓力度，打造學習型事業單位

教育培訓是直接提升在職員工專業技能的手段。針對新入職的員工和老員工應分開分類培訓，展開具有針對性的人力資源方面的專項培訓。對新招大學生和新調入的人員，實行業務崗培訓不僅可以讓員工可以學習到與本職工作相關的業務知識，還可以學到法律知識、會計知識和管理方面的知識等，從而全面提升員工的綜合素養和學習能力。在培訓中尤其注意以下幾點：1、培訓內容應以事業單位相關的基本知識為主，并要切合單位的定位和發展，真正做到使培訓知識落到實處和具有操作性；2、培訓要定期進行考核，堅決抵制蒙混過關，對未過關的在職人員做出一定的懲罰，或者與個人績效掛鉤，堅決不能走“形式主義”、

（三）建立健全人力資源機構，提高管理者管理水平

第一，要建立專門的負責人力資源管理工作的部門，使其專門負責事業單位的人事工作，并保證其在工作中的獨立性和權威性，促進人力資源管理工作的規范化和科學化。第二，必須大力提高部門管理者的管理水平。事業單位人力資管工作開展的好壞直接與該部門的負責人的素養成正比，一個具有較好教育背景和較強人力資源管理觀念及水平的管理者，必將促進人資工作的順利開展。第三，指定科學而又有人性的人資管理制度。對于不同的職位、資歷和部門的在職人員，應制定分類有別的規章制度。從各個部門職責的特殊性為基礎，制定出適宜單位和個人均衡全面發展的規定。從而做到能夠科學的選拔人才，合理的使用人才，有效地培育人才，最大程度調動員工的積極性和創造性，從根本上保證人資管理戰略目標的早日實現。（作者單位：廣西壯族自治區測繪檔案資料館）

參考文獻：

[1]菲利普，科特勒著，俞利軍.國家營銷[M].華夏出版社，2003.

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中圖分類號：G4 文獻標識碼：A

文章編號：1672―3198（2014）16―0134―02

1人力資源管理課程簡介

人力資源管理是經濟管理類各專業開設的一門重要的專業基礎課程。它是一門包括經濟學、管理學、社會學等知識的綜合學科，具有較強的實踐性和應用性。通過教學，使學生能夠掌握人力資源管理的基本內容和基本原理，同時熟悉企業工作分析、人力資源規劃、招聘錄用、培訓開發、績效管理、薪酬與福利管理等人力資源管理主要環節的基本程序和基本方法。

2目前人力資源管理課程教學中存在的問題

目前大多高校的經濟管理類專業都開設了人力資源管理課程。但是由于主客觀條件的限制，人力資源管理課程教學中存在以下幾個方面的問題。

2.1教學內容缺乏系統性

人力資源管理本身就是一門建立在管理學、經濟學、心理學、組織行為學等學科基礎上的綜合性學科。這些學科之間雖然存在一定的理論聯系，但是在授課過程中很難從整體上較好地把握。同時，傳統教學一般是將人力資源管理的幾大基本職能分割成獨立的章節進行教學，忽略了知識模塊之間的系統性。因此，學生很難站在整體高度掌握人力資源管理的基本知識和基本技能。

2.2教學手段簡單，仍然以教師為中心

目前人力資源管理課程的教學方法仍以教師講授為主，這種方法省時、省力，費用少。但缺少和學生的雙向溝通，因此容易使學生感到無趣、枯燥。雖然案例教學已經被不少高校引入人力資源管理的教學環節，在一定程度上豐富了教學手段，但是教師仍然是課堂教學的中心，學生更多地是被動地接受知識。另外，實踐教學的模式也亟需創新。實踐教學不僅是指案例教學，還要結合社會實踐來不斷增強學生綜合分析問題和解決問題的能力。

2.3考核方式單一

人力資源管理課程的考核方式一般采取閉卷考試方式：以期末末考卷面成績為主，同時加上一定比例的平時成績。這種考核方式簡單易操作，但是很難全面地評價學生對人力資源管理知識的把握程度。一卷定奪的考核方式導致大多學生可能會把主要精力放在期末考試前對知識點的背誦和復習上面，而忽略了平時的自主學習和知識的靈活運用。

3以工作過程為導向的人力資源管理課程改革探析

為了盡可能縮小教學和人力資源管理實際工作之間的差距，我們根據人力資源管理工作的具體流程和職業要求，設計了一套“教―學―做”一體化的教學模式。我們打破了傳統的章節獨立教學的做法，以模擬公司為載體，將人力資源管理的基本內容轉化為有序聯系的教學項目，以項目任務驅動教學。

3.1以模擬公司為載體，實施教學

我們在教學中設計了組建模擬公司作為教學活動開展的載體。這種思路借鑒了“ERP沙盤模擬”課程的教學方式。“ERP沙盤模擬”課程廣受師生好評的主要原因之一就是體驗式教學。因此，我們把這種思路推廣到人力資源管理課程的教學中。在上課之初，讓學生按照自愿結合的方式分成不同的小組，每組一般5-8人，代表一個模擬公司。為保證后續教學項目開展的有效性和公平性，我們把每個模擬公司的初始狀態設置為基本相同。即公司的經營范圍、組織結構和人員規模是一致的。學生可以根據自己的興趣愛好自行選擇招聘主管、招聘助理、培訓主管、薪酬主管等課程規定的職位。在以后的教學中，各個模擬公司按照工作過程完成老師布置的教學項目。通過模擬公司的對抗競爭，將人力資源課程的理論知識與實踐融為一體，將學生的角色扮演與崗位體驗融為一體，使學生在參與、體驗中完成了從知識到技能，從技能到素質提升的轉化。

3.2以工作過程為導向，設計教學項目和任務

我們以項目為主線引導教學，按人力資源原理基礎知識學習―人力資源管理能力訓練―人力資源管理方案制定能力訓練層層展開。將教學內容置于真實的職業崗位場景中，工學結合，使學生的職業能力和職業素養得以提高。

我們以人力資源工作過程為導向，設置了從年度計劃制定到勞動關系處理十一項工作項目，每一個工作項目下又包含若干工作任務。工作項目之間是連續的工作流程，又可以看成是獨立的人力資源管理工作過程。 隨著工作任務的完成，學生不僅能夠循序漸進地掌握人力資源管理的操作流程，而且能夠初步學會制定人力資源管理不同模塊的管理方案，具備人力資源常規管理的基本能力。

由于教學學時有限，老師應該在課前提前將教學任務布置給學生，學生在課余進行調研、討論、學習，完成相應人力資源管理方案的設計。上課時學生以ppt形式展示其設計的人力資源管理方案。老師針對設計方案進行點評和指導，并就學生學習中遇到的問題和大家交流。

以工作過程為導向的人力資源管理課程教學設項目和任務計如下：

（1）成立模擬公司。工作任務：①學生分組，成立模擬公司；②初始狀態設立，小組成員分配管理角色。

（2）項目一：年度計劃制定。工作任務：①人力資源供給、需求預測；②編制人力資源招聘計劃。

（3）項目二：工作分析。工作任務：①編制組織結構圖；②編寫工作說明書。

（4）項目三：企業招聘籌備。工作任務：①制定招聘計劃；②招聘信息；③設計面試提問提綱和面試評價表。

（5）項目四：個人應聘準備。工作任務：①個人職業興趣測定；②個人職業生涯規劃；③面試禮儀及技巧準備。

（6）項目五：現場招聘。工作任務：①招聘、應聘雙方現場交流。

（7）項目六：人員甄選。工作任務：①設計人員甄選方案；②組織人員甄選。

（8）項目七：人員錄用。工作任務：①與錄用者簽訂勞動合同；②招聘成本和招聘效果評估。

（9）項目八：員工培訓。工作任務：①制定培訓方案；②實施培訓方案。

（10）項目九：績效管理方案設計。工作任務：設計績效考核方案。

（11）項目十：薪酬方案設計。工作任務：①薪酬調研，撰寫薪酬調研報告；②編制工資表。

（12）項目十一：勞動關系處理。工作任務：勞動糾紛仲裁和處理。

3.3改革課程考核方式，合理評價教學效果

考核方式改變了以往必修課閉卷考試一卷定案的傳統做法，把考試內容貫穿到日常的學習中。學生綜合成績 （100分計）=平時成績×50% + 期末成績×50%。平時成績由四部分組成：出勤（20%），課堂表現（20%），個人作業（20%），小組項目完成（40%）。改革后的考核方式更加強調過程考核和團隊考核，可以在一定程度上提高學生對學習過程的關注及團隊協作意識。這種考核方法更加客觀和立體，能夠從多個維度對學生作出評價，能夠更合理地評價教學效果。

3.4創新實踐平臺，加強校內外實訓基地建設

為進一步強化學生的職業能力，給學生提供更多的職業訓練機會，必須創新實踐平臺。一方面，要強化校內實訓室建設，建立和完善人力資源仿真模擬實訓室，配置相關的硬件和軟件，給學生提供校內仿真模擬的機會；另一方面，要走出校園，拓寬和企業合作的渠道。通過邀請企業資深人士講學、校企共編實訓教材、學生定崗實習等多種方式，使人力資源管理的教學真正地能與企業無縫對接，提升學生職業素養。

參考文獻

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一、我國人力資源管理現狀

隨著經濟市場化、開放化和多元化的發展以及全球化水平的不斷提高，知識經濟已成為社會發展的必然趨勢。作為知識的創造者與知識載體的“人”已取代土地，原材料，機器等，成為組織最重要的戰略資源。

人力資源管理于二十世紀七八十年代進入中國，但“人力資源”“人力資源管理”等詞真正在中國廣泛應用和被實踐也只有近20年的時間。在這20年的時間內，我國人力資源管理的職能主要經歷了以下幾個階段：雇傭管理階段；人機關系管理階段；勞動人事管理階段；人力資源管理及開發階段。雖然隨著市場經濟的不斷發展以及經濟體制改革的不斷深入，我國人力資源管理有了長足的進步，但較西方發達國家而言，我國的人力資源管理還存在以下問題：

（一）人力資源管理水平較低

統計表明，目前我國有近500萬人從事人力資源管理工作，但真正學過人力資源管理專業知識的只有近20%左右，這一調查結果表明我國從事人力資源管理的人員素質相對不高，主要表現在以下幾個方面：

1.知識結構。人力資源管理方面的基本知識是成為人力資源管理者應當具備的基本條件，同時人力資源管理者還應具備有關市場、財務、營銷、商務等方面的企業管理的知識。但目前在我國，人力資源管理方面的人才培養體系還有待健全；人力資源管理者的知識結構較為單一，缺乏系統的知識學習；理論與實際結合不緊密，人力資源管理理論與人力資源管理實踐相結合的能力較差。

2.能力素質。能力素質是人力資源管理者素質的核心。人力資源管理能力、組織變革能力、戰略管理能力、知識管理能力、溝通能力、復原力等是管理者從事人力資源管理工作所必須具備的幾種勝任力。人力資源管理者能力素質的不足是人力資源管理發展緩慢的重要原因。

3.職業精神。職業精神主要包括個人誠信、敬業精神、創新精神等，是一個成功的人力資源管理者應當具備的最基本的品質。一個具有較高職業精神的管理者能夠贏得同事的尊重和客戶的信賴，有利于人力資源管理工作的順利進行和顧客關系的健康發展，為企業和個人構建一個可信賴的人際網絡。

（二）人才流失嚴重

據華僑大學于2011年8月15日的《華僑華人研究報告（201 1）》顯示，從改革開放至2011年，各類出國留學人員（包括國家公派、單位公派和自費留學）總數為162.07萬人，而學成歸國人員總數僅為49.74萬人，約占總數的31%。近幾年來，出國留學越來越“熱”，人才流失現象也越來越嚴重。

（三）人才結構缺陷

中國社科院在其的報告中指出，目前我國的勞動力供給結構已經從勞動力過剩向勞動力供給平衡乃至短缺轉變。而在我國也存在著一個矛盾的現象：一方面包括大學畢業生在內的許多人抱怨“找不到工作”，另一方面企事業單位，尤其是中小型企業則出現了招工難的問題。而造成這種矛盾現象出現的原因就是人才結構缺陷。

（四）對人力資源管理的重視程度不夠

雖然人力資源管理的重要性曰益突出，但就目前來看，在許多企事業單位人力資源管理并沒有作為一項重要工作提上日程，還只是處于傳統行政性、事務性勞動人事管理階段，而把更多的精力放在了市場、研發、銷售、生產等方面。

二、我國人力資源發展趨勢

目前，針對人力資源發展趨勢的研究，不同學者存在不同的觀點：孫玉紅提出人力資源管理應趨向于網絡化管理、傾向于知識的創造與應用服務、傾向于由行政管理向戰略性管理轉變。同時指出在知識和技術高速發展，全球化趨勢越來越明顯的大背景下，我們應當不斷進行人力資源管理模式的創新，從而達到及時有效的對人力資源進行控制和掌握的目的，并把人力資源管理提升到戰略管理的高度。在綜合分析對比國內外人力資源管理現狀后，李亞麗指出人力資源管理將朝著外包化、戰略化的方向發展，組織在人力資源管理方面的投入將會逐漸增多。這里的“投入”是指為了獲得潛存的人力資源，要在人員的教育與培訓方面加大投入，教育投入所帶來的邊際效果是逐步遞增的，從長遠發展的角度來看，加強人員的教育與培訓是極為有利的。王君指出，現階段人力資源管理應由“控制型管理”向“指導與激勵型管理”轉變，強調更人性化的指導與激勵員工的工作行為及表現，更注重激發員工工作的主動性和創造性；他同時強調應緊跟時展的步伐，充分利用信息時代的先進技術，實現電子化的人力資源管理模式，達到人力資源流程優化的目的。閔功勛以計算機和網絡技術為基礎，以信息管理為方向，將流程化人力資源信息化和網絡化業務為核心，采用先進的管理理念和方法的人力資源信息化管理模式將成為我國人力資源發展的主要趨勢。他指出人力資源信息化管理作為一種新型的人力資源管理模式，在實現人力資源信息共享、建立完善的信息交流平臺方面將起到很大的作用。

綜觀已有文獻，由于不同學者對人力資源管理發展趨勢的理解尚存差異，所以理論界對于未來人力資源管理的發展趨勢還缺乏統一的詮釋。但總的看來主要聚集在以下幾個方面：

一是戰略性人力資源管理。戰略性人力資源管理是一種對人力資源各種部署和活動進行計劃的模式。它將組織的注意力集中在改變結構和文化，特殊能力的開發、管理和變革上，旨在確保組織獲得具有良好技能與創新能力的員工，使組織獲得持續的競爭優勢，從而形成組織的戰略能力，并依靠核心人力資源建立競爭優勢，進而培育和發展動態核心能力。

二是人力資源外包化。人力資源外包是指企業根據需要把組織的人力資源活動委托給組織外部的公司來承擔。將基礎性的人力資源管理工作轉移給社會化的管理服務網絡或管理咨詢公司，一方面可以充分發揮其專業的人力資源管理方面的知識和技能，為組織招聘到合適的員工，另一方面可以節省企業的時間成本，降低管理成本，從戰略高度對組織自身的成本進行了控制，以獲得長久的優勢地位，進而達到適應外部持久變化的能力。

三是綠色人力資源管理。綠色人力資源管理以建立與內外環境共生的人力資源管理系統為目的，充分考慮環境與相關主題的價值存在與訴求，旨在實現經濟績效、生態績效與社會績效的平衡與相互發展。它與組織高績效視角下的戰略性人力資源管理、低成本視角下的人力資源外包化等關注的不同，綠色人力資源管理更多的站在社會的視角，重點關注環境績效。