緒論：寫作既是個人情感的抒發(fā)，也是對學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇職業(yè)生涯規(guī)劃申報材料范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

在商貿(mào)局工作，經(jīng)常要到區(qū)政府或是各鎮(zhèn)、各街道去送文件。那時，他們帶著我經(jīng)常跑去送文件，區(qū)政府、小河街道、米市巷街道等都跑了遍。

而在這個時候，商貿(mào)旅游局正準備將杭州石祥路申報為中國特色商業(yè)街，所以需要準備申報材料。我的實習(xí)主要任務(wù)就是參與到編制“中國特色商業(yè)街”申報材料中，跟著學(xué)姐天天跑到杭州八通廣告公司去趕制申報材料。

那幾天，一個下午或是一整天都得待在那里，然后不斷地修改，不斷地添加，也正因為這次的機會，我見證了這本書的“誕生”，從它的開始到最后。一本書從薄到厚就是在不斷的添加后形成的，而這本書在初稿形成后又被一遍又一遍的修改才最后確定的。我的工作主要就是把所以的照片全改成需要的比例，并做修飾處理，雖然是很小的工作，但還是花了不少時間，有三百多張。

在小樣確定后，我們來到恒晟圖文將它制作成書。封面用彩色噴墨，并在封面、封底處各加一張亮片，之后裁紙機裁去多余的部分，接著用雙面膠將書脊處粘起包裝成冊。 短短的十分鐘時間，在三個人的合作下，一本書 “誕生”了。 當我看到“杭州石祥路申報中國特色商業(yè)街材料”這本書的時候，有種無法形容的感覺，很欣慰，就像是“孩子”，因為你見證了它的成長。我能參與到其中，雖然是貢獻的很小很小，但還是很開心，也很有成就感。

在商貿(mào)旅游局，有很多的工作，學(xué)姐，主任，科長等每個人都是這么的忙，有很多的工作，需要十分地了解自己所負責(zé)的項目，了解項目的進度情況等，打電話或是直接上訪。我記得辦公司的電話都沒怎么停過。

記得杭州市貿(mào)易局下發(fā)了一份文件，是關(guān)于 杭州“商貿(mào)服務(wù)行業(yè)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新新星”候選人推薦 ，需要推薦兩名到三名。這事由我們商貿(mào)科負責(zé)，我將文件復(fù)印出10份（拱墅區(qū)目前3個鎮(zhèn)，7個街道），并在轉(zhuǎn)發(fā)通知蓋章后跟著科室的人員前去區(qū)政府收發(fā)室將這10份分送去。半個月過后，可惜沒有收到報名單。之后只能打給各街道和鎮(zhèn)，有不少都反饋說沒有收到這個通知，這可離截止日期不遠了。在有收到通知的單位，我們告知希望抓緊時間上報，在沒有收到通知的單位，我們就一個一個地送到他們手中。三天后，就有三名 創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新新星 推薦下來，我把他們的資料整理核查，再制作出他們的推薦表，然后在領(lǐng)導(dǎo)的核查下終于蓋章上報了杭州市貿(mào)易局。

我以為申報材料已經(jīng)做好能空下來，可是最重要的任務(wù)才剛剛開始。當“杭州石祥路汽車特色街區(qū)發(fā)展研討會”的日期確定下來后，我們科室立刻忙碌了起來。選酒店訂房間，選會議室，訂機票，安排行程，確定會議議程及參加會議的人員，當然還細到接機人員、車輛、選擇石祥路的參觀點、房間布置 、座位安排 等等。 那幾天，局里特忙，他們還加班到十點。終于 會議 在8月15號開始了，歷時三天。

我在那實習(xí)的最后一個任務(wù)是將“ 杭州石祥路汽車特色街區(qū)發(fā)展研討會” 專家的錄音轉(zhuǎn)文字。之前沒有做個這事，聽著錄音兩句就記不住了，一邊打字一邊聽錄音就只能寫出一句。后來，我就先聽著錄音先手寫下來，果然這樣快很多。兩個小時的講話錄音花了我10大張紙，終于一天全寫下來了。

離別的時候，不舍。在這里，我認識了學(xué)姐，認識了王大哥，認識了章科長，認識了干師傅，認識了很多人；在這里，我學(xué)到了很多，見到了很多，這里有我很多的“第一次”。在這里的四十天，很值得,很開心, 也讓我對未來有更大的期待和思考。

一、繼續(xù)學(xué)習(xí)，不斷提升理論涵養(yǎng)。

在信息 化的 時代，學(xué)習(xí)是不斷地汲取新信息的。作為一名大學(xué)生，更應(yīng)該把學(xué)習(xí)作為自己的首要任務(wù)。暑假結(jié)束后，自己就是一名大三生了。要珍惜在大學(xué)的學(xué)習(xí)生活，在還有的兩年要繼續(xù)努力學(xué)習(xí)。因為當你走上工作崗位后，也許你就沒有這樣的機會學(xué)習(xí)課本上的理論知識，而理論是基礎(chǔ)。而現(xiàn)在學(xué)的還遠遠不夠，需要不斷地努力！

二、努力實踐 。

一個人的價值也是通過實踐活動來實現(xiàn)的，也只有通過實踐才能使理論得以檢驗。通過實踐，接觸社會，了解社會，了解自己，為將來的工作做好準備。

三、做好職業(yè)生涯規(guī)劃

對未來做好規(guī)劃，了解自己喜歡什么，能干什么，定下自己的目標，向著目標而努力！

篇（2）

一、實習(xí)工作情況

早晨6：40起床，7：30從家里出發(fā)，8：20到單位，8：30開始上班。一天下來最痛苦的莫過于是擠公交車了，上班的人超多。記得第一天，我早早到那的時候，他們就拿來一疊的報紙給我看。到了第二天，還是一疊的報紙，我那時還真有點納悶了怎么就是看報紙啊。也是，剛到那你熟悉他們的工作。不過，單位還給我安排了一張桌子，和學(xué)姐一個辦公司。當然，我這一天還是挺有收獲的——學(xué)會了使用打印機。同時，我還書寫了一份正式文件，原來這就是“紅頭文件”，當然它的正式稿是再一輪的修改后才通過的。在那，我還學(xué)到了一個就是“仔細”。記得有一次，領(lǐng)導(dǎo)讓我打一份文件。我認真地打出來，檢查了兩遍后，交給領(lǐng)導(dǎo)，結(jié)果還是出現(xiàn)了錯誤——有錯別字，而且領(lǐng)導(dǎo)的檢查連標點符號都不放過。

我在商貿(mào)局工作，要經(jīng)常到區(qū)政府或是各鎮(zhèn)、各街道去送文件。那時，他們帶著我經(jīng)常跑去送文件，區(qū)政府、小河街道、米市巷街道等都跑了遍。

而在這個時候，商貿(mào)旅游局正準備將杭州石祥路申報為中國特色商業(yè)街，所以需要準備申報材料。我的實習(xí)主要任務(wù)就是參與到編制“中國特色商業(yè)街”申報材料中，跟著學(xué)姐天天跑到杭州八通廣告公司去趕制申報材料。

那幾天，一個下午或是一整天都得待在那里，然后不斷地修改，不斷地添加，也正因為這次的機會，我見證了這本書的“誕生”，從它的開始到最后。一本書從薄到厚就是在不斷的添加后形成的，而這本書在初稿形成后又被一遍又一遍的修改才最后確定的。我的工作主要就是把所以的照片全改成需要的比例，并做修飾處理，雖然是很小的工作，但還是花了不少時間，有三百多張。

在小樣確定后，我們來到恒晟圖文將它制作成書。封面用彩色噴墨，并在封面、封底處各加一張亮片，之后裁紙機裁去多余的部分，接著用雙面膠將書脊處粘起包裝成冊。短短的十分鐘時間，在三個人的合作下，一本書“誕生”了。當我看到“杭州石祥路申報中國特色商業(yè)街材料”這本書的時候，有種無法形容的感覺，很欣慰，就像是“孩子”，因為你見證了它的成長。我能參與到其中，雖然是貢獻的很小很小，但還是很開心，也很有成就感。

在商貿(mào)旅游局，有很多的工作，學(xué)姐，主任，科長等每個人都是這么的忙，有很多的工作，需要十分地了解自己所負責(zé)的項目，了解項目的進度情況等，打電話或是直接上訪。我記得辦公司的電話都沒怎么停過。

記得杭州市貿(mào)易局下發(fā)了一份文件，是關(guān)于杭州“商貿(mào)服務(wù)行業(yè)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新新星”候選人推薦，需要推薦兩名到三名。這事由我們商貿(mào)科負責(zé)，我將文件復(fù)印出10份（拱墅區(qū)目前3個鎮(zhèn)，7個街道），并在轉(zhuǎn)發(fā)通知蓋章后跟著科室的人員前去區(qū)政府收發(fā)室將這10份分送去。半個月過后，可惜沒有收到報名單。之后只能打給各街道和鎮(zhèn)，有不少都反饋說沒有收到這個通知，這可離截止日期不遠了。在有收到通知的單位，我們告知希望抓緊時間上報，在沒有收到通知的單位，我們就一個一個地送到他們手中。三天后，就有三名創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新新星推薦下來，我把他們的資料整理核查，再制作出他們的推薦表，然后在領(lǐng)導(dǎo)的核查下終于蓋章上報了杭州市貿(mào)易局。

我以為申報材料已經(jīng)做好能空下來，可是最重要的任務(wù)才剛剛開始。當“杭州石祥路汽車特色街區(qū)發(fā)展研討會”的日期確定下來后，我們科室立刻忙碌了起來。選酒店訂房間，選會議室，訂機票，安排行程，確定會議議程及參加會議的人員，當然還細到接機人員、車輛、選擇石祥路的參觀點、房間布置、座位安排等等。那幾天，局里特忙，他們還加班到十點。終于會議在8月15號開始了，歷時三天。

我在那實習(xí)的最后一個任務(wù)是將“杭州石祥路汽車特色街區(qū)發(fā)展研討會”專家的錄音轉(zhuǎn)文字。之前沒有做個這事，聽著錄音兩句就記不住了，一邊打字一邊聽錄音就只能寫出一句。后來，我就先聽著錄音先手寫下來，果然這樣快很多。兩個小時的講話錄音花了我10大張紙，終于一天全寫下來了。

離別的時候，不舍。在這里，我認識了學(xué)姐，認識了王大哥，認識了章科長，認識了干師傅，認識了很多人；在這里，我學(xué)到了很多，見到了很多，這里有我很多的“第一次”。在這里的四十天，很值得,很開心,也讓我對未來有更大的期待和思考。

二、個人實結(jié)與心得體會

(一)、繼續(xù)學(xué)習(xí)，不斷提升理論涵養(yǎng)

在信息化的時代，學(xué)習(xí)是不斷地

汲取新信息的。作為一名大學(xué)生，更應(yīng)該把學(xué)習(xí)作為自己的首要任務(wù)。暑假結(jié)束后，自己就是一名大三生了。要珍惜在大學(xué)的學(xué)習(xí)生活，在還有的兩年要繼續(xù)努力學(xué)習(xí)。因為當你走上工作崗位后，也許你就沒有這樣的機會學(xué)習(xí)課本上的理論知識，而理論是基礎(chǔ)。而現(xiàn)在學(xué)的還遠遠不夠，需要不斷地努力！

(二)、努力實踐

一個人的價值也是通過實踐活動來實現(xiàn)的，也只有通過實踐才能使理論得以檢驗。通過實踐，接觸社會，了解社會，了解自己，為將來的工作做好準備。

(三)、做好職業(yè)生涯規(guī)劃

對未來做好規(guī)劃，了解自己喜歡什么，能干什么，定下自己的目標，向著目標而努力！

實習(xí)是每一個學(xué)生必須擁有的一段經(jīng)歷，它使我們在實踐中了解社會、在實踐中鞏固知識；實習(xí)又是對每一位大學(xué)畢業(yè)生專業(yè)知識的一種檢驗，它讓我們學(xué)到了很多在課堂上根本就學(xué)不到的知識,既開闊了視野，又增長了見識，為我們以后進一步走向社會打下堅實的基礎(chǔ)，也是我們走向工作崗位的第一步。

篇（3）

我們是一家制造型民企，在新員工的培養(yǎng)、指引方面，最初采用的也是“師帶徒”模式：沒技術(shù)的新員工由車間主任指派給有技術(shù)的老師傅做學(xué)徒，建立起師徒關(guān)系。之后，師傅將自己的技術(shù)傳授給徒弟，同時在其工作的時候予以監(jiān)督和照顧；徒弟在學(xué)習(xí)過程中幫師傅多完成的計件加工量歸入師傅名下，非計件工種則由企業(yè)按幫帶月數(shù)發(fā)給師傅幫教津貼，讓師傅在經(jīng)濟上也獲得一定的收益。如此一來，徒弟學(xué)到了技術(shù)、師傅漲了“工資”、企業(yè)獲得了人才，三全其美。多年來“師帶徒”的模式幫助公司培養(yǎng)了一批批員工，尤其是數(shù)控加工中心操作工、刨床工、銑床工、模具工等稀缺技術(shù)工種。然而近幾年，“師帶徒”模式卻不那么好用了，以下問題比較突出：

師傅在具體操作方面都各有所長，但對于專業(yè)的理論知識掌握不系統(tǒng)、不全面，更不會在教授徒弟時專門涉及，而徒弟雖然在學(xué)校里或多或少接觸過這些理論知識，但在實踐過程中沒有師傅加以指點和融會貫通，對技術(shù)的領(lǐng)悟往往仍停留在知其然、而不知其所以然的層面上，看似學(xué)會了如何操作，其實卻并未真正掌握技術(shù)的精要。

師傅由車間自主指定，水平參差不齊，加之缺乏必要的考核和管控，有的師傅只知道讓徒弟替自己干活，卻不教徒弟真本事，而有些師傅雖然真心實意地帶徒弟，但限于自身技術(shù)水平和表達能力，徒弟最后還是學(xué)得稀里糊涂。

徒弟在企業(yè)內(nèi)缺乏職業(yè)生涯發(fā)展目標，也因此對學(xué)習(xí)、工作沒有持久的動力和熱情，往往急功近利，頭幾天的新奇勁兒一過，學(xué)習(xí)的積極性和學(xué)習(xí)效果就直線下滑，有時甚至還未學(xué)成就跳槽走人，而真正過硬的技術(shù)其實都是在無數(shù)次反復(fù)枯燥的操練中掌握的。

徒弟被動學(xué)習(xí)，一味依賴師傅填鴨式的幫教。沒有自主的學(xué)習(xí)目標和學(xué)習(xí)計劃，在學(xué)習(xí)前不知道應(yīng)該學(xué)什么、學(xué)到什么程度、在多長時間內(nèi)學(xué)會，自己學(xué)習(xí)的主觀能動性沒有調(diào)動起來。

當今的徒弟自我意識強，往往通過增加內(nèi)在的滿足來逃避現(xiàn)實中的困難和挫折，所以只要空閑下來，很多徒弟就會掏出手機上網(wǎng)、聊天、打游戲，而不是主動地請教問題、自覺地與他人接觸，在同事中很難獲得人際支持，這樣在團隊里的探索期就會比較長，雖然有師傅的人際資源，但一對一的幫教模式又客觀減少了徒弟與外界的聯(lián)系和互動，不利于徒弟盡快地融入團隊。

綜合分析上述問題，我們發(fā)現(xiàn)：“師帶徒”模式暴露的種種弊端，根源在于其一維的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)只能滿足新員工操作技能培養(yǎng)的單一目標，已經(jīng)無法滿足企

業(yè)和新員工自身對此項工作的多維度期望。如圖1，“師帶徒”模式關(guān)注的只是師傅對徒弟技能上的培養(yǎng)，整個過程以師傅為中心，徒弟處于從屬、被動地位。而當下由于企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境、新員工個人的內(nèi)在特征均已發(fā)生明顯變化，企業(yè)和員工對新員工培養(yǎng)、指引工作產(chǎn)生了更多維度的期望。如圖2，新員工希望學(xué)到技術(shù)，希望在企業(yè)中能夠有好的職業(yè)發(fā)展；企業(yè)希望新員工掌握包括技術(shù)在內(nèi)的其任職崗位需要的所有知識技能，同時還希望新員工能盡早融入團隊并穩(wěn)定下來，更希望新員工能在企業(yè)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道的框架內(nèi)確立自己的職業(yè)生涯目標，成為企業(yè)的新生力量。企業(yè)和員工的這些需求，“師帶徒”模式顯然無法滿足。

“一維”到“三維”升級“師帶徒”

在改變了對新員工培養(yǎng)、指引工作的整體認知后，我們引入了導(dǎo)師制，結(jié)合三個需求維度建立了一個多維、立體的新員工培養(yǎng)、指導(dǎo)的工作體系。

1.職業(yè)生涯發(fā)展維度

由企業(yè)外聘有資質(zhì)的職業(yè)規(guī)劃師擔(dān)任新員工的職業(yè)規(guī)劃導(dǎo)師，在企業(yè)現(xiàn)有職業(yè)發(fā)展通道的框架內(nèi)，指導(dǎo)新員工樹立自己的職業(yè)發(fā)展目標并編制個人職業(yè)生涯規(guī)劃。利用“彩虹圖”技術(shù)幫助新員工明確自己各階段的生涯角色（如圖3）；利用“生涯幻游”技術(shù)指導(dǎo)新員工錨定自己具體的職業(yè)目標，并比照自身現(xiàn)有的知識、技能水平與目標崗位任職要求之間的差距編制具體的能力提升行動計劃，用小行動撬動大目標（如表1）。

2.知識技能提升維度

由人力資源部結(jié)合新員工自己制定的能力提升行動計劃，按照企業(yè)新員工整體培訓(xùn)工作的安排，為各批次的新員工制訂專門的培訓(xùn)計劃（如表2）。然后由負責(zé)理論指導(dǎo)的導(dǎo)師為新員工進行專業(yè)理論知識、制度、規(guī)定、標準等方面的集中培訓(xùn)，再由負責(zé)具體操作的專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師，以一對一（或一對二）的方式在實際生產(chǎn)過程中指導(dǎo)新員工進行具體的實踐操作練習(xí)。期間也會根據(jù)部分崗位的需要穿插安排到客戶單位進行參觀、學(xué)習(xí)。

3.團隊融入維度

在這方面主要是增加新員工與所在團隊及外界的聯(lián)系和互動，減少其對內(nèi)在滿足的依賴，幫助其盡快融入團隊、獲得更多企業(yè)內(nèi)的人際支持，降低流失率。具體措施主要有：每隔一個行動周期，職業(yè)規(guī)劃導(dǎo)師會來廠組織新員工一起總結(jié)各自能力提升行動計劃的落實情況，同時讓大家相互交流、分享，增進新員工之間的溝通和了解。同時還由專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師安排一些集體性的

培訓(xùn)、外出參觀和實踐，通過統(tǒng)一行動增強新員工的團隊意識。

此外，除了為每名新員工指定相對固定的實踐專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師外，還按科室、車間或工段指定了新員工的團隊指引導(dǎo)師。要求在新員工入職的第一個月，團隊指引導(dǎo)師每星期必須到新員工的宿舍走訪一次，第二個月到第六個月，每月必須走訪一次。同時，團隊指引導(dǎo)師還要清楚自己負責(zé)的新員工的籍貫、年齡、家庭成員、收入情況等信息。在具體工作過程中，除本崗位專業(yè)性業(yè)務(wù)外，其他與工作、團隊、企業(yè)相關(guān)的所有問題，新員工均可以向自己的團隊指引導(dǎo)師請教。團隊指引導(dǎo)師也有責(zé)任將新員工介紹給團隊的其他成員，并盡可能多創(chuàng)造新員工與團隊其他成員間合作、交流的機會，幫助新員工盡快融入團隊。

系統(tǒng)管控保障落地

導(dǎo)師管理

我們目前有三類導(dǎo)師，對導(dǎo)師的管理主要涉及選聘、考核、獎勵（報酬）等內(nèi)容。

1.職業(yè)規(guī)劃導(dǎo)師，主要從企業(yè)外部有資質(zhì)的職業(yè)規(guī)劃師中進行選聘，按簽訂的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議進行考核和付費。

2.專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師，從周邊院校的講師、企業(yè)設(shè)計研發(fā)部門的技術(shù)人員、生產(chǎn)技術(shù)骨干以及客戶單位的相關(guān)人員中進行選聘。

選聘的標準如下：a.本專業(yè)理論基礎(chǔ)堅實或操作技藝精湛，在本專業(yè)（工種）中享有良好聲譽，從事本專業(yè)（工種）工作至少三年以上；b.敬業(yè)、負責(zé)、認真、細致，在公司最近三年內(nèi)無嚴重質(zhì)量事故及其他責(zé)任事故；c.具有一定的語言表達能力，能夠在公開場合進行講授；d.具有一定的文字組織能力，能夠編寫講義。一線專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師在其他方面表現(xiàn)突出的情況下c、d兩項可不做嚴格要求。

對專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師的考核主要有四個方面：a.專業(yè)知識及技能（30分）；b.教學(xué)態(tài)度（30分）；c.語言表達能力（20分）；d.講義、教材準備（20分）。每次

培訓(xùn)后由人力資源部組織新員工及其所在部門對專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師進行評價打分，年終進行匯總，年度平均分在90分（含）以上的專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師，由公司授予“年度優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師”稱號，年度平均分在60分以下的取消其專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師資格，已發(fā)放的聘書收回。

對外請的專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師的獎勵主要是按協(xié)議直接支付課酬或相應(yīng)費用。對企業(yè)內(nèi)部專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師的獎勵主要有：a.課時補貼：一般在培訓(xùn)項目結(jié)束當月的工資中體現(xiàn)，負責(zé)實踐操作的一線專業(yè)導(dǎo)師不享受課時補貼，新員工幫助其額外完成的計件工作量劃入其名下。單次培訓(xùn)評價低于60分的不享受課時補貼及額外增加的計件工作量；b.享受健康體檢：專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師年度綜合評分60分（含）以上的，由公司安排參加企業(yè)內(nèi)部職業(yè)健康體檢一次，專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師本身從事特殊工種的不重復(fù)參加體檢；c.出具幫教證明：專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師在申報專業(yè)技術(shù)任職資格評審（職稱評審）、技師評審時可依據(jù)自身從事專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師的時間填寫申報材料中有關(guān)“傳、幫、帶”的業(yè)績項目，使其參評申報材料更加充實。

3.團隊指引導(dǎo)師

由各科室、車間、工段負責(zé)人擔(dān)任，按新員工流失率進行專項考核，考核結(jié)果計入其年度考核總評分并與年度績效工資掛鉤。

新員工培訓(xùn)管理

對新員工的管理主要是對其在培訓(xùn)過程中的態(tài)度、表現(xiàn)、成果等通過筆試、答辯、實操檢驗、360度評分等形式進行評價和考核，由新員工的專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師、團隊指引導(dǎo)師具體負責(zé)，考核結(jié)果作為新員工未來轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)崗、調(diào)級的主要依據(jù)。這方面各企業(yè)的“好法子”都很多，在此不再贅述。

值得一提的是，從“師帶徒”升級到導(dǎo)師制的過程并不是一帆風(fēng)順的，可能會經(jīng)歷一些困難和挫折，人力資源部門要做好應(yīng)對準備。我們在實際操作過程中就曾遇到三只“攔路虎”：

（1）一線導(dǎo)師有顧慮。原來“師帶徒”時徒弟做的計件量直接計入師傅名下，而實行導(dǎo)師制后，這個額外的計件量開始與對導(dǎo)師的考核相掛鉤，一線導(dǎo)師擔(dān)心收入受影響，抵觸很大，人力資源部做了大量解釋、說服工作，最后通過試行的方式才好不容易打消了導(dǎo)師們的顧慮。

篇（4）

中圖分類號：G641 文獻標識碼：B

文章編號：1671-489X（2014）04-0055-02

大學(xué)的四大職能是人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)、文化傳承[1]。高等院校管理育人、教書育人、服務(wù)育人的“三育人”理念決定了高校的第一大職能——人才培養(yǎng)的重要性。如何將大學(xué)生培養(yǎng)成有理想、有道德、有文化、有紀律的“四有”人才，是眾多教育者長期以來研究的熱點之一。

大學(xué)教育屬于高等教育，是教師將理論知識傳授給學(xué)生，通過學(xué)生自我“學(xué)習(xí)—了解—掌握—運用—創(chuàng)新”的過程。在此過程中，“學(xué)習(xí)”首當其沖。要想學(xué)好，首先要有刻苦的精神、良好的學(xué)風(fēng)。學(xué)風(fēng)是指學(xué)校治學(xué)、讀書、做人的風(fēng)氣，它綜合體現(xiàn)了學(xué)校的治學(xué)精神、態(tài)度、方法、氛圍、管理理念和育人環(huán)境[2]。良好的學(xué)風(fēng)直接影響著學(xué)生的思想道德素質(zhì)和文化素養(yǎng)，影響著學(xué)校人才培養(yǎng)的質(zhì)量，影響著學(xué)校辦學(xué)的水平，甚至影響著學(xué)校的社會形象和發(fā)展前途。因此，學(xué)風(fēng)建設(shè)常抓不懈是學(xué)校提高教學(xué)質(zhì)量的前提和保證。

為進一步加強大學(xué)生的學(xué)風(fēng)建設(shè)，更好地營造育人環(huán)境，讓每位學(xué)生全面發(fā)展、健康成長，山西醫(yī)科大學(xué)基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)院從20世紀90年代起，在1～2年級學(xué)生中開展以“正學(xué)風(fēng)，為中華振興立志成才；比勤奮，為醫(yī)學(xué)事業(yè)打好基礎(chǔ)”為主題的學(xué)習(xí)競賽活動。本文借基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)院近年開展“正學(xué)風(fēng)、比勤奮”學(xué)習(xí)競賽活動發(fā)現(xiàn)的問題，來探討教學(xué)管理科學(xué)化、教書育人高水平化、思政教育常態(tài)化的策略。

1 開展“正學(xué)風(fēng)、比勤奮”學(xué)習(xí)競賽的情況分析

學(xué)習(xí)競賽活動的組織步驟 選取所學(xué)課程相同，授課教師為基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)院教師的第一臨床醫(yī)學(xué)院、第二臨床醫(yī)學(xué)院、麻醉醫(yī)學(xué)系、法醫(yī)學(xué)系、口腔醫(yī)學(xué)系、醫(yī)學(xué)影像系、預(yù)防醫(yī)學(xué)系這七個專業(yè)1～2年級學(xué)生作為研究對象。在學(xué)年初公布學(xué)習(xí)競賽活動方案，學(xué)年末進行“正學(xué)風(fēng)、比勤奮”學(xué)習(xí)競賽評審。通過本人申報、思想政治輔導(dǎo)員和院系審核后，將申報材料遞交學(xué)院評審小組，評審小組審查復(fù)核材料，提交活動領(lǐng)導(dǎo)組評選優(yōu)秀學(xué)生、先進班集體等進行表彰。

學(xué)習(xí)競賽活動對提高學(xué)習(xí)成績的促進作用 基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)院的“正學(xué)風(fēng)、比勤奮”學(xué)習(xí)競賽活動僅2009年未組織競賽，2009年按常規(guī)應(yīng)是2007級、2008級學(xué)生的競賽，2010年參加活動的應(yīng)的是2008級、2009級學(xué)生的競賽。選擇2008級作為對照組，選取2009級作為處理組，分析一年級是否進行“正學(xué)風(fēng)、比勤奮”學(xué)習(xí)競賽對二年級的成績是否有影響。

如表1所示，對每個班一、二年級全班平均成績求差值，即增加量，比較兩屆學(xué)生平均成績增加量是否有差別，進行兩獨立樣本t檢驗。

經(jīng)Levene方差齊性檢驗，F(xiàn)=1.94，P=0.167>0.1，可以認為兩總體方差齊，t=-3.162，v=74，P=0.002

學(xué)習(xí)競賽對營造良好學(xué)習(xí)氛圍的作用 從統(tǒng)計結(jié)果中不難看出：一年級若進行“正學(xué)風(fēng)、比勤奮”學(xué)習(xí)競賽，則二年級的平均成績要高于未進行比賽的學(xué)生。據(jù)調(diào)查，通過學(xué)習(xí)競賽的開展，各個專業(yè)學(xué)生和班級開始重視學(xué)習(xí)成績，在班級內(nèi)學(xué)生中掀起比、學(xué)、趕、幫、超的熱潮。通過運用“正學(xué)風(fēng)、比勤奮”學(xué)習(xí)競賽的激勵機制，調(diào)動了學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，培養(yǎng)了學(xué)生正確的學(xué)習(xí)態(tài)度、刻苦的學(xué)習(xí)精神、科學(xué)的學(xué)習(xí)方法、堅強的學(xué)習(xí)意志、嚴格的學(xué)習(xí)紀律、健康的學(xué)習(xí)動機，提高了學(xué)生的學(xué)習(xí)成績，增強了班級的凝聚力。

2 從學(xué)習(xí)競賽活動中探析影響優(yōu)良學(xué)風(fēng)的因素

多方共管、少溝通協(xié)調(diào)影響優(yōu)良學(xué)風(fēng)的形成 學(xué)校的工作重心是教學(xué)，優(yōu)質(zhì)教學(xué)管理是提高教學(xué)質(zhì)量和人才培養(yǎng)質(zhì)量的基本保證，它直接關(guān)系到院系良好學(xué)風(fēng)的形成。隨著招生規(guī)模的擴大，山西醫(yī)科大學(xué)擴遷到遠離市區(qū)的高校園區(qū)。在新、老校區(qū)過渡階段，多校區(qū)教學(xué)管理制度尚不完善。學(xué)生由教務(wù)處、學(xué)生處、院系分別派出管理人員、輔導(dǎo)員、授課教師進行三方共管，教務(wù)處負責(zé)教材選用，輔導(dǎo)員負責(zé)日常管理，院系教師負責(zé)授課教學(xué)。在多部門管理中，三個部門人員各司其職、少溝通協(xié)調(diào)，導(dǎo)致課程教學(xué)時數(shù)、教學(xué)大綱更新不及時，授課專業(yè)特色不突出等問題，在很大程度上影響了優(yōu)良學(xué)風(fēng)的形成。

重研輕教、非生動化課堂教學(xué)影響優(yōu)良學(xué)風(fēng)的形成 “師者，傳道授業(yè)解惑也。”教師的教學(xué)水平關(guān)系到學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和人才培養(yǎng)質(zhì)量。目前高校中以科研經(jīng)費和教師在SCI上的數(shù)量作為大學(xué)排名的主要標準，以核心期刊上的數(shù)量作為教師評定職稱的主要依據(jù)[3]。基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)院目前46.7%的教師為博士研究生學(xué)歷，78.5%的教師為副高和中級職稱，87%的教師為教學(xué)科研型崗位，他們除教學(xué)工作外，還需完成一定量的科研工作，并進行課題申報、獎項專利申報、晉升職稱等。故在教學(xué)過程中，不免有重科研輕教學(xué)的思緒，在工作中忽視教學(xué)，備課不充分，導(dǎo)致課堂教學(xué)不生動，調(diào)動不起學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，這也是影響優(yōu)良學(xué)風(fēng)形成的因素之一。

疲于奔波、思政教育不充裕影響優(yōu)良學(xué)風(fēng)的形成 思想指導(dǎo)行動，學(xué)生思想政治工作應(yīng)常抓不懈，才能夠確保學(xué)生沿著正確的方向前進。當前，1～2年級學(xué)生已入住遠離市區(qū)的新校區(qū)。雖然授課教師師資水平未變，但教師上課來去匆匆、疲于奔波，難以有充裕的時間與學(xué)生多溝通。學(xué)生的困惑無人解答；基礎(chǔ)課教師授課單純注重專業(yè)知識的傳播，忽略了學(xué)生內(nèi)心需求；輔導(dǎo)員思想政治教育時間不充裕，學(xué)生屢發(fā)遲到、早退、曠課現(xiàn)象，日常管理未跟上等，都會影響班級優(yōu)良學(xué)風(fēng)的形成。

3 營造優(yōu)良學(xué)風(fēng)環(huán)境的有效策略

合理設(shè)置課堂教學(xué)，加快二級院系教學(xué)管理科學(xué)化 隨著學(xué)校在多校區(qū)管理中的不斷探索，學(xué)校教務(wù)部門應(yīng)牽頭進一步對課程設(shè)置進行專題論證，采用不同專業(yè)不同側(cè)重和不同教學(xué)時數(shù)的教學(xué)方式，突出各專業(yè)醫(yī)學(xué)特色，讓學(xué)有所用；承擔(dān)教學(xué)的學(xué)科要盡量合理安排授課計劃，讓教學(xué)經(jīng)驗豐富的教師在課程開始進行授課，打好課程啟蒙的基礎(chǔ)；要大力引進高素質(zhì)教師，積極創(chuàng)造機會讓知名教授或高水平教師為學(xué)生授課、互動交流；要更新傳統(tǒng)教學(xué)手段，充分應(yīng)用現(xiàn)代化教學(xué)設(shè)備，將PBL（Problem-Based Learning）、TBL（Team based learning）等教學(xué)新模式引進課堂；組織開展章節(jié)學(xué)習(xí)競賽等活動，營造良好學(xué)習(xí)氛圍，增加學(xué)生學(xué)習(xí)積極性；開展師生互評“星級”活動，提供師生監(jiān)督、交流平臺。

大膽嘗試教學(xué)/科研輪崗，培養(yǎng)教師教書育人高水平化 院系學(xué)風(fēng)如何與教師有著密切的關(guān)系，教師必須做到教書育人、言傳身教，用良好的教風(fēng)帶動學(xué)風(fēng)。首先，嘗試開展“教學(xué)/科研”輪崗制。讓院系教師以1～2年為周期，或從事教學(xué)或從事科研工作。在從事教學(xué)過程中，在教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)手段上下苦功夫，專心致力于提高課堂教學(xué)水平，從而激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。其次，加強師風(fēng)師德建設(shè)，要求教師為人師表、嚴謹治學(xué)、樹立教師教書育人意識。在授課中要根據(jù)專業(yè)特點，結(jié)合就業(yè)形勢、社會需求等，既教學(xué)生專業(yè)知識，又教學(xué)生獲取知識的本領(lǐng)。

努力搭建師生溝通平臺，確保學(xué)生思政教育常態(tài)化 輔導(dǎo)員作為學(xué)生思想政治教育工作的主力，應(yīng)從一年級新生入學(xué)開始就積極引導(dǎo)，開展大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助他們明確努力方向；鑒于新校區(qū)師生間溝通時間少，建議創(chuàng)建“師生交流直通車”，實行輔導(dǎo)員下班輔導(dǎo)制度，對學(xué)生進行學(xué)習(xí)、生活、社會等各方面的知識輔導(dǎo)，幫助實現(xiàn)學(xué)生從高中到大學(xué)的順利過渡，為其答疑解惑；在新校區(qū)開展本科生導(dǎo)師制，2～4名本科生安排一位授課教師做導(dǎo)師，幫助學(xué)生制定學(xué)習(xí)目標，樹立遠大的理想；強化學(xué)生遵守紀律，全院各級領(lǐng)導(dǎo)、教務(wù)人員及思想政治輔導(dǎo)員應(yīng)齊抓共管，杜絕上課遲到、早退、逃課等現(xiàn)象的發(fā)生。

4 結(jié)語

總之，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，加強院系的學(xué)風(fēng)建設(shè)，促進教學(xué)管理是一項長期而艱巨的任務(wù)，對學(xué)校的人才培養(yǎng)具有重要意義。廣大教育工作者需要在教學(xué)、管理各個環(huán)節(jié)中逐步探索，以教學(xué)管理部門牽頭，改革傳統(tǒng)教育觀念和教育模式，讓管理促進學(xué)風(fēng)，以教風(fēng)帶動學(xué)風(fēng)，讓良好的學(xué)風(fēng)成為學(xué)校不斷發(fā)展的堅實基礎(chǔ)。

參考文獻

篇（5）

1農(nóng)業(yè)科技人才的特征

什么是“農(nóng)業(yè)科技人才”，關(guān)于這一問題，已有不少學(xué)者做過研究。有學(xué)者認為，依據(jù)農(nóng)業(yè)科技人才所從事的實際工作情況，兼顧其學(xué)歷狀況，可將農(nóng)業(yè)科技人才分為三大類，即農(nóng)業(yè)科技理論研究人才、農(nóng)業(yè)科技推廣人才和農(nóng)業(yè)科技實用人才[1]。其中，農(nóng)業(yè)科技理論研究人才包括農(nóng)業(yè)科學(xué)基礎(chǔ)理論研究、應(yīng)用研究及技術(shù)創(chuàng)新研究方面的專門人才，這類人才主要集中在農(nóng)業(yè)院校及科研院所，他們是農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新的主力軍，其主要時間和精力用于研究工作之上。寧夏農(nóng)林科學(xué)院的大部分科技人員屬于這個概念范疇。綜合眾多學(xué)者對“農(nóng)業(yè)科技人才”的定義，本研究采用楊慶先等人闡述的“農(nóng)業(yè)科技人才”定義，即“指在農(nóng)業(yè)科學(xué)技術(shù)實踐中，具有良好的思想道德以及從事農(nóng)業(yè)科技活動所需要的專業(yè)知識與技能，能根據(jù)農(nóng)業(yè)發(fā)展和社會需要迅速調(diào)整自己，并利用這些知識與技能進行各種類型創(chuàng)造性勞動，為農(nóng)業(yè)科技進步作出貢獻的人”[2]。為了實現(xiàn)人力資源管理的功能，結(jié)合本單位實際工作需要，確定了本研究的三個類別評價對象，即學(xué)科帶頭人（選拔功能）、青年科技骨干（培養(yǎng)功能）、初級科技人員（招聘功能）。農(nóng)業(yè)科技人才是科技人才的一個重要組成部分，合格的農(nóng)業(yè)科技人才普遍具有以下特征。

1.1具有扎實的專業(yè)基礎(chǔ)知識和豐富的實踐經(jīng)驗

科技活動不能憑空想象，而是要借助豐富的知識和經(jīng)驗來進行。農(nóng)業(yè)科技人才更是如此，沒有扎實的農(nóng)業(yè)科技知識，沒有豐富的實踐經(jīng)驗，是不可能在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)活動中正確指導(dǎo)、發(fā)現(xiàn)問題、解決問題和進行農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新的。

1.2自我實現(xiàn)的需求強烈

農(nóng)業(yè)科技人才不同于普通的勞動者，其擁有較高的專業(yè)知識，有能力接受各種創(chuàng)新和挑戰(zhàn)，更希望有提供個人成長和發(fā)展的空間，向社會和個人展示自己的才能，滿足自我的需求。

1.3具有較強的學(xué)習(xí)能力

農(nóng)業(yè)科技人才豐富的知識內(nèi)涵激發(fā)了他們不斷追求進取，由于他們普遍受到過較高的教育，他們學(xué)習(xí)、領(lǐng)悟知識的能力也普遍較強。

1.4具有理論聯(lián)系實際的能力

農(nóng)業(yè)科技人才所涉及的領(lǐng)域與一般的科技工作者不同，他們想要有所成就，有所突破，除了要有扎實的理論知識外，還要經(jīng)常親自到田間地頭了解情況，動手解決實際生產(chǎn)中遇到的問題，因此，必須具有較強的理論聯(lián)系實際的能力。

1.5工作過程難以監(jiān)督

和一般科技工作者一樣，農(nóng)業(yè)科技人才是在易變和不確定的環(huán)境中從事創(chuàng)造性工作，其工作過程往往沒有固定的流程和步驟，從而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性。因此，很難監(jiān)督和控制農(nóng)業(yè)科技人才的工作過程。

1.6個人工作成果不易直接測量和評價

農(nóng)業(yè)科技人才的工作成果常常以某種思想（論文）、專利發(fā)明、標準的形式出現(xiàn)，往往不可直接測量和評價，而一項創(chuàng)新成果通常又需要一個團隊合作來完成，因此，個人的成就更加不易于直接測量和評價。以上農(nóng)業(yè)科技人才及其工作的特點給評價工作帶來了難度，傳統(tǒng)人事管理中“人才評價”這一環(huán)節(jié)一直是個難點。經(jīng)過對這一工作資料的分析總結(jié)，查找出了傳統(tǒng)評價工作中存在的主要問題。

2傳統(tǒng)人才評價工作中存在的問題

我國對科技人員評價工作的研究起步較晚，21世紀90年代初期高等教育界才開始注重，而且研究主要集中在科技人員應(yīng)具備哪些能力和素質(zhì)上。寧夏農(nóng)林科學(xué)院在人才評價方面做了大量的工作，完善了各研究系列的6個門類12類的考核標準。針對所分的三個層次的科技人才已制定了《學(xué)科帶頭人選拔辦法》、《青年科技骨干選拔辦法》等，經(jīng)過幾年的運行，已收到了良好的效果。但隨著人才工作的進一步發(fā)展和細化，在分析人才評價過程中主要有以下不足：一是評價過程過于重視知識、技能等外顯特征與業(yè)績的考察，忽略特質(zhì)、核心動機等內(nèi)隱特征和行為的測評，因而對其發(fā)展?jié)撃芎凸ぷ骺冃У念A(yù)測性較差。例如，在“學(xué)科帶頭人”評價選拔過程中，對“主持科研項目”、“獲獎成果”、“爭取經(jīng)費”、“”等業(yè)績成果有明確的量化規(guī)定，雖然這為參評“學(xué)科帶頭人”設(shè)置了初選的標桿，但沒有對農(nóng)業(yè)科技人員的潛能、素質(zhì)等因素進行綜合測評，存在一定缺陷。二是不能切實結(jié)合崗位的要求分配科技人員，忽視人與工作的匹配性。“學(xué)科帶頭人”、“青年科技骨干”既是一個榮譽稱號，更是一個有著具體勝任能力要求的崗位。要測量一個人是否勝任此崗位，須先明確崗位所要求的勝任特征。人與崗位的契合匹配程度是選拔、聘用最具關(guān)注價值的問題。三是評價的方式比較單一，更多依賴領(lǐng)導(dǎo)及評委的感性認識，因而透明度不高，評價結(jié)果主觀隨意性較大。四是評價涉及的測評指標要素不夠系統(tǒng)、全面，且沒有權(quán)重設(shè)定。例如，評價“學(xué)科帶頭人”要求具備思想素質(zhì)、業(yè)績成果等指標，一級評價指標過于粗疏、籠統(tǒng)，缺乏二級指標要素。其中，不能確定各能力、素質(zhì)的比重程度是最大弊端。五是評價管理過程中消耗的人力成本較高。在人才推薦、選拔過程中，每次要收集整理大量的申報材料、定期年終考核評價材料、期滿考核材料等，工作中給工作人員帶來紙質(zhì)材料管理負擔(dān)，管理成本高，效率低。科技人員的評價指標體系是否科學(xué)合理決定著農(nóng)業(yè)科研機構(gòu)能否快速發(fā)展，構(gòu)建一套具有農(nóng)業(yè)特征、科學(xué)合理、系統(tǒng)全面的績效評價指標體系是正確評價農(nóng)業(yè)科技人員績效的前提和基礎(chǔ)[3]。

3對勝任特征及其模型的理解和認識

3.1勝任特征概念

1973年，哈佛大學(xué)的麥克利蘭教授著名的研究成果———《測量勝任特征而非智力》，使人們看到現(xiàn)代人力資源管理理論新的曙光。他引用大量的實證說明了濫用智力測驗來判斷個人能力的不合理性，指出學(xué)業(yè)成績不能預(yù)測職業(yè)成功，智力和能力傾向測驗也不能有效預(yù)測人們的職業(yè)成功，生活中的其他重要成就主張通過對崗位優(yōu)秀人員所具備的個體特征進行實踐分析和總結(jié)，提煉出勝任特征，作為該崗位人員篩選或評價的標準。這為人力資源管理的實踐提供了一個全新的視角和一種更有效的工具。所謂勝任特征，是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中優(yōu)異成績者所具備的可以客觀衡量的個人素質(zhì)[4]。可以從以下三個方面把握勝任特征：勝任特征指的是在具體工作崗位上任職者能夠做好或勝任的能力，它反映出個體與其工作匹配狀態(tài)的程度，與任務(wù)情景相聯(lián)系，具有動態(tài)性；勝任特征反映的是與工作相關(guān)的工作人員的能力和行為，與員工的工作績效關(guān)系密切，可以預(yù)測員工未來的工作績效；勝任特征是可以通過行為來表現(xiàn)的，它的評估也要以行為識別為基礎(chǔ)，以行為表現(xiàn)來測度和開發(fā)，能將組織中的績效優(yōu)秀者與一般者加以區(qū)分。

3.2勝任特征模型的含義

勝任特征模型是指有效完成特定工作所需要的知識、技能、能力和個性特征的獨特組合。公認的勝任特征基本模型，是由麥克利蘭提出的冰山模型（見圖1）[5]。該模型認為，勝任特征包括六大領(lǐng)域：知識、技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機。其中，浮在“水面上”的知識與技能是基準性勝任能力，屬于表層特征、外顯要素，主要通過一個人的學(xué)歷、成果等表現(xiàn)出來，易于發(fā)現(xiàn)與評價；而沉在“水面下”的社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機等其他要素是鑒別性勝任能力，屬于深層特征，較難發(fā)現(xiàn)和測量，是不易改變的特征，是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素，可測量個人工作上的長期表現(xiàn)。勝任特征模型在我國相關(guān)企事業(yè)單位中的應(yīng)用是從20世紀90年代開始的，進入2000年以后，勝任特征模型在我國進入了快速發(fā)展時期，國內(nèi)很多咨詢公司也在開展勝任特征模型構(gòu)建和應(yīng)用方面的業(yè)務(wù)，勝任特征模型在人力資源管理中的價值日益顯現(xiàn)。

4構(gòu)建寧夏農(nóng)林科學(xué)院農(nóng)業(yè)科技人才評價體系

建立一個通用有效的勝任特征模型以及相應(yīng)的勝任特征測評系統(tǒng)是十分繁雜的。鑒于不同行業(yè)人才勝任特征模型的差異，各行業(yè)均試圖建立起符合自身職業(yè)特色和實現(xiàn)各自功能的勝任特征模型，在此基礎(chǔ)上開發(fā)評價系統(tǒng)。崗位勝任特征模型的分類有多種不同的方法，安鴻章等按照建立思路的不同，將其分為層級式、族型、盒型和錨型[6]。“寧夏農(nóng)林科學(xué)院科技人才評價系統(tǒng)的研究與開發(fā)”項目通過分析大量的第一手資料，按照高、中、初三個層級，立足于實現(xiàn)招聘、培養(yǎng)、選拔三大功能構(gòu)建勝任特征模型，以此為依據(jù)開發(fā)出了評價系統(tǒng)。

4.1構(gòu)建方法

本研究的勝任特征模型的構(gòu)建方法概括起來包括：行為事件訪談法、問卷調(diào)查法、專家小組法、工作任務(wù)分析法、德爾菲法等。針對本研究所提出的三個不同層次職位，勝任特征雖然有不同的素質(zhì)要求，但這種差異更多地體現(xiàn)在程度（量）上而完全非維度指標（質(zhì)）上。

4.2構(gòu)建步驟

1）確定基準崗位。基準崗位能體現(xiàn)行業(yè)、職系特征，崗位與崗位之間有較大的相關(guān)性和可比較性。通過對崗位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作要求及績效標準的分析，本項目確定了農(nóng)業(yè)初級（招聘功能）、中級（培養(yǎng)功能）、高級（選拔功能）三個基準崗位。

2）建立評價指標體系。根據(jù)崗位要求，提煉出農(nóng)業(yè)科技人員的初、中、高級三個層次的勝任特征因素，然后通過聚類分析整理出基本分類，構(gòu)建起勝任特征模型框架，并對勝任特征模型的各要素進行描述性定義。本研究在通用勝任特征模型的框架下，制定出3個一級指標、6個二級指標，并進行了描述性定義。為增強評價的系統(tǒng)性、可比較性，學(xué)科帶頭人、青年科技骨干、初級科技人員在3個一級指標和6個二級指標上保持了一致性。三級指標確定了學(xué)科帶頭人（高級）20個勝任特征因素（評價指標）、青年科技骨干（中級）和初級科技人員各15個勝任特征因素（評價指標）。

3）確定指標所占權(quán)重。應(yīng)當注意的是，為體現(xiàn)組織因素和環(huán)境因素對勝任特征的要求，權(quán)重系數(shù)的設(shè)定必須與事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、核心價值觀和主要業(yè)務(wù)流程保持同步。對于不同崗位，權(quán)重系數(shù)的設(shè)定是不一樣的，以此表示不同崗位的不同勝任特征對職位的相對價值或重要性。例如，學(xué)科帶頭人（高級）評價指標中的科研品質(zhì)、科研能力、綜合素質(zhì)所占權(quán)重分別為16%、70%、14%，青年科技骨干（中級）分別為20%、60%、20%，初級科技人員分別為30%、50%、20%。

4）確定各崗位的行為等級。在這一過程中，“寧夏農(nóng)林科學(xué)院農(nóng)業(yè)科技人才評價系統(tǒng)的研究與開發(fā)”項目從實現(xiàn)招聘、培養(yǎng)及選拔功能的角度出發(fā)，確定了符合、不符合兩個等級，增強了其可操作性，避免了因錨定過多過細而無法區(qū)分和界定的弊端。

4.3構(gòu)建內(nèi)容

根據(jù)通用的勝任特征模型，“寧夏農(nóng)林科學(xué)院農(nóng)業(yè)科技人才評價系統(tǒng)研究與開發(fā)”項目從組織和個人發(fā)展的戰(zhàn)略目標的雙重角度出發(fā)，全面考察備選人員的個性品質(zhì)、能力素質(zhì)和綜合素養(yǎng)，科學(xué)地預(yù)測候選人員將來能否勝任其崗位，提高了甄選人員、選拔聘任、培訓(xùn)人員的質(zhì)量，最大限度地優(yōu)化了科研人員隊伍結(jié)構(gòu)。根據(jù)勝任特征理念包括的六大領(lǐng)域，寧夏農(nóng)林科學(xué)院分別針對農(nóng)業(yè)科技人才三個層次評價對象，設(shè)計了一、二、三級評價指標，分配了三大總指標的權(quán)重，確定所應(yīng)具備的勝任特征等級（即錨定）（見表1）。其中，“科研品質(zhì)”、“綜合素質(zhì)”及其二、三級指標，專家認為“不僅在創(chuàng)造力形成中起決定作用，而且是識別創(chuàng)新型人才的主要標志[7]”。同時，了解我國現(xiàn)行的各項科技獎勵制度，明晰各種獎勵的基本情況，對人才評價工作的開展很有必要[8]。“科研能力”這一指標是農(nóng)業(yè)科技人員評價的核心指標，為了能客觀、科學(xué)地對這一指標進行評價，本項目通過專家問卷調(diào)查和分析討論，制定了符合寧夏農(nóng)林科學(xué)院特點的農(nóng)業(yè)科技人員業(yè)績量化評分標準（見表2）。

4.4評價方法（工具）的說明

人才評價方法是指通過一系列科學(xué)的手段對人的基本素質(zhì)及其績效進行測量和評定的活動。人才測評方法的具體對象不是抽象的人，而是個體內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出來的績效。在對人才評價過程中，具體采用的評價方法（工具）視評價的目的、內(nèi)容而定。本研究主要通過自主開發(fā)和選擇其他輔助方法，在本評價過程中主要采用以下方法（工具）。

1）信息化評價管理系統(tǒng)的開發(fā)。伴隨著人力資源管理科學(xué)理論和信息技術(shù)的發(fā)展，人力資源管理工作正在經(jīng)歷著從傳統(tǒng)工作方式向信息化管理轉(zhuǎn)變的過程。360度評價方法強調(diào)全方位客觀地對個體進行考評，它既注重考評的最終結(jié)果，又將個體的行為過程和個人努力的程度納入評價的全部內(nèi)容，使得評價能客觀全面地反映個體的表現(xiàn)和業(yè)績[9]。但傳統(tǒng)的360度考評在收集和處理信息時的難度較大，有可能趨于機械化，而通過互聯(lián)網(wǎng)構(gòu)建信息化評價管理系統(tǒng)，則大大降低了評價成本，簡化了整個評價管理工作。一方面，評價者和被評價者可以在系統(tǒng)上進行經(jīng)常性的交流；另一方面，增強了評價過程的靈活性、適時性和動態(tài)性。為了改進傳統(tǒng)評價過程中紙質(zhì)材料成堆、透明度不高、效率低下的缺陷，本研究以360度評價方法為核心手段，開發(fā)了信息化評價管理系統(tǒng)，具體功能包括：在“招聘子系統(tǒng)”實行網(wǎng)絡(luò)報名，擴大了引進人才范圍，評價過程實現(xiàn)了應(yīng)聘人員按照既定的模式提交個人背景履歷資料，便于評價部門按照統(tǒng)一標準、要求進行初步審核、篩選；在“青年科技骨干選拔培養(yǎng)子系統(tǒng)”中，實現(xiàn)了培養(yǎng)人員自我監(jiān)督、管理、評價，導(dǎo)師定期評價指導(dǎo)和同行參與評價競爭的功能，促進了青年科技骨干人員對照勝任特征素質(zhì)要求改進績效，完成培養(yǎng)任務(wù)；在“學(xué)科帶頭人評價管理子系統(tǒng)”中，運用業(yè)績分析、跟蹤法，實現(xiàn)了學(xué)科帶頭人在聘期間業(yè)績、能力水平的公開、透明。在學(xué)科帶頭人期滿考核進入新一輪選拔時，可開通網(wǎng)絡(luò)評價功能，按照勝任特征評價模型，收集獲取對學(xué)科帶頭人的360度評價信息，提交選拔會議參考，使選拔評價過程的公正、公開、公平原則落到實處。

2）其他輔助評價方法。人的行為和工作績效都是在一定的環(huán)境中產(chǎn)生和形成的，對人的行為、能力、績效等素質(zhì)特征的觀察與評價，不能脫離一定的環(huán)境[10]。所以，要想準確地測評一個人的科研品質(zhì)、綜合素質(zhì)，應(yīng)將其納入一定的環(huán)境系統(tǒng)中，觀察、分析、評定被評價對象的行為表現(xiàn)。因此，本項目對一級指標“科研品質(zhì)”和“綜合素質(zhì)”除了采用信息化評價系統(tǒng)工作收集360度評價意見以外，還采用了其他的輔助評價方法，如評價中心法（情景模擬法、角色扮演）、關(guān)鍵事件分析法、結(jié)構(gòu)化面談法、16PF測試法等，具體可根據(jù)評價對象選取其中不超過3種方法進行；對“科研能力”則采用業(yè)績評價分析法進行測評。

5建立評價選拔流程

寧夏農(nóng)林科學(xué)院依據(jù)“公開、公平、公正”、“科學(xué)、規(guī)范”的原則，已建立了良好的選人用人機制。在依據(jù)多年人才評價選拔工作的經(jīng)驗基礎(chǔ)上，本項目提出評價選拔流程（見表3）。

6勝任特征模型對人才評價的意義

6.1增強了測評的客觀性和真實性

個體的心理狀況和行為模式一般比較穩(wěn)定，在一定的時間范圍內(nèi)具有較高程度的一致性和連續(xù)性。因此，通過構(gòu)建勝任特征模型，采用行為事件訪談法等，測試個體過去的行為，可以將其看做未來行為表現(xiàn)的最佳預(yù)測因子。

6.2形成了選人用人導(dǎo)向

按照傳統(tǒng)觀念，在招聘、選拔人才中比較重視候選人的知識、技能，但在本研究的評價對象中，人員整體上具有較高的智商水平，核心的動機和個性等處于勝任特征的深層，它是最有評價價值的。所以，對這類崗位按照勝任特征的規(guī)律進行評價和選拔人才，可以獲得最高的投資回報率。

6.3將崗位分析工作與人才評價工作緊密結(jié)合起來

在實踐中，人才評價往往存在不知道該測試什么內(nèi)容，缺乏規(guī)范的評價標準體系，缺少對測試崗位深入的量化研究等問題。勝任特征的研究則填補了這一空白，建立了某崗位的勝任特征模型，在評價時就有了設(shè)計評價方案所需的測評指標。

6.4提供了量化人事指標

勝任特征模型與人才評價的結(jié)合可以提供許多量化人事指標，使人事工作的量化成為可能。例如，“學(xué)科帶頭人”評價分數(shù)達到90分及以上，則說明崗位勝任特征要求與個體的勝任特征之間的匹配性好，可以勝任此崗位；達不到這一量化指標，則說明個體的勝任特征不能滿足崗位要求，難以勝任此工作。

6.5為選擇測試方法（工具）提供依據(jù)