緒論：寫作既是個(gè)人情感的抒發(fā)，也是對(duì)學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇保險(xiǎn)公司人力資源管理范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

隨著保險(xiǎn)業(yè)的開放和外資保險(xiǎn)公司的進(jìn)入，中國保險(xiǎn)公司面臨的是資本實(shí)力、業(yè)務(wù)、客戶、技術(shù)和人才等方面的強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)，而人才是保險(xiǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根本。怎樣應(yīng)對(duì)保險(xiǎn)市場(chǎng)的人才競(jìng)爭(zhēng)，如何采取相應(yīng)的對(duì)策和措施，盡快改革人力資源管理體制，這是關(guān)系到中國保險(xiǎn)業(yè)繁榮發(fā)展的大事。

一、中國保險(xiǎn)業(yè)人力資源開發(fā)與管理的必要性

1.人才是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝的決定因素保險(xiǎn)公司作為知識(shí)、技術(shù)、智力密集型企業(yè)，人才對(duì)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理、制度創(chuàng)新等各方面的作用尤為突出和重要，是在未來激烈的同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中能否取勝的決定因素。我國加入世界貿(mào)易組織以后，國際大型跨國保險(xiǎn)公司加快在我國的網(wǎng)點(diǎn)布局和本土化進(jìn)程，其管理和業(yè)務(wù)人才主要來自于我國的保險(xiǎn)行業(yè)。在各方對(duì)人才需求大量增加，而我國中高級(jí)保險(xiǎn)人才又相對(duì)匱乏的情況下，對(duì)人才的爭(zhēng)奪就可想而知了。保險(xiǎn)公司能否在人才競(jìng)爭(zhēng)中取得先機(jī)，將成為其在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中勝敗的關(guān)鍵。

2.人才是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重中之重保險(xiǎn)公司現(xiàn)代企業(yè)制度的建立離不開人才的支持，尤其是懂得現(xiàn)代企業(yè)制度組織和運(yùn)營的人才支持。保險(xiǎn)公司現(xiàn)代企業(yè)制度的設(shè)計(jì)既要滿足產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)等現(xiàn)代企業(yè)制度的一般特征，也要結(jié)合保險(xiǎn)公司現(xiàn)實(shí)的行業(yè)特點(diǎn)、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、經(jīng)營規(guī)模等實(shí)際情況，因而不但需要通曉企業(yè)管理理論和實(shí)務(wù)的人才，更需要通曉國際保險(xiǎn)公司經(jīng)營和管理慣例的人才。

二、目前我國保險(xiǎn)公司人力資源管理中存在的問題

1.保險(xiǎn)人才供不應(yīng)求

我國目前保險(xiǎn)從業(yè)人員有120萬人，但整個(gè)保險(xiǎn)從業(yè)人員在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等方面跟不上保險(xiǎn)市場(chǎng)發(fā)展的需求。保險(xiǎn)行業(yè)的精算、核保、投資、理賠、展業(yè)等專業(yè)人才的培養(yǎng)是一個(gè)漸進(jìn)、累積的過程，而我國保險(xiǎn)專業(yè)本科人才的培養(yǎng)也僅僅是近幾年才起步的。目前我國各方面的保險(xiǎn)人才都嚴(yán)重不足，尤其是保險(xiǎn)精算師等專業(yè)技術(shù)人才和了解國際保險(xiǎn)市場(chǎng)情況、熟悉國際保險(xiǎn)法律法規(guī)的復(fù)合型人才更為短缺。

2.保險(xiǎn)公司缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制

從某種角度講，人力資源管理的精髓就在于激勵(lì)員工，使之保持高漲的工作積極性。只要激發(fā)人才主體的內(nèi)在動(dòng)力，充分調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，人才才能不斷增值。除了在工資收入、各種福利等物質(zhì)方面需要外，員工的精神需要也是不可或缺的，這一點(diǎn)主要體現(xiàn)在個(gè)人發(fā)展和對(duì)成功的需要上。但目前保險(xiǎn)公司中合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質(zhì)人才聰明才智的發(fā)揮。

3.保險(xiǎn)人才的正常流動(dòng)受到限制

保險(xiǎn)人才的流動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀趨勢(shì)。保險(xiǎn)人才供不應(yīng)求的格局必然引致保險(xiǎn)人才在不同保險(xiǎn)公司間的流動(dòng)，但是這種正常流動(dòng)卻受到部分保險(xiǎn)公司人為的限制。他們一方面不積極采取應(yīng)對(duì)措施留住保險(xiǎn)人才，另一方面對(duì)即將離去的保險(xiǎn)人才加以種種阻撓，阻礙了其正常發(fā)展。

三、新形勢(shì)下保險(xiǎn)公司人力資源競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)分析

1.外資保險(xiǎn)公司涌入后人才競(jìng)爭(zhēng)將日趨激烈

隨著中國加入WTO和保險(xiǎn)市場(chǎng)的進(jìn)一步開放，外資保險(xiǎn)公司誘人的發(fā)展前景、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、先進(jìn)的管理體制和高薪，對(duì)保險(xiǎn)業(yè)內(nèi)人士具有相當(dāng)?shù)奈ΑｋS著業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)的升級(jí)，對(duì)高層次、專業(yè)性保險(xiǎn)人才的需求越來越強(qiáng)烈。如果保險(xiǎn)公司現(xiàn)有人才流動(dòng)、保險(xiǎn)潛在人才流失問題不解決，那么中國保險(xiǎn)公司難以與外資保險(xiǎn)公司競(jìng)爭(zhēng)。

2.保險(xiǎn)業(yè)經(jīng)營環(huán)境變化對(duì)隊(duì)伍素質(zhì)提出挑戰(zhàn)

當(dāng)前，保險(xiǎn)專業(yè)人才的匱乏，將是制約我國未來保險(xiǎn)業(yè)發(fā)展的最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)之一。這既表現(xiàn)在現(xiàn)有人才缺乏和外資保險(xiǎn)公司進(jìn)入后日趨激烈的“人才戰(zhàn)”，還表現(xiàn)在現(xiàn)行的保險(xiǎn)教育觀念、教學(xué)計(jì)劃、課程設(shè)置和師資狀況等有待實(shí)現(xiàn)根本性轉(zhuǎn)變。

3.人才競(jìng)爭(zhēng)向?qū)I(yè)化和復(fù)合型的競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)發(fā)展

其特點(diǎn)有二：一是人才的需求趨向?qū)I(yè)化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)必然使經(jīng)濟(jì)、管理的技術(shù)朝專業(yè)化方向發(fā)展，人才發(fā)展本身也朝專業(yè)化方向提升。二是專業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)朝高新科技信息、保險(xiǎn)營銷、精算、理賠、保險(xiǎn)法律等專業(yè)轉(zhuǎn)移，使人才專業(yè)的門類更加齊全，專業(yè)之間相互融合、滲透，人才向一專多能發(fā)展。

四、我國保險(xiǎn)公司人力資源管理應(yīng)采取的措施

1.建立高素質(zhì)的保險(xiǎn)公司員工隊(duì)伍

（1）要建設(shè)具有先進(jìn)性的領(lǐng)導(dǎo)班子。優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)保險(xiǎn)公司至關(guān)重要。保險(xiǎn)公司的領(lǐng)導(dǎo)者需要在企業(yè)經(jīng)營環(huán)境不確定的條件下發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)決策作用，需要引導(dǎo)企業(yè)依法經(jīng)營，提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，完善高效的經(jīng)營機(jī)制，同時(shí)有效地運(yùn)用人力資源管理方面都發(fā)揮著舉足輕重的作用。一般企業(yè)要發(fā)展壯大，后進(jìn)企業(yè)要擺脫困境，都要求這個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須是優(yōu)秀的。

（2）要用先進(jìn)的企業(yè)文化凝聚干部員工。保險(xiǎn)公司作為金融服務(wù)性企業(yè)，要確立以人為本的企業(yè)文化，實(shí)行“人性化”管理，把尊重人才、尊重人的各種潛能的發(fā)揮置于管理的首位。通過實(shí)施文化管理，確立企業(yè)共同遵循的價(jià)值觀和行為方式，大力弘揚(yáng)企業(yè)精神，引導(dǎo)全體員工為實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一、明確的目標(biāo)而做到同心同德，步調(diào)一致。保險(xiǎn)公司要建立具有人性化、科學(xué)化的激勵(lì)機(jī)制，既考慮人才的物質(zhì)需求，又考慮人才的精神需求，創(chuàng)造一個(gè)尊重員工的環(huán)境，對(duì)員工實(shí)行非強(qiáng)制性的激勵(lì)和約束。保險(xiǎn)公司要發(fā)揚(yáng)民主精神，保持管理層與員工之間的經(jīng)常交流，管理層能夠認(rèn)真聽取員工意見，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的欲望，使員工體會(huì)到自己參與創(chuàng)造企業(yè)的價(jià)值，從而更充分的發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。

（3）要全面提升員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)，建立培訓(xùn)開發(fā)制度。在新的形勢(shì)下，培訓(xùn)不僅僅是為了使員工適應(yīng)工作的需要，而且是幫助員工提升自我價(jià)值的一種渠道，是公司人力資源開發(fā)和管理的一個(gè)重要組成部分。首先應(yīng)加強(qiáng)對(duì)新員工的培訓(xùn)，開發(fā)、培訓(xùn)和使用他們的潛力；其次保險(xiǎn)公司要以高等院校為依托，培養(yǎng)所需的保險(xiǎn)事業(yè)人才。

（4）要積極營造使人才脫穎而出的氛圍。一個(gè)公司能否充滿活力、奮發(fā)向上，關(guān)鍵在于它能否激發(fā)員工的熱情和才智。新形勢(shì)下的人事工作應(yīng)當(dāng)建立激勵(lì)、開發(fā)、培養(yǎng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性的人力資源管理模式，建立一整套完整的激勵(lì)約束機(jī)制。首先，要擴(kuò)大激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的用人機(jī)制。其次，要建立科學(xué)的激勵(lì)、考核機(jī)制。再次，要做好人才挽留工作，以公司自身的影響力吸引人才，用好人才。

2.建立公司與員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合的激勵(lì)與約束機(jī)制

（1）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。競(jìng)爭(zhēng)是激勵(lì)的重要手段。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制會(huì)使員工處于激發(fā)的狀態(tài)之中，讓人產(chǎn)生一種緊迫感和激勵(lì)感，強(qiáng)化員工永不滿足，促使人才整體素質(zhì)不斷提高。

首先在用人制度上企業(yè)應(yīng)在管理崗位和任職上實(shí)行聘任制和聘期制，同時(shí)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，真正實(shí)現(xiàn)以市場(chǎng)為基礎(chǔ)配置人才資源。通過規(guī)范的契約形式，明確雙方的權(quán)利義務(wù)，規(guī)范雙方的行為，促進(jìn)由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。

篇（2）

建立責(zé)任目標(biāo)考核指標(biāo)體系。加大考核力度，進(jìn)一步完善責(zé)任目標(biāo)津貼（員工等級(jí)工資構(gòu)成部分）的考核分配機(jī)制。在責(zé)任目標(biāo)津貼與考核結(jié)果掛鉤的基礎(chǔ)上，發(fā)揮責(zé)任目標(biāo)津貼的激勵(lì)作用，并根據(jù)責(zé)任大小、任務(wù)輕重、知識(shí)含量、難易程度、風(fēng)險(xiǎn)大小等因素拉開分配差距。

建立崗位市場(chǎng)工資分配制度，完善經(jīng)營者工資分配機(jī)制。堅(jiān)持根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系決定崗位工資待遇的原則，把經(jīng)營者的效益工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上逐步兌現(xiàn)，以盡可能提供比同行業(yè)更具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和福利待遇。機(jī)關(guān)工作人員的工資收入分配應(yīng)在結(jié)合市場(chǎng)上同行業(yè)崗位分配特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)難易程度、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)大小制定崗位工作系數(shù)，系數(shù)差距和系數(shù)值應(yīng)體現(xiàn)合理、公平、公正原則。對(duì)于同級(jí)崗位的員工，還應(yīng)根據(jù)員工個(gè)人工作能力、技術(shù)職稱、創(chuàng)新能力等差異拉開系數(shù)差距和系數(shù)值，實(shí)行不同的待遇，以避免同工同酬帶來的負(fù)激勵(lì)。建立營銷人員崗位市場(chǎng)工資制，營銷人員的工資收入分配應(yīng)在借鑒其他商業(yè)保險(xiǎn)公司做法的基礎(chǔ)上，完善以底薪傭金為主要形式的崗位市場(chǎng)工資制，實(shí)行基本工資逐月發(fā)放，績(jī)效工資按照業(yè)務(wù)量收益提成發(fā)放。建立一線員工操作人員崗位市場(chǎng)工資制。一線員工崗位市場(chǎng)工資的確定應(yīng)主要考慮業(yè)務(wù)技能、服務(wù)質(zhì)量、工作量等方面的因素，以此合理拉開薪酬差距，強(qiáng)化工資收入的激勵(lì)作用。

二、構(gòu)建人才績(jī)效評(píng)估體系。首先，應(yīng)確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，選擇指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有重要性、可操作性和職位可控性。第二，運(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行日常管理，運(yùn)用它進(jìn)行日常管理的主要工作分別在年初、各經(jīng)營周期（如每周、每季）末和年末。第三，依據(jù)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行考核、獎(jiǎng)懲。堅(jiān)持科學(xué)的績(jī)效評(píng)估原則，亦即合理公正地評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)?cè)瓌t；公開原則；多層次、多渠道、全方位評(píng)價(jià)原則；績(jī)效評(píng)估經(jīng)常化、制度化原則。

篇（3）

隨著保險(xiǎn)業(yè)的開放和外資保險(xiǎn)公司的進(jìn)入，中國保險(xiǎn)公司面臨的是資本實(shí)力、業(yè)務(wù)、客戶、技術(shù)和人才等方面的強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)，而人才是保險(xiǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根本。怎樣應(yīng)對(duì)保險(xiǎn)市場(chǎng)的人才競(jìng)爭(zhēng)，如何采取相應(yīng)的對(duì)策和措施，盡快改革人力資源管理體制，這是關(guān)系到中國保險(xiǎn)業(yè)繁榮發(fā)展的大事。

一、中國保險(xiǎn)業(yè)人力資源開發(fā)與管理的必要性

1.人才是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝的決定因素保險(xiǎn)公司作為知識(shí)、技術(shù)、智力密集型企業(yè)，人才對(duì)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理、制度創(chuàng)新等各方面的作用尤為突出和重要，是在未來激烈的同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中能否取勝的決定因素。我國加入世界貿(mào)易組織以后，國際大型跨國保險(xiǎn)公司加快在我國的網(wǎng)點(diǎn)布局和本土化進(jìn)程，其管理和業(yè)務(wù)人才主要來自于我國的保險(xiǎn)行業(yè)。在各方對(duì)人才需求大量增加，而我國中高級(jí)保險(xiǎn)人才又相對(duì)匱乏的情況下，對(duì)人才的爭(zhēng)奪就可想而知了。保險(xiǎn)公司能否在人才競(jìng)爭(zhēng)中取得先機(jī)，將成為其在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中勝敗的關(guān)鍵。

2.人才是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重中之重保險(xiǎn)公司現(xiàn)代企業(yè)制度的建立離不開人才的支持，尤其是懂得現(xiàn)代企業(yè)制度組織和運(yùn)營的人才支持。保險(xiǎn)公司現(xiàn)代企業(yè)制度的設(shè)計(jì)既要滿足產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)等現(xiàn)代企業(yè)制度的一般特征，也要結(jié)合保險(xiǎn)公司現(xiàn)實(shí)的行業(yè)特點(diǎn)、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、經(jīng)營規(guī)模等實(shí)際情況，因而不但需要通曉企業(yè)管理理論和實(shí)務(wù)的人才，更需要通曉國際保險(xiǎn)公司經(jīng)營和管理慣例的人才。

二、目前我國保險(xiǎn)公司人力資源管理中存在的問題

1.保險(xiǎn)人才供不應(yīng)求

我國目前保險(xiǎn)從業(yè)人員有120萬人，但整個(gè)保險(xiǎn)從業(yè)人員在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等方面跟不上保險(xiǎn)市場(chǎng)發(fā)展的需求。保險(xiǎn)行業(yè)的精算、核保、投資、理賠、展業(yè)等專業(yè)人才的培養(yǎng)是一個(gè)漸進(jìn)、累積的過程，而我國保險(xiǎn)專業(yè)本科人才的培養(yǎng)也僅僅是近幾年才起步的。目前我國各方面的保險(xiǎn)人才都嚴(yán)重不足，尤其是保險(xiǎn)精算師等專業(yè)技術(shù)人才和了解國際保險(xiǎn)市場(chǎng)情況、熟悉國際保險(xiǎn)法律法規(guī)的復(fù)合型人才更為短缺。

2.保險(xiǎn)公司缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制

從某種角度講，人力資源管理的精髓就在于激勵(lì)員工，使之保持高漲的工作積極性。只要激發(fā)人才主體的內(nèi)在動(dòng)力，充分調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，人才才能不斷增值。除了在工資收入、各種福利等物質(zhì)方面需要外，員工的精神需要也是不可或缺的，這一點(diǎn)主要體現(xiàn)在個(gè)人發(fā)展和對(duì)成功的需要上。但目前保險(xiǎn)公司中合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質(zhì)人才聰明才智的發(fā)揮。

3.保險(xiǎn)人才的正常流動(dòng)受到限制

保險(xiǎn)人才的流動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀趨勢(shì)。保險(xiǎn)人才供不應(yīng)求的格局必然引致保險(xiǎn)人才在不同保險(xiǎn)公司間的流動(dòng)，但是這種正常流動(dòng)卻受到部分保險(xiǎn)公司人為的限制。他們一方面不積極采取應(yīng)對(duì)措施留住保險(xiǎn)人才，另一方面對(duì)即將離去的保險(xiǎn)人才加以種種阻撓，阻礙了其正常發(fā)展。

三、新形勢(shì)下保險(xiǎn)公司人力資源競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)分析

1.外資保險(xiǎn)公司涌入后人才競(jìng)爭(zhēng)將日趨激烈

隨著中國加入WTO和保險(xiǎn)市場(chǎng)的進(jìn)一步開放，外資保險(xiǎn)公司誘人的發(fā)展前景、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、先進(jìn)的管理體制和高薪，對(duì)保險(xiǎn)業(yè)內(nèi)人士具有相當(dāng)?shù)奈ΑｋS著業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)的升級(jí)，對(duì)高層次、專業(yè)性保險(xiǎn)人才的需求越來越強(qiáng)烈。如果保險(xiǎn)公司現(xiàn)有人才流動(dòng)、保險(xiǎn)潛在人才流失問題不解決，那么中國保險(xiǎn)公司難以與外資保險(xiǎn)公司競(jìng)爭(zhēng)。

2.保險(xiǎn)業(yè)經(jīng)營環(huán)境變化對(duì)隊(duì)伍素質(zhì)提出挑戰(zhàn)

當(dāng)前，保險(xiǎn)專業(yè)人才的匱乏，將是制約我國未來保險(xiǎn)業(yè)發(fā)展的最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)之一。這既表現(xiàn)在現(xiàn)有人才缺乏和外資保險(xiǎn)公司進(jìn)入后日趨激烈的“人才戰(zhàn)”，還表現(xiàn)在現(xiàn)行的保險(xiǎn)教育觀念、教學(xué)計(jì)劃、課程設(shè)置和師資狀況等有待實(shí)現(xiàn)根本性轉(zhuǎn)變。

3.人才競(jìng)爭(zhēng)向?qū)I(yè)化和復(fù)合型的競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)發(fā)展

其特點(diǎn)有二：一是人才的需求趨向?qū)I(yè)化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)必然使經(jīng)濟(jì)、管理的技術(shù)朝專業(yè)化方向發(fā)展，人才發(fā)展本身也朝專業(yè)化方向提升。二是專業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)朝高新科技信息、保險(xiǎn)營銷、精算、理賠、保險(xiǎn)法律等專業(yè)轉(zhuǎn)移，使人才專業(yè)的門類更加齊全，專業(yè)之間相互融合、滲透，人才向一專多能發(fā)展。

四、我國保險(xiǎn)公司人力資源管理應(yīng)采取的措施

1.建立高素質(zhì)的保險(xiǎn)公司員工隊(duì)伍

（1）要建設(shè)具有先進(jìn)性的領(lǐng)導(dǎo)班子。優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)保險(xiǎn)公司至關(guān)重要。保險(xiǎn)公司的領(lǐng)導(dǎo)者需要在企業(yè)經(jīng)營環(huán)境不確定的條件下發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)決策作用，需要引導(dǎo)企業(yè)依法經(jīng)營，提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，完善高效的經(jīng)營機(jī)制，同時(shí)有效地運(yùn)用人力資源管理方面都發(fā)揮著舉足輕重的作用。一般企業(yè)要發(fā)展壯大，后進(jìn)企業(yè)要擺脫困境，都要求這個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須是優(yōu)秀的。

（2）要用先進(jìn)的企業(yè)文化凝聚干部員工。保險(xiǎn)公司作為金融服務(wù)性企業(yè)，要確立以人為本的企業(yè)文化，實(shí)行“人性化”管理，把尊重人才、尊重人的各種潛能的發(fā)揮置于管理的首位。通過實(shí)施文化管理，確立企業(yè)共同遵循的價(jià)值觀和行為方式，大力弘揚(yáng)企業(yè)精神，引導(dǎo)全體員工為實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一、明確的目標(biāo)而做到同心同德，步調(diào)一致。保險(xiǎn)公司要建立具有人性化、科學(xué)化的激勵(lì)機(jī)制，既考慮人才的物質(zhì)需求，又考慮人才的精神需求，創(chuàng)造一個(gè)尊重員工的環(huán)境，對(duì)員工實(shí)行非強(qiáng)制性的激勵(lì)和約束。保險(xiǎn)公司要發(fā)揚(yáng)民主精神，保持管理層與員工之間的經(jīng)常交流，管理層能夠認(rèn)真聽取員工意見，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的欲望，使員工體會(huì)到自己參與創(chuàng)造企業(yè)的價(jià)值，從而更充分的發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。

（3）要全面提升員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)，建立培訓(xùn)開發(fā)制度。在新的形勢(shì)下，培訓(xùn)不僅僅是為了使員工適應(yīng)工作的需要，而且是幫助員工提升自我價(jià)值的一種渠道，是公司人力資源開發(fā)和管理的一個(gè)重要組成部分。首先應(yīng)加強(qiáng)對(duì)新員工的培訓(xùn)，開發(fā)、培訓(xùn)和使用他們的潛力；其次保險(xiǎn)公司要以高等院校為依托，培養(yǎng)所需的保險(xiǎn)事業(yè)人才。

（4）要積極營造使人才脫穎而出的氛圍。一個(gè)公司能否充滿活力、奮發(fā)向上，關(guān)鍵在于它能否激發(fā)員工的熱情和才智。新形勢(shì)下的人事工作應(yīng)當(dāng)建立激勵(lì)、開發(fā)、培養(yǎng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性的人力資源管理模式，建立一整套完整的激勵(lì)約束機(jī)制。首先，要擴(kuò)大激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的用人機(jī)制。其次，要建立科學(xué)的激勵(lì)、考核機(jī)制。再次，要做好人才挽留工作，以公司自身的影響力吸引人才，用好人才。

2.建立公司與員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合的激勵(lì)與約束機(jī)制

（1）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。競(jìng)爭(zhēng)是激勵(lì)的重要手段。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制會(huì)使員工處于激發(fā)的狀態(tài)之中，讓人產(chǎn)生一種緊迫感和激勵(lì)感，強(qiáng)化員工永不滿足，促使人才整體素質(zhì)不斷提高。

首先在用人制度上企業(yè)應(yīng)在管理崗位和任職上實(shí)行聘任制和聘期制，同時(shí)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，真正實(shí)現(xiàn)以市場(chǎng)為基礎(chǔ)配置人才資源。通過規(guī)范的契約形式，明確雙方的權(quán)利義務(wù)，規(guī)范雙方的行為，促進(jìn)由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。

其次在選拔任用制度上推行競(jìng)聘上崗，將“公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入到管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作之中。重點(diǎn)在領(lǐng)導(dǎo)、管理人員的選拔任用上推行競(jìng)聘上崗，一方面激活管理人員隊(duì)伍，使在崗人員既有被淘汰的壓力，更有提高素質(zhì)、努力工作的動(dòng)力，激發(fā)他們的奮發(fā)進(jìn)取精神；另一方面為更多更優(yōu)秀的人才走上領(lǐng)導(dǎo)、管理崗位提供了可能，拓寬選人用人視野，發(fā)現(xiàn)和掌握一批素質(zhì)較高、潛力較大，有培養(yǎng)前途的年輕后備管理人員。

（2）考核激勵(lì)。考核的有效性直接關(guān)系到考核的質(zhì)量，最大限度地激發(fā)管理者的主觀能動(dòng)性是考核的關(guān)鍵。首先，要設(shè)定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)。從工作實(shí)際出發(fā)，設(shè)置考核項(xiàng)目和考核指標(biāo)，明確考核內(nèi)容和考核程序，以工作實(shí)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)的考核評(píng)價(jià)體系。在方式上，實(shí)施分類量化考核，區(qū)別對(duì)象，實(shí)施不同的考核辦法，以分類量化考核的方式考核業(yè)績(jī)，以多方評(píng)價(jià)的方式考核綜合素質(zhì)。在時(shí)效上，盡量縮短考核周期，實(shí)施動(dòng)態(tài)考核，提高時(shí)效性。其次，要認(rèn)真組織實(shí)施。實(shí)施階段要充分準(zhǔn)備，精確操作，深入分析，保證結(jié)果的準(zhǔn)確性，為領(lǐng)導(dǎo)和管理人員崗位調(diào)整提供客觀、公正的依據(jù)。最后，要實(shí)施有效的激勵(lì)。將考核結(jié)果作為激勵(lì)管理者的重要依據(jù)。實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，同時(shí)要體現(xiàn)考核的嚴(yán)肅性和公正性，發(fā)揮考核在管理人員甄別、選拔和調(diào)整中的作用，增強(qiáng)對(duì)管理者的激勵(lì)力度。

（3）薪酬激勵(lì)。保險(xiǎn)公司應(yīng)建立市場(chǎng)化的用人機(jī)制，認(rèn)真建立市場(chǎng)化的薪酬制度。確定合理薪酬是激勵(lì)員工必不可少的手段，必須建立起一種把員工同企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系在一起的共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享收益的新型分配機(jī)制。保險(xiǎn)公司要想留住人才，就必須加大對(duì)內(nèi)部分配制度的改革力度，提高企業(yè)薪酬政策上的外部競(jìng)爭(zhēng)力。在企業(yè)內(nèi)對(duì)各個(gè)層級(jí)要實(shí)行差異化激勵(lì)政策，根據(jù)員工的崗位、貢獻(xiàn)和績(jī)效確定不同的薪酬待遇，員工薪金要與超額利潤貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)、風(fēng)險(xiǎn)收益、市場(chǎng)滿意度等考核指標(biāo)掛鉤，適當(dāng)拉大收入差距。保險(xiǎn)公司應(yīng)努力探索附屬于人才資源的管理要素、技術(shù)要素參與企業(yè)收益分配的途徑和手段，使之系統(tǒng)化、制度化。另外保險(xiǎn)公司還要完善企業(yè)年金的激勵(lì)制度。企業(yè)年金是在基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)效益，按照自愿、量力的原則，自主建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分。它與工資、獎(jiǎng)金及其他福利計(jì)劃一起構(gòu)成了“一攬子薪酬”，成為吸引人才的重要手段，而且它所具有的長(zhǎng)期激勵(lì)和保障功效，是其他法定外福利措施所難以達(dá)到的。

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篇（4）

人力資源管理是指利用現(xiàn)代的科學(xué)管理手段，對(duì)與物力相結(jié)合的人力進(jìn)行招聘、組織、培訓(xùn)等方面的調(diào)配，使人力與物力形成最佳的配比，起到人盡其才、物盡其用、人物相宜的效果。人力資源是企業(yè)發(fā)展中的主要生產(chǎn)力，通過科學(xué)的人力調(diào)配能夠有效的推動(dòng)企業(yè)的前進(jìn)。社會(huì)保險(xiǎn)是員工勞動(dòng)福利保障中的重要保障制度之一，不僅影響著企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)也促進(jìn)了整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展。

一、人力資源管理中社會(huì)保險(xiǎn)工作的開展思路

（一）規(guī)范化管理社會(huì)保險(xiǎn)工作

在企業(yè)的社會(huì)保險(xiǎn)中一般包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)以及生育保險(xiǎn)。這五種保險(xiǎn)是員工社會(huì)保障的基礎(chǔ)，所以必須要擴(kuò)大企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)的覆蓋范圍，從而使得社會(huì)保障制度更加完善。目前我國的養(yǎng)老保險(xiǎn)存在很大的差異，使得不同地區(qū)人員的社會(huì)保障制度存在差距，為了使保障制度能夠公平合理的推廣，必須要縮小不同地區(qū)的養(yǎng)老保險(xiǎn)差異，建立完善的養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)激勵(lì)機(jī)制。通過建立個(gè)人賬戶試點(diǎn)，來推進(jìn)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)的制度改革。首先，對(duì)基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度進(jìn)行完善。目前我國的醫(yī)療保險(xiǎn)覆蓋面不夠完全，仍存在大量的人口沒有醫(yī)療保障，完善我國的醫(yī)療保障體系，實(shí)現(xiàn)醫(yī)療保險(xiǎn)全覆蓋對(duì)我國的社會(huì)保障部門是一個(gè)極大的挑戰(zhàn)。我國的城鄉(xiāng)差距和社會(huì)資源分布不公平現(xiàn)象仍然普遍存在，而我國在這方面可以采取的措施卻極度匱乏。所以在拉進(jìn)投資的基礎(chǔ)上也必須要促進(jìn)各方面資源的平等和社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展。促進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生、藥品生產(chǎn)流通以及醫(yī)療保險(xiǎn)制度的配套發(fā)展。其次，對(duì)失業(yè)保險(xiǎn)制度進(jìn)行合理的完善。與醫(yī)療保險(xiǎn)情況基本相同。我國的失業(yè)保險(xiǎn)制度并不完善，覆蓋面小，所以必須要擴(kuò)大失業(yè)保險(xiǎn)的范圍，將國有企業(yè)、私企、集體企業(yè)等都納入到失業(yè)保險(xiǎn)范圍內(nèi)。最后，注重與勞動(dòng)部門的配合，提高失業(yè)人員的專業(yè)水平以及再就業(yè)能力。

（二）提高社會(huì)保險(xiǎn)的透明度

傳統(tǒng)的企業(yè)管理中社會(huì)保險(xiǎn)是不公開的，企業(yè)人員無法知道企業(yè)的保險(xiǎn)繳納情況，這對(duì)企業(yè)的廉政管理方面也存在很大的弊端。所以企業(yè)可以采取網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)、組織會(huì)議等方式向員工公布單位每年對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的繳費(fèi)情況，提高企業(yè)工會(huì)和員工的監(jiān)督力度。同時(shí)人力資源部門可以通過開展社會(huì)保障培訓(xùn)，讓員工了解社會(huì)保險(xiǎn)的內(nèi)容和落實(shí)保障的途徑。社會(huì)保險(xiǎn)的經(jīng)辦單位要為用人單位或保險(xiǎn)受益人提供免費(fèi)的查詢業(yè)務(wù)，通過對(duì)保險(xiǎn)繳費(fèi)記錄或個(gè)人賬號(hào)信息的查詢，核對(duì)記錄與實(shí)際信息，發(fā)現(xiàn)存在信息不符的現(xiàn)象要及時(shí)復(fù)核，并告知保險(xiǎn)受益人處理結(jié)果，以保障保險(xiǎn)受益人的切身利益。對(duì)不能夠履行保險(xiǎn)繳費(fèi)義務(wù)的違法行為，各單位或個(gè)人可以對(duì)其進(jìn)行舉報(bào)。從而提高企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)的透明度和公正度。

（三）加強(qiáng)社會(huì)保險(xiǎn)的程序化

社會(huì)保險(xiǎn)承擔(dān)著個(gè)人或單位的基本社會(huì)保障作用，所以社會(huì)保險(xiǎn)的程序必須要規(guī)范化。員工的社會(huì)保險(xiǎn)由單位統(tǒng)一參保，而且保險(xiǎn)資料必須于每個(gè)月的15日前進(jìn)行核報(bào)，由單位統(tǒng)一進(jìn)行繳費(fèi)，每個(gè)月的15日前單位人力資源部門需要與地稅或者社保機(jī)構(gòu)確認(rèn)需要繳費(fèi)的金額，然后通過轉(zhuǎn)賬的方式對(duì)全企業(yè)員工的社保費(fèi)用進(jìn)行繳納。保險(xiǎn)的申報(bào)也需要由單位統(tǒng)一進(jìn)行，每年的7月單位通過對(duì)員工繳納保險(xiǎn)的統(tǒng)計(jì)，向保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)上報(bào)花名冊(cè)、員工上年度的工資等資料然后進(jìn)行保險(xiǎn)基數(shù)的申報(bào)，保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)審核通過后可以確定該年度的繳費(fèi)基數(shù)。

（四）對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的類型化進(jìn)行管理

為了提高對(duì)員工的保障力度，企業(yè)可以在提供社會(huì)保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上為員工增加其他類型的福利保險(xiǎn)，比如商業(yè)險(xiǎn)等。可以在現(xiàn)有的社會(huì)保險(xiǎn)基礎(chǔ)上，將社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)賬結(jié)合中的統(tǒng)籌方面與個(gè)人的賬號(hào)方面進(jìn)行分解，并將其發(fā)展成為普惠式的國民年金。這是一種模仿英國和丹麥的公共福利而推行的社會(huì)保障制度，其保障力度與員工的收入無關(guān)，每個(gè)人都能夠得到相應(yīng)的社會(huì)保障，這種保障制度的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)責(zé)任與企業(yè)公平的屬性。

二、人力資源管理中社會(huì)保險(xiǎn)的作用

（一）是一項(xiàng)有力的激勵(lì)措施

在企業(yè)的薪酬福利中社會(huì)保險(xiǎn)是其重要的組成部分。企業(yè)的人力資源管理能夠有效的激勵(lì)員工參與到工作中，提高員工工作的積極性。所以在人力資源管理體系中必須要以員工的利益為本，將員工的保險(xiǎn)福利與員工付出的勞動(dòng)力相結(jié)合，為員工提供保障的同時(shí)也激勵(lì)員工發(fā)揮更大的潛能，消除員工對(duì)企業(yè)的不良情緒，減輕員工生活和工作上的后顧之憂，使員工能夠?qū)⒕θ客度氲焦ぷ髦校瑫r(shí)也能夠使員工感受到企業(yè)對(duì)其重視度，從而激發(fā)出員工的主人翁精神，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。所以企業(yè)必須要正確認(rèn)識(shí)社會(huì)保險(xiǎn)制度對(duì)人力資源管理的作用，認(rèn)真履行社會(huì)保險(xiǎn)制度。

（二）是一種提高生產(chǎn)率的有效手段

社會(huì)保險(xiǎn)不僅能夠保障員工的利益同時(shí)也能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來利益的保障。社會(huì)保險(xiǎn)能夠?yàn)閱T工的生活和工作提供一定的保障，為員工帶來一定的安全感，而這種安全感在潛移默化中能夠逐漸演變成為對(duì)企業(yè)的依賴和忠誠。使員工能夠?qū)⑵髽I(yè)視為“大家”，將全部精力都投入到企業(yè)的發(fā)展中。企業(yè)根據(jù)員工的服務(wù)年限、地位以及能力在法律允許范圍內(nèi)對(duì)員工的工資適當(dāng)?shù)恼{(diào)整也就是提高社會(huì)保險(xiǎn)的繳費(fèi)基數(shù)，能夠有效的激發(fā)員工生產(chǎn)的積極性和成就感，在這種氛圍下企業(yè)的凝聚力自然會(huì)得到提高，從而有效的提升生產(chǎn)率。

（三）是保障人力資源隊(duì)伍穩(wěn)定的有效手段

社會(huì)保險(xiǎn)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的支付計(jì)劃，是在員工勞動(dòng)期間通過付出勞動(dòng)創(chuàng)造的獎(jiǎng)勵(lì)，并在退休后才能得到收獲的一種福利報(bào)酬。這就意味著，如果員工與企業(yè)之間終止了合同，那么社會(huì)保險(xiǎn)也將自動(dòng)中止，對(duì)員工的利益造成一定的損失，嚴(yán)重的會(huì)使員工失去最終的獲益權(quán)。所以員工在決定去留時(shí)會(huì)非常慎重，不會(huì)輕易做出辭職的決定，這對(duì)企業(yè)人力資源隊(duì)伍的穩(wěn)定具有重要的作用。

（四）能夠減輕企業(yè)人力資源的負(fù)擔(dān)

社會(huì)保險(xiǎn)能夠?yàn)槠髽I(yè)提供用人方面的保障，為企業(yè)承擔(dān)員工工傷、生育等方面費(fèi)用的支出，將原來應(yīng)有企業(yè)支出的費(fèi)用轉(zhuǎn)變?yōu)橛杀ｋU(xiǎn)基金支付，有效地降低了人力資源的負(fù)擔(dān)和企業(yè)的成本，有效地促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)。

結(jié)語：

綜上所述，社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)人力資源管理具有深遠(yuǎn)的影響，通過社會(huì)保險(xiǎn)制度的完善能夠有效提高企業(yè)員工的工作熱情，充分發(fā)揮員工的潛能，從而為企業(yè)的發(fā)展提供充足的人力資源力量。而且社會(huì)保險(xiǎn)也是對(duì)公司的保障，能夠幫助公司承擔(dān)人員傷亡、員工生育等方面的負(fù)擔(dān)，有效地解決員工和企業(yè)的后顧之憂，為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

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篇（5）

道德是企業(yè)考評(píng)人才的重要因素

作為乳產(chǎn)品制造業(yè)的巨頭之一，廣州公司在與院校合作時(shí)，主要是接收合作院校的實(shí)習(xí)生，或者是直接從院校接收畢業(yè)生，合作形式比較單一。但是在人才選拔上，廣州公司可謂是極其嚴(yán)格，更加注重對(duì)員工綜合素質(zhì)的考量。因?yàn)槭称沸袠I(yè)不同于其他行業(yè)，直接關(guān)乎老百姓的身體健康，馬虎不得。例如，對(duì)于質(zhì)檢員這一工作崗位，員工不僅需要扎實(shí)的專業(yè)技能，還需要認(rèn)真、一絲不茍，具有強(qiáng)烈的責(zé)任意識(shí)等素質(zhì)。

廣州公司要求合作院校在培養(yǎng)人才時(shí)注重對(duì)學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。一方面公司提供專業(yè)性的技能大師到學(xué)校進(jìn)行講課，提高學(xué)生的專業(yè)水平；另一方面要求學(xué)校注重對(duì)學(xué)生德育方面的培養(yǎng)，只有道德提高了，學(xué)生才會(huì)對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、全身心地投入到工作中去。采訪中，主管特地提到這么一句話“我們?cè)谶x拔人才時(shí)不是特別注重這個(gè)人技術(shù)是否過關(guān)，我們更在意的是這個(gè)人是否踏實(shí)肯干，是否有責(zé)任意識(shí)。因?yàn)槲覀児究梢蕴峁└鞣N培訓(xùn)來提高其技能，但是一個(gè)人的道德是不能通過短期培訓(xùn)換來的，這是一個(gè)長(zhǎng)期的過程。”

賴世雄，廣州公司一名發(fā)酵主管。只有初中學(xué)歷的他成功從普通的一線工人到現(xiàn)在成為一名年薪15萬的中層干部。從1998年進(jìn)廠到現(xiàn)在，賴世雄始終踏踏實(shí)實(shí)干工作，不斷學(xué)習(xí)提高自己的技能水平，不論什么樣的工作崗位都能勝任。工作時(shí)他一絲不茍，有很強(qiáng)的責(zé)任意識(shí)。在不斷提高自己的同時(shí)，他也熱心幫助周圍的人，不厭其煩地手把手帶領(lǐng)剛?cè)肼毜男聠T工，為他們答惑解疑，贏得了周圍人的尊重。廣州公司所需要的是千萬個(gè)賴世雄，正因?yàn)橛兴麄儾攀沟闷髽I(yè)能夠長(zhǎng)足發(fā)展。

加強(qiáng)溝通是實(shí)現(xiàn)校企合作的橋梁

廣州公司正處在不斷地發(fā)展過程中，需要有源源不斷的技能人才的加入，公司也希望技能人才能夠盡快適應(yīng)新的工作，減少培訓(xùn)成本。為此，廣州公司也在積極地探索新的合作模式，更好地實(shí)現(xiàn)校企合作。

在現(xiàn)有的校企合作模式中，有學(xué)徒制、校企雙師制培養(yǎng)、訂單班等等，無論哪一種模式都不是萬能的，都需要根據(jù)校企雙方的實(shí)際情況去制定，去完善。廣州公司在與院校合作時(shí)，根據(jù)自身實(shí)際情況，要求學(xué)校制定企業(yè)要求的課程，培養(yǎng)企業(yè)需求的人才。但是，也面臨著不少困惑。

最大的困惑是，通過學(xué)徒制、訂單班等培養(yǎng)模式培養(yǎng)的合作院校學(xué)生就一定會(huì)留在企業(yè)嗎？未畢業(yè)的學(xué)生處于不穩(wěn)定的階段，就業(yè)時(shí)可能會(huì)面臨著諸多的選擇，而企業(yè)在初期投入的比較多，這就會(huì)造成企業(yè)比較被動(dòng)，這與企業(yè)的宗旨不一致。正因?yàn)榕c院校溝通不暢、缺乏相關(guān)信息，在與院校合作時(shí)困難重重。一方面企業(yè)找不到合適的人才，而另一方面學(xué)校卻盲目地脫離市場(chǎng)需求擴(kuò)大專業(yè)招生，導(dǎo)致校企雙方合作的失敗。

搭建平臺(tái)是實(shí)現(xiàn)校企合作的關(guān)鍵

廣州公司在與院校多年合作的實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，搭建平臺(tái)是實(shí)現(xiàn)校企合作的法寶，也是關(guān)鍵所在。公司正以開放包容的姿態(tài)，積極搭建校企合作的平臺(tái)，加強(qiáng)校企雙方的溝通，實(shí)現(xiàn)共贏。

一方面，公司建立完善的員工晉升機(jī)制。從一線工人到公司主管再到公司高層，員工的每一級(jí)晉升都會(huì)對(duì)其綜合素質(zhì)進(jìn)行評(píng)判。公司還提供給員工可觀的待遇，激勵(lì)員工努力工作。積極組織開展各種文娛活動(dòng)，讓員工以飽滿的精神狀態(tài)投入工作，提高工作效率。

篇（6）

近些年，我國壽險(xiǎn)業(yè)發(fā)展較快，壽險(xiǎn)業(yè)的增長(zhǎng)快于GDP和人均可支配收入的增長(zhǎng)，也快于非壽險(xiǎn)業(yè)的增長(zhǎng)，我國壽險(xiǎn)市場(chǎng)蘊(yùn)藏巨大的發(fā)展?jié)摿ΑＤ壳耙延型鈬鴫垭U(xiǎn)公司以合資或獨(dú)資的形式打入中國市場(chǎng)，它們所具有的雄厚資本實(shí)力、較高的專業(yè)化經(jīng)營水平、豐富的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)、靈活的服務(wù)方式與保險(xiǎn)商品，還有先進(jìn)的信息管理手段等等，無疑將對(duì)我國民族壽險(xiǎn)公司帶來巨大沖擊，在這種發(fā)展背景下中國人壽保險(xiǎn)公司要想在未來市場(chǎng)獲得發(fā)展并且在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)，必須提高人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于此部分不可能窮盡所有的問題提出建議。僅按個(gè)人的理解進(jìn)行闡述。

一、進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理

（一）使公司的人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略整合起來

人力資源戰(zhàn)略是程序與活動(dòng)的集合，它通過人力資源部門和直線管理部門的共同努力來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并以此來提高企業(yè)目前和未來的績(jī)效及維持企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。中國人壽保險(xiǎn)公司通過人力資源戰(zhàn)略與公司經(jīng)營戰(zhàn)略配合，可以幫助公司增加利用市場(chǎng)的機(jī)會(huì)，提升公司內(nèi)部的組織優(yōu)勢(shì)，幫助公司實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。中國人壽保險(xiǎn)公司人力資源部的戰(zhàn)略工作應(yīng)該從人力資源規(guī)劃到招聘與選拔，再到培訓(xùn)與開發(fā)以及績(jī)效薪酬管理等各個(gè)環(huán)節(jié)都與公司的經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致。

（二）正確發(fā)揮戰(zhàn)略人力資源管理的職能

在人力資源規(guī)劃上，應(yīng)根據(jù)中國人壽保險(xiǎn)公司發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營計(jì)劃、評(píng)估公司的人力資源現(xiàn)狀、掌握和分析大量人力資源相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理地制定人力資源規(guī)劃。不能單純依靠上級(jí)的指令從事相關(guān)工作或缺乏規(guī)劃；在招聘與選拔上，進(jìn)行面試評(píng)估時(shí)除關(guān)注應(yīng)聘者與職位匹配外，還應(yīng)關(guān)注應(yīng)聘人員的價(jià)值觀念是否符合中國人壽保險(xiǎn)公司的核心價(jià)值觀、應(yīng)聘人員的發(fā)展期望公司是否可以滿足等方面，確保招聘的人員能長(zhǎng)期為公司服務(wù)；在培訓(xùn)與開發(fā)上，應(yīng)根據(jù)中國人壽保險(xiǎn)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，結(jié)合員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃提供完善的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系，在確保為公司輸送所需的各種類型人才的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)公司迅猛發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展的雙贏；在績(jī)效管理上，應(yīng)根據(jù)中國人壽保險(xiǎn)公司戰(zhàn)略需要，結(jié)合員工能力制定全面的績(jī)效管理體系，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋與績(jī)效激勵(lì)等，特別關(guān)注績(jī)效反饋與激勵(lì)，從而實(shí)現(xiàn)公司績(jī)效的螺旋式上升；在薪酬管理上，中國人壽保險(xiǎn)公司應(yīng)根據(jù)國家政策、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人才市場(chǎng)狀況、行業(yè)及其他公司薪酬?duì)顩r等因素，再結(jié)合本公司的實(shí)際情況制定切實(shí)可行的薪酬管理戰(zhàn)略與體系，確保薪酬政策既能吸引優(yōu)秀人才加盟，又能留住核心人才。而且還要注重人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算與分析工作，不斷完善企業(yè)的薪酬管理體系。

（三）適當(dāng)引用人力資源管理信息系統(tǒng)進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理

人力資源管理信息系統(tǒng)HRIS（Human resource information system），是從組織目標(biāo)出發(fā)，對(duì)與職務(wù)和員工有關(guān)的工作信息進(jìn)行收集、保存、分析和報(bào)告的整體工作過程，如記錄員工代碼、員工的知識(shí)與技能、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)經(jīng)歷、個(gè)性特征和績(jī)效評(píng)估結(jié)果等。實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理，人力資源管理信息系統(tǒng)是一個(gè)強(qiáng)有力的輔助工具。對(duì)于中國人壽保險(xiǎn)公司這樣的大企業(yè)來說，當(dāng)各種各樣的信息鋪天蓋地的向人力資源管理者涌來的時(shí)候，再優(yōu)秀的管理者也不免手忙腳亂、一籌莫展。中國人壽保險(xiǎn)公司早已擁有自己的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，再借助于人力資源管理信息系統(tǒng)來實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的管理和共享，對(duì)于提高日常工作效率，促進(jìn)公司整體業(yè)務(wù)水平提升具有非常重要的作用。

二、塑造人才，注重人力資源培訓(xùn)與開發(fā)

（一）將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃納入到培訓(xùn)開發(fā)體系中

中國人壽保險(xiǎn)公司在設(shè)計(jì)培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目的時(shí)候既要考慮公司戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)對(duì)人力資源的要求，又要切實(shí)考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展需求，這樣才能既贏得員工的認(rèn)可、支持和參與，又不偏離公司發(fā)展的目標(biāo)，才能真正發(fā)揮培訓(xùn)開發(fā)工作在公司人力資源管理以及經(jīng)營活動(dòng)中的作用。在公司的幫助和支持之下，通過職業(yè)生涯開發(fā)活動(dòng)，員工可以更加清楚地了解公司內(nèi)部存在的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，能夠更加準(zhǔn)確的確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。從公司的角度來說，如果不能組織有效的員工職業(yè)生涯開發(fā)和管理活動(dòng)，不僅在關(guān)鍵時(shí)刻難以尋覓合適的管理者繼任人選，在日常經(jīng)營過程中，尤其是在公司發(fā)生了兼并、重組或裁員之后，員工的情緒和士氣受到的影響會(huì)很大。

（二）選擇合適的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)師資

通常來說，培訓(xùn)課程與教材設(shè)計(jì)以及培訓(xùn)師資是培訓(xùn)開發(fā)工作管理的重點(diǎn)。中國人壽保險(xiǎn)公司在組織培訓(xùn)活動(dòng)的時(shí)候應(yīng)該編制一套比較規(guī)范、適合本公司實(shí)際情況的培訓(xùn)教材。在具體講授教材時(shí)應(yīng)注意聘請(qǐng)了解并能吃透公司實(shí)際情況的教授人員，避免由于沒有充分考慮公司實(shí)際情況以及受訓(xùn)群體的接受能力而使培訓(xùn)效果欠佳的情況發(fā)生。此外，公司內(nèi)部培訓(xùn)應(yīng)該盡可能多的運(yùn)用本公司的實(shí)際案例和素材，切忌同講公開課一樣，舉出和公司不相干的案例進(jìn)行研討。鼓勵(lì)培訓(xùn)老師多挖掘公司自身的案例，進(jìn)行講解、剖析，這樣不僅能引起受訓(xùn)者的共鳴，而且能提高他們學(xué)以致用的能力。

（三）加強(qiáng)各環(huán)節(jié)培訓(xùn)效果評(píng)估

中國人壽保險(xiǎn)公司加強(qiáng)培訓(xùn)效果評(píng)估不應(yīng)是傳統(tǒng)意義上的在培訓(xùn)后才進(jìn)行效果評(píng)估，而是應(yīng)該涵蓋前面各個(gè)環(huán)節(jié)。比如說，在確定培訓(xùn)需求之后，可以就培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)的內(nèi)容以及培訓(xùn)的對(duì)象進(jìn)行評(píng)估，從而能夠保證培訓(xùn)一開始就是有效的。一個(gè)完整、有效的培訓(xùn)效果評(píng)估應(yīng)該從培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課程開發(fā)、培訓(xùn)師資開發(fā)以及培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)施多個(gè)方面同時(shí)進(jìn)行。只不過每個(gè)階段評(píng)估的重點(diǎn)有所不同。

三、留住人才，實(shí)施合理的激勵(lì)與約束措施

（一）實(shí)施有效的人才激勵(lì)措施，激勵(lì)人才

1、制定定性與定量相結(jié)合的績(jī)效考核評(píng)估體系

中國人壽保險(xiǎn)公司還一直沿續(xù)著傳統(tǒng)的管理方法，即對(duì)人考核評(píng)估定性多、定量少的模糊管理。應(yīng)該在定性考核的基礎(chǔ)上對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行量化以充分考慮員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)。這樣不僅能不斷改進(jìn)員工的績(jī)效，創(chuàng)造員工成長(zhǎng)的空間，而且還能在一定程度上實(shí)現(xiàn)員工和公司的雙贏。同時(shí)我們還應(yīng)該注意到，建立科學(xué)適用的考核指標(biāo)體系和考核標(biāo)準(zhǔn)，要避免個(gè)人主觀意愿，不要用感情和偏見代替政策，應(yīng)該本著實(shí)事求是的態(tài)度，進(jìn)行考核，這樣才能使考核結(jié)果符合被考核人的真實(shí)情況，從而使人力資源管理工作提供合理的依據(jù)。同時(shí)，堅(jiān)持績(jī)效考核公開的原則，有助于防止考核中由于主觀偏見造成的誤差，也有助于被考核人了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)，達(dá)到促進(jìn)激勵(lì)的目的。

2、建立兌現(xiàn)人才價(jià)值的薪酬激勵(lì)方案

薪酬通常理解為勞動(dòng)者付出勞動(dòng)的薪金和報(bào)酬，激勵(lì)則是為每個(gè)職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段。作為公司的經(jīng)營者及員工，其積極性背后顯然有一種經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)，這也正是應(yīng)該重視實(shí)施薪酬激勵(lì)的原因所在。中國人壽保險(xiǎn)公司在制定薪酬方案時(shí)，一定要充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高其工作效率。比如說在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候可以實(shí)行員工持股計(jì)劃。使公司高層管理者和那些為公司做出突出貢獻(xiàn)的員工持有公司一定比例的股票，享有公司的收益分配。這種方式會(huì)使員工覺得自己是公司的所有者，使員工產(chǎn)生一種為了自己工作的積極性和主動(dòng)性，使公司員工與公司形成一種更為緊密的關(guān)系，同時(shí)也會(huì)為公司的發(fā)展籌集資本，防止公司被惡意購并等。再者，可以建立以團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的激勵(lì)型工資體系。使個(gè)人的薪酬水平與團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)相聯(lián)系，這樣一方面使員工間注重團(tuán)隊(duì)合作精神樂于融入團(tuán)隊(duì)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，另一方面團(tuán)隊(duì)的發(fā)展又可以促使員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

（二）實(shí)施有效的人才約束措施，留住人才

人才流失不僅造成行業(yè)內(nèi)部的惡性競(jìng)爭(zhēng)并造成人才流失的保險(xiǎn)公司客戶資源減少，甚至?xí)捎谏虡I(yè)秘密的泄露使原公司在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不利的地位。針對(duì)這一情況，中國人壽保險(xiǎn)公司在引進(jìn)人才的同時(shí)就要做好各種防范工作，采取切實(shí)有效的措施對(duì)人才的流動(dòng)加以制約，但也不能阻止人才的流動(dòng)自由。根據(jù)保險(xiǎn)行業(yè)特點(diǎn)，可行的約束措施包括：運(yùn)用遞延報(bào)酬計(jì)劃進(jìn)行約束；運(yùn)用股票期權(quán)進(jìn)行約束；運(yùn)用公司章程與勞動(dòng)合同進(jìn)行約束。

綜上所述，中國人壽保險(xiǎn)公司要想提高人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，就要在實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的前提下對(duì)員工進(jìn)行適時(shí)而正確的培訓(xùn)，還要根據(jù)公司的實(shí)際情況設(shè)計(jì)出切實(shí)有效的激勵(lì)和約束措施，以此盡可能地留住并吸引優(yōu)秀的人才加入到公司中來，最終實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。

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篇（7）

眾所周知，人力資源管理主要是對(duì)人力、物力，采取現(xiàn)代、科學(xué)的技術(shù)，將兩者進(jìn)行合理結(jié)合，通過科學(xué)培訓(xùn)方法將二者進(jìn)行調(diào)配與管理，確保人力、物力達(dá)到平衡狀態(tài)，使人力、物力真正發(fā)揮自身。所謂社會(huì)保險(xiǎn)具體是指：以立法為基礎(chǔ)，對(duì)保險(xiǎn)行為進(jìn)行強(qiáng)制化管理所產(chǎn)生的社會(huì)保障體系，主要服務(wù)對(duì)象為喪失勞動(dòng)力、勞動(dòng)機(jī)會(huì)等因素，導(dǎo)致不能正常從事相關(guān)勞動(dòng)，屬于提供幫助和補(bǔ)償?shù)囊环N手段，意在保證勞動(dòng)人員可以基本生活。基于此社會(huì)保險(xiǎn)除了會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展，還會(huì)對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的提高起到一定的積極作用。

一、新形勢(shì)下社會(huì)保險(xiǎn)人力資源方面存在的問題

1.人力資源管理理念老舊。在新形勢(shì)背景下，我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)正在不斷進(jìn)行著變化，促使一些中小企業(yè)得到了快速的發(fā)展。對(duì)于中小企業(yè)而言，不僅應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)進(jìn)行不斷拓展，而且還應(yīng)減少企業(yè)經(jīng)營成本，為社會(huì)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。社會(huì)保險(xiǎn)主要是由國家，企業(yè)以及個(gè)人三方共同承擔(dān)的一種制度，企業(yè)應(yīng)將一定資金投入其中，使企業(yè)員工自身利益得到有效保障。因?yàn)檫@一制度經(jīng)濟(jì)效益較低，所以多數(shù)企業(yè)普遍存在逃避的不良心理，未正確認(rèn)識(shí)社會(huì)保險(xiǎn)人力資源管理的重要性，而這一老舊的管理理念，促使這項(xiàng)工作難以順利進(jìn)行。2.未對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)進(jìn)行分析。近年來，眾多企業(yè)在對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)相關(guān)制度進(jìn)行完善時(shí)，多數(shù)企業(yè)會(huì)選擇生搬硬套的方式進(jìn)行，很少企業(yè)會(huì)選擇結(jié)合實(shí)際情況完善。除此之外在企業(yè)管理過程中，還會(huì)存在管理人員自身能力較低的情況，主要體現(xiàn)在無法真正掌握社會(huì)保險(xiǎn)，使其作用無法得到發(fā)揮，并且在社會(huì)保險(xiǎn)方面，管理人員往往忽略了員工自身利益，只將企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益作為重點(diǎn)。在開展社會(huì)保險(xiǎn)人力資源管理工作時(shí)，整體缺少人性化的特點(diǎn)，未對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)進(jìn)行全面分析，從而無法實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的目的。3.人力資源管理隊(duì)伍素質(zhì)水平相對(duì)較低。從本質(zhì)上來看，社會(huì)保險(xiǎn)屬于規(guī)模較大的項(xiàng)目工程，若要長(zhǎng)期且穩(wěn)定地發(fā)展，需要國家、企業(yè)以及人民群眾的支持，加之配以專業(yè)的社會(huì)保險(xiǎn)人員，共同實(shí)現(xiàn)社會(huì)保險(xiǎn)工作的戰(zhàn)略目標(biāo)。如社會(huì)保險(xiǎn)保障體系的構(gòu)建，應(yīng)由熟悉國家法律（勞動(dòng)法、保險(xiǎn)征收費(fèi)用）的專業(yè)人員進(jìn)行設(shè)定；工傷費(fèi)用賠償與處理，需由具有鑒定能力、估價(jià)能力的人員完成；社會(huì)保障福利的發(fā)放，需由多方人員共同參與。但是，在實(shí)際分析中發(fā)現(xiàn)，某些企業(yè)在針對(duì)人力資源社會(huì)保險(xiǎn)工作中仍然存在相應(yīng)的問題，如專業(yè)人員匱乏、社會(huì)保險(xiǎn)保障制度不健全等，嚴(yán)重阻礙企業(yè)員工自身工作的積極性，更會(huì)對(duì)企業(yè)自身的發(fā)展造成一定的影響。4.人員流動(dòng)性較差。在社會(huì)保險(xiǎn)公司中，人員的流失是影響行業(yè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀因素。保險(xiǎn)公司在人員管理中呈現(xiàn)著“能進(jìn)不能出”的局面，使專業(yè)人員輸出渠道面臨著嚴(yán)峻的考驗(yàn)。人員的流動(dòng)，是實(shí)現(xiàn)社會(huì)保險(xiǎn)公司經(jīng)營格局改變以及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要指標(biāo)，同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)保險(xiǎn)行業(yè)持續(xù)進(jìn)步的關(guān)鍵因素。但是，在社會(huì)保險(xiǎn)公司經(jīng)營管理過程中，高層人員與專業(yè)技術(shù)人員的流失，是導(dǎo)致公司機(jī)密泄露、戰(zhàn)略目標(biāo)曝光和新品研發(fā)失衡、客戶流失的主要問題。

二、提升社會(huì)保險(xiǎn)人力資源管理質(zhì)量應(yīng)采取的對(duì)策

在上文中，詳細(xì)闡述社會(huì)保險(xiǎn)公司在人力資源管理工作中存在的問題，若要更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，應(yīng)對(duì)其內(nèi)部存在的問題進(jìn)行全面解決，注重經(jīng)營理念的轉(zhuǎn)變和專業(yè)人員培養(yǎng)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，同時(shí)利用人員獎(jiǎng)懲與晉升制度，可實(shí)現(xiàn)對(duì)專業(yè)人才流失問題的控制，從而更好地促進(jìn)社會(huì)保險(xiǎn)公司的穩(wěn)定發(fā)展，具體實(shí)施途徑應(yīng)從以下幾個(gè)角度進(jìn)行分析。1.強(qiáng)化社會(huì)保險(xiǎn)金監(jiān)督力度。想要完成社會(huì)保險(xiǎn)人力資源相關(guān)工作，應(yīng)對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)金給予重點(diǎn)關(guān)注。首先，對(duì)于社會(huì)保險(xiǎn)金的相關(guān)信息進(jìn)行監(jiān)管，及時(shí)掌握其來源和去向等情況。只有保證整個(gè)過程可以順利進(jìn)行，才能推動(dòng)社會(huì)保險(xiǎn)人力資源的正常進(jìn)行。其次，按照國家法律制度強(qiáng)化社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)問題的意義，進(jìn)而加大征繳過程的監(jiān)督力度，對(duì)整個(gè)繳納過程及時(shí)告知企業(yè)員工，在確保社會(huì)保證金正常流通的同時(shí)，充分調(diào)動(dòng)員工工作興趣。最后，加強(qiáng)監(jiān)督工作，聘請(qǐng)專業(yè)人員構(gòu)建監(jiān)督部門，及時(shí)盤查社會(huì)保險(xiǎn)金的相關(guān)情況，保證社會(huì)保險(xiǎn)金可以真正發(fā)揮自身價(jià)值，從而促進(jìn)社會(huì)保險(xiǎn)人力資源管理的順利開展。2.提升人力資源管理隊(duì)伍整體素質(zhì)水平。在社會(huì)保險(xiǎn)公司發(fā)展過程中，若要利用人力資源管理工作實(shí)現(xiàn)對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)工作的強(qiáng)制化管理，應(yīng)注重人力資源管理隊(duì)伍整體素質(zhì)水平的提升。眾所周知，社會(huì)保險(xiǎn)公司涉及范圍相對(duì)較廣，如僅采用單項(xiàng)專業(yè)人才，則難以實(shí)現(xiàn)對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)工作的綜合管理。因此對(duì)于社會(huì)保險(xiǎn)公司而言，應(yīng)以培養(yǎng)專業(yè)型、綜合型以及復(fù)合型人才為發(fā)展方向，具體實(shí)施流程可從以下兩個(gè)方面進(jìn)行分析：一方面，采用招聘的方式，對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行系統(tǒng)化考查、確保招聘合格的人才均具備專業(yè)理論知識(shí)充足和實(shí)踐能力較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)；另一方面，對(duì)企業(yè)自身現(xiàn)有人員進(jìn)行定期培訓(xùn)，從專業(yè)技能與實(shí)踐能力兩個(gè)角度入手，促進(jìn)企業(yè)自身人力資源管理水平的提升。3.對(duì)管理理念進(jìn)行創(chuàng)新。在社會(huì)保險(xiǎn)人力資源管理過程中，其管理制度作為重要保障之一，除了對(duì)企業(yè)員工帶來一定的影響之外，還會(huì)促進(jìn)保險(xiǎn)行業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。因此企業(yè)若想改善自身發(fā)展現(xiàn)狀，可以從社會(huì)保險(xiǎn)人力資源管理理念方面入手，改變傳統(tǒng)老舊的管理理念，對(duì)管理制度進(jìn)行不斷優(yōu)化和創(chuàng)新，真正意識(shí)到社會(huì)保險(xiǎn)的重要性，并將這一工作真正落實(shí)到實(shí)處，對(duì)企業(yè)員工自身利益負(fù)責(zé)，在保證員工真正投入工作過程中的同時(shí)，促進(jìn)社會(huì)保險(xiǎn)人力資源管理的順利開展，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。4.制定完善的人才培訓(xùn)制度。關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)人力資源管理問題，在發(fā)展過程中應(yīng)采用“以人為本”的原則，將人才培養(yǎng)和企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，將人才看作企業(yè)發(fā)展的核心目標(biāo)。同時(shí)利用人才晉升制度的構(gòu)建，結(jié)合激勵(lì)手段的運(yùn)用，對(duì)企業(yè)自身員工的潛能進(jìn)行有效激發(fā)，在此過程中，可采用培訓(xùn)范圍拓寬與講座、函授等多種多種方式，使企業(yè)員工認(rèn)識(shí)本職工作的作用，通過對(duì)自身理論知識(shí)與實(shí)踐能力的充實(shí)，促使大量?jī)?yōu)秀人才脫穎而出，不僅滿足企業(yè)員工對(duì)于自身需求，還可實(shí)現(xiàn)社會(huì)保險(xiǎn)公司經(jīng)濟(jì)效益的提升，從而為構(gòu)建專業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍提供有利支持。

三、結(jié)語

綜上所述，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力持續(xù)增長(zhǎng)的過程中，各個(gè)企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)已由經(jīng)濟(jì)效益競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)化為人才競(jìng)爭(zhēng)。在企業(yè)發(fā)展過程中，應(yīng)注重人才的重要性，實(shí)現(xiàn)“以人為本”的經(jīng)營理念，同時(shí)在企業(yè)人力資源管理工作中，應(yīng)增加對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的運(yùn)用，將企業(yè)員工的利益放于企業(yè)利益之首，從而才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身的穩(wěn)定發(fā)展。對(duì)于企業(yè)員工而言，企業(yè)能夠?qū)⒆陨碜鳛榘l(fā)展的主體，可有效地調(diào)動(dòng)員工工作積極性，使其將自身利益與企業(yè)效益相結(jié)合，從而為企業(yè)的發(fā)展做出重要貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

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篇（8）

關(guān)鍵詞:人力資源管理;教育培訓(xùn);激勵(lì)機(jī)制;績(jī)效管理

隨著保險(xiǎn)業(yè)的開放和外資保險(xiǎn)公司的進(jìn)入,中國保險(xiǎn)公司面臨的是資本實(shí)力、業(yè)務(wù)、客戶、技術(shù)和人才等方面的強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng),而人才是保險(xiǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根本。怎樣應(yīng)對(duì)保險(xiǎn)市場(chǎng)的人才競(jìng)爭(zhēng),如何采取相應(yīng)的對(duì)策和措施,盡快改革人力資源管理體制,這是關(guān)系到中國保險(xiǎn)業(yè)繁榮發(fā)展的大事。

一、中國保險(xiǎn)業(yè)人力資源開發(fā)與管理的必要性

1.人才是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝的決定因素保險(xiǎn)公司作為知識(shí)、技術(shù)、智力密集型企業(yè),人才對(duì)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理、制度創(chuàng)新等各方面的作用尤為突出和重要,是在未來激烈的同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中能否取勝的決定因素。我國加入世界貿(mào)易組織以后,國際大型跨國保險(xiǎn)公司加快在我國的網(wǎng)點(diǎn)布局和本土化進(jìn)程,其管理和業(yè)務(wù)人才主要來自于我國的保險(xiǎn)行業(yè)。在各方對(duì)人才需求大量增加,而我國中高級(jí)保險(xiǎn)人才又相對(duì)匱乏的情況下,對(duì)人才的爭(zhēng)奪就可想而知了。保險(xiǎn)公司能否在人才競(jìng)爭(zhēng)中取得先機(jī),將成為其在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中勝敗的關(guān)鍵。

2.人才是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重中之重保險(xiǎn)公司現(xiàn)代企業(yè)制度的建立離不開人才的支持,尤其是懂得現(xiàn)代企業(yè)制度組織和運(yùn)營的人才支持。保險(xiǎn)公司現(xiàn)代企業(yè)制度的設(shè)計(jì)既要滿足產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)等現(xiàn)代企業(yè)制度的一般特征,也要結(jié)合保險(xiǎn)公司現(xiàn)實(shí)的行業(yè)特點(diǎn)、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、經(jīng)營規(guī)模等實(shí)際情況,因而不但需要通曉企業(yè)管理理論和實(shí)務(wù)的人才,更需要通曉國際保險(xiǎn)公司經(jīng)營和管理慣例的人才。

二、目前我國保險(xiǎn)公司人力資源管理中存在的問題

1.保險(xiǎn)人才供不應(yīng)求

我國目前保險(xiǎn)從業(yè)人員有120萬人,但整個(gè)保險(xiǎn)從業(yè)人員在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等方面跟不上保險(xiǎn)市場(chǎng)發(fā)展的需求。保險(xiǎn)行業(yè)的精算、核保、投資、理賠、展業(yè)等專業(yè)人才的培養(yǎng)是一個(gè)漸進(jìn)、累積的過程,而我國保險(xiǎn)專業(yè)本科人才的培養(yǎng)也僅僅是近幾年才起步的。目前我國各方面的保險(xiǎn)人才都嚴(yán)重不足,尤其是保險(xiǎn)精算師等專業(yè)技術(shù)人才和了解國際保險(xiǎn)市場(chǎng)情況、熟悉國際保險(xiǎn)法律法規(guī)的復(fù)合型人才更為短缺。

2.保險(xiǎn)公司缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制

從某種角度講,人力資源管理的精髓就在于激勵(lì)員工,使之保持高漲的工作積極性。只要激發(fā)人才主體的內(nèi)在動(dòng)力,充分調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,人才才能不斷增值。除了在工資收入、各種福利等物質(zhì)方面需要外,員工的精神需要也是不可或缺的,這一點(diǎn)主要體現(xiàn)在個(gè)人發(fā)展和對(duì)成功的需要上。但目前保險(xiǎn)公司中合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制尚未形成,這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出,影響了高素質(zhì)人才聰明才智的發(fā)揮。

3.保險(xiǎn)人才的正常流動(dòng)受到限制

保險(xiǎn)人才的流動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀趨勢(shì)。保險(xiǎn)人才供不應(yīng)求的格局必然引致保險(xiǎn)人才在不同保險(xiǎn)公司間的流動(dòng),但是這種正常流動(dòng)卻受到部分保險(xiǎn)公司人為的限制。他們一方面不積極采取應(yīng)對(duì)措施留住保險(xiǎn)人才,另一方面對(duì)即將離去的保險(xiǎn)人才加以種種阻撓,阻礙了其正常發(fā)展。

三、新形勢(shì)下保險(xiǎn)公司人力資源競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)分析

1.外資保險(xiǎn)公司涌入后人才競(jìng)爭(zhēng)將日趨激烈

隨著中國加入WTO和保險(xiǎn)市場(chǎng)的進(jìn)一步開放,外資保險(xiǎn)公司誘人的發(fā)展前景、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、先進(jìn)的管理體制和高薪,對(duì)保險(xiǎn)業(yè)內(nèi)人士具有相當(dāng)?shù)奈ΑｋS著業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)的升級(jí),對(duì)高層次、專業(yè)性保險(xiǎn)人才的需求越來越強(qiáng)烈。如果保險(xiǎn)公司現(xiàn)有人才流動(dòng)、保險(xiǎn)潛在人才流失問題不解決,那么中國保險(xiǎn)公司難以與外資保險(xiǎn)公司競(jìng)爭(zhēng)。

2.保險(xiǎn)業(yè)經(jīng)營環(huán)境變化對(duì)隊(duì)伍素質(zhì)提出挑戰(zhàn)

當(dāng)前,保險(xiǎn)專業(yè)人才的匱乏,將是制約我國未來保險(xiǎn)業(yè)發(fā)展的最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)之一。這既表現(xiàn)在現(xiàn)有人才缺乏和外資保險(xiǎn)公司進(jìn)入后日趨激烈的“人才戰(zhàn)”,還表現(xiàn)在現(xiàn)行的保險(xiǎn)教育觀念、教學(xué)計(jì)劃、課程設(shè)置和師資狀況等有待實(shí)現(xiàn)根本性轉(zhuǎn)變。

3.人才競(jìng)爭(zhēng)向?qū)I(yè)化和復(fù)合型的競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)發(fā)展

其特點(diǎn)有二:一是人才的需求趨向?qū)I(yè)化,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)必然使經(jīng)濟(jì)、管理的技術(shù)朝專業(yè)化方向發(fā)展,人才發(fā)展本身也朝專業(yè)化方向提升。二是專業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)朝高新科技信息、保險(xiǎn)營銷、精算、理賠、保險(xiǎn)法律等專業(yè)轉(zhuǎn)移,使人才專業(yè)的門類更加齊全,專業(yè)之間相互融合、滲透,人才向一專多能發(fā)展。

四、我國保險(xiǎn)公司人力資源管理應(yīng)采取的措施

1.建立高素質(zhì)的保險(xiǎn)公司員工隊(duì)伍

(1)要建設(shè)具有先進(jìn)性的領(lǐng)導(dǎo)班子。優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)保險(xiǎn)公司至關(guān)重要。保險(xiǎn)公司的領(lǐng)導(dǎo)者需要在企業(yè)經(jīng)營環(huán)境不確定的條件下發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)決策作用,需要引導(dǎo)企業(yè)依法經(jīng)營,提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)質(zhì)服務(wù),完善高效的經(jīng)營機(jī)制,同時(shí)有效地運(yùn)用人力資源管理方面都發(fā)揮

著舉足輕重的作用。一般企業(yè)要發(fā)展壯大,后進(jìn)企業(yè)要擺脫困境,都要求這個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須是優(yōu)秀的。

(2)要用先進(jìn)的企業(yè)文化凝聚干部員工。保險(xiǎn)公司作為金融服務(wù)性企業(yè),要確立以人為本的企業(yè)文化,實(shí)行“人性化”管理,把尊重人才、尊重人的各種潛能的發(fā)揮置于管理的首位。通過實(shí)施文化管理,確立企業(yè)共同遵循的價(jià)值觀和行為方式,大力弘揚(yáng)企業(yè)精神,引導(dǎo)全體員工為實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一、明確的目標(biāo)而做到同心同德,步調(diào)一致。保險(xiǎn)公司要建立具有人性化、科學(xué)化的激勵(lì)機(jī)制,既考慮人才的物質(zhì)需求,又考慮人才的精神需求,創(chuàng)造一個(gè)尊重員工的環(huán)境,對(duì)員工實(shí)行非強(qiáng)制性的激勵(lì)和約束。保險(xiǎn)公司要發(fā)揚(yáng)民主精神,保持管理層與員工之間的經(jīng)常交流,管理層能夠認(rèn)真聽取員工意見,滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的欲望,使員工體會(huì)到自己參與創(chuàng)造企業(yè)的價(jià)值,從而更充分的發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。

(3)要全面提升員工的業(yè)務(wù)素質(zhì),建立培訓(xùn)開發(fā)制度。在新的形勢(shì)下,培訓(xùn)不僅僅是為了使員工適應(yīng)工作的需要,而且是幫助員工提升自我價(jià)值的一種渠道,是公司人力資源開發(fā)和管理的一個(gè)重要組成部分。首先應(yīng)加強(qiáng)對(duì)新員工的培訓(xùn),開發(fā)、培訓(xùn)和使用他們的潛力;其次保險(xiǎn)公司要以高等院校為依托,培養(yǎng)所需的保險(xiǎn)事業(yè)人才。(4)要積極營造使人才脫穎而出的氛圍。一個(gè)公司能否充滿活力、奮發(fā)向上,關(guān)鍵在于它能否激發(fā)員工的熱情和才智。新形勢(shì)下的人事工作應(yīng)當(dāng)建立激勵(lì)、開發(fā)、培養(yǎng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性的人力資源管理模式,建立一整套完整的激勵(lì)約束機(jī)制。首先,要擴(kuò)大激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的用人機(jī)制。其次,要建立科學(xué)的激勵(lì)、考核機(jī)制。再次,要做好人才挽留工作,以公司自身的影響力吸引人才,用好人才。

2.建立公司與員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合的激勵(lì)與約束機(jī)制

(1)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。競(jìng)爭(zhēng)是激勵(lì)的重要手段。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制會(huì)使員工處于激發(fā)的狀態(tài)之中,讓人產(chǎn)生一種緊迫感和激勵(lì)感,強(qiáng)化員工永不滿足,促使人才整體素質(zhì)不斷提高。

首先在用人制度上企業(yè)應(yīng)在管理崗位和任職上實(shí)行聘任制和聘期制,同時(shí),根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要,真正實(shí)現(xiàn)以市場(chǎng)為基礎(chǔ)配置人才資源。通過規(guī)范的契約形式,明確雙方的權(quán)利義務(wù),規(guī)范雙方的行為,促進(jìn)由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。

其次在選拔任用制度上推行競(jìng)聘上崗,將“公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入到管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作之中。重點(diǎn)在領(lǐng)導(dǎo)、管理人員的選拔任用上推行競(jìng)聘上崗,一方面激活管理人員隊(duì)伍,使在崗人員既有被淘汰的壓力,更有提高素質(zhì)、努力工作的動(dòng)力,激發(fā)他們的奮發(fā)進(jìn)取精神;另一方面為更多更優(yōu)秀的人才走上領(lǐng)導(dǎo)、管理崗位提供了可能,拓寬選人用人視野,發(fā)現(xiàn)和掌握一批素質(zhì)較高、潛力較大,有培養(yǎng)前途的年輕后備管理人員。

(2)考核激勵(lì)。考核的有效性直接關(guān)系到考核的質(zhì)量,最大限度地激發(fā)管理者的主觀能動(dòng)性是考核的關(guān)鍵。首先,要設(shè)定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)。從工作實(shí)際出發(fā),設(shè)置考核項(xiàng)目和考核指標(biāo),明確考核內(nèi)容和考核程序,以工作實(shí)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)的考核評(píng)價(jià)體系。在方式上,實(shí)施分類量化考核,區(qū)別對(duì)象,實(shí)施不同的考核辦法,以分類量化考核的方式考核業(yè)績(jī),以多方評(píng)價(jià)的方式考核綜合素質(zhì)。在時(shí)效上,盡量縮短考核周期,實(shí)施動(dòng)態(tài)考核,提高時(shí)效性。其次,要認(rèn)真組織實(shí)施。實(shí)施階段要充分準(zhǔn)備,精確操作,深入分析,保證結(jié)果的準(zhǔn)確性,為領(lǐng)導(dǎo)和管理人員崗位調(diào)整提供客觀、公正的依據(jù)。最后,要實(shí)施有效的激勵(lì)。將考核結(jié)果作為激勵(lì)管理者的重要依據(jù)。實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì),同時(shí)要體現(xiàn)考核的嚴(yán)肅性和公正性,發(fā)揮考核在管理人員甄別、選拔和調(diào)整中的作用,增強(qiáng)對(duì)管理者的激勵(lì)力度。

(3)薪酬激勵(lì)。保險(xiǎn)公司應(yīng)建立市場(chǎng)化的用人機(jī)制,認(rèn)真建立市場(chǎng)化的薪酬制度。確定合理薪酬是激勵(lì)員工必不可少的手段,必須建立起一種把員工同企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系在一起的共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享收益的新型分配機(jī)制。保險(xiǎn)公司要想留住人才,就必須加大對(duì)內(nèi)部分配制度的改革力度,提高企業(yè)薪酬政策上的外部競(jìng)爭(zhēng)力。在企業(yè)內(nèi)對(duì)各個(gè)層級(jí)要實(shí)行差異化激勵(lì)政策,根據(jù)員工的崗位、貢獻(xiàn)和績(jī)效確定不同的薪酬待遇,員工薪金要與超額利潤貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)、風(fēng)險(xiǎn)收益、市場(chǎng)滿意度等考核指標(biāo)掛鉤,適當(dāng)拉大收入差距。保險(xiǎn)公司應(yīng)努力探索附屬于人才資源的管理要素、技術(shù)要素參與企業(yè)收益分配的途徑和手段,使之系統(tǒng)化、制度化。另外保險(xiǎn)公司還要完善企業(yè)年金的激勵(lì)制度。企業(yè)年金是在基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上,根據(jù)企業(yè)效益,按照自愿、量力的原則,自主建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度,是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分。它與工資、獎(jiǎng)金及其他福利計(jì)劃一起構(gòu)成了“一攬子薪酬”,成為吸引人才的重要手段,而且它所具有的長(zhǎng)期激勵(lì)和保障功效,是其他法定外福利措施所難以達(dá)到的。

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[4]李萬春。淺析我國人力資源管理的現(xiàn)狀與對(duì)策[J].延安教育學(xué)院學(xué)報(bào),2005(9)。

篇（9）

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，以人為本的理念已經(jīng)逐步成為學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的共識(shí)，越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)發(fā)展最為重要的資源，而企業(yè)能否成功地對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，充分挖掘員工的潛能，直接決定其在未來市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)地位。

一、加強(qiáng)和改進(jìn)人力資源管理的重要性和緊迫性

1.加強(qiáng)和改進(jìn)人力資源管理是適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的必然選擇

上世紀(jì)90年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨就在《人力資本投資》一書中指出，勞動(dòng)者掌握的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)和技能，是形成技術(shù)先進(jìn)國家生產(chǎn)優(yōu)勢(shì)的重要原因，人力資本將演變成為生產(chǎn)要素中最為活躍、最具創(chuàng)造力和最有價(jià)值的要素，成為未來經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)的核心資源。保險(xiǎn)公司作為知識(shí)、技術(shù)、智力密集型企業(yè)，人才對(duì)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理、制度創(chuàng)新等各方面的作用尤為重要，是在未來激烈的同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中能否取勝的決定性因素。尤其是隨著國外和國內(nèi)股份制保險(xiǎn)企業(yè)進(jìn)入保險(xiǎn)行業(yè)，不斷加大投資力度和加快區(qū)域布局，而管理和業(yè)務(wù)人才主要來自于在市場(chǎng)、客戶、人才等方面具有領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)的國有保險(xiǎn)企業(yè)，在我國保險(xiǎn)人才整體匱乏的情況下，對(duì)人才的爭(zhēng)奪就可想而知了。企業(yè)能否適應(yīng)新的保險(xiǎn)人才競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，將成為其在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中勝敗的關(guān)鍵因素。

2.管理變革是創(chuàng)新人力資源管理的客觀要求和現(xiàn)實(shí)需要

隨著信息技術(shù)手段的發(fā)展、人才結(jié)構(gòu)的更新、就業(yè)觀念的變化，傳統(tǒng)的人力資源管理受到一定的沖擊。主要表現(xiàn)為：一是管理趨向于柔性化。越來越多的80、90后員工步入社會(huì)，員工的自我意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)越來越強(qiáng)，傳統(tǒng)的行政命令式的管理方式越來越難以為繼，企業(yè)和員工的關(guān)系相互依存度更高。二是隨著組織結(jié)構(gòu)逐步扁平化，管理層次減少和管理幅度的增加，員工發(fā)揮才能的空間更大，直接面對(duì)和解決問題的機(jī)會(huì)更多。同時(shí)，對(duì)員工的專業(yè)技能、管理能力等提出更高的要求。客觀上要求人力資源管理要更多研究員工的內(nèi)在需求、價(jià)值取向和心理意愿，提供更多人力資源培訓(xùn)和開發(fā)渠道，創(chuàng)新管理，實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事制度到現(xiàn)代人力資源管理的真正轉(zhuǎn)變。

3.加強(qiáng)和改進(jìn)人力資源管理是完善現(xiàn)代企業(yè)制度的重要途徑

通過股份制改造，公司管理和經(jīng)營機(jī)制發(fā)生了深刻變革和重大創(chuàng)新，現(xiàn)代企業(yè)制度初步建立。但是，制度的落實(shí)離不開人才的支持，尤其是懂得現(xiàn)代企業(yè)制度組織和運(yùn)營的人才保障。保險(xiǎn)公司現(xiàn)實(shí)的行業(yè)特點(diǎn)、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、經(jīng)營規(guī)模需要通曉管理理論和保險(xiǎn)實(shí)務(wù)的中高端人才，也需要大批擁有專業(yè)技能的基礎(chǔ)人才。如何進(jìn)一步優(yōu)化公司人力資源配置，建立有效的選人用人機(jī)制，破解國有企業(yè)“能進(jìn)不能出”、“能上不能下”等管理難題和現(xiàn)實(shí)困境，是改進(jìn)和完善人力資源管理的難重點(diǎn)和難點(diǎn)，也是建立和落實(shí)現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容。

二、當(dāng)前人力資源管理面臨的主要問題

1.管理理念缺位。主要表現(xiàn)為：一是重視程度不夠，部分負(fù)責(zé)經(jīng)營管理者對(duì)人力資本的本質(zhì)認(rèn)識(shí)不足，對(duì)人力資源管理方法了解甚少，未能把人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合、相統(tǒng)一，限制人力資源管理作用的發(fā)揮。二是人力資源管理隊(duì)伍素質(zhì)參差不齊，國有控股保險(xiǎn)公司從事人力資源管理的人員大都未經(jīng)過系統(tǒng)的專業(yè)訓(xùn)練，存在知識(shí)結(jié)構(gòu)缺陷，對(duì)人力資源管理工作推動(dòng)力度不夠、引導(dǎo)不足。

2.隊(duì)伍結(jié)構(gòu)性矛盾突出。目前國有控股保險(xiǎn)公司人才主要來自于內(nèi)部培養(yǎng)，人才引進(jìn)機(jī)制相對(duì)滯后。在公司經(jīng)營管理過程中，優(yōu)秀的高層次管理人員、技術(shù)人員和市場(chǎng)營銷人員十分短缺，反之，無法適應(yīng)新形勢(shì)的低層次員工大量存在，人才短缺與人員“富余”的現(xiàn)象并存，人力資源的結(jié)構(gòu)性矛盾突出。員工淘汰機(jī)制不能市場(chǎng)化，減員分流渠道不暢，影響人力資源的優(yōu)化配置，致使勞動(dòng)生產(chǎn)率低下。企業(yè)與員工之間形成不對(duì)稱的淘汰，人才總體結(jié)枯的調(diào)整無法迅速進(jìn)入市場(chǎng)調(diào)節(jié)的良性循環(huán)。

3.開發(fā)成效有待進(jìn)一步提升。員工培訓(xùn)方式單一，大多只側(cè)重于短期在崗培訓(xùn)，缺乏高質(zhì)量的培訓(xùn)教材和高素質(zhì)的授課人員，培訓(xùn)質(zhì)量很難保證。培訓(xùn)內(nèi)容絕大部分都是“現(xiàn)用現(xiàn)學(xué)”的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，忽視了對(duì)員工在思維方式、經(jīng)營理念、價(jià)值 觀、人生觀和職業(yè)操守方面的教育和知識(shí)灌輸。老員工的知識(shí)需要調(diào)整、更新，新員工的業(yè)務(wù)技能需要積累、提升，熟悉保險(xiǎn)與資本市場(chǎng)運(yùn)作的高級(jí)管理人才需要大力培養(yǎng)，員工培訓(xùn)的任務(wù)十分繁重。同時(shí)，忽視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，員工進(jìn)入公司后基本按照專業(yè)條線發(fā)展，對(duì)其他崗位缺少了解，僅有少數(shù)優(yōu)秀員工可獲輪崗機(jī)會(huì)，職業(yè)牽引作用不明 顯，制約了人力資源潛能的發(fā)揮，也較難實(shí)現(xiàn)員工和崗位的真正匹配。

4.員工績(jī)效考評(píng)導(dǎo)向模糊。傳統(tǒng)的人事考核側(cè)重于從德能勤績(jī)四個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行考察，主要是沿襲國家干部考核的做法。對(duì)中后臺(tái)員工的考評(píng)缺乏量化指標(biāo)，業(yè)績(jī)考核指標(biāo)權(quán)重和具體分值的含義比較模糊，在操作上主要受直接上級(jí)決定。隨著制度的深入，制度中的某些弊端開始顯現(xiàn)，考核已部分喪失其本有功能，或一團(tuán)和氣，或由直接上級(jí)主觀決定，對(duì)優(yōu)秀員工的缺乏激勵(lì)，已成為制約國有保險(xiǎn)公司人力資源管理水平提升的瓶頸之一。

5.收入分配不公加劇了矛盾。國有保險(xiǎn)公司的收入分配仍以國家的工資總額計(jì)劃管理為基礎(chǔ)，薪酬水平在與外資保險(xiǎn)公司和其他股份制保險(xiǎn)公司的人才爭(zhēng)奪中缺乏優(yōu)勢(shì)。員工的利益風(fēng)險(xiǎn)與崗位責(zé)權(quán)不對(duì)稱，責(zé)權(quán)利不統(tǒng)一，獎(jiǎng)懲不對(duì)稱，“干多干少一個(gè)樣”的現(xiàn)象仍然存在。分支機(jī)構(gòu)追求經(jīng)營效益的動(dòng)力不夠強(qiáng)，單位與個(gè)人之間沒有建立內(nèi)在一致的驅(qū)動(dòng)關(guān)系，兩者一定程度上存在脫節(jié)現(xiàn)象。受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下用工制度的限制，國有保險(xiǎn)公司員工“能進(jìn)不能出”的問題一直無法解決，“冗員”的出口渠道不暢。相反，當(dāng)優(yōu)秀員工提出辭職時(shí)，又缺乏有效的措施加以挽留，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。保險(xiǎn)行業(yè)是人才稀缺的行業(yè)之一，如何建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制，積極參與人才競(jìng)爭(zhēng)，已經(jīng)成為國有控股保險(xiǎn)公司刻不容緩的任務(wù)。

三、加強(qiáng)和改進(jìn)人力資源管理對(duì)策建議

1.多途徑加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)

（1）重點(diǎn)抓好領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)公司的發(fā)展至關(guān)重要。保險(xiǎn)公司的領(lǐng)導(dǎo)者需要在企業(yè)經(jīng)營環(huán)境不確定的條件下發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)決策作用，需要引導(dǎo)企業(yè)依法經(jīng)營，提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，完善高效的經(jīng)營機(jī)制，同時(shí)有效地運(yùn)用人力資源管理方面都發(fā)揮著舉足輕重的作用。要發(fā)揮國有企業(yè)的優(yōu)勢(shì)和特長(zhǎng)，抓好四好班子建設(shè)，選好掌舵者和領(lǐng)路人。

（2）用先進(jìn)文化凝心聚力。保險(xiǎn)公司要建立具有人性化、科學(xué)化的激勵(lì)機(jī)制，既考慮人才的物質(zhì)需求，又考慮人才的精神需求，創(chuàng)造一個(gè)尊重員工的環(huán)境，對(duì)員工實(shí)行非強(qiáng)制性的激勵(lì)和約束。國有控股保險(xiǎn)公司要發(fā)揚(yáng)民主精神，保持管理層與員工之間的經(jīng)常交流，管理層能夠認(rèn)真聽取員工意見，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的欲望，使員工體會(huì)到自己參與創(chuàng)造企業(yè)的價(jià)值，從而更充分的發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。

（3）建章立制提升員工業(yè)務(wù)素質(zhì)。在新的形勢(shì)下，培訓(xùn)不僅僅是為了使員工適應(yīng)工作的需要，而且是幫助員工提升自我價(jià)值的一種渠道，是公司人力資源開發(fā)和管理的一個(gè)重要組成部分。應(yīng)加強(qiáng)對(duì)新員工的培訓(xùn)，開發(fā)、培訓(xùn)和使用他們的潛力。同時(shí)，要以高等院校為依托，培養(yǎng)所需的保險(xiǎn)事業(yè)人才。

（4）有效激發(fā)熱情發(fā)揮才智。應(yīng)當(dāng)建立激勵(lì)、開發(fā)、培養(yǎng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性的人力資源管理模式，建立一整套完整的激勵(lì)約束機(jī)制。擴(kuò)大激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的用人機(jī)制，建立科學(xué)的激勵(lì)、考核機(jī)制，做好人才挽留工作，以公司自身的影響力吸引人才，用好人才。

2.完善激勵(lì)與約束機(jī)制

（1）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。競(jìng)爭(zhēng)是激勵(lì)的重要手段。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制會(huì)使員工處于激發(fā)的狀態(tài)之中，讓人產(chǎn)生一種緊迫感和激勵(lì)感，強(qiáng)化員工永不滿足，促使人才整體素質(zhì)不斷提高。首先在用人制度上應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)管理崗位聘任制和聘期制管理，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，真正實(shí)現(xiàn)以市場(chǎng)為基礎(chǔ)配置人力資源。通過規(guī)范的契約形式，明確雙方的權(quán)利義務(wù)，規(guī)范雙方的行為，促進(jìn)由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。其次在選拔任用制度上將競(jìng)聘上崗作為人才使用的常規(guī)手段，將“公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入到管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作之中。重點(diǎn)在領(lǐng)導(dǎo)、管理人員的選拔任用上推行競(jìng)聘上崗，一方面激活管理人員隊(duì)伍，使在崗人員既有被淘汰的壓力，更有提高素質(zhì)、努力工作的動(dòng)力，激發(fā)他們的奮發(fā)進(jìn)取精神；另一方面為更多更優(yōu)秀的人才走上領(lǐng)導(dǎo)、管理崗位提供了可能，拓寬選人用人視野，發(fā)現(xiàn)和掌握一批素質(zhì)較高、潛力較大，有培養(yǎng)前途的年輕后備管理人員。

（2）考核激勵(lì)。考核的有效性直接關(guān)系到考核的質(zhì)量，最大限度地激發(fā)管理者的主觀能動(dòng)性是考核的關(guān)鍵。一是要設(shè)定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)。從工作實(shí)際出發(fā)，設(shè)置考核項(xiàng)目和考核指標(biāo)，明確考核內(nèi)容和考核程序，以工作實(shí)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)的考核評(píng)價(jià)體系。在方式上，實(shí)施分類量化考核，區(qū)別對(duì)象，實(shí)施不同的考核辦法，以分類量化考核的方式考核業(yè)績(jī)，以多方評(píng)價(jià)的方式考核綜合素質(zhì)。在時(shí)效上，盡量縮短考核周期， 實(shí)施動(dòng)態(tài)考核，提高時(shí)效性。二是要認(rèn)真組織實(shí)施。實(shí)施階段要充分準(zhǔn)備，精確操作，深入分析，保證結(jié)果的準(zhǔn)確性，為領(lǐng)導(dǎo)和管理人員崗位調(diào)整提供客觀、公正的依據(jù)。三是要實(shí)施有效激勵(lì)。將考核結(jié)果作為激勵(lì)管理者的重要依據(jù)。實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，同時(shí)要體現(xiàn)考核的嚴(yán)肅性和公正性，發(fā)揮考核在管理人員甄別、選拔和調(diào)整中的作用，增強(qiáng)對(duì)管理者的激勵(lì)力度。

（3）薪酬激勵(lì)。應(yīng)進(jìn)一步強(qiáng)化市場(chǎng)化的用人機(jī)制，認(rèn)真研究市場(chǎng)化的薪酬制度。確定合理薪酬是激勵(lì)員工必不可少的手段，必須建立起一種把員工同企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系在一起的共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享收益的新型分配機(jī)制。保險(xiǎn)公司要想留住人才，就必須加大對(duì)內(nèi)部分配制度的改革力度，提高企業(yè)薪酬政策上的外部競(jìng)爭(zhēng)力。在企業(yè)內(nèi)對(duì)各個(gè)層級(jí)要實(shí)行差異化激勵(lì)政策，根據(jù)員工的崗位、貢獻(xiàn)和績(jī)效確定不同的薪酬待遇，員工薪金要與超額利潤貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)、風(fēng)險(xiǎn)收益、市場(chǎng)滿意度等考核指標(biāo)掛鉤，適當(dāng)拉大收入差距。應(yīng)努力探索附屬于人力資源的管理要素、技術(shù)要素參與企業(yè)收益分配的途徑和手段，使之系統(tǒng)化、制度化。

參考文獻(xiàn)：

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一、開展全員培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)

現(xiàn)代人力資源管理是幫助公司面對(duì)不斷的變化提升員工素質(zhì)和技能，完成公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。這就需要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)公司文化網(wǎng)-互聯(lián)網(wǎng)最大文秘資源網(wǎng)，讓所有的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動(dòng)人力資源管理規(guī)定》、下發(fā)了員工手冊(cè)，并根據(jù)員工需求詳細(xì)制定了全員培訓(xùn)計(jì)劃并組織實(shí)施。

這次培訓(xùn)歷時(shí)一個(gè)月，參加培訓(xùn)人數(shù)40xxxx人，人均參加軍訓(xùn)20學(xué)時(shí)、接受理論知識(shí)授課60學(xué)時(shí)、參觀考察3學(xué)時(shí)。參訓(xùn)人員均寫出1000字左右的培訓(xùn)心得，紛紛表示將培訓(xùn)中所學(xué)的知識(shí)、理念、價(jià)值觀變成自己的工作熱情和優(yōu)質(zhì)服務(wù)，去支持公司，積極主動(dòng)地去工作。通過14節(jié)的檢驗(yàn)，員工的綜合素質(zhì)和整體服務(wù)意識(shí)均有很大提高，此次全員培訓(xùn)收到了良好的效果。

二、積極學(xué)習(xí)、開拓創(chuàng)新

在人力資源管理與開發(fā)方面，我部為進(jìn)一步做好人力資源管理基礎(chǔ)工作，在加強(qiáng)定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè)有效結(jié)合的同時(shí)，不斷開拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動(dòng)態(tài)，吸收外部先進(jìn)的人力資源管理思想和理念，進(jìn)行人力資源管理改革與創(chuàng)新。

形成了人力資源管理人員月例會(huì)制度，在人力資源管理人員中間倡導(dǎo)“學(xué)習(xí)、積累、總結(jié)、提高”;“專業(yè) 勤奮”;“8 2”的工作、學(xué)習(xí)理念。在思想上，我部各位同志都充分認(rèn)識(shí)到了學(xué)習(xí)型企業(yè)的深刻含義，積極學(xué)習(xí)了“三個(gè)代表”的重要思想，積極參加了市、區(qū)相關(guān)部門組織的各種培訓(xùn)活動(dòng)，在充實(shí)頭腦的同時(shí)也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎(chǔ)。

三、人力資源的管理和調(diào)配

今年，我部及時(shí)、合理調(diào)配工作人員，保證了各崗位工作的有序運(yùn)行。

1、年初，我部門及時(shí)地完成了集團(tuán)公司安置彭樓子及石臺(tái)子子女就業(yè)的收尾工作。并與所安置的12xxxx彭樓子及石臺(tái)子子女并簽訂了勞動(dòng)合同;

2、根據(jù)開發(fā)區(qū)人力資源局的要求，為30xxxx更換了技術(shù)等級(jí)證書，并著手為符合條件的xxxx職工晉升初級(jí)職稱;

篇（11）

二、本文研究思路和方法

保險(xiǎn)公司的營銷部門以保險(xiǎn)銷售為主要職責(zé)，因此對(duì)于營銷團(tuán)隊(duì)的績(jī)效評(píng)價(jià)，應(yīng)以銷售業(yè)績(jī)作為最核心的考核指標(biāo)。然而當(dāng)前我國保險(xiǎn)公司對(duì)營銷團(tuán)隊(duì)的績(jī)效評(píng)價(jià)過度依靠業(yè)績(jī)指標(biāo)，這一方法單純考核工作結(jié)果，強(qiáng)調(diào)近期績(jī)效，而忽略了對(duì)過程的控制和督導(dǎo)，是一種只問結(jié)果不問過程的考核管理方式。績(jī)效考核的相關(guān)理論指出，在建立績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)找出對(duì)績(jī)效結(jié)果有主要影響的因素，并納入績(jī)效考核體系，使團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)的過程得到控制，創(chuàng)造重視過程的績(jī)效導(dǎo)向，同時(shí)針對(duì)的組織目標(biāo)，為團(tuán)隊(duì)不斷改善績(jī)效表現(xiàn)提供有益的指導(dǎo)。

三、公司營銷團(tuán)隊(duì)人力資源管理現(xiàn)狀

A公司是國內(nèi)一家著名保險(xiǎn)企業(yè)的北京分公司。該公司目前共有104個(gè)營業(yè)部，下設(shè)1163個(gè)營業(yè)組，各營業(yè)組人數(shù)10至15人不等。該公司目前的人力資源管理有以下特點(diǎn)：

（一）對(duì)于營銷員的績(jī)效評(píng)價(jià)是完全依據(jù)業(yè)績(jī)表現(xiàn)，作為確定薪水、考核和晉升的唯一標(biāo)準(zhǔn)。這一標(biāo)準(zhǔn)片面的強(qiáng)調(diào)了業(yè)績(jī)，忽略了員工的努力程度等情況。

（二）目前營業(yè)部間工作績(jī)效的評(píng)價(jià)同樣依據(jù)業(yè)績(jī)指標(biāo)，同時(shí)參考增員率（指新近增員占營業(yè)部原有人數(shù)的比例）和活動(dòng)率（指當(dāng)月有保單成交營銷員占該部門營銷員總數(shù)的比例）的排名，并將排名作為，缺乏科學(xué)合理的評(píng)價(jià)體系。

（三）按照A公司的晉升機(jī)制，營銷員可以一直發(fā)展業(yè)績(jī)成為業(yè)績(jī)精英，或者進(jìn)行增員，成為管理人才，升為營業(yè)部主任直至經(jīng)理。

（四）現(xiàn)在A公司的主要人力策略是主抓人力數(shù)量，大力發(fā)展增員，而不太重視人力資源的質(zhì)量。綜上所述，A公司的人力資源管理現(xiàn)狀符合研究背景中的描述，以銷售業(yè)績(jī)作為績(jī)效評(píng)價(jià)的唯一標(biāo)準(zhǔn)，缺乏對(duì)營銷團(tuán)隊(duì)科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。下面基于A公司的現(xiàn)狀，利用A公司的人事部門數(shù)據(jù)展開分析和建模過程。

四、營銷團(tuán)隊(duì)銷售業(yè)績(jī)的影響因素模型

（一）模型假設(shè)由于營業(yè)組規(guī)模較小，各人力資源指標(biāo)受個(gè)人因素和每組人數(shù)影響較大，因此選取營業(yè)部為進(jìn)行分析的基本單位，因此得到104個(gè)樣本。模型的基本假設(shè)是：1、影響保險(xiǎn)銷售業(yè)績(jī)因素很多，而本文僅考慮人力資源方面因素的影響，并認(rèn)為它們是影響保險(xiǎn)營銷團(tuán)隊(duì)銷售業(yè)績(jī)最重要的因素。2、營業(yè)部的規(guī)模略有差異，但基本為150人左右，在此忽略營業(yè)部人數(shù)差異對(duì)銷售業(yè)績(jī)的影響。

（二）指標(biāo)選取作為團(tuán)隊(duì)績(jī)效的衡量，被解釋變量選取標(biāo)準(zhǔn)保費(fèi)達(dá)成（萬元）。在解釋變量的選取中，依據(jù)團(tuán)隊(duì)績(jī)效理論，團(tuán)隊(duì)績(jī)效主要受個(gè)人層面、團(tuán)隊(duì)層面、組織層面三方面因素的影響，其中個(gè)人層面指團(tuán)隊(duì)中個(gè)人的工作能力、素質(zhì)等因素，團(tuán)隊(duì)層面指團(tuán)隊(duì)的人員構(gòu)成情況、團(tuán)隊(duì)規(guī)模、結(jié)構(gòu)特征和團(tuán)隊(duì)凝聚力等因素，而組織層面強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的組織文化和組織水平。根據(jù)此理論，本文從營銷團(tuán)隊(duì)的人力資源的質(zhì)量（代表個(gè)人層面）、增員和留存情況（代表團(tuán)隊(duì)層面）以及組織的成長(zhǎng)性（代表組織層面）共四個(gè)方面進(jìn)行指標(biāo)選取，同時(shí)兼顧短期指標(biāo)和長(zhǎng)期指標(biāo)。其中質(zhì)量指標(biāo)選取月有效活動(dòng)率（%）、月人均保單件數(shù)（件）、鉆石人力（人），增員指標(biāo)選取當(dāng)月上崗（人）、增員率（%）、平均上崗轉(zhuǎn)正率（%），留存指標(biāo)選取六個(gè)月留存人力（人）、九個(gè)月留存人力（人）、十三個(gè)月留存人力（人），成長(zhǎng)性指標(biāo)選取全年業(yè)績(jī)成長(zhǎng)率（%）、業(yè)績(jī)?cè)略鲩L(zhǎng)率（%）和全年人力成長(zhǎng)率（%）。各指標(biāo)的實(shí)際意義解釋如下：Y：標(biāo)準(zhǔn)保費(fèi)達(dá)成——由保險(xiǎn)公司根據(jù)不同險(xiǎn)種重要程度加權(quán)所得到的可比的保費(fèi)金額；X1：有效活動(dòng)率——當(dāng)月有保單成交營銷員占該部門營銷員總數(shù)的比例；X2：人均保單件數(shù)——平均每人的保單成交件數(shù)；X3：鉆石人力——連續(xù)三個(gè)月達(dá)成4件保單的營銷員人數(shù)；X4：當(dāng)月上崗——當(dāng)月轉(zhuǎn)為正式營銷員的人數(shù)；X5：增員率——當(dāng)月新增營銷員占營業(yè)部原有人數(shù)的比例；X6：平均上崗轉(zhuǎn)正率——營銷員試用期后的平均轉(zhuǎn)正率；X7：六個(gè)月留存人力——在職六個(gè)月以上的營銷員人數(shù)；X8：九個(gè)月留存人力——在職九個(gè)月以上的營銷員人數(shù)；X9：十三個(gè)月留存人力——在職十三個(gè)月以上的營銷員人數(shù)；X10：全年業(yè)績(jī)成長(zhǎng)率——營業(yè)部全年的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)率；X11：月增長(zhǎng)率——營業(yè)部該月的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)率；X12：全年人力成長(zhǎng)率——營業(yè)部全年的人力增長(zhǎng)率。

（三）模型建立考慮到績(jī)效評(píng)價(jià)方法的簡(jiǎn)潔性和其在實(shí)際應(yīng)用中的可行性，采用回歸分析的方法，找出對(duì)銷售業(yè)績(jī)具有顯著影響的因素，剔除掉影響不明顯的其他因素。由于所涉及變量較多，選擇逐步回歸方法。利用R軟件進(jìn)行實(shí)現(xiàn)，得到主要結(jié)果如表1：表1銷售業(yè)績(jī)影響因素的回歸分析結(jié)果回歸結(jié)果顯示，營銷團(tuán)隊(duì)銷售業(yè)績(jī)的影響因素模型中包含的變量有：X2為人均件數(shù)、X4為鉆石人力、X9為十三個(gè)月留存人力、X10為全年業(yè)績(jī)成長(zhǎng)率、X12為全年人力成長(zhǎng)率。模型中所有解釋變量在10%的顯著性水平下顯著，其中鉆石人力和全年人力成長(zhǎng)率的影響是最為顯著。模型具有較好的性質(zhì)，能夠解釋總體75.39%的信息量。