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篇（1）

中圖分類號：C931.2　文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914(2010)11-243-01

我國的衛生事業是政府支持的實行一定福利政策的社會公益事業。其公益性體現了發展衛生事業是廣大人民和社會的共同利益、共同需要、共同收益的本質特性。隨著經濟改革的逐步深化，我國的經濟建設向多元化發展，除了現行的非營利性的公立醫院外，各種私立醫院如雨后春筍般迅速發展。但公立醫院一直處于社會的主導地位，擔負實現政府職能的重要作用。

醫院要想快速發展，既要兼顧廣大人民和社會的利益，緩解“看病難、看病貴”的現狀，又要考慮自身的發展建設，使自身進入良性發展的軌道。在目前政府指導定價的情況下，如何實現以最小的投入取得最大的經濟和社會效益，更好地為患者服務，解決“看病貴”的同時滿足自身的發展需求。在醫療收費日益成為社會關注的焦點的同時，如何加強醫院內部的物價管理，越來越被重視，筆者現就如何加強醫院內部物價管理工作談幾點建議。

一、強化醫院內部物價管理工作體系

1.院長對全院物價工作全面負責。實行院長負責制的管理模式下。物價管理辦法必須明確院長在物價管理中的主導作用，利用院長在醫院的權威地位，保證物價管理的各項政策得以落實。

2.主管副院級領導對院長負責，直接管理物價工作，管理、監督、協調物價工作。其他副院級領導對其分管業務范圍內的物價管理工作負責，協助作好全院的物價工作。

3.成立物價領導小組及其辦公室，管理全院日常物價工作，貫徹國家物價政策，宣傳、培訓科室收費人員，指導科室收費，監督、檢查科室的收費工作，負責接待投訴工作。

4.科主任、護士長必須全面負責科室的收費工作，兼職物價員要承擔起具體的收費工作，對科主任負責。

二、完善制度建設

管理制度，對任何組織來講，制度建設已經成為機構管理中不可或缺的因素，完善的管理制度也成為基層管理最有效的方式。但無論從《醫院管理制度》或全國較知名的某些醫院管理制度匯編中，均未發現完善的物價管理制度。根據醫院物價管理的實際情況，需要完善的管理制度包括：醫院物價領導小組及工作職責、醫院物價管理辦法、新增醫療服務項目收費申報管理辦法、物價自查自糾管理辦法、價格公示(查詢)制度、接待投訴服務制度、物價員(收費員)崗位職責等。

1.醫院物價領導小組及工作職責。院長必須親自擔任組長，全面負責物價工作。副院級領導擔任副組長配合院長落實物價管理相關工作。各相關職能科室負責人及物價辦公室具體負責物價工作，落實物價政策，執行醫院的收費。

2.物價管理制度。將醫院的物價管理制度化，從醫院的管理高度嚴格要求科室的收費，明確各機構的工作職責及獎懲措施，將物價管理工作納入科室及負責人的考核范圍，作為科室評獎及考核的依據，以保證物價工作得以全面開展，避免物價工作流于形式。

3.物價員(收費員)崗位職責。應確定醫院物價管理機構，明確分工，嚴格按照崗位職責確定工作業績。物價辦公室(包括負責人、專職物價員崗位)、兼職物價員(包括醫療收費、藥品、材料)、結算審核員，分別按照其不同崗位明確工作職責。其中物價部門負責人職責應涵蓋物價管理的全部日常工作，指導全院的收費，包括收費政策的宣傳及培訓、指導收費、監督檢查收費政策的執行情況、落實投訴及管理制度中的獎懲規定。

4.新增醫療服務項目收費申報管理辦法。隨著醫學科學技術的進步，新技術、新方法、新治療手段運用于臨床，新增收費項目會不斷涌現。但現行的收費政策滯后，使新增的醫療技術無收費標準，醫院要開展便會虧損經營，不健全的收費項目在一定程度上阻礙了先進技術的發展，對醫院可能會喪失增加收入的機會；對患者會降低治愈疾病的機率。建立有效的新增項目申報管理辦法，不僅可以為政府提供成本測算的基礎數據，完善收費政策，同時可以幫助醫院增加收入，為患者提供更先進的診療機會。

5.物價自查自糾管理辦法、價格公示(查詢)制度、接待投訴服務制度。通過細化的制度對物價的各個環節進行管理，制定詳細的工作流程，明確各自的工作職責，保證醫院的各項工作能落實到位，使物價管理得以順利實施。

三、加強培訓、正確把握物價政策，熟練掌握收費標準

隨著社會的進步。人們的維權意識越來越強，加之醫療收費一直是人們關注的焦點。只有熟練掌握收費標準，才能維護醫患雙方的合法權益，在保證醫院良好經濟效益的同時取得社會效益。因此，醫院內部物價管理部門要定期開展培訓班、座談會，宣傳收費政策，及時解決收費中存在的問題。

四、簽訂目標責任書，確保各項政策措施落實到位

在管理辦法、崗位職責等制度中對收費工作均已作出明確要求，物價主管人員、科室負責人必須同時為院長負責。簽訂目標責任書就是要促使各個利益主體重視本職工作，盡職盡責，把物價工作落實到每一個人，實現千斤重擔大家挑，人人身上有指標。通過大家共同努力維護國家、醫院、患者的共同利益。

五、規范各種收費申請單據，實現收費項目的目錄管理

在管理過程中，物價部門可以針對具體科室的特點，根據臨床操作的流程，集中整理科室收費項目，制作收費申請單據，幫助科室解決收費中的盲點問題，既方便科室的記費，同時又強化了內部的物價管理。

六、加強內部自查，監督、指導科室收費

檢查的目的是規范收費行為，物價辦公室應開展多種形式的自查工作，發現收費中存在的問題，及時整改，從而達到規范收費的目的。

七、加強價格公示力度，廣泛接受患者及社會的監督

篇（2）

中圖分類號：F272.2文獻標識碼：A文章編號：1001-8409（2013）06-0098-05

1問題提出

隨著知識經濟時代的來臨，人力資源已成為組織的第一競爭優勢資源，而經濟全球化和新經濟的迅速發展導致了全球人才流動和短缺，使企業面臨激烈的人才競爭。置此背景下，企業人力資源（以下簡稱HR）部門得到前所未有的重視，正在從傳統的人事行政管理部門逐漸轉變為企業發展戰略的參謀部、執行部和支持部[1]。這一轉變既需要HR部門豐富其角色職能，使其在履行行政管理專家角色職能的同時，擔負起戰略經營伙伴、變革推動者、員工帶頭人、企業經營行為監督者等多種角色[1～4]；又需要HR部門拓展服務領域，使其服務對象從傳統的內部員工，擴展到包括企業客戶、政府、社區、自然環境、潛在員工等其他服務領域[5，6]；更重要的是迫切需要HR部門轉變服務理念，將服務對象看作“顧客”，加強與“顧客”的交流與溝通，提高“顧客”的滿意度。

目前，國內外學者日益將營銷的理念和技術引入HR管理實踐，提出內部營銷[7，8]、外部人力資源營銷[9，10]、內部顧客管理[11]等概念，這為HR部門職能的研究提供了新的視角。然而，現有關于內部營銷的研究著重關注西方背景下服務行業內部營銷與員工滿意度及服務質量的關系問題，中國背景下內部營銷相關的實證研究還比較少見。盡管現已出現企業外部人力資源營銷這一概念，但是研究內容僅限于概念性描述，而且大都側重研究潛在雇員的營銷問題[12，13]。HR管理實踐是HR部門為履行各項職能所進行的一系列活動，其優劣程度代表了HR部門績效水平的高低。縱觀以往文獻，相關理論多依據西方國家為背景來建構的，多聚焦于解釋內部員工滿意視角下的HR管理實踐問題，忽略了企業外部重要的利益相關者，限制了理論解釋范圍。實際上，中西方國家文化的差異，加之當前我國處于經濟轉型時期，因此我國HR管理實踐的具體內容必定與西方國家有所不同。然而，有關該議題的系統化、本土化研究非常欠缺，無法對我國的HR管理實踐提供針對性的指導建議。

鑒于此，本文將顧客關系管理的思想引入HR管理實踐，構建中國背景下HR部門顧客關系管理理論體系，研究HR部門顧客關系管理的關鍵影響因素。這對于拓展和深化戰略HR管理實踐，探索顧客關系管理理論在HR管理中的應用，促進HR管理實踐的本土化研究具有積極的學術意義和應用價值。

2文獻回顧

國內外學者根據HR部門的管理實踐活動將HR部門的職能大致歸納為四種觀點：（1）戰略伙伴角色觀[14]；（2）HR部門多角色觀，指出HR部門必須發揮五種角色：服務中心，企業層面的人力資源，專家中心，業務操作者以及嵌入式人力資源[3]；（3）員工關系管理觀，指出HR部門最重要的職能是加強內部員工關系管理[11]；（4）HR部門監管觀，指出HR部門一方面要發揮企業經營的基礎支持作用，另一方面要對企業經營采取相應的管制和約束作用，以便履行好組織監護人這一職能角色[4]。因此，HR部門要想成功履行其角色職能，不僅要提供招聘、薪酬管理等傳統的“服務和產品”，還應提供戰略協作、組織流程優化、組織經營監督等新興的“服務和產品”。相應的，HR部門的服務對象不能僅限于內部員工，還應包括企業客戶、政府、社區、自然環境、潛在員工等。

隨著營銷理念和技術引入HR管理實踐，人力資源營銷、內部顧客管理等概念日益引起管理學界的關注[7～13]。人力資源營銷包括企業內部人力資源營銷和企業外部人力資源營銷。企業內部人力資源營銷簡稱內部營銷，首先出現于服務業營銷研究領域[15]。從內部營銷觀念出發，員工不是組織的管理對象，而是服務對象[16]。內部營銷的研究現聚焦于內部營銷的概念闡釋以及內部營銷組合的量表設計[8]。雇主品牌理論的發展要求企業把人力資源管理的著眼點同時放到企業外部[17]，由此，企業外部人力資源營銷的概念出現。企業外部人力資源營銷是指適當利用企業外部的人力資源如企業客戶、關聯企業等，來促使企業營銷目標的實現[18]。國內外學者大都僅從潛在雇員的營銷角度研究企業外部人力資源營銷問題，提出通過建設雇主品牌，形成企業作為雇主的獨特形象，吸引潛在員工，激勵和留住現有員工[9、10]。內部顧客管理是從顧客的視角研究內部員工，其核心是為內部員工創造優異的價值[13]。內部顧客管理階段是人力資源管理的新階段，是現代“人本”思想的重要體現。

無論是人力資源營銷還是內部顧客管理，其研究對象僅僅聚焦于內部員工和潛在員工，其研究文獻也大都限于理論探討和概念闡釋，少有的實證研究也僅關注西方背景下服務行業的內部營銷問題，缺乏對企業外部人力資源營銷的系統研究。綜觀HR部門職能的研究文獻可知，HR部門的服務對象應該不僅是內部員工，還應包括潛在員工、政府、社區、自然環境等。顧客關系管理是企業識別、挑選、獲取、發展和保持企業客戶的商業過程[19]，而HR部門管理職能包括：識別、挑選、獲取、發展和保持員工，協調HR部門與員工和其他利益相關者的關系，提升員工滿意度和忠誠度，增強與其他職能部門的協調度等。顧客關系管理的思想無論是從戰略人力資源管理理念的提升還是經營技術的強化等方面都具有一定的科學參考價值。因此，筆者將顧客關系管理理念引入HR管理實踐，將內部員工、潛在員工、政府、社區、自然環境等均納入HR部門的顧客范疇，提出HR部門顧客關系管理理論體系。

HR部門顧客關系管理是對HR部門與其顧客之間的關系實施有效控制并不斷加以改進，培養HR部門顧客忠誠，以實現顧客價值最大化的協調活動；是不斷加強與顧客交流，不斷了解顧客需求，不斷對HR部門的產品和服務進行改進和提高，以滿足HR部門顧客需求的連續的過程。HR部門顧客關系管理的關鍵影響因素有哪些？這些因素是如何作用于HR部門管理實踐的？已有相關研究成果在中國背景下的適用性如何？這些尚待進一步探討。

3HR部門顧客關系管理影響因素探究——扎根理論的運用

3.1扎根理論方法概述

扎根理論起源于20世紀60年代，是由Glaser和Strauss兩位學者共同創立的一種質性研究方法。扎根理論研究方法提出至今，在許多學科領域都得到了廣泛應用[20]。扎根理論的主要研究流程見圖1。筆者擬運用扎根理論的方法，基于HR部門顧客關系管理相關研究文獻的總結和評述，探究HR部門顧客關系管理的關鍵影響因素，分析其對HR部門顧客關系管理的作用機制，以期為中國企業HR管理實踐的優化提供重要理論依據和現實借鑒。3.2資料搜集：深度訪談與樣本選擇

深度訪談是一種無結構的、直接的、一對一的訪問形式。訪談中采用參與性對話，經被訪者同意，對訪談內容進行全程錄音。每次訪談都由3人參加，即被訪者、訪談者及訪談助手。為深入了解所要研究的HR部門顧客關系管理的范疇，此次訪談對象主要包括：企業中高層管理者代表，人力資源領域的研究學者，企業普通員工，公共部門工作人員。具體訪談內容包括：組織經營概況，組織結構和流程狀況，HR管理實踐概況，類營銷技術的應用狀況等。然后通過問卷采集訪談對象的個人信息，并對訪談氛圍、時間等進行梳理，制作訪談備忘錄。經訪談對象確認無誤后，保存數據。最后將所有聲音信息變為文字信息，形成訪談文本。每次訪談歷時1小時左右，共計形成訪談文字43100字。被訪者共計14位，其具體信息統計見表1。

33資料分析與編碼

331開放性譯碼

開放性譯碼是將資料分解、檢驗、比較、概念化和范疇化的過程[21]。根據Strauss的關于開放性譯碼的五項準則[22]，經多次整理分析，本研究最終從訪談資料中提煉抽象出14個范疇和70個概念，如表2所示。

333選擇編碼：HR部門顧客關系管理影響因素模型的構建

選擇編碼是指選擇核心范疇，將其系統地和其他范疇予以聯系，驗證其間的關系，并把概念化尚未發展完備的范疇補充完整的過程[20]。根據研究目的，筆者將六大范疇編碼為HR部門顧客關系管理的第一個影響因素（見圖2），此處需要分析“HR部門顧客關系管理的影響因素”這一核心范疇能否統領其他六個主范疇。

34信度與效度檢驗

根據訪談記錄整理訪談稿，并對存在疑問之處，以電子郵件或電話形式加以核實確認。此研究過程保證了研究的信度。由表1可知，本研究的訪談對象覆蓋廣泛，來自于不同的企事業組織，保證了數據收集的全面性和針對性。設計訪談時，筆者首先進行了5次試訪談，以修改和完善訪談大綱和訪談形式，從而增加文本效度。另外，訪談對象和筆者具有長期合作關系，一定程度上也保證了本訪談的效度。此外，筆者還借助網絡媒體收集了一些關于HR管理實踐問題的深度報道。總之，本研究從企業、政府、學校多方面來搜集關于HR管理實踐的資料，保證了研究效度。

表3基于主軸譯碼呈現出的關系

編號關系類別影響關系的范疇1內部營銷組合內部服務對象內部產品和服務信息溝通渠道HR部門基礎職能模塊HR部門專業服務能力2戰略應變能力輔助戰略決策部門間協作HR部門角色戰略定位3雇主吸引力招聘宣傳內容和形象外部服務對象4監管機制遵守法律法規企業文化建設5可持續經營公共關系6顧客導向市場原則、關注顧客需求4HR部門顧客關系管理的影響因素與作用機制分析

基于扎根理論建構的模型給出了HR部門顧客關系管理的影響因素。然而，這些影響因素的形成及其對HR部門顧客關系管理水平的影響等問題尚需進一步探討。鑒于此，筆者將對HR部門顧客關系管理的第一個影響因素與作用機制進行詳細闡釋。由圖2可知，HR部門顧客關系管理水平提升的關鍵在于“內部員工滿意”和“外部利益相關者滿意”，而堅持“顧客導向”是實現“內部員工滿意”和“外部利益相關者滿意”的必要前提。

41內部員工滿意

內部員工包括企業內部的普通員工、直線主管、中高層管理者等。所謂內部員工滿意是指內部員工通過對HR部門所提品和服務的可感知效果與其期望值相比較后所形成的愉悅的感覺狀態。研究表明內部營銷活動的開展對于員工滿意具有積極顯著的影響[8]，因此，筆者把內部營銷組合作為HR部門顧客關系管理的第一個影響因素。內部營銷組合是HR部門致力于采用類營銷方法，通過培養具有顧客導向與服務意識的員工，來激勵、整合各職能部門與員工，克服因組織變革所產生的組織障礙，使員工能貫徹組織的發展戰略，進而達到顧客滿意和組織目標[17]。內部營銷活動重點關注員工工作產品、溝通、授權、員工培訓等基礎性問題，而對于組織變革、重大戰略調整等一些例外事件關注較少，而這些也是HR部門作為戰略經營伙伴和變革推動者角色必須要面對的問題。因此，筆者將戰略應變能力作為HR部門顧客關系管理的第二個影響因素。戰略應變能力是HR部門為應付突況，協助CEO等戰略高層完成戰略調整和應急策略而應具備的服務技能，戰略應變能力越強，越有助于組織結構變革和戰略調整。

42外部利益相關者滿意

外部利益相關者主要包括潛在員工、企業客戶、政府、社區和自然環境等。所謂外部利益相關者滿意是指企業外部的利益相關者通過對HR部門所提品和服務的可感知效果與其期望值相比較后所形成的愉悅的感覺狀態。潛在員工（潛在求職者）關注未來企業提供的興趣價值、社會價值、經濟價值、發展價值和應用價值，價值越高，表明該企業在勞動力市場上的吸引力越強。一般而言，雇主吸引力越強，潛在員工加盟該企業的積極性和意愿越強烈。因此，筆者將雇主吸引力作為HR部門顧客關系管理的第三個影響因素。作為企業經營的監護人，HR部門要實現與政府、社區等的友好性關系管理，就必須發揮好HR部門的監管職能，監督約束企業合法合規經營，并將社會責任納入企業文化建設的重要范疇。因此，筆者將監管機制作為HR部門顧客關系管理的第四個影響因素[5，23]。可持續經營理念是將社會、經濟和環境的價值觀等引入企業生產經營運作的整個過程，為加強HR部門與自然環境的關系管理，實現企業與社會、環境等的協調發展，就要求HR部門將可持續經營理念引入HR管理實踐中。因此，筆者將可持續經營理念作為HR部門顧客關系管理的第五個影響因素。

43顧客導向

顧客導向是企業市場營銷中的重要術語，筆者將其借鑒到HR部門顧客關系管理中。所謂顧客導向，是指HR部門以滿足顧客需求、增加顧客價值為HR管理實踐的出發點，在HR管理實踐中，特別注意顧客的需求偏好以及消費行為的調查分析，重視新產品和服務的開發，以動態地適應顧客需求。無論是實現內部員工滿意還是外部利益相關者滿意，堅持顧客導向原則都將促進HR部門顧客關系管理水平的提升。因此，筆者將顧客導向作為HR部門顧客關系管理的第六個影響因素。堅持顧客導向可促使HR部門對其顧客擔負起責任，堅持顧客導向有助于HR部門提供的產品和服務較好地符合其顧客的需求。

44影響因素間的交互作用

HR部門顧客關系管理的三維度六因素不是相互獨立的，而是具有一定的關聯。內部員工滿意和外部利益相關者滿意是HR部門顧客關系管理追逐的目標，堅持顧客導向是實現HR部門顧客關系管理水平提升的必要前提。內部員工滿意和外部利益相關者滿意是相互促進的。內部員工滿意度高，則產品和服務質量高，相應的企業客戶滿意度高。此外，內部員工滿意度高會提升該企業口碑，這在某種程度上將提升潛在員工對該企業的滿意度。當然良好的工作氛圍、高效的工作風格也會對其他組織產生積極影響。同樣，潛在員工競相應聘某企業，會使已在該企業工作的員工產生自豪感和滿足感。如果企業主動承擔社會責任，關注政府、社區及環境等多方利益，那么政府及社區等對該企業的正面評價和宣傳也會增加，這些終將提升內部員工和潛在員工的滿意度。

5研究結論及展望

51研究結論

本文借助深度訪談數據資料和文獻總結，利用扎根理論，對HR部門顧客關系管理的影響因素進行研究，建構了中國背景下HR部門顧客關系管理影響因素的概念結構模型（見圖3）。由圖3可知，HR部門顧客關系管理的影響因素主要包括內部員工滿意、外部利益相關者滿意以及顧客導向三個維度。內部員工滿意度的提升主要受內部營銷組合和戰略應變能力的影響。HR部門能夠明確識別內部服務對象及其顧客需求，借助HR部門的專業服務能力，通過構建通暢的信息溝通渠道，為內部員工提供包括HR部門基礎職能在內的差異化產品和服務。這些舉措將促進內部員工滿意度提升。若組織高層非常重視HR部門，將其置于戰略地位，而HR部門除了積極參與戰略決策外，又能積極加強各職能部門間的協作，則組織高層將對HR部門滿意。

外部利益相關者滿意度的提升主要受雇主吸引力、可持續經營理念及監管機制的影響。HR部門如果在招聘甄選過程中關注企業形象，無論是招聘方案設計還是企業價值觀等內容的宣傳都認真仔細準備，那么潛在員工對該雇主的好感和滿意度會增加。HR部門在制定各種規章制度時，牢記國家法律法規，嚴格按照法律法規要求辦事；而且在企業文化建設過程中將倫理道德、合法經營等理念引入，這些舉措都將提升政府及社區的滿意度。HR部門通過制度性文件或者員工培訓計劃編制等形式將可持續經營理念貫徹到各職能部門，這些舉措必然有助于企業的綠色經營和可持續發展。

顧客導向主要體現在HR部門在提品和服務時堅持市場原則，密切關注顧客需求。無論是滿足內部員工的需求，還是滿足外部利益相關者的需要，堅持顧客導向都是非常重要的原則。因此，HR部門在提品和服務時是否堅持以顧客為導向是影響HR部門顧客關系管理水平的重要因素。

52研究展望

本文的研究樹立了HR部門職能研究的新視角，深化和拓展了戰略人力資源管理理論，提出了HR部門職能系統新的概念范疇，總結了影響HR部門顧客關系管理水平的關鍵因素。同時，本研究所構建的HR部門顧客關系管理影響因素的概念模型有助于更系統全面地認識HR管理實踐問題，也為以后的大規模研究打下了基礎。當然，現有分析框架有待于進一步調查驗證。HR部門的顧客類型較多，如何將HR部門的資源進行合理有效配置，實現HR部門顧客關系管理的最優化；HR部門顧客關系管理的哪些影響因素與組織績效有關系等等，這些都是未來亟需解決的理論難題。

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篇（3）

人力資源薪酬管理是指制定統一的員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構以及薪酬構成來確定、分配工資的管理過程。在人力資源管理工作中，薪酬管理是一個重要的組成部分。然而由于我國國有企業人力資源薪酬管理起步比較晚，存在著一定的問題，因此需要不斷提高國有企業人力資源薪酬管理的質量，最終使得薪酬管理機制能夠得到內部員工的認同，使得薪酬管理機制能夠充分發揮作用，促進國有企業的健康發展。

2國有企業人力資源薪酬管理存在的問題

2.1缺乏完善的薪酬體系

在國有企業人力資源薪酬管理的工作中，（1）由于缺乏科學的企業內部工資評定標準，這就使得國有企業員工獲取的工資是不同，最終加深了國有企業員工內部之間的矛盾；（2）國有企業員工的工資沒有考慮員工的績效；（3）沒有及時調整國有企業工資體系方案。在國有企業人力資源薪酬管理的過程中，由于沒有及時按照國家相關的標準來調整相關的工資體系，最終使得內部員工的付出與獲得不成正比，最終使得企業內部員工的工作積極性被打擊。

2.2缺乏健全的福利體系

國有企業通過福利這一手段來緩和國有企業和員工之間的矛盾。通過福利這一手段，不僅可以提高內部員工的凝聚力，而且也成為許多員工選擇工作單位的一個重要的參考數據。國有企業的福利形式是多種多言的，但是國有企業的福利不以貨幣的形式表現出來。在國有企業人力資源薪酬管理工作中，企業的福利也是一個非常重要的方面。福利手段并不能夠滿足內部員工的基本要求，從而使得國有企業的福利形式在員工心中的滿意度逐漸下降。

2.3缺乏科學的薪酬設計

國有企業在進行市場調查的時候，沒有廣泛收集相關的數據，這就使得收集到的數據不具有真實性、合理性以及科學性。不科學的國有企業人力資源薪酬設計不能夠為國有企業留住高技術的人才，從而造成了國有企業內部的人才流失。在國有企業內部，一些具有職稱的員工并且不能夠完成實際的工作額，不利于國有企業的良好發展。在國有企業人力資源薪酬管理的工作中，由于缺乏科學的薪酬設計，這就導致了劃分工資的不公平，嚴重影響了員工工作的激情。

3加強國有企業人力資源薪酬管理的對策

3.1制定科學的、合理的薪酬策略

在國有企業發展的過程中，要不斷完善人力資源薪酬管理的策略。首先，要使得薪酬的策略與組織的戰略發展以及中長期經營目標保持一致。由于組織的戰略發展能夠吸引更多優秀的人才，更好的開發人力資源；其次，薪酬管理的策略要能夠刺激國有企業，從而形成一個強有力的領導管理層。在國有企業的發展過程中，經營戰略能夠促進國有企業的健康發展，因此薪酬管理的策略要和經營戰略保持一致；再次，國有企業應該采用的薪酬策略主要是指高額報酬與高中等程度的績效獎勵和中等福利的相結合。

3.2建立靈活的獎勵以及福利保險制度

靈活的獎勵制度不僅能夠廢除了獎金多少與職位高低的關系，而且能夠調動國有企業內部員工的積極性。通過建立靈活的獎勵制度，使得發放獎金與職位高低脫離開來，讓獎金真正起到激勵的作用。靈活的獎勵制度可以防止在高層領導內部出現不勞而獲的現象。與此同時根據國有企業內部員工的工作表現情況來調整獎金的數額，這樣不僅能夠增加員工的成就感，而且能夠增強員工的危機感。國有企業要定期根據員工的工作業績來決定員工的福利的檔次，這樣做可以激勵員工投身于工作中。

3.3制定不同的薪酬模式

篇（4）

經濟體制改革把企業推向市場，競爭加劇了企業興亡代謝推動著社會經濟的發展，同時也促使企業內部管理的不斷創新。就企業內部考核制度而言，由計劃經濟時代的經濟責任制考核，向企業內部績效考核轉化。許多企業通過推進績效管理，充分調動了廣大干部員工的積極性和創造性，使企業增加了新的收益，也大大強化了企業內部管理，體現了企業在市場競爭中旺盛的生命力。然而，也有許多企業推行績效考核沒有得到預期的效果，導致企業管理走下坡路。

究其原因一是：社會環境和人們思想意識的影響。改革開放使人的思想意識也發生了巨大的變化，諸如襟懷坦白、公正不阿、大公無私、克己奉公此類思想觀念淡化。另一方面企業精神、文化建設得不到加強，使人的素質參差不齊，員工信仰和志向不統一。滋生了一些投機取巧、見風使舵、自私自利、阿諛奉承的思想意識。在這樣的思想氛圍下，推行企業績效考核，其結果只能是“負給力”。二是：傳統的管理觀念影響。計劃經濟幾十年的經濟責任制，推動著企業和社會經濟的發展，也影響了一代人的思想觀念。企業干部員工思想上責、權、利相結合、經濟與責任掛鉤、以數據說話、體現多勞多得的經濟責任考核制度已經根深蒂固。傳統的管理思想意識影響了人們對績效考核制度理解和接受。認為績效考核相對缺乏實際指標，受人的主觀因素影響。在經濟責任制考核的基礎上推行績效考核是多此一舉、適得其反。三是：企業在用人上任人唯親，考核績效沒有真正作為員工調崗、薪酬待遇、獎金分配的依據，最終導致企業內部組織考核失敗。

績效考核與經濟責任制考核都是企業內部不可缺的管理制度，目的都可以對企業干部、員工工作質量、績效進行客觀實際的作出組織評價，為組織內部人事任用、薪酬調整、獎金分配提供客觀事實依據，從而最大程度激發干部員工的積極性和創造性的管理制度。績效考核與經濟責任制考核不同的是，績效考核更系統宏觀，更注重以人為本。經濟責任制則重指標實現結果，相對績效考核重控制輕管理。

筆者認為企業推行內部考核解決上述存在問題，首先必須建立具有良好思想道德品質的群眾基礎，建立高度統一的企業文化，才能保證績效考核結果的客觀真實性、考核結果才能作為組織內部人事任用、薪酬調整、獎金分配的客觀事實依據，才能真正激勵廣大干部員工積極性和創造性。廣大干部員工良好的思想道德品質、高度統一的企業文化是企業有效推行內部考核的靈魂。

其次，企業考核制度要依據制度本身不同的管理指導思想，結合客觀存在的企業內部不同群體來落實考核，最大限度地發揮企業內部考核制度的效能。績效考核管理指導思想是美國管理學思想家麥格雷戈《企業的人性面》中提出的人性假設與管理方式理論中的“人性善” ―Y理論。認為人們有積極的工作源動力，他們不厭惡工作，激勵在需求的每一個層次上都能起到作用。績效考核在形式上按照決策層、管理層、操作層次來劃分，圍繞企業總體目標分解每層次所從事的具體工作和目標。在一定的階段對其各層的績效通過統一的方法進行自評、互評、上下測評來評定組織內部某人和部門的績效。關注的是組織指標和個人的績效、努力程度和工作態度，顧客滿意度、協作、服務、創新等指標（軟指標較多）。特點是系統性、主觀性、可變性較強，側重工作過程的考察。企業干部、管理群體往往個人需求和愿景實現程度相比一線員工高，他們的積極性和創造性普遍比一線員工強，屬“人性善”群體。根據他們人性趨向、工作性質以及指標體系分析，采用績效考核從制度本身指導思想上和考核形式上更切合。

經濟責任制考核指導思想則是麥格雷戈《企業的人性面》中提出的人性假設與管理方式理論中的“人性惡” ―Y理論：認為人本性懶惰，厭惡工作，激勵最有效的只能是在人的經濟需求和安全上起作用。經濟責任制考核是圍繞企業總體目標，按照各部門在完成總體目標過程中的職能采用“包、保、核”的方式，確定其部門的工作、質量、技術指標及相應的經濟責任，在一定階段對照指標進行考核。指標關注的是個人和組織的產量、質量、消耗、銷量等經濟技術指標（硬指標較多）。特點是專業性、客觀性、指標性較強，側重工作結果考核。一線員工往往認為自己在企業需求和愿景難以實現，相對消極被動，屬“人性惡”群體。他們的工作性質是執行既定的工藝生產過程，控制實現核定成本、質量、產量等指標，追求更高的經濟收入。根據一線員工人性趨向、工作性質以及指標體系分析，采用經濟責任制考核從制度本身指導思想上和考核形式上更能激發他們的積極性和創造性。

再次，積極開展培訓教育，對干部管理群體實施績效考核，做一線員工履行考核的榜樣。一方面要使干部管理群體首先轉變傳統的觀念理解接受績效考核的優勢和目的，另一方面通過培訓讓干部管理群體掌握績效考核這系統工作的方法和措施，認識自己職責任務以及與目標的績效關系。對生產部門、一線員工實施經濟責任制考核，要加強溝通、反饋意識，加強過程控制方面的培訓教育。通過培訓教育使全體員工認識不同考核制度的優勢和相對不足，明確互補途徑。使全體干部員工逐步轉變傳統觀念。

做好兩種制度的合理整合。企業任何一項創新，都需要適度考慮平衡。特別是管理制度的創新，關系到企業每個干部員工以及企業利益，干部員工是制度落實的主體。不但要求人的主觀上要有統一的認識，在制度形式上也要切實可行。經濟責任制考核歷經幾十年有它的現實意義，無論是在人們的思想意識還是在實際管理工作中絕不能徹底毀滅，更需要的是在逐步繼承的去建立一項新的制度實現轉變。績效考核制度根植于傳統的經濟責制度，相比經濟責任制更宏觀系統，注重以人為本，重視員工的發展，在組織目標完成的同時實現員工個人價值和職業規劃，更好的解決多元目標問題，使員工、團隊和企業目標一致，落實得好是員工和企業“雙贏”的強效制度。

按照不同的職能群體分別落實績效考核與經濟責任制考核實現合理整合，在職能科室要做好崗位優化工作。對職能科室要建立崗位述職機制，企業內部各個職能科室通過崗位述職進一步明確部門職責目標任務，解決因人設崗、人浮于事現象，明晰崗位職責、任務目標，做到逐級分解建立層級明確的績效責任和考核關系。

豐富績效指標，特別需要加強績效考核硬性指標的制訂，結合分解工作目標統計歷史數據測算平均先進指標。諸如完成工作及時性、服務到位性、工作完成率、工作無效率等都可以運用科學的統計方法用數據來衡量。績效考核在指標制訂上要借鑒經濟責任制形式，盡量采取量化指標，盡可能通過指標反應優、良、中、差，有利于克服主觀因素影響績效考核結果。對經濟責任制考核要加強指標偏差原因分析、過程控制、措施方法溝通等指導管理性工作，借鑒績效考核中的反饋、公布、溝通方式加強精神激勵。對經濟責任制考核而言，要加強服務，以人為本的管理觀念，避免員工逆反心理，與員工建立共同目標責任體系，逐步使經濟責任制考核從重結果轉化到重過程控制方面來。通過績效考核完善指標，經濟責任制考核加強指標偏差原因分析反饋、過程控制、措施方法溝通及加強以人為本的指導思想來實現兩種考核制度的優勢互補。

綜合上述企業有良好的群眾基礎，使考核建立公正、奉公、求實的群眾基礎上，取得廣大干部員工的支持和信任。并通過企業內部客觀存在的不同的群體分別采取不同管理指導思想的績效考核和經濟責任制考核制度，更有利于兩種考核制度的有機結合。使廣大干部員工在兩種不同制度的對比實踐中轉變觀念，同時實現績效考核與經濟責任制考核制度優勢互補。使企業內部考核實現不斷創新、實踐、再創新、再實踐的循環，從而不斷完善。真正使內部考核成為企業競爭和發展的動力源泉。

參考文獻：

[1]作者邱志兵.國有企業中的績效管理與經濟責任制研究.山東.經濟生活文摘.2012（8）

篇（5）

摘要：本文針對我國近期頻繁發生的銀行案件進行分析，找出主要原因是銀行內控機構的漏洞和員工的道德存在風險。找出原因后，提出了防止案件發生要采取一定的措施，一是加強內部控制，二是做好員工道德防范，并針對每個措施又提出了幾個具體的方案。

關鍵詞：商業銀行；內部控制；道德防范

近幾年來，我國國有商業銀行業連續發生一些違法違規的案件, 從2007年邯鄲農行金庫被盜案，到、、許超凡、余振東等人的犯罪案件,這些案件不僅給我們的國家造成了巨大的經濟損失,也嚴重損害了國有商業銀行的信譽和社會形象。經過對這些案件發案原因和過程的分析，我認為國有商業銀行內控機構的漏洞和內部員工道德風險是導致案件頻發的關鍵因素。

以邯鄲農行案為例，據任曉峰、馬向景兩名主要犯罪嫌疑人交代，他們的作案時間長達一個多月之久，因此才能夠偷出如此巨大數額巨大重量的鈔票，而根據報導，銀行每半個月核查一次，那么在這一個多月之內，銀行應該至少核查過兩次金庫，那么，兩次核查當中，少了這么多的鈔票，銀行居然沒有發現，這又是什么原因呢？這無疑暴露出銀行內部控制監督體系不健全的問題。中國銀監會通報指出，既有個人的原因，也有銀行規章制度不落實的原因，更有領導責任心不強、管理嚴重失職的原因。所以對于銀行案件，除了作案人員要受到法律的懲罰之外，銀行內部的管理人員也負有不可推卸的責任。

其次，許多銀行案件表明，作案人員都直接或間接的跟銀行內部員工有關，有的是內部會計人員直接作案，有的是協助外人作案，這暴露出我國銀行內部會計人員的道德存在一定的風險，這必須引起我們高度的重視，并采取一些相應的措施。

針對上面兩個問題――銀行內控機構的漏洞和內部會計人員的道德存在風險，銀行部門必須及時采取措施，進行案件的有效防范，以保證銀行工作健康有序的進行。

一、加強內部控制

1．對內部組織結構的控制。銀行內部的組織結構很復雜，包括決策層、管理層、經營層、監督層、保障層的組織結構。因此我們要嚴格建立起每個層面的組織結構，并建立內部控制的檢查機制和處罰機制，做到各個層面層層防范，保證能夠積極發現問題，堵塞漏洞。同時做好各個層面的分工，以保證每個部門都有監督人員，既避免重復監督，也防止漏掉一兩個部門，這樣使得控制機制更加全面。

2．對會計業務系統進行控制。會計業務是銀行的主要業務之一，因此對會計業務環節的風險控制也尤為重要。首先，商業銀行應該進一步完善會計管理體制，對基層網點會計主管人員實行委派制和定期崗位輪換制，防止會計人員長期在一個網點進行工作對會計工作的不正當干預。其次，建立嚴格的監控體系，上級監督下級，綜合柜員監督前臺柜員，而會計主管部門則對綜合柜員和前臺柜員進行總體監督。

3．形成內部監督的“陣線”。

內部控制的重要環節就是內部監督，監督是防范案件最好的“陽光”，因此銀行內部要形成監督“陣線”。一是加強部門監督。稽核審計、安全保衛等職能監督部門，要采取“格式化、作業式”的監督檢查及處罰辦法，發現問題及時查處和整改，做到檢查不留死角，處罰不留情面，整改不留隱患，確保各項內控制度執行落實到位[1]。二是加強崗位監督。要保證做到雙人、雙職、雙責，堅決杜絕“一手清”現象。同時將各個崗位的職責和責任劃分清楚，并定期實行崗位輪換制，以確保每個崗位之間既有聯系又有區別，同時讓每個崗位之間相互聯系，相互制約。

二、做好員工的道德防范

我們不論從事哪個行業，都要遵守職業道德。職業道德，就是同人們的職業活動緊密聯系的符合職業特點所要求的道德準則、道德情操與道德品質的總和，它既是對本職人員在職業活動中行為的要求，同時又是職業對社會所負的道德責任與義務。作為銀行工作人員，每天的日常工作大多都是與金錢打交道，加強道德防范更是避免銀行案件發生的重要環節。

銀行案件高發的主要原因是對內部員工的思想教育不利，因此銀行人員需要嚴格遵守會計職業道德。

1．對員工有針對性的加強教育。一是要加強職業道德教育，增強員工的道德意識和法律意識，引導員工學習規章制度，遵章守紀。二是要對員工開展理想信教育，引導員工樹立正確的人生觀、價值觀和榮辱觀，教育員工珍惜現有的工作、生活環境，愛崗敬業，樂于奉獻，自覺抵制各種誘惑，遠離違法亂紀。三是如果發現內部員工有不良行為，銀行要及時對其進行轉化教育，嚴防道德風險。與此同時，銀行在招聘員工時要嚴格把關，就像學校一樣，學生成績的好壞與招生時的生源有直接的關系，所以銀行的安穩有序需要從從業人員的入關時就開始抓緊，只有這樣才能從根本上防止案件的發生。

2．加強職業道德修養教育。在商業銀行職業道德建設中，道德教育屬于外在他律，道德修養屬于內在自律。對員工的道德教育只是強化他律，但最終目的還是增強自律。商業銀行要通過道德教育讓員工自身形成道德人格。道德人格是指個體人格的道德性規定，是個人的德性、情操和品行的總和。它標志著每個員工道德境界的高低，是員工道德認識、道德情感、道德意志、道德信念和道德習慣的有機融合[2]。道德人格并不是天生形成的，而是人們通過接受各種道德教育，并在自身努力修養和實踐的過程中逐漸形成的。

3．在全體干部員工中加強信譽文化建設。信譽是商業銀行發展的生命源泉，是商業銀行競爭的無形資產。在無數中外企業中，信譽是企業的生命，良好的信譽可以使企業獲得大眾的認可，可以為企業贏得榮譽[3]。而在商業銀行中，信譽也是員工道德建設的重要方面，員工道德建設是培養良好信譽的基礎，商業銀行的企業形象最終還是要靠內部員工來維護，因此銀行要在全體員工中加強信譽文化建設。

4．對員工進行定期培訓，同時做好宣傳工作。對員工的道德教育要通過內在和外在同時進行。銀行應該定期對員工進行道德培訓，針對不同部門的員工進行不同方面的培訓。例如，對內部會計人員開展職業道德宣傳教育，讓他們深刻認識到會計職業道德的重要性和必要性；對管理人員進行管理和監督的培訓，教會他們如何制定有效的措施加強內部的管理和監督。銀行可以制定“宣傳活動月”，將自己的教育成果對外宣傳，增強員工的自信心，使銀行的氣氛更加融洽和諧。這樣既使員工得到了良好的培訓和教育，同時又讓他們在工作中得到快樂。

相信商業銀行采取以上這些措施之后，能夠大大減少銀行案件的發生。首先，對內部員工進行道德防范，同時通過各種措施加強員工的道德教育，可以減少內部員工的作案數量。其次，做好商業銀行的內部控制，加強管理，強化監督，可以防止外來人員進入銀行實施搶劫、盜竊等犯罪行為，這樣一步步的加強防范，相信銀行案件的發生會越來越少。

但是，我們的措施只是一小部分，還不夠完善，我們需要進一步的努力，研究并制定更多有效的措施，希望有一天能從根本上杜絕這些案件的發生，讓商業銀行能夠安穩有序的從事會計方面、信貸方面等各種業務，保證我國經濟能夠持續增長。

參考文獻：

篇（6）

中圖分類號：G658.3 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2013）07（b）-0017-02

信息安全問題或許能夠得到企業的認識，但更多的企業內部員工并沒有認識到信息安全的重要性。甚至一些企業都沒有預見到信息安全可能是阻礙企業長期發展的關鍵性問題。對此，企業普及信息安全的教育，確保企業信息的機密性、完整性和可用性變的越來越重要。

1 信息安全教育的必要性

信息安全對于企業來說是十分重要的。現在因為信息安全問題而造成經濟損失的企業很多，其原因基本都是對信息安全的不夠重視，而對于制造業來說信息安全則尤為重要。制造業面臨著很多的問題，譬如說生產的產品都大同小異，沒有技術方面的優勢，產品屬于勞動密集型的產品，在強手如林的市場經濟中可以獲得經濟利益，卻不能夠實現企業的長足發展。對于此問題，各制造業都會將眼光放在產品的創新上，通過產品的研發設計優勢、技術優勢來沖破密集型產品給企業發展帶來的阻礙。但是，如果企業保證產品優勢的信息被別人竊取或是模仿，最終就可能導致產品的大眾化，使企業產品的優勢不復存在。即便企業知道信息安全的重要性，但企業內部員工如果沒認識到信息安全的重要性和嚴重性，也可能導致信息的流失，從而損害企業的利益。對此，制造業更應該對信息安全問題加以重視。

2 信息安全的內容

信息安全大致可以分為兩個方面一個是管理層方面；另一個是網絡方面。本段將會對這兩個方面所包含的內容作一下概述，以方便企業在進行信息安全管理制度的建立上可以進行全方位的掌控。

2.1 管理層方面

管理層方面的信息安全大致也包括物理層方面和管理層方面。

（1）物理層方面的信息安全主要是指物理環境建設安全尤其是信息中心物理環境安全。

環境安全包括防火防水防自然災害和物理災害等。在環境安全中，企業必須要有足夠的認識，機房建設要嚴格按國家機房建設標準進行，做好防雷、防水、防靜電等安全措施，從而杜絕各類安全隱患的發生。對企業內部員工要加強計算機安全使用規程的教育，確保計算機在安全的環境中使用，保證人長時間離開計算機時斷開電源以確保安全。

（2）管理層方面的信息安全主要是指企業內部的管理制度建立是否完善，執行效果如何，企業內部員工對于信息安全的認識程度，企業內部員工職業道德的培養，企業內部員工信息安全的教育培訓，網絡技術人員技術能力的審核與培訓以及企業內部部門的分工等。

企業必須要建立完善的信息安全管理制度，這個制度是由一個總的管理制度和各部門的管理制度和監督制度共同構成的。每一個部門根據信息資產內容的不同應該有自己相應的信息安全管理制度以確保制度的行之有效。其次要設有完善的監督機制來配合管理制度的實施，一個制度的建立，必須要能夠執行下去，且執行過程是有效的才能夠發揮管理制度的功效。而監督機制就是對制度執行情況的進行監測，對執行的效果進行審核作用的機制。

其次是對于企業員工的職業素養和信息安全的教育培訓，這方面將在下一部分進行具體論述。

最后就是對于企業內部各部門之間的分工。在一個企業內部是有一套自己的工作流程的，但是這個工作流程是伴隨著信息的流動產生的。所以在信息流動的過程中需要將信息轉變的過程進行分工，以此來保障信息在局部過程中的完整性，以防止一個環節出現問題導致全局崩潰的情況發生。對此，企業內部不但要細化工作流程，對于信息轉化過程也要進行分工，以防止問題的發生。

2.2 網絡層方面

網絡層方面的信息安全主要是指網絡，系統和應用三個方面。在網絡層方面的信息安全不只存在于IT部門，它應該在整個企業內部的員工中都得到重視。

（1）網絡。

主要是包括網絡上的信息以及設備的安全性能。其中可細化為網絡層身份的認證，系統的安全，信息數據傳輸過程中的保密性，真實性和完整性以及網絡資源的訪問控制等。而這些網絡層的信息安全出現問題，可能導致有網絡黑客的侵入，計算機犯罪，信息丟失，信息竊取等威脅的存在。

（2）系統。

造成系統層信息安全威脅的原因，可能出在兩個方面：操作系統本身就存在安全隱患，在配置操作系統的過程中存在安全配置的問題。

（3）應用。

在應用層影響信息安全的問題上，是指應用軟件以及一些業務往來數據的安全，例如即時通訊系統和電子郵件等。當然，也包括一些病毒的入侵，對于系統所造成的威脅。

3 信息安全教育

3.1 保密協議

在信息安全教育培訓的第一步需要對保密協議進行細致設計。有的企業認為，保密協議應該只針對于不同部門間需要保密的內容進行設計，使不同部門的員工簽署不同的保密協議。這是不妥的想法，而且也比較繁雜。雖然不同部門間員工經常涉及到的信息保密不同，但有可能員工會有不同部門間的調配或者是不同部門間信息的相互獲取。所以在保密協議上要讓員工簽署的是整個企業內所有需要保密的內容都要進行保密協議的確認。

有些企業認為保密協議的簽署應該是在員工熟悉信息安全制度和進行安全教育培訓之后再進行。這也是不妥的想法，因為在員工進入公司的那一刻開始，他就開始接觸企業內的信息，所以需要員工在簽署勞動合同的同時就要進行保密協議的簽署。

在新員工簽署保密協議的時候，企業的人力資源部門如果沒有對新員工講解企業保密協議，新員工對保密協議的內容都不了解而盲目簽署，這使保密協議形同虛設，并不能發揮真正的作用，新員工對于信息安全的重要性也就得不到足夠的重視，所以必須認真講解保密協議內容后，使員工理解保密協議的重要性再進行簽署。

3.2 信息安全管理制度

信息安全管理制度確立以后，需要對員工進行信息安全制度的培訓。在培訓過程中，企業不光要對于員工本崗位信息安全內容作介紹，對于其他部門信息安全內容也要做介紹，以確保員工形成信息安全的意識。在企業內部，很多員工對于信息安全的意識不夠，甚至認為企業的信息根本就沒有什么重要性，在工作外的時間里隨意的就將企業的一些重要信息透露出去從而可能導致企業受到損失。對此，加強企業內部員工的信息安全教育培訓是十分重要的。其中培訓可以分為兩個部分。

（1）對于企業內部所有員工進行信息安全意識的教育培訓。

（2）對于企業內部的信息技術人員進行相關技術知識的教育培訓。

3.3 員工職業素養的教育

在企業內部對員工的職業素養也需要進行培訓。譬如對于一些業務員來說，職業素養的培訓是非常重要的，業務員手中掌握的業務信息對于企業來說是至關重要的信息，如果這方面的信息出現問題就可能導致企業業務的流失，以及業務的持續性中斷。所以企業要對內部員工的職業素養進行培訓，從而促使員工清楚保證企業的信息安全也是對一個員工職業素養的基本要求。

3.4 普及計算機及網絡知識的教育

企業內部員工根據職能的不同對于計算機熟悉程度的要求也是不同的。對于普通的辦公室職員來說，會簡單的基本操作就可以了。但是，如果從信息安全的角度來講的話，員工只會基本的操作是遠遠不夠的，必須要普及網絡安全等方面的知識。譬如在計算機旁盡量不要有水或飲料的出現，因為有可能因為員工的不小心而將水灑在計算機上，從而導致計算機的短路等情況的發生。還有，員工在使用U盤的時候，有可能將家里或是其他計算機上的病毒帶到企業內部，導致企業的計算機被病毒入侵，促使信息的安全受到威脅。所以說，對于企業內部的員工，應該普及計算機及網絡知識的教育和培訓，以確保信息的安全，從而促使員工有更高的信息安全意識。

4 結語

在企業當中，對于企業內部員工普及信息安全的教育是十分重要的。一個企業僅有對信息安全的意識是不足夠的，它需要建立完善的信息安全管理制度，通過完善的信息安全管理制度去強制員工履行其信息安全的義務。其次，企業應該對員工進行信息安全教育培訓，從信息安全知識、員工職業素養以及計算機及網絡知識的培訓來對員工進行深層次信息安全的教育。只有員工有了信息安全意識，才能夠使整個企業具備防范信息安全威脅的能力。

參考文獻

[1] 陳華.美國高校信息安全管理體系及其啟示[J].科教導刊，2013（1）.

[2] 范映紅.關于大學生信息安全教育問題的思考[J].學理論，2012（29）.

篇（7）

    1企業文化的凝聚性。企業文化作為一個企業的精神核心,對企業內部的整體工作氛圍和風氣都是有很強的影響作用的。企業文化可以通過制定具體的目標,要求企業內部人員形成共同的奮斗目標,把企業內部人員緊緊的團結在一起,發揮黏合劑的作用,通過自身精神式的凝聚力量將企業內部形成一股統一積極向上的力量。這樣具有向心力的企業,工作效率將事半功倍,管理起來也會輕松自如。來自靈魂力量的企業文化對企業管理的促進作用是巨大的。

    2企業文化具有指導作用。企業文化是企業發展的核心思想,是企業成員多年經驗和智慧的結晶,對企業的發展戰略和發展方向具有重要的指導作用。企業文化對企業發展方向的戰略性指導,以及對于企業發展趨勢的規劃和預測,讓企業在經營管理過程中思路更加清晰,更好的進行決策,管理方案和手段都變得很明確,有更加明確的方向,才能一鼓作氣,不斷朝著一個方向努力,避免走彎路和做出錯誤的決定。企業自身的管理能力增強,企業文化在其中功不可沒。

    3企業文化的約束性。企業文化是企業內部自覺形成的內部有序的行為意識規范,這體現的就是企業文化的約束性能力。企業文化對企業內部員工思想和行為的規范性要求,會讓企業的管理更加規范有效率,規章制度在企業內部的執行力更強,更有助于管理效果的實現。良好的企業文化對企業內部人員的素質和工作態度都有一定的要求,這種執行效果的實現其實就是企業管理的職責范圍,企業文化對企業內部思想行為的約束性恰恰就是推動企業管理執行力的實現的重要力量。

    4企業文化具有激勵作用。企業文化,代表的是先進的積極的工作思想和態度,具有很強的人文性,非常關注企業內部人員的個人修養和工作態度,是一種精神力上的支持。企業文化通過其強大的精神力量鼓舞和支持有積極先進思想和工作能力的企業員工,更加關注員工自我價值的實現,讓員工在企業內部有一股奮發向上的精神,在企業內部形成一股積極的力量,讓企業內部員工都有強烈的使命感和參與榮譽感。積極向上的風氣是一個企業必不可少的條件,它在很大程度上促成了企業管理的成功,也體現了企業文化的精神力量對于企業管理行為的激勵作用。

    5企業文化影響范圍廣泛。企業的品牌形象很大程度上依賴的是一個企業的經濟實力和企業良好的精神面貌,即企業文化。一個企業擁有良好的文化底蘊,會讓企業在市場中容易形成良好的品牌形象和市場定位,企業文化就是企業面貌的匯集,就是企業精神的體現,一個擁有良好企業文化的大型企業很容易在市場競爭中脫穎而出,并且其拓展市場和開發新渠道都會變得更加容易。良好的企業文化也是形成良好的社會文化的一部分先進力量,對企業自身的發展是十分重要和有利的,企業形象發揮了生產力的作用,企業文化在很大程度上支持了企業各項管理工作的展開。

    利用企業文化促進企業管理的發展

    要想實現企業管理能力的提升,對于企業文化的建設和完善也是十分重要的。通過先進的企業文化全面促進企業管理能力的提升,是一項先進的企業管理方法。以下結合本人多年的經驗,提出幾點加強和利用企業文化的建設提升企業管理能力的建議:

    1堅持人本企業文化思想促進企業管理。要發揮企業文化的效應,促進企業管理能力的提升,首先要進行思想革新和建設,以人為本的企業文化思想是先進的具有人文意識的指導思想,人本思想是現今的適合企業長遠發展的思想,始終堅持以人為本的企業精神讓企業文化更加高深,關注員工的發展和價值的實現會讓員工更有積極性和歸屬感。因此,加深企業文化的人本意識是十分重要的。尊重和關愛企業員工,擁有共同的奮斗目標,對于企業內部行為和管理更加有序,能全面促進企業文化的建設。企業文化思想上的加強讓企業更有內涵,企業文化精神更加強大,更加有利于企業管理工作的進行。

    2運用企業文化優化企業架構。大部分企業文化的形成具有很強的隨意性和自發性,這樣的形成速度較慢,而且形成過程中容易產生錯誤的理念和行為決策,因此,要加強企業文化本身的管理能力,首先要進行企業文化的系統化建設。企業文化的建設涉及到企業內部各個環節的共同協作,企業應當結合自身特色,心存遠大,根據自身的發展設置合適的系統和規劃實施,建立獨具特色的管理模式與企業文化形成相互促進相互依存的形式。將企業內部的規章制度形成企業的文化認知和行為習慣,從企業文化入手,將企業文化滲透到企業管理的各環節之中,幫助各環節形成良好的配合和統一,形成思想、管理理念和具體行為上的統一。借助企業文化的力量,促進企業組織架構的優化和調整,幫助企業形成一套科學完整的企業架構,方便企業的統一管理和經營。

    3運用企業文化規范企業職能工作。企業文化不僅可以促進企業架構的優化和統一,也可以作為一種指導力量,幫助企業管理工作更好的推行。企業文化本身就是企業內部員工行為和思想逐漸形成的具有人文特色的文化集合,關注的就是企業員工的思想和工作理念。因此,對于企業內部員工和職能的管理,均可以借助企業文化的力量。人力資源管理部門聘請人員時進行價值觀考察,職位劃分,崗位職責的設定等等都可以通過企業文化的影響力度進行規范。對于企業內部員工的工作態度和職業目標也可以根據企業文化的人文思想進行鼓勵和促進,實現企業內部員工工作職責和工作執行力的全面促進。還以通過企業文化指導思想和評價標準,對于企業員工的工作行為和價值觀進行評價和評估,作為員工為公司貢獻力度大小和晉級資格的參考依據,形成企業內部員工管理的良性競爭。總之,凡是企業內部員工的行為和工作活動,都可以通過企業文化的評價和行為指導傾向進行規范,幫助實現企業管理能力的發揮。

篇（8）

一、前言

中國辛勤的勞動人民，在數千年的飲食文化的探索和發展中，逐漸形成了風格各異的粵、魯、湘、川等個大菜系和具有屬地方特色的食品。北京烤鴨，是北京名食，它以色澤紅艷，肉質細嫩，味道醇厚，肥而不膩的特色，被譽為“天下美味”而馳名中外。鴨王烤鴨是現代烤鴨師秉承傳統烤鴨工藝研發出的新派烤鴨，烤鴨表面色澤金黃油亮，外酥香而里肉嫩，別有一種特殊的鮮美味道，是烤鴨中的極品。

當今的宣化餐飲業，發展趨勢可概括為：發展十分迅速，規模不斷擴大，市場不斷繁榮。然而，繁榮的同時意味著競爭的加劇，總有餐飲店鋪倒下，又有新的店鋪站起來，但總有少數幾家在大浪淘沙中站穩腳跟并不斷發展壯大。作為北京新派烤鴨在宣化餐飲業的代表，“鴨王烤鴨”應成為響當當的招牌。

二、市場/企業分析

宣化餐飲市場同樣存在著激烈的競爭，各式各樣的大小酒店、飯店，爭奪著宣化有限的餐飲資源，沖擊著食客的味覺、視覺。

一個酒店要獲得成功，必須具備以下條件：（1）、擁有自己的特色；（2）、全面的（質量）管理；（3）、足夠的市場運營資金；（4）、創新，不斷推陳出新。這些條件缺一不可，否則，就是曇花一現。這也是許多酒店、餐館風光開業又迅速消失的原因所在。

**鴨王酒樓，是在原**美食苑的基礎上新生的飯店。**洗浴、**美食苑經過多年的宣傳與運營，已在張、宣地區有了一定的知名度，在宣化更是家喻戶曉。如能利用“**”在宣化的知名度延續宣傳**鴨王酒樓，提高菜品質量（行家點評稍差），加強人員培訓、管理，定能成為宣化餐飲界的后起之秀。

三、營銷策劃

餐飲服務的目的是讓顧客滿意，只有顧客滿意了，酒店才能獲得利潤；要做好優質的服務，離不開企業內部員工的努力；內部員工營銷的成功又以全面的（質量）管理、有效的激勵機制和良好的企業文化氛圍為基礎。

鴨王酒樓開業兩月，現正在舉辦“回報消費者關愛”優惠活動。借此機會，應以顧客滿意營銷、內部員工營銷和文化營銷三者結合，作為本次活動的重點進行。

1、本次活動的目的：增加“**鴨王酒樓”品牌的影響力，提升知名度和美譽度；提升“**”形象，增強競爭力；加強員工的企業忠誠度和向心力；提高員工服務意識、工作積極性；進一步提升“**”的企業文化；提升銷售額，增加利潤；為下一步更好的發展打下良好的基礎。

2、活動時間：7月1日——15日，共計15天。

3、參與人數：**的所有員工、就餐的顧客等。

4、顧客滿意、員工滿意、管理提高、文化創新

四、具體方案策劃

（一）sp方案

1、“微笑服務”

在活動期間，所以員工一律微笑服務，細致耐心，讓顧客乘興而來滿意而歸，提高顧客的感覺消費價值。具體實施如下：

7月5日前召開動員大會，6日——15日服務員之間開展“服務大比武”，在大廳設一個專門的版面，每日評出“當日服務之星”，并給予物質獎勵。

2、特價

（1）每日推出一道特價菜，日不重樣。

（2）隨顧客所點菜品加贈部分菜品，如消費**元送兩份小菜；**元以上，加贈2道涼菜；**

×元以上，加贈4道涼菜等。

（3）打折，這是一個迅速提高消費的法寶，建議適當打折刺激消費。

注：本店的特色為烤鴨，烤鴨的價格勿降！！！

（二）內部營銷方案

內部營銷是一項管理戰略，核心是發展員工的顧客意識，再把產品和服務推向外部市場前，現對內部員工進行營銷。這就要員工與員工、員工與企業之間雙向溝通、共享信息，利用有效的激勵手段。

1、在全體員工內部加強溫情管理，要求每一個員工將所面對的其他員工視為自己的顧客，像對待顧客一樣進行服務。并在以后的工作中，將內部員工營銷固定下來。

2、征文比賽

內部員工征文：《我的選擇——**》（所有員工都寫，洗浴、餐飲各寫個的。目的是培育員工熱愛“**”的情感，讓大家同心合力，共同創造“新**”！）

要求：（1）題材圍繞**鴨王酒樓、**洗浴所發生的事情，可以是工作經歷、感想、寄語等。（2）體裁不限。散文、雜文、記敘文、議論文、詩歌皆可。（3）截止日期為7月13日。

鼓勵全體員工積極投稿。本次征文活動評出一等獎**名，獎金**元；二等獎**名，獎金**元；三等獎**名，獎金**元。并進行集中展出。

3、成本節約比賽

通過系列活動，對內部員工再教育，提供其的積極性。

（三）產品營銷方案

1、在推特色餐飲的同時，推進情侶套餐、商務套餐、家庭套餐、孝心套餐等。如：情侶套餐可推出**元、**元、**元等（對餐飲不明，僅供參考）。

2、綠色家宴：隨著生活水平的提高，人們的飲食已不僅僅是為了解決溫飽，而是吃“綠色”，吃“健康”。綠色家宴的推出，無疑會受到消費者的青睞。在原材料使用上，力推生鮮類綠色食品；烹飪方式上結合現代人的消費時尚，使菜肴風味化、營養化；在家宴的菜譜上，注重菜肴的營養搭配，平衡膳食，滿足人們的健康要求。強烈建議廚房推出！！！

（四）文化營銷方案

向消費者宣傳“**”的企業文化，增強**企業在目標消費群中的影響力。

在公交車身制作鴨王酒樓的環境圖片，烤鴨的制作流程圖和酒店的精神口號（**鴨王酒樓提醒您：關注飲食健康），讓顧客把“吃”當作一種享受，使顧客樂而忘返。

五、廣告營銷方案

在信息發達的現代社會，媒體無疑是吸引大眾眼球的媒介。可根據不同的媒體有不同媒體受眾的特點，合理的進行市場定位和目標顧客的定位，合理的選擇媒體投放廣告，不可片面追求覆蓋率，造成廣告的浪費。

硬廣告和軟廣告相結合，軟硬兼施，已取得更好的效果。利用媒體整合，實現小投入，大產出。

六、效果分析

1、宣傳造勢，讓消費者產生強烈的記憶感，引起良好的口碑宣傳，提高知名度和美譽度。

2、店內富有人情味，服務周到，能提升目標消費者對企業的忠信度。

篇（9）

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A

文章編號：1672―3198（2014）16―0082―01

1中小企業概述

1.1中小企業

對于中小型企業而言，其企業規模相對較小。2003年，我國實行了《中小企業標準暫行規定》，該文件對我國中小型企業資產價值總和、銷售金額總和以及員工人數規模等都進行了詳細的規定。具體而言包括了“工業中小企業的標準、建筑行業中小企業的標準、零售業中小企業的標準、交通運輸業中小企業的標準、住宿和餐飲中小企業的標準”等。綜合以上幾個方面的不同，可以看出對中小企業內部員工進行有效管理和激勵非常必要，同時進行管理和激勵的過程中也要注意把握人性的需求和實施的可行性。

1.2核心員工

中小企業最為核心的不過是人才競爭。對企業員工，尤其是核心員工進行有序合理的管理，不僅可以充分調動員工的主動性、積極性，促進發揮自身潛能，且可有效提升企業的核心競爭力，增加企業的財富利益。一般情況下，參與企業來進行產品開發、技術革新、系統管理、主體銷售等員工對企業的發展發揮著非常巨大的作用，正是由于他們對企業的貢獻重大，不能輕易的流失而居于核心地位，因此通常稱為核心人員。

2內部員工相關機制

2.1層流機制

隨著社會的進步，員工尤其是核心員工對企業生存和發展的重要性變的更加突出，對于層流機制來說，目前并沒有比較統一明確的定義，筆者有如下觀點。

一般而言，企業員工的流動主要包括本企業員工向其他企業流出和其他企業的員工向本企業流入。根據流動原因的不同，可以劃分為主動流動，被動流動以及自然流動等。層流機制主要是指企業對員工進行管理時，既包括對企業內部員工相互之間流動的規定，也包含對企業內部員工與外部員工相互之間流動的規定，該機制概括了員工加入和流失的體系。

2.2激勵效應

人力資源作為當今企業的核心資源，是企業生存發展的關鍵要素，其中對企業員工進行激勵則構成了人力資源的核心內容。由于通常企業的最終目標和員工的個人價值取向不是完全統一的，對企業員工進行激勵，可以最大限度的調動員工的積極性，發揮員工的潛能，從而既讓員工感受到自身價值的實現，也能為企業目標的達到做出更大貢獻。

綜合理論和實踐方面的經驗，對企業員工進行激勵包含兩個方面的內容。一方面，經濟激勵對于中小企業內部員工而言意義重大。調查研究表明，對企業核心員工采取企業利潤分享、經濟福利待遇、工作績效提成和職務工資報酬等激勵手段可以得出非常突出明顯的激勵效應，既能有效提高核心員工的工作滿意度，又能讓其具備更強的工作期待。另一反面，非經濟激勵對企業內部員工的作用沒有那么明顯。但是仔細分析不難發現非經濟激勵一定程度上也能達到與經濟激勵一樣的激勵效應。

3完善中小企業核心員工層流與激勵體系

在對企業人力資源進行管理時，尤其是中小企業內部員工層流與激勵理論的應用非常廣泛。結合上文的研究分析，有必要從以下幾個方面進行完善和改進中小企業核心員工層流與激勵體系。

3.1依據中小企業現實的條件，因地制宜的構建核心員工獎勵與懲罰制度

獎勵與懲罰制度是企業員工激勵機制的主要部分，對中小企業而言同樣重要。構建核心員工獎勵與懲罰制度要求確定的理解和照顧核心員工的職業愿望和工薪期待，根據企業具體情況的不同，需要合理的制度規定，標準不可太高也不能太低，應該與具體條件適宜效果最佳。真正切實的考慮中小企業現實的條件才能最終獲得良好的激勵效應。

3.2條件允許時，中小企業可以實行利潤分享激勵制度

以企業的經營現狀為依據實行利潤分享激勵制度，不僅能夠激發核心員工的潛能以及工作的創造性、主動性和積極性，同時也能促進企業整體的可持續發展。該制度能在一定程度上解決企業委托行為，核心員工既是人也是委托人，借此可以避免核心員工出現短期的行為。

3.3培養積極向上的企業人文工作環境，從心理角度發揮激勵作用

對于作為社會主體的企業員工而言，良好的企業人文工作環境能夠促進核心員工更好的適應企業文化，不僅能使上下級之間關系緊密，同事伙伴之間關系和諧，而且還會使得職位晉升機會均等，內部操作機制透明。自然而然的，不知不覺中也就會帶來非常良好的激勵效應。所以，良性的企業人文工作環境對于中小企業而言極其重要，加強核心員工之間的交流合作，促進公平競爭，充分發揮員工的集體智慧，從心理上發揮激勵作用。

參考文獻

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關鍵詞:企業;人事檔案管理;人力資源管理;作用

一、人力資源管理與人事檔案管理

1．1人力資源管理

所謂人力資源管理是指在企業戰略的指導下，通過科學方法的運用，以人力資源戰略和規劃分析為基礎，對企業的人力資源進行配置、考核、規范等工作，以實現企業目標和員工的價值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓與開發、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。

1．2人事檔案管理

人事檔案是在人事活動中形成，主要是記錄員工個人、家庭以及工作情況，其內容可以反映一個人的經歷和品行，并以個人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對人事檔案的實體管理，并對人事檔案信息進行適當的利用和開發。1．3人力資源管理與人事檔案管理的關系人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進人力資源管理活動的順利開展，通常情況下，企業可以通過人事檔案來查找員工的具體資料，了解每個員工的情況。而人事檔案則記錄了每個員工的資料，是承載員工各項信息的載體，人力資源管理的各項活動也是人事檔案內容的主要來源，兩者之間是相互依賴的關系。

二、人事檔案管理在企業人力資源管理中的作用

人事檔案管理在企業人力資源管理中的作用可以從以下幾方面進行分析。

2．1提高企業內外部員工的整體質量

企業內部的人力資源招聘工作主要包含了內部招聘和外部招聘兩個方面，內部招聘主要是從企業內部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會和高校招聘企業需要的人才。但是在企業內部員工招聘中，經常會出現企業員工不管應聘人員的專業和資質，隨意招聘自己老鄉和校友的情況，這在很大程度上降低了企業員工的整體素質，影響了企業的內部管理。但是企業通過人事檔案管理工作，可以對員工的檔案資料進行統一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區和高校相關的員工，以保障企業員工的質量。除此之外，在實施企業內部招聘時，企業還應該分析員工的檔案資料，以為內部員工的選拔提供重要依據。

2．2幫助企業進行人力資源規劃

人事檔案中包含了企業內部人才結構、人才水平以及人才數量等方面的信息資料，通過人事檔案的整理工作，可以為企業分類企業人才，幫助企業了解人類資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門對企業內部員工退休和流動情況的分析，可以讓企業人力資源管理工作及時把握企業的人才流動情況，以為企業的未來發展提供重要的參考信息。由此可見，人事檔案管理工作可以幫助企業更好的規劃企業內部人力資源，促進企業未來更好的發展。

2．3幫助企業更針對性的實施培訓

員工培訓是企業內部運行的重要組成部分，企業要想讓員工培訓獲得所需的效果，就必須了解每個員工的工作需要，以提高員工培訓的針對性。為此，通過人事檔案管理工作，企業可以了解每個員工的教育背景、年齡等，對于年輕的企業員工，企業可以對其進行新知識的培訓，對于年齡較大的員工，對知識培訓的抵觸情緒較大，對此，企業可以對其進行健康保健培訓，以充分調動他們的工作積極性。

2．4促進企業跨地域文化管理

企業員工來自不同的地域，會給企業帶來不同的地域文化，為此，在企業管理中，企業應該注意了解和分析每個員工的地域文化，促進企業跨地域文化的管理，幫助企業員工之間相互了解，避免出現文化沖突。人事檔案管理工作可以對員工的工作經歷和籍貫等進行分類，相關工作人員可以對每個員工的文化特質進行分析，并對員工在未來工作中可能遇到的沖突問題進行預測，提出解決方案。比如，企業可以安排不同文化背景的員工進行溝通合作，讓他們在工作中加強溝通，促進員工與員工之間的合作，提高企業的內部凝聚力。

2．5對員工采取有針對性的激勵手段

員工的檔案內容，可以幫助企業人力資源管理工作者詳細了解每個企業員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現的需求。也就是說，每個人都有自身的不同需求，不同的人對自身的需求層次也各不相同，對企業來說，只有通過對員工檔案資料的詳細分析，才能了解每個員工的現實需要，以更有針對性的采取各種激勵手段，激發員工的工作熱情。

結語:

人事檔案管理工作在企業人力資源管理中有著十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價值主要體現在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過對檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門更好的實施人力管理工作，促進企業內部員工的工作積極性。為此，在未來的企業發展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過利用各類先進的信息技術，對檔案資料進行科學的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學，以更好的促進企業的人力資源管理工作。

參考文獻:

［1］張海濱．從中日人事檔案管理的比較看我國人事檔案管理的前景［J］．山西財經大學學報．2011(S4)

［2］張蘭月．檔案工作中的知識管理分析［J］．河南職工醫學院學報．2010(02)

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一、人力資源管理與人事檔案管理

1．1人力資源管理

所謂人力資源管理是指在企業戰略的指導下，通過科學方法的運用，以人力資源戰略和規劃分析為基礎，對企業的人力資源進行配置、考核、規范等工作，以實現企業目標和員工的價值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓與開發、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。

1．2人事檔案管理

人事檔案是在人事活動中形成，主要是記錄員工個人、家庭以及工作情況，其內容可以反映一個人的經歷和品行，并以個人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對人事檔案的實體管理，并對人事檔案信息進行適當的利用和開發。

1．3人力資源管理與人事檔案管理的關系

人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進人力資源管理活動的順利開展，通常情況下，企業可以通過人事檔案來查找員工的具體資料，了解每個員工的情況。而人事檔案則記錄了每個員工的資料，是承載員工各項信息的載體，人力資源管理的各項活動也是人事檔案內容的主要來源，兩者之間是相互依賴的關系。

二、人事檔案管理在企業人力資源管理中的作用

人事檔案管理在企業人力資源管理中的作用可以從以下幾方面進行分析。

2．1提高企業內外部員工的整體質量

企業內部的人力資源招聘工作主要包含了內部招聘和外部招聘兩個方面，內部招聘主要是從企業內部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會和高校招聘企業需要的人才。但是在企業內部員工招聘中，經常會出現企業員工不管應聘人員的專業和資質，隨意招聘自己老鄉和校友的情況，這在很大程度上降低了企業員工的整體素質，影響了企業的內部管理。但是企業通過人事檔案管理工作，可以對員工的檔案資料進行統一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區和高校相關的員工，以保障企業員工的質量。除此之外，在實施企業內部招聘時，企業還應該分析員工的檔案資料，以為內部員工的選拔提供重要依據。

2．2幫助企業進行人力資源規劃

人事檔案中包含了企業內部人才結構、人才水平以及人才數量等方面的信息資料，通過人事檔案的整理工作，可以為企業分類企業人才，幫助企業了解人類資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門對企業內部員工退休和流動情況的分析，可以讓企業人力資源管理工作及時把握企業的人才流動情況，以為企業的未來發展提供重要的參考信息。由此可見，人事檔案管理工作可以幫助企業更好的規劃企業內部人力資源，促進企業未來更好的發展。

2．3幫助企業更針對性的實施培訓

員工培訓是企業內部運行的重要組成部分，企業要想讓員工培訓獲得所需的效果，就必須了解每個員工的工作需要，以提高員工培訓的針對性。為此，通過人事檔案管理工作，企業可以了解每個員工的教育背景、年齡等，對于年輕的企業員工，企業可以對其進行新知識的培訓，對于年齡較大的員工，對知識培訓的抵觸情緒較大，對此，企業可以對其進行健康保健培訓，以充分調動他們的工作積極性。

2．4促進企業跨地域文化管理

企業員工來自不同的地域，會給企業帶來不同的地域文化，為此，在企業管理中，企業應該注意了解和分析每個員工的地域文化，促進企業跨地域文化的管理，幫助企業員工之間相互了解，避免出現文化沖突。人事檔案管理工作可以對員工的工作經歷和籍貫等進行分類，相關工作人員可以對每個員工的文化特質進行分析，并對員工在未來工作中可能遇到的沖突問題進行預測，提出解決方案。比如，企業可以安排不同文化背景的員工進行溝通合作，讓他們在工作中加強溝通，促進員工與員工之間的合作，提高企業的內部凝聚力。

2．5對員工采取有針對性的激勵手段

員工的檔案內容，可以幫助企業人力資源管理工作者詳細了解每個企業員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現的需求。也就是說，每個人都有自身的不同需求，不同的人對自身的需求層次也各不相同，對企業來說，只有通過對員工檔案資料的詳細分析，才能了解每個員工的現實需要，以更有針對性的采取各種激勵手段，激發員工的工作熱情。

三、結語

人事檔案管理工作在企業人力資源管理中有著十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價值主要體現在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過對檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門更好的實施人力管理工作，促進企業內部員工的工作積極性。為此，在未來的企業發展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過利用各類先進的信息技術，對檔案資料進行科學的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學，以更好的促進企業的人力資源管理工作。

參考文獻:

［1］張海濱．從中日人事檔案管理的比較看我國人事檔案管理的前景［J］．山西財經大學學報．2011(S4)

［2］張蘭月．檔案工作中的知識管理分析［J］．河南職工醫學院學報．2010(02)