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關鍵詞:義齒加工企業;應收賬款;信用政策

義齒加工企業,是為口腔病人生產義齒的定制加工企業,面對嚴峻的市場現實,賒銷業務日益增多,賬款回收困難日漸凸顯。如何正確衡量信用成本和風險,制定合理的信用政策,科學地將應收賬款和財務風險降到最低,成為目前大多數義齒加工企業亟需解決的一個重要的問題。本文將就此提出一些解決思路:

一、全面核算應收賬款的成本

制定合理的信用政策,先要估算應收賬款的成本,包括以下幾項:1、機會成本,是應收賬款作為一項資金占用,使企業喪失了該部分資金再投資的收入。維持賒銷業務的資金占用額與市場資金成本率(一般可按有價證券利息率)的乘積,為應收賬款的機會成本。應收賬款資金占用額=日賒銷額×信用期限×銷售成本率。2、管理成本,是管理應收賬款的開支,包括客戶資信調查費用,收賬的差旅費、通訊費、工資、訴訟費以及其他費用。3、壞賬成本,是應收賬款無法收回,形成的壞賬損失。壞賬成本的大小與應收賬款余額正相關。以上前兩項為應收賬款的直接成本,第三項為風險成本,三項之和是企業的應收賬款成本。

舉例如下:某義齒加工企業,未進行應收賬款專門管理,2008年銷售額780萬,應收賬款平均余額250萬,銷售成本500萬,催款差旅費10萬,壞賬損失為應收賬款余額的1%,資金成本率選取2007年12月1年期記賬式國債票面年利率3.66%。不考慮增值稅因素,所有銷售均為賒銷。

經測算,應收賬款平均周轉天數為120天,銷售成本率為0.64。

機會成本=780÷360×120×0.64×0.0366=6萬管理成本=10萬 壞賬成本=250×1%=2.5萬應收賬款總成本=6+10+2.5=18.5萬

二、信用政策的制定

企業采用賒銷,可以增加收入,降低產成品的倉儲管理費用。義齒加工是定制式生產,不存在產成品的庫存與管理成本,應收賬款收益僅為增加的收入。義齒加工企業在衡量應收賬款成本與收益的基礎上,從實際出發制定以信用標準、信用條件和收賬政策為核心的信用政策是十分必要的。

1.確定適當的信用標準。信用標準,是對客戶賒銷的最低信用條件,一般用預期壞賬率表示。企業要在擴大銷售與降低違約風險、收賬費用之間作出一個雙贏選擇,確定出適當的信用標準,以適應收賬款的風險、收益與成本的對稱性關系,應著重考慮3個因素:①競爭對手。在市場環境中,企業要根據對手的狀況,采取相應的信用標準,爭取優勢地位。②承擔違約風險的能力。企業承擔風險的能力強,就可以用較低的信用標準爭取客戶,擴大業務。反之,只能執行嚴格的信用標準,降低違約風險;③客戶資信程度。義齒加工企業的客戶分為大型綜合醫院、大型口腔醫院、小型醫院、私立醫院、私營門診幾類。前三類客戶的公信力和收入較高,資信程度較好;針對后兩類客戶,應從信用品質、償付能力、資本、抵押品和經濟狀況等方面盡可能詳細地了解信息,進行等級評價,對客戶的拒付風險作出準確判斷。

2.實施具體的信用條件。決定給予客戶信用優惠時,企業就要向客戶提出包括信用期限、折扣條件、信用額度的具體信用條件。

(1)信用期限,是企業允許的貨款賒欠時限。必須選擇一個適當的信用期限,使得應收賬款收益達到最大。

按照上例給出其他信用期限數據,銷售成本率為64% ,利潤率為15%:

A方案下:應收賬款周轉次數=360÷90=4 應收賬款平均余額=780×(1-2%)÷4=191萬應收賬款機會成本=191×0.64×0.0366=4.5萬 管理成本=4+3=7萬 壞賬成本=191×0.3%=0.6萬

應收賬款總成本=4.5+7+0.6=12.1萬減少的利潤=780×2%×15%=2.3萬

該方案總收益=18.5-12.1-2.3=4.1萬

B方案下:應收賬款周轉次數=360÷60=6應收賬款平均余額=780×(1-10%)÷6=117萬 應收賬款機會成本=117×0.64×0.0366=2.7萬管理成本=8萬壞賬成本=117×0.1%=0.1萬元 應收賬款總成本=2.7+8+0.1=10.8萬減少的利潤=780×10%×15%=11.7萬

該方案總收益=18.5-10.8-11.7=-4萬

通過與原方案的比較分析,過長或過短的信用期限都不合適,原有管理過于松散,回款時間過長,成本較高;B方案由于信用期限過短,導致應收賬款成本的降低不能彌補利潤的減少額。此例中,A方案是合理的選擇。

(2)折扣條件,是指給予在規定期限內提前付款客戶一定折扣的方法。這就促使客戶提前付款,企業在減少資金占用成本的同時喪失了部分收益。折扣的期限和程度,應根據自身需要,在比較信用成本收益的基礎上,擇定一個期量結合的最佳方案。

按照上例選定的A方案,總銷售額為764.4萬,給出2個折扣條件及數據:

應收賬款平均余額=191×63÷90=133.7萬

應收賬款機會成本=133.7×0.64×0.0366=3.1萬 管理成本=4+3-1=6萬壞賬成本=133.7×0.3%=0.4萬應收賬款總成本=3.1+6+0.4=9.5萬

現金折扣=764.4×20%×0.4%+764.4×50%×0.2%=1.4萬

與A方案相比,該方案的收益=12.1-9.5-1.4=1.2萬

A-2方案下: 應收賬款平均周轉天數=0.3×30+0.6×60+0.1×90=54天

應收賬款平均余額=191×54÷90=114.6萬

應收賬款機會成本=114.6×0.64×0.0366=2.7萬管理成本=4+3-1=6萬壞賬成本=114.6×0.3%=0.3萬應收賬款總成本=2.7+6+0.3=9萬

現金折扣=764.4×30%×0.6%+764.4×60%×0.4%=3.2萬

與A方案相比,該方案收益=12.1-9-3.2=-0.1萬

通過與A方案比較分析,給予折扣越大,應收賬款回收就越快,應收賬款成本就越小,折扣成本就越大。適合的折扣條件應使減少的應收賬款成本大于折扣成本。此例中,A-1方案是合理的選擇。

(3)信用額度,是企業根據經營情況和每個客戶的資信程度規定的允許給予該客戶的最大賒銷額。對于每一客戶,只要其賒銷額不超過信用額度,便可視為正常。如果某客戶賒銷額達到信用額度,并持續擴大,便應重新對其進行信用分析。

義齒加工企業收入金額,是在加工完成后才能確定的。因此,信用額度應按照客戶上期月均加工量、信用期限折算的月數與修正系數的乘積來確定。修正系數,按每一客戶業務增長幅度和資信程度共同確定。業務增長幅度、資信程度越高,修正系數也越高。公立醫院這類客戶,義齒的最終消費者(病人),在治療完成前已將費用支付,不存在最終銷售不能完成的情況,同時其資信程度較高,賒銷的資金風險較小,在該類客戶加工量未發生萎縮的情況下,修正系數可大于等于1。私營門診客戶,因風險意識、技術水平不高等原因,可能發生病人拒付費用最終銷售不能完成,且資信程度較低,發生拖欠和賴賬的可能性較高,對于這類客戶,修正系數的最大值應小于1。

三、信用政策的評估和修正

隨著市場、企業、客戶的不斷變化,原有信用政策可能不適應新的情況,企業應定期對信用政策作出評估,及時修正。下列指標可以作為評價信用政策效率的因素:

1.銷售未清賬期(DSO),是一定時期內企業應收賬款的平均回收期,即該時期內的應收賬款周轉天數,公式為:DSO=期末應收賬款余額÷本期銷售總額(信用銷售總額)×本期銷售天數。DSO越小,表示應收賬款流通速度越快。企業分析該指標,可以判斷出應收賬款變化的原因,是銷售額變動,還是例如授信的松緊變動等其他因素導致的。它還反映了企業信用安全管理和應收賬款管理的效率,通過它與制定信用政策預期應收賬款平均周轉天數的比較,來評估信用政策和應收賬款管理的匹配程度。

前例義齒加工企業,某季度銷售總額為300萬元,該季末應收賬款余額為200萬元,那么,DSO = 200÷300×(3×30天)=60天。 說明該企業在此季度的銷售未清賬期為60天,即按照目前的收款進度,再有60天200萬元的應收賬款應全部回收,比A-1方案的信用政策預期應收賬款平均周轉天數63天,減少3天,說明信用管理達到了預期目標。如在隨后的DSO上升,表示賬款回收變緩,信用管理水平下降。此外,DSO數值不應與預期目標天數差距過大,如差距過大,就應分析是信用政策不合理、還是信用管理不善造成的。

2.貨款回收率,是本期收回的款項占本期可收回款項的比率,該指標的分析前提是所有銷售業務均通過應收賬款反映。其公式為:報告期內貨款回收率=(期初應收賬款+本期應收賬款發生額-期末應收賬款)/(期初應收賬款+本期應收賬款發生額)。分析該指標,可以考核企業貨款的回收水平和信用政策效率,為降低應收賬款成本,提升管理效率,檢測信用政策的合理性提供依據。

前例A-1方案,可以測算出信用政策預期的貨款回收率=(133.7+764.4-133.7)÷(133.7+764.4)=0.85。在該信用政策的執行過程中,如該指標接近0.85,那么企業信用政策和管理手段是合理的。當該指標出現較大變動時,意味著信用政策或者管理出現紕漏需要進行調整。

3.壞賬率, 在不同的行業、企業、交易條件下,壞賬率均不相同。企業應在行業內橫向比較,在企業內部縱向比較。壞賬率超過了行業水平,或持續上升,代表信用政策過于膨脹,應及時調整,防止過分的信用風險給企業造成損失;如壞賬率過低,則應審視信用政策是否過于保守。 4.逾期賬款率,表明某一時期末逾期賬款占應收賬款的比率。在管理穩定情況下,該指標出現大幅增減,就應對信用政策做出相應修正。

義齒加工企業,在收入、管理水平、客戶情況穩定的情況下,每年進行一次評估和修正即可。當收入、客戶大幅變動,或壞賬率突然增加時,應立即對信用政策進行評估,做出是否需要修正的判斷。對需要修正的部分,按照新的目標和情況制定信用政策。

結合上述實例的分析,義齒加工企業應在全面測算應收賬款成本的基礎上,制定出合理的信用政策,并定期對信用政策進行評估與修正,從而達到降低應收賬款的壞賬風險、提高企業的資金效率的目的。

參考文獻:

[1]周忠惠,張鳴,徐逸星. 財務管理[M]. 上海三聯書店 1996

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中圖分類號：F244 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）01-00-02

在這個知識經濟日益成為主導的時代，擁有高技能的人才資本的技能在企業競爭間的優勢日益彰顯，其巨大的技能貢獻與其較小的價值回報，兩者間極不和諧，并且嚴重地挫傷了擁有高技能的人才的工作積極性。正是如此，在改革現有的薪酬制度，必須要從高技能人員階層所最關心的薪酬需求出發，結合高技能人員的需求特點，創建以技能為根本的薪酬管理制度。

一、對知識經濟含義的幾種解釋

當前對知識經濟這一概念的解釋包括傳統范疇的和亞太經合范疇的兩種。其一，傳統范疇的知識經濟是指其以知識為基礎的經濟。其二，亞太經合的范疇中知識經濟指的是：根據知識和信息兩者之間進行生產、消費、分配、交換等經濟形式。后者對知識經濟的解釋是以知識與信息兩者為基礎建立起來的概念。這種解釋貼近日常生活，在促進人們的生活方式和生產方式的同時對企業的生產經營方式也有一定的促進作用。在人的能力方面，在知識經濟主導的不同環境里，需要不同的知識水平和能力素養，也正是因此，勞動從簡單的機械工作到以多方面知識構成的復雜工作，員工需要憑借綜合素質來完成工作任務。同時，工作的復雜程度隨著時間的增長不斷變得更加復雜，對勞動者綜合技能以及知識能力的要求也日益增高，各個企業對人才的重視程度也隨之增高。

從創新的角度來看，知識經濟的創新性較強，企業對創新性的人才需求也日益增多。在信息時代，創新成為大眾焦點，使用計算機工作代替了人們的手工以及腦力勞動，其工作效率高于人類手工勞動數倍。正是在這樣的知識經濟時代，對產品以及知識的含金量日益增高的時候，生產資料要求就變成了人的知識能力的整合，尤其強調的是人的創新性能力。

二、知識經濟下的企業薪酬激勵現狀

以上關于知識經濟的定義我們可以看出，在對人才的追求和以較強的綜合能力作為競爭標準的時代，將技能作為薪酬定位的基礎指標符合市場的更新速度，同時也符合時代的要求。廣義的薪酬概念是指全面薪酬，其中包含內在薪酬和外在薪酬。根據其分類又可以分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩種。非貨幣薪酬指公司為員工營造更舒適的工作境況、保證員工較寬裕的就餐時間、賦予各層級管理者以及被管理者更多的參與決策權、并為他們提供較好的個人成長機會和發展空間等。狹義的薪酬僅指企業員工因與企業存在的雇傭關系而從企業雇主處獲得的直接和間接的經濟收入。人們從事一切社會活動的跟本動因，在于追求人類的第一需要的滿足。通過薪酬來激勵員工的工作積極性、主動性、創造性。由于薪酬具有以上特點，它本身存在明顯激勵作用：對員工的物質激勵的直接手段就是給員工發放薪酬。目前企業人力資源管理制度中的主要激勵機制有：福利補貼、工作保障、業務成就認可、能力認可、個體成長發展等。

阻礙高技能人力資源的發揮其價值的原因有三：一是高技能員工既定的起薪點較低，導致員工的技術等級提升緩慢，不利于調動其積極性；二是高技能人才的薪資階層和一般技術工人薪資階層之間的差距較小，高技能人才并未產生要及時更新和提高自身技能的意識；三是員工晉升制度激勵力度不大，使優秀技能型員工脫離原有崗位，轉向管理干部的隊伍發展。根據調查結果顯示，目前我國大部分企業都實行崗位等級的工資制，其缺點顯而易見：首先，薪酬等級標準過于單一，沒有體現出高技能員工和一般員工的薪資標準差距；其次，工資發放形式過于簡單，針對高技能員工的職業選擇和人力資本長期投資存在的風險，企業未能給予一定的貼現與補償。由此可見，應該突破企業現存薪酬制度的約束，盡早建立起以技能為基礎的內部薪酬制度，使已經存在的問題早日得到公平妥善的解決。

三、知識經濟下企業薪酬激勵機制的改進措施

根據以上分析，我國企業人力資源管理中薪酬制度存在的不足所需要改進之處正是激勵員工根據自身所擁有知識和技能的存量來發揮其能力，從而獲得企業給予的相對符合其需求的薪資。由于這種薪酬體系付酬要素的特殊性，和對員工的激勵強度的擴大性，以及對企業發展所帶來的長遠利益多方面看來，“以技能為基礎”的薪酬制度要比“傳統型”的薪酬制度所發揮的作用強很多。企業根據自身特點所建立起來的“以技能為基礎”的薪酬體系，能夠適應企業內外形式的不斷變化，以其獨特而靈活的薪酬標準，鼓勵員工充分發揮其積極性、主動性、創造性，這為企業員工進一步掌握新的工作技能，保證其知識儲備的更新效率發揮著十分重要的作用。

1.技能薪酬的構建

首先，“以技能為基礎”的薪酬激勵機制要與員工技能培訓相結合。在當今這個信息飛速發展的時代，人才要想跟上科技更新的步伐，就要具備較強的更新自身知識技能的能力，才能使自身不至于落后而被時代所淘汰。為了達到企業利益與員工個體利益之間的均衡，就要以滿足高技能人才的需求為基礎，不斷提供給他們培訓、選拔晉升等機會，使他們的知識和技能得到充分的發展平臺，提高他們的自我創新意識。這不僅大大促進了員工的技能提升，對生產和經營等方面都有促進作用，而且在激勵員工的同時也有利于企業自身的發展，符合企業提高效率，實現利潤最大化的目的，并且可以提高企業整體競爭力。在這個雙贏的過程中，通過人才資源的知識存量增加使企業的整體勞動生產率得到提高，可貨幣化的企業所提供的產品和服務也可獲得更多收益，此外，通過員工技能培訓這一過程，那些不可貨幣化的非經濟效益，例如企業自身的凝聚力及其社會影響力也被提升到更高層次。

其次，應適當延伸企業所實行的薪酬激勵機制，跳出物質獎勵的局限。建立薪酬激勵機制時要更加關注非物質的內在激勵。使員工樹立個人目標與企業目標相互作用，相互促進的觀念，形成二者目標的一致性有利于個人與企業的成長發展。從而使員工時刻保持工作積極性，加強其更新知識技能的動機與需求。為了實現這一目的，企業在安排經營生產的各階段中需加強對員工職業生涯規劃的引導，使其領會企業的整體發展規劃的同時更好的樹立其自身目標，加強企業凝聚力。此外，還需進一步引導員工在現有崗位基礎上結合自身條件，確立更好的職業發展目標，在實現企業目標的同時實現個體價值。

最后，要將企業的薪酬激勵機制與員工的學習目的相結合。在實行以技能為基礎的薪酬激勵機制時，要充分認識到的員工的個性因素是影響其企業技能培訓效率的關鍵點，因此企業要適當增強對高技能人才的個性特征的關注度。在“以技能為基礎”的薪酬制度下，要激發員工自覺更新知識技能的意圖，使其明白個體工資和工作產出的價值關系，利用自身擁有的技能尋求行為上的自我檢驗，從而通過這一過程實現自我價值的提升。

2.股權激勵與期權激勵的創新

企業薪酬制度創新內容中，企業除了支付員工基本工資的勞動報酬外，還應該針對擁有高技能人力資本的員工制定另一套符合其需求的獎勵機制。隨著技術革命不斷進行，創新與科技型人才成為企業需求的主要對象。擁有高技能人力資本的員工，漸漸成為企業為實現其價值的核心競爭力。因此，通過使高技能人力資源享有一定的產權，并可以通過其在企業競爭中獲利，才能夠真正提高其工作積極性與工作忠誠度。具體來講，產權激勵包括股權激勵和期權激勵兩種形式。首先，股權激勵是指通過企業高技能人力資本所有者獲得公司股權形式給予企業高技能人力資本所有者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份同有形資本所有者共同享有對企業決策﹑分享利潤和風險承擔。鼓勵其更加勤勉、盡職盡責地為公司的長遠發展而服務。形式一般采用設立創業股和特別獎勵股等形式，具體份額則根據高技能人力資本擁有者的貢獻來分配。

和股權激勵不同，期權激勵主要是對高技能人力資本的貢獻表示肯定，通過增加其對企業的資產所有權，將其所得利益和企業的發展聯系在一起，使其踏實勤勉的為企業的發展做出更大的努力，其關鍵是承認高技能人力資本所有人在企業發展中作出的貢獻，其重點是確實賦予其增量的資產所有權。

四、結論

承認高技能人力資本對企業所作出的貢獻，并根據其實際需求制定出一套完善的人力資本薪酬制度，可以進一步提高高技能人力資本擁有者更好地為企業經營發展做出貢獻。高技能人力擁有者的技能成長是一個不斷投資的結果，為了獲得更好更多的回報，加大投資的力度和方式；價值的回報方式也多種多樣。只有認識技術和技能對企業管理和經營生產的貢獻，制定完善的獎勵機制才能更好的凸顯高技能人力資本擁有者的價值，也只有此才能不斷地提升企業的競爭力。

參考文獻：

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中圖分類號：F407文獻標識碼： A

前言

供電企業為順應市場需求和適應可持續發展的要求，就要努力提高供電行業的供電服務質量，保證自身在市場和社會中都有著無可厚非的競爭實力。客戶作為供電主要對象是供電企業服務質量優劣與否的最為關鍵因素，客戶滿意程度直接反應出供電企業市場競爭力的高低。提高客戶滿意程度，就能直接提高供電企業在行業內市場競爭的基石，還能完美的展現出供電企業在社會的良好形象，更是促進供電企業能夠加大對優質服務質量提高的投入，從而實現供電企業自身的良性循環。

一、新形勢下供電優質服務的主要目標

以“便民、利民、惠民”為核心，深化“你用電，我用心”，以服務民生為出發點，以群眾滿意為落腳點，大力推進95598全業務集中工作，認真履行服務“十項承諾”，著力提升優質服務水平，建立省市縣鄉一體化服務體系，確保民生用電需求，為廣大電力客戶提供便捷、高效的供電服務，有效推進優質服務水平的全面提升，為經濟發展和建設“一強三優”現代公司做出貢獻。

二、電力企業提升服務的重要作用

電力企業在面對市場時，需要從傳統的思維方式中跳出來，在加快改革的同時，加強服務質量的提升，從而使企業在激烈的市場競爭中占據優勢。目前電力企業通過營銷部門來為客戶提供各種方便、快捷及高效的服務，這不僅對于企業的形象帶來了積極的影響，而且有效的提升了電力企業的信譽度，使電力企業在激烈的市場競爭中獲得了更好的發展機會，在市場資源中搶占了先機。

人們物質文化生活水平的提升，使其在日常生活中對電能的需求量加大，而且對電力企業的服務有了更高的要求，在這種情況下，電力企業通過開展優質服務的營銷策略，取得了較好的成效。通過對外部提供優質服務，有效的樹立了企業的外部形象，而通過對內加強服務的管理，有效的滿足了客戶的需求，提高了客戶的滿意度。從大的方向來講，通過提升優質服務，可以為企業經濟效益的實現，對承擔社會責任都起到了積極的作用。目前電力企業在大力發展的同時，在強化電力設備的管理基礎上，還要通過提升服務質量，從而為加快社會經濟的發展奠定基礎。企業在想取得較快的發展，如果單純的追求經濟效益的提升，而不去關注社會經濟的增長，那么則會失去良好的發展空間，沒有一個好的環境，企業的發展也是寸步難行，所以企業在自身發展過程中，需要不斷的提升自身的服務水平，樹立良好的企業形象，從而有效的改善社會競爭環境，承擔起社會責任。只有處于社會經濟穩定發展的大環境下，提升優質服務才是電力企業經濟效益得以實現的前提，才能從根本上減少電力系統事故的發生，確保為客戶提供優質、高效的服務。

三、電力企業在提升服務過程中存在的問題

在我國電力企業的長期發展過程中，一直就將優質服務為其企業發展的理念，但由于思想認識上的不到位，所以導致電力企業的服務還處于單純和被動的局面。沒有將全方位、多方面和多層次的主動服務理念進行認真的貫徹。沒有主動處理問題的念頭，往往是客戶反映什么問題就去被動的處理什么問題，不會從主觀上積極的去查找和分析問題產生的根源，甚至在思想上還存在優質服務只是一個口號，一項任務，沒有認識到優質服務對企業發展和生存的重要性，由于思想認識上的缺陷，從而導致服務處于被動狀態。首先反映在思想觀念上，電力企業由于長期處于計劃經濟體制下，而且政企不分，這樣導致在其思想中存在著發展、管理和效益需要依靠國家、行政手段及政策，沒有對市場經濟有一個正確的認識，對市場經濟的規律更是不了解，從而導致服務上的欠缺；其次反映在理念上，電力企業在發展過程中，過多的強調企業經濟效益的實現，對企業職工培訓和教育工作很少，就這導致企業內大部分員工對優質服務理念存在認識上的薄弱和較大的局限性，沒有將優質服務與企業的發展和經濟效益的實現有效的聯系起來，缺乏對優質服務目的性的了解，只將其當作上級的一項任務，按上級的布置來完成，從而導致提供服務過程中存在著較大的盲目性和被動性。

四、現代電力企業提升營銷優質服務的主要策略

1.加強培訓教育工作，樹立新的服務意識

在日益激烈的社會競爭中，電力企業應該加強對員工的培訓教育工作，使員工從思想上認識到優質服務對于企業的重要性，樹立良好的服務意識。以“市場為導向，客戶為中心”的營銷理念出發，擺正和客戶之間關系，以客戶的滿意度為落腳點，做到全方位的優化服務。此外電力企業還要樹立良好的競爭意識，堅決克服“大一統”的思想，鼓勵員工進行主動服務，從而實現電力企業從被動服務向主動優質服務方向轉變，提高客戶滿意度，樹立良好的企業形象，提高企業的社會競爭力，力求占領電力市場的有利地位。

2.建立電力營銷服務管理系統，加強優質服務推廣

隨著計算機信息技術的快速發展，信息技術已廣泛的運用在電力營銷模式中。現如今的電力系統中95598客戶服務系統已經被廣泛的運用，該體系既是客戶服務需求快速響應體系，又是電力系統中內部服務資源整合平臺。該系統能快速的給客戶提供咨詢服務，能更快的了解客戶在用電過程中遇到的問題，用電業務咨詢和投訴問題，實現客戶全過程快速服務。在建設管理中，實行項目責任制和首問責任制。在防盜上，建立科學的防盜系統，加強管理，盡可能的減少售電量流失。在此基礎上，電力營銷人員應當組織人員走出營業廳，為用電用戶提供有效的上門服務，并定期或者不定期的跟蹤回訪，在拜訪過程中對客戶安全用電作出相應的指導工作，善于傾聽客戶在用電過程中遇到的問題和意見，作好記錄并及時的處理；在繳費上，可以開展供電局預存電費、銀行代購、網上繳費、電費卡充值等業務，讓客戶隨時隨地能快速方便的進行繳費。

3.規范營銷中的服務質量

一是解決流程環節、員工、班組、部門之間的協調問題；二是細化營業廳的服務準則，可以細化為門迎流程、客戶分流引導流程、服務咨詢流程、業務接待辦理流程、投訴處理流程、宣傳流程、客戶體驗流程和應急處理流程；三是流程跟蹤問責制，在客戶進門后要有專業的工作人員進行跟蹤處理，及時處理客戶在辦理業務中遇到的問題，小到用戶更名，大到商業樓供電申請等全程必須要有人跟蹤并加以正確指導，這是為了避免客戶在辦理業務中發生流程終止或者停滯，造成不必要的損失。對于流程終止的客戶進行調查，并及時給出答復。在月末的時候要將完成的流程表統一上編匯總，最大程度的保障客戶的切身利益；四是聘請新聞單位或者社會各界單位進行服務監督，從而形成全方位的監督體系，加強與社會各界的溝通，聽取社會各界的意見，把這些意見統一歸納，在電力企業中進行分析，提出更好更有效的解決方案，提升企業的信任度；五是在營業廳要做到環境干凈舒適，設施設備齊全干凈，服務人員熱情周到，提升企業的良好形象。

4.強化客戶安全管理，圓滿完成各項保電任務

全面治理供用電安全隱患，努力做到電網責任零隱患、客戶責任隱患“服務、通知、報告、督導”四到位。加強需求側管理，科學合理編制有序用電方案，確保民生用電。完善電力保障協同機制，加強與政府、用戶聯動，制定詳細的保電落實措施，指導重要用戶做好突發停電情況下的應急處置，明確值班人員具體責任，做到各司其職，確保工作有條不紊的開展，優化信息匯報流程，確保信息通道暢通，避免應信息不暢導致事件擴大，確保重大節日和活動保電工作“萬無一失”。

結語

綜上所述，供電優質服務工作關系著廣大電力客戶對供電企業的整體評價，直接影響著供電企業的生存和發展。在當前市場形勢的變化和社會經濟發展的背景下，電力企業營銷管理層需要多方面考慮，多措并舉，狠抓優質服務工作，從而為客戶提供優質、方便、規范、真誠的服務。

參考文獻：

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對于即將面臨現實擇業的酒店管理專業學生來說，盡管在學校已經接觸過相關專業的酒店管理類課程，許多高等院校也在教學中加入實踐活動讓學生對酒店業工作環境及工作內容有更深的了解，但是大部分的酒店管理專業學生對于酒店業還是有很多的不解和疑問。通過以實習生的身份到酒店工作，酒店管理專業的學生能夠全身心的感受酒店業的行業氛圍以及工作模式。這對于有意向從事酒店行業的酒店管理專業學生來說，將是非常重要的人生體驗和機會。實習是教育教學的重要組成部分，是學生把理論與實踐相結合，把科教文本知識轉化為工作能力的過程。同時酒店管理專業學生到酒店實習也是一個由學校轉換身份和角色進入社會的一個過渡期。這對提高學生的社會適應能力，掌握相關社會技能、職業技能，檢驗學校教學質量都是非常有必要的。本文通過研究酒店管理專業學生在酒店實習的過程中所展現的一系列行為模式和個人原始心理素質、外界氛圍等個人心理狀況影響因素研究了酒店管理專業學生在酒店實習過程中的心理素質現狀并分析總結了針對酒店管理專業酒店實習生的心理素質現狀提升策略，希望能給相關高等教育酒店管理專業院校、酒店管理專業酒店從業人員、酒店管理層一些啟發。

一、酒店實習生心理素質

在唐宋時期，安貧樂道可能是一種保持心理平衡的理想狀態；但是在現代社會，如果安于現狀、妥協避世，比較容易面臨淘汰。然而，當今酒店管理專業酒店實習生，處在一個科技變革最快、社會隱患最多的動蕩時代里，到底該如何在瞬息萬變的網絡時代洪流中，抓準定位和方向、加強心理素質健康，擁有充實陽光的人生，下面介紹一些學者對心理健康標準的看法。

（一）具備良好心理素質的重要性

1948年，第三屆國際心理衛生大會上提出：健康良好的心理素質能將個人心境發展成最佳狀態。蘇霍姆林斯基也曾經說過：“教學的效果在很大程度上取決于學生的內在心理狀態如何積極、熱情的情緒是推動學習的內在動力。”而對于酒店管理專業的酒店實習生來說，良好的心理素質現狀也是他們在酒店實習工作過程中個人成長和工作動力的重要基礎。具體表現為：首先，良好的心理素質在工作和職業中能更充分發揮個人的最大潛能，有助于提高酒店管理專業酒店實習生的工作和學習效率，促進智力的協調發展；其次，良好的心理素質有助于個人順應環境，提升自我。

（二）良好心理素質的構成要素

結合中國全民健心網負責人肖漢仕教授所提出的良好的心理素質的概念，酒店管理專業實習生良好心理素質主要包括6個方面。第一，良好的個性：自知、自信、自強、自律、樂觀、開朗、堅強、冷靜、善良、合群、熱情、敬業、負責、認真、勤奮等，對他人和對自己有一個清晰的認知。第二，正常的智力：感覺、知覺、記憶、思維、想象、注意力正常。第三，較強的心理適應能力：自我意識、人際交往、心理應變、競爭協作、承受挫折、調適情緒、控制行為的能力。第四，積極而強烈的內在動力：合理的需要、適度的動機、廣泛的興趣、適當的理想、科學的信念。第五，健康的心態：智力正常、情w積極、個性良好、人際和諧、行為適當、社會適應良好。第六，適當的行為表現：符合角色、群體、社會規范，道德和法規。

二、研究設計

（一）問卷設計

此次問卷設計主要結合酒店管理專業酒店實習生在酒店實習過程中因心理素質狀態的改變而引起的實習工作滿意度、實習后留職率等情況，調查研究通過不同途徑進入酒店實習、不同的酒店實習期、不同的個人性格基因變量、不同個人工作環境變量、個人認知變量、不同酒店領導層和工作氛圍變量等對酒店管理專業酒店實習生的各個階段的實習心理素質狀態影響，分析其心理素質狀態變化的成因及提升策略。問卷共設計12個問題，全部以選擇題的形式呈現。

（二）問卷發放

因海南師范大學今年開始實行自主實習，而其中進入酒店工作的實習生又很分散，地域成本太高，所以主要通過使用問卷星由PC端及移動端向目標研究人群發放問卷二維碼及鏈接、在問卷星官網發起問卷主題活動“互填問卷”完成問卷填寫。問卷總計瀏覽量超1000次，實際填寫并提交有效問卷共96份（含PC端、移動端），其中通過移動端提交問卷占75%，PC端問卷填寫占25%；問卷填寫者所在地集中分布在海南島，湖北，廣東等沿海省份。

（三）樣本概況

以海南師范大學旅游學院酒店管理專業學生為主的酒店實習生。在總計回收的96份有效問卷中，女性填寫者63人，男性填寫者33人；實習期六個月總計72人，五個月11人，三個月以下13人，詳情見表1。

三、調查結果分析

（一）酒店實習生心理狀態

1.心理易受外界影響。調查顯示，在實習期間，超過70%的旅管酒店實習生認為對工作產生厭惡情緒的主要原因是因為工作氛圍不和諧，領導層管理不當。除了專業對口/工作的穩定性等客觀原因以外近50%的酒店實習生認為同學朋友都在酒店工作會讓人產生對工作的喜愛情緒。由此可見，我們酒店管理專業酒店實習生的情緒波動主要因素還是因為周遭的環境氣氛圍影響。

2.安于現狀，易對生活妥協。調查顯示，僅有7%的酒店管理專業酒店實習生表示滿意酒店的實習體驗并會留職發展，而超過55%的人認為不滿意酒店的實習工作體驗，但不會離職，而11%的人還在糾結中。可見，酒店管理專業酒店實習生在面臨擇業這種重大的人生選擇時，還是呈現出一種懦性，不知道怎么辦，得過且過，“暫時先做著”這種想法集中表現出他們的一種妥協、不知道如何面對的逃避心理。同時，調查中超過50%的酒店實習生認為自己不適合、不滿意酒店的工作，但仍然選擇不離職，體現了他們安于現狀，不愿意做出重大改變的心理狀態。

3.人際交往中主動積極。在就業途徑方面，有56%的酒店實習生沒有通過校招、朋友介紹的方式進入實習單位，而是選擇了自主應聘，酒店管理專業學生還是得主動性較好，也是敢于去嘗試和挑戰的。在人際溝通方面，68%的學生都表示在工作中遇到的問題會主動跟管理層溝通解決，可以看出，在人際交往中他們的主動性也較強，敢于表達自己。在自我評價中，67%的酒店實習生也認為自己的個性比較積極樂觀。從各個方面總結看來，酒店管理專業的酒店實習生還是極具主動性的，性格十分陽光活潑。

4.不同途徑實習生的工作情緒、滿意度與留職意向。第一，通過不同就業途徑進入酒店實習的酒店管理專業學生產生喜愛工作、厭惡工作情緒的影響因素呈現差異性。通過校招和朋友介紹進入酒店的酒店管理專業酒店實習生認為產生喜愛工作情緒的主要原因是“工作較穩定”、“發展前景好”的占45%以上；而通過自主應聘進入酒店的實習生中有62%認為同學朋友都在同一個酒店工作是產生對工作喜愛情緒的主要原因。

第二，通過不同途徑進入酒店實習的學生，其產生“工作厭惡情緒”的誘因不同。“校招”途徑進入酒店實習的學生比較關注酒店內“工作團隊氣氛和諧度”、“管理層處事方法”兩個因素，這兩個因素呈現負面傾向時會致使校招實習生85%的學生產生“厭惡工作”的情緒。

第三，不同途徑進入酒店實習的學生其對酒店的滿意度、離職意向差異大。通過對不同就業途徑和酒店滿意度的交叉分析顯示，經由自主招聘進入酒店的酒店管理專業實習生對酒店的滿意度非常低，超過75%的學生表示對酒店實習的工作體驗不滿意。但出人意料的是，雖然對酒店不滿意，但是表示會繼續留職的學生卻超過50%；而通過校招或朋友介紹進入酒店的實習生雖然有近50%的同學表示對實習工作體驗滿意，但其中卻只有7%。的人表示會留職發展，見表2。總體上，在酒店業在與學校聯合合作的模式中過程中應該存在隱患或弊病，造成了酒店管理專業酒店實習生的在參加工作后心理素質波動較大。

（二）酒店管理層對實習生心理素質的影響

在調查數據統計中，有近66%的人表示管理層的處事不當會讓自己產生消極、厭惡工作的情緒；其中，管理層的個人領導力、親和力、公平性都是影響到酒店實習生對管理層印象的主要因素。而根據自主應聘的酒店管理專業酒店實習生對酒店的滿意度來看和對工作的喜惡影響因素來看，在酒店工作期間，管理層的處事方法不當是引起他們心理素質波動和滿意度差異的主要因素，見表3。

（三）個人性格對實習生心理素質的影響

在所有的性格色彩中，自我評價為感性沖動、悲觀主義的性格特征的同學，有50%的實習工作滿意度，相較其他類型的性格色彩，滿意度最高；而滿意度最低的性格特征為安靜沉穩、處事有條理的類型。

在承受心理壓力方面，自我評價為成熟明理，懂得人情世故的實習生則表示承受了極大薪資引起的生活壓力和工作內容繁重的工作毫Γ桓行猿宥、悲觀主義的實習生在認為承受了薪資引起的生活壓力的同時也有62%的同學認為同事友誼的壓力是心理壓力的主要成因；積極樂觀、偶爾抽風的性格和安靜沉穩、處事有條理的性格的實習生在各方面承受的心理壓力比較均衡，這兩種性格表現出了較強的抗壓性，心理素質波動較小。

另外調查表明，自主應聘更容易有薪資的生活壓力，通過校招和朋友介紹進入實習單位的更注重工作的品質，容易受工作內容、工作氛圍的影響；性格積極樂觀的實習生容易產生由薪資引起的生活壓力；感性沖動的人容易產生由同事朋友交往不和諧的壓力；成熟明理的人容易產生由于工作內容過多而心理不平衡的狀況；安靜沉穩的人更能承受各種生活、工作、朋友壓力。

（四）實習期長度對實習生心理素質的影響

第一，實習初期（1-3個月）。酒店管理專業酒店實習生的心理素質現狀十分不穩定，受同事、工作氛圍的影響非常大，處于一種迷茫的狀態。容易產生消極負面的情緒而離職。工作穩定和領導層的親和力容易讓他們產生喜愛工作的情緒，工作內容過多和工作氣憤的不和諧會讓他們產生厭惡工作的情緒。在實習初期并不確定自己是否適合在酒店工作，對酒店相關職業的認知也比較片面和消極，多是因為專業對口或得過且過的消極心態來面對實習工作，所以更容易對實習工作產生厭惡情緒。在實習期開始的第三個月應該是酒店管理專業酒店實習生的心理素質波動最大的時候，多數酒店實習生也會因為在這段時間內感受到無法承受的心理壓力而轉向辭職。其中以校招/朋友介紹的就業途徑進入酒店實習的酒店管理專業酒店實習生，相對自主招聘來說，更容易產生情緒波動而結束實習期。

第二，在實習中期（3-5個月）。酒店管理專業酒店實習生的心理素質現狀進入一個自我審判的階段，產生工作厭惡情緒的主要原因80%是因為管理層處事不當、不公平造成的，并且對酒店管理層的評價也普遍表示不滿意。因為在這段實習期間，通過對酒店工作內容的深入接觸和進一步了解，同學們開始進行自我反省和總結，判定自身能力與當前的職位價值，判定自己的付出和領導層的認可度，開始考慮后續的職業發展方向和定位。可見在實習的第五個月酒店管理層應該多關注酒店管理專業的酒店實習生的心理素質健康發展。

第三，在實習末期（6個月及以上）。這個期間的酒店管理專業酒店實習生們因為已經適應了工作環境和方式，對于自己和酒店業有了清晰的認知，所以心理素質波動較小。但是在面對是否留職實習酒店的抉擇時，多數同學選擇了得過且過或暫時先做著看看這類的想法，傾向于去逃避選擇。這段時間，學校的實習指導老師和酒店人力資源方面需要對酒店管理專業的酒店實習生突破心理障礙。

（五）行業認知對實習生心理素質的影響

在認為酒店行業的發展前景好的48名酒店管理專業酒店實習生中75%的同學認為對實習酒店的領導層滿意；63%的學生表示對在酒店的實習體驗表示滿意；且78%的同學實習期也維持在6個月以上；各項數據都明顯高于總體平均值。可見，對于酒店行業有更高認知度的同學在面對酒店各項工作和壓力的時候明顯具有一定的優勢。

（六）進入酒店渠道對實習生心理素質的影響

第一，通過校招/朋友介紹進入酒店實習的酒店管理專業學生這類學生在實習期間面臨的生活壓力、與同事的交往壓力都比較小，但是因槎躍頻旯芾聿愕囊求、在酒店的職位期待也更高，加上這類學生屬于個性積極、條理性較強，所以也多難以接受酒店的繁多冗雜的工作內容和底薪低職的強反差，所以大多數同學都選擇不留職酒店。

第二，通過自主招聘進入酒店實習的酒店管理專業酒店實習生都實習期都在6個月及以上，與校招相比，這類同學對酒店的實習體驗滿意度較低，并且在與同事/朋友溝通的過程中有人際交往的壓力。但是這類同學顯示了更強的自主性和果斷的性格特征。對比通過校招/朋友進入酒店的同學在面臨擇業選擇時的猶豫不決、逃避，更能遵從內心。

四、相關對策與建議

（一）針對高等院校的建議

第一，在推薦學生進入校企合作酒店實習前，對參與實習的學生進行崗前心理輔導。幫助參與實習的同學們架構完整的實習工作印象，避免參與實習的學生產生心理落差。

第二，在實習初期結束（即實習的第三個月），應該有實習指導老師專門前去實習單位對相關的酒店實習生進行心理慰問和心理再次輔導，即時發現糾正學校合作酒店的問題、學生心理偏差等。

第三，實習結束后，組織實結動員大會。針對性地要求參與過酒店實習的學生進行實結和經驗分享，發現實習酒店的問題和個人專業技能變化、實習學生的心理素質狀態變化等。

（二）針對實習生的建議

第一，樹立正確的職業觀。在你的才華撐不起你的野心之前，一定要腳踏實地，理清思路。任何一份職業都有它的固有價值和附加價值。只是對于不同的崗位來說，這兩種價值的比重可能有些差異而已，眼光要長遠，職業定位一定要清晰才能抓準你的努力方向。

第二，與外界保持常態的溝通。當局者迷，往往我們很難發現問題的原因，所以在工作、生活上千萬不能封閉自己，不能讓你的情緒跟外界脫節，一定要跟外界保持常態的溝通，因為外界能站在一個更客觀的角度去分析你的問題所在。如果感覺到心理狀態的失衡，一定要及時跟你的實習導師、你的領導層等能給你強大的精神力量的人需求幫助。

第三，堅持或放棄，都要有目的。在面臨像擇業/選擇實習單位一類重大的人生選擇時一定要明白自己選擇的目的是什么。做好短期的人生規劃，必要的話要做推演。每月進行自我總結，自我復盤，明確下一階段目標。

第四，戒驕戒躁，腳踏實地。存在即合理，不要輕視你身邊的每一個人、每一個崗位。與其他行業相比酒店業的職位素質要求起點較低，而作為受過高等教育的酒店管理專業學生在進入酒店實習時可能會產生一定的心理落差。但是，如果你立志成為一名職業酒店人，一定要具備辯證思維，一定要時刻提醒自己要明白不積跬步無以至千里。

（三）針對酒店企業的建議

第一，在與學校方進行校企合作時，要在學生上崗前做入職心理培訓。酒店管理專業學生在從學生轉換為社會工作者時，需要經歷一段時間的心理困惑期。入職心理培訓能夠在一定程度上消除酒店管理專業酒店實習生的心理障礙。

篇（5）

【中圖分類號】G　【文獻標識碼】A

【文章編號】0450－9889(2012)01C－0075－02

旅游業對旅游人才的需求具有實踐性的要求，旅游管理專業學生進入酒店實習是應用型人才培養的重要方式，是高職教學中不可缺少的環節，是提高學生應用能力、創新能力的重要途徑。實習生作為酒店行業最為重要的人才儲備，關系到酒店企業和酒店行業的持續健康發展。作為酒店工作人員的一個重要組成部分，實習生與酒店正式員工相比，有相同之處，也有不同之處。其學生和員工雙重身份的特殊性，決定了實習中出現問題的多樣性和復雜性。

自2009年開始，為加強學生的實地操作技能，揚州環境資源職業技術學院安排旅游管理專業學生統一到酒店進行為期6個月的頂崗實習，以提高學生的酒店服務與管理技能。目前已有2007級、2008級兩屆學生共182人參加了實習，其中，2007級學生已畢業走向社會工作崗位，2008級學生已實習結束即將走向社會。我們選擇了揚州環境資源職業技術學院2007級、2008級旅游管理專業學生作為調查對象。選擇其作為調查對象有較高的參考價值，一方面，這兩屆學生都已結束實習，便于調查了解實習全過程的心理變化和問題；另一方面，2007級學生已畢業，2008級學生也即將畢業，這有助于了解實習對畢業生擇業就業時的心理影響；此外，還有助于將這兩屆實習生進行比較研究。

我們采用調查問卷和訪談等形式了解實習生的酒店實習問題。在實習前、實習中以及實習后發放調查問卷，以了解不同時段學生的實習狀況和心理變化。還通過面談、電話聯系、網絡聯系等方式了解學生的實習動態。在此基礎上，分析實習中出現的心理問題及其成因，并有針對性地提出解決對策。

一、旅游管理專業學生酒店實習心理問題分析

(一)實習前疑慮多、顯焦慮。每次實習前一個學期，即第四學期，我們就在教學中不斷地輸入實習信息，有意識地強調實習的意義及注意事項，學生對此表現出高度關注，但也有不少疑慮。一方面是關注酒店資質方面的；另一方面是關注生活條件方面的。此外，還有部分學生有較強的抵觸情緒。有部分學生存在自卑心理，擔心自己的身高和相貌不符合酒店的要求。

實習開始前，我們對學生做了大量的工作，包括實習動員大會、問卷調查。問卷調查顯示，選擇“認為從事酒店業不太光彩”的學生占到12.6％，說明還有一部分學生對酒店的認識有失偏頗；有31.3％的學生認為“沒必要去酒店實習”；對“你是否樂意去酒店實習”，有40.8％的學生選擇了“不樂意”，20.1％的學生選擇了“很不樂意”，說明學生對學校安排酒店實習的認同度偏低，抵觸情緒較大；對“你家人是否支持你去酒店實習”，有35.7％的學生選擇不支持，這可能是因為學生絕大多數來自經濟相對較落后地區，大多數學生來自經濟條件欠佳的農村家庭，其家長對酒店的認可度低，甚至有偏見。但也有部分學生并未告知家長實習之事，而選擇“家長不支持”來支持自己不愿實習的想法。

實習前，我們選擇了若干家四、五星級酒店來學校進行宣講，并通過面試讓學生和酒店進行雙向選擇。通過觀察和與學生交流發現，面試前形象裝扮與語言準備、正式的面試過程體驗讓學生變得興奮起來，對酒店實習產生一些好感和期待。但面試雙向選擇結果公布后，部分學生的情緒又發生波動，原因是這些學生未能被自己選擇的酒店選用，而是被安排在其沒有選擇的酒店，這讓部分外形條件欠佳的學生產生自卑感，感到不公平；同時，讓部分外形條件不錯的學生產生自負和不滿，認為酒店不公平，從而對被好酒店錄用的同學有看法。這反映出部分學生的心理素質較差，對挫折的接受能力較低，缺乏自我反省，傾向于埋怨外在因素。

(二)實習中滿意度低，情緒波動大。實習生作為酒店人員的一個重要組成部分，其工作滿意度的高低顯著影響著酒店服務質量和酒店管理工作。通過調查發現，“對酒店實習的總體感覺”一問，57.9％的學生選擇了“不滿意”，21.1％的學生選擇了“很不滿意”。在對影響滿意度的原因調查中發現，“經常加班”、“工作時間長”、“工作勞累”、“管理不公”是影響實習生滿意度的重要因素，實習生反映經常加班而且沒有加班工資，承諾調休而未實現，是他們“最不能忍受”的因素之一；另一個“最不能忍受”的因素是“罰得多，獎得少”、“違紀時和正式員工一樣扣分受罰”，這反映出學生還是希望以鼓勵、獎勵為主，討厭嚴格的處罰制度，這可能跟學生在校期間紀律相對寬松，一時難以適應有關，也表現出實習生希望得到更多的關照。調查還發現，不同崗位的實習生對酒店實習的滿意度是不同的，滿意度最高的是客房部，滿意度最低的是餐飲部。究其原因，跟工作強度顯著相關。這跟崗位安排結束后實習正式開始前的情況正好相反。之前被安排在餐飲部的同學大多有一種優越感，滿意度較高，因為他們認為餐飲部往往代表著較好的外在形象，客戶部似乎是形象欠佳的同學的“藏身處”，且是又累又臟的。而實習后，學生發現客房部工作時間相對規范，工作也比較輕松，于是客戶部的實習生滿意度上升。這也反映出學生比較欠缺吃苦耐勞精神。此外，調查中還發現，實習生對學校有比較強烈的依賴，常認為校方不關心他們，有被“遺棄”、“遺忘”的感覺。而實際上，實習生前往酒店時學校是派領導和指導老師送去的，實習中指導老師與學生隨時保持電話聯絡，一旦有情況指導老師就會前往酒店看望、安撫學生。實習結束后又派指導老師去酒店找學生座談，總結實習、安排實習后的相關事宜。由此可以看出學生心理上獨立性還不夠，渴望得到更多的關注、愛護。

二、旅游管理專業學生酒店實習心理問題的解決策略

篇（6）

1 男幼兒教師職業心理素質的概念

男幼兒職業心理素質的研究要從心理學和職業素質兩個角度出發，它是男性個體從事幼兒教育教學職業時根據其特定的社會角色所應具有的共同的心理品質，表現為男幼師在完成幼兒教育工作所必須具備的心理品質和職業素質。男幼兒教師心理素質主要由職業特征、人格特征和適應性特征幾個維度組成，要求男幼兒教師應該具備興趣廣泛、知識結構合理、人格健全、道德品質高尚、適應能力和意志堅強勇敢等特征，同時還要有積極的創新精神、較強的科研能力、良好的人際關系和豁達的胸懷等素質。

2 男幼師職業心理素質影響因素分析

男幼兒教師職業心理素質的因素主要受到幼兒園的辦學質量、自身教齡以及自身學歷的影響。首先，由于辦學質量較高的幼兒園在招聘教師時對其素質的要求較高，勞動報酬相對較高，因此，在一般教學效能感、情感承諾、繼續承諾等方面，辦學質量較高的幼兒園男幼兒教師的心理素質水平高于一般幼兒園男幼兒教師。其次，教齡是影響男幼兒教師職業心理素質的另一因素。剛工作的男幼兒教師其教師職業心理素質較差，表現不穩定，經過2-5年的職業倦怠心理素質轉折期，男幼兒教師職?K倦怠也理呈現出逐步緩解趨勢。這種教師職業的倦怠情緒屬于正常現象。同時，很多幼兒園甚至只有一名男幼兒教師，特殊的工作環境和工作氛圍也是造成其職業心理素質水平較低的一個重要原因。最后，學歷是影響男幼兒教師職業心理素質的另一個因素。具有較高文化水平的男幼兒教師表現出了相對較高的職業心理素質。

3 提升對策研究

為了提高個體的心理適應能力和承受力，優化個體心理品質，提升職業心理素質，改善社會關系，主要從以下幾個方面采取措施：

3.1建立男幼兒教師社會支持的系統

首先政府及教育主管部門應提高職業認同與職業承諾。如制定相關優惠政策，鼓勵幼兒園大膽引用男幼兒教師，支持男生留在幼兒園內工作；同時加大宣傳，樹立典型，擴大男幼兒教師的社會影響。這不僅能逐步轉變人們的傳統觀念，而且能提高男幼兒教師對其職業的認同。其次是用人單位應做好培訓與教育，預防職業倦怠，提?{其教學效能。切實提高男幼兒教師的工資待遇，努力爭取待遇留人。最后努力創造適宜男幼兒教師工作的環境，積極調動男幼兒教師的生活和成長，充分發揮男幼兒教師的男性特質。幼兒園應建立針對男幼兒教師的培訓制度，積極完善園內的教學管理，盡量讓男幼兒教師在園內開展男性特質的體育等專項的教育教學活動，并盡可能為他們開設相對獨立的工作空間，保持他們的男性陽剛之氣。

3.2男幼兒教師應加強自我調適，合理構建完善自我期望

調整自己的職業期望達到符合實際的狀況，積極推動自身成長，滿足幼兒園對自己的期望。擺正自己的位置，將重心放在自己的工作上，刻苦鉆研，勤于思考，認真扮演好男性角色，把握住機會，不斷創新，積極發揮個人特長，努力展示自己魅力和精彩；逐漸樹立敬業樂業的觀念，熱愛幼兒，在理想與現實的矛盾中，及時調整自己的心態，合理構建自己的職業發展規劃，逐步完善自我期望。

3.3構建男幼兒教師職前培養新模式

篇（7）

〔中圖分類號〕G44 〔文獻標識碼〕A

〔文章編號〕1671-2684（2012）20-0011-03

一、研究背景

20世紀90年代中期以來，教師職業倦怠已經成為全世界教育領域的突出問題，它嚴重威脅著教師的身心健康、教學效率以及教師隊伍的穩定，直接影響著學生的健康發展。體驗到職業倦怠的教師，常表現出疲乏、失眠、頭痛和胃腸功能紊亂、胸痛等身體問題，及自尊水平下降、抑郁、易怒、焦慮和無助感等心理問題。

國外對教師職業倦怠狀況的研究發現，教師體驗到職業倦怠之后容易對學生失去耐心和愛心，降低對課程準備的充分性，對工作的控制感和成就感下降，不能全身心投入到工作中，從而影響到教育效果的發揮。國內教師職業倦怠的研究也表明，我國中小學教師面臨著較大的心理壓力，有些教師的心理壓力已經對教學和學生產生了一定的消極影響，呈現出明顯的職業倦怠癥狀。

基于此，我們必須關注中小學教師的生存狀態，尋求調適教師職業倦怠的途徑。本文在以往研究的基礎上，從認知、動機、人格、行為四個方面分析中小學教師職業倦怠產生的心理學原因并提出教師的自我應對策略。

二、教師職業倦怠的心理學分析

1. 教師自我效能感低

教師效能感指教師對自身教學能力的主觀判斷。教師自我效能感是在“教學”這一特殊情境中構建的，因此也稱“教學效能感”。Chwalisz、Altmaiwer與Russell發現，低教學效能感的教師比高教學效能感的教師有著更高水平的職業倦怠。Fricdman和Farbcr的研究表明，那些認為自己在課堂紀律、管理中能力較差的教師比那些自認為能力較高的教師報告出更高水平的倦怠。劉曉明關于職業壓力、教學效能感與中小學教師職業倦怠的關系研究表明，教師的教學效能感越低，則其情緒衰竭和人格解體的程度越嚴重。李義安、勇鍵的研究表明，中小學教師的教學效能與職業倦怠呈顯著負相關，隨著教師教學效能水平的不斷增強，其職業倦怠程度呈不斷下降的趨勢 。

具體來講，教師在教學工作中遭遇過強的教學壓力、過于緊張的人際關系或者過高的考試壓力時，容易出現嚴重的情緒衰竭和人格解體狀態。教師的自我效能感越低，特別是一般教學效能感越低，其情緒衰竭和人格解體程度就會越嚴重。具體表現：教師長期身心疲憊、沮喪、壓抑，對生活、工作悲觀、冷漠；逃避現實，面對教學中的失敗往往歸因于外界因素，而忽視自身的能力。反之，當教師擁有較高的自我效能感時，在面對外界壓力時，能夠很好地評價壓力，能對自己的教學能力作出正確的認知判斷，具有較高的教學能力信念，能積極面對教學中的挫折。由此我們可以看出，教學效能感是教師的一種認知動機機制，是職業壓力影響職業倦怠的中介因素。

2. 教師成就動機缺失

心理學研究表明，動機是引起和維持個體活動，并使個體向某一目標行進，以滿足個體需要的內部動力。動機具有喚起、調節、維持和激化行為的作用，它的形成和人的需要、興趣、價值觀及抱負水平密切關聯。當一個人動機喪失，相應的行為就會受到影響。當教師的心理需要得不到滿足時，就可能引發心理挫折，勢必影響教師從事教育工作的動機。當教師執教動機缺失，而又不得不從事教育工作時，會產生倦乏、壓抑、焦慮、不滿、失落、上進心遲滯等不良情緒，這種心理狀態就是教師的職業倦怠心理。

教師成就動機缺失一方面可能由于教師長時間處于極大的壓力之下，工作熱情喪失，壓力得不到有效的緩解和消除，職業期待與現實的落差使得教師在情感上受挫；另一方面可能由于教師在職業生涯發展中出現高原現象，具體表現為教學水平停止不前，教學中容易產生挫折感，工作滿意度持續下降，只求無過，不求有功，缺乏上進心，缺乏成就感和職業認同感。這兩方面都可能引起教師教學動機的缺失。當教師不再追求教學的價值意義，不再追求自我實現，在教學活動中就很容易出現職業倦怠現象。

3. 教師不良的個性因素

篇（8）

中圖分類號：TU 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）23-0306-02

1 引言

我國的工程造價咨詢行業始于20世紀80年代，是建筑產業鏈條中的有機組成部分，為工程建設項目從投資決策到建設實施全過程提供專業化服務。工程造價咨詢企業作為工程項目咨詢服務的主要依托，是投資建設不可缺少的重要中介，承載著項目決策與管理等政策咨詢工作[1]，行業類別屬于第三產業中的社會服務業。工程造價咨詢企業主要通過對各種工程信息搜集、加工、整理和分析，為客戶提供項目設計、實施和運行等方面的建議及措施[2]，其持續發展的重要前提和依靠是企業的核心競爭力。但由于內部與外部等多個層面的原因，我國的工程造價咨詢企業還沒有形成真正意義上的核心競爭力[3]，致使其在市場競爭中處于劣勢，因此對工程造價咨詢企業核心競爭力的影響因素與提升策略進行分析成為一個重要課題[4]。

2 理論基礎與研究綜述

核心競爭力的概念是由美國戰略管理學家普拉哈拉德和哈默爾提出的[5]。梳理相關文獻，筆者認為工程造價咨詢企業的核心競爭力是最高層次的企業能力[6]，是對企業在競爭中盈利與自身進化有明顯作用的、特有的積累性資源和能力的復合體，具有價值性、排他性與動態性特點[7]。目前，國內外學者對企業的核心競爭力及其提升策略進行了廣泛的研究，主要成果如表1所示。

表1說明，企業核心競爭力的構成因素是多方面的，核心競爭力與企業文化同屬企業內部特性，它是文化的一種演進，是以企業文化為基礎的多種因素綜合作用的結果[8]。同時，有效的知識管理、技術創新和人力資源管理也是企業競爭優勢的來源。在企業核心競爭力提升措施方面，相關學者的研究是多層次多角度的，包括組織創新、知識整合、企業內外部的耦合機制等。可見，現有關于企業核心競爭力的研究已取得豐富的成果，基于此，本文擬從價值鏈視角對工程造價咨詢企業的核心競爭力進行分析，進一步剖析其構成因素及提升策略。

3 價值鏈視角下工程造價咨詢企業的核心競爭力分析

價值鏈是指從原材料的選取到最終產品送至消費者手中的一系列價值創造活動的過程。對于工程造價咨詢企業來說，其主要環節包括選擇價值、提供價值和宣傳價值，其價值鏈如圖1所示。

3.1 價值鏈中的基本活動

基本活動主要涉及產品的實物生產及銷售，轉移給買方和售后服務的各種活動。對于工程造價咨詢企業而言，其主要環節主要是選擇價值，通過恰當的市場分析制定具有針對性的項目計劃與成果形式，盡可能體現本企業與眾不同的特點及鮮明的個性，并將這種形象傳遞給客戶[9]，確定企業的市場定位，并為增強市場開拓能力奠定基礎。同時，由于工程造價咨詢企業是一類知識密集、技術含量高、專業性強的知識服務型企業[10]，所以知識管理策略、企業戰略規劃、項目管理策略都是企業可持續發展的重要管理環節。

3.2 價值鏈中的支持活動

輔活動是指通過原材料采購、技術研發、人力資源培訓管理以及公司內部環境對基本活動進行輔助的各項活動和關系。在工程造價咨詢企業中，人力資源管理是企業價值鏈中一項關鍵的支持性活動，可以分解為：人員招聘和培訓、薪酬和福利的確定、績效評估等。另外，宣傳價值是工程造價咨詢企業價值鏈中最主要的支持環節，主要包括：通過跟蹤服務及回訪了解項目的完成情況及滿意度，改進項目管理策略；搞好公關，包裝自身產品并推向市場；建設網站，發展具有企業特色的工作平臺以及承擔必要的社會責任。

3.3 延伸價值鏈的控制能力

由于新環境下價值鏈延伸環節――融資和物業管理的作用日益明顯，因此將對這兩個環節的控制能力也納入工程造價咨詢企業核心競爭力的范疇。

融資能力主要體現在工程造價咨詢企業獲取資金的效率上，而物業管理能力，對于工程造價咨詢服務而言，主要體現在物業管理的性價比，項目介入深度和品牌化三個方面。

3.4 整體資源的整合能力

以上三大類能力體現的是工程造價咨詢企業在價值鏈的各環節和延伸環節的單項能力，如何將價值鏈中各個環節的資源和能力進行整合實現1+1>2，也是工程造價咨詢企業不可或缺的核心競爭力之一。在此本文將工程造價咨詢企業的資源整合能力通過企業內部各部門的協調效率、企業與客戶的協調效率、企業與融資來源的協調效率、企業的管理信息化水平以及企業的信息化水平等五個方面綜合衡量。

4 價值鏈視角下工程造價咨詢企業核心競爭力的度量

本文選用模糊數學綜合評價法對工程造價咨詢企業的核心競爭力進行評價，所構建的指標體系如表2所示。

5 工程造價咨詢企業核心競爭力的提升策略

工程造價咨詢企業的競爭優勢實質上就是企業在價值鏈上某些特定環節上所具有的優勢，這些環節是企業核心競爭力的源泉。只要控制住這些關鍵的環節，也就控制了整個價值鏈。

5.1 價值選擇方面――市場定位及拓展策略

（1）適應市場經濟。通過市場調查研究，工程造價咨詢企業要實現可持續發展，需進行恰當的市場定位，發展有潛力的或者進入成長期的業務。同時還要加大對核心業務的管理和扶持力度，加強橫向和縱向聯合，增強市場開拓能力，開發市場、擴大市場占有率。

（2）在開拓市場過程中要注意以下方面：首先，明確投資者、管理者、咨詢工程師的職責范圍；其次，明確已完成項目取得成功的關鍵性因素；再次，開拓業務時重視與當地工程咨詢師或工程造價咨詢企業的合作，具備滿足當地實際情況的能力。

5.2 價值提供方面――企業管理及項目管理策略

（1）人力資源管理

首先，工程造價咨詢企業要把重點放在吸引優秀人才上，為了適應日益激烈的工程造價咨詢市場競爭的需要，企業需建立一套完備的人才聘用、考核激勵和培訓制度，培養一批復合型、外向型、開拓型的專業人才為企業服務。其次，我國的工程造價咨詢企業應該注重對新生力量的培養，鍛煉出一批懂法律、會管理、能協調、敢負責的青年工程師。

（2）知識管理

知識管理是企業對各類知識的搜集、整理、共享、開發的全過程管理。知識管理離不開人力資源管理，也離不開企業的信息化管理。因此，企業要將企業知識與個人知識完美結合起來，建立知識庫，首先必須加強對關鍵知識人才的培養和管理，并在各個經營環節推廣和應用信息技術，開發高質量的信息資源，擴大知識收集的范圍，進而加快知識收集速度。

（3）企業戰略規劃

我國的工程造價咨詢企業逐步進入了綜合性造價咨詢路線，即為項目提供可行性研究、招投標、造價咨詢、勘察設計、項目管理等在內的全過程服務，因此要求企業明確自身的優勢業務，積極推進自身改革，理順管理體制和運行機制。同時，各企業之間應加強合作，實現優勢互補，最終增強整體的市場競爭力。

（4）項目管理

工程造價咨詢企業要加強合同管理環節，建立健全的合同管理制度，使合同管理工作有章可循，更加規范化、科學化。同時，還要加強對合同管理人員的培訓和考核、加強對重大合同的審查管理及合同履行的監督和管理。

（5）創新

工程造價咨詢企業亟須制度創新，使企業的內部運行規則符合市場的需要和企業戰略的發展，研究開發適應企業自身需要的并能反映企業個性的科學的管理模式，保證企業組織結構的合理，優化管理程序，逐步建立現代企業制度。另外，工程造價咨詢企業還應提高對信息系統的利用，加強企業的技術創新能力。

5.3 價值宣傳方面――企業宣傳策略

（1）客服

企業的競爭不僅是價格的競爭，更主要是服務的競爭，優質的服務質量和服務態度，是客戶滿意度的重要評判標準。所以，工程造價咨詢企業首先應該轉變服務觀念，以顧客為中心，做好后期服務，建立回訪制度。

（2）網絡

建設良好的公司計算機網絡，完善企業硬件環境，建設公司網站，宣傳好公司業務、業績、形象和企業文化。這不僅有助于對企業的宣傳，提高企業知名度，還有助于企業挖掘潛在客戶，拓展核心業務。

（3）社會責任

工程造價咨詢企業不應該只是將眼光放在自身盈利方面，還應該負擔起環保、節能、公共安全等社會責任。在科研或者設計方面盡量減少未來項目建設的資源消耗，優先使用可再生資源，提倡資源循環利用，對于環境則要以預防為主，防治結合，城鄉建設與環境建設同步規劃、同步實施、同步發展，以實現經濟效益、社會效益和環境效益的統一。

參考文獻

[1] 尹貽林，張勇毅.中國工程咨詢業的發展與演進[J].土木工程學報，2005，38（10）：129-133.

[2] 尚珊，楊玲.咨詢企業核心競爭力及其構建[J].情報理論與實踐，2009，32（8）：44-47.

[3] 嚴敏，嚴玲.中小工程造價咨詢企業組織績效改善路徑研究[J].財經問題研究，2012（8）：105-110.

[4] 尚珊，楊玲.咨詢企業核心競爭力及其構建[J].情報理論與實踐，2009，32（8）：44-47.

[5] Prahalad C K，Hamel G. The core competence of the corporation[J].Harvard Business Review，1990，3：79-91.

[6] Javidan，Mansore.Core competence：what does it mean in practice？[J].Long Range Planning，1998，31（1）：60-71.

[7] 儲節旺，郭春俠.企業核心競爭力特性與知識管理流程的關系研究[J].情報理論與實踐，2010，33（3）：5-9.

[8] 劉嘯.企業文化到核心競爭力的三個階段和兩次升華[J].北京工商大學學報（社會科學版），2012，27（3）：60-64.

[9] 吳健安.市場營銷學.北京：高等教育出版社，2011：167.

篇（9）

任何一個企業都必須擁有一定數量的資金作為保障，否則企業的資產就無法形成，企業的正常生產經營活動也就難以進行，更別談發展，國有企業亦是如此。資金是國有企業的血液，國有企業的正常運作離不開資金這個紐帶。資金管理與使用是國有企業財務管理的重要組成部分，具體而言是對國有企業的現金流、資金結算、資金調度和資金運作等方面進行的系統化管理，涵蓋了國有企業資金運行的全過程，從資金的計劃（預算管理），資金的來源（籌資管理），資金的流向（投資管理），到資金的運轉過程（現金一存貨或應收賬款），再到資金的分配。它既包括了資金在企業內部的劃撥、使用和分配，也包括了企業內部與外部的資金聯系，對國有企業的發展極為重要。隨著社會經濟的發展，我國國有企業資金管理與使用方面出現存在一定滯后性，必須對其進行改進與重新，從而強化國有企業的資金管理與使用。

一、資金管理與使用的特點

企業資金管理與使用的特點主要有以下幾個方面：

一是企業資金管理與使用是以提高資金周轉、實現資金增值為目標。在資金運轉過程中，各種不同形態的資金相繼以相對獨立性的運作參與企業再生產過程。資金運作應帶來一定的價值增值。因此，企業的資金管理，必須以加速資金周轉和實現資金增值作為控制的行為目標，對資金供應的及時組織，保證其周轉通暢無阻，并合理節約，能夠不斷提高資金的使用效率和價值增幅。

二是企業資金管理與使用以資金計劃或資金預算來實施管理，并在此基礎上制定相關的控制標準來進行控制，以保證控制目標的實現。

三是企業的資金管理與使用必須以資金和物資二者相結合的運行為控制對象。資金的貨幣表現即是物資，企業資金運動是隨著物資運動而產生的，資金的使用同物資運動有著緊密的聯系。資金運動是以價值形態表現企業的再生產過程，而物資運動是以實物形態表現企業的再生產過程，二者的關系既一致又相背離。

四是資金管理必須通過相應的控制手段對資金運動實行經常性的監督與檢查，及時糾正偏差，防范未然風險。

二、國有企業財務管理中資金管理與使用的重要性

在我國，財務管理也經歷了不同的發展時期，在改革開放之前國有企業財務管理模式基本都是國家撥款建立，生產經營后的利潤又上繳國家，國有企業財務管理的職能更多的被國家財政職能所代替，財務管理水平較低。到改革開放之后，國家的經濟體制發生了深刻的變化，經濟環境轉變，國有企業有了一定的自、經營權，財務關系也細化、復雜化，這使得國有企業財務管理在企業中的地位逐漸顯現，國有企業的發展需要財務管理提供支持與服務。

在經濟日新月異的今天，國有企業內部和外部的經濟關系的越來越復雜，資金成本更是不斷攀升，每個企業都在向企業管理要效益要發展，資金作為企業最重要的稀缺資源，其地位可見一斑，現代國有企業資金管理與使用的基本要求是高效、安全、標準、內控和信用這幾種價值觀，成功的資金管理可以幫助國有企業最大限度減少資金存量，縮短企業資金的周轉周期，提高資金運作效率。

資金管理與使用是國有企業財務管理的核心組成部分，資金管理是指企業對未來一段經營時期所需資金的來源和使用進行預算、調整、控制、考核等工作的總稱。改革開放以后，特別是加入WTO后，我國在逐漸進入市場經濟時代，我國的國有企業將面臨日漸復雜的市場環境，國內企業的相互競爭，國外企業的入侵使得市場競爭也日趨激烈，國有企業資金管理與使用水平的高低在這樣的環境下顯得格外的重要，資金管理水平高的企業能夠利用合理的資金管理方式規避資金使用風險、有效控制資金成本，提高資金使用效率，在特殊時期尤其是在經濟轉型時期甚至于關乎國有企業的生死存亡。

三、國有企業資金管理與使用現狀

（一）缺乏資金管理的內部環境

受計劃經濟影響，許多國有企業管理層的價值觀和管理風格延續改制前的"官本位"觀念，形成了重人情、多變通、關系導向的內部環境，董事會的職責不明確，內部人控制現象仍然比較突出，決策權和經營權不分離導致企業缺乏有效的制衡機制。治理結構的不健全也決定了資金管理責任主體的不明確，造成資金管理與使用控制的內部驅動力不足，缺乏主動進行資金管理和使用控制的意識。資金管理意識的強弱決定了國有企業整體資金管理的水平，如果對此不加強對重視，勢必造成國有企業內部資金管理的責任不夠明確、資金回籠延期、資金被挪用等現象的發生，這將給國有企業未來的發展帶來了很大的困擾。

（二）資金管理分散，使用效率低下

部分國有企業資金管理分散，沒有形成合力，國有企業整體資金優勢得不到充分發揮，資金有沉淀，調劑額度不足。各項目與業務開展資金需求及冗余程度不一，內部閑置資金無法充分調劑，系統內存量資金不能有效利用，造成資金的沉淀和浪費，導致資金整體利益的損失。

特別是一些國有集團企業由于下屬子、分公司眾多，銀行賬號較多，成資金分散，總部無法及時了解資金的全盤狀況。各級下屬企業經營地點多面廣，開戶的需求多樣，管理方式不一，部分地區的小規模子分公司、駐外辦事處甚至還處于手工管理的階段，國有集團資金管理信息集成管理非常困難，不能及時準確地為各級公司的資金管理決策提供信息。許多國有集團資金信息基本靠各級單位層層匯總上報，存在信息匯總緩慢且嚴重滯后、一些單位匯總缺失等因素，資金信息也不準確，無法為公司決策提供及時、準確的資金信息。國有集團資金集中管理難度大，資金使用效率非常低下，集團匯總資金呈現存款、貸款“雙高”現象。成員單位間資金分散，管理水平不均衡，資金預算和資金監控很難實施，資金風險管理無法有效開展。

（三）管理工具和手段落后，缺乏強有力地信息技術支持

目前許多國有企業實施了電算化信息系統，但是往往局限于某一個業務環節或部門中，如單單應用于會計核算環節，尚不能形成企業全面信息化管理系統，缺少ERP系統、全面預算管理系統、合同系統、OA系統等現代化管理信息系統，甚至現有國有企業管理只基本實現了簡單的電算化，信息的準備性、安全性、完整性、全面性、共享及互通受到制約，帶來信息的不對稱以及溝通成本較大。造成工作效率低，時效性較差，國有企業無法利用現有的信息系統實時動態掌握單位資金狀況，資金管理涉及大量的動態信息，沒有信息技術的支持與保障，實現資金管理目標尤其是動態的資金管理目標，進行有效的資金管理就會成為空談。

四、國有企業資金管理與使用控制創新策略

在當今新的經濟時代背景下，為了適應新的環境，讓國有企業在新的競爭中存續并得以發展，就必須從多角度強化財務管理，突出資金管理與使用，隨著新的形勢發展也需要建立新的資金管理與使用控制創新策略。

（一）資金管理預則立

凡事預則立，資金管理與使用也是同樣，所以國有企業資金管理與使用要建立預則立的新理念。即資金管理、使用過程中要與業務發展緊密聯系，不能因為受到資金緊缺的限制而錯過最合適的發展機遇，其次在資金使用過程中要注重資金使用風險的管控，清晰把握資金流向，第三要統籌安排資金計劃，盡量降低所需資金的資金成本，富余的現金也要考慮其經濟效益，合理安排，創造較高的資金效益。

精細化的管理給國有企業管理帶來了可觀的經濟效益，在資金管理方面同樣我們也要求精細化的管理，并開始逐步強調。為了實現資金管理的精細化，就需要專業的人員為我們提供專業的管理，在兼顧企業整體資金鏈和現金流的基礎上對國有企業未來一段時期的現金流向和流量做出準確的分析和預測，便于管理者做出更合理的決策，這樣的預見性可以幫助企業控制風險、創造利潤。

要想準確的把握國有企業的現金流必須掌握企業的業務信息流，資金管理的重點和難點就在與業務流吻合的資金計劃的編制和資金收支過程中的管理和控制，為提高資金使用效率、實現資金管理一體化就必須提高企業全面預算的能力，提高對業務流、資金流的預測能力，并實現用信息系統實時監控業務流才資金流，適時地削峰填谷，提高資金使用效率。

（二）利用財務集中管理，加強資金歸集與利用率

大型的國有企業集團都想要推行財務集中管理，因為財務集中管理的模式有利于實現資金管理的高度集權，尤其是在投融資方面，進而規避財務風險，其次財務集中管理便于對國有企業資源進行集中控制，實現企業資源的優化配置，再次統一財務會計制度，完善內部控制機制，既有利于全面控制財務風險，還能提高會計信息質量。財務集中管理并非單個層面的集中而是財務管理層面和財務執行層面的雙層集中，必須兩個層面的集中才是真正的財務集中管理。

資金成本越來越高且融資難度大的情況下，資金短缺會讓國有企業面臨風險。如何有效的利用資金這種稀缺資源，讓資金獲得最大效益，是國有企業管理者或者是財務管理者需要關注的問題。所以采用一系列的管理措施，加強國有企業的財務集中化管理，實現企業的內部銀行管理，可以大大降低企業成本，降低成本就等于增加了企業財富，實現有效的資本配置，盤活企業的剩余資金，另一方面積極開發各種增值服務提高資源利用率。

財務集中管理模式下，國有企業集團各分公司，子公司下個月的資金計劃在每個月的月底匯總提交母公司，由母公司根據公司資金使用制度和企業的生產經營計劃做好資金的平衡，統一規劃，每周舉行一次由資金管理部門組織，資金使用部門參與的例會，嚴格審查和批準分公司、子公司的資金使用計劃，做到優化企業資金配置，充分發揮資金使用效益。要求集團中的所有子公司、分公司都在國有企業集團公司下統一開立資金結算賬戶，將資金結算賬戶集中于國有企業企業集團接受統一的監管。

分公司、子公司統一在國有企業集團總公司開立賬戶，并將分散在各個子公司、分公司的銀行賬戶進行統一管理。首先，從分公司、子公司銀行賬戶中的結算活動我們可以及時的掌握并監管著下屬企業的資金流向，并由資金流向看出下屬企業的經營狀況，其次國有企業集團公司能及時掌握公司內各個賬戶的資金流量和流向便于集團公司充分發揮管控能力，監控資金流動的同時幫助下屬企業發掘和完善管理重點、難點。

（三）推動信息化建設，構建資金管理平臺

企業管理已經進入以計算機為核心的時代，信息技術的發展大大提高企業的管理效益，所以未來國有企業資金管理的趨勢也是要大力推進信息化建設工作，建立的財務信息系統要能滿足預算、核算、資金管理、財務分析等的需求。通過信息化平臺的運用不但對國有企業已經發生的生產經營活動進行準確的記錄，更重要的是能夠利用系統內的數據對國有企業未來的業務流和資金流做出合理的預測，并能夠實時進行分析。

國有企業資金管理平臺的建成能夠實現企業內部信息系統的集成，使集團總部和子公司、分公司都集中到統一的平臺工作，采用固化于系統內的統一流程，資金管理平臺建立時應該將資金管理延伸到業務源頭，將業務與財務相互支撐、相互融合，并將關注點由靜態的資金收支總量延伸至動態的資金收支的流向和流量等關鍵要素，對資金的每筆收支進行實時監督和控制。

（四）利用全面預算，強化資金預算管理

強化資金預算管理是提高國有企業財務及其資金管理的重要措施，對國有企業的財務狀況和經營成果進行評價，反應企業經營過程中優缺點及發展趨勢。要在激烈的市場競爭中生存，國有企業管理者可通過全面預算管理和資金需求預測來挖掘資金使用的深度和廣度，根據企業短期和長期的資金需求來動態的評估企業整體資金狀況，對企業生產過程中的資金使用過程進行預測、跟蹤、監督和評價管理，通過資金預算來監督資金開支進度，有利于資金開支的控制，確保財務活動的有序進行，避免財務風險，從而提高企業的內部控制水平。

盡可能的提高資金周轉率，提高企業的市場競爭力，確保國有企業在激烈的市場中得以發展。

在國有企業內部資金全面預算實質上也是對企業整體運營情況一種動態監管，對資金預算的整體把握能確保企業經營最大限度的實現戰略目標，對資金預算執行的監控，有利于提高企業應變能力，及時調整戰略規劃，對資金預算的有效評價能充分發揮財務管理的控制作用，及時糾偏。

五、結束語

綜上所述，資金管理的層次和水平直接影響著國有企業經營效益的優劣。良好并適合國有企業發展的資金管理與控制可以促進企業實現可持續發展，長盛不衰。本文從國有企業資金管理與使用控制入手，系統地討論了資金管理體系及其對國有企業的重要性，指出了我國國有企業資金管理與使用方面存在的問題并進行分析，并提出國有企業資金管理與使用控制的創新策略，進一步提高國有企業資金管理與使用控制水平，以保證國有企業的良好有序發展。

參考文獻：

[1]張俊峰.淺談國有企業資金管理與內部控制[J].財經界（學術版），2012，08：70-71

篇（10）

你也許會問,這是什么?是一個童話故事,還是一次語文考試?

都不是,這是流傳在各大網站上的心理測試題目。類似的測試我們在互聯網上見過很多,比如愛情方向自測等。測試的內容也包羅萬象,有職業測試、社交測試、人格測試等。

心理測試 什么人迷

有一位男士,他最初只是抱著“好玩”的嘗試心理在網上作各種心理測試,有的結果還挺準。偶爾的“命中”使得他找來更多題目進行測試,并且將測試結果奉為“指南”,在日常生活中亦步亦趨地遵照執行。后來,他發展到每天起床第一件事就是上網作測試,否則這一天就會無所適從。他也知道這樣做不好,卻欲罷不能。

有位哲人曾說過:了解自己是人類永遠的命題。隨著心理學在中國的發展和普及,越來越多的人開始注重自我探索,希望借助心理學的工具來更加客觀地認識自己,從而更準確、更到位地塑造自我、調節自我。于是,互聯網上五花八門的心理測評也就應運而生了。有的人雖然是抱著“試一試、玩一玩”的心理進行測試,但卻陷入其中不能自拔。沉迷于網上心理測評的人往往對認識自己抱有很大的興趣,卻缺乏有效的、科學的探索途徑。同時,青少年對事物的理解、判斷能力都有限,因此對心理測評的結果也缺乏理智、客觀的分析能力,就更容易對此上癮。如果做了不合適的測試題目,或得不到專業心理醫師對測試結果的科學分析,很容易對“心理測試”入迷進而產生依賴心理。另外,每個人的心理素質不同,容易接受心理暗示的人也更容易相信測試結果。

心理測試到底有多真

有一個面臨職業選擇的女孩在某網站做了一個“職業心理測試”。測試結果顯示,她最適合的職業是“廚師”,可是女孩從小的志愿是當一名“幼兒教師”。這個測試結果讓女孩困惑了很久,她說:“如果不是后來咨詢了專業心理醫生,我差點就改行了!”在國外,某些網站甚至不負責任地進行自殺傾向測試和精神分裂傾向測試,發生誤導受試者自殺、產生心理障礙的惡性事件。

每個人都有對自己的評價的要求和對未來的期望,當心理測試的結果有部分與之吻合,人們就會信以為真。通常,一個專業的心理學量表其準確率超過30%就可以固定使用了。所以,心理測試只是一個探測你內心的工具。這個工具是否有效,受很多因素的影響:測試題目科學與否;是否根據受試者的需求設計個體化測試方案;操作人員的專業水準:受試者的狀態;測試的環境等等。心理測試、即使由專業人士嚴格按照規范來操作,其結果準確率為60%左右,達不到100%。

現在網上流傳的心理測試大多是歐美、日本等地的"舶來品”,不適合國內人群的心理現狀。明尼蘇達多相人格測驗(MMPI)是目前世界上使用范圍最廣和頻率最高的人格與臨床心理學測驗之一。然而,在沒有根據中國人心理特征進行校正的情況下,MMPI測出的中國人有60%～70%患有抑郁癥!還有的網上心理測評是把科研用的心理學量表斷章取義摘出幾道題拼湊而成的。網上心理測評往往存在測試結果千人一面,解釋片面、膚淺或夸大等“惡疾”。通常,測試的結論只有寥寥數語,而根本沒有科學的分析,適時的建議,也缺乏進一步的幫助。

正規的心理測試有嚴格的操作規范。正規的心理測試操作必須是由專業人士來執行,并對結果給以建設性的說明和解釋。這種專業人員,發達國家要求必須是心理學博士,經過專業考核獲得專業認證資格,還要經過反復培訓。

心理測試誰說了算

篇（11）

根據教育心理學家的理論研究與命題人員的實際摸索,就一般考試而言,命題應符合以下幾點:

1.試題的選材抽樣應具有代表性,能覆蓋考試內容的全部或主要內容;

2.試題的表述必須用詞恰當,表意確切明了,文字簡練;

3.出題要靈活、新穎,不是單純考查考生對知識的記憶,而且要考查對概念、原理的應用;

4.試題之間應彼此獨立,不得含有本試題或同卷其他試題的答案線索;

5.試題的難易程度應該按考試目標要求和考生一般不平設計適度,試題的難易程度是指試題的難度大小和各種難度試題的比例梯度;

6.試題的正確答案應該是沒有爭議的,而且有利于客觀評分;

7.所命試題,不能存在與教材、公開印發的復習資料、教參資料中有完全相同的文字表述,也不能原封不動地照搬有關書刊、材料中的試題;

8.命題題量應是所需題量的3-5倍,以備選用。

二、公務員備考須知

你要想在考試中取得好的成績,要想在公務員之路上走的更好、更遠,必須熟悉考試的命題思路以及國組織考試的選拔錄用人才的意圖,即所謂的“知已知彼,百戰不殆。”

1.考試主要是測試考生知識和能力素質等方面差異的手段。考試的目的在于通過某種手段,區別不同考生在要求掌握的知識和能力素質等方面的不同,以便于檢驗教學的結果或者便于甄選人才。目前,我國國家公務員考試形式主要有筆試、口試、模擬操作測試、心理測試等。

筆試是通過書面答卷形式對考生進行有關知識和能力的測試。一般來說,筆試的命題量大,內容廣,試卷題型與內容結構相對規范,評分也相對客觀公正;但是筆試對于考生的工作閱歷、工作能力、工作態度、語言表達能力等難以檢測。

口試則除了測試文化知識以外,對考生的表達能力、思維能力、反應能力、儀表風度等能夠進行有效測試;但口試出題量小,考查面有限。

(1)模擬操作法,是根據職位的具體要求,為考生設置的一種模擬真實工作狀況的情景,如處理公文、主持小型會議、提供決策意見、實地調研等,考官通過對考生在工作情景壓力下的行為觀察來測評考生分析、解決問題的能力、領導組織能力、適應能力等。這種測試能很有效地測出考生處理公務的能力,但比較復雜且耗時耗力,難以大規模考試。

(2)心理測試則指,通過科學的心理測試手段對人所有個性特征,諸如智能、氣質、興趣、性格、價值觀、情感等進行測試。心理測試有智力測驗、個性測試、能力測試、筆跡辨析等。目前我國國家公務員錄用考試中常用的是能力傾向測試和個性傾向測試。

2.不同類型不同形式、不同層級的考試,其命題思路是不一樣的。對于廣大考生來說,從小就開始參加的學歷考試、升學考試與國家公務員考試在基本知識和技能要求上有一致的地方,但命題卻各有側重點,試題各有不同的題型。尤其是行政職業能力測試的側重點和題型更是廣大考生所不熟悉的,面試的命題側重也與筆試不一樣。