緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇高效識字論文范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

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一、財務電子檔案特點

財務電子檔案是指存貯于磁盤、光盤等現代電子介質中的各種票據、憑證、賬簿、報表等財務數據資料和系統開發運行中使用的各種基礎語言程序及應用程序。這里主要指用于貯存財務數據和程序的各種電子介質。作為現代高新科技的產物財務電子檔案，較之傳統的財務檔案，有了許多新的特點：

1、財務電子檔案的存貯介質具有多種形式。可存貯于可讀寫的磁性介質中，還可直接刻錄為不可擦寫的光盤，也可打印輸出存貯于紙質材料中。

2、財務電子檔案易于修正、拷貝和重置，便于、攜帶和傳遞。

3、財務電子檔案的體積小，容量大，占用存儲空間小，但對存儲條件要求較高。

4、財務電子檔案大多不能直接視、讀，需要借助一定的儀器設備予以復現;但易于計算、分析，快捷獲得所需結果。

5、財務電子檔案的高科技信息含量大，要求較高素質水平的管理人員。

6、財務電子檔案內涵廣泛。不僅包括票據、記賬憑證、賬簿、報表等傳統會計檔案，還包括會計電算化中的各種系統軟件和應用程序。

二、高等學校財務電子檔案管理的狀況

高等學校會計電算化生成了財務電子檔案。對于新介質的檔案，既沒有前人的管理模式可參照，又沒有當前的技術可查考。所以，早期的管理中往往有些不盡如人意的地方，主要表現在：

1、儲存環境欠妥。早期電算化會計生成的是電子輸出檔案，即通過打印輸出的紙質憑證、帳簿和報表。較早的針式打印機色帶輸出的紙質資料原本不夠清晰，又受空間、經濟條件限制，經日曬、風化，字跡極為模糊，有的甚至已消失。

2、早期軟件、程序存留不利以及運行程序版本的更新，造成了原有數據資料的虛設。如在早期DOS系統環境下，生成的磁性數據資料，雖保存完好，但原有運行環境已不復存在，現今程序又不能兼容，多數數據已不能再現，形同虛設。

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電子高校建設是直接指向高校管理自身，是通過先進的信息技術手段，改革傳統高校行政管理手段和方式。因此，實施高校管理信息化，就會導致高校行政管理職能的轉變，使高校行政管理職能變得簡單，隨著我國高校各方面不斷的發展，電子校務對高校行政管理職能的影響會越來越明顯。隨著高校行政管理職能的變化，電子校務的發展也會影響高校行政組織結構的設置，使高校行政機構設置簡化從而達到在機構設置上的管理出新。電子校務的發展會節約大量的財力、物力和人力，減少高校管理的成本，提高高校行政管理效率。

（二）電子校務對高校行政管理發展產生積極的社會意義

電子校務和高校信息化建設的目的是實現高校管理與師生員工之間的交流，為師生員工提供良好的服務。通過發展電子校務和高校行政管理出新，可以增強高校管理的透明度以及實現師生員工的知情權。通過校務公開，以便于教師和行政管理人員對高校管理的參與和監督。另外，由于電子校務對高校行政管理發展的積極作用，可以在高校與師生之間實現信息的及時交流，有利于緩解矛盾，消除誤解，促進高校穩定。

（三）電子校務建設對提高高校綜合競爭能力有著重要意義

加強高校信息化和電子校務建設，又是參與高校之間競爭的需要，也只有實現高校行政管理的信息化，才能快速提高高校綜合競爭能力。通過電子校務建設，可以實現在高校行政管理領域的跨越式發展，大力加速高校信息化過程，從而提高高校的綜合競爭力。

二、電子校務對高校行政管理發展的思考

（一）電子校務推動高校行政管理職能的發展

高校行政職能的發展，是高校行政管理發展的重要方面。隨著知識經濟社會的發展和我國高校規模的擴大，對高校行政管理職能的發展和轉變提出了新的要求。高校行政管理職能包括管制職能、服務職能和發展職能，為了實現高校行政職能的轉變，實施電子校務是重要途徑。電子校務能促進高校行政職能轉變和發展，具體表現在以下三方面：第一，電子校務促使高校行政管理職能由管制為主轉變為服務為主。高校行政管理職能的更新和轉變是高校行政管理職能是適應環境變化的一種方式。“服務型”學校行政管理體系是指高校行政管理部門或管理者平等地對待教師和學生，愛護、尊重和關心師生；行政管理工作過程中做到公正、透明和公開，最終達到節約辦公成本、提高辦公質量和效率、簡化程序的目的；建立與社區、學生、教師、家長之間的反饋和合作機制；體現大學精神，重視教職員工對高校管理與決策的參與，為教師營造和諧的科研環境和學生的學習環境，促使學生心身健康全面的發展，使高校充分發揮人才培養、科學研究和社會服務功能。電子校務的建立是使管制變為服務的必然，電子校務的特點就是服務師生，方便師生。高校應以建設電子校務為契機，不斷的完善自身的服務職能。較高服務水平的高校應有以下特征：師生在學校行政部門辦事，可以輕松的得到辦事結果；師生通過電子校務系統不費太多精力方便地獲取信息；師生應獲得學校行政部門的全程服務；師生不需進入學校行政部門，即可以通過網上辦公等。第二，電子校務促使高校行政管理職能公開化。隨著電子校務的發展，高校行政管理職能越來越網絡化，可以逐步實現網絡辦公，即把高校行政管理職能搬到網絡上。高校行政職能的網絡化，不僅使高校行政職能公開化，而且相應地精簡了高校行政職能。在舊的行政管理體制下，一般用紙質辦公，大量的業務工作需要領導批示。在這種情況下，領導批示的內容可能意思不明確或不清楚，就導致制定政策的透明度低下。同時辦事效率低下和規范性差，出錯的可能性比較大。而電子校務使得工作業務流程清晰，通過網上辦公分清業務工作的責任人和明確了各行政管理部門的職責，減少了行政部門之間的矛盾，避免了各部門之間有功必爭，有過必推的現象。第三，電子校務促使高校行政環境發展。因為在網絡信息環境下的行政管理中把多媒體技術、通信技術和計算機技術結合起來，從而為行政效能的提高提供技術基礎。高校管理的社會環境和技術環境的變化，就會要求高校行政職能的變化，特別是高校行政管理職能發展方面。

（二）電子校務激發高校行政決策科學化

電子校務有利于提高高校的行政決策科學性。高校行政決策是高校行政工作人員在處理學校行政事務時，為了達到預訂的目標，根據一定情況和條件，運用科學的理論和方法，系統地分析主客觀條件，在掌握大量有關信息的基礎上，對所要解決的問題或處理的事務，做出決定。行政管理活動有行政領導、協調、溝通、控制、決策等功能，但是，在這些功能中，行政決策是最重要的，主導性的一項功能。高校行政決策是學校行政活動的先導，一切行政管理過程和行政行為都離不開行政決策。行政決策的正確與否，直接關系到行政管理目標能否實現；行政決策水平如何，會影響到行政管理工作是否有生機和活力。“決策科學化”是一個有著明確內涵的概念，它要求決策過程必須建立在制度的基礎上，經過科學的程序，廣泛發揚民主，大量收集信息，充分研究論證，采用集體決策的方式，利用現代化的技術手段，把靜態的典型研究與動態的系統分析結合起來，把定性分析與定量分析結合起來，以期最大限度地提高決策精度[4]。最初，高校行政決策是經驗決策，高校管理者是根據個人或具體的思想水平、生活經驗和工作能力等方面做出的決定。經驗是只對過去的事務的認識和理解，不宜用于解決新情況和新問題，已不適應高校發展的要求。因此，在進行高校行政決策活動時必須運用科學的決策方法。在信息高速發展的時代，電子校務系統促使高校行政領導者做出科學決策，能提供有價值和高質量的信息。傳統的辦公通過人工紙質完成，容易出錯，規范性差，透明度低，還存在重復勞動，從而造成部門之間和上下級之間不能實現信息的共享和集成，難以協調和溝通，不能為高校領導者的科學決策提供可靠的證據。而電子校務減少了中間環節，使信息傳遞迅速、簡單，節省了大量的跑腿時間，使得行政辦公人員能集中精力，緊密圍繞事件本身開展信息收集工作，為決策者及時提供準確詳實的信息，有利于決策者在第一時間做出最正確的判斷。特別是在對重大問題做出決定前在網上公布或公示，讓廣大教職員工和學生廣泛參與討論，經過反復充分醞釀，最后做出相對科學的決策。同時，電子校務對信息進行綜合和加工，去偽存真，當高校制定政策和履行職能時，會上傳和啟用相關信息數據，使高校行政管理者正確行動、科學判斷和理性決策，全面為師生服務。

（三）電子校務推動高校行政組織結構設置規范化

電子校務建設促使高校行政組織結構設置更加規范化。電子校務的發展使傳統高校行政組織結構和運行機制模式發生巨大的變化，從而影響著組織行為。傳統的高校行政組織結構模式是學校自上而下劃分管理幅度和管理層次，以至于部分管理者只能掌握少量的信息。這種組織結構，管理層次和管理幅度成反比例關系，即管理幅度寬，則管理層次少，反之亦然。傳統高校管理層級之間是自上而下的金字塔結構，其內部是不自主的，相對封閉的，信息的傳遞和交流可能失真。電子高校區別于傳統高校，它運用現代通信和信息技術，基于網絡構建一種新的信息傳播和交流模式，從而形成矩陣式組織結構。在傳統的直線職能制基礎上，根據產品或任務的要求，橫向上設立若干個產品或任務部門，項目部門通過抽調職能部門的資源，以項目組的形式，完成特定任務的組織結構形式，由于職能部門與項目部門構成了縱橫交錯的類似矩陣的形式，因此這樣的組織結構稱為矩陣式組織結構。這種組織結構便于信息橫向傳遞和交流，改變了單一的信息傳遞方式，實現了多形式、多層次和全方位的管理模式以及信息資源共享。學校的信息不僅從上向下傳遞，還在同一層級的行政管理和工作人員之間傳遞。這樣，高層管理者以及不同層級不同部門的工作人員都能及時獲得信息。在傳統高校向電子高校轉變中，需充分運用通信技術和網絡技術，在網絡建立一個虛實結合、功能強大、安全可靠和容量大的電子校務管理信息系統，讓師生及社會了解學校機構設置、職能和辦事流程。隨著高校電子校務系統的建設和完善，學校通過網絡與師生進行互動，聽取師生的意見和建議，不斷地調整高校的行政行為，促進高校的行政效率。電子校務的建立對高校組織結構規范化表現在：促使行政組織結構的調整。它打破傳統高校的分層結構和集中管理，減少了高校管理層次，改善臃腫的組織結構，實現高校行政管理從金字塔結構模式向矩陣式組織結構發展，提高了學校各部門之間的信息溝通速度和工作效率。

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1．未實行有效的歸口管理

對于未達到固定資產確認標準的實訓資產，存在著品種雜，有時數量多但單價不高，各高職院校多數未進行歸口管理，采購、使用及日常管理均由各使用部門自行負責。

2．采購前期論證不足，存在隨意性

對于未達到固定資產確認標準的實訓資產，多數院校存在著未建立詳細采購計劃，對于供應商及其提供的產品質量把控不嚴，如對供應商提供勞務或物資的質量、價格、供貨條件、交貨及時性等進行管理與評價。部分院校存在未能根據市場情況進行詢價或定向采購等，未能合理選擇采購方式，未能建立采購定價機制合理確定采購價格，采購過程存在隨意性導致資金過度占用，采購過量或不足等。

3．使用部門在對資產使用、保管過程中未建立相應的管理制度

部分院校僅按預算執行情況對非固定資產類實訓資產進行采購總額的管控，未對資產使用、保管過程建立管理制度，而由使用部門負責資產使用和保管。因此，對于該部分資產的使用、維護缺少必要的監管，可能導致其價值減損過速。

4．資產管理信息未實現有效聯動

在對非固定資產類實訓資產的管理過程中，多數院校未建立先進的資產管理技術方法，建立保管及領用制度，對不同使用部門之間的該資產采購、庫存未進行統一調配，管理信息未實現有效聯動，可能存在重復采購，資源未能充分利用等問題。

二、非固定資產類實訓資產內部控制制度的建立與實施

1．建立實訓資產內部控制制度

由財務部門相關人員負責組織各行政管理部門及相關實訓資產使用部門建立實訓資產的管理制度。如:建立分級管理網絡，各部門實訓室資產使用部門要建立分級負責、責任到人的管理網絡，指派專職或兼職管理員。各部門根據實訓資產特性制訂管理細則，建賬、賬冊完整，及時更新，確保賬賬、賬卡、賬實相符。

2．制度實施過程管理

⑴要求各部門提供詳細預算，不能由部門里說了算，需交叉提意見，充分討論;⑵計劃執行、審批、資產采購合理性是否重置、閑置，是否執行定期清查、盤點，確保資產數據信息準確。試運行過程中，由財務部門專人負責對上述制度及其試運行過程進行梳理，對一些細節提出改進意見，為制度正式運行做準備。如，要求資產管理部門建立完善的實訓資產明細賬，與各使用部門、財務部門定期進行核對，做到賬賬、賬實相符，確保不重不漏。物資入庫存時，負責審核單據、及時核對驗收單據，對購買時間、產地、名稱、規格、數量、金額等填寫清楚，并根據入庫單據登賬。采購物資到貨后參加現場驗收、發現差錯及時查找原因，向有關部門交涉解決。經試運行及集體討論后，該管理制度方能正式通過批準并正式運行。制度實施后，需定期對制度運行過程及結果進行定期評價，對存在的不足各職能部門可提出意見、建議反饋，持續改進。

三、制度運行效果評價

通過一定時間的運行，需要對管理制度實施效果進行評價，學院實訓資產的管理水平是否提高，通常需要綜合考慮:

1．是否實現了不相容崗位的分離。由原來的使用部門自行購買、管理，到資產管理部門共同參與，通過業務流程優化，保障學院資產安全，有效減少舞弊行為發生的可能性;

2．是否實現了實訓資產的歸口管理并明確使用責任，由相關部門統一分管;

3．是否避免了采購的隨意性。防止各系部只要在系部總預算額度內，便可購買的情況。是否建立年度總采購計劃，加強采購管理，避免重復采購;

4．是否建立了實訓資產使用、保管制度。要求對實訓資產辦理入庫、出庫手續，建立清查盤點及對賬制度，按規定處置資產。

5．通過加強制度管理，是否使實訓資產成本費用控制在更加合理的范圍內。

四、探索實訓資產會計工作向管理會計工作持續優化的幾點建議

1．應當持續優化，使采購前期論證更加充分制度運行過程中，降低了實訓資產采購過程中的隨意性，但采購前期論證仍舊不夠充分，未能充分考慮同類實訓資產之間的互抵作用。例如:某學院于2012年及2013年分別購入用友ERP財務管理系統和網中網會計綜合實習平臺兩個實訓軟件。據此，應當減少同類手工實訓資產的采購;同時考慮同類別相關專業實訓資產是否共用、共享;減少這部分采購所帶來的預算額度。

2．強化資產成本占有意識，提高實訓管理的效率和效果部分實訓資產使用單位人員，未建立成本意識，認為購入的是學院的資產，而未形成成本意識，這部分資產其實形成了學院的辦學成本。同時，由于實訓資產的管理尚未涉及信息化平臺，其賬僅使用Excel表格填制，有的甚至手工對賬頁進行處理，雖然這些工作多由各部門相關人員兼任，實施成本并未增加多少，但仍應當提高管理的效率，使得實訓資產信息為財務分析和管理所用。對于辦有財務會計類專業的院校，通常可以利用相關教學軟件，如用友ERP財務管理系統等為高職院校實訓資產管理工作所用。若能通過內部網絡，來實現數據同步，其作用是可以預見的。我們認為，在實訓資產管理過程中，可以引入存貨批量決策模型。由于批量使用的實訓資產存貨水平的增加除將增加學院資金的占用外，其訂貨批量的變動，將引起訂貨成本、儲存成本的變動，從而影響實訓資產的相關總成本。通過存貨決策，可以實現實訓資產訂貨批量決策相關總成本的最低。各院校可通過分析，解決每批應當訂多少實訓資產，何時開始訂，合理的實訓資產訂貨批量決策，有利于合理維持正常的實訓教學，合理控制資金占用水平，降低相關成本。

3．實現對實訓資產的有效估值我們在實地調查中發現，通常各學院都會有一些閑置的實訓資產，這部份資產閑置著，不能產生價值，各使用部門又不能隨意處置，卻無端增加了管理成本。對此，應當重新對該部分資產進行估值。對確實無價值的資產，力推進行一次集中處置，同時建立相應的實訓資產退出管理流程。

4．落實對實訓資產的分管責任多數高職院校的中層及以上領導，均來自于一線教學崗位，多數是某一領域的專家。那么，可以考慮讓各中層及以上領導分管某一專業的實訓資產采購、管理、使用過程，甚至可以有交叉審核、審批過程。

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高校教師作為知識的創造者及傳播者，在高校運行機制中居于核心的地位。正如丁學良教授在《什么是世界一流大學》一文中所述，評價一所大學是否一流，應當按照九項標準衡量，其中，大學教員的素質之標準列于首位[1]。

教師的重要性毋庸置疑。為了營造教師人才自由流動的良好局面，打破教師終身制以更好地激勵教師，《高等教育法》第48條規定，“ 高等學校實行教師聘任制”。但由于《高等教育法》的規定沒有強制執行的依據，所謂“無強制，則無法律”，這樣的法律規定只有在相關細則配合的實施下才有活力。而這樣的細則要么缺失，要么層次太低，最終使得教師聘任制度有流于形式之嫌。

所以，在目前背景下，教師一旦引進就很難再讓其分流出去。各高校只有嚴把“進口”關，科學、嚴謹地招聘將來之優秀教師，是保證和提升大學質量的關鍵一環。本文將從以下幾個方面探討如何做好教師招聘工作，以及在招聘工作中理論與現實的矛盾。

一、教師需求與供給的預測

(一)教師需求預測

教師需求是指高校為了當下及將來發展需要所應具備的教師數量及其所應具備的各項素質的綜合。作為教師招聘的第一步，引進什么的教師的需求是必須要首先掌握的消息。那么，如何確定引進人員的標準?總體而言，應當分析目前空缺崗位。一般來說，工作分析的基本內涵可以概括為7W:即Who(誰來完成)、What(工作內容)、When(工作時間)、Where(工作地點及環境)、Why(工作目的)、How(如何完成)、ForWhom(為誰服務)[2]。只有在科學地考慮上述問題之后，一項工作的內涵才能清晰，需要什么樣的人才完成這項工作才會有針對性。

由于高校的發展必須具有前瞻性，所以除了要完成當前空缺崗位的人才引進工作，高校管理者還應當預測未來教師的需求情況，主要從以下幾個方面考慮:財政預算的因素;由于個人辭職、中止合同、工作變動和退休等原因引起的教師更替;特定學科出現的新技術;要求提高所提供的教學質量的有關決定;學生的入學率及大學的發展規劃等。

(二)教師供給預測

教師需求預測完成之后，并不意味著學校就能實現招聘計劃，教師供給情況的排摸同樣至關重要。現在大家幾乎都達成的一致意見認為，高校教師應當由經歷過系統學科訓練的具有博士學位的人員或者在該學科具有最高學位者來擔任。同時，博士的招生并不如碩士那般擴招得厲害，所以，冷門專業與熱門專業的師資招聘情況將大相徑庭。作為學校招聘工作的管理人員，一方面應當收集全國范圍內其他高校需招聘專業的博士建設情況，同時，還應當挖掘本校的相關人才，做到事半功倍。

二、招聘對象:不能近親繁殖

一所優秀的大學一般是不留本校學生的。之所以這樣做，主要出于下述兩方面考慮。

(一)保障學術自由

科學研究需要思想的碰撞，如果只有一種思想的存在是不可能帶來學術的快速發展的。可以說，思想越自由，碰撞的火花越激烈，學術進步會越快。

大學必須要有學術自由。但問題是，對學術自由的限制很大的原因是來自于學術組織本身。試想，什么樣的人會敢于在院系里表達自己的學術思想?如果一個有權威的人坐在那里，而你又認同他的權威，你就不會去挑戰他的權威。而如果這個權威又是你的導師，你就更不可能去挑戰他的權威。所以，一個敢于表達自己思想、敢于挑戰權威的人，一定是那些與權威沒有利害關系、沒有思想隸屬關系的人。所以，為了保證學術自由，應當盡量避免近親繁殖。

但在現實中，人情世故很難避免。這就要求高校招聘管理人員思考如何制定相關制度，從制度上規避這些人情或者權勢的壓力，用制度作為盾牌，既保護自己，又維護學校的學術自由氛圍。這是值得深入研究的現實問題。

(二)打破官本位

在《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010—2020年)》中指出，“推進政校分開、管辦分離……隨著國家事業單位分類改革推進，探索建立符合學校特點的管理制度和配套政策，克服行政化傾向，取消實際存在的行政級別和行政化管理模式。”去行政化傾向改革是我國教育體制改革中遇到的非常棘手的問題。教育去行政化的重中之重在于破除官本位思想。只有打破這個源頭思想，其他去行政化政策才有可能實現。那么，打破官本位思想和學術近親繁殖有什么聯系?在現有體制下，往往導師行政職位越高，學生越容易留校。所以在博士生報名的時候，往往行政職務越高的導師，就越有人愿意報名，而非水平越高的人。這就迫使老師們都有一個愿望:要有個一官半職，否則可能連個學生都招不到。這樣的現象會催生另外一種惡果:教師從事科研的精力被分散了，很多精力都投入到了行政事務之中。

防止近親繁殖，正可以有效解決官本位的問題。如果現在有一個崗位空缺，來應聘的十個人都是外校的，招聘管理人員首要的考慮因素是其自身的學術能力還是其導師在外校的職位高低?肯定是以其自身的學術能力為決定錄用與否的標準。這樣一來，學生在報考博士時會選擇那些有學術能力的導師，而導師們肯定更愿意將其精力投入到提高自身學術水平和培養博士生上面，而非煩瑣的行政工作。

三、大學自身定位及對教師的期望

對新聘任教師的期望如何，涉及到學校的定位及學校的理念問題。如北大教授張維迎認為，北大“招一個講師的目的是期待其成為一個優秀的教授，優秀的學者。如果不行，就不必再留。這是一個大學的理念。” [3] 我想，幾乎所有的大學校長都會同意這樣的觀點:誰不想招聘最優秀、最具潛力的教師?誰不期望引進的人員將來都可能成為大師級的人物?但這只是理論上的美好愿望罷了。又有幾所大學是按照這樣的標準進人并退人的?畢竟，在中國，北大只有一個，能和北大相抗衡的屈指可數。當在北大招聘人才的上述目標尚處于理念階段的時候，很多高校估計連“理念”的勇氣還沒有。所以，進什么樣的人，不能光只停留在理念的美好期待，更應該對自己的定位有一個科學的評價。如果一所大學僅以職業技能為特長，又何必耗財、費力招聘的都是那些高端人才?真的招聘過來了，到時候人才會覺得英雄無用武之地，效果反而會適得其反。所以，并不是最好的就是最適合的，最現實的還是看自己需要什么樣的人才。實際的崗位設置和崗位需要是確定自己需要什么樣的人才的標準。 轉貼于

四、招聘的前提和依據:崗位設置

高校人力資源規劃確定了當前和未來教師需求之后，接下去需開展的工作便是尋找、篩選及錄用所需人才。

(一)崗位設置原則:因事設崗

工作崗位的設置科學與否，將直接影響學校人力資源管理的效率和科學性。因此，首先要明確設崗的依據。從學校實際運作來看，崗位設置的根本目的在于使教師配置適應工作需要，因此應該因事設崗，而非因人設崗。

在此，帶來第一個問題:因事設崗的對象僅僅是針對新進教師提出來的，還是應當針對所有的教師，包括尚未引進的以及已經在崗的?答案應當是:針對所有教師而言。教師作為一個學科或者學院的組成人員，不能割裂開來，而應當統籌兼顧，一視同仁，這樣才能形成一個公平、有序的學術團體。但問題隨之產生:這么多教師差異性很大，比如有些知名老教授可能只有本科學歷，外語水平也達不到要求，如果按照當前的要求設定崗位，那么將置部分教師于尷尬的境地。難道不符合條件就不聘了，就讓其下崗?顯然這是不符合實際情況的。

所以，崗位設置因“事”設崗只是理論上的完美的指導思想，因為必須考慮到因“人”設崗的現狀。最關鍵的問題就在于，如何在因事設崗與因人設崗之間有機協調，盡可能做到人盡其才，在保持團隊的穩定性時逐步發展和完善團隊。這就要求人事管理人員在因“人”設崗時，“人”的標準應當公開、透明、統一并具有說服力。唯有如此，因事設崗者才能體諒，因人設崗者才會信服。

(二)崗位設置標準的指導思想

崗位設置標準的制定是很困難的，但標準制定的指導思想是明確的，即應當符合通例的人才標準，而不應過于考慮天才的個案。任何一項制度的制定，目的不是考慮個案，而是考慮通例。尤其是在規模比較大的社會，通例對社會發展的影響遠遠大于個案[1]。就以是否接受過系統的專業訓練為崗位設置標準為例。在現有的知識體系下，選擇一名優秀的教師應當具備很好的專業訓練背景，這一點已為大家所公認。但同時，有人會提出，沒有科班訓練的也能成為一名好的教授。比如，錢穆就不是科班出身而是一個小學教員，還有華羅庚，但卻能成為一名大數學家。這里就涉及到一個概率和效率問題，非科班出身的人和科班出身的人，哪類人員更可能適應大學教師崗位的需要?在知識越來越專業化的今天，像柏拉圖、亞里士多德那樣的通才人物很難再現。受過專業訓練的人員一定在概率上遠遠高于非科班出身的人員勝任大學教師的崗位。另外，以科班出身為一般崗位條件，同樣可以提高招聘過程的效率。最高學位本身就已對其學識進行了較好的認證，學校可以將更多精力投入到考察其言語表達能力、學術潛力等其他綜合素質的考量。否則，光就學識方面的考察將花費招聘管理人員大量的精力，結果可能仍不甚理想。

那么，對于那些沒有博士學位者應當一律拒之門外?顯然不能這樣看待。博士學位的作用在于證明其受過系統的訓練，有著良好的專業背景。但如果一個非科班出身的人在專業知識方面已有過卓有成效的研究，其水平已達到或者超越一般的科班出身的人，在其他方面也能符合該崗位的要求，當然是考慮將其招聘的。這里的關鍵問題就在于如何來評價一個人的學識和學術水平是否能達到標準的問題。這個問題只能由專業內部的專業人員來衡量，而不能由外行人來評判。

參考文獻

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一、高校圖書館文獻資源采集的現狀

現有館藏結構不合理，為了評估對館藏量的要求，許多利用價值不高無人問津的舊書占據著原本有限的館藏空間，使得新書不能及時上架，影響了書籍的正常借閱。

隨著數字出版的快速發展，傳統紙本期刊在逐漸減少，電子期刊與紙本合并捆綁銷售需要采訪人員在訂購前逐條核對訂購信息，其呈現形式為電子表格信息，而非印刷目錄，若能通過本館的書目系統實現信息的自動，將能大大提高采訪人員的工作效率。

現如今伴隨著圖書、期刊、電子資源的多渠道發行，與之俱來的是采訪人員選書隨意性的增加；此外，學科間相互交叉滲透，專業文獻數量劇增且分布呈分離耗散狀況也給圖書館文獻資源的采集帶來困難。

二、高校圖書館文獻資源建設的原則

為了規范文獻資源的采購工作，加強文獻資源采購經費的監督管理，提高文獻資源采購決策的制度化、科學化水平以及資金的使用效益，促進廉政建設。高校圖書館應根據國家和學校有關招投標管理辦法，在總結多年來文獻資源采購工作經驗的基礎上，制訂適合本館實際的文獻資源采購原則。

采購文獻要滿足本校教學、科研、管理工作以及學校未來發展對文獻的需要，為學校的發展提供文獻信息資源保障；采購文獻要根據學校的學科建設、科學研究、教學工作有重點地選擇文獻，重點學科的文獻要力爭達到研究級收藏水平，要滿足教學對國內外經典教材和參考書的需要，兼顧不同的用戶群體對文獻的需求；采購文獻要保證館藏文獻的連續性、完整性、適用性，突出本校藏書特色。

三、高校圖書館文獻資源建設的對策

1.建立高校文獻資源建設委員會

為了打破目前高校圖書館普遍存在的“采訪人員決策”模式，充分發揮有限經費的作用，使高校圖書館采購的文獻資源真正滿足讀者的需求，規范文獻資源的建設行為，有必要在高校建立館級和校級文獻資源建設委員會。確定人員組成及分工，評價圖書館文獻資源建設委員會運轉情況，并根據需要及時調整，確保文獻資源建設委員會的有效運轉。

2.完善館藏結構，及時開展藏書剔舊工作

館藏文獻剔舊是圖書館吐故納新的一個重要環節，新增與剔舊是文獻資源建設的兩項基本任務，然而，圖書館里館藏文獻剔除工作往往被忽視，不重視對現有的館藏進行系統性的清理和整頓，使許多陳舊的文獻長期滯留在書架上，影響讀者的檢索效率。因此需要及時開展館藏剔舊工作，由流通部門工作人員配合調查破損圖書及利用率低的圖書類別和數量，及時進行館藏布局調整和剔舊工作，擴展書庫空間，避免因為空間有限而導致新書打捆和無法上架。通過對現有館藏文獻資源進行動態維護，建立一個內涵豐富、合理有效的文獻資源體系。

3.圖書館主頁上開設書目薦購專欄

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二、加強動手能力的培養，讓學生肯想、敢想、敢做

動手能力的培養是電子技術實驗課程的核心內容，學生是否能夠深刻理解教師課堂教授的理論知識，能否將理論知識轉化成為實際操作技能，在以后的工作中是否能跟上形勢，在電子技術高速發展的潮流下不落伍，關鍵就在于在實驗課程中的動手能力培養的好壞。因此，在進行電子技術實驗課程教學中，一定要反復強調動手能力的重要性，并且在整個電子技術實驗課程教學中不斷要求學生自己動腦、動手。要讓學生進入實驗室就開始自己動腦筋思考實驗步驟、實驗過程，設想實驗過程中產生的各種問題，思考問題的解決方法，最終能自己動手解決問題。所以，在電子技術實驗課程教學中，教師首先要以身示范，從簡單儀器的使用到復雜電子線路的設計，帶動學生多動手，多思考，在實驗操作過程中及時發現問題，及時糾正錯誤，使學生能養成勤于思考，敢于動手的良好實驗習慣。

三、促進學生對基礎知識的理解，引導學生從基礎理論方面分析問題

各種實驗課程相關基礎知識是做好實驗的必要條件，從理論課本中各種基礎理論知識的教學到各種實驗室基礎設備、器件的屬性、使用方法的教學，都是培養學生學好實驗知識，增強實驗動手能力的必要條件。在基礎理論知識的教學中可以穿插理論知識在實際電子技術應用方面的知識，將各種復雜的使用到或者能借鑒到基礎知識的應用進行分析，將書本上的各種符號、器件圖標通過實際案例進行講述，以此把理論知識和實際電路應用進行結合，以大大增強學生對電子技術理論知識的理解，增強對電子技術實驗課的興趣。在實驗教學中，將各種基礎實驗設備、器件屬性的講解，滲透到實驗設計中去，培養學生由實踐理解理論，使用實驗手段多方面應用理論知識的能力。

四、優化實驗組合形式，培養學生的團隊創造能力

在電子技術實驗課程教學中由于學生人數多，分組過大，實驗器材不足等原因導致部分學生只看不練成了旁觀者。由于電子技術更新迅速，實驗手段和實驗器材也隨之更新，加之市場上的電子技術實驗設備大多又很貴，所以，很多高校的電子實驗室都存在電子實驗器材少，實驗設備老化等現象。這導致很多高校的電子技術實驗課程教學時學生分組過大，很多學生得不到鍛煉的情況出現，最終影響或者達不到實驗教學目的。因此，在高校實驗課程教學中，除了合理配置實驗設備外還應該通過改進實驗教學方法，優化實驗組合形式來達到實驗教學目的。可以通過布置任務、自由組合、團隊合作等方法使所有學生都積極主動地參與到實驗教學中去，都能動手，都能總結討論，最終達到實驗課的教學要求：既提高了學生的動手能力又培養了他們的團隊合作能力。

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(一)高校英語教學中實踐少

翻譯作為英語專業在實際操作中的主要應用，是英語專業學生的主要就業和擇業的方向。但實際上，我國高校英語專業多為英美文學方向，只有在語言類高校會特別設有翻譯方向。因此，在普通高校的英語專業學生雖然在課堂上能接觸到翻譯的課程，但鮮有機會親身實踐。以英語系翻譯教學為例。我系設有漢譯英、英譯漢、電力英語翻譯、科技英語翻譯、經貿英語翻譯，但是這些翻譯課程的課堂學習時間有限，教師在教學中布置的作業也有限，學生親身實踐機會較少。并且在翻譯課程結束之后，學生也極少能對翻譯進行加深鞏固學習或實踐翻譯，因此學生的掌握水平實際上來說是非常有限的。從這個意義上來說，加強實踐環節。讓學生接觸真實的翻譯工作，尤其要讓學生走出校門，到社會上“接活”進行鍛煉。在翻譯實踐中檢驗自己、充實提高自己顯得尤為重要。

(二)教材內容陳舊

有些翻譯教材內容陳舊，文史類課文偏多，專業局限性強，與現代生活脫節反映科普知識和當代社會變化的文章偏少。因此適當增加學生與現代以及最新英語資料文獻的接觸，例如進行翻譯工作，對于更新學生的知識、提高學生英語水平有著極為重要的作用。

二、高校英語教育與就業

高校畢業生就業難近年來已成為中國一個比較突出的社會問題。隨著九十年代末大學擴招和教育產業化政策推行以來，大學生人數的增幅遠遠超過經濟增長需要的人才增長。“畢業即失業”成為中國大學生面臨的普遍現象。著名第三方調查機構麥可思的(2m3年中國大學生就業報告》中稱，英語專業成為中國最難就業的專業之一。現在，整個社會發展情況發生了很大的變化，英語已經成為一種工具，越來越多的人能夠自如地應用。同時，現在非英語專業的學生的英語水平的不斷提高也形成了英語專業學生的強勁對手，英語專業就業已經不再是“皇帝的女兒不愁嫁”。據報道，2013年全國面臨就業的大學畢業生人數將接近700萬。中國人力資源和社會保障部社會保障能力建設中心主任王玉君此前曾表示，加上以前未就業的大學生，2013年或將有300萬以上大學生難以初次就業。高校畢業生的人數逐年增加，但由于我國高等教育結構與社會經濟結構之間存在一定程度的失衡狀況，導致在某些領域高校畢業生的供給與社會用人單位的需求之間出現了結構性失衡，進而導致大學生就業難度增加。大學生就業困難使傳統的以就業為指向的專業教育開始面臨現實困境。由此可見，高校畢業生就業形勢十分嚴峻。在這樣的大學生就業日益困難的情況下，教育部決定繼續擴大全日制專業學位碩士研究生招生規模，努力培養更多高層次、應用型人才。表面上看，研究生擴招能提高大學生學歷層次，可以緩解就業難。但是，如果僅憑擴招研究生來應對就業難將是飲鴆止渴，這種解決辦法僅僅會使就業矛盾更加突出。就業難與大學生就業觀念存在著很大的聯系。2014年4月15日，智聯招聘了(2o14年應屆畢業生就業力調研報告》0與2012年、2013年相比，2014年更多的學生選擇就業，相反選擇勇敢創業的學生比例逐年下降。因此，大學生應當對就業保持積極進取的態度，利用自身專業優勢的情況，并可依據自身條件進行自主創業。智力是大學生創業的資本，高校教育資源若是能得到很好地運用會使得大學生們更容易賺得第一桶金。而作為英語專業的學生，創辦翻譯工作室，在實踐中為自己的未來就業方向謀出路，成為了英語專業大學生創業就業的一個新選擇和新方向。

三、實踐創業新選擇之學生翻譯工作室

(一)翻譯工作室的定義

翻譯工作室是幾個成員為了共同的理想、愿望、利益等而建立的提供翻譯服務、從事翻譯工作的組織，一般沒有注冊資金。工作室因為在工作方式上比較靈活，與一般翻譯公司相比有成本低，靈活容易變通等特點，因此在社會上廣泛存在且數量眾多，但是其最大缺點是風險承受能力小。學生翻譯室通常由在校或剛畢業學生組成，教師扮演指導的角色。它既是在校學生翻譯實踐的基地，又是學生自主創業的新選擇。

(二)翻譯工作室發展現狀

學生翻譯工作室通常有學校作支持，開展具有學校學科特色的翻譯工作并享有辦公場地、優秀學生教師等優質資源，立足高校，面向市場。基于提升在校英語系學生的翻譯能力以及幫助畢業生就業的目的，很多高校都開辦了自己的翻譯工作室。如杏林翻譯工作室是由南京中醫藥大學研究生組建的一支專業中醫、中藥和西醫英語翻譯團隊，主要針對本校醫學背景的教師和學生的需求，開展專業、嚴謹和負責的中英互譯工作。中山大學的us翻譯工作室，致力于為翻譯系本科及MTI教學和實踐的數字化、信息化提供語言和技術支持。由北外(BFsu1畢業生創立的玉如譯翻譯工作室的主打牌便是優質的譯員。工作室譯員和均為北外、上外及廣外等一流學府的教師學生以及外國大學生、專業人士。我們在學校創業訓練項目的支持下于2013年10月也成立了華北電力大學Mayi翻譯工作室，并把電力翻譯作為我們工作室的主推產品及特色，受到了學校師生的青睞．承接了出版社書目翻譯、視頻素材翻譯等多項業務。翻譯工作室一般以學生作為譯員的主力。研究生和教師為輔。由于規模小，經驗不足，大多利用課余時間翻譯等原因，翻譯工作室的服務很難真正走出去，去承接高質量、數量大的翻譯業務。因此跟翻譯公司的業務量相比，工作室仍然只是“小打小鬧”，離規模化發展還有相當長的一段距離。

(三)工作室運作

(1)人員構成：工作室是一個開放性的機構。其核心成員由譯員、校對員、業務員、財務管理人員等組成。譯員以具有一定經驗的優秀在校英語系學生為主。在業務繁忙時會外招具有研究生乃至外專業具有翻譯特長的學生。校對員是翻譯質量的重要保證，經常由教師或者經驗豐富的研究生來負責監督。業務員負責業務的接洽、合同的簽訂以及后續服務等。而財務人員負責管理翻譯收入、日常開支、酬勞分配等工作。(2)工作流程：完成一項完整的翻譯工作主要有業務承接，翻譯及校對工作，接受客戶反饋意見，修改翻譯稿，收費等過程。翻譯工作室越正規，其工作流程就越趨向于程序化。下圖為Mayi翻譯工作室工作流程圖。(3)發展意義探究就學校層面來說，工作室成立的目的是進一步加強英語專業教學改革和專業內涵建設。學校可以借鑒源于20世紀初德國工作室教學法。將以翻譯實戰為中心，培養學生翻譯職業素養、提升翻譯能力、鍛煉團隊精神的翻譯工作室教學法發展成為學校日常化的特色教學方法作為對課堂教學的有益補充，有助于調動學生學習積極性，促進英語專業教學與實踐的有機結合。幫助建立起學員參與市場競爭的平臺，以更好開展英語翻譯技能培訓與經驗交流，提高學生的英語水平及實際翻譯能力，培養適應市場的技能型翻譯人才。同時，就學生個人而言，參與翻譯工作室的工作除了提升個人能力之外更可以激發出學生自主創業的熱情。通過親身實踐，了解了創業的過程，普及創業知識，改變對自主創業的看法。能減少對自主創業的恐懼并且能積累自主創業的寶貴經驗。更重要的是，學生們能借此樹立競爭意識，改變就業觀，不斷對自己提出新的要求。

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二、高校人力資源管理信息化建設工程中存在的問題

（一）人力資源管理信息化建設缺乏管理層的足夠支持

在高校人力資源信息化管理建設的過程中，缺乏領導的重視是普遍存在的問題。由于部分領導的管理理念跟時展需求有差距，他們很少意識到計算機通信技術會在高校人力資源管理工作中發揮重大作用。因此，管理者重視不夠使得人力資源信息化管理的戰略很難實施,信息化視域下人力資源管理模式的改變也很難得到較好的落實。

（二）人力資源管理信息化建設缺乏足夠的人力、物力、財力支持

高校人力資源信息化建設缺乏足夠的人力、物力、財力支持有如下原因：一是校方對高校人力資源信息化管理的重視程度不夠，直接導致資金安排不到位；二是雖然校方給予足夠的肯定，但由于能力有限，在人力、物力、財力上無法做到全力的支持，這都將導致高校人力資源管理信息化建設的進程受阻。

（三）人力資源管理信息化建設之路漫長

高校人力資源信息化管理系統即便是在校方的大力支持下建成并投入使用，也需要較長時間的完善和改進才能發揮其作用。高校在人力資源信息化管理方面的經驗較少，一般都需要經過常規人力資源管理模式向人力資源信息化管理模式的逐步轉變，這一過程是漫長的，而且信息化管理模式的基礎設施也是逐步建立的，在這期間人力資源信息化管理一般不能發揮很好的功用。

（四）人力資源管理部門的復雜化導致了管理信息化建設過程中的困難

高校人力資源信息化建設過程中由于原有人力資源管理部門的復雜化而倍受阻礙。同一教師的教學和科研成果可能受教務部門和科研部門兩個部門的分別統計，這就給信息庫的建立和維護造成了較大的困難。不同部門之間信息的錄入和共享以及管理等方式會有一定的差異，這會對人事信息管理的準確性和管理效率造成不良的影響。

（五）人力資源信息化管理建設過程中缺乏專業的軟件支持

在高校人力資源信息化管理建設的過程中，相應的軟實力支撐也較為匱乏。我國在軟件的開發和維護方面還處于起步階段，尚無功能較為完善的軟件應用于高校人力資源信息化管理的建設工作之中。現有的應用于高校人力資源信息化管理的軟件，多是一些只能進行簡單的基本操作，在操作體驗和功能完善方面還有較大的差距。另外，多數高校也缺乏軟件設計和開發的實力，使得軟件的設計與開發也成為限制信息化建設的一大阻力。

三、高校人力資源信息化管理建設思路

（一）加強對高校人力資源信息化管理建設重要性的認識

高校人力資源信息化管理建設并不僅僅是單純的數據采集、錄入和整理等借助計算機進行的簡單、重復的工作，而是對高校人力資源管理起到關鍵性的輔助作用，并能影響高校各項事業發展的重要項目。高校各級領導以及相關人員必須給予足夠的重視，才能保障高校人力資源信息化管理建設的順利進行。

（二）高校應根據自身的需要決定信息化管理工作開展的具體事宜

由于人力資源信息化管理建設需要投入的人力、物力和財力較大，不是所有高校都可以承受的，并且信息化管理項目的建設還沒有成熟的經驗，不可貿然跟風。高校人力資源信息化管理是人力資源管理改革的方向和趨勢，高校要結合本校開展這項工作所需物力、財力的情況，避免不必要的損失。

（三）人力資源管理軟件的開發和改進

對于高校人力資源信息化管理系統所需的軟件支撐，各高校可聯合進行相關軟件的開發與維護工作，這樣可以較好的避免個別院校實力較弱無法支撐軟件開發的情況。高校人力資源信息化管理軟件對功能性和安全性的要求都較高，并且也只有操作便捷才能滿足高校人力資源管理的特殊性。另外，軟件的更新和優化也要由專門的人員進行。

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關鍵詞：高校圖書館；民族文獻；建設

民族文獻是指反映少數民族過去和現在的有關政治、經濟、宗教、文化教育、風俗民情、山川形勢、民族遷徙等等方面具有保存和實用價值的各種文字、圖像、聲像等不同形式的文獻資料。作為我國歷史文化遺產的重要組成部分，民族文獻具有著特定的地域性、豐富的文化性以及載體形式的多樣性等特點，在新的形勢下，如何建設及開發民族文獻資源，以滿足高校教學及科研工作的需要便成為了高校圖書館亟待解決的課題。

一、民族文獻資源建設的著力點

加強民族文獻資源建設，關鍵是要加強民族文獻資源的特色建設。特色才是圖書館的靈魂，特色才是取勝之本。民族文獻的特色建設主要包括了以下幾個方面：

1.民族特色：高校圖書館要建設民族文獻館藏，其重點是要在“民族”二字上下功夫，其民族特色主要體現在圖書館所收藏的民族文獻在整個藏書體系中應占有一定的比例。高校圖書館要廣泛收集整理民族文獻，使其館藏具有鮮明的民族性。

2.地方特色：不同的高校都分屬不同的省區，不少高校是在少數民族聚居區，其收藏的民族文獻都具有非常鮮明的地方特色。例如，廣西地處南疆，其境內生活著壯、瑤、苗、侗等少數民族。廣西的高校圖書館在收集各民族文獻的過程中，就要注重收集廣西當地的少數民族文獻。這些優秀的地方民族文獻是豐富圖書館館藏，體現民族特色的重要物質保證。

3.學科特色：由于各高校在專業設置、科研項目等方面有所不同，圖書館藏書建設的側重點也有所不同，不同之處就形成了自己的學科和特點，為了更好地形成學科優勢，圖書館應注意和加強重點學科資料的建設。一些地方高校在研究本地區民族的政治、經濟、文化、宗教時形成了自己的專業優勢，圖書館也因此形成了自己的學科特色。

二、民族文獻資源收藏的途徑與方法

加強民族文獻資源建設，首要的前提是做好民族文獻的收集和整理工作。由于民族文獻的載體形式較為多樣化，其分布也較為復雜分散，且大多數為非正式的出版物，因此圖書館在收集的過程中就要注重采取靈活的措施，通過多種途徑和渠道進行采集。

1.直接采購。

采購可以說是圖書館最為普遍的一種征集方式。對于已出版的正式文獻，圖書采訪人員可定期或不定期地到本地或外地的圖書銷售部門或各類書展進行現采；由于目前各高校圖書館在圖書采購上都采取招標的形式，中標書商會根據圖書館提供的文獻采購范圍提供相應書目或是預留新書，采訪人員可采取勾單或現采的方式進行篩選。對于許多非正式出版的民族文獻，圖書采訪人員可定期走訪相關的編發部門，如民族文化藝術研究院、民研所、群藝館、文化館、方志辦等進行面購。

2.征集。

圖書館在進行廣泛社會調查的基礎上，以特定的專家學者、科研機構、機關團體作為征集對象，向其發送征集信函，在信函中注明本館所征集的民族文獻的內容范圍，或是具體列舉一些詳細的書目清單，并在適當的情況下，主動上門與征集對象進行交流面談。

3.接受捐贈。

面向社會募集，向社會各界印發倡議書，宣傳地方高校圖書館收集民族文獻對當地經濟、文化及社會發展所起的重要作用，積極鼓勵社會機構、民間團體以及個人自愿將其所保存的有價值的民族文獻資料捐贈給圖書館。

4.復制。

對于一些通過正常采集渠道很難獲取的有收藏價值的民族文獻，如絕版書、手稿、貴重出版物或光盤等，圖書館可考慮采用復制的方式進行收集。

5.館際交換。

由于各高校圖書館的人力、物力、經費有限，憑借本館力量往往也很難收集全大范圍內的文獻資料。在這種情況下，圖書館可以本著互惠互利的原則開展館際交換，雙方通過提供多余復本或復印本子的方式互通有無、互為補充，從而達到資源共享的目的。

此外，高校圖書館還可采用零星函購、深入民間采集以及對零散文獻進行編輯的方式來加強對民族文獻資源的收集和補充。

三、民族文獻資源的開發與利用

圖書館的本質屬性是收藏并利用文獻，文獻資源的收集可以說是圖書館情報工作的前提和基礎，而文獻信息的利用則是圖書館服務工作的宗旨和原則。高校圖書館加強民族文獻資源建設的目的就是為了更好地滿足高校教學及科研工作的需要，更好地為當地的經濟建設及社會發展服務，因此高校圖書館在建設民族文獻資源的同時就要加大對民族文獻資源的開發力度。

1.注重宣傳，改進服務，提高民族文獻的使用率。

高校圖書館應在對本館收集的民族文獻進行分類、整理、著錄的基礎上加大對民族文獻的宣傳力度，通過宣傳來吸引讀者，從而提高民族文獻的使用率。如圖書館采編部和技術部可在本校圖書館網站上推薦閱覽書目；流通部在充分了解館藏民族文獻資源的基礎上制作出專題的圖書通報；建立圖書聯絡員制度，定期派出圖書聯絡員深入學院系部，將圖書館的特色館藏，包括各類民族文獻資源主動介紹給讀者。在服務模式上，流通部門要改變傳統的工作模式，要善于變被動服務為主動服務，在充分了解本院民族文獻利用群體的基礎上，針對他們的文獻需求提供完善的文獻參考及咨詢服務。

2.加大對民族文獻信息的網絡化建設。

隨著當今網絡時代的來臨，人們獲取信息的渠道也更為多元化，除了傳統的紙質文獻外，網絡已成為了人們獲取信息的重要渠道。因此，對民族文獻信息的網絡化、數字化管理已是勢在必行。首先，高校圖書館要建立起民族文獻信息的網絡導航。由于目前網絡上的各種信息都較為無序、分散，在很大程度上影響了使用者對相關信息的檢索利用，圖書館應通過各類搜索引擎將網絡上分散的各類民族文獻信息資源進行整理、篩選和分類，進行有效重組，把各種隨機、無序、分散的信息序列化，并按規范標準進行分類索引，建立讀者導航數據庫。其次，實現民族文獻信息的資源共享。在當今網絡化、信息化的時代背景下，實現文獻信息的互通有余、資源共享已成為了各圖書館文獻資源建設的共同趨勢。同時，它也是避免各圖書館出現資源撞車、確保各館能夠以有限的資源實現信息利用最大化的有效途徑。因此，各館在開展業務的過程中要摒棄自我封閉式的信息資源保障體系，要切實加強與其他兄弟院校圖書館的協調與合作，通過館際間簽署信息資源共享協議的方式，集各成員館的數字資源于一體，使各類讀者都能夠共享信息資源，實現信息資源效益的最大化。

3.充分發揮民族文獻信息的教育功能

高校圖書館作為高校的文獻信息中心，除了肩負著為高校的教學科研提供文獻信息服務之外，圍繞學院的專業設置和辦學特點開展民族文化教育，培養相應的專門人才也是高校圖書館所要承擔的重要職能。圖書館要充分發揮自身豐富的民族文獻資源優勢，積極參與到學院的人才培養以及校園的文化建設中來。例如，圖書館可與旅游管理系等系部合作，依托圖書館豐富的民族文獻資源建立民族旅游實訓基地。指導學生利用圖書館的各類館藏資源，包括各類反映少數民族文化的圖片、影視以及實物等開設導游模擬課堂，通過這一實訓方式來鍛煉學生的語言組織能力、口頭表達能力以及臨場應變能力，逐步提高學生的專業水平，從而為當地少數民族旅游行業培養出素質過硬、業務精良的民族旅游管理人才。同時，為了進一步普及少數民族文化教育，培養學生的民族認同感、激發他們對本民族文化的熱愛，圖書館還可定期邀請一些專家學者圍繞不同的主題，如各民族的風情習俗、服飾、建筑或是儀式信仰等等舉辦相關的講座，向學生介紹當地的少數民族文化，進一步增強學生的民族自尊心和自豪感。

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一個專業按普通高校工科類專科層次的最低教師數配置：至少有2名副高以上高級教師，2名中級職稱教師，2名中級技能型教師。

根據教師的成長規律和專業教師的配置標準，結合近幾年來的實踐，高職院校的教師隊伍應是以青年合格教師為基礎，“雙師型”專業教師為中堅，骨干教師為核心，專業帶頭人為領軍的梯形結構。

（一）以青年合格教師為基礎

具有大學本科或研究生學歷的青年新教師，依靠本人努力和老教師的幫帶，經過2-3年時間的歷練，一般能夠順利完成一門課程的教學任務和一個班主任的管理工作，具有基本的教學能力和管理能力。他們了解職業院校的培養目標，領會人才培養模式、教學模式，熟悉課程標準和教學內容體系，掌握課程教學規律，對學校、對學生建立了感情。這些青年教師年輕，成長性快，可塑性大，是學校教師隊伍中最具活力的一個龐大群體，是教師隊伍的基礎。在民辦職業院校中恰又是這部分教師最不穩定。

（二）以“雙師型”專業教師為中堅

主講教師是高等院校承擔教學工作的主力軍，在高等職業院校中他們應該是“雙師型”的。因為，高等職業教育肩負著為社會主義建設培養高素質技能型人才的使命，其人才的培養特征是理論夠用、實踐為重。這就決定高職院校教師必須是具有扎實的理論知識和較高的教學水平，又具有很強的專業實踐能力和豐富的實踐經驗的“雙師型”素質，在職稱上他們既是講師又是工程師，或經濟師，或程序設計師，或技師等等的“雙師型”。有了這樣一支隊伍才能使理論教學與實踐教學、學校教育與企業生產實踐、校內基本技能訓練與校外頂崗實習有機地結合起來。而且在數量上，“雙師型”專業教師要達到專業教師的80%以上，所以“雙師型”專業教師是職業院校教師的中堅力量。

（三）以中青年骨干教師為核心

堪稱為中青年骨干教師的教師能勝任2門以上專業基礎課或專業主干課程的教學，教學水平高，效果好，能起示范作用，又能從事各項教學建設，諸如制訂人才培養方案、編制課程標準、撰寫課程教學進度計劃、開展教育科研，并取得優秀教學成果。他們熱愛職業教育事業，愛崗敬業，樂于奉獻，幫帶青年教師，他們是專業教師團隊的核心力量。

（四）以專業帶頭人為領軍

專業帶頭人學術（業務）水平高，教學質量好，教學科研成果豐碩，具有先進的職業教育理念。在一個專業教師團隊中，他們能夠團結、凝聚全體教師深化教學改革，組織重點專業、精品課程建設，組織實驗、實訓實習基地建設，開展教育科學研究，開展科技服務。專業帶頭人往往是學校中某個專業學術水平、教學水平的代表，是專業建設的領導力量。

二、教師梯隊的組建

為了組建教師梯隊，引導教師，尤其是中青年教師快速成長，使他們有明確奮斗目標和較強的上進心，學校要制訂教師各個梯隊的評選（或認定）標準和考核辦法，包括青年合格教師認定辦法、“雙師型”教師認定辦法、中青年骨干教師評選辦法、專業帶頭人評選辦法，制訂和實施這些《辦法》時應遵循下列原則：

（一）突出教育思想和教師的職業道德

入選教師必須具有先進的教育思想，明確培養目標，教育教學定位正確；熱愛職業教育事業，愛崗敬業；關愛學生，教書育人；誠實守法，團結協作；嚴謹篤學，為人師表。

（二）促進持續穩定

入選教師必須具有教師任職資格，有一定的校齡和教齡。一般，各個梯隊教師至少有1年及以上校齡，青年合格教師須有3年以上教齡，“雙師型”教師要有5年以上教齡，中青年骨干教師至少有8年以上教齡，專業帶頭人要有10-15年教齡。教師能對學生進行傳授知識、培養能力、提高素質的均衡教育，要有一個長時期的教學、研究的實踐過程，澱積經驗，時間短了是不成的。

（三）有一定的教師職務要求

青年合格教師首先是助教，“雙師型”專業教師須是講師又是有工程師或經濟師或技師等職稱或職業技能資格。中青年骨干教師也須有講師以上職稱，專業帶頭人須具有副高以上教師職稱，且具有碩士及以上學位。

（四）強化教育教學能力

設置教師梯隊評選（認定）標準時，要充分體現教學為主，標準內容要涵蓋教學工作量、學術（業務）水平、教學能力、教研能力、教育管理能力以及教育教學效果與業績等諸方面，規定要具體、明確，宜于操作。各梯隊教師之間的標準互相銜接，形成由低到高的知識、能力的梯度結構，防止評選（或認定）時各梯隊教師標準界限不清。

（五）嚴格評選程序

評選（或認定）時，由教務處、科研處、督導處分項組織考核、考評，提供翔實材料；嚴格按照規定程序進行，確保公開、公平、公正；發動廣大師生參與，使評選（認定）過程成為推動教師提升學歷、職務（職業資格）、學術（業務）水平、教學能力、科研能力的過程，也是學校加強內涵建設，提高教學質量的過程。

（六）實行動態管理

實習教師、合格教師、“雙師型”教師、骨干教師或專業帶頭人表示教師成長歷程，處于動態過程之中，學校每學年評選（認定）一次，每學期考核一次，考核不合格者，第二年取消其教師相應稱號及其待遇。年復一年持之以恒，成為一項師資隊伍建設的制度。

三、教師梯隊建設的保證措施

建設教師梯隊學校需加大投入力度，制訂相應的政策措施，構成教師成長的保障體系。

（一）拓寬師資來源

按照學生與教師的生師比18：1-23：1要求，逐年擴大師資隊伍，盡可能從“211工程”大學遴選優秀的本科畢業生、碩士畢業生，有計劃地從校企合作企業中聘請有專長的工程技術人員、管理人員作為兼職教師，爭取專兼職教師之比達到1：1；從兄弟院校中調整，引入高學歷高職稱的專業帶頭人；在學校內凡有教師任職資格、有教學能力的教學管理人員、教輔人員、政工人員都應兼職任教，充分發揮他們雙肩挑作用。

（二）鼓勵中青年教師學歷提升

有計劃的組織有2年以上教齡的中青年教師報考攻讀在職碩士學位，只要專業對口，學校給予時間保證，并給取得碩士學位后的教師三年內報銷全部學費，這一點對民辦高職院校尤為重要。通過幾年努力，使得具有研究生學歷或碩士學位的中青年教師占中青年教師總數的35%以上。

（三）通過各種渠道培訓教師

在高職院校中，尤其是民辦高職院校，建設一支高水平高素質的師資隊伍著力點在于學校自己培訓打造。建立導師制，讓骨干教師、專業帶頭人都承擔青年教師的幫帶任務，帶領青年教師從備課、授課、輔導、改作、考試考核、實驗、實訓、實習等每一個教學環節一步一個腳印的走過來，做到規范到位。組織教師參加校內實驗室、實訓室的基本技能訓練，逐步取得中級工、高級工、技師及高級技師的職業資格。利用假期組織中青年教師到校企合作企業頂崗實習或掛職鍛煉，取得企業生產、管理的直接經驗。組織教師參與企業科技服務、科技開發，提高技術應用能力和創新能力。

（四）建立教師梯隊建設獎勵基金

對各類入選教師：青年合格教師、“雙師型”專業教師、中青年骨干教師、專業帶頭人按月發放津貼，津貼金額視學校財力，最低起點的如分別給200元、400元、600元、800元的月津貼，其中青年合格教師、中青年骨干教師和專業帶頭人的津貼就高不就低，避免重復，“雙師型”專業教師的月津貼可與它們重復。實踐證明，學校投入這筆款項，總金額并不太大，但對教師尤其對中青年教師有很大的激勵作用、穩定作用。

（五）營造和諧思奮的文化氛圍

學校要以人為本，對教師的勞動要充分尊重、愛惜。對教師的工作條件、生活環境要努力改善，幫助教師解決住房、孩子入托、入學等種種困難問題，解除后顧之憂。在工作上放手使用，鼓勵教師的首創精神。在業務上、學術上倡導科學、民主、兼容、和諧的風尚。營造團結思奮、溫馨友善的文化氛圍往往是贏得教師穩定的最好的精神支柱。

參考文獻：

[1]教育部：關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見[Z].教高[2006]16號.北京，2006年11月16日

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2.現階段高校人力資源管理工作中存在的問題分析

2.1部分高校缺乏科學的人力資源管理制度

現如今，很多高校都沒有制定長遠的人力資源管理計劃，在工資管理、教師聘用及培養方面依然以執行上級文件為主，很少與學校實際發展情況相結合，這些都使得人力資源管理工作的隨意性較大，從而導致人力資源管理難以為高校可持續發展提供助力。

2.2缺乏科學合理的激勵機制

現如今，盡管一些高校對分配制度進行了大刀闊斧的改革，并且也發揮出了相應的激勵作用，但由于這些改革的舉措并不徹底、考核評估辦法落后以及制度不具有針對性等問題，導致相關工作人員缺乏積極性，因而對人力資源管理工作的正常開展產生影響。

2.3人力資源配置不合理

近些年來，隨著全國各高校擴招趨勢的不斷深入，造成很多高校依然處于一種缺編運行的不良狀態，不僅缺乏專業的任課老師，并且人員的流動性也缺乏，加上專業的教師難以進入人才市場，從而導致人力資源配置不科學，對高效人力資源管理的良性發展產生影響。

2.4觀念相對陳舊落伍

現如今各高校雖然在人力資源管理工作上取得了較大進步，但其管理模式中的計劃經濟色彩較為濃厚，并且缺乏兼容性與系統性，有的高校人事部門并沒有意識到人力資源對于高校增值的重要性。

3.高效人事管理向人力資源管理過渡的對策分析

3.1全面轉變思想，樹立“以人為本”的管理理念

只有充分實現管理思想的轉變才能帶動管理方式發生變化。在當今各大高等院校中，人力資源管理工作的核心力量就是教師，因而要營造出尊師重教的管理氛圍，在充分了解教師需求的基礎上，進一步激發教師的創造性與主觀能動性。

3.2構建科學完善的人力資源管理制度

要想構建出科學完善的人力資源管理制度，高校應當對內部結構進行充分的調整，并充分保證人力資源管理政策的連續性、穩定性以及公開性。為此，各大高校應當逐步構建出以聘任制度為主、以分配制度與用人制度為輔的人力資源管理制度，并且通過合理的激勵機制激發高校教師的工作積極性。

3.3促進高校人力資源的優化配置

高校人力資源的優化配置工作較為復雜，其容易受到政治、經濟、文化以及生產等各個方面因素的制約。為此，要想充分實現高效人力資源的優化配置，首先應當在結合內部條件與外部環境變化的基礎上，對高校內部組織結構進行規范；其次，高校應當加強對人力資源成本的管理，實現人力資源的高效率使用及科學配置。

3.4從績效評估過渡到績效管理

就高校教職工的需求角度而言，不僅表現為基本的物質需要，同樣還包括自我價值實現、個人成就感等高層次的需求，而高效績效管理主要內容有及制定績效目標與計劃、績效考核與輔導以及績效反饋等環節，尤其要注重對教職工內在心理需求的滿足，所以高效人力資源管理中的績效評估應當逐漸過渡到績效管理。