緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇崗位培訓總結范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

時間一晃，培訓已過半，對于自己在這一個月的成長連自己也不敢相信，從前的懶惰不見了，從前的散漫不見了，從前的過一天是一天的日子也不見了，人生注入了新的血液，讓我在這一個月的生活中無比充實，這一切的變化都源于自己對于以后的人生有了重新的定義，源于嚴格的管理和人性的關懷。

通過學習，我不再擔心自己對于以后工作的茫然無措，也不再擔心自己以后的成長方向。培訓生活的安排給我們營造了一個非常好的學習氛圍，尤其是聽到了各位老師精心準備的課程時，我心中無不感到幸運，同時也暗暗下決心要更好的完成學業。既然是學習，就必然要遇到困難。上課的第一天聽到老師說，我們繼電保護班的課程是這次培訓四個班中比較難的，而班里同學關于繼電保護的掌握水平也有所不同，這就需要老師的授課內容全面而通俗，我們當然從心里是非常重視這次培訓的，所以很晚了，仍有人不肯離開教室是常有的事，當然其中也常常包括我。現在培訓以接近尾聲，我的感觸最大的是第一天的培訓，老師的規定相當嚴格，比如遲到三次或曠課一次取消考試資格，開始我們真的被嚇到了，但是后來才發現，這條規定完全沒有意義，因為大家求學的愿望都非常強烈，生怕漏掉課上的蛛絲馬跡，記得上課期間，曾有位同學對老師說了這樣一句話：“老師，您的課我一個字都不想漏掉，您講的太精彩了！”其實我心里感覺也是這樣，我們可以感覺到老師在上課前的功夫真的到位了。也就是因為這樣良好的學習氛圍讓我們的成長都相當快，我們幾個同學常常感嘆，這段時間學懂了不少東西。當然，后來的理論考試，我們也獲得了不錯的成績，我們都很高興。

培訓的生活也非常的開心，老師無微不至的關懷，同學之間互相幫助從不吝嗇自己的才華，這也是我們能有很大進步的原因之一，當然人是鐵飯是鋼，我們每天都享受著公司領導為我精心準備的飯菜，讓我們能夠100%的投入到學習生活中，在此，我非常感謝公司領導對我的培養，相信通過努力，我可以在不久的將來，為企業付出自己應盡的那份力量，不枉曾經的那份關懷和培養。

篇（2）

全面摸清我村生產經營單位的主要負責人、安全管理人員和特種作業人員等“三項崗位人員”的培訓持證情況是開展安全培訓工作的基礎。為進一步加強安全生產培訓工作，實現“應訓盡訓、應考盡考、應發盡發”的培訓目標，我村嚴格開展檢查行動，主要檢查內容如下：

（一）特種作業人員是否經專門培訓考核合格并持有相應的特種作業操作證，操作證是否在有效期內、所操作的項目類別是否與操作證所注明的類別一致；

（二）生產經營單位是否對特種作業人員定期開展安全教育培訓，并建立特種作業人員相關檔案；

（三）特種作業及人員管理制度的制定及執行情況；

（四）特種作業人員安全防護用品的配備及佩戴使用情況；

（五）企業年度安全教育培訓計劃制定和執行情況，建立完善安全生產教育培訓制度、安全生產教育培訓臺賬、安全生產教育培訓檔案等情況；

（六）企業其他從業人員安全培訓的情況。班組長培訓情況；從業人員先培訓后上崗制度落實情況；從業人員進行安全生產三級教育培訓落實情況。

二、檢查情況

根據專項行動工作方案要求，扎實有效地開展“三項崗位人員”培訓持證情況普查及企業安全培訓專項檢查，嚴格依照安全生產培訓相關法律法規要求，做到認真細致、高度負責，確保不走過場。從該項檢查行動開始至今，我村組織檢查行動1次，共出動人員16人次，對5間企業進行細化檢查。發現其中4家企業從事特種作業人員5名，均為低壓電器作業人員，已取得由國家安全生產監督總局頻發的資格作業證，經我村安全辦人員查詢，其證件全部信息真實，并在證件的有效期內，同時督促各企業單位負責人與特種作業人員定期開展安全教育培訓，并做好相關的臺賬記錄。

三、繼續保持高壓態勢，嚴查無證上崗行為

篇（3）

1 必要性分析

當前，我國電力事業已經進入到快速發展的攻堅時期，供電企業要想適應時展的需要，就必須提高企業的核心競爭力，不斷促進電力服務水平的提升。所以加強對其的崗位培訓，不僅有助于其專業技術水平的提升，還能更好地促進電力服務水平的提升。加強崗位培訓工作的開展具有十分重要的意義。

2 供電企業崗位培訓中存在的問題

通過以上分析，對供電企業加強崗位培訓工作的必要性有了一定的認識，因而為了更好地促進這一工作的開展，就必須認真分析和總結供電企業在崗位培訓中存在的不足，才能更好地針對存在的不足采取相應的措施，以不斷促進供電企業崗位培訓工作成效的提升，著力提升供電企業的電力服務水平。

2.1 學員問題

供電企業崗位培訓所針對的學員，一種是還沒有上崗的新員工，他們沒有經過任何形式的培訓，也沒有實踐經驗，在培訓過程中能盡快掌握理論知識，但缺乏實際運用能力，進行實踐訓練時就會感到吃力，也不能把理論知識運用到實踐中；另一種是供電企業的老員工，他們雖然有一線的工作實踐能力，但是他們不能及時地順應新形勢，對新的技術設備操作感覺吃力，在經過培訓后，忘記的速度也快。學員的決策能力差，在培訓的過程中，不能及時對學習的案例進行分析判斷，分析不了案例中的問題，也不能及時制定相關的解決方案；學員在培訓過程中，急于求成，也不能正確地分析自己的不足之處；各學員的情況不同，由于培訓時不能根據每個人的情況進行因材施教，這會影響培訓的效果。

2.2 培訓方式問題

供電企業在實際的崗位培訓中，往往把培訓環節放在相關機構或學校，試圖使學員在學校期間就能進行崗位培訓，但是學校的培訓與企業培訓的方式存在一定的區別，企業培訓除理論授課外，還會在企業工作中進行實踐學習，而實踐鍛煉是學校培訓所缺少的，所以培訓方式跟傳統的講課方式沒有區別。

2.3 重視程度不夠

供電企業的崗位培訓是由供電企業的管理層進行培訓指令的，但當指令下發到企業部門后，各部門的關注點都是本部門的業績，對崗位培訓的重視程度不夠，各部門就會隨意派人去進行培訓，往往造成培訓人員負面情緒的產生，這會影響崗位培訓工作的開展。

2.4 經濟成本的增加

供電企業對一年內崗位培訓的人員以及次數都有規定，每次培訓都會消耗一筆費用，隨著培訓次數、人數的增加，這必定會給供電企業帶來一定的經濟負擔，并且在一定程度上會影響工作的進程與效率。

3 完善供電企業崗位培訓的相關措施

供電企業要想抓住經濟全球化的機遇，提高企業自身的競爭力，在國內外市場占據一席之地，在科學技術設備支撐的基礎上，仍需要高素質的工作人員作為后盾。因此，崗位培訓在供電企業中起重要作用，供電企業進行崗位培訓時，需要對崗位培訓的目的進行轉變，試圖通過崗位培訓實現供電企業與員工的雙贏。

3.1 致力于培訓策略的轉變與培訓重點的轉移

供電企業在崗位培訓開始前，應加強供電企業的管理層、各部門、各員工對崗位培訓的重視程度，尤其需要對企業中的高級管理人才以及技術人員進行思想工作，轉變他們的立場；供電企業需要對當今崗位培訓的策略進行研究，培訓工作應該由原本的戰術性培訓轉變到新時期的戰略性培訓，并且轉變崗位培訓的內容，培訓內容的關注點應該是供電企業在一定時期中的生產工作內容，這樣才能促進供電企業的可持續發展，培訓內容應關系供電企業的未來并應該有所超前；針對當前的培訓情況，供電企業崗位培訓的內容以技能培訓為主，但是供電企業中的員工大多文化水平較低，所以需要對培訓的重點有所轉移。原本供電企業崗位培訓的重點對象是供電企業的管理人員，對他們培訓的內容大多是普通的管理知識，但現在需要把崗位培訓擴展到生產一線中，讓一線員工在理論知識與技能有所掌握后再繼續投入到工作中，這樣才能促進一線員工的工作更順利，為企業帶來更多的經濟效益。

3.2 致力于培訓內容的轉變、培訓模式的創新

對我國當前供電企業的崗位情況進行分析總結，反思過去的崗位培訓內容，可以分析出過去的培訓內容具備簡單、涉及面窄的特點。當前供電企業崗位培訓的內容變得相對廣泛，也注重培訓內容的一些細節之處。原本的崗位培訓旨在員工能在培訓后提高個人的工作能力，使員工的技能更完善，但現今進行崗位培訓需要把培訓的內容轉移到員工的工作態度、安全意識、抗壓能力、人際關系以及組織能力等方面，并且把供電企業的企業文化、精神也滲透進培訓的內容中。供電企業除轉變培訓內容，仍需要對培訓模式、手段進行創新改革，盡可能地使用新穎的培訓模式，采取理論與實際相結合的方式，對員工進行在職培訓，讓員工去一線基層鍛煉。通過培訓內容與模式的轉變，必能提高員工的職業素質，為企業帶來經濟效益。例如當前很多供電企業的員工逐漸以90后年輕人為主，采取論壇、微信公眾號、微博平臺、QQ企業平臺等新型交流平臺進行培訓和交流，及時地找出日常企業職工在自身崗位中面臨的各種困惑和心得、經驗的總結，以不斷強化企業崗位培訓方式的多元性和開放性。

3.3 利用案例進行培訓

篇（4）

作者簡介：馬雨濤（1970-），女，河南鞏義人，貴州電網公司培訓與評價中心崗位培訓部，高級工程師；楊桃（1985-），女，貴州貴陽人，貴州電網公司培訓與評價中心崗位培訓部，助理工程師。（貴州貴陽550002）

中圖分類號：G726     文獻標識碼：A     文章編號：1007-0079（2012）12-0060-03

新入企員工的培養是企業開發新人力資源、加強員工隊伍建設的重要過程和環節。貴州電網公司一直以高校畢業生選聘為主渠道，逐年補充適量新入企員工。隨著電網建設的發展，每年新員工入企數量呈遞增趨勢，從2007年至今，每年新員工入企人數平均為600人左右。目前，從公司對新入企員工的崗前培訓實際情況來看，無論是“師帶徒”培養模式還是“輪崗實踐”模式，在知識和技能培訓上都存在明顯不足，新入企員工的配置目標和培養方向不夠清晰，培訓內容不夠飽滿，策劃組織也不全面。因此，為使新入企員工能盡快實現角色轉變，快速勝任擬配置的工作崗位，對新入企員工分點深化階段培訓工作的研究與策劃已成為當前一項重要任務。

一、新入企員工崗位培訓現狀與問題分析

1.新入企員工缺乏規范化的崗位培訓

2010年之前，貴州電網公司新入企員工進入企業后，僅進行了全面集訓的入職培訓，并沒有將新入企員工按照擬配置的崗位進行劃分，集中、規范地針對各個配置崗位進行專業知識和技能的培訓，新入企員工在完成了入職培訓后，便被分配到各個崗位上工作，絕大部分新入企員工在一年的試用周期結束后，仍然處于崗位迷茫期，無法勝任所在崗位的工作。

2.傳統的崗位培訓實施效果欠佳

2010年之前，新入企員工可通過“師帶徒”、輪崗實踐、參加崗位培訓班三種途徑進行崗前學習，但這三種模式都存在弊端：

（1）“師帶徒”的培訓模式對于新入企員工而言，雖然能夠學有所用，見效快，但是學徒的學習受師傅知識和技能的局限，受限于一家一派的經驗，造成了學術交流的局限性，不利于學習水平的提高，同時，師徒之間密切的生活思想聯系，也使徒弟難以突破師傅的思維和經驗，有時不免還會有門戶之見；且這種模式培養的人數畢竟有限，難以滿足電網快速發展的人才需求。另外，這種模式下傳授的知識和技能，沒有統一的操作規范和技術標準，質量難以控制，教學水平的整體提高受到一定的限制。

（2）輪崗實踐的培訓模式雖然能夠讓新入企員工在較短的時間內了解所在崗位的工作流程，熟悉單位的各個部門的工作流程，找到其中的銜接點，增進部門之間的溝通和交流，但是每個員工都有其自身的特長和個性，企業的人力資源規劃與開發都必須符合、順應這個特點，而不能一味地追求全面發展，否則就是拔苗助長，不利于員工專業技術的發揮，還會造成管理混亂，難以實行準確的業績考核，無法把控新入企員工的專業學習情況。

（3）參加崗位培訓班的新入企員工是與該崗位的老員工甚至是技術骨干一起培訓，雖然這種培訓模式為新入企員工提供了溝通交流的平臺，也使新入企員工得到一定的激勵與鞭策，但是整個培訓思路重在崗位業務能力的提升，并不適用于入企不久還沒有熟悉企業和崗位的新人。

二、新入企員工崗位培訓研究目標與意義

為適應貴州電網公司發展和大培訓要求，建立公司系統新入企員工崗位培訓的常態機制和培訓體系，打造培訓品牌，創建培訓精品，樹立培訓標桿，推進電力培訓制度化、程序化、規范化、標準化建設，不斷提高培訓質量和培訓效率，需在理論研討和實踐提升的基礎上對新入企員工崗位培訓模式進行系統、完整的研究和設計。

本課題的研究目標是根據貴州電網公司新入企員工崗位培訓工作開展的實際情況，以推進新入企員工人才培養為出發點，以各崗位理論知識為基礎，利用以實訓基地現有設備為重點的指導性培訓的研究，探討如何最大程度發揮新入企員工分點深化階段崗位培訓效果，優化其培訓行為、提高培訓質量。逐步建立在全網范圍內有效利用企業內訓師隊伍資源和實訓基地進行整合教學的培訓評價新模式。其研究目標及意義具體分為：

其一，全方位的培訓，讓新入企員工了解所在崗位的工作機制，熟悉工作流程，明確崗位工作的內容和職責，促使新入企員工具備一定崗位勝任能力，縮短新入企員工的成長周期。

其二，培訓方向直接指向崗位，培訓內容與崗位需求“零距離”，實現理論知識、技能實操的模塊化教學，通過培訓，促使新入企員工具有崗位執行能力。

其三，建立驅動力強、富有生機的互動式培訓教學，搭建新老員工交流平臺，使新入企員工更具有創新解決能力與溝通協調能力。

其四，引導新入企員工樹立正確的價值觀，積極、合理地進行職業生涯規劃。

本課題的研究成果已成功應用于新員工崗位培訓實踐，成為貴州電網公司的一個培訓品牌和標桿，并在全系統產生了積極的影響，新入企員工培訓常態機制已經建立，對全網其他培訓項目起到了較好的示范、借鑒與輻射作用，形成了標桿效應，提高了培訓質量和效率，較好地推進了電力培訓制度化、程序化、規范化、標準化建設，對電網企業人才隊伍建設和培養具有積極的重要意義。

三、新入企員工崗位培訓研究特色與創新

該課題的研究與策劃是在貴州電網公司新入企員工培訓與評價管理“六統一”原則要求下，依照相應崗位勝任力模型、崗位培訓標準和評價標準而制定的培訓實施方案，具有自身特色與創新。

第一，新入企員工崗位培訓模式的建立。本課題的研究，將培訓全過程、全因素（全方位）、全員管理與監控的內涵滲透融入其中，對培訓過程的規范性、有效性、動態性進行探討研究，開創了“三全一持續”培訓新模式，“三全”為全過程、全因素、全員管理與監控――“全過程管理”包括新入企員工崗位培訓需求調查、設計策劃、組織實施、評估改進各環節的工作質量管理；“全因素管理”包括培訓目標、培訓課程、授課質量、綜合服務、管理手段、管理標準和學員學習、生活、活動，以及學員知識、技能、態度、行為、作風、紀律等可控因素的全方位管理，促進學員的全面發展和提升；“全員管理”包括培訓管理人員、培訓教師、培訓學員、后勤服務人員等人員的管理。“一持續”是指新員工入職培訓的“持續改進”，在動態調控、總結完善中，不斷提升培訓質量。

第二，將培訓學員與企業的需求和滿意度作為培訓評估的基礎，并嘗試將學員培訓后的個人成長及職業發展情況納入其中，研究設計多層次、全方位的反饋評估體系，確保培訓評價系統的良性循環運行。

第三，培訓與評價相結合，培訓成果得到實質性轉化。針對電網企業對員工素質的要求，開發集群式的新入企員工技能職系培訓課程體系，基于應用性，強調實踐性，注重科學性，研究探討崗位培訓與考核考評體系的緊密結合，全面考核，成果轉化，激發學員的學習興趣，增強培訓效果。

第四，建立健全培訓管理流程與監控體系。構建了閉環的培訓項目全過程管理流程與監控體系。即培訓需求調查、項目設計與策劃、項目組織實施、培訓評估反饋四個環節。通過對四個環節的管理和控制，使各項管理指標有據可查，各環節工作質量可測可控，形成規范、有效、持續改進的培訓過程，構建閉合、完整、合理的培訓項目全過程質量管理流程。

四、新入企員工崗位培訓流程建設

為切實做好新入企員工崗位模塊培訓，根據公司崗位勝任能力模型并結合實際情況，建立了新入企員工崗位模塊培訓工作流程，使培訓更具針對性、系統性和規范性，其工作流程如圖1所示。

分點深化階段崗位專業和崗位模塊的培訓模式主要根據《貴州電網公司新入企員工管理規定》、《貴州電網公司作業員崗位勝任力模型》和技能職系作業員各崗位的培訓標準，以公司組織各崗位內訓師開發的培訓課件、培訓項目書和授課計劃為依托，通過該崗位專業內訓師進行有的放矢的理論授課和實操指導，幫助新入企員工掌握該崗位應具備的專門知識、相關知識、基本技能、專門技能及相關技能。分點深化階段崗位專業和崗位模塊培訓班采取全脫產學習方式，實行封閉式管理，采取授課、實訓、輔導相結合的方法，按分階段、分模塊的方式進行培訓。分階段培訓主要指培訓分為理論階段和實操階段；按模塊培訓，主要分為知識模塊、實操模塊、個人輔導模塊、測評模塊和強化輔導模塊。

知識模塊：通過培訓講師授課讓新員工掌握該崗位必備的法律法規、專業知識。

實操模塊：在知識模塊培訓結束后開始。通過培訓，讓學員掌握該崗位必備的基本技能和專業技能。

個人輔導模塊：培訓中，個性化輔導貫穿全過程，其側重于：知識模塊階段，針對每位學員的能力短板，提供個性化的輔導；實操模塊培訓階段，輔導學員掌握各種儀器儀表的使用、掌握實操各項目的要求，促進培訓效果轉化。

測評模塊：培訓結束后，對其進行知識及技能測評，以檢驗培訓效果是否得到有效轉化。分點深化專業和崗位模塊測評包括綜合測評、心得體會評價、培訓課程考試。綜合測評：根據新入企員工分點深化專業和崗位模塊培訓期間的表現進行評分。心得體會評價：在培訓結束前由學員撰寫并提交心得體會，據此進行評價。培訓課程考試：以知識部分的閉卷筆試和技能部分的實操考試為主，還可進行答辯測試。

強化輔導模塊：除正常培訓活動外，培訓中還將穿插課后練習、課間輔導等。在此基礎上要對員工的學習結果進行考評，考評的結果對應有關激勵機制，以此激發員工學習的內生動力。同時，在培訓實施及班級管理方面也基本形成了一套專門針對新員工分點深化階段培訓辦班基本流程（如圖2）：制定具體新入企員工崗位模塊培訓實施方案、手冊安排該崗位內訓師備課學員報道發放培訓手冊內訓師理論授課理論復習考試內訓師實操指導組織用人單位觀摩交流實操考試培訓交流總結培訓成績評議培訓結業。

為了規范、加強新入企員工培訓的建設和管理，貴州電網公司制定了《貴州電網公司新入企員工管理規定》。針對分點深化階段的培訓，為加強培訓班學員日常管理，維持正常培訓秩序，保障培訓的順利完成，制定了《新入企員工崗位模塊培訓班管理辦法》。

五、研究成果

該課題目前已經應用于2010年貴州電網公司新入企員工分點深化階段技能職系崗位專業和崗位模塊培訓，這次針對技能職系開展的培訓是公司對新入企員工培養計劃的一個創新型培訓，培訓實施主要由以下培訓模塊組成。

知識模塊：提升該崗位員工的法律規程、專門知識及履行崗位職責等所需的相關知識。同時，使內訓師對課程方案、教學內容、教學方法及課件做進一步的完善，并編制出本崗位的教材。

實操模塊：實訓基地老師一對一指導式培訓，讓學員掌握該崗位必備的基本技能和專業技能，使該崗位員工掌握實操設備的使用，迅速掌握專業基本技能、專門技能和其他相關技能。同時，使內訓師對實操方案、教學內容、教學方法及課件做進一步的完善，并編制出本崗位標準化作業指導書。

個人輔導模塊：貫穿全過程，開展專人個案輔導，幫助學員盡快勝任該崗位的相關工作，提供個性化輔導，幫助學員更好地改善和提升自己。

測評模塊：學員培訓結束后，將對其所學習的理論知識和實際操作進行測評，對學員在整個分點深化階段崗位和專業模塊的培訓過程作出合理的監督和考評，加強培訓的過程管理、強化培訓效果，形成分點深化專業和崗位模塊測評成績。分點深化專業和崗位模塊測評成績＝綜合測評成績×30％＋培訓課程考試成績×60％＋心得體會評價成績×10％。從2010年10月至今，已舉辦了15期崗位專業和崗位模塊培訓班，培訓了配電線路運行與檢修、繼電保護、變電運行、變電檢修、電費核算等17個崗位的新入企員工，共培訓2824學時。從學員撰寫的培訓心得可以總結出培訓取得了以下效果：一是認清自己現在的位置，看清自己將來所要走的路；二是明確自己的角色，了解企業最需要什么，以及怎樣獲得職業的成功；三是對未來的發展方向有了一個比較明確的了解，以便更好地做好本職崗位工作；四是人際關系得到提升，自我人格魅力得到提高。此外，在培訓期間，內訓師除了完成授課任務之外，還完成了該崗位的培訓教材與評價題庫的研發任務，共計完成了13個崗位的教材編寫并出版，完成17個崗位評價題庫開發，為新入企員工的評價工作奠定了基礎。

2010年分點深化階段崗位培訓得到了用人單位、授課教師以及新入企員工三方的一致肯定，整個培訓得到了三方的一致贊同，縮短了新入企員工崗位成長周期，有效地提升新入企員工的崗位勝任力，最大程度發揮了新入企員工培訓的作用。

六、存在的問題及解決方案

分點深化階段崗位專業和崗位模塊培訓，是公司針對新入企員工培養模式的大膽創新，雖然已經根據培養方案順利完成了培訓，但通過幾期培訓班的舉辦，也發現了一些問題與不足，因此，必須及時地、系統地分析現存問題，并提出相應的解決措施及建議。

第一，學歷教育與崗位培訓結合難。學歷教育是崗位培訓的基礎。在現實的工作中，沒有一定的專業知識，就難以接受全面的崗位培訓。由于各單位送培的新入企員工未按專業進行擬配置崗位，因此有不少新入企業員工缺乏必備的專業基礎教育，或者絕大部分新入企員工的專業與現從事崗位專業不對口，內訓師在進行授課時，無法把握授課的內容與深度，專業不對口的學員在培訓期間，學習專業知識較其他學員吃力，給開展崗位培訓帶來很大難度，培訓很難找到與所在崗位正常培訓多層次知識結構的結合點，因此，部分學員情緒不高，參與度不夠，培訓效果欠佳。

解決措施：加強對新員工培養思路在基層單位的宣貫，以保證基層單位在對新入企員工進行擬配置崗位時盡量做到專業對口，同時積極與基層單位溝通，在開班前及時掌握送培學員專業學習的基本情況，以便內訓師更好地把握授課內容，使培訓更具針對性。

第二，學員易產生疲倦狀態。每期培訓班的培訓時間平均在20天以上，學員與老師均采取封閉式的管理培訓，期間無休息時間，學員長時間處于緊張的學習狀態，易產生疲倦狀態。

解決措施：針對學員產生疲倦狀態的問題，建議重新調整培訓時間安排，各個模塊課程結束后，安排統一的復習時間，使學員能有充足的時間對已學的知識進行及時梳理。同時，也利于維持中心（學院）各培訓部門工作正常開展。

第三，內訓師的調派與實際工作相沖突。內訓師在培訓期間接受封閉式管理，長時間脫離生產崗位，也嚴重影響各個基層單位正常工作的開展。

解決措施：建議培訓期間不對內訓師進行封閉式管理，采取流動上課模式，盡量將同一內訓師的不同課程統一安排，以保證內訓師離崗時間不影響其本職工作。

第四，部分崗位的實操培訓項目缺失或缺乏先進性。技能職系的培訓重點在于實操技能培訓，實操培訓課程的設置很大程度上依賴于實操設備，但是在培訓期間，很多崗位的內訓師反映一些崗位的實操培訓項目無法得到很好的開展，主要原因在于實操設備老化與欠缺，例如培訓軟件未裝入生產管理系統（學習版）；而已經建好的中心（學院）實訓變電站也存在一些缺陷，比如：實訓變電站沒有進行標準化建設，不能正常使用五防操作票系統等，這些都對實操培訓的效果有所影響。

解決措施：根據不同崗位開展實操培訓的情況，對于老化或欠缺的實操設備，應結合當前貴州電網生產的實際情況，更換或補充主流的實操設備，使實操設備的軟、硬件環節都做到與生產現場高度一致，才能保證培訓的實效性，對于新建好的實訓場所，應組織生產單位技術骨干配合廠家開展設備調試工作，逐步完善其各項培訓功能，并且做到與生產現場的高度一致性。

第五，內訓師的授課水平以及個人綜合素質有待提升。目前，17個崗位共計127名內訓師擔任了理論與實操的培訓課程，從實際上課的情況來看，內訓師的授課技巧普遍不高，制作課件水平不足，自主研發課程能力有所欠缺，所以，需要進一步提升內部講師授課水平，加強對內訓師的再培養，真正打造一支優秀的內訓師隊伍。

篇（5）

一、新職工培訓

對一個車間來講，搞好新工人培訓，使他們在學徒期間就受到正規訓練，較扎實地學到本工種所需的初級理論知識和實際操作技能，對提高車間的生產率，保證車間的安全生產，都具有重要意義。因此，新工人必須先培訓，后上崗。

新工人在參加工作后，首先應集中進行入路教育、技術理論及實作技能的培訓，經集中培訓取得合格證后，方可分配到車間，分配到車間的新工人應繼續接受技術理論及崗位實作技能的培訓，對于這一期間的培訓，車間應做到以下幾點：

1、對分配到車間的新職工，盡快了解其最基本的情況，積極地誘導他們安心本職工作，重視安全生產，遵守勞動紀律，重視業務學習。

2、因為新職工在工作實踐中學到的知識，比從書本中獲得的要豐富，適用得多，所以對所有新職工都應按規定進行崗位培訓。車間、班組應重視新工人上崗后的培訓，幫助選好師傅，經常檢查培訓情況，總結培訓經驗，提高培訓質量。

一般來說，新職工在成長為熟練的技術工人的過程中，可分為四個階段：一是單一動作形成期，在這個階段里，新工人在師傅的指導下，按照操作規程，一個動作、一個動作地練習。其特征是動作呆板、生硬、不連貫、不協調，思想緊張，通過師傅的演示和校正，正確掌握生產的單一動作；二是基本動作形成期，在這一階段，新工人在師傅的指導下，開始將單一動作貫穿起來，按操作規程進行單項技能的練習；三是單項技能形成期，在這一階段，工人的單項生產技能已較完善，各項作業能有機、有序協調地進行；四是生產技能形成期，在這一階段，工人的技能已能按生產的要求最佳地組合，高質量、高效率、安全地完成生產任務。

針對新工人掌握技能的四個階段，車間應按階段分月下達培訓計劃，由簡到繁循序漸進，逐步提高新工人的技術理論及實際操作水平。

二、上崗后崗位培訓

所有職工（包括定職后的新職工）的崗位培訓，是實現勞動管理科學化的重要手段，這一工作，應由班組、車間會同段職教科共同完成。

（一）發揮三級教育網的作用，不斷提高工人參加培訓的積極性及自覺性。

（二）在崗位培訓上，應采取“四針對”的作法，其主要內容是：

1、針對事故案例進行培訓，結合事故案例進行培訓。車間找出鐵道部、局、段內的近期的事故通報，組織工人結合規章和技能知識進行講解或討論，包括事故類別性質，發生的時間和地點，造成的經濟損失和社會影響，排除方法及防范措施，對由于技術不熟練和違章所造成的事故，尤其應對規分析，并且根據當前的條件與環境，重新修訂防范措施。

針對事故案例進行培訓，具有針對性和普遍性的特點，因為它是鐵道部、路局、段在生產實踐中積累起來的培訓教材，時間越長，積累越多，因此運用案例進行培訓，掌握內在規律、特點，才能不斷提高工人的技術水平。

2、針對季節不同進行培訓：就列檢車間來說，列檢工作一般分為夏季防暑降溫、冬季防寒過冬。職工培訓應根據不同季節安排不同的學習內容，針對現場條件制定相應的措施，進行相關的培訓。通過季節性工作的安排，才能使職工學到不同季節的作業辦法以及保證行車安全的措施。

3、針對不同工種進行培訓，段各車間中各種不同的工種有不同的側重面，尤其對特殊崗位作業人員的培訓，更為重要，車間應該針對不同工種的工作性質，制訂相應的學習培訓計劃。

4、針對不同作業性質進行培訓，各個車間情況不同，每項工作都有不同作業標準，車間應結合學習或每周的作業項目有針對性地組織培訓，這樣體現出及時、準確、實用的目的，可以收到易學易懂易會的結果。

通過“四個針對”組織班組進行崗位學習可收到逐步提高職工技術水平的目的。

（三）采用多種形式，不斷提高職工的實際操作水平。多種形式，就是在車間中推行“四個一”的培訓，即“每日一問”、“每周一課”、“每月一考”、“每季一賽”。

“每日一問”，即工班長利用早點名或晚總結的短暫時間，針對當日的生產性質、特點，以學標、對規為主要內容問有關人員進行提高，對問題回答的成績，記錄在冊，日積月累，作為考核職工學習成績的依據。

“每周一課”，班組利用不少于3小時的業余學習時間，依照月初制訂的學習計劃，系統地講述技術理論知識，及有關[本文轉載自文秘站網-找文章，到文秘站網]規章條款的解釋，要求職工有學習筆記，課后應有課外作業。

“每月一考”，車間掌握理論知識學習和技能訓練的進度和效果，每月進行一次理論考試和技能考核，并與當月生產獎金掛鉤。通過月考，可以激勵職工學習技術和崗位練兵的積極性，有利于工職工之間的互相學習，取長補短。

篇（6）

【關鍵詞】社區護士　實踐技能　崗位培訓

【Abstract】 Objective:To sum up training experiences through training community nursing staff in post on nursing practical skills.Methods: Examinations and evaluations are used to approach the training effects of overall 538 community nurses after being trained 15 nursing skills .Results: Significant improvements are seen in nursing competence of 538 nurses. Conclusion: Training method for nursing practical skills has helped nurses enhance their nursing competence.

【Key words】Community nurses Nursing practical skills On-the-job training

社區護理是社區衛生服務的重要組成部分，社區護士的素質直接影響社區護理服務質量[1]，社區護理適應了大眾保健需求，是我國實現初級衛生保健的重要組成部分，要實現WHO提出的“人人享有衛生保健”的目標，社區護士責任重大，衛生部規定社區護士必須具有國家護士執業資格并經注冊，還要通過規定的社區護士崗位培訓，以滿足不斷發展的社區護理需要[2]。因此對從事社區工作的護理人員進行崗位培訓是提高社區護士綜合素質的重要途徑[3]。

1　資料與方法

一般資料 我校自2007年被吉林省長春市衛生局確定為 “長春市社區護士技能培訓基地”以來，先后進行四期社區護士護理實踐技能培訓，培訓對象為吉林省長春市9個轄區在崗社區護士538名，年齡25～53歲，平均年齡39歲，中專學歷412人（77%），大專學歷110人（20%），本科學歷16人（3%）。

2　內容與方法

2.1培訓內容

根據衛生部《社區護士崗位培訓大綱》要求，依據吉林省《社區護士實踐技能考核評分標準》，以及社區護士的實際需求，對社區護士進行周圍靜脈輸液、無菌技術、生命體征觀察與測量、常用檢驗標本采集、常用注射法、管道護理、臥床病人護理、鼻飼技術、口腔護理、心肺復蘇術、心電圖機使用、包扎與固定、嬰兒護理常用技術、換藥法、乳腺自查指導15項技能培訓，總計40學時，以適應社區護理的實際需求。

2.2培訓方法

2.1.1模擬社區環境 利用我校東方廣場社區衛生服務中心培訓真實社區工作場所進行培訓，將培訓場所劃分為基礎護理技能和臨床護理技能兩個培訓區，讓社區護士在真實的社區護理工作中學習實踐技能，使護士真正實現從醫院臨床護理模式到社區護理工作模式的根本轉變[5]。

2.2.2師資選拔 選拔具有中級以上職稱、社區工作和教學經驗豐富的教師擔任培訓教師，并進行集體備課，強調在訓練操作的同時，培養社區護士觀察病情、家庭訪視、健康教育、組織宣傳、人性化的溝通、獨立判斷和解決問題等方面的綜合能力[6]。

2.2.3了解學員需求 對每期學員通過問卷與座談形式，了解社區護士的年齡、學歷、工作經驗、工作崗位以及對護理實踐技能的需求，有針對性地進行培訓和指導。將538名社區護士分成四期，采用集中授課、分組示教、個別指導、學員練習、集中考試等程序進行系統培訓。

2.2.4角色互換法 每個學員分別扮演社區護士和護理對象，在演示操作的同時，著重訓練護士的溝通技巧、健康教育方法，操作結束后，讓每位學員講解作為護理對象角色的體會，教師引導學員討論護士操作過程中的優點和不足，通過角色互換，學員親身體會到作為護理對象的護理需求，這種教學方法調動了學員的積極性。

2.2.5微格教學法 將每期學員的操作錄制成光碟，在教學中播放，讓學員指出操作的優缺點，大大提高了學員的操作水平。培訓教師錄制了標準操作教學光盤，在教學中應用，學員們一致認同這種教學法。

3　培訓效果

自2007年以來四期538名學員的護理技能培訓，參加吉林省社區護士崗位培訓考試，由衛生廳統一核發省社區護士崗位培訓合格證書，其中有516人考試合格，合格率為95.9%。每期結束后，通過與學員座談、發放問卷等形式，了解學員對培訓的滿意程度，滿意度為97.2%。

參 考 文 獻

[1]楊麗，趙秋利.社區護士崗位培訓的現狀、問題及對策[J].中國實用護理雜志，2007，23(11):71-72.

[2]李勤，孫平輝等.社區護士在職培訓教學模式初探[J].護理研究，2006，20（5）：1212.

[3]周艷，劉曉丹，李勤，等.社區護士崗位培訓績效分析與研究[J].護士進修雜志，2009，24(3):197-199.

篇（7）

【關鍵詞】不同資質護士長、崗位培訓需求

doi：10.3969/j.issn.1671-332X.2014.10.056

和諧護理是指護理人員在護理過程中所產生的各種關系融洽、協調、人與人之間相互尊重、信賴、氣氛良好的氛圍［1］。為構建醫院和諧護理文化體系，護理管理者素質高低起著至關重要的作用。護理管理者作為醫院的中層管理人員，主要負責臨床各科室病房管理，護理人員業務能力培訓、專科護理發展規劃及溝通協調等事務，護士長作為和諧護理文化體系構建的劑，其綜合素質的高低、工作能力的大小直接影響著整個醫院的護理水平。《中國護理事業發展規劃綱要（2005~2010年）》中提出建立并實施護理管理人員的崗位培訓制度，開展對護理管理人員的規范化培訓，盡快培養一支既精通護理業務又具備科學管理知識、能力的護理管理隊伍；制定并實施各級醫療機構護理管理人員的任職標準［2］。為了更好地了解不同資質的護理管理人員的崗位培訓需求情況，研究出有計劃、有目的、有針對性的崗位培訓內容。我院開展了以下調查工作，現報道如下。

1研究對象與方法

1.1研究對象采用整群抽樣法，選取我院在職正、副護士長共74人為調查對象。

1.2方法

1.2.1調查工具調查前與不同資質的護士長5名及護理部正、副主任（有2名剛退休）5名進行訪談。根據不同資質的護士長勝任本崗位工作的培訓愿望及護理部主任對護士長的工作要求，參閱有關文獻，設計了護士長崗位培訓需求的調查問卷，并由5名護理專家進行效度評價，內容效度為0.900。問卷包括3部分內容：①一般資料，包括年齡、婚姻狀況、護士長任職年限、職稱、學歷、所在科室。②崗位培訓需求內容包括人文素質、管理知識、專業理論知識及專科技能、科研教學能力4個方面，其中人文素質包括護士長自身情緒管理及心理減壓、人際關系與交流溝通、職業發展與規劃、外語能力、護理管理方針及相關法律法規共5項；管理知識包括護理管理理論知識、時間管理、護理指導與護理質量管理、護理服務滿意度調查技巧、不良事件（突發事件）的防范與處理共5項；專業理論知識及專科技能包括專科護理理論知識、責任制整體護理相關知識、專科操作技能、臨床實踐共4項；科研教學能力包括科研論文寫作、課堂教學與臨床帶教能力共2項，合計16項。培訓內容需求程度每項以Likert5分法計分，“非常需要”為5分，“很需要”為4分，“需要”為3分，“不需要”為2分，“完全不需要”為1分，對4個方面所包含的項目的最高得分都以5分計算，把每個項目的得分相加再除以項目個數，分數越高說明需求程度越高。調查問卷的Cronbach’s α系數為0.888。③不同資質的護士長可以對16個項目以外的培訓需求自由表達意見。

1.2.1調查方法：問卷采用無記名形式。發放問卷74份，回收74份，回收率100%，其中有效問卷74份，有效率為100%。

1.3統計學方法采用Excell錄入數據，運用spss11.5軟件進行處理與分析，一般資料進行統計學描述，多個樣本之間的計量資料比較采用單向方差分析。

2結果

2.1一般資料74名研究對象均為女性，年齡30~45歲，平均年齡（36.5±6.2）歲；工作年限統計：1~2年24人，占32.4%、3~5年12人，占16.2%、5~10年22人，占29.7%、10年以上16人，占21.7%；婚姻狀況統計：已婚68人，占91.9%、未婚6人，占8.1％；職稱統計：護師10人，占13.5％、主管護師46人，占62.2％、副主任護師及以上18人，占24.3%；學歷統計：大專6人，占8.1%、本科64人，占86.5%、碩士及以上4人，占5.4%；護士長所在科室統計：內科28人，占37.8%、外科30人，占40.5%，其他科室16人，占21.7%。

2.2不同資質的護士長對崗位培訓需求情況

見表1。

3討論

3.1不同資質的護士長普遍認為對培訓需求十分必要現代護理模式的日新月異，對護理人員的綜合能力的提高提出來更高的要求［3］。另外，患者對醫院護理工作的滿意度是反映護理質量的高低的重要指標之一，也是促進護理質量持續改進的有效途徑［4］。臨床上，為了規范化培訓護理人員，提高護理工作的滿意度，護理管理者自身素質提高勢在必行。調查結果顯示：74名正、副護士長對培訓項目普遍認可，我院自行設計的護士長培訓需求情況調查表，發放74份，回收有效問卷74份，每份問卷不同資質的護士長針對問卷四大方面內容均有不同的意見表達，統計“需要”及以上的方面得分較高，提示不同資質的護士長對上述內容均有培訓需求。

3.2不同資質的護士長對崗位培訓需求存在差異性調查結果護士長不同任職年限對培訓內容人文素質、管理知識及科研教學能力方面需求程度得分有差異，p值均＜0.05，有統計學意義，而在專業知識及專科技能方面培訓需求程度得分差異性不大，p＞0.05，無統計學意義；護士長不同學歷對培訓內容4個方面需求程度得分差異性不大，p值均＞0.05，無統計學意義；護士長不同職稱對培訓內容人文素質、科研教學能力方面需求不相同，p值均＜0.05，有統計學意義，而在管理知識、專業知識及專科技能方面p值＞0.05，無統計學意義，提示護理管理者在設計護士長培訓內容時，可根據情況合理安排上述內容。

3.2.1護士長任職年限的不同對崗位培訓需求存在差異性相關研究表明，隨著優質護理服務的開展，對護士各方面的要求提高，護士不僅需要掌握護理學專業知識、醫學基礎知識，而且還要掌握人文等方面知識［5］。為了全面培養護士，護士長自身必須具備這方面的素質及能力。人文素養是護士長整體素質應該具備的一個重要方面，具備了較高人文素質的護士長更能以人為本，更好地與護理部、科護士長、護士、醫生、患者進行溝通，更有效地做好管理工作［6］。本調查結果顯示：任職年限從低至高1~2年、3~5年、5~10年、10年以上的護士長對崗位培訓內容人文素質方面、管理知識方面及科研教學能力方面需求調查有明顯的差異性，p值分別為0.007、0.038及0.008，有統計學意義，而對崗位培訓內容專業知識及專科技能方面需求調查無差異性，p值為0.837，無統計學意義。這顯示護士長任職年限越低，其對于公共培訓項目如：護士長自身情緒管理及心理減壓、人際關系與交流溝通、職業發展與規劃、外語能力、護理管理方針及相關法律法規方面知識的需求程度越高。也說明護士長無論其任職年限高低，在不同的崗位有不同的專業知識及專科技能方面的要求，其需求也普遍存在，在對護士長進行培訓安排時其內容設計可考慮以上幾點。

3.2.2護士長的學歷不同對崗位培訓需求無差異性調查結果顯示：護士長學歷從大專、本科、碩士對培訓內容人文素質、管理知識、專業理論知識及專科技能、科研教學能力4個方面需求調查結果，p值分別為0.640、0.854、0.796、0.969，p值均＞0.05，無統計學意義。由此提示在對護士長進行崗位培訓內容設計時無論護士長學歷高低均可安排以上培訓內容，可排除其學歷因素。

3.2.3護士長職稱的不同對崗位培訓需求存在差異性護士長職稱從護師、主管護師、副主任護師及以上對崗位培訓內容人文素質、科研教學能力需求調查有差異性，p值為0.038、0.023，有統計學意義，而對崗位培訓內容管理知識及專業知識及專科技能方面需求調查無差異性，p值為0.100、0.481，無統計學意義。這顯示職稱越低的護士長對提升自身素質，增加內部涵養方面，人文素質方面內容要求就越高，職稱較低的護士長對科研及教學能力方面提升的愿望也較強烈。無論哪個職稱的護士長，她對管理知識及專科知識需求均有強烈需求。通過以上調查，在對護士長進行崗位培訓內容設計時要參考以上信息。

3.2.4不同資質的護士長對崗位培訓自由表達的培訓需求醫療的對象為病人，所以醫療工作者的作風與品德非常重要［7］。醫療護理又是一門實踐性很強的學科，許多管理經驗都是在不同的工作環境中總結出來的。不同資質的護士長對崗位培訓需求自由表達的內容較多。填寫非常需要的公共培訓內容有：希望獲得心理咨詢師資格證培訓、專科護士認證培訓、上級醫院相同專業新進展學習、各種醫保管理知識、計算機知識、QCC活動開展、PPT制作等方面內容培訓。通過這些內容的統計，也為護理管理者設計培訓計劃時提供了依據，根據情況可適當增加其最愿意學習的內容。

在現代醫院的人力資源的管理中，組織好新員工的崗前培訓工作隊新員工的認識崗位的性質、對個人職業生涯的設計、對提高員工對醫院的忠誠度尤為重要［8］。隨著現代社會醫療服務需求多元化、管理經營化，人力資源需有效利用等新形勢及護士長多維度量化考核指標的實行［9］，社會和醫院對護理管理者提出了更高的要求。為構建醫院和諧護理文化體系，在對護士長進行培訓課程設計時應根據其不同資質，不同的崗位培訓需求，分層次、側重點安排相關內容，以利更好地滿足現代護理模式。

參考文獻

［1］賀蓮，劉霽堂，陳麗莉.加強醫院護理文化建設構建和諧護理氛圍［J］.當代護士，2007，9（9）：112-113.

［2］衛生部.中國護理事業發展規劃綱要（2005~2010年）［EB/OL］.［2005-07-20］.http：//moh.gov.cn/news/search-index.aspx.

［3］陳華麗，徐霞，全厚菊，等.各級臨床護士崗位培訓需求調查分析［J］.護理學雜志，2013，7（28）：74-75.

［4］孔群容，李么琴，伍少梅，等.護理組長在創優護理服務中的作用［J］.現代醫院，2012，12（2）：96-97.

［5］陳莉萍.護士實行ICU輪轉培訓的方法與效果［J］.護理管理雜志，2010，10（2）：136-137.

［6］周瓊.集中培訓在護士長綜合素質培養中的作用［J］.護理學雜志，2011，4（26）：43.

篇（8）

羽毛球運動是我國的傳統優勢項目之一，隨著經濟的高速發展，科學技術水平的提高，羽毛球運動訓練的科學性，使我國競技羽毛球運動的發展在世界上具有非常高的地位。在大眾健身方式的選擇上羽毛球運動也成為非常受歡迎的運動項目之一，因此羽毛球教練員不管是在大眾羽毛球運動還是競技羽毛球運動的需求量不斷增加，其素質高低直接影響著我國大眾羽毛球運動的發展特別是競技羽毛球運動的提高。為保證羽毛球教練員知識的不斷更新，提高我國羽毛球教練員專業理論知識水平和實際訓練能力，跟上時代的步伐，充分發揮其重要作用，就來自北京、天津、吉林、遼寧、浙江、福建、江西、山東、廣西、甘肅、湖北等全國十幾個省市的羽毛球教練員的基本現狀做了相關調查。主要從教練員的基本情況、區域狀況、專業素養、技術等級、參加培訓的情況以及對培訓授課情況和需要改進的部分等方面進行了調查與研究，為進一步提高羽毛球教練員的專業素養提供指導，與競技體育及大眾體育相結合，促進我國羽毛球事業的不斷發展和捍衛中國羽毛球運動名副其實的強國地位。

一、研究方法

（一）調查法

1.問卷調查法。針對羽毛球教練員的基本情況、區域狀況、專業素養、訓練能力、運動技術等級、訓練中遇到的問題及崗位培訓中需要改進的方面等方面設計問卷，進行調查分析。

2.訪談法。在調研過程中，主要是針對教練員崗位培訓及訓練相關授課內容與專家、教練員、隊員等進行的交流、問答、做筆記等形式相結合。

（二）歸納分析法

對獲得的照相、筆記、問卷等進行整理、歸納、總結、概括性的邏輯分析研究。

一、調查結果與分析

（一）我國羽毛球教練員基本現狀分析

1.羽毛球教練員性別年齡結構分析

年齡結構是指某一社會群體個年齡段人數的比例關系，教練員年齡結構可以在一定程度上反映這一人才群體的創造力[1]。調查問卷結果顯示：教練員的男女比例不協調，男性多于女性。據資料表明，教練員出成績的最佳年齡段是40―50歲[2]。據調查結果顯示，參加崗位培訓的教練員年齡結構分布基本合理，26―35歲年齡段的教練員比例相對較多，教練員趨于年輕化，由于現代競技體育的訓練和比賽任務相對過去更為繁重，因此羽毛球教練員隊伍年輕化是比較有利，而且還有利于訓練手段和方法的創新，使整個羽毛球教練員隊伍更富潛力和朝氣。（圖1）。

2.羽毛球教練員的專兼職和任職年限結構分析

圖2顯示我國業余教練員和兼職教練員占的比例最大，而專職教練員少，并且調查結果分析顯示專職教練員年齡主要集中在20―34歲之間，說明我國職業教練員年輕化，訓練經驗不是很充裕，可以由經驗豐富的老教練給予指導，年輕教練員利用理論與實踐的有機結合來促進我國羽毛球運動事業的發展。同時業余教練和兼職教練的發展與提高，為我國大眾羽毛球的發展提供有力資源。

教練員的執教年限也反映出教練員的經驗水平，從圖3可以看出，我國教練員的執教年限基本在1―4年，一方面跟教練員的年齡趨于年輕化有關，另一方面也說明我國教練員業余、兼職較多，沒有把羽毛球的訓練作為自己的主要職業；專職教練員大部分只剛退役的運動員，執教年限相對較短。

3.羽毛球教練員學歷結構分析

據表4顯示，教練員的學歷主要是本科學歷，研究生和中專學歷占相當一部分，說明我國羽毛球教練員基本專業素養處于高水平階段，能夠運用羽毛球專業相關交叉學科進行訓練，基本能夠滿足訓練需求。

（二）我國羽毛球教練員崗位培訓情況分析

1.教練員參加崗位培訓的次數

對本次參加崗位培訓的教練員進行調查，其以前參加崗位培訓的次數，結果顯示如圖6：多于三分之一的教練員之前從未參加過崗位培訓，有一部分教練員參加崗位培訓的次數很少，說明我國教練員繼續教育學習的機會不是很多。

2.教練員對崗位培訓的認知度分析

通過設計問卷教練員對參加崗位培訓的必要性調查分析，結果顯：75%的教練員認為非常有必要。可見崗位培訓也是教練員進行自身繼續學習的一種重要形式，提升自己的主要途徑。也希望相關部門也能夠更加合理、規范的開展崗位培訓，滿足教練員的需求。

3.教練員對中、高級崗位培訓的期望程度分析

調查分析結果顯示，參加此次培訓48%的教練員對中級、高級教練員培訓有非常高的期望，也說明羽毛球教練員也非常希望通過某些形式更新自己的訓練理念和訓練方法，提升自己的專業素養和優化知識結構。

三、結論與建議

（一）結論

1.參加崗位培訓的教練員年齡結構分布基本合理，教練員趨于年輕化，教練員的男女比例不協調，男性多于女性。

2.我國業余教練員和兼職教練員占的比例最大，而專職教練員少，職業教練員年輕化。

3.專職教練員大部分是剛退役的運動員，執教年限相對較短。

4.我國羽毛球教練員基本專業素養處于高水平階段，能夠運用羽毛球專業相關交叉學科進行訓練，基本能夠滿足訓練需求。

5.多于三分之一的教練員之前從未參加過崗位培訓，有一部分教練員參加崗位培訓的次數很少，說明我國教練員學習的機會不是很多。

6.75%的教練員認為非常有必要參加培訓，參加此次培訓48%的教練員對中級、高級教練員培訓有非常高的期望。

（二）建議

1.盡可能提供一些渠道、途徑能夠使教練員不斷更新自己的訓練理念和訓練方法的培訓。

2.希望相關部門對羽毛球教練員定期進行崗位培訓，不斷提高教練員的文化素質和優化其知識結構。

3.舉辦各省市羽毛球教練員之間的比賽或交流大會，切磋球技，以提高專業技術能力和羽毛球教練員的整體水平。

4.規范羽毛球教練員隊伍相關制度，嚴格崗位考核制度，爭取做到全國羽毛球教練員持證上崗。

5.對于教練員的培訓形式可以多樣化，全面化。（作者單位：首都體育學院）

篇（9）

隨著我國現代化建設的跨越式發展，建筑行業即將進入一個嶄新而充滿機遇的時代，在這一最佳發展機遇期內，建筑企業為適應不斷變化的競爭環境，將在更新管理手段、引入經營理念等領域進行改革，隨著建筑行業新設備、新技術、新工藝的大量投入運用，在強化職工培訓、一個多形式、多層次的崗位培訓正在各地區、各部門逐步展開。建筑行業崗位培訓也在逐步開展，這對于提高建筑企業和職工素質具有重要意義。但是，建筑行業崗位培訓有許多問題需要解決。

一、必須進一步提高對崗位培訓重要性的認識

第一，從我國建筑業的發展看，崗位培訓也急待加強。改革開放以來，由于科學技術的進步，經濟實力的增強，使中央、地方和企事業單位對建筑方面的投人不斷加大給建筑業發展帶來了前所未有的好機遇，出現了建筑業發展的輝煌時期或稱為黃金時期，現在正值這一時期并將持續下去。有大的突破和進展，已發展到一個新水平，在建筑科技和管理方面，正在向世界先進水平接近。但要趕上世界先進水平，尤其是要有較多的企業趕上世界先進水平還需要大幅度地提高職工的科學文化和技術，這就要加強職工培訓，首先是崗位培訓。

第二，改革開放以來，我國各類建筑，特別是城市房屋建筑快速發展出現了大中城市高樓林立，甚至世界各國也以此評價和稱贊中國的發展但是必須看到這其中之憂。最突出的就是有相當多的建筑，工程質量不高，甚至有不少建筑工程質量低劣，房屋建成不久，甚至未經使用，就出現漏水，或者結構性倒塌。最近一個時期，全國已出現了幾起大的樓房倒塌事故。建筑工程質量低劣到如此程度，是解放以來從未見過的。究其原因，當然是多方面的，但其中建筑職工隊伍素質低，尤其是科學技術和文化素質低應是一個重要原因。如果建筑隊伍素質高就能確保工程質量高，即使人為的某一方面和環節上出現問題，例如，使用某種不合格材料，也能及時發現和解決 如果建筑職工素質高，就會幢得確保工程質量的重要性，因為在一定意義上講，質量就是數量，如果房屋壽命長，就等于多建了房屋。懂得了這個道理和有了事業心，就會落實“百年大計，質量第一”的要求。要提高工程質量，關鍵問題就是加快搞好建筑行業的各種培訓，尤其是崗位培訓。真可謂迫在眉睫。

二、搞好崗位培訓必須制訂規劃，抓好落實

第一，建立機構，抓好培訓有了培訓規劃、計劃，如果沒人去抓好培訓落實，規劃、計劃也只能是一紙空文。因此，必須設立培訓機構，負責切實抓好培訓計劃的落實工作。培訓機構的建立應有一位領導分工主管。這個工作機構還應有嚴格的工作制度和任務要求，對培訓人員的數量、質量做到心中有數，及時總結和匯報培訓工作經驗，以不斷提高培訓質量和效益。

第二，抓好培訓基地建設。建筑職工的培訓是一項不斷提高質量和層次的長期戰略任務，必須從建筑業趕超世界先進水平的長遠任務出發，認真抓好培訓基地建設，形成包括各專業、各層次的建筑職工教育培訓基地。建好培訓基地具有特殊的重要性，因為人的知識和能力主要不是靠青年早期學校學習而形成的，也不能僅靠長期工作實踐中自發學習，而應主要靠不斷進行成人繼續教育來加快人才素質的提高，因而應該建立多層次的成人教育基地，必頹認真下功夫解決好三個方面的問題：一是辦學的物質條件；二是教師隊伍建設，應盡快形成數量足夠和質量有保證的固定的成人教育師資隊伍，并能不斷加強對其培訓提高；三是管理隊伍建設，應形成數量足夠、質量較高、相對穩定的成人教育管理機構和隊伍。建筑職工培訓基地建設應首先重點依靠高等院校，因為高校專業門類比較齊全，設備先進。利用這個優勢，建立起系統的建筑職工培訓基地，以加強對職工的各種培訓。

第三，制定合理的職工培訓計劃， 企業應合理制定選培計劃，有針對性地進行委外培訓，培訓內容應以市政行業的先進高新技術為主，企業職工應時刻具有居安思危的憂患意識和時代緊迫感，要清醒認識到，如果沒有掌握過硬的崗位技能及相關前沿技術，勢必將被歷史無情淘汰；另外，企業領導應努力拓展種種渠道，熱情鼓勵、支持、組織職工以只爭朝夕的精神積極更新知識結構，緊跟形勢，不斷“充電”，并在機制上予以強有力保障，使廣大職工干部在施工陣地上能充分發揮作用。

第四，與培訓機構多溝通、協商，盡量將職工培訓的時間集中放在冬季生產淡季，妥善解決工學矛盾，最大程度地保證職工的培訓時間

第五，創造一個有利于培訓開展的外部環境。把職工教育納入企業各部門的綜合考評當中，使各級管理者從思想上高度認識教育工作的重要性，在具體工作上，為開展教學活動盡量提供便利。在計劃、布置、安排各項生產任務當中，為培訓工作的開展留有一定的施展空間。在各項活動中，突出對職工業務理論的考核，發揮好監督督促作用。同時，也呼吁我們的各級管理者不斷提高自身的業務理論水平和經營管理水平，向合理安排、統籌兼顧的方向努力。

參考文獻

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維修活動在核電廠的運營業績起到舉足輕重的作用，保證維修活動至關重要的條件之一是要有足夠能勝任維修工作的管理人員和技術人員。因此，必須建立維修人員培訓體系，采用適宜的培訓方法，保證維修人員的知識、技能水平達到崗位工作要求。如何培養出足夠勝任維修工作的人員，為機組運行保駕護航，從而保證核電廠的運營業績是維修部門重點關注并急需解決的問題。

根據IAEA推薦，系統化培訓方法（SAT，The　Systematic　Approach　to　Training）是獲得并保持核電廠人員資格和工作能力、保證人員培訓質量的最好的培訓方法。系統化培訓方法是一種工作方法，分為分析、設計、編制、實施和評價5個階段。它是針對具體工作崗位，從提出人員全面工作能力要求開始，開發和實施培訓大綱，到為達到這些全面能力要求進行的必需培訓，最后對整個培訓過程進行評價的一個邏輯過程。

為了闡述SAT方法在核電廠維修人員培訓中如何應用，選取機械維修管閥工程師（以下簡稱管閥工程師）作為應用的崗位，從核電廠管閥工程師培訓大綱開發、培訓實施、培訓效果評價、培訓管理四方面進行應用說明。

1.培訓大綱開發中的應用

崗位培訓大綱是人員經過培訓取得崗位全面工作能力的保證，因此培訓大綱的開發是SAT應用過程的重點，也是SAT應用的基礎。

按照SAT的方法，管閥工程師崗位培訓大綱的開發應從該崗位任務分析著手，獲得崗位全面工作能力要求（KSA），然后通過KsA清單確定崗位培訓目標，最后按照最終培訓目標和分解目標進行崗位培訓大綱的開發。此外，大綱設計過程中還需評估培訓資源，確定培訓方式和考核標準。

1.1全面工作能力（KSA）分析

目前，我公司還未建立管閥工程師崗位初始培訓大綱，因此需要從崗位任務分析入手，確定勝任該崗位工作的知識、技能和態度，從而確定崗位培訓需求。全面工作能力分析的第一步是崗位職責分析，通過崗位的工作范圍、崗位職責確定管閥工程師的崗位任務清單，進而分析得到崗位全面工作能力KSA清單。

1.2培訓大綱的開發

全面工作能力分析階段已獲得管閥工程師的任務清單、KSA清單。本階段主要是將分析的結果轉化成培訓大綱，包括培訓目標和培訓計劃。

1.2.1培訓目標

維修人員所從事的工作性質，決定了技能培訓在維修人員培訓中的比重，所以維修人員培訓目標確定，應重點關注技能操作培訓目標的建立過程。

最終培訓目標與任務相對應，分解目標與KSA清單密切相關。因此技能培訓分解目標基本由基礎知識、技能、模擬操作三部分組成。也就是執行該任務需掌握的知識和技能，以及明確完成工作任務過程中每一個工作步驟依據的標準。

1.2.2培訓計劃

培訓計劃按照最終培訓目標和分解目標進行開發。在計劃安排過程中，需要考慮培訓課程間支持、依賴的關系，同時也需要考慮培訓時間的安排，使培訓課程模塊更合理的利用資源并節省有效培訓時間。

（1）培訓課程規劃：根據分解培訓目標，確定不同的培訓課程，再根據課程之間的關系將培訓課程規劃為培訓模塊。培訓課程規劃時需考慮以下內容：

同一任務領域內需要培訓的任務進行排序。按照由簡單到復雜，相互支持關系，將培訓任務進行先后次序排序，這樣下一步培訓任務容易與前面培訓課程建立承接關系。

任務組合，確定培訓課程。同一任務對應一門培訓課程，也可能多個任務對應一門培訓課程。所以將分解任務進行組合，確定合適的培訓課程。

（2）培訓時間安排：按照課程的依賴關系及學員的初始水平，將培訓課程的實施時間進行合理安排，這樣更利于培訓的實施。培訓時間安排需考慮以下方面：

課程模塊培訓時間的安排：崗位任務中包含有同一領域的知識、技能及管理要求類分解目標，由于這類分解目標相對比較獨立，可以成為一門特定課程，并提前培訓。

如培訓課程規劃中分析得到的基礎理論（輻射防護、工業安全）、電站系統包含在維修崗位許多任務所需的知識、技能分解目標中，所以該課程模塊的培訓時間需要安排在前面實施。

同一模塊中課程培訓時間的安排：模塊內的課程內容相對較為獨立，但課程間也存在著依賴與支持的關系，所以同一模塊內基礎課程的培訓安排也需要安排在培訓前面完成。

1.2.3培訓大綱的設計

按照上述應用分析，結合我公司維修人員的特點，管閥工程師培訓大綱中的課程規劃如圖1所示：

2.培訓實施中的應用

培訓實施階段主要包括：教員備課、進行培訓、考核、反饋、培訓記錄。與培訓方式相對應，管閥工程師培訓現采用筆試、口試、操作、總結和綜合評價5種考核方式。為了達到更佳的培訓效果，培訓實施中考慮學員的工作情況合理安排培訓時間，保證學員參與率的同時提高培訓設施和培訓資源的可利用率。并做好培訓記錄、考核試卷、評價反饋單等材料的收集整理，一方面為日后的培訓積累材料另一方面可以為培訓管理提供素材。

此外，培訓材料的準備也是培訓實施的必要保障。培訓實施前，按照既定的培訓方式進行培訓材料準備，培訓材料包括PPT介紹材料、程序等，需要在滿足培訓目標的基礎上需要加大音像材料、試聽媒介等材料的投入，這樣可以增強培訓實施的效果。

3.培訓效果評價中的應用

培訓效果評價是維修培訓大綱有效性的保證。通過維修人員接受培訓后的工作績效來評價培訓的作用，從人員培訓的重要性和有效性出發，在分析總結培訓理念與需求、培訓內容與形式、培訓實施等環節的基礎上，分析影響培訓效果的各方面原因，提出有效改進方式并將結果反饋到培訓的各個環節，從而提高培訓質量。

目前，維修人員培訓效果評價信息主要來源于七方面：經驗反饋，檢查和評價報告，程序變更，管理人員的意見，在崗人員的意見，教員的意見，學員的意見。通過定期分析反饋評價結果，更改培訓薄弱項，使維修人員培訓緊密的有機結合。

篇（11）

中圖分類號：G80―05 文獻標識碼：A 文章編號：1008―2808（2013）01―0009―07

中國競技籃球教練員人才培養的問題，是關系到我國競技籃球全面發展和快速提高的一個重大的戰略性問題，是我國競技籃球運動項目發展過程中最為關注的焦點。通過文獻研究，前賢們從不同的視角，不同的層面提出對我國競技籃球教練員人才培養的發展策略。但是，針對我國競技籃球教練員人才培養的矛盾根源與基本問題，在以往的研究過程中還存在認識上的不足，缺乏專門的探索，而剖析人才培養的矛盾根源與基本問題卻是解決我國競技籃球教練員人才培養系統工程問題的前提和基礎。因此，研究在前人的研究基礎之上圍繞管培矛盾、學訓矛盾、培養理念、培養路徑、培養效果等幾個方面的內容展開探究，以期為我國競技籃球教練員人才的培養提供理論參考。

1 研究對象與方法

以國家體育總局系統內競技籃球一二三線教練員為研究對象，選擇管培矛盾、學訓矛盾、培養理念、培養路徑、培養效果為內容，主要采用文獻資料法、專家訪談法以及邏輯分析等方法，對我國競技籃球教練員人才培養的矛盾根源與基本問題進行研究。

2 結果與分析

2.1矛盾根源分析

2.1.1管培矛盾 管培矛盾是指我國競技籃球運動項目教練員人才培養過程中責――權――利之間所存在的沖突關系。管培矛盾的本質反映的是我國競技籃球教練員人才培養管理體制與運行機制之間的矛盾。

探尋我國競技籃球教練員人才管培矛盾的歷史性根源，離不開對我國競技體育管理體制改革背景的分析。我國競技體育管理體制改革經歷了一個歷史變遷，現行競技體育管理機構的設置可以分為兩大體系，即政府機構和社會組織機構。“政府主導”是我國競技體育發展的主要模式，1998年國家政府機構改革和調整之后，在原有自上而下設立的體委系統基礎上，經過調整成立國家體育總局一省（直轄市）體育局一地方體育局三級政府管理機構。目前，我國的社會組織機構主要有三種：第一種就是全國性的社會組織機構，如中華全國體育總會、中國奧林匹克委員會和中國體育科學學會等。第二種是社會群團組織，如全國總工會、全國婦聯和共青團等部門中設置的分管體育工作的機構，這類組織的管理權限也僅限于本系統內部。第三種是民間體育組織，最具有代表性的是職業俱樂部。項目管理中心是我國競技體育體制改革過程中出現的一個具有過渡性質的特殊組織機構。項目管理中心既是國家體育總局的直屬事業單位，同時又是協會的常設辦事機構，具有雙重性。顯然，通過上述我國競技體育管理機構的設置情況，基本反映出政府機構和社會組織在“管――辦”過程中的性質，這只是競技體育管理體制改革的初衷。

競技籃球運動項目作為我國競技體育事業的有機組成部分，總體改革方向與大環境保持一致。事實上，當前我國競技籃球教練員人才的管理主要由籃球運動管理中心和籃球運動協會共同管理。籃球運動管理中心和籃球運動協會作為我國競技籃球運動項目的管理機構，在教練員人才培養過程中應該執行各自的權力，履行各自的義務。從某種程度上講，關于競技籃球教練員人才培養的問題，是關系到一個國家競技體育發展后備力量培養的重大性戰略問題，這樣的戰略性任務應該由國家的政府組織機構承擔。作為民間組織的籃球運動協會只能負責本組織內工作事務。然而，我國競技體育管理體制改革過程中，賦予中國籃球運動管理中心既具有政府事業單位的屬性，同時也具有民間組織的特點，集“官――民”于一身的雙重屬性。籃球運動管理中心本質上仍然是一個“國有企業”，行政力量是其運轉的主要動力。籃球運動協會成為了體育行政部門的附屬物，與籃球運動管理中心的關系是“一套人馬，兩塊牌子”。在“職責不清，官民一身”的背景下，面對教練員人才的培養，當遇到利益沖突的時候就會出現“大家都有責任，大家都不負責任”的現象。

同時，由于國家體育總局系統內一二三線競技籃球教練員人才的人事產權極為復雜（如圖1所示）。集中反映在三個方面：一部分教練員的人事產權在政府系統（各體育局），一部分教練員的人事產權在社會群團組織（部隊體工大隊），還有一部分教練員的人事產權在民間體育組織（各職業俱樂部）。但是，教練員人才的使用權并非這樣簡單，關系錯綜復雜，正所謂“剪不斷，理還亂”。有的人事權在部隊，使用權在體育局；有的人事權在體育局，使用權在俱樂部。教練員人才的人事產權一人事使用權的復雜性，無疑增加了在教練員人才管理和培養過程中由“誰負責”的難度。

由此可見，我國競技籃球教練員人才培養管培矛盾的根源在于：兩種管理機構的性質不同，權利和責任也不一樣，利益訴求也存在差異；同時教練員人才本身人事產權的不明晰，增加了兩個機構的管理難度，導致在利益沖突情況下，相互推諉。這種矛盾突出表現就是一方面提倡“政事分開”的領導原則，一方面卻在項目協會實體化改革中保留行政權力。在責一權一利矛盾關系沖突下，面對人才培養這樣一個浩大、繁雜的系統工程，籃球運動管理中心和籃球運動協會都要負責任，但是兩者都沒有盡到責任，最終受傷害的是教練員，中國競技籃球教練員人才培養問題至今仍然成為制約我國籃球運動水平提高的“瓶頸”問題。

2.1.2學訓矛盾 學訓矛盾是指我國競技籃球教練員在青少年運動員成長時期所發生的文化教育和運動專項訓練之間的矛盾沖突關系。學訓矛盾的根源在于我國的教育體制和競技體育體制之間的矛盾關系。我國競技籃球教練員基本上都是由優秀運動員退役之后轉型而來。他們都有著豐富的運動經歷，同時也存在先天的不足，即所接受的文化教育不系統，文化素質和人文教育缺失，嚴重制約了教練員后期的可持續發展。從“人”的發展角度來講，學訓矛盾對我國競技籃球教練員人才培養的影響非常深遠。

我國競技籃球教練員的文化教育來源于三個方面即家庭教育、社會教育和學校教育（如圖2所示）。學校教育在競技籃球教練員人才文化素質和人文教育培養過程中起著非常核心的作用。

競技籃球教練員在運動員的成長時期，我國競技籃球教練員基本上都要經歷基礎教育――中等教育――高等教育三級培養歷程（如圖3所示）。從理論上講，如果我國競技籃球教練員在運動員成長時期都能和其它的學生一樣接受正常的文化教育，那么教練員們所掌握的文化知識應該處在一個正常的水平。事實上，由于我國競技籃球教練員在接受文化教育培養時期基本上都是在少兒體校――青年體校――國家隊接受運動專項訓練。并且，最佳專項訓練年齡和接受文化教育培養的年齡存在沖突，例如籃球運動項目青少年進入專項學習的最佳年齡為12歲左右，而處于這個年齡階段的青少年往往也正是進入初中學習的主力軍。學習和訓練成為他們人生抉擇中最大的矛盾。

根據我國有關學者的研究顯示絕大部分教學單位在義務教育階段（1―6年級）都開設語文、數學、英語、音樂和美術等課程，但課時的權重和普教不一樣，教學效果也不是很理想。特別是進入初中或中專后，隨著年齡的增長以及運動水平的提高，經常需要集訓和參加比賽，上課出勤率更低，且不進行補課。調查報告進一步顯示，優秀運動員的訓練時間相當長，而文化課學習的時間卻要少得多。整體來看，優秀運動員的文化課學習呈現年齡越大上課時間越少的趨勢。到了大學階段，運動員文化課學習的出勤率更低，由于訓練和比賽的任務繁重，身心疲勞導致學習效果很差。

現代教育規律以及競技體育訓練規律同時表明，要掌握一定的文化科學水平，需要時間保證；同樣，要使運動成績到達高水平，更需要有足夠的時間。然而，從“人”的角度出發，一個人的時間和精力都是有限的，對于絕大部分優秀運動員來說“魚翅和熊掌不可兼得”，既要文化學習好又要專項訓練水平高，是件非常不容易的事情。特別是我國競技體育帶有一定的政治色彩，為了“為國爭光”和“奧運爭光”，優秀運動員們必須舍棄文化課學習，全身心地投入到專項運動訓練中去。我國競技籃球教練員在優秀運動員成長時期同樣也逃不脫文化課學習與專項運動訓練沖突的矛盾。從某種程度上講，我國競技籃球教練員都具有較高的專項運動水平和豐富的運動經歷。但是，從受教育（僅指全日制）的經歷來講，他們接受的文化教育不系統，文化素質和人文教育存在嚴重缺失。

文化素質教育不系統，文化素質和人文教育缺失的這種現狀給后期轉型為教練員的可持續發展帶來了致命的障礙。從競技運動的發展規律來看，教練員的執教理念深刻地影響本項目的發展。甚至有學者指出現代籃球競賽不僅是運動員的體能、技術、戰術、智慧、心理、經驗和意識等諸多因素的綜合較量，更是教練員的籃球理念之間的競爭，從各種級別的比賽中反映出國內教練員的籃球理念與籃球強國之間存在很大的差距。那么，是什么因素制約了我國競技籃球教練員執教理念的發展，從而影響執教能力的提高？追根溯源，教練員有什么樣的訓練理念并不完全取決于具體的訓練行為，而主要在于對理論知識掌握的程度、對運動訓練的感悟水平以及是否具有執著的敬業精神。眾所都知，我國競技籃球教練員在籃球專項運動訓練過程中不缺乏對運動訓練的感悟和執著的敬業精神，最大的制約因素就是對理論知識的掌握程度。問題的關鍵恰恰就是受學訓矛盾的影響，我國競技籃球教練員的文化教育不系統，掌握的文化知識數量和質量不高，文化素質和人文教育存在缺失。然而，文化知識卻是理念形成的基礎，對于競技籃球教練員來說，文化知識不僅是訓練理念的組成部分，更是促進訓練理念不斷更新和發展的動力源，文化知識的數量和質量是決定訓練理念的是否正確和先進的重要因素。如果教練員缺乏文化理論知識的支持，不僅很難形成正確的訓練理念，而且還會缺乏對本專項未來發展趨勢的判斷，很難在競爭激烈的現代運動競賽中占據主動權。

2.2基本問題分析

2.2.1培養理念 理念是人們在對客觀事物認識的基礎上所表現出的一種理性觀念。中國競技籃球教練員人才培養理念就是對我國應該培養什么樣類型教練員人才的基本認識。崗位培訓是我國競技籃球教練員人才培養的重要手段。為有計劃、有目的地提高我國體育教練員的綜合素質，國家體育總局從1989年起正式施行教練員崗位培訓制度，并提出以“能力為本位”的教育創新理念。“以能力為本位”的教育創新理念正是基于對我國競技籃球教練員的現狀以及存在的問題進行科學分析，合理評估之后總結出的深刻認識。

事實上，“以能力為本位”的教育創新理念需要建立在一個具有較高的“綜合素質”的培養群體之上。但是，通過對我國競技籃球運動管理層的相關領導進行訪談，了解到我國競技籃球教練員群體可持續發展的“瓶頸”就是“素質”較低，特別是“文化素質”低。因此，要真正實現“以能力為本位”的教育創新理念，首先要解決“文化素質低”的問題。在我國，競技體育就是看成績，為國爭光就是看金牌，看第一。競技籃球教練員的“素質”是受多方面因素影響的一個綜合體，素質是基礎，能力是表現。中國競技籃球教練員人才培養能否進行“素質教育”的嘗試。本著“以人為本”的理念，從整體上提高教練員的“綜合素質”。當前，我國競技籃球教練員更多的是接受“專才式的教育”，比如崗位培訓、專題學習等。“專才教育”的特點就是過于強調“學以致用”，這在教練員的培養過程中表現尤其突出。它的缺陷表現在基礎理論知識面不寬，文化素質不高，創新能力不強等方面。很顯然，“通才教育”的特點正好是通過“百科全書式”的教育來培養個體各方面的能力，但是知識總量的增加與教練員學習時間較少形成尖銳的矛盾沖突，很顯然“通才教育”是很好的方式，但不是很好的選擇。這就是為什么提出“素質教育”理念的原因。在素質教育思想的指導下，體育和教育相結合，競技籃球教練員人才的培養堅持素質、知識、能力并重的價值取向。增加人文學科、自然科學和社會科學方面的知識，“體教結合”文武并重，全面發展；“通專結合”揚長避短，突出能力，從根本上改變中國競技籃球教練員“素質”低下的局面。

由此可見，中國競技籃球教練員人才提倡“以能力為本位”的教育創新理念，必須提高教練員人才素質，厘清“素質――知識――能力”發展關系，即：素質是基礎，知識是本源，能力是表現。競技籃球教練員人才以“能力為本位”，就必須給教練員打下厚實的基礎，豐富他們的知識，才有可能實現能力提高的目標。忽視教練員人才的素質教育，知識學習，一味追求“能力”提升，將會陷入“欲速則不達”的困境。

2.2.2培養路徑 我國競技籃球教練員人才培養主要包括兩條路徑（如圖4所示）：參加教練員崗位培訓和進入教練員學院學習。

1987年中國開始實施體育教練員崗位培訓制度，迄今為止已經有20多年的歷史。經過20多年的發展，中國在體育教練員培養上已經取得了比較豐富的經驗。但就集體項目來說，我國競技籃球運動項目教練員人才的培養還存在一定的不足。中國籃球運動協會組織教練員崗位培訓這條培養路徑存在的主要問題：首先，管理體制。籃球運動協會是一種社會民間組織，代表民間組織的權益。在國家行政權力和民間組織利益產生矛盾沖突，又缺乏完善制度機制的情況下，容易造成管理失效，培養路徑不暢的困境。其次，培訓主體。主要指每期接受崗位培訓的教練員。部分教練員崗培意識淡薄，把崗培當走過程。由于職前、在職缺少系統學習，教練員本身事務繁雜，在短暫的崗培時間里，很難達到預期的培訓效果。再次，培訓客體。主要指教練員崗位培訓師資。長期以來我國競技籃球教練員崗位培訓師資結構合理、實力雄厚，云集國內外知名的專家、教授、教練員進行授課。但培訓師資沒有固定的人事編制，沒有形成有效的師資梯隊，師資人員不固定，整個師資屬于“臨時組合”，陣容豪華但缺乏系統性和規范性。最后，培訓載體。主要指教練員崗位培訓的課程、大綱、教材、內容等。當前我國競技籃球教練員崗位培訓載體存在的問題表現在課程設置目標不明確，教學大綱不具體，課程內容不科學，教材陳舊。

我國第一所教練員學院于2010年6月16日在山東濟南正式掛牌成立。為實現資源共享和優勢互補，，教練員學院掛靠山東體育學院，為其二級學院，位于山東省體育訓練中心內。教練員學院直屬山東省體育局，山東體育學院承擔主要教學任務。教練員學院的主要任務是：擬定并實施山東省體育教練員培訓教學計劃；組織省體育系統教練員和管理人員的培訓；負責省退役運動員轉任教練員崗位培訓及其他職業培訓；承擔國家體育總局和山東省體育系統其他人員的培訓任務。同時也負責對基層教練員的培訓，每期學員培訓時間為半年。國家體育總局教練員學院于2010年12月21日正式揭牌成立。國家教練員學院掛靠北京體育大學，為國家教練員學院提供人才支持和人力保障。教練員學院是我國教練員在職培訓的專門機構，特別是國家隊教練員的知識更新、素質提高和國家級教練員的崗位培訓的專門機構。教練員學院在國家體育總局教練員培訓領導小組的領導下，啟動學院建設，完善學院功能，周密設計國家隊教練員的培訓計劃，加快培訓課程建設和專家團隊建設，注重培訓質量，為各省、市教練員培訓提供支持和幫助。教練員學院要廣泛開展國際合作與交流，擴大培訓視野，引進先進理念和人才資源，注重培訓成果的總結、提煉、轉化和推廣，提高培訓效益。各省市體育局和各項目中心、國家隊要高度重視教練員培訓工作，通過提高教練員素質來促進訓練質量的提高。全國各高等體育院校要積極參與教練員培訓工作，為教練員培訓工作貢獻力量。國家教練員學院的主要任務是：主要負責承辦國家級教練員崗位培訓、組織開展教練員教育培訓體系和科學管理研究等。

通過對我國競技籃球教練員人才培養的兩條路徑進行分析，發現目前僅僅依靠社會民間組織對教練員人才進行培養還不能滿足我國競技籃球教練員人才的需求。面對競技籃球教練員培訓工作不完善，教練員整體素質不高，知識更新慢，培訓工作的專業化、規范化、個性化水平不高的現狀。教練員學院培訓機構應運而生，可以說，教練員學院的成立標志著我國教練員在職培訓工作邁入正規化、系統化和制度化的軌道。但是，通過“國家”和“地方”教練員學院兩個案例不難看出，我國成立教練員學院進行教練員人才培養仍處于初級階段，還存在需要完善的地方；教練員學院和教練員崗位培訓班是完全不同的兩種管理體制，培訓對象的層次有所不同，但總體目標基本相近。同時，本研究認為作為兩種培訓機構，教練員學院和教練員崗位培訓班兩者之間的關系，體育相關管理部門沒有明確的界定，而教練員學院具有明顯的“皇家血統”身份，可能導致競技籃球教練員為選擇崗位培訓路徑帶來困擾。

2.2.3培養效果 我國競技籃球教練員人才培養效果是指培養過程及結果對培養對象和周圍環境發生影響的總和。簡單的說，就是指競技籃球教練員人才培養的過程效果以及培訓結束后所產生的社會效果。

我國競技籃球教練員人才培養的過程效果主要表現為教練員人才對待崗位培訓的認知和態度以及崗位培訓機構對教練員培訓完畢后的考核評價兩個方面。筆者通過教練員崗位培訓和跟隊期間對不同層次的教練員進行訪談。其中，絕大部分籃球教練員非常希望參加教練員崗位培訓，彌補在執教和訓練方面的不足。同時，有25%左右的教練員認為參加崗位培訓所得到的與自己期望的不一致。另外，有15%左右的教練員認為崗位培訓所講的內容理論性太強，理論與實踐有點脫節。甚至，有5%左右的教練員對崗位培訓所傳授的訓練理念有抵觸，堅持自己的訓練理念。通過對籃管中心、北京體育大學、武漢體育學院受聘于教練員崗位培訓講師團隊的專家和教授進行訪談。專家、教授們認為在崗位培訓期間，絕對大部分籃球教練員認真嚴肅對待崗位培訓工作。在培訓期間，能夠及時的完成布置的作業；積極參與相關討論的話題，并踴躍發表自己的觀點。但專家、教授們同時也反映有些教練員在培訓期間不遵守紀律，晚上出去應酬，影響培訓學習效果。從整體上講，我國不同層次和級別的競技籃球教練員希望通過崗位培訓來提高執教能力和訓練水平，態度表現積極認真。從這一點是來看，反映出的培養效果較好。筆者通過崗位培訓團隊的專家教授了解到，當前我國競技籃球教練員崗位培訓，一般都是通過交作業的形式來結束本次培訓學習。教練員崗位培訓結束后，培訓機構通過培訓結業典禮直接發放崗位培訓結業證書。從某種程度上講，教練員憑一份作業結束一期崗位培訓，是不能全面科學地反映出他們培訓效果的，這種考核評價方式不夠科學，帶有較強的主觀性。據一位資深的培訓專家講，教練員崗位培訓師資團曾經嘗試過采用考試的手段來檢測學員們在培訓期間的學習情況，結果很多學員都不能達到所設置的考核標準，同時學員產生考試懼怕心理，影響下期教練員崗位培訓正常開班。從競技籃球教練員培養考核評價這個角度來說，我國競技籃球教練員人才培養效果應該不是很理想，考核手段不科學，不能充分反映教練員在培期間掌握知識能力的實際情況。

我國競技籃球教練員人才培養的社會效果主要表現為教練員人才在實踐帶隊過程中所取得的成績以及社會業內外的“口碑”兩個方面。從我國競技籃球運動發展的現狀來看，我國青少年籃球在國內和國際上取得的成績還不錯，在一定程度上也反映出在這一個層次上教練員的執教能力和訓練水平。另外，我國有很多具有籃球天賦的運動員都來自于基層，這也反映出在基層還是有不少高水平的教練員。但是，從國家隊以及職業籃球俱樂部的這個層面來講，我國競技籃球教練員的執教能力和訓練水平不高已經成為一個不爭的事實。這些年在我國籃球教練員崗位上不斷增加的外籍教練員數量，反映出我國本土教練員存在的現實差距。筆者針對我國競技籃球教練員的執教能力和訓練水平設置問卷，按照“非常認同――認同――不認同”的量級，對籃球運動訓練領域的專家、教授；籃球運動管理部門的行政人員、管理者；體壇周報記者還有資深球迷共20人進行調查，描述性統計調查結果（如表1所示）。從我國競技籃球教練員執教能力和訓練水平的調查結果來看，65%的調查對象認同，只有35%的調查對象不認同，由此可見，我國競技籃球教練員的“口碑”還不錯，從一定程度上也反映出教練員人才培養效果還是比較令人滿意。

3 結論與建議

3.1結論

我國競技籃球教練員人才培養必須明確中國籃球運動管理中心和中國籃球協會兩者“責――權――利”之間的關系，進一步明晰教練員人事產權，確保人才培養工作的順利開展。學訓矛盾致使教練員豐富的運動實踐經歷與接受的文化教育不系統，文化知識和人文素養缺失之間的矛盾關系，嚴重制約了教練員后期的可持續發展。因此，提倡“以能力為本位”的教育創新理念，首先必須提高教練員人才素質，厘清“素質――知識――能力”發展關系，即：素質是基礎，知識是本源，能力是表現。目前僅僅依靠社會民間組織對教練員人才進行培養還不能滿足我國競技籃球教練員人才的需求。教練員學院具有明顯的“皇家血統”身份，可能導致競技籃球教練員為選擇崗位培訓路徑帶來困擾。我國競技籃球教練員人才培養過程效果比較理想，但考核評價手段缺少科學合理性；從社會效果來看，與國外教練員相比，本土教練員存在一定的差距，但總體評價“口碑”較好。