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關鍵詞：社會關系網絡；道德行為；監管；聲譽

一、前言

在組織行為的研究領域中，有關組織成員的道德行為的研究日益成為一個重要的研究話題。為了解釋組織成員道德行為和不道德行為的產生原因及開發出相應的管理方法，研究者們提出了組織成員道德/不道德行為的諸多影響因素，如個體特征、組織因素及道德事件的強度特性等。近些年來，社會網絡學派理論的發展為解釋組織成員的道德/非道德行為又開辟了一條新的研究路徑。Brass，Butterfield&Skaggs（1998）認為，以前有關員工道德行為的研究盡管得出一系列的用于解釋道德/不道德行為的因素，但還是忽略了一個重要方面：行為者之間的關系，很少有道德決策模型的研究者關注諸如人際關系的類型和結構等主題。

在商業倫理學者對道德困境和道德行為等的大多數定義中可以發現，道德包含了一種對“他人”的考慮。例如，學者們把道德情境定義為個人決策對他人的利益、福利和期望的影響；不道德行為被定義為對他人產生有害的后果的并且是“違法的、或在道德上不被社會所接受的”（Jones，1991）。因此，從本質上來看，道德行為是一種社會現象——它包含了一種行為者之間的關系，這種關系是內生于其他社會關系結構之中的。從這一角度看，運用社會網絡分析方法來探索組織中個體的關系如何對組織中的道德行為產生影響就十分必要。在中國文化情境中，由于人們具有“社會導向”、“他人導向”和“關系導向”的文化特性（楊國樞，1981），社會關系對個體行為的影響力尤其顯著，因此以社會關系網絡為分析框架的研究具有更顯著的意義。本研究的目的，就在于試圖解釋組織中的社會關系網絡如何對組織成員的道德/不道德行為產生影響，也就是試圖運用社會網絡學派的一些概念和理論來剖析社會關系對于員工道德/不道德行為的影響的作用機制。

二、組織中社會關系網絡對于其成員道德/不道德行為的影響

從網絡學派的角度去看，一個人為什么會這樣或那樣地行為，其原因在于人們所處的獨特社會關系網絡以及他們在關系網絡中的位置。社會網絡理論假設組織行為者必然存在于一個關系社會網絡中，而社會網絡，則是一組行為人和行為人之間所具有的一些關系或所缺乏的一些關系聯結，這些既存的社會關系為行為者提供了約束和機會，從而對行為者的行動產生強有力的影響。

1．道德/不道德行為的指向對象。徐木蘭，余坤東，沈介文（1997）的研究表明，因為中國人大多具有“差序格局”的民族性，其對人事物的要求，常隨著他人與自己的關系的遠近而有所不同，在道德判斷中表現出極強的相對主義傾向。因此，個體傾向于根據彼此在關系網中的關系強度來選擇性地作出道德或不道德行為。

關系的強度是指關系的經常性、互惠性、情感聯系強度和親密性（Granovetter，1973）。不經常相互交往和交往結果是無關緊要的兩個人之間的關系被定義為弱聯系。具有弱聯系的兩個人可能只會相遇一次，交往時間十分短暫，之后就有可能不再相見。如果在兩個個體之間存在著一個非常弱的、一次性的私人交換關系，則不太可能誘發產生道德行為。比如說，在一次私人交換關系中，對一個陌生人撒謊可能不會產生不利的后果。從事不道德行為所帶來的后果——在弱關系中的損失——是很小的。

在組織中，組織成員會預期將來有進一步的交往。因此，我們發現在組織成員之間存在著最低限度的相互信任，這是兩個街上相遇的陌生人所不會具有的。在強關系中，雙方發展出合作、信任、親密性和同情心，通過經常性的交往，每一方都從信任關系中互惠并從他人那里獲得積極的回應。從事不道德行為的成本——強關系的喪失——也遠遠大于弱關系。

當Jones（1991）進行有關道德事件的強度特性的研究時，得出了相似的結論。他認為親近程度——一種考察心理的、社會的、文化的和身體的距離的方法——是道德行為的重要前提。與陌生人相比，當行為者的行為關系到與自己親近的人的時候，他們會更容易意識到事件的道德本質，更不容易做出不道德行為。所有的研究可以導致我們得出這樣的結論：強關系培育了同情心和心理親近感，從而降低了不道德行為的可能性。

2．榜樣的作用。Falkerberg&Herremans（1995）研究了正式系統和非正式系統對組織道德的作用，其研究發現，非正式系統對道德行為的影響更大，行為榜樣是決定行為道德水平的重要因素，經理和主管往往被視作行為的榜樣。

（1）差別關系理論。差別關系的簡單解釋就是一個人傾向于采納與他交往的人的行為或觀念，采納多少根據接觸次數的多少。根據Zey—Ferrell&Ferrell（1982）的研究，對來自廣告公司的被調查者來說，同級的行為是推測被調查者本人道德行為的主要依據，而如果被調查者是來自公司內部廣告部門的經理，最高管理層的觀念是推測被調查者行為的主要依據。這一研究發現使他們建議用差別關系理論對道德行為做部分的解釋。像廣告公司經理這樣的決策者與同級接觸較密切，所以傾向于采納同級的行為，而像公司內部廣告部門的經理那樣的決策者與上級接觸較密切，因而更容易采納上級的道德標準。

（2）角色構造理論。此外，Zey—Ferrell&Ferrell（1982）還提到了另一種對道德行為進行解釋的方法，即角色理論。他們分析了角色理論中相對距離與組織權威兩個方面，發現有證據證明，決策者與某個人的組織距離（即決策者和這個人之間存在的組織內部和組織之間的明顯界限的數量）越大，這個人對決策者的影響就越小。

在商業環境中，相對權威觀點認為最高管理層比同級對決策者行為的影響大。Baumhart（1961）的調查發現，決策者認為上級會做的行為是影響決策者做出不符合倫理的決策的重要因素。Hunt，Chonko&Wuilcox（1984）的研究表明，最高管理層鼓勵道德行為的行動是推測被調查者對道德問題看法的最好的單一依據，最高管理層鼓勵道德的行為，勸阻不道德行為的舉動會對員工的行為產生極大的影響。

因此，總的來說，處于特定組織中的個體做或不做道德行為是深受其組織社會關系網絡中的他人的影響的，同級和最高管理層都對行為者道德方面的行為有很大的影響，其中最高管理層的影響最大。

3．監管和聲譽。不道德行為被察覺及由此所帶來的懲罰和喪失聲譽的可能性是組織成員進行道德決策時所要考慮的很關鍵因素。在這里就引發了兩個相關但沒有獲得充分研究的概念：監督和聲譽。這兩個概念都和“與他人的關系”相關。監督——行為被組織中的其他人發現的可能性降低了行為主體從事不道德行為的傾向。McCabe&Trevino（1993）發現個體的道德行為受其對行為被發現的可能性的感知的影響。其他的研究者也認為監查體系的存在、行為者對監查的感知對于行為者的道德決策和行為能產生十分重大的影響。總而言之，這些研究發現人們意識到其他的組織成員可能會關注他們的行為，這種監督能夠約束不道德行為。

其他組織成員的存在也使行為個體更多地考慮做出不道德行為對聲譽有可能產生的影響。道德發展階段理論及其相關研究表明，大多數成年人處于以“傳統層次”進行道德思考這一道德階段，這一階段的人們意識到并遵從自己的角色規范和他人的期望。在這一道德發展階段，人際關系和社會贊許是進行道德決策思考時最重要的影響因素。在朋友之間或熟人之間從事不道德行為而被發現的可能性是一種極大的威懾，如果A對B做出不道德行為，那他就冒著在C或組織中的其他人那里喪失聲譽的危險。如果他的不道德行為被C所察覺，那他就有可能失去和C的關系。4．從事不道德行為的機會獲取。1992年Burt提出“結構洞”這一概念用來指稱兩個行為者之間的聯系的缺乏。如果兩個行為者沒有直接聯系，必須通過第三方才能發生聯系，則這個第三方就占據了“結構洞”的有利網絡地位。在組織中與組織外部關系打交道的職位特別容易利用不聯系的兩方來控制交易。例如組織的采購人員和銷售人員就容易成為組織與客戶之間或組織與供應商之間的結構洞。這些跨組織邊界的行為者就可以利用這一便利來欺騙雙方為自己謀取利益。

由結構洞三角的分析，我們可以知道在網絡中的某些位置可以預言不道德行為的產生的可能性。例如，在網絡中的個體的位置可以由它的中心性來說明。個體的中心程度尤其與監控和聲譽相關。中心性是指一個個體經由最少數量的直接和非直接聯系與網絡中的每個人進行接觸的程度（直接聯系比非直接聯系更為“親密”）。那些與很多人有直接聯系的員工被認為更具有中心性。個體與他人的直接聯系能增加其行為被監控的程度，而與他人的不直接聯系則決定了有可能聽說其不道德行為的人數，這就意味著聲譽的損失有可能發生的程度。如果個體做出不道德行為，其所具有的高度中心性意味著高度的監控和廣泛的聲譽損失（以及處于高度中心性地位的權力和聲譽）。

研究者也探討了組織層級體系中的位置所帶來的影響。一項有關高層、中層和低層員工的研究（Frink&Klimoski，1998）表明了關系結構如何影響個體的道德決策。低層員工通常在組織中沒有形成大的社會關系網絡——他們主要與自己的同事和直接上司打交道。因而，對于他們來說，來自于社會網絡的監管是很少的，同時喪失聲譽的風險也是很低的。這些員工傾向于服從他們的上司的期望，覺得沒有義務去監視和舉報上級。中層管理者們聯系著彼此不直接發生聯系的下屬和上級，所以在這一網絡結構中他占據著結構洞，因而為他們從事不道德行為提供了良好的機會。然而，中層管理者的位置通常是具有高度中心性的，（直接和不直接的與許多人發生聯系），他們的行為被下屬、同級的管理者以及上司所觀察和監控。因此，對于中層管理者而言，由處于結構洞所帶來的從事不道德行為的機會被中心性所限制。對于聲譽的強烈追求動機驅使他們以符合組織道德期望的方式行事。組織中的高層管理者經常處于一個聯系所有者、董事會或其他外部利益相關者和其他組織成員的一個十分重要的位置，并且控制著組織的重要資源，因而，這些處于高級管理職位的人有更多的機會去從事不道德的行為并能從不道德行為中獲得更多的回報。他們一般無須對他人說明自己的行為因而較少受到組織內外的監管。盡管組織中的高層管理者經常被寄予道德期望（要求其具有更高的道德標準），然而就像其工作角色本身的這種模糊性一樣，來檢測其道德行為的標準也是模糊和可變的。這種分層次研究法表明，如果組織不能建立一個體系來鼓勵各層次員工的道德行為，那么長期來看，組織的有效性就會面臨重大問題。

三、對管理實踐的一些啟示

1．組織高層管理者的影響。組織中的高層管理者對于其下屬成員的道德/不道德行為有著十分巨大的影響。一些針對企業經理的調查發現他們經常感受到來自上級的壓力去做出違反自己道德原則的行為，為了能夠在組織中獲得成功，他們不得不順從上級的要求，這種來自于上層的直接壓力是導致員工不道德行為的重大因素。其次，高層管理者本身也是其下屬的模仿對象，高層管理者的不道德行為為其下屬的行為發出了強烈的信號，可以招致下屬的模仿。因此、高層管理者對待道德問題的價值觀、態度和行為設定了一個組織的道德氛圍的基調。然而，由于高層管理者在組織中的獨特的地位，他們從事不道德行為的機會更多，對他們的行為進行監管也更不容易，因此更要求組織的高層管理者的道德自律性，通過有意識的行動來提高整個組織的道德水平。

2．鼓勵組織成員間的相互監管。由于員工不道德行為的隱秘性，在組織中對員工不道德行為的控制是極端困難的，并要為此付出巨大的成本。如果無法監管員工的行為，員工就會利用一切可能的機會以犧牲組織利益為代價追求為自己帶來利益的行為。因此有必要在正式的監管體制之外尋求替代和補充方案。如果組織成員愿意監管并向組織舉報自己同事的不道德行為，那么這將為組織提供一種極佳的、更低成本的控制員工不道德行為的方法。因為同事之間的交往更為密切，更易于覺察彼此的不道德行為。

然而，在組織中鼓勵這些行為是有極大困難的。因為同事間的監管和舉報行為會遭受群體內壓力以及彼此之間的關系的壓力。在一個工作群體中的社會機制會產生壓力使得同事間的監管和舉報行為變成是受排斥的和冒風險的，這一類行為被看成是對群體不忠誠的，因而群體可能會發展出許多對這類行為的制裁措施，如被放逐或排斥于群體之外。同樣，這種行為也會引發關系壓力，因為同事不會喜歡“告密者”，這種行為會招致被報復的風險。

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二、組織管理層應對會計監督的復雜態度

面對作用雙重的內外會計監督，組織管理層雖然有法定的配合職責，但在實際情況中的應對態度復雜多樣，主要有如下四種。

1.配合。

會計法規定“單位負責人應當保證會計機構、會計人員依法履行職責，不得授意、指使、強令會計機構、會計人員違法辦理會計事項”、“各單位必須依照有關法律、行政法規的規定，接受有關監督檢查部門依法實施的監督檢查”。鑒于這樣的規定，大部分行政事業單位及企業組織的負責人在不同程度上均做到了配合支持。

2.壓制。

基于組織管理層在掌握資源和信息等方面的優勢，對會計監督尤其是內部監督主體進行壓制；在微觀的資金支付方面，強行壓制內部財會人員執行自己的意志，對基于會計監督職責而拒絕辦理者進行職位打壓或崗位調整；在會計行為實際上存在嚴重違規的情況下，強力指令內部財會人員虛造假賬，產生并披露有利于管理層的會計信息。

3.應付。

應付的表征實際上也是一種配合，只是消極成分較多，實際上是敷衍，這方面的主要表現有三，一是在會計崗位及會計部門資金供應方面安排潦草，嚴重形式化，致使組織內部會計基礎實質薄弱，制約了內部會計監督，也影響了外部會計監督；二是指令內部財會人員制造假賬，將虛假的會計信息提供給財政部門，消極應對外部會計監督的推進；三是在內外會計監督工作推進的過程中，帶領屬下員工在“會計憑證、會計賬簿、財務會計報告和其他會計資料以及有關情況”拖延、隱瞞甚至拒絕。

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一、建設現代圖書館組織文化的必要性 圖書館組織文化是指在一個圖書館長期的發展過程中形成的，有圖書館成員認可并自覺遵守的歷史傳統、人際交往和行為方式、規章制度、價值目標、外部形象及組織特征等的總和。它以圖書館內部的制度、習俗、傳統、價值標準等方式存在，并貫穿于圖書館的方方面面。

傳統的圖書館組織文化已經不能適應現代圖書館事業的發展：

首先，在與讀者的關系上，不是重視讀者需求的滿足，而是重視自己。“讀者至上、讀者第一”的口號喊了多少年，但無論是圖書館內部機構的設置、人員的配備、圖書的采購、服務項目的開展等，大都是根據自身的情況和需要出發，往往忽視服務對象的需求。圖書館員把自己看為是圖書館的主人，面對讀者高高在上，提到重視讀者，好像只是改善服務態度就行了。

其次，在圖書館內部上下級關系上，忠實的不是員工而是領導；在圖書館各部門的關系上，更多關心的是本部門的利益而不是部門之間的合作。領導方式多是命令式的，無法充分發揮工作的積極性、主動性。小團體本位思想嚴重，降低了工作效率。

其三，在工作中，重視數字指標的完成，不注重工作實績和工作質量，不是重視個人的能力，而是重視工作年限。工作作風拖拉，工作效率低，只關注于自己一小部分的工作內容，合作的意識差。

其四，安于現狀，缺乏變革的勇氣和決心。很多圖書館改革只是興起于一時，過后又回到老路上去，對現代信息技術應用遲緩，跟不上時代的要求，社會形象差，沒有吸引力。

因此，改變傳統的、落后的圖書館文化，建立新的、適應社會變革的圖書館文化，是目前圖書館文化建設的主要任務。

建立先進的圖書館組織文化、對圖書館的未來發展，具有巨大的促進作用：

（1）導向作用。圖書館建立良好的組織文化，將會引導圖書館按照自己的價值觀，向著奮斗目標行進，更好地實現社會職能，發揮社會作用。先進的圖書館文化，會極大地影響圖書館的長期戰略、服務方針、發展方向。只有建立起健康向上的組織文化，圖書館才能在現代社會中立足。

（2）激勵作用。良好的組織文化，可以改善圖書館的人文環境，建立和諧的人際關系，增強員工之間的合作，會對圖書館員產生更大的激勵作用。

（3）協調作用。良好的組織文化，可以使上下級之間、員工之間有著共同的價值觀、共同的行為評價標準、共同的行為方式以及自覺遵準則，增強相互之間的默契與理解，減少沖突及矛盾。

（4）效益作用。健康向上的組織文化是良好的組織形象的保證。圖書館建立積極向上的組織文化，有利于改變社會對圖書館傳統形象的認識，建立更好的外部形象。同時，也能提高圖書館的社會地位，更大程度地得到政府的支持和投入，為圖書館爭取更大的發展前景。

二、現代圖書館組織文化的特點及實踐

（1）現代圖書館組織文化的內容。

①共同的價值觀。價值觀是組織文化的核心。現代圖書館價值觀應該強調現代圖書館在社會中的存在價值，強調圖書館的生存基礎是建立在對用戶文獻信息需求充分滿足的基礎之上的。圖書館必須樹立讀者第一的原則，為適應不同類別的讀者重組組織結構，為給讀者提供更快的服務重組業務流程，為響應現代讀者不同的文獻信息需求拓展服務空間，為適應讀者的習慣加工信息等。現代圖書館還必須樹立以人為本的觀念，重視工作人員的作用，要認識到人力資源是現代圖書館的一項重要的戰略資源，要關心員工的物質生活和精神生活，為職工提供良好的工作條件和人文環境，采取各種措施調動員工的工作積極性。

②行為規范。規范是指人們的行為應當遵守的規則。它可以是有形的，也可以是無形的。前者是指由組織正式規定的各項規章制度，后者是指長期生活中形成的人們共同認可的行為規則。圖書館領導就要注意開發與培育圖書館的文化，按照所期望的方式影響工作人員的行為。

③信息傳播網絡。組織文化的信息傳播網絡是指一個組織用來傳播組織文化信息的渠道，它可以是正式的，如通知、會議等，也可以是非正式的，如口頭傳播、小道消息等。現代圖書館要建立良好的組織文化，必須重視各種傳播渠道的作用。現代圖書館應使信息在館中得到有效傳播，實現信息資源的共享。

④形象與形象活動。形象是指可以表達某種含義的媒介物的客體或事件。文化形象是表達有關基本文化與智力的含義。在圖書館中，可被采取的形象與形象性活動主要有：開展形式多樣的評比，樹立業務標兵；開展禮儀、形象設計活動。如舉行各種典禮、宣誓等儀式，設計圖書館的形象性標志，如館徽、館旗等。

（2）現代圖書館組織文化的建立。現代圖書館組織文化的建立不是一次性的活動，它是一個長期的行為。在這一過程中，我們需要注意以下幾個方面：

①樹立正確的組織價值觀。根據圖書館的戰略目標確定圖書館組織文化的核心理念，樹立正確的組織價值觀。復合圖書館是圖書館未來的發展方向，圖書館組織文化的設計要圍繞它來進行。未來圖書館要為信息社會的到來作出貢獻，要促進社會信息的交流和利用，保證人人平等獲取信息的權利，保證社會公民終身教育的開展。因此，現代圖書館的組織價值觀應把用戶放在第一位，把為廣大公眾提供信息保障作為自己的責任。

②設計行為準則和獎懲制度。管理者對人們的行為作出什么樣的反應，這是組織成員十分關注的。通過設立業績、行為評價制度，可表達組織的價值觀和行為規范，引導組織成員的行為。現代圖書館的行為準則和獎懲標準，應是對高績效的行為給予獎勵，而不是像傳統的做法，基于工作年限來進行獎勵。

③加強溝通。主要是圖書館領導與員工之間的溝通。通過溝通，可以把主流的價值觀和崇高的理想傳遞給他們，激發他們工作的積極性，進而在圖書館內部形成一致的價值觀，形成有自己特色的圖書館文化。同時，圖書館的高層管理者還必須時刻關注每一位工作人員的需求，才能根據組織特點，建立符合本館需要的組織文化，也只有這種富有特色的組織文化，才能對現代圖書館的發展起到良性作用。

④廣泛開展培訓教育。教育培訓是組織文化滲透的最積極主動的途徑。圖書館要對新老員工開展培訓，將圖書館的組織文化貫徹給員工，如圖書館的發展史、成就、創始人和英雄人物的事跡、館訓、組織理念、規章制度、行為規范乃至衣著禮儀、接物待客、言談舉止等。

⑤廣泛開展活動。圖書館開展領導和員工共同參加的各種活動，是滲透組織文化的又一途徑。領導者可以通過共同活動，言傳身教，傳播組織文化；也可以通過開展各種集體活動，促進成員之間的交流，增強彼此之間、上下級之間的感情，使大家協調一致，接受共同的價值觀。

⑥樹立榜樣。樹立榜樣是建設組織文化的重要方法。組織文化是抽象的，模范、榜樣是具體的、生動形象的。通過模范、榜樣，可以使組織文化具體化、形象化，成為看得見、摸得著的東西。模范人物的品質、言行、經歷及卓越貢獻在組織內外廣泛傳播，會成為人們效法的榜樣，從而使組織文化滲透到人們的大腦和行動中去。

參考文獻

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一、 圖書館組織文化概述

圖書館組織文化是組織文化理論在圖書館管理實踐中的具體應用。它是指存在于圖書館這個社會組織中，所有成員共同的價值觀和行為模式的總和，它們存在于圖書館中，并影響組織成員的外在行為。具體表現為圖書館在管理、服務活動和人際關系中產生的行為觀念，包括圖書館目標、道德準則、圖書館制度、人際關系、圖書館傳統和習慣等。

二、 縣級圖書館組織文化建設

圖書館的組織文化建設的方式有多種，但對于縣級圖書館來說每個館員身兼數職是非常普遍的現象，加之資金有限科技化水平較為低下，“人”在圖書館的運營中扮演著至關重要的角色，以人為本的組織文化建設成為縣級圖書館的首選，同時也是最適合的模式。其次樹立符合館情的核心價值觀、制度文化和物質文化也很重要。

（1）以“人”為核心建設縣級圖書館組織文化建設

“以人為本”是當代各種組織乃至社會建設的根本原則，它確認“人力資源”是第一生產資源這個事實。現代組織管理理論是建立在科學人性假設基礎上，組織成員在長期的共處、工作、共同學習以及討論并解決問題的過程中會形成共同的思維定勢和價值觀念，通過有效的激勵機制最大限度地發掘組織成員的主觀能動性，最終實現一加一大于二的效果，提高組織的工作績效。縣級圖書館員就是圖書館的“人力資源”，是組織開發與管理的主體對象，是圖書館組織文化建設的設計者、組織者和實施者，其核心地位無可取代。

（2）推崇服務和智慧的核心價值觀

有什么樣的核心價值觀組織就有什么樣的產品和服務，所以塑造適合圖書館特點的核心價值觀是組織文化建設的重中之重。首先，圖書館作為為群眾提供信息的社會組織，“服務”是它的基本職能，在縣級圖書館的核心價值觀的建設過程中，要告誡館員：不能因為資金不寬裕就長期不更換書籍，不能因為讀者數量少就怠慢工作，不能因為技術落后就放棄學習，每個圖書館工作人員都應該做到愛崗敬業、精誠服務、默默奉獻。當然，服務只憑熱情是不夠的，知識經濟時代的到來，智慧的力量日益顯現。仔細調研讀者的需求、不斷學習先進的圖書管理技術，將智慧融入到服務中去，智慧能讓服務更高效、更人性化。

（3）倡導建立學習型文化氛圍建設

學習型文化氛圍首先表現為學習和分享，館員們不定期的坐到一起分享彼此近期所學的知識，并且將其運用到工作中去；其次是知識創造，即開發和建立起創造、獲取以及分享知識系統，建立批判性的思考，鼓勵館員用新的方法思考問題、看待關系和反饋回路以及對假設進行檢驗；再次就是要更新管理方式，廢除論資排輩的管理方式，那種森嚴等級結構不利于個人成長和終生學習，追尋一條能學到更多東西、非線性的成長道路是更好的選擇。

（4）以“激勵”推動制度文化建設

所謂沒有規矩不成方圓，“規矩”就是狹義的制度。廣義的講制度建設就是通過決策制度設計、選人用人制度設計、績效考核和獎懲制度設計、薪酬福利制度設計，引導和塑造館員及全體員工的價值觀念。圖書館的制度建設反映和彰顯組織的價值觀和文化精神。

縣級圖書館的決策制度制度應體現科學、規范和民主三個特點，專制的決策只會讓原本就會有潛在怠慢思想的館員更加士氣低落，只有整個圖書館崇尚民主科學的文化精神才會煥發生機活力。

國家圖書館在《國家圖書館業務監督工作監督考核辦法》中規定：“在業務工作中提出合理化建議并被采用，在優化業務流程、提高工作效率中取得明顯成績者，除給予表彰外，同時給予二百到兩千元不等的獎勵”。這樣的獎勵制度無疑會激發館員創新的潛力，非常值得縣級圖書館借鑒學習。要讓每個館員個人利益與圖書館整體利益聯系緊密，從而加強館員間的一體感、團隊意識和全局觀念，這樣縣圖書館隊伍才能更加穩定，才能更好的服務于社會。

（5）加強物質文化假設

物質文化建設作為組織文化建設的重要組成部分是不可偏廢的，縣級圖書館要在資金有限的情況下，盡可能的廣開思路加強基礎設施建設。圖書館就像一本書是一個區域文化的象征。圖書館物質文化建設可以通過圖書館的外觀設計、自然環境、內部軟硬件配置等彰顯出來。如西北政法大學圖書館通過形象設計和定位，將圖書館主體建成天平的形狀，寓意公平正義，不僅體現了圖書館本身的內涵也給這所大學校園帶來了凌然的正氣。縣級圖書館應根據本地區的文化特點和經濟狀況，選擇適合自身的配套物質設施，值得注意的是，圖書館的內外建設不可偏廢其一，如果只注重外部形象忽略了書籍的質量就偏離了圖書館運營的目標。

三、結束語

總之，縣級圖書館組織文化的推行，都離不開所有館員對組織文化的認同，所以圖書館館員始終是組織文化建設的核心力量。圖書館應明確核心價值觀并以此為指導加強相應的制度文化和物質文化建設。最終，希望縣級圖書館通過組織文化建設和改革，更好的發揮職能，服務社會，推動我國圖書館事業的發展。

參考文獻：

[1]許建業.構建圖書館工作創新機制的若干思考[J].新世紀圖書館， 2012， （2）： 19-21.

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制定一好的方案是計劃實施好的開始，語文實踐活動在組織管理上與課堂教學有所區別，在課堂教學中，學生更多的是在聽，是在老師的一個接一個問題中，逐步完成知識的接受過程。而實踐活動與學生生活更加接近，學生更樂于參加，主動性更強，因此在活動中每個人都會顯得很活躍，但因為其開放程度比較高，學生的吸引力、注意力很容易發生轉移，研究重點發生偏差，因此每次活動認真制訂方案是很有必要的。首先是要確定目標。本次活動的目的是什么，要達到什么樣的目標，作為組織者教師來說要做到心中有數，還要讓學生明白，這樣才能保證活動的效果。活動目標的確定，最好是由師生共同討論完成，這樣學生感覺到目標是自己訂出來的，會以極大的熱情投入到活動中去。比如《說名道姓》（蘇教版五語下）語文綜合性學習活動，我先給學生發了一本《百家姓》書，讓學生自己讀書，然后問學生：讀了書以后，你發現了什么，你有什么問題嗎？經過師生討論，歸納為以下幾個探究目標：（1）名字的由來，（2）姓氏的比例，（3）姓名的民族差異。還要和學生圍繞主題，討論解決問題的辦法，確定活動的步驟，根據學生的興趣愛好，能力差異，組建活動小組，再引導學生討論研究方法，以及活動所需要的時間，制定計劃，這樣既尊重了學生的需求，又在小組內做到優勢互補，活動過程做到有條不紊，提高研究實效。

綜合實踐活動的主要形式是小組合作，主要內容是自主探究，在這里，真正地體現了學生是學習的主人。例如在學習《去打開大自然綠色的課本》一文后，我安排了“走近大自然”的綜合實踐活動，我們提出：既然是“課本”，那么這本“書”里就有很多的知識，那么有哪些知識呢？我讓學生課后分組去探究，制訂研究計劃，并且指導了探究途經：可以在書中獲取，可以在網上看看，可以問別人，當然最好是自已到大自然中去尋找答案。學生的熱情很高，積極參與，在這里，沒有“差生”，全是優生，在活動過程中，不斷地獲得新知識，又不斷地產生新的疑問，在他們的腦袋中又有了許多新的問題，這些問題像一塊塊小磁鐵，深深地吸引住了學生，引著他們走向科學的深處。在這里，學生的探究面非常廣，有研究鳥的，有研究海洋的，有研究魚類的，還有研究植物的……有的根據花兒開放的特點，編出了四季花譜，根據花兒每天開放的時間特點，繪出了鮮花時鐘，根據花的藥用價值，寫出了花茶經……在活動過程中，組織小組相互交流，對第一手資料進行整理、補充，進行加工，提高信息處理能力、分辨能力和反思能力，教師給予適當的協調和指導。

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對于人才的使用和評價，績效考核是重要手段，同時也是引入競爭機制的重要方式。目前，不少高校考核內容比較含糊、籠統，沒有針對性。而且更為嚴重的是考核中存在著“吃大鍋飯”的問題。考核主管者往往礙于人情，應付了事,考核變成了填表簽字工作，不能真正考評出績效高低，在評獎、評優方面存在輪流坐莊現象。在考核中，往往過于關注短期成果，忽視了長期或過程的績效，容易誘導急功近利的思想。

構建和諧高校必須改革高校人事管理

1.高校管理者的素質有待提高

一方面，由于歷史的原因，長期以來我國高校的管理者的知識水平還比較低，管理者的文化素質有待提高。有的高校對管理者也存在某種誤解，認為高校文化素質主要是高校教師的事，因此不重視提高管理層的整體文化素質。另一方面，當前高校高層管理者的素質參差不齊，相當一部分高校管理者對于高校人事管理缺乏充分的研究和深入的思考，對學校傳統的操作方法非常熟悉，但卻缺乏科學的人力資源管理知識，不了解世界高校的管理水平的新發展和新模式，墨守成規，看不到高校人事管理中的落后與不足，缺乏調整和優化人事管理的決心和有效措施，這是造成當前高校管理水平低下的重要原因。

2.用人制度僵化，缺乏競爭激勵機制

受到國家人事體制改革的影響和制約，目前高校的人事管理體制改革依然沒有取得突破性進展，專業技術職務和事業單位職工身份的“終身制”，職稱評定上的論資排輩、干部能上不能下等現象在大部分高校依然存在。由于缺乏國家事業單位人事制度改革大背景的支持，各地高校的內部人事管理體制改革，普遍具有制度上的不徹底性。這些現象嚴重地影響了教職工尤其是青年教師和優秀人才積極性的發揮。同時，由于缺乏競爭的壓力和動力，使得許多人沒有危機感，形成不思進取、安于現狀、墨守成規的懶惰思想，抑制了教職工的開拓創新精神，嚴重影響了教職工自身素質和能力的提高，從而影響了高校人事管理和人力資源開發的整體質量。

高等學校人事管理工作的基本對策

1.牢固樹立人力資源管理的管理理念

從“人事部（處）”到“人力資源部”，從人事管理到人力資源管理絕不是一個簡單的名詞調換。高校要積極順應管理理念的變革和發展趨勢，樹立“人才是第一位”的觀念，變過程管理為目標管理，變以事為中心為以人為中心，變“被動反應型”的操作型管理為“主動開發型”的策略式管理，變孤立的靜態管理為全過程的動態管理。高校人事管理者要牢固樹立起人力資源管理的管理理念，把單純的“人事”管理轉變成“人才資源管理”，以“以人為本”的思想和人才開發的觀念從事人事管理工作，真正樹立以人為本、人是第一生產力的主體、人是第一資源的管理理念。

2.建設一支高素質的師資隊伍

首先要保持學校內部骨干教師相對穩定，切實改善教師特別是骨干教師和后備人才的教學、科研條件、住房和生活待遇等，使之趕上或接近同級同類學校水平，并激勵更多的教師愛崗敬業，進入骨干教師隊伍。其次是從社會其他部門引進急需的教學、科研骨干充實師資隊伍。當然，引進人才一定要把好進口關，堅持公開、公正、公平競爭的原則，選擇學歷層次較高的人員，這樣可縮短適應周期，盡快在教學科研第一線獨當一面，挑起大梁，同時也提高了教師的整體素質。再者是注重培養。對人才既要使用，也要讓他們有更多學習、進修的機會，使他們知識不斷更新和積累，跟上時代潮流，跟上科研前沿，甚至在某些領域處于前沿領地，成為領頭雁。

3.努力提高高校人事管理者的自身素質

篇（7）

一、指導思想

圍繞“平安余杭”建設戰略，深入貫徹落實科學發展觀，堅持“安全發展”指導原則，認真落實區委、區政府安全生產工作部署，深入分析我區安全生產工作中面臨的新機遇新挑戰、新形勢新任務、新矛盾新課題，通過開展深入調研，理性思考，把握特點，探索規律，建立安全監管監察長效機制，促進全區安全生產狀況的持續穩定好轉。

二、調研和論文選題的參考范圍

1、加大安全生產工作力度。如何做到安全生產警鐘長鳴；通過什么方法和途徑，才能保持高壓態勢，并使安全生產工作常抓常新。

2、落實“兩個主體責任”。目前政府及其相關部門監管責任和企業主體責任落實中存在的突出矛盾、主要問題是什么，如何解決；如何進一步鞏固全區安全生產工作齊抓共管的良好局面；如何督促生產經營單位貫徹落實《余杭區生產經營單位安全生產主體責任暫行規定》。

3、加強企業安全生產基礎工作。面對我區企業量大面廣的實際，如何采取有效措施，指導企業加強安全生產管理工作。

4、建立長效機制。安全生產長效機制的基本內容是什么；從哪些環節著手建立長效機制。

5、深入持久抓好隱患排查治理。隱患排查治理是開展安全生產工作的基本途徑，也是加強安全監管的有效措施。如何使這項工作如何制度化、規范化、經常化，并在基層特別是在企業得到落實，取得實效。

6、加強監管監察隊伍建設。如何建立健全與安全監管監察繁重任務相適應的安監隊伍，采取哪些得力措施，提高區和鎮鄉兩級安全監管監察人員的業務素質。

7、完善執法手段和途徑。現階段安全監管監察執法有哪些手段和途徑，如何用好這些手段和途徑。

8、加強和改進聯合執法。采取哪些辦法，才能充分調動相關部門的積極性，提高聯合執法的效率效能。

9、應急救援體系建設。我區政府層面和企業層面應急救援方面的現狀和存在的主要問題；當前應著力抓好哪些環節的工作。

10、營造有利于加強安全生產的輿論環境。怎樣形成強大的輿論環境，凝聚全社會共識，為加強安全生產提供強有力的輿論支持。

三、論文的基本要求

1、以上所列10個論文選題為參考范圍，可在此范圍內根據研討需要自定題目，但要緊緊圍繞所列研討方向。

2、論文要堅持理論聯系實際，既要體現一定的思想深度和理論水平，又要理論聯系實際，回答解決工作中的問題，增強對實踐的指導作用。

3、論文要緊扣主題，觀點正確，思路和邏輯關系比較清晰，語言比較精煉，力求數據準確，列舉事例具體，分析問題深入，善于抓住本質，把握規律性。

四、論文的組織與評選

論文征集活動結束后，區安全監管局將對推薦稿進行評選，并予以一定的獎勵。

五、工作要求

篇（8）

2體育類本科畢業(設計)論文教學管理與機制體系

2.1健全完善管理規章制度與管理規范

我們編制了《體育類本科畢業(設計)論文手冊》,手冊中明確了體育類本科畢業(設計)論文導師互選辦法和程序,開題、評審和答辯,以及各階段提交資料時間安排與規定等,明確了體育類本科畢業(設計)論文質量要求和這種資料格式規范等。該手冊對體育類本科畢業(設計)論文工作起到了有章可循、有規可依的指導性作用。

2.2強化實踐教學課堂內外兼修,提升學生科研水平

我們為了提高體育類學生本科畢業(設計)論文撰寫能力,在教育部關于本科課程設置要求下,最大限度地開設科研能力培養方向課程,如《科研與方法》、《統計學》、《評價》、《辦公自動化》等,還開設了課外實踐課程《信息存儲與檢索》、《方案設計》等,這課程將畢業(設計)論文選題、集料收集整理、方案設計、撰寫等畢業(設計)論文諸多環節貫穿于其中。

2.3完善機制,論文實施教評分離制度

體育類本科畢業(設計)論文評審和答辯采取教(指導)與評價分離制度,做到在評審和答辯過程中導師完全回避制度。在評審階段,我們采取統一盲評。答辯也采取導師回避制度,同時在答辯時不能讓答辯委員知曉導師信息,答辯沒有通過的學生,則須修改后進入第二次補答辯。

3體育類本科畢業(設計)論文質量監管與防范體系

3.1論文質量的前期監管與防范

體育類本科畢業(設計)論文質量前期監控、管理與防范是指監控和防范體育類本科畢業(設計)論文開題之前的一些工作開展情況。根據我院專業培養方案規定,前期工作都是在大學生四年級上學期進行。主要有導師遴選、體育類本科畢業(設計)論文題目確定、任務書和開題報告撰寫以及開題等工作。為了確保導師質量,我們規定只有高級職稱和具有碩士及其以上學歷的講師才有資格申請擔任指導老師,再由論文工作領導組對導師資格、科研能力、責任心等方面遴選合格導師。遴選合格的導師與學生進行導師互選。每年11月份由導師指導學生選題,確定題目報評議委員小組評審,領導小組審核,通過后報論文工作組、學院督導和學校督導審查備案。題目一旦確定不得隨意更改,如需修改者,須提出申請報批方可。導師按照要求下達任務書,并指導學生完成開題報告撰寫,每年12月份由4個評議委員組成小組進行開題報告會,開題通過者備案,未通過將進行再次補開題。

3.2論文質量的中期監管與防范

體育類本科畢業(設計)論文質量的中期監管與防范是指開題之后到提交盲審論文之前,這階段對論文題目更換、導師更換、撰寫過程等情況的監控、管理與預防性防范。很多高校開題之后,學生離開學校疏于管理,造成論文無法按期保質完成。我院在次年3～5月份要求學生必須回校,在導師指導下完成論文,除了指導記錄外,還實行每天學生指紋簽到打卡制,杜絕代簽虛報到校情況。按規定時間提交論文第一、二稿和定稿到工作小組處,每階段稿件由評議小組審核,符合要求方可進行下一階段撰寫工作。對出現簽到缺席4次(8學時)和未按時提交論文稿件者,只能參加補盲評和補答辯。在整個過程中做到環環相扣與監控。

3.3論文質量的后期監管與防范

體育類本科畢業(設計)論文質量的后期監管與防范是指論文的盲評和答辯等情況的監控、管理與預防性防范。校督導和院督導全程監督個環節是否符合規范和要求,學院工作領導小組指導完成本階段工作。領導小組和工作小組負責盲評和答辯工作安排,評議委員負責具體盲評和答辯的評審以及評優。盲評和答辯均采取集中評審、導師回避制度。在盲評和答辯過程中控制委員間分值差<10分。除了答辯不通過外,其余每組末位2位論文采取末位集中評議淘汰制,實現組別間答辯標準尺度把握差距的最小化。

4體育類本科畢業(設計)論文質量風險防范與監管的評價體系

4.1建立四階段論文評價體系

建立完善的、層層把關的、由導師、盲評、答辯評審、評議委員(終評)等四階段體育類本科畢業(設計)論文評價體系,每個階段評價標準不一樣,考查學生體育類本科畢業(設計)論文的角度不一樣。在某一個階段評價不合格,體育類本科畢業(設計)論文工作組將反饋評價意見給學生和導師,學生根據意見,結合自己論文實際情況進行修訂,再次提交評審,如果第二次評審仍不合格,不再進行后面階段評審,體育類本科畢業(設計)論文將不予以合格。在體育類本科畢業(設計)論文成績每個階段分值比例為導師占20%、盲評40%和答辯評審40%。評議委員(終評)不占具體分值,但是評議委員(終評)為最終審議,也有評議分值和修改分值的權利。

篇（9）

摘 要：本科畢業設計是本科實踐教學的重要環節，畢業設計的質量是衡量專業辦學水平的重要評價指標。文章以黑龍江大學軟件工程專業為例，闡述其提升本科畢業設計質量的策略。

關鍵詞：畢業設計；軟件工程；策略

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2015）06-0076-02

軟件工程專業以計算機科學和軟件工程理論為基礎，培養具有軟件開發、測試、運維、評審和軟件項目管理能力的高級人才，要求學生有較強的工程意識、工程實踐能力和創新意識，同時具備較強競爭意識和團隊協作精神。在對學生進行工程創新能力的培養過程中，要以社會需求為導向，以實際工程為背景，著力培養學生運用先進的工程化方法、技術和工具解決實際問題的能力，即工程實踐能力。本科畢業設計（論文）是軟件工程專業人才培養的一個重要實踐教學環節，也是教育部評價學校辦學質量的一個重要的觀測點，國家教指委編寫的《軟件工程專業規范》中明確指出：畢業設計（論文）環節不低于16周，選題應來自軟件開發實踐或科學研究，須具有明確的應用背景或者能體現科學前沿性，有合適的工作量和一定的技術難度[1]。同時，在普通高等學校本科教學工作審核評估范圍中也將畢業設計（論文）的落實及效果作為審核要點。因為畢業設計（論文）不僅是學生專業技術水平、學習能力、解決問題能力和工程實踐能力的體現，也反映了一個學校辦學理念和辦學水平，以及專業教師的執教能力、專業水平和行業知識。另外，畢業設計質量很大程度上影響著畢業生就業狀況，很多用人單位把考察畢業設計作品的水平作為是否錄用畢業生的依據之一。因此，提高畢業設計（論文）的質量對學生、教師和學校都有非常重大的意義。但是，現階段我國軟件工程專業的畢業設計（論文）還存在許多問題[2]：立題方面，畢業設計題目不能很好地結合企業技術需求，而且有大量重復題目；師生溝通方面，指導教師與學生溝通不夠，學生不能很好地理解指導教師設定的題目，導致不能較好地完成設計內容；監管方面，過程管理不夠完善，許多學生在整個畢業設計周期的前三分之二的時間基本不做設計，只在答辯之前的一個月才動手做設計，導致效果不佳，還有些學生基本上自己不動手，在網上或企業找一些“”來替自己做畢業設計；文檔規范方面，沒有完善的文檔的規范化管理，導致畢業設計的各階段文檔書寫不規范，數據不準確，形式不統一等等問題。針對上述問題，并結合自身現狀，黑龍江大學軟件工程專業通過采取整合校企資源，加強畢業設計的過程監控和管理，制定激勵機制，完善畢業設計管理體系等措施，使畢業設計（論文）工作取得了較好的效果，增加了教師和學生的溝通和互動，提高了學生的畢業設計質量，同時提升了學生就業率。

一、利用多方資源做好畢業設計選題與立題工作

恰當的選題是做好畢業設計的必要條件和前提。近年來，隨著信息技術高速發展，國家對高素質軟件工程人才需求十分旺盛，并有逐年擴大的趨勢。同時各個高校軟件工程專業的招生數量也在逐年增加，從目前全國319所設有軟件工程專業的學校看，2013年該專業平均招生300人左右。專業招生人數的增多給畢業設計選題帶來了帶來巨大挑戰[3]：一方面軟件工程專業的畢業設計選題要求具有一定的應用價值、創新性，同時還要與行業需求相吻合；另一方面要保證選題的唯一性，不僅要避免學生之間的題目重復，還要避免與之前畢業生的題目重復，因為重復的選題會使學生產生投機的心理，導致“打醬油”現象。針對上述問題，黑龍江大學軟件學院主要采取了以下幾個措施：1.充分利用企業資源，對一部分在企業實習的學生采取“三位一體”的雙導師指導模式。即企業項目為載體，學生為主體的模式，校內和校外導師為主導。這部分學生一般是在大三下學期暑假就已經進入企業實習，而我們每年畢業設計選題工作是在十一月末，也就是學生進入企業實習后三到四個月的時間，學生經過企業階段的培訓，對企業的生產過程、企業文化有了一定的了解。此時，學院組織校內外導師和學生共同協商，以企業項目或子項目為學生確定畢業設計選題。2.充分發揮導師的資源優勢，學院大部分教師都有自己的科研課題，這些科研課題有些是直接來源于企業的橫向課題，還有一些是信息技術領域的應用研究課題，我們鼓勵教師從這些課題中提取出一些子項目讓學生實踐，作為畢業設計的選題。3.充分挖掘學生的專業技術特長和興趣點并結合學生的擇業傾向，確定最能發揮自身優勢和潛能的選題。畢業設計的選題不僅要與實際需求相結合，更重要的是應該結合學生自身的技術優勢和興趣。只有學生對選題有興趣，他們才能盡早地進入狀態，發揮自己的創造能力和積極主動意識。所以，選題階段導師和學生的溝通交流就顯得尤為重要，通過溝通導師可以了解學生的能力、興趣和擇業傾向，學生也可以對選題，有進一步的認識，對于不感興趣的選題學生也可以通過與導師進一步的探討進行題目的修訂。

二、注重環節審查，加強過程監管

雖然“好的開始是成功的一半”，但是如果缺乏中間環節的監管，仍然不能保證好的效果[4]。因此，為保證畢業設計（論文）的質量，我們制定了明確的質量標準、管理條例，并由院長、學術委員會、系主任和教務辦主任組成畢業設計（論文）工作委員會，負責畢業設計（論文）工作的組織、評定和監管，同時保證管理條例的嚴格落實及各個環節工作的正常進行。為健全畢業設計（論文）的監管機制，學院先后規范和完善了《畢業設計（論文）工作管理辦法和實施細則》《開題報告》《開題評分標準》《中期報告》《中期檢查標準》《畢業設計（論文）撰寫規范及模版》《畢業設計（論文）盲審表》《答辯程序和評分標準》等一系列管理辦法和文檔標準，使畢業設計工作在制度和規范下能順利有效地進行。每年畢業設計工作之初，我們都要給學生開一個動員會，在會上闡明畢業設計（論文）的重要性，以及畢業設計對他們未來工作的影響，調動他們學習的主動性、積極性和創造性。此外，系主任還要向學生介紹學院畢業設計（論文）管理辦法和實施細則，各階段的工作要求和時間節點，以及各環節檢查的內容、需要提交的文檔，使學生在畢業設計開始時能做到心中有數。同時，我們也要求指導教師隨時解答學生的問題，堅持每周開例會，檢查學生的工作完成情況，并提出一些有技術含量和理論深度的問題啟發他們思考，激發他們的學習熱情，并與學生一起確定后續任務。此外我們組織開題檢查、中期檢查，對開題檢查成績后30%的學生，不但檢查中期報告，還要現場檢查程序。對于中期檢查不合格的學生，要求限期整改，如果仍然不合格則取消答辯資格。在答辯之前，我們還要對論文進行盲審，盲審不合格的學生不允許答辯，對有異議的論文要提交學術委員會做最后論證。雖然學院對畢業設計（論文）工作在各個環節上的審查都非常嚴格，但我們鼓勵學生之間進行研討交流，博采眾長，相互提高，因為我們的目的不是抓出多少不合格的學生，而是想通過大學階段最后的綜合性實踐教學環節訓練，培養學生的學習能力、知識的綜合運用能力、分析解決問題能力和溝通交流等綜合素質。

三、嚴把答辯關，保證畢業設計質量

答辯是畢業設計（論文）考核階段的最后環節，這個環節既是學院對學生畢業設計的驗收和鑒定，同時也是學生對自己工作的總結和匯報。通過答辯，學生不僅展示了畢業設計工作的效果，更展示了自己的專業知識、技術水平和綜合素質。作為教師，每年都要指導多個畢業設計（論文），而學生一生只能經歷一次本科畢業設計，而且畢業設計答辯能否順利通過，直接關系到學生畢業及學位資格的認定。因此對學生來講，畢業答辯至關重要。這有點像外科醫生與患者的關系：醫生每年要做很多手術，對他們而言手術已是司空見慣，但對于患者本人，可能一輩子才上一次手術臺，而且生命攸關。所以，我們要在畢業設計指導過程中，認真對待每一位學生。同時在畢業答辯中嚴格把關，保證質量，更要秉承“公開”“公正”“公平”的原則。我們的畢業設計（論文）答辯采用小組面試形式，每組由四位副高職以上教師組成，答辯流程如圖1所示。答辯當天向學生公布成績，畢業設計（論文）總成績由開題成績（10%）、中期成績（10%）、指導教師成績（10%）、答辯成績（70%）構成。對于優秀的和不及格的學生，我們還會重新組建答辯組進行二次答辯。這是考慮到答辯組之間認同度的差異而導致評分標準出現偏差，可能有些答辯組打分會偏低，有的組打分會偏高，即各個答辯組評分信度不能達到一致。二次答辯可以有效地消減組間評分差異，從而使申報校優秀論文人選和未通過人選的確定做到公正、公平和有效。

圖1畢業答辯流程圖

針對軟件行業特點，我們通過強化實踐教學環節，合理利用多方資源拓寬畢業設計(論文)選題途徑、健全和完善畢業設計（論文）的監管機制等手段，確保了畢業論文質量的穩步提高。幾年來，黑龍江大學軟件學院的畢業設計（論文）質量受到校內外專家的一致好評，獲校優秀論文比率一直位于學校前列。實踐證明，加強畢業設計（論文）質量的監管，不但提高了學生工程實踐能力、獨立科研能力和創新意識，為學生進入工作崗位打下了良好的基礎，進而也提升了學生的就業率。

參考文獻：

[1]教育部高等學校軟件工程教學指導委員會.高等學校軟件工程專業規范[S].北京：高等教育出版社，2011：4.

篇（10）

一、加強工程碩士專業實踐和學位論文環節考核是創新型人才培養的必然要求

為更好地適應國家經濟建設和社會發展對具有創新能力、創業能力和實踐能力的高層次應用型專門人才的迫切需要，自1997年起，我國開始設置工程碩士專業學位。工程碩士專業學位主要面向工礦企業和工程建設部門，培養掌握某一工程領域堅實的基礎理論和寬廣的專業知識、具有較強的解決工程問題的先進方法和現代技術手段，獨立擔負專業技術或管理工作、具有良好的職業素養的應用型復合型高層次工程技術和工程管理人才。

在工程碩士培養中，專業實踐和學位論文兩個環節尤其重要。2009年教育部頒布的《關于做好全日制碩士專業學位研究生培養工作的若干意見》明確提出，專業實踐是重要的教學環節，充分的、高質量的專業實踐是專業學位教育質量的重要保證，培養單位要對研究生實踐實行全過程的評價考核，確保實踐教學質量。學位論文是工程碩士培養的必要環節之一，是評價工程碩士培養質量的主要指標，通過解決專業實踐過程中遇到的問題，實現培養工程碩士綜合運用理論知識解決工程實際問題的能力、提高工程碩士職業素養的目標。

因此，加強對工程碩士專業實踐和學位論文環節的考核評價具有重要意義，能夠更好地促進工程碩士重視專業實踐和論文寫作，促進工程碩士能力得到更全面的鍛煉和提高，促進工程碩士工程意識、創新精神的培養和提高。

二、構建全日制工程碩士實踐環節考核體系

專業實踐貫穿課程教學和學位論文兩項工作，是全日制工程碩士培養的核心環節。因此，加強對實踐環節的考核，才能使學生在實踐過程中真正將理論與實踐、學術與工程結合起來，實現專業實踐教學目標。

然而，目前工程碩士實行校內課程學習和企業專業實踐分段式培養，受限于企業導師的責任心、重視度等因素，學生專業實踐存在指導不力、監管不足、考核缺失等問題。特別是專業實踐考核，形式化現象較突出，一般是由學生在實踐結束時撰寫一份實踐報告，校內外導師根據報告給定成績。這種方式的考核并不能真正衡量工程碩士的工程經驗和實踐能力。因此，亟須構建科學有效的專業實踐考核體系。

1.嚴格專業實踐考核，凸顯專業實踐重要性。

對工程碩士專業實踐考核以提升職業能力和創新能力為導向，將工程理論運用情況、工程技能掌握情況、實踐計劃完成情況等作為主要考核內容，重點考核學生通過實踐是否掌握了從事實際工作所必需的操作技能和動手能力，是否提高了綜合運用所學知識和技能進行專業工作的能力等。對專業實踐的成績評定分為優秀、良好、合格、不合格，成績合格及合格以上者，取得相應學分，成績不合格者，必須重新參加實踐學習。研究生實踐成績記入研究生個人成績檔案。凡實踐成績不合格者，不允許參加學位論文答辯。

2.明確校內外導師考核職責，加強實踐監管。

專業實踐環節實行“雙導師制”，校內外導師成立聯合指導小組，共同研究和解決專業實踐環節出現的問題，充分發揮校內導師在理論知識、人才培養方面的優勢和企業導師在工程實踐經驗方面的優勢，使工程碩士在學術水平和實踐水平上得到全面提高。在專業實踐過程中，校內導師和企業導師之間應建立常態溝通渠道，保證信息共享、交通暢通，形成有效的實踐環節指導和監管機制。研究生根據企業實踐情況，按時填寫實踐周志，總結實習經驗和心得，并按月提交給校內導師和企業導師評閱；兩位導師根據實踐周志對學生進行考評，全面了解實踐過程，及時調整實踐內容及進度，共同完成高質量的實踐教學任務。

3.過程考核與終期考核相結合，提高考核全面性。

對專業實踐的考核應由過程考核和終期考核綜合評定。過程考核主要以研究生實踐工作量、出勤情況、實習周志、工作表現及態度等為考核依據；終期考核主要以實踐報告、企業導師考核鑒定材料、實踐單位意見等為考核依據，校內組織實踐學習成果匯報會，校內外導師及同行專家參照研究生詳細記錄的實踐內容、實踐過程、實踐體會、實踐成果等情況進行最終的考核。通過對工程碩士實踐環節的過程考核和終期考核相結合，既可以加強對研究生的監管，強化實踐效果，又可以充分保證專業實踐考核的全面性、科學性、合理性。

三、構建全日制工程碩士學位論文環節考核體系

學位論文是培養專業學位研究生綜合運用科學理論、方法和技術解決實際問題的能力的主要環節。作為一種檢驗手段，學位論文評價既是對工程碩士學習成果和創新能力的綜合衡量，又是對其實踐能力、工程經驗及職業素養的全面測評。因此為保證學位論文的質量，應加強質量把關。

1.加強論文工作監督，實行全程考核。

由于工程碩士學位論文研究工作分企業專業實踐和返校集中撰寫兩個階段，為提高學位論文質量，必須加強論文工作的監督和管理，對論文選題、中期檢查、論文評審、論文答辯等環節進行全程考核。

高校應通過組織開題報告論證會，成立由校內外導師、同行專家組成的審核小組，對工程碩士論文選題、研究內容、研究方案等進行論證并提出修改意見，開題報告通過者方可進入論文撰寫階段。其后，高校應組織考核專家針對論文工作進展情況開展中期檢查，針對研究生在學位論文工作中遇到的問題和困難提出指導意見，從而保證論文工作順利開展。在工程碩士參加答辯前，高校應組織同行業專家進行論文評審，根據對研究生綜合運用理論解決工程技術問題的能力及論文成果實際效益的評價，做出是否同意答辯的結論。論文答辯環節，高校應邀請其他高校、企業具有深厚理論和豐富工程實踐經驗的專家成立論文答辯委員會，專家根據研究生實際答辯情況，對論文學術水平進行鑒定，并給出是否通過答辯的結論。

2.制訂論文評價指標，明確考核標準。

制訂科學、合理的工程碩士學位論文評價指標，有利于規范學位論文考核標準，從而提高學位論文質量。對工程碩士學位論文的評價，應重點突出對論文選題的工程背景和實用價值的考核，對論文研究內容和方法的先進性進行評價，對研究成果的經濟效益和社會價值進行鑒定。

表一 學位論文評價指標及權重

工程碩士學位論文可采取產品研發、工程設計、應用研究、工程/項目管理、調研報告等不同形式，因此針對不同論文形式其評價的主要觀測點應各有側重。

表二 不同學位論文形式的評價觀測點

3.明確考核職責，確保考核力度。

在對工程碩士學位論文的考核中，應明確學校、培養學院、導師的考核職責。學校、培養學院負責對研究生學位論文的進度和形式進行督促和檢查，校內外指導教師負責對研究生學位論文的質量進行檢查指導和評審。通過建立起學校、培養學院、校內外導師三級考核評價機制，加大論文考核力度，提高學位論文質量和水平，進而促進工程碩士研究生實踐能力和創新能力的培養和提高。

參考文獻：

[1]教研[2009]1號文件.教育部關于做好全日制碩士專業學位研究生培養工作的若干意見[Z].

[2]盛偉，申愛兵，等.國家“特需項目”全日制工程碩士專業學位研究生實踐教學環節設置的研究[J].沈陽工程學院學報（社會科學版），2013（9）.

[3]俞繼仙，蘇玉亮，等.基于網絡系統的全日制工程碩士專業實踐考核與激勵體系的構建[C].2012.

篇（11）

（一）高校對本科生畢業論文的重視程度不夠

1.高校缺乏完善的畢業論文教學體系

首先，從畢業論文課程設置上看，大多數高校更加注重專業基礎知識的教育，開設的基本理論課遠遠多于論文寫作實踐課。其次，缺乏針對性強、適用性高的畢業論文教材，本科生在完成畢業論文是缺少基本指導。另外，一般的畢業論文指導課往往是理論技巧灌輸，加之該類課程一般開設在大學三年級，此時的本科生并沒有太多事論文寫作經歷，大部分本科生不能帶著問題進課堂，聽課的積極性不高，效果不佳；而真正等到完成畢業論文時，這些缺乏實踐的理論卻所剩無幾。

2.高校缺乏完整的畢業論文監管體系

雖然說高校理念上十分重視畢業論文的質量，但當面對大量的畢業生畢業與就業問題時，高校對畢業論文質量的監管自然就被放到了次要位置。加之畢業論文質量的監管需要多個部門形成合力，而高校自身教育教學機構龐大，各個部門各有分工，在沒有規范的制度體系作保障很難形成一個嚴密的監管體系。

3.高校的教育經費投入不足

畢業論文的完成是一個長期的過程。前期基本寫作能力的訓練，基本寫作規范的養成，研究思維的形成都是需要在實踐中培養的。但由于經費投入的不足，研究設備的匱乏，項目基金申報困難等，使得本科生很難有機會參與科學研究實踐。

（二）論文指導教師對畢業論文的指導不足

學生數量的急劇增加使得高校教師的工作量大大增加。有的指導教師所指導了畢業論文數量遠遠超出了其經歷范圍，這導致用以指導本科生的時間偏少，精力投入不足。有的教師在對本科生的教育教學中缺乏對本科生科學研究實踐能力培養的意識，也有部分教師因責任心不強缺少對本科生的有效指導，導致本科生在畢業論文質量不高。另外，有的論文指導教師由于自身知識結構、層次方面的問題，對本科生的畢業論文指導存在局限。

（三）本科生自身的原因

有的本科生由于缺乏基本的科研素養，選題不當，導致在畢業論文完成過程中困難重重。問題得不到及時有效解決，就極易喪失信心，對論文的寫作與修改敷衍了事。另外本科生論文寫作自主練習的積極性不高，使畢業論文寫作所需的各種技能欠缺。加之本科生所面對的嚴峻就業形勢，當畢業論文與就業有沖突時，畢業論文的完成自然被排斥開來。來自外在的不良學術氛圍，本科生缺乏堅決的抵制意識，對待畢業論文也就采取消極的態度。

二、提高本科生畢業論文質量的對策

（一）高校應高度重視本科生畢業論文的相關工作

1.改進畢業論文相關的教育教學工作，為畢業論文質量的提高夯實基礎

首先，在課程的設置上，要“構建完整的研究類課程體系”，各類課程安排應結合本科生實際情況設計。其次，組織教師編寫適合本校本專業學生的論文寫作教材，為本科生論文寫作提供針對性強、實用性高的教材。第三，在教學活動中，改變教師“滿堂灌”的教學方式，在教師與學生的互動中提高本科生的科學素養，課程論文的形式訓練其的科學思維、寫作技能。

2.加強畢業論文監管工作，為畢業論文質量的提高提供制度保障

要對畢業論文實行全過程監管。在畢業論文準備階段“是建立畢業論文的教育制度，包括制定完備的管理制度”，把畢業論文的開題納入畢業論文最終考核指標中。在畢業論文創作階段，建立不定期的研究進展抽查小組，督促其論文計劃安排的任務。做到“全程監控；客觀評價，嚴格答辯；開展成果交流，加強學風建設”。

3.鼓勵本科生參與各種科研項目，為本科生科研水平的提高創設條件

高校要鼓勵本科生以個人或研究小組的形式申報個級別項目課題，并為其提供資金支持。鼓勵教師在完成項目課題中為本科生提供實踐機會，讓其參與到科學研究中，在參與科學研究的實踐中鍛煉科學思維，訓練科研技能，養成正確的科學研究精神和學術道德。

（二）論文指導教師應自覺肩負起論文指導的重任

首先，畢業論文指導老師應根據自身工作任務情況，一方面，要把指導畢業論文數量控制在精力所及的范圍之內；另一方面，要對本科生進行個性化的指導。其次，教師要不斷提高自身的科研水平，完善知識結構；要以身示范，嚴守學術道德。再次，指導教師應當有高度的責任心，要指導和督促學生制定和實施論文的研究進度。

（三）本科生自身對畢業論文有一個正確的認識

即使高校和論文指導老師對本科生的畢業論文高度重視，但若本科生自自己不提高認識，不端正態度也難以提高大學生的論文質量。首先，要端正學術態度，踐行科學研究基本精神，恪守學術道德。其次，本科生要認真學習論文寫作的相關理論知識和技術手段，重視畢業論文，把畢業論文當作鍛煉思維，提升能力的有效方式。第三，在日常學習中本科生應有意識地提高自身科學研究的素養，多讀多寫多思考。第四，進行高效的時間管理，協調好考研、就業與論文寫作的關系。

參考文獻：

\[1\]玉花.談大學生畢業論文的寫作方法\[J\].錫林郭勒職業學院學報，2009，(02)：61-62.

\[2\]肖寶華.論開放教育畢業論文質量的有效保障\[J\].繼續教育研究，2011，(7)：62-63.