緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇崗位設置方案范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

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局事業單位的主要職責和任務是：

(一)貫徹執行黨和國家有關種植業、畜牧業、農業機械化和農村經濟發展的方針政策及法律法規、規章；指導和部署全縣農業生產和農村經濟工作。

(二)依據《中華人民共和國農業技術推廣法》，組織推廣農業生產技術，開展良種培育和技術改進，提供農村經濟信息，組織有關部門開展科技咨詢服務。

(三)引導農業產業結構的合理調整，負責主管產業產品和化肥、農藥、獸藥、飼料等有關農業投入的質量監測、鑒定和執法監督管理。

(四)指導農村承包合同管理和耕地使用權流轉工作；負責減輕農民負擔的監督管理；指導農業社會化服務體系建設和鄉村集體經濟組織、合作組織建設。

(五)主管動植物的內外檢疫(不含森林植物內檢)工作和獸醫管理、獸藥的藥政藥檢工作；負責全縣農藥、獸藥經營的審核管理和發證工作，指導畜禽品種改良和疫病防治工作，疫情并組織撲滅；負責全縣飼料管理工作。

(六)按分工管理農業資源和農村能源工作。

(七)負責農業機械化行業管理、農機安全監理和試驗鑒定，宏觀指導農業機械的使用與維修管理。

(八)承辦縣政府交辦的其他工作。

局事業單位屬全額撥款股級事業單位(畜牧獸醫技術服務中心、種子管理局屬副科級事業單位)，總編制數為1*個。內設機構26個，分別是：畜牧獸醫技術服務中心、種子管理局、蔬菜辦、植保站、經管站、土肥站、農機管理監理站、糧油站、經作站、科教站、能源站、棉辦、農技推廣中心、豐林鎮動植物疫病防疫檢疫站、林泉鄉動植物疫病防疫檢疫站、塘山鄉動植物疫病防疫檢疫站、高塘鄉動植物疫病防疫檢疫站、河東鄉動植物疫病防疫檢疫站、寶塔鄉動植物疫病防疫檢疫站、蒲亭鎮動植物疫病防疫檢疫站、車橋鎮動植物疫病防疫檢疫站、鄒橋鄉動植物疫病防疫檢疫站、愛民鄉動植物疫病防疫檢疫站、吳山鄉動植物疫病防疫檢疫站、磨溪鄉動植物疫病防疫檢疫站、聶橋鎮動植物疫病防疫檢疫站。

局事業單位實有115人，其中：管理人員33人(主任科員1人，副主任科員2人，科員30人)；專業技術人員64人(副高級3人，聘任3人；中級15人，聘任15人；初級46人，聘任46人)；工勤技能人員18人(高級工8人，中級工5人，初級工4人，普通工1人)。

二、崗位設置的指導思想和基本原則

(一)指導思想

通過建立崗位管理制度和人員聘用制度，創新管理體系，轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優秀人才，實現由身份管理向崗位管理的轉變，由固定用人向合同用人轉變，調動局事業單位各類人員的積極性和創造性，促進我縣農業事業的發展。

(二)基本原則

堅持科學合理、精簡效能的原則；堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理的原則；堅持公開平等、競爭擇優、依法辦事的原則。

三、擬設置崗位情況

局事業單位擬設置崗位總量1*個，其中：管理崗位2個，專業技術崗位100個，工勤技能崗位5個。主體崗位是專業技術崗位，占崗位總量的93.4%；專業技術主系列是農業畜牧系列，主系列專業技術崗位設置數是85個，占專業技術崗位設置總量的85%。

(一)管理崗位的名稱、等級、數量

總數2個，占單位崗位總量的1.9%。其中：八級2個。

1、管理崗位2個。其中：八級職員2個，名稱是科級副職。

2、內設機構領導崗位2個。其中：八級職員2個，名稱是種子管理局局長、畜牧獸醫技術服務中心主任。

(二)專業技術崗位等級、數量及結構比例

1、高級專業技術崗位20個，占專業技術崗位比例20%。

(1)正高級崗位1個，占專業技術崗位比例1%。其中：四級崗位1個。

(2)副高級崗位19個，占專業技術崗位比例19%。其中：五級崗位4個，六級崗位7個，七級崗位8個。

2、中級崗位45個，占專業技術崗位比例45%。其中：八級崗位13個，九級崗位18個，十級崗位14個。

3、初級崗位35個，占專業技術崗位比例35%。其中：十一級崗位17個，十二級崗位18個。

(三)工勤技能崗位等級、數量及結構比例

工勤技能崗位5個，占單位崗位總量的4.7%。其中：技術工三級1個，技術工四級2個，技術工五級2個。

四、實施步驟

(一)宣傳發動階段(3月10日前)。召開局長辦公會研究部署局事業單位崗位設置管理工作；召開全局干部職工大會，傳達縣事業單位崗位設置管理工作會議精神；組織全局干部職工學習市委辦公廳、市政府辦公廳轉發《市人事局關于*市事業單位崗位設置管理的實施意見》的通知(九辦字［20*］1*號)及人事部、農業部關于印發《關于農業事業單位崗位設置管理的指導意見》的通知(國人部發［20*］97號)文件精神。

(二)開展調查分析階段(3月15日前)。對局事業單位干部職工基本情況、三類崗位人員及崗位內部結構分布情況進行模底調查。

(三)制定崗位設置方案階段(3月20日前)。研究制定局事業單位崗位設置方案，并進行公示，填寫《*市事業單位崗位設置核準表》、《*市事業單位基本情況和崗位類別設置表》及有關附件資料等，報縣人事局審核。

(四)制定崗位設置實施方案階段(4月20日前)。在核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額內，制定崗位設置實施方案、編制崗位說明書，召開干部職工大會，廣泛聽取意見，由局長辦公會討論通過。在縣人事局審核通過后，對崗位設置實施方案進行公布。

(五)組織崗位聘用階段(5月20日前)。按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，對應聘人員資格進行審核，開展競聘上崗和業務考核、集體討論并公示后，與受聘人員重新簽訂聘用合同。

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具體崗位調整如下：

1.基本情況：本校編制數123人，實有專業技術人員87人（其中高級教師31人，一級教師50人，二級教師6人），工勤人員2人。

2. 崗位設置及聘任：本單位擬設置崗位總量123個，其中專業技術崗位設置121人，占崗位總量的98.4%;工勤技能崗位設置2人, 占崗位總量的1.6%。

（一）專業技術崗位

高級教師崗位擬設置為30人，實有高級教師31人，聘為高級七級崗位31人；一級教師崗位擬設置為77人，實有一級教師50人（其中1人聘為中級八級崗位，49人聘為中級十級崗位）；二級教師崗位擬設置為14人，實有二級教師6人，聘為初級十二級崗位6人。

（二）工勤技能崗位

篇（3）

每個企業可以根據實際需要設置會計崗位。比如有的企業設置會計主管、出納、流動資產核算、固定資產核算、投資核算、存貨核算、工資核算、成本核算、利潤核算、往來核算、總賬報表、稽核、綜合分析等特定會計崗位。而這些崗位有的是一人一崗，一人多崗，也可能是一崗多人，企業應根據自身規模大小、業務量多少等具體情況設置會計崗位，一般大中型企業應設置會計主管，出納，固定資產核算，材料物資核算，工資核算，成本核算，收入、利潤核算，資金核算，總賬報表和稽核等會計崗位。小型企業因業務量較少，應適當合并減少崗位設置，例如，可設置出納、總賬報表和明細分類核算等會計崗位。企業在建立了電算化會計系統后，企業會計核算和會計管理的環境發生了很大的變化。電算化會計系統中，除了基本會計崗位類別，還有一個大類，即計算機會計崗位。本文結合本單位的實際情況，提出了一套計算機會計崗位設置方案。

一、計算機會計崗位設置的原則

1.適應新形勢的變化

企業使用計算機處理會計和財務數據后，企業的會計核算的環境發生了很大的變化，會計部門的組成人員從原來由財務、會計專業人員組成，轉變為由財務、會計專業人員和計算機數據處理系統的管理人員及計算機專家組成。會計部門不僅利用計算機完成基本的會計業務，還能利用計算機完成各種原先沒有的或由其他部門完成的更為復雜的業務活動，如銷售預測、人力資源規劃等。隨著遠程通訊技術的發展，會計信息的網上實時處理成為可能，因此，會計部門的組成要適應新形勢的變化。

2.加強監督，強化審計

計算機的使用提高了控制舞弊、犯罪的難度。隨著計算機使用范圍的擴大，利用計算機進行的貪污、舞弊、詐騙等犯罪活動也有所增加，由于儲存在計算機磁性媒介上的數據容易被篡改，未經授權的人員有可能通過計算機和網絡瀏覽全部數據文件，復制、偽造、銷毀企業重要的數據。計算機犯罪具有很大的隱蔽性和危害性，隨著計算機在會計工作中的普遍應用，管理部門對由計算機產生的各種數據、報表等會計信息的依賴越來越大，這些會計信息的產生只有在嚴格的控制下，才能保證其可靠性和準確性。同時也只有在嚴格的控制下，才能預防和減少計算機犯罪的可能性。

二、計算機會計崗位設置

本單位現有基本會計崗位包括會計主管，出納，稽核。根據上述原則計算機會計崗位設置如下：

電算主管：由會計主管兼任。 負責協調計算機及會計軟件系統的運行工作，對輸入計算機的會計數據進行審核，以保證憑證的合法性、正確性和完整性；操作會計軟件登記機內賬簿，對打印輸出的賬簿、報表進行確認。要求具備會計和計算機知識及相關的會計電算化組織管理的經驗。

軟件操作：由出納兼任。負責輸入記賬憑證和原始憑證等會計數據，輸出記賬憑證、會計賬簿、報表和進行部分會計數據處理工作。要求具備會計軟件操作知識，達到會計電算化初級知識培訓的水平。

電算維護：由專職人員擔任。負責保證計算機硬件、軟件的正常運行，管理機內會計數據。要求具備計算機和會計知識，經過會計電算化中級知識培訓。維護員一般不對實際會計數據進行操作。

電算審查：由稽核人員兼任。負責監督計算機及會計軟件系統的運行，防止利用計算機進行舞弊。要求具備會計和計算機知識，達到會計電算化中級知識培訓的水平。

會計檔案資料保管：由會計主管兼任。負責存檔數據軟件盤、程序軟盤，輸出的賬表、憑證和各種會計檔案資料的保管和安全保密工作。

三、結束語

基本會計崗位和電算化會計崗位并非截然分開的兩套人馬，他們可以在保證會計數據安全的前提下交叉設置，各崗位人員應保持相對穩定。

參考文獻：

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一、問題的提出

每到年末教師考核的時候，一些高校各部門都很忙，領導們忙于各種績效表格的編制和分數的設置，忙于各式各樣的打分，統計等等；老師們則挖空心思對付這些表格，都希望在表格出彩。

當考核的結果公示出來的時候，就會有一些人覺得不公平，不服氣。“他哪點比我做得好？怎么是優秀，肯定有貓膩！”“能不能把優秀的業績拿出來比比啊？”如此等等。

總而言之，每年各部門領導最頭疼的就是考評，年年想辦法，歲歲換表格，結果還是有一些人不滿意。

主要是因為教師工作的特殊性決定，特別是高校教師，沒有升學率的要求，很難通過學生的成績來決定高低。另一方面教師的工作又都針對一些“軟問題”（徐冬青，2009），這些“軟問題”短期內又沒有辦法看出效果，也沒有更好的辦法量化。第三，很多時候，高校教師工作往往在“八小時”以外，備課、科研、社會服務等很多時候在八小時以外完成的。第四，高校教師考核指標設置過于籠統，導向性不足，統一按“德、能、勤、績、廉”五方面考核，且每人在每個方面分值權重都一樣，最終難免張冠李戴，達不到考核的初衷（李凌，2007）。第五，更重要的問題是不少學校在年終考核時才想起來做考評，走走形式，設置的一些量化指標的可信度、實際意義和作用都大打折扣。而考評的形式往往是多采取“投票、打分或者提名等方式進行”（余娟清，2007）。另外教育的對象的特殊性，不同的教育對象要求不同，理解能力的不同，因而對教師產生不同的感受和認知。

總而言之，因為種種原因，高校教師在考評上或多或少的存在著這樣或那樣的問題，導致了一些不滿因素的產生。

縱觀這些不滿因素，集中表現在這樣幾個方面：第一，考評的指標和標準不明確，往往是集中考評德能勤績廉，而這些指標的標準往往沒有指定出來，也就是說德能勤績廉方面怎么做到如何是合格的，做到如何是優秀的，存在不少爭議。第二，考評的形式存在爭議。往往是自評、互評，最后有領導拍板決定，或者有部分（全體）成員進行民主投票，選出優秀。這里面就有不少人情分在里面，一般不能把優秀的選出來。第三，考評不僅僅是年終的事情，應該在年初就要提出目標和標準，使每個教師知道努力的方向，知道往哪里走，如何走。不能到了年底才秋后算賬，告訴他不合格。也就是說考評是貫穿在整個年度之中，要時常進行績效溝通。

二、建立基于教師崗位職責的績效指標

由于教師工作的復雜和難以全面衡量，因此引進關鍵績效指標法就顯得非常重要了。所謂關鍵績效指標法(Key Performance Indicator，KPI)，通常是指企業宏觀戰略目標進過層層分解產生的可操作性的戰術目標。它把對績效的評估簡化為對幾個關鍵指標的考核，將關鍵指標當作評估標準，把員工的績效與關鍵指標進行比較的評估方法。

在設計關鍵績效指標時，要緊密結合學校的教育教學目標，圍繞著教師的崗位職責，以崗位職責來設計和分解KPI指標，通過考查這些KPI指標來顯示教師本年度工作職責的完成情況，如果忽視了學校的目標和教師崗位職責而談論“德、能、勤、績、廉”，將會造成個人目標和學校目標的不統一，區分度不明顯而引起部分員工的不滿。

1.教師KPI指標設計

教師KPI來源于學校的教育目標，目前我國高校的教育目標：教學、科研、社會服務和文化傳承。當然作為高等教育一部分的高職院校的教育目標也是教學、科研、社會服務和文化傳承。所以在對教師進行績效指標的設立時必須要考慮學校的總體目標的落實。另一方面高校都實行了崗位制度，根據學校的目標設立了不同崗位，不同的崗位要求不同，崗位職責不同，實行的崗位工資也不同。既然崗位的設置是為了實現學校的教育教學任務，那么考核就是要考查一年來該教師履行該崗位的職責情況。不同脫離崗位職責而談論“德、能、勤、績、廉”。所以在設計績效指標的圍繞著崗位職責來設計。

下面以某校工商管理系教師職責為例來說明基于崗位的KPI指標設計。該校工商管理系教師按照學校的要求，把教師分為三類：教學為主型、教育科研型和科研型。比如教學為主型的教師（講師）的崗位職責如下：（1）完成教學工作量360課時；（2）完成科研積分6分；（3）完成其他工作量40分；（4）其他臨時性任務。

因此在對講師績效考核指標就要圍繞著這個崗位職責來設計。

2.考核標準的確立

在考核指標確立以后，要對該指標的完成情況作出定義，即規定合格、優秀等不同等級的標準。如上表1，可以定義超過規定量的20%及以上的，定為A，規定為“優秀”；基本完成任務的，定為C，規定為“合格”。這樣的話，是教師明確自己的任務和努力方向。

3.關于師德指標

由于教師工作的特殊性，是培養人和塑造人的職業，所以在完成教學任務的同時，還要注意“身正為范”。教師除了教育教學以外，師德是很重要的一部分。所以師德也是一項重要的考評指標不可忽視。《教師法》第22條規定，“學校或其他教育機構應當對教師的政治思想、業務水平、工作態度和工作成績進行考核。”因此在設計教師績效考核指標時，不可不對師德進行考核。

大多數學校實行的師德一票否決制，這是有一定道理的。關于師德指標的設計，個人認為應該采取否定式，如不猥褻學生、不歧視學生等，一旦觸犯，就不能評優。

三、績效管理是一個系統工程

績效管理是一個過程，是一個系統工程，不僅僅是績效評估。完整的績效管理包含了績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋等階段，這些階段是一個有機的整體。

在績效計劃階段，學校和教師共同討論確定教師本年度應該完成哪些工作和達到什么樣的程度，也就是說是制定教師績效目標的階段。值得注意的是，在確定教師績效目標的時候，就要告訴他績效的標準，即合格的標準是什么，優秀的標準是什么，不合格的標準是什么，使每個教師在年度之初，對于年度要完成的任務和標準了然于胸，也為將來更好的完成年度任務打下良好的基礎。如果在此階段，教師對于績效目標和標準不明確，那么后面的績效評估也就模糊不清，從而產生不滿。

績效輔導是一個中間環節，貫穿于整個績效管理過程，在這個過程中學校領導應該和教師保持不斷的溝通，明確教師在完成目標時遇到什么困難、需要提供什么樣的幫助來更好地完成既定的目標。當然在此階段，為了更好的了解教師的績效狀況，學校主管也要注意收集和記錄相關的績效數據，一方面為以后的績效考評做準備，更重要的是給教師提供改進績效的依據。不能給了教師一個任務清單，不聞不問，然后秋后算賬。

績效考核是學校管理者依據績效計劃階段所確立的標準和績效輔導階段所收集的數據對教師進行公平公正的評價。

績效反饋是在績效考核后，學校的管理者應該與教師進行面談溝通，就考核年度的考評結果、存在的問題、優缺點等進行一個溝通，同時為下一階段的績效提出改進的辦法。

因此，完整的教師績效管理，不單單是績效考核，還包括其他三個方面，忽視了其他任意一方面，都會產生不滿，都會認為考評的不合理，不滿意。所以學校教師的績效管理一定要從系統上進行設計、實施。

參考文獻：

[1]徐冬青.教師工作的復雜性剖析[J].教育發展研究,2009,4.

[2]李凌.我國高校績效考核:現狀、問題及對策[J].邊疆經濟與文化,2007,12.

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一、出臺背景

職業性放射性疾病包括外照射急性放射病、外照射亞急性放射病、外照射慢性放射病、內照射放射病、放射性皮膚疾病、放射性腫瘤、放射性骨損傷、放射性甲狀腺疾病、放射性性腺疾病、放射復合傷以及根據《職業性放射性疾病診斷標準（總則）》可以診斷的其他放射性損傷。為深入貫徹落實國務院常務會議和國務院職業病防治工作推進會的有關精神，根據福建省衛生健康委辦公室《關于印發2020年放射衛生監測項目工作的通知》（閩衛職健明電〔2020〕413號）、《泉州市衛健委關于印發2020年泉州市職業性放射性疾病監測工作方案的通知》（泉衛職健發明電〔2020〕150號）要求，決定在全區范圍內繼續開展職業性放射性疾病監測工作（以下簡稱監測）。特制定以下工作方案。

二、工作依據

（一）監測方法

2021年職業性放射性疾病監測采取常規監測、職業健康檢查、醫學隨訪、現場調查、網絡報告、質量控制工作相結合的方式進行。市疾控中心負責本監測項目的具體實施、指導、技術培訓、質量控制等總體技術支撐工作。區衛生計生執法大隊根據區實施方案的要求，完成相關監測內容及任務。

（二）監測內容

1．放射診療機構職業健康管理基本情況調查。監測內容包括全區的放射診療機構數量、放射工作人員數量、個人劑量監測率和職業健康檢查人數等有關數據。

2．放射工作人員職業健康檢查情況。監測內容包括開展放射工作人員職業健康檢查機構的基本情況、本年度職業健康檢查的情況、在崗期間的外周血淋巴細胞染色體畸變分析情況、眼晶狀體健康檢查情況、甲狀腺檢查情況和職業健康檢查數據庫情況等。

3．過量受照人員醫學隨訪。監測項目承擔機構負責收集、整理轄區內既往職業性放射性疾病患者、事故受照人員及年劑量≥20mSv放射工作人員的基本情況。對上述人員開展醫學體檢，總人數原則上不少于2例，提交健康檢查數據，撰寫過量受照人員醫學隨訪報告。

4．醫院放射工作人員職業健康管理情況。監測內容包括監測醫院基本情況、個人防護用品配備情況、放射防護配套設備和放射工作人員職業健康監護等情況。

本方案監測內容所涉及的相關表格詳見《工作手冊》，《工作手冊》由省衛健委另行下發。

三、工作范圍

職業性放射性疾病監測項目包括放射診療機構職業健康管理基本情況、放射工作人員職業健康檢查情況、過量受照人員醫學隨訪和醫院放射工作人員職業健康管理情況四部分。

（一）放射診療機構職業健康管理基本情況、放射工作人員職業健康檢查情況、和過量受照人員醫學隨訪。監測覆蓋全區放射診療機構、職業健康檢查機構。

（二）醫院放射工作人員職業健康管理情況。監測對象為泉州市泉港區醫院、泉港區婦幼保健院、泉港合眾醫院。

四、落實措施

（一）組織實施

1.局綜合監督和政策法規股負責本轄區內監測項目的組織實施，制定本轄區具體工作實施方案。

2.區衛生計生執法大隊協調組織監測醫院開展監測工作，督促監測機構按時報送轄區內監測醫院基本情況、監測數據和工作總結等監測項目內容，確保監測工作順利進行。

（二）監測工作報告與監測數據的利用

區衛生計生執法大隊將職業性放射性疾病監測實施方案、業務培訓、過程管理、抽查、實驗室間比對、質量考核或質量評估、經費分配與使用、各分項工作評估等情況分別于2020年10月15日、12月15日前上報市衛生計生執法支隊。

區衛健局及時組織區衛生計生執法大隊對監測工作中發現的問題與整改情況進行監督檢查，并依法處置。

 

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近年來我國隨著經濟建設和城市建設建設的快速發展，地下工程愈來愈多。大量深基坑工程的出現，促進了設計計算理論的提高和施工工藝的發展，對基坑工程進行正確的設計和施工，能帶來巨大的經濟和社會效益，對加快工程進度和保護周圍環境能發揮重要作用。

目前北京地區深基坑支護采用的方法為土釘墻和護坡樁兩大類。土釘墻支護最大特點就是經濟造價低，施工方便，但土移稍大,因此在邊坡位移無特殊要求的地方廣泛采用。護坡樁支護最大優點是控制位移能力強，但投入大，成本高，施工復雜。

本文以工程實例介紹一種新的支護方法：微型鋼管樁+預應力錨桿+土釘墻的復合土釘墻支護。其施工便利，造價介于護坡樁與土釘墻之間，對控制邊坡位移變形、增強整體穩定性、保證邊坡開挖過程中不發生局部坍塌等具有很好的作用，大大提高了邊坡的安全穩定。特別是對填土厚度大、放坡坡度小、周邊有建筑物或地下管線等的邊坡支護，具有常規土釘墻和護坡樁無法相比的優勢。

1工程概況

1.1 工程簡介

本工程場地位于北京市海淀區海淀南路南側，稻香園橋東側，西側為在建的海潤大廈，東臨中信國安數碼港。擬建建筑物總面積51437平方米，地上最高20層，地下3層，結構形式為內筒外框，基礎形式為筏基。實際開挖深度為15.00m。

1.2工程地質條件

根據《巖土工程勘察報告》基坑開挖范圍內，地層按成因年代劃分為人工填土層、第四紀沉積層。按巖性、工程性質指標對地層細分見表1。

2基坑支護方案的選擇

由于本工程基坑周邊條件非常復雜，必須針對各部位的實際情況進行支護設計。本文選取有代表性的基坑東側的基坑支護設計進行介紹，該部位緊鄰已建中信國安數碼港，其基礎埋深約15m，與本基坑相同，其本身荷載不會對本基坑邊坡造成直接影響，但距離太近，最近處僅6.0m左右，對本基坑邊坡支護帶來困難。如采用護坡樁支護，樁本身的自重很大，而樁后的土體又比較窄，不能給錨桿提供足夠的有效摩阻力，從而，無法保證樁本身的穩定且施工工期長，影響土方開挖的進度，因此不宜選擇。施工場地狹小，現場無放坡可能。因此設定基坑東側南段采用微型鋼管樁+預應力錨桿+土釘墻的復合土釘墻支護。這種支護體系具有以下優勢：

① 增加鋼管樁能增強邊坡的整體穩定性，有效控制邊坡的沉降變形；② 能夠控制每步土方開挖期間的邊坡穩定，防止局部邊坡土體坍塌；③ 能夠有效分散個別土釘失效而產生的集中應力，形成整體支護效應；④ 在鋼管樁頂設置連系梁和地面設置錨樁能有效控制坡頂的位移變形；⑤ 樁底具有一定嵌固深度，能適當加強坡底支撐，控制其基底位移變形；⑥ 通過樁頂錨拉、槽底支撐和中部預應力錨桿，分段對邊坡進行控制，大大減小了邊坡的整移變形。

3 基坑支護方案設計

3.1計算方法

由于微型鋼管樁屬于土釘墻支護中的超前支護，且屬于柔性支護體系，在設計計算中仍采用土釘墻的理論進行計算。在土釘施工經驗的基礎上大致確定土釘的長度，采用BISHOP條分法進行土釘墻穩定性分析，據此對初設值進行修正。考慮施工車輛的行走及少量施工材料的堆載，選取地面荷載10KN/m2。

3.2土釘計算參數及條件

放坡高度=15.00 m，放坡角度=90°，滿布荷載值= 10.00 KN/m2，坡頂條形荷載值=360.00 KN/m2，條形荷載左端點距坡面及坡頂交點的距離=9.00 m，條形荷載寬度= 40.00 m，條形荷載深度= 14.00 m， 土釘水平間距= 1.500 m。假定設計土釘、錨桿共計9排，基本參數見表2。

3.3土釘計算結果

根據土坡穩定安全系數

計算得出：在設置土釘墻后，滑弧與坡面交點位于坡腳之上；邊坡的整體穩定性安全系數為3.11，大于規范規定當基坑深度大于12m時，整體穩定性按全系數1.4，滿足要求。

各排土釘的詳細計算結果及選用的鋼筋或鋼絞線見表3和圖1。

3.4面層設計參數

面板為現場噴射混凝土而成，混凝土強度為C20，厚度8cm，中間掛Φ6.5@250×250編制的鋼筋網，外配Φ16橫向加強筋與所有土釘頭相連。

3.5微型鋼管樁支護參數

（1）樁徑130mm，樁長16.5m（嵌固深度2.0m），樁間距0.75m，樁內置入鋼管直徑為80mm。樁頂位于地面下0.5m。

（2）鋼管內外灌注無砂混凝土。樁頂做簡易帽梁，尺寸為400 mm×300mm，內配置4Φ16鋼筋，φ6.5@250mm箍筋。

（3）兩根鋼管之間用4根20cm長的Φ16螺紋鋼筋幫焊，成孔后下入鋼管。

圖1實際支護參數圖

4.1鋼管樁施工工藝流程

平整場地――測量放線――鉆孔――下鋼管――灌水泥漿――投入碎石――振動成樁――養護

⑴．平整場地：在鋼管樁施工前進行場地平整，以保證測量放線準確和鉆機就位鉆孔。

⑵．測量放線：場地平整后按設計要求進行樁位放線，樁位誤差小于100mm。

⑶．鉆孔：鋼管樁鉆孔采用MG50型錨桿鉆機，鉆孔連續進行。

⑷．下鋼管：鋼管直徑為80mm（內徑81mm，外徑89mm），每根長度6m，鋼管之間用4根20cm長的Φ16螺紋鋼筋幫焊，成孔后下入鋼管。

⑸．灌水泥漿：在鋼管下端打上滲漿孔，鋼管上端位于地面；將注漿管從鋼管中插入孔底，開始注入水泥漿（水灰比為0.5～0.6），待漿液上升到孔口時停止注漿。待碎石投入完成后從孔口進行補漿。

⑹．投入碎石：從鋼管內、外投入碎石，碎石粒徑5 mm～10mm。

⑺．振動成樁：邊投碎石邊用注漿管上下移動和用鐵錘振動鋼管，使碎石將鋼管內、外的空隙充填滿。

⑻．養護：鋼管樁施工完成后應養護48小時以上方可開挖邊坡進行土釘墻支護。

4.2土釘墻施工工藝流程

邊坡開挖――修坡――放線定孔位――成孔――插筋入孔――堵孔注漿――二次注漿――綁扎、固定鋼筋網――噴射混凝土面層――混凝土面層養護――循環下層土釘施工

5基坑變形監測

根據《基坑土釘支護技術規程》（CECS96：97），本工程邊坡位移的預警值應為45mm。為安全起見，本工程設定預警值30 mm，在土釘墻坡頂和樁頂帽梁同時設置觀測點，這樣的預警值能夠較早的采取預防措施。

在坡頂和樁頂帽梁邊緣按照不大于30m的間距布設位移觀測點，以便對其基坑變形進行觀測，在施工期間每天進行一次觀測，直至基槽完工。以后可7～10天觀測一次，至變形穩定為止。其間可根據施工進度和變形發展隨時加密觀測次數，如發現變形異常，應及時停止基坑內作業，分析原因，采取還土、坡頂卸載等加固措施，確保邊坡安全。

目前基礎工程已施工完畢，經過半年多的邊坡監測，監測結果邊坡坡頂最大位移值25mm，無局部塌陷發生，證明微型鋼管樁+預應力錨桿+土釘墻的復合土釘墻支護能有效控制坡頂變形，邊坡安全穩定。

6結束語

該工程采用微型鋼管樁+預應力錨桿+土釘墻的復合土釘墻支護體系經過半年多的邊坡和沉降監測，邊坡安全穩定；邊坡施工實際工期42天，如采用護坡樁支護計劃工期57天，節約工期15天；與同等條件下的護坡樁相比，可節約造價約30%左右。以上數據說明復合土釘墻邊坡支護體系無論在技術上還是經濟上都具有明顯的優勢，在未來會有很大的發展空間。

參考文獻

[1]《建筑基坑支護技術規范》JGJ120-99；

篇（7）

重慶經濟發展取得突出的進步，在具體管理中針對崗位設置和聘用制度的具體要求可知，只有做好各項管理工作，才能實現改革和創新。在人事管理中如何統一思想、提升認知度，明確管理目標是重點所在。要以實現人事管理科學化作為前提，讓工作人員能以積極樂觀的態度應對工作，推動機關事業單位的有序管理。

1機關事業單位崗位設置和聘用制度內容

1.1崗位設置類別

單位崗位設置分為不同的專業技術崗位、管理崗位等，專業技術崗位指的是從事專業技術的工作，具備專業技術水平，對綜合能力有一定的要求。工勤技術崗位指的是后續維護、后勤保證和服務等方面職責，在實踐階段要處理好崗位劃分工作，以可評價職稱作為基礎，處理好行政工作人員和不可評研究體系。必要時要處理好相互間的關系，從現有崗位入手，領導和非領導班子要確定兼職資格，對結構統籌處理后設立崗位[1]。

1.2崗位設置的結構

機關事業單位整體結構比的預設是重點，要進一步確定崗位內部結構比例，以專業等級作為基礎，對規定比例和機構分析后，協調處理設置的統領。在后續處理階段，各個相關部門和機關事業單位部門需要緊密結合崗位結構靈魂，按照剛性要求實施。如果存在設置不合理或者其他類型的問題，要深刻認識到改革力度要求，凸顯出績效考核的最大化作用，實現崗位合理控制。

1.3人事管理中聘用制度

崗位設置和聘用制度包括：崗位設置和崗位聘用管理等方面，根據控制基本要求可知，在實施階段要掌握基礎和前提，把握具體內容。在界定處理過程中，深入分析結構比例的含義，科學制定崗位位置，根據聘用程序落實。

1.4崗位設置核準制度

崗位設置方案要上報上級部門審核，對資源結構和社會保障制度審核后，要根據人事單位劃分要求和比例進行實時控制。重慶市人事管理部門對單位管理進行審核后，能實現宏觀管理和的結合。在不同管理階段，需要開展文件的學習工作，文件審核通過后，制定崗位預設體系，上報上級部門后審核批準實施，最后對崗位管理和聘用方案進行總結和驗收。

2當前人事單位管理中崗位管理和聘用制度現狀

重慶市人事單位管理中對各項制度有嚴格的要求，但是受到其他因素的影響，存在很多問題的問題，導致具體管理難度比較大。以下將對當前人事單位管理中崗位管理和聘用制度現狀進行分析。

2.1崗位設置無法滿足單位發展需求

聘用制度對單位整體發展有一定的積極影響，但是當前在具體設置階段存在不符合發展需求的現象。符合評審要求的個人向專業部門遞交申請后，可能會存在審核不通過的現象。在崗位競爭初期，為了解決歷史遺留問題，首先進行平穩過渡，然后進行職位和崗位選擇，但是整體崗位設置無法滿足具體要求，進而出現很多其他類型的問題[2]。

2.2崗位設置的實際意義不大

在基礎管理上僅占用管理崗位的數量，但是在實際情況中，部分高學歷和高志成的優秀人員僅聘到管理崗位，其工資待遇比較低。崗位設置的實際意義不明顯，則勢必導致崗位設置存在問題。在具體管理中考慮到以人為本設計理念的具體作用可知，在崗位落實階段，建議根據機關事業單位的實際情況進行設置，適當縮短崗位比例，提升崗位設計優勢。

2.3缺乏切實可行的量化指標

在崗位說明書中，對崗位職責和任職條件等有嚴格的要求，但是由于整體上缺少部門合理化設計，指導性文件缺失，導致崗位職責和任職條件等以條框類型為主，量化指標不完善。量化指標是人事管理的重要組成部分，根據崗位劃分和具體要求可知，在政策劃分階段，要適當對比例調整，使其適應需求，更好的調動職工積極性[3]。

2.4考核體系可操作性差

在機關事業單位人事管理中，對任職規則和比例等有嚴格的要求，但是如果缺少完善的指導性文件，或者沒有參照經驗，概括式的管理形式，無法達到理想的考核目的，上級領導部門需要提前對系統進行分析，結合機關事業單位自身具體情況，制定切實可行的量化指標，堅持標準化考核，保證競爭機制的進一步完善發展。

3人事管理中崗位管理和聘用制度的落實

機關事業單位在整體管理中取得了重要的作用，針對其特殊性，為了保證崗位設置的合理性和有效性，必須按照現有管理方案要求實施，避免出現崗位管理無法落實的現象。以下將對人事管理中崗位管理和聘用制度的落實進行分析。

3.1確定合適的崗位管理方案

在方案處理階段，以分類處理作為基礎，要分別設置管理崗位，以專業技術作為基礎，堅持規范優化的管理方式。考慮到動態指標和原則設計要求可知，形成崗位競爭機制，工作人員對方案進行審核后，適當調整待遇，能凸顯出用人機制的完善性。根據本單位現有管理特點可知，人事管理中，必須對具體管理方案進行分析，從機關事業單位管理現狀入手，對用人機制和用人制度等進行分析，建立一套切實可行的管理對策，將其直接用于監督管理中。長期以來機關事業單位采用傳統方式管理，存在管理方式行政化、用人機制不靈活等現象，因此需要進一步強化人事和分配制度。從現有聘用機制方面入手，對崗位布控進行分析后，了解人事管理的基本制度，使其符合人事改革趨勢[4]。

3.2落實人員聘用制度

崗位設置后，對人員聘用有了嚴格的要求，崗位預設過程中，如果存在未編制或者編制不合理的現象，導致組織難度增加。根據崗位數量和管理方案可知，結合各個區域的實際特點進行實施，符合條件的員工采用競爭上崗的方式，能滿足編制方案的具體要求。根據現有聘用方案要求可知，專業技術管理和普通人事管理存在差異，可適當對方案調整，以規定結構為基礎，按照競聘原則進行聘用。工作人員獲得對應的任職資格后，可以享受該崗位的具體待遇。為了保證個人申報的合理性，在工作階段可以采用個人申報、人事部門管理和后續審核等方面內容，按照擬定方案和要求落實。

3.3完善監督管理機構

根據國家現有規定可知，核準崗位總量、結構和比例中要突出公開和公正的原則，按照組織監督管理方案要求實施。在組織結構管理中，要強化監督管理。機關事業單位管理中建立明確的層級關系，全單位崗位聘用組織要適當進行監督和管理，指導人事部門將各項制度體系落實，保證機關事業單位聘用工作順利實施。各個部門需要對現有結構類型掌握，不同部分要積極參與到其中，崗位聘用的具體工作，包括：崗位聘用、考核和解聘等都需要進行監督和管理。各個科室成立專業評價小組，積極參與到機關事業單位后續工作管理中[5]。

3.4處理好工資待遇的平穩過渡

聘用到管理崗位具有專業技術職務的工作人員需要做好預留處理工作，禁止出現分級現象。對于現有的崗位工作管理現狀可知，等到職工職級發生改變后，要做好對應崗位工資調整工作，聘用至管理或專業技術崗位的工人，受聘期間工人身份不變，崗位工資和薪級工資按工勤技能崗位標準執行，其他待遇按照有關規定執行，解聘或退休后，仍按照工勤技能崗位兌現相應的工資及福利待遇。機關事業單位涉及到的管理工作有很多，包括：崗位設置和聘用制度落實等，單位領導部門要對對應的項目負責，相關部門認真研究崗位設置的方案和任職條件，以現有聘用管理案例作為基礎，為了保證該項工作順利進行，要立足于現有局勢，確定職務結構比例和崗位結構比例，將眼光放長遠，立足于機關事業單位的整體管理。

4結束語

人事管理中對崗位管理和聘用制度等有嚴格的要求，機關事業單位取得突出發展成就，在具體管理中從確定合適的崗位管理方案、落實人員聘用制度、完善監督管理機構、處理好工資待遇的平穩過渡的方面入手，立足于機關事業單位管理現狀，按照管理方案和要求實施，進而保證人事管理的有效性。

參考文獻

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[2]吳超.崗位聘用制度條件下的考核工作[J].中國林業教育，2014（06）：34~39.

[3]辛虹.實施崗位聘用制度推動學校內涵發展———兼談高校進入實施人力資源管理新時期[J].北京教育（高教），2011（01）：131~133.

[4]楊玉浩.人事制度改革中管理崗位面臨的新問題[J].高等農業教育，2013（03）：54~56.

篇（8）

事業單位改革是建立符合中國特色的事業單位特質的現代人事管理制度。其主要內容組成有選人制度、用人制度、工資福利制度等方面的改革；改革的重心是選人、用人制度改革。今天會議主要內容是就我市事業單位公開招聘、崗位設置實施等人事管理工作進行布置和進行業務培訓。

一、全市人事管理制度改革工作回顧

我們回顧近年全市事業單位公開招聘、崗位設置這兩塊工作。

（一）事業單位公開招聘工作回顧

市直自20__年開始選人制度改革，04年我市制定出臺了__市人民政府《關于印發<__市市直事業單位公開招聘大中專畢業生辦法（試行）>的通知》和__市委組織部、市人事局《關于印發<__市市直事業單位首次公開招聘大中專畢業生操作規程>的通知》。（06年國家人事部出臺6號部長令，省人事廳《事業單位公開招聘人員暫行規定》文件，照文件要求，事業單位新進人員，除國家政策性安置、按干部人事管理權限由上級任命及崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，必須認真落實市直事業單位公開招聘大中專畢業生制度，實行公開招聘制度。

20__年，為進一步加強我市市直機關、事業單位補充工作的規范化、常態化、動態化管理，我市出臺了《關于印發<__市市直機關、事業單位補充工作人員暫行規定>的通知》文件，對事業單位補充工作人員公開招聘范圍做出了明確規定：凡是事業單位新進人員和逆向流動人員，均要面向社會公開考試，擇優聘用。按照文件要求，我市市直事業單位在職工作人員選調計劃也納入了公開招聘范圍。自此，我市事業單位人事管理制度改革的選人制度已基本建立，市直事業單位新進人員達到了100%面向社會公開招聘；進一步規范了我市事業單位“入口關”，同時滿足了全市事業單位長足發展的人才需求。據初步統計，自公開招聘以來，我市市直事業單位面向社會公開招聘新進人員達千人以上。

各縣自20__年以來，全市16個縣（市、區、山）人保部門參照市直事業單位公開招聘的操作要求和規程，制定了各地事業單位公開招聘制度，堅持“公開、公平、公正”原則，全面啟動了全市事業單位面向社會公開招聘工作。取得了一些成績：在我市近幾年實行的事業單位招聘工作中，各級人保部門高度重視，按照統一規范、分類指導、分級管理原則，認真履行指導、監督職能，堅持“公開、公平、公正”原則，取得了較好的成效。我市的市直事業單位招聘大中專畢業生的成功做法和經驗曾在《中國人事報》上得到了刊發和推廣。

1、分級管理，加強領導

市縣兩級按照統一規范、分類指導、分級管理原則，為加強公開招聘工作的領導，在每次招聘工作中，市人保部門都成立以局分管領導為組長的招聘工作領導小組，縣里也成立了領導機構。具體負責制定招聘工作總體《實施方案》，并嚴格按照《實施方案》指導招聘組織實施全過程。在制定實施方案過程中，對用人單位提出的不符合招聘原則的要求和歧視性條件，堅決糾正。為保證全市事業單位公開招聘工作的順利開展，提供了強有力的組織領導保障。

2、嚴格程序，陽光操作

在事業單位公開招聘工作過程中，嚴格實行了 “三公開：招聘信息公開、招聘程序公開、招聘人員結果公開，接受社會和市監察部門、招聘主管部門的監察部門監督。

（1）招聘信息公開。我市市直事業單位的招聘信息公告都在__人力資源和社會保障局網、__人才網等有關媒體上7天以上。招聘信息包括用人單位的招聘崗位和計劃數、崗位資格條件、報名方式、招聘辦法、考試時間等事項。

（2）招聘程序公開。我市市直事業單位招聘工作是在市委組織部、市人保局的指導和市監察部門監督下，由用人單位主管部門嚴格按照《操作規程》的權限、規范的程序統一組織實施。公開招聘程序包括：制定招聘計劃；招聘公告；接受應聘人員的報名、資格條件初審；組織筆試、面試和考核；身體檢查；根據考試、考核結果，確定擬聘人員；公示招聘結果；辦理聘用手續。

（3）招聘結果公開。我們制定查分信息系統供報考人員查尋筆試、面試成績，并將報考人員的入闈筆試、面試及擬聘用人員等招聘結果信息在__人力資源和社會保障網、__人才網等媒體上公示7天，便于接受社會各界的監督。

在這些方面有些縣區也做得不錯，如：都昌縣實行考試全程錄相，星子縣面試邀請外地考官并邀請 政協人大場外監督，廬山管理局面試全過程電視錄播等，如瑞昌市、修水縣、共青城市、德安縣認真實行招聘方案審核備案制

3、堅持公平公正原則。

在公開招聘的考試過程中，我們嚴格實行公平、公正原則，招聘采取的是筆試、面試和考核相結合方式進行。在招聘筆試過程中，制卷、改卷工作嚴格實行封閉制和領導負責制。

4、問題和不足。我們在看到市直事業單位公開招聘成績的同時，也要清醒的看到縣區存在的問題和不足：事業單位公開招聘涉及到廣大考生和家長的切身利益，涉及激烈競爭的就業，涉及到社會公平正義，受到了社會、媒體、家庭及社會的廣泛關注。近年全國出現了多起公開招聘違規事例，反應強烈。20__年4月，海南省三亞市事業單位開展公開招聘，將原本不符合資格條件的8名本系統工作人員親屬納入招聘考試范圍。經調查核實后，取消了8人考試成績；又如江西樂安縣公開招聘工作因違規操作反響強烈。其中我市市直之下的有的縣區公開招聘工作因違規操作，也受到媒體關注。（1）、事業單位招聘存在不及時報市里審核備案，產生的社會反應的。（2）、招聘對象特殊化引起全國關注事例，產生的不良影響；（3）、招聘紀律不嚴，程序不到位等。從這些都是以后在招聘中應注意和避免的。

（二）事業單位崗位設置工作回顧

按照中央、國務院和省委、省政府深化事業人事制度改革的部署，根據市委辦公廳、市政府辦公廳《關于印發〈__市事業單位崗位設置管理實施意見〉的通知》（九辦字〔20__〕107號）等有關文件精神，我市20__年8月開始，在全市開展了事業單位崗位設置工作。

20__年7月份，省政府召開了全省事業單位崗位設置管理實施工作會議，省委常委、常務副省長__同志作了重要講話，要求全省各地加快工作節奏，盡快使崗位設置管理實施工作進入運行軌道。20__年3月份，全省在宜春市召開了全省事業單位崗位設置管理工作座談會，各設區市就實施崗位設置管理工作的總體情況以及遇到的有關問題進行了交流。會后，省廳下發了《關于江西省事業單位崗位設置管理有關問題的處理意見》（贛人社字[20__]92號），是對崗位設置工作過程中發現的有關問題提出的解決辦法。按照國家、省有關文件和會議要求，我們開展了全市崗位設置工作的前期工作。

一是全省事業單位崗位設置管理工作會議結束后我們對該項工作進行了認真研究，形成了貫徹意見，向市委、政府作了匯報，市政府、市政府轉發了《市人事局關于__市事業單位崗位設置管理的實施意見》（九辦〔20__〕107號），在20__年8月開始開展事業單位崗位設置工作。10月成立了臨時的事業單位人事管理科，并就我市事業單位崗位設置工作進行了布置。

二是對全市事業單位情況進行了摸底調研和崗位設置和方案申報審核，目前，全市有事業單位 2845 個，核定編制 82617 個，實有人數81892 人。市直共有267個事業單位，參加崗位設置的事業單位有214個，崗位總數17153個，其中管理崗擬設2857個，專技崗擬設11192個，工勤崗擬設3104個，已核準通過170個單位（有些主管部門將其下屬事業單位合并設崗后,再分到各事業單位。合并有171個單位），有44個事業單位因機構性質、規格、領導職數、單位職能等不明確暫緩進行崗位設置。16個縣市區已核準14個縣市區完成，開發區、廬山局正待市審核和核準。這里特別要提到的，市直設置階段工作中，教育等系統組織嚴密，行動迅速，縣區崗位設瑞昌，修水崗位設置審核材料準備充分。

三是我們在認真研究國家、省里關于事業單位崗位設置政策文件，在赴外地市學習經驗，結合實際，針對全市事業單位情況的基礎上，起草了《關于開展__市崗位設置與崗位競聘工作的指導意見》，這次會上將下發。

四是為加強對事業單位崗位設置管理工作的組織領導，今年五月成立了崗位設置管理實施工作領導小組，在目前全市崗位設置的按編設崗階段工作已基本完成的基礎上，將進入下步崗位設置的實施階即崗位聘用、崗位工資兌現階段，下一階段就是事業單位在完成崗位設置方案上報、核準、崗位競聘、合同簽訂、市人事部門認定的前提下，兌現相應崗位的工資待遇。現在已從人事、教育、衛生部門抽出精干人員，采取脫崗的方式，負責崗位設置管理實施的具體工作。

五是存在問題和不足，我市事業單位崗位設置核準工作起步早，但因機構合并、職能調整等原因，設置實施工作一度停滯。從前期崗位設置情況看：

（1）認識不到位。推進事業單位崗位設置工作就是要建立新的事業單位用人機制，通過設定崗位、竟聘上崗、簽訂聘用合同，實現由身份管理向崗位管理的轉變，調動事業單位各類人員的積極性、創造性、促進社會各項事業的發展。在具體實施中一些單位還存在崗位設置工作就是簽訂聘用合同，而對通過設崗、競聘上崗，實現管理方式的轉變、促進單位的長遠發展沒有明確的目標和思路。認為聘用制不過是搞形式，認為“一簽定終身”的現象依然存在。

（2）工作不平衡。進展有快有慢。崗位設置情況復雜、問題多。市、縣（市、區）很多事業單位編制、人員較少，單獨進行崗位設置比較難。難在很多單位高、中級專業技術職務因編制少，又受結構比例限制，基本上沒有高級專業技術職務，很多單位對此很有想法。崗位設置與現行編制管理不配套。目前有部分事業單位隨著事業的發展，有的職能強化、有的職能弱化，但是這些單位的編制數和三類人員的結構比例一直沒作及時調整，存在難處。

但各地、各部門領導重視，在設置階段，動手早、信息采集和崗位設置核準工作均走在全省的前列。這些成績的取得是在座各位共同努力、辛勤工作的結果，在此應當充分肯定！還希望大家再接再厲，繼續完成下步崗位設置實施工作。

二、全市事業單位人事制度改革下步工作安排

1、事業單位公開招聘工作安排。繼續發揚成績，克服不足，加強領導，嚴格程序，陽光操作。

一是要把握選人制度核心。公開招聘的核心是“公開”。事業單位新進工作人員實行公開招聘，無論是考試招聘還是考核招聘，都必須堅持公開、公平、公正和競爭、擇優的原則。

二是招聘要規范。首先公告要規范。公告是整個公招工作的行為規范，一經必須嚴格遵守。公告不得設置指向性、歧視性條件，不得設置與崗位要求無關的報考資格條件，不得違反國家和省的政策規定擅自放寬公招的對象、范圍、條件和開考比例，不得擅自設置加分條件，專業設置原則上以教育部規定的學科專業名稱為準，專業要求不宜過窄，綜合管理崗位一般不限制專業。其次程序要規范。程序是公招結果合法有效的保證。公招的程序性問題，有明確規定，工作中必須嚴 格執行。再次是操作要規范。無論是從招考方案的制定到招考公告的，從組織報名到資格審查，從實施考試考核到進行體檢，從擬聘用人員公示到辦理聘用手續各個工作環節都必須按規定規范操作。按照我市下發的《__市事業單位面向社會公開招聘和在職考試選調工作人員操作規程》，這次會上將作討論。第三是要嚴把“六道關口”。（特別是各人事部門）即公招方案、公招公告制定、考生資格審查、筆試組織實施、面試組織實施、審批六道關口，杜絕因公告表述不嚴謹、對象范圍確定不適當、資格審查把關不嚴，筆試、面試操作不規范等帶來的負面影響。

2、全市事業單位崗位設置實施工作安排

總體安排：按照我市崗位設置管理實施工作的總體安排，整個實施工作分三個階段進行：

一是實施準備階段。從上半年開始至本月中旬，主要作好充分準備工作，包括組建工作領導機構、全面動員部署、抓好試點、組織專題培訓等幾個方面的工作。會議結束后，各縣區、市各主管部門及所屬事業單位要進一步認真學習培訓會精神，全面、準確地掌握政策規定，熟悉開展崗位設置實施工作的方法步驟和基本要求，為順利開展事業單位崗位設置管理工作打好基礎。

二是組織實施階段。從9月16日開始到11月30日結束。按照制定單位崗位設置方案、沒有上報的要上報，核準單位崗位設置方案、制定單位崗位設置實施方案、開展崗位聘用、擬聘人員審核備案等個方面工作。

三是驗收認定階段。從12月1日開始至12月31日止。各事業單位認真總結崗位設置和組織崗位聘用情況，形成書面認定材料，經主管部門審核驗收后，按規定程序報市人社局備案確認。

三、做好全市事業單位人事管理制度改革工作的要求

（一）事業單位公開招聘工作要求

1、要充分發揮人力資源部門的職能作用，人社局職能不能被拿走或弱化。

2、市縣分級管理，實行報備制。進一步完善事業單位公開招聘備案制度;公開招聘備案核準內容主要包括：事業單位公開招聘計劃、招聘方案及招聘公告。公開招聘備案核準程序分別為：制定縣區事業單位公開招聘計劃、公開招聘實施方案及公告，經市人保部門審核同意并備案。備案核準批復以市人保部門正式文件批復為準。

各縣區在報送公開招聘方案及公告時，須由縣區人保部門分管領導帶領相關責任人員，到市人保局事業單位人事管理科進行面審。

3、加大監督力度,發揮職能部門的指導監督職能

強化監督制度。在公開招聘過程中，我們要求各縣市區主動接受監督，每次必須邀請市紀委、監察部門派員全程監督。對每位評委和工作人員都嚴格遵守回避制度，凈化招聘環境。對每位評委和工作人員都嚴格遵守回避制度，凈化招聘環境。

（二）對加快推進崗位設置管理工作要求

事業單位崗位設置管理是事業單位人事制度改革的重要內容，是事業單位實施人員聘用的基礎，是落實事業單位收入分配制度的迫切需要。各單位要加大工作力度，加快工作進度，確保在今年底前完成崗位設置管理工作。

一是要加快工作進度。今年11月底前制定單位崗位設置實施方案、開展崗位聘用、擬聘人員審核備案等個方面工作。除已經批準“參公”管理外的各級各類事業單位都要完成崗位設置管理。

目前，全市工作進度不一，有基本完成的、有部分完成的、還有沒有開展的。如果事業單位未進行崗位設置并實施聘用，專業技術人員的崗位工資則全部只能在相應崗位的最低等級，若不及時開展此項工作，事業單位工作人員的職務晉升時間和工資福利待遇自然會受到影響。請各區縣、各部門務必高度重視，抓緊組織實施。要求在11月底前完成崗位設置實施工作方案上報和完成認定工作。

關于有的正在申報“參公”管理事業單位的崗位設置管理問題。在未批準“參公”管理前，這些單位屬于事業單位崗位設置管理的實施范圍。未納入參公管理的所有事業單位必須進行崗位設置管理。

二是要嚴格執行政策。事業單位崗位設置工作涉及面廣，政策性強，為確保改革的平穩實施，各區縣、各部門必須嚴格執行政策，不得違反規定突破規定的結構比例，不得因人設崗，不得將臨時聘用人員納入實施范圍，要堅決維護政策的嚴肅性和權威性，避免給以后的工作帶來被動。

三是完成實施后兌現工資。事業單位收入分配制度改革實施辦法明確規定，在按國家規定完成崗位設置和崗位聘用之前，專業技術人員暫按所聘職務對應崗位的最低等級套改崗位工資，待完成規范的崗位設置和崗位聘用并經核準后，再按確定的崗位執行相應的崗位工資標準。也就是說，事業單位工作人員工資待遇的兌現必須是在已完成崗位設置方案上報、核準、崗位競聘、合同簽訂、組織人事部門認定的前提下才能進行。因此，各單位應盡快進行崗位設置方案上報，方案已經核準的事業單位，要盡快研究制定崗位設置實施方案，組織人員競聘上崗，在完成崗位競聘、重新簽定或變更崗位聘用合同、組織人事部門認定的前提下，兌現有關人員的工資待遇，切實維護事業單位工作人員的合法權益。

四是做好數據庫管理基礎工作。為提高事業單位崗位設置管理工作的信息化、規范化水平，提高工作效率，凡是納入事業單位崗位設置管理范圍的事業單位及在編在職的正式工作人員都要納入數據庫管理。目前，這次會上還要對此套軟件作講解，在全市崗位設置管理推廣使用，為實行數據庫管理打好基礎。

篇（9）

中圖分類號：G423.07文獻標識碼：A

高職藝術設計教育肩負著為社會培養具有現代設計能力和技能的高級應用型人才的使命。特別是2006年教育部頒發的《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》文件，對高職藝術設計教育的發展提出了更高的要求，審視我們目前的人才培養方案，還存在許多弊端，為適應市場需求，我們必須以全新的思維和視角，對現有的人才培養方案進行改革，以增強學生培養的針對性。

一、目前高職院校藝術設計專業人才培養方案存在的問題

1、培養目標定位模糊，高職教育演變為壓縮型本科教育

眾所周知，高職教育在我國起步較晚，尤其是藝術設計教育，缺乏辦學經驗，未能按照職業教育規律，進行全面、深入的調研和策略定位，，而是向本科美術院校取經，造成了對本科美術教育模式的盲目效仿，致使學生的培養規格和目標定位模糊，無形中使高職藝術設計教育演變為本科教育的壓縮版。

2、重學術教育，輕實踐技能訓練

由于師資、實訓條件等多種因素的影響，高職院校藝術設計專業現有人才培養方案在實踐性、職業性等方面存在不足，存在重學術，輕技能、重理論，輕實踐的傾向。由此，高職藝術設計教學充斥著簡化的本科理論，課程全面鋪開，面面俱到，追求完整、系統，而實踐操作無比薄弱，學生動手環節無一精通，這造成培養目標與市場需求錯位。

3、課程設置滯后，教學內容陳舊，對技術進步和崗位群變化反應遲鈍

設計學科極具當代性特征，因此設計教育必須具備敏銳的知識感應力和前瞻性的洞察品質，對技術進步和崗位空間反應敏銳，并能及時順應設計發展而建立動態的教學體系。然而，目前絕大多數的高職院校與市場結合不緊密，存在“閉門造車”現象，專業設置未能反映設計行業的發展態勢，課程設置滯后，教學內容陳舊，對技術進步和崗位群變化反應遲鈍，無法適應當今設計發展的更高要求。

二、示范校建設形勢下，高職藝術設計專業人才培養方案改革應把握的原則

為盡快解決高職藝術設計專業現有人才培養方案的弊端，我們必須對人才培養方案進行改革，而改革的重點是突出教學過程的實踐性、開放性和職業性，把“工學結合”作為人才培養模式改革的切入點，引導課程設置、教學內容、教學方法的改革。所以，人才培養方案的改革應該著重把握以下幾個原則：

（1）校企共建的原則。人才培養方案的改革，必須緊密結合企業實際，聘請行業企業技術人才、能工巧匠全程參與方案的制定。要認真研究企業對專業人才的需求情況、就業崗位和應具備的職業能力。要以實際工作過程和職業崗位分析為基礎設計課程及教學內容，確保課程設置符合高技能人才培養的需求，具有實踐性、職業性和前瞻性，符合高等職業教育教學的規律。

（2）科學分析的原則。根據高素質技能型人才培養目標要求，對學生應具備的職業能力進行科學地、系統分析，按工作過程將各項能力分解為形成這些能力的知識體系和對應的課程，以及與之相對應的實訓項目，統籌考慮進行教學內容選取。課程設置要以真實的工作過程、工作任務、典型產品為載體設計教學過程，強化學生能力培養，合理設計實訓、實習等關鍵環節，融“教學做一體”，科學合理地安排各種教學活動，形成符合教學規律和專業實際的人才培養方案。

（3）必須與夠用的原則。高等職業教育培養的是高素質技能型人才，強調學生實踐能力的培養。在教學組織中要求理論教學與實踐教學學時之比要達到1：1。因此，在課程的設置與內容的選取上，應以滿足學生專業課程學習和實訓項目所需知識夠用為原則。

（4）“雙證書”原則。雙證書是高職教育的重要標志，因此，必須重視拓展學生實踐課程和職業資格考證課程的建設，應設置相對應的職業資格證書，將“雙證書”教育納入專業人才培養方案，使學生在校期間取得中、高級職業資格證書。

（5）職業性原則。加強對學生職業道德和行業規范的培養，將職業素質的培養融入到人才培養方案中。積極推行工學交替、訂單培養、任務驅動、項目導向、頂崗實習等有利于增強學生能力的教學模式，使學生在校期間能夠達到職業標準操作規范。

三、專業人才培養方案改革的具體做法

新型人才培養方案的構建應以實際工作過程為主線，以工作任務為導向，按照“行動領域D學習領域D學習情境”的基本思路，通過工作任務分析歸納、基于工作過程的課程開發和教學方案設計途徑，來實現實際崗位工作任務向學習性工作任務的轉化。（具體見下圖）：

現以高職藝術學院裝潢藝術設計專業為例，說明人才培養方案構建的過程：

（1）行動領域設計

裝潢藝術設計專業人才培養方案的設計過程，從社會調研到課程體系的產生全過程按照資訊、決策、計劃、實施、檢查和評估六個過程完成，具體步驟如下表：

典型任務確定過程：

如圖所示，從調研相關職業崗位確定工作崗位，由工作崗位找出具有代表性的工作任務，再找出具有典型性的工作任務，進而確定本具有教育價值的工作任務。

（2）學習領域設計

學習領域設計是根據典型工作任務完成的，例如：裝潢藝術設計專業畢業生從事的工作崗位之一是包裝設計，在此工作崗位上要完成的工作任務如下圖所示：

（3）學習情境開發

學習情境的設計是基于工作過程，以任務、項目（案例、產品、設備）等為載體進行的。以《食品包裝設計》課程為例，學習情境的設計是基于完成一個具體產品的包裝設計這一工作過程，以項目為導向組織教學，就教學過程、教學內容、教學方法和考核評價進行了設計。如圖所示：

按照以上思路，高職院校對藝術設計專業的課程進行解構與重構后，可以形成職業性與實踐性兼備的課程體系，并以此為基礎制定符合崗位能力需求的課程標準和設計教學方案。同時，新型人才培養方案將積極推行工學交替、訂單培養、任務驅動、項目導向、頂崗實習等有利于增強學生能力的教學模式，由于傳統人才培養方案的模塊設置與之還不匹配，造成學生在知識結構、職業素質、工作時間等方面存在差距。為此，在模塊設置上，應實行“2+1”模式，即三年制各專業的公共基礎課程模塊、職業能力課程模塊和職業素質模塊教學安排在前兩年，最后一年只安排職業拓展課，這將有利于全新教學模式的順利實施。

參考文獻：

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2、2009年3月25日至2009年3月26日，擬定我縣教育系統“事改”工作實施方案，成立教育系統“事改”工作領導小組和聘用調解委員會，準備必要的辦公設備，抽調辦公人員。

3、2009年3月30日，召開全縣教育系統“事改”工作動員會，部署“事改”工作。會后，各學校按照會議精神和要求，擬定本單位工作方案，召開會議，安排本單位“事改”工作。

4、2009年4月1日至2009年4月8日，準備開展“事改”工作。

（1）各校成立“事改”工作領導小組。領導小組成員由單位領導、工會負責人、教職工代表組成，具體負責本單位人事制度改革的領導工作。

（2）各校成立聘用聘任工作小組。由本單位負責人、教職工代表和工會代表組成。人員聘用、考核、續聘等事項由聘用工作組提出意見，報本單位“事改”領導小組研究決定。具體負責本單位改革方案及配套辦法的制定、聘用聘任的具體工作。

（3）各校成立人事爭議調解機構。由本單位職工代表、工會代表組成，調解委員會主任由工會代表擔任，具體負責受理有關人事爭議的問題。

4、摸底造冊

各校對本單位機構編制、人員數量、人員身份、專業技術評聘、管理人員崗位、工勤崗位等情況進行全面摸底，建立本單位專業技術人員、管理人員、工勤人員花名冊。

二、動員學習階段（2009年4月9日至2009年4月13日）

各校召開全體職工大會，對本單位“事改”工作進行動員。認真學習中央、省、州、縣關于加快推進事業單位人事制度改革工作的一系列重要文件。

職工大會后，分組組織教職工對單位開展“事改”工作的安排部署進行學習討論，學習中要注意引導教職工深刻認識事業單位推行人員聘用制度的重要意義，把教職工的思想統一到省委、省政府、州委、州政府和縣委、縣政府的重要決策上來。

三、制定方案階段（2009年4月14日至2009年5月10日）

1、制定事改實施方案

各學校制定的“人事制度改革實施方案”（以下簡稱“事改”方案）應包括指導思想、目標任務、工作計劃、崗位設置與職責、組織實施辦法（聘用條件、聘任程序、方法步驟與時間安排）、聘用合同管理、內部分配辦法及未聘人員安置等。

2、討論修改“事改”實施方案

“事改”方案應提交本單位職工反復討論修改，統一思想認識后，提交職工大會表決，并經80%以上的職工同意。

3、方案審核

各學校制定的“事改”實施方案及崗位設置實施方案要報縣教育系統“事改”領導小組審核。

四、組織實施階段（2009年5月11日至5月31日）

1、公布崗位設置情況及崗位聘用條件

各學校根據《貴州省事業單位崗位設置管理實施意見》、《貴州省高級專業技術崗位基本任職條件指導意見》、《貴州省事業單位中、初級專業技術崗位基本任職條件指導意見》（黔人通〔2008〕165號）等文件中崗位設置及崗位條件要求，科學合理設置崗位，制定詳細的崗位聘用條件，經審核后公示七天，無異議后報縣教育系統“事改”工作領導小組審批。

2、組織報名及資格審查

崗位設置情況及崗位聘用條件經公示無異議后，各單位組織報名，并嚴格進行資格審查，資格審查嚴禁弄虛作假。

3、考試或考核

組織對職工審查合格者進行考試或考核。考試或考核按照事業單位人員招考聘用相關規定執行。

4、提出擬聘人員名單

經組織報名、資格審查及必須的考試或考核后，提出擬聘人員名單，并公示三天。

5、確定聘用人員

擬聘人員名單公示無異議的報縣事業單位綜合配套改革工作領導小組辦公室審核批準，并按照管理權限行文聘用。

6、簽訂聘用合同及辦理相關手續

各校持以下材料到人事部門簽訂聘用合同并辦理工資等相關手續：

（1）崗位設置實施方案

（2）擬聘人員名單公示情況

（3）聘用人員花名冊

（4）聘用人員考試或考核情況

（5）人事聘用（任職）文件

五、處理問題階段（2009年6月1日至2009年6月10日）

受聘人員與聘用單位在公開招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或聘期考核、解聘辭聘、未聘安置等問題上發生爭議時，由各單位人事爭議調解委員會進行調解，及時化解矛盾，保證聘用制工作順利完成。

六、總結驗收階段（2009年6月11日至2009年6月30日）

各校要對本單位的“事改”工作進行認真總結，自查貫徹執行情況，并備齊以下材料迎接檢查驗收：

1、“事改”實施方案

2、職工花名冊

3、崗位設置實施方案

4、“事改”工作總結

5、進行事改工作以來單位制定的有關改革工作文件等。

本次“事改”工作量大，涉及面廣，按照事業單位綜合配套改革的總體要求和部署，成立了甕安縣教育系統“事改”工作領導小組，領導小組在縣“事改”領導小組的統一領導下負責組織實施。領導小組下設辦公室，經領導小組研究，決定從縣部分中小學抽調下列人員到局“事改”辦開展具體工作。

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中圖分類號：G718 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2012）10-0150-02

我國自2001年加入WTO，并將對外貿易經營權由“審批制”改為“備案制”以后，外向型企業和外貿公司如雨后春筍大量涌現，由此產生了對外貿從業人員的大量需求。與此同時，國內許多高職院校也都緊跟形勢，開設了國際貿易或與之相關的專業。但是，多年來，外貿專業人才的緊缺問題并未得到根本解決，供需失衡的現象依然存在，導致許多外向型企業，只從事外貿商品的生產，卻不直接參與外貿經營。事實上，這種現象的出現并非學校培養的畢業生數量上供不應求，而是質量上不能滿足和適應市場對外貿人才的需要。為此，許多從事高職教育研究的學者和教師針對國際貿易專業，圍繞培養模式、課程建設、教學內容、教學方法、師資隊伍等方面，提出了各種改革措施，并在一定程序上取得了成效。

然而，人才培養過程是一個系統工程，要想取得實效，需要以系統的思想，按照“開展市場調研——制定人才培養方案——實施人才培養方案——反饋”這一過程從整體到局部逐步展開（見圖1）。而當前的國貿專業教學改革中，多是針對人才培養實施過程某個環節進行的改革，鮮有從專業建設的核心——人才培養方案的制定著手進行的研究。因此，筆者擬以適應外貿業務崗位需求為根本目標，從改革國際貿易專業人才培養方案為出發點，探討國際貿易專業教學改革。

高職層次的國際貿易專業是培養適應和滿足外貿行業第一線崗位（群）需要的高等技術應用型人才。要想對該專業人才培養方案進行改革，首先要了解市場對人才的需求情況。為此，筆者調研了安徽及浙江數十家外貿企業，了解外貿企業業務崗位設置情況及技能要求，并咨詢分析了原人才培養方案中的課程設置問題、學生就業時的技能證書問題等（見表1）。

從調研情況看，無論是服務型外貿公司，還是外向型生產企業，在一線進出口貿易環節，外貿業務員、外貿單證員、外貿跟單員是三個最基本也是最關鍵的崗位。而一些達到一定規模的外貿公司或企業還設有報關員或報檢員崗位。這些崗位承擔著各自的職能，要求從業人員具備應有的專業崗位知識和職業技能（見表2）。

此外，由于承擔的任務不同，對從業人員的個性特點也有不同要求。業務員需要外向型個性，性格內向對單證員來說也并非缺點。例如，浙江一玩具有限公司在招聘外貿業務員時要求：專于網站信息編輯和更新，懂網絡經營技術開拓推廣，善于在網上洽談業務、E-mail溝通、報價、接單和客戶開發等系列技術操作；而其技能要求是：英語達到四級以上，口語表達流暢，寫作能力佳；善于溝通合作，責任心強，并具備吃苦耐勞精神，有自由創業平臺。而合肥穎佳紡織品有限公司在招聘外貿跟單員時要求：精通英語，尤其是書寫能力要非常強（要求六級以上）；懂得外貿出口程序和操作；有責任心，工作細心認真，條理清楚；有吃苦耐勞的敬業精神。安徽瑞豐化肥貿易有限公司在招聘外貿單證員時，對其要求是能獨立繕制各類單據，細心穩重，有耐性，責任心強，有較好的思維能力和協調能力。

對于報關員和報檢員，盡管也屬于進出口業務領域的工作，由于其性質和內容的特殊性與重要性，要求從業人員必須取得相應的資格證書才能上崗，并且因為存在專業的報關行或其他具備資格的報關企業，因此，在一些規模較小的外貿公司或外向型企業并不設立報關員和報檢員崗位。因而對于這兩個崗位，用人單位招聘時對其描述相對簡單，如要求有責任心，有報關員證或報檢證等。

崗位技能需求對制定國貿專業人才培養方案的啟示

人才培養方案是高職院校組織和開展各類教學活動，實現人才培養目標的具體規劃，它是專業建設的核心，也是其他環節建設和改革的依據。人才培養方案的主要內容包括確定培養目標、培養模式，要設置課程，核定學時，安排進度計劃等。改革人才培養方案，主要是改變以往脫離或不能緊跟外貿行業崗位及技能要求，僅通過參考同類院校甚至本科院校人才培養方案的做法。而了解了崗位技能需求，在制定人才培養方案時要做到以下幾個方面：

（一）培養目標定位應具體明確