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篇（1）

一、對財政支出績效考評試點工作的簡要回顧

2003年以來，財政部陸續(xù)制定出臺了績效考評工作的相關管理辦法，各省（市、區(qū)）相繼開展了試點。根據我省部門預算改革的實際，省財政廳逐步開展了支出績效考評的積極探索，制定出臺了相關管理辦法，2006年正式實施省級財政支出績效考評試點工作。三年多來，在省級相關部門的支持配合下，我們先后組織完成了330個省級項目的績效考評，考評試點工作取得了初步成效，為加強支出管理積累了一定經驗。

一是強化了績效意識。通過開展試點工作，進一步提高了我們對財政支出績效的認識，在一定程度上改變了部門和單位“重分配、輕管理”、“重使用、輕監(jiān)督”、“重投入、輕績效”的觀念。在強化支出管理問題上，我們統(tǒng)一了思想，凝聚了共識，整合了力量，共同推動了預算管理水平的提高。從績效考評的總體情況看，大部分項目做到了決策科學、運作規(guī)范、管理嚴格，實現(xiàn)了預期的經濟社會效益目標。但考評中也發(fā)現(xiàn)，部分項目仍然存在預算編制不科學、前期工作不深入、違規(guī)使用資金、會計核算不健全等問題。通過對這些問題的認識和整改，進一步強化了我們的管理意識和績效意識，明晰了財政與部門的管理責任，找準了薄弱環(huán)節(jié)，為改進工作、加強管理提供了依據。

二是建立了工作機制。通過不斷探索，目前我們基本形成了財政部門牽頭、主管部門（項目單位）參與、財政投資評審中心具體實施的績效考評工作機制。

三是制定了工作規(guī)范。2005年，我廳制定出臺了《省級財政支出預算績效考評辦法（試行）》，對績效考評的原則、依據、范圍及考評方法、考評指標、組織方式等相關內容提出了明確規(guī)定；2006年，根據工作需要進一步制定出臺了《省級財政支出預算績效考評試點工作實施方案》，對績效考評的實施范圍、工作程序、考評報告等相關問題提出了具體要求，為推進試點工作開展提供了制度規(guī)范。與此同時，一些部門和單位也圍繞推進績效考評工作的總體要求，制定細化了相應的規(guī)章制度和操作辦法。

四是完善了指標體系。在深入實踐和不斷總結的基礎上，目前已經形成了具有我省地方特色的績效考評指標體系，按照項目決策、項目管理、項目完成、項目效益四個大類，基本建立起一套系統(tǒng)規(guī)范、科學合理、操作實用的考評指標體系。

與此同時，我們也必須看到，省級支出績效考評試點工作也還存在一些亟待改進的問題。主要體現(xiàn)在：一是試點工作僅限于對項目預算的考評，目前尚未開展對部門（單位）預算的考評，考評指標體系也需要進一步完善；二是考評工作的責任主體有待進一步明確，目前考評試點工作主要由廳牽頭組織、由財政投資評審中心具體實施，作為項目資金分配主體和管理主體的主管部門，尚未真正參與到績效考評工作中來；三是考評人員政策理論水平有待提高，考評工作的一些政策問題、技術問題沒有得到很好地解決，影響了考評質量的提高；四是考評報告的應用機制以及相應的激勵約束機制尚未真正建立起來，考評結果沒有與部門（單位）次年的項目資金安排掛起鉤來。這些問題需要我們在今后的工作中逐步加以解決。

二、對2009年績效考評工作的主要安排

（一）關于考評的工作重點。

一是逐步擴展考評范圍。2009年省級績效考評工作要按照“擴面增量”的要求，進一步加大工作力度。要擴大省本級項目預算績效考評范圍，原則上將所有財政專項項目作為考評備選項目；要選擇1-2個基層預算單位，啟動對單位預算的績效考評；要推動市（州）及擴權縣（市）開展試點，市、縣要根據實際，選擇部分項目開展考評試點。

二是統(tǒng)一規(guī)范考評指標。績效考評的核心是考評指標的設置，當前要把健全完善考評指標體系作為工作的重中之重。要完善項目預算考評指標體系，根據省級支出預算管理辦法，結合支出功能分類科目，統(tǒng)一規(guī)范各類項目三級指標，建立體現(xiàn)我省自身特色的項目預算績效考評指標體系；要制定項目預算績效考評標準，對考評指標區(qū)分定量指標與定性指標，對三級指標設置統(tǒng)一的考評標準；要結合部門（單位）績效考評試點，探索建立部門（單位）績效考評指標體系。

三是綜合運用考評方法。擴展考評范圍要求我們要創(chuàng)新考評方法，考評方法選擇應具有針對性和實用性。要按照考評項目的特點科學選擇考評方法，實現(xiàn)考評方法的優(yōu)化組合和有機銜接，提高考評工作的可操作性；要廣泛運用公眾調查法，有效擴大公眾參與范圍，提高考評的公眾參與度，更多地體現(xiàn)社會效果；要完善專家評議法，廣泛吸收高等院校、科研機構、中介機構等相關專業(yè)人員參與考評工作，強化考評工作的專業(yè)性。

四是有序公開考評過程。績效考評是一項基礎性的財政管理工作，必須按照公開透明的原則依法有序推進。要推進考評工作向本部門公開，提高考評的透明度和公正性；要推進考評工作向其他相關部門公開，發(fā)揮考評工作的借鑒作用；要推進考評工作向公共媒體公開，選擇適當?shù)捻椖俊⑼ㄟ^新聞媒體對考評的過程進行跟蹤報道，發(fā)揮輿論監(jiān)督作用。

五是有效應用考評結果。建立有效的考評結果應用機制是績效考評工作深入推進的關鍵。要建立考評信息公開制度，將考評結果特別是關系公眾切身利益和重大的支出項目的考評結果，報經批準后予以公布，增強政府支出的透明度；要把考評結果作為下年度編制財政預算的重要依據，特別是作為調整支出結構、合理配置資源的決策依據；要向有關主管部門提供考評結果，為制定中長期發(fā)展規(guī)劃、確定年度工作計劃提供參考；要向有關監(jiān)督部門報送考評結果，為項目資金監(jiān)督檢查提供線索和借鑒；要將考評結果作為處理問題的基本依據，根據有關規(guī)定對考評中發(fā)現(xiàn)的違紀違規(guī)行為進行處理。

（二）關于考評的對象選擇。

一是專項支出考評對象的選擇。按照“優(yōu)先選擇產業(yè)發(fā)展項目、兼顧公共服務項目”的原則，今年重點選擇14個重點項目進行考評試點，其中產業(yè)資金項目8個，公共服務項目6個。具體包括：企業(yè)節(jié)日加班工資補助專項資金、災后水利恢復重建資金、科技富民強縣專項行動計劃資金、旅游發(fā)展專項資金、重點產業(yè)園區(qū)發(fā)展引導專項資金、現(xiàn)代農業(yè)生產發(fā)展資金、科技型中小企業(yè)技術創(chuàng)新資金、外經貿企業(yè)出口上臺階獎勵政策專項資金、家電下鄉(xiāng)補貼專項資金、縣級中醫(yī)院建設資金、“降低孕產婦、兒童死亡率”行動項目、職業(yè)教育攻堅專項資金、區(qū)域性就業(yè)培訓基地建設資金、省女子勞教所擴建項目資金。

此外，為增強績效考評工作的公開性、公正性，我們將邀請新聞媒體從備選項目中選擇1-2個項目作為考評對象進行考評，并由新聞媒體對績效考評的全過程進行跟蹤監(jiān)督。

二是單位支出考評對象的選擇。按照“先易后難、由點到面”的原則，今年重點選擇收支相對單一的省人口和計劃生育信息中心、省人工影響天氣辦公室兩個單位，進行單位預算支出績效考評試點。

三是部門組織考評項目的選擇。根據深入推進績效考評工作的總體思路，今年要全面開展部門自行組織的績效考評工作，各部門要根據自身實際，選擇1-3個項目自行組織考評，并在5月中旬以前將選定項目報省財政廳備案。

（三）關于考評的時間安排。

為順利推進考評工作，今年考評工作的初步安排是，2月中旬省財政廳開始2009年第一批重點項目，即企業(yè)節(jié)日加班工資補助專項資金考評；3-4月進一步完善考評指標體系；5-11月省財政廳組織實施專項支出和單位支出考評，各省級部門實施對本部門的項目支出考評；12月完成績效考評報告。

三、對推進績效考評工作的幾點要求

2009年的績效考評工作涉及面廣、項目情況復雜、任務十分繁重。需要各部門、各單位大力支持配合，共同推進工作，確保實現(xiàn)預期工作目標。

（一）精心組織。按照省政府要求，今年的績效考評工作推進力度大，對納入試點的重點部門而言，既要配合財政廳開展重點項目的考評，又要組織實施對本部門項目支出的考評，任務非常繁重。各部門、各單位要高度重視、協(xié)同配合、精心組織。一是要進行廣泛發(fā)動。一個部門、一個單位、一個項目的管理績效是部門和單位管理工作水平的集中體現(xiàn)，因此考評工作不僅要讓考評人員動起來，而且要讓廣大干部職工都動起來，讓他們理解、支持和參與考評工作。二是要落實機構人員。在考評工作中，省財政廳是組織實施機構，具體工作由財政投資評審中心和預算編審中心承擔，廳相關業(yè)務處室參與協(xié)助。省級部門（單位）既是參與實施機構，也是自行考評的組織實施機構，要落實機構和人員負責具體工作。三是要制定工作方案。各部門、各單位開展績效考評工作，要制定具體的工作方案，明確工作目標，落實工作責任，做到早計劃、早安排、早實施。特別是對涉及產業(yè)發(fā)展、改善民生、災后重建、止滑提速等重點項目的支出考評，更要及早開展。按照省政府的要求，我廳在2月中旬，就著手開展了對企業(yè)節(jié)日加班補助資金的考核工作。

（二）嚴格操作。為確保績效考評工作的實效，必須嚴格管理、規(guī)范運作。一是嚴格自評自查。自評是績效考評的基礎，被考評單位一定要對照相關規(guī)定對項目進行全面梳理，如實反映項目實施和資金使用的情況，防止只報喜、不報憂的不實行為。二是嚴格現(xiàn)場考評。現(xiàn)場考評是績效考評的關鍵環(huán)節(jié)，考評組要嚴格按照有關規(guī)定組織考評，不能搞形式、走過場，防止故意隱瞞事實、夸大項目效果、人為操作打分等不規(guī)范行為。三是嚴格結果運用。結果運用是績效考評的生命力，考評結果要作為下年度預算安排的重要依據。對資金使用規(guī)范、績效良好的項目類別和項目單位，在下年度預算安排時予以優(yōu)先考慮；對管理不規(guī)范、資金績效差的項目類別和管理單位，在下年度預算安排時從緊掌握，直至取消安排；對考評中發(fā)現(xiàn)的違紀違規(guī)行為，要及時移交相關部門處理。

篇（2）

我國農村公路經過十年多來的建設，極大地改善了廣大農村的交通狀況，方便了農民出行，有力地拉動了農村經濟社會的發(fā)展，對于縮小城鄉(xiāng)二元差距，統(tǒng)籌城鄉(xiāng)建設，建設社會主義新農村促進社會和諧發(fā)展做出了重要貢獻。按照交通部《公路水路交通“十一五”發(fā)展規(guī)劃》的要求，“十一五”期間，新建和改造農村公路120萬公里，東、中部地區(qū)所有具備條件的建制村通瀝青（水泥）路，西部地區(qū)基本實現(xiàn)具備條件的建制村通公路。

一、我國農村公路建設的特點

農村公路工程項目的實施充分體現(xiàn)了新時期政府執(zhí)政理念。在農村公路工程建設該過程中，資金籌措仍然是最大的問題，特別是我們國家行政村數(shù)量眾多，廣大農村地區(qū)的經濟還不是很富裕，而修建公路對于一個村莊來說是很大的基礎建設項目，如果完全由村民出錢來修建也是不現(xiàn)實的，還需要靠中央、地方財政撥款和社會捐助多種形式聯(lián)合起來共同完成。我國農村公路建設與管理有其自身的特點。

(1)項目建設資金缺乏。我國農村公路的建設資金來源有國債，部、省、市專項資金補助、社會捐助等，而對于一些欠發(fā)達地區(qū)，由于各級地方政府財力有限，實際投入到農村公路的資金還是相對較少，可能會導致中途停工和拖欠工程款現(xiàn)象。

(2)建設工程工作復雜。實施農村公路建設工程，它涉及到山區(qū)、平原、道路建設，橋梁改建，施工難度和工程量大；于此同時，該項工程涉及的內容很廣，涵蓋了技術標準、基建程序、施工隊伍選擇、工程進度和質量監(jiān)理和監(jiān)督、竣工驗收、資金管理、廉政建設等，并且沒有施工與管理的經驗可以借鑒。

(3)技術力量薄弱。農村公路的具體實施單位是縣(區(qū))交通局及其以下的鄉(xiāng)鎮(zhèn)和村委，往往這些部門缺乏公路技術人員，尤其是面對大量的農村公路建設更顯得捉襟見肘。此外，施工隊伍機械設備的落后和缺乏都使得建設質量經受考驗。

二、現(xiàn)行農村公路績效考評的不足

交通部交財發(fā)(2007)367號《交通預算項目績效考評管理試點辦法的通知》（以下簡稱《辦法》），《辦法》中對所有試點的交通預算項目進行績效評價所采用的評價原則、評價依據、組織實施方法、考評的程序、考評結果的應用都進行了規(guī)范和說明，并針對農村公路建設，給出了農村公路工程項目績效評價內容和評價指標。雖然辦法中對各項指標進行了說明，但是農村公路工程項目績效評價還有一些的技術性和可行性問題：

(1)評價技術水平不一影響考評結果。績效考評的主要工作一方面是督促項目實施單位開展項目自評工作，另一方面是對實施單位的自評結果進行檢查考核。由于自評單位技術水平不一，自評報告質量難于控制，將會影響到考評工作的效果。

(2)考評實施范圍較高，考評單位忙于應付。《辦法》中要求對項目進行自評，自評基礎上組織專家進行考評，并且對自評和考評的內容和指標進行了規(guī)定，但是從自評單位而言，其自身是項目具體的實施單位，其自評時需要建立在大量的資料調查和數(shù)據采集基礎上的，花費的人力、物力和財力較大，所以自評單位在開展績效評價工作時，應該研究確定績效評價的內容領域，全面反應項目的績效，而不應該僅僅局限于完成《辦法》中自評報告和考評報告的內容。

(3)考評指標有待實踐檢驗。《辦法》中給出的農村公路工程項目績效指標是否能夠適應所有地區(qū)的農村公路工程項目績效考評還有待檢驗，另外，這些關鍵績效指標是從滿足主管部門的考評需求出發(fā)的，從自評單位自身的需求來看，這些關鍵績效指標的數(shù)量和反應的評價內容還不夠全面，需要去豐富和完善，需要進一步研究建立一套完備的績效評價指標體系。

(4)考評指標中定性指標多于定量影響考評信度。指標績效評價中評價指標有定量的也有定性的，《辦法》中給出了關鍵績效指標的權重分值，需要專家進行打分，這必然會存在一個主觀的判斷的問題，這樣就使得評價的結果帶有一定的主觀性，如何盡可能的降低主觀因素對考評結果的影響，需要探討一些數(shù)學方法，進行科學的綜合評價。

三、農村公路績效評價的原則

農村公路績效評價就是指基于特定的價值取向，運用科學的標準、方法和程序對使用財政性資金投資的農村公路建設項目建設的必要性、合理性、合規(guī)性及產出績效進行科學分析和比較，以綜合評價財政支出建設項目的經濟性、效率性和效果性的一個系統(tǒng)過程。農村公路工程績效測量指標體系的制定必須符合以下原則：

(l)整體性。指標體系內指標能夠全面、系統(tǒng)地反映農村公路績效評價的需求。指標體系中的各個具體指標之間，在其含義、口徑范圍、計算方法、計算時間和空間范圍等方面，要相互銜接，綜合、系統(tǒng)地反映農村公路項目績效構成要素之間的數(shù)量關系、內在聯(lián)系。

篇（3）

公共支出績效評價是指財政資金的績效評價，也稱為政府支出績效評價，它是政府和財政部門或社會按某種規(guī)則和績效目標指標，對財政資金的使用效果進行評議和估價的制度，是一種與績效預算相對應的績效管理制度。通過對績效考評工作的進一步完善和實施，可以更加關注于資金管理的有效性，探索一種面向結果的管理理念和方式，提高資金使用效益，增強責任意識，切實做到財政資金取之于民、用之于民。

一、我國目前績效評價管理工作還存在的問題

針對傳統(tǒng)的資金管理“重分配、輕管理”的模式，政府部門存在“低財政效率”現(xiàn)象，我國目前績效評價管理工作還存在很多問題，主要表現(xiàn)在以下方面。

1、績效考評制度尚不完善，體系不健全

由于我國的公共支出績效評價制度起步較晚，仍處于試點階段，缺乏完善的制度保證和法律約束，政府壟斷了公共支出，對公共產品的服務和效益評價存在無法進行有效的成本和收益測算的問題，以至造成管理低效的現(xiàn)象，嚴重降低了著政府管理的公信度。

2、績效考評監(jiān)督機制不完善，環(huán)境不健全

由于目前的財政監(jiān)督機制只停留在對公共支出內容的合法性和合規(guī)性審查，僅針對規(guī)范財政管理，查找財務管理問題，保證財政資金的安全進行監(jiān)督。對公共支出的經濟性、效率性和有效性沒有審查制度，沒有針對資金使用效益和工作效率提出政策建議，缺乏對經濟活動進行綜合評價。

3、績效考評評價制度不完善，體系不健全

現(xiàn)階段我國的法律制度分為兩個層次，第一層是法律、法規(guī)；第二層是國務院各管理部門的規(guī)章、制度和相關規(guī)范性文件。由于我國目前對政府公共支出績效評價仍處于探索階段，僅在2015年“新預算法”中提及績效評價要求，對績效考評制度仍處于試點階段，試點范圍也在逐步增加，但是沒有擴大到各個層面，沒有形成系統(tǒng)的績效評價系統(tǒng)。

4、績效考評信息公開不完善，平臺不健全。

績效考評信息管理平臺是建立政府公共支出績效評價制度的基礎工作，信息平臺的建設可以加強政府各部門之間的溝通和交流，促進政府各項活動的信息公開化、透明化，加強公眾對政府的監(jiān)督，增強績效評價結果的公信度。而我國仍處于績效考評的初步階段，績效評價信息平臺是一個龐大的系統(tǒng)工程，需要政府充分運用現(xiàn)有的資源，逐步完善和推進平臺建設。

二、政府績效管理產生背景

政府績效管理起源于20世紀80年代的英國，最初的目的是為了減少政府開支，杜絕浪費，隨著績效評價逐漸深入，英國開始了以提高財政支出為目的的政府改革并取得了一定成效，政府績效管理引入現(xiàn)代目標管理理論、公共委托原理和為顧客服務等理念，將財政管理分成績效目標設定、實施和績效評價等環(huán)節(jié)，將政府服務定量化和可測化，取得了既改善管理又節(jié)省資金的良好效果，逐漸形成了一種新的政府管理制度。陸續(xù)美國、新西蘭、澳大利亞等國家也先后引進了這一制度，目前世界上先后已有50多個國家正在進行政府績效管理改革的實踐。

西方較完善的政府績效考評具有以下特點：第一，績效評估與政府審計相對分離；第二，績效評估從政府公共支出擴展到對政府活動的綜合績效考評；第三，績效評估成為政府公共管理的核心內容，是提高政府公共效率、資金使用效益的重要手段；第四，績效評估具有多層次性。

三、中央級科教文部門項目績效考評管理情況

財政部在對西方政府公共支出績效考評制度的基礎上，結合我國實際，率先在中央級科教文部門進行了項目績效考評試點，在保證財政資金使用的規(guī)范性和安全性的前提下，提高財政資金使用的有效性，把建立政府公共支出績效考評作為財政管理的一項重要任務。

1、中央街科教文部門項目績效考評管理辦法介紹

2003年4月，財政部頒布了中央級科教文部門項目績效考評管理辦法，辦法共分五章二十三條。

（1）目的：規(guī)范項目管理工作，提高財政資金的管理效能和使用效能。

（2）范圍：包括專項計劃項目，指由國家批準設立的科教文事業(yè)發(fā)展專項計劃，工程和基金項目，專項業(yè)務項目，至中央級科教文部門開展專項業(yè)務而由中央財政預算安排的專項資金項目。

（3）分類和內容：分為項目實施過程考評和完成結果考評兩類，內容為業(yè)務考評和財務考評兩個方面。

（4）組織實施方式：主體是財政部，中央教科文部門制定本部門項目具體方案，各單位對項目開展自評工作。

（5）范圍：涉及到工作規(guī)范、技術規(guī)范和行為規(guī)范三大部分。

（6）報告格式；設計了考評范本和報告文本。

2、中央級科教文部門項目績效考評試點工作階段展示

（1）準備階段：根據考評目的，盡可能擴大涉及范圍，詳化考評指標，確定考評對象，明確考評項目，指定考評機構。結合教科文項目特點，會同主管單位和項目單位以及相關專家的意見，對財政部統(tǒng)一制定的考評共性指標，細化了特性指標，并根據重要性原則對指標分別賦予不同的權重和分值。

（2）實施階段：考評機構根據各單位不同項目的特點，采取合理的考評形式和方法，針對內容單一、子項目數(shù)量較少的項目采取全面現(xiàn)場考評的方式；針對內容復雜、子項目數(shù)量較多的項目采取現(xiàn)場考評和非現(xiàn)場考評相結合的方式，聘請權威性專家，成立考評小組，并設立考評監(jiān)督部門，對考評工作程序、操作規(guī)范進行檢查監(jiān)督，確保考評結果的真實、準確。

（3）考評階段：考評機構根據立項目標完成情況，立項目標的合理性，項目組織管理水平，項目的社會效益以及項目可持續(xù)性影響等一系列業(yè)務指標和項目的經濟效益，資金落實情況，實際支出情況，財務信息質量和財務管理狀況等財務指標，計算得出綜合績效評定級別。

3、政府績效評價的要求

試點工作實行以來，運用量化指標來說明資金使用效果，采用全面核實和重點抽查的考評方法，從效率觀點分析存在的問題，幫助政府部門改善管理提高資金效果，為我國的公共支出績效考評積累了一定的經驗，對擴大試點范圍提供了有力的保證。

（1）制定績效評價法律制度，將績效評價上升到法律層面，是開展績效評價工作的政策依據。財政部于2015年1月1日起施行的新預算法，首次以法律形式明確了公共財政預算收支中的績效管理要求，為中國預算體制由傳統(tǒng)預算向績效預算轉型奠定了堅實的法理基礎。新修改的預算法第49條將“提高預算績效”列入預算草案及預算執(zhí)行情況審查結果報告的內容。第57條補充規(guī)定，各級政府、各部門、各單位應當對預算支出情況開展績效評價。利用中央級科教文部門項目績效考評管理辦法的試點經驗，陸續(xù)制定和出臺各部門的具體的實施細則以及配套的管理制度，從而形成一套完整的政府公共支出績效評價法律制度體系。

（2）制定科學的考評指標，規(guī)范考評工作流程，提高績效評價結果的準確性。制定科學、簡潔、清晰、合理的考評指標是實行績效考評工作的關鍵，直接關系到考評結果的有效性和真實性。在指標設計上利用共性指標和特性指標、定性指標和定量指標、短期效益指標和長期效益指標相結合等方法，制定出分行業(yè)的指導性指標體系，明確考評工作流程，做到考評工作的程序化和系統(tǒng)化，提高可操作性。

（3）逐步擴大績效考評范圍，深化考評層次，加強對績效評價結果的應用。充分利用中央級科教文部門項目績效考評管理辦法的試點經驗，按照統(tǒng)一規(guī)劃、積極穩(wěn)妥、先易后難、分布實施的原則，逐步擴大考評范圍，深化考評層次，從第一個層次的項目考評、第二層次的事業(yè)發(fā)展計劃到第三個層次的對機構的評價。

（4）強化績效評價工作的支撐條件建設，進一步開展宣傳培訓工作。建立績效評價信息平臺，可以整合績效評價數(shù)據資源，實現(xiàn)對績效考評工作的信息化管理，提高工作效率，將各個部門、各個項目之間實現(xiàn)信息共享，充分利用績效考評結果，做到公共支出的效益最大化，同時還要更多的利用中介等社會機構，完善監(jiān)督檢查機制，加大對績效考評工作的宣傳力度，提高社會各方面對績效考評工作的理解和重視。

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篇（4）

Z公司是所屬省級供電公司的一家業(yè)務支撐機構，定員編制60人。截至2015年底，Z公司主業(yè)在崗長期職工55人，其中，中層干部12人，占員工總量的22%。Z公司共有2個職能部門和4個業(yè)務部門，管理層次少，管理幅度小，中層干部既是公司各項決策的具體執(zhí)行者，又是各職能、業(yè)務部門的決策者，上要貫徹執(zhí)行公司、省公司乃至國網公司的各項決策部署，下要率先垂范，帶領本部門員工扎實開展各項具體的職能和業(yè)務，努力開拓創(chuàng)新，起著業(yè)務骨干和承上啟下的重要作用。為適應省電力公司 “三集五大”體制改革，建立科學、規(guī)范的員工績效管理體系，倡導企業(yè)價值觀，培育優(yōu)秀統(tǒng)一企業(yè)文化，完善激勵約束機制，提高員工工作積極性，Z公司積極開展中層干部績效考評指標體系的研究和優(yōu)化設計。

一、組建中層干部績效考評工作組

設立中層干部績效考評工作組（以下簡稱“考評組”），公司總經理擔任組長，公司副總經理擔任副組長，成員由各部門負責人組成。主要職責為：

1.分解落實省公司下達年度業(yè)績考核指標和年度重點工作任務，并組織實施。

2.制定公司中層干部績效考核實施方案，開展相關績效考核工作。

績效考評管理辦公室（以下簡稱“績效辦”）設置在人力資源部，負責績效管理的日常管理工作。公司各部門負責人提出本部門考核指標、考核目標建議值、考核評價標準，并針對考核指標的完成情況開展跟蹤分析，配合績效辦開展績效管理工作。

二、編制績效計劃，簽訂績效合約

1.每年11月上旬，各部門啟動下一年度績效計劃編制工作，討論擬定關鍵業(yè)績指標，提出重點工作任務建議，并由績效辦進行匯總后報考評組審定，并報送省公司。

2.每年2月20日前，根據省公司”兩會”中提出的省公司年度重點工作任務，以及企業(yè)負責人與省公司簽訂的年度業(yè)績考核責任書中各項指標要求，分解落實各部門的年度考核任務和目標。各部門依據部門年度考核任務目標，開展《重點工作任務計劃書》的編制，并將工作任務和考核指標分解到個人。3、每年2月底前，績效辦組織開展績效合約的簽訂工作。公司總經理作為績效經理人與各部門負責人簽訂簽訂績效合約；各部門負責人作為績效經理人與部門副職簽訂績效合約。

三、開展KPI定量考評

中層干部KPI定量考評以年度為考評周期。績效考評由中層干部自評和績效經理人評價兩部分組成。

考評計分標準及原則：每項績效指標考評計分均采用5分制。5分代表優(yōu)秀，表明員工績效成果顯著，遠超過既定的要求和期望；4分代表良好，表明員工績效上佳，能達到并高于既定要求和期望；3分代表合格，表明員工績效水平尚可，能夠達到既定要求和期望；2分代表欠佳，表明員工績效只能部分達到既定的要求和期望；1分代表較差，表明員工績效遠未達到基本工作要求；出現(xiàn)否決指標直接計零分。

創(chuàng)造性完成國家電網公司業(yè)績考核指標和重點工作任務并得到一定形式認可的，可得5分；創(chuàng)造性完成省公司績效考核指標和重點工作任務并得到一定形式認可的，可得4分，對省公司戰(zhàn)略具有重要意義、具有創(chuàng)新性并取得重要成果的省公司級指標，也可評價為5分；完成一般性績效考核指標和常規(guī)性工作的，可得3分；指標完成和指標管理較差，影響公司績效目標實現(xiàn)的，得分應在2分及以下。

四、開展360度定性考評

定性指標的考核評價采用了360°考評方法，在該方法的基本框架下，考評者應分為被考評者、被考評者上級、被考評者下級、被考評者同級考評者及被考評者的服務對象（客戶）組成。由于Z公司組織構成簡單，管理層次少，管理幅度小，為了在實際考核工作中便于操作，我們對考評者分類做了一定的簡化，將考評者分為公司領導、中層干部、一般員工三類：公司領導作為中層干部的上級進行考評；同級考評及自我考評都涵蓋在中層干部互測中；一般員工測評則涵蓋了下級考評和內部客戶考評的內容。各層面單獨統(tǒng)計分值及計算平均分，三類考評者的權重分配如下表所示。

表 各類考評者的權重分配

考核方法及程序：

1.中層干部撰寫述職報告，對考核年度所做的主要工作及取得的成績和存在的問題認真進行總結。述職報告要重點突出，實事求是，簡明扼要。

2.績效辦設計了中層干部考核問卷，組織各層次民主測評與評價。測評采用不記名投票制。

3.考核小組根據評分規(guī)則對每位被考核人考核情況進行統(tǒng)計匯總及計算。

4.考核結果分優(yōu)秀、良好、一般、較差4個等級。分別對應權重1.0、0.85、0.7、0.5。

計算公式：

分項指標得分=∑（票數(shù)×考核結果對應系數(shù)×所屬考評者權重×該分項分值）

其中，考核結果對應系數(shù)=考核結果對應權重/所屬考評者人數(shù)

考評最后得分=∑各分項指標得分

五、綜合匯總定量、定性考評結果

中層干部績效考評結果由KPI定量考評和360度定性考評結果綜合所得，KPI績效考評得分占70%，分別為自評得分占20%，績效經理人考評得分占50%，360度測評占30%。

其計算公式為：

最后得分=∑KPI得分×KPI權重+∑360度考評得分×360度權重

考評組根據各中層干部績效考評最后得分情況，按業(yè)績優(yōu)秀、良好、合格和不合格四檔確定考評歸類。

六、績效溝通與反饋

績效考核反饋形式主要為面談。由公司總經理、副總經理及其他領導班子成員組成績效反饋小組開展面談。績效反饋小組成員應對被考評者的成績和優(yōu)勢給予肯定，并指出被考評者在管理上和業(yè)務上的問題和不足，起到幫助被考評者改進管理手段、提高工作績效的作用，同時也能對他們的職業(yè)生涯規(guī)劃起到啟發(fā)和引導的作用。

面談具體內容可以概括為以下三個方面：

1.對于能夠高質量完成的工作目標，要分析其完成的方法步驟和關鍵點，以助其總結經驗，進一步提高績效水平。

2.對于未能完成的工作目標，在排除企業(yè)內外部環(huán)境變化的影響因素之外，要分析未達到目標的具體原因，找出解決的方法和措施，為其提供針對性的培訓學習，幫助被考評者切實提高工作能力。同時也要對其進行一定的精神激勵，保持工作積極性。

3.反饋面談的重點要落實在對下一步工作目標的明確上。績效面談小組成員和被考評者要在本次考核的基礎上進行充分的溝通交流，對未來的績效目標、達成手段、管理方法等具體環(huán)節(jié)達成一致，確保員工能夠不斷改進和提高績效水平。

七、績效申訴和仲裁

中層干部對績效考評結果有異議的，可以向考評組提出書面申訴。接到申訴后，考評組會及時受理并通知績效辦進行復核，在一定的時限內予以裁定，及時進行糾偏，以保證績效評價結果的合理、準確。

篇（5）

政府采購的績效目標，應充分考慮政府采購政策的初衷、各方利益體的要求以及社會公眾的期待等因素，可綜合歸納為以下三類：

經濟性目標：政府采購較分散采購節(jié)約了人力、財力和物力，采購資金有效節(jié)約，實現(xiàn)了以最低的資源耗費圓滿完成各項采購任務。

效率性目標：政府采購制度設計科學合理；采購流程簡潔順暢；采購執(zhí)行嚴格有力；采購時間盡量縮短；采購人員素質過硬。

效果性目標：政府采購的貨物、服務和工程質量過關，具有良好的社會效益；發(fā)揮了調控宏觀的作用，維護了經濟穩(wěn)定；對環(huán)境保護、不發(fā)達地區(qū)和少數(shù)民族地區(qū)發(fā)展、民族工業(yè)以及中小企業(yè)的發(fā)展起到了良好的推動作用；實現(xiàn)了政府采購廉政建設。

二、政府采購績效考評實施主體及考評對象

(一)政府采購績效考評實施主體

誰作為考評實施主體，將直接影響到政府采購績效評價的客觀性、準確性和權威性。根據中國目前的體制，可考慮以下政府采購績效考評主體。

1.權力機關考評主體。主要包括各級人大及其常務委員會，其考評具有獨立性強、權威性高、公平性好的優(yōu)勢和特點，可以說是績效考評的權威主體。

2.政府部門考評主體。一是財政部門。依據政府采購法，財政部門是政府采購績效考評的主責部門，因其能夠綜合、準確、真實掌握采購的各方面情況和信息，因而也成為最主要的考評主體。二是紀檢審計部門，作為黨委政府各項工作的重要監(jiān)督機構，各級紀檢審計部門對政府采購進行績效考評，既具有較強的獨立性，也能提出改進政府采購績效的對策建議。

3.社會考評主體。政府采購部門的績效如何，社會公眾有著最直接的感受，當然也最有發(fā)言權。社會評價主體體系主要包括公民、社會團體、社會輿論機構、中介評價機構等通過一定程序和途徑，采取一定方式，直接或間接、正式或非正式地評價地方政府采購績效。

(二)政府采購績效考評對象

1.政府采購機構。包括集中采購機構和社會中介采購機構，他們接受采購人的委托，幫助采購人采購納入集中采購目錄范圍的政府采購項目。當前，在我國政府采購總額中，政府采購機構完成的份額占絕大部分。對政府采購機構的績效考評，是我國政府采購績效考評的主要內容。

2.采購人。采購人是指依法進行政府采購的國家機關、事業(yè)單位和團體組織，是政府采購的主體和采購項目的最終受益方，其在采購全過程中扮演重要角色，也是需要進行績效考評的對象。

3.供應商。供應商是政府采購的利益攸關方，不僅參與采購項目的競標，也對中標項目的質量和效益承擔責任，其在采購中的行為合規(guī)性、規(guī)范性和效率性也必須納入到政府采購績效考評中。

三、政府采購績效考評內容和指標體系設計

政府采購績效考評工作成功與否，最根本的是要明確考評的內容，關鍵要設計出科學、合理、完善、可行的指標體系。

(一)經濟性考評內容及指標

經濟性是對政府采購政府績效的關鍵性評價，能夠最直接地評價政府采購資金的使用情況，主要包括政府采購節(jié)約額、政府采購節(jié)約率指標、年度政府采購支出占GDP的比重、年度政府采購支出占財政支出的比重、年度政府采購支出增長率、政府采購支出費用率、年度盈余總額(采購節(jié)約總額一采購成本費用總額)等等。

(二)效率性考評內容及指標

效率性主要對政府采購行為的各環(huán)節(jié)進行考評，以確認采購是否實現(xiàn)了效率最優(yōu)化。1.政府采購管理效率，包括對預算管理、法律監(jiān)督、政府采購方式、招投標管理、質疑投訴機制等內容的評價，具體包括年度政府采購預算編制率、年度政府采購預算完成率、年度政府采購計劃下達率等。2.政府采購時間效率，用于衡量政府采購是否能夠及時滿足采購人的需求，主要包括采購人上報需求計劃到財政部門審批下達采購任務的時間；采購信息公告的時間；投標人編制投標書的期限時間；中標公示時間；合同履行完畢后付款時間等指標。3.采購方式效率評價，可以反映政府采購的公開透明度，包括政府采購集中采購率、公開招標率、采購信息量、采購投訴率等指標。

(三)效果性考評內容及指標

效果性是對政府采購結果以及相關基礎性內容的全面考量，是政府采購績效考評中最重要、難度也最大的工作。1.采購質量考評，包括采購的貨物、服務和工程的質量情況、使用情況、經濟效益情況，采購人對政府采購結果的滿意率，社會公眾對采購行為的滿意率等。2.政策效果考評，主要包括政府采購對經濟增長的貢獻率、政府采購綠色采購比率、不發(fā)達地區(qū)和少數(shù)民族地區(qū)采購比率、民族工業(yè)以及中小企業(yè)的采購比率等指標。3.臺規(guī)性考評，主要包括采購預算和計劃的制定、采購項目的立項、采購業(yè)務的受理、采購方法選擇、采購信息、采購合同的簽訂和履約驗收、采購資金的撥付、供應商詢問和質疑的答復、接受監(jiān)督檢查等內容。4.廉潔性考評，主要包括政府采購監(jiān)管機構、采購機構、采購人、供應商在采購過程中，是否存在內定中標商或成交商、徇私采購、收受商業(yè)賄賂等腐敗行為。

四、政府采購績效考評流程設計

開展政府采購績效考評是一項龐大的系統(tǒng)工程，涉及到方方面面，必須制定一整套詳細完整、權責明確、內評外評有機結合的績效考評體系，才能取得實際效果。

(一)組建政府采購績效考評機構。現(xiàn)行階段，政府采購績效評價組織機構可設在各級財政機關的績效評價部門，隨著績效考評的深入發(fā)展，可在各級地方政府設立財政部門、紀檢部門、專家和社會代表組成的政府采購績效評價組織機構，按照國家有關法律、法規(guī)對評價對象實施評價。

(二)確定考評項目。政府采購項目數(shù)量眾多，全部進行績效考評既耗費很大的成本也沒有必要。因此，要立足于社會和政府管理的需要，選擇采購金額大、經濟社會及影響大、具有代表性的采購項目開展績效考評工作，對于沒有多大考評價值的項目則不予選擇。對于政府采購機構和采購人的績效考評，則應納入定期考評的范圍。

(三)制定考評方案。考評對象既可以是一個具體的貨物與服務采購項目、一項公益工程投資，也可以是某個政府采購機構，因此，應當根據不同需要，制定考評方案。主要內容包括：評價對象、評價目的、評價依據評價項目負責人、評價工作人員、工作時間安排、擬用評價方法、評價雙方各自需準備的各種評價資料以及有關工作要求等，并報組織機構批準。

(四)確定考評內容和指標體系。每個政府采購項目都有其特殊性，沒有一套考評內容和指標體系能夠適用于所有采購項目。這就需要績效考評機構根據經濟性、效率性和效果性基礎指標，結合項目各自的特點和實際情況制定科學合理的考評內容和指標體系，并以此作為得出考評結論的基本依據。

篇（6）

一個公司要使績效考評能確實有效地改進員工的個人績效和公司的整體績效,就必須有一個連續(xù)的績效考評過程,從建立科學合理的考評指標、確定規(guī)范的考評標準入手,本著公平、公正的原則對員工進行評價并保持該過程的循環(huán)連續(xù),達到以績效改進為目的的績效考評目標。

一、績效考評實施基本原則

對于一個考評者來說,績效考評可以說是最難做的事。員工一般對考評結果都持一種謹慎的態(tài)度,他們知道能否加薪、提職等都與考評結果有關。由于考評結果對于員工來說是一件非常重要的事,所以給考評工作帶來很大壓力。如何使整個考評保持公正性就顯得尤為重要。因此,在績效考評中制定以下原則:

1.標準要明確。在考評過程中,對各維度的每項標準都要有具體的解釋和說明,參與考評者、被考評者要能夠理解標準的具體含義,不能有歧義。

2.防止片面性。要注重各種考評信息的綜合性,廣泛聽取意見,并加強對參評者和考評者的指導,避免一個人際關系不好的被評者有可能被否定其它方面的可取之處。

3.不能過寬或過嚴。這種傾向表現(xiàn)為在考評過程中參評者不是對個人而是對全體被考評者掌握尺度不準。這往往與參評者對績效考評體系不信任、態(tài)度不認真、怕得罪人或討好人的心理有關。

4.避免偏見。不能拋開每個被評者的真實業(yè)績,而使諸如年齡、民族、性別等非業(yè)績差異影響到他們的考評結果。

二、考評前的動員與培訓

1.考評前對全體員工進行動員

為了讓全體員工理解績效考評并支持績效考評,在績效考評前進行了有效的和有針對性的宣傳動員。同時,為了保證績效目標的有效落實,績效考評的目標由企業(yè)上下級共同參與來確定。為了讓員工積極地參與到績效考評目標的確定工作中,進行有針對性的宣傳動員工作是必須的。沒有細致、耐心的教育引導,而將績效考評制度和績效目標強加給全體員工,結果往往會適得其反。做考評前的動員時有針對性地向員工進行以下宣傳:

(1)績效考評的科學性。績效考評是一種有效的管理工具與方法,能夠有效地幫助企業(yè)提升績效。

(2)績效考評的目的和意義。績效考評不是為了制造員工之間的差距,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改進、提高,重點在于幫助員工提高能力,改進績效。績效考評的出發(fā)點和落腳點都是推動員工的潛能開發(fā)與能力提升。

(3)績效考評的公開性與方法的合理性。績效考評以確認的事實或者可靠的材料為依據,自始至終以公正為原則,并向員工提供申訴的權利。

(4)幫助員工了解績效考評的有關紀律和要求。明確績效考評的整個流程與運作程序。

2.考評前對考評人員進行培訓

在考評前對考評人員進行培訓。對考評人員的培訓,可以提高他們的業(yè)務能力,以減少考評中對被考評人員的人為的非正常誤差。人力資源部根據績效薪酬委員會成員對績效考評制度的掌握情況,在(第一年尤為關鍵)績效考評實施前二周組織統(tǒng)一培訓,培訓內容包括:績效考評標準內容;考評指標的計算及評分方式;績效考評流程;績效考評方法以及考評實施過程應注意的問題;績效面談技巧;績效結果的應用。

此外,在培訓過程中要特別注意到以下幾個問題:

(1)參加的人數(shù)。培訓班的規(guī)模,應當適中,參加人數(shù)不宜過多,一般為30-40名學員。參加人數(shù)過多,就不能保證每一個人在案例分析時都有發(fā)言的機會,達不到培訓的目的;參與的人數(shù)過少,討論的氣氛就不可能熱烈,也同樣會影響培訓的效果。

(2)培訓的時間。培訓時間不宜過長,最好安排2-3天的工作時間,對考評者進行集中培訓。這樣可以既有較充分的交流時間,又不耽誤工作,并且節(jié)省成本。

(3)培訓方式。對考評者進行的培訓不但是讓員工掌握一些基本知識,更重要的是教會他們如何處理實際問題。因此,在培訓的時候,不能簡單采取說教的方式,而是舉各種案例,讓學員共同進行討論,在討論中理順員工的思路,教會他們方法,這樣操作起來就容易上手了。

三、實際考評與結果反饋

1.季度考評

高管人員:只做半年度業(yè)績考評,首先對半年度工作進行小結,并撰寫述職報告;向總裁匯報個人半年度工作計劃完成情況以及分管部門半年度目標完成情況,由總裁進行打分,作為高管人員年度業(yè)績考評的依據。

其他人員:首先員工對工作進行小結,并撰寫述職報告;上級主管對下屬員工本績效周期的績效完成情況進行考評,并將考評結果進行匯總;上下級之間就評估打分結果進行溝通,并決定獎懲;各部門收集本部門的績效考評結果,經匯總后報至人力資源部。

2.半年度考評

(1)業(yè)績考評程序和季度考評程序相同。

(2)能力、行為態(tài)度考評程序。在半年度(第二季度和第四季度)考評中,被考評人首先對自己在本績效期間內、能力的發(fā)揮與行為、態(tài)度進行自評(自評分作為參照分值,不計入最終得分),并將分值體現(xiàn)在綜合考評表中“自評”一欄;被考評人的直接上級作為一個獨立的考評主體承擔對被考評人業(yè)績、能力、態(tài)度與行為的打分,將分值體現(xiàn)在綜合考評中“上級考評”一欄。最后,由直接上級根據各項考評內容得分核算出被考評人當期績效的總得分情況。

3.年度考評

(1)部門業(yè)績年度考評。部門負責人首先對部門年度工作進行小結,并撰寫述職報告;向上級主管匯報部門年度業(yè)績完成情況,由上級主管進行打分;人力資源部記錄統(tǒng)計各部門得分,作為高管人員和部門負責人年度考評得分的依據。

(2)高管人員年度考評。首先對年度工作進行小結,并撰寫述職報告;向總裁匯報個人年度業(yè)績完成情況以及分管部門年度目標完成情況,由總裁進行打分,作為高管人員年度工作述職考評得分;分管部門考評得分等于分管部門業(yè)績得分乘以權重之和(例如財管系統(tǒng)負責人分管部門年度業(yè)績得分=財務部年度業(yè)績得分×40%+人力資源部年度業(yè)績得分×30%+行政部年度業(yè)績得分×30%);能力、行為態(tài)度考評同其他人員半年度考評流程(高管人員能力、行為態(tài)度不進行半年度考評)。

人力資源部對高管人員年度考評得分進行匯總;總裁與各高管人員就年度考評打分結果進行溝通,并決定獎懲;人力資源部匯總考評記錄和獎懲記錄,并備案存檔。

(3)部門負責人年度考評。上級主管對部門負責人年度績效完成結果匯總;雙方就年度考評打分結果進行溝通,并決定獎懲;人力資源部匯總考評記錄和獎懲記錄,并備案存檔。

(4)其他人員年度考評。上級主管對下級年度績效完成結果匯總;雙方就年度考評打分結果進行溝通,并決定獎懲;人力資源部匯總考評記錄和獎懲記錄,并備案存檔。

4.績效面談

非正式的績效反饋應該貫穿于整個績效考評的周期,反饋的最根本目的在于幫助員工提高績效,確保員工的工作活動和工作產出與組織的目標一致。

正式的績效面談是在每個績效周期結束、被考評人當期的考評結果已經核算出來時,在考評人與被考評人之間舉行。面談的目的是雙方對考評結果達成一個共識,使員工認識到自己在本階段工作中所取得的進步與尚存在的缺點,制定進一步的績效改進計劃,同時協(xié)商確定下一個績效考評周期的績效目標和績效計劃。在面談中遵循對事不對人、責任導向和事實導向的定位原則。

員工需要在參加績效面談前認真填寫《被考評人工作述職報告表》,對自己在本績效周期內的績效做客觀的評價。考評人需要收集整理面談中需要的信息資料(填寫績效考評綜合評價表、員工日常工作情況記錄、該績效評價周期的績效計劃等),詳細向被考評人闡述考評是怎樣實施的、自己對考評過程的看法,通過面談將考評結果及時地傳達給被考評人,并在此過程中幫助員工發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、提高績效。

四、績效考評偏差的避免

為避免績效考評中出現(xiàn)誤差,規(guī)定考評者必須做到以下幾點:

1.提高考評標準清晰度,考評標準盡可能準確明了,盡量使用量化的客觀標準,以減少考評人個人感情等主觀因素的干擾。

2.績效考評標準需得到被考評人的認可后方可在公司一定范圍內公開。

3.考評人應該經過正規(guī)的績效考評方法培訓,了解在考評過程中應該注意的問題并掌握考評所需技巧。

五、績效考評結果的應用

績效考評政策通過對員工的工作評價,既是為員工的薪酬、晉升、去留提供制度性依據,同時又是推動員工績效改進、能力發(fā)展的動力。要想在績效考評方面投資后得到最好的收益,就必須能夠把績效考評和組織的其他過程聯(lián)系起來,使績效考評結果為人力資源管理和其他管理決策提供大量有用的信息。

1.制定績效改進計劃

各級考評者和被考評者及時針對考評中未達到績效標準的項目分析原因,制定相應的改進措施。另外,考評者有責任為被考評者實施績效改進計劃提供指導、幫助以及必要的培訓,并予以跟蹤檢查。

2.人力資源開發(fā)與培訓

人力資源開發(fā)計劃是幫助員工進步,即對員工進行培訓、輔導、崗位轉換以及正規(guī)教育。在不斷變化的工作環(huán)境中,員工成功所需要的知識、技能也是不斷變化的。利用績效考評結果幫助管理人員找到需要員工做什么和員工能做什么之間的差距,從而采取預先行動來幫助員工開發(fā)新技術。

(1)制定培訓計劃。年度考評完成15個工作日內,人力資源部將每個員工的業(yè)績溝通文件及員工能力狀況進行統(tǒng)計分析,制定針對員工的年度培訓計劃,經批準后,人力資源部在1個月內制定各崗位員工年度能力培訓方案。

(2)針對有潛力的優(yōu)秀員工制定有針對性的培訓計劃。對于態(tài)度端正,在工作業(yè)績或者工作能力某一方面優(yōu)秀,但是另一方面有待改善的員工,人力資源部將與這些員工進一步溝通,了解培訓需求,確定有針對性的培訓方案;對于對公司忠誠、在工作業(yè)績或者工作能力方面優(yōu)秀的員工,公司可作為專業(yè)人員或管理人員重點培養(yǎng)對象,人力資源部將與這些員工進一步溝通,了解培訓需求,確定有針對性的培訓方案,包括脫產學習。

3.員工的薪酬方案

員工績效考評結果直接與其崗位工資中的績效工資掛鉤,年度考評結果作為年終獎金的發(fā)放依據,因為績效考評結果為增加報酬提供了合理的決策依據和基礎。杰出的工作業(yè)績應給予明確的加薪獎勵。如果薪酬決策不是根據績效來做的,就會影響薪酬功效的發(fā)揮。

4.人員調配

員工績效考評的結果是人員調配的重要依據。主要包括員工晉升和調動以及辭退。年度績效考評結果是人力資源部決定員工是否晉升和調動的重要依據,對考評成績優(yōu)秀的員工可進行晉升,不適合本崗位的可進行職位調整;年度績效考評結果也是人力資源部決定員工是否辭退的重要依據,對考評成績不合格的員工可視具體情況進行辭退。

參考文獻:

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我局的績效管理工作，充分學習和借鑒了市政府對政府和組成部門績效評估的基本做法，成熟一項、推開一項，逐步完善、不斷提高，初步構建了廣覆蓋、多維度的績效考評體系。其主要做法有：

一是緊緊圍繞財政中心工作，全程跟進督辦。我局制定了督辦規(guī)定，建立了督辦制度，強化了督辦工作，進一步提高了行政效能。每年年初，我們都根據市委、市政府、市紀委的工作部署、市財政局的工作計劃以及人大代表議案、建議、政協(xié)委員提案等，認真編制工作任務分解表，區(qū)分主辦、協(xié)辦，明確工作目標和階段性任務，提出工作要求，規(guī)定工作時限，落實責任人，構建了完善的責任體系，每一項任務都有責任領導、責任處室、具體承辦人員，保證工作任務落到實處。年中上級有新的任務部署，我們都對任務分解表隨時進行補充和調整。每月、每季都對督辦工作開展跟蹤檢查，每半年對督辦工作的辦理情況進行認真回顧分析，及時發(fā)現(xiàn)問題并提出解決的辦法和對策。今年我們還認真總結往年效能建設的經驗教訓，出臺相關規(guī)定，強化問責力度，同時還在辦公平臺上開發(fā)督辦軟件，實現(xiàn)督辦工作的電子化，強化對督辦工作的實時監(jiān)控、及時提醒和催辦。

二是抓好機關工作人員績效考評，充分調動各種積極因素。，我們根據市委辦公廳、市政府辦公廳印發(fā)的《市市直機關工作人員績效考評和獎勵試行辦法》，結合我局實際，制定了《市財政局機關工作人員績效考評暫行辦法》，《辦法》規(guī)范了考評內容和方法，明確了績效考評獎勵金的發(fā)放辦法，提出了考評的具體要求。在考評程序上，我們始終堅持按平時效能檢查、每月個人自評、每季群眾互評、領導點評、局效能辦審核、局效能和行風建設領導小組審定、優(yōu)秀人員公示、發(fā)放獎勵金的程序進行；在確定優(yōu)秀人員的方法上，不搞“輪流坐莊”、不搞個人說了算、不搞“一刀切”；在考評結果的運用上，把每月、每季的績效考評成績直接與公務員年度考核掛鉤，只有在季度績效考評中獲兩次以上優(yōu)秀，公務員年度考核才能評為優(yōu)秀等次。對每一位工作人員，除了重點考核其工作任務完成情況外，我們還加強對其平時出勤情況、執(zhí)行效能基本制度情況進行檢查，建立檢查臺賬，與發(fā)放績效獎掛起鉤來。今年，我們根據統(tǒng)一規(guī)范津、補貼的實際情況，又下發(fā)了《市財政局關于規(guī)范績效考評獎發(fā)放工作的通知》，對發(fā)放的對象、標準、發(fā)放形式及程序進行重新界定，嚴格規(guī)定并明確了不予發(fā)放或暫緩發(fā)放績效考評獎的情形，充分調動局機關工作人員的積極性。

三是抓好處室、單位的績效考評，強化中層干部責任意識。初，我們先后制定出臺了《市財政局內部處室績效考評管理暫行辦法》和《市財政局局屬事業(yè)單位績效考評管理暫行辦法》，制定這兩個《辦法》都借鑒和參考了市政府對政府和組成部門績效評估及對市直機關工作人員績效考評辦法，明確了績效考評的依據和評價指標的設置辦法，規(guī)范了考評的組織與實施，提出了考評結果的運用。處室及事業(yè)單位于年初依據本單位職責、市委市政府重大決策部署、財政預算報告、財政工作報告、局內部會議紀要等相關文件、局機關督辦工作、內部制度規(guī)定和基礎管理要求制定考評指標及分值；考評指標及分值可在第三季度調整一次，且調整幅度不得超過總計劃的30%，經局效能辦初審后報分管局領導同意，局效能辦匯總后向局長辦公會作出報告。各處室、事業(yè)單位對照工作任務和考核辦法，于1月10日前將上一年度自評報告送局效能辦，再由效能辦集中報送分管局領導；由分管局領導及局效能辦根據實際對各單項工作做出評價；與此同時，由局效能辦牽頭組織的、相關處室參加的考核組深入各處室、單位對每一項考核指標進行現(xiàn)場察驗打分。考評結果作為處室及事業(yè)單位評選先進集體、處室及事業(yè)單位領導評選先進個人的重要條件，從而，強化處室領導和事業(yè)單位負責人的責任意識。

四是抓好對區(qū)財政綜合管理考核，提高財政綜合管理水平。年底，我們?yōu)榱诉M一步推進各區(qū)財政管理改革，促進財政工作科學化、規(guī)范化、法制化，制定出臺了《市對區(qū)財政綜合管理考核暫行辦法》，《辦法》從地方財政的可持續(xù)發(fā)展、財政重大改革進程、財政管理規(guī)范化、法律法規(guī)和市財政相關文件的遵守情況等方面分29個考核指標，明確評分方法，通過區(qū)財政局自評、市財政局復核確定考核結果，并將考核結果在全市財政系統(tǒng)進行通報，推動財政各項工作落實。從開始對區(qū)財政綜合管理進行考核，經過的考核實踐，針對考核中發(fā)現(xiàn)的問題，我們又對考核指標設置、考核方法進行修改和完善，使考核更具針對性和可操作性。今年初，我們組織了對區(qū)財政綜合管理情況進行考核，考核發(fā)現(xiàn)：同安區(qū)財政局在綜合管理中成效明顯。市財政局黨組研究決定：在同安區(qū)召開全市區(qū)級財政管理工作現(xiàn)場會，總結推廣同安區(qū)財政綜合管理考核工作好的做法。6月11日，全市區(qū)級財政管理工作現(xiàn)場會在同安區(qū)財政局召開，會議聽取了同安區(qū)財政局行政事業(yè)單位集中核算、國企集團內部控制、鎮(zhèn)街財務遠程監(jiān)控、村居會計鎮(zhèn)街“四項覆蓋”的財政財務監(jiān)管體系建設情況和思明區(qū)財政局強化鎮(zhèn)街財政管理、深化行政資源社會資源市場化改革以及活躍機關文化建設情況的匯報，各區(qū)財政局也分別就各自財政改革和管理的經驗做法作了書面交流介紹。通過實施市對區(qū)財政綜合管理考核，各區(qū)財政局大膽開拓、勇于創(chuàng)新，在深化財政改革、規(guī)范財政管理方面取得了積極成效，提高了區(qū)級財政管理水平，實現(xiàn)了市區(qū)聯(lián)動、同步發(fā)展。

五是抓好財政專項支出績效考評，提高財政資金使用效益。，市政府辦公廳轉發(fā)了由我局制定的《市市級財政專項支出預算績效考評試行辦法》；，我局在《試行辦法》的基礎上，又制定出臺了《市市級財政專項支出預算績效考評實施細則》，并開始實施市級財政專項支出預算績效考評；《試行辦法》和《細則》規(guī)定對200萬以上的專項項目都必須納入績效考評范圍，從預算編制開始，凡按規(guī)定應納入績效考評范圍的專項項目，如果沒有進行事前績效審核的，預算內不予安排資金，凡經事前績效審核的項目，都應進行事后績效檢查。幾年來，通過不斷完善績效考評指標體系，健全工作機制，試行專家評審制度，逐步擴大考評范圍，明確將19類專項資金列入考評范圍，通過考評節(jié)約了財政資金，提高了財政資金的使用效率。

六是抓好政府組成部門績效評估，科學評價財政工作實效。我局自參加政府組成部門績效評估以來，每年都有新的進步，特別是的市政府部門績效評估，我局綜合成績評定為優(yōu)秀，并在48個參加績效評估的政府部門中位列第一。去年，我們在認真學習《市人民政府辦公廳關于印發(fā)政府及其部門績效管理工作方案及其配套制度的通知》精神、認真總結分析過去績效評估工作經驗教訓的基礎上，認真制定今年績效管理工作方案，并根據“三定”方案確定的財政部門職責，以市委、市政府分解任務和我局年度工作計劃為重點，設置了能夠體現(xiàn)財政部門職能、反映我局當年工作績效的15項關鍵業(yè)績評估指標，再根據這15項指標共計設置了58項二級指標。各項指標都做到：有工作數(shù)量、工作質量、工作進度、預期效果、具體措施和要求；堅持每月有對照檢查、每季度有自查自評、每半年有績效分析，每年有績效管理工作總結，通過積極參加政府組成部門績效評估，科學評價財政工作實效。

二、抓好財政績效管理的幾點體會

我局的績效管理工作之所以能夠取得一些成績，除了有市委市政府的正確領導、市效能辦的直接指導、其他部門的大力支持外，就自身工作而言，主要還有如下幾點體會：

1、領導重視是抓好績效管理的前提。

局黨組對開展績效管理工作十分重視，始終都將其擺上黨組重要議事日程，經常集體聽取職能部門有關績效管理工作匯報，及時明確階段工作重點、提出具體要求。局領導根據各自工作分工，注重將績效管理工作與財政業(yè)務工作捆在一起抓，特別是對自己所分工的業(yè)務處室及局屬事業(yè)單位的績效管理能夠嚴格要求；黃強局長每逢集會，都要強調績效管理工作，對傾向性問題還經常親自部署、親自抓落實。各處室和事業(yè)單位領導也把做好本單位的績效管理當作是自己義不容辭的重要職責，自覺按照局里的統(tǒng)一要求抓好各項工作落實。幾年來，我們始終都把績效管理看作是財政工作的永恒主題，也是財政工作貫徹落實科學發(fā)展觀的客觀需要，堅持主要領導親自抓、分管領導具體抓、副職領導配合抓、中層領導抓落實的領導機制和工作機制，具體由：局效能和行風建設領導小組負責績效管理的統(tǒng)一領導，局效能和行風建設領導小組辦公室具體負責績效管理的組織與實施，預算處為主負責對區(qū)財政綜合管理考核和財政專項支出績效考評工作，人事教育處為主負責對局機關工作人員績效考評和對內部處室（事業(yè)單位）績效考評工作，監(jiān)察室牽頭負責對政府組成部門績效評估、效能督查和責任追究工作，辦公室負責所有績效管理的保障協(xié)調工作。

2、制度建設是抓好績效管理的基礎。

我們除了認真落實首問負責制、否定報備制、同崗替代制、服務承諾制等效能建設規(guī)章制度外，還結合財政實際，抓緊抓好制度建設。一是建立并落實每日考勤制度。在辦公自動化平臺上安裝自行研制開發(fā)的考勤軟件，每個機關工作人員每天上、下班時，通過對考勤軟件的點擊實施考勤，根據需要可以自動生成全局機關干部的考勤記錄或統(tǒng)計個人考勤結果及去向顯示。二是建立并落實效能督查制度。為強化財政干部的憂患意識和宗旨意識，保證政令暢通，維護財政紀律，改善行政管理，提高行政效能，我們出臺了《市財政局關于深化效能監(jiān)察工作的意見》，明確監(jiān)察事項、分工及工作方法，提出誡勉教育的六種情形和效能告誡的九種情形，加大效能問責力度。三是建立并落實績效管理聯(lián)絡員制度。我們規(guī)定每個處室、事業(yè)單位都要指定一名負責綜合工作的財政干部為績效管理聯(lián)絡員，專人負責本單位績效管理工作，使績效管理工作從上到下層層有人抓、有人管。四是建立并落實責任追究制度。我們在專門制定了《市財政局機關工作人員行政過錯責任追究實施暫行辦法》，區(qū)分不同崗位、不同程度的行政過錯追究范圍、方式及程序，實施責任追究制度以來，每年都有機關工作人員因為輕微觸犯效能建設有關規(guī)定而受到責任追究。五是建立并落實責任分解制度。我們對每項績效管理里面的每項工作指標，都進行責任分解，將責任直接分解到處室、事業(yè)單位具體的工作人員，確保工作落到實處。

3、狠抓落實是抓好績效管理的關鍵。

有了好的規(guī)章制度，關鍵是要抓好落實。我們充分發(fā)揮局效能辦的職能作用，堅持落實每日網上巡查，檢查有無違反考勤制度的人員和超過辦理時限的事項，發(fā)現(xiàn)問題及時進行通報批評。每周有2次以上到各個辦公室進行實地檢查，檢查人員在崗、服務公示內容等情況，發(fā)現(xiàn)問題責令改正，并在單位、個人績效考評中扣分。凡是上級機關和局領導交辦的每項工作都納入行政督辦、效能督查范圍，實時跟蹤、動態(tài)監(jiān)察；對重點工作，還組織開展事前、事中、事后的效能監(jiān)察，只要有違反效能建設規(guī)定，都必須予以效能問責。

三、下一步抓好績效管理的初步打算

盡管我局的績效管理工作盡管取得了一些成績，但離上級的要求、群眾的希望差距還比較大，與其他單位相比差距也還比較大。我們始終保持清醒頭腦，盯緊工作中還存在的差距和不足，認真總結經驗教訓，以學習實踐科學發(fā)展觀為契機，扎扎實實抓好績效管理工作。

1、進一步健全和完善績效管理體系。

我局將在現(xiàn)有績效管理體系的基礎上，為進一步深化預算改革，促進預算管理工作的科學化、規(guī)范化、制度化，提升預算單位依法理財水平，根據《中華人民共和國預算法》、《中華人民共和國預算法實施條例》以及《市市級預算管理暫行辦法》等有關規(guī)定，我局研究制定了《市市級行政事業(yè)單位預算管理綜合考評暫行辦法》，這個《辦法》剛剛研究通過，明確了預算管理綜合考評內容、指標設置、考評組織實施、考評結果及應用，準備于2010年1月1日起正式實施，對市級行政事業(yè)單位預算管理進行綜合考評豐富了我局財政績效管理體系。同時，我們還將對其它績效管理工作中出現(xiàn)的問題進行修改和完善，進一步做好我局的績效管理工作。

2、認真做好規(guī)范財政權力運行工作。

要從清理和規(guī)范財政行政審批權、自由裁量權和監(jiān)督檢查權入手，規(guī)范財政干部的理財行為和行政行為，促進財政干部嚴格依法理財和依法辦事。要認真落實《市財政局開展規(guī)范行政權力運行試點工作方案》，圍繞深化財政管理體制改革、規(guī)范行政權力運行機制的目標，進一步理順行政權力結構，加快建立結構合理、配置科學、程序嚴密、制約有效的權力運行機制，有效防止權力濫用。鞏固規(guī)范行政處罰自由裁量權工作成果，進一步規(guī)范財政行政處罰行為。

3、完善網上審批及電子監(jiān)察，不斷提高工作效率。

篇（8）

督促縣級人民政府更加重視婦幼衛(wèi)生工作，加強對婦幼衛(wèi)生工作的領導，落實醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革相關政策，推進婦幼衛(wèi)生體系建設與發(fā)展，規(guī)范落實婦幼衛(wèi)生各項任務，提高婦幼衛(wèi)生服務的可及性，促進婦幼衛(wèi)生服務逐步均等化。

二、考核對象

全省縣級衛(wèi)生行政部門、轄區(qū)內提供婦幼衛(wèi)生服務的醫(yī)療保健機構及城鄉(xiāng)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構。

三、考核內容

（一）政府保障：政府對婦幼衛(wèi)生工作的政策支持、經費保障。

（二）婦幼保健網絡建設：縣級婦幼保健機構的房屋建設、設備配置，婦幼保健人員配備及服務能力。

（三）婦幼保健服務：婦幼保健服務提供的數(shù)量及質量，婦幼保健服務的管理，服務對象滿意度。

（四）婦女兒童健康水平：孕產婦死亡率和嬰兒死亡率。

（五）落實醫(yī)改任務：重大公共衛(wèi)生服務項目婦幼衛(wèi)生項目完成和網絡直報情況。

四、組織管理

（一）省衛(wèi)生廳負責全省婦幼衛(wèi)生績效考核工作的組織實施，成立省級考核組。省婦幼保健院負責提供技術支持并參與考核工作。

（二）州（地、市）衛(wèi)生局負責轄區(qū)內縣（區(qū)、市）婦幼衛(wèi)生績效考核工作的組織實施，組織成立州（地、市）級考核組。州（地、市）級婦幼保健機構提供技術支持并參與考核工作。

（三）縣（市、區(qū)）衛(wèi)生局成立自評考核組，按照婦幼衛(wèi)生績效考核要求和標準，開展本縣（區(qū)、市）婦幼衛(wèi)生自評工作。

五、考核程序

（一）縣（區(qū)、市）自評。縣（市、區(qū)）衛(wèi)生局按照考核標準加強婦幼衛(wèi)生工作，落實婦幼衛(wèi)生各項任務，組織開展自評，并將自評結果報州（地、市）衛(wèi)生局。

（二）州（地、市）級考核。各州（地、市）衛(wèi)生局結合本地實際制定考核實施方案，每年開展一次考核工作。在縣級自評的基礎上，組織對所轄各縣進行逐一考核，并于9月15日前將對所轄各縣考核分值和考核報告報省衛(wèi)生廳婦社處。

（三）省級考核。根據各地考核結果，結合各地婦幼衛(wèi)生工作進展狀況，對10%以上的縣（市、區(qū)）進行抽樣考核，并按考核方法對各州（地、市）考核分值進行校正。同時將省級和州（地、市）級考核結果上報衛(wèi)生部，作為衛(wèi)生部抽樣考核時與省內考核結果進行復核的依據。

(四)衛(wèi)生部定期抽樣考核。衛(wèi)生部將定期組織對各省（區(qū)、市）進行抽樣考核。

六、時間安排

全省縣級婦幼衛(wèi)生工作績效考核每年開展一次。縣級自評工作于每年7月底前完成；州（地、市）對縣級的績效考核于每年8月底前完成，并將績效考核情況（包括組織實施、考核結果以及存在問題和整改情況等）以州（地、市）衛(wèi)生局正式文件形式于9月15日前報我廳婦社處；省級于每年10月底前對各地縣級婦幼衛(wèi)生工作績效考核進行抽樣考核。

七、考核方法

按照《省縣級婦幼衛(wèi)生工作績效考核標準》（見附件）進行考核。省級對州（地、市）級考核結果進行考核，計算考核符合率，根據考核符合率的高低決定是否對州（地、市）級考核結果進行校正。國家級考核組將組織對我省縣（區(qū)、市）進行抽查考核。符合率計算及校正方法如下：

（一）省級根據各州（地、市）考核結果，隨機抽取一定比例的縣（市、區(qū)）進行現(xiàn)場考核，對州（地、市）考核結果進行復核。

（二）計算省級考核與州（地、市）考核的符合率：根據省級抽查的考核結果和州（地、市）考核結果，計算考核符合率。

考核符合率={1-[抽查縣（市、區(qū)）省級考核分值與州（地、市）考核分值差值的合計/抽查縣（區(qū)、市）州（地、市）考核分值合計]}×100%

（注：州（地、市）考核分值低于省級考核分值的縣（區(qū)、市）差值計為0）

（三）分值校正：考核符合率在95%及以上的州（地、市），省級考核認可其考核結果。考核符合率在90%至95%之間的州（地、市），省級考核將對其所有考核結果進行校正，以校正后的分值作為縣（區(qū)、市）最后得分。

某縣（區(qū)、市）校正分值=該縣（區(qū)、市）州（地、市）考核分值×（該州（地、市）考核符合率+5%）

考核符合率低于90%的州（地、市），省級不認可其考核結果，其所轄所有縣（區(qū)、市）不參與當年先進評選表彰活動。

八、工作要求

（一）各州（地、市）及縣級衛(wèi)生行政部門要高度重視縣級婦幼衛(wèi)生工作績效考核，切實加強組織領導，建立健全相應的組織管理機構，統(tǒng)籌協(xié)調做好各項工作。

（二）各州（地、市）及縣級衛(wèi)生行政部門要以婦幼衛(wèi)生工作績效考核為契機，加強縣級婦幼衛(wèi)生機構基礎設施建設，協(xié)調當?shù)卣哟筘斦度耄訌妺D幼衛(wèi)生人才培養(yǎng)，提升整體工作水平，增強綜合服務能力。

（三）各醫(yī)療保健機構要積極準備，以績效考評工作為抓手，規(guī)范管理，提高基層婦幼衛(wèi)生服務能力和水平。

篇（9）

一、概述

某火力發(fā)電企業(yè)，在冊職工近600人，屬某區(qū)域能源公司全資控股，內設廠長辦公室、人力資源部、財務資產部、安全監(jiān)察部、生產技術部及發(fā)電、燃料、維護部門等十幾個部門，企業(yè)經營形勢良好，為區(qū)域電網安全穩(wěn)定供電提供著源源不斷的電力能源。企業(yè)在設計績效考核體系時，針對原有績效考核存在的問題而對原有體系進行改良和完善，使現(xiàn)有體系更具有科學性和可操作性。

企業(yè)原有的考評體系里各項指標基本上是屬于定性化的指標，過多定性化指標的存在自然無法避免會造成考核者判斷的主觀隨意性，在一定程度上失去了績效考核的公正性與有效性；由于考核者的主觀隨意性及過嚴、過寬、趨中的心理傾向，使績效考核出現(xiàn)偏差；考核的內容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內容，或以偏概全，如關鍵績效指標有缺失等。

針對以上不足，企業(yè)重新修訂并完善了績效考評實施辦法和細則，建立與企業(yè)相適應的員工績效考核管理標準，以工作目標為導向，通過對目標的分解，使管理者與員工在工作目標、任務要求以及努力方向上達成共識。按照團隊績效與個人績效統(tǒng)籌兼顧的原則，采取量化評價為主和民主測評為輔相結合的管理辦法，根據一定的考核標準和方法客觀準確地評價員工績效，激勵員工持續(xù)改進工作績效，激發(fā)員工潛能，形成有效的激勵與約束機制，以促進工作目標的實現(xiàn)。

二、設計思路

采用360度考評方法和平衡計分卡考評方法相結合，采用平衡計分卡和優(yōu)化的績效量化技術，將績效考評指標設計為部門月度指標、個人月度指標、個人勞動紀律指標和其他指標等，同時在進行能力與態(tài)度考評時，考評維度設計為被考評員工上級、下級、同事、服務對象和被考評對象本人五個維度對績效進行全方位的考評，實現(xiàn)了定性考評和定量考評相結合，從企業(yè)整體經營、部門工作業(yè)績、個人工作業(yè)績、個人素質測評等多個角度對被考評者進行更加細致和全面、客觀地考評。

三、考評對象

績效考評對象為本單位所有在崗員工。將各部門根據工作內容和性質不同劃分為生產系統(tǒng)和非生產系統(tǒng)，每個系統(tǒng)分為中層管理人員和其他人員，共四個體系。按照上述四個體系分別進行績效評價和結果的應用。這樣的人員和崗位分類有利于在同一系統(tǒng)內各部門相關指標進行橫向統(tǒng)一，崗位分類更切合工作內容和范圍、對象一致性，有利于進行同一系統(tǒng)同一類別人員進行橫向比較。

四、考核方式和標準

員工工作績效分為月度績效評價、年中績效評價、年末績效評價三大部分，其中月度績效又細分為工作業(yè)績、工作目標和勞動紀律三項內容，按照月度工作業(yè)績考評表和評分標準及勞動紀律評分標準進行考評。年中績效評價主要是對員工半年工作能力和工作態(tài)度的測評。年末績效評價包括部門年末工作業(yè)績評價和員工年末工作能力、工作態(tài)度測評。

月度工作績效指標包括關鍵指標和控制指標，關鍵指標為本部門月度績效得分和企業(yè)發(fā)電量、利潤三個指標，每個員工均包括這三個指標，權重由企業(yè)統(tǒng)一確定；月度工作目標包括企業(yè)級會議及專業(yè)會議安排的工作、上級單位檢查工作、月度工作計劃安排工作和各級領導安排的工作，依據相關會議紀要、報告和領導評分；勞動紀律為員工個人勞動紀律得分，得分可為負分。根據各部門考勤和企業(yè)各公告或考核統(tǒng)計，并根據勞動紀律評分標準計算得分。

年中績效評價主要是對員工半年工作能力和工作態(tài)度的測評，按照崗位不同分別制定《工作能力與工作態(tài)度測評維度及權重表》和《工作能力與工作態(tài)度測評表》，被測評人與績效考核辦公室、直接上級三方確認維度及權重并簽字后，根據表中的項目和權重進行評分。工作能力和工作態(tài)度的測評采用量表法，它由被考評者的主管、同事、下屬和基層部門員工以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位客觀評價。其中自我評價設計尤為新穎，是考評被考評人自我定位是否準確來自動評分，被考評者根據自己在工作期間的績效表現(xiàn)評價自己的能力和潛能，并與他人測評比較，定位越準確，得分越高并據此來設定未來的目標。在各維度測評時均有測評人數(shù)與測評最優(yōu)人數(shù)比例限制，防止暈輪效應出現(xiàn)，最大限度限制測評人公平、公正、客觀地進行選擇和評價。

年末工作業(yè)績評價按照企業(yè)與各部門簽訂的年度工作業(yè)績考核表進行評價，主要包括企業(yè)年度目標和部門年度目標兩部分。部門年度工作業(yè)績評價指標主要依據企業(yè)的戰(zhàn)略目標、工作計劃、內部承包責任書、部門職責制訂。企業(yè)年度目標與全體員工的工作有關，是集體努力的結果，是企業(yè)級的考核指標，根據年度工作目標確定。對于年度指標，雖然各個部門對其貢獻大小不同，但是指標完成的好壞影響企業(yè)整體效益，本著一贏俱榮，一損俱損的指導思想，根據各個部門對指標的可控度，給予不同的權重，最終部門考核得分受公共考核指標得分的影響。部門年度目標與部門內部員工的工作有關，是部門內員工的工作集體表現(xiàn)，是部門級指標，根據企業(yè)年度業(yè)績目標和生產經營指標分解到各部門。

五、工作步驟和操作要點

績效管理績效考評工作主要由月度績效考評、年中考評、年末考評三部分組成。

首先是月度績效，每月績效各部門負責人在與直接上級溝通基礎上，根據部門重點工作和職責，編制本部門和員工月度工作業(yè)績考核表，各部門對上月工作業(yè)績完成情況進行自評，報績效考核辦公室。各職能部門將負責的指標考評結果報績效考核辦公室。績效考核辦公室根據各職能部門提供的指標考評結果對部門和員工月度工作業(yè)績考核表進行考評打分，將結果返回部門，由員工簽署對績效評價的意見，勞動紀律為員工個人勞動紀律得分，得分可為負分。由人力資源部根據各部門考勤和內部公告考核統(tǒng)計，并根據勞動紀律評分標準計算得分。

其次是年中測評，主要是對員工半年工作能力和工作態(tài)度的測評，每年7月的第二周進行，由各績效考核小組成員參與，審計監(jiān)察部門監(jiān)督完成。

再次是年末測評，在單位年度工作計劃和內部責任承包書正式稿后15個工作日內，由績效考核辦公室根據以上內容，與各部門擬定各部門年度工作業(yè)績考核表，交單位主管領導批準。次年1月各職能部門將負責的指標考評結果報績效考核辦公室，根據各職能部門提供的指標考評結果對部門年度工作業(yè)績考核表進行考評打分。

最后是年度績效考評，由績效考核辦公室匯總月度、年中、年末各系統(tǒng)的考評成績，根據績效實施細則預定的權重和標準進行績效數(shù)據核算和匯總，復核無誤后提交績效管理委員會審定，審定通過后在單位內部公布考評成績。并據此評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職員工，根據績效考核實施辦法中績效考核結果應用標準對相應類別員工進行獎懲，并將年度考評結果記入個人人事檔案。

六、績效考核結果應用

員工月度績效考核結果作為部門負責人和員工月度工作獎勵的重要依據，年度綜合績效考核結果作為部門、員工評先、企業(yè)各項生產、經營指標完成效益兌現(xiàn)、選拔突出貢獻人員、評定職稱、技能等級和實施技能動態(tài)考核的的重要依據。

凡連續(xù)三年績效考核結果為不稱職或累計五年績效考核結果為不稱職的，由企業(yè)安排轉崗培訓或待崗，如遇勞動合同期滿，單位不再與其續(xù)簽勞動合同。

七、考核實施情況分析

本套績效管理體系考評周期和內容既有月度考評，又有半年考評，還有全年考評，既有與企業(yè)和各部門息息相關的量化數(shù)據，亦有與員工工作能力和態(tài)度相關的主觀打分數(shù)據，且根據崗位的不同在量化數(shù)據和主觀數(shù)據權重上各有側重，使各部門、各個崗位都能在企業(yè)整體目標基礎上完成部門目標、崗位目標，將企業(yè)精細化管理的管理目標分解細化到具體的考評指標中去。

績效管理工作從時間跨度上貫穿著逐月、半年、全年三個階段，每個階段既相互獨立又互相關聯(lián)，促使各部門和員工不但要積極主動完成當前月度工作，還要樹立良好的協(xié)調溝通意識，彼此密切配合，確保工作能力和工作態(tài)度績效評價較高，以此促進共同完成月度和全年的各項工作任務，也使企業(yè)整體工作穩(wěn)步向前推進以順利完成全年企業(yè)各項工作目標。

綜上所述，績效考評管理工作與企業(yè)、部門、員工利益密切相關且是持續(xù)、動態(tài)地進行；指標體系分類、分層更加全面和細致；考評結果應用獎懲分明。使績效考評管理工作貫穿于企業(yè)管理工作各個方面，具有更強的激勵力和約束力，同時保證績效考評工作公平、客觀、科學、合理。

通過近幾年的實施與持續(xù)優(yōu)化、改進，目前績效考評體系工作運行情況良好，為本企業(yè)的人力資源優(yōu)化配置、薪酬分配、教育培訓、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等工作的決策和實施提供了可靠的參考依據，起到了激勵部門、員工不斷改進自身績效，以不斷提高企業(yè)整體績效、實現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展的作用。

參考文獻

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1．1國外借鑒20世紀70年代以后，市場經濟國家政府普遍面臨財政危機、信任危機和管理危機，政府和社會公眾都期望尋求高效率的新的預算管理體制，許多國家進行了績效導向的預算改革。從發(fā)達國家的改革實踐看，績效預算在提高公共資金使用效率和公共服務水平方面取得顯著成效。其中有代表性的國家是英國和美國。

1．1．1英國績效預算的主要做法主要有六個環(huán)節(jié)：一是設立績效目標。首先要明確部門的戰(zhàn)略目標，然后根據戰(zhàn)略目標確定績效目標和指標。在英國，戰(zhàn)略目標、績效目標和具體的績效指標在政府與各部門簽訂的公共服務協(xié)議中作了明確規(guī)定。二是分配預算資金。各政府部門在獲得（未來3年）預算資金的同時簽訂各自的公共服務協(xié)議，確定政府使用這些資金要實現(xiàn)的績效結果。并附呈各個部門的支出限額以及績效合同，以白皮書的形式并提交議會。議會專門委員會可以針對部門提交的公共服務協(xié)議召集相關部門首長或公務員就某些問題進行質詢，以加強監(jiān)控。三是監(jiān)督績效完成情況。政府部門每年兩次向議會提交績效報告，一是春季提交的部門年度報告，二是秋季提交的秋季績效報告。兩份報告均對外公布，公眾和其他組織可以從財政部或各政府部門的網站上獲取相關績效信息。四是進行績效預算審計。隸屬于議會的國家審計署進行績效預算審計，審計結果提交議會和政府部門。五是績效信息應用。各部門的績效信息是下一輪預算資金分配的依據。績效信息是公眾廣泛了解、監(jiān)督政府的渠道。總體而言，自20世紀70年代以來，英國的績效改革取得了顯著成效，并被稱為是世界上應用公共部門績效考評最完善、最持久、技術上最成熟的改革。

1．1．2美國政府績效評估的主要做法美國聯(lián)邦政府績效評估分為項目績效評估、部門績效評估和跨部門績效評估三個層次。項目績效評估主要通過項目等級評估模型對各預算單位的具體項目進行比較評估，從而為項目管理和預算編制提供依據；部門績效評估由各部門在每個財政年度結束時對本部門的年度績效狀況進行評估，并把評估結果編成績效和責任報告予以公布。跨部門績效評估是對各部門執(zhí)行政府改革行動進展情況進行比較評估。其中，對項目的績效評估是建立了一套評價指標體系，通過對政府部門（預算單位）的每個預算項目執(zhí)行結果（績效）的測評，來衡量該預算單位的績效。指標體系主要包括四個部分：項目目標與設計、戰(zhàn)略性規(guī)劃、項目管理、項目效果。

1．1．3國外在地質調查績效評價方面的探索國外學者在地質調查績效評價方面，從成本效益角度出發(fā)，探討了直接效益和間接效益分別估算的方法，對區(qū)域地質填圖的經濟價值進行定量化評估和分析，認為地質填圖的凈收益是非常可觀的。從部門效益的角度，英國地質調查局委托RogerTym研究組和其合作伙伴進行旨在評價英國地質調查局對英國經濟的作用，喚起政府、科學界和普通公眾對地質調查活動的實際用途與價值的認識和了解；同時，促進英國地質調查局的科學與商業(yè)發(fā)展，使它在保持提供科學、公開信息的傳統(tǒng)優(yōu)勢的基礎上，拓寬服務領域，增加更多實際應用和增值業(yè)務的專題研究。該項研究于2003年11月提交了“英國地質調查局的經濟效益”研究報告。研究表明，英國地質調查局在2001年為英國所做的貢獻相當于其年度總營業(yè)額（既包括政府撥款，也包括市場運作收入）的850～1525倍。國外地質調查績效評價對我們的啟示：1）開展績效考評是提高財政資金使用效益和公共服務水平的有效手段，逐漸成為國際上政府預算改革的必然趨勢。2）由于財政支出的效果很多難以用定量評價，所以績效考評面臨的一個挑戰(zhàn)就是通過各種方法，把不可衡量的為可以衡量。3）由于績效考評的層次和目的多樣化，績效考評主體也存在多元化趨勢。4）績效考評中可以借鑒的思路：一是制定績效目標（標準）；二是制定績效評價指標體系，把績效目標（標準）分解成具體指標；三是進行評估，把績效的實際結果與預期目標進行比較。5）美、英等國家制定了比較系統(tǒng)的評價方法和指標體系，但由于國情、預算水平和文化等方面存在差異，不適用于我國的績效考評。因此，必須結合我國實際，研究提出符合實際的評價方法和指標體系。

1．2我國財政體制改革的要求績效考評是我國財政體制改革的重要內容之一。財政部分別于2004年、2009年和2011年下發(fā)了關于績效考評的文件，對績效評價的對象和內容、績效目標的制定、評價指標、標準和方法、組織管理和工作程序等都作了具體規(guī)定和說明，并推行試點，國土資源部也是績效考評的試點部門之一。目前我國績效考評主要包括兩個方面，一是部門預算績效考評；二是財政支出項目的績效考評。從績效評價理論和實踐探索的結果看，主要反映出以下問題和趨勢：①開展績效評價和績效審計是大勢所趨，日趨緊迫；②財政部提出的評價指標體系，總體框架經過多次修改完善比較成熟，但各部門具有各自特點，需要在此框架內，創(chuàng)新完善，建立適合自身特點的，行之有效的評價方法和指標體系。

2地質調查項目績效考評方法和指標體系探索

2．1考評目的、類型和程序

2．1．1考評目標（目的）地質調查項目績效考評是地質調查項目管理的有效途徑。主要目的：一是檢查考評對象取得的績效，評價結果作為項目安排的重要參考依據；二是引導項目承擔單位按照績效考評的要求自我評價和改進，不斷提高項目的效率和效果；三是給社會公眾和上級主管部門反映財政支出用于地質調查的效果。

2．1．2考評類型本次績效考評研究分事前評價、事中和事后評價三類。事前評價針對項目論證和項目設計階段，承擔單位按照項目預期績效填寫績效目標申報表。專家根據績效目標申報情況，評價項目的預期績效，作為優(yōu)選項目和設計審查的部分內容；事中評價針對項目年度階段成果開展績效評價；事后評價是適用項目完成后的最終成果，或在最終成果完成后一段時間（1～3年）開展績效評價。

2．1．3考評程序事前評價：由項目承擔單位填寫績效申報表，項目論證或設計評審專家組評價項目績效；事中評價：由項目組（或項目法人單位組織專家）自評，在成果審查或續(xù)做項目評估階段由專家組考評；事后評價：由有關部門組織專家組考評。本次研究重點針對事前評價和事中評價。

2．2考評思路、指標和標準探討2．2．1考評思路以前國內學者對地質調查績效評價也曾做過探討。主要有兩種代表性做法：一種強調設置量化指標，建立模型等試圖用定量的方法評價地質調查產生的效益。這種方法難度大，需要大量數(shù)據，適合專門對部分地質調查項目評價，不適合現(xiàn)實中大規(guī)模推廣應用。另一種是專家主觀評價為主，缺少客觀評價指標，結果是使考評流于形式。在綜合分析以前研究成果基礎上，形成本次研究的思路是：既要簡便易行，盡可能不增加考評者和被考評者的工作量，又要能夠解決問題，客觀評判出項目的績效，關鍵是能夠抓住主要環(huán)節(jié)，發(fā)現(xiàn)問題，切實促進項目提高績效。一是盡可能簡化方法和指標，使之更加易操作；二是突出用戶需求和用戶評價；三是參考吸收項目管理過程中的不同環(huán)節(jié)的專家評價結論，不再重復評價，提高管理效率和系統(tǒng)性；四是增加客觀評價指標的數(shù)量；五是實現(xiàn)項目組自我評價和專家組評價的結合，事前評價和事中（事后）評價相結合，為開展項目管理績效考評提供工具。由于考評的目的具有多樣性，考評主體和考評對象也有所不同。本次評價主體是地質調查項目主管部門，評價對象是地質調查計劃項目和工作項目。因此，本次考評成果主要應用于地質調查項目管理。

2．2．2評價方法地質調查績效是由多因素決定的一個系統(tǒng)。經比較選擇，擬采用多因素系統(tǒng)評價法為基礎，根據地質調查項目的特點，本著簡便，易操作原則，建立評價模型考評地質調查績效。多因素系統(tǒng)評價法的基本思想是：評價對象實際上是一個系統(tǒng)，它由許多相互聯(lián)系、相互作用并且處于不同層次的要素系統(tǒng)組成。處于高層次的系統(tǒng)要素更為宏觀、更為重要，處于低層次的系統(tǒng)要素則更為具體，更為微觀。對評價的分析應由系統(tǒng)的高層次向低層次逐步展開。評價體系框架。地質調查項目績效評價模型由兩部分構成：①績效目標評價體系（表1），該指標體系用于事前評價；②項目績效評價體系（表2），該指標體系用于事中、事后評價。指標體系設置原則，一是突出用戶評價，在績效目標指標體系中要明確用戶，在事中、事后評價中要有用戶滿意程度指標；二是指標設置盡可能利用項目管理全過程的檢查、抽查結論，以減少評價的工作量、減少項目組工作量。

2．2．3地質調查項目績效事前評價指標體系構建。如果把地質調查績效目標看作一個系統(tǒng)G，則有G＝｛M，Y，J｝。公式中：M為項目任務目標系統(tǒng)；Y為項目預算系統(tǒng)；J為預期績效系統(tǒng)。其中，每個一級子系統(tǒng)要素本身又是一個小系統(tǒng)，如：J＝｛J1，J2｝，J1為項目產出；J2為項目效益。按照上述思路，在借鑒國內外相關研究基礎上，結合地質調查工作特點，項目組構建了地質調查項目績效目標指標體系（表1），并多次征求專家意見修改完善。該體系包括3個一級指標，5個二級指標和8個三級指標。其中，二級指標的內容需要項目組填寫，評估組審核。三級指標是評判性指標，根據專家評估形成分值。權重和分值的確定。理論上給評價系統(tǒng)分配權重的原則是：權重的分配只發(fā)生在同一層次各要素之間。各級要素系統(tǒng)權重之和均為1。在要素系統(tǒng)中，任一子因素在總系統(tǒng)中的權重，等于在自身系統(tǒng)中的權重與所屬系統(tǒng)在總系統(tǒng)中權重的連乘積，該子因素處于第幾層次，就有幾次乘數(shù)發(fā)生。請專家給各層次所有的因素打分，然后加權加總。評價結果可以按照總分高低排序。專家打分也有一套復雜的程序。這種方法在實際操作中，由于比較煩瑣，很難大規(guī)模應用。項目組基于多因素權重和打分的思路，最大限度將程序簡化，便于操作。具體方法是：①首先在一級指標間分配權重（分值），各指標之和為100；②在二級指標間分配權重，即將一級指標的權重分解到其子系統(tǒng)各要素；③給三級指標分配權重。這樣，就把一級指標的權重按系統(tǒng)中各要素的重要程度分配到三級指標，各子系統(tǒng)權重之和等于對應的上一級指標的權重。績效評價。具體評價中，專家組要給三級指標打分。如果將三級指標的權重（分值）視為最高分，專家組根據實際情況，按照優(yōu)、良、中、可、差5個檔，從最高分扣分，如：優(yōu)扣0～10％分，良扣10％～20％，中扣20％～30％，差扣50％～100％。這樣專家就可以很便捷給出各三級指標的分值，每個項目的分值之和可以作為項目績效優(yōu)劣排序的依據。地質調查項目績效目標指標體系最高分值見表1。該指標體系主要有三個方面的作用：①績效評價要檢驗這些指標的實現(xiàn)程度，作為將來地質調查項目績效評價的基本標準；②通過對這些指標的系統(tǒng)評價，判斷項目預期績效優(yōu)劣，作為項目績效優(yōu)劣排序重要依據，為立項決策提供參考；③約束和引導項目組進行自我管理，進而改善項目績效。

2．2．3地質調查項目績效事中和事后評價指標體系構建和權重（分值）的確定。按照地質調查項目績效事前評價的方法和思路，可以構建地質調查事后評價指標體系和權重（分值），具體見表2。指標體系設計主要從三個環(huán)節(jié)考評地質調查項目的績效：①項目立項決策是否科學；②過程管理是否規(guī)范，項目產出是否高效；③項目成果應用是否產生預期效果，用戶是否滿意等。這三個環(huán)節(jié)分別檢查項目立項正確性（項目怎么來），項目完成效率（項目怎么干）和項目應用效果。指標體系包括4個一級指標，10個二級指標，16個三級指標。績效評價。按照地質調查項目績效事前評價的方法和思路，專家組要給三級指標打分。一是對于沒有具體數(shù)量的指標，仍可按照優(yōu)、良、中、可、差5個檔，從最高分扣分；二是對于有數(shù)量的指標，如預算執(zhí)行率，可確定具體的檔次扣分；三是對于已有過專家評定級別的指標，如項目成果報告（圖件）評審等級，可按實際檔次扣分。這樣，就充分利用了項目全過程不同環(huán)節(jié)的評價結論，減少了工作量，提高了效率。另外，成果獲獎等級是一個附加指標，一般情況下階段成果（事中評價）的獲獎不太多，成果獲獎也不是必須要求的。所以，如果有成果獲獎，將獲得附加分，最高為10分，可按照國家級獎、省部級獎等不同檔次級別相應給分。因此，績效評價總滿分為110分。財務制度執(zhí)行規(guī)范性指標是個一票否決指標，如果存在違法違規(guī)使用資金的情況，績效評價將一票否決。該指標體系主要有兩個方面的作用：一是督促項目組、項目法人單位自我檢查項目績效，發(fā)現(xiàn)問題或者薄弱環(huán)節(jié)，自覺改進，從而提高項目績效；二是專家組對項目績效進行評估，根據績效評估結果對項目排序，作為項目續(xù)做或安排下一輪項目的依據，約束和引導項目組提高項目績效。

3結論與建議

篇（11）

認真貫徹落實黨的十和省委九屆六次全會精神，緊緊圍繞《國家僑務工作發(fā)展綱要（____1—____5年）》及我省實施意見和全國僑辦主任會議、全省僑務工作會議的部署，以“促進履職、創(chuàng)新管理、轉變作風、優(yōu)化服務”為績效管理目標，以“服務經濟建設、服務對臺工作、服務僑胞僑眷”為績效工作主線，以實施服務經濟發(fā)展“八項行動”為績效工作重點，深入推進僑務部門績效管理實踐，努力開創(chuàng)僑務工作新局面，為____科學發(fā)展跨越發(fā)展作出新的貢獻。

____年，我辦要圍繞績效目標、績效責任、績效運行、績效評估、績效提升等基本環(huán)節(jié)，進一步健全績效管理制度，完善評估指標體系，用好績效評估結果，切實提升工作績效。

（一）設定績效目標。按照省委、省政府各項工作部署和要求，依據我辦職能職責，根據《____年省政府工作部門績效管理指標體系》要求，結合省僑辦____年工作要點，制定我辦____年度績效目標任務。績效目標包含具體工作內容、工作措施、工作目標、工作時限和預期效果。辦績效目標的設定，采取自下而上的方法，由各處室設置，效能辦匯總并征求意見，形成省僑辦績效管理工作方案，經辦黨組書記、主任審定后，以正式文件報省效能辦，省效能辦批復后，按有關規(guī)定通過“____僑網”向社會公開并組織實施。

（二）落實績效責任。對設定的績效目標，辦各處室要進行責任分解，明確領導責任和崗位責任，將責任落實到崗，落實到人，形成績效目標責任分解表。將績效目標列入辦機關目標管理責任制，并與個人年度考核掛鉤，對績效目標實現(xiàn)程度進行年度檢查考核。

（三）加強績效監(jiān)控。一是建立內部監(jiān)控機制。由效能辦對績效目標實現(xiàn)情況進行過程跟蹤，并及時向辦領導匯報績效情況。通過辦主任辦公會議，每季度聽取一次績效情況匯報，及時發(fā)現(xiàn)績效運行中的問題，研究解決辦法。二是及時總結績效運行情況。各處室要召開半年績效分析會和年度績效總結會，對績效情況進行自查，對績效目標的運行、實現(xiàn)情況進行具體分析和總結。各處室開展年中和年度自評，爾后由效能辦組織聯(lián)合評估，匯總結果。評估結果以優(yōu)、良、一般、差四個等次表示。三是組織辦效能督察小組，由秘書處、機關黨委（人事處）、駐辦監(jiān)察室輪流牽頭，每季度至少一次不定期進行明察暗訪，并將情況及時向辦領導和有關處室反饋，督促整改。

（四）開展績效考評。根據要求，我辦應于____年7月31日和____4年1月20日前向省效能辦分別報送年中、年底績效管理情況自評報告。省效能辦會同省委省直機關工委、省統(tǒng)計局等部門，采用指標考核、公眾評議、察訪核驗相結合的方法，對我辦績效情況開展考評。____4年1月下旬，由省效能辦、省委省直機關工委牽頭組織績效考評工作小組，對我辦進行年度績效管理工作指標考評。公眾評議由省統(tǒng)計局社情民調中心負責組織開展；察訪核驗由省效能辦、省委省直機關工委牽頭，有關部門配合，采取明察與暗訪相結合的方式不定期開展。

（五）強化績效運用。積極建立評估結果向上向下雙向反饋制度。根據省效能辦關于反饋省僑辦年度績效評估情況的要求，自下而上地組織對績效評估結果進行深度分析，認真查找薄弱環(huán)節(jié)，制定切實可行的整改措施，落實整改工作，促進績效提升。實行績效獎懲制度，各處室績效評估結果將與年度評先評優(yōu)、發(fā)放績效管理獎金相掛鉤。對于績效評估結果為“優(yōu)”和“良”等次的處室，年度評先評優(yōu)名額全部從這些處室中產生，全額發(fā)放年度績效管理獎金；對于績效評估結果為“一般”等次的處室，取消該處室及其工作人員年度評先評優(yōu)資格，只發(fā)放年度績效管理獎金的70%；對于評估結果為“差”等次的處室，責成該處室領導在機關大會上做檢查，取消該處室及其工作人員年度評先評優(yōu)資格，且不予發(fā)放績效管理獎金。