緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇行業薪酬調查報告范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

據人力資源解決方案服務公司Kelly Services中國西北地區運營總監宋一杰先生介紹，當企業拿到一份薪酬調查報告時，應當了解這份報告來源的背景及調查的企業群作為參考，不能盲目的去使用各種報告。互聯網行業薪酬水平處于全行業中的高位，每年薪酬增長幅度也高于軟件開發、硬件制造等關聯行業。在互聯網行業中，核心部門的員工對企業的發展方向和發展速度起著決定性的影響，他們承擔著更大的責任和壓力，因此其薪酬也會相應地高一些。而網站內容等互聯網傳統部門已不是互聯網公司贏利重點，所以其薪酬增長相對較慢，導致了其部門員工薪酬處于同層級員工較低水平。但是隨著風險投資機構的介入，對互聯網企業人力資源戰略和薪酬策略的影響很大，不僅體現在長期激勵層面，也體現在年度總現金收入層面。互聯網公司得到風險投資前后，薪酬水平差異明顯。另據Kelly Services IT行業中國區負責人劉威女士介紹，由于互聯網公司與國內外風險投資者有著密切的聯系，能制定公司財務戰略和洽談融資事務的財務總監在人才市場一直是稀缺人才，所以企業紛紛加大了財務部門的人力成本，除了財務總監之外，業務總監、業務拓展總監和人力資源總監這幾個職位被稱為IT互聯網企業最有潛力的職位。人力資源總監在企業戰略中處于重要地位，隨著互聯網公司多元化的發展，其會要求員工具備更高的能力，所以公司對人才的招聘、培訓、績效考核等制度也會有更高的要求，同時，出于促進公司發展和有效控制人力資源成本的目的，公司對人力資源戰略和薪酬體系的制定也會更加嚴格，這就要求負責統籌管理這方面工作的人力資源總監具備更高的能力，反映在薪酬上就是公司愿意為有能力的人力資源總監提供更誘人的薪酬。

薪酬報告能幫助企業調整薪酬政策

在高速增長的互聯網行業，其薪酬體系則表現出了混亂的狀態。在競爭激烈的市場背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企業內部情況，而是要看本企業在整個行業的定位停留在哪一個水平上。宋一杰先生稱，企業在參考薪酬報告的時候，要考慮到拿這份報告做什么，是用來解決人員的穩定性還是作為第二年公司薪酬結構系統改善的參考，或者是用來吸引人才，只有有目的的合理看待薪酬調查報告才能真正讓薪酬報告起到作用。劉威女士則表示，如果一家企業定位在這個行業的前幾位，那工資水平也要相應的在同一水平上，否則人才就會流失。因此，薪酬調查報告對企業而言，可以通過這個報告所顯示的工資增長率來調整自己公司來年的工資預算政策。要通過薪酬調查報告了解市場情況，進行內外部比較，其中要把崗位職責、需求等因素考慮進去。例如一個研發部門的領導職位，有的是表現在管理方面，有的是表現在技術方面，這樣的需求就會導致薪酬的差異。像研發部門的研發工程師，同樣的職位不同的工作經驗也會有不同的薪酬體現。企業應該參考行業薪酬調查報告，進行合理的比對之后調整薪酬政策，進行必要的調研在符合市場條件下滿足企業員工的個人需求，避免成本的浪費或者人才的流失。

IT互聯網三大最稀缺典型的熱門職位浮出

除了財務總監、業務總監、業務發展總監和人力資源總監這幾個關鍵職位外，在IT互聯網企業中，很多關系到具體業務的崗位越來越多的受到企業的重視，這些人才在市場上也有極大的競爭力，由于行業的特殊性，這些職位的薪酬幅度也較大。劉威女士稱，Kelly Services的報告中顯示，IT互聯網行業薪酬差異化較大、市場需求大的三個典型職位分別是用戶研究工程師、商業咨詢顧問（BI）、算法研究員。

崗位之一：用戶研究工程師

職位條件：

1.熱衷于體驗互聯網產品，對用戶體驗有深刻的認識；2.喜歡主動思考，并對互聯網產品有自己的見解；3.觀察力敏銳，有較強的邏輯思維能力，有很強的口頭及書面表達能力；4.良好的審美能力，了解互聯網技術實現邏輯；5.心理學、工業設計、軟件工程相關專業優先。

職責內容：

1.理解設計方案中的問題，并由此給出用戶研究方案；2.發現方案設計中的問題，通過各種用戶研究來論證；3.通過訪談、調研、數據挖掘等手段，發掘網站現存的問題；4.有能力刨深根源 總結各類用戶問題，給設計提出建議，并協助來論證設計結果。

薪酬結構：

基本工資+年終獎

薪酬組成情況：

基本工資（90%）+年終獎（10%）

收入水平：

本科學歷，5年工作經驗/研究生學歷，3年工作經驗以上：18k/月～25k/月

本科學歷，5年工作經驗/研究生學歷，3年工作經驗左右：15k/月～18k/月

本科學歷，5年工作經驗/研究生學歷，3年工作經驗以下：9k/月～15k/月

職位的特點：現在互聯網產品以交互體驗為導向，用戶研究越來越重要和受重視；

而這類職位偏向于選擇心理學背景的候選人，但是心理學人才大部分流向其他工作崗位如人力資源，心理咨詢等等，有互聯網經驗的候選人在市場上較為有限。這個職位的薪酬差異性較大，不同互聯網產品都有較大差異性，例如搜索引擎和社交網站的差異化就很大，用戶研究的重點也很不一樣。

崗位之二：商業咨詢顧問（BI）

職位條件：

要求專業能力強，有數學、統計等專業背景，有數據分析、建模和數據庫工作經驗，偏于前端；有數年互聯網產品的運營經驗，偏于后端。

職責內容：

能系統的建模，進行商業分析，對運營和銷售起指導性作用。對于不同企業，以及企業發展的不同階段、不同的部門，BI的作用往往不同。比如說在運營部門，BI用來指導運營總監的關注對象，對某個產品的投入或者刪減；在廣告部門，以增加廣告投放的回報率；或者集團戰略部門，以指導公司的并購。

薪酬結構：

月薪12K+年底獎金

收入水平：

30w～100w.

薪酬組成：

基本薪資外，這一部分的人很多是海歸、中國香港人或者臺灣人， 所以通常房補（或者以房租報銷，或者以公司直接租好符合相應標準的房屋），個人及家庭的醫療保險都是要額外補充的，車補等其他補貼根據級別來定。

崗位之三：算法研究員

職位條件：1.計算機、統計學、數學等相關專業碩士及以上學歷（博士學歷優先），3年以上數據分析或相關工作經驗；2.具有深厚的統計學、數學、人工智能和數據挖掘的理論基礎，精通數據倉庫、數據挖掘與分析的相關知識，具有良好的數據模型設計能力；3.具有海量數據挖掘、分析相關項目經驗，曾經參與過比較完整的數據采集、整理、分析和建模工作；4.對商業和業務邏輯敏感，具備良好的邏輯分析能力和系統性思維能力，優秀的數據思維和強烈的數據決策意識；5.具有很強的團隊意識和溝通能力，學習能力和主動性強，具有鉆研精神，充滿激情，樂于接受挑戰；6.能夠熟練地使用SQL，掌握SPSS、SAS、Weka、R等相關數據分析軟件之一；熟悉數據庫內分析或者Hadoop Mahout大規模并行分析者優先；7.熟悉傳統行業數據挖掘背景，有互聯網相關行業背景，有游戲＼廣告＼網站用戶行為研究和數據挖掘經驗者優先。

職責內容

1.對業務數據分析體系的研究、搭建和優化；2.對業務運營的各環節進行有價值的專題研究，如對數據挖掘和預測模型的研究、完善重要數據監控流程、探索對運營工作的數據評價模型等等；3.對數據進行深度分析和挖掘，為優化產品的設計提供數據支持；4.與業務部門緊密溝通和聯系，解決各部門數據統計和分析需求；5.探索并歸納各項行業數據及指標，了解國際同行業發展潮流指向及數據情況，負責跟蹤數據挖掘和數據分析領域的技術發展方向，定期共享研究成果。

薪酬結構：

基本工資+項目獎金+年終獎+補貼+福利+社保及公積金

收入水平：普遍高于普通技術研發人才。

薪酬組成情況：

篇（2）

二、職業調研報告寫作前的準備

首先，根據自己職業生涯規劃作品確定的目標行業、目標單位、目標職業，有選擇性地聯系1-3家（或以上）用人單位，與用人單位溝通，出具職業實踐介紹信，爭取進入相關崗位見習。

其次，應利用見習契機，體驗工作氛圍，揣摩工作方法，掌握工作技能。更重要的是在工作中結合自己的職業規劃進行分析思考，從以下幾方面入手：

1、了解目標行業、目標職業、目標崗位的現狀及未來發展線路，包括人員素質、薪酬水平、升遷路徑、培訓教育、工作范疇等。

2、挖掘自己的職業特性以及優缺點，評估個人職業能力與現有崗位的契合程度，分析背后原因。

3、整理自己的工作體會，做好每天寫工作日志，將點滴感想提煉為職場觀察。另外，重點與單位的負責人、人力資源主管、部門經理、同事等溝通訪談，從職業人那里獲取全面客觀的職業描述。

三、職業體驗調研報告的調查方法：

1、訪問調查法，包括個別調查，既調查者與被調查者面對面地直接交談、詢問和開調查會，既通過集體座談的方式進行的，也就是說它所訪問的對象不是單獨的，而是同時訪問若干個被調查者。

2、問卷調查，是調查者根據調研內容，通過設計，制成問卷式調查表，給調查對象填寫，用以收集材料、掌握情況。

3、統計調查，運用統計原理和方法，收集目標行業和崗位各方面的數據資料，并進行數量分析，研究目標職業發展的規律、趨勢，驗證自己的職業規劃假設。

4、抽樣調查法，把調查對象當作總體，從總體中按照隨機或非隨機的原則，抽出一定的數量進行分析，推斷出調查研究的總體的狀況、特征、性質等情況。

四、職業體驗調研報告的寫作格式

寫法可以多種多樣，寫作上大致包括三部分：

1、標題。（1）概括調查報告的基本內容，如《匯豐公司外貿業務員職業體驗報告》。（2）公文式標題。多數調查報告的標題，用兩因素公文標題法，即由事項和文種組成，如：《關于佛山市行政文秘職業的調研報告》。（3）提問式的標題。把調查對象和內容概括為問題作為標題，如《做一名出色的服裝設計師需要什么樣的職業素質？》。（4）正副題結合式的標題。正題揭示主題或主要觀點；副題指明調查的地點、內容或范圍，如：《外塑形象，內強素質——禪城區小學教師的職業形象調研》。

2、正文。一般由前言、主體和結尾組成。

（1）前言，簡明扼要地寫明以下問題 ① 職業體驗調研的起因或目的、時間和地點、對象或范圍、經過與方法；② 職業體驗的主要內容，以及職業調研的方式方法，調研對象的職位、業績或年齡、薪酬狀況等；③ 提煉職業體驗調研報告的意義等。

（2）主體，這是職業調研報告的核心部分。首先，主要寫職業體驗的前因后果、工作過程、具體做法等；其次，概述職業調研的事實材料，并從中提煉目標行業、目標職業、目標崗位的現狀及未來發展線路，包括人員素質、薪酬水平、升遷路徑、培訓教育、工作范疇等。最后，挖掘自己的職業特性以及優缺點，評估個人職業能力與現有崗位的契合程度，分析背后原因，調適自己的職業生涯規劃。

主體部分的結構布局有以下幾種：

① 橫式結構：是把體驗調研的材料和要表達的觀點，分為幾個不同的問題，用不同的材料，從不同的側面去體現全文的中心內容。

② 縱式結構：在遵循內在規律的原則下，根據體驗調研的目的要求，按客觀事物發展順序把材料分成幾個結段，一層層地分析說明事物。

③ 因果式結構：一是先把體驗調研的內容寫出來，然后再進行分析、研究，得出結論；二是先把體驗調研的結果寫出來，然后再闡述形成的原因。

④ 標題式結構：這種結構往往是比較大型的調查而采用的形式。具體寫法是以若干小標題作為全篇報告的構架。

篇（3）

“XX年薪酬調查報告”對職業薪酬進行排行，排名前20位的有高級管理、系統安全管理、包裝設計等職業，其中，高級管理以月薪7151元排行第一位。

———————————薪資排行榜———————————IT回暖 薪酬水漲船高

此次調查中，居職業薪酬榜的前20名中，IT業的占了四席，分別是：系統安全管理(平均月薪6667元)、信息系統分析員(平均月薪3942元)、系統集成/支持(平均月薪3112元)、軟件開發與測試(平均月薪3000元)。

在此次調查中，系統安全管理以平均月薪6667元居職業薪酬榜的亞軍地位。據知情人士介紹，這個崗位是按人給薪，一個有著很資深的安全管理經驗的“牛人”，一年拿個十幾、二十萬是沒有問題的。

對此，海峽人才市場相關負責人解釋稱，SP的異軍突起、互聯網全面復蘇、手機行業的巨大容量對IT行業整體薪酬形成強有力的拉動。而其中最為突出的就是無線增值領域薪酬水平的暴漲。IT行業整體薪酬上漲大概20%～30%都來源于這個領域的拉動。

SP利潤飆升，從業人員隊伍迅速壯大，人員薪酬水漲船高。互聯網的全面復蘇對這個行業的薪資形成明顯的總量拉動。

設計類 人才忒吃香

在XX年，隨著市場對設計類人才的旺盛需求，包裝設計類人才的薪情可謂一路飆升，以6367元的平均月薪牢牢占據了職業薪酬榜的季軍地位。

據不完全統計，僅以廣告設計專業為例，目前福州市就有幾百家已經登記注冊的廣告公司，每年對平面設計、三維動畫設計等廣告設計類人才的需求量一直非常可觀。如果再加上各種化妝品公司、印刷廠和大量企業對廣告設計類人才的大量需求，那么廣告設計類人才的缺口就至少高達上萬名。此外，隨著房地產業、室內裝飾業等行業的迅速發展，形形的家居裝飾公司數量也越來越多，電腦藝術設計、室內外設計等專業的設計類人才需求量一直都在呈迅速上升的趨勢。

據介紹，那些能夠熟練地掌握Page-Maker、CoreDraw、Free-Hand和Illurster等專業制圖軟件來操作PC機和“蘋果機”的設計類人才，通常都能找到一份XX元～3000元月薪的就業崗位。

紡織業 發展旺盛拉升薪情

根據調查，XX年的染整工程人才的平均月薪漲至3000元。據介紹，染整工程是培養從事紡織品染整工藝設計、質量控制、生產管理、新技術研究和新產品開發的高級工程技術人才。

相關負責人對此表示，福建是我國紡織品服裝的主要生產出口基地之一，現有紡織服裝企業萬余家。目前福建省的紡織產業已位居全國四強，與江蘇、浙江、廣東成為全國四大紡織服裝產業集群地。“這個行業的發展拉動了對從業人員的需求日益旺盛，對高層次的人才爭奪也將日益激烈，從而拉升了從業人員的薪情。”

財務管理 再成高薪點

在本次調查中，財務管理人才的平均月薪超過了企業管理人才，以3874元排職業薪酬榜第七位，再次成為職場中的熱點。

海峽人才網的職位信息顯示，財務和管理經驗、包括對相關工商財務稅務政策及法規的掌握與行業經驗是對財務管理人員的基本要求，有在跨國公司或上市公司從事財務管理工作的經驗，有錦上添花的作用。

對此，該負責人表示，相對于一般會計人員的過熱，對企業運營管理有著舉足輕重作用的財務管理人才仍然是供不應求。

咨詢業 成最佳職業之選

這次調查，咨詢顧問居職業薪酬榜第十位，其平均月薪為3509元。“咨詢業自從出現以后，一直就以體面、高薪的新貴面貌示人。”該負責人表示。

從求職角度看，咨詢業仍是剛畢業的MBA和大學生的最佳選擇之一。首先是咨詢業行業本身有長遠的發展前景，員工有成長機會，有很好的培訓;與有經驗的高手合作;有很開闊的接觸面，可以熟悉多種不同行業的公司和人，甚至有機會進入不同的領域。發展前景非常看好。————如何能拿高薪酬————學歷越高薪酬越高

根據海峽人才網此次薪酬調查的結果，學歷對薪酬的影響很明顯。學歷“博士”的平均月薪最高，為4722元，而學歷為“中專以下”的平均月薪最低，僅有1205元，相差近四倍。學歷為“大專”和“中專”的平均月薪也分別與其相差2.2倍、2.9倍。學歷為“本科”的平均月薪為2875元，也僅為“博士”的60%左右。

在此次調查中，MBA以18334元的平均月薪最高值略勝其他碩士一籌，非MBA碩士的平均月薪最高值為16667元。

企業規模越大薪酬越高

在此次薪酬調查中，可以看出規模越大的企業薪酬水平越高。針對來自不同規模的企業信息來看，規模在“100人以下”的平均月薪為1938元;“101-300人”規模的平均月薪為2189元;“301-1000人”規模的平均月薪為2333元;“1001人以上”規模的平均月薪為2359元。總體來看，規模越大的薪酬水平越高。

工作年限越長薪酬越高

究竟要多高的薪水才能“挖”到人呢?從海峽人才網此次薪酬調查的結果中，可以看到不同“工作年限”的大概“標價”。

根據此次調查，剛工作不到1年的平均月薪2146元。一年之后，平均月薪能漲到2333元。如果工作還沒夠3年，可能你的月薪都不超過3000元?穴2年為2407元;3年為2458元?雪。直到你擁有了4年的工作經驗時，你的平均月薪能漲到3134元。在你擁有5年以上工作經驗時，你每月可拿到3244元的薪酬。

據調查，工作經驗不到4年的薪酬基本上都在XX～3000元，而4年之后，薪酬就會大大提升。

篇（4）

3、薪酬調查的范圍與方法

4、本次調查計劃與成員分工、完成時間

二、1、調查對象的薪酬結構與薪酬制度（包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項）；

2、職位描述與任職資格條件；

3、被調查員工（樣本）情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學歷等；

4、將薪酬調查結果圖表化

三、分析調查結果，并結合調查對象實際提出可行性建議；

注意：

1、人員分工明確并可記錄；

2、報告簡潔，圖文并茂，形象直觀；

3、附某公司薪酬調查報告模板如下，僅供參考；

附件：

明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部薪酬調查報告

一、報告簡要

在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業如何設計不同的薪酬體系？如何使良好的薪酬福利政策成為企業發展源源不斷的驅動力？每一個有戰略眼光的企業家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業的薪酬體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。

作為人力資源管理專業的學生，為了使自己所學的理論知識與實踐能夠更好的結合，本人利用2010年“十一”長假的時間對明一世代（福建）貿易有限公司的營銷財務部薪酬結構進行調查，并對其薪酬體系作出了分析總結。

本次調查的目的是對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬狀況進行調查研究，進而對該部門的薪酬體系進行分析，發現其優點與缺點，將優秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬方案進行改善，并根據實際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應部門發展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優秀人才，最終促進企業的良好發展。本次調查是采用與員工面談的方法收集數據與信息。

二、調查報告內容

（一）、調查對象

本次薪酬調查的對象是明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工，因此在接下來的內容都是針對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工進行論述分析的。

（二）、薪酬構成

通過調查，我對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的薪酬結構有了較全面的了解。該部

營銷財務部的薪酬的總體結構沿襲著整個公司的薪酬結構，只有在變動現金收入這一項中師根據本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪酬結構主

要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構成，接下來對此進行詳細介紹。

非貨幣薪酬：

在與員工面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優秀員工評選。參加優秀員工評選的條件是當月績效達85分以上的，且當月創新提案被采納的有4條以上。如果被評上優秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進行表揚，但沒有物質上的獎勵。

貨幣薪酬：

1、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。

參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監，經總監批準后才能參加異動考試。考試的主要內容是公司的規章制度以及本崗位的一些基本知識。

（2）變動現金收入。變動現金收入指公司根據員工的短期業績效果向員工提供的現金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。

績效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個月只支付一半，另一半當做年終獎勵發放給員工。績效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以員工當月所得績效分。公式如下：

績效工資={[（基本工資÷70%）×30%]÷100}×當月績效分

其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：

②為降低公司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時候發現有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監察部。由監察部進行調查審核，如果經查情況屬實，則會給員工100元的獎勵。

③鼓勵員工為公司提出創新性建議，即創新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨創性見解的可以給公司提交創新提案，如果所提提的創新提案被評定為有利于公司發展，就會給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優秀程度；

④鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關的要求。員工根據要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經公司面試通過進入試用期的，推薦的員工可以拿到相當于被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會拿到相當于被推薦員工一個月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。

⑤該部門每個月都會進行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績效連續3個月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。

當然，有獎必有罰。營銷財務部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊；違反公司規章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分；遲到一次扣10元；請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎；員工在工作期間沒穿工作服扣10元；沒打掃衛生扣績效分；窗戶沒關，電腦沒關，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。

2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫保和社保福利。醫保和社保是根據國家相關法律法規的規定，按照一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即公司的員工生育時，在孩子兩周歲之前，公司每個月向該員工提供一罐本公司生產的奶粉。②、本公司員工在購買本公司生產的產品時可以享受優惠價格（一般以出產價出售）。③、每年部門都會組織整個部門進行一次旅游。等等。

綜上所述，得明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部普通員工的薪酬計算公式為：

直接薪酬=基本工資+績效工資+獎勵性工資-罰款

間接薪酬=福利保障+其他優惠項目

貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬

總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬

（三）、員工人數及對應的基本工資

在調查過程中，我對該部門的員工的任職時間進行了簡單的統計統計結果如下圖：

三、綜合分析

從調查結果看，明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的薪酬結構（見圖1）相對合理，但也存在著一些不足之處。

2、非貨幣性薪酬項目過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過于集中在物質方面，忽視了員工的尊重需要。

3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發展前景不是很樂觀，難以留住優秀員工。

（二）優點：1、在變動現金收入方面做的較好。能夠根據公司發展需要提出合適的薪酬方案，如：創新提案獎勵制度。部門也能根據本部門的職責特征制定相應的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現金收入方案較多，能為優秀員工提供更多的增加收入的機會。

2、針對普通員工對物質方面的需要較大的情況，在薪酬體系設計中側重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當然，由于過分側重直接薪酬，導致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。

（三）我的薪酬建議：

1、根據行業薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，實現外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優秀人才。

2、完善薪酬結構，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等。

3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優秀的員工。

4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發員工的工作積極性，努力高質高效地完成工作任務。

5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。

四、總結

科學合理的薪酬體系是企業發展的驅動力，設計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業的成本，最為重要的是能夠激勵企業的員工，吸引外部優秀人才，為企業創造了無數無形和有形的財富。這次對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬狀況進行調查研究，發現這套薪酬體系中的優點與缺點，并提出了自己的建議。希望公司能夠對缺點進行改進，對優點繼續保留和推廣。在實踐中適時調整薪酬體系，使之適應企業發展的需要。

薪酬調研報告（二）

通過參考薪酬調查報告中的行業市場薪酬整體定位、職能序列市場薪酬比較、市場薪酬構成這三部分信息，您可以根據客戶企業薪酬定位理念，確定客戶企業相應職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應的參考信息。

在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考“市場薪酬構成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結構及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。

一、職位匹配

在參考市場信息的時候，您需要確定基準崗位與企業內部崗位的對應關系。這時，您需要進行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息。在進行職位匹配時，請先詳細閱讀有關的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然后詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言，如果客戶企業內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。

二、市場定位

10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調整公司內部薪酬結構時，客戶企業需要根據公司人力資源戰略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。

如果客戶企業購買了本網站的《企業專業版》和《企業個性版》，前者包含對應的分析條目的專家點評分析部分，而后者除了全部包含前者的內容外，我們的專家和顧問還將為客戶企業專門制作公司薪酬對比分析報告部分。當您拿到報告時，您可以立即了解到客戶企業薪酬水平與市場薪酬水平的對比分析結果，并會得到最有價值的針對性的分析點評信息。

三、架構設計與薪酬調整

我們建議客戶企業將每個職位等級的薪酬水平設計為一段區間。這種設計方式的優點是可以為客戶企業利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進行調整。對于薪酬水平小于此區間最小值的崗位，為保持客戶企業在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區間最小值或以上。

若考慮提升薪酬所產生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶企業希望重點加以保留的優秀員工，應當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產生人才的流失。對于薪酬水平大于此區間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。

薪酬調研報告（三）

中國水務行業個人薪酬福利

受訪者填報信息顯示，水務企業員工中擁有社會保險、住房公積金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社會保險一項福利的受訪者比例達92%。50%以上的受訪者享受飯補以及過節費，接近一半的受訪者享有帶薪年假及通訊補貼。三成以上的受訪者享有交通補貼和實物禮品；兩成以上的受訪者享有住房補貼、考勤獎勵；接近兩成的受訪者擁有補充商業保險、其他補貼；還有8.6%的受訪者享受旅游補貼。

中國水務行業薪酬福利現狀、問題

中國水務行業職能等級2至等級3是一個非常關鍵的跳躍階段，從等級2晉升到等級3，員工的薪酬福利會有一個非常顯著地提升，這也意味著水務企業意愿支付更高競爭性水平的工資來招攬并留住等級3以上的人員，企業用工成本隨之增加。

中國水務行業正處于快速發展、整合時期，結構性供需矛盾不可避免。一方面，企業需要具備較高技術能力或一技之長的專業型人才，以及高水平的管理人才；另一方面，整個行業的高水平人才供給在短期內不會大規模增速。快速增長的企業用工需求與短期內人才供給滯后的之間的矛盾比較凸顯。

由于人才供給不到位，企業可能會為了快速增長的業務而高薪挖角，這種現象在水務行業不乏案例。另外，企業提供的高薪往往遠遠高過企業實際支付能力，這種情況一定程度上加劇企業的成本壓力。人才供需、薪酬合理性、企業成本之間的矛盾問題在中國水務行業人才管理中比較凸顯。

中國水務行業薪酬福利發展趨勢

篇（5）

體面指數是指在一線城市生活的體面程度，計算公式為“1-體面開支/收入”。以家庭（兩人）為單位估算，平均每人每月至少需要花費5000元才能過上所謂體面的生活。

“北上廣——中高端人才薪酬調查報告”中，對北上廣三個一線城市六大行業中的五個常見職位的薪酬和收入情況進行了對比，并粗略計算出了不同人群的體面指數，其中經理級別人才的體面指數平均為0.516，總監級別人才的體面指數平均為0.727。而在所有的統計數據中，體面指數最高的達到0.878，最低的只有0.15。

“同在一線城市，中高端人才中彼此之間的差距也很大。通常來說，體面指數越高，收入水平和生活的體面程度就越高。”獵聘網CEO戴科彬稱。

體面指數引熱議，職場人寄托奮斗夢想

“體面指數”數據一經公布，隨即引發專家和網友的大討論。多數專家認為，相對于國際通用的“恩格爾系數”，“體面指數”更加符合中國國情，也更加親民，體面指數的出現，不僅代表了國人要生活得溫飽，更說明了國人想要生活得幸福、有尊嚴的當代現實追求。

一些網友認為，體面指數從側面鞭策自己與中高端人士生活工作看齊，“很好很勵志”。通常來說，體面指數大于0.7的，就可以稱得上是“土豪”了。

篇（6）

職場求職越來越難，嚴酷的現實讓許多大學生期待的“第一份工資”也不敢抱太高的期望，月均收入2000元成為最普遍的“薪情”。據中華英才網人才研究中心近期的“2007大學畢業生薪酬調查報告”數據顯示，2007年稅前現金收入的市場平均水平是24852元，相比2006年的26758元，同比下降了7.1％。

據了解，中華英才網此項薪酬調查，覆蓋了全國31個省市自治區20個行業的11700多家企業，共收集到23000多條應屆生的薪酬數據。報告就當前大學生就業中的薪酬等熱點問題進行了解析。應屆生薪酬年年降

記者綜合分析了中華英才網2005～2007年三年薪酬調查的結果，從總體上來看，全國應屆畢業生的稅前現金收入的平均值呈逐年下降的趨勢。

2005年全國應屆畢業生的稅前現金收入的市場平均水平為28011元，2006年這個數字下降為26758元，同比下降了4.5％；而到了2007年稅前現金收入的市場平均水平是24852元，相比2006年的26758元，同比下降了7.1％。

應屆畢業生薪酬的不斷下降，也使得他們不斷調整自己的心理預期。根據中華英才網2007年最新一期的最佳雇主調查報告顯示，大學生期望月薪在1000～3000元之間的人數在增加，相反期望月薪在3000元以上的人數都在減少。不過，中華英才網人才研究中心高級人力資源顧問高瑞表示，雖然職場新人的總體薪酬在下降，但大部分應屆畢業生在入職的一年內薪酬都有所增加。據2007年薪酬調查數據顯示，有75.5％的應屆畢業生在入職一年內都獲得了加薪，其中更是有41.1％的人是在入職后的3個月內就得到了加薪的機會，平均加薪幅度達到了380元。

行業薪酬誰領軍?

應屆生薪酬的總體走勢不甚樂觀，那是不是所有的行業支付給應屆生的薪酬都持續低迷呢?答案是并非如此。

調查數據顯示，兩年來，快速消費品行業和耐用消費品行業支付給應屆畢業生的薪酬平均水平有顯著增長，分別從17078元和16505元漲到20490元和18082元，漲幅達20％和9.6％。相對于薪酬走勢良好的快速消費品行業和耐用消費品行業，房地產行業和電子行業支付給應屆畢業生的薪酬小幅下降，分別由26590元和17893元降到25932元和17623元，降幅在3％以內；專業服務行業和制造行業的應屆生薪酬降幅明顯，分別從43133元和19307元降到37473元和17530元，分別下降了13.1％和9.2％；這里要特別指出的是，作為上期調查應屆生薪酬一片降聲的行業中逆勢而動的個別行業――IT行業，上期薪酬漲幅達8.2％，而本期薪酬平均水平竟下降了17.1％。

從絕對薪酬來看，雖然IT行業應屆生稅前現金收入市場平均值經歷了較大幅度的下降，但仍達到了38506元，在上述行業中位居第一；緊隨其后的是專業服務行業，應屆畢業生稅前現金收入的平均值為37473元；排在第三位和第四位的是房地產和快速消費品行業分別為25932元和20490元，而耐用消費品行業、電子行業和制造行業則居再后，均在18000元左右浮動。

北京平均薪酬最高

北京應屆畢業生稅前現金收入的平均值，由2006年的38655元提高到2007年的40139元，雖然只提高了1484元，但是這使得北京在應屆生薪酬上超越上海，在北京、上海、深圳和廣州四大城市之中位列首位。上海應屆畢業生稅前現金收入的平均值，由2006年的39813元下降為2007年的39774元，這微弱的下降使上海在四城市中降為第二。深圳應屆畢業生稅前現金收入的平均值，由2006年的36485元上升到2007年的38301，仍然位居第三。廣州應屆畢業生稅前現金收入的平均值，由2006年的35390元下降到2007年的31261元，仍排在四座城市的最后。

還有一個值得關注的現象，就是大學生就職城市不再鉚牢大城市。從中華英才網2007年薪酬調查的數據分析中，發現北京、上海、深圳和廣州四城市，在職應屆畢業生與全國總在職應屆生的比例，已經從54.1％下降到39.3％；而杭州、南京、成都、天津的在職應屆畢業生比例，卻從4.9％上升到了12.2％，其他城市也有少量上升。

高學歷才能有高薪酬

也許從長期來看高學歷不一定等于高薪酬，但是作為應屆畢業生，初入職場的學子，由于沒有多少實際工作經驗，一只能用學歷和綜合素質衡量，而綜合素質要靠實踐檢驗，因此通常情況下，應屆生的高學歷確實會帶來高薪酬。

中華英才網2007年薪酬調查的數據正好印證了上面的說法。應屆博士生薪酬的絕對領先地位依然無法撼動，本次薪酬調查結果顯示，應屆博士生稅前現金收入的平均值達到了76766元；剛剛畢業的MBA由于入學前工作經驗的積累薪酬排在第二位，平均值達到了70609元；相比之下碩士(不舍MBA)略低一籌，為44026元；本科畢業生的年度稅前現金收入總額的平均值為28451元；大專畢業生的薪酬相比本科生相差并不多，也達到了21001元，而大專以下的畢業生入職第一年的稅前現金收入總額平均值只有14209元，相對較低。

篇（7）

調查耗時長達半年，主要涉及畢業生就業起薪、擇業規律、職業適應能力三方面內容。經過數據分析，報告總結出8項基本結論，勾勒出大學生初入職場狀況。

調查

學歷越高，起薪也越高

畢業后，第一份工作起薪憑借什么來定位呢？

這份針對浙江大學XX屆畢業生的調查結論顯示，學歷對起薪有較大影響，學歷越高，起薪也越高。另外，性別、地域、行業、單位性質和工作崗位類型都是影響畢業生起薪的重要因素。

不同專業，起薪差距相當大。調查數據顯示，無論是本科畢業生還是畢業研究生，計算機學院起薪都最高，分別達3716元和6158元，起薪最低的分別是教育學院本科畢業生XX元、環資學院畢業研究生2175元。可見不同行業、不同學歷帶來的起薪差距也比較顯著。目前而言，it行業的畢業生起薪6158元高居榜首，且遙遙領先。

從性別上看，男性與女性起薪差別不大。本科畢業生男女起薪差距為520元，畢業研究生男女起薪差距為826元。在事業單位或者當公務員，男女工作收入差不多。但如果是在三資企業、民營企業就業，起薪差別會比較大。

受調查者中，本科畢業生平均起薪為2732元，畢業研究生中，碩士生為3721元，博士生為3765元。本科畢業生與畢業研究生相差1000元左右。但是，通過數據也發現，碩士生和博士生的差距不是很明顯。

針對這種現象，浙江大學就業指導與服務中心主任金海燕分析認為，本科生階段學生接受的一般都是通識教育，或者說是素質教育，針對社會上的產業或行業知識所學不多，入職后上手較慢，需要較長時間的培訓，因此相應的薪酬會低一些。

“碩士研究生對一個行業算是已經入門了，而且去企業的多，薪酬比較高是可以理解的。博士研究生目前看來薪水不是很高，但可以預期的是，它今后的增長曲線會更陡。”

金海燕說，博士畢業生起薪不是很高的另一個原因是，他們畢業后進高校、研究單位工作的比例最大，這些單位起薪一般都不如企業高，但隨著資歷加深，博士的科研提成等收入進來后，其薪酬優勢會逐漸體現出來。

期望與實際薪酬差最高達1393元

求職前，你對月薪的期望值是多少？調查表明，大學生對薪酬期望還是偏高的。

篇（8）

1、畢業后，第一份工作起薪憑借什么來定位呢?

這份針對浙江大學XX屆畢業生的調查結論顯示，學歷對起薪有較大影響，學歷越高，起薪也越高。另外，性別、地域、行業、單位性質和工作崗位類型都是影響畢業生起薪的重要因素。

2、不同專業，起薪差距相當大。

3、從性別上看，男性與女性起薪差別不大。

本科畢業生男女起薪差距為520元，畢業研究生男女起薪差距為826元。在事業單位或者當公務員，男女工作收入差不多。但如果是在三資企業、民營企業就業，起薪差別會比較大。 受調查者中，本科畢業生平均起薪為2732元，畢業研究生中，碩士生為3721元，博士生為3765元。本科畢業生與畢業研究生相差1000元左右。但是，通過數據也發現，碩士生和博士生的差距不是很明顯。

針對這種現象，浙江大學就業指導與服務中心主任金海燕分析認為，本科生階段學生接受的一般都是通識教育，或者說是素質教育，針對社會上的產業或行業知識所學不多，入職后上手較慢，需要較長時間的培訓，因此相應的薪酬會低一些。碩士研究生對一個行業算是已經入門了，而且去企業的多，薪酬比較高是可以理解的。博士研究生目前看來薪水不是很高，但可以預期的是，它今后的增長曲線會更陡。金海燕說，博士畢業生起薪不是很高的另一個原因是，他們畢業后進高校、研究單位工作的比例最大，這些單位起薪一般都不如企業高，但隨著資歷加深，博士的科研提成等收入進來后，其薪酬優勢會逐漸體現出來。

4、期望與實際薪酬差最高達1393元。

求職前，你對月薪的期望值是多少?調查表明，大學生對薪酬期望還是偏高的。

記者從報告中發現，不同專業背景的畢業生，月薪期望值參差不齊。以本科畢業生為例，浙江大學材化學院和計算機學院的薪酬期望值較高，均值在4300元左右。信息學院、電氣學院和外語學院次之;理學院和人文學院最低，均值在2900元以下。

篇（9）

8月27日，北京地區建筑業2002年薪資調查調研成果新鮮出爐，這是該行業的首次薪資調查。調研成果涵蓋了行業通用職位體系、行業標準崗位和工作描述、2003年行業薪資總體趨勢、行業主要薪酬體系及分析、行業員工福利方案及分析等內容。

調查顯示，2002年度北京地區建筑業人均年薪達22881元，比2001年上漲12％。國有企業人均年薪為283田元，增幅達16％；股份制企業為24605元，增幅達8％。但職位薪資差距也很明顯。企業高管薪酬差距逐漸拉開，最大差距可達到10倍。而國有企業高管層薪酬水平高于股份制企業。以副總經理為例，國企中該職位的基本工資、浮動工資、津貼補貼都要高于股份制企業的同一職位，但后者的分紅要高于前者。還有一點值得注意，在企業項目部中，成員薪酬水平差距也較大，最大達到了14倍。

就薪資制度來說，此次調查表明各種薪資制度在企業中的運用越來越靈活。首先，經營者年薪制已在企業中普遍應用。在接受調查的企業中，有80％對總經理職位實行了年薪制。第二，崗薪制和結構工資制是對中層以下管理人員適用的主要薪資制度。第三，項目承包制逐漸被企業認可，成為適用于項目經理的薪資制度。但企業薪資制度的適用與企業所有制類型，住房公積金、培訓教育費報銷是企業目前選用的主要福利制度。但在福利制度的選用上，例如商業保險、帶薪休假，國有企業比股份制企業的使用范圍更廣。交通費用和通訊費報銷的適用范圍與行政職務及企業的所有制類型相關。

此次調研歷時四個多月，由勞動保障部勞動工資研究所、北京建筑業人力資源協會共同籌劃，北京東方慧博人力資源咨詢服務公司具體實施。調查結果來源于建工集團、城建集團、市政集團、住總集團等50多家不同所有制企業，40多個通用職位2002年度現金總收入以及上萬個薪資數據。北京市建筑業人力資源協會劉哲生會長評價認為，此次調研符合企業實際情況，且專業性強，研究方法科學保證了調查數據的有效性。調查報告分為精要版、標準版、整體版、增強版四個版本，為建筑業提供了具有市場價值的薪酬資訊，對業內合理制定科學合理的薪資策略，提高人力資源管理效能將發揮比較積極的指導作用。

(本文資料提供：東方慧博人力資源咨詢服務有限公司)

篇（10）

隨著中國經濟日漸成熟并趨向高增值和消費主導型發展，加之“互聯網+”戰略的實施，新技術及電子商務領域無疑成為過去一年雇傭市場的強大驅動力，刺激并創造了大量的招聘需求。優秀的IT專才繼續炙手可熱，特別是那些擁有互聯網、數字、電商、網絡營銷技能和經驗的職場精英，成為了雇主們競相爭奪的“香餑餑”。預計2017年整體薪酬趨勢仍將維持2016年水平，但在軟件與互聯網、風險管理與合規、銷售等發展強勁的職能和領域，轉職者有望獲得15%-20%的薪酬漲幅。而電子商務及數字領域專業人才的供不應求，也將令該領域人才在2017年收獲更高的薪資。

過去一年金融精英的就業之路也是一片光明，特別是那些任職于發展迅速的國有及私營的醫療和高科技公司的中層金融人才。而從傳統銀行及金融機構跳槽到新興、非傳統金融機構，諸如互聯網金融和P2P公司，也是去年金融人才市鲆桓鮒檔米⒁獾南窒蟆2017年，金融服務類公司有望繼續招聘風險管理經理及合規與審計專業人才，以此進一步強化中后臺職能部門的競爭力。

篇（11）

2008年10月8日,過百名受雷曼“迷你債券事件”影響的香港市民,在香港立法會前請愿。

時值歲末年關,在香港金融中心――中環的銀行門前,每天總有多名年過花甲的長者聚集在此。他們白衣素服,表情凄苦,在西裝筆挺的金融驕子們健步如飛的身影映襯下顯得格格不入。這些老人都是自稱購買了雷曼“迷你債券”而損失慘重的中小投資者。

自從2008年9月美國雷曼兄弟公司宣布破產至今,香港數千名在20家銀行購買雷曼“迷你債券”及相關產品的投資者,多次舉行示威游行,抗議銀行誤導他們購入有關金融產品,令其血本無歸,涉及金額超過200億港元。由于香港法律沒有集體訴訟機制,部分雷曼“苦主”目前正透過美國律師的協助,準備在美國提起集體訴訟。

雷曼“迷你債券”并非傳統意義上的債券,而是高風險的金融衍生工具CLN(信貸掛鉤票據)。該產品實際操作和結構極其復雜,資金最終投向了臭名昭著的CDO(Collateralized Debt Obligation,債務抵押證券)和CDS(Credit Default Swap,信用違約掉期)。

這類復雜的金融衍生產品,為何在亞太地區賣給散戶,在歐美地區卻甚少出現同樣的情況?香港兩大監管機構――證監會及金管局由此被卷入輿論漩渦,有關監管漏洞、責任歸屬及銀行銷售行為等爭議備受矚目。

2009年1月8日,香港證監會及金管局對雷曼“迷你債券事件”歷時逾三個月的調查結果終于揭盅。據兩大機構對外公布的部分報告內容,香港證監會和金管局雖然在保障投資者利益方面取得一定共識,但對于現行銀行業“一業兩管”的架構,出現了很大分歧。

所謂“一業兩管”,是指由于金融混業經營近年來迅猛發展,證監會和金管局在維持分業監管架構的同時,對于銀行業的證券業務采取了共同監管的模式。然而雷曼“迷你債券事件”表明,這一模式在實踐中遇到了嚴重的挑戰。

顯然,這對同樣實行金融業分業監管、銀行理財業務同樣膨脹迅速的中國內地來說,不無鏡鑒之意。

“一業兩管”真空

香港金管局統計顯示,截至2009年1月8日,該局合共收到19893宗涉及雷曼“迷你債券”相關產品的投訴,其中19079宗已完成初步評估。香港證監會人士也向《財經》記者表示,截至1月9日,總共收到與雷曼“迷你債券”相關產品有關的494宗投訴。

2009年1月8日,兩大監管機構的調查報告終于出爐。兩份調查報告洋洋灑灑,分別長達85頁和75頁。由于調查仍在進行中,部分內容因涉及法律訴訟,因此,具體內容尚未全部公開。

就目前披露的內容來看,兩大機構都建議加強投資產品銷售及風險披露程度,仿效外國設立金融服務申訴機構,以處理金融機構與投資人的金融糾紛;但最大分歧則在于對香港銀行現行監管架構――即“一業兩管”的檢討。

“一業兩管”的歷史可追溯至2002年。當時各大銀行積極開拓存貸業務以外的非傳統業務,如證券業務。銀行以“豁免交易商”的身份參與證券業務。即銀行從事證券業務時,在條文上無須正式遵守證監會大部分的監管規定,但在實際運作上,金管局仍會非正式地要求這些銀行遵守證監會的規定。

由于兩大機構準入機制及監管尺度存有差別,接受證監會監管的傳統證券業務中介人――證券經紀公司和新進入證券業務的銀行,在展業規范方面發生了很大的不同。傳統證券公司受到嚴格的證券條例規管,不準以電話方式向陌生人推銷投資產品,但銀行職員卻可以不受條例的規管。此外,非證監會注冊人士不可向任何人提供投資意見以獲取報酬,但當時的銀行銷售人員卻可以。

這立刻引發傳統證券商的不滿。為維持公平經營環境,2002年12月,香港證監會與金管局簽訂諒解備忘錄,列明銀行經營證券業務,由證監會及金管局共同承擔對其規管和監察的責任。

根據當時備忘錄的規定,銀行從事證券業務不得再獲豁免,而是必須向證監會申請獲得注冊資格。銀行也需遵守證監會就證券業務所制定的各項規管要求,其中包括附屬法例及業務操守準則。

當時金管局總裁任志剛即指出,銀行從事證券業務,須遵守證監會的規定,但金管局仍是銀行的前線監管機構。他承認,備忘錄是為了“確保金管局對銀行證券業務所采用的模式及標準,與證監會對經紀采用的相同,借此維持公平的經營環境”。

雖然,當年的備忘錄列出關于兩大機構的分管細節,但實際執行過程卻仍暴露出雙重監管的真空地帶。

香港一名執業律師向《財經》記者表示,翻讀2002年的備忘錄,雖然其中對證監會及金管局的監管程式、處理投訴、調查及采取紀律行動等角色和職能有列明,但因為需要平衡各方利益,不少職能的表述實際相同或相似。而且,根據備忘錄,在監管機構履行職能的時候,監管一方在很多情況下需要知會及征詢(consult)另一監管機構的意見。

此外,由于證監會對銀行銷售投資產品的監管范圍,只局限于“證券”(security)產品,近年隨著投資產品的不斷推陳出新,結構日益精巧復雜,如何界定其是否屬于“證券”產品,為監管增添了難度。

譬如,在雷曼“迷你債券”風波中,一般投資人很難判斷該向哪個機構申訴以解決問題。雷曼“苦主”黃先生就向《財經》記者說:“金不管,證不監,真的很無奈。”

“白臉”和“黑臉”

香港一名資深監管人士向《財經》記者指出,“由于兩大監管機構的監管重點、思維心態(mentality)各有差異,導致監管出現真空地帶,成為引發雷曼‘迷你債券事件’的原因之一。”

“金管局的監管一直以溫和著稱,好似扮‘白臉’,其主要目的是唱好香港的銀行體系,確保該體系穩定性;而證監會主要負責維護證券期貨市場的公平和秩序、保障投資者利益及減少業內的犯罪和失當行為等。由于證監會經常動用執法權力,因此常以‘黑臉’著稱。”一位接近香港證監會的人士向《財經》記者形象地比喻說,“但極少見到金管局采取懲罰個體行動。”

盡管在香港《銀行業條例》中也列明,“金融管理專員須遏制或協助遏制與銀行的業務常規有關的非法不名譽或不正當的行為。”香港浸會大學商學院兼職教授羅祥國指出,“金管局傳統上認為不需要直接監管銀行的經營手法。”

前述接近香港證監會的人士并指出,由于監管職員行為操守并非金管局所長,因此,在資源和人力分配以及監管經驗上比較有限。

金管局的資料顯示,在金管局轄下的銀行體系監管部門(Banking Supervision Department),總共擁有140名監管人員,其中證券監管團隊僅擁有11名成員。

一位香港銀行內部從事風險控制的人士向《財經》記者透露:“由于銀行在銷售理財產品過程中,扮演的只是中介人角色,賺取相對‘微薄’的傭金收入。傭金收入增減不會影響銀行的資本金,更不會挑戰銀行的穩定及穩健性,因此銀行對證券部門的關注有限。”他同時表示,由于銀行所銷售的大部分投資產品,需經證監會審批,“因此既然證監會都批準,銀行只是負責銷售而已,較少關注產品的細節。”

一名在香港銀行內部從事風險控制的人士向《財經》記者表示,金管局對于前線職員的監管很大程度上依賴于銀行所呈交的內部報告,“很少現場檢查”。

另一方面,香港證監會對于中介人的監管,也不包括日常和前線監察,因此,在銀行前線銷售人員的行為操守監管方面出現所謂的“灰色”地帶。

但數據顯示,香港銀行的證券及理財業務近年蓬勃發展。2005年至2007年,香港銀行證券業務總收入增長2倍有余。證券業務收入占銀行總收入的比例亦由2005年的9%增長至2007年的18%。

業務迅猛增長的背后,是扭曲的激勵機制設計。由于部分銀行的薪酬制度與職員的銷售業績高度關聯,甚至直接影響員工去留,在此背景下,職員往往竭盡所能地“兜售”投資產品。

模式之辯

在全球金融海嘯來襲之前,香港一直秉承“大市場、小政府”的原則,監管者只扮演裁判者的角色;但隨著對金融危機的反思,港府亦在反思監管者的角色如何改善。

香港財政司司長曾俊華2009年1月8日接受媒體訪問時稱,港府首先會完善目前的規管及投資者的保障措施,包括引進新的或調整有關金融產品批核、銷售、數據披露方面及金融中介機構營運操守規管的指引或守則;其次,將完善監管架構及在保障投資者方面作出檢討。

香港一位銀行業高層向《財經》記者坦言,由于雷曼“迷你債券事件”發生,以及市況持續波動,“今年銀行的理財業務簡直一潭死水。”

為挽回市場信心,改善監管,香港證監會及金管局在雷曼“迷你債券事件”的調查報告中,分別提出26項及19項改善建議。在這些建議中,最大的分歧在于對現行監管架構“一業兩管”的檢討。

在調查報告中,金管局提出維持目前“一業兩管”的模式。該局認為雷曼“迷你債券事件”及有些銀行違規銷售,主因是百年一遇的金融危機,而非“一業兩管”的問題。

但金管局也建議,維持現有監管架構的同時擴大權力,即將現有對銀行證券業務的規管權力全部劃撥給該局,包括注冊認可、標準制定(standard-setting)、監察、調查及采取紀律行動等。金管局在調查報告中保證,未來對銀行證券業務的監管將與證監會一樣“黑面”,甚至將有過之而無不及。

金管局1月9日已致信銀行,要求按照金管局所制定的時間表實施所提建議。其中,要求銀行“立即執行”的兩項建議包括:其一,銀行銷售的衍生產品及結構性產品須設有風險“健康警示”(Health-warnings);其二,要求銀行檢討前線銷售人員的薪酬激勵機制,將職業操守納入薪酬考核。

此外,包括客戶風險評估須與銷售分離進行,及強制銷售過程錄音、安排佯裝顧客定期檢查銷售過程等措施,都要求銀行不遲于2009年3月底之前推行。

金管局還要求銀行于3月底前,訂出如何實施另外兩項建議的計劃,其中一項是更清晰地劃分傳統存貸業務與零售證券業務,如要求前線銷售人員不準從事傳統銀行業務。另一項為上述劃分亦適用于保險業務。

不過,早前有市場人士提議,應將銀行證券業務的監管完全交由證監會負責。銀行可成立獨立的子公司或理財中心,專門經營證券業務,而該公司完全交由證監會監管,與銀行管制“隔離”。

對此,金管局人士反對,認為這涉及銀行結構變化,將增加銀行成本,并最終轉嫁到客戶身上。

一位資深監管人士也指出,“隔離”方案在實際操作中可能會衍生出其他問題。由于現行銀行銷售的理財產品不僅包括證券業務,亦包括非證券產品,分拆出來的子公司或理財中心的監管仍存監管真空。此外,由于購買理財產品的投資者大多為銀行存款客戶,子公司很難與母公司“完全切割”。

證監會在調查報告中提交的建議,則與金管局的南轅北轍,更多在于對現有監管架構的反思。

證監會建議,香港可考慮改為采取類似澳大利亞的“雙峰監管模式”,更清晰地劃分監管職能,亦可考慮成立單一的“超級監管機構”。

有市場人士認為,任何監管模式都存在漏洞,現在若給香港的監管機制“做大手術”,似乎不太現實也不合時宜。一位曾經在香港證監會工作多年的律師接受《財經》記者采訪時表示,短期且有效的方法還是借法律的威懾力,加大對相關人員的懲罰力度。■

金融監管三模式

目前全球主要存在三種監管架構,機構監管(分業監管)、雙峰模式(Twin-Peak Model)及超級監管。

在香港和中國大陸,實行的都是機構監管架構,中國則稱之為“分業監管”,即根據不同機構的特性采取“一對一”的規管與監察。這種監管模式有利于金融行業早期發展,但隨著跨行業經營日漸風行,若監管業務及職責分界不清晰,則或造成多頭監管,或產生監管真空。

縱觀全球,目前澳大利亞實行“雙峰”的監管模式,即兩家監管機構,一家主要監管金融機構的安全及穩健(如資本充足率),另一家負責監管商業行為及員工操守(如包括消費者權益及競爭行為)。