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二、當前我國中小企業面臨的困境分析

1．中小企業所面臨的外部問題分析

（1）融資困難是制約中小企業生存與發展的難題。據不完全統計，我國的中小企業貸款遭拒率要比大型企業高得多，貸款難始終是中小企業面臨的一項難題，究其原因，從中小企業自身來看，普遍存在固定資產數額小、產權制度不夠明晰、賬目透明度不達標、財務制度不夠完善等很多不足之處，這就必然導致中小企業的社會信任度難以與大型企業相比的結果①。從外部環境分析主要是金融支持不力，雖然無論是中央還是地方都對中小企業出臺了很多的優惠支持政策，比如稅收優惠政策的延長、對小微企業貸款的差異化金融監管等，但是事實上中小企業仍然面臨著嚴峻的現實環境，特別是近年來銀行方面普遍加強了信貸管理工作，突出了規避風險為工作要點，與大型企業相比，中小企業的貸款更加艱難。而銀行在實施貸款時，在同等的貸款數額上，對于中小企業需要投入更多的力量和資金，而對大型企業則要簡單一些，貸款成本高使銀行必然做出利益選擇，更加傾向于大型企業。

（2）市場競爭日益激烈。當前，市場經濟不斷深化發展，中小企業的數量始終呈現增加趨勢，市場競爭日益激烈。同時，自從我國加入世貿組織后，WTO規則以自由貿易為目標，這方便了中小企業的對外貿易，但是同時，中國政府必須承擔減讓關稅、放棄限制某些國外產品的進口等義務，這就使中小企業面臨著更加艱難的生存環境，隨著原來的一些保護性政策的消失，企業只能向增強非關稅措施方向尋求保護。另外，歐美國家的經濟危機所引發的風險對我國的中小企業也會造成更大的沖擊，歐美市場的消費能力縮減也對很多出口型的中小企業帶來負面影響。

（3）中小企業的經營成本較高。國際市場上的初級產品價格不斷上漲，受此影響國內市場的能源與材料價格也持續走高，同時因通貨膨脹而引發的物價上漲，也使勞動力成本不斷增加。據統計，全國各地的最低工資標準近年來平均上調了12％，長三角與珠三角的勞動力成本平均上漲了22％左右。另外，近年來全國各地企業的環保支出費用不斷增加，為了加強生態環境保護，企業必須實施節能減排措施，各級政府不斷加強環保執法力度，企業生產所排放的污水和廢氣必須經過凈化處理，這些環保措施成為企業正常運行的前提。而對于中小企業來說，其價格轉移能力相對較低，在買方市場條件下，中小企業很難通過提價來轉移運營成本，這就必然導致企業利潤的進一步壓縮。還有就是企業承擔的稅率過高，我國的增值稅和營業稅等流轉稅費占稅收比重的60％以上，而且大量的間接稅費也隱藏在企業或消費者身上，這就造成誰生產和消費的多誰就交的稅多，這種稅收制度在很大程度上抑制了中小企業的發展。

2．中小企業所面臨的內部問題分析

（1）中小企業經營者普遍缺乏創新精神和戰略思維。與大型企業相比，我國的中小企業經營者大都缺乏創新精神和戰略思維，小富即安的思想導致一味抱著過去的成功不思進取，而忽視了整個市場大環境的發展變化，這就使中小企業的未來發展之路更加艱難。企業管理的核心是根據內外環境隨機應變，因為沒有一成不變的萬能管理方式。另外，企業家缺乏創新管理意識，很多企業家認為創新是指生產技術上的創新，沒有意識到管理上的創新也是增強企業競爭力的重要方法。還有很多中小企業家認為，戰略思維和創新管理是企業發展到一定程度才需要的，而中小企業只要有生產經營計劃就行了，他們更加注重眼前的利益，缺乏高瞻遠矚的胸懷和長遠的戰略性思維，有的企業家甚至抱著走到哪兒算哪兒的思想，缺乏戰略性眼光直接導致企業應對變化的能力不足，大大降低了企業進行自身調整的主動性。

（2）中小企業的品牌創建能力較低。中小企業的品牌創建能力較低導致產品缺乏市場競爭力，大多數中小企業始終處于產業鏈的最底層，他們大都利用廉價勞動力，滿足為大型企業做代加工工作，產品的技術含量較低，產品附加值也不會高。有的中小企業家即便有品牌創建的意識，但其自身條件并不具備品牌運作能力，因此品牌創建工作只好放棄。

（3）中小企業的人才流失情況嚴重。據調查，我國的員工流動率與其他國家相比明顯過高，三成以上的應聘者在工作的4年之內會更換新的工作，有很多人甚至不到兩年就換一份工作。造成這種現象的原因一方面是缺乏職業發展前景，另一方面是求職者想要追求新的挑戰，再有就是對工作薪酬不夠滿意。企業培養一名優秀員工是需要付出成本的，人員流動過于頻繁會對企業造成無形的損失。而隨著人才的離開，也帶走了一定的技術和客戶資源，人才流失現象過于嚴重就會造成企業和員工難以形成雙贏的良性發展局面。

三、中小企業管理創新措施分析

1．培養企業家的創新發展精神

管理創新其實是一場心理革命，思想上的轉變是進行管理創新的基本要求。企業家是中小企業發展的領導者，他們對管理創新的認識直接影響著管理創新工作的開展。企業家必須主動培養自身的創新意識和魄力，在當前經濟轉型升級的客觀環境下，企業家更需要擁有戰略眼光，培養創新發展精神，只有這樣才能在面對融資困難、市場發展的不確定性因素增加、技術創新和投資風險加大等實際情況時，做到高瞻遠矚，敏銳地看到市場的發展趨勢，并根據市場環境的不斷變化，及時發現新的社會需求，開拓新的市場。具備創新精神的企業家能夠有效組織社會資源，大膽開發社會需要的產品與服務。企業家具備創新發展精神，企業才能加強戰略管理，使企業走上可持續發展的道路，在戰略規劃的指引下，企業可以更加有效地利用社會資源，更加充分地發揮自身優點，最終實現企業的發展壯大。

2．企業管理模式的創新

中小企業必須主動尋找新的發展模式，而只有創新企業的管理模式后，才能進一步實現技術創新、品牌創建等目標。在傳統的中小企業管理模式下，企業的所有者就是經營者，這有利于企業家直接控制企業的生產經營過程，而中小企業由于規模較小并且組織結構比較簡單，企業所有者親自管理有利于提高效率降低成本。而隨著企業的不斷發展，崗位分工不明確、企業規章制度不完善等弱點就暴露出來并被放大。企業的所有者往往憑借經驗進行管理，做出的決策缺乏科學論證，因此出現決策風險的概率更高。將企業的所有權與經營管理權分開，有利于明晰企業產權、完善企業管理機制、增強資本增殖能力、加快企業發展步伐。隨著企業規模的不斷擴大，必須聘用適當的經營管理者，并且建立相應的監督管理制度，使企業所有者更好地掌控企業，通過健全的財務制度可以對企業經理人進行有效監督。在相對獨立的財務制度下，企業所有者可以通過財務報表考核經理人，企業主可以脫離日常管理工作，而把主要精力用在重大事項的決策和控制上。

3．尋求商業模式創新

隨著市場經濟的發展，當今企業之間的競爭不再單純是產品的競爭，在一定程度上是商業模式的比拼。據統計，在美國有60％的企業創新是在商業模式上的創新。所有的商業模式都是由客戶價值、企業資源與盈利方式構成的一個三維模式組成的。通過關注企業經營的某個環節，就可能會演變成一種新的商業模式，例如：瞄準什么類型的客戶、研究市場潛力、為客戶提供什么樣的產品與服務、建立什么樣的市場營銷體系等。中小企業的資源和資金有限，如果在產業鏈上參與的環節太多，就會導致不可控因素增加，因此一旦確定了發展的切入點，就要集中資源在這一點上做精做強。例如：雷士照明最開始是賣產品，通過對企業進行重新定位之后，公司從賣產品轉向賣服務，2011年該公司推出了“照明整體解決方案”通過創新商業模式，使客戶覆蓋面延伸到高端工程。雷士照明勇于創新，抓到了有利于企業發展的突破點，以一種全新的商業模式開辟了一條新的發展之路，其成功在于推出了一套新型商業模式。

4．樹立以人為本的企業文化和用人機制

中小企業的發展在一定程度上也受制于人才的匱乏，怎樣引進人才并留住人才是中小企業始終面臨的一項課題。要想留住人才首先需要建立起有效的激勵制度，充分調動人的工作積極性，使員工能夠更加富有成效地開展工作，加強團隊的凝聚力和戰斗力，眾志成城實現公司制定的發展目標。在企業管理的實踐當中，不管是物質方面的激勵，還是精神方面的激勵，都能對員工產生積極的作用。企業要充分了解員工的實際需求，要千方百計讓員工最大程度地與企業融合在一起，實現利益捆綁。物質載體要與精神激勵相結合，最大程度地發揮激勵的作用。另外，實施企業文化建設能夠有效提升企業的凝聚力，所謂企業文化是指企業在經營管理過程中所遵循的一種富有特色的思想理念，這種企業文化可以有效地引導、激勵、約束企業員工的行為，是企業中的一種無形的力量。企業員工來自不同地方，他們也都有著不同的文化思想觀念和文化背景，因此企業應該通過激勵機制和企業文化增強員工的歸屬感。

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（一）管理制度存在認識錯誤當前中小企業管理制度中存在著兩種缺陷：（1）一些企業仍然采用傳統管理方式，對于管理中存在的弊端認識不足，甚至不愿意進行管理制度的改革，只想保持原有的管理方式不變；（2）部分企業管理者雖然認識到管理工作的重要性，但是在創新過程中工作片面，使企業制度創新和改革創新不能同時進行，嚴重制約了管理制度創新的成效。

（二）管理制度的制定并不完善部分中小企業的管理制度并不完善，造成制度不完善的原因有：（1）企業內部的管理制度的制定存在著偏差，過分強調“以人為本”的工作思維，造成了管理工作權威性不足；（2）企業管理制度執行力度不足，并且缺乏靈活性和針對性，在產品的安全生產中，對于質量管理的重視程度不足，容易使企業陷入經營危機。

（三）管理制度的執行缺乏力度部分中小企業已經認識到管理制度創新的重要性，也制定了相對完備的操作流程，但是在真正的執行中，并不能充分發揮先進管理制度的優越性。其主要的原因是，在一些企業中，依然存在著較為嚴重的人情關系，很多企業在執行管理制度時，往往需要衡量人情關系，人情大于制度的現象在中小企業中普遍存在，這也嚴重影響了企業的健康發展，對企業制度創新帶了嚴重的阻礙。

二、現代中小企業管理制度的創新措施

復雜的市場形勢需要中小企業及時改變自身的經營策略，才能保證企業的穩定發展。對于企業而言，盲目地堅持傳統的管理思維，不能和現代化的管理制度接軌，遲早會被淘汰。因此，企業要重視內部管理制度的創新，改變傳統的管理方式，解決管理中存在的不良問題，保證企業在激烈的競爭中保有自己的一席之地。

（一）管理思維的創新研究調查顯示，部分中小企業對于我國的市場經濟體制理解不足，依然擺脫不了傳統的經營思維，思維的落后造成了工作的落后，在管理工作中出現了一系列的經營問題，同時又缺乏相應的市場經濟知識，使企業徹底陷入了經營的泥潭中。通過詳細的市場調查，并針對企業自身制定完備的管理流程，對于企業生產、銷售、員工培訓等方面進行重新的規定，提高企業的整體經營水平。

（二）管理模式的創新管理模式的創新是中小企業管理制度創新的關鍵，在企業的管理制度革新中，要把握住工作的重點，一方面是對于企業中人才的管理，對于企業內部的管理制度改革要采用優秀的人才執行，并給予其充分的支持；另一方面對于企業事務的管理，要根據事情的重要性，進行等級分割，并把管理工作安排到位。

（三）管理人員的創新能力中小企業的管理者引導著企業向正確的方向發展，管理者的素質直接決定了企業管理制度的質量。因此，企業要任用優秀的管理人才，對于企業的管理制度改革進行權利信任，以確保企業在正常的軌跡上發展。

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技術創新人才的離職會加大中小企業的經營成本。技術創新人才離職后使企業關鍵崗位工作停滯，為維持正常的生產經營活動企業需招聘新員工來填補因老員工的離職而產生的職位空缺。企業要重新招聘、培訓員工，在新員工的招聘過程中會產生一定的招聘成本;新員工從被錄用到正式上崗工作，這期間企業還要花費相應的培訓費用。當員工在中小企業工作一定年限、在本企業能夠獨當一面、為本企業創造新價值，從而真正成為本企業的技術創新人才時，其離職又會增加企業的離職成本。

(二)泄露企業核心技術、經驗和商業機密的風險

技術創新人才通常都掌握著企業的關鍵技術、工作過程中形成的經驗或商業機密，這些都是企業核心競爭力的構成部分，是企業在競爭中獲得優勢的保證，也是企業長期積累的結果。技術創新人才的流失會隨之帶走企業的核心競爭力，這對中小企業的危害是極大的。因為技術創新人才的流失基本上都是發生在同行業的，他們或者自己創業，或者流向同行業競爭對手，這將增強競爭對手的實力，影響原企業的持續發展，減弱其核心競爭力，甚至致使企業走向衰亡。

(三)影響團隊向心力、凝聚力的風險

中小企業的技術創新工作一般都是通過團隊協作的方式進行的，只有團隊中的每個人都充分發揮其聰明才干，企業的目標才能得以實現。因此，團隊中技術創新人才的流失，一方面會影響團隊的向心力、凝聚力，使團隊的工作進程減慢，工作效率下降;另一方面還會影響在職員工的情緒，使得在職員工人心渙散，工作積極性下降，甚至引發整個企業技術創新人才的流失。

(四)引發企業信任危機的風險

員工不僅代表自身形象，在某種意義上說也代表企業形象，技術創新人才的流失會使企業的外部形象受損。因為技術創新人才的流失會引發外界對該企業的種種猜想，他們會認為員工在企業不能得到良好的發展、企業的經營狀況較差或是管理水平不高，等等;同時，技術創新人才的流失還會使投資商、客戶對中小企業產生不良印象，進而流失一部分投資商和客戶。

二、中小企業技術創新人才管理風險的成因

(一)社會層面

1．地區經濟發展水平。

目前，我國地區間經濟發展不平衡的現象比較嚴重，東南沿海和一些大中城市經濟發展較快，而西部地區和一些小城市經濟發展相對較慢。經濟發達地區能提供較多的發展機會、較高的薪酬待遇且用人機制比較靈活，引發一些經濟欠發達地區的技術創新人才為了獲得更多的發展機會以及更好的薪酬待遇向經濟發達地區流動。

2．技術創新人才的供需。

隨著我國經濟的快速發展，中小企業數量逐年增加，規模不斷壯大，每年中小企業數量都保持7%～8%的增長率。截至2013年，我國中小企業總數已超過5651萬家，占全部企業數量的99．8%，①這必然會加大對技術創新人才的需求數量。目前，技術創新人才處于“賣方”市場，許多中小企業人才短缺現象比較嚴重，無形中增加了他們的市場要價能力，使得他們在企業間有很大的選擇空間。一些人為了獲得更好的發展，可能會從中小企業流向大型企業或者外資企業。

3．相關的政策及法律制度。

“雙向選擇”的就業觀念，即用人單位自主選擇所用員工、員工自主選擇就業單位，為技術創新人才的流動提供了客觀條件。有些在發展機會、薪酬待遇等方面處于相對劣勢的創新人才為了使個人利益最大化往往會另謀高就，但目前國家對技術創新人才的流失以及流失對中小企業造成的利益損失并沒有一套健全的政策、法律制度來約束。

(二)企業層面

1．技術創新人才管理制度。

與大企業相比較，中小企業生產規模小，員工人數少，資金擁有量小，組織結構簡單，一般沒有專門的機構或主管領導進行人才管理。即使有相關的人才管理部門，也多對技術創新人才管理風險沒有引起足夠的重視，管理水平低，暫未形成一套科學合理的管理制度，人才管理工作在組織、人力、制度上得不到有效的支撐和保障。許多中小企業在管理上還存在著權責不清、決策專斷、管理者身兼數職的現象;有的甚至還是家族式管理模式，不重視人才管理體制建設，對人才的使用不能做到人盡其用。

2．企業文化建設。

企業文化是中小企業吸引、留住技術創新人才的內在因素，然而很多中小企業在發展過程中由于各種條件的限制，往往忽視或不重視自身文化建設，員工對企業缺乏認同感，導致員工個人價值觀念和企業經營理念不相匹配。還有些中小企業的企業文化定位不清，層次結構不合理，內容過于簡單，這種舊的企業文化未能與技術創新人才所需的以人為本、尊重人、關心人的良好文化氛圍相協調，這也是導致人才流失的一個原因。

3．薪酬和福利水平。

薪酬、福利能滿足人們的物質需求，且從某種意義上說也是個人價值和經濟地位的一種體現。中小企業資金實力較弱，很難為技術創新人才提供豐厚的薪資，當與同行業的其他人相比會存在收入差距較大的現象時，就會導致中小企業技術創新人才心理失衡。同時，中小企業福利制度不完善，福利水平低，在失業、醫療、養老、公積金等勞動保障方面投入較少，這就加大了技術創新人才的不平衡感，因而一旦有企業愿意提供更高的工資、更好的福利待遇，他們就會另謀高就。

4．管理者的管理風險意識。

首先，很多中小企業人才風險管理體制不健全，管理者人才管理風險意識淡薄，沒有人才管理風險的經驗，缺乏人才流失的危機感。其次，一些中小企業技術創新人才儲備量少。管理者不注重對技術創新人才“接班人”的培養，當技術創新人才外流時企業的關鍵人才便會銜接不上。

5．企業發展前景。

相關調查結果顯示，技術創新人才在選擇就業單位時所考慮的因素中企業的發展前景最為重要，占樣本總量的38%，說明員工是愿意與企業共同發展的。如果企業具有良好的發展前景，發展目標明確，企業發展壯大會給員工提供更廣闊的發展空間，并且企業注重將這些信息傳遞給員工，便可起到激勵、穩定員工的作用。與大型企業相比，中小企業在技術、資金擁有量、人才質量、市場環境等方面處于劣勢。一些中小企業在面對激烈的市場競爭或經營困難、決策失誤時，會使員工對企業的發展前景感到一片渺茫，進而產生離職的想法。

(三)個人層面

1．工作現狀滿意度。

技術創新人才對目前工作狀況的滿意度主要包括:對工作環境的滿意度、對工資水平的滿意度、對期望與能力是否匹配的滿意度、對工作挑戰性的滿意度、對工作與生活是否平衡的滿意度、對個人發展的滿意度、對工作中人際關系的滿意度等，這些都是可能導致技術創新人才管理風險發生的因素。當技術創新人才對當前工作現狀有較高滿意度時，能提高團隊成員的協同合作能力，調動員工工作積極性，他們將會以飽滿的熱情、積極的態度完成本職工作，并為企業創造更多的價值;反之，當他們對目前工作狀況有較低滿意度時，工作起來就會消極怠工，缺乏積極性和主動性。

2．職業發展。

一般情況下，每個員工都會為自己設計職業生涯規劃。員工在企業工作一段時間后，如果企業能夠提供良好的發展空間和就業機會，員工的個人目標能夠得以實現，他們就會愿意在本企業中繼續努力工作;反之則會離職。一些技術創新人才認為在中小企業中很難實現他們的職業生涯規劃，因為中小企業對自身的發展計劃沒有明確的定位，同時不注重技術創新人才的職業發展，因此他們就會把流動看成是實現自我職業發展的一條途徑。

3．忠誠度。

相關調查顯示，企業發展前景是影響員工忠誠度的最重要因素之一，回收的有效問卷中有76%的被調查者認為影響員工忠誠度的因素是企業的發展前景。由此可見，員工比較看重企業的發展前景，并希望自己能與企業共同發展，實現共贏。一旦中小企業的發展出現問題，技術創新人才對企業的認同感便會下降，認為在企業中得不到盡可能多的支持和更好的自我實現的機會，這時他們會選擇離開原來工作的企業。

4．家庭因素。

家庭因素也是影響技術創新人才流動的原因之一。如果家庭對技術創新人才工作的依賴度較高，說明其是家庭的主要經濟來源，所承擔的家庭責任也較大。技術創新人才的人生目標應包括家庭目標、生活目標和財務目標，不要一味地把財務目標定得很大而忽視了家庭與生活。另外，家庭因素還包括親人不支持、子女上學或兩地分居等。在這種情況下，他們會傾向于選擇穩定的工作，不會輕易離開就職單位，因為離職時他們要考慮家庭因素。

5．個人結構因素。

有研究表明，年齡與人員流動呈反方向變化的關系，年齡越小流動率越大。這是因為年輕員工家庭負擔小，跳槽時考慮的機會成本小，所以流動率高。隨著年齡的增長，他們更愿意從事穩定的工作，而很多中小企業很難為其提供穩定的工作和相應的福利待遇，這也是技術創新人才流動的原因之一。中小企業的技術創新人才多是具有高學歷、高智商，接受過良好的系統教育，在某一方面擁有企業所需技能的人，當企業所提供的工作崗位、待遇、工作環境等與自己的期望相差甚遠時，他們很容易離開企業。

三、技術創新人才管理風險的規避

(一)加大政府政策支持

法國對增聘科技人員的中小企業給予一定的資金補助;德國對中小企業新聘科技人員的工資給予50%的支持，且在國家預算中撥出一定費用用于科技人員的培訓;日本在京都及其他市區建立中小企業大學，專門為中小企業培訓技術人員;美國在500多所高校為中小企業設立培訓班?？梢妵庖幈苤行∑髽I技術創新人才管理風險的主要做法是鼓勵技術創新人才向中小企業流動和幫助中小企業培養所需的技術創新人才。我們應借鑒國外成功經驗，政府應從本國實情出發，制定相應的政策幫助中小企業解決人才困境。首先，可對聘用技術創新人才的中小企業和到中小企業就職的技術創新人才給予一定的補助金;其次，建立健全人才流動的法律法規，完善人才市場、人事制度、保障制度，改變傳統的就業觀念;再次，鼓勵相應的科研機構、高校與中小企業建立“雙聯”，科研機構定期派技術創新人才到中小企業指導工作，高校為中小企業委培其所需的技術創新人才;最后，設置專門的機構為中小企業培養、培訓技術創新人才。

(二)努力實現柔性管理和剛性管理的匹配

柔性管理和剛性管理是兩種相對的管理方式。剛性管理是以工作為核心，根據企業的工作需要，用規章制度強制要求員工必須以某種固定的形式去履行并完成自己的任務，而較少考慮員工個人的主觀需要。柔性管理是從心理學和行為學的角度進行研究，以人為中心，采取自愿的方式，在員工心理產生潛在的說服力，使其自覺按照企業意志行動的管理模式，從而起到挖掘人的潛能、調動人的主動性和創造性的作用。根據馬斯洛的需求層次理論，技術創新人才的需要應該是尊重的需要、自我實現的需要這類高層次的需要，柔性管理恰好能滿足技術創新人才的高層次需要，更好地激發其工作動力，充分發揮其潛能，增強員工的責任感。技術創新人才通常自尊心、工作獨立性都很強，不喜歡被剛性的、靈活性較差的管理體制所約束。相對而言，他們更喜歡在以人為本、能展現自己個性并發揮自己潛能的寬松環境中工作。“剛柔相濟”是現代管理方式發展的新趨勢，剛性管理是管理的前提和基礎，柔性管理是管理的“劑”。沒有體制機制的約束，柔性管理也難以執行，二者的有機結合才是提高管理效率之道。對于中小企業技術創新人才的管理而言，應以剛性管理為基礎和前提，加大柔性管理的力度，努力實現柔性管理和剛性管理的匹配。

(三)實行全面薪酬管理

中小企業技術創新人才現行的薪酬模式包括工資、獎金和福利。中小企業為了吸引、留住和激勵技術創新人才，在薪酬管理上投入了大量資金也采取了一定措施，但效果并不明顯，仍然存在薪酬激勵不足的問題。這說明現行薪酬模式對技術創新人才的激勵存在局限性，有必要對其進行改革。筆者建議實行全面薪酬管理。全面薪酬模式是在合理可行的運作成本下，在保持總體薪酬水平基本不變的情況下，技術創新人才可自行選擇薪酬要素組合，并隨個人偏好和需求的變化周期性地給予重新選擇的機會，由此構成一個不斷循環的過程，最大限度地滿足技術創新人才的個性化需求，達到薪酬水平與技術創新人才需求的最佳匹配。本文所指的全面薪酬是從滿足技術創新人才需要的角度出發，其構成要素分為內在薪酬和外在薪酬兩部分。外在薪酬的構成主要分為固定薪酬、福利及其他以貨幣形式表現的浮動薪酬方式三部分，這些構成要素能滿足技術創新人才的低層次需要。內在薪酬的構成主要包括工作成就薪酬、個人發展薪酬和生活質量報酬三部分，這些構成要素能滿足技術創新人才的高層次需要。全面薪酬管理是以員工為中心、以人為本、滿足員工個性化需要為目的。在全面薪酬模式下，技術創新人才可在中小企業允許的范圍內，根據自身興趣愛好及需要自主選擇薪酬要素組合，從而設計出令自己滿意的薪酬方案。中小企業對技術創新人才實行全面薪酬管理能使企業在保持薪酬支付成本不變的同時提高對技術創新人才的激勵，進而提高技術創新人才的企業認同感和凝聚力，最終增強企業的核心競爭力。

(四)建立創新型企業文化

目前，很多中小企業并沒有真正建立自己的企業文化，更談不上依據良好的企業文化來增強員工的向心力，從而實現用文化留人。由此看見，中小企業有必要依據自身特點從自身實際情況出發建立起適合自己的企業文化。中小企業建立的創新型企業文化應是一種以人為本的文化，以實現員工高層次需求為目的，培育技術創新人才的創新思想，并將創新思想轉化為創新行動，樹立在創新過程中允許失敗、在失敗中求創新的價值理念，企業內部努力營造良好的創新文化環境。創新型企業文化包括創新導向的企業價值觀、創新導向的制度文化和創新導向的組織氛圍等。技術創新人才有技術創新的欲望和能力，他們通過不斷創造新價值的方式來獲得企業認可，實現自我價值。中小企業應建立有利于調動、培養和支持技術創新的文化氛圍或組織環境，為技術創新人才提供技術創新的機會，從而激發其從事技術創新活動的積極性、主動性，使他們能夠快速開展技術創新活動。