緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇行政工作經驗總結范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

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二、做好方案制定。市、縣、區政府所屬工作部門和機構、鄉鎮人民政府是依法行政示范單位的創建者、實施者。各級創建單位要對照《省政府辦公廳關于開展創建依法行政示范單位活動的通知》，結合實際，制定本單位創建方案，細化示范單位創建條件，建立示范單位創建的各項制度，明確示范單位的創建目標、落實時限和具體措施，做到工作方案、標準、檢查、落實四統一。各創建單位所制定的創建方案應當內容明確、措施得力、要求具體，責任落實到人、崗位和科室。

三、抓好工作落實。各級創建單位要嚴格按照省政府制定的依法行政示范單位條件和要求，積極穩妥做好本單位依法行政示范工作推進，加強制度創新和體制創新，注重日常檢查和督查，做好創建依法行政示范單位活動方案的執行跟蹤，建立疑難問題的查處反饋機制。要做好創建工作經驗總結、交流、推廣，充分發揮示范單位在依法行政工作中的示范引領作用。

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一、大學生心理素質教育之“主動性”研究的背景及必要性

（一）研究背景

心理素質教育是一項綜合性的教育實踐活動，既需要注重教學內容的理論性和系統性，還需要按照學生的認識規律來開展。長期以來，非心理學專業的大學生普遍對心理咨詢及高校的心理咨詢中心采取“不看不聽不接觸”的回避態度。

通過大規模的主動性參與式教學活動，新生心理健康課程取得明顯成效。一是學生對于心理素質教育的態度明顯轉變，增加了對中心的了解、認識和認同；二是極大增強了學生的主動咨詢意識。與上一學年相比，個體咨詢總人次、團體咨詢與活動總人次以及咨詢約談周接待時數等指標參數均出現大幅提高。

（二）研究必要性

1.發揮心理素質教育機構的功能性

縱觀中國高校當前承擔心理素質教育機構的主要部門是學校的心理咨詢中心。高校的心理咨詢中心有以下幾項重要功能：①心理素質教育教學②個體/團體心理咨詢③危機干預④科研工作⑤行政事務，但各高校的心理咨詢中心稱謂不同，其功能側重點也不同，主要分為三類：第一類是心理咨詢中心，工作重點是咨詢，如北京科技大學心理咨詢與發展中心；第二類是心理素質教育中心，工作重點是教育，如北京交通大學學生心理素質教育中心；第三類是心理健康教育與咨詢中心，教育與咨詢并重，如北京大學學生心理健康教育與咨詢中心。目前，大學生中的心理亞健康問題日趨明顯和嚴重起來，所有學生對心理素質教育的要求都十分迫切，學習適應不良、人際交往困難、感情問題是學生普遍面對的問題。各高校心理中心改變被動的以0.5%-1%咨詢學生為重點服務對象的工作模式，變為主動的以全體學生為服務對象的工作模式。實現心理素質教育的主動性，增強心理素質教育的實效性是當代大學生的迫切需求。

2.和西方教育理念接軌

咨詢心理學首先在美國興起。20世紀初期，美國加速工業化，城市人口劇增，需要有從事各行各業的人員，在職業選擇與培訓方面急待指導。職業指導的目的在于根據智力水平興趣、氣質等心理因素優選適合的工種，提高生產效率。

我國心理咨詢工作是自20世紀50年代末開始，以綜合快速治療神經癥和身心疾病當主題作為開端。高校心理中心的普遍設立是在20世紀90年代，由于心理咨詢開始秉承的理念是要求來訪者有主動求助的意識，所以很長一段時間高校的心理中心奉行的是“等進來”的理念。這產生的最大弊端是該教育模式只能解決不到1%同學的心理問題，99%的同學對中心不了解，對心理健康不關注。

近年來西方很多高校，包括UCLA等世界著名學府的心理素質教育已開始反思在高校中如何才能更好地滿足學生的心理素質教育需求，主動“走出去”，開展一系列滿足學生需要和發展的活動。因此，我國高校也應該致力于對心理素質教育“主動性”的研究，更大地發揮各高校心理中心的作用，切實提高所有大學生的心理素質。

二、主動性的方式

（一）從以咨詢為主的教育理念轉為以教育為主的教育理念

隨著社會主義市場經濟的發展和高等教育改革的深化，學生面臨的競爭日趨激烈，心理壓力不斷增加，學生心理障礙和異常情況時有發生。多年的工作經驗總結可以看到高校心理健康教育的目的不僅僅是減少大學生心理障礙的發生，通過咨詢治療心理疾病，更重要的是要促進學生心理素質的提升和全面發展。大學生的心理健康教育不是以解決大學生心理問題、排除心理障礙或危機干預為主要出發點的，而是要“防患于未然”，解決問題于萌芽狀態。因此，大學生心理健康教育工作必須提高主動性，通過實施全面的具有實效性的心理健康教育，強化學生的心理保健意識，營造全校的心理教育氛圍，從而提高全體學生的心理素質和競爭力，培養自我成長型人才，使學生更加適應社會，更好地學習生活。

（二）不僅教師主動，更重要的是學生主動性的調動

主體作用是指“人在認識、改造外部世界和人的主觀世界并創造自己歷史的活動過程中所表現出來的能動性、創造性和自主性”。任何事物的發生和發展都取決于事物內部的矛盾運動。同樣，大學生心理教育目標的實現，必須使受教育者將教育施加的外部壓力主動轉化為自身發展需求的內在動力，即學生能主動參與到心理教育的過程中，充分發揮主體作用，喚起其強烈的成長動力，才能真正達到高校心理教育的目標。實踐證明，以教師為引導，以學生為主體的參與體驗式教學在實踐中效果卓著。

三、目前心理素質教育之“主動性”在中國高校面臨的困境

（一）教師人員配備不充分

2009年一個調查顯示，高校中心理教師與全日制在校生總人數的師生比例最高為0.55%，最低為0.015%。專兼職教師中，心理學博士占專業人員的比例最高為25%，教授最高比例30.8%。在被調查院校中，擁有中國心理學會咨詢師資格的教師和擁有中國心理學會臨床督導師資格的教師極少。教師人員的配備嚴重不足，直接影響高校中各項心理工作的展開與心理教育的發展。

（二）場地狹小

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1、電網信息網絡技術特點

電網信息網絡技術是電力系統的最重要的一項技術之一，而電力系統是國家的基礎產業，具有以下幾個特點：

(1)涉及面廣：包括發電、輸電、變電、配電、用電等五個環節；

(2)專業化程度高：除一般的自動化技術、通信技術、網絡技術、計算機技術等之外，還包含眾多的電力系統專業業務知識；

(3)各地均具有自身的特點：各國、各地區在電網運行、經營管理上具有其自身的特點，特別在電網信息網絡技術系統上，更難做到完全標準化、產品化；

(4)受國家政策保護，國產化是主要方針。

2、信息業務分析

2.1調度電話及行政電話。屬于傳統的語音業務，是電力調度及行政工作的重要通信平臺，必須具有很高的可靠性和快速接續速度。

2.2變電站視頻監控信息。為了對“四遙”的進一步補充和完善， 變電站視頻監控信息多采用TCP/IP與10/100Base-T網絡接口方式。

2.3管理信息系統(MIS)。提供日常業務查詢功能，各個部門之間的計算機信息聯網均基于電力信息通信專網。

2.4電網調度自動化實時數據。其作用為調度控制中心采集實時數據，可靠性要求高，并需要較小的時延。

2.5繼電保護信號。對可靠性有極高的要求，可以通過PCM設備的G.703/64kbps接口接入SDH傳輸平臺。

2.6視頻會議業務。基于H.323的運行在分組交換網絡的IP視頻會議系統，已經逐步被電力企業用戶所認可。今后將更多采用TCP/IP的接入方式。

2.7通信支撐網及通信監控信息等附屬業務可以通過TDM或IP兩種方式進行承載。

隨著通信技術的發展，電力通信網正在由基于TDM的語音通信為主逐步轉變為承載越來越多的IP數據業務。與此同時，傳統的基于TDM的重要業務仍然會在相當一段時期內存在。

3、信息技術體制分析

隨著國家電網改造項目的實施，很多縣級電力企業建成了具備一定規模的、基于SDH的電力專用通信網絡。但是，目前通信網的網架結構普遍存在薄弱環節。此外，隨著網內的IP數據和圖像等多種業務所占比重的日益增加，以支持單一TDM業務為主的SDH技術體制也難以高效地支持此類業務。

3.1鏈狀網絡，可靠性低目前的電力通信網網絡拓撲整體上依賴于輸電線走向，大體上呈星形或鏈狀拓撲結構，其可靠性很低。根據電力通信網絡目前的狀況，只能采用線路保護倒換，無法實現環形網保護。

3.2不支持IP業務，在電網系統中，傳統的SDH體制主要傳輸語音等TDM業務。SDH是一個以復雜的集中式供應和有限的擴展性為特征的體系結構，難以處理以突發性和不平衡性為特點的IP業務，無法滿足IP業務的需要。

4、技術體制的選擇與發展思路

基于以上的技術需求，為了在將來的網絡中更好地支持比重日益增加的IP業務，縣級電力系統運營者在建設自己的通信專網或對現有的SDH網絡進行擴容與升級時，均把目光投向以下的技術體制，即DWDM波分復用技術、RPR彈性分組環和MSTP多業務傳輸平臺等。此外，純IP寬帶網絡、NGN下一代網絡和軟交換也受到更多的關注。

對于已經建成SDH網絡的地區，從保護投資的角度考慮，應該盡量以現有設備與技術體制升級到適合承載IP業務的通信網絡，尋找一種方案，從現在的靜態TDM復用模式過渡到動態IP網絡模式；對于尚未建設本地電網電力通信網絡的地區，應該充分結合業務需求，選擇一種適合的技術體制。

多業務傳輸平臺MSTP (Multi Service Transport P1atform)技術是為了更好地適應數據業務動態變化的特點，在傳統SDH設備上增加了數據處理的功能。它將傳統的SDH復用器、數字交叉鏈接器(DXC)、網絡二層交換機和IP邊緣路由器等多個獨立的設備集成為一個網絡設備，即基于SDH技術的多業務傳送平臺(MSTP)，進行統一控制和管理。因此，MSTP既能夠兼容目前的TDM業務，又可以滿足日益增長的IP數據業務的要求，同時采用了SDH成熟的組網和保護技術。可以說，MSTP體制為電力通信專網建設提供了合適的解決方案。

5、電力信息數字化的展望

隨著我省電網的不斷發展，總公司相關領導提出加強電網結構，提高裝備水平，提高自動化水平，提高信息化水平”的思路進行電網建設，以提高大電網的駕馭水平。深入開展配網自動化技術研究運用，不斷提高配網自動化水平；提高各級調度自動化的應用水平，逐步實現縣級電網調度自動化。重點城市的用戶年平均停電時間不超過4.82小時，城市配電網綜合線損率低于4.5%。其他地區供電可靠性大幅提高，達到國家電網公司有關技術導則要求。220千伏及以下變電站無人值守率2012年達到100%。

建立業務系統業務標準和技術標準；以業務部門為主體推動業務系統的應用率和實用化，提高信息化系統實用化水平。加強通信主網網絡結構，提升主網光通信環網率；綜合數據網覆蓋全部地區局，主干網千兆到地區局，地區局百兆到分縣局；建設光傳輸B網，與地埋光纜、衛星通信系統構成立體化通信網。建設配電GIS、DMS和配電生產綜合管理信息系統，實現配電生產管理信息化。110千伏及以上站點、新建35千伏變電站和分縣局光纜覆蓋率達到100%，城市110千伏及以上變電站逐步實現雙環網；光通信網絡覆蓋全部35千伏變電站。”

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中圖分類號：G251 文獻標識碼：A

原標題：Y大學圖書館人力資源管理中存在問題及對策研究

收錄日期：2013年3月6日

伴隨著經濟的發展和社會的進步，我國的高等教育事業發展取得了前所未有的成績，接受高等教育的人數越來越多，大學的硬件設施建設更是日趨完善。有這樣的一種說法：“大學，作為傳承、創新知識和培養人才的重要場所，圖書館在這方面更是發揮著不可估量的作用。”隨著大學的發展，圖書館的建設也在發生著巨大的變化。一方面圖書館越建越氣派，館藏圖書、文獻、情報信息、數字資料的數量越來越多，工作人員數量隨之不斷增加；另一方面在富麗堂皇的圖書館大樓內，由于種種原因，一些圖書館出現了工作人員素質層次不齊、館藏圖書和文獻資料有量無質、圖書館資源利用率低下等問題，而這些問題的存在，歸根結底還是由于圖書館建設和發展過程中人力資源管理出現了嚴重缺位，最終導致了這一系列問題的產生和惡化。大學里的圖書館在傳承、創新知識和培養人才等方面發揮著舉足輕重的作用，這樣一些問題的存在，極大地阻礙了大學的長遠發展和全體大學人的健康成長。

一、Y大學圖書館人力資源管理中存在的問題

1、館員隊伍性別結構不合理。由于Y大學建校時間短，所以圖書館員年輕化較重。于是，就出現了結婚高峰期，生孩高峰期，并且在圖書館的工作人員中，女館員占總人數的67.45%，男館員僅占總人數的32.5%。（表1）

特別是在流通部男性職工僅為2人，所以出現了女性職工請產假扎堆的怪現象。本來工作人員就是有限的，一個蘿卜一個坑，結果就出現了這個產假剛結束，那個就又要開始請產假，最為嚴重的是同期有2個工作人員在休產假。其實，女性請產假本身沒有什么，但關鍵是都聚在一起的話，就導致圖書館有些重體力勞動以及晚間閱覽室值班工作不能正常開展，并且一度影響正常工作的開展。

另外，俗話說得好：“男女搭配，干活不累”，結合實際工作經驗總結得出，無論是男多女少，或是男少女多，都不是最理想的比例狀態。因為男館員有他的長處，比如干體力活以及與女性館員之間的協調等。

2、館員隊伍專業結構不合理。圖書館工作人員的專業可謂豐富多彩，算得上是各行各業，但自然科學專業的人員缺乏，特別是圖書館情報類專業，更是少之甚少，該館僅有1人，占總人數的5%。而其他館員，可能在其本專業領域有一定的特長，但對圖書館專業知識了解甚少，甚至根本不懂其中的內涵，因此不可能在其工作崗位上有所突破和很好的發展。（表2）

根據Y大學的發展建設，目前Y大學開設有36個專業，圖書館作為知識信息的傳播中心，其文獻資源涵蓋了眾多的學科門類。對圖書館文獻資源的開發利用也需要方方面面的人才，擁有不同專業和技能的不同層次結構的人員，是圖書館目前進行軟件設施必須考慮的。但由于圖書館在引進人才時，會受到這樣或那樣不利因素的影響，也沒有考慮到館員的知識結構比例，進而直接影響到圖書館的長遠發展和數字化現代化建設。

3、館員隊伍職稱結構不合理。其他高校圖書館在職稱這一方面已經取得了較大的發展和突破，但在Y大學圖書館，這一方面目前為止還是一項空白，沒有任何的填補和評定方式。但是，這在Y大學圖書館目前還是空白一片，據調查表明，該大學僅有2名工作人員獲得中級職稱，并且該工作人員均為從外部高校調入；2名工作人員獲得初級職稱，而且該工作人員是在工作第一年獲得的該職稱，已經擁有該職稱6年，之后就再沒有進行過其他的職稱評審。有的從建校初期到目前為止，一直都還在圖書館工作，但任何職稱都沒有獲得，80%的館員沒有任何職稱。該大學的職稱結構比例詳見表3。（表3）

可見Y大學圖書館走的只是簡單的行政路線，只有按照規定的工作年限和業績來晉升相應的職位，這就大大削減了館員的工作積極性和穩定性。因為一旦沒有職稱的話，走出去以后就沒有單位認同之前的工作業績。一切都還要從頭開始。因此，要想搞好圖書館人力資源管理建設，最重要的就是要有相應的職稱評定。

4、人才流失嚴重。對于民辦高校來說，從教師、輔導員到一般的職員，每學年的人才流失已是很平常的事，圖書館自然也不例外，特別是圖書館學專業的人才，在民辦高校中，真正圖書館學專業的人才更是少之又少，即便是偶爾引進過來，也由于各種原因，很快便會流失掉。

自建校以來，Y大學圖書館的專業人才流失嚴重，特別是早幾年，隨著隊伍的不斷壯大和發展，近年逐漸減少，但還是相當不穩定。從2004年到2011年，Y大學圖書館共進出人員33人，從2004年的2名工作人員，到目前的20名工作人員，平均每年都有離職人數，其中，流失最為嚴重的是4人。有的是考上研究生繼續深造了，有的是另謀高就了，還有的是考上了公務員等等。其中，引進專業人員1人、家屬安排1人。同期的流失人員為10人，年齡均為30歲以下。人才的嚴重流失，嚴重阻礙了圖書館正常的信息情報服務功能，使得圖書館缺乏高層次的創造性人才。另外，由于圖書館業務的特殊性，從熟悉業務內容到完全熟練掌握需要一定的時間和經驗的積累，人才的不斷流失導致了新手多，業務技能不夠強硬，僅能維持日常的正常工作，沒有創新和科研的實力。

針對這種人才流失現象，自然原因是有很多，首先，最重要的是學校領導重視不夠；認為圖書館員就是機械性地完成日常的基本工作，給館員的定位就是位于教師和行政工作人員之后；其次，圖書館在Y大學，特別是民辦高校，它的地位是非常低的，雖然工作環境和條件較好，但不受到領導和其他工作人員的重視；再次，Y大學圖書館可以說沒有單獨的經費來源，在人事管理制度上也沒有獨特的權利。因此，Y大學也是屬于此類原因，如不及時加強人力資源管理，人才流失現象將會越來越嚴重。

二、Y大學圖書館人力資源管理的對策

1、嚴格控制招聘程序，建立合理的圖書館員結構。在圖書館人員的引進上，嚴格把關，控制質量，積極推進人事制度改革，只有建立公平合理、競爭擇優的開放性人才選拔機制，才能組建出一支精神的館員隊伍。另外，在用人上，也要采取優勝劣汰的方式，大膽使用優秀人才，讓其充分發揮其能力，為其提供用武之地的良好平臺。同時，圖書館要加快高層次人才選拔、配置和使用力度，切實加快專業技術人才隊伍建設，使尊重知識、尊重人才不至于停留在口頭上，而是盡快納入制度化軌道上來。在確定被聘任之后，館員便會主動積極地為學校服務，盡職盡責完成自己的本職工作，并且還會產生“我要好好干，才不會被淘汰”的思想，這樣便會改變圖書館亂請假、有事沒事扎堆調休，能躲就躲的消極現象。

同時，就是要考慮到性別結構的發展，避免之前出現的結婚扎堆、休產假扎堆的現象，人才是要循序漸進的引進，而不是說一次性的注入。在人員的引進上，可以不僅僅考慮人員的數量，可以長期進行招聘，根據本館的實際需求和人員結構的比例，遇到合適的人員要積極引進過來，做到有備無患，一旦有工作人員在中途突然辭職等現象，就可以很好地填補上，讓損失降到最低。無論是哪個方面的人才，哪個科室的工作人員，因為圖書館不僅僅是簡單的借借還還，比如在采編科，要有懂得會計的專業人員，對圖書采購及外包的報賬程序有詳細的記錄；在流通科，要有懂得圖書館學知識的館員，來提出對館藏資源的發展有利的建議；在信息科，要有懂得信息數字化的專業知識的館員等。圖書館是人才聚集的地方，只有這樣才是一個大學圖書館的長遠發展戰略和合理的發展模式。

2、吸引專業優秀人才，建立學科館員制度。學科館員的成立，也同樣需要一支高素質、高水平、協作好的團隊。該團隊的組建與發展，是一個相當漫長的過程，而不是一個短暫可以形成的團隊。首先，在人才的引進、館員的培訓以及激勵機制等方面都應著重對待。針對Y大學設立的學科專業，指定相關工作人員專門負責不同專業的調研和深入了解，確立重點培養對象，積極發展本館的學科館員隊伍；其次，該團隊的進步是值得關注和重視的，只有有計劃、有組織地對其培訓，才能讓學科館員不斷提高自身的綜合素質和能力。例如，不定期舉行相關專業知識報告會，邀請校外專家來講授各方面的專業知識和技能，進而提高圖書館的綜合實力和發展本館的學科館員制度。

相關工作人員可以詳細介紹圖書館在數字化建設中所做的努力，及所取得的成績，圍繞圖書館現有的館藏數字資源進行詳細的介紹和展示，并一一回答老師們在使用中國知網、超星數字圖書館及其他數據資源時所遇到的問題；同時，也能發現部分師生對圖書館的數字資源了解和校園網服務的局限問題等，這些問題說明了我們宣傳服務方面仍沒有做到位，服務細節上考慮欠周全。圖書館應針對這次系部調研中發現的問題，認真研究并提出具體整改措施，作為今后一段時間圖書館技術組的重點工作，落到實處，保持與各系部老師的聯系，做好問題的處理反饋工作。學科館員制度由來以久，但在民辦高校中，還是頗為鮮見，館員僅僅是維持日常的工作，很少接觸到專業性的圖書館理論工作，況且在民辦高校中，也沒有學科館員這一說法，經過訪談，大多數的館員對這一名詞沒有足夠的認識，甚至有的沒有聽說過，更無從談及其真正的內涵和學科館員的建立。

另外，還可以不定期安排相關人員到其他高校進修或參與專業的知識培訓，學習本館的專業系統知識以及編目方法。只有把科學館員制度建立好，才能更好地發展圖書館的信息化建設。第一，應該倡導本館的學科館員積極參加科研項目，向其他工作人員以及師生讀者證明本館的學科館員的綜合實力和科研水平，提高自身的知名度和知識含量。同時，要分別給予相應的物質上和精神上的獎勵，這同樣離不開合理的激勵機制，讓其在中間發揮應有的作用，進而讓學科館員在科研中得到歷練，因為只有這樣才能讓學科團隊人員真正走進教學科研中去，成為教學科研人員和學生讀者的帶頭人，才能更好地促進Y大學的教學和科研水平；第二，Y大學也可以充分利用本校的有利資源，邀請本校部分院系的相關專業知識教授擔任圖書館的兼職學科館員，讓其在本專業領域內發揮其優勢，充當該專業的學科館員帶頭人，帶動圖書館工作人員的積極性，并讓其直接參與圖書館的相關工作，與圖書館專職工作人員聯手建立起研究小組。這樣一來，聘請的教授就起到了傳幫帶的作用，從而提高圖書館的服務能力；第三，在圖書采購時，為了有針對性地豐富大學圖書館的館藏結構，應深入到各系部開展調研活動，了解掌握全院教師在教學科研、學生學習、學科建設中對文獻信息的需求，征求師生讀者對圖書館工作的意見和建議，以便改進圖書館工作。

三、結語

為圖書館的長遠發展考慮，應優化圖書館人力資源開發環境，調整人力資源管理，使人力資源結構更加科學合理，這對于提高圖書館人員的整體素質是一個關鍵性的問題。

隨著信息的快速發展，文獻資源也在飛速增加，特別是網絡數據資源，這些資源的利用使用戶無所適從。這就需要圖書館的專業人員為讀者進行培訓和引導，可以深入系部與師生進行親密溝通，宣傳圖書館數字資源和數字化服務，并就在線考試系統數據庫以及其他數據資源等進行專題調研，進而了解師生的實際需求，為今后更好地開展數字信息化服務提供參考依據。

主要參考文獻：