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篇（1）

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）05-00-01

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)迅速發(fā)展，信息化時(shí)代的不斷深入，現(xiàn)代企業(yè)管理模式已經(jīng)有了較大程度的改變，人力資源管理也發(fā)生了很大變化。作為人力資源管理的重要組成部分，績(jī)效管理成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)員工自身價(jià)值，改善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，提高凝聚力的主要手段。績(jī)效考核作為績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是組織為達(dá)到既定目標(biāo)，對(duì)其員工在工作崗位上的態(tài)度、行為、工作的結(jié)果質(zhì)量，進(jìn)行跟蹤、收集、分析評(píng)價(jià)、反饋結(jié)果的一個(gè)客觀過程，以便為人力資源管理及決策提供相對(duì)公平的依據(jù)，做出客觀的評(píng)價(jià)。充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核，有效實(shí)施績(jī)效考核，科學(xué)制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而推進(jìn)人力資源管理，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

一、人力資源管理中績(jī)效考核的意義及重要地位

績(jī)效考核是人力資源管理與開發(fā)的基礎(chǔ)和依據(jù)，是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)預(yù)定戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)重要手段，核心目的是通過加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績(jī)效，發(fā)掘員工潛力來提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效水平。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，要通過員工的工作執(zhí)行力、工作業(yè)績(jī)、工作能力來實(shí)現(xiàn)，同時(shí)員工也可通過努力奮斗達(dá)到預(yù)期的經(jīng)濟(jì)利益和自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此科學(xué)、合理的績(jī)效考核必然成為員工和企業(yè)之間雙向需求的紐帶，并是企業(yè)目標(biāo)在優(yōu)化的人力資源作用下得以實(shí)現(xiàn)的重要手段。

績(jī)效考核是人力資源管理的組成部分。是通過考核、面談、溝通等方法對(duì)下屬或員工的知識(shí)能力、工作態(tài)度、工作情況等方面進(jìn)行考察，為人力資源管理提供來源和依據(jù)，為人事決策提供考核結(jié)果。同時(shí)為解決員工培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)、職業(yè)規(guī)劃等問題找到參考。績(jī)效考核為管理者提供了一個(gè)規(guī)范而簡(jiǎn)潔的平臺(tái)。企業(yè)既要把對(duì)團(tuán)隊(duì)和員工目標(biāo)的制定、實(shí)施、評(píng)估等有機(jī)地融合在工作中，又要提高員工技術(shù)素質(zhì)及業(yè)務(wù)水平，這些都需要制定具體完善的績(jī)效考核計(jì)劃和目標(biāo)，來不斷挖掘潛力。企業(yè)在人力資源管理中如何“以人為本”做好人盡其才，物盡其用，充分發(fā)揮人才戰(zhàn)略核心競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)勢(shì)，合理配置資源，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，與績(jī)效考核有著重要的聯(lián)系。

二、績(jī)效考核推行過程中應(yīng)注意的主要問題

1.績(jī)效考核要與企業(yè)文化相結(jié)合

對(duì)企業(yè)而言，績(jī)效管理是企業(yè)文化的一部分，公正科學(xué)的績(jī)效考核可以優(yōu)化自身的組織結(jié)構(gòu)，提升整體業(yè)績(jī)。通過績(jī)效考核，使員工正確地認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)缺點(diǎn)，及時(shí)對(duì)自身的發(fā)展方向進(jìn)行修正，獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和更大的發(fā)展業(yè)績(jī)，從而營(yíng)造出一個(gè)積極向上的工作環(huán)境。

因此，在實(shí)施績(jī)效考核過程中，我們主張績(jī)效考核體系不是為了單純獎(jiǎng)懲員工而設(shè)立和存在的。而是要更好地將員工發(fā)展與企業(yè)文化有機(jī)結(jié)合起來，成為提升企業(yè)整體績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效的推進(jìn)器，使績(jī)效考核融入到企業(yè)管理中，從而發(fā)揮更好的作用。

2.對(duì)管理層及員工素質(zhì)的要求

目前，在國(guó)有企業(yè)中，人力資源績(jī)效考核未被大家普遍認(rèn)可，片面認(rèn)為績(jī)效考核就是企業(yè)管理員工的工具，因而員工沒有受到公正的評(píng)價(jià)和待遇，績(jī)效考核未發(fā)揮應(yīng)有作用。要想使績(jī)效考核得到有效實(shí)施，必須樹立全員績(jī)效意識(shí)。首先，高層管理者對(duì)推行績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)要達(dá)到一致，給予積極支持。核心高層應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來考慮如何借助績(jī)效考核來提升整個(gè)企業(yè)的績(jī)效水平，以實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平回報(bào)、員工隊(duì)伍的優(yōu)化以及企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。其次，加大宣傳力度，消除“干好干壞都是模糊評(píng)價(jià)，全憑老板感覺”的錯(cuò)誤理念，消除員工的抵觸情緒及忐忑不安的心理。使員工正確認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的公平、公正及必要性，是客觀評(píng)價(jià)員工的執(zhí)行力，工作態(tài)度，工作業(yè)績(jī)等方面的依據(jù)，也是滿足他們較高層次需求的手段。

3.績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)定

績(jī)效考核作為績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其重要性和必要性已日趨被眾多企業(yè)認(rèn)同，主要考核方法有關(guān)鍵事件法，目標(biāo)管理法、敘述法等等。績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定要視企業(yè)的發(fā)展而定，應(yīng)遵循以下原則：第一要堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來層層分解，并根據(jù)發(fā)展需要及時(shí)作出調(diào)整；第二要重視業(yè)務(wù)流程，在層層分解的基礎(chǔ)上，綜合考慮企業(yè)業(yè)務(wù)流程，使部門間，被考核對(duì)象間依據(jù)責(zé)任及規(guī)程來確定、衡量工作的績(jī)效指標(biāo)，并對(duì)流程中存在的問題及時(shí)進(jìn)行優(yōu)化和重組；第三是依據(jù)工作崗位職責(zé)補(bǔ)充企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以外的重點(diǎn)工作職責(zé)。績(jī)效管理是企業(yè)綜合服務(wù)管理的體現(xiàn)，是人力資源管理重點(diǎn)環(huán)節(jié)，必然也需服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和管理員工的日常工作，使各項(xiàng)考核工作有效銜接；第四定量考核與定性考核相結(jié)合。根據(jù)企業(yè)內(nèi)各崗位性質(zhì)、工作性質(zhì)、工作職責(zé)的不同，要靈活運(yùn)用績(jī)效考核方法，不能死板硬套。現(xiàn)階段企業(yè)針對(duì)可量化部門采取以定量考核為主的績(jī)效考核管理方式，其主要原因在于該部門工作人員的業(yè)績(jī)是能夠被量化處理的，反之，則以定性考核為主。在定性指標(biāo)考核中，該類指標(biāo)的制定一定要描述細(xì)化、具體、可操作，否則，績(jī)效考核的作用得不到完全的發(fā)揮，失去了績(jī)效考核的意義。

4.績(jī)效考核要具有操作的簡(jiǎn)便性

績(jī)效考核的根本目的在于幫助員工改善或提高工作效能，同時(shí)為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展做出貢獻(xiàn)。因此在績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)中應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)著手，最終落實(shí)到員工的工作職責(zé)上。一方面，企業(yè)要把各部門承擔(dān)的指標(biāo)落實(shí)下去，另一方面也需要考慮操作的簡(jiǎn)便性，不要復(fù)雜化，否則，為了考核而考核，管理成太高，各部門也難以接受。

5.績(jī)效考核過程客觀公正、溝通貫穿始終

量化指標(biāo)的考核運(yùn)用只要期初設(shè)計(jì)合理就能達(dá)到客觀公正的目的，但在定性指標(biāo)的考核上，不同的考核者就會(huì)按照自己的理解給出不同的考核得分，績(jī)效考核的過程與結(jié)果都或多或少帶有考核者的主觀色彩，在此情況下，要求企業(yè)嚴(yán)格按照制定考核標(biāo)準(zhǔn)，考核前與員工充分溝通，使績(jī)效考核指標(biāo)相對(duì)客觀、科學(xué)，盡可能規(guī)避人為因素的干擾。

績(jī)效考核體系是否在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過程當(dāng)中發(fā)揮了應(yīng)有的作用，其關(guān)鍵在于績(jī)效考核結(jié)果的反饋與溝通。企業(yè)員工和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績(jī)效考核的生命，通過有效溝通，一方面有助于員工發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，及時(shí)確立下階段的績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)，另一方面有助于管理者全面了解員工情況，掌握工作的進(jìn)展信息，有針對(duì)性的提供相應(yīng)輔導(dǎo)，提升員工工作能力，并對(duì)績(jī)效考核辦法予以改進(jìn)優(yōu)化，從而推進(jìn)績(jī)效管理體系的落實(shí)，保證績(jī)效管理制度的順利實(shí)施。

綜上所述，績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，是企業(yè)管理中各職能部門、業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)相互關(guān)聯(lián)的有機(jī)統(tǒng)一體。因此為了提高每個(gè)員工為企業(yè)創(chuàng)造績(jī)效的能力，達(dá)到效益最大化的目的，就要建立完善的考核機(jī)制，使績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理及企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展中發(fā)揮重要的作用，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的雙贏。

參考文獻(xiàn)：

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新時(shí)期，人力資源管理面臨新形勢(shì)與新挑戰(zhàn)，未能充分挖掘人力資源的價(jià)值，促進(jìn)業(yè)務(wù)的創(chuàng)新和創(chuàng)造。研究如何提高人力資源管理水平，找到有力的管理工具，例如績(jī)效考核手段，通過肯定與發(fā)現(xiàn)不足，促進(jìn)人力資源管理的創(chuàng)新和優(yōu)化，創(chuàng)造更多的管理效益與價(jià)值。面向人力資源管理的需求，持續(xù)化進(jìn)行管理創(chuàng)新。

1績(jī)效考核的價(jià)值

績(jī)效考核主要是對(duì)職工的崗位工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，利用系列指標(biāo)衡量職工的工作行為以及崗位工作質(zhì)量。采取績(jī)效考核的方法，能夠增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與職工的溝通，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果可以為職工職業(yè)生涯發(fā)展和獎(jiǎng)懲評(píng)定以及薪酬計(jì)算等，提供相應(yīng)的數(shù)據(jù)信息支持。除此之外，也能夠?yàn)榻M織的各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)人力資源支持，促進(jìn)組織的創(chuàng)新創(chuàng)造力得到提高。科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制與方案，其作用發(fā)揮主要體現(xiàn)在管理和發(fā)展兩個(gè)方面，可提升組織運(yùn)行力和職工崗位能力，最終目的還是促進(jìn)各項(xiàng)事業(yè)持續(xù)化發(fā)展。將績(jī)效考核這一管理工具運(yùn)用到組織管理中，為薪酬改革和崗位變遷等提供考核依據(jù)，增強(qiáng)對(duì)職工崗位工作行為的反饋力，促使單位對(duì)職工的貢獻(xiàn)度得以增加。

2人力資源管理中績(jī)效考核面臨的挑戰(zhàn)

2.1績(jī)效考核的思想認(rèn)識(shí)問題

基于人力資源管理理論，人力資源管理工作被劃分為六大模塊，包括資源規(guī)劃、人才招聘與人力資源配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理等。其中，績(jī)效管理工作為重點(diǎn)，關(guān)鍵為績(jī)效考評(píng)。很多組織具有“公益性”特點(diǎn)，不以經(jīng)濟(jì)利益為回報(bào)，而績(jī)效考核通常是對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，進(jìn)而評(píng)估職工的崗位工作開展情況，以此調(diào)整薪酬福利和人力資源管理辦法。目前，改革工作深入推進(jìn)，很多崗位工作開始進(jìn)行定量定性考核，意在更為準(zhǔn)確評(píng)估工作質(zhì)量，增強(qiáng)人力資源的創(chuàng)新創(chuàng)造力。在績(jī)效考核制度的推進(jìn)方面，很多人員的思想意識(shí)還停留在以前，未能認(rèn)識(shí)到自身的工作績(jī)效水平高低的影響力，存在著思想懈怠，不注重自我素質(zhì)能力的提升，進(jìn)而影響著組織的工作效率與對(duì)外形象，因此提高人力資源管理水平、優(yōu)化績(jī)效考核，必須要注重思想的解放，增強(qiáng)人員的績(jī)效考核意識(shí)，調(diào)動(dòng)人員的積極性。

2.2考核指標(biāo)的精準(zhǔn)化設(shè)置

績(jī)效考核制度的實(shí)施與價(jià)值發(fā)揮，關(guān)鍵在于考核指標(biāo)的設(shè)置，指標(biāo)設(shè)置也是最容易產(chǎn)生意見與分歧之處。在精準(zhǔn)化考核指標(biāo)的設(shè)置中，確保完善的績(jī)效考核體系是重要的行之手段。考核指標(biāo)要體現(xiàn)不同等級(jí)的差距，并區(qū)分服務(wù)質(zhì)量，其量化程度與標(biāo)準(zhǔn)化程度，都能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)人力資源的考察。這種方法給績(jī)效考核方案的制定帶來很大挑戰(zhàn)，對(duì)于無法立即呈現(xiàn)價(jià)值的崗位工作如何設(shè)置考核指標(biāo)，考驗(yàn)著人力資源管理者的業(yè)務(wù)能力。這需要從崗位工作實(shí)際出發(fā)，進(jìn)行考核要素的提取，設(shè)置為業(yè)績(jī)指標(biāo)，保障績(jī)效考核結(jié)果的真實(shí)性與準(zhǔn)確性，為人力資源價(jià)值的挖掘與利用提供支持，促使組織更好發(fā)展。

2.3績(jī)效考核的工具選擇

大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，創(chuàng)新成了熱點(diǎn)詞匯，通過引入信息化技術(shù)手段，搭建內(nèi)部業(yè)務(wù)溝通與運(yùn)行系統(tǒng)平臺(tái)，整合人力資源的力量與價(jià)值，為相關(guān)工作的開展提供支持與保障。從人力資源工作角度分析，引入大數(shù)據(jù)技術(shù)手段，能夠?yàn)槿肆Y源的選擇、培養(yǎng)和利用提供量化工具，促使人力資源管理水平得到提高。大數(shù)據(jù)也被稱作巨量資料，通常需要新處理模式來發(fā)揮強(qiáng)大的決策力和洞察力。采用計(jì)算機(jī)技術(shù)手段，結(jié)合運(yùn)用大數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)與分析技術(shù)，助力人才招聘和績(jī)效考核等工作，促使決策更加科學(xué)合理。目前，各類人力資源管理軟件與系統(tǒng)被積極推廣應(yīng)用，采用大數(shù)據(jù)技術(shù)手段，根據(jù)人力資源管理系統(tǒng)收集的職工工作信息和工作內(nèi)容以及工作成績(jī)等，借助云計(jì)算處理與分析技術(shù)手段，能夠分析出職工的工作態(tài)度和事業(yè)心等，這些都是常規(guī)手段無法測(cè)評(píng)的信息，解決了傳統(tǒng)人力資源管理模式下的難題。除此之外，還可以深層次掌握職工的工作表現(xiàn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作問題與不足，適當(dāng)為其提供指導(dǎo)與幫助，使其保持工作積極性。每個(gè)組織都有自己的特點(diǎn)，對(duì)績(jī)效考核技術(shù)的需求存在差異，為保證人力資源管理工作高質(zhì)量開展與落實(shí)，必須要做好績(jī)效考核工具的選擇，構(gòu)建完善的信息化系統(tǒng)，輔助人力資源管理工作的開展。

2.4績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用率問題

從人力資源管理實(shí)踐分析，績(jī)效考核工具的應(yīng)用價(jià)值實(shí)現(xiàn)，關(guān)鍵在于績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，若沒有進(jìn)行合理運(yùn)用則考核失去意義，也難以提高人力資源管理的水平。目前，很多組織都存在著績(jī)效考核形式化的問題，缺少對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)與重視，應(yīng)付心理很強(qiáng)，不利于事業(yè)的發(fā)展。實(shí)際上基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的績(jī)效考核分析數(shù)據(jù)與結(jié)果，在人力資源管理決策和資源利用等方面有著很高的應(yīng)用價(jià)值，能夠?yàn)榻M織的更好發(fā)展提供助力與支持。這需要強(qiáng)化人力資源績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，助力組織強(qiáng)大發(fā)展。

3人力資源管理中績(jī)效考核的優(yōu)化策略

3.1積極轉(zhuǎn)變績(jī)效考核的思想認(rèn)識(shí)

新時(shí)期，各項(xiàng)事業(yè)工作的高質(zhì)量發(fā)展，都需要積極轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識(shí)，認(rèn)識(shí)到新理念和新方法以及新手段等的應(yīng)用價(jià)值，為績(jī)效考核管理和人力資源管理提供支持。將大數(shù)據(jù)技術(shù)引入到人力資源管理績(jī)效考核工作中，依托信息化管理平臺(tái)，構(gòu)建人才全職業(yè)周期的數(shù)字化檔案，從人才招聘環(huán)節(jié)開始記錄，不斷更新人才數(shù)據(jù)信息，為人力資源管理提供數(shù)據(jù)支持，保障管理決策更加科學(xué)合理。新的管理模式下，人員的績(jī)效水平與個(gè)人利益以及職業(yè)發(fā)展，將會(huì)存在更深的聯(lián)系，發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠?yàn)槿瞬诺母冒l(fā)展與價(jià)值發(fā)揮提供支持，助力其與組織高質(zhì)量發(fā)展。然而很多人習(xí)慣了傳統(tǒng)的管理方式，認(rèn)為績(jī)效考核的強(qiáng)化會(huì)給其自身的利益帶來不良影響，因此出現(xiàn)懈怠甚至不配合的情況，增加了績(jī)效考核管理的難度。這需要面向全體職工做好績(jī)效考核管理的宣傳與教育，使其能夠認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核為其事業(yè)發(fā)展帶來的好處，并且能夠積極參與到人力資源管理工作中，主動(dòng)分享工作難題和工作需求，全面提高績(jī)效考核管理的水平，構(gòu)建完善的考核機(jī)制，促使人力資源管理效益得到增強(qiáng)，助力各項(xiàng)事業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，創(chuàng)造更多的社會(huì)效益。

3.2構(gòu)建完善的績(jī)效考核制度

3.2.1做好績(jī)效考核工作的分析從業(yè)務(wù)管理實(shí)際出發(fā)，做好績(jī)效考核的分析，明確考核的重難點(diǎn)，編制完善的考核制度，促使各項(xiàng)工作得到有效管理，發(fā)揮績(jī)效考核手段的作用，全面提高人力資源管理水平，助力事業(yè)的開展與落實(shí)，全面提高績(jī)效考核工作水平與價(jià)值，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目標(biāo)。3.2.2設(shè)置科學(xué)合理的指標(biāo)人力資源管理中績(jī)效考核的關(guān)鍵點(diǎn)之一為考核指標(biāo)，主要分為定量指標(biāo)與定性指標(biāo)，從崗位工作出發(fā)，選擇可進(jìn)行量化或者無法量化的指標(biāo)，構(gòu)建全面的指標(biāo)體系，為績(jī)效考核工作的開展提供支持，促使績(jī)效考核工作高質(zhì)量開展與落實(shí)，提高人力資源管理的水平。對(duì)指標(biāo)設(shè)置的情況進(jìn)行全面分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)不合理和不完善的問題，優(yōu)化績(jī)效考核管理。3.2.3認(rèn)真落實(shí)績(jī)效考核工作人力資源管理中績(jī)效考核工作的開展，需要與各項(xiàng)業(yè)務(wù)的開展相互融合，從業(yè)務(wù)的開展情況中獲得相應(yīng)的數(shù)據(jù)信息，為績(jī)效考評(píng)提供真實(shí)的數(shù)據(jù)信息，助力各項(xiàng)工作高質(zhì)量發(fā)展。加大對(duì)績(jī)效考核工作過程的控制，督促工作人員認(rèn)真落實(shí)人力資源管理工作任務(wù)與標(biāo)準(zhǔn)，采集完整的數(shù)據(jù)信息，做好深度調(diào)查與分析，得到高質(zhì)量的考核結(jié)果［1］。

3.3尋找適宜的績(jī)效考核工具

人力資源管理中績(jī)效考核管理工作的開展，考核工具的選擇較為重要。以某單位為例，根據(jù)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，構(gòu)建了績(jī)效考核4.0系統(tǒng)，考核數(shù)據(jù)累計(jì)達(dá)到5276條，利用系統(tǒng)先后提出加分3501.98和扣分1139.43，未產(chǎn)生差錯(cuò)。值得借鑒的是，績(jī)效考核4.0系統(tǒng)的運(yùn)用可以在線提醒績(jī)效考核者“公平公正”，同時(shí)提醒被考核者做到不自傲、不自卑，推動(dòng)績(jī)效管理進(jìn)入到人工智能模式。利用績(jī)效考核系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了工作效率的提高，1鍵完成1個(gè)工作日考核數(shù)據(jù)匯總計(jì)算、半個(gè)工作日的績(jī)效考核診斷提升、1個(gè)小時(shí)的績(jī)效數(shù)據(jù)分析對(duì)比、半個(gè)小時(shí)的績(jī)效考核匯報(bào)撰寫，同時(shí)平臺(tái)一秒鐘完成一鍵式操作管理。實(shí)踐中利用搭建的內(nèi)部績(jī)效管理平臺(tái)，即“數(shù)據(jù)+思維”的績(jī)效考核系統(tǒng)，轉(zhuǎn)變了績(jī)效管理工作的模式。原來的績(jī)效考核工作模式下，匯總績(jī)效考核信息需要人為完成，逐條進(jìn)行復(fù)制再粘貼，統(tǒng)計(jì)各個(gè)單位得分時(shí)需要利用不同公式進(jìn)行扣分求和，常出現(xiàn)數(shù)據(jù)錯(cuò)誤和結(jié)果公開慢等各類問題。采用信息化技術(shù)手段，可以一鍵點(diǎn)擊完成一天的工作量，極大程度上解放了人力資源。借助一鍵匯總考核數(shù)據(jù)功能，通過績(jī)效考核系統(tǒng)分散提報(bào)的加扣分?jǐn)?shù)據(jù)自動(dòng)求和計(jì)算，快速獲得各個(gè)部門與單位的得分，避免了人工操作失誤與遺漏。除此之外，利用績(jī)效獎(jiǎng)金明細(xì)功能，還可以根據(jù)實(shí)時(shí)化錄入的績(jī)效薪金基數(shù)以及單位績(jī)效得分，快速計(jì)算得到各個(gè)單位的績(jī)效薪金技術(shù)。借助系統(tǒng)的多維度查看排名功能，可掌握各個(gè)部門與單位的績(jī)效情況，為管理工作的開展提供數(shù)據(jù)支持。傳統(tǒng)的績(jī)效匯報(bào)工作會(huì)花費(fèi)很多的時(shí)間，浪費(fèi)了人力資源，采用績(jī)效管理系統(tǒng)，可以提高績(jī)效考核匯報(bào)工作的效率，通過一鍵式生成導(dǎo)出，最大程度上實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享，降低了工作負(fù)擔(dān)。績(jī)效考核4.0系統(tǒng)利用數(shù)據(jù)信息，結(jié)合各個(gè)部門和單位的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，可進(jìn)行問題分析，全面提高績(jī)效成績(jī)的可量化與可操作水平，能夠給出準(zhǔn)確的考核結(jié)果，在線提出提報(bào)考核過少或者獎(jiǎng)勵(lì)過多或者扣分不足等問題，保障績(jī)效考核的公平性和合理性。由于每個(gè)組織的情況不同，在選擇績(jī)效考核工具時(shí)，必須要從自身的實(shí)際情況出發(fā)，構(gòu)建符合自身特色的績(jī)效考核管理系統(tǒng)，積極推廣應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)和云計(jì)算技術(shù)等，全面提升人力資源管理水平，解放管理人力資源的同時(shí)，提高工作效率與質(zhì)量，達(dá)到技術(shù)應(yīng)用的預(yù)期與目標(biāo)［2］。

3.4提高績(jī)效考核結(jié)果的利用率

人力資源管理中績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，實(shí)現(xiàn)了考核的價(jià)值與作用。這需要構(gòu)建完善的績(jī)效考核管理機(jī)制，明確績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)與要求，將分析得到的數(shù)據(jù)與信息運(yùn)用到人力資源管理決策和組織管理中，為組織發(fā)展創(chuàng)造更多的人力資源力量。根據(jù)人力資源管理的需求，運(yùn)用大數(shù)據(jù)思維理念分析績(jī)效考核結(jié)果，通過業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)信息發(fā)現(xiàn)人才成長(zhǎng)問題和工作開展問題，提出優(yōu)化與解決的措施，促使人力資源管理水平得到提高。例如，對(duì)于“電話對(duì)接”的窗口崗位，根據(jù)群眾的投訴率和通話時(shí)長(zhǎng)等，便能夠?yàn)榭?jī)效考核工作的開展提供相應(yīng)的數(shù)據(jù)信息，助力人力資源管理工作的開展。根據(jù)考核的結(jié)果，對(duì)崗位人員進(jìn)行獎(jiǎng)懲和教育，增強(qiáng)其責(zé)任意識(shí)，規(guī)范服務(wù)工作的開展與落實(shí)，切實(shí)保障組織工作的高質(zhì)量開展與落實(shí)。加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的開展與落實(shí)情況的控制，根據(jù)工作開展的情況進(jìn)行分析，全面評(píng)估此項(xiàng)工作的不足與問題，強(qiáng)化對(duì)績(jī)效考核的管理，全面提高人力資源管理水平，創(chuàng)造更多的管理價(jià)值［3］。

4結(jié)語

綜上所述，人力資源管理中績(jī)效考核工作的開展與落實(shí)，必須要從思想上、制度上、方法上和運(yùn)用上做好全面嚴(yán)格把控，切實(shí)發(fā)揮人力資源大數(shù)據(jù)的價(jià)值與優(yōu)勢(shì)，促使績(jī)效考核管理工作水平得到提高，助力組織更好發(fā)展。未來，人力資源管理工作面臨的形勢(shì)會(huì)更加復(fù)雜，不斷優(yōu)化績(jī)效考核的方法與工作機(jī)制，創(chuàng)造更多的效益與價(jià)值，對(duì)促進(jìn)組織持續(xù)化發(fā)展起到積極作用，需加大績(jī)效考核的研究辦法。

參考文獻(xiàn):

［1］徐雪峰，李燕萍，張圣玉.芻議事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核中存在的問題及應(yīng)對(duì)策略［J］．中國(guó)經(jīng)貿(mào)，2014(13):102.

篇（3）

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2015年12月9日

一、績(jī)效考核的定義

目前，關(guān)于績(jī)效管理的定義有很多種，一般而言，對(duì)于績(jī)效主要是指任職員工通過自身的努力工作所獲得的工作效率、行為、對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響程度，等等。績(jī)效管理，主要是以員工為中心，通過干預(yù)其活動(dòng)情況，使每個(gè)員工的價(jià)值都能夠得到充分發(fā)揮并改善組織績(jī)效，并且有效地實(shí)現(xiàn)組織日常管理目標(biāo)的一系列管理活動(dòng)。

而績(jī)效考核是由考核者對(duì)被考核者發(fā)起的，以記錄、觀察并進(jìn)行評(píng)比被考核者日常崗位行為的一種管理行為，從實(shí)際出發(fā)，對(duì)組織成員能力進(jìn)行培養(yǎng)、開發(fā)、利用的一系列評(píng)價(jià)措施。定期的績(jī)效考核能夠切實(shí)反映員工在一定周期內(nèi)任職崗位的工作情況，并且也能夠一定程度反映員工是否有能力擔(dān)任更高級(jí)別的職務(wù)。績(jī)效管理環(huán)節(jié)中對(duì)員工定期有組織的、客觀的進(jìn)行評(píng)價(jià)是重要環(huán)節(jié)之一，其最終目的是能夠通過有效的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果促進(jìn)員工為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值和經(jīng)濟(jì)收益。

二、人力資源管理中績(jī)效考核有著重要的地位和作用

人力資源管理現(xiàn)今已經(jīng)成為企業(yè)和組織發(fā)展的戰(zhàn)略性部署選擇，其中績(jī)效考核負(fù)責(zé)著很重要的內(nèi)容，并且能夠在長(zhǎng)期的績(jī)效考核中為人力資源管理提供確切詳細(xì)的員工評(píng)價(jià)信息，科學(xué)的績(jī)效考核才能夠體現(xiàn)科學(xué)的人力資源管理體系。

1、績(jī)效考核對(duì)于人員任用是重要的基礎(chǔ)依據(jù)。績(jī)效考核能夠?qū)T工情況進(jìn)行具體系統(tǒng)的綜合評(píng)價(jià)，并自然形成評(píng)比結(jié)果，對(duì)每個(gè)員工的能力、態(tài)度、工作狀態(tài)、專長(zhǎng)等都能夠體現(xiàn)，這對(duì)于如何安置崗位，如何達(dá)到最佳匹配等都是最有效的依據(jù)。

2、績(jī)效考核對(duì)于員工調(diào)度與職務(wù)升降是重要的依據(jù)。企業(yè)如何用人是人力資源中重要的一環(huán)，用人應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短，這就要求在員工調(diào)度和職務(wù)升降前要對(duì)其工作情況進(jìn)行詳細(xì)了解，績(jī)效考核可以完整地提供員工在工作期間的工作成就、態(tài)度、知識(shí)、技能運(yùn)用程度等一系列完整情況，能夠客觀地進(jìn)行對(duì)比評(píng)價(jià)，從而作為員工調(diào)度和職務(wù)升降的有效依據(jù)。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來說，績(jī)效考核能夠有效地對(duì)人力資源進(jìn)行最優(yōu)化配置。

3、績(jī)效考核是薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的有效依據(jù)。現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬分配必須要遵循兩大原則：公平、效率。以績(jī)效考核為標(biāo)準(zhǔn)，將員工情況分別體現(xiàn)到薪酬體系中，并作為重要依據(jù)，公平公正。在進(jìn)行薪資調(diào)整、分配時(shí)，也可以以績(jī)效考核為參考依據(jù)。

三、我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核中存在的主要問題

雖然我國(guó)對(duì)于績(jī)效考核已經(jīng)推廣實(shí)施很久，但是在實(shí)施過程中出現(xiàn)了很多問題，并且很少有企業(yè)能夠通過績(jī)效考核達(dá)到預(yù)期的人力資管管理目的，究其原因主要體現(xiàn)在以下幾方面：

1、績(jī)效考核目的不明確。大部分企業(yè)將績(jī)效考核的作用與薪酬直接聯(lián)系，并且大部分作為了唯一的目的，這就使得績(jī)效考核的最終體現(xiàn)是工資水平，而并不是績(jī)效，這使得績(jī)效管理走入了很深的誤區(qū)。薪酬與績(jī)效相結(jié)合是績(jī)效考核所連帶的產(chǎn)物，而并非是主要的目的所向。績(jī)效考核的主要目的是能夠?qū)T工進(jìn)行公平客觀的評(píng)價(jià)，使企業(yè)和員工都能夠了解自身情況，以作為完善自身的依據(jù)信息，并提升企業(yè)績(jī)效。

2、員工對(duì)績(jī)效考核工作的不理解。企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的出發(fā)點(diǎn)是好的，但是員工一般都會(huì)出現(xiàn)不理解的心理和行為表現(xiàn)，有的還存在抵觸心理，認(rèn)為這是對(duì)員工自己的苛刻要求，并且可能是故意制造的下崗政策，這使得績(jī)效考核工作難以順利有效地實(shí)施并發(fā)揮作用。

3、可量化所占指標(biāo)比重較低。績(jī)效考核的重點(diǎn)在于“績(jī)效”二字，但是大部分企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核避重就輕，往往只是對(duì)出勤、德行進(jìn)行考核，而在實(shí)際工作環(huán)境下需要量化細(xì)化的考核內(nèi)容則作為次要信息一筆帶過。這就難以對(duì)員工情況進(jìn)行有效考核，使績(jī)效考核形同虛設(shè)。

4、考核主觀性太強(qiáng)。績(jī)效考核最終都會(huì)作為評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行公示，有的企業(yè)將考核簡(jiǎn)單的分為：優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格等較為簡(jiǎn)單的劃分情況，但是實(shí)際操作中難以清晰準(zhǔn)確地對(duì)其進(jìn)行套用，這就使得績(jī)效考核完畢后，難以使員工信服，企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的不完善，往往憑借考核者主觀意識(shí)進(jìn)行考核評(píng)分評(píng)比，致使這一結(jié)果對(duì)員工影響較大。

5、考核周期設(shè)置不合理。現(xiàn)在大部分的企業(yè)設(shè)置考核周期是一年，在實(shí)際工作中，人員考核周期根據(jù)不同的崗位和工作性質(zhì)有著不同的要求，對(duì)于人力資源管理而言，一年可能太久。不同的績(jī)效指標(biāo)對(duì)應(yīng)不同的考核周期，企業(yè)要根據(jù)不同的工作內(nèi)容，制定不同的考核方案和考核周期。

6、考核關(guān)系不夠合理。目前，多數(shù)企業(yè)采取專門的小組進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)估信息，雖然有利于公平、公正、客觀、公開地進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)比，但是并非直接地對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行獲得，這可能造成績(jī)效考核片面性，難以全面體現(xiàn)員工情況。

7、對(duì)考核結(jié)果不重視。企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核管理雖然由來已久，但是并沒有對(duì)最終考核結(jié)果進(jìn)行有效反饋并進(jìn)行獎(jiǎng)懲，這就使得考核結(jié)果難以得到利用，投入很大的人力物力卻最終不了了之，企業(yè)對(duì)績(jī)效考核管理重視程度不夠。

四、企業(yè)績(jī)效考核工作完善建議

1、提升績(jī)效考核管理理念。目前，我國(guó)企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核管理的理解還是比較淺層次的，觀念上相對(duì)落后，企業(yè)管理者不能僅僅認(rèn)為績(jī)效管理是對(duì)員工進(jìn)行管理的工具，其目的不僅僅是為了制定薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)。

企業(yè)管理高層，需要對(duì)績(jī)效考核管理深層理念進(jìn)行理解，正確使用績(jī)效管理，使其發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值，通過績(jī)效管理對(duì)公司整體績(jī)效水平進(jìn)行提高，將公司戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化至公司員工日常工作情況，有機(jī)的結(jié)合以有效的開展。

另外，企業(yè)管理者要和員工一起，改變對(duì)待績(jī)效管理的態(tài)度觀念，將它視為檢驗(yàn)自身工作能力的依據(jù)，以不斷完善自我。以特有的企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效管理相結(jié)合，為員工創(chuàng)造良好的工作氛圍和環(huán)境，使員工能能夠積極主動(dòng)的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。現(xiàn)今社會(huì)適者生存，只有更好地不斷完善自我，才能讓企業(yè)不至于被時(shí)代所淘汰。

2、建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng)。企業(yè)應(yīng)通過對(duì)自身的深入研究，確定完善的人力資源績(jī)效管理戰(zhàn)略體系，完善績(jī)效管理系統(tǒng)，最大限度地發(fā)揮績(jī)效管理的正面效用。

績(jī)效管理本身是企業(yè)內(nèi)部的管理措施，也是重要的管理項(xiàng)目。企業(yè)管理者要與員工一同參與其中，公開、公正、公平的進(jìn)行績(jī)效考核，已得到員工的信服。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定，是要所有員工都要以此為依據(jù)來進(jìn)行日常的行為規(guī)范和工作目標(biāo)實(shí)施，各個(gè)部門需要就管理體系和員工負(fù)責(zé)，通過績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)員工能力和潛能加以開發(fā)和提升，提升企業(yè)績(jī)效。

五、結(jié)語

現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理注重企業(yè)績(jī)效考核體系的完善和發(fā)展，從開始的人力資源管理研究逐漸細(xì)化，著手對(duì)于績(jī)效考核管理的深入研究探討，我國(guó)企業(yè)管理方面要注重人力資源管理的有效實(shí)施，并對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)合理構(gòu)建予以重視。通過不斷的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，在對(duì)績(jī)效考核體系研究的過程中，也結(jié)合企業(yè)本身，做出深入的分析，從而能夠多層次地將企業(yè)本身和人力資源績(jī)效管理體系相結(jié)合，使企業(yè)能夠越做越好。

主要參考文獻(xiàn)：

篇（4）

在企業(yè)的發(fā)展過程中，越來越多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，并積極的采取有效措施加強(qiáng)人力資源管理，以更好的服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，而績(jī)效考核是其中強(qiáng)化人力資源管理的有效途徑。因此，企業(yè)加強(qiáng)對(duì)人力資源管理中的績(jī)效考核進(jìn)行分析，并采取有效的績(jī)效考核方法，以為企業(yè)的人力資源管理奠定良好基礎(chǔ)，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力支持。

一、企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核概述

績(jī)效主要是指企業(yè)中員工在工作時(shí)所取得的成績(jī)，在實(shí)際的工作過程中，績(jī)效不僅包括員工的工作能力、工作態(tài)度、工作效率，同時(shí)還包括員工的道德素質(zhì)等，企業(yè)通過將綜合這些因素對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核，可以明確員工在企業(yè)發(fā)展中所處的地位、員工工作存在的問題及應(yīng)當(dāng)采取的措施，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)作用，不斷提高員工的工作水平，更好的滿足企業(yè)的發(fā)展需求。在對(duì)員工進(jìn)行考核的過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一般會(huì)通過打分、評(píng)語等方式對(duì)員工的績(jī)效情況進(jìn)行反映，同時(shí)將考核的情況反饋給員工，以讓員工了解考核的結(jié)果。由于員工的職位不同，因此，對(duì)于考核標(biāo)準(zhǔn)的制定也應(yīng)當(dāng)充分考慮員工的具體情況。通過制定符合員工發(fā)展的績(jī)效考核制度，才能夠明確員工的工資增減、獎(jiǎng)金增減及職務(wù)升降，在對(duì)員工工作情況進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)與員工之間的深入交流，同時(shí)也讓員工充分了解其他同事的工作情況，對(duì)其產(chǎn)生激勵(lì)作用，強(qiáng)化員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，以不斷提高其自身的工作效率及工作積極性，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)發(fā)展的良好融合，促進(jìn)共同發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核方法

1.績(jī)效考核要堅(jiān)持以人為本。在企業(yè)進(jìn)行員工績(jī)效考核的過程中，堅(jiān)持以人為本是企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理應(yīng)當(dāng)遵循的基本原則。對(duì)此，在進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分考慮員工的具體情況，將以人為本的理念貫穿于績(jī)效考核的始終，并鼓勵(lì)員工積極的參與到企業(yè)的組織與管理過程中，對(duì)于員工的職業(yè)生涯加強(qiáng)規(guī)劃，以讓員工感受到企業(yè)對(duì)于自身發(fā)展的重視，從而產(chǎn)生工作積極性。另外，企業(yè)對(duì)于員工的工作目標(biāo)設(shè)定，除了要求員工完成既定的工作目標(biāo)，還應(yīng)當(dāng)促使其在工作過程中充分體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，以促使員工的良好發(fā)展。2.明確績(jī)效考核的目標(biāo)。企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的目的，是為了更好的了解員工的工作情況，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的合理規(guī)劃和配置，從而提高人力資源管理水平，并充分發(fā)揮人力資源管理的作用，為企業(yè)發(fā)展提供持續(xù)的動(dòng)力支持。對(duì)此，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，企業(yè)就必須明確績(jī)效考核的目標(biāo)，以達(dá)到激勵(lì)員工的目的。例如，企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的目的在于發(fā)掘更多的高素質(zhì)人員，補(bǔ)充中層管理人員，那在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，就應(yīng)當(dāng)特別針對(duì)員工的工作能力情況進(jìn)行考核，以達(dá)到考核的目標(biāo)。企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的目的在于培養(yǎng)技術(shù)人員，那在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，就應(yīng)當(dāng)特別針對(duì)員工的新技術(shù)掌握情況進(jìn)行考核，以達(dá)到考核目的。3.構(gòu)建完善的績(jī)效考核指標(biāo)體系。要想保證績(jī)效考核的公平性和公正性，必須要根據(jù)績(jī)效考核的具體情況，構(gòu)建晚上的績(jī)效考核指標(biāo)體系，以滿足績(jī)效考核的要求。對(duì)于績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建，可以根據(jù)SMART原則，將關(guān)鍵的考核指標(biāo)分解到各個(gè)部門、各個(gè)崗位中，同時(shí)，要對(duì)績(jī)效考核的過程進(jìn)行有效評(píng)價(jià)，在績(jī)效考核管理的維度中，可以增加工作態(tài)度和工作能力兩項(xiàng)，以形成完善的績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)體系。除了保證績(jī)效考核指標(biāo)的完整性外，還應(yīng)當(dāng)加入績(jī)效考核的管理工具，例如目標(biāo)管理法、特性評(píng)估法、360度評(píng)估法等，通過應(yīng)用這些先進(jìn)化的考核管理工具，能夠進(jìn)一步提升績(jī)效考核的技術(shù)性，進(jìn)而保證績(jī)效考核的實(shí)效性。4.加強(qiáng)績(jī)效考核過程中的溝通。在企業(yè)發(fā)展過程中，制定的績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)充分考慮員工的發(fā)展情況，通過加強(qiáng)企業(yè)與員工的溝通，才能夠保證績(jī)效考核實(shí)施的過程中，消除員工的不良情緒，并積極的配合績(jī)效考核，確保績(jī)效考核的順利實(shí)施。對(duì)此，在進(jìn)行績(jī)效考核目標(biāo)制定時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)先與員工進(jìn)行溝通，制定一個(gè)全體員工共同認(rèn)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，以避免出現(xiàn)不公平的情況。在進(jìn)行績(jī)效考核實(shí)施的過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要與員工保持持續(xù)的交流與溝通，促使領(lǐng)導(dǎo)層能夠?qū)T工的具體工作情況有密切的關(guān)注和了解，從而充分掌握員工的發(fā)展動(dòng)態(tài)。此外，在完成績(jī)效考核后，對(duì)最終績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)層還要與員工加強(qiáng)交流與溝通，應(yīng)當(dāng)向所有員工明確績(jī)效考核的過程與結(jié)果，從而保證績(jī)效考核工作的順利完成，也提高績(jī)效考核的效果。5.建立反饋渠道。要想保證績(jī)效考核真正的應(yīng)用于實(shí)際工作過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重建立績(jī)效考核的溝通及反饋渠道，通過持續(xù)不斷的溝通和反饋，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核中存在的問題，還能夠促使職工明白自身工作存在的問題，產(chǎn)生的原因以及需要改進(jìn)的地方。雙向溝通的實(shí)現(xiàn)，可以促進(jìn)職工與管理者的交流，從而營(yíng)造良好的工作環(huán)境和人際氛圍，確保績(jī)效考核能夠充分發(fā)揮作用，成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，并不斷提高職工個(gè)人發(fā)展水平的助推器，成為促進(jìn)企業(yè)整體發(fā)展水平提高的有利條件。

三、結(jié)語

隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中所占據(jù)的地位越來越重要，績(jī)效考核對(duì)于人力資源管理以及優(yōu)化配置至關(guān)重要，而人力資源管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展更是不可或缺。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，并積極采取有效措施加強(qiáng)績(jī)效考核，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與員工之間的良好溝通，促使員工為企業(yè)的發(fā)展不斷提供動(dòng)力支持。

作者:周春柳 單位:重慶高速工程顧問有限公司

參考文獻(xiàn)：

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[2]李哲夫.試論現(xiàn)代人力資源管理中績(jī)效考核體系的構(gòu)建[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2016,(01):73+76.

篇（5）

人力資源管理中的績(jī)效考核工作具有較強(qiáng)的實(shí)踐性、較高的技術(shù)含量、較高深的理論，是非常具有挑戰(zhàn)性的。所謂績(jī)效考核，就是說企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)他們的目標(biāo)，對(duì)于企業(yè)職工在不同的工作崗位上的工作方式方法、工作態(tài)度和為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，進(jìn)行及時(shí)的跟蹤、收集、分析評(píng)價(jià)、反饋，從而為企業(yè)的人事決策提供公正的依據(jù)。在當(dāng)前形勢(shì)下，一些企業(yè)一方面存在著招工難的問題，另一方面這些企業(yè)內(nèi)部又存在著非常嚴(yán)重的人才流失問題，從而導(dǎo)致企業(yè)的不景氣甚至破產(chǎn)倒閉。

一、企業(yè)人力資源績(jī)效考核中存在的問題分析

（1）績(jī)效考核流于形式。企業(yè)的部分考核人員沒有真正認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的作用，用傳統(tǒng)的方法進(jìn)行績(jī)效考核，導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式，不能通過績(jī)效考核來提升職工的工作能力、促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。（2）績(jī)效考核內(nèi)容和方法不到位。在績(jī)效考核的過程中，不存在足夠量化和細(xì)化的考核指標(biāo)，績(jī)效考核內(nèi)容和方法不到位。因?yàn)榭己巳藛T不清楚職工的具體工作情況，僅僅根據(jù)個(gè)人的想法來進(jìn)行考核，導(dǎo)致偏差的出現(xiàn)。（3）不能對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行真實(shí)的反饋。一般來說，不能對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行真實(shí)的反饋體現(xiàn)在下面三個(gè)方面。第一，沒有將績(jī)效考核的記錄結(jié)果反饋給被績(jī)效考核職工，使績(jī)效考核人員認(rèn)為績(jī)效考核僅僅是一種人為地暗箱操作，而被績(jī)效考核的職工也就沒有辦法得知自己的績(jī)效考核是否已經(jīng)通過，更無法知道自己存在哪些不足之處應(yīng)該進(jìn)行改善，哪些優(yōu)勢(shì)應(yīng)該進(jìn)一步發(fā)揚(yáng)。同時(shí)，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的管理者一旦將績(jī)效考核的信息公布出來，非常容易導(dǎo)致下屬或者員工的不滿，從而導(dǎo)致在將來的工作中消極怠工，不能夠發(fā)揮工作積極性。第二，績(jī)效考核人員自身不具備基本的職業(yè)素質(zhì)和相關(guān)的技能，從而不能夠?qū)⒖?jī)效考核的結(jié)果通過相對(duì)完整的表達(dá)方式來告知被績(jī)效考核職工。第三，一些企業(yè)由于在自身的管理制度方面存在非常大的弊端，導(dǎo)致績(jī)效考核形同虛設(shè)。

二、企業(yè)人力資源績(jī)效考核的對(duì)策分析

（1）合理有效地進(jìn)行工作分析，避免績(jī)效考核流于形式。在績(jī)效考核工作中，工作分析發(fā)揮著基礎(chǔ)性的作用。對(duì)企業(yè)的不同崗位進(jìn)行劃分，主要包括管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、科研崗位、基層施工崗位等等。通過這種方式，才能夠獲得具有針對(duì)性的考核分?jǐn)?shù)，同時(shí)真正實(shí)現(xiàn)激勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后的目的。（2）制定合理有效的考核內(nèi)容和方法，避免考核中的偏差。考核的內(nèi)容根據(jù)工作分析對(duì)于不同崗位的職工分別制定，企業(yè)不需要最精細(xì)的考核表格，而需要真正有針對(duì)性的考核指標(biāo)。應(yīng)該將職工的工作能力和其為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)結(jié)合起來，設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的績(jī)效考核表格。可以按照不同的職工所在的工作崗位和工作性質(zhì)的不同而制定不同的考核指標(biāo)，比如做出的業(yè)績(jī)等。應(yīng)該通過一個(gè)科學(xué)合理的比例來分配職工的綜合素質(zhì)和做出的業(yè)績(jī)，在職工的素質(zhì)符合要求時(shí)，也應(yīng)該突出業(yè)績(jī)。可以通過培訓(xùn)來提升考核人員的考核技能，保證績(jī)效考核的過程做到公開、公平、公正、透明，避免由于人情的存在而出現(xiàn)的問題。（3）對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的反饋。對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行及時(shí)反饋也是對(duì)企業(yè)自身管理的一個(gè)非常好的檢驗(yàn)。將績(jī)效考核的結(jié)果反饋給相關(guān)部門的主管，該部門的主管就可以直接和被績(jī)效考核職工進(jìn)行面談，從而將該職工自身的潛力挖掘出來，有利于提升職工的工作能力。在績(jī)效考核的結(jié)果出來之后，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該和職工進(jìn)行一定的溝通，將此次績(jī)效考核的具體結(jié)果通知職工，同時(shí)，對(duì)于職工的工作方面存在的一些不足之處進(jìn)行認(rèn)真的分析，共同商議將來的工作安排。

綜上所述，人力資源管理中的績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著舉足輕重的作用，當(dāng)今時(shí)代對(duì)現(xiàn)代企業(yè)提出了更高的要求，這也就要求現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效考核制度必須更加規(guī)范化。對(duì)于在績(jī)效考核的實(shí)施過程中出現(xiàn)一定的問題是不可避免的，我們應(yīng)該對(duì)問題的根源進(jìn)行深入分析，同時(shí)找出相應(yīng)的解決措施，從而使人力資源績(jī)效考核在激發(fā)職工的工作積極性、增強(qiáng)職工的工作能力、促進(jìn)企業(yè)利潤(rùn)的增加等方面的作用得到充分的發(fā)揮，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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[2]蘇增順．企業(yè)人力資源績(jī)效考核問題及對(duì)策研究[J]．中小企業(yè)管理與科技（下旬刊）．2010（4）

篇（6）

人力資源管理對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言至關(guān)重要，人力資源已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)獲得進(jìn)一步成長(zhǎng)與發(fā)展的第一大資源。目前人力資源管理手段中最為重要的就是績(jī)效考核。但是績(jī)效考核僅僅作為一個(gè)概念在不同時(shí)期、不同企業(yè)當(dāng)中卻有著截然不同的表現(xiàn)。傳統(tǒng)績(jī)效考核重視員工的實(shí)際產(chǎn)出、出勤率以及其他表面數(shù)據(jù)。但是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展、隨著企業(yè)管理水平的不斷提升以及隨著企業(yè)員工自身的多元化發(fā)展趨勢(shì)加劇，傳統(tǒng)績(jī)效考核已經(jīng)難以在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作當(dāng)中繼續(xù)發(fā)揮積極作用，甚至還會(huì)因?yàn)槟承┙┯病C(jī)械的考核方式而給人力資源管理工作帶來發(fā)效果，所以加強(qiáng)績(jī)效考核方式和具體內(nèi)容研究，加強(qiáng)績(jī)效考核在人力資源管理工作中的積極作用研究就成為當(dāng)前企業(yè)管理工作的重要內(nèi)容之一。

一、當(dāng)前績(jī)效考核存在的主要問題

當(dāng)前我國(guó)企業(yè)在績(jī)效考核工作方面存在的問題主要有：考核方式單一、機(jī)械，考核內(nèi)容僵化，無法真正起到挖掘員工個(gè)人能力和多方面才能的作用。同時(shí)在考核方式上也多是考核人員對(duì) 被考核人員單方面的考核與評(píng)定，在考核結(jié)果公布之后也缺乏與被考核人員的及時(shí)溝通交流，從而讓許多員工不明白自己的問題在哪里，不知道如何進(jìn)一步改正，從而無法了解自己真正的能力和特長(zhǎng)，從而嚴(yán)重影響工作積極性與主動(dòng)性。此外，企業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍在自身素質(zhì)建設(shè)方面也存在許多問題，許多人力資源管理人員本身素質(zhì)就有待提升，她們不僅缺乏基本的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理知識(shí)，同時(shí)也不了解其他相關(guān)領(lǐng)域的基本常識(shí)，從而讓人力資源管理工作難以適應(yīng)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)發(fā)展以及企業(yè)員工的多元化發(fā)展需求。上述種種問題都嚴(yán)重影響績(jī)效考核工作的順利開展，制約了企業(yè)人力資源管理工作水平的進(jìn)一步提升。

二、加強(qiáng)績(jī)效考核效用發(fā)揮的思考

1.多元化考核標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考核工作在過去很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)都是按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的。比如出勤率、生產(chǎn)價(jià)值等。但是隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的不斷擴(kuò)大以及企業(yè)員工技能、水平的多元化發(fā)展。單一化的考核標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理實(shí)際需要。不同崗位、不同職務(wù)、不同工作內(nèi)容，如果都按照死板的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核難免有失公允，這樣不僅難以提升員工的工作積極性，反而會(huì)產(chǎn)生打擊員工主動(dòng)性、積極性的反效果。所以再考核標(biāo)準(zhǔn)方面應(yīng)該按照不同工作能力、不同工作內(nèi)容以及不同崗位進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的分別設(shè)立，同時(shí)在考核標(biāo)準(zhǔn)制定方面不僅要考慮員工的實(shí)際生產(chǎn)價(jià)值發(fā)揮情況同時(shí)也要加重對(duì)員工綜合素質(zhì)的考量比重，這樣才能適應(yīng)企業(yè)的當(dāng)前及未來人力資源管理工作需要。

2.加強(qiáng)考核的互動(dòng)性

過去的績(jī)效考核往往是考核人員對(duì)被考核人員的單方面考核，在整個(gè)考核過程中被考核人員都沒有機(jī)會(huì)以及渠道來展現(xiàn)考核內(nèi)容之外的東西，同時(shí)在考核結(jié)束之后也只是單方面的、被動(dòng)的接受考核結(jié)果，考核人員與被考核人員之間缺乏基本的交流溝通，許多誤解、偏頗也由此產(chǎn)生。因此我們應(yīng)該加強(qiáng)考核的互動(dòng)性。在考核過程中加強(qiáng)考核人員與被考核人員的溝通交流，考核人員不僅要對(duì)被考核人員的基本考核內(nèi)容進(jìn)行評(píng)定，同時(shí)也可以通過接觸、溝通來了解被考核人員其他方面的能力、技術(shù)及思想活動(dòng)情況。從而給考核人員提供更多關(guān)于被考核人員的個(gè)人信息，這樣才能通過考核來為企業(yè)的人力資源管理提供更多發(fā)揮員工特長(zhǎng)的可能。在考核工作結(jié)束之后，也要根據(jù)考核結(jié)果與被考核人員進(jìn)行溝通、交流，一方面進(jìn)一步確認(rèn)考核結(jié)果是否做到了公正、客觀，另一方面也能夠幫助被考核人員及時(shí)認(rèn)識(shí)到自己在工作方面的錯(cuò)誤與偏差，幫助員工及時(shí)糾正自己的錯(cuò)誤。此外通過加強(qiáng)溝通交流等方式也能夠提升員工的自我價(jià)值認(rèn)同以及企業(yè)主人翁意識(shí)，將自己真正當(dāng)做促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的一員而不是單純的以勞動(dòng)換報(bào)酬。

3.加強(qiáng)績(jī)效考核人員隊(duì)伍建設(shè)

績(jī)效考核工作是評(píng)定企業(yè)員工工作能力、個(gè)人素質(zhì)及綜合指標(biāo)的重要管理手段。因此在期望以績(jī)效考核方式提升員工工作能力及素質(zhì)的同時(shí)也不能放松對(duì)人力資源管理人員本身的素質(zhì)提升，只有這樣才能通過人力資源管理隊(duì)伍素質(zhì)提升來加強(qiáng)具體管理工作水平提升，從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)全體員工素質(zhì)提升的目的。所以企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)工作力度。首先應(yīng)該按照國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定嚴(yán)格執(zhí)行持證上崗制度，加強(qiáng)兼具人力資源管理扎實(shí)能力、企業(yè)管理相關(guān)知識(shí)、法律法規(guī)相關(guān)知識(shí)、社會(huì)心理學(xué)相關(guān)知識(shí)等復(fù)合型人才引進(jìn)力度，同時(shí)根據(jù)企業(yè)的自身特點(diǎn)與工作情況加強(qiáng)管理部門人員的崗前培訓(xùn)工作。在工作過程中還要不斷為他們提供更多學(xué)習(xí)新知識(shí)、新觀念、新管理技巧的機(jī)會(huì)，如組織與其他企業(yè)的交流學(xué)習(xí)和互訪、開設(shè)知識(shí)講座及實(shí)踐能力培訓(xùn)等，總之要在發(fā)揮人力資源管理部門管理效力之前首先做到提升管理人員隊(duì)伍自身素質(zhì)。

4.多元化薪酬激勵(lì)

績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)是相輔相成的，績(jī)效考核工作再完善如果沒有與之相適應(yīng)的薪酬激勵(lì)機(jī)制也無法起到很好的管理效果。傳統(tǒng)績(jī)效考核的薪酬制度往往是執(zhí)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。不論分工如何、工作內(nèi)容如何、個(gè)人能力如何以及員工的期待值如何在薪酬制度方面都沒有明顯區(qū)別。雖然這種方式能夠在一定程度上起到激勵(lì)員工努力工作的目的，但是隨著社會(huì)多元化發(fā)展的加劇，員工在人生觀、價(jià)值觀、世界觀方面也呈現(xiàn)出多元化的需求。所以統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的薪酬激勵(lì)制度并不能很好的實(shí)現(xiàn)對(duì)所有員工的激勵(lì)作用。因此多元化薪酬激勵(lì)機(jī)制是我們應(yīng)該考慮的方向。具體來說，在薪酬水平方面要根據(jù)具體工作的難以程度及員工付出勞動(dòng)的多少制定不同標(biāo)準(zhǔn)，從而起到穩(wěn)定員工情緒、激發(fā)員工工作熱情的目的。在薪酬激勵(lì)的類型方面也要根據(jù)不同員工對(duì)自身價(jià)值的期待進(jìn)行不同種類的劃分，對(duì)于基層工作人員，為了穩(wěn)定器工作情緒、激發(fā)工作熱情可以在薪酬激勵(lì)方面偏重工資發(fā)放水平的調(diào)整，對(duì)于管理人員或?qū)ψ陨碛懈咭蟆?duì)自身在企業(yè)發(fā)展運(yùn)作中有更多參與熱情的，應(yīng)根據(jù)其績(jī)效考核成績(jī)給予權(quán)利擴(kuò)大、參與企業(yè)高層決策或其他管理權(quán)限方面的獎(jiǎng)勵(lì)，從而激發(fā)他們的工作熱情，激發(fā)他們的工作主動(dòng)性與創(chuàng)造性。而對(duì)于希望積極進(jìn)取的青年一代，薪酬激勵(lì)機(jī)制也可以表現(xiàn)為提供更多的晉升機(jī)會(huì)，提供更多的實(shí)踐能力培養(yǎng)機(jī)會(huì)。總之，薪酬激勵(lì)制度不僅僅是作為績(jī)效考核的配套制度和附屬制度存在，同時(shí)也應(yīng)該在整個(gè)績(jī)效考核工作當(dāng)中發(fā)揮出更大的激勵(lì)與協(xié)調(diào)作用，從而幫助企業(yè)更好的實(shí)現(xiàn)人力資源有序管理。

三、結(jié)束語

人力資源管理工作對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言是關(guān)乎企業(yè)生存與發(fā)展的重要工作內(nèi)容之一，是提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力以及社會(huì)影響力的重要管理內(nèi)容之一。因此必須加強(qiáng)人力資源有效管理，必須尋找到更適合企業(yè)持續(xù)發(fā)展和人力資源管理水平提升的績(jī)效考核新模式與新方法。

參考文獻(xiàn)：

篇（7）

具體來講，人力資源管理指的是通過科學(xué)管理方法的運(yùn)用，規(guī)范培訓(xùn)、調(diào)配及組織人力資源，且合理協(xié)調(diào)控制人的思想行為，將人員的主觀能動(dòng)性充分發(fā)揮出來，促使組織目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。調(diào)查數(shù)據(jù)表明，事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)及社會(huì)效益的實(shí)現(xiàn)，與事業(yè)單位職工知識(shí)技能有較大的聯(lián)系。事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核指的是人事部門結(jié)合相應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及組織原則，通過綜合考核，來實(shí)施職務(wù)變動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等管理活動(dòng)。

一、現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核中存在的問題

如今，很多事業(yè)單位都認(rèn)識(shí)到了績(jī)效考核的重要性，進(jìn)行了一系列的探索與實(shí)踐，取得了一定的成績(jī)，也出現(xiàn)了諸多的問題，需要引起人們足夠的重視。具體來講，主要存在著以下問題。1.沒有科學(xué)規(guī)范地認(rèn)識(shí)績(jī)效管理。部分事業(yè)單位錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)了績(jī)效管理，認(rèn)為考核就是績(jī)效管理的全部?jī)?nèi)容，制約到了績(jī)效管理效果的提升，甚至還帶來了一些負(fù)面效應(yīng)，促使員工有負(fù)面情緒出現(xiàn)，包括煩躁、焦慮、恐懼等，不符合績(jī)效管理的初衷。其實(shí)，績(jī)效管理的一個(gè)過程為績(jī)效評(píng)估，還包括其他諸多環(huán)節(jié)的內(nèi)容。目前，事業(yè)單位在人力資源管理方面，還沒有構(gòu)建完善的工作機(jī)制，僅僅將人力資源管理看作為事務(wù)性工作，將多體系管理模式給運(yùn)用過來，不夠系統(tǒng)，人力資源的核心作用得不到發(fā)揮。2.沒有正確應(yīng)用績(jī)效管理結(jié)果。在諸多因素的制約作用下，如文化、機(jī)構(gòu)、人員等，導(dǎo)致事業(yè)單位無法運(yùn)用理想化的績(jī)效管理方式。很多績(jī)效管理人員并不是借助于績(jī)效管理來開展科學(xué)管理，而是將其作為工具手段，目的是對(duì)員工進(jìn)行控制、監(jiān)督和考核，員工得不到發(fā)展和激勵(lì)。還有部分員工沒有深刻地理解績(jī)效考核內(nèi)涵，進(jìn)而與管理者出現(xiàn)對(duì)立狀態(tài)，員工的歸屬感、安全感受到影響，績(jī)效考核得不到真正實(shí)施，制約到了事業(yè)單位向心力的增強(qiáng)，事業(yè)單位管理難度遭到加大。3.激勵(lì)機(jī)制較為缺乏。在傳統(tǒng)觀念的影響下，缺乏考核實(shí)施辦法及分配方法，沒有完善構(gòu)建組織激勵(lì)機(jī)制，績(jī)效考核無法將員工的積極主動(dòng)性給激發(fā)出來。主要表現(xiàn)為在事業(yè)單位管理中，領(lǐng)導(dǎo)擁有絕對(duì)權(quán)威，平均分配薪酬等。雖然有一些員工做出了突出貢獻(xiàn)，或者從事的為創(chuàng)造性工作，但是得到的績(jī)效結(jié)果卻不如人意。4.沒有正確運(yùn)用績(jī)效管理方法。很多事業(yè)單位在績(jī)效管理實(shí)踐當(dāng)中，設(shè)計(jì)了不容易量化的指標(biāo)，部分指標(biāo)過細(xì)，卻無法將部門及崗位的工作實(shí)績(jī)給全面反映出來，因此，沒有正確的選擇績(jī)效指標(biāo)，就容易影響到績(jī)效管理結(jié)果。并且很多事業(yè)單位績(jī)效管理模式不夠成熟，績(jī)效管理人員的工作經(jīng)驗(yàn)不夠豐富，沒有有效反饋績(jī)效結(jié)果。事業(yè)單位評(píng)估次數(shù)較多，員工工作結(jié)果的績(jī)效反饋卻遭到了忽略，這樣績(jī)效管理就脫離了實(shí)際工作情況，無法服務(wù)于實(shí)際工作。

二、事業(yè)單位績(jī)效考核的完善策略

人力資源績(jī)效評(píng)估是人力資源發(fā)展管理的重要手段，具有重大意義。但是，目前事業(yè)單位績(jī)效考核方法因?yàn)橛休^多的參與主體和較大的影響范圍，諸多因素容易影響到其正常運(yùn)作，很容易有考核失真、偏差等問題產(chǎn)生，亟需構(gòu)建完善的人力資源績(jī)效考核制度。1.將考核指標(biāo)體系具體化的構(gòu)建起來。我國(guó)在人的考評(píng)中，指標(biāo)體系涵蓋了勤、德、績(jī)等內(nèi)容，很多指標(biāo)并沒有緊密聯(lián)系當(dāng)前的工作任務(wù)。我國(guó)在績(jī)效評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)中，需要結(jié)合地區(qū)、部門及層次的差異，設(shè)計(jì)不同的考評(píng)內(nèi)容，適當(dāng)?shù)膶?duì)評(píng)估維度進(jìn)行增加，還需要將動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)指標(biāo)給增加過來。每一個(gè)評(píng)估維度，需要將二級(jí)、三級(jí)指標(biāo)量化過來，且將評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)具體給出來。要量化關(guān)鍵指標(biāo)，不能量化的，需要借助于描述性語言詳細(xì)說明。同時(shí)，還需要對(duì)指標(biāo)權(quán)重設(shè)置方法合理選擇，依據(jù)價(jià)值取向和組織目標(biāo)來確定一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，而結(jié)合被考評(píng)人員職位性質(zhì)與高低確定二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，科學(xué)分析職位。2.對(duì)評(píng)估方法體系科學(xué)構(gòu)建。我國(guó)事業(yè)單位涵蓋了諸多的層級(jí)，一般可以劃分為三種類型，分別是管理類、工勤崗位、專業(yè)技術(shù)類。人員所處層級(jí)及類別的不同，也有著差異化的工作職責(zé)、工作內(nèi)容和重點(diǎn)，那么在對(duì)這些員工進(jìn)行衡量時(shí)，就需要采取差異化的評(píng)估指標(biāo)。因此，就需要將分類分層評(píng)估實(shí)施下去，借助于不同評(píng)估指標(biāo)的方法來評(píng)估層級(jí)、類別不同的人員。要采取科學(xué)的考核方法，定量與定性相結(jié)合，以便促使評(píng)估中的主觀性得到減少。在評(píng)估過程中，讓群眾積極參與進(jìn)來，促使考核信息來源得到拓展，還可以將多方評(píng)估主體引入進(jìn)來。實(shí)踐研究表明，這種考核方式的運(yùn)用，可以促使考核效率及考核效果得到提升，不會(huì)出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)絕對(duì)權(quán)威的問題。為了科學(xué)判斷評(píng)估等次，可以將平衡積分卡的方法運(yùn)用過來。3.完善評(píng)估反饋體系。一個(gè)成功的組織績(jī)效評(píng)估，溝通與反饋是非常重要的環(huán)節(jié)，我國(guó)在這個(gè)方面還存在著諸多的問題。績(jī)效評(píng)估需要評(píng)估主體與被評(píng)估人員積極交流和溝通，以便對(duì)被評(píng)估者的整體情況全面了解，這樣做出的評(píng)價(jià)方才會(huì)是客觀和公正的。被評(píng)估者了解到個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的差距之后，方才會(huì)主動(dòng)地改進(jìn)工作，采取相應(yīng)的努力措施，提升工作績(jī)效。因此，就需要將科學(xué)的評(píng)估反饋機(jī)制給構(gòu)建起來，積極溝通交流。如可以將面談機(jī)制構(gòu)建起來，在評(píng)估過程中，評(píng)估人需要與被評(píng)估人積極溝通，向被評(píng)估者及時(shí)告知結(jié)果，將其存在的問題和優(yōu)勢(shì)給點(diǎn)出來，且提供相應(yīng)的改進(jìn)建議。此外，對(duì)評(píng)估補(bǔ)救程序科學(xué)構(gòu)建，部分員工如果認(rèn)為評(píng)估結(jié)果并不是很公平，可以申訴于上級(jí)主管部門，主管部門則需要科學(xué)調(diào)查這些申訴，根據(jù)調(diào)查結(jié)果，給予申訴人滿意的答復(fù)。4.加強(qiáng)全過程績(jī)效管理培訓(xùn)。對(duì)于事業(yè)單位剛剛招收的人員來講，有著不同的初始專業(yè)素質(zhì)，那么就需要對(duì)培訓(xùn)機(jī)制科學(xué)構(gòu)建，定期經(jīng)常的開展培訓(xùn)工作，促使新進(jìn)人員能與工作環(huán)境及時(shí)適應(yīng)。適要將績(jī)效管理技能培訓(xùn)課程提供給事業(yè)單位中層管理人員，促使其對(duì)考核技巧手段等熟練掌握；要將專業(yè)的績(jī)效管理技術(shù)培訓(xùn)提供給基層績(jī)效管理人員，以便幫助其擺脫傳統(tǒng)人力資源管理的束縛，創(chuàng)新理念和工作方法，提升績(jī)效管理效果。此外，還需要加強(qiáng)觀念教育，幫助事業(yè)單位工作人員樹立正確的觀念，對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)容與目的正確認(rèn)識(shí)，以便激發(fā)工作人員的熱情和積極性。

綜上所述，績(jī)效管理是事業(yè)單位人力資源管理中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，其開展成效會(huì)直接影響到工作人員的積極性與主動(dòng)性，需要引起人們足夠的重視。現(xiàn)階段我國(guó)很多事業(yè)單位在人力資源管理績(jī)效考核方面還存在著諸多的問題，如理念較為落后、考核指標(biāo)不夠完善等，需要結(jié)合本單位的實(shí)際情況，采取行之有效的完善措施，提升事業(yè)單位人力資源管理水平，將績(jī)效考核的作用給充分發(fā)揮出來。

作者:康玉娥 單位:河南省濮陽市華龍區(qū)房地產(chǎn)管理局

參考文獻(xiàn)

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[2]李瓊.淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核[J].環(huán)境與生活,2014,6(19):55-57

篇（8）

2績(jī)效考核中出現(xiàn)的問題

事業(yè)單位不具有盈利性，工作人員的工資大多來自政府財(cái)政的撥款和補(bǔ)貼，不似企業(yè)那般可根據(jù)具體的經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行工資調(diào)整，這就使得許多工作人員缺乏工作積極性，績(jī)效考核能夠起到一定的積極作用，不少事業(yè)單位也對(duì)其相當(dāng)重視，但往往績(jī)效管理的效果并不是很理想。

2.1缺少重視，考核過于單一

事業(yè)單位本來就是服務(wù)性質(zhì)的行業(yè)，這就要求事業(yè)單位的工作人員不僅要有較高的個(gè)人能力，而且要有良好的服務(wù)態(tài)度。所以對(duì)事業(yè)單位來說，人才的選用顯得尤為重要。但是實(shí)際上卻是很多事業(yè)單位把一門心思都放在了搞好業(yè)務(wù)水平上，而忽視了對(duì)員工的績(jī)效考核。這樣做不但沒有提高單位的業(yè)務(wù)水平，反而把單位整得亂七八糟。因?yàn)橛心芰Φ娜瞬诺貌坏胶侠淼陌才牛接怪厖s占據(jù)高位，這勢(shì)必會(huì)造成人力資源的巨大浪費(fèi)，從而嚴(yán)重打擊員工工作的積極性。有些事業(yè)單位雖然制定了績(jī)效考核制度，但是顯然沒有做到足夠的重視。很多績(jī)效考核的內(nèi)容比較單一，形式也比較簡(jiǎn)單，不能夠充分反映員工個(gè)人能力的高低。例如有些單位在績(jī)效考核中只注重人員的道德水平，而忽視了工作中對(duì)員工工作能力的要求。還有些單位則只注重考核員工的個(gè)人工作能力，而忽視了對(duì)員工道德水平的要求。這兩種考核都是不可取的，不能對(duì)員工的綜合水平做出正確評(píng)價(jià)。

2.2缺乏明確的目標(biāo)

有目標(biāo)才會(huì)有動(dòng)力，實(shí)行績(jī)效考核制度的主要目的就是通過考核明確員工功過，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的合理配置，并實(shí)行明確的獎(jiǎng)懲措施，極大地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，進(jìn)而提高事業(yè)單位辦事效率。績(jī)效考核也要有明確的目標(biāo)，然而事實(shí)并非如此，很多事業(yè)單位只重任務(wù)而忽視目標(biāo)。為了提高業(yè)務(wù)水平，只是一味地加重員工的任務(wù)，而沒有明確的目標(biāo)。這樣很容易加大員工的心理負(fù)擔(dān)，使其對(duì)工作產(chǎn)生厭煩的抵觸心理，一旦對(duì)工作失去興趣，工作效率將大大降低，單位的工作水平也很難提升上去。對(duì)考核的結(jié)果，公司也是只做簡(jiǎn)單的評(píng)價(jià)，而沒有切實(shí)的措施。這樣的績(jī)效考核起不了任何的實(shí)際作用，只是費(fèi)時(shí)費(fèi)力而無所得。

2.3流于形式

很多事業(yè)單位雖然有考核制度，但只是流于形式的表面工作而已，沒有任何的實(shí)際作用。在考核過程中，它們往往是流于形式，而無謂工作，缺乏系統(tǒng)的考核制度以及科學(xué)的考核方法。最重要的一點(diǎn)是，考核結(jié)果與員工的個(gè)人利益密切相關(guān)，因?yàn)榭己说慕Y(jié)果決定了員工的升值加薪等問題，很多員工受利益的驅(qū)使，在績(jī)效考核中弄虛作假謊報(bào)成績(jī)。這就導(dǎo)致虛偽的人得到了提拔，有能力的人卻不受重用。這必然會(huì)導(dǎo)致員工工作的積極性的喪失，最可怕的是人才流失。

2.4績(jī)效評(píng)價(jià)未能及時(shí)反饋

績(jī)效考核的結(jié)果也相當(dāng)重要，但由于得不到及時(shí)的反饋，被考核者難以重新認(rèn)識(shí)自己，對(duì)自身的不足也不好察覺，不利于日后發(fā)展。考核的結(jié)果可作為晉升的參考依據(jù)，若被考核者的能力較優(yōu)秀，則考慮其晉升；若考核結(jié)果較差，應(yīng)予以適當(dāng)調(diào)整，保證每個(gè)崗位和在崗人員的能力位于同一水平，提高人力資源的利用率，但許多事業(yè)單位因評(píng)價(jià)無法及時(shí)傳達(dá)，造成了一定程度的浪費(fèi)。

3如何做好績(jī)效考核工作

事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核是一項(xiàng)重要的工作，一定程度上影響到事業(yè)單位效率的提高，做好績(jī)效考核主要有以下五個(gè)方面：

3.1加強(qiáng)重視，從全面進(jìn)行評(píng)價(jià)

領(lǐng)導(dǎo)必須加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的重視程度，使全體員工意識(shí)到績(jī)效考核的重要性。實(shí)行績(jī)效考核制度，不僅能夠保證員工的工作質(zhì)量，還有利于領(lǐng)導(dǎo)了解每一位員工的個(gè)人能力，從而更好地管理單位。

3.2構(gòu)建有效的績(jī)效考核體系

能否構(gòu)建有效的績(jī)效考核制度，是績(jī)效考核制度的關(guān)鍵。事業(yè)單位要根據(jù)各部門的不同特點(diǎn)，制定不同的考核體系。

3.3保障績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)體系的執(zhí)行力

實(shí)行有效的獎(jiǎng)懲制度，能有保證績(jī)效考核制度順利進(jìn)行，提高員工工作的積極性，所以應(yīng)當(dāng)建立有效的獎(jiǎng)懲制度。

3.4營(yíng)造良好的文化氛圍

一旦實(shí)行績(jī)效考核制度，員工之間的競(jìng)爭(zhēng)就會(huì)大大加強(qiáng)。為了保障員工之間公平競(jìng)爭(zhēng)以及員工之間的和平相處，必須要建立良好的文化氛圍，提高員工的個(gè)人素質(zhì)，進(jìn)而保證事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。

3.5及時(shí)反饋評(píng)價(jià)結(jié)果

考核結(jié)果是員工個(gè)人價(jià)值和綜合素質(zhì)的體現(xiàn)，對(duì)于考核結(jié)果一定要及時(shí)公布，這樣才能夠?qū)θ肆Y源做出最及時(shí)的調(diào)整，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

篇（9）

關(guān)鍵詞人力資源績(jī)效考核不足

我國(guó)企業(yè)改革發(fā)展過程中，為提高競(jìng)爭(zhēng)能力，努力探索如何建立有效績(jī)效考核與績(jī)效界定的績(jī)效考核體系，加強(qiáng)績(jī)效管理，但結(jié)果與預(yù)期偏差較大。如：績(jī)效考核無法體現(xiàn)目標(biāo)價(jià)值，難以量化考核指標(biāo)，結(jié)果不科學(xué)不準(zhǔn)確；考核過程無法引起重視；最終應(yīng)用效果不佳，有效激勵(lì)存在難度等。在一定程度上導(dǎo)致企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性不高，導(dǎo)致核心員工跳槽，影響整體經(jīng)濟(jì)利益的提高。所以對(duì)企業(yè)來說，實(shí)施績(jī)效考核是有著深遠(yuǎn)意義的。

一、績(jī)效考核原則

公開的原則。最大限度減少考核者、被考核者對(duì)考核工作神秘感，通過協(xié)商來進(jìn)行績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和水平的制訂，公開考核結(jié)果，促進(jìn)考核工作制度化。

客觀性原則。客觀考核，切記主觀武斷。按個(gè)體標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)成員改進(jìn)工作，避免攀比，破壞團(tuán)結(jié)精神。重視反饋的原則。績(jī)效考核后，結(jié)果反饋給被考核者，聽取被考核者的自我評(píng)價(jià)，存在問題應(yīng)給予修改，互相信賴。可行性和實(shí)用性原則，可行性應(yīng)考慮和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的資料來源；潛在的問題分析。考核原則以工作為重點(diǎn)，針對(duì)工作，不把與工作無關(guān)的因素帶入考核工作，不涉及人員隱私。績(jī)效考核中，考核過程應(yīng)就事論事。重視時(shí)效性原則，績(jī)效考核是對(duì)所有成果形成綜合的評(píng)價(jià)，不能只取那些近期業(yè)績(jī)或比較突出的成果來代替績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，要求績(jī)效數(shù)據(jù)與考核時(shí)段相吻合。

二、績(jī)效考核的主要方法及分析

分級(jí)法是按照被考核員工績(jī)效優(yōu)劣程度，確定相對(duì)等級(jí)的方法。量表績(jī)效考核是根據(jù)設(shè)計(jì)的等級(jí)考核量表，對(duì)被考核者進(jìn)行考核。量表法只用數(shù)字不附文字，讓考核者勾選，最后加總可以得出考核結(jié)果。強(qiáng)制選擇法，避免考核者心理因素所造成的偏差，考核者參照被考核者狀況，逐條對(duì)比選擇，有效地降低個(gè)人偏見引起的考核結(jié)果偏差。此外，關(guān)鍵事件法，360績(jī)效考核法也是有效的績(jī)效考核方式，目的在于通過目標(biāo)的制定、評(píng)估鑒定、實(shí)現(xiàn)，激發(fā)成員的熱情，發(fā)現(xiàn)工作的價(jià)值和責(zé)任，并在工作中實(shí)行“自我控制”，更好地為實(shí)現(xiàn)組織的總目標(biāo)做出自己的貢獻(xiàn)。

三、企業(yè)人力資源管理的缺點(diǎn)和考核缺點(diǎn)

受到規(guī)模資金限制，硬件落后，企業(yè)文化、管理方式落后的企業(yè)，企業(yè)職能部門劃分不夠科學(xué)、細(xì)致。部分企業(yè)沒有設(shè)立人力資源管理部門；人數(shù)少分工粗，管理停留在人情管理、經(jīng)驗(yàn)管理、盲目管理階段。企業(yè)管理人員多為親友關(guān)系，重要崗位任人唯親現(xiàn)象普遍，最高領(lǐng)導(dǎo)者身兼數(shù)職，既做財(cái)務(wù)又做市場(chǎng)營(yíng)銷，既抓生產(chǎn)又抓管理，涉足所有業(yè)務(wù)，“家族化”“個(gè)人集權(quán)化"的管理問題突出；人才流失大，關(guān)鍵崗位的管理人員和技術(shù)人員工作強(qiáng)度高，容易跳槽，人才頻繁流動(dòng)。中小企業(yè)不具備獨(dú)立產(chǎn)品開發(fā)能力，有限的市場(chǎng)開拓能力，以“盈利”為唯一目標(biāo)，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，業(yè)務(wù)更換頻繁。

企業(yè)在績(jī)效考核方面的問題主要是，沒有重視工作分析，企業(yè)在績(jī)效考核時(shí)，只為考核，績(jī)效考核只是單純作為一次性管理行動(dòng)。在績(jī)效考核過程中，基本上是領(lǐng)導(dǎo)制定指標(biāo)，以此作為考核的依據(jù)。考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，標(biāo)準(zhǔn)與工作相關(guān)性不強(qiáng)、標(biāo)準(zhǔn)欠缺、操作性差等，直接影響企業(yè)績(jī)效考核的真實(shí)性。所以，注重企業(yè)內(nèi)部考核，績(jī)效考核不僅要重視企業(yè)內(nèi)部考核，也要重視考核與外部利益相關(guān)者的關(guān)系。

四、績(jī)效考核改進(jìn)

組織和管理者應(yīng)做好工作分析，制定可行考核標(biāo)準(zhǔn)，賦予管理者獎(jiǎng)懲權(quán)力。績(jī)效考核的目的是幫助員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)，改善，不斷改進(jìn)達(dá)到企業(yè)預(yù)期的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。在制定目標(biāo)時(shí)須有全局觀念，全面考慮企業(yè)利益，加強(qiáng)協(xié)作，為其他部門的工作提供支持與服務(wù)。績(jī)效考核的重要條件是有效溝通，管理學(xué)觀點(diǎn)認(rèn)為，績(jī)效考核是不斷地反饋溝通。是績(jī)效考核的靈魂，進(jìn)行有效績(jī)效溝通，切實(shí)參與到績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定中來，激發(fā)員工工作積極性。因此，企業(yè)應(yīng)建立良好溝通和反饋系統(tǒng)，及時(shí)反饋給被考核的員工，加強(qiáng)員工企業(yè)溝通，了解組織期望，增強(qiáng)員工改進(jìn)績(jī)效的主動(dòng)性積極性，提高員工的滿足感，達(dá)到激勵(lì)作用。

五、結(jié)語

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，在評(píng)價(jià)與激勵(lì)員工，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展方面發(fā)揮重要作用，績(jī)效考核的過程是員工上下級(jí)溝通信息的通道，結(jié)合我國(guó)企業(yè)目前的現(xiàn)狀，提出具有實(shí)際意義的建議，幫助企業(yè)解決在績(jī)效考核中出現(xiàn)的問題，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置上，應(yīng)用更多的量化指標(biāo)對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核，使得考核結(jié)果可靠客觀。

參考文獻(xiàn)：

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【中圖分類號(hào)】R-1 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】B 【文章編號(hào)】1671-8801（2014）04-0378-01

專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核是指通過一定的方法和客觀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員思想品德、履行崗位職責(zé)或任期目標(biāo)的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行考查，做出評(píng)價(jià)，它是醫(yī)院人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作。有效的績(jī)效考核制度可以約束和指導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員認(rèn)真履行崗位職責(zé)，調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷提高工作效率。近年，我院在全面深化人事制度改革的基礎(chǔ)上，實(shí)施了專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核。經(jīng)過先易后難，穩(wěn)步推進(jìn)的探索和實(shí)踐，不斷完善考核內(nèi)容，拓展考核范圍，改進(jìn)考核方法，加大考核力度，使績(jī)效考核結(jié)果在醫(yī)院管理中發(fā)揮了積極有效的作用，提高了醫(yī)院人力資源的管理水平。

1 當(dāng)下醫(yī)院績(jī)效考核及考核結(jié)果管理工作中存在的問題

1.1 現(xiàn)狀。醫(yī)院實(shí)行績(jī)效考核目前經(jīng)歷了兩個(gè)階段：最早是從20世紀(jì)90年代開始的，主要是以針對(duì)員工年終進(jìn)行的以德、能、勤、績(jī)?yōu)榭己藘?nèi)容的年度考核，這一方法現(xiàn)在仍被應(yīng)用，作為晉升工資的主要依據(jù)。這幾年，隨著醫(yī)院市場(chǎng)化的進(jìn)程加速，對(duì)醫(yī)院科學(xué)化管理的要求越來越高，以及新的管理概念的引進(jìn)，醫(yī)院管理者迫切需要先進(jìn)的管理手段，也自覺地進(jìn)行了積極的嘗試。例如，針對(duì)管理人員的管理，針對(duì)高級(jí)技術(shù)人員的考核管理，針對(duì)業(yè)務(wù)科室的專項(xiàng)業(yè)務(wù)考核等，也逐漸將技術(shù)指標(biāo)量化納入考核內(nèi)容；這些嘗試在一定程度上規(guī)范了考核管理，取得了一定的效果。

1.2 問題。第一，考核組織目標(biāo)引導(dǎo)性不強(qiáng)中高層管理職工、管理職工、技術(shù)職工、業(yè)務(wù)職工、操作職工日常考核均以考核行為規(guī)范為重點(diǎn)，沒有將個(gè)人得分與醫(yī)院總體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)掛鉤，各部門對(duì)醫(yī)院服務(wù)收入和服務(wù)質(zhì)量等真正的關(guān)鍵指標(biāo)關(guān)注不夠甚至不予關(guān)注。第二，正負(fù)激勵(lì)效應(yīng)性不強(qiáng)醫(yī)院的績(jī)效考核沒有考慮醫(yī)院所處的發(fā)展階段，沒有發(fā)揮正激勵(lì)的作用，經(jīng)查閱職工考核檔案，除重要科室職工績(jī)效系數(shù)超過 1%以外，其他職工很少有超過 1% 的。第三，醫(yī)院某些考核指標(biāo)的確定不夠合理。

2 提高醫(yī)院人力資源績(jī)效考核工作的具體措施

績(jī)效考核是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情，挖掘醫(yī)務(wù)人員的潛力；反之，則會(huì)挫傷醫(yī)務(wù)人員的積極性，給醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展和聲譽(yù)帶來消極影響。

2.1 確立績(jī)效考核的原則。通過對(duì)工作分析（崗位分析）確定對(duì)職工的期望和要求，制定客觀的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，通過制定崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效考核的具體標(biāo)準(zhǔn)，將醫(yī)院對(duì)其職工的期望和要求明確地規(guī)定下來，使考核的總體性和全局性得以加強(qiáng)，進(jìn)而成為人力資源管理的組成部分。把績(jī)效考核的結(jié)果及時(shí)反饋，作為正確的行為、方法、程序、步驟、計(jì)劃、措施堅(jiān)持下來，發(fā)揚(yáng)光大，不足之處，加以糾正和彌補(bǔ)。在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，沒有反饋的績(jī)效考核制度將失去存在的意義，不能發(fā)揮員工潛能和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。績(jī)效考核必須建立在公開性，開放式的基礎(chǔ)上，開放式的績(jī)效考核首先應(yīng)體現(xiàn)評(píng)價(jià)上的公開公平性，借此才能取得全院上下的認(rèn)同，使績(jī)效考核得以推行。績(jī)效考核方案所需的時(shí)間、人力、物力、財(cái)力，要被使用者及實(shí)施的環(huán)境和條件所允許，因此在制定績(jī)效考核方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)績(jī)效考核目標(biāo)和要求，合理進(jìn)行設(shè)計(jì)、并對(duì)績(jī)效考核方案進(jìn)行可行性分析，要講究可行性和實(shí)用性，又要確保績(jī)效考核的可靠和正確性。

2.2 建立業(yè)務(wù)檔案，轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，充分發(fā)揮績(jī)效考核作用。績(jī)效考核本身不是目的，而是一種手段，只有及時(shí)合理的將考核結(jié)果應(yīng)用于人力資源管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)職工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，才能調(diào)動(dòng)廣大職工的工作積極性，績(jī)效考核才能充分發(fā)揮作用。為此，我們專門制定了專業(yè)技術(shù)人員年度績(jī)效考核表，詳細(xì)記錄一年內(nèi)的考核成績(jī)。并建立了專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案，將專業(yè)技術(shù)人員每年的績(jī)效考核情況歸入業(yè)務(wù)檔案。

2.3 明確績(jī)效考核測(cè)算方法。第一，行管部門測(cè)算行政各級(jí)各類人員=臨床醫(yī)、護(hù)、技、藥四類人員人均金額×70%×各級(jí)各類人員系數(shù)×綜合目標(biāo)考核得分比±專項(xiàng)考核。第二，醫(yī)技部門考核測(cè)算=（責(zé)任中心收入- 協(xié)同成本- 直接成本）×系數(shù)×綜合目標(biāo)考核得分比±專項(xiàng)考核。第三，臨床醫(yī)生及護(hù)理人員考核測(cè)算=（責(zé)任中心收入- 協(xié)同成本- 直接成本）×系數(shù)×綜合目標(biāo)考核得分比±專項(xiàng)考核。第四，藥劑部門考核測(cè)算=當(dāng)期實(shí)發(fā)處方張數(shù)×單張?zhí)幏叫匠觐~×綜合目標(biāo)考核得分比±專項(xiàng)考核。

2.4 形成有效的人力資源管理機(jī)制。績(jī)效考核工作作為醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理工作的一個(gè)方面，它的順利進(jìn)行離不開醫(yī)院的整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善，同時(shí)績(jī)效考核也要成為醫(yī)院文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。企業(yè)必須從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈，讓績(jī)效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。醫(yī)院建立不了人力資源管理的良性機(jī)制，就會(huì)被無情地淘汰出醫(yī)療市場(chǎng)。

3 結(jié)語

總之，醫(yī)院作為具有鮮明行業(yè)特征的組織，其績(jī)效考核也應(yīng)從考核組織機(jī)構(gòu)、機(jī)構(gòu)的職責(zé)、考核的指標(biāo)及考核流程都具有相應(yīng)的特殊性。通過一套具有針對(duì)性的績(jī)效考核管理，在醫(yī)院內(nèi)部能夠建立起科學(xué)、完善的考評(píng)機(jī)制，從而促進(jìn)醫(yī)院業(yè)務(wù)水平、管理水平及經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益的的提升，調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。最終形成考核與工作改進(jìn)的良性循環(huán)。

參考文獻(xiàn)

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篇（11）

我國(guó)很多事業(yè)單位在成立之初都是遵循著企業(yè)以及政府部門已經(jīng)存在的管理經(jīng)驗(yàn)和管理體制在對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行著管理工作。但是這里需要注意的是，事業(yè)單位與企業(yè)單位和政府還是有一定區(qū)別的，傳統(tǒng)形式上的管理體制會(huì)導(dǎo)致我國(guó)事業(yè)單位的整體發(fā)展受到限制，這樣就會(huì)逐漸拉大自身與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展之間的距離。而隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代人力資源管理理念與管理辦法也逐漸融入到當(dāng)前的事業(yè)單位發(fā)展中，從融入的結(jié)果來看，還是比較有效果的。為了實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位創(chuàng)新型管理體制的不斷深化，加強(qiáng)績(jī)效考核管理也就成為我國(guó)事業(yè)單位人事管理中的重點(diǎn)內(nèi)容。本文主要結(jié)合事業(yè)單位人力資源管理的特點(diǎn)及內(nèi)涵，對(duì)人力資源管理中的績(jī)效考核問題進(jìn)行了系統(tǒng)的分析，并對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核的改進(jìn)措施進(jìn)行了論述。

1事業(yè)單位人力資源管理的特點(diǎn)

事業(yè)單位始終都是以我國(guó)政府部門為主導(dǎo)的具備社會(huì)公益服務(wù)性質(zhì)的職能部門。因此，在事業(yè)單位發(fā)展的過程中，將事業(yè)單位人力資源管理工作與企業(yè)以及政府部門的人力資源管理工作進(jìn)行了有效的區(qū)分。目前我國(guó)的事業(yè)單位人事體系主要是由行政管理、服務(wù)、技術(shù)等人員體系共同構(gòu)成。在事業(yè)單位運(yùn)行的過程中，主要的工作助推力就是工作人員的智力勞動(dòng)，從整個(gè)事業(yè)單位發(fā)展中工作人員的結(jié)構(gòu)來看，事業(yè)單位的人力資源管理呈現(xiàn)出的特點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。首先，要求從業(yè)人員的文化素質(zhì)一定要比社會(huì)的平均水平高，只有這樣才能夠有能力做好人力資源管理中的各項(xiàng)工作內(nèi)容。其次，由于事業(yè)單位勞動(dòng)的主體是智力勞動(dòng)，而對(duì)事業(yè)單位中智力勞動(dòng)進(jìn)行測(cè)量和考評(píng)的難度就要比傳統(tǒng)的體力勞動(dòng)難度大很多，因?yàn)榭晒┛荚u(píng)人員測(cè)量的內(nèi)容相對(duì)較少，而且也沒有一個(gè)具體的測(cè)量?jī)?nèi)容。作為國(guó)家社會(huì)公益的服務(wù)職能部門，事業(yè)單位在促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)與文化發(fā)展上所體現(xiàn)出來的意義非常大，因此要求管理人員要對(duì)事業(yè)單位的人力資源進(jìn)行深化管理，并在現(xiàn)代人力資源管理理念運(yùn)行的基礎(chǔ)上，運(yùn)用相應(yīng)的管理手段對(duì)工作人員進(jìn)行系統(tǒng)的、針對(duì)性的績(jī)效考核和培訓(xùn)，并在此基礎(chǔ)上推行獎(jiǎng)懲管理，這些制度的運(yùn)用對(duì)于實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源的管理和開發(fā)具有重要作用，并且保證在新的社會(huì)發(fā)展大環(huán)境下發(fā)揮出促進(jìn)社會(huì)發(fā)展的相關(guān)職能。

2我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效存在的問題

2.1績(jī)效管理方式

在我國(guó)的事業(yè)單位發(fā)展過程中，勞動(dòng)的種類主要分為智力勞動(dòng)和非智力勞動(dòng)兩大類，而智力勞動(dòng)在整個(gè)事業(yè)單位的發(fā)展中所占的比例非常大，幾乎80%以上的勞動(dòng)都是由智力勞動(dòng)所主導(dǎo)的，而對(duì)智力勞動(dòng)的考評(píng)方法在選擇這一階段就是一個(gè)非常難的難點(diǎn)。因?yàn)閷?duì)于事業(yè)單位中的智力勞動(dòng)來說，最終呈現(xiàn)在人們面前的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)都會(huì)在制定上存在一定的偏差。我國(guó)的事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)管理中，很多人事部門以及各級(jí)的參評(píng)人員很多時(shí)候都是依靠傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)手段以及自己的主觀意識(shí)去判斷、去評(píng)審的。這種現(xiàn)象也會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理在一定程度上出現(xiàn)了失真的情況，進(jìn)而影響了我國(guó)事業(yè)單位的整體人力資源管理結(jié)果，對(duì)整個(gè)事業(yè)單位現(xiàn)代化人力資源的建設(shè)來說也會(huì)造成一定的影響。

2.2人力資源管理觀念不夠深入

績(jī)效考核是目前人事管理中的重要組成部分，它也是促進(jìn)事業(yè)單位人事管理由傳統(tǒng)的管理向現(xiàn)代化人力資源配置轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵。雖然我國(guó)的事業(yè)單位管理體制在企業(yè)及政府部門的管理上轉(zhuǎn)變著，但是終歸沒有辦法擺脫傳統(tǒng)觀念下政府部門相關(guān)職能的制約。所以說當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位在績(jī)效考核這一環(huán)節(jié)都是采用借鑒績(jī)效考核的方向，并沒有真正意義上實(shí)現(xiàn)人力資源管理體系的作用。這也使得績(jī)效考核這一環(huán)節(jié)始終還是停留在人事管理層面上，最終導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果在人力資源管理上所起的作用大大降低。

2.3績(jī)效考評(píng)與實(shí)際工作出現(xiàn)嚴(yán)重脫節(jié)

雖然說我國(guó)的大部分事業(yè)單位都會(huì)根據(jù)自身的實(shí)際情況來制定與之相對(duì)應(yīng)的績(jī)效考評(píng)方法，但是到具體落實(shí)這一環(huán)節(jié)的時(shí)候就容易出現(xiàn)很多的分歧，這也會(huì)影響到我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理。由于整個(gè)管理階段始終受認(rèn)知管理等相關(guān)因素的影響，使得我國(guó)的事業(yè)單位工作人員對(duì)考核的結(jié)果普遍存在抵觸的情緒，這些情緒也會(huì)直接影響到績(jī)效考評(píng)的最終結(jié)果，并且還會(huì)導(dǎo)致整個(gè)事業(yè)單位考評(píng)的過程過于單一，很難起到績(jī)效考評(píng)的作用。

3我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核的改革方向

3.1健全評(píng)估體系

我國(guó)的事業(yè)單位都會(huì)涉及社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域等多個(gè)層面，因此事業(yè)單位的績(jī)效考核在評(píng)估上都很難做出相對(duì)統(tǒng)一的衡量指標(biāo)。統(tǒng)一事業(yè)單位內(nèi)部，其管理的崗位以及專業(yè)技術(shù)崗位的業(yè)績(jī)成果在績(jī)效考評(píng)上也會(huì)出現(xiàn)一定的區(qū)別。所以事業(yè)單位管理人員運(yùn)用科學(xué)高效的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)不僅可以保證績(jī)效管理自主和實(shí)施的正確性，而且還能夠有效擴(kuò)大績(jī)效考核的信息層面，有效保障了考核本身的客觀性和公正性，提升了事業(yè)單位的績(jī)效管理水平。

3.2創(chuàng)建科學(xué)合理的管理體系

從我國(guó)當(dāng)前的事業(yè)單位績(jī)效考核現(xiàn)狀來看，績(jī)效考核的方案還沒有達(dá)成統(tǒng)一，但是各事業(yè)單位會(huì)依照自身的實(shí)際情況在績(jī)效考核中不斷的探索。而事業(yè)單位也會(huì)根據(jù)當(dāng)前績(jī)效管理中出現(xiàn)的一系列問題，從考核的方式方法入手，對(duì)各個(gè)事業(yè)單位的人力資源管理進(jìn)行多方面的評(píng)定，只有這樣才能夠保證績(jī)效考核工作符合當(dāng)前事業(yè)單位發(fā)展需求，同時(shí)這也是保證事業(yè)單位人力資源管理能力提升的依據(jù)。

3.3改進(jìn)績(jī)效考核的方法

目前針對(duì)事業(yè)單位的績(jī)效考核方法有很多，考核人員要做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，并始終秉承著公平、公正的原則來針對(duì)事業(yè)單位工作人員在實(shí)際工作中的表現(xiàn)，運(yùn)用科學(xué)的績(jī)效考核方法，對(duì)其進(jìn)行綜合性的評(píng)價(jià)。并在此基礎(chǔ)上加強(qiáng)與考核工作人員的溝通，確保考核結(jié)果的科學(xué)性和客觀性。

4結(jié)語

事業(yè)單位一直是我國(guó)的重要部門，傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理體制已經(jīng)逐漸與社會(huì)的實(shí)際發(fā)展相脫節(jié)，所以事業(yè)單位管理者有必要對(duì)自身的人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化配置，健全事業(yè)單位的績(jī)效考核體制有助于增強(qiáng)事業(yè)單位的管理能力以及人力資源上的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力。在這一基礎(chǔ)上，事業(yè)單位要充分了解自身績(jī)效考核的意義，及時(shí)解決績(jī)效考核管理中存在的問題，不斷完善事業(yè)單位人力資源管理結(jié)構(gòu)，這也是我國(guó)事業(yè)單位創(chuàng)建現(xiàn)代化人力資源管理的有效舉措。

作者:金鳳珍 單位:哈爾濱市顧?quán)l(xiāng)公園

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