緒論：寫作既是個人情感的抒發(fā)，也是對學術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇創(chuàng)業(yè)團隊管理論文范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

2.戰(zhàn)略項目管理情境對項目權(quán)力配置的影響研究——基于戰(zhàn)略權(quán)變視角

3.項目管理技術(shù)在國家審計項目管理中的應用 

4.領(lǐng)導干部需要具備現(xiàn)代項目管理的理念和知識

5.風險分擔對工程項目管理績效影響的實證研究

6.翻譯項目管理與職業(yè)譯員訓練

7.我國IT項目管理研究及應用策略

8.項目管理信息化框架和模型研究

9.工程項目管理模式及演進機理分析

10.初始信任、柔性合同和工程項目管理績效:一個中介傳導模型的實證分析

11.項目管理的發(fā)展及成熟度分析

12.企業(yè)項目管理能力的研究

13.建筑企業(yè)組織項目管理成熟度模型研究 

14.四種項目管理成熟度模型的比較研究

15.教師培訓項目管理導圖——以“國培計劃”短期集中培訓項目為例

16.項目管理的多維度集成創(chuàng)新模式研究

17.翻譯項目管理流程介紹

18.基于WSR方法論的項目管理系統(tǒng)分析

19.基于多層次灰色理論的房地產(chǎn)項目管理成熟度模型構(gòu)建與應用研究

20.企業(yè)項目管理成熟度模型的構(gòu)建與應用研究

21.工程項目管理模式?jīng)Q策研究綜述

22.企業(yè)戰(zhàn)略管理與項目管理耦合研究

23.治理對公共項目管理績效改善的實證研究——以企業(yè)型代建項目為例

24.合同柔性與項目管理績效改善實證研究:信任的影響

25.建設(shè)企業(yè)多項目管理中的資源調(diào)度問題研究

26.企業(yè)集權(quán)度與項目管理成熟度匹配關(guān)系研究

27.基于BIM的工程項目管理沙盤模擬實踐教學研究

28.基于成熟度的科研項目管理評測及改進研究

29.基于戰(zhàn)略視角的企業(yè)項目管理模式研究

30.基于OPM3的組織項目管理能力體系建設(shè)的研究

31.政府投資大型復雜項目總體項目管理框架研究

32.多項目管理組織結(jié)構(gòu)及其評價

33.不完全契約視角下工程項目風險分擔與項目管理績效影響關(guān)系實證研究

34.中國工程項目管理體系探討

35.多項目管理探究

36.項目管理在制藥企業(yè)新藥研發(fā)中的應用探討

37.中國農(nóng)村扶貧項目管理效率的定量分析

38.基于物元分析法的施工項目管理績效評價模型

39.新產(chǎn)品研發(fā)項目管理模式的應用 

40.項目管理成熟度模型及其應用研究

41.協(xié)同產(chǎn)品開發(fā)環(huán)境下項目管理系統(tǒng)的研究

42.項目管理與項目治理的辨析

43.大數(shù)據(jù)挖掘在工程項目管理中的應用

44.中外項目管理模式比較研究

45.關(guān)鍵鏈項目管理方法綜述

46.項目管理中的人和組織因素研究現(xiàn)狀綜述

47.面向科研院所的科研項目整合管理體系研究

48.軟件項目管理最新研究綜述

49.項目管理的研究現(xiàn)狀與研究前景

50.工程項目管理中應對不確定性的機制研究  

51.并行建設(shè)工程項目管理模式研究

52.建設(shè)工程項目管理信息化發(fā)展問題研究

53.項目管理中BIM技術(shù)的應用與推廣

54.淺論“項目—矩陣”復合式項目管理組織結(jié)構(gòu)模式

55.論項目管理的知識體系

56.神舟飛船項目管理成熟度模型研究

57.國內(nèi)外現(xiàn)代項目管理學科體系的發(fā)展

58.全生命周期項目管理成熟度模型研究

59.“大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓練計劃”項目管理探索與實踐

60.項目管理成熟度模型(PMMM)研究與應用

61.項目管理辦公室:概念、發(fā)展歷程與職能

62.初始信任對工程項目管理績效的影響研究:合同柔性、合同剛性的中介作用

63.汽車研發(fā)中的現(xiàn)代化項目管理

64.借鑒現(xiàn)代項目管理理論 提升科研項目管理水平

65.項目管理研究綜述

66.項目管理技術(shù)在汽車產(chǎn)品開發(fā)中的應用探討 

67.風險分擔對工程項目管理績效的影響研究——基于社會資本的調(diào)節(jié)效應

68.科研項目管理成熟度模型及其應用研究

69.項目管理理論及其架構(gòu)

70.基于項目管理視角的高校協(xié)同創(chuàng)新團隊組織結(jié)構(gòu)分析與設(shè)計

71.人力資源管理在項目管理中的有效應用

72.項目管理與項目組織研究結(jié)構(gòu)與分析

73.農(nóng)民有效參與對農(nóng)地整治項目績效的影響效應研究——基于項目管理行為的中介效應分析

74.項目管理中的知識管理問題

75.基于平衡計分卡的項目管理績效評價模型研究

76.創(chuàng)業(yè)教育導向下電子商務(wù)專業(yè)項目管理課程的實踐教學設(shè)計

77.我國政府投資項目管理新機制的實踐與創(chuàng)新研究

78.基于項目管理的高校圖書館服務(wù)創(chuàng)新

79.關(guān)鍵鏈多項目管理中能力約束緩沖大小研究

80.項目組合管理在企業(yè)項目管理中的應用研究

81.全生命周期項目管理思想在我國政府投資項目中的應用研究

82.國內(nèi)外項目管理研究的理論、框架及其進展

83.項目管理理論綜述

84.中國項目管理發(fā)展的熱點和趨勢研究

85.基于中國傳統(tǒng)的項目管理研究

86.項目管理知識體系的比較分析

87.項目管理的最新進展

88.緩沖估計與關(guān)鍵鏈項目管理

89.項目管理發(fā)展綜述

90.BIM在施工總承包項目管理中的應用價值探索

91.基于關(guān)鍵鏈方法的多項目管理

92.從組織行為學視角看項目管理中的人力資源管理

93.項目管理的研究前沿

94.建筑信息模型(BIM)技術(shù)在城市軌道交通項目管理中的應用與探索

95.工程項目管理理論與實踐新進展綜述

96.信任改善大型工程項目管理績效的研究框架——基于情景模擬的行為實驗

97.論項目管理在市場營銷實踐中的應用

篇（2）

學生主體地位的教學方法,是目前我院財務(wù)管理教學的主要方法。這種單項信息傳輸方式最大的弊端是缺乏雙向交流,學生的主體地位缺失,輕視學習環(huán)境與學習活動的創(chuàng)設(shè),因此不能充分發(fā)揮學生的主動性和積極性,學生只能被動地接受繁多的書本知識。這種以教材為中心,理論知識傳授偏多,實踐環(huán)節(jié)較少的授課模式使學生主體地位得不到體現(xiàn)和發(fā)揮,致使課堂氣氛沉悶,學生沒有學習的興趣。

1.2教材內(nèi)容嚴重滯后,涉及實踐教學的內(nèi)容很少

目前我國高職院校所使用的教材大部分是以西方傳統(tǒng)財務(wù)管理理論作為主導,這類教材存在一些問題:(1)忽略了我國自身的經(jīng)濟發(fā)展情況和我國的特殊國情等因素;(2)忽略了經(jīng)濟發(fā)展處在不同時代。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展,全球網(wǎng)絡(luò)戰(zhàn)略、電子商務(wù)、虛擬企業(yè)經(jīng)營、電子貨幣形態(tài)的資金管理、網(wǎng)上金融等應運而生,資本經(jīng)營、無形資產(chǎn)的決策等重要問題已成為企業(yè)財務(wù)管理活動不可缺少的內(nèi)容,又加上缺少規(guī)范的財務(wù)管理實訓教材和相應的實驗室等,使學生得不到實踐鍛煉,畢業(yè)后難以勝任具體崗位。以南華工商學院為例,財會專業(yè)的財務(wù)管理教材采用中國注冊會計師編寫的財務(wù)成本管理教材,這種教材以應試為主要目標,基本上沒有實訓項目,即使專業(yè)人才培養(yǎng)方案中90課時設(shè)計30課時的實訓,但由于條件的限制,實訓條件難以仿真,一般教師授課時輔以案例或通過布置一些課后思考題和習題來鞏固課堂所學知識。另外,課程集中實訓,也就是讓學生在教室做大量的案例分析題和計算題,而這些題目通常是練習性的,學生僅需要運用書本上的理論知識對所給的數(shù)據(jù)進行簡單演算就可以解決問題,使得理論與實踐相差太遠,難以達到真正實訓、提高學生技能的目標。

1.3定量分析操作性差,實驗條件欠缺,教學準備乏力

在財會專業(yè)中,目前高職教育往往只建立了基礎(chǔ)會計、財務(wù)會計、會計電算化的實驗室,財務(wù)管理實驗室基本沒有。另外,也缺乏校外實訓基地,多數(shù)學生自己聯(lián)系實習單位,大多數(shù)實習基地基本上以培養(yǎng)學生做賬的能力,財務(wù)管理的相關(guān)能力如財務(wù)分析、財務(wù)信息采集、財務(wù)決策、財務(wù)預算等,在實踐實習很少涉及。以該院為例,高職院校絕大多數(shù)教師都是從本科院校畢業(yè),直接到高職院校從事財務(wù)管理教學工作,沒有參加企業(yè)財務(wù)管理活動的實踐經(jīng)驗,對企業(yè)在實際經(jīng)營管理過程中存在的財務(wù)問題缺乏理性的認識,解決實際問題的能力也不強。

1.4考核評價方式單調(diào),難以考查學生實際的能力水平

傳統(tǒng)的課程考核方式一般是以期末考試為主,平時考核為輔。期末考試主要是考查學生對知識點的掌握程度,大多采用閉卷形式,平時考核主要包括作業(yè)和課堂表現(xiàn)。以該院為例,期末考試采用閉卷形式,占總成績的60%,平時考核占40%。但財務(wù)管理涉及的內(nèi)容和計算非常繁多,而難以在短短兩個小時的考試中完成,因此期末考試只能考核學生對于理解知識的掌握程度,難以真實反映學生真實分析問題、解決問題的能力。有些學生只是考前突擊,死記硬背也能考出較滿意的分數(shù),直接導致了部分學生學習上的投機取巧,有悖于教學目標要求。因此如何設(shè)計考核方式,既能真實反映學生的實際掌握水平,又能引導學生正確的學習行為,也是財務(wù)管理課程教學改革的關(guān)鍵一環(huán)。

2財務(wù)管理課程教學改革的內(nèi)容

2.1財務(wù)管理課程內(nèi)容的項目化

根據(jù)財務(wù)專業(yè)人才培養(yǎng)目標和高職財務(wù)管理課程定位及教學要求,在教學上打破以知識傳授為主的傳統(tǒng)教學模式,以財務(wù)管理實際工作中的項目任務(wù)為中心重新組織課程內(nèi)容。以就業(yè)為導向,以財務(wù)管理崗位為核心,設(shè)計項目任務(wù),讓學生在操作財務(wù)管理各項目的過程中完善理論知識,并提高其職業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)。對于財務(wù)管理課程的每一個項目可以從職業(yè)能力、內(nèi)容安排、能力要求、任務(wù)分配、調(diào)查分析和項目評價等6個方面來設(shè)計,以項目投資決策項目為例,其項目化之后的內(nèi)容設(shè)計如表1。這種以就業(yè)為導向,以財務(wù)管理崗位為核心,設(shè)計項目任務(wù)的項目化設(shè)計課程內(nèi)容,讓學生在完成財務(wù)管理各項目的過程中完善財管理論知識,提高團隊協(xié)作,分析問題、解決問題的能力。

2.2引入ERP沙盤實訓,加強財務(wù)管理實踐教學

高職院?？梢酝度胍欢ㄙY金構(gòu)建ERP沙盤實訓室,ERP模擬沙盤是針對代表先進的現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營與管理技術(shù)—ERP(企業(yè)資源計劃系統(tǒng)),設(shè)計的角色,體驗的實驗平臺,涉及一個制造型企業(yè)的戰(zhàn)略管理、產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)能力與安排、物料需求計劃、資金需求計劃、市場與銷售、財務(wù)分析等各個方面的信息。ERP模擬沙盤教具主要包括6張沙盤盤面,代表六個相互競爭的模擬企業(yè)。基本涵蓋了企業(yè)運營的所有關(guān)鍵環(huán)節(jié):戰(zhàn)略規(guī)劃、資金籌集、市場營銷、產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)組織、物資采購、設(shè)備投資與改造、財務(wù)核算與管理等，這幾個部分為設(shè)計主線,把企業(yè)運營所處的內(nèi)外環(huán)境抽象為一系列的規(guī)則,由學生組成六個相互競爭的模擬企業(yè),模擬企業(yè)5～6年的經(jīng)營,通過學生參與-->沙盤載體-->模擬經(jīng)營-->對抗演練—>講師評析-->學生感悟等一系列的實驗環(huán)節(jié),其融和理論與實踐一體、集角色扮演與崗位體驗于一身的設(shè)計思想,使學生在分析市場、制定戰(zhàn)略、營銷策劃、組織生產(chǎn)、財務(wù)管理等一系列活動中,參悟科學的管理規(guī)律,培養(yǎng)團隊精神,全面提升管理能力。同時也對企業(yè)資源的管理過程有一個實際的體驗。

2.3改革傳統(tǒng)的教學模式,采用多元化的教學方法

(1)充分利用EXCEL在財務(wù)管理教學中的應用整個財務(wù)管理課程中涉及的公式和數(shù)學模型至少有100個,對于層次不高的高職院校的學生要想掌握這些晦澀的數(shù)學模型,是相當困難的。因此,如何能較好的把EXCEL基本功能和財務(wù)管理的內(nèi)容靈活有機地結(jié)合,學生可簡化其繁瑣的計算過程,而將精力集中在根據(jù)EXCEL的計算結(jié)果去分析問題、解決問題,以提高財會工作效率與效果。

(2)建立理論教學、案例教學與實訓教學相結(jié)合的三階段教學模式,特別重視案例教學法。財務(wù)管理課程的三階段教學模式,即理論教學、案例教學和實訓教學相結(jié)合。理論教學以教師講授為主,目的是使學生掌握財務(wù)管理的基本理論和方法。而案例教學法是將已經(jīng)發(fā)生或?qū)砜赡馨l(fā)生的問題作為案例讓學生分析和研究,并提出各種解決問題方案,從而提高學生解決實際問題能力的一種教學方法;其強調(diào)學生的參與,教師與學生互動,通過案例教學的討論和剖析,既可以幫助學生加深對理論知識的理解,又能提高學生的邏輯思維能力和分析問題、解決問題的能力。最后是實訓教學環(huán)節(jié),則完全以學生為主體地位,要求其獨立收集資料,完成財務(wù)管理的實訓報告,教師只負責組織相關(guān)專家對學生的作品進行評價打分。這三個階段的教學模式,關(guān)鍵是案例的引入、分析、解決問題,其成功與否直接關(guān)乎到第三階段學生的實訓效果。因此,教師在教學過程中要特別重視案例教學方法的應用。

(3)結(jié)合學生心理特征引入情境模擬教學法。筆者在實訓教學中,嘗試將一個班級分成8個小組,每組6～7人,以小組為單位,虛擬地分給每個小組注入一定資金,要求學生虛擬的“創(chuàng)設(shè)活動”讓學生親身體驗作為一名財務(wù)管理人員如何在以實現(xiàn)企業(yè)價值最大化目標的引導下做出合理決策。通過設(shè)計多種情景,讓學生的創(chuàng)業(yè)面臨籌資、投資、資本運作、資金周轉(zhuǎn)等財務(wù)問題,讓學生自己去調(diào)研、分析問題,找出適合自己創(chuàng)業(yè)項目的決策方案。然后要求各個小組制作PPT展示其成果,由組長陳述觀點,分析問題、解決問題的心路歷程。從2009年至今,有6屆會計專業(yè)的學生實施過該方法,其教學效果非常好,因為這樣的創(chuàng)業(yè)活動可以活躍課堂氣氛,激發(fā)學生求知欲。更難能可貴的是有兩個學生畢業(yè)之后直接將自己的方案付諸實踐,并取得相當不錯的經(jīng)濟效益。

(4)利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù),建立師生、學生之間溝通的橋梁。21世紀是網(wǎng)絡(luò)時代,財務(wù)管理的教學方法中可以充分利用這個現(xiàn)代化技術(shù),建立微信、QQ群、討論組、facebook等增加教師與學生、學生之間交流機會,增強課堂教學效率。筆者長期建立微信、QQ群和facebook這種師生之間的溝通橋梁,除了跟同學交流財務(wù)管理的專業(yè)知識,也溝通交流生活的方方面面。從學生反映來看,教與學的效果不錯。利用這些實時通訊工具展開網(wǎng)絡(luò)協(xié)作教學,實現(xiàn)網(wǎng)上答疑與問題討論,是十分有效的學習、交流工具。

2.4建立財務(wù)管理課程的多元評價方式,以評價學生職業(yè)能力

篇（3）

學生希望得到老師的尊重，希望老師做學生的朋友，教師要及時洞察學生的心理，多鼓勵學生，課下多與學生真誠交流。對某些需求，學生提出了更具體的要求。如案例教學，學生提出教師要選擇他們感興趣的、較新的、貼近生活的、實際發(fā)生的、成功的、失敗的、國內(nèi)的、國外的案例，像房價物價、溫州民間借貸、歐債危機、美國貨幣定量寬松政策等。如現(xiàn)場模擬，學生要求模擬商務(wù)交易、模擬證券市場、模擬辦公室場景、模擬創(chuàng)業(yè)策劃，扮演不同的角色，培養(yǎng)應變能力。如PPT教學，學生要求PPT要圖文并茂、有吸引力、個性化、簡潔明了、看得清楚、搞笑、引人入勝、內(nèi)容不要與課本不同。如分組參與實踐活動，做成PPT匯報，學生明確提出這有助于理論聯(lián)系實際，更有助于培養(yǎng)團隊精神，增加同學間的友誼。聽課專家組的建議安徽機電職業(yè)技術(shù)學院每學年邀請專家、資深教師，成立聽課組，進課堂聽教師講課，定期召開聽課反饋會議，交流關(guān)于課堂教學方法的經(jīng)驗。本人作為被聽課教師，整理了安徽機電職業(yè)技術(shù)學院年度聽課意見集中反饋會議聽課專家組的建議如下:課前，教材、教學資料準備好放在講臺上，打開多媒體，檢查教學設(shè)備是否正常;看教室光線是否明亮，適時開燈;布置座位，讓學生坐中間，按順序坐好;把黑板擦干凈，課桌抽屜不能留有垃圾;保持良好的教學環(huán)境，教室墻上干凈整潔，上課期間教室門不要發(fā)響;啟發(fā)式教學;互動式教學;上課要有激情;PPT課件色彩文字要搭配合理，在網(wǎng)上下載一些圖片;課件字不能多，盡量少;課件放映不能太快，學生沒看完，記錄不下來;有適當?shù)陌鍟?，且板書有?板書內(nèi)容是PPT的補充，不能雷同，板書字體要大;教學內(nèi)容要有重點、有取舍、有針對性;明確教學重點、難點;不能唱獨角戲;現(xiàn)場模擬要控制時間，不能過長;嚴格管理，上課學生不能玩手機、睡覺、講話;專業(yè)知識熟練，才能自如;對著課件讀、不能脫離課本、照本宣科，效果不好;講課邏輯性要強，跳躍性不能太大;觀察學生表情，邊教學邊管理;講授課程前，了解該課程的前期、后期知識，了解該課程的教學內(nèi)容、教學方法;責任感;教室環(huán)境要溫馨，要有文化氛圍;出現(xiàn)學生等待下課，就是上課失敗。聽課組對課堂教學方法提出的建議，既有對學生所提建議的重復，如互動式教學、上課要有激情，又有對學生所提建議的補充，如課件放映不能太快、教學內(nèi)容要有取舍;尤其強調(diào)了教師在教學的過程中的主導作用即對教學活動的領(lǐng)導、組織、管理、指導和檢查，提出了課前教師應該做的若干準備工作，課中對學生的管理，如觀察教室光線是否明亮，邊教學邊觀察學生表情，教育學生上課不能玩手機、睡覺。

對高職院校經(jīng)濟管理類課程課堂教學方法的思考

篇（4）

但是，從總體上看，我國國際工程承包企業(yè)普遍存在人力資源不足的問題，特別是與主營業(yè)務(wù)密切相關(guān)的國際商務(wù)、投標報價、施工管理等人才嚴重匱乏，已經(jīng)成為制約企業(yè)進一步發(fā)展的“瓶頸”。

因此，只有建立人力資源國際化管理模式，為企業(yè)在新世紀的發(fā)展奠定雄厚的人力資源基礎(chǔ)，國際工程承包企業(yè)才能真正把握經(jīng)濟全球化帶來的機遇，實施“走出去”戰(zhàn)略，在競爭中立于不敗之地。

一、更新人力資源管理理念

傳統(tǒng)的人事管理模式，把人作為企業(yè)的財產(chǎn)或工具，只重擁有不重培訓開發(fā)；在用人上，只限于公司內(nèi)部的小圈子，論資排輩、重關(guān)系輕業(yè)績現(xiàn)象嚴重。建立人力資源國際化管理模式，首先要與時俱進，更新觀念，樹立人是企業(yè)第一資源的現(xiàn)代人力資源管理理念。

1、要正視在市場經(jīng)濟條件下企業(yè)與員工之間的契約關(guān)系

正是這種契約關(guān)系割斷了計劃經(jīng)濟下企業(yè)與職工之間的關(guān)系模式，使市場配置在人力資源管理中發(fā)揮了越來越重要的作用。這種契約關(guān)系是一柄“雙刃劍”，一方面，企業(yè)通過市場配置，可以淘汰一些不能勝任工作的落后員工；另一方面，人才一旦遭到閑置、壓抑或浪費，會本能地利用市場機制“跳槽”，尋求更好的發(fā)展空間，造成企業(yè)人才流失。

因此，企業(yè)必須在人力資源管理上狠下工夫，拓寬人才引進渠道，建立系統(tǒng)的培訓體系，健全有效的激勵機制，培育以人為本的企業(yè)文化，吸引和留住優(yōu)秀人才為本企業(yè)服務(wù)。

2、要正確認識不同員工之間的差異問題

每個員工能力的差異，必然會造成員工等級和收入的不同。樹立正確的“差異”理念，有助于消除職工過分依賴企業(yè)的平均主義觀念，真正在企業(yè)內(nèi)部形成職工能進能出、收入能增能減、管理人員能升能降的思想基礎(chǔ)，營造一種員工自強不息、積極向上的良好氛圍。

二、拓寬人才引進渠道

國際工程承包是一項復雜的系統(tǒng)工程，需要以國際商務(wù)、工程技術(shù)、金融法律等一系列人才群體為基礎(chǔ)。在新的市場競爭條件下，只有結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標和競爭策略，制定人才發(fā)展規(guī)劃，深入挖掘內(nèi)部人才潛力，拓寬外部人才引進渠道，才能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才保證。

在深入挖掘企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人才的同時，加快人力資源市場配置的改革步伐，充分利用人才招聘會、刊登廣告、企業(yè)網(wǎng)站、中介機構(gòu)、獵頭公司等多種形式，敞開門戶，廣納賢才，建立一支數(shù)量充足、門類齊全、專業(yè)突出的企業(yè)人才隊伍。具體措施如下：

事業(yè)留才：

營造良好的人才成長環(huán)境，最大限度開發(fā)和激活雇員的才能，并積極為他們提供鍛煉、實踐的機會和舞臺，使雇員的個人收益、自我實現(xiàn)需求在與企業(yè)共同發(fā)展中得到滿足，使優(yōu)秀人才進得來，留得住。

重金聘才：

對一些重要崗位和特殊專業(yè)技術(shù)人才，尤其是一些國外工程項目急需的人才，要敢于突破傳統(tǒng)觀念，打破常規(guī)，重金聘用，有效吸引優(yōu)秀人才為公司經(jīng)營管理服務(wù)。

競爭用才：

在企業(yè)內(nèi)部積極倡導能者上、平者讓、庸者下的競爭用才氛圍，樹立“注重實績、競爭擇優(yōu)”的用人理念，通過公開招聘、競爭上崗、績效考評、動態(tài)管理，使優(yōu)秀人才在競爭中施展才華，脫穎而出。

屬地擇才：

加快企業(yè)人才本土化戰(zhàn)略進程，充分利用駐在國的人力資源，大膽吸收、培養(yǎng)和使用當?shù)毓蛦T，發(fā)揮他們的語言、文化、社會關(guān)系、技術(shù)優(yōu)勢，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。敢于吸收具有國際經(jīng)營能力和技術(shù)開發(fā)能力的優(yōu)秀當?shù)厝瞬旁谄髽I(yè)各駐外機構(gòu)甚至是企業(yè)總部擔任各類重要管理職務(wù)。

三、完善員工培訓體系

現(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工培訓。從某種意義上說，一個企業(yè)重視員工培訓和開發(fā)工作的程度，決定了其未來競爭的潛力。國際工程承包企業(yè)完善員工培訓體系，重點要從以下三個方面進一步加強：

全過程：

就是企業(yè)培訓要貫穿于每個員工在企業(yè)供職的整個過程之中。新員工進入企業(yè)首先進行上崗培訓，在成為正式員工后，根據(jù)不同崗位的需要，進行各種在職培訓，同時鼓勵職工進行各種繼續(xù)教育，并在職工承諾繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)的前提下，為員工負擔相應學習費用。世界秘書網(wǎng)版權(quán)所有

多樣化：

堅持企業(yè)內(nèi)部培訓和外部培訓相結(jié)合以及請進來和走出去培訓相結(jié)合的多樣化培訓形式。主要方式為：加強企業(yè)內(nèi)部培訓機構(gòu)力量，培訓內(nèi)容以企業(yè)文化、規(guī)章制度和專業(yè)技能為主；加強與有關(guān)高校、科研機構(gòu)的橫向聯(lián)系，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)骨干和管理人才；把企業(yè)有潛力的青年職工送到國外先進企業(yè)進行短期培訓等。

重點突出：

要結(jié)合國際工程承包企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)實際，在培訓中重點突出項目經(jīng)理班子人員的培訓。培訓內(nèi)容主要為專業(yè)技能、團隊精神和國際商務(wù)，使他們能很好掌握各自領(lǐng)域知識，適應國際競爭的需要。

四、建立富于激勵力的薪酬體系

薪酬制度是企業(yè)對員工進行物質(zhì)激勵的一項主要內(nèi)容，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的高下。良好的薪酬管理模式不僅要對國內(nèi)總部人員具有激勵力，而且要對駐外工作的員工具有吸引力，使他們樂于到國外、樂于到生產(chǎn)經(jīng)營一線、樂于到艱苦地區(qū)工作。

當然，由于每個企業(yè)的情況不同，薪酬制度也會各具特色，但無論是哪類企業(yè)，都要注意以下問題：

一是，企業(yè)薪酬體系必須要有激勵性；

二是，薪酬體系的建立，必須以崗位設(shè)計和崗位評價為基礎(chǔ)；

三是，員工的薪酬必須要結(jié)合績效考評，與業(yè)績掛鉤，使每個員工的收入與他們的工作業(yè)績好壞、對企業(yè)貢獻大小緊密聯(lián)系在一起，達到充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻的目的。

一個好的福利制度是企業(yè)薪酬體系的重要補充，對于企業(yè)吸引人才、穩(wěn)定員工隊伍、提升滿意度都發(fā)揮著巨大的作用。國際工程承包企業(yè)在設(shè)計福利制度時，可根據(jù)人才競爭形勢的需要，在依法向員工提供正常的福利之外，結(jié)合各自實際情況，進行福利制度創(chuàng)新，努力探索住房補貼、購車貸款、國外旅游、子女教育輔助等新的福利模式，并學習借鑒西方的“自助風格福利組合”方案，把企業(yè)擬花費在每個員工身上的附加福利數(shù)額告訴職工，根據(jù)不同福利種類規(guī)定的最高限額，允許職工在公司指定的多項計劃中進行選擇。

五、營造國際化管理的企業(yè)文化模式

企業(yè)文化是企業(yè)在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成的最高目標、價值標準、基本信念和行為規(guī)范等。營造國際化管理的企業(yè)文化模式是國際工程承包企業(yè)實施“走出去”戰(zhàn)略的內(nèi)在要求。

篇（5）

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟特征  影響  營鉆應用 

    新世紀開端，迎來了新經(jīng)濟的曙光，新經(jīng)濟有何基本特征?成為新一輪管理論壇熱:新經(jīng)濟必有新運作規(guī)則，其對我國營銷創(chuàng)新有何影響?構(gòu)成新世紀營銷新規(guī)律所在。新經(jīng)濟實踐涉面甚廣—營銷創(chuàng)新應用如何?引人深思。

    一、新經(jīng)濟時代經(jīng)濟創(chuàng)新基本特征

    特征之一，經(jīng)濟四要素“知識”比重在上升。傳統(tǒng)經(jīng)濟包括農(nóng)業(yè)和工業(yè)經(jīng)濟，“三要素”論源遠流長，數(shù)千年倡導繁衍、耳熟能詳。而作為創(chuàng)新要素“知識”加入，形成‘.四要素”說，多聞于世紀之交，專家學者達成共識，列為四要素之首，尤顯其特性:即知識要素的充裕性①。皆因前“三要素”盛行至今已受時空限制，國界、種族、觀念隔離、亦難有’‘予取于求、隨之取用“之便利而顯遜色。唯獨知識要素，完全無上述約束，只要愿意，可用“取之不盡、用之不竭”來形容。僅如過去的一年，發(fā)表的學術(shù)論文、專利技術(shù)、科研成果以成千上萬計，成為人類社會生產(chǎn)的無窮財富。所以“知識要素”雖立論不久，或叫初具形態(tài)，且有轉(zhuǎn)化受阻種種障礙;但其意境深遠、力貫全球、活力無比，成為現(xiàn)代企業(yè)家，投資、生產(chǎn)、經(jīng)營者發(fā)展戰(zhàn)略首備之品—可示其經(jīng)濟創(chuàng)新論中位高而權(quán)重的發(fā)展趨勢。

    特征之二，新經(jīng)濟發(fā)展加快了“知識”滲透?！巴恋?、勞力、資本“構(gòu)成三要素說，②.是傳統(tǒng)經(jīng)濟重要物質(zhì)基礎(chǔ)，因“高能耗、高污染、低產(chǎn)出、低效率”等弊端而風光難再。但.‘三要素“論完整性、嚴密性、系統(tǒng)性等經(jīng)濟作用亦難于被動搖。新經(jīng)濟發(fā)展，‘’三要素”作用在相對下降，但并非言可取代，因為知識創(chuàng)新威力，要通過傳播滲透才能發(fā)揮出來。如知識滲透于’‘土地”要素，才會有土地資源利用率的提高;滲透于“勞力”，才會有勞動品質(zhì)的提升，勞動效能的發(fā)揮;滲透于“資本”，才會有資本運作本質(zhì)的變化或更新。同時在知識傳播、滲透面前人人平等，取之容易;許多企業(yè)家，借助知識力量而取得輝煌的成就，這是新經(jīng)濟的貢獻。

    特征之三、經(jīng)濟理論兩大支柱面臨新沖擊。傳統(tǒng)經(jīng)濟理論中有兩大支柱說。第一支柱是“邊際效用價值”論:認為消費者(家庭)收入受硬性約束，邊際效用價值下降，產(chǎn)品價格下調(diào)，引發(fā)需求上升;反之則下降~一衍生出需求變動規(guī)律。第二支柱“生產(chǎn)費用主導”論:即資源性生產(chǎn)費用上升，產(chǎn)品有利可圖，供給會增加;反之則減少.一形成供給變動規(guī)律。③沖擊來自兩個方面。其一。網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)展，使交易成本不斷下降，產(chǎn)品價格趨低，家庭實際購買力會上升;加之發(fā)達國“財富效應”—股市上漲增加家庭虛擬收人，均沖擊了家庭預算“硬性約束”論。其二、新經(jīng)濟中知識作用上升，廠商受資源性約束的供給行為也發(fā)生了變化;又如網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟普及后，免費提供網(wǎng)絡(luò)和電子郵件服務(wù)的廠商會越來越多，從而使“有服務(wù)就要收費，’等老行規(guī)老慣例受到挑戰(zhàn)。于此，用傳統(tǒng)供求規(guī)律，來分析未來營銷行為，已難有更多意義。

    特征之四，“注意力”經(jīng)濟成主導世界潮流。象時裝模特展銷吸引觀眾注視力那樣。企業(yè)發(fā)展“注意力”經(jīng)濟①，以招徠消費者已成新潮。新經(jīng)濟發(fā)展，企業(yè).‘注意力”營銷—通過網(wǎng)絡(luò)宣傳，樹立企業(yè)產(chǎn)品形象;或經(jīng)精心沒計制作打扮，成為某一特定領(lǐng)域“霸主”;或營造購物“天堂”，成為顧客網(wǎng)_l之首選等，從此有了廣闊天地。獲得了“霸主、’地位，或有了“注意力”形象的廠商，當然能帶來無限商機。而于無限商機中，孕育出主導世界潮流的許多新秀，顯然又是新經(jīng)濟的貢獻。

    當然，新經(jīng)濟實踐深人還會創(chuàng)造出;如能實現(xiàn)經(jīng)濟良性循環(huán)，帶來收益遞增;邊際成本趨近于零。實現(xiàn)價格永恒降低;“物以多為貴”;提供無限能力與機會等運作特征等。但其要求也是苛刻，甚至是殘酷無情。有喻新經(jīng)濟如一個個競爭漩渦，稍不留神即被淹沒。并非危言聳聽。

    二、新經(jīng)濟影響營銷創(chuàng)新幾個方面

    影響之一，打破時空障礙全球范圍可營銷新經(jīng)濟出現(xiàn)，信息傳播已無國別地域之分，從生產(chǎn)與銷售理論上看已無逾越之障礙—廠商與消費者可以在全球范圍內(nèi)尋找貿(mào)易伙伴。影響所及，應從狹窄的國內(nèi)區(qū)域營銷，轉(zhuǎn)向國外或全球性營銷。特別是暫處弱勢者

，已有可能“大處著眼、小處人手”立足全球營銷觀起步，營銷創(chuàng)新由此而生而發(fā)。

    理論依據(jù)是:首先，隨著生活水平提高.個性化需求崛起，“靠資本、拼勞力”的規(guī)?；|(zhì)營銷已難于湊效，國際市場異質(zhì)化營銷已成新亮點。其次，新經(jīng)濟時代雙向溝通加快，物流。商流、信息流交換頻率增加，借助網(wǎng)絡(luò)形成“高效率、低成本”的互動營銷網(wǎng)，為全球性或異質(zhì)化營銷創(chuàng)造了物質(zhì)基礎(chǔ)。第三，國內(nèi)“企業(yè)、高校、科研機構(gòu)”一條龍服務(wù)的政策導向或成功實踐，加快了科技成果轉(zhuǎn)化速度，為全球化營銷創(chuàng)新大開了方便之門等。

    影響之二，市場多變數(shù)引發(fā)營銷新組合。新經(jīng)濟發(fā)展拉近了消費者距離，但也加劇了同類產(chǎn)品生產(chǎn)者的竟爭，依據(jù)國際市場多種變數(shù)而可實現(xiàn)營銷新組合。如產(chǎn)品創(chuàng)新，可抓住消費者心理、生理需求變化，把握住個性化需求規(guī)律.以提高科技含量，擴大功能用途，增加附加價值或文化內(nèi)含等來滿足。又如價格決策—網(wǎng)絡(luò)化市場要求，一是產(chǎn)品類型的滿足，二是價格成本的可接受性;而企業(yè)則可按成本要求提供柔性產(chǎn)品概念，再按概念組織生產(chǎn)或售貨—彈性化成為可能。再如分銷，已出現(xiàn)電子虛擬市場。無形商店、電子貨幣等多種數(shù)字化交易方式，中間商中介作用已大為降低。促銷、信息網(wǎng)絡(luò)使無紙化促銷成為時尚，將有圖文并茂的產(chǎn)品索檢，價格動向一覽無余;網(wǎng)絡(luò)的定制化功能可將產(chǎn)品組合信息集中儲存、自由存取，為消費者提供充分的購物空間。當然還有其他變數(shù)影響營銷組合因素，構(gòu)成新經(jīng)濟營銷創(chuàng)新的更大空間;

    影響之三，營銷添智慧出現(xiàn)創(chuàng)新“蜂聚”期。新經(jīng)濟新技術(shù)風起云涌，創(chuàng)新的巨大動力已不局限于單項、局部性，且有成片成批的疊加效應。有專家稱為創(chuàng)新“蜂聚““現(xiàn)象出現(xiàn)并非偶然。

    從市場創(chuàng)新著—出現(xiàn)一種新技術(shù)產(chǎn)品后，將有一系列創(chuàng)新活動以招攬顧客，亦會有全新產(chǎn)業(yè)問世，或控制一種至幾種新原材料基地;甚至出現(xiàn)一種嶄新的經(jīng)濟組織，以鞏固壟斷地位，或創(chuàng)新壟斷市場方式等。以計算機實踐為例—已從單機、大型、單功能、低速度、專用機。向多機化、微型化、多功能、快速度、網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展。特別經(jīng)營銷專家或智慧營銷的介人，將以低成本高效率、易操作性，而廣泛滲透到國民經(jīng)濟的各個部門。在實現(xiàn)工商交通、金融、郵電等聯(lián)網(wǎng)后，又將派生出大批信息產(chǎn)業(yè)或相關(guān)產(chǎn)業(yè)，甚至出現(xiàn)產(chǎn)業(yè)帶，產(chǎn)業(yè)群體、產(chǎn)業(yè)鏈條—“蜂聚”接踵而來，新經(jīng)濟功不可沒。

 影響之四。優(yōu)化“系統(tǒng)”論可把握營銷主動權(quán)。新經(jīng)濟信息網(wǎng)絡(luò)化，僅是解決了“速度、效率、安全、方便”等傳統(tǒng)貿(mào)易老大難問題，而“勝算性如何”還要靠謀略智慧，或貿(mào)易成熟性。西方諸強已有高科技70 96、市場分額80%以上的竟爭優(yōu)勢②，于中國未來營銷影響探遠:優(yōu)化“‘系統(tǒng)”論或可以“系統(tǒng)營銷”論策應，新經(jīng)濟條件更有可能。

      首先調(diào)整營銷心態(tài):承認科技營銷落后;但不甘合落后科技營銷。其次，堅持市場細分、做到“有所為有所不為”，依據(jù)國情揚長避短，瞄準高科技目標。

再次，重視消化吸收，實現(xiàn)高新技術(shù)第二次創(chuàng)業(yè)。還有，創(chuàng)造寬松環(huán)境，著力改善新技術(shù)的.‘引進、消化、吸收、創(chuàng)新”的立法，創(chuàng)造良好的法律環(huán)境:維護知識產(chǎn)權(quán)，反對地方保護主義、打擊偽劣假冒侵權(quán)行為等。還要熟悉““人世’“后的世貿(mào)規(guī)則，防止高科技貿(mào)易’‘被詐、被罰、被假”的發(fā)生等。高科技貿(mào)易復雜性，以“系統(tǒng)營銷”論把握營銷主動權(quán)，或可以消除新經(jīng)濟運作缺陷帶來的負面影響。

三、新經(jīng)濟營銷創(chuàng)新應用的幾點思考

    新經(jīng)濟時代的營銷創(chuàng)新應用，從理論到實踐均要有個較長期的適應過程，如下幾點可助‘“創(chuàng)新”思路，對初涉營銷者更應慎密謹為。

    思考之一，自我約束激勵創(chuàng)造“.購物天堂”。新經(jīng)濟的健康發(fā)展。需要企業(yè)自強自律，不斷消除低效率和浪費現(xiàn)象，減少不合理利潤因素，自覺抵制偽劣假冒、欺行霸市等。激勵全體員工拼搏進取，敬業(yè)、樂業(yè)、愛業(yè)，提升自我品質(zhì);大力弘揚團隊意識，更新企業(yè)形象，千方百計留住顧客，營造真正的.‘購物天堂”。

    利用多種外因營造“購物天堂，，.如通過網(wǎng)絡(luò)傳輸商流、物流信息、創(chuàng)造時空效應，產(chǎn)生““購物方便”感;或以產(chǎn)品新概念引導潮流，成為消費者“、理想產(chǎn)品策源地信譽”感;適時開展’‘升質(zhì)降價”促銷活動，產(chǎn)生消費者‘.低支出，高品質(zhì)享受，，感;還要加強公益宣傳、樹立綠色品牌，形成‘.熱心公益、放心消費”的認同感，將“、方便、理想、享受、認同”的情感運用于營銷的全過程。確立‘“購物天堂”的好環(huán)境。

 &n

bsp;  思考之二，天時地利人和長駐于市不衰。新經(jīng)濟網(wǎng)絡(luò)開闊了眼界，擴大了視野。新產(chǎn)品層出不窮，往往因一個小理念的轉(zhuǎn)變而賺了大錢，又會因一個小小失誤而血本無歸。因此新經(jīng)濟時代的營銷創(chuàng)新，應有‘“瞻前顧后，觀微知著、抓住本質(zhì)、攻防有略，進退有序”等氣魄與膽識?；蛘吖派贪罱?jīng)商理念—““天時地利人和，長駐于市而不衰”中，悟出營銷創(chuàng)新的靈感:

    所謂‘“天時”是指營銷大氣候—堅信新經(jīng)濟是人類社會新商貿(mào)的良好開端，將為企業(yè)帶來無限商機。而謂“‘地利”則指現(xiàn)有土地、勞力、礦產(chǎn)資源，以及替在需求等優(yōu)勢。所謂“人和”是我國經(jīng)商者的傳統(tǒng)美德。特別是我國‘“入世”后，建立、健全國際經(jīng)濟游戲規(guī)則，創(chuàng)造公開、公平、公正的競爭環(huán)境. 亦為外資企業(yè)提供穩(wěn)定、寬松的市場準入機會等。堅持有理做贏人，和氣營出三贏家。

    思考之三，堅持辯證營銷立于不敗之地。組大聯(lián)強，固然是.‘實力、信譽”的象證在國際貿(mào)易之中亦有按資本區(qū)分信譽度—“實力論英雄”的主張。但大有大的難處，小有小的優(yōu)點。而新經(jīng)濟是一種突破。如’‘小吃大”、“快勝慢”、“新吃舊”等，有經(jīng)濟學家稱之為新經(jīng)濟規(guī)則，①，亦有喻之為新營銷辯證法。

    新經(jīng)濟時代，所以會“小吃大，，，本質(zhì)是小者精悍、鱗角鋒銳、觸覺敏捷，開拓營銷自然所向披靡;而自稱大者‘為大所累笨拙不已，往往無可奈何被拖累?！靹俾薄ｊP(guān)鍵是““快者靈氣生“，，富于靈氣的營銷，順應新經(jīng)濟所追求的個性消費目標，慢者只能吃“剩飯，’;’‘新吃舊”，是新(潮)能主導消費意向，代表時代精神，淘汰陳舊落后者。完善此類營銷辯證觀，就能”劣中求強”、棄舊圖新、轉(zhuǎn)敗為勝。

篇（6）

北京時間11月24日下午，北京長城飯店，一場名為“永遠的杜拉克”的紀念活動，先于大洋彼岸舉行。來自中國各地的企業(yè)家、管理者、學者和非營利機構(gòu)的領(lǐng)導者聚集一堂，一同緬懷了這位“管理大師”的一生。

偉大的杜拉克

這早已不是個人崇拜的時代。

倘若不是對于杜拉克思想有太多的仰慕，惜時如金的企業(yè)家、陜西偉志集團董事長兼總裁向炳偉不會為這個紀念活動專程從上海趕赴北京，拉著行李箱奔向會場。如果不是深受杜拉克理念熏陶，張瑞敏不會把海爾著名的“日清”工作法歸功于杜拉克。

對于中國企業(yè)界來說，杜拉克的影響可以說無所不在。即使你沒讀過他的書，但你一定很熟悉“目標管理”、“授權(quán)”、“自我控制”這些詞；或許你推崇的企業(yè)家是比爾·蓋茨和杰克·韋爾奇，而他們最推崇的管理學家正是彼得·杜拉克。

“很多時候，當大家看到杜拉克的書的時候會有這樣一個感想：他在書中提到的東西我們已經(jīng)知道了。那你知道為什么嗎？那是因為：大家現(xiàn)在看到的很多其他管理學者和研究人員寫的文章和書當中，經(jīng)常會引用杜拉克的一些語言或思想?！?原美國ServiceMaster公司人力資源部副總裁ML Hillard，用最簡單的事實說明了杜拉克的影響力。他將杜拉克與林肯相提并論，因為這二人都是“屬于我們整個人類歷史的”。

“非主流”的杜拉克

可是，“大師中的大師”杜拉克，從來都不是學術(shù)界的主流。他從企業(yè)實踐中分析和觀察的實證研究方法，由于缺乏模型和數(shù)據(jù)論證，被認為不夠嚴謹。那些商學院的教授，很少推薦學生閱讀他的作品。他在紐約大學教書時被學者們當成記者看待，盡管他的課程受歡迎到必須將附近健身房的游泳池租下放干水，才能放下幾百張折疊椅子滿足那些要聽課的人。杜拉克很難在主流商學院里得到一個終身教職，即便是他工作了21年的紐約大學。此后，他在加州一家不那么著名的管理學院中任教三十多年，直到2002年他93歲高齡，才離開講臺。今天，“商學院們”盡管無法遮擋他的光輝，可仍然在說：“杜拉克是經(jīng)典的，但是過時了?！?/p>

但是杜拉克看重的并不是學術(shù)界對他是否認可，他的座右銘是約瑟夫·熊彼特的一句話：“我知道僅僅憑借自己的書和理論而流芳百世是不夠的。除非能改變?nèi)藗兊纳?，否則就沒有任何重大的意義?！?/p>

這一點，他無疑做到了。

據(jù)《基業(yè)常青》和《從優(yōu)秀到卓越》的作者吉姆·柯林斯介紹：杜拉克在一次拒絕一個請他談?wù)撟晕腋旅卦E的采訪時，這樣回答：“保持青春的秘訣之一，就是專心自己的工作而不接受采訪，而這正是我所做的。對不起，我沒空?！彼€曾經(jīng)事先寫好一些明信片，上面寫的是：“彼得·F·杜拉克先生感謝您的熱心關(guān)注，但他不能：投稿或?qū)懶?；點評手稿或書作；參加論壇或研討會；參加任何形式的委員會或董事會；回復問卷調(diào)查；接受采訪；出現(xiàn)在電臺或電視臺。”而他平均每一年半出一本新著，一生的39本著作，不僅改變了許多人的生活，而且改變了整個世界。

2002年，當杜拉克獲得由美國總統(tǒng)頒發(fā)的美國公民最高榮譽——總統(tǒng)自由勛章時，頒獎儀式上對他的評價是：“彼得·杜拉克大量的著述，使我們的國家極大地獲益，并且深刻地影響和改變了我們的社會以及現(xiàn)代商業(yè)世界。美國上下將共同慶祝他的卓越成就。”

如果是經(jīng)典的，那么怎么會過時呢？如果學術(shù)不能給實踐帶來指導，這樣的學術(shù)還有什么意義呢？

永遠的杜拉克

在杜拉克北京紀念會上，杜拉克的學生那國毅教授說：“似乎是上天為了回報他為我們的時代和社會做出的卓越貢獻，讓這位大師享有95歲的高齡，這樣使我們能有更多的機會親耳聆聽大師的聲音及拜讀他的著作?！比缃?，大師功德圓滿了，作為他的學子，我們應該做些什么呢？

因為杜拉克是基督徒，所以美國Novell公司中國第一任總裁、安達信咨詢公司中國第一任總裁金明先生講了一個《圣經(jīng)》故事：“耶穌告訴他的門徒：春天有一個農(nóng)戶出去播種，有一些種子撒在路邊，飛鳥來了就把它吃掉了；有一些種子落在非常淺的土里面，土不深，雖然種子長得很快，但因為它沒有根，所以它就枯萎了；有的種子落在荊棘里面，荊棘長起來就把種子給擠住了；有的種子落在肥沃的土地里，它長出來有30倍、60倍、100倍的收獲。耶穌繼續(xù)講：凡是有耳朵的人啊，請您聽進去吧！”

金明的理想，也是我們的理想：杜拉克先生的管理思想就如同這些播撒的種子，我們應該廣泛地去傳播它，去培育它，讓它在中國企業(yè)肥沃的土地里面成長、壯大、開發(fā)、結(jié)果，來幫助中國的企業(yè)實現(xiàn)它們的目標與夢想！

責任編輯：楊 光

光華控股有限公司、北京光華管理研修中心董事長： 邵明路 六年親歷杜拉克

口述整理：本刊記者 王小燕

萍水相逢：“我愿免費做你的顧問”

20世紀90年代末，已經(jīng)歷商海磨煉的邵明路，洞察到了社會上對于經(jīng)理人培訓的需求，萌生了創(chuàng)辦一所給在職管理者和企業(yè)家提供管理培訓的機構(gòu)的想法。為了尋找合作伙伴，他跨洋過海，遍訪了哈佛、麻省理工、沃頓、法國INSEAD、瑞士洛桑國際管理學院等二十幾所頂尖歐美商學院以及一些著名的培訓機構(gòu)。盡管很多院長都贊賞他的勇氣和創(chuàng)業(yè)精神，但是這個一無課程、二無師資、三無經(jīng)驗的企業(yè)家還是遇到了現(xiàn)實的障礙而沒能找到合適的合作對象。這時他想到了彼得·杜拉克。

商學院不行了，我就想去找杜拉克請教。但我又不認識他，所幸在網(wǎng)上查到有一個“杜拉克基金會”，基金會有幾個董事，我發(fā)現(xiàn)其中一個我還認識！他是比爾·波拉德，ServiceMaster（服務(wù)大師公司）的董事長，我生意上的合作伙伴。比爾是一個非常熱情的人，聽了我的計劃他很激動，表示能夠幫助中國培養(yǎng)懂得現(xiàn)代管理的經(jīng)理人是一件很有意義的事。他告訴我：杜拉克是一個很好的時間管理者，如果這件事跟他的使命、價值觀不相關(guān)的話，他可能就不會見你。你把你想做什么寫下來，再把你個人的背景大致寫一寫，如果他感興趣可能就會安排。

我寫完后比爾的一位下屬還幫我潤色了一下。出乎我意料的是：杜拉克收到后非?？炀突亓诵?，還邀請我到他家去做客。于是1999年7月，我第一次來到他家。

他聽了我的計劃，了解到我是一個經(jīng)歷坎坷、白手起家、低學歷背景的人，以及中國是多么需要這樣的機構(gòu)之后，說：“我去過中國，對那個國家有很深的向往。那是一個人口很多、地域廣闊的國家。你的一番話令我有一種沖動，如果我年輕10歲，我可能會跟著你到中國去做這件事?？上夷昙o大了，我的醫(yī)生也不允許我去中國，但我愿意幫助你?！?/p>

那次我跟他談了快三個小時，臨走時他說：“你知道我的顧問費是怎么計算的吧？”我愣了一下，不過覺得也很合理——占用世界頭號咨詢師的三個小時，付費是太應該了。我回答說：“我不知道，但是我愿意知道。”他笑了：“我要跟你收的咨詢費，就是你今后要隨時把你這件事的進展通報給我。我愿意免費做你的咨詢顧問。從現(xiàn)在起，任何時候，在我的有生之年，只要你需要，就來找我吧。”

我們可以說是萍水相逢。就算是有比爾·波拉德的介紹，但他后來對光華管理研修中心的支持和投入，不是基于對我個人，而是基于對我做的這件事的認可。他做事情要看符不符合他的價值觀和使命，而這個價值觀和使命并不和個人的名利聯(lián)系在一起。

他總是從他的客戶、學生的角度來考慮，從事情本身考慮他能做出什么貢獻。

一諾千金：他從未拒絕過我們

杜拉克說到做到。已屆90高齡的他，對于光華管理研修中心有求必應，無論是課程內(nèi)容，師資物色，還是題詞、拍錄像帶，杜拉克都一絲不茍、力求完美。他還要求邵明路每隔一段時間以書面形式向他通報光華的最新情況。六年多來，對于邵明路提出的諸多極為瑣碎的要求和討教，他從沒有拒絕過。

我跟他的交往中，印象最深的是他的奉獻精神。他總在問：我能為你貢獻什么？我能為你做什么？不論是在繁忙的工作中，還是當他大病初愈，每次我去求教，他總是撥出至少兩個小時來接待我，有一次甚至從上午一直談到黃昏。只有一次和他的約會臨時取消，原因是他突然感覺身體不適，后來才知道是癌癥，并做了手術(shù)。

2005年6月16日，我和太太以及我的助理最后一次去見他，他太太提前告訴我們只能見二三十分鐘，因為他非常虛弱。但是那次見面仍然持續(xù)了將近一小時，原因是我無法中斷他的談話。其間他問了好幾次：“你們還有什么困難？我還能為你們做些什么？”本來我不想再向他提任何要求，禁不住他再三追問，我想到我們與人大商學院合辦的杜拉克EMBA快要開課了，就請他為第一班學員寫一句話。他鄭重其事地在太太取來的印有他名字的信箋上寫下“向中國人民大學和北京光華管理研修中心合辦的杜拉克EMBA學員們致以我最最美好的祝?！?。因為虛弱，這短短的一句話，杜拉克竟寫了十多分鐘……

其實他拒絕過我一件事，最后又同意了，這中間相隔了5年時間。2000年時我就想：我們在中國推廣杜拉克的思想，如果能夠用杜拉克的名字，成立一個杜拉克中心就好了，于是我寫了一封信給他。但是他回答說：對不起，我不能同意用我的名字在中國注冊。我的日本朋友跟我共同工作，跟我的友誼已經(jīng)有幾十年了，他們也提出在日本搞一個以杜拉克命名的機構(gòu)，我都沒同意。如果我同意你這個新朋友的請求，是不太公平的。

其實他這么委婉地拒絕我，是因為他當時雖然知道我們想把光華管理研修中心辦好，但是沒有經(jīng)過驗證。到了2004年年底，我們的EDP課程內(nèi)容被3M采用，他們想用這個課程對他們在中國的管理人員進行輪訓，提出發(fā)證書的時候能不能使用“3M-杜拉克管理學院”的名稱。這件事提到杜拉克那里，他堅決不同意，盡管他也高度認可3M這家以創(chuàng)新著稱的大公司。他說：“我的名字是不能被一個營利公司所使用的，即使是3M這樣的公司。我的名字曾經(jīng)用在非營利機構(gòu)，如：教育機構(gòu)、宗教機構(gòu)，如果使用我的名字對于他們的非營利目的有好處，我是會考慮的。比如光華管理研修中心要使用，我是會同意的。”

這次我沒提要求，他反倒說行了。我理解是這五年來他看到了我們怎么做事，看到我們真正不是為了營利，也不是為了虛榮，而且我們真正在努力保證課程的品質(zhì)，保證品牌，他信任我們了。過了兩天我去見他，問他是不是真讓我們用，他說是真的，然后就在一張紙上寫上Peter F. Drucker Academy（杜拉克學院或杜拉克研究會）。 所以我說他從來沒拒絕過我們，這件事是開始拒絕，后來又主動提出來，等于是沒拒絕。

杜拉克最后一次為我們題詞是在他去世前的一個月。2005年9月30日我寫信給他，告訴他以他的名字命名的“彼得·杜拉克研究會西安企業(yè)家聯(lián)誼會”將在10月下旬召開成立大會。兩天后我收到他快遞來的親筆祝詞“歡迎加入彼得·杜拉克研究會西安企業(yè)家聯(lián)誼會”。為了保險起見，他還不忘同時以傳真發(fā)給我同樣的文字。10月27日，當他多年的老朋友比爾·波拉德應邀出席這個成立大會，看到會場布版上的祝詞時，感到很驚訝。他告訴我在最近一個多月中，杜拉克已經(jīng)陷入極度衰弱中，每天昏睡超過18個小時，即使醒來也不能做什么，如果不是為了他心目中非常重要的事，是不會再執(zhí)筆的。

重“知”更重“行”：尊重實踐者

杜拉克把做實際工作的人、第一線的管理者看得很重要。他說：管理者的工作必定是艱辛、枯燥的，而且往往是令人沮喪的。但恰恰是這些工作，推動了我們真實的社會和經(jīng)濟的發(fā)展。世界經(jīng)濟不是由少數(shù)大人物決定的，美國的經(jīng)濟也不是由《財富》500強決定的，而是由千千萬萬個中小企業(yè)決定的。大企業(yè)、《財富》500強只決定了媒體的頭條。

我曾在克萊蒙特大學上過一個學期的課，有兩門課程是他教的，“新千年的管理挑戰(zhàn)”和“基于信息的組織”。每門都應該完成論文，第一個論文我交了，還獲得了A+，第二個論文因為時間問題（我不是全職，一邊要處理公司事務(wù)，一邊要上課）一直沒有寫。他的習慣是論文要早寫，交給他，他還要求你改，如果寫得不好還來得及重寫。最后一次課，馬上要過圣誕節(jié)了，我坐在第一排，跟他離得特別近，他的話好像就是對著我說的：“有些學生就是太懶，直到今天我還沒有收到他們的論文！我告訴你們，圣誕假期我是不看這些東西的。還有一兩天，你們要是再不交來就沒有機會了！”我很不好意思，下課就找到他說：“杜拉克博士， 看來我是變成你所說的最不好的學生了。我后天就要回中國了，我也不可能今天晚上就把論文寫出來?！彼α耍骸澳慊刂袊男心愕呢熑?，去做你實際的管理工作才是最重要的，比完成我的論文重要得多。不要介意我剛才這么說。你真正的論文就是你做的工作?！睂τ谖疫@樣一個并非大企業(yè)的經(jīng)營者，他對你的尊敬和重視是你能感覺到的。

我覺得：中國各界的管理者不要看輕自己的工作。盡管這些工作不像那些學者、作家、明星可以一炮走紅，盡管工作成果可能得不到上司的認可。但是，正是這些日復一日的普通工作，促進了經(jīng)濟和社會的發(fā)展。

耳提面命：建造新型社會組織

杜拉克的影響絕不僅限于企業(yè)界。歷經(jīng)一戰(zhàn)、二戰(zhàn)、冷戰(zhàn)、9·11恐怖襲擊等動蕩，特殊的人生歷程使杜拉克將探索健康合理的社會發(fā)展，方式作為自己的使命。以“社會生態(tài)學家”定位自己的杜拉克，真正關(guān)注的是個人生存于其中的社會的健康發(fā)展而不是管理和管理學本身。他的終極關(guān)懷在于每個生命的主權(quán)和自由，以及合起來，整個人類長遠的福祉。對于中國而言，如何實現(xiàn)經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，如何建立一個民主與法制的和諧社會，才是杜拉克思想的最大意義。

在越來越多地讀他的書，聆聽他的教誨，了解了他的思想后，我感到：杜拉克思想真正的意義不在具體的管理理論和學說，而在這些東西背后的目的和結(jié)果。他說：組織的目的不在內(nèi)而在外。在組織里工作的人、組織的股東想要達成自己的目的，他們當然有自己的目的，但要把組織本身當成一個主體來看，誰決定了它應不應該存在，能不能存在？那個力量是外界的。組織只有認識到這一點，把滿足外界要求當目的，它才能生存下去。所以他說，組織的目的有而且只有一個：就是創(chuàng)造顧客，或者說創(chuàng)造顧客所需要的價值。

社會由千千萬萬個個別的組織構(gòu)成，每個組織分擔著某種與眾不同的特定的職能，當它們都正常運轉(zhuǎn)、發(fā)揮作用的時候，整個社會才會形成適合個人生存、工作和生活的大環(huán)境。在組織型社會里，社會的職能不再由一個單一權(quán)力中心——政府去扮演，而是由千千萬萬個分散的權(quán)力中心——組織，包括：企業(yè)、非營利團體和政府部門共同來分擔。每一個組織都有自己的資源，每一個組織都提供就業(yè)機會，每一個組織都在一定的范圍里完成自己特定的使命。這些組織的權(quán)力不再是基于強權(quán)與暴力，而是基于知識的。于是整個社會也就成為知識型社會。組織型和知識型社會發(fā)展的常態(tài)是漸進的，它不訴諸于暴力和戰(zhàn)爭，不需要摧毀和重建，而是演變和轉(zhuǎn)化、創(chuàng)新和改善。個別的企業(yè)和組織可能未必明白它們自己工作的社會意義，但這個意義是客觀存在的，這就是奠定了一個民主社會的基礎(chǔ)。

作為一個企業(yè)家，我得到的啟發(fā)就是：我這個企業(yè)為什么而存在。我們重新界定了我們的使命，我們的企業(yè)有兩大部門，一個部門是營利部門，包括：證券投資、房地產(chǎn)、服務(wù)產(chǎn)業(yè)；另一個部門是非營利的，包括：光華慈善基金會、光華管理研修中心等。我們的目的并不是營利部門要賺多少錢，而是怎么有效地用這些錢，怎么讓這些錢用在對社會產(chǎn)生功效的事情上。我們的營利部門是我們的工具，我們的非營利部門才是我們的目的。但是非營利部門要運營，一定要有財務(wù)資源，不能靠政府撥款，也不能依賴社會募集資金。我們要能夠自己產(chǎn)出現(xiàn)金，才可以獨立地實現(xiàn)我們的價值和使命，不受制于人，不用因為用誰的錢就得聽誰的話。這些年我們的非營利事業(yè)每年都在擴大，因為受杜拉克的影響和感召，我自己正在摸索，在創(chuàng)造一個與眾不同的社會組織。

所以要說杜拉克的學問對我影響很大，是肯定的；他的智慧啟發(fā)了我的思維，也是肯定的。他對我最大的幫助，是讓我重新認識自己的企業(yè)和自己的工作，甚至自己生命的意義。個人與組織一樣，個人生存的價值不是讓你自己怎么樣，而是為自己以外的社會和別人創(chuàng)造價值。這樣你工作的動力才會永不衰退。這個道理杜拉克是把它“活”出來了。他是一個言行一致的、不搞表面功夫、不追求虛榮的人。我覺得一個人能做到這樣，就沒有什么能限制他的思維，能遮蔽他的眼睛。杜拉克之所以能在管理學上取得這么了不起的成就，這與他的為人、他注重什么是很有關(guān)系的。

杜拉克是人不是神，他性格上也不是沒有缺陷。他是個感性的人，有時候容易沖動，也有可能做出不冷靜的判斷或偏離了實際情況。但是在基本層面，他以自己的為人給人很大的精神吸引力，這就是他的魅力所在。

責任編輯：楊 光 “大師中的大師”！——探尋杜拉克怎樣研究管理

北京光華管理研修中心常務(wù)副院長、杜拉克研究會　黃建東

彼得·杜拉克對現(xiàn)代管理學的巨大貢獻，已經(jīng)舉世公認。杜拉克之所以被稱為“大師中的大師”，絕不僅僅是因為他對管理學的諸多具體貢獻，更在于研究管理中體現(xiàn)的歷史和社會深度，以及他對所研究對象的洞察力和真知灼見。

研究：大系統(tǒng)中看管理

杜拉克并不是簡單地就管理論管理，而是把社會、組織和個人置于一個大的系統(tǒng)中研究管理。他從研究法學和政治學入手，漸漸深入到構(gòu)成社會的基本單位——組織。

在對組織進行研究的時候，杜拉克發(fā)現(xiàn)：管理是一種專門知識。管理使各類組織產(chǎn)生績效，所有這些組織組成了社會；組織是社會的器官，管理層則是每個組織的器官；組織是為了擔負社會的某種特定功能，完成某種特定的任務(wù)而存在；而組織的生存，取決于管理。

因為杜拉克總是把社會、組織和個人置于一個大的系統(tǒng)去研究，所以，他的著作涉及到人文學科的多個領(lǐng)域：哲學、社會學、經(jīng)濟學、管理學。他研究組成社會的不同部門：政府部門、企業(yè)以及非營利機構(gòu)。這也使得他能夠站在一個不同于其他管理學家的全新的高度來研究組織，研究人，研究社會。因而通用電氣前CEO杰克·韋爾奇說：“全世界的管理者都應該感謝這個人，因為他貢獻了畢生的精力，來理清我們社會中人的角色和組織機構(gòu)的角色。我認為：彼得·杜拉克比任何其他人都更有效地做到了這一點?！?/p>

理念：來自實踐，回歸實踐

杜拉克管理思想的基本理念和理論來源于管理現(xiàn)實，而不是抽象概念的堆砌。杜拉克認為：“管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于‘知’而在于‘行’；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權(quán)威就是成就?！?/p>

作為一位咨詢顧問，杜拉克為政府部門、商業(yè)機構(gòu)和非營利組織提供戰(zhàn)略及政策指導，其特別興趣在于組織和高層管理者的工作。他認為：一個社會包括了政府界、企業(yè)界和非盈利界。“管理”原本不是應用在企業(yè)上，而是應用在非營利組織和政府機構(gòu)。“因此我們很有必要大聲疾呼，管理不等于企業(yè)管理，正如醫(yī)學不等于婦產(chǎn)科一樣?！闭驗槎爬税l(fā)展的管理學的基本理念和理論來源于管理現(xiàn)實，從實踐出發(fā)，經(jīng)過總結(jié)，又回到實踐中去，所以，他的管理理念受到了官產(chǎn)學各界的歡迎。 　 更為重要的是，杜拉克能夠把“管理”在社會中的“三界”融會貫通，使這“三界”互相學習，共同提高。杜拉克指出：社會把資源交付給企業(yè)，因此，企業(yè)需要為社會創(chuàng)造財富，為客戶創(chuàng)造價值。而非營利組織是要改變?nèi)藗兊纳?。杜拉克在《非營利組織教給企業(yè)什么》這篇文章中一針見血地指出：“我們的非營利組織正在成為美國管理方面的先驅(qū)。在戰(zhàn)略和董事會的有效性這兩個領(lǐng)域，他們正在從事絕大多數(shù)美國企業(yè)還停留在嘴上的活動。而且在最關(guān)鍵的領(lǐng)域，即調(diào)動知識工作者的積極性及提高其生產(chǎn)力方面，他們是真正的先驅(qū)者。他們制定的政策及其實踐是企業(yè)界明天必須加以學習的東西?！?/p>

杜拉克還從自己的工作中不斷總結(jié)經(jīng)驗以警示后人。比如：杜拉克在1944年到1945年間接到第一個大型咨詢項目，研究通用汽車公司的最高管理層。二戰(zhàn)之后，通用汽車變革迫在眉睫，杜拉克的任務(wù)是向公司建議變革方案。他在寫完咨詢報告后就開始擔心：一會兒是通用所屬雪佛蘭公司的人說，他們不喜歡這一條，他就把這一條刪掉了；一會兒勞動關(guān)系部門的人說他們不喜歡那一條，他又放棄了那個建議；后來又有設(shè)計部門的人員明確告訴他，他們堅持對汽車采取統(tǒng)一的設(shè)計，使所有的通用汽車一看就知道是來自“通用汽車大家庭”的。雖然杜拉克的市場調(diào)查表明：統(tǒng)一的設(shè)計風格并不受美國公眾的歡迎，但是最后他還是把這一條建議改得模棱兩可。結(jié)果，他的咨詢報告根本沒有產(chǎn)生什么影響，從而徹底失敗了。所有的人都很快看出來，他是在玩文字游戲。他沒能說服雪佛蘭公司的人、勞動關(guān)系部門的人或者設(shè)計部門的人改變想法，他們也沒有人支持杜拉克。

從那以后，杜拉克在做決策的時候，再也不會被那些“誰會喜歡這個方案”或者“誰會不喜歡這個方案”之類的問題所困擾，他首先會想好什么是正確的決策。在1966年出版的《卓有成效的管理者》中，杜拉克把它作為決策的五個要素之一奉獻給廣大的管理者。

文字：鮮活平實，通俗易懂

因為杜拉克寫的書是基于實踐，又是寫給廣大的管理者看的，所以在我們讀杜拉克的著作時，都覺得他寫得通俗易懂。他的書里，沒有晦澀難懂的術(shù)語，沒有高深莫測的數(shù)學推導，也沒有讓人眼花繚亂的推理。有的卻是引人入勝的鮮活案例，以及不加修飾的白話。在杜拉克的著作中，甚至很少能夠發(fā)現(xiàn)他用“理論”兩個字來表達他的理念（除了他的“事業(yè)理論”）。難怪張瑞敏在談到杜拉克的書時說，杜拉克的“書中沒有晦澀深奧難懂的理論，有的只是來自現(xiàn)實生活中的案例，詮釋的卻是鮮活的思想。杜拉克先生就像是你的一位同事，雖然與你面對相同的現(xiàn)實，卻從不同的視角說出了你不曾想、更不曾想到的新理念?！?/p>

重心：以人為本的社會生態(tài)學

杜拉克把對管理的研究重心從資金、機器、原料、提高工作效率等方面轉(zhuǎn)移到對“人”的研究。在杜拉克的著作中，從早期到后期，始終貫穿著一個主題：自由，尊嚴和社會中人的位置，組織的作用和功能，人的成長和組織的成長以及社會的健康發(fā)展。在杜拉克看來，管理者的責任是要把人們組織起來，使平凡的人在組織中發(fā)揮不平凡的作用。因此，杜拉克的管理思想是真正的“以人為本”。他重視人性，重視人的作用，尊重人的自由，發(fā)揮人的積極性。這在杜拉克關(guān)于如何提高知識工作者的論述中是看得最清楚的。他把自由與責任相結(jié)合，以人的發(fā)展為重點，來構(gòu)思有效的經(jīng)營管理、組織結(jié)構(gòu)、制度與管理者的工作。他希望管理者把眼光放大，以使命感和智慧來幫助人們發(fā)揮所長，并和組織結(jié)合成一個整體。他認為身為最高主管并沒有什么值得自豪，即使已成為一個有效的最高主管，人生還有更高的境界。

杜拉克非常強調(diào)管理者的卓有成效，因為“管理者的有效性已成為今天的社會需要。我們社會的凝聚力和優(yōu)勢的發(fā)揮，有賴于知識工作者的心理需求和社會需求，能否與組織及工業(yè)社會互相融和而定”。

這樣，杜拉克又回到了他的“系統(tǒng)”：社會、組織和個人組成的一個大系統(tǒng)。因此，盡管世人所認識的杜拉克是現(xiàn)代管理學的奠基人，但是杜拉克的“管理”卻遠遠超出了常人的一般理解。杜拉克自稱是一個“社會生態(tài)學家”。而且認為：“社會生態(tài)學是一門實務(wù)，就好像醫(yī)學或法律，或是自然環(huán)境的生態(tài)學。它的目的一方面是要延續(xù)和保存，一方面是要變革和創(chuàng)新，并在兩者之間求得平衡。它的目的是在動態(tài)的不平衡中，創(chuàng)建一個新社會。只有這種社會才能同時具備穩(wěn)定性和凝聚力。”

“創(chuàng)建一個新社會”。這解釋了杜拉克為什么研究管理，也解釋了為什么杜拉克的管理理念得到了那么多人的認同，成為“大師中的大師”。

責任編輯：王小燕 杜拉克偉大在哪里？—我們該向他學習什么 楊沛霆

現(xiàn)在，人們已不大習慣說“偉大”了。但我在杜拉克仙逝之時，卻突然想到了這個詞，而且覺得用來評價他非常合適。

什么人物才堪稱是偉大的？我覺得，只要他做了前無古人的大好事，就應該說他是偉大的。否則，不足以準確表達人們對他的敬仰。杜拉克雖然已經(jīng)走了，但他的管理思想仍在現(xiàn)代社會發(fā)揚光大。

我認為杜拉克的偉大之處有二，也正是最值得我們學習的兩點。

獨到的思維方式

第一，學習杜拉克的思維方式是最重要的。

我很贊成日本企業(yè)家稻盛和夫在《活法》一書中的提法，即思維方式?jīng)Q定著人一生的工作成就和生活幸福。稻盛的公式是：

幸福與成就 = 思維方式（-100～100）×激情（0～100）×能力（0～100）

從中不難看出，真正決定人一生是有功還是“犯罪”的，是思維方式。既然是思維方式如此重要，我們就從杜拉克的思維方式說起。

首先，他從思維方式上改變了過去一味強調(diào)的“分工”的“專業(yè)化理論”。從英國思想家弗·培根的治國思維以及經(jīng)濟學鼻祖亞當·斯密發(fā)源的“專業(yè)化理論”，是近200年西方乃至全球為人做事的準則。表現(xiàn)在實踐中，就是分工越來越細；在研究方法上，也總是就事論事地分析“分離”出來的獨立事物。從泰羅提出管理學之日起，人們也是堅持靜態(tài)、量化、微觀地研究管理。

而杜拉克卻不然，他走了完全相反的道路。他從不就事論事，而是在宏觀上從與周圍事物相互聯(lián)系、相互促動的動態(tài)分析上看待問題。正像杜拉克本人說的：光靠度量衡，是無法說清一個人的。只有通過社會上人物的描摹才能刻畫出一個社會的面貌。在上世紀50年代時，他就研究過大學所有課程，并在《管理的實踐》一書中說：“只有兩門課對管理最有用：一是短篇小說寫作，一是詩歌賞析?！币惨虼耍爬怂兄鞯恼Z言無不通俗易懂，而且一針見血地說到管理的要害。

這是杜拉克與眾不同的思維方式。那種頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的專業(yè)化管理學是無法做到這一點的。也因此，他的幾十本著作都難以“分類”，而這正是他思想最真實的自然面目。面對“一片樹葉”，你如何分清它是“植物”，還是“飼料”？但它是真實的存在。甚至他本人也無法按照傳統(tǒng)概念定義自己，人們給他的桂冠是“管理大師”、“預言家”，他自己則創(chuàng)造出了“社會生態(tài)學家”概念來自我描述。

他自己從事過宗教學，還從事過金融活動，后來進入哲學，再進入到社會學、歷史學，直到專門研究最具體又最復雜的“人學”。此時的杜拉克，已說不清他的專業(yè)，而以“旁觀者”的身份去思考一切，絕不局限于一個學科，更不會與任何社會利益集團連在一起。他始終強調(diào)的是個性化、多元化的觀察與研究，對企業(yè)管理，他也是從政治、經(jīng)濟、社會、歷史多角度來論述的，也只有這樣才能看清楚管理的本質(zhì)。

杜拉克以旁觀者的姿態(tài)，高屋建瓴地回顧與分析了人類社會，并通過每個人的故事揭示管理之道，倡導做個尊重人的人，作個有人性價值的人，這就是他晚年通過《旁觀者》一書中的15個故事所要表達的。正是這本書里，他通過講故事，闡述一個時代人們的價值觀、人生觀，把管理推到了前所未有的高境界。

精辟的理念導向

一、預見是管理之魂

管理的思維方式正確與否，就決定了領(lǐng)導者是否有預見性。這就是你要看到“未來向管理的挑戰(zhàn)”。杜拉克指出：人們都會重視今天面臨的挑戰(zhàn)，如：領(lǐng)導力、執(zhí)行力、創(chuàng)新能力、團隊建設(shè)、組織再造、互相合作等等，但很少有人去分析研究明天的“熱點問題”。值此“轉(zhuǎn)型時期”，如果缺乏引導潮流的人去研究未來，也就必然使組織停步不前。其實管理要研究的一個重要內(nèi)容，就是預見未來，這也是人類社會進步的巨大推動力。杜拉克強調(diào)：“社會科學的基本假設(shè)比自然科學的范式要重要得多?！币驗樽匀豢茖W研究的是客體行為，都是物質(zhì)世界的事實和規(guī)律，不會也不易發(fā)生變化。管理學研究的是人與社會機構(gòu)的行為，它始終處于變化之中。因此管理領(lǐng)域中的預見，也遠遠比自然科學的預見重要得多。

作為被冠以“現(xiàn)代管理之父”稱號的杜拉克，依靠的也正是他的科學預見。他的預言之準確，令人心服口服。1999年出版的《21世紀管理挑戰(zhàn)》就是他對21世紀管理的預見，他能提出別人從未涉及到的未來管理走向。譬如：他預見21世紀是知識經(jīng)濟時代，知識者必將成為社會主體，“知識工作者的效率管理將成為對人管理的中心。正如100年前，對勞動者進行生產(chǎn)效率管理是那個時代的管理中心一樣”。 于是他強調(diào)：“管理已不是所謂管理人，管理首先是領(lǐng)導者，領(lǐng)導的目標充分發(fā)揮和利用每個人的知識優(yōu)勢?！币虼苏f，未來管理的重要內(nèi)容，就是“知識管理”。

二、實踐是管理之本

我國優(yōu)秀企業(yè)家?guī)缀醵家恢抡J為這是管理之根本。海爾的張瑞敏為什么不去北京與韋爾奇對話？因為他清楚：即使讓貝克漢姆來給中國國家隊講幾個月，就能解決問題嗎？其意在于說明，一切管理成就都是建立在自己實踐的基礎(chǔ)上，而不能過分依托別人，也不能過分依托什么“理論”。鞍鋼的劉玠也深諳管理實踐的重要性，因此他說：“實踐是管理之本?！?/p>

杜拉克在其第一本專著《管理的實踐》中說過：“任何成功管理經(jīng)驗都不能讓別人也一樣獲得成功。”另一位管理大師鄧肯也說“管理無原理”。這兩句話從不同側(cè)面揭示了管理學的特質(zhì)：“普遍真理”很少，是一門實踐行為科學。

杜拉克十分欣賞馬斯洛在《馬斯洛論管理》一書中提到的論點：“企業(yè)家永遠需要的是采取不同方式管理不同的人?！彼f：我對馬斯洛的說法“簡直無法抗拒”。這也表明了杜拉克“實踐為先”的指導思想。今日世界各大商學院所受到的主要批評，就是脫離實踐。杜拉克認為：如果說管理有理論的話，對企業(yè)來說有三條是最重要的：“一是為終端客戶創(chuàng)造價值和服務(wù)；二是技術(shù)產(chǎn)業(yè)化；三是采取不同方式管理不同的人?！薄斑@三個假設(shè)，奠定了現(xiàn)代企業(yè)、現(xiàn)代經(jīng)濟崛起的基礎(chǔ)。”請注意：杜拉克連這三條也只說成是“假設(shè)”，還沒說它是理論。

三、創(chuàng)新是管理之命

杜拉克認為：一個沒有改革創(chuàng)新的企業(yè)，其命運會是很悲慘的。而創(chuàng)新的前提，是具備四個要素。

1.具有強烈使命感的團隊?！捌髽I(yè)績效就是團隊責任”，企業(yè)成敗的關(guān)鍵是要有一位使命感很強的CEO。他與企業(yè)合作者主要是靠經(jīng)濟利益維持，而不能依靠政治來維持。企業(yè)團隊靠什么獲得25%～30%的成本優(yōu)勢？靠的是經(jīng)濟利益的一致。

2.有效的管理人方式。首先組織透明，每人確知所屬，每人確知所屬組織的拍板人。一個人只能有一個領(lǐng)導。對有頭腦的人，他的發(fā)展空間大于物質(zhì)上的滿足。對人的管理，“重在可操作性，領(lǐng)導應關(guān)注從整個經(jīng)營流程這個經(jīng)濟鏈的效益和績效出發(fā)，去管人”。

3.技術(shù)開發(fā)要看到今后的技術(shù)革新趨勢。它與最終用戶一樣是奠定企業(yè)繁榮的基礎(chǔ)。

4.永遠擴大并做好忠誠客戶的工作。一定要清楚：即便最好的企業(yè)，最多只占有總客戶的30%，另有70%客戶對你既不了解也談不到忠誠，因此潛在市場對誰都是很大的。這就是企業(yè)發(fā)展的動力?？蛻舻膬r值觀與對產(chǎn)品服務(wù)的選擇，永遠是企業(yè)領(lǐng)導決策的依據(jù)。

杜拉克最后強調(diào)：不懂上述四要素的重要性的企業(yè)家不會有太大發(fā)展前途。企業(yè)家還要清楚：“企業(yè)不是信息中心，也不是技術(shù)中心，甚至也不是生產(chǎn)力中心，而是內(nèi)有效率、外有貢獻和影響的管理完善的社會中心。”

同時，杜拉克提出：有三種情況要警惕：

1.不符合企業(yè)總體戰(zhàn)略思路的不能干，即使是個創(chuàng)新機會。

2.感覺新鮮有趣，但并不能真正創(chuàng)造價值的事不能干。

3.雖為創(chuàng)新但難以保持持續(xù)進展的事不能干。

對于改革創(chuàng)新的步驟，杜拉克也提出了四點：

1.分析未來績效的構(gòu)成要素。

2.挖掘產(chǎn)品、服務(wù)、流程、新業(yè)務(wù)各方面成功經(jīng)驗。

3.出版內(nèi)刊，在第一頁說明改革創(chuàng)新的重要機會，刊出有優(yōu)秀表現(xiàn)、有才干的人，選派執(zhí)行新任務(wù)的先鋒人物，其次刊出沒完成指標的項目和超支項目，提出解決問題辦法。

4.領(lǐng)導要獲取有用信息做出正確決策，最終只有一個辦法，就是親自走出去。

四、管好自己是管理之核

杜拉克在1999年就提出21世紀將由“管理別人”轉(zhuǎn)向“管好自己”?！肮芎米约骸辈恢皇侵割I(lǐng)導者，也包括所有員工。這也與海爾提出的“人人是老板”思想是一致的。

杜拉克認為：古往今來，任何一位偉大人物，都無不是管好自己的典范。管好自己始終是功成名就的動力源泉。過去只是少數(shù)英雄豪杰，今天的形勢是大眾都要學會自我管理。為此，要先回答5個問題。

1.我是誰？什么是我的優(yōu)勢？我的價值觀是什么？要用“反饋分析法”了解自己長處和價值觀，先定目標，半年后看看結(jié)果。不要在改進弱點上下功夫，而要集中在自己的優(yōu)勢上，善于傾聽與讀書學習。了解自己的價值觀是非常重要的，因為它在影響和控制你前進的方向，一錯都錯。

2.我在哪里工作？我屬于誰？自己是決策者？還是參謀者？執(zhí)行者？人在25歲以后應該想到自己扮演什么角色最合適。這時你面臨新機遇、新工作、新任務(wù)時，就會選擇“不”或“是”。

3.我應做什么？我如何工作？會有何貢獻？杜拉克提出：一個人不能問自己“想做什么貢獻”，也不要去問領(lǐng)導讓我做什么貢獻，要問自己：“我應做什么貢獻？”至于如何工作，要有職業(yè)生涯計劃。而且要不斷問自己：“這種工作與我的優(yōu)勢一致嗎？我做這工作值得嗎？它是我想做的工作嗎？”

4. 我在人際關(guān)系上承擔什么責任？杜拉克認為：完全靠自己創(chuàng)造成就的人，還是極少數(shù)人，絕大多數(shù)是要根據(jù)別人優(yōu)勢、價值觀，做事方式來調(diào)整自己的價值觀與做事方式，特別是對自己的上級與同事更需要傾聽、觀察與了解。

5.我后半生的目標和計劃是什么？關(guān)于職業(yè)生涯計劃，杜拉克主張對下半生要做準備?？傊怨芎米约簽楹诵恼归_自己的人生。