緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇教師工資改革方案范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

近日，一條關于“岳陽臨湘鞭炮廠發生爆炸，3名消防官兵犧牲”的報道在互聯網上瘋傳。湖南省消防總隊核實，2012年1月湖南岳陽市未接到關于鞭炮廠爆炸事故的報警，該市公安消防支隊也未處置過相關事故，更未出現官兵傷亡情況。此條信息屬2010年1月26日發生的事件，為不實新聞。

教育部：

網傳2011年教師工資改革方案不實

近日，網絡上流傳的《2011年教師工資改革方案》稱，為防止分配不公而導致社會問題，將通過工資改革“限高、穩中、托低”，逐漸淡化職稱工資，或取消中、小學教師職稱工資，教師的收入由基本工資、教齡工資、績效工資 、特優津貼等構成，并說明了收入的具體構成和計算方式。2月1日，教育部網站做出正式回復：“經核，網上流傳的《2011年教師工資改革方案》不屬實。”

廣西公安邊防總隊：

憑身份證出境逛越南廟會消息不實

“正月初十，越南同登廟會。中國游客免護照出境，當天來回，只需花25元人民幣，即可免護照免手續出一趟國門。”日前，國內多家網站消息稱：在2月1日越南同登廟會舉行當天，中國游客僅憑居民身份證或戶口簿即可從廣西憑祥市浦寨（弄懷）邊民互市通道出境前往越南參加廟會活動，進行邊關一日游。對此，廣西公安邊防總隊回應稱：此信息為虛假信息，游客必須持有效出入境證件方能出境。

北京市衛生局：

無償獻血宣傳并非只針對高校

針對媒體近日報道的“北京市衛生局表示各高校要把無償獻血工作納入對學校各部門、社團組織以及師生個人等評優考核指標”一事，北京市衛生局相關負責人1月30日回應指出，無償獻血是全社會范圍內展開，并非只針對高校。

三亞官方：

消費零投訴表述有誤

海南三亞市新聞辦官方微博1月29日的春節消費“零投訴”引發爭議。1月30日，三亞市政府工作人員稱，官方微博存在“表述錯誤”問題，已更正致歉。同時，其官方微博作出更正，稱受理投訴同比下降59%，海鮮排檔、水果零投訴。

篇（2）

1.引言

電子技術是高等學校電類學科的一門重要的技術基礎課，其實驗課程的根本任務是培養具有工程實踐和創新能力的高素質人才。改革舊的教學模式，建立新的實驗教學體系，從整體上提高實驗教學質量是電子技術實驗教學中培養學生創新能力的主要內容。

寧夏理工學院電氣信息工程學院成立于2012年2月，前身為電氣信息工程系。經過二十多年的建設和發展目前擁有自動化系、電氣信息工程及其自動化系、電子信息工程系、計算機科學與技術系、網絡工程系等五個系，下設自動化、電氣信息工程及其自動化、電子信息工程、計算機科學與技術、網絡工程等五個本科專業。目前隨著學校基礎設施建設的逐步推進和“升本”工作的順利進行，伴隨著校園環境的改善，教學條件的提高，以及本科標準的教學要求，都需要對以前的教學體系、教學內容和教學方法進行改革，而作為工科高校理論教學的重要實踐環節——電子技術實驗教學，也必須進行相應的改革。

2.目前實驗教學的現狀及存在的問題

電氣信息工程學院經過二十多年的建設和發展，在實踐教學方面積累了豐富的經驗。但隨著微電子技術和信息技術的迅猛發展以及經濟建設對人才需求的導向，傳統的實驗教學方法慢慢顯現出不足，主要體現在如下方面：（1）電子技術作為電氣信息工程學院五個專業的通識課程，在實驗設置上未作區分，重點不突出。（2）傳統的實驗教學中存在簡單重復的內容多，反映科學技術新知識、新成果的內容少的問題。實驗教學普遍存在的問題是驗證性實驗多，綜合性、設計性實驗少，教學內容基本上依附于理論課。這樣就使學生錯誤地認為理論知識比實踐知識重要，因此做實驗時敷衍了事，造成許多學生的實驗技能和動手能力差，不利于學生創新能力的培養。（3）教師為學生準備的多，而學生自己獨立思考、動手的機會少。學生主要是按照教師設置好的設備和儀器，根據實驗指導書上規定的方法和步驟，按部就班地進行實驗，學生的學習主動性和積極性不高，不利于學生創新思維的培養。（4）實驗設置沒有能力區分，不利于有能力的學生在更高層次上發揮。（5）實驗教學的開展，目前還是主要專職的實驗教師，雖然也有部分任課教師參與，但總體來說，實驗教學的師資力量仍然緊缺，特別是高職稱、高學歷的教師更加缺乏。（6）由于并沒有從具體的專業教學計劃和行政功能配置中進行改革，實驗教學的條件仍有待改善。

3.實驗教學改革的方法和途徑

（1）針對不同的專業，實驗設置側重點不同：電子技術作為電氣信息工程學院五個專業的通識課程，專業分流后自動化、電自、電信三個專業模擬電子技術和數字電子技術分兩個學期開設，計算機和網工兩個專業模擬電子技術和數字電子技術統一為電子技術僅一個學期開設。因此，在實驗設置上計算機和網工專業實驗設置可偏重基礎性實驗，自動化、電自、電信專業實驗設置可偏重創新性實驗。

（2）改革實驗內容：在實驗內容上淘汰一些驗證性實驗，增加一些綜合性、設計性實驗，并充分應用CAI、CAD等計算機輔助教學手段。融入本學科領域的最新知識成果，開闊學生視野，力求思路創新。

（3）改革授課方式：在授課方式上，要采用多樣化的實驗課組織方式，摒棄灌輸式的方式，運用啟發式、研究交流式的教學方法，營造主動、協作、進取的科學氛圍。在設計性實驗教學中，教師提供一些小型的設計題目，主要由學生自主完成，教師僅作適量輔導。

（4）按照“基礎、提高、綜合、創新”四個層次設計實驗模塊，鼓勵有能力的學生參加校內外各類科技社團、科研項目及大賽。

從基礎、綜合、提高到創新的層次化平臺實驗，可使學生具備基本實驗技能、熟悉儀器設備的操作與使用、了解常用元器件特性、實驗數據的分析與處理方法，掌握各種軟、硬件平臺的設計工具與調試環境、設計方法與手段以及實驗報告與設計報告的撰寫等。在此過程中學生的電子設計和工程應用能力、分析問題與解決問題的能力以及工程素質等均會得到全面的培養和提高，教學過程由淺入深，循序漸進，符合認知規律和教學規律。

另外，對于特別有能力或者對科研活動有興趣愛好的同學，積極鼓勵其參加校內外的各類科技社團，參與老師申請的各類科研項目及各類科技大賽，通過感受良好的科研氛圍，學習實際的項目開發技能和管理知識，增長見識，培養實踐能力、協作精神和理論聯系實際的學風，同時也為這些同學提供了展示的平臺。

（5）加強師資隊伍建設，提高實驗教學教師的綜合素質，引進高職稱、高學歷的實驗教師，或者聘請公司高級工程師作為兼職實驗教師。

加強師資隊伍建設，可以通過一系列提高實驗教師素質、穩定教師隊伍的措施和方法，比如：制訂年輕實驗教師的培養計劃；建立獎勵機制，提高實驗教師和實驗管理人員的待遇，吸引高水平教師加入實驗隊伍，從而加速高素質隊伍的建設，增強實驗教學的活力。

（6）形成有特色的管理模式：完善自我約束機制及競爭機制；注重研究高校實驗教學管理、器材管理、實驗人員技術檔案管理等方面的規律；設立實驗教學項目。

4.目前實驗教學改革的現狀和效果

針對目前實驗教學中存在的各種問題，學院采取了各項措施進行改進，如實驗內容設置上減少了驗證性實驗，增加設計和綜合性實驗，實驗教學中引進Proteus仿真軟件，增強學生的實際開發能力；成立了電子協會，對科研有興趣及動手能力較強的同學借助此平臺可提高其科研和動手能力。同時，學校鼓勵學生積極參加各類電子設計大賽，如目前正舉辦的第七屆全國電子信息技術大賽和學院組織的第一屆科技活動月，老師也積極申請大學生創新項目，為學生提供實際的項目開發平臺；針對有些專業，如電信專業，課程設置體現出層次，如模電、數電實驗為基礎層，EDA、DSP技術實驗作為提高層，電子實訓作為綜合層，最終的畢業設計作為創新層，教學內容循序漸進，效果良好。

5.結語

電子技術實驗教學改革，是一項長期而復雜的系統工程，任重而道遠，需要學校領導的大力支持，相關部分的通力配合，實驗教學人員的不懈努力，才可以順利進行。我們會在實踐和理論上不斷探索，使教學改革不斷深入，為培養具有創新能力和實踐能力的高素質人才做出貢獻。

參考文獻：

[1]楊一軍，李素文，陳紅麗.電子技術實驗中的開放式教學[J].理工高教研究，2003（1）：124-125.

[2]許征程，安靜霞.高校實驗教學改革與創新人才培養的關系[J].河北師范大學學報，2005（1）：92-94.

篇（3）

一、高校教師工資收入水平現狀

高校教師在傳統認識中屬于高收入的行業，根據相關數據顯示，以各行業工資的平均水平來看，高校教師整體的工資水平確實處于一個相對比較領先的位置。這是因為高等教育行業中的高知、高職人員較多，而且這些人員的工資較高，所以拉高了整個高等教育行業的平均工資水平。然而，我國高校教師是一種高素質人員密集的行業。在此前提下，可以得出其實本質上高校教師整體的工資水平是相對較低的。此外，整個行業的工資平均增長率與市場的平均水平相比也偏低，這與高等教育在國家中長期發展戰略中的角色定位是不相符的。

二、高校崗位績效工資制度改革的必要性

最早，我國事業單位的分配制度采用的是供給制與工資制并行。在1956年經過第一次工資制度改革后，我國的工資制度開始變為以職務等級為基礎。但是因為薪酬水平與其績效水平完全沒有掛鉤，該制度對激勵職工并沒作用。1985年，事業單位正式將獎勵工資納入到工資體系當中，但由于工齡工資等諸多問題，薪酬制度與員工業績的關聯仍然欠缺。1993年的工資制度改革后，職工工資所得主要因素是職務與工齡，績效在整個薪酬體系中的作用仍不明顯。

由此可以看出，由于高校單位對于薪酬的整體管理缺少一定靈活性，薪酬水平不能完全客觀地體現出教職工的工作績效，所以無法很好地激勵職工。若是要提高教職工的主觀能動性，并同時提升高校的整體效率與業績水平，就必須給予績效工資足夠的重視，將其作為職務與工齡之外的另一重要因素，加入到工資評價系統之中。

在2006年，人事部與財政部所的《事業單位工作人員收入分配改革方案的通知及實施辦法》使事業單位的崗位工資體系更加清晰，由崗位工資、薪級工資、績效工資、津補貼四個部分組成。績效工資作為高校單位收入分配中的靈活部分，由各單位在上級主管部門核定的績效工資總量內自主分配，體現了教職人員的工作業績和貢獻。

三、高校實施績效工資制度改革時遇到的題

高校績效工資制度改革需要經歷一個艱巨而漫長的時間，在實施的過程中，不可避免會出現一些比較明顯和突出的問題。

1.政策制度不完善

我國高校單位人員的工資標準長久以來一直是參照公務員工資標準進行執行的，如對其進行績效工資改革，相關政策制度沒有十分完善，并且缺乏統一的改革指導。此外，高校單位的教職工普遍擔心推行績效工資改革會使自己的既得利益受到一定破壞。這種誤解必將影響其工作質量，影響改革的順利進行。因此，高校單位全面績效工資改革中存在著政策制度不完善、教職工對其缺乏認識等諸多問題。

2.客觀的績效考核存在困難

（1）績效評定操作難。高校單位的績效考核是由對單位以及個人兩方面考核共同組成。教職工績效工資的基礎取決于單位的整體績效，主要組成部分則是個人績效。然而高校單位在績效評定過程中的衡量條件具有不確定性，無法制定統一的標準。例如教師的個人的績效評定中，如果將學生分數這一條件來進行評定，則會使教師陷入唯分數論這一理念，給教學體系帶來一定弊端。很顯然，在評定過程中，很多方面的條件都很難進行對比以及定量化。

（2）績效考核體系的不健全。就目前的績效考核體系來看，整體制度的不完善給高校單位績效工資改革確實帶來了些許困難。績效考核體系存在很多問題：一是考核定位不清晰：績效考核缺乏與單位目標以及個人需求的結合；二是績效考核指標不規范：例如有時為了簡化考核程序，定量考核結果，忽略T--些難以定量的指標；三是考核周期不合理：具體考核指標、考核周期缺乏一定靈活性，過于死板；四是績效考核的評估主體過于單一，一般只有領導，無法做到完全公正。以上這些都是我國高校單位績效考核體系存在的缺陷。

3.教學科研人員與行政人員收入分配的矛盾突出

在高校的持續發展中，教學科研人員和行政人員同為重要支柱，任何一方的積極性受挫都會對學校的整體發展產生一定影響。但由于兩者的工作績效在計算方面存在不可通約性，所以很難找出一個具有科學性和說服力的平衡點。這導致行政人員的整體收入相對教學人員偏低。行政職務人員由限制諸多且難于晉升，不得不通過評職稱來解決待遇問題。縱觀近些年的情況，教學科研人員的崗位津貼總量每年都在不斷增加，而行政人員總體的津貼增加幅度并不大。

四、促進高校實施績效工資制度改革的措施

1.提高對績效工資改革的認識

由于績效工資制度改革整體幅度較大，這對于一些思想老舊的教職工來說造成了莫名的惶恐，所以相關部門一定要采取措施來幫助教職工理解改革的措施。首先要做好宣傳工作，使領導干部與教職工能夠認識到進行績效工資改革的緊迫性與必然性，打破舊有的論資排輩的落后思想，消除他們對改革的抵觸情緒。其次是加強教育培訓工作，通過深入地學習探討，使廣大教職工能夠深入理解實施績效工資改革的具體內容與意義。

2.靈活高校單位的用人制度

我國高校單位的結構是在發展過程中逐步摸索建立起來的。由于缺乏細致的規劃，存在諸多問題，例如總體規模較大、職能交叉、重復設置等。在高校部門人員編制緊張的情況下，這種情況依然大量存在。所以，高校績效工資的改革需要從改變用人制度入手，提高單位的一體運行效率。根據需要，通過公開招聘引入高級人才，調動單位的整體競爭機制。

篇（4）

1中學體育教學的資金狀況堪憂

1.1教育資金不足

眾所周知，體育教學的資金運轉涵蓋在整個教育資金規劃當中，國家對教育領域的資金投入數額自然決定了體育教學資金的占有量。那么，讓我們先來看看教育領域投資狀況。我國在上世紀提出，中國教育投入目標為4%，這是當時世界教育經費投入的平均水平，這一目標在2012年實現，期間歷經20年時間。GDP的4%用于教育是遠遠不夠的，而其中用于體育教育的資金更是杯水車薪。

1.2資金不足造成體育設施落后

在我國一般鄉村地區，體育教學設施形式最不樂觀。這體現在體育教學場地建設、教學用具、學生器材、教師工資等多方面。在大部分農村地區，初高中學校的學生，很少有正規的體育場所，一般是籃球場“多功能化”。各種活動場地，以水泥地為主，過于簡陋，不利于學生的安全。此外，中學教學所必不可少的塑膠跑道，在這些地區更是屈指可數。甚至在一些中學，體育老師沒有教學用具，學生沒有足夠的體育器械。所以，在這些地區，中學生的體育課基本都停留在“跑兩圈、做做操、男生籃球、女生閑聊”的狀態，更有甚者，體育課淪為“自由活動時間”。

1.3教師工資過低

由于經濟撥款跟不上，農村中學不僅有體育教學設施方面的差距，在教師的工資額度上，也有較大距離。2015年教師工資改革方案陳述了我國教師工資標準細則：基本工資中，普通教師每月純工資只有2800元，加上補助，平均每人每月工資不超過3200元，而且，這其中的加薪和補貼還會因為請假等原因被扣除[2]。因此，在現實生活的壓力下，一些老師難以或不愿意從事教學的情況比比皆是，更不用說從事體育教學。還有一些老師對體育教學工作本身就不熱心，只是認為自己“教有余力”。無論如何，這樣的基礎，是不會讓農村學生有一個良好的運動環境的。加大對農村教育的投資，正是解決這一問題的根本。整個農村的教育投入資金到位，體育教學的資金缺口才能補上。如何確保教育資金用在刀刃上，需要政府支持和社會援助兩者協助的力量，當然，這還需要時間。

2中學體育教師資源存在問題

2.1非體育專業體育教師的存在

在農村多數中學里，“半吊子”是學生對體育老師的第一印象。一個老師擔任多班體育課本無可厚非，但問題在于，即使是這一類老師中的大部分也還是非專業體育教師。他們都有其它學科代課老師的身份，不是代課老師的，也大多在學校內擔任其他職務。然而，這些老師的多重身份不僅令體育老師這一職業感到尷尬，更嚴重阻礙了體育教學工作的正常進行，這同樣也是農村地區中學生正常體育課時間被主科占用的重要原因之一。

2.2體育教師缺乏應有的教學素質

而除此之外，在農村中學正規的體育老師中，教師的構成和質量也存在問題。我國的體育老師有90%是正規院校專業畢業的，自身體育素質良好，但是這些老師缺乏實踐，他們很少接觸課堂模式，對于體育教學經驗不足、耐心不夠。不僅如此，這些老師被安排在農村中學后，由于教學用具的缺乏，學校課程的安排等多種因素的影響，即使有心，也無力搞好體育教學工作。許多體育老師為此感到困惑且無奈。另外，部分體育教師體育技能不足、超工作量上課現象嚴重，很難保質保量地帶好體育課和課外體育活動。這對于學生的體育學習和鍛煉來說是十分不利的。

3教育教學現狀不容樂觀

2008年奧運會的舉辦讓我們打響了體育強國的口號。但是，我國體育運動員絕大部分是職業運動員，那么，他們就無法代表我國整體的國民體育狀況，更不要說反映農村現狀。何況在事實上，我國農村的體育教學一直都沒有較大的發展。國家強調“德、智、體全面發展”的教育理念，雖然三者并列，但由于我國民眾尤其是在農村地區的民眾對于教育的傳統觀念根深蒂固，新的教育理念推行非常緩慢。時至今日，我國的教育仍然停留在單一的“智”的層面。我國的學生，小升初，初升高，高入大，無一不是憑分錄人。雖然在升學考試當中，體育成績按要求被納入考核，但是，并未被嚴格落實。

4民眾對體育的重視程度不足

中國自古以來都以選拔性考試為人才的選擇標準，民眾“望子成龍，望女成鳳”的觀念偏激，社會的主要認知中，文化課學好，考上重點院校是公認的正途。而這種觀念激化了民眾對人才的認識。對于家長來說，學生搞好文化課是首要任務，也有部分家長培養孩子藝術才能，但很可惜，體育人才的培養被很多人忽視。學校和家長的立場是契合的，在升學的壓力下要求學生考高分萬歲。另外，中學生自身對體育課的認識也是非常模糊的。在農村中學，學生對待體育的態度完全遵從老師的“放松”理念，雖然大多數學生認為體育課有正規體育教學和鍛煉的需要，但是，仍有不少學生認為可有可無，甚至有些學生把體育課當成自習的時間。

5結語

無論是從資金、師資力量，還是社會意識的角度來看，農村中學體育教學之所以存在這樣或那樣的問題，都與當下的教育現狀有關，就目前來看，整個農村的教育狀況是在逐步改觀的，但農村社會的接受能力與這一形式是不完全同步的。對于這樣的現狀，教育工作也不得不停留在最適應社會的層面，農村中學的體育教育也相當于隨之擱淺。農村中學的體育教學是應該繼續維持現狀還是采取措施加以改變，也只能在我們觀望中徘徊。解決這些問題，各方面的努力都是必不可少的。國家政府對體育教學的支持是農村中學體育教學的基礎，而農村社會自身的發展也是相當重要的，也許我們需要的，只是時間。

參考文獻：

篇（5）

中圖分類號:G647 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2010)07-095-03

教育部在《面向21世紀教育振興行動計劃》中指出:“高等學校要跟蹤國際學術發展前沿,成為知識創新和高層次創造性人才培養的基地”,“造就一批具有世界先進水平的中青年學術攻堅人才,使高等學校知識和技術創新基地盡快取得創新成果”。近年來,我國高等教育界對于“創建世界一流大學”的呼聲也日漸增高,并且進行了一系列高額投資與大手筆的改革實驗,使我國重點高等院校的硬件設施提升到了一個新的高度,國內的普通高校也得到了較快發展。

然而,我國的高等教育與美國、日本、德國、英國和法國等發達國家相比,差距還很大。據國際權威機構的評估,依據“校友獲諾貝爾獎和菲爾茲獎人數”、“員工獲諾貝爾獎和菲爾茲獎人數”、“高引用率研究人員人數”、“《自然》和《科學》論文數”、“SCI論文數”、“教職人員平均學術表現”等指標排名,我國內地高等院校的排名最高的也在世界200位以后,排名進入前1000位的僅有10所。筆者認為,出現如此排名滯后的根本原因,在于我國高校的“軟件”還存在相當嚴重的欠缺。就國內教育界的普遍觀點,我國高校教師的整體素質有待進一步提高,教師的工作動力有待進一步激發,教師崗位的吸引力有待進一步增強。而這一系列問題的解決,在很大程度上要取決于教師的薪酬問題。

目前,人才問題已經成為高校改革與發展的核心問題。高等教育的性質、職能和擔負的歷史任務,決定了人才在高校事業發展中的關鍵作用。與發達國家相關,我國高校教師隊伍存在著整體素質尚有較大差距及內在工作動力普遍不足的問題。產生這一現象的原因是多方面的,然而無論從什么角度看,薪酬在其中都扮演了舉足輕重的角色。

薪酬既是涉及人民利益的一個重要問題,也是關系到高校人才隊伍建設的關鍵問題。薪酬是高校吸引、穩定優秀人才并激發人才潛能的主要手段,對于提高學校學術水平和綜合實力具有不可忽視的間接影響。對高校外部而言,薪酬能夠提高自身的競爭能力,吸引外部高級人才加入到教師的行列中;以高校內部而言薪酬有利于穩定教師隊伍,調動教師的教學與科研的積極性,促進教師隊伍的穩定發展。我國高等學校經歷了幾次薪酬制度的改革,從總體上看,每一個階段的薪酬制度改革都是與我國政治經濟體制的改革進程是相適應的。而目前我國高校已有的薪酬管理制度依舊面對著越來越多的探討與爭議,引起社會輿論的高度關注,日漸產生越來越廣泛的社會影響。因此,只有對高校薪酬制度進行有效的改革,使之適應社會的發展趨勢,才能持續調動教師工作的積極性,為高等教育事業的發展服務。

一、加強國家宏觀調控,推進投融資渠道建設,提高高校教師薪酬水平

發達國家高校教職工的薪酬水平是在完全市場化條件下形成的,處于社會主義市場經濟建立和實踐過程中的我國高校想在市場中贏得人才,同樣必須正視市場的需求。所以我們以發達國家高校教職工薪酬水平作為前瞻,是比較切合我國實際的。發達國家高校教職工薪酬的定位處于社會中上水平,而目前我國高校教職工的薪酬水平還遠不到中上水平。目前社會上普遍主張以國家公務員薪酬作為參照標準來確定學校管理人員的薪酬定位,從而與國家人事工資改革和事業單位技術人員工資標準接軌。除了政策支撐外,高校教師薪酬水平的提高還直接面對高校經費問題。目前高校經費來源中,財政撥款由于受到社會經濟發展水平、財政支撐能力和居民承受能力的制約,教育供給較弱。我國整個教育經費占GDP的比例在世界范圍內都是偏低的,政府應進一步提高對高校的重視,一方面從政策上加以引導疏通,適當明確校內津貼的法律地位,規范高校校內津貼的發放,控制重點院校與一般院校、部屬院校與地方院校之間、發達地區與欠發達地區的收入差距日益擴大的趨勢;另一方面是從財政上加大投入,以國家撥款為主,鼓勵高校多渠道籌措資金,提高教職工收入,在確保高校教職工的政治地位和社會地位的同時,保證高校教師達到相應的經濟地位,才能真正體現出社會“尊重知識、尊重人才”。

高校也應從自身實際情況出發,積極推進投融資渠道的多元化建設,充分調動學校的潛在資源,為學校創收,不斷提高高校教師薪酬水平。這樣將會對彌補國家投資的短缺,推動高等學校與所在地區的相互聯系與互動發展,實現高等學校的區域特色發展有顯著的、積極的推動作用。而這項措施實施的關鍵在于相關行政管理部門要能夠解放思想,在政策和輿論導向上對高校進行良性的指引和強有力的支持。

二、“以人為本”優化設計薪酬結構,增強高校自

1.改革高校薪酬管理體制,增強高校的自。改革高校薪酬管理體制,增強高校的薪酬管理的自。在當前我國社會主義市場經濟的社會大背景條件下,高校作為一種獨立的法人,應該有權自主制定符合本校運行和發展要求的薪酬制度。國家和地方政府應當適當放權。此外,目前我國高校的運行經費最主要的來源依舊是財政撥款,配合學校的自籌資金。在這兩項來源之下,經費的運用采取的還是雙軌制,這樣就極易造成分配依據重復、名目繁多的情況,發生多次分配、管理繁瑣的問題,不能發揮出薪酬制度的激勵效應。因此,國家應大膽放權,制定一些指導性的基本原則,允許各高校依據自身具體條件,整合國家財政撥款和自行籌集的收入,自主獨立地制定出與其當下內外環境、組織文化、發展階段等具體情況相適應的薪酬管理制度,發揮薪酬制度應有的激勵功能。

2.著力調整工資結構,實施清晰化和簡單化的薪酬結構。相關研究都認為,發達國家的高校教師薪酬結構的名目不多,項目非常精確和簡單,但其實際激勵效果要遠遠好于我國名目繁多、構成復雜的薪酬結構。當前,我國高等學校教師的工資項目復雜眾多,失去了工資應有的激勵和保障功能。因此,在進一步的工資制度改革中,應著力調整工資結構,盡量減少工資項目,使教師的收入工資化,依據崗位、績效等因素對工資結構進行全面徹底的調整,努力使工資對工資外收入占有一定的優勢,保證激勵效果。

3.調整現有分配結構,建立優化后的“三元”薪酬分配結構。此處所說的“三元”薪酬結構,包括基本工資、職務津貼和崗位績效工資三部分。其中基本工資以國家規定的職務(職級或技術等級)工資為主體,主要體現出薪酬的基本保障功能;職務津貼是由技術職務津貼和職務津貼構成的,是按照教職工的專業技術能力和管理能力來確定的;而崗位績效工資根據教職工的崗位的重要程度、工作質量來確定,真正能反映出教師實際貢獻的大小,發揮激勵功能。據相關研究,比較理想的“三元”薪酬結構中,基本工資、職務津貼、崗位績效工資的比例大致為35%∶10%∶55%,這樣既強化了激勵的功能,突出了績效工資,同時也有效地整合了薪酬的保障、調節和激勵三大功能。

4.薪酬應實行分類管理的模式。為解決薪酬制度的公平性問題,應當對高校聘任的專業技術人員、黨政管理人員和工勤人員三類不同崗位工作人員實施不同的薪酬模式。專業技術人員宜實行崗位津貼與績效津貼相結合的薪酬模式;黨政管理人員宜實行崗位津貼與業績津貼結合的薪酬模式;工勤人員宜實行市場化的薪酬模式。同時,必須制定相配套的崗位評價與考核指標體系。

三、建立基于能力、績效的市場化的薪酬體系

這要求針對目前高校不同崗位分工的特點,設計出適合各種崗位的多樣化的薪酬方案,以滿足各類教師的不同需求,實現薪酬有效的激勵功能,從而能有效克服當前實行的單一薪酬制度激勵不足的缺點。具體構想如下:

1.提高高校教師基本工資水平,拉大級別差距。目前,對于長期工作在教學、科研活動第一線的技術骨干人才和拔尖人才,基本工資仍是保障其生活的主要收入。在舊有的工資結構中,級別差距小,無法真實反映出優秀人才作出的貢獻。提高基本工資水平、加大級別差距,一方面可以鼓勵高校的技術骨干人才和拔尖人才的工作熱情;另一方面能夠增強基本薪酬的外部競爭力和吸引力,使得更多優秀的人才加入到高等學校教育事業的行列中,同時穩定高校教師隊伍。

2.建立長期激勵機制。現行薪酬制度注重對教師績效的“量化考核”,而對于“質化”工作的激勵明顯不足,且缺乏有效的考核方法,使得教師為了追求當前利益和短期利益而出現“以量抵質”的現象。因此,在高等學校進行體制改革的同時,建議考慮建立長期激勵機制從而增強激勵的長期效果。這一機制可以采用股權和基金等方式,可以使得教師強化作為高等學校主人翁的自覺意識,同時引導甚至迫使教師在科研與教學外,更加關注學校的辦學效益和發展,進而激發其認同感、成就感和歸屬感,實現最佳的長期激勵效果。

3.健全以崗位和績效為基礎的薪酬制度。高校教師的勞動具有著強烈的自我實現意向、工作過程難以監控、成果難以量化等特點。高校教師的薪酬設計應充分體現這些特點。教師的薪酬要以長期固定工資為主,首先要保證日常的基本生活。另一方面,在社會主義市場經濟條件下,薪酬還必須能夠反映出不同個體的勞動價值差異,發揮出薪酬的激勵功能。因此,應當推行以市場導向、績效導向、能力導向的教師薪酬體系設計,推動薪酬管理從過去計劃―行政手段下的“品位分類”、“身份工資”管理逐步轉變為市場導向的體現職位價值的“職位定價”、能力導向的“技能或能力薪酬”和績效導向的“績效薪酬”。引導員工的薪酬觀念逐漸從“領工資”向“掙工資”轉變,即從分配到按工作、業績、能力來獲取報酬。

四、改變薪酬增長的唯職務性,提高績效薪酬的比重

以績效為導向的薪酬制度強調,要依據教師的工作績效來確定薪酬水平,實現教師的薪酬特別是青年教師的薪酬增長,不能完全以職務的提升為標準。要能充分體現績效和能力水平,只要個人能力達到高的等級,就應獲得相應的薪酬收入,應當淡化教師的職務意識,引導教師之間增強團隊合作的精神,實現知識的共享。而把薪酬與業績掛鉤,可以以此來影響教師的工作行為和引導教師對績效的關心和改進。在提高績效薪酬在整體薪酬中所占比重的同時,一定要注重建立相應的科學的績效考核體系,大體可以分為以下考核內容:一是在崗位聘任基礎上,對照崗位設立所確定的職責和績效標準進行考核;二是依據高校教師的工作性質,把教師績效考核分為專業績效考核和行為/能力績效考核兩大部分;三是根據教師工作的特點,重視基于教師能力的教學和科研工作成果的考核。

五、高校教師薪酬運行體系應與高校人事制度改革相配套

由于國家關于教師崗位設置的有關規定遲遲未能出臺,教師崗位聘用制度尚不夠規范,考核機制仍不夠健全,高校教師新的薪酬制度卻要先一步實施,這樣必然會在實施中存在一些問題,不僅對高校教師新的薪酬制度運行產生不良反應,對教師從事教育教學、科學研究工作的積極性也會帶來負面反應,還將為新的薪酬制度的起步造成新的問題,從而形成薪酬制度事實上的盲目超前性趨向。所以高校教師薪酬制度改革能否達到預期的效果,還要看與它相關聯的各種機制是否完善成熟,如果沒有高校人事制度改革先行鋪路搭橋的話,那么高校教師薪酬制度改革就會步履艱難。

在薪酬制度改革方案中,僅僅提出高校教師的薪酬制度改革與高校人事制度改革要同步考慮、分步實施、逐步到位是不夠的,還需要相關的人事制度相配套改革,即高校教師崗位設置、聘用辦法、考核制度改革也要先行,這樣高校教師的薪酬制度的改革才能具有有效性。高校教師薪酬制度與運行機制是一項系統工程,是高校各項改革的核心和難點,為形成適應高校教師職業勞動特點、競爭有序、激勵有效、調控合理、科學公平的薪酬制度與運行機制,高校必須全面實施薪酬戰略,正確處理好當期分配和延期分配、短期激勵和長期激勵、物質需求和精神需求的關系,才能發揮薪酬制度在穩定教師隊伍、吸引優秀人才上的重要作用,進一步推進高校全面、健康、可持續的發展。

六、堅持高校薪酬制度改革中的公平導向

當前關于高等學校薪酬制度改革,最普遍的爭議就是不公平(事實上平均主義就是一種嚴重的不公平),而最大的呼聲就是實現更大范圍、更深程度的制度公平。這與我國“效率優先,兼顧公平”的基本原則是一致的。但究竟什么是公平,怎樣實現公平卻是一個非常復雜而易于混淆的問題。筆者認為,公平不是一般意義上的平等,更不是平均主義。高校薪酬制度改革應努力引導人們不再將報酬公平與否的注意力放在相同職位,而是放在對相似職位的工作評價上,從而使薪酬管理更加靈活和實際。因此,在相關政策制度上應當致力于解決以下問題:

1.理清工資關系。首先,要理清各級高校教師之間的工資關系。目前,我國高校部分劃歸教育部管轄,辦學經費由中央財政支付;部分由地方政府管轄,辦學經費由地方財政支付。有的地區,地方經濟不斷發展,地方相應的津貼、補貼也有相應的增長,而教育部的津貼、補貼政策的變化少而且反應很慢,這就造成了同在一個地區的高校,由于主管部門和撥款來源的不同,不同高校的教師之間收入差距越來越大。因此,必須理清這種高校之間的工資差異問題。其次,要理清不同學科教師之間的工資關系。必須承認,不同學科教師的勞動價值在人才市場上的價值體現是不一樣的。在同一高校內,如果沒有體現市場化的價值差異,不同學科的教師工資收入是一樣的,則會導致熱門學科教師的流失。因此,應根據教師工資市場化的需要,理清不同學科教師之間的工資關系。最后,要理清重點高校和一般高校的教師之間的工資關系。在我國,公辦高校都是事業單位,全國基本工資都是統一的標準。但是,我們應當承認重點高校對國家的貢獻比一般高校更大,對教師的要求和標準都更高、更嚴,因此,重點高校教師的收入水平應該比一般高校的教師高一些才能穩定優秀教師隊伍。因此,理清重點高校和一般高校教師之間的工資關系,努力實現一流人才,一流報酬,這樣才有利于重點高校的教師隊伍的建設。

2.推動制度創新,選擇合理的分配模式。教師的勞動是艱辛、繁重、高強度的。因此,應該構建起適合高校教師勞動特點、體現知識的價值與知識的社會作用和社會貢獻的分配模式――知識型工資制度。知識型工資制度是指以知識為核心付酬因素、適合知識工作者的勞動特點、體現其勞動價值的工資制度。與傳統工資制度相比,具有工資水平高、穩定性好、市場化、增長趨勢科學的特點。

(1)設立薪酬延期分配制。薪酬應包括當期分配和延期分配。當期分配即工作年內支付的工資、獎金和紅利,目的是補償已經付出的勞動;延期分配則是通過社會保險、職工福利和股權期權進行支付,旨在補償風險損失。將“津貼期權制”的延期分配模式引入高校,是因為傳統的收入分配制度的激勵作用不明顯,僅靠一次性津貼的發放已經不能吸引優秀人才和穩定教師隊伍。這種薪酬制度是具有顯著成效的長期激勵激勵機制, 即所謂的“金手銬”。值得一提的是,2001年新疆財經學院率先在全國高校中實行了“津貼期權制”,其實驗的效果值得我們持續關注和展開研究。

(2)實行年薪制。年薪制是西方現代企業對經營者普遍采用的一種薪酬模式,主要由基本年薪和風險收入兩部分組成。基本年薪是維持其基本生活需要的固定收入,風險收入則是根據企業年度經營效益、生產經營責任和風險程度認定,實現個人收益與貢獻、績效、風險、責任等因素掛鉤。年薪制將企業經營者的經濟利益同員工的利益分配分開,使業績好的經營者們獲得高出一般職工許多倍的風險收入,從而實現對經營者的激勵。發達國家的高校很早就引入了年薪制。長期以來,我國高校的薪酬體系不管工作量的大小、工作的質量的優劣,始終以職務、職稱為中心,不能形成有效的激勵約束機制。年薪制的引入則有利于打破傳統的按身份等級地位發放薪酬的常規,打破論資排輩的做法,強調以工作業績和貢獻進行賞罰,依績效定薪金,使教師能進一步明確自己的工作職責,并將其承擔的責任、風險與其獲得的報酬、利益掛鉤,從而合理地拉開教師的收入差距,以便充分發揮教師的工作潛能,有利于教師教學水平和學術水平的提高。同時,實行年薪制還可使國內的教師與國外引進的優秀人才有機會同臺競爭,享受同等的待遇,從而鼓勵國內教師提高科研水平,參與國際化的競爭。上海交通大學管理學院和電信學院率先在2003年進行了年薪制改革的探索,其實驗的效果值得我們持續關注和展開深入研究。

(3)建立高校教職工福利計劃。所謂高校教職工福利計劃,是指由高校和教職工經過平等協商自愿建立的,由雙方承擔籌集資金的義務,共同進行投資管理,最終收益歸教職工所有這樣一種激勵保障機制,是薪酬延期分配制的一種操作方法。高校教職工福利計劃既能成為高校的“金手銬”,促進高校人力資源戰略的開發、利用和保護,減少教職工的社會風險,又能改善高校與教職工的聘任關系,增加教職工的心理滿足感,從而增強高校的凝聚力和競爭力。因此,高校應進行全面、系統化的調查研究和制度設計,根據自身特點有目的地學習國際上許多企業的做法,實行有彈性的福利制度,使福利的效用達到最大化,給人一種關懷備至、體貼入微的感覺,使教師能安心本職工作。

篇（6）

義務教育階段教師所扮演的角色越來越不容忽視，但是由于職業倦怠、專業素養差、國家政策不完善等方面造成義務教育階段教師不能順利履行其職責。為了學生的健康發展，也為了教師享受教學過程，同時也為了教育事業的進步，筆者對義務教育階段教師的職責進行界說，讓教師明確自己的職責所在，并且分析了當今國家政策對教育的重視，希望可以為義務教育發展助力。

一、義務教育階段教師職責的界說

1.教材學習的引導者

義務教育階段教師的首要職責是在學習教材的過程中引導學生。根據教材的概念我們可以清楚地知道：教材又被稱作課本，它是依據課程標準編制的系統反映學科內容的教學用書，教材是課程標準的具體化，通常按學年或學期分冊，劃分單元或章節。根據義務教育階段課程標，專家學者編寫了學生在義務教育階段的教材。通過對教材的學習可以促使學生德、智、體、美、勞等各方面的全面發展。在整個義務教育學習過程中，教師是學生學習教材的第一參與人，而且是直接的引導者。因此我們可以明確教師在義務教育階段的首要職責便是做好學生學習教材的引導者。

2.良好行為習慣養成的敦促者

義務教育階段教師的重要職責是督促學生形成良好的行為習慣。良好的行為習慣會讓人一生受益無窮，在義務教育階段督促學生形成良好的行為習慣是順利開展教學活動的保障。在義務教育階段，學生形成良好的行為習慣，不僅有利于本階段學生的全面發展，對以后中學學習、大學學習，甚至更深層次的學習都有不容忽視的作用。學者馮偉、方元曾在2011年出版的《21天習慣養成法》中指出數字21對人所產生的影響。通過21天的努力學生就可以形成良好的行為習慣。除了父母，僅有教師可以在21天中持續對學生產生影響，改變學生的不良行為習慣。因此，義務教育階段教師要通過積極的方式督促學生形成良好的行為習慣。

3.當前學習規劃的指導者

義務教育階段的教師是學生學習規劃的指導者。人的一生會經歷不同的階段，每一階段又會遇到不同的人。在義務教育階段，學生的生理和心理都處于不完全成熟的階段，學生在教師的陪伴下不斷學習、進步和成長。教育的本質是喚醒，教育意味著一棵樹搖動另一棵樹，一朵云推動另一朵云，一個靈魂喚醒另一個靈魂。教師的人生觀和價值觀直接影響到學生的人生觀和價值觀。在教師的正確引導下，學生可以樹立正確而合理的學習目標，朝著目標學生可以變得更加優秀。因此義務教育階段的教師對學生進行正確的引導是至關重要的。

二、義務教育階段教師職責的履行

1.課程實施前的職責履行

泰勒評價模式中曾明確提出，如果在課程實施前可以明確告知學生授課內容、授課過程以及授課目的，就會取得更好的學習效果，這就需要教師在授課前進行簡要系統的說明，并且讓每個學生在一節課學習開始前都清楚地認識。教學過程中我們經常強調因材施教，每一個學生有其獨特的生活環境，因此每一個學生在學習新知識前都有不同的知識儲備。學生所占有的認識會直接影響新知識的學習，尤其是義務教育階段，學生的感性認識會直接影響學生的學習。這就需要教師在課程實施前通過課前測試、觀察等方法全面認識每一個學生，做到真正的因材施教，促使每個學生沿著正確的方向成長。

2.課程實施中的職責履行

課程實施是教學環節的重中之重，課程的順利完成不僅可以促進學生知識、技能的增長，而且可以促進學生創新思維的發展。因此，教師在課程實施過程中的職責必須引起高度重視。義務教育階段的教師在課程實施中的職責為：首先，課程設計要以課程標準為綱，以教材為核心。其次，課程實施要符合學生的認知規律，層層深入、節奏有序，確保課堂效率最大化。最后，義務教育階段的教師在授課過程中要尊重學生的天性，確保學生在自由發揮天性的基礎上培養學習興趣。

3.課程實施后的職責履行

總結性評價一直備受關注，因為總結性評價不僅全面地總結了課程實施全過程，同時還為未來開展的教學活動提供了重要的參考。義務教育階段的教師在課程實施之后要全面評價學生的學習狀態、學習習慣以及學習效果。教師應該為每一個學生建立成長記錄卡，可以以一天、一個星期、一個月或者一個學期為單位進行記錄，對比不同時間段課程實施后得到的結果。教師應該把總結性評價得到的結果反饋給學生，讓學生全面認識自己與課程目標之間的差距，促使學生積極主動地完善自己，確保在下次課程實施活動結束后，每個學生都有所成長。

三、義務教育階段教師履職的保證

1.職業道德是教師履職的根本保證

周而復始、紛繁雜亂的工作會讓人產生懈怠，尤其是處于一線的義務教育階段的教師更是面臨著各種挑戰。義務教育階段的教師如果不能正確處理所面臨的問題與困難，會直接導致學生各方面的落后，甚至影響學生一生。教師要享受解決困難的過程，享受“苦中作樂”就需要教師有良好的職業道德，良好的職業道德是教師履行應盡職責的根本保證。

2.專業素養確保教師順利履職

應社會發展的需求，教師隊伍越來越重視專業化，師范教育越來越嚴格。義務教育階段的教師專業素養越高，對課程標準的解讀就越深入，可以避免出現課程目標的確定脫離教程、脫離課程標準的現象，課程設計越符合學生的認知規律，課程實施過程就越會流暢自如，課程總結會更全面。有專業素養的教師在教學活動中也更容易發現學校長期存在的教學問題，所以良好的專業素養可以確保教師順利地履行職責。

3.國家政策是教師履職的動力