緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇公務員個人季度總結范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

1、財務初審方面，財務審批是一個“糾錯”的過程，18年通過財務檔案會審的培訓形式，縣支行報賬員的”犯錯”概率大幅減少，同時，通過日常不斷的溝通和交流，報賬效率也大幅提高；

2、稅務管理，這項工作并不復雜，做好需要以下兩點：一是要及時關注國家有關政策的變動，進而分析對全行稅負的影響；二是要細心負責，稅額的計算和繳納不能出現一絲差錯，2018年全年進項稅認證抵扣1496份，抵扣金額2684719.97元，專票取得率和認證抵扣

篇（2）

按市人事編制工作會議精神，貫徹落實國家、省公務員主管部門培訓計劃，圍繞公務員分類管理、聘任制公務員、公安系統公務員專業化、行政管理體制改革等重大改革工作和政府“服務年”、法治型政府建設以及落實珠三角規劃綱要等中心工作開展培訓；立足公務員隊伍能力建設需要，按照《公務員法》的要求，抓好四類培訓；以改革創新為動力，圍繞提高培訓有效性，不斷創新培訓制度和方式方法；發揮人事主管部門在公務員培訓工作中的指導、協調職能，推動各行政機關落實培訓工作計劃，保障公務員享受參加培訓的權利、履行參加培訓的義務。

二、主要任務和責任分工

（一）改革初任培訓制度。

1.出臺公務員初任培訓改革方案。根據《公務員法》和《公務員培訓規定（試行）》，結市公務員分類管理改革，制訂市行政機關公務員初任培訓改革方案。

2.制定初任公務員能力標準。市人事部門牽頭制定初任公務員通用能力標準，各用人部門結合業務需要制定專用能力標準。

3.建立初任公務員培訓課程體系和考試考核制度。按照初任公務員能力標準體系的要求，公務員主管部門會同各用人部門和培訓機構，建立初任公務員培訓課程體系，并統籌安排建立初任公務員以個人自學為主、集中輔導為輔的彈性學習制度，以及嚴格的考試考核制度。

以上三項工市人事部門牽頭負責，第三季度前完成。

4.建立導師制。各用人部門按照初任公務員能力標準體系的要求，指定思想政治素質好、業務能力強、工作經驗豐富、作風正派的業務骨干為專項能力職業導師，采取師傅帶徒弟的方式，實行專業化職業訓練。

此項工作由行政機關各部門負責、市人事部門督促，第三季度啟動。

出臺指引和辦法，引導各機關推行導師制，并對幫帶工作表現突出的導師，在年終評優、職務晉升、提供進修機會等方面予以傾斜。

此項工市人事部門負責，第三季度完成。

開展導師制試點。選擇1至2個區、1至2家綜合管理部門、1至2家行政執法部門和部分專業技術職位進行試點。通過試點積累經驗，并逐步市推廣。

此項工市人事部門負責，第四季度啟動。

（二）在任職培訓中，探討分類分級培訓新方式。

1.探索把正處級領導職務與其他處級干部任職培訓分開實施的新方式。改革以往將所有處級干部組織在一起參加任職培訓的方式，將正處級領導職務的任職培訓單獨編班，并針對正處級領導職務特點，建設專門的培訓課程體系，重點強化領導藝術、人力資源開發和財務管理等綜合性能力訓練；培訓形式以課題研究和討論交流為主，教師的主要職責要由“教”轉變為“導”。

此項工市人事部門市行政學院于2011年下半年完成試點，2010年起進入制度化運行。

2.新任科級干部任職培訓實行組合式培訓。自2011年下半年起，科級干部任職培訓實行“通用+專業”的組合模式，專業課程由各用人部門自行組織，通用課程培市行政學院組織。鼓勵各個垂直管理系統和行政執法系統按照專業化要求組織科級干部任職培訓。

此項工市行政學院、各個垂直管理系統和行政執法系統完成。

（三）在專門業務培訓方面，著力圍繞重大改革工作開展針對性培訓。

1.開展公務員分類改革相關知識培訓。（具體安排另具文通知）

2.開展聘任制公務員相關知識培訓。（具體安排另具文通知）

以上兩項工市人事部門負責。

3.開展公安系統公務員專業化改革相關知識培訓。2011年，市人事部門將圍繞公安系統公務員專業化改革試點工作的需要，市公安局，市公安系統處、科級警官和所有人事干部，開展公安系統公務員專業化相關知識培訓。

此項工市人事部門負責，市公安局配合。

4、開展行政管理體制改革相關知識培訓。（具體安排另具文通知）

此項工市編制部門負責。

5.推動各用人部門大力加強專門業務培訓。行政機關各部門要根據實際工作需要、按照《2007-2010年市行政機關公務員培訓綱要》規定完成培訓任務總量60%的要求，制定全年培訓計劃，并于每年一季度報同級公務員主管部門。公務員主管部門要嚴格培訓計劃備案管理，督促各部門將培訓計劃落到實處。

此項工市、區人事部門督促，行政機關各部門負責完成。

6.鼓勵行政機關各部門就本部門主管業務市人事部門組市各相關部門公務員舉辦專題研修班。經市人事部門同意的跨部門專題研修班，可市行政機關公務員培訓專項經費資助。

此項工作由行政機關各部門市人事部門落實。

7.鼓勵行政機關各部門組織公務員參加自選培訓，自選培訓視同專門業務培訓任務。

此項工作由行政機關各部門負責落實。

8.舉辦高級研修班。2011年，市人事部門將繼續聯合國內名校舉辦經濟發展、公共管理、行政績效考核及節能減排等高級研修班（具體安排另具文通知）。高級研修班市人事部門組織的調訓任務，各部門要按照要求選派合適人選參加培訓。

此項工市人事部門負責，各有關部門配合。

（四）在職培訓方面，著力圍繞黨委政府中心工作開展普及性培訓。

1.省公務員主管部門要市政府“服務年”活動方案，2011年市人事部門將組織服務型責任政府大輪訓（具體安排另具文通知）。

2.市政府建設法治政府要求，2011年市人事部門將組織法治政府大輪訓（具體安排另具文通知）。

3.省公務員主管部門要求，組織珠三角規劃綱要全員輪訓（具體安排另具文通知）。

以上3項工市人事部門負責。

4.市委市政府明確的中心工作，2011年將邀請參加2008年高級研修班的學員所推薦的優秀師資來深舉辦不少于10場大型專題系列講座（具體安排另具文通知）。

此項工市人事部門負責。

5.鼓勵各區、各部門舉辦的專題講座市機關公務員開放。對因擴大講座對象需增加的費用，各區、各部門可市行政機關公務員培訓專項經費資助。

此項工作由各區、行政機關各部門負責。

（五）在涉外培訓方面，重點推進赴港培訓。

1.努力推進赴國（境）外培訓工作（具體培訓班次將在國家外專局審批審核同意后另具文通知）；繼續市外事部門，組織公務員參與新加坡等國家舉辦和資助的境外培訓項目（具體安排另具文通知）。

此項工市人事部市外事部門落實。

2.重點推進赴港培訓。2011年，市人事部門將按照深港合作的部署和深圳建設服務型政府的要求，重點圍市管理和社會發展等主題，組織赴港短期研修班（具體安排另具文通知）。各區、各部門要按照要求，認真組織選拔重要、關鍵崗位的優秀年輕公務員赴港開展短期研修。

此項工市人事部門負責。

3.“境外專家鵬城講堂”推出重點面向公務員的專門板塊。市人事部門將聯合香港金融管理學院、香港理工大學等境外優質培訓機構，推出以香港專家為主、重點面向公共服務和公共管理領域的系列大型專題講座。2011年舉辦不少于8場。

此項工市人事部門負責。

4.在涉外培訓中，繼續堅持強制預培訓和培訓成果“分享法”，提高培訓效果，擴大培訓受益面。

此項工作由赴境外培訓的組團部門負責落實，市人事部門負責督促。

（六）探索網上學習新方式。

2011年，市人事部門將依托現有內網資源和即將建成的人事編制業務網，借鑒香港“易學網”模式，探索網上學習新方式。

此項工市人事部門負責，視人事編制業務網的進展情況適時推進。

三、整合培訓資源，加強培訓保障

（一）加強師資隊伍建設。

1.從2011年起，市直行政機關各部門要建立兼職教師制度，從本系統選拔優秀科、處級及以上干部擔任兼職教師（可以與初任培訓的導師同步推進），為本系統、本單位公務員就專門業務培訓授課。

此項工市直行政機關各部門負責，2011年三季度前完成。

2.自2011年起，市人事部門將統一組織兼職教師教學技能提升專題培訓班。

此項工市人事部門負責，2011年組織2期。

3.市行政學院會同公務員主管部門出臺制度，定期安排專職教師到機關研修，加深專職教師對機關工作了解，提高教學針對性。

此項工市行政學院負責、市人事部門協助。

（二）加強教材建設。

市人事部門將統一整理部分培訓班次的研修成果，按照出國（境）培訓班、赴港實習交流、學習國外經驗、國內名校高研班等專題，分別編輯成冊（重點以電子書為主，通過內網供學習），作市公務員培訓參考資料。

此項工市人事部門負責，2011年出版3-5冊。

（三）加強培訓經費管理。

按照國家、省主管部門的要求，加強公務員培訓經費管理，確保專款專用。

此項工作由行政機關各部門負責、公務員主管部門配合財政部門督促落實。

（四）強化培訓紀律，端正學風。

1.對初任公務員繼續堅持不參加初任培訓、或參加初任培訓不合格者一律不得辦理試用期轉正手續。

初任培訓改革政策出臺后，行政機關各部門應當結合部門實際，市人事部門推進改革，以促使初任公務員盡快適應機關工作需要。

2.對處、科級領導干部堅持先培訓后任職，或者任職后1年內必須參加任職培訓，以提高其領導力和執行力。2011年起，凡未參加任職培訓、或參加任職培訓考核不合格的，不得辦理試用期轉正手續。

以上2項工市人事部門負責督促落實。

3.堅持依法培訓，保障公務員參加培訓的權利，督促公務員履行參加培訓的義務。對不安排專門業務培訓、不組織公務員參加在職培訓、不完成調訓任務的單位，市人事部門將給予通報批評；對不參加培訓、或參加培訓考核不合格的公務員，年度考核一律不得評定為優秀等次。

篇（3）

公務員的績效考核是指國家行政機關根據法定權限對組織工作人員完成崗位目標的過程進行考察，并對其成績和貢獻作出評價，考評的內容主要包括工作數量、工作質量和工作能力等。就公務員隊伍而言，基層公務員占大多數，他們大部分身處一線，是各項工作的具體執行者和高層的主要信息來源，地位十分重要。因此，通過加強績效考核，提升該群體的整體素質，顯得尤為重要。

一、目前績效考核管理過程中存在的問題

1.考核目的不明確?？冃Ч芾肀旧硎墙M織目標和個人目標付諸實施并進行管理的一種新方式，公務員績效考核其根本目的應該是充分調動公務員的工作積極性，更好地實現政府部門的職能目標。但目前的公務員考核，在目的的設定上并不合理。由于考核目的不明確，很多人認為考核就是年終寫工作總結、填寫考核表，根本沒有把績效考核與晉升、薪酬管理等人力資源管理活動聯系起來，使考核沒有任何影響力。在很多時候這樣的考核使許多人追求平均，只管自己的三分三，部門的領導也怕引起內部矛盾，不論工作成效搞平衡，更談不上實現整體目標，提高部門效率了。

2.缺乏科學、客觀的績效考核的體系。一是指標體系的設定缺乏可操作性，現行的績效考核主要內容有德、能、勤、績、廉五項?？己藰藴蔬^于籠統，缺乏具體的明確的可操作的指標，考核指標與實際工作不能有效結合，例如很多考核指標設置模糊，缺乏量化和細化。二是指標體系的設定缺乏公平性，不同科室和崗位之間的績效考核結果與責任不匹配，有些科室的專業性比較強，需要單獨進行設定；三是考核標準不明確?？己藘热葸^于籠統與抽象，衡量具體行為的較少，沒有具體的考核細則，公務員對于填寫考核測評表時也會覺得很難評判；這使得考核無法落到實處。

3.績效考核方法簡單化。一是評選優秀方式簡單，公務員的績效考核主要還是采取年底工作總結述職和民主測評投票的方法，考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，考核變成了“年底評優”，這樣的投票方式很大程度上決定于領導的主觀意愿，個人的工作實績遠遠比不上良好的人際關系，使得考核變成象征性的工具；二是重視年終考核，忽視平時考核。公務員的考核一般都安排在年底進行，沒有月度或季度的考核，致使考核結果不僅不能完全反映全年工作情況，而且達不到考核的效果。

4.考核結果少反饋，激勵作用難實現。一是考核反饋不及時。公務員的考核結果往往通過年終告知書告知結果，根本沒有面對面的交流和溝通，使績效評價的激勵作用也難于實現。二是公務員的績效考核的結果運用在激勵先進方面的效果不明顯。目前對于考核優秀的公務員，不同的單位獎勵現金在800-1500元不等，或給予表揚一次，多數公務員對于這樣的獎勵并不看重，在職務晉升、晉級增資和獎金發放等方面，沒有多少差別，不能調動廣大公務員的積極性，更不能提高整個部門乃至單位的工作效率。

二、對策和建議

1.明確考核目的。清晰的使命是績效目標的起點，是確定優先次序、制定戰略、編制計劃、進行工作安排的基礎。我們應當準確定位目標，設定合理、科學、靈活的目標管理體系，使公務員工作有目標、考核有標準、獎懲有導向，將績效考核作為提高公務員工作績效的途徑和手段，要使公務員充分認識到，只有根據崗位職責，做好本職工作，才能在考核中脫穎而出。通過拉關系、講人情通過考核，都是不正當的做法。要在盡職盡責工作的同時，通過公平競爭、公正考核來提高效率，實現政府部門的職能目標。

2.建立科學合理的績效考核體系。

2.1確立分類分級思想。公共部門的工作具有復雜性、多樣性等特征，不同部門、層級和崗位的工作性質和內容差異很大。針對這種差異性，應該緊密結合各地各部門的實際，明確崗位職責和要求，建立各有側重、各具特色的考核內容和指標，突出不同區域的考核重點。

2.2針對不同工作崗位的特點設定考核標準。要在和基層溝通交流的基礎之上，堅持公平、公正的原則，依據不同科室和崗位的特點設置不同的考核指標和標準，設置工作難度系數和崗位基準分數，按照崗位性質分系列進行考核，增強考核的合理性和可比性，既要客觀公正、實事求是，又要具有可操作性，便于考核。

2.3細化和量化考核指標?？己酥笜撕蜆藴室哉{動公務員積極性、提高服務質量和水平為目的，真正起到激勵作用?？冃е笜肆炕姆椒捎脭底?、時間、行為表示或用數字、時間和行為聯合表示。可以有效利用計算機資源，建立公務員績效評估信息化平臺，避免人情分，動態的進行績效管理，使考核的數據更為客觀真實。也可以采用平衡記分卡，不光是考核公務員個人，也是考核組織績效的一種較好模式。

3.建立“一體化”考核模式。

3.1將原來的年終考核模式分解為日?？己?、季度考核和年度考核，制定日?？己撕图径瓤己说脑u估工作管理辦法，不能局限于德、能、勤、績、廉五大方面的考核，而應該制定考核測評表，將每個考評標準細化到二級指標以下，并給出相應的具體考核標準，成為可量化的指標，以增強考評的效度和信度。注重日?？己耍饶芙鉀Q被評估對象平時工作中存在的問題，又能為年終量化評估打分奠定基礎，增加考核的準確度和信服力。

3.2引入全方位考核法。通過被考核者自己、上司、同事、下屬、服務對象等不同主體來了解其工作績效，并告知被考核者具體意見和建議，清楚自己的長處和短處，這樣的模式打破了由上級考核下屬的傳統考核制度，可以避免個人偏見等現象。也能進一步改變公務員對外的態度，提升工作效率，但是可能在執行方面有一定的阻力。

4.加強考核反饋環節，有效利用考核結果。

4.1利用面談的反饋方式，發揮培訓的作用?？己私Y果的反饋絕不是簡單的優秀、稱職、基本稱職或不稱職這一簡單的結果告知，更是領導與下屬思想溝通、感情交流的寶貴平臺。考核結果的反饋采用面對面談話的方式，可以幫助被考核者正視自己存在的問題和不足，征求被考核者的意見和建議，并能解釋在考核操作過程中的一些容易誤解的問題，消除誤會和不必要的猜疑，有利于考核的開展和今后工作的開展。充分的準備和有效的執行對于績效評價面談取得成功來說是非常必要的。政工部門對于不稱職和基本稱職的公務員，可以安排履職能力的培訓，提升工作能力和效率，以促使其轉變、自省、提高。

4.2實行獎金差異化，采取正負激勵手段。根據考核結果，提高或減少獎金，為領導職務和非領導職務晉升提供參考，逐步探索公務員激勵措施，進一步加大獎懲的力度。在績效加薪的形式上，一次性獎金的發放形式往往更能讓公務員在心理感受上認為這部分收入與自己的績效直接相關，促使基層公務員積極努力的工作，以量化的考核指標來對公務員進行獎懲，獎懲的依據需要明確，以事實為依據，公平公正公開，給予被考核者的申訴時間和理由。對于表現優秀和表現較差的公務員要進行獎金的差別化。這里需要強調的是，考評結果的應用重點是被考評者工作的改進和能力的提高。

參考文獻：

[1]何坤（2013）.公務員績效考核探析[J].卷宗（8）：274.

[2]彼得•德魯克.（2006）.管理：使命、責任、實務（使命篇）[M].機械工業出版社.P.77.

[3]GaryDessler.(2012).人力資源管理[M].中國人民大學出版社.P.360.

篇（4）

第二條本辦法所稱公務員考核是指對非領導成員公務員的考核。對領導成員的考核，由主管機關按照有關規定辦理。

第三條公務員考核堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合的方法，按照規定的權限、條件、標準和程序進行。

第二章考核內容和標準

第四條對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。

能，是指履行職責的業務素質和能力。

勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。

績，是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現。

第五條公務員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎。

平時考核重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標情況以及出勤情況，由被考核人填寫平時考核登記手冊，并結合工作總結、專項工作檢查、考勤等方式進行，由主管領導予以審核評價。公務員的平時考核，可以周、月或季度為周期開展，但每個考核周期最長不得超過三個月。公務員主管部門要定期對平時考核情況進行督導檢查，并將平時考核情況作為年度考核審核優秀等次比例的依據之一。

定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初進行。

第六條年度考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。

第七條確定為優秀等次須具備下列條件：

（一）思想政治素質高；

（二）精通業務，工作能力強；

（三）工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；

（四）工作實績突出；

（五）清正廉潔。

第八條確定為稱職等次須具備下列條件：

（一）思想政治素質較高；

（二）熟悉業務，工作能力較強；

（三）工作責任心強，工作積極，工作作風較好；

（四）能夠完成本職工作；

（五）廉潔自律。

第九條公務員具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：

（一）思想政治素質一般；

（二）履行職責的工作能力較弱；

（三）工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；

（四）能基本完成本職工作，但完成工作的數量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤；

（五）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。

第十條公務員具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：

（一）思想政治素質較差；

（二）業務素質和工作能力不能適應工作要求；

（三）工作責任心或工作作風差；

（四）不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；

（五）存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。

第十一條公務員無特殊情況未完成當年上級統一安排或所在單位安排的學習培訓任務，當年年度考核不得評為優秀等次。對培訓教育法規政策貫徹落實不力、未完成培訓教育任務的單位，適當核減該單位年度考核優秀等次比例。

第十二條公務員年度考核優秀等次人數，一般掌握在本機關參加年度考核的公務員總人數的百分之十五以內。上年度目標考核先進單位，以及本年度受到縣級以上黨委、政府或省轄市級以上主管部門與公務員主管部門聯合表彰的先進單位，在組織年度考核前，報經同級公務員主管部門核準同意后，優秀等次人數的比例可適當提高，但最多不超過百分之二十。

按有關規定受到“一票否決”的單位和在本考核年度工作中有重大失誤的單位，優秀等次比例控制在10%以內。

各機關優秀等次比例原則上應按各職務層次分別計算。

縣（市、區）參加年度考核人數較少的機關公務員年度考核優秀等次比例，由縣（市、區）政府人事部門在不突破本地優秀比例限額的前提下統籌研究確定。鄉鎮機關公務員年度考核優秀等次比例由縣級政府人事部門統籌掌握審核。

第三章考核程序

第十三條公務員考核按照管理權限和規定的程序進行，由機關公務員管理部門組織實施。

機關在年度考核時可以設立考核委員會?？己宋瘑T會由本機關領導成員、公務員管理及其他有關部門人員和公務員代表組成。考核委員會的日常事務由本機關公務員管理部門承擔。

考核委員會履行以下職責：

（一）依據有關規定制定本機關公務員年度考核具體實施辦法；

（二）組織、指導、監督本機關公務員年度考核工作；

（三）審核主管領導寫出的考核評語及提出的考核等次建議，受機關負責人的授權確定公務員考核等次；

（四）受理本機關公務員對年度考核定為不稱職等次不服的復核申請。

第十四條年度考核按下列程序進行：

（一）被考核公務員按照職位職責和有關要求進行總結，并在一定范圍內述職；

（二）主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據平時考核情況和個人總結，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求；

（三）機關負責人或者授權的考核委員會根據主管領導建議，擬定考核等次；

（四）對擬定為優秀等次的公務員在本機關范圍內公示；

（五）由本機關負責人或者授權的考核委員會確定考核等次；并加蓋機關印章；

（六）將考核結果以書面形式通知被考核公務員，并由公務員本人簽署意見。被考核公務員對考核結果不服又不申請復核，拒不簽署意見的，由機關公務員管理部門在《公務員年度考核登記表》作出說明，考核結果有效。

對擔任機關內設機構（含派出機構、直屬機構）領導職務公務員的考核，必要時可以在一定范圍內進行民主測評。

第十五條公務員對年度考核定為不稱職等次不服，可以按有關規定申請復核和申訴。

第十六條各機關應當將《公務員年度考核登記表》存入公務員本人檔案。

第十七條年度考核結束時，各機關應及時將本機關公務員年度考核工作總結、匯總數據及考核結果名冊報送同級政府人事部門，經審核備案后，考核結果方為有效。對確定為基本稱職、不稱職等次的公務員，須附情況說明。凡未經政府人事部門審核備案的，一律不得按照單位自定的考核結果兌現有關待遇。

第十八條各省轄市考核工作結束后，應及時對考核工作進行總結，并將本轄區年度考核匯總數據報省人事廳。政府人事部門應對考核單位的優秀等次比例情況、優秀等次人員結構情況和考核程序等進行審核，對違反考核規定的機關，責令其糾正。

第四章考核結果的使用

第十九條公務員年度考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。

依據年度考核結果按本辦法晉升級別和級別工資檔次的，從考核年度下一年一月份開始執行。

第二十條公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規定辦理：

（一）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；

（二）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別；

（三）確定為稱職以上等次，且符合規定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續三年以上被確定為優秀等次的，晉升職務時優先考慮；

（四）被確定為優秀等次的，當年給予嘉獎；連續三年被確定為優秀等次的，記三等功；依據年度考核結果給予公務員嘉獎、記三等功的，由公務員所在單位提出申請，報經同級公務員主管部門審核備案并作出批復后，再按照有關規定辦理；

（五）享受年度考核獎金。

第二十一條公務員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定辦理：

（一）對其誡勉談話，限期改進；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）一年內不得晉升職務；

（四）不享受年度考核獎金；

第二十二條公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：

（一）降低一個職務層次任職，降職決定按照公務員管理權限由任免機關在三個月內作出；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）不享受年度考核獎金；

（四）連續兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。

第二十三條公務員主管部門和公務員所在機關應根據考核情況，有針對性地對公務員進行培訓。

第五章相關事宜

第二十四條新錄用的公務員在試用期內參加年度考核，只寫評語，不確定等次，考核情況作為任職、定級的依據。

第二十五條調任或者轉任的公務員，由其調任或者轉任的現工作單位進行考核并確定等次。其調任或者轉任前的有關情況，由原單位提供。

第二十六條掛職鍛煉的公務員，在掛職鍛煉期間由掛職單位進行考核并確定等次，本人不列入派出單位參加考核人員的基數；掛職鍛煉不足半年的，由派出單位進行考核并確定等次。

第二十七條單位派出學習、培訓的公務員，由派出單位進行考核，主要根據學習、培訓表現確定等次。其學習、培訓的相關情況，由所在學習、培訓單位提供。

第二十八條當年辦理退休手續的，實際工作時間不滿6個月，不再進行年度考核；工作時間超過6個月的，可由所在單位根據其表現情況，確定考核等次。

第二十九條軍隊轉業到機關的公務員，由轉業后所在機關進行考核，其轉業前的情況，可參閱其轉業時的鑒定，一般當年確定為稱職等次。

第三十條病、事假、出國（境）探親假累計超過考核年度6個月的公務員，不進行考核；累計超過考核年度3個月的公務員，一般不得確定為優秀等次。

對因公（工）負傷的公務員，在治療期間進行年度考核，治療終結前所在年度一般可確定為稱職等次。

第三十一條公務員涉嫌違法違紀被立案調查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規定補寫評語、補定等次。

第三十二條受行政處分公務員的年度考核，按下列規定辦理：

（一）受警告處分的，當年參加年度考核，不得確定為優秀等次；

（二）受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響；

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一、我市公務員考核工作的現狀

總的來看，我市公務員考核工作發展是健康的，考核的內容、標準、程序、優秀比例的掌握，考核結果的兌現等，能按照省、市的有關要求操作。各地各部門在考核工作的方式、方法上，也作了一些有益的探索。

(一)領導重視，擺上位置。提高認識、統一思想是搞好考核工作的重要前提和保證。全市在經過多年考核實踐的基礎上，在貫徹實施公務員法和落實國家、省、市有關考核工作政策規定的過程中，許多單位的領導及公務員管理部門，在認真總結分析考核工作的經驗教訓中，越來越認識到考核工作的重要性?？己斯ぷ魇枪珓諉T管理的重要環節，是檢驗公務員履職情況的重要依據，是單位、部門管理工作的重要體現，是促進機關作風效能建設和公務員隊伍建設的重要抓手。在提高認識的基礎上，各市（縣）區、各部門領導和組織人事部門把搞好考核工作放上重要位置，認真組織，落實措施，堅持考核質量，擴大考核效果。許多單位的主要領導重視考核工作，有的還親自動員部署，抓好每個環節的措施落實。

(二)建立制度，規范考核。建立制度是規范考核工作，提高考核效果的重要措施。《公務員考核規定（試行）》和《省公務員考核實施辦法》的出臺，為全市考核工作制度化、規范化奠定了基礎。多年來的實踐探索，逐步使大家認識到，任何工作僅有制度框架，如果沒有針對性的具體措施和操作方法，就難以堅持和奏效。對此，許多機關部門結合自身的工作性質、特點，研究出臺切合自身實際的考核制度和考核辦法。如濱湖區出臺了《濱湖區區管干部年度考核實施辦法》，對考核對象、考核內容和標準、考核程序、考核結果使用、幾類特殊人員考核等次的確定等五個方面作了進一步的明確，以文件形式下發至區屬各機關單位，規范了區管干部的考核工作。市規劃局為加強平時考核，相繼出臺了《市規劃局機關效能考評辦法》、《市規劃局機關內部管理考核辦法》，把全局工作具體分解為公共工作、業務工作、重點目標、其他工作四部分23項，工作目標的分解細化，使考核工作有了具體內容；同時每季對考核結果進行通報，使機關年度考核有了扎實的工作基礎。市房管局制定了《房管局日常考核規定》。市法院系統建立了法官業績檔案，對法官的職業道德、紀律作風、審判質效指標、庭審能力和調研能力一一存檔，作為年度考核確定等次的依據。市公安局、市地稅局根據攤子大、管轄范圍廣、公務員人數多的特點，將基層派出所、稅務所的工作目標分解落實到人，根據不同業務、不同崗位設置不同的考核指標，在年終對基層所工作目標考評的同時，一起對公務員進行考核，使考核工作更具有目標性和針對性?？己酥笜肆炕毣?，考核措施注重科學性和可操作性，促進了考核工作的制度化、規范化，使考核工作收到了較好的效果。

(三)定性定量相結合，增強考核的科學性。許多單位在考核實踐中，順應形勢發展變化，不斷創新考核的方式方法，使考核工作常抓常新，具有活力。如有的單位在定量考核的基礎上，將民主測評、民意測驗引入考核之中，在不違背考核程序和基本方法的前提下，個人述職述廉結束后，增加民主測評或民意測驗這一程序；有的在確定公務員考核等次上，廣泛聽取群眾意見，既發揚了民主，提高了群眾參與考核的程度，又便于領導掌握公務員的全面情況，群眾公認程度。團市委在年終考核中，讓基層團干部對團市委機關干部進行測評，擴大了參與民主測評的范圍，廣泛聽取了基層的意見。民主測評、民意測驗的引入，拓展了考核工作視角，使考核工作更全面更科學。

(四)創新考核方法，提高考核效能。要使我市公務員考核工作有較大的轉變，創新考核方法顯得尤為迫切。市委組織部、市人事局積極探索市公務員績效考核考評信息化管理建設。在借鑒省人事廳組織開發的信息化考核系統及兄弟城市經驗的基礎上，與市人才信息與技術服務中心一起，共同研究開發《市公務員績效考核考評信息系統》，8月在市人事局機關試用，在多次聽取各方面意見的基礎上不斷加以改進完善，取得了初步的成效。之后又在10個市級機關試點使用。從試點使用的情況來看，這個系統盡管還有許多地方需要進一步改進和完善，但在強化崗位職責和個人工作目標的考核方面都具有十分明顯的促進作用。

二、我市公務員考核工作存在的主要問題

全市的考核工作在各級領導的重視及組織人事部門的認真組織下，考核工作越來越制度化、規范化。但是，公務員考核工作還存在著一些不盡人意的地方，單位之間的差異較大，這些都影響了考核效能的發揮。

一是認識上還不到位。個別單位的領導和少數公務員，對考核工作意 義的認識未完全到位。有的認為考核工作年年搞，年年都是老一套，少數單位對考核工作的形式、方法缺乏創新，滿足于依葫蘆畫瓢，考核中只圖形式不求實效；有的把考核工作當作是負擔。認識上的偏差影響了考核工作的質量。

二是考核指標體系不完備。目前大多數單位沒有制訂適合自身職能和特點的細化、量化考核指標體系，公務員考核仍然停留在自我總結、定性考核階段。定性考核是一種比較模糊的評價方法，印象和人為因素很大，容易影響考核結果的客觀、公正。

三是考核標準掌握不嚴格。從近五年考核等次分析，全市基本稱職、不稱職等次的比例極低，約占到參加考核人數的0.09%；事實上高比例的稱職以上等次并不能與高素質的公務員隊伍之間簡單地劃上等號。有的領導經常埋怨對公務員管理缺乏措施和手段，公務員之間忙閑不一，工作推諉、扯皮，公務員能進不能出，能上不能下等問題長期得不到有效解決；但又不運用公務員行為規范、紀律、辭退、考核等法律法規，實施嚴格管理，以制度和規定來約束公務員的行為。特別是在對待違紀公務員的處理和確定考核等次上，心慈手軟，抱著息事寧人的態度，大事化小，小事化了，該處分的不處分，該定基本稱職、不稱職的放寬確定等次的標準。有的單位為達到回避矛盾的目的，在確定公務員考核等次時完全依賴民主測評或民意測驗的結果，有的甚至以無記名投票的形式確定優秀等次，這種不以工作實績為基礎，僅憑測評結果確定考核等次的簡單化做法，缺乏客觀性和公正性。由于少數單位掌握的標準不嚴格，采用的方法具有隨意性，挫傷了認真做事的公務員的工作積極性，也影響了考核工作的嚴肅性。

四是考核的激勵作用不明顯。以前有些單位曾將公務員平時考核和年度考核的結果，與單位發放的獎金及目標獎掛鉤，強化了考核激勵作用。由于市級機關實行了統一標準的津補貼，各單位不能再發放獎金，平時考核無法與獎金掛鉤，年終考核的結果雖然與工作性津貼掛鉤，但額度大大降低，與平時考核結果不相關，考核的激勵作用受到一定程度的影響。連續多年考核優秀的公務員，在職務晉升上沒有體現出優先考慮的原則，影響了公務員爭當優秀的積極性。

三、對進一步做好公務員考核工作的思考與建議

規范的考核是實施公務員制度的重要組成部分，客觀公正的考核是激勵公務員盡職干事的導向，嚴格認真的考核是改進機關工作作風、提高機關工作效能的有力措施。因此，不能滿足于現有考核模式和習慣的做法，要不斷解放思想，以開拓創新的精神指導考核工作，不斷探索考核工作新方法、新途徑。公務員考核工作要以科學發展觀、科學政績觀為指導，以上級有關公務員考核規定為依據，建立以崗位職責和部門工作目標完成績效為基礎，以定量與定性考核、日常和定期考核相結合為主要方法，以信息化考核考評系統為依托的公務員考核體系。

（一）在考核內容體系上求突破。由于各機關部門的工作職能不同、崗位職責不同，采用內容籠統的考核目標體系，很難使各單位都達到考核實效。因此，全市各機關部門要聯系本單位實際，拓寬思路，以求真務實的作風，大膽探索適合本單位、本系統，既簡便易行，又切實有效的績效考核方法；要結合市確定的重點目標和部門工作目標，聯系部門職能、崗位職責將工作目標任務分解細化，形成具有自身部門特點的目標考核體系，使考核目標成為公務員盡職的導向，效能建設、部門管理的措施。

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1.績效考核的量化難度較大實踐中的探索

多年來，本市各級黨政機關公務員考核工作實踐中，對開展以工作績效為主的考核做了一些探索和嘗試，取得一定成效。一是探索設立定量與定性相結合的評鑒標準。在部門和個人年度述職、回顧總結等定性考核的基礎上，市政協辦公廳、市發改委等機關積極探索對部門和個人的定量考核，圍繞“德、能、勤、績、廉”，對全年主要目標、重點任務和重要工作，進行細化、量化，設定分值和相應權重，形成較為完整的考核指標體系。二是探索平時考核和年度考核相貫通的考核方式。如市政協辦公廳將年中考核結果折算成分值計入年度考核。市綠化市容局等機關還積極組織季度考核并作為年度考核的參考依據。三是探索考核結果與干部任用相聯系的用人導向。如市水務局在科級干部提任副調研員時，將近三年內至少獲得一次優秀等次作為基本條件。市發改委在提任副調研員時，將獲得優秀等次作為加分類別。

3.開展公務員工作績效考核的積極作用

各機關開展的公務員工作績效考核對加強機關建設，提高行政效能，調動公務員自身建設的自覺性起到了積極作用。一是促進本單公務員考核制度是公務員制度的重要組成部分，改進和完善公務員工作績效考核評價制度，對加強公務員隊伍建設、提高黨政機關公共管理水平和服務能力、鞏固黨的執政地位，有現實意義。

一、本市黨政機關公務員工作績效考核評價制度運行現狀

1.各級機關開展公務員績效考核的基本情況

自1993年《國家公務員暫行條例》頒布，特別是2006年《中華人民共和國公務員法》實施后，本市出臺了《上海市公務員考核實施細則（試行）》，引進了以績效考核為主的考核評價體系。本市各級黨政機關按照公務員管理和考核制度的要求，在市組織人事部門的指導下，積極開展公務員考核工作，并在長期的實踐中不斷改進與完善，已初步形成一些具有共性做法。一是加強考核組織領導。各機關成立由黨組（黨委）領導負責的考核工作領導小組，領導機關考核工作。二是認真制定考核辦法。各機關都能按照制度要求結合自身實際制定考核辦法，明確考核范圍和考核內容。三是嚴格依照考核程序。各機關基本都是按年度述職評議、考核評鑒、“先進”公示、結果反饋等程序開展相關工作。在測評方式上，各級機關根據自身特點則略有不同。如部門少、人數少的，在全機關進行測評；部門較多、人數較多的，以部門為單位進行測評。

2.各級機關在開展公務員考核

被調查單位認為，機關各部門、各崗位的工作性質、工作內容、工作量差異較大，制定一個適合對各崗位人員考核的細化評分標準難度較大。在具體考核工作中，雖然有的機關對定量考核做了一些探索，但大多數機關基本參照德、能、勤、績、廉這五項定性評價的內容進行打分考核；即使已按量化指標進行考核的，最后優秀等次也是以投票確定的。

2.績效考核缺乏有效手段

在考核方法上，有的機關主要是采用年終一次性的集中考核，平時考核大多流于形式；有的機關采用簡單的一次性公開投票的方法評出考核等次。在考核等次確定上，由于優秀名額少，通常是優秀等次按比例分配，由于部門之間人數不均衡，存在一定的不公平，再由于各人工作無可比性，除特別突出的，一般采取輪流坐莊；對那些工作表現差，應定為基本稱職或不稱職等次的，只要不是違法亂紀受到黨紀政紀處分的，部門負責人礙于情面或為求太平，最終也只能定為稱職，造成了考核中“稱職隨便定、不稱職不能定、優秀不好定”的狀況。

3.考核的激勵功能未能充分發揮

雖然有的機關在干部提拔任用時已經將考核結果作為依據和條件，但多數機關考核結果與公務員培養和提拔任用沒有必然關系；按照公務員法規定，公務員連續3年被確定為優秀或連續5年被確定為稱職以上等次，在本職務對應級別內晉升一級，優秀與稱職在晉升工資級別上差距不大。這在一定程度上影響了考核的激勵作用。

三、完善公務員工作績效考核評價制度的對策與建議

1.增強績效考核評價指標體系的科學性、合理性

建立以業績為導向，由品德、知識、能力等要素構成的公務員考核評價指標體系。要在總結已有的量化考核實踐基礎上，結合公務員崗位體系和部門年度主要工作、重點任務，設定量化指標，并盡可能具體化、數量化，力求做到定性與定量有機結合?？己嗽u價指標應是公務員完成主要工作的關鍵性指標，要避免面面俱到。一是編制崗位說明書。機關組織人事部門應根據部門職能設置相應的公務員崗位，編制相關崗位說明書，作為公務員崗位工作考核指標制定和考核評價的主要依據。二是細化考核內容。在明確各部門年度主要工作和重點任務基礎上，根據不同崗位的特點分解至各個崗位，作為考核評價指標的重要內容。三是量化考核指標。各項考核評價指標應盡可能量化，并根據指標的重要性和難易程度設置考核評價權重。四是考核評價指標要有針對性。在確定考核評價指標時，考核者有義務和責任與被考核者就工作任務、績效評價目標等進行提前溝通，力求做到被考核者與考核者雙方共同認可，使之更加科學合理。

2.加強績效考核機制建設

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2006年1月1日起施行的《中華人民共和國公務員法》提出“國家建立公務員工資的正常增長機制”、“公務員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應”。[1]但近十年來我國公職人員基本工資調整機制的頂層設計和操作細則一直未能出臺，造成十年基本工資標準沒有任何變化，基本工資占公職人員收入比例逐年下降。與此相對應的是，美國對聯邦行政人員工資調整規則和歷年數據進行了公開，可以通過對美國聯邦政府一般行政人員工資表單年度動態調整的實際情況進行分析，為我國改進相關工作總結經驗。

 

一、美國聯邦政府一般行政人員現行基本工資制度概況

 

美國政府行政人員分為聯邦行政人員和地方行政人員，根據美國法典第五篇第53章，聯邦政府行政人員中的占多數的一般行政人員基本工資，實行法定工資體系下的基本工資表(GS)制度，分為15個職位等級，每個等級又分為10階，一般行政人員按照基本工資表(GS)的等級、階級獲得對應額度基本工資(不包括津貼、獎金、休假、保險等)。同時，地方一般公務員和聯邦政府“其他人員工資表的確定大多都是以GS作為參照系。為此，只要了解清楚GS的工資水平調整方式，就能夠把握美國公務員的工資水平調整機制。”[2]

 

表1 2015年美國聯邦政府一般公務員基本工資表(2015年1月生效)

 

(數據來源：美國聯邦人事管理局網站http：//opm.gov/)

 

二、一般行政人員基本工資表(GS)年度調整基本規則

 

美國聯邦一般行政人員在現行一般公務員基本工資表制度下可能遇到的基本工資調整主要包括：基本工資表年度調整、個人晉階(Step)晉級(Grade)調整、跨區域調動調整。

 

本節討論的是第一種情況的相關規則——基于可比薪酬體系(PAY COMPARABILITY SYSTEM)的“年度調整規則”，實施方法是：次年法定工資(包括GS)的年度調整，需經國會通過、美國總統簽署法令后，于次年第一個支付工資日或1月1日執行，其基本規則包括：

 

1、次年法定工資(包括GS)增長率按照本年第三季度雇傭成本指數(ECI)的同比增長率減0.5個百分點后執行。

 

2、如果進入國家緊急狀態或者全國經濟環境發生重大變化等影響一般行政人員薪酬福利的情況發生，美國總統應在本年9月1日前向國會提交動議變更次年計劃或及時調整工資增長率。

 

三、一般行政人員基本工資表(GS)年度調整因素實證分析

 

1、工資表年度調整與雇傭成本指數的關系

 

雇傭成本指數(ECI)也稱就業成本指數、用工成本指數，度量由于支付雇員報酬而引起的雇主成本的變動情況，[3]是對勞動成本的綜合性測算。ECI以某一基期為參考計算不同時期的雇傭成本相對指數。每年4次季度指數，本文使用的雇傭成本指數(ECI)來源于美國聯邦勞工統計局2001年-2014年歷年9月數據，一般行政人員工資表(GS)年度調整幅度及具體工資數來源于美國聯邦人事管理局數據。

 

表2 2001年-2014年工資表年度調整幅度與三季度雇傭成本同比增長率關系

 

(因現行ECI基準下的2000年9月ECI數據不可查，2001年三季度ECI同比增長率未能計算)

 

從表2可以看出， 2001年-2014年間，一般行政人員工資表(GS)實際年度調整并未嚴格按照“年度調整規則”第一條執行，頻繁使用了第二條規則。如：發生金融危機和財政赤字危機等情況下，美國總統行使了限制年度調整的權利。

 

為進一步分析工資表年度調整與雇傭成本指數的關系，采用統計方法定量構建一元線性回歸模型，具體分析二者相關關系。

 

使用的兩組數據為：

 

因變量2001-2014次年(暨2002-2015年實施)GS中G1級S1階年工資數Y：14757，15214，15625，16016，16352，16630，17046，17540，17803，17803，17803，17803，17981，18161(單位：美元)

 

自變量2001-2014歷年9月ECI指數X：86.4，89.5，92.9，96.4，99.3，102.6，105.9，109.1，110.7，112.8，115.1，117.3，119.5，122.2(現值美元，以2005年12月為基準，基準指數為100)

 

建立二者線性方程，SPSS計算后得到線性回歸方程：

 

Y=6664.283+96.799X

 

相關系數R=0.980，判定系數R2 =0.961 ，說明所建立的回歸方程代表性強;統計量F=292，相伴概率值p<0.001 ，說明次年GS中G1級S1階年工資數Y、當年9月ECI指數X確有線性關系;回歸系數檢驗統計值t=17.088 ，相伴概率值p<0.001 ，拒絕零假設，說明具有非常顯著統計意義?；貧w系數96.799，說明2001-2014年間，ECI指數每增加一點，次年G1級S1階年工資數增加96.799美元。

 

2、工資表年度調整與國內生產總值、消費者物價指數間的關系

 

“年度調整規則” 中所述美國總統有權提起調整工資表變化率調整動議的經濟指標依據包括：雇傭成本指數(ECI)、國內生產總值(GDP)、消費者物價指數(CPI)、制造者價格指數(PPI)等。本節繼續通過一元線性回歸模型分析工資表年度調整與消費者物價指數、國內生產總值間的關系。(1)與國內生產總值的關系。 國內生產總值(GDP) 是指在一定時期內一個國家或地區經濟體所生產出的全部最終產品和勞務的價值。GDP是最為重要的統計數據，是衡量國家經濟狀況和綜合國力的最重要指標。

 

使用的兩組數據為：

 

因變量2001-2014次年GS中G1級S1階年工資數Y(見上文3.1);

 

自變量2001-2014歷年GDP X： 10621.8，10977.5，11510.7，12274.9，13093.7， 13855.9，14477.6，14718.6，14418.7，14964.4，15517.9，16163.2，16768.1，17418.9(單位10億美元，數據來源：美國商務部經濟分析局http：//bea.gov/)

 

建立二者線性方程，SPSS計算后得線性回歸方程：

 

Y=9716.709+0.511X

 

相關系數R=0.958，判定系數R2 =0.919 ，說明所建立的回歸方程代表性強;統計量F=135.55，相伴概率值p<0.001 ，說明次年GS中G1級S1階年工資數Y、當年國內生產總值X確有線性關系;回歸系數檢驗統計值t=11.643 ，相伴概率值p<0.001 ，拒絕零假設，說明具有非常顯著統計意義?；貧w系數0.511，說明2001-2014年間，GDP每增加10億美元，次年G1級S1階年工資數增加0.511美元。

 

(2)與消費者物價指數的關系。消費者物價指數(CPI) 是反映一定時期內居民所購買的生活消費品價格和服務項目價格變動趨勢和程度的相對數，用于觀察和分析消費品的零售價格和服務價格變動對居民實際生活費支出的影響程度，對貨幣政策以及財政政策都可能產生影響。

 

使用的兩組數據為：

 

因變量2001-2014次年GS中G1級S1階年工資數Y(見上文3.1);

 

自變量2001-2014歷年年度CPI指數X：177.1、179.9、184、188.9、195.3、201.6、207.342、215.303、214.537、218.056、224.939、229.594、232.957、236.736。(數據來源：美國勞工統計局http：//bls.gov/;CPI指數以1982-1984平均物價指數設定為100。)

 

建立二者線性方程。SPSS計算后得線性回歸方程：

 

Y=5609.065+54.368X

 

相關系數R=0.968，判定系數R2 =0.937 ，說明所建立的回歸方程代表性強;統計量F=179.242，相伴概率值p<0.001 ，說明次年GS中G1級S1階年工資數Y、當年消費者物價指數X確有線性關系;回歸系數檢驗統計值t=13.388 ，相伴概率值p<0.001 ，拒絕零假設，說明具有非常顯著統計意義?；貧w系數54.368，說明2001-2014年間，CPI指數每增加1點，次年G1級S1階年工資數增加54.368美元。

 

四、總結與啟示

 

通過對一般行政人員基本工資表(GS)年度調整規則的梳理、實際調整情況的實證研究，可以看出：

 

(1)美國現行“年度調整規則”等制度設計突出了兩個原則：一是美國薪酬調查制度下的雇傭成本指數調查，突出公私部門間薪酬支付水平的可比性原則;二是根據社會經濟發展實際情況，總統和國會通過工作機制不定期對法定增長率予以干預修正。

 

(2)我國《公務員法》第七十五條提出“國家實行工資調查制度，將工資調查比較結果作為調整公務員工資水平的依據。”國內學界、政界長期以來也在做這方面呼吁和研究，本文建立的三個線性回歸模型中，雇傭成本指數(ECI)對工資表(GS)年度調整水平相對線性回歸解釋的最好，這說明盡快建立我國國家工資調查制度，對開展我國公職人員工資水平動態調整確實同時具有理論與現實意義。

 

篇（8）

一、上半年工作總結

1.社區績效的發放工作

截止2021年6月30日，共完成2021年1月-6月（第一、二季度）三個片區、一個社區共計65人績效的發放工作，和黨建對接及時溝通了解社區人員工作考核結果，在考核完成資料齊全之后兩日之內及時將社區績效支付到位。及時跟黨建核對人數和金額，確保不多發、漏發、錯發一人，及時做好溝通解釋工作，及時收取、核實卡號。

2.工資社保公積金等繳納工作

新招錄事業編人員信息及時錄入工資系統，及時補發公積金，社保醫保，轉入單位人員公務員公積金、社保、及時轉入，和原單位做好交接工作，及時將公積金等轉入系統，截止6月工資共有執行石油企業工資制度（98前）公務員3人，執行公務員工資制度（98后）公務員8人，執行事業單位工資制度（98前）事業編14人，其他執行事業單位工資制度（98后）事業編18人，共計43人，除去產假1人，實拿工資42人。

每月及時與人事溝通，確保晉級晉檔兌現不延后，確保病事假及往來款項（公積金社保等）扣除金額正確。每月根據制度工作日不同，98前事業編公務員工資中的交通補貼、誤餐補貼以及保健費（3個工資款項）金額每月不同，98后事業編公務員工資中的保健費（1個工資款項）金額每月不同，確保每月在發工資系統錄入正確，確保每月系統上的工資表和人事那塊出具的工資核對表金額正確。由于發工資新系統更加嚴格規范，4類人員工資款項都有所不同，所以和以前手動錄入的工資表相比較更加費時，更加需要提前錄系統，反復核對，及時做出無誤的工資表，每月要在發工資前提前1~2天做好送銀行烤盤文件送至銀行，將工資付款的直接支付憑證送至財政局，確保工資發放不延后。

3.出納賬的錄入，賬表、賬賬、賬實核對工作

根據審計意見，補錄2018--2020年出納賬，由于以前人員變動大，出納人員都是新手，沒有嚴格規范出納工作，所以沒有建立支票專用臺賬，也未錄入出納賬，所以現在根據審計意見開始補錄3年的出納賬，現已根據（憑證類型，憑證號，摘要，對方科目，借方，貸方，結算方式，結算日期，結算單據號等）錄入2018年200余筆出納賬，還在持續錄入中。

4.支票臺賬的錄入，支票、電匯單的開具工作

根據審計意見，支票專用臺賬也已建立，并已及時錄入支票購買、使用、作廢、以及月末年末結存支票的種類、份數、起止號碼，確保每一張支票使用規范，使用日期及作廢日期有記錄。及時知曉每日支票的使用數量和結存數量，確保能夠及時購買支票，資金支付及時，規范。

核對每一筆財政授權支付憑證的打款商家，金額，是否和報銷資料開具一致，守好資金支付的最后一道關卡，核對無誤后再進行資金支付的支票、電匯單開具，和會計相互監督，嚴格規范報銷流程。

月末及時催促商家入賬，保證資金在月底前支出，以確保報銷前臺系統沒有未達賬項，及時清算，確保資金支付不跨月，以便在績效監控節點時資金支付執行率不滯后于實際支出進度。

5.其他出納日常工作

完成每月固定工作，包括社保公積金的繳納，個人所得稅的申報工作，及時新增和變動職工專項附加扣除項，進行個人所得稅申報；工資發放，支票的開具和審核工作；無債務申報工作等等。

按時打印工商銀行零余額賬戶，基本戶，中國銀行的工會賬戶一共3個賬戶的銀行對賬單，回單，以確保會計報表按時完成，每月及時完成中行網銀對賬工作。

6.績效工作

年初完成2020年以及在6月9月監控節點績效監控工作的完成。7個年初項目績效的錄入，其中5個本級項目，2個上級項目，截止6月績效監控節點（5月31日前）共有9個項目，年中追加1個本級項目，1個上級項目。

及時和會計報表核對，了解每個項目的支付情況，在監控節點時及時知曉每個項目的支付進度，以便順利完成績效。和各部門做好溝通，及時補錄新增項目績效目標表，監控表，對于偏差超過20%的項目交偏差情況說明。了解各部門資金執行偏差情況，督促各部門盡快支付資金。

二、存在的問題和反思：

由于了解經費具體情況，導致績效監控只能根據會計報表來知曉各個項目經費具體為幾月追加，故知曉有所滯后，二級項目也不了解，導致年中追加績效項目沒有及時補錄績效目標，績效監控工作效率低，不及時，只能在監控節點在匆匆完成任務。今后會加強跟會計的溝通，梳理好工作思路再有條理的完成，提高工作效率和工作質量。

三、下半年工作計劃

1.針對審計意見，整改落實各項工作，規范使用支票專用臺賬，繼續補錄2019-2020年出納賬，提高工作效率的同時改進工作質量，同時給自己敲響警鐘，今后會按照各項制度嚴格規范出納工作，確保工作有條理，科學化精細化，提升自己業務能力水平。

2.持續做好出納和會計工作的承接，及時登出納賬，保證出納賬和會計報表相符，賬實相符，賬賬相符，賬表相符。認真審核原始憑證保證會計憑證報銷手續齊全，認真學習會計報銷單據相關會計制度，在資金支付時把好關。

3.每月和人事做好溝通及時了解人員晉級晉檔情況和人員增減工資變動情況，盡早做好錄入工資系統工作，盡早做好工資表，確保臨時通知提前發工資時不用手忙腳亂。

篇（9）

第一、武裝部，2019年起擔任我鎮武裝干事期間，配合我鎮武裝部長，完成我鎮2019年度征兵工作（宣傳、報名、體檢、政審），完成2019年度饒豐民兵訓練工作，完成2019年度武裝器械更新及武裝器械庫的搬遷工作，在武裝部工作期間鍛煉了我的大局意識，樹立了更加正確的世界觀和人生觀，時刻高標準要求自己，崇尚科學，勇于抵制各種不正之風。

第二，黨政辦，能夠說辦公室工作是完全服務性質的工作，既要對外服務，也對內服務，工作中要做到“三勤”即嘴勤、手勤、腳勤：在接待群眾來訪辦事時，都能主動詢問是否有需要辦理的事，遇到辦不了的證明材料時能耐心向其解釋清楚，之外還負責我鎮三公經費報銷，五查報表填交，門戶網站維護，五型政府，等相關工作，期間對負責的各項內容做到了按時按量完成，確保工作完成上級下發目標，同時在組織會務、后勤管理、打字復印等工作上也盡職盡責，爭取不留下任何紕漏。

篇（10）

一、工作完成情況

上半年，重點完成了以下九個方面的工作。

一是認真完成了公務員登記審核工作。我們堅持工作程序，嚴把標準條件，實行工作例會制度，建立了層層把關、逐級負責和責任追究制。以原始檔案為依據，嚴把登記對象關、報批資料關、登記內容關、復核確認關、表格樣式關、數據錄入關，加強審核工作，做到登記對象信息準確無誤，客觀真實。截止目前,全市列入登記范圍人員的基本情況已經全部審核結束,登記人員數據準確，事實清楚，為審批工作打下了扎實的基礎。

二是工資套改工作基本完成。認真籌劃準備，及時召開了全市機關事業單位工作制度改革實施工作會議，學習傳達了工資政策文件，開展了全市業務骨干培訓班。堅持按照單位摸底、填寫草表、上報初審、安裝工資套改軟件、進行套改、嚴格復審、領導審簽，最后審核審批的程序，扎實有序地進行了工資套改。至目前，已完成市直66個部門單位1584人和52個事業單位2471名工作人員的工資套改工作，兌現了增資額。部分公務員和事業單位工作人員以及離退休人員,待參照管理單審批后，再進行工資套改。

三是不斷推進人事政務公開。全面清理了人事編制工作公開行政職權目錄84項，報請市政府進行了批轉，入編《*市政務公開目錄》一書，利用*人事人才網和*新世紀人才廣告向社會各界公布發行。制定了《*市人事局政務公開暫行規定》、《*市人事局政務公開考核辦法》和《*市人事局政務公開評分標準》等規定辦法，進一步加強政務公開工作。上半年共辦理即辦件2847件，承諾件1件，辦結率達到100%。

四是狠抓項目建設工作。通過走出去廣泛聯系溝通，多方協調，爭取到位資金20萬元。積極加強與國家和省外國專家局的溝通合作，引進日光溫室微灌施肥技術、鄉村英語教師長期培訓、日本技術改建真空凍干果菜生產線、民營科技企業經營管理咨詢培訓、棉花節水灌溉與配方施肥技術、酒店管理人員培訓等6個國外專家技術項目，項目經費預算8萬元。上半年已完成了3個引智項目組織實施，爭取得到國家和省外專局資金3萬多元。不斷壯大發展*人才駕校和新世紀人才廣告有限責任公司，投入資金20多萬元用于硬件和基礎設施建設。積極拓展服務領域，人才中心申請成立了*市農村勞動力轉移培訓定點機構，設立了“全國職業技能鑒定認證授權培訓中心”和“全國心理咨詢職業資格考評委員會甘肅省鑒定中心*分中心”，市場服務功能不斷完善。

五是事業單位改革有序進行。積極協調組織、發改、財政、教育等部門，研究討論和重新修訂了職業技術學院事業單位人事制度改革試點方案，提請市政府批轉執行，為*職業技術學院的事業單位人事制度改革提供了操作的依據。完成了敦煌種業瓜州縣種子公司企業改制工作任務。按照人事部和省人事廳事業單位崗位設置管理制度的要求，在全市事業單位中進行了兩輪調查，摸清了全市事業單位機構設置、編制、崗位和人員等情況，為下半年事業單位推行崗位設置管理制度、進一步深化事業單位改革夯實了基礎。

六是進一步加強了機構編制管理工作。根據中央、省、市行政編制分解下達的有關精神，結合縣市區行政編制使用中的實際情況，對省上下達給我市的行政編制進行了有針對性的分解下達，進一步明確了歷年來政法專項編制以及編制的數量和使用范圍，完善了行政編制臺帳。積極參與政務大廳機構設置、職能整合、獸醫管理體制該和以及縣級公安機關機構設置等方面的調研考察，提出了合理的意見和建議，有力地推動促進了這些部門行業的改革。結合機構編制管理條例、監督檢查辦法的頒布實施，在總結以往經驗基礎上，針對機構編制管理面臨的新形勢、新任務，初步提出了機構編制管理的有關議事規則草稿，提請有關會議進行研究決定。在具體的機構編制業務方面，繼續堅持編辦審核、編委會研究決定的“一支筆”審批制度。上半年受理各類機構編制事宜的報告、請示42份，在認真調查、綜合分析研究后，提出了意見建議，按照有關規定和程序進行了匯報，對反饋結果進行認真歸納整理。不斷規范完善事業單位登記工作，依法對全市1319個法人事業單位進行了年檢，年檢合格率為100％。依法設立登記事業單位4個，注銷登記事業單位2個，辦理各種登記變更事項26例，逐步建立和完善了法人登記檔案。

七是不斷加強新農村示范點建設和移民鄉鎮的幫扶工作。積極加強新農村示范點聯系溝通，協調有關部門解決水泥50噸，用于村組道路硬化。積極與供水、供電公司協調，解決了示范點多年來在供水供電方面存在的安全隱患問題。認真貫徹落實市委、市政府有關做好移民鄉鎮幫扶工作的精神要求，立足部門實際，扶持、幫助移民鄉鎮加快發展。多次與省編辦協調，為移民鄉鎮審批了機構，下達了編制。共爭取編制657名，得到省上財政轉移支付1421萬元，為瓜州縣七墩回族東鄉族鄉捐助現金5000元。

八是完成了安置工作任務。制定了《*市計劃安置干部實施辦法》和《市直*年度干部公開考試考核安置實施辦法》，組織干部進行了公開考試，順利完成了安置工作任務，止目前，干部全部上崗工作。新的安置工作機制的建立，徹底打破了多年來指令性分配的安置模式，使我市安置工作走上了制度化、法制化的軌道。

九是認真完成了各項日常人事人才工作。上半年共舉辦大型人才招聘會5次，共有150家企業、事業單位、非公經濟單位入場招聘，提供崗位1500多個，入場求職人員達3000多人，有700多人達成意向性協議，就業成功率平均23%。不斷加快人事人才網站建設步伐，及時進行改版，新增部分欄目。積極探索開展網上人才交流業務，發展全年網上會員單位12家，半年網上會員單位2家，季度網上會員單位43家，月會員13家，網上登陸求職人員4860人，各類人才信息5期，接待單位招聘登記84家，個人求職登記706人，檔案托管30件，辦理人事58件；發行《新世紀人才廣告》14期，取得了較好的經濟和社會效益；建立衛生系統專業技術人員人機對話考試點，組織酒嘉地區467人次人機對話考試；認真組織實施了從高校畢生中選拔招錄鄉鎮機關公務員工作，招錄鄉鎮機關公務員26名，協調做好了安排上崗和下達編制工作。核撥*、*年到基層服務畢業生和“三支一扶”畢業生服務經費2297000元，并辦理了人身意外傷害和住院醫療保險，保障了服務畢業生的日常生活和工作。做好了*年服務期滿畢業生的就業安置工作，明確了*年畢業生報到、注冊、擇業和就業相關政策，協調、落實了高校畢業生簽訂就業協議、辦理就業手續和政策咨詢服務等工作。協調財政、社保部門為新增的21名自主擇業軍隊轉業干部核定了醫療保險金和大病統籌金個人應繳納金額，建立了個人醫療保險帳戶，落實了醫療保障待遇。認真做好*年度市直機關事業單位8729人年度考核的審核備案工作，組織了53個工種1323名技術工人考核培訓，為機關事業單位1253名工作人員增加離退休費，為377名工作人員重新核算了退休費標準。完成了玉門石油管理局教育分局、公安處移交工作。完成了*年1066名公務員培訓證書的登記審核和2500多人專業技術人員繼續教育證書驗證、復驗證工作。審批舉辦培訓班2期260人。在職稱評審中繼續堅持公示制度，辦理了618名專業技術人員聘任手續，完成了11個專業2198名參加的各類資格考試報名資格審查工作和262人職稱計算機考試。制定統一的考核辦法和標準，對13名省級學術技術帶頭人和創新人才進行了年度考核，研究制定了《*市引進高層次人才實施辦法》，開展了“全市優秀專業技術人才”人選選拔推薦工作。

二、存在的問題

一是參照公務員管理單位審批工作比較緩慢，影響了整個公務員登記工作的審批和部分人員的工資套改。

二是干部安置工作由于新的工作機制的建立和安置辦法的制定銜接不夠及時，出現了部分干部上訪事件。

三是《地方各級人民政府機構設置和編制管理條例》和《機構編制監督檢查工作暫行規定》剛剛頒布實施，還將繼續加強學習宣傳，規范機構編制管理工作。

三、下半年重點工作

一是積極加強協調，抓緊做好參照公務員管理單位的審批工作。力爭在9月底前圓滿完成公務員登記和機關事業單位人員工資套改任務。

二是認真貫徹執行《事業單位崗位設置管理辦法》，合理劃分事業單位性質職能，做好事業單位崗位設置，推進事業單位改革工作。

三是認真組織做好*年高校畢業生進村就業、三支一扶和到基層服務計劃大學畢業生選拔工作，完成*年公安招錄公務員的工作任務。

四是配合中央、省上督查組，對全市政府機構設置和編制管理進行一次全面督促檢查，進一步促進機構編制管理工作。

篇（11）

一、來賓的接待

來賓的接待，在此特指基層公務員在日常工作里所接待的如約來訪的正式客人，尤其是較為重要的正式客人。有時，接待來賓亦稱禮賓，意即強調接待方對禮待賓客的關注。

做好來賓的接待工作，關鍵需要在接待計劃、禮賓次序、迎送陪同等三個方面做得面面俱到。

（一）接待計劃

所謂接待計劃，指的是接待方對來賓接待工作所進行的具體規劃與安排。制定好盡可能完善的接待計劃，便可以使接待工作在具體操作時按部就班，有備無患。一般認為，正規的接待計劃均應包括下述八個方面的內容。

1.接待方針。接待方針，在此是指接待工作的指導思想與總體要求。從總體上講，要提倡互相尊重、平等相待、禮待賓客、主隨客便等。從具體上講，在接待身份不同的來賓時，其著重點又應各有側重。例如，接待中央首長應強調安全保衛；接待少數民族客人，應強調尊重其特有的風俗習慣；接待宗教界人士，則應強調遵守黨的宗教政策。

2.接待日程。接待日程，即接待來賓的具體日期安排。其基本內容應包括迎送、會見、談判、參觀、游覽、宴請等。在一般情況下，接待日程的具體安排應完整周全，疏密有致。它的制定，通常應由接待方負責，但亦須賓主雙方先期有所溝通，并對來賓一方的要求充分予以考慮。接待日程一旦最后確定，即應向來賓立即進行通報。

3.接待規格。接待規格，指的是接待工作的具體標準。它不僅事關接待工作的檔次，而且被視為與重視來賓的程度直接相關。接待規格的基本內容有三：一是接待規模的大小，二是接待方主要人員身份的高低，三是接待費用支出的多少。

在具體運作上，接待規格的確定有五種方法可循。第一，可參照國家的明文規定。第二，可執行自己的常規做法。第三，可采取目前通行的方式。第四，可比照對等的常規做法。第五，可學習他方成功的先例。

4.接待人員。要真正做好接待工作，首先有賴于接待人員表現出色。凡重要的接待工作，皆應精選專負其責的接待人員。工作負責者、年輕力壯者、相貌端正者、善于交際者、具有經驗者、通曉接待對象語言或習俗者、與接待對象民族或相同者，以及與接待對象相熟者，都是選擇接待人員時應予優先考慮的。

選定接待人員后，一般還有兩件事情要做。其一，是要進行明確的分工。其二，是要在必要時對其集中進行培訓。

5.接待費用。從總體上講，接待工作的方方面面均受制于接待費用的多少。在接待工作的具體開銷上，務必要勤儉持家，嚴格遵守上級有關部門的規定。要堅決壓縮一切不必要的接待開支，提倡少花錢，多辦事。

某些需要接待對象負擔費用的接待項目，或需要賓主雙方共同負擔費用的接待項目，接待方必須先期告知接待對象，或與對方進行協商，切勿單方面作主。

6.飲食住宿。制定接待計劃時，對來賓的飲食住宿問題萬萬不可等閑視之。在這些具體細節問題上稍有閃失，便會直接敗壞來賓的情緒，致使整個接待工作前功盡棄。具體安排來賓食宿時，大致應注意三點：一是遵守有關規定，二是尊重來賓習俗，三是盡量滿足來賓需求。

7.交通工具。出于方便來賓的考慮，對其往來、停留期間所使用的交通工具，接待方亦須予以必要的協助。需要接待方為來賓聯絡交通工具時，應盡力而為；需要接待方為來賓提供交通工具時，應努力滿足；而當來賓自備交通工具時，則應提供一切所能提供的便利。

8.安保宣傳。接待重要來賓時，安全保衛與宣傳報導兩項具體工作通常也應列入計劃之內。

就安全保衛工作而言，一定要“謹小慎微”。不但需要制定預案，思想上高度重視，而且還需要注重細節，從嚴要求。就宣傳報導而言，則應注意統一口徑，掌握分寸，并報經上級有關部門批準。有關的圖文報導資料，一般應向接待對象提供，并應自己存檔備案。

（二）禮賓次序

禮賓次序，又稱禮賓序列，它所指的是在同一時間或同一地點接待來自不同國家、不同地區、不同團體、不同單位、不同部門、不同身份的多方來賓時，接待方應依照約定俗成的方式，對其尊卑、先后的順序或位次所進行的具體排列。

目前，我國官方活動中所執行的禮賓次序的基本排列方式主要有如下五種。

1.排列職務。在正式場合接待多方來賓時，往往會依據其具體的行政職務的高低進行排列。對于擔任同一行政職務者，可按其資歷即任職的早晚排列。對于已不再擔任行政職務者，則可參照其原職進行排列；但講究將其排在擔任現職者之后。若是接待團體來賓，其團長或領隊的職務的高低，則是為其進行排列的基本依據。

2.排列字母。舉行涉外性質的大型國際會議或國際體育比賽時，按國際慣例，可依據其參加者所屬國家或地區名稱的首位拉丁字母的先后順序進行排列。若其名稱的首位字母相同，則可依據其第二位字母的先后順序進行排列。以下各位字母相同，亦可據此類推。

3.抵達早晚。對于駐外機構的負責人或是各類非正式活動的參加者，可依據其正式抵達現場的時間的早晚進行排列。此種方式，平常亦稱作“先來后到”。

4.報名先后。舉辦大型招商會、展示會、博覽會等商貿類活動，或上述幾種方式難以采用時，可依據來賓正式報名參加活動的遲早進行排列。

5.不做排列。此種方式又稱“不排名”。實際上，它是在難以用其他方式進行排列時的一種特殊變通方式的排列。

為避免接待對象產生疑問或不滿，接待方不管具體采用哪一種禮賓排列方式，均須以適當的形式提前向接待對象進行必要的通報。

（三）迎送陪同

具體從事來賓接待時，迎送與陪同工作都是接待方必須高度重視，悉心以對的。

1.來賓的迎送。接待正式來訪的重要客人，有時可酌情為其安排迎送、送別活動，以示對對方的重視與禮遇?；鶎庸珓諉T負責迎送活動時，主要需要注意兩大問題。

其一，限制迎送的規模。目前，根據接待禮儀簡化的要求，有必要對迎送規模加以限制。在接待內賓時，通常不應安排專門的迎送儀式。即便有必要組織一般性迎送時，亦應務實從簡，在參加人數、主人身份、車輛檔次與數量上嚴格限制。

其二，明確時間與地點，對于遠道而來的客人，東道主一方安排專人為其館來送往，往往在所難免。負責迎送來賓者所須重視的，是一定要提前與對方商定雙方會合的時間與地點。對于迎送來賓的具體時間與地點，雙方不僅要先期確定，而且通常還應講究主隨客便。必要時，在來賓正式動身前，接待人員還須再次與對方進行確認。

2.客人的陪同。在來賓來訪期間，東道主一方在必要時往往會指定專人負責陪同對方。一般來講，陪同客人時注意事項主要有三：

其一，照顧客人。在客人停留于東道主一方的整個期間，其陪同人員都要從始至終地對客人加以關注。在不妨礙客人個人自由的前提下，對對方的照顧要主動、周到。

其二，方便客人。對于客人停留期間所提出的一切合理而正常的要求，陪同人員均應想方設法盡力加以滿足，并主動為其工作、生活提供一切方便。

其三、堅守崗位。在任何情況下，陪同人員均須堅守崗位，不得以任何借口脫崗。平時，陪同人員不僅要做到隨叫隨到，還應自覺做到在規定時間之前到崗。陪同人員等待客人是正常的，而讓客人等待陪同人員則是不應當的。

二、的接待

，是對人民群眾來信來訪的簡稱。具體來講，它指的是人民群眾通過來信、來訪或者打電話的方式，直接向國家行政機關反映其個人或集體意愿的一種方式。由此可見，接待人民群眾的來信來訪，既是基層公務員的職責之一，又是其聯系群眾，與對方進行溝通、對話的一種方式。

我國政府對待工作的基本原則，是要以事實為依據，以法律為準繩，了解民意，體察民情，下情上達，上情下知，充分發揚社會主義民主。

（一）基本制度

負責工作的基層公務員不但有責任及時、有效地確保政府與群眾之間溝通渠道的暢通，而且還應對有關信息進行必要的甄別，以免謊報消息，誤導上級。因此，必須建立健全工作的基本制度，并要求每一位工作者自覺予以遵守。

1.登記制度。對所有的來信來訪，都必須進行規范化的登記。登記的主要內容應為：來信來訪者的姓名或化名、性別、政治面貌、工作單位、職務職稱、民族、籍貫、家庭住址、聯絡方式、反映問題、基本要求、建議要點，等等。

進行具體登記時，要認真負責，簡明扼要。登記后，通常要進行復核。一切有關的材料，通常均應存檔保存。

2.接待制度。為了便于各級國家行政機關與人民群眾之間密切聯系，加強溝通，應建立專門的接待制度，使工作制度化。各級公務員尤其是負責者，要拿出固定的時間專門接待來訪者，并批閱其來信。與此同時，還應設立專用的電話線路服務于社會。

接待制度一經確立，即應向社會公布，并認真接受全社會的監督。

3.轉辦制度。基層公務員對于群眾來信來訪中所反映的情況與問題，必須認真對待。如果在本部門或本人職責范圍之內，一律要盡快解決，不得推諉、拖延；如果需由其他單位或部門辦理，則應依照有關的規定和手續，從速將其轉交辦理。不允許擅自越權代辦，也不得借故不轉、不辦，或拖延其轉辦時間。

4.催查制度。轉交其他單位或部門辦理的來信來訪，必須有所回報。必要的話，還應指定回報的期限。對某些重要的案件，部門接規定應在一定時間內對承辦單位或部門進行催促，即催辦。具體承辦單位或部門則應對其高度重視，認真組織專人負責查處，并限期結案，即查辦。催辦與查辦互相關聯，共同構成催查制度。

5.報告制度。部門通常應對本職工作進行經常性的總結。一般每個月應進行一次統計分析，每個季度應進行一次綜合研究，每半年或一年應進行一次全面總結。

任何有關工作的統計分析、綜合研究、全面總結，任何與工作相關的突發性、關鍵性事件，均應依照有關程序及時準確地向上級機關報告，并通報其他有關部門。

（二）日常工作

要使工作有所收效，需要基層公務員從大處著眼，從小處著手，全心全意地處理好下述日常性、事務性工作。

1.來信的處理。處理人民群眾來信的工作，一般稱為辦信?；鶎庸珓諉T在辦信時，除了應當及時查閱、及時處理、及時答復外，還須按照下列有關程序進行。

其一，拆封。通常應作到當日接信，當日拆啟。拆啟來信時，一般均應注明拆啟日期或加蓋日戳，并進行編號，以供日后查閱。

其二，閱信。拆啟來信后，應盡早認真閱讀，不準拆而不閱，或閱信時漫不經心。閱信時，應客觀冷靜，理清頭緒，掌握重點，全面了解其內容。

其三，登記。閱信之后，應對其認真登記。進行來信登記的具體內容，則應遵照有關規定而定。

其四，報轉。大凡重要來信，都要報轉。報，是指報請領導閱批。它要求報得準，既不漏報，又不濫報。轉，則是指將來信轉給有關單位或部門處理。它要求符合規定，不亂轉，不錯轉，不得轉給來信直接所涉之人。

其五，答復。對來信者，必須在一定期限內給予必要的答復。即便其反映的問題一直懸而未決，也不宜不理睬來信者。來信報轉后，一般可告知來信者。

其六，存查。結案之后的一切來信，都應整理歸檔，以備查考。與此同時，要對來信予以保密。不論是來信者的姓名或來信的內容，均不得隨意向外界公開。

2.來訪的接待。對待任何登門來訪的人民群眾，基層公務員都要認真予以接待。應特別關注以下三點：

其一，接待地點。在力所能及的前提下，各級國家行政機關均應設置專用的來訪接待室。一般而言，來訪專用的接待室應干凈整潔，保持肅靜，并且易于保密。除此之外，還應交通便利，易于尋找。為此可在附近懸掛指示牌，并在其門上懸掛醒目標志。

其二，接待人員。接待來訪者的工作人員，大體上可分作專業人員與非專業人員兩類。前者是指部門的工作人員，后者則指非部門的其他基層公務員。不論是專業人員還是非專業人員，在來訪者的眼中都是國家行政機關的代表。因此，在接待來訪者時，均應以禮待人，平易近人，熱情助人。在任何情況下，都不允許對來訪者不理不睬，怠慢輕視，推諉訓斥，或者譏刺挖苦。

其三，接待程序。正式接待來訪者時，有必要遵守必要的接待程序，以示接待的正規化和對對方的尊重。來訪者抵達時，應起身相迎，握手問候，并為其讓座，對對方以尊稱相稱。當來訪者反映問題時，應認真傾聽，作好筆錄。必要時可請對方簽名或進行核對，但不可誘導對方。對對方提出的要求，不宜急于表態，而應遵守規定。當對方告辭時，應起身相送，并主動道別，切不可逐客。倘若必要，應主動與來訪者保持聯系。

3.電話的接聽。打電話反映問題，是近年來人民群眾來信來訪的一種新形式。對于人民群眾為反映問題而撥打來的每一個電話，基層公務員均應認真對待，認真處理。