緒論：寫作既是個人情感的抒發(fā)，也是對學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

篇（1）

關(guān)鍵詞：

人力資源規(guī)劃;支撐體系;人力資源需求與供給

中圖分類號：

F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：16723198（2014）23008302

在國家經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的新時期，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃只有與其內(nèi)部發(fā)展管理和外部綜合環(huán)境變化的實(shí)際相一致，并不斷進(jìn)行修正，才能避免中小企業(yè)在高速發(fā)展中受人才短缺、管理缺陷等人的因素制約。對中小企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃管理面臨著許多問題，如何解決人力資源規(guī)劃中存在的各種問題是企業(yè)推行人力資源規(guī)劃成敗的前提和基礎(chǔ)。

1 中小企業(yè)推行人力資源規(guī)劃管理的現(xiàn)狀

目前，中小企業(yè)在實(shí)施人力資源規(guī)劃管理過程中，存在問題集中表現(xiàn)在企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)管理理念上，突出表現(xiàn)為對企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性沒有清醒的認(rèn)識、重視程度不夠。

1.1 忽視人力資源規(guī)劃的作用

中小企業(yè)把資金、生產(chǎn)和銷售看作企業(yè)發(fā)展的唯一動力，而人力資源的核心地位被忽略。中小企業(yè)設(shè)立的人事部門的工作局限在薪酬管理、人員招聘和檔案管理等內(nèi)容，中小企業(yè)的管理層對做人力資源規(guī)劃存在著一種普遍性的質(zhì)疑和困惑，真正意義上的人力資源規(guī)劃在中小企業(yè)還比較欠缺。

1.2 缺乏科學(xué)性指導(dǎo)，與企業(yè)實(shí)際脫離

現(xiàn)在的理論研究者很少涉及對中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃管理研究，使其缺乏現(xiàn)成科學(xué)理論指導(dǎo)和企業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)的借鑒。中小企業(yè)在自身發(fā)展戰(zhàn)略模糊、多變，對企業(yè)內(nèi)外部人力資源需求與供給不清楚的情況下，不顧企業(yè)實(shí)際情況照搬大公司人力資源規(guī)劃方法與技術(shù)等，致使其人力資源規(guī)劃脫離實(shí)際，生命期短，甚至無法執(zhí)行。

1.3 支撐體系不完善，實(shí)施障礙重重

受外部環(huán)境的復(fù)雜性和不確定性影響，以及自身問題等因素，中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略模糊、多變，使其人力資源規(guī)劃沒有強(qiáng)有效的戰(zhàn)略支撐，發(fā)展戰(zhàn)略的不穩(wěn)定性又造成企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整、變化，這就更使人力資源管理的基礎(chǔ)性工作復(fù)雜多變，對人力資源規(guī)劃的實(shí)施造成制約，使得執(zhí)行起來障礙重重。

1.4 人力資源規(guī)劃的可執(zhí)行性差

中小企業(yè)在人力資源規(guī)劃制定后實(shí)施、執(zhí)行的過程中，受企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的模糊或不斷變化及規(guī)劃本身缺陷的影響，規(guī)劃脫離企業(yè)實(shí)際情況。中層管理人員在人力資源規(guī)劃實(shí)施過程中受知識和技能局限制約不能真正發(fā)揮其人力資源管理職能，重業(yè)務(wù)管理、輕人力資源管理等現(xiàn)象易造成只有人力資源管理部門重視、片面執(zhí)行規(guī)劃，這就必然使得其人力資源規(guī)劃執(zhí)行起來不接地氣，人力資源規(guī)劃輸出結(jié)果與規(guī)劃預(yù)期目標(biāo)南轅北轍。

2 中小企業(yè)人力資源規(guī)劃管理存在問題的主要原因

中小企業(yè)人力資源規(guī)劃存在問題的原因主要有企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的原因。其根本的原因是受企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理環(huán)境和條件等影響。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃主要受市場環(huán)境變化、企業(yè)運(yùn)營環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、專業(yè)的技術(shù)人才與員工素質(zhì)等因素制約。

2.1 發(fā)展戰(zhàn)略的多變性與模糊性

中小企業(yè)在成長、發(fā)展過程中大多沒有穩(wěn)定的發(fā)展戰(zhàn)略，特別是在其快速擴(kuò)張階段，其過度重視企業(yè)的研發(fā)與生產(chǎn)、銷售管理、售后服務(wù)等方面。但在生產(chǎn)、銷售、服務(wù)管理等方面并沒有明確的科學(xué)理論和相應(yīng)人力資源規(guī)劃管理的成功經(jīng)驗(yàn)可供借鑒與學(xué)習(xí)，這就使得其人力資源規(guī)劃的制定和出臺滯后于企業(yè)規(guī)模的發(fā)展，只是簡單、被動的根據(jù)企業(yè)某階段的側(cè)重板塊和銷售市場的變化進(jìn)行人才招聘，就造成了人力資源規(guī)劃管理的目標(biāo)性和預(yù)見性缺失，必然造成員工需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃等與之相配套的支撐體系缺乏。

2.2 對人力資源規(guī)劃管理的認(rèn)識片面

中小企業(yè)的管理層對人力資源規(guī)劃管理的重要程度、主要內(nèi)容、制定原則和方法、執(zhí)行條件等方面缺乏深刻、全面的認(rèn)識。在制定人力資源規(guī)劃時簡單粗暴，缺乏科學(xué)的制定技術(shù)與方法，使得人力資源規(guī)劃制定和實(shí)施過程中各部門相互獨(dú)立、缺乏協(xié)作;又對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的復(fù)雜性和多變性沒有清醒、全面的認(rèn)識等，最終導(dǎo)致人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展步伐不同步。

2.3 人力資源管理中存在缺陷

由于中小企業(yè)規(guī)模小，其人力資源管理部門分工粗、人數(shù)少，存在只強(qiáng)調(diào)人力資源的使用與管理，人力資源的培訓(xùn)、開發(fā)與激勵不足。這就使得各級各類員工的特長和潛能不能充分有效的被激發(fā)運(yùn)用起來，也限制了員工職業(yè)生涯的規(guī)劃和發(fā)展，在表象上就表現(xiàn)為中小企業(yè)的職工流動率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于大型企業(yè)。正是中小企業(yè)在人力資源管理制度、方法、手段等方面存在的缺陷，使其人力資源規(guī)劃在制定階段就存在內(nèi)容失真、不全面等缺陷，為其執(zhí)行和實(shí)施埋下隱患。

2.4 人力資源管理能力欠缺，水平有待提高

中小企業(yè)人力資源管理部門中精通人力資源規(guī)劃管理的專業(yè)人員少，人力資源業(yè)務(wù)人員的整體素質(zhì)有待進(jìn)一步提高，專業(yè)技能需要進(jìn)行全面、系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)。一些中層管理者專業(yè)知識匱乏，專業(yè)性差，缺乏預(yù)見性。員工整體素質(zhì)相對較低是導(dǎo)致規(guī)劃執(zhí)行不力的一個重要原因。

2.5 組織內(nèi)部管理溝通不順暢

一個規(guī)范、有效的人力資源規(guī)劃的制定過程必然是一個高度復(fù)雜的、分工協(xié)作的綜合過程。企業(yè)的中高層管理者和職能部門負(fù)責(zé)人都要為其貢獻(xiàn)聰明才智，制定過程大致有三個階段：企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃，一系列的專門小組會議，行動計(jì)劃。而在中小企業(yè)這些計(jì)劃還未能真正落實(shí)到實(shí)處。沒有強(qiáng)有力的戰(zhàn)略計(jì)劃，專門小組會議缺乏相應(yīng)的討論，行動計(jì)劃微乎其微;各職能部門的整合功能小于其職能之和，從而使人力資源規(guī)劃與生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃出現(xiàn)了不一致性。

3 中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的應(yīng)對對策

人力資源規(guī)劃不是簡單地招人、用人，而要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)、中長期規(guī)劃以及近期計(jì)劃等來進(jìn)行全面的人力資源規(guī)劃。結(jié)合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃管理的現(xiàn)狀、存在問題的主要原因等內(nèi)容，中小企業(yè)應(yīng)主要從以下方面提升人力資源規(guī)劃管理的全面性和可執(zhí)行性。

3.1 在明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，提升對企業(yè)人力資源規(guī)劃重要性的認(rèn)識

中小企業(yè)要在成長發(fā)展過程中，制定明確、穩(wěn)定的發(fā)展戰(zhàn)略，把人力資源規(guī)劃的科學(xué)實(shí)施作為提高效益、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)計(jì)劃的戰(zhàn)略高度來認(rèn)識。各個部門都要把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)和部門的工作計(jì)劃、目標(biāo)統(tǒng)一起來，把部門的工作計(jì)劃、目標(biāo)和員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃統(tǒng)一起來。規(guī)劃協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展中遇到的各種問題，逐步提高人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略地位;針對企業(yè)中高層管理人員和職能部門管理人員強(qiáng)化人力資源規(guī)劃管理中主要規(guī)劃內(nèi)容、規(guī)劃制定的主要技術(shù)與方法以及企業(yè)發(fā)展階段和規(guī)模特點(diǎn)等方面的專業(yè)培訓(xùn)，為制定出符合中小企業(yè)發(fā)展各階段實(shí)際的人力資源規(guī)劃提供人力和技術(shù)保障，為人力資源規(guī)劃的有效執(zhí)行提供管理基礎(chǔ)。

3.2 為人力資源規(guī)劃管理提供完備的支撐體系和平臺

中小企業(yè)要想提供完善的人力資源規(guī)劃支撐體系和平臺，除了在設(shè)立包含薪酬管理、人員招聘、定員定額等內(nèi)容的人力資源管理職能部門的基礎(chǔ)上，增加職能部門間分工協(xié)助的綜合考核聯(lián)動績效管理、激勵機(jī)制、職業(yè)規(guī)劃等管理內(nèi)容外，還要建立整個企業(yè)的全面人力資源規(guī)劃支撐體系，如企業(yè)全面預(yù)算管理體系、生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃管理體系、特殊激勵福利體系、培訓(xùn)與拓展提升體系等，以全面改善企業(yè)員工素質(zhì)整體偏低的狀況。有重點(diǎn)、分步驟的與科研院所合作或者把人力資源管理方面專家請進(jìn)來，以提升職能部門管理人員綜合管理水平和培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的人力資源規(guī)劃管理隊(duì)伍，全面彌補(bǔ)了中小企業(yè)的各方面管理缺陷。從而確保人力資源規(guī)劃制定和實(shí)施的成功，為其人力資源規(guī)劃的實(shí)施提供有效運(yùn)轉(zhuǎn)的支撐平臺。

3.3 科學(xué)、全面的分析、預(yù)測企業(yè)人力資源的需求與供給

中小企業(yè)未來人力資源的需要是由其組織目標(biāo)和戰(zhàn)略決定的，基于中小企業(yè)的發(fā)展估計(jì)，在對現(xiàn)有的人力資源能力分析和未來需要作出全面的評估后，中小企業(yè)管理層要爭取為達(dá)到其經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營目標(biāo)而配備相應(yīng)的需求數(shù)量和結(jié)構(gòu)的人力資源。并根據(jù)企業(yè)實(shí)際發(fā)展階段和規(guī)模明確指出需要進(jìn)行精簡的超員超編的領(lǐng)域和部門。并對各級各類人力資源的供給與需求進(jìn)行對比分析，從而推測制定出能滿足企業(yè)未來實(shí)際情況下人力資源需要的規(guī)劃方案?？茖W(xué)、全面的人力資源規(guī)劃不僅能檢驗(yàn)現(xiàn)時的人力資源管理是否符合實(shí)際，也能為企業(yè)未來的人力資源需求與供給提供預(yù)測。

3.4 打造中小企業(yè)的人力資源信息管理系統(tǒng)

能夠?qū)е氯肆Y源規(guī)劃成功的重要因素就是信息。人力資源信息系統(tǒng)（包括一個追蹤求職者的程序，一份技能清單，一個職業(yè)規(guī)劃項(xiàng)目以及員工服務(wù)項(xiàng)目）是對組織中的信息流進(jìn)行整體性的獲取、儲存、分析和控制，豐富、全面的人力資源信息管理系統(tǒng)可以在最大程度上為人力資源規(guī)劃提供強(qiáng)有力數(shù)據(jù)和技術(shù)支撐。人力資源規(guī)劃的模式是實(shí)時動態(tài)的過程。建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于中小企業(yè)進(jìn)行學(xué)歷背景、能力特長、綜合素質(zhì)等信息收集保存分析和報告，有利于把握整個企業(yè)發(fā)展走向和洞察整個行業(yè)走向，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時能及時準(zhǔn)確獲得相關(guān)的動態(tài)信息。

3.5 注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展

中小企業(yè)需要實(shí)施的人力資源規(guī)劃是適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力計(jì)劃，也是為員工提供職業(yè)發(fā)展的計(jì)劃。根據(jù)“需要層次論”的觀點(diǎn)，只有將企業(yè)的人力資源規(guī)劃同員工個人的發(fā)展需要和自我價值實(shí)現(xiàn)緊密聯(lián)系起來，將企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合起來，才能有效的激勵員工干事創(chuàng)業(yè)、用心做事。因此，中小企業(yè)首先要運(yùn)用人力資源調(diào)查和評估的方法對企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的人才技能和職務(wù)崗位進(jìn)行評價和分析，并制定工作標(biāo)準(zhǔn)、崗位責(zé)任制、工作任務(wù)績效考核標(biāo)準(zhǔn)等，調(diào)動現(xiàn)有人力資源的積極性并合理配置現(xiàn)有人力資源。想方設(shè)法留住企業(yè)核心人才，為他們提供發(fā)展平臺和自我實(shí)現(xiàn)需要，不斷豐富其職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容，如職位、榮譽(yù)、福利、待遇等。除此之外，中小企業(yè)要力爭使企業(yè)一直處于不斷的發(fā)展壯大過程中，這樣也能為其人力資源的可持續(xù)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)和有力保證。

3.6 跟蹤與控制人力資源規(guī)劃實(shí)施的全過程

篇（2）

1企業(yè)人力資源管理規(guī)劃工作的主要內(nèi)容

人力資源規(guī)劃工作的主要特征是針對企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營活動情況，對人力資源的配置需求進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測，結(jié)合各崗位的人員素質(zhì)要求，制定相應(yīng)的人力資源發(fā)展計(jì)劃，保證企業(yè)相應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營活動在具體的時間與崗位上能夠獲得足夠的人力資源支持。人力資源規(guī)劃將企業(yè)員工作為生產(chǎn)經(jīng)營活動中必不可少的一種資源進(jìn)行統(tǒng)籌調(diào)配，具有前瞻性與延續(xù)性，通過企業(yè)人員獲取、配置、使用、保護(hù)等多環(huán)節(jié)的管理工作達(dá)到提升企業(yè)組織效率與人才儲備水平的目的。

1.1預(yù)測組織結(jié)構(gòu)

國有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的首要步驟是進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測，相應(yīng)的預(yù)測一方面要考慮當(dāng)前的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需求，另一方面要考慮一定時間內(nèi)企業(yè)或行業(yè)發(fā)展的可能變化態(tài)勢，參考上述要點(diǎn)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測，為人力資源管理工作搭建框架，以此指導(dǎo)后續(xù)人力資源規(guī)劃工作的進(jìn)行。組織結(jié)構(gòu)預(yù)測是保證國有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作具有相應(yīng)適用性與可拓展性，能夠真正滿足企業(yè)現(xiàn)實(shí)發(fā)展需求的必要條件。

1.2制定供求計(jì)劃

企業(yè)人力資源供求計(jì)劃的制定是組織結(jié)構(gòu)的細(xì)化，是實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃框架向?qū)嶋H組成轉(zhuǎn)變的重要步驟。制定相應(yīng)的人力資源供求計(jì)劃應(yīng)重點(diǎn)考慮以下三個要素：（1）企業(yè)升級轉(zhuǎn)型或產(chǎn)業(yè)調(diào)整中相應(yīng)新增業(yè)務(wù)所需要的人員數(shù)量與能力等；（2）企業(yè)人員變動形成的人力資源變化情況，如退休、辭職、解雇等情況；（3）企業(yè)內(nèi)部人員崗位調(diào)整形成的人力資源構(gòu)成變化等。

1.3制定征聘補(bǔ)充計(jì)劃

企業(yè)人員征聘是獲取人力資源的關(guān)鍵途徑，在此環(huán)節(jié)需要解決的主要問題包含以下三方面：（1）企業(yè)內(nèi)部提升或崗位調(diào)整與對外招聘的人員比例控制；（2）內(nèi)部提升、崗位調(diào)整以及對外招聘人員考核相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的制定；（3）對外招聘人員的主要獲取途徑和方法的選擇等。

1.4制定培訓(xùn)計(jì)劃

人力資源培養(yǎng)工作是企業(yè)留住人才提升人才綜合能力的主要方法，國有企業(yè)的人才培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)能夠充分幫助員工適應(yīng)崗位工作需求，適應(yīng)行業(yè)未來發(fā)展，在技能與知識結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)包含以下兩方面內(nèi)容：（1）崗位知識與技能的培養(yǎng)，從員工本質(zhì)工作出發(fā)圍繞實(shí)際生產(chǎn)運(yùn)營工作編制培訓(xùn)計(jì)劃；（2）拓展能力培養(yǎng)，當(dāng)前各領(lǐng)域的發(fā)展日新月異，人才適應(yīng)行業(yè)發(fā)展變化的創(chuàng)新能力重要性不斷提升，因此相應(yīng)的國有企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)充分考慮人才的彈性使用與未來發(fā)展，提升其工作效率。

1.5制定使用計(jì)劃

人力資源的合理利用是確保人力資源規(guī)劃工作真正發(fā)揮效率的要點(diǎn)所在，企業(yè)應(yīng)遵循以人為本的原則，從員工個體的實(shí)際情況和發(fā)展意愿出發(fā)，對人力資源進(jìn)行科學(xué)的配置，保證人盡其才。人力資源使用計(jì)劃的編制主要考慮下面五點(diǎn)內(nèi)容：（1）職位功能及職位重組；（2）工作指派及調(diào)整；（3）升職及選調(diào)；（4）職務(wù)豐富化；（5）人力檢查及調(diào)節(jié)等。

2國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀及原因分析

2.1國有企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，我國的各個領(lǐng)域中的大量高精尖人才都集中在重點(diǎn)行業(yè)的國有企業(yè)當(dāng)中，進(jìn)行科學(xué)的人力資源規(guī)劃能夠幫助國企更好地適應(yīng)新常態(tài)下企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，綻放出新的活力。但在當(dāng)前的國有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理工作中存在著部分問題，制約著企業(yè)的發(fā)展，同時也限制了人才綜合素質(zhì)的提升。相應(yīng)的問題主要體現(xiàn)在以下四個方面：（1）部分國有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理工作的系統(tǒng)性不強(qiáng)，缺乏深入的理論研究，在實(shí)際調(diào)研層面存在一定的不足，獲取的相應(yīng)人力資源計(jì)量統(tǒng)計(jì)信息存在一定的誤差，同時由于管理方法與模型的選擇不當(dāng)，整體人力資源規(guī)劃管理體系不夠完善，管理效果不理想；（2）國企內(nèi)部人力資源規(guī)劃管理工作人員參與度不高，單純依靠人力人事部門進(jìn)行管理，缺乏多部門間的協(xié)調(diào)配合，員工處于被管理的位置，積極主動參與意愿不強(qiáng)，無法通過深入交流溝通充分獲取人力資源信息，人力資源規(guī)劃雙向合作難以開展；（3）人力資源規(guī)劃管理執(zhí)行不力，在相應(yīng)的規(guī)劃指導(dǎo)方案制定后，企業(yè)下發(fā)到相應(yīng)職管部門后缺乏系統(tǒng)性的執(zhí)行管理規(guī)定，頒布實(shí)施規(guī)劃管理方案后對于實(shí)際執(zhí)行的效果缺乏監(jiān)督反饋，未形成有效的閉環(huán)反饋修正模式，上層制定的人力資源規(guī)劃落實(shí)到基層后的實(shí)際效果相當(dāng)有限；（4）人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性不足，不能站在行業(yè)發(fā)展趨勢的長遠(yuǎn)視角進(jìn)行分析判斷，人力資源的獲取與配置僅著眼于當(dāng)下短期效果，人才儲備與發(fā)展缺乏持續(xù)性。

2.2國有企業(yè)人力資源規(guī)劃問題原因分析

在國有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作中存在的相應(yīng)的問題，其根源是多樣化的，其具體包含以下四方面內(nèi)容：（1）長期以來國企有著一套完整的人事管理制度，相應(yīng)的崗位職稱管理體系發(fā)揮著主要的人力資源管理工作，而相應(yīng)的現(xiàn)代人力管理理論和方法的引入與應(yīng)用依然需要一定的時間，這一體制轉(zhuǎn)型造成了人力資源規(guī)劃管理工作在部分環(huán)節(jié)存在著一定的銜接滯后性；（2）當(dāng)前的國企人力資源管理工作中，更加注重短期內(nèi)的現(xiàn)實(shí)收益，相應(yīng)的薪酬、績效、培訓(xùn)三個環(huán)節(jié)依然是主要的人力資源管理工作內(nèi)容，人力資源管理規(guī)劃被放在相對次要的位置，重視程度不足；（3）員工的思維轉(zhuǎn)變不適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理理論，當(dāng)前的社會發(fā)展強(qiáng)調(diào)協(xié)同合作，國企員工不再是以往的被管理對象，而是與管理者共同完成相應(yīng)生產(chǎn)運(yùn)營目標(biāo)的個體，因此在人力資源管理參與的積極性不高，導(dǎo)致了人力資源規(guī)劃信息缺失或誤差問題的產(chǎn)生；（4）人力資源管理規(guī)劃工作需要較強(qiáng)的專業(yè)水平，能夠?qū)π袠I(yè)發(fā)展進(jìn)行深入的研究，同時對企業(yè)現(xiàn)有資源的配置情況擁有準(zhǔn)確的認(rèn)知，而相關(guān)人力資源管理專業(yè)人才與機(jī)構(gòu)相對缺乏，國有企業(yè)難以借助這些資源開展管理工作。

3國有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理中績效考核的應(yīng)用研究

績效考核作為人力資源管理的重要制度，能夠通過獎懲與約束對人力資源進(jìn)行調(diào)配，以此運(yùn)營活動調(diào)整，從而形成更為適應(yīng)當(dāng)前行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的優(yōu)秀經(jīng)營管理模式。

3.1建立健全科學(xué)的績效考核體系

出于全面控制人力資源規(guī)劃管理效果的考慮，在執(zhí)行績效考核工作的過程中，以全面保證考核的合理性與準(zhǔn)確性，建立健全績效考核體系，其具體執(zhí)行可從以下三方面考慮：（1）全面量化績效考核標(biāo)準(zhǔn)。在員工績效考核工作中，相應(yīng)的績效指標(biāo)應(yīng)與行為量化掛鉤，通過詳細(xì)的崗位職責(zé)任務(wù)書進(jìn)行績效標(biāo)準(zhǔn)劃分，將企業(yè)員工的實(shí)際工作行為量化為數(shù)據(jù)，采取合理的計(jì)量方式形成考核結(jié)構(gòu)，提升績效考核的準(zhǔn)確性，全面降低人為因素的影響；（2）在績效考核方法的選擇過程中，應(yīng)綜合多種考核模式的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行考量，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的具體特征選擇最有效的考核模式，以此真實(shí)有效地反映員工工作情況；（3）提升績效考核透明度，除合理選擇考核制度與方法外，應(yīng)對績效考核結(jié)果進(jìn)行全面的公開，接受員工的監(jiān)督，設(shè)置績效考核申訴程序，保證考核結(jié)果的認(rèn)可度。

3.2營造績效考核的制度環(huán)境

在相應(yīng)的員工保障體系支撐下，員工才能將工作的重心真正放在企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營活動中去，而不是單純地應(yīng)對績效考核，績效考核工作才能發(fā)揮出應(yīng)有的效力。因此，國有企業(yè)應(yīng)充分利用養(yǎng)老、醫(yī)療、待業(yè)保險制度，結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)與能力，鋪開企業(yè)人才保障體系，建立起有利于人才合理流動和潛能發(fā)揮的多功能、全方位的高度社會化的保障體系和運(yùn)行機(jī)制。同時，對于現(xiàn)有人員的再開發(fā)、再培訓(xùn)等工作，對國有企業(yè)獲取人才挖掘人才潛力有著不可或缺的作用。企業(yè)應(yīng)制定相應(yīng)的員工發(fā)展計(jì)劃，將其納入績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)體系之內(nèi)，委托社會團(tuán)體、工會等社會力量主辦各類培訓(xùn)班。這樣既調(diào)動了企業(yè)培訓(xùn)員工的積極性，又促使了企業(yè)員工提高技能。

3.3完善企業(yè)經(jīng)營者選拔、管理機(jī)制

國有企業(yè)選拔、招聘企業(yè)經(jīng)營者和高層管理時，可在政府主管部門指導(dǎo)下，由企業(yè)董事會公開招聘，對所有的企業(yè)經(jīng)營者實(shí)行統(tǒng)一考核制度管理。經(jīng)營者的考核應(yīng)主要側(cè)重于其經(jīng)營管理能力方面的考核。除了選拔機(jī)制的科學(xué)合理外，還需要相應(yīng)的薪酬激勵制度來做輔助動力，在利益上與企業(yè)連成共同體。對于企業(yè)經(jīng)營者的激勵一般包括三方面的內(nèi)容：目標(biāo)激勵、精神激勵和物質(zhì)激勵。目標(biāo)激勵，旨在激發(fā)企業(yè)經(jīng)營者的事業(yè)心，使其有所追求、不斷創(chuàng)新；精神激勵，即通過給予企業(yè)經(jīng)營者各種精神獎勵，培育其榮譽(yù)感，為其工作提供精神動力；物質(zhì)激勵，即為經(jīng)營者提供與其付出相適應(yīng)的薪酬。

4結(jié)語

綜上所述，人力資源規(guī)劃管理工作是一項(xiàng)科學(xué)而系統(tǒng)的工作，在內(nèi)容、方法以及制度層面均需要管理者進(jìn)行深入的研究分析，從企業(yè)自身的實(shí)際情況出發(fā)，制定出行之有效的規(guī)劃方案，借助組織架構(gòu)優(yōu)化、人力供求平衡、人員招聘計(jì)劃、員工素質(zhì)培訓(xùn)以及人力使用協(xié)調(diào)等方面內(nèi)容的實(shí)施，形成系統(tǒng)全面的人力資源規(guī)劃發(fā)展方案，通過行之有效的績效考核制度將這些方案內(nèi)容落到實(shí)處，以發(fā)揮員工的綜合能力，挖掘員工潛力，為國有企業(yè)的長遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展打下良好的人力資源儲備基礎(chǔ)。

作者:赫明松 單位:中鐵九局集團(tuán)有限公司

參考文獻(xiàn):

[1]王銀海．論我國國有企業(yè)人力資源績效考核問題與對策[J]．中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2010，（3）．

[2]程武姿．國有企業(yè)人力資源績效考核問題探討[J]．人才資源開發(fā)，2010，（12）．

篇（3）

引言

當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展背景下，人力資源成為企業(yè)參與市場競爭的關(guān)鍵因素，其在企業(yè)發(fā)展過程中占有著越來越重要的位置，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用。如何有效的根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)來對人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的分配，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性的規(guī)劃目標(biāo)，在一定程度上影響著企業(yè)的未來發(fā)展?fàn)顩r，確定著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施情況。因此，企業(yè)要不斷加強(qiáng)對人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性思考，正確認(rèn)識當(dāng)前企業(yè)在人力資源規(guī)劃中存在的問題，及時采取有效措施，提升企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性水平，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性概述

（一）戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)涵

戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃，就是指企業(yè)需要在未來一段時間里保持和獲取市場的競爭優(yōu)勢，來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略以及生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展目標(biāo)，并針對當(dāng)前企業(yè)生存的環(huán)境和特點(diǎn)，采用科學(xué)有效的方法和措施，來預(yù)測企業(yè)人力資源的供求情況，保證企業(yè)發(fā)展中對人才數(shù)量、種類、質(zhì)量等方面的需求。同時，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，采取相關(guān)政策，不斷的激勵企業(yè)員工，調(diào)動員工的工作積極性和熱情，提高其競爭能力，全面有效的利用和開發(fā)企業(yè)人力資源的發(fā)展過程。通常情況下，戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃是通過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策層的指導(dǎo)，并由各個部門經(jīng)理人員來共同參與制定和實(shí)施的活動方案，隨時可以對其進(jìn)行方向性的調(diào)整，是形成企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分。

（二）戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃的特點(diǎn)和內(nèi)容

一方面，從企業(yè)人力資源規(guī)劃的空間上來看，戰(zhàn)略性規(guī)劃是相對比較完整性的規(guī)劃，它主要涉及了企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)愿景的發(fā)展途徑。另一方面，從企業(yè)人力資規(guī)的時間上來看，戰(zhàn)略性規(guī)劃是相對比較長遠(yuǎn)的規(guī)劃，它主要涉及了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展利益而不是企業(yè)的短期發(fā)展利益，涉及了企業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)期發(fā)展環(huán)境而不是近期的發(fā)展環(huán)境。一般將企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃分為明確企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景、分析企業(yè)發(fā)展環(huán)境、設(shè)立企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、制定企業(yè)目標(biāo)體系、具體的實(shí)施規(guī)劃、合理控制規(guī)劃活動的實(shí)施等程序。

戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃主要包括：人力資源整體規(guī)劃和人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃等兩個層次。企業(yè)人力資源整體規(guī)劃主要就是在一段時間內(nèi)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的整體目標(biāo)、政策、具體實(shí)施流程和整體預(yù)算的安排。企業(yè)人力資源的業(yè)務(wù)計(jì)劃主要有員工補(bǔ)充計(jì)劃、員工提升計(jì)劃、員工工資計(jì)劃、員工福利計(jì)劃、員工教育計(jì)劃、員工分配計(jì)劃等等。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性意義

（一）促進(jìn)企業(yè)的正常運(yùn)營發(fā)展

由于企業(yè)整體運(yùn)營環(huán)境、整體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)的變化，使得企業(yè)人員出現(xiàn)一定的變動，并對新的企業(yè)員工提出了更高的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)人力資源規(guī)劃根據(jù)現(xiàn)有的人力狀況、人力需求的預(yù)測和市場的人力供應(yīng)等方面，合理的對企業(yè)人員調(diào)整、增加以及教育培訓(xùn)進(jìn)行規(guī)劃，保證企業(yè)發(fā)展中對人力的需求，促進(jìn)企業(yè)的正常運(yùn)營發(fā)展。

（二）優(yōu)化企業(yè)員工配置

因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整，導(dǎo)致企業(yè)在人力資源的配置方面還沒有實(shí)現(xiàn)最佳的狀態(tài)。戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃可以對當(dāng)前企業(yè)人力資源配置存在的不平衡現(xiàn)象進(jìn)行調(diào)整，科學(xué)合理的使用人力資源，提升企業(yè)的發(fā)展效率。此外，它還可以對現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，分析企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)，尋找企業(yè)人力資源的運(yùn)行過程中存在的主要矛盾，有效的發(fā)揮人力資源的效能，減少企業(yè)人力資源的成本，進(jìn)而提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的經(jīng)濟(jì)效益。

（三）實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的協(xié)調(diào)發(fā)展

相對成熟的戰(zhàn)略性企業(yè)人力資源規(guī)劃是在企業(yè)和員工的基礎(chǔ)上而制定的。企業(yè)發(fā)展經(jīng)營的過程中，將人力資源規(guī)劃加入到企業(yè)發(fā)展的長期規(guī)劃中去，有效的將企業(yè)和員工進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合。員工可以按照企業(yè)對人力資源的具體規(guī)劃，預(yù)測未來企業(yè)的空缺職位，明確自身的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)空缺職位的具體要求來不斷的培養(yǎng)和豐富自身。提升個人的工作能力和職業(yè)技能，滿足企業(yè)對人力資源的需求，提升企業(yè)員工的成就感和自信。

三、當(dāng)前企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

（一）企業(yè)員工短缺，存在嚴(yán)重的不足現(xiàn)象

企業(yè)的人力資源管理工作要求管理人員要具有良好的素質(zhì)、較高的學(xué)習(xí)能力、強(qiáng)大的領(lǐng)悟能力等，尤其是在企業(yè)人員的規(guī)劃編制方面，人力資源管理人員應(yīng)該要具有靈活的協(xié)調(diào)能力以及獨(dú)特的戰(zhàn)略眼光。但是，在當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源的管理人員相對短缺，存在明顯的不足現(xiàn)象，有很多管理人員沒有系統(tǒng)完善的知識結(jié)構(gòu)，也沒有接受過相關(guān)的職業(yè)培訓(xùn)，嚴(yán)重缺乏人力資源的管理經(jīng)驗(yàn)，只是運(yùn)用相關(guān)的理論知識、信息處理、信息規(guī)劃、科學(xué)技術(shù)等進(jìn)行人力資源的管理工作，缺乏嚴(yán)重的可行性。所以，高層次和高素質(zhì)的人力資源管理人員的缺乏是制約我國企業(yè)人力資源規(guī)劃順利進(jìn)行的重要因素。此外，企業(yè)員工綜合素質(zhì)低下現(xiàn)象普遍存在，也在很大程度上影響了戰(zhàn)略性企業(yè)人力資源規(guī)劃的有效落實(shí)。例如，我國相對大型企業(yè)員工中有本科以上學(xué)歷的工作人員僅僅在10%左右，而那些相對小型的企業(yè)員工水平更是低下，甚至還不到大型企業(yè)員工的四分之一。

（二）忽視了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的有機(jī)融合

當(dāng)前，在企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營過程中，存在很多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者過于重視企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃和開發(fā)計(jì)劃等方面內(nèi)容，對企業(yè)人力資源規(guī)劃的重視力度相對較為低下。首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源規(guī)劃的重要性缺乏正確的認(rèn)識，還沒有真正的意識到人力資源是企業(yè)提升競爭能力的重要保證，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的重要關(guān)鍵，所以導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者沒有從戰(zhàn)略的角度和高度來進(jìn)行人力資源的規(guī)劃，有時甚至?xí)⑺半[藏”于企業(yè)發(fā)展的長期規(guī)劃中去。其次，還有的企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃過程中，過于注重企業(yè)短期對人力資源的需求，而忽略了企業(yè)長期發(fā)展對人力資源的需求，只是將企業(yè)人力資源規(guī)劃看作是簡單的人化，沒有將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合。這樣的方法很容易使人力資源管理者忙于應(yīng)對短期問題，而造成符合職位需求的工作人員之間存在著一定的時間延滯現(xiàn)象，影響了企業(yè)人力資源管理的效率。最后，雖然有的企業(yè)已經(jīng)意識到了人力資源規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展的重要性，但是在實(shí)際的操作過程中，很多企業(yè)無法全面提供人力資源方面的相關(guān)信息和數(shù)據(jù)，從而就不能科學(xué)有效的使用人力資源模型和預(yù)測技術(shù)，降低了企業(yè)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性水平。

（三）對人力資源管理部門的定位不清晰，缺乏準(zhǔn)確性

當(dāng)前，我國大部分企業(yè)人力資源管理部門都普遍存在著思想認(rèn)識不正確、定位不清晰、缺乏準(zhǔn)確性的問題。雖然有的企業(yè)為了適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求成立了人力資源管理部門，但是卻未能有效的發(fā)揮出其真正的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展形式不是很理想，相關(guān)的人力資源管理工作也不到位，在一定程度上制約了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。企業(yè)設(shè)立人力資源管理部門只是為了簡單的處理企業(yè)人員的檔案工作，主要包括員工考勤和企業(yè)合同管理兩方面工作，沒有真正的發(fā)揮人力資源規(guī)劃的管理職能。例如，從一家企業(yè)人力經(jīng)理工作的相關(guān)調(diào)查可以看出，企業(yè)人事經(jīng)理將70%的工作精力都投入到了企業(yè)的行政事務(wù)中去，像員工檔案的管理、相關(guān)表格的填寫等，其中20%的精力是對企業(yè)員工所開展的咨詢服務(wù)，只有10%的精力是櫧笠搗⒄構(gòu)婊戰(zhàn)略提供相應(yīng)的人力支持。這種形式的企業(yè)人力資源管理形式，只能是提供簡單服務(wù)的內(nèi)部管理部門，對企業(yè)長期發(fā)展缺少有效的統(tǒng)籌和規(guī)劃，沒有正確的把握企業(yè)的未來發(fā)展方向，對所實(shí)行的戰(zhàn)略性企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏有效性，在很大程度上限制了企業(yè)市場競爭能力的提升。

四、加強(qiáng)企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略性發(fā)展的對策

（一）規(guī)范企業(yè)人力資源部門的招聘行為，加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)

企業(yè)在參與市場競爭的過程中，人處于相對核心的位置，能力水平較高的企業(yè)員工可以提升業(yè)務(wù)的服務(wù)水平。提高項(xiàng)目的工作效率，降低企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營成本，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造出更多的價值。所以，企業(yè)在發(fā)展中應(yīng)該高度重視工作人員的招聘工作，嚴(yán)格規(guī)范企業(yè)人力資源部門的招聘行為，盡量選擇高品質(zhì)、高水平的優(yōu)秀員工。同時，企業(yè)還要加強(qiáng)對員工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)工作，通常包括企業(yè)員工的入職培訓(xùn)和在職培訓(xùn)兩方面，首先入職培訓(xùn)就是對新招聘的員工開展一系列的教育活動，提高員工的職業(yè)素養(yǎng)，增強(qiáng)員工的專業(yè)水平。在崗培訓(xùn)就是根據(jù)企業(yè)員工的日常工作表現(xiàn)，充分挖掘其內(nèi)在的工作潛力，提升員工的業(yè)務(wù)水平和能力。開展合理有效的培訓(xùn)活動有利于達(dá)成企業(yè)員工的預(yù)期發(fā)展目標(biāo)，充分發(fā)揮自身的潛能。

（二）深化企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃就是對企業(yè)內(nèi)部人員進(jìn)行動態(tài)預(yù)測活動，有利于推進(jìn)戰(zhàn)略性人力資源管理的有效落實(shí)。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃過程中，人力資源需求的預(yù)測、市場上人力資源的供應(yīng)是其主要的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的具體情況來招聘合適的人員，并在達(dá)成企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，提升企業(yè)員工的根本利益。企業(yè)人力資源的需求變化與企業(yè)用人需求、人員的專業(yè)水平、工作經(jīng)驗(yàn)等都有著密切的聯(lián)系。同時，企業(yè)員工的晉升、解雇和離職等因素也會對人力資源的需求產(chǎn)生一定的影響，由此我們可以看出，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該以發(fā)展的眼光看待人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，準(zhǔn)確預(yù)測企業(yè)發(fā)展對人員數(shù)量、質(zhì)量和種類等方面的需求，滿足企業(yè)發(fā)展中對人才的需要。此外，企業(yè)該應(yīng)該進(jìn)行定期的技能培訓(xùn)，不斷滿足企業(yè)員工的發(fā)展需求。全面系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不僅可以促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，同時還可以提升企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢和市場地位。

（三）及時優(yōu)化企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

由于企業(yè)發(fā)展是一個動態(tài)的活動過程，所以人力資源部門應(yīng)該在不同的發(fā)展階段，針對企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況采取有針對性的人力資源規(guī)劃方案，及時優(yōu)化企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，順應(yīng)市場的發(fā)展要求，來達(dá)成人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略目標(biāo)。首先，企業(yè)人力資源的規(guī)劃應(yīng)該突出員工的凝聚力，樹立正確的業(yè)務(wù)導(dǎo)向，逐漸培養(yǎng)出更多高水平、高技能的新型社會人才，組建一個高質(zhì)量的管理隊(duì)伍。通過選拔和培養(yǎng)的方式來提升企業(yè)的市場競爭能力，增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力，從而吸引更多的優(yōu)秀人才，拓展企業(yè)的發(fā)展隊(duì)伍：其次，在人力資源規(guī)劃過程中應(yīng)該凸顯出企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展優(yōu)勢，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。在這一過程中，企業(yè)人力資源規(guī)劃更加注重管理的職業(yè)化和規(guī)范化發(fā)展，有效落實(shí)人力資源規(guī)劃的常規(guī)秩序。實(shí)現(xiàn)企業(yè)對人力資源的合理分配，保證企業(yè)的良好發(fā)展和運(yùn)行，推動企業(yè)人力資源管理朝著規(guī)范化的方向發(fā)展：再次，人力資源規(guī)劃應(yīng)該切實(shí)有效的提高自身的管理水平，從全局出發(fā)做好充分的準(zhǔn)備，有效的應(yīng)對各種戰(zhàn)略發(fā)展的變化情況：最后，要全面提升企業(yè)人力資源管理水平，注重企業(yè)員工的各方面發(fā)展，例如，專業(yè)素養(yǎng)、性格特點(diǎn)、興趣愛好、職位的匹配程度等。

（四）做好企業(yè)人力資源管理部門的定位

篇（4）

人力資源管理規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)自己的戰(zhàn)略規(guī)劃與目標(biāo)，通過對企業(yè)未來的人力需求和目前的人力資源狀況所出的分析與預(yù)測，通過進(jìn)行職務(wù)編制、員工招聘、測試選拔以及人力培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)和員工重新配置等手段，使企業(yè)人力資源的布置與管理能夠適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和需要。人力資源管理規(guī)劃是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃的重要組成部分，是企業(yè)其他人力資源管理活動的基本依據(jù)和邏輯起點(diǎn)，對企業(yè)整體的人力資源管理活動的效率具有決定性影響。

(二)人力資源管理規(guī)劃的內(nèi)容

按照一般意義上的人力資源管理規(guī)劃的內(nèi)涵，其主要包括了以下三個方面的內(nèi)容：首先是人力資源的數(shù)量規(guī)劃，數(shù)量規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)未來的業(yè)務(wù)規(guī)模、發(fā)展速度以及地域分布等情況進(jìn)行的規(guī)劃，數(shù)量規(guī)劃必須考慮到企業(yè)具體的商業(yè)管理模式與企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)等因素，科學(xué)的安排企業(yè)未來需要的人力資源數(shù)量與種類。數(shù)量規(guī)劃不僅僅是預(yù)測企業(yè)需要人力資源的數(shù)量，更應(yīng)該對企業(yè)需要那種人才，需要進(jìn)行配比進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測和分析，并在基礎(chǔ)上對企業(yè)未來的人力資源需求進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃。其次是結(jié)構(gòu)規(guī)劃，結(jié)果規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)的特點(diǎn)，以及企業(yè)發(fā)展的規(guī)模和未來戰(zhàn)略發(fā)展重點(diǎn)進(jìn)行的人力資源分層管理。最后是人力資源管理規(guī)劃還包括了素質(zhì)規(guī)劃，企業(yè)必須根據(jù)自身的需求狀況以及業(yè)務(wù)流程的要求，對需要的各種類型的人力資源設(shè)定具體的任職資格要求。并根據(jù)人力資源的自身的狀況，制定企業(yè)的選人，用人的標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。

二、建筑企業(yè)人力資源規(guī)劃目前存在的問題

(一)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理規(guī)劃工作不夠重視

很多建筑企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)僅僅是表面上認(rèn)為人力資源規(guī)劃工作很重要，但具體到實(shí)處，卻似乎不太關(guān)心。沒有將人力管理規(guī)劃工作提到戰(zhàn)略高度進(jìn)行對待，很多建筑企業(yè)都比較重視薪酬管理、績效管理，對人力資源管理規(guī)劃工作卻不是很重視。建筑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)具有高度的決策權(quán)，如果沒有領(lǐng)導(dǎo)的重視，那么顯然人力資源管理規(guī)劃工作要想好好開展，是很困難的一件事情。

(二)建筑企業(yè)對人力資源規(guī)劃缺乏系統(tǒng)研究

理論研究是發(fā)揮人力資源管理規(guī)劃系統(tǒng)的關(guān)鍵，加強(qiáng)理論研究才能有效的指導(dǎo)建筑企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃實(shí)踐，由于中國幾千年來傳統(tǒng)文化的影響，“人治”管理和非理性管理是主流，西方經(jīng)歷了科學(xué)管理時代，強(qiáng)調(diào)管理理性，倡導(dǎo)計(jì)劃、規(guī)劃對管理的指導(dǎo)作用。很多企業(yè)在研究和應(yīng)用人力資源規(guī)劃當(dāng)中都顯得比較功利，強(qiáng)調(diào)技術(shù)、模型、方法的學(xué)習(xí)，而缺乏對人力資源規(guī)劃體系的整體構(gòu)建，造成人力資源規(guī)劃的有效性較低。

(三)企業(yè)成員對人力資源管理規(guī)劃工作認(rèn)識不深

很多建筑企業(yè)對人力資源規(guī)劃沒有具體的認(rèn)識，他們不了解人力資源管理工作的內(nèi)容，也沒有體會到這個工作的重要性。很多人力資源規(guī)劃僅僅由人力資源管理部門或者人事部門開展，獲取內(nèi)外信息的觸角不夠全面、廣泛，難以形成有指導(dǎo)意義的人力資源規(guī)劃。由于不能做到全員參與，再加上有些單位或部門不給予配合，導(dǎo)致建筑企業(yè)人力資源管理規(guī)劃工作很難發(fā)揮實(shí)質(zhì)的作用與效果。(四)缺乏高水平的人力資源規(guī)劃的人才人力資源管理規(guī)劃工作是一件復(fù)雜的人力資源管理工作，規(guī)劃不但需要物質(zhì)資源的投入，更需要強(qiáng)有力的，高水平的人力資源管理規(guī)劃人才。沒有高素質(zhì)的人才，那么要作好人力資源管理規(guī)劃工作就將成為空談。建筑企業(yè)，由于領(lǐng)導(dǎo)不重視，再加上用人環(huán)境不是很科學(xué)合理，很難遇到具有高素質(zhì)的人力資源管理規(guī)劃人才，因此由于缺乏人才，導(dǎo)致建筑企業(yè)人力資源歸規(guī)劃工作很難具體落實(shí)和開展。

三、加強(qiáng)建筑企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的建議

(一)對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)

該步驟是建筑企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的重要步驟，對建筑企業(yè)人力資源管理規(guī)劃工作具有重要影響。現(xiàn)有人力資源盤點(diǎn)關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和工作分析的有關(guān)信息來進(jìn)行。一個良好的人事管理信息系統(tǒng)，應(yīng)盡可能多地輸入與員工個人和工作情況的資料，以備管理分析適用。

(二)對企業(yè)人力資源需求預(yù)測

這一步工作主要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人力需求的數(shù)量、結(jié)構(gòu)及素質(zhì)要求進(jìn)行預(yù)測?？膳c人力資源招點(diǎn)同時進(jìn)行。在預(yù)測人員需求時，應(yīng)充分考慮以下因素對人員需求預(yù)測的影響：如企業(yè)歷史因素、組織機(jī)構(gòu)變革、管控模式選擇、企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)對核心能力要求、預(yù)期經(jīng)營計(jì)劃的轉(zhuǎn)變等。在預(yù)測過程中，預(yù)測者及其管理判斷能力與預(yù)測的準(zhǔn)確性關(guān)系重大。

(三)對企業(yè)人力資源供給預(yù)測

人力資源供給預(yù)測是人力資源規(guī)劃的又一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行人員供給預(yù)測，并與需求預(yù)測相對比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃，如培訓(xùn)、開發(fā)、人才引進(jìn)等。人力資源供給預(yù)測包括兩個方面的內(nèi)容：一是關(guān)于企業(yè)內(nèi)部人才擁有量的預(yù)測，比如根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其變動情況，預(yù)測出各規(guī)劃時點(diǎn)上的人員擁有量；二是對外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測，確定在規(guī)劃各時間點(diǎn)上的各類人員的可供量。

(四)人力資源供需平衡分析

應(yīng)該對人才供給與需求進(jìn)行分析，尤其是針對關(guān)鍵人才，該環(huán)節(jié)主要是把預(yù)測到的各規(guī)劃時點(diǎn)上的供給與需求進(jìn)行比較，確定人員在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)要求及分布的不一致之處，獲得人力資源需求量。這一步的內(nèi)容主要包括了制定各種具體的人力資源制度、措施和行動方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時間點(diǎn)上的匹配。主要內(nèi)容包括人力資源的晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)現(xiàn)劃、配備規(guī)劃等。

四、完善建筑企業(yè)人力資源管理工作的對策

(一)樹立正確的人力資源觀

樹立正確的人力資源觀是建筑企業(yè)取勝于市場競爭的基本前提。在經(jīng)濟(jì)全球化和信息化快速發(fā)展的同時，世界已進(jìn)入了知識經(jīng)濟(jì)的時代，知識繼勞動力、資金、自然資源之后已成為第四大資源，也是最重要的、最活躍的資源。建筑企業(yè)員工學(xué)習(xí)新知識、接受新事物的創(chuàng)新能力，已成為建筑企業(yè)間競爭的決定性因素。而知識是由人創(chuàng)造的，因此，人力資源日益成為建筑企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源。

(二)樹立“以人為本”的管理理念

建筑企業(yè)要想留住人才，必須拋棄傳統(tǒng)觀念的束縛，樹立“以人為本”的管理思想，高度重視人力資源開發(fā)及其管理，充分挖掘人的潛力，努力做到適才適用，特別是要為優(yōu)秀人才構(gòu)筑施展才能的平臺，給予他們適當(dāng)?shù)臋?quán)力與空間，讓優(yōu)秀人才的自我價值在經(jīng)營管理中得以充分實(shí)現(xiàn)，滿足其自豪感和成就感。建立、健全企業(yè)上下級之間的溝通平臺，鼓勵員工參與企業(yè)決策管理，為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。全面貫徹“以人為本”的管理理念，考慮員工的實(shí)際需求，給員工營造良好的工作環(huán)境，滿足員工物質(zhì)、精神的雙重需求。

(三)建立健全人才培養(yǎng)模式

要善于引進(jìn)、培養(yǎng)大學(xué)畢業(yè)生。要給年輕的科技人員壓擔(dān)子，讓其積極投入生產(chǎn)實(shí)踐，并在生產(chǎn)和科研一線加強(qiáng)實(shí)地考察；破除論資排輩的用人機(jī)制痼疾，建立、健全讓人才脫穎而出的公平競爭機(jī)制，同時充分發(fā)揮實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的同志的“傳、幫、帶”作用，對年輕的科技人員加以職業(yè)引導(dǎo)。要善于從具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的同志中提拔優(yōu)秀人才，同時不斷給現(xiàn)有人才“充電”，加強(qiáng)繼續(xù)教育工程。通過學(xué)歷教育、職稱教育、崗位技能培訓(xùn)教育、出國考察等形式，提高企業(yè)現(xiàn)有人才的綜合素質(zhì)。人力資源的開發(fā)一定要做到“兩手抓，兩手都要硬”，把人才引進(jìn)與培養(yǎng)有機(jī)結(jié)合在一起。

(四)建立高效的多方位的激勵機(jī)制

篇（5）

(一)人力資源管理規(guī)劃的定義

人力資源管理規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)自己的戰(zhàn)略規(guī)劃與目標(biāo)，通過對企業(yè)未來的人力需求和目前的人力資源狀況所出的分析與預(yù)測，通過進(jìn)行職務(wù)編制、員工招聘、測試選拔以及人力培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)和員工重新配置等手段，使企業(yè)人力資源的布置與管理能夠適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和需要。人力資源管理規(guī)劃是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃的重要組成部分，是企業(yè)其他人力資源管理活動的基本依據(jù)和邏輯起點(diǎn)，對企業(yè)整體的人力資源管理活動的效率具有決定性影響。

(二)人力資源管理規(guī)劃的內(nèi)容

按照一般意義上的人力資源管理規(guī)劃的內(nèi)涵，其主要包括了以下三個方面的內(nèi)容：首先是人力資源的數(shù)量規(guī)劃，數(shù)量規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)未來的業(yè)務(wù)規(guī)模、發(fā)展速度以及地域分布等情況進(jìn)行的規(guī)劃，數(shù)量規(guī)劃必須考慮到企業(yè)具體的商業(yè)管理模式與企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)等因素，科學(xué)的安排企業(yè)未來需要的人力資源數(shù)量與種類。數(shù)量規(guī)劃不僅僅是預(yù)測企業(yè)需要人力資源的數(shù)量，更應(yīng)該對企業(yè)需要那種人才，需要進(jìn)行配比進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測和分析，并在基礎(chǔ)上對企業(yè)未來的人力資源需求進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃。其工作的重要性。很多人力資源規(guī)劃僅僅由人力資源管理部門或者人事部門開展，獲取內(nèi)外信息的觸角不夠全面、廣泛，難以形成有指導(dǎo)意義的人力資源規(guī)劃。由于不能做到全員參與，再加上有些單位或部門不給予配合，導(dǎo)致建筑企業(yè)人力資源管理規(guī)劃工作很難發(fā)揮實(shí)質(zhì)的作用與效果。

二、建筑企業(yè)人力資源規(guī)劃目前存在的問題

(一)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理規(guī)劃工作不夠重視很多建筑企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)僅僅是表面上認(rèn)為人力資源規(guī)劃工作很重要，但具體到實(shí)處，卻似乎不太關(guān)心。沒有將人力管理規(guī)劃工作提到戰(zhàn)略高度進(jìn)行對待，很多建筑企業(yè)都比較重視薪酬管理、績效管理，對人力資源管理規(guī)劃工作卻不是很重視。建筑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)具有高度的決策權(quán)，如果沒有領(lǐng)導(dǎo)的重視，那么顯然人力資源管理規(guī)劃工作要想好好開展，是很困難的一件事情。

(二)建筑企業(yè)對人力資源規(guī)劃缺乏系統(tǒng)研究理論研究是發(fā)揮人力資源管理規(guī)劃系統(tǒng)的關(guān)鍵，加強(qiáng)理論研究才能有效的指導(dǎo)建筑企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃實(shí)踐，由于中國幾千年來傳統(tǒng)文化的影響，“人治”管理和非理性管理是主流，西方經(jīng)歷了科學(xué)管理時代，強(qiáng)調(diào)管理理性，倡導(dǎo)計(jì)劃、規(guī)劃對管理的指導(dǎo)作用。很多企業(yè)在研究和應(yīng)用人力資源規(guī)劃當(dāng)中都顯得比較功利，強(qiáng)調(diào)技術(shù)、模型、方法的學(xué)習(xí)，而缺乏對人力資源規(guī)劃體系的整體構(gòu)建，造成人力資源規(guī)劃的有效性較低。

(三)企業(yè)成員對人力資源管理規(guī)劃工作認(rèn)識不深很多建筑企業(yè)對人力資源規(guī)劃沒有具體的認(rèn)識，他們不了解人力資源管理工作的內(nèi)容，也沒有體會到這個(四)缺乏高水平的人力資源規(guī)劃的人才

人力資源管理規(guī)劃工作是一件復(fù)雜的人力資源管理工作，規(guī)劃不但需要物質(zhì)資源的投入，更需要強(qiáng)有力的，高水平的人力資源管理規(guī)劃人才。沒有高素質(zhì)的人才，那么要作好人力資源管理規(guī)劃工作就將成為空談。建筑企業(yè)，由于領(lǐng)導(dǎo)不重視，再加上用人環(huán)境不是很科學(xué)合理，很難遇到具有高素質(zhì)的人力資源管理規(guī)劃人才，因此由于缺乏人才，導(dǎo)致建筑企業(yè)人力資源歸規(guī)劃工作很難具體落實(shí)和開展。

三、加強(qiáng)建筑企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的建議

(一)對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)該步驟是建筑企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的重要步驟，對建筑企業(yè)人力資源管理規(guī)劃工作具有重要影響?，F(xiàn)有人力資源盤點(diǎn)關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和工作分析的有關(guān)信息來進(jìn)行。一個良好的人事管理信息系統(tǒng)，應(yīng)盡可能多地輸入與員工個人和工作情況的資料，以備管理分析適用。

(二)對企業(yè)人力資源需求預(yù)測這一步工作主要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人力需求的數(shù)量、結(jié)構(gòu)及素質(zhì)要求進(jìn)行預(yù)測?？膳c人力資源招點(diǎn)同時進(jìn)行。在預(yù)測人員需求時，應(yīng)充分考慮以下因素對人員需求預(yù)測的影響：如企業(yè)歷史因素、組織機(jī)構(gòu)變革、管控模式選擇、企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)對核心能力要求、預(yù)期經(jīng)營計(jì)劃的轉(zhuǎn)變等。在預(yù)測過程中，預(yù)測者及其管理判斷能力與預(yù)測的準(zhǔn)確性關(guān)系重大。

(三)對企業(yè)人力資源供給預(yù)測人力資源供給預(yù)測是人力資源規(guī)劃的又一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行人員供給預(yù)測，并與需求預(yù)測相對比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃，如培訓(xùn)、開發(fā)、人才引進(jìn)等。人力資源供給預(yù)測包括兩個方面的內(nèi)容：一是關(guān)于企業(yè)內(nèi)部人才擁有量的預(yù)測，比如根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其變動情況，預(yù)測出各規(guī)劃時點(diǎn)上的人員擁有量；二是對外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測，確定在規(guī)劃各時間點(diǎn)上的各類人員的可供量。

(四)人力資源供需平衡分析應(yīng)該對人才供給與需求進(jìn)行分析，尤其是針對關(guān)鍵人才，該環(huán)節(jié)主要是把預(yù)測到的各規(guī)劃時點(diǎn)上的供給與需求進(jìn)行比較，確定人員在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)要求及分布的不一致之處，獲得人力資源需求量。這一步的內(nèi)容主要包括了制定各種具體的人力資源制度、措施和行動方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時間點(diǎn)上的匹配。主要內(nèi)容包括人力資源的晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)現(xiàn)劃、配備規(guī)劃等。

四、完善建筑企業(yè)人力資源管理工作的對策

(一)樹立正確的人力資源觀樹立正確的人力資源觀是建筑企業(yè)取勝于市場競爭的基本前提。在經(jīng)濟(jì)全球化和信息化快速發(fā)展的同時，世界已進(jìn)入了知識經(jīng)濟(jì)的時代，知識繼勞動力、資金、自然資源之后已成為第四大資源，也是最重要的、最活躍的資源。建筑企業(yè)員工學(xué)習(xí)新知識、接受新事物的創(chuàng)新能力，已成為建筑企業(yè)間競爭的決定性因素。而知識是由人創(chuàng)造的，因此，人力資源日益成為建筑企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源。

篇（6）

人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)人力資源對組織目標(biāo)的支撐作用，既包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)規(guī)劃與安排，也包括實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排。人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是一種人力資源管理的策略，它為企業(yè)的人力資源的管理活動提供了指導(dǎo)。

一、人力資源規(guī)劃的含義和作用

1.人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃是以組織的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，確保組織對人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長期的利益，注意實(shí)現(xiàn)員工的目標(biāo)。

2.人力資源規(guī)劃的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和全局性，它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動的有效進(jìn)行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標(biāo)完成、使人力資源管理活動有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計(jì)劃、使個人行為與企業(yè)目標(biāo)相吻合。

二、我國企業(yè)人力資源規(guī)劃普遍存在的問題

隨著市場全球化進(jìn)程加快，國外大中型企業(yè)都普遍重視人力資源規(guī)劃。我國還處于新舊體制的過度時期，企業(yè)人力資源規(guī)劃技術(shù)現(xiàn)狀是總體水平還不高，大多數(shù)企業(yè)人力資源管理還只注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調(diào)動、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，人力資源規(guī)劃的工作卻往往被忽視，甚至沒有考慮到，造成了招聘工作的隨意性，普遍存在任人唯親，忌閑妒能的現(xiàn)象。特別是近幾年，國內(nèi)外有關(guān)人力資源規(guī)劃技術(shù)的研究處于不斷改進(jìn)和創(chuàng)新的階段，我國還停留在直接引入國外成果的階段。同時，我國的企業(yè)在人力資源規(guī)劃技術(shù)的應(yīng)用方面還普遍缺乏相關(guān)政策，甚至還是一片空白。這就無法保證企業(yè)擁有合理的人員結(jié)構(gòu)，企業(yè)很難預(yù)測潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔悖貏e是國有企業(yè)普遍存在人力資源數(shù)量過剩，質(zhì)量偏低的現(xiàn)象。因此，為了適應(yīng)企業(yè)環(huán)境的變化和技術(shù)的不斷更新，保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，必須完善人力資源規(guī)劃技術(shù)在企業(yè)中的應(yīng)用，這對正在走向市場的企業(yè)來說尤其重要。但是有了人力資源規(guī)劃，不等于解決問題。如果規(guī)劃不適合于企業(yè)，就會發(fā)生用人急迫或大量裁員的現(xiàn)象?，F(xiàn)今企業(yè)的人力資源管理中，越來越多的管理層也逐漸認(rèn)識到人力資源規(guī)劃對企業(yè)的重要性，但對于人力資源規(guī)劃在企業(yè)中的存在著許多問題與不足，我們從以下幾個方面進(jìn)行分析：

1.規(guī)劃不清晰、目標(biāo)不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。而中小企業(yè)的管理者恰恰沒有充分意識到這一點(diǎn)，從而在具體制定和實(shí)施過程中缺乏足夠的重視，不知道企業(yè)未來需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步，目標(biāo)不明確，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。

2.人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場的發(fā)展變化，企業(yè)對市場變化的反應(yīng)比較快，企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去可操作性和可執(zhí)行性，造成企業(yè)所需的人才不能得到及時的供應(yīng)。

3.忽視了人力資源規(guī)劃的價值。由于人力資源規(guī)劃不是直接和企業(yè)的效益掛鉤的，使管理者往往忽視了人力資源規(guī)劃的價值性。

4.缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn)，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識，憑所謂的經(jīng)驗(yàn)或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難作出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

三、制訂和有效實(shí)施人力資源規(guī)劃的對策措施

能否制定并有效實(shí)施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點(diǎn)制定出適合的政策。針對我國當(dāng)前企業(yè)的經(jīng)營特點(diǎn)和工作當(dāng)中面臨的問題，我們總結(jié)出以下幾方面的對策措施：

1.明確企業(yè)核心人力資源，規(guī)劃要立足于實(shí)際。人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是明確界定企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢。核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素，需要激勵機(jī)制、教育培訓(xùn)、設(shè)計(jì)合適的職業(yè)生涯計(jì)劃、不斷的招聘才能確保核心人力資源群體量的擴(kuò)充、質(zhì)的提高，并能長期的駐留于企業(yè)。

篇（7）

所謂人力資源開發(fā)與管理指的是為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進(jìn)行整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報償，對其進(jìn)行有效的開發(fā)利用。這個定義所揭示的人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)涵有如下幾點(diǎn)：

第一，從開發(fā)的角度看，它不僅包括人力資源的智力開發(fā)，也包括人的思想文化素質(zhì)和道德覺悟的提高；不僅包括人的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮也包括人的潛力的有效挖掘。

第二，從利用的角度看，它包括對人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選擇、分配和合理使用。

第三，從管理的角度看，它既包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，也包括人力資源的組織和培訓(xùn)。人力資源管理將成為現(xiàn)代管理的核心。

二、人力資源開發(fā)與管理經(jīng)典理論解析

人力資源開發(fā)與管理理論是隨著社會發(fā)展而產(chǎn)生并不斷發(fā)展的，早期的人力資源開發(fā)與管理理論主要是針對人的性質(zhì)和人的行為而進(jìn)行的，這些理論大致可以分為科學(xué)管理、行為科學(xué)、權(quán)變理論三大流派。隨著民主意識的提高，現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論主要是針對人自身價值及其實(shí)現(xiàn)來進(jìn)行的。

（一）人力資源管理理論綜述

1、科學(xué)管理流派

泰勒（FrederickW.Taylor）認(rèn)為，只有用科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理替代傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理，才是實(shí)現(xiàn)最高工作效率的手段，在其《科學(xué)管理原理》一書中他系統(tǒng)的闡述了科學(xué)管理的思想。①對工人提出科學(xué)的操作方法，以便有效利用工時，提高工效；②對工人進(jìn)行科學(xué)的選擇、培訓(xùn)和晉升；③制定科學(xué)的工藝規(guī)程，使工具、機(jī)器、材料標(biāo)準(zhǔn)化，并對作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化，用文件形式固定下來；④實(shí)行具有激勵性的計(jì)件工資報酬制度；⑤管理和勞動分離。

科學(xué)管理理論首次運(yùn)用了科學(xué)的工作分析方法，并提出了以金錢為主要激勵要素的激勵理論。然而，科學(xué)管理理論由于沒有考慮員工的感受，僅僅把員工作為和機(jī)器設(shè)備一樣的生產(chǎn)資料來對待，使員工開始對工作產(chǎn)生不滿，從而影響了其激勵效果的發(fā)揮。盡管科學(xué)管理及其相關(guān)理論由于時代的局限存在許多在今天看來是相當(dāng)不合理的成分，但是，它第一次將科學(xué)管理的觀念引入到人事管理中，揭示了人事管理和勞動生產(chǎn)率以及工作績效之間的關(guān)系，說明通過有效的人事管理可以提高員工的勞動生產(chǎn)率和工作績效，從而達(dá)到提高企業(yè)盈利能力的目的。

2、行為科學(xué)流派

美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家梅奧（GeorgeEltonMyao）等人進(jìn)行了著名的霍桑試驗(yàn)?；羯Ｔ囼?yàn)的研究結(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論的對于人的假設(shè)，表明了影響生產(chǎn)率的根本因素不是外部工作條件，而是工人自身因素和被團(tuán)體接受的融洽感和安全感。據(jù)此，梅奧提出了自己的觀點(diǎn)：①工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”；②企業(yè)中存在著非正式組織，必須注意與正式組織保持平衡；③提高工人滿意度是提高勞動生產(chǎn)率的首要條件，高滿意度來源于物質(zhì)和精神兩種需求的合理滿足。

行為科學(xué)通過對個體、群體以及組織在工作中行為的研究，說明它們是如何影響個體、群體的生產(chǎn)力水平以及生產(chǎn)績效的。組織行為學(xué)的發(fā)展使人事管理中對個體的研究與管理，擴(kuò)展到了對群體與組織的整體研究與管理，人事管理的實(shí)踐也為此發(fā)生了很大的變化。

進(jìn)入二十世紀(jì)七十年代以后，組織行為學(xué)中的激勵理論有了很大的發(fā)展，產(chǎn)生了一些當(dāng)代激勵理論，如麥克里蘭(McClelland)的成就動機(jī)理論，亞當(dāng)斯(Adams)的公平理論和弗羅姆(Vroom)的期望理論。它們對人事管理的影響是多方面的，并且已經(jīng)被廣泛應(yīng)用到人力資源管理的理論與實(shí)踐中。

3、權(quán)變理論流派

弗雷德•菲德勒（FredE.Fiedler）提出了“權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論”，開創(chuàng)了西方領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論的一個新階段，使以往盛行的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)學(xué)理論研究轉(zhuǎn)向了領(lǐng)導(dǎo)動態(tài)學(xué)研究的新軌道，對以后的管理思想發(fā)展產(chǎn)生了重要影響。菲德勒在大量研究的基礎(chǔ)上提出了有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模型，他認(rèn)為任何領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)均可能有效，其有效性完全取決于所處的環(huán)境是否適合。菲德勒相信影響領(lǐng)導(dǎo)成功的關(guān)鍵因素之一是個體的基本領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。他認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是與生俱來的——你不可能改變你的風(fēng)格去適應(yīng)變化的情境。因此提高領(lǐng)導(dǎo)者的有效性實(shí)際上只有兩條途徑：替換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)環(huán)境、改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者。

菲德勒模型強(qiáng)調(diào)為了使領(lǐng)導(dǎo)有效需要采取什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為，而不是從領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)出發(fā)強(qiáng)調(diào)應(yīng)當(dāng)具有什么樣的行為，這為領(lǐng)導(dǎo)理論的研究開辟了新方向。菲德勒模型表明，并不存在著一種絕對的最好的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須具有適應(yīng)力，自行適應(yīng)變化的情境。同時也提示管理層必須根據(jù)實(shí)際情況選用合適的領(lǐng)導(dǎo)者。菲德勒模型的效用已經(jīng)得到大量研究的驗(yàn)證，雖然在模型的應(yīng)用方面仍存在一些問題，比如LPC量表的分?jǐn)?shù)不穩(wěn)定，權(quán)變變量的確定比較困難等，但是菲德勒模型在實(shí)踐中還是具有重要的指導(dǎo)意義的。

（二）人力資源開發(fā)與管理新發(fā)展中的經(jīng)典理論論述

1、人力資本理論

人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨（T•W•Schultz）系統(tǒng)、深刻地論述了人力資本理論，開創(chuàng)了人力資本研究的新領(lǐng)域。他的人力資本理論有五個主要觀點(diǎn)：

第一：人力資本存在于人的身上，表現(xiàn)為知識、技能、體力（健康狀況）價值的總和。一個國家的人力資本可以通過勞動者的數(shù)量、質(zhì)量以及勞動時間來度量。

第二：人力資本是投資形成的。投資渠道有五種，包括營養(yǎng)及醫(yī)療保健費(fèi)用、學(xué)校教育費(fèi)用、在職人員培訓(xùn)費(fèi)用，擇業(yè)過程中所發(fā)生的人事成本和遷徙費(fèi)用。

第三：人力資本投資是經(jīng)濟(jì)增長的主要源泉。人力投資的增長無疑已經(jīng)明顯地提高了人們的工作質(zhì)量，這些質(zhì)量上的改進(jìn)也已成為經(jīng)濟(jì)增長的一個重要的源泉。有能力的人是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵。

第四：人力資本投資是效益最佳的投資，人力投資的目是為了獲得收益。

第五：人力資本投資的消費(fèi)部分的實(shí)質(zhì)是耐用性的，甚至比物質(zhì)的耐用性消費(fèi)品更加經(jīng)久耐用。

在舒爾茨之后，又有加里•S•貝克、愛德華•丹尼森等人在繼續(xù)深入研究人力資本理論，得出了不少有價值的見解。

第一，舒爾茨把教育作為生產(chǎn)過程的單獨(dú)因素，而丹尼森則認(rèn)為教育不是生產(chǎn)中的單獨(dú)因素，是生產(chǎn)中人力因素的一個組成部分。

第二，教育因素和教育投資指的是受正規(guī)教育年限的多少。

第三，“知識增進(jìn)”是人力資本的組成部分。所謂人的“知識增進(jìn)”，主要包括學(xué)生在校學(xué)習(xí)期間的學(xué)習(xí)質(zhì)量和畢業(yè)后自學(xué)、進(jìn)修所獲得的知識；人的知識擴(kuò)大的存量；知識應(yīng)用延續(xù)時間的減少等。

第四，正規(guī)教育因素對經(jīng)濟(jì)增長的作用，只有其中的3/5在起作用。他認(rèn)為各級教育程度就業(yè)者的工資差別，相對于經(jīng)濟(jì)增長貢獻(xiàn)的差別，并非全部是教育因素的作用，教育只有3/5在人力資本中起作用，因?yàn)槌逃蛩赝猓€有其他因素的作用，如天賦、才能、工作經(jīng)驗(yàn)等因素。

2、職業(yè)生涯理論

美國的埃德加•施恩（EdgarSchein）教授立足于人生不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作主要任務(wù)，將職業(yè)生涯分為9個階段。

第一，成長、幻想、探索階段；第二，進(jìn)入工作世界；第三，基礎(chǔ)培訓(xùn)；第四，早期職業(yè)的正式成員資格；第五，職業(yè)中期；第六，職業(yè)中期危險階段。；第七，職業(yè)后期；第八，衰退和離職階段；第九，離開組織或職業(yè)—退休。

埃德加•施恩認(rèn)為，職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中，每個人都在根據(jù)自己的天資、能力、動機(jī)、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。施恩還說，隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個人不得不做出選擇的時候，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。施恩根據(jù)自己對麻省理工學(xué)院畢業(yè)生的研究，提出了以下五種職業(yè)錨：技術(shù)型、管理型、創(chuàng)造型、自由獨(dú)立型、安全型。

正如許多其它分類一樣，以上的分類并無好壞之分，之所以將其提出是為了更好地認(rèn)識自己，并據(jù)此重新思考自己的職業(yè)生涯，設(shè)定切實(shí)可行的目標(biāo)。

三、人力資源開發(fā)與戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源開發(fā)與戰(zhàn)略規(guī)劃是對未來人員的需求和供給之間可能差異的分析，在預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的管理過程，實(shí)質(zhì)上就是在保持組織與員工個人利益相平衡的條件下，使組織擁有與工作任務(wù)相稱的人力。在制定人力資源規(guī)劃的過程中需要考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略并結(jié)合部門的具體目標(biāo)來制定。

（一）制定完整的規(guī)劃與開發(fā)計(jì)劃

人力資源規(guī)劃與開發(fā)按時間可分為中長期計(jì)劃、年度計(jì)劃、季度計(jì)劃；按范圍可分為公司總體規(guī)劃、開發(fā)與部門規(guī)劃。

一個完整的人力資源規(guī)劃應(yīng)該包括總計(jì)劃、職務(wù)編制計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員需求計(jì)劃、人員供給計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃、投資預(yù)算等。一般的人力資源規(guī)劃可以只包括人員配置這方面的計(jì)劃，即人員增長、人員補(bǔ)充、人員調(diào)配和員工離職等方面的計(jì)劃。

人力資源規(guī)劃與開發(fā)應(yīng)包括以下主要內(nèi)容：

1、總計(jì)劃：人力資源總計(jì)劃陳述人力資源計(jì)劃的總原則、總方針、總目標(biāo)。

2、職務(wù)編制計(jì)劃：陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。

3、人員配置計(jì)劃：人員配置計(jì)劃陳述企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。

4、人員需求計(jì)劃：通過總計(jì)劃、職務(wù)編制計(jì)劃、人員配置計(jì)劃可以得出人員需求計(jì)劃。需求計(jì)劃中應(yīng)陳述需要的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。

5、人員供給計(jì)劃：人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對策性計(jì)劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。

6、教育培訓(xùn)計(jì)劃：包括教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

7、人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃：計(jì)劃中明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。

8、投資預(yù)算：上述各項(xiàng)計(jì)劃的費(fèi)用預(yù)算。

（二）制定穩(wěn)定和靈活統(tǒng)一的人才戰(zhàn)略規(guī)劃與開發(fā)對策

一般的人力資源開發(fā)與戰(zhàn)略規(guī)劃還要同時注意其戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一個有機(jī)組成部分，而人力資源戰(zhàn)略就是聯(lián)系企業(yè)整體戰(zhàn)略和具體人力資源活動的一座橋梁。

1、企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標(biāo)

人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展的不同階段都是不可少的一個環(huán)節(jié)，但針對企業(yè)不同的生命周期階段，需要制定不同的人力資源規(guī)劃。在企業(yè)的初創(chuàng)期和成長期需要制定人員擴(kuò)張的人力資源規(guī)劃與開發(fā)，這個時期的人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容和目標(biāo)是為了企業(yè)的壯大和發(fā)展；在企業(yè)轉(zhuǎn)型期則需要制定戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃與開發(fā)，在這個時期制定人力資源規(guī)劃特別要明確企業(yè)未來的發(fā)展方向，/重點(diǎn)要考慮的是企業(yè)未來是增員還是減員等；另一方面，還要求企業(yè)管理層和人力資源管理者，需要具有長遠(yuǎn)目標(biāo)和寬闊的胸襟，從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系，做好企業(yè)的人才再造的培植接班人的工作；在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展期則需要一個穩(wěn)健的人力資源規(guī)劃，其主要內(nèi)容更多考慮的是以公司穩(wěn)定發(fā)展為前提和基礎(chǔ)的，當(dāng)然這個時期也可考慮人員淘汰方面的人力資源規(guī)劃，以便為未來企業(yè)的再造期做好準(zhǔn)備；在企業(yè)的再造期，可以再次制定人員擴(kuò)張的人力資源規(guī)劃，主要考慮的是人員招聘方面。

2、企業(yè)的外部因素

主要考慮的是地域因素對人才引進(jìn)方面的影響。盡管目前出于各地投資環(huán)境的改善，薪資的提高，人才的分布在地域方面有離散的趨勢，但不可否認(rèn)的是沿海及中心城市對人員的吸引仍然具有很強(qiáng)的影響。所以在制定企業(yè)人力資源開發(fā)與規(guī)劃時，需要重點(diǎn)考慮企業(yè)所處的地理位置對企業(yè)人員擴(kuò)張的影響。

當(dāng)然，對于地域占據(jù)優(yōu)勢的企業(yè)，在制定人力資源開發(fā)與規(guī)劃方面的工作時，則需要考慮一些本地人力資源政策環(huán)境的變化對企業(yè)人力資源的影響，這包括國家對于人力資源的法律法規(guī)的制定，對于人才的各種措施，如國家各種經(jīng)濟(jì)法規(guī)的實(shí)施，國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，國家以及地方對于人力資源和人才的各種政策規(guī)定等等。這些外部環(huán)境的變化必定影響企業(yè)內(nèi)部的整體經(jīng)營環(huán)境，從而使企業(yè)內(nèi)部的人力資源政策也應(yīng)該隨著有所變動。

在制定人力資源開發(fā)與規(guī)劃時，要特別考慮到動態(tài)這一因素，而不能簡單地將人力資源規(guī)劃理解為靜止的數(shù)據(jù)收集和一勞永逸不變的應(yīng)用。規(guī)劃的制定要考慮時間、環(huán)境以及數(shù)量等因素。而這些都是會不斷地發(fā)生變化的。

3、建立人力資源開發(fā)體系

人力資源管理者要有全面資源管理的思想，對業(yè)務(wù)流程非常清晰，才能明白棘手的問題可能出現(xiàn)在哪個環(huán)節(jié)，再去有重點(diǎn)地建立起人力資源開發(fā)體系，并通過這一體系，將企業(yè)政策、管理、培訓(xùn)教育等內(nèi)容傳遞給企業(yè)管理者與員工。這一體系主要包括以下部分：

①培訓(xùn)開發(fā)體系。

②績效管理體系。

③建立激勵體系，保障員工長期利益。

④引入或開發(fā)人力資源管理計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)。

4、確保企業(yè)人力資源保障

企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問題。它包括人員的流入預(yù)測、流出預(yù)測、人員的內(nèi)部流動預(yù)測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。人力資源預(yù)測應(yīng)注意的方面：

①企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。

②市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢。

③本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。

④本行業(yè)其它公司的人力資源概況。

⑤本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢。

⑥本行業(yè)的人力資源供給趨勢。

⑦企業(yè)的人員流動率及原因。

⑧企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。

⑨企業(yè)員工的工作滿意狀況。

篇（8）

人力資源從廣義上說是指一定范圍內(nèi)人口總體的勞動力總和，從狹義上來說是指能被企業(yè)利用一定手段進(jìn)行控制的具有特殊體力和智力勞動技能的人。本文的人力資源指的是狹義的人力資源概念。人力資源成本是指企業(yè)雇傭勞動力的耗費(fèi)。實(shí)施過程中首先應(yīng)該深入分析企業(yè)人力資源面臨的內(nèi)外部環(huán)境，合理預(yù)測企業(yè)中長期人力資源需求和供給，規(guī)劃核心人才職業(yè)生涯發(fā)展，打造企業(yè)核心人才競爭優(yōu)勢，合理確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，在此基礎(chǔ)上合理控制人力資源成本，充分估計(jì)遠(yuǎn)期效益和可能存在的風(fēng)險。人力資源成本會計(jì)作為人力資源會計(jì)的一項(xiàng)重要內(nèi)容，指的是對會計(jì)主體所擁有、控制的人力資源在招聘、錄用、使用、開發(fā)、重置等活動過程中產(chǎn)生的各項(xiàng)開支進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量與報告的會計(jì)。

一、人力資源成本的確認(rèn)與計(jì)量

1.人力資源成本的確認(rèn)

人力資源成本的確認(rèn)遵循一定的原則，它們是能被企業(yè)控制、可用貨幣計(jì)量、能得到補(bǔ)償?shù)脑瓌t。人力資源成本的確認(rèn)的對象是對成本項(xiàng)目的確認(rèn)，即確認(rèn)人力資源成本的各個項(xiàng)目范圍，它是進(jìn)行人力資源成本核算的基礎(chǔ)和價值尺度。人力資源成本可以分為五個具體的成本項(xiàng)目：取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本、離職成本。

人力資源取得成本是指取得人力資源的過程中發(fā)生的各種費(fèi)用的總和，包括招募成本、選擇成本、錄用和安置成本。為提高企業(yè)員工的生產(chǎn)技術(shù)能力，企業(yè)人力資源價值得到提升的過程中產(chǎn)生的費(fèi)用叫開發(fā)成本，包括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。人力資源的使用成本是指企業(yè)在使用員工過程中產(chǎn)生的補(bǔ)償性開支，具體包括維持成本、獎勵成本、調(diào)劑成本和福利及保障成本。人力資源保障成本是為了保障企業(yè)人力資源因暫時或長期的喪失使用價值的生存權(quán)而必須支出的費(fèi)用，它由健康保障成本、勞動事故保障成本、退休養(yǎng)老保障成本和失業(yè)保障成本組成。離職成本指企業(yè)員工在離開工作單位過程中發(fā)生的費(fèi)用或損失，它包括離職補(bǔ)償成本、離職前低效成本和空職成本，離職成本存在一定的風(fēng)險。人力資源規(guī)劃對預(yù)測中、長期的人力資源成本有重要的作用。人力資源成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。隨著時間的推移，人員的職務(wù)等級水平上升，工資的成本也就增加。人力資源規(guī)劃不合理，難免會發(fā)生成本上升，效益下降的風(fēng)險。因此，合理控制人力資源成本的前提是制定先進(jìn)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略。

2.人力資源成本的計(jì)量

人力資源成本各項(xiàng)目確認(rèn)以后，需要選擇相關(guān)的計(jì)量基礎(chǔ)和方法，將人力資源的成本加以量化。在會計(jì)實(shí)務(wù)中，根據(jù)計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)的劃分，人力資源成本會計(jì)計(jì)量方法主要有重置成本法、歷史成本法和機(jī)會成本法。

重置成本法是根據(jù)當(dāng)前物價水平，對正在使用的人力資源重新錄用所需要的成本進(jìn)行計(jì)量的方法，它充分考慮了人力資源的價值變化，反映出人力資源歷史成本的及時價值，提供的數(shù)據(jù)具有決策相關(guān)性。歷史成本法又稱實(shí)際成本法，即根據(jù)取得、使用和開發(fā)人力資源所產(chǎn)生的實(shí)際支出計(jì)量出人力資源成本，反映企業(yè)對人力成本的原始投資。機(jī)會成本法指企業(yè)選擇一項(xiàng)方案放棄另一項(xiàng)方案所產(chǎn)生的潛在收益，它接近于人力資源實(shí)際的經(jīng)濟(jì)價值，該方法適用于素質(zhì)較高員工成本計(jì)算。

二、我國企業(yè)人力資源成本會計(jì)實(shí)行的難點(diǎn)及對策

1.人力資源成本會計(jì)實(shí)行的難點(diǎn)

人們普遍認(rèn)為人力資源的素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)和技能沒有實(shí)體的形式，難以用具體的貨幣數(shù)量、數(shù)字進(jìn)行計(jì)量，這種傳統(tǒng)觀念的束縛了人力資源成本會計(jì)的實(shí)施。另外由于學(xué)術(shù)界對人力資源所屬資產(chǎn)范圍界定不清，使得人力資源成本會計(jì)在確認(rèn)、計(jì)量方面存在困難，進(jìn)而引發(fā)人力資源成本會計(jì)信息披露方面的困難，使人力資源成本會計(jì)工作耗費(fèi)大量的人力、物力和財力，對企業(yè)積極推行人力資源成本會計(jì)工作帶來較大影響。

2.改善人力資源成本會計(jì)實(shí)行的對策

篇（9）

識別組織當(dāng)前和未來對人力資源的需求,是進(jìn)行人員管理的前提和基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)現(xiàn)狀和未來的發(fā)展戰(zhàn)略,形成人力資源規(guī)劃,明確組織對人力資源的需求。因此,該規(guī)劃應(yīng)具有前瞻性、戰(zhàn)略性和指導(dǎo)性,是人力資源管理活動的紐帶和依據(jù),主要內(nèi)容需包括。

1.1　普查、評價現(xiàn)有人力資源狀況

人力資源包括種類人員狀況、數(shù)量、質(zhì)量分布、潛力、利用率、流動率,各類職務(wù)、崗位人數(shù)及比率、行業(yè)水平對比、匹配程度等;企業(yè)內(nèi)外部的信息,如宏觀經(jīng)營環(huán)境信息、產(chǎn)業(yè)政策、勞動力市場供求狀況,政府職業(yè)培訓(xùn)政策等;內(nèi)部環(huán)境信息,如企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、生產(chǎn)技術(shù)流程、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)、管理風(fēng)格、人力資源政策等。需要強(qiáng)調(diào)的是國家相關(guān)法律法規(guī)對人員特殊要求的識別,如對食品制造、餐飲行業(yè)人員的健康要求,特殊工種的資格要求。

1.2　人力資源的需求預(yù)測

采用定性或定量分析的科學(xué)方法對組織未來人力資源的需求進(jìn)行預(yù)測。定性方法包括主觀判斷法(經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法)、微觀集成法、工作研究法、德爾菲法;定量方法包括回歸分析法、比率預(yù)測法、時間序列法等。在實(shí)際預(yù)測中,不可能只用和未來在質(zhì)量和數(shù)量上的需求,以及因內(nèi)外部條件變化帶來的連續(xù)性變化需求等。

2　具體人力資源規(guī)劃方案及實(shí)施計(jì)劃的確定

人力資源部門對員工供給和需求進(jìn)行分析之后,應(yīng)當(dāng)制定具體的應(yīng)對措施,針對員工短缺的措施有:現(xiàn)有員工加班、現(xiàn)有員工培訓(xùn)、“一個蘿卜兩個坑”、返聘以前的員工、招聘新員工;針對員工相對過剩的措施有:提早退休、創(chuàng)造額外的工作機(jī)會、降職、裁員等。需要關(guān)注的是無論何種措施都會造成一定的負(fù)面影響,需要有周密的謀劃和策略,以免損失所需要的員工。

2.1　人員能力的需求

ISO 9004指出,管理者應(yīng)當(dāng)考慮對組織當(dāng)前和預(yù)期的能力需求。對于能力的需求可從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需求(未來),執(zhí)行規(guī)定活動的人員能力需求(當(dāng)前),組織的過程、設(shè)備、工具變化對人員能力的需求,相關(guān)法律法規(guī)對崗位人員能力的需求(如某些特種行業(yè)的焊接工等),崗位人員儲備的需求等5個方面進(jìn)行考慮。

組織可以通過工作崗位分析識別和確定人員能力的需求。工作分析是對一項(xiàng)工作相關(guān)的重要方面收集信息的有目的的、系統(tǒng)的過程。工作分析是組織人力資源規(guī)劃和其他一切人力資源管理活動的基礎(chǔ),是對工作內(nèi)容和相關(guān)信息進(jìn)行系統(tǒng)的、全面的描述和研究的過程,從工作任務(wù)、工作崗位、工作實(shí)踐、工作原因和如何工作五個方面進(jìn)行調(diào)研,最后形成工作說明書(有效完成一項(xiàng)特定的工作所必需的知識、技能、能力和其他工作的能力書面說明)和工作規(guī)范,以明確各個工作崗位的職責(zé)、參與其他工作的能力、所需要的工作條件和完成此項(xiàng)工作所需要的知識和技能,為人員的考核評價、任用及再培訓(xùn)提供依據(jù)。

對于崗位能力的要求,應(yīng)該反映取得令人滿意的工作純凈必須具備的條件,而不是理想的侯選人應(yīng)該具備的條件。對于崗位人員的能力要求并不是永恒不變的,組織要根據(jù)產(chǎn)品、生產(chǎn)工藝、設(shè)備、新技術(shù)及組織戰(zhàn)備的變化而變化,應(yīng)對這些能力的需求做連續(xù)適宜性的評價,以滿足組織持續(xù)改進(jìn)和發(fā)展的需要。

2.2　人員培訓(xùn)的需求

ISO 9004指出的6.2.2.2條款明確提出了對教育和培訓(xùn)需求的策劃,指出:教育和培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)滿足要求和期望的重要性。只有明確了教育和培訓(xùn)的需求,整個培訓(xùn)工作才能有明確的方向,才能制定相應(yīng)的培訓(xùn)目標(biāo),培訓(xùn)的方案和方法才能做到有針對性。因此,對教育和培訓(xùn)需求的策劃是人員意識和培訓(xùn)的基礎(chǔ)。

篇（10）

人才是推動企業(yè)發(fā)展的最具活力和創(chuàng)造力的資源?；谌瞬旁谕苿悠髽I(yè)發(fā)展中的重要作用，企業(yè)將人力資源作為助推企業(yè)發(fā)展的第一資源?，F(xiàn)代企業(yè)競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，人才戰(zhàn)略逐漸成為增強(qiáng)企業(yè)競爭力的核心戰(zhàn)略。企業(yè)通過人力資源管理，努力尋求適合人才成長的各種生態(tài)環(huán)境，從而有針對性地提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，以此推動企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高。

人力資源在推動企業(yè)發(fā)展中起到了一定的作用。但是，由于每個企業(yè)自身特點(diǎn)存在差異，導(dǎo)致了人力資源在實(shí)際開發(fā)與利用中仍存在一些問題。主要表現(xiàn)在：缺乏有效的激勵機(jī)制，獎懲手段單一且傾向于表層化，因而無法激發(fā)員工工作中的積極性；員工的思想觀念落后，跟不上時代步伐，整體素質(zhì)偏低，缺乏有效的教育培訓(xùn)機(jī)制來提升員工的素質(zhì)與能力；沒有根據(jù)具體人員的特點(diǎn)合理安置崗位，因而在人事分配制度上產(chǎn)生一系列問題。企業(yè)需要針對人力資源管理在現(xiàn)實(shí)中存在的問題，制定出一系類切實(shí)可行的措施，從而使人力資源管理在推動企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

二、利用人力資源促進(jìn)企業(yè)提高勞動生產(chǎn)率的方法與途徑

第一，制定出科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃方案。

與傳統(tǒng)的人事管理不同，人力資源管理充分認(rèn)識到了人的智慧與作用，因而樹立了“人本”的管理理念，更加注重對員工綜合能力的開發(fā)與培養(yǎng)，在管理方式上也更加廣泛、靈活。企業(yè)的未來靠設(shè)備、靠技術(shù)，但歸根結(jié)底還是靠人才。所以，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的人力資源條件，制定出可持續(xù)發(fā)展的人力資源長期規(guī)劃方案，并在實(shí)踐中不斷對規(guī)劃方案進(jìn)行完善，從而使人力資源管理的方向和目標(biāo)更加清晰。設(shè)計(jì)與實(shí)施是人力資源規(guī)劃方案的主要內(nèi)容。制定人力資源規(guī)劃方案的流程只要是：在充分了解了企業(yè)的各項(xiàng)工作目標(biāo)之后，有重點(diǎn)地設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃方案，然后將人力資源規(guī)劃方案運(yùn)用于企業(yè)的工作實(shí)踐中去，通過觀察實(shí)踐后的工作成效，找出缺陷，不斷進(jìn)行完善。人力資源規(guī)劃能夠及時調(diào)整人員短缺問題，從很大程度上解決因人員減少而對企業(yè)造成的巨大影響。

第二，建立提升員工綜合素質(zhì)的有效機(jī)制。

根據(jù)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀以及企業(yè)員工的自身特點(diǎn)，建立適合企業(yè)與個體的提升機(jī)制，是企業(yè)工作中的重點(diǎn)。首先，建立員工教育培訓(xùn)機(jī)制。在組織員工進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，要改變以往傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，采用集中授課式與單式培訓(xùn)相結(jié)合的培訓(xùn)形式。集中授課式培訓(xùn)，能夠?qū)⒗碚撝R與運(yùn)用技能結(jié)合起來傳授給員工，面對的培訓(xùn)對象數(shù)量多。而單式培訓(xùn)，則能夠根據(jù)技能人才、技術(shù)人才以及管理人才進(jìn)行有針對性地培訓(xùn)，從而有效滿足不同人才隊(duì)伍的需求。其次，建立員工激勵機(jī)制。有些企業(yè)人力資源利用率低，主要原因是員工在工作中人浮于事的現(xiàn)象較為普遍，缺乏工作的積極性。因此，積極建立員工激勵機(jī)制就顯得尤為重要。通過設(shè)置以激勵為主的獎懲機(jī)制，并將獎勵落實(shí)到位，能夠在很大程度上激發(fā)員工工作的熱情。再次，建立員工評價機(jī)制。評價工作具有承上啟下的作用，既是對員工上一階段工作情況的總結(jié)，同時也是員工下一階段的工作指示。通過建立科學(xué)的評價機(jī)制，有助于評選出工作模范，以此為標(biāo)桿，促使員工找出自身方面的不足與差距，從而明確以后工作中的奮斗目標(biāo)。

第三，以組織建設(shè)為保障，開發(fā)人力資源。

篇（11）

中圖分類號：C93 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）35-0061-02

衛(wèi)生系統(tǒng)提供有效、高質(zhì)、以病人為中心且安全的衛(wèi)生服務(wù)能力有賴于衛(wèi)生人力資源，有賴于適時、適地、有適宜技能的衛(wèi)生保健提供者的適宜組合[1]。2009年，我國新醫(yī)改方案出臺，為實(shí)現(xiàn)衛(wèi)生改革目標(biāo)，衛(wèi)生人才培養(yǎng)無疑是重中之重。我國衛(wèi)生部日前出臺的《醫(yī)藥衛(wèi)生中長期人才發(fā)展規(guī)劃（2011-2020年）》（以下簡稱《規(guī)劃》）無疑為未來十年我國衛(wèi)生人才發(fā)展提供了一個良好的契機(jī)。為保證規(guī)劃的順利實(shí)施，在不斷總結(jié)我國經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的基礎(chǔ)上，及時地吸收和借鑒他國經(jīng)驗(yàn)，將更有助于規(guī)劃目標(biāo)的如期實(shí)現(xiàn)。為此，本文在系統(tǒng)介紹加拿大人力資源戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，提出了該戰(zhàn)略對《規(guī)劃》實(shí)施方面的一些啟示。

一、加拿大衛(wèi)生人力資源戰(zhàn)略的背景

近年來，加拿大正面臨著衛(wèi)生人力資源的供給、結(jié)構(gòu)、分布、留用、招聘和培訓(xùn)等方面的挑戰(zhàn)，其衛(wèi)生人力資源的可持續(xù)發(fā)展備受關(guān)注。加拿大衛(wèi)生人力資源戰(zhàn)略旨在為加拿大挽救并維持一個穩(wěn)定且最優(yōu)的衛(wèi)生人力，同時也為整體衛(wèi)生保健改革提供支持。

衛(wèi)生人力資源戰(zhàn)略是在Roy J.Romanow博士和參議院委員會Michael Kirby主席的重要工作基礎(chǔ)上形成的。2002年11月，Romanow博士在《構(gòu)建價值：加拿大衛(wèi)生保健的未來》的報告中指出：通過相關(guān)的努力持續(xù)改善加拿大衛(wèi)生人力的信息基礎(chǔ)……收集、分析并常規(guī)提供包括衛(wèi)生服務(wù)提供者的招募、分布和報酬等至關(guān)重要問題的報告；建立致力于加拿大衛(wèi)生人力的提供、分布、教育、培訓(xùn)和改變實(shí)踐技巧和模式的戰(zhàn)略；強(qiáng)調(diào)以病人為中心的跨專業(yè)教育的重要性[2]。該報告是加拿大未來健康委員會歷時一年多，回顧了加拿大的衛(wèi)生服務(wù)系統(tǒng)，并為其改善提出了47項(xiàng)建議，建議中包括要投資于衛(wèi)生服務(wù)提供者[3]。2002年10月，Kirby主席在《加拿大人的健康――聯(lián)邦的作用》的報告中強(qiáng)調(diào)：為減少分布不均衡、供給不足和轄區(qū)競爭，要加強(qiáng)所有利益相關(guān)者之間的合作。他建議：聯(lián)邦政府要和其他相關(guān)各方創(chuàng)造一個持久的國家衛(wèi)生人力資源協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)，該機(jī)構(gòu)由各主要利益相關(guān)者團(tuán)體和不同級別政府的代表組成[4]。

同時，衛(wèi)生人力資源戰(zhàn)略也是建立在第一部長們的2003和2004年協(xié)議中對衛(wèi)生人力資源建設(shè)的承諾基礎(chǔ)上的。加拿大衛(wèi)生人力資源戰(zhàn)略在2004/05財年啟動，以支持全國衛(wèi)生人力資源規(guī)劃的有效協(xié)調(diào)與合作。

二、加拿大衛(wèi)生人力資源戰(zhàn)略的主要內(nèi)容

（一）目標(biāo)/愿景

為使加拿大人在現(xiàn)在和將來都能夠獲得適宜、及時、有效的服務(wù)，加拿大將吸引、準(zhǔn)備、招募和留用技術(shù)嫻熟的衛(wèi)生服務(wù)提供者[5]。

（二）戰(zhàn)略方向

為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略愿景，加拿大衛(wèi)生部正和省、地區(qū)以及其他主要健康相關(guān)組織一起努力，以改善衛(wèi)生人力資源規(guī)劃和協(xié)作。衛(wèi)生人力資源戰(zhàn)略追求的四個主要戰(zhàn)略方向如下[5]。

更多的衛(wèi)生服務(wù)提供者――增加合格衛(wèi)生服務(wù)提供者的數(shù)量進(jìn)入衛(wèi)生人力。有效使用衛(wèi)生人力的技能――通過充分利用衛(wèi)生服務(wù)提供者的技能，提高生產(chǎn)力；通過解決衛(wèi)生人力資源分布的不均衡，提高所有加拿大人，特別是缺醫(yī)少藥地區(qū)人們對衛(wèi)生服務(wù)的可及性。創(chuàng)造健康、舒適、學(xué)習(xí)性工作環(huán)境――改善工作和學(xué)習(xí)條件，以維護(hù)一支能提供高質(zhì)、安全、及時服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)豐富、敬業(yè)的員工隊(duì)伍。更有效的規(guī)劃和預(yù)測――開發(fā)更有效的衛(wèi)生人力資源規(guī)劃并提高預(yù)測能力，以支持一個負(fù)擔(dān)得起的、可持續(xù)的衛(wèi)生服務(wù)系統(tǒng)。

（三）戰(zhàn)略的行動組成及其目標(biāo)

衛(wèi)生人力資源戰(zhàn)略主要由三個行動組成――即加拿大衛(wèi)生人力資源規(guī)劃、以病人為中心跨專業(yè)合作性教育實(shí)踐、衛(wèi)生服務(wù)提供者/專業(yè)人員的招聘和留用。其他還包括省/地區(qū)/區(qū)域項(xiàng)目、土著衛(wèi)生人力資源工作、健康工作場所行動和國際衛(wèi)生專業(yè)人員行動等[6]。

1.加拿大衛(wèi)生人力資源規(guī)劃的目標(biāo)。為更好地支持聯(lián)邦/省/地區(qū)，轄區(qū)和全國性活動，要提高并加強(qiáng)衛(wèi)生人力資源規(guī)劃的證據(jù)基礎(chǔ)和協(xié)調(diào)能力；創(chuàng)立一種識別并解決轄區(qū)內(nèi)、轄區(qū)間和加拿大人所關(guān)注的主要衛(wèi)生人力資源問題的文化氛圍。

2.以病人為中心合作性跨專業(yè)教育實(shí)踐的目標(biāo)。促進(jìn)并展示該教育實(shí)踐的好處；增加準(zhǔn)備從該視角進(jìn)行教學(xué)的教育工作者的數(shù)量；增加培訓(xùn)該教育實(shí)踐前、實(shí)踐后和進(jìn)入實(shí)踐的衛(wèi)生專業(yè)人員的數(shù)量；促進(jìn)該教育實(shí)踐最佳教育方法的網(wǎng)絡(luò)化和共享；促進(jìn)跨專業(yè)合作的教育和實(shí)踐。

3.衛(wèi)生服務(wù)提供者/專業(yè)人員招募和留用的目標(biāo)。提高對一般和短缺衛(wèi)生專業(yè)領(lǐng)域的關(guān)注；提高衛(wèi)生服務(wù)提供者的多樣性，以應(yīng)對加拿大人的多樣性；增加衛(wèi)生服務(wù)提供者的供給，以確保人們無論何時何地對衛(wèi)生服務(wù)需要的可得性；減少對國際衛(wèi)生服務(wù)提供者的準(zhǔn)入障礙；改善對現(xiàn)有衛(wèi)生服務(wù)提供者的利用和分布均衡；使目前的工作環(huán)境更有利于衛(wèi)生服務(wù)工作者的健康，以此支持高品質(zhì)服務(wù)的提供。

衛(wèi)生人力資源戰(zhàn)略和國際衛(wèi)生專業(yè)人員行動是衛(wèi)生服務(wù)政策捐助計(jì)劃的兩個組成部分。通過該計(jì)劃，聯(lián)邦政府對新出現(xiàn)的衛(wèi)生政策的優(yōu)先領(lǐng)域，與省和地區(qū)政府通力合作，同時支持有相關(guān)專長的組織，幫助其實(shí)現(xiàn)衛(wèi)生政策目標(biāo)。作為一項(xiàng)國家計(jì)劃，該計(jì)劃促進(jìn)戰(zhàn)略性和以證據(jù)為基礎(chǔ)的決策，同時通過試點(diǎn)項(xiàng)目、評估、政策研究和分析，以及政策開發(fā)來促進(jìn)改革。這也有助于衛(wèi)生系統(tǒng)的可及性、質(zhì)量、可持續(xù)性和問責(zé)制。衛(wèi)生人力資源戰(zhàn)略的總目標(biāo)是幫助建立和維護(hù)穩(wěn)定且最優(yōu)的衛(wèi)生人力。與之密切相關(guān)的國際衛(wèi)生專業(yè)人員行動的總目標(biāo)是支持國際衛(wèi)生專業(yè)人員整合到加拿大衛(wèi)生人力當(dāng)中[7]。

三、加拿大衛(wèi)生人力資源戰(zhàn)略的主要成就

迄今，聯(lián)邦資金通過衛(wèi)生人力資源戰(zhàn)略和國際衛(wèi)生專業(yè)人員行動繼續(xù)提供對衛(wèi)生人力資源的支持。省和地區(qū)政府直接投資于衛(wèi)生人力資源數(shù)據(jù)庫和預(yù)測模型的開發(fā)；政策研究；創(chuàng)新模式/實(shí)踐的確認(rèn)和傳播；增強(qiáng)了為衛(wèi)生人力資源負(fù)責(zé)各方的合作能力，這是至關(guān)重要的成就。加拿大衛(wèi)生部繼續(xù)和省、地區(qū)及其他重要衛(wèi)生相關(guān)的組織通力合作，以改善加拿大衛(wèi)生人力資源的計(jì)劃與合作。衛(wèi)生人力資源戰(zhàn)略實(shí)施五年多來取得的主要成就概述如下[8]。

（一）衛(wèi)生人力資源規(guī)劃的主要成就

一是由加拿大衛(wèi)生信息研究所創(chuàng)建了以供給為基礎(chǔ)的全國各類衛(wèi)生專業(yè)人員數(shù)據(jù)庫。二是形成了加拿大衛(wèi)生人力資源規(guī)劃合作性框架。該框架建立了加拿大規(guī)劃并識別合作性優(yōu)先領(lǐng)域和轄區(qū)具體行動的合作性方法，以實(shí)現(xiàn)擁有更穩(wěn)定、有效的衛(wèi)生人力。

（二）以病人為中心合作性跨專業(yè)教育實(shí)踐行動的主要成就

一是為課堂和臨床設(shè)置跨專業(yè)課程的開發(fā)，因而使提供跨專業(yè)教育課程的教育機(jī)構(gòu)數(shù)量增加。二是把建立加拿大專業(yè)間衛(wèi)生合作作為最佳識別、傳播和知識翻譯實(shí)踐的焦點(diǎn)。三是支持建立了全國健康科學(xué)學(xué)生協(xié)會。

（三）招募和留用方面的主要成就

一是為提高家庭醫(yī)學(xué)的形象，在初級衛(wèi)生保健、促進(jìn)戰(zhàn)略方面，加強(qiáng)對家庭醫(yī)生的支持，通過專業(yè)間的合作行動，建立家庭醫(yī)生和專科醫(yī)生間更牢固的關(guān)系。二是為提高對衛(wèi)生服務(wù)工作的支持和促進(jìn)，增強(qiáng)了利益相關(guān)者的合作。三是以當(dāng)前和未來需要為基礎(chǔ)，回顧醫(yī)學(xué)教育，并通過醫(yī)學(xué)教育體系改革，促進(jìn)卓越的病人護(hù)理。四是為使加拿大衛(wèi)生服務(wù)提供者支持衛(wèi)生系統(tǒng)的提供及為患者帶來好的治療效果，必須改善其工作生活質(zhì)量，為此創(chuàng)立了優(yōu)質(zhì)工作生活-優(yōu)質(zhì)衛(wèi)生服務(wù)協(xié)作和戰(zhàn)略。五是證據(jù)表明，對一線衛(wèi)生工作者的健康工作場所干預(yù)取得巨大成功。六是為增強(qiáng)專業(yè)間合作，支持全加拿大各地的協(xié)商進(jìn)程。

四、加拿大衛(wèi)生人力資源戰(zhàn)略對我國《規(guī)劃》實(shí)施的啟示

面對嫻熟衛(wèi)生服務(wù)提供者的全球性短缺，每個國家都在為形成和保持穩(wěn)定、充足的衛(wèi)生人力而奮斗。為實(shí)現(xiàn)在衛(wèi)生人力資源方面的自給自足，加拿大衛(wèi)生人力資源戰(zhàn)略實(shí)施多年的經(jīng)驗(yàn)，無疑對我國《規(guī)劃》的實(shí)施提供了諸多積極的啟示。

（一）統(tǒng)一認(rèn)識，達(dá)成觀念上的共識

從加拿大衛(wèi)生人力資源戰(zhàn)略可以看出，首先要對衛(wèi)生人力資源現(xiàn)狀有一個全面的診斷，包括數(shù)量、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)、分布等方面，找出主要問題，并進(jìn)行優(yōu)先排序。我國《規(guī)劃》中從國家層面對當(dāng)前衛(wèi)生人力現(xiàn)狀的基本判斷是：“醫(yī)藥衛(wèi)生人才總量仍然不足，素質(zhì)和能力有待提高，結(jié)構(gòu)和分布尚不合理，政策環(huán)境亟待完善，特別是基層衛(wèi)生人才嚴(yán)重短缺，難以滿足人民群眾日益增長的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求。”在《規(guī)劃》實(shí)施中，各地方要根據(jù)當(dāng)?shù)貙?shí)際，有針對性地提出切實(shí)可行的綜合改進(jìn)措施，以如期實(shí)現(xiàn)全國的目標(biāo)。

（二）資金支持，保障培訓(xùn)、項(xiàng)目的順利進(jìn)行

加拿大衛(wèi)生人力資源戰(zhàn)略，在聯(lián)邦政府和財政充足資金的支持下，衛(wèi)生人力相關(guān)的教育、培訓(xùn)項(xiàng)目如雨后春筍般不斷涌現(xiàn)，在項(xiàng)目的推動下，加拿大衛(wèi)生人力資源狀況得到不斷改善。我國在新醫(yī)改的大背景下，各地要充分利用好有限資金，特別是衛(wèi)生人才發(fā)展方面的專項(xiàng)資金，以提高衛(wèi)生人才的數(shù)量和能力，從而更好地滿足老百姓日益增長的健康需要。

（三）通力合作，促進(jìn)戰(zhàn)略順利實(shí)施

加拿大衛(wèi)生人力資源戰(zhàn)略要求，每個轄區(qū)在信息共享、齊心合力的同時規(guī)劃其各自的衛(wèi)生服務(wù)系統(tǒng)，這樣做的直接好處是，聯(lián)邦/省/地區(qū)都更有能力去執(zhí)行政策，更有能力去分享最好的實(shí)踐，同時減少重復(fù)工作，這也有利于更好地從轄區(qū)間和全國視角理解衛(wèi)生人力資源，為確保加拿大人有充足的醫(yī)生、護(hù)士和其他醫(yī)務(wù)工作者帶來更好的決策。毫無疑問，我國《規(guī)劃》在實(shí)施中，也需要資源共享，需要相關(guān)各方的通力合作，以實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)。

（四）充分調(diào)動衛(wèi)生服務(wù)工作者的積極性

加拿大政府充分意識到：衛(wèi)生人力資源是衛(wèi)生系統(tǒng)的最大財富，他們的健康和幸福會通過衛(wèi)生系統(tǒng)影響著服務(wù)的質(zhì)量。加拿大衛(wèi)生人力資源戰(zhàn)略也正努力通過這一系列的活動支持構(gòu)建一個強(qiáng)大、可持續(xù)的衛(wèi)生系統(tǒng)。我國《規(guī)劃》中提出到2020年的發(fā)展目標(biāo)是：“造就一支數(shù)量規(guī)模適宜、素質(zhì)能力優(yōu)良、結(jié)構(gòu)分布合理的醫(yī)藥衛(wèi)生人才隊(duì)伍，營造人才發(fā)展的良好環(huán)境，為加快我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革發(fā)展，實(shí)現(xiàn)人人享有基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)提供強(qiáng)有力的人才保障?！痹凇兑?guī)劃》實(shí)施中，一方面要重視隊(duì)伍的規(guī)模、素質(zhì)和結(jié)構(gòu)的發(fā)展，更重要的是要通過一系列的制度來保證這支隊(duì)伍自身的健康和幸福，使他們能夠積極主動地投身于滿足老百姓基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需要的工作中去，以期更好地實(shí)現(xiàn)《規(guī)劃》目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1]Health Canada. Pan-Canadian health human resource strategy 2005-2006 annual report[R]. Canada： Health Canada，2006： 1-114.

[2]Roy J. Romanow. Building on Values： t he future of health care in Canada[R]. Ottawa： Commission on the Future of Health Care， 2002： 1-392.

[3]朱坤， 代濤， 韋瀟. 加拿大健康戰(zhàn)略及其啟示[J]. 醫(yī)學(xué)與哲學(xué)， 2008， 29（11）：12-13.

[4]Health Canada. The Kirby Report[EB/OL]. （2004-10-01）[20

11-04-25].http：//hc-sc.gc.ca/hcs-sss/hhr-rhs/strateg/ki

rby-eng.php

[5]Health Canada. Health human resource strategy （HHRS）[EB/OL]. （2009-10-05）[2011-04-14]. http：//hc-sc.gc.ca/hcs-sss/hhr-rhs/strateg/index-eng.php.

[6]Health Canada. Pan-Canadian health human resource strat-

egy 2004-2005 annual report [R].Canada： Health Canada，2005： 1-58.

[7]Health Canada. Health human resource strategy and interna-

tionally educated health professionals initiative 2008/09 annual report[EB/OL].（2010-07-22）[2011-04-14].http：//hc-sc.gc.ca/hcs-sss/pubs/hhrhs/2009-ar-ra/index-en