緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇個人業績匯報材料范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

篇（1）

A公司的銷售例會形式

銷售一部開會的地點，選擇在市場上，B片區的辦事處，條件很簡陋，沒有會議桌，沒有投影儀，主要將辦事處的凳子集中起來，大家圍成一圈。首先由銷售部長就上月的銷售達成情況與計劃偏差、公司重點布置與安排的工作達成情況作一個簡單的通報，然后各片區經理就本區域的銷售達成情況、競品情況、存在問題等即興發言，各片區經理發言的時間、匯報內容與形式參差不齊。最后銷售部長就大家匯報中普遍存在問題進行剖析與講解，同時對下月的計劃作一個布置與安排，整個會議大約3小時左右。銷售一部這種“深入一線，從上到下，再從下到上”的會議形式與風格，有利于銷售團隊的互動，便于銷售部長了解基層的銷售狀況，哪些片區完成好，哪些片區完成差，影響片區銷售業績的問題是什么。不足之處是銷售會議缺乏充分的準備，不管是銷售部長還是區域經理匯報的內容不充分、不系統，比較零散，整個會議下來，很難讓人感受到本次銷售例會有所收獲。

銷售二部開會的地點，選擇在A公司的大會議室，銷售二部的會議形式主要以二部銷售部長根據自己準備的材料，以幻燈片的形式，一項一項內容的講解，講解的主要內容有月度工作的回顧、銷售業績的分析、部門存在問題、批評表揚事項、案例分享、觀點交流等，整個會議大約6小時左右。這種“從下而下”的會議形式與風格，有利于銷售部門站在部門整體的角度上，全面系統深度的剖析問題，會議質量和效率比較高。不足之處是該形式由于區域經理沒有發言的時間，不能有效的上與下、下與上形成有效的互動，不能解決一些實際性的問題，如價格調整、促銷方案、網絡維護等。

A公司銷售例會存在問題與診斷

一、會議的目的與主題不明確

問題表現：無論銷售一部還是銷售二部的銷售例會，會議之前都沒有一個明確的主題和會議題綱。即開始之前，銷售一部和二部沒有思考本次會議應該達到什么樣的目的，需要解決什么樣的問題。因此，在會議過程中，無論是銷售部長匯報，還是片區經理匯報，匯報的內容都顯得很零亂，最后會議結束，大家都感覺到沒有收獲什么東西。每月一次的銷售例會，對于任何公司來講，都應該是一項重之又重的工作。

診斷：作為會議的組織者，首先應該明確擬召開銷售例會的目的與主題是什么。銷售例會，一般銷售例會無外乎以下目的：一是了解銷售業績偏差及分析偏差原因，以擬定下月度的銷售策略；二是了解企業4P策略的執行情況與效果，以利下月度調整4P策略；三是了解競品4P策略執行情況，以利下月度制定有競爭性的銷售策略；四是發現銷售部或者片區營銷執行中存在的問題，找出解決問題方法；五是對共性的營銷問題進行專題性深度研討，找到解決問題辦法；六是傳達公司新品知識和新的銷售政策；七是進行針對性的專題培訓。銷售一部和銷售二部，結合自己的區域實際狀況，每月召開銷售例會前，首先就要確定擬召開銷售例會的擬達目的及會議主題，這樣才能做到有的放矢，會議效率才會高，會議效果才會明顯。

二、會議準備工作不充分

問題表現：要保證銷售例會的高效果，保證每個與會人員都有所收獲，保證會議結束后，有一個結論性的決議，在銷售例會召開之前，無論是會議的組織者，還是會議的匯報者，都應該提前作準備，包括會議的主題、會議的時間、會場地點安排與布置、會議匯報的內容與材料、會議的程序、會議組織責任分工等等。銷售一部上到銷售部長，下到區域經理都沒有為銷售例會的召開提前作準備，銷售部長既沒有明確會議的主題，又沒有準備會議的有關資料，區域經理匯報發言很隨意，想到哪，講到哪，有發言20分鐘的，也有發言僅5分鐘的，整個會議給人的感覺只是說說而已，沒有形成任何結論性的東西。銷售二部雖然作了一定的準備工作，包括會議室的安排、材料的準備，但這些準備只是會議的組織者作了準備，而參會的區域經理沒有準備，在銷售部長拋出6月份促銷方案時，征求區域經理意見時，沒有幾個區域經理發表意見與建議。

診斷：銷售一部、銷售二部在銷售例會召開之前，應作如下準備：第一，擬定《X月銷售例會計劃書》，包括主題、時間、地點、與會人員、會議程序、匯報程序、討論議題、會議日程安排、會議期間注意事項等，經營銷總監批示后，以正式文件形式發送至相關參會人員；第二，通知與會發言者匯報內容、匯報時間，要求提前作準備；第三，專題討論課題，要有初步方案，最好提前將初步方案提供給討論者，會議期間，大家在此基礎上進行討論、補充、調整，最終確定方案；第四，組織者應提前將會場現場安排好，包括投影設備、會議桌椅、茶水、音響、話筒等，同時還要將會議的材料匯總、整理好。

三、會議的匯報程序不規范，匯報內容不系統

問題表現：銷售一部、銷售二部會議程序不規范，銷售一部以區域經理匯報片區市場情況內容時間比較多，時間大約2個半小時，而銷售部長針對共性問題分析、銷售工作要求講解以及共性問題討論時間過少，大約30分鐘；銷售二部以銷售部長分析與匯報市場共性問題內容比較多，大約5個半小時，而區域經理匯報片區市場情況、共性問題討論以及發表個人意見時間比較少，大約30分鐘，而且銷售一部和銷售二部銷售例會自成體系，各具特色，不利于A公司整體的銷售布置與安排。

診斷：第一，可以將銷售一部、銷售二部的銷售例會合二為一，并起來，有利于A公司整體銷售例會的效果，提高會議的效率。第二，規范銷售一部、銷售二部的銷售例會程序與內容：

1、每次銷售例會選出主持人，可以由銷售部長擔任，開始前主持人介紹會議的程序與匯報的內容、匯報要求、討論主題及要求以及會場紀律，時間控制在10分鐘之內；

2、接下來，銷售副部長向與會者作上月銷售業績作整體回顧分析，主要從總體銷售達成、分區域銷售達成、分產品銷售達成情況分析、針對各片區重點銷售工作與銷售策略的執行追蹤，以上內容以幻燈片的形式匯報，時間控制在15分鐘左右；

3、接下來，各區域經理從上月銷售業績達成（總體銷量計劃與達成、分產品銷量計劃與達成、分客戶銷量計劃與達成、分區域銷售計劃與達成、偏差原因分析）、公司產品市場5P策略（產品策略、價格策略、渠道策略、促銷策略、人員策略）執行效果評價與分析、競爭對手動態分析（5P策略）、成功或者失敗案例與經驗交流、市場運作主要存在問題與對策、下月銷售計劃（銷量計劃、客戶開發計劃、終端計劃、培訓計劃、行程計劃、重點工作計劃）與保障措施以及需要公司支持事項等，以上內容以幻燈片的形式匯報，時間控制在10分鐘左右；

4、接下來，針對公司促銷活動、新產品上市、網絡建設、經銷商商務政策等影響公司銷售業績提升的課題進行深度討論，可以采取分組討論，討論后由每小組將本組討論的結果與意見選派一名代表上臺與大家共享，最后會議組織者將每小組的結論與意見進行匯總。時間可以控制在1小時之內，可以多課題。

5、銷售部長或者銷售總監總結性發言，可以從上月銷售業績點評、表揚與批評事項、共性問題的分析與解答、專題性問題的培訓、下月工作的布置與要求、銷售動員等等，時間可以控制在45分鐘之內。

篇（2）

職員月工作總結匯報一

從8月初定下8月目標以來，本人的營銷工作取得了一定的成績，基本上完成了當時自己設定的目標，但也存在不少的問題，為了能更好開展工作，能讓自己在未來的工作中做出更好的成績，特對7月的工作進行一個階段性的總結。

一、工作效率：

雖然上個月的基本目標已經完成，但是經過客觀分析不難發現：8月的工作效率極其低下。很多時候一天8個小時的工作時間內做到的有效工作非常少。經常性的將有效工作時間內的工作拖到8個工作小時以外的時間去做，造成時間成本的極大浪費和人員的極度疲勞。從這方面來看，在以后的工作中，合理分配有效時間就顯得尤為重要，在以后的工作中，要努力去協調有效時間，爭取在工作上能夠更高效。

二、新客戶的開發：

作為一家銷售型公司的員工，如果在整整一個月的時間內，都沒能開發到一個新的客戶，這個問題是非常嚴肅的。之前的三個月，因為有去年的客戶資源的沉淀，所以會有部分的老客戶合作，但是當老客戶都合作以后呢?或者現有資源都用完以后呢?面對這樣一個尷尬的境況，值得我去認真思考。而且目前我已經隱隱感覺到了手中可用資源的有限性了。所以在未來的工作中需要合理分配時間，將新客戶的開拓作為重點來抓。

三、后端沉淀：

一名優秀的銷售人員就是優秀業績的持續性。如果說一個月能做公司第一，下個月做公司倒數第一。這樣的銷售人員絕對不能是一名合格的銷售人員。所以為了保證自己能成為一名合格的銷售人員，就必須保持銷售業績的優秀持續性。在這個問題上目前困擾比較大，看看自己的業績，高低起伏非常不平衡。所以在以后的工作中，要努力去做，爭取能保持一個業績的持續性優秀。而在獵頭行業，如果想保持每個月都能有穩定的銷售額，那后端必須有充足的后勁給予支持。簡單的說，就是后端需要有一個穩定的沉淀(保證每個月都能有2-3名人才到位)。只有這樣，才能成長為一名優秀的銷售人員。在這個方面的能力在我身上顯的非常奇缺。在以后的工作中必須在這個問題上做更多的努力。

目前經過分析整理，發現自己在8月工作中嚴重不足的問題有綜上所述的三點。在未來的工作中必須加倍努力，認真克服。雖然問題很嚴重，但是我堅信，只要用心去做，努力去完善，在以后的工作中一定能做出更大的成績!

職員月工作總結匯報二

時刻依舊遵循亙古不變的規律延續著，又一個月結束了。國家對白酒消費稅的調整，在業界引起了騷動，隨后又是嚴打酒駕和地方性的禁酒令，這一路走來的喜悅和憂傷、困惑和感動、興奮和無奈，現將11月白酒銷售工作總結如下：

一、個人的成長和不足

做銷售的這一行需要公司領導的支持下，和同事之間的互相幫忙。這一年我無論是在組織協調、業務拓展、管理方面都取得了很大的提升：

1、處理應急問題、對他人的心理狀態的把握潛質增強了。

2、心態的自我調整潛質增強了。

3、團隊的管理經驗和整體區域市場的運作潛質有待提升。

4、對整體市場認識的高度有待提升;5。學習潛質、對市場的預見性和控制力潛質增強了。

二、銷售業績回顧與分析

這一個月的業績還是很不錯的：

1、奠定了公司在魯西南，以濟寧為中心的重點區域市場的運作的基礎工作。

2、成功開發了四個新客戶。

3、月度總現金回款10萬，超額完成公司規定的任務。

對于我取得的的業績我分析為以下幾點：

1、我公司在山東已運作了整整三年，因此吸取前幾年的經驗教訓，今年我個人也把尋找重點市場放在以金鄉為核心運作濟寧市場，透過兩個月的市場運作也摸索了一部分經驗，為明年的運作奠定了基矗。

2、新客戶開放面，落實了4個新客戶，俗話說“選取比發奮重要”，經銷商的“實力、網絡、配送潛質、配合度、投入意識”等，直接決定了市場運作的質量。

3、雖然完成了公司規定的現金回款的任務，但距我自己制定的200萬的目標，相差甚遠。

主要原因有：

(1)、公司服務滯后，個性是發貨，嚴重影響了市場，和經銷商的銷售信心;

(2)、新客戶拓展速度太慢，且客戶質量差;

(3)、重點市場定位不明確不堅定。

三、工作中的不足

這個月我走訪的新客戶中，有10多個意向都很強烈，但正因在于后期跟蹤不到位，自己信心也不足，但最終落實很少，浪費了大好的資源!

對于__市場，基礎還是很好的，只是經銷商投入意識和公司管理太差，這個市場失誤有幾點：

1、沒有在適當的時候尋找適宜的其他潛在優質客戶作補充。

2、沒有能夠引導經銷商按照我們的思路自己運作市場。

對于平邑市場，雖然地方保護嚴重些，但我們透過關聯的協調，經銷商開發的特曲還是十分迎合農村市場消費的。在淡季來臨前，由于我沒有能夠同經銷商做好有效溝通，再加上服務不到位，最終經銷商把精力大都偏向到啤酒上了。

最后在白酒銷售工作總結中，我作為一名白酒銷售人員，我對公司的幾點推薦：

1、注重品牌形象的塑造。

2、完善各種規章制度和薪酬體制，使之更能充分發揮人員的主觀能動性。

3、加強產品方面的硬件投入，產品的第一印象要給人一種“物有所值、物超所值”的感覺。

職員月工作總結匯報三

__年即將過去，我來到__房地產公司已經有一個多月的時間了。感謝__房地產公司市場營銷部三位領導對我的關心和信任，感謝公司為我提供了學習和工作的平臺，讓我在學習和工作當中不斷地成長和進步。回顧過去的這兩個多月的時光，那是我從事房地產銷售非常重要的一個學習階段。

在這段時間當中，我學到了很多關于商品房銷售的很多專業知識和技巧，不斷的進步，提升自身的素質和技能。在此我向公司尊敬的領導以及親愛的同事們表示衷心的感謝!有你們的協助才能使我在工作中順利進行;也因有你們的幫助，我才能順利的完成銷售任務;真的是你們成就了我的銷售業績。下面我就將這兩個多月工作作一個簡單匯報：

一、通過__年11月15日到__年11月22日一周的專業知識的培訓，使我學到了關于房地產銷售的必備基礎知識。然后舉行了考試，通過考試進行優勝劣汰，擇優錄用!我很榮幸被公司錄用，并留下進行為期兩個月的試用。

二、在試用期間，我們很多時間要外出發資料和收集客戶信息，雖然很累很辛苦，但我一直盡職盡責地去做;并用心體會這種艱辛，在值班時以優質的服務接待客戶，為客戶推薦最適合他的房子;盡努力與客戶達成購房協議，一步一步地完成銷售任務。“功夫不負有心人”，通過我的不懈努力完成了(上月兩套，本月四套)銷售任務。

三、在試用期間，本人團結同事尊敬領導，遵守公司的各項規章制度，并隨時保持一顆積極樂觀的心態，充滿信心和激情地投入學習和工作。在兩位領導和老員工們的指導下，我學會了如何與客戶簽定購房合同、辦理按揭和交房等手續，現在基本上能獨立完成整個銷售流程的工作。到現在為止，我想我能勝任貴公司置業顧問的工作。

細節決定成敗，能力+知識+勤奮+心態=成功。對公司要有責任心，對社會要有愛心，對工作要有恒心，對同事要有熱心，對客戶要有耐心，對自己要有信心!力爭在__房地產的銷售崗位上做的自己!以上就是我對這兩個多月的銷售月終工作做一個總結，請領導批評指正，希望我能迅速成長，明月能給公司作出更大的貢獻!

職員月工作總結匯報四

回顧這個月的工作，對照德能勤績四項標準，能盡心盡力做好各項工作，較好地履行了自己的職責。現將月工作總結如下：

一、主要工作狀況

1、重視理論學習，堅定政治信念，明確服務宗旨。

認真學習理論、“三個代表”重要思想和黨的__大精神，用心參加局機關組織的政治活動，能針對辦公室工作特點，擠出時間學習有關文件、報告和輔導材料，進一步明確“三個代表”要求是我黨的立黨之本，執政之基，力量之源，是推進建設中國特色社會主義的根本保證，透過深刻領會其精神實質，用以指導自己的工作。時刻牢記全心全意為人民服務的宗旨，公道正派，堅持原則，忠實地做好本職工作。

2、加強業務學習，提高工作潛力，努力開展實施工作計劃，做好本職工作。

重視學習業務知識，用心利用參加培訓班等機會聆聽專家的指導，向專家請教學習，提高自己的業務潛力。緊緊圍繞本職工作的重點，用心學習有關經濟、政治、科技、法律等知識，努力做到融匯貫通，聯系實際。在實際工作中，把政治理論知識、業務知識和其它新鮮知識結合起來，開闊視野，拓寬思路，豐富自己，努力適應新形勢、新任務對本職工作的要求。

3、勤奮干事，用心進取。

認真做好本職工作和日常事務性工作，做到腿勤、口勤，使票據及時報銷，賬目清楚，協助領導建立健全各項制度，持續良好的工作秩序和工作環境，使各項管理日趨正規化、規范化。完成辦公日常用品購置、來人接待、上下溝通、內外聯系、資料報刊訂閱等超多的日常事務，各類事項安排合理有序，為辦公室工作的正常開展帶給了有效保證。

4、成績斐然，爭取長足進步。

幾年來，堅持工作踏實，任勞任怨，務實高效，不斷自我激勵，自我鞭策，時時處處嚴格要求自己，自覺維護辦公室形象，高效、圓滿、妥善地做好本職工作，沒有出現任何紕漏，取得了必須成績。

二、存在不足

一是政治理論學習雖有必須的進步，但還沒有深度和廣度。二是事務性工作紛繁復雜，減少了調研機會，從而無法進一步提高自己的工作潛力。三是工作中不夠大膽，總是在不斷學習的過程中改變工作方法，而不能在創新中去實踐，去推廣。

篇（3）

一個公司要使績效考評能確實有效地改進員工的個人績效和公司的整體績效,就必須有一個連續的績效考評過程,從建立科學合理的考評指標、確定規范的考評標準入手,本著公平、公正的原則對員工進行評價并保持該過程的循環連續,達到以績效改進為目的的績效考評目標。

一、績效考評實施基本原則

對于一個考評者來說,績效考評可以說是最難做的事。員工一般對考評結果都持一種謹慎的態度,他們知道能否加薪、提職等都與考評結果有關。由于考評結果對于員工來說是一件非常重要的事,所以給考評工作帶來很大壓力。如何使整個考評保持公正性就顯得尤為重要。因此,在績效考評中制定以下原則:

1.標準要明確。在考評過程中,對各維度的每項標準都要有具體的解釋和說明,參與考評者、被考評者要能夠理解標準的具體含義,不能有歧義。

2.防止片面性。要注重各種考評信息的綜合性,廣泛聽取意見,并加強對參評者和考評者的指導,避免一個人際關系不好的被評者有可能被否定其它方面的可取之處。

3.不能過寬或過嚴。這種傾向表現為在考評過程中參評者不是對個人而是對全體被考評者掌握尺度不準。這往往與參評者對績效考評體系不信任、態度不認真、怕得罪人或討好人的心理有關。

4.避免偏見。不能拋開每個被評者的真實業績,而使諸如年齡、民族、性別等非業績差異影響到他們的考評結果。

二、考評前的動員與培訓

1.考評前對全體員工進行動員

為了讓全體員工理解績效考評并支持績效考評,在績效考評前進行了有效的和有針對性的宣傳動員。同時,為了保證績效目標的有效落實,績效考評的目標由企業上下級共同參與來確定。為了讓員工積極地參與到績效考評目標的確定工作中,進行有針對性的宣傳動員工作是必須的。沒有細致、耐心的教育引導,而將績效考評制度和績效目標強加給全體員工,結果往往會適得其反。做考評前的動員時有針對性地向員工進行以下宣傳:

(1)績效考評的科學性。績效考評是一種有效的管理工具與方法,能夠有效地幫助企業提升績效。

(2)績效考評的目的和意義。績效考評不是為了制造員工之間的差距,而是實事求是地發現員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改進、提高,重點在于幫助員工提高能力,改進績效。績效考評的出發點和落腳點都是推動員工的潛能開發與能力提升。

(3)績效考評的公開性與方法的合理性。績效考評以確認的事實或者可靠的材料為依據,自始至終以公正為原則,并向員工提供申訴的權利。

(4)幫助員工了解績效考評的有關紀律和要求。明確績效考評的整個流程與運作程序。

2.考評前對考評人員進行培訓

在考評前對考評人員進行培訓。對考評人員的培訓,可以提高他們的業務能力,以減少考評中對被考評人員的人為的非正常誤差。人力資源部根據績效薪酬委員會成員對績效考評制度的掌握情況,在(第一年尤為關鍵)績效考評實施前二周組織統一培訓,培訓內容包括:績效考評標準內容;考評指標的計算及評分方式;績效考評流程;績效考評方法以及考評實施過程應注意的問題;績效面談技巧;績效結果的應用。

此外,在培訓過程中要特別注意到以下幾個問題:

(1)參加的人數。培訓班的規模,應當適中,參加人數不宜過多,一般為30-40名學員。參加人數過多,就不能保證每一個人在案例分析時都有發言的機會,達不到培訓的目的;參與的人數過少,討論的氣氛就不可能熱烈,也同樣會影響培訓的效果。

(2)培訓的時間。培訓時間不宜過長,最好安排2-3天的工作時間,對考評者進行集中培訓。這樣可以既有較充分的交流時間,又不耽誤工作,并且節省成本。

(3)培訓方式。對考評者進行的培訓不但是讓員工掌握一些基本知識,更重要的是教會他們如何處理實際問題。因此,在培訓的時候,不能簡單采取說教的方式,而是舉各種案例,讓學員共同進行討論,在討論中理順員工的思路,教會他們方法,這樣操作起來就容易上手了。

三、實際考評與結果反饋

1.季度考評

高管人員:只做半年度業績考評,首先對半年度工作進行小結,并撰寫述職報告;向總裁匯報個人半年度工作計劃完成情況以及分管部門半年度目標完成情況,由總裁進行打分,作為高管人員年度業績考評的依據。

其他人員:首先員工對工作進行小結,并撰寫述職報告;上級主管對下屬員工本績效周期的績效完成情況進行考評,并將考評結果進行匯總;上下級之間就評估打分結果進行溝通,并決定獎懲;各部門收集本部門的績效考評結果,經匯總后報至人力資源部。

2.半年度考評

(1)業績考評程序和季度考評程序相同。

(2)能力、行為態度考評程序。在半年度(第二季度和第四季度)考評中,被考評人首先對自己在本績效期間內、能力的發揮與行為、態度進行自評(自評分作為參照分值,不計入最終得分),并將分值體現在綜合考評表中“自評”一欄;被考評人的直接上級作為一個獨立的考評主體承擔對被考評人業績、能力、態度與行為的打分,將分值體現在綜合考評中“上級考評”一欄。最后,由直接上級根據各項考評內容得分核算出被考評人當期績效的總得分情況。

3.年度考評

(1)部門業績年度考評。部門負責人首先對部門年度工作進行小結,并撰寫述職報告;向上級主管匯報部門年度業績完成情況,由上級主管進行打分;人力資源部記錄統計各部門得分,作為高管人員和部門負責人年度考評得分的依據。

(2)高管人員年度考評。首先對年度工作進行小結,并撰寫述職報告;向總裁匯報個人年度業績完成情況以及分管部門年度目標完成情況,由總裁進行打分,作為高管人員年度工作述職考評得分;分管部門考評得分等于分管部門業績得分乘以權重之和(例如財管系統負責人分管部門年度業績得分=財務部年度業績得分×40%+人力資源部年度業績得分×30%+行政部年度業績得分×30%);能力、行為態度考評同其他人員半年度考評流程(高管人員能力、行為態度不進行半年度考評)。

人力資源部對高管人員年度考評得分進行匯總;總裁與各高管人員就年度考評打分結果進行溝通,并決定獎懲;人力資源部匯總考評記錄和獎懲記錄,并備案存檔。

(3)部門負責人年度考評。上級主管對部門負責人年度績效完成結果匯總;雙方就年度考評打分結果進行溝通,并決定獎懲;人力資源部匯總考評記錄和獎懲記錄,并備案存檔。

(4)其他人員年度考評。上級主管對下級年度績效完成結果匯總;雙方就年度考評打分結果進行溝通,并決定獎懲;人力資源部匯總考評記錄和獎懲記錄,并備案存檔。

4.績效面談

非正式的績效反饋應該貫穿于整個績效考評的周期,反饋的最根本目的在于幫助員工提高績效,確保員工的工作活動和工作產出與組織的目標一致。

正式的績效面談是在每個績效周期結束、被考評人當期的考評結果已經核算出來時,在考評人與被考評人之間舉行。面談的目的是雙方對考評結果達成一個共識,使員工認識到自己在本階段工作中所取得的進步與尚存在的缺點,制定進一步的績效改進計劃,同時協商確定下一個績效考評周期的績效目標和績效計劃。在面談中遵循對事不對人、責任導向和事實導向的定位原則。

員工需要在參加績效面談前認真填寫《被考評人工作述職報告表》,對自己在本績效周期內的績效做客觀的評價。考評人需要收集整理面談中需要的信息資料(填寫績效考評綜合評價表、員工日常工作情況記錄、該績效評價周期的績效計劃等),詳細向被考評人闡述考評是怎樣實施的、自己對考評過程的看法,通過面談將考評結果及時地傳達給被考評人,并在此過程中幫助員工發現問題、解決問題、提高績效。

四、績效考評偏差的避免

為避免績效考評中出現誤差,規定考評者必須做到以下幾點:

1.提高考評標準清晰度,考評標準盡可能準確明了,盡量使用量化的客觀標準,以減少考評人個人感情等主觀因素的干擾。

2.績效考評標準需得到被考評人的認可后方可在公司一定范圍內公開。

3.考評人應該經過正規的績效考評方法培訓,了解在考評過程中應該注意的問題并掌握考評所需技巧。

五、績效考評結果的應用

績效考評政策通過對員工的工作評價,既是為員工的薪酬、晉升、去留提供制度性依據,同時又是推動員工績效改進、能力發展的動力。要想在績效考評方面投資后得到最好的收益,就必須能夠把績效考評和組織的其他過程聯系起來,使績效考評結果為人力資源管理和其他管理決策提供大量有用的信息。

1.制定績效改進計劃

各級考評者和被考評者及時針對考評中未達到績效標準的項目分析原因,制定相應的改進措施。另外,考評者有責任為被考評者實施績效改進計劃提供指導、幫助以及必要的培訓,并予以跟蹤檢查。

2.人力資源開發與培訓

人力資源開發計劃是幫助員工進步,即對員工進行培訓、輔導、崗位轉換以及正規教育。在不斷變化的工作環境中,員工成功所需要的知識、技能也是不斷變化的。利用績效考評結果幫助管理人員找到需要員工做什么和員工能做什么之間的差距,從而采取預先行動來幫助員工開發新技術。

(1)制定培訓計劃。年度考評完成15個工作日內,人力資源部將每個員工的業績溝通文件及員工能力狀況進行統計分析,制定針對員工的年度培訓計劃,經批準后,人力資源部在1個月內制定各崗位員工年度能力培訓方案。

(2)針對有潛力的優秀員工制定有針對性的培訓計劃。對于態度端正,在工作業績或者工作能力某一方面優秀,但是另一方面有待改善的員工,人力資源部將與這些員工進一步溝通,了解培訓需求,確定有針對性的培訓方案;對于對公司忠誠、在工作業績或者工作能力方面優秀的員工,公司可作為專業人員或管理人員重點培養對象,人力資源部將與這些員工進一步溝通,了解培訓需求,確定有針對性的培訓方案,包括脫產學習。

3.員工的薪酬方案

員工績效考評結果直接與其崗位工資中的績效工資掛鉤,年度考評結果作為年終獎金的發放依據,因為績效考評結果為增加報酬提供了合理的決策依據和基礎。杰出的工作業績應給予明確的加薪獎勵。如果薪酬決策不是根據績效來做的,就會影響薪酬功效的發揮。

4.人員調配

員工績效考評的結果是人員調配的重要依據。主要包括員工晉升和調動以及辭退。年度績效考評結果是人力資源部決定員工是否晉升和調動的重要依據,對考評成績優秀的員工可進行晉升,不適合本崗位的可進行職位調整;年度績效考評結果也是人力資源部決定員工是否辭退的重要依據,對考評成績不合格的員工可視具體情況進行辭退。

參考文獻:

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銷售員述職工作匯報材料一

尊敬的各位領導、同事們：

今年以來，作為銷區經理，我能夠認真履行職責，團結帶領__銷區全體人員，在廠部總體工作思路指引下，在_廠長和銷售部各位經理的正確領導下，積極進取、扎實工作，完成了全年目標任務，總銷量達到箱，營銷工作取得了可喜的成績。下面，根據領導要求，我進行述職，不妥之處，敬請領導和同事們批評指正。

一、加強宣傳促銷力度，較好地完成了全年目標任務。

今年我們在銷售工作中遇到了一定的困難，特別是因為我廠面臨兼并重組，各種不實傳聞使商業公司對我廠產品的信心不足，不少零售戶甚至不賣我廠產品，面對不利局面，我們在銷售部統一指揮和安排部署下，發揮全體人員的聰明才智，進一步加強宣傳促銷力度。首先，以我廠產品進入行業優等品為契機，迅速傳播信息。通過拜訪商業公司、走訪零售戶、及時分送《__企業報》、《宣傳畫報》等企業宣傳品的方式，做好宣傳解釋工作，使這個好消息在第一時間即傳播到客戶和消費者，打消了他們對我廠的疑慮，增強了賣好我廠產品的信心。其次，充分利用暑期旅游熱潮，在商業公司配合下開展多種促銷活動等等，有效拉動了終端消費。上半年系列產品基本保持月均銷售250箱，而在暑期促銷的拉動，下半年月均銷售都在315箱左右。

二、加強客戶管理工作，提高了服務意識和服務水平。

在客戶管理工作中，我們在兩個方面下工夫。

一是進一步利用好、維護好商業渠道。雖然商業公司體制及營銷策略發生了變化，但保持渠道的暢通仍是我們做好市場開拓工作的重要環節。我們積極與分縣公司業務部門和人員聯絡協調、密切感情，妥善處理工作關系，特別是有針對性地開展重點縣公司的工作。付出必有回報，通過長期的渠道公關，我們得到了商業公司的支持和幫助，不僅宣傳促銷活動能夠順利進行，而且分縣公司控制市場的力度也比較大，沒有發生返銷問題。同時，貨款回收也很及時，今年的回款已提前完成，歷史積欠也得到了解決，20__年至今的累計欠款已全部清結。可以說，因為有了商業公司的支持，我們才能完成了雙百的業績，即：合同履約率達到100%，回款率達到100%;

二是進一步開發好、維護好終端客戶。做好終端是我們營銷工作的出發點和落腳點，因此，在保持與商業公司良好關系的基礎上，我們切實增強服務意識，將工作重心下移，重點聯系零售戶、電話訪銷員等，堅持“一切從客戶出發，一切為客戶著想，一切對客戶負責，一切讓客戶滿意”的一對一的營銷理念，對零售戶實行全過程、高質量的服務，業務員通過主動上門了解訪問，建立重點客戶檔案，及時征求客戶意見，對客戶的經營狀況、客戶要求、消費者意見和市場變化心中有數，并及時反饋，使上級能迅速準確地了解市場信息。

三、加強內部管理，切實增強全體人員的素質和業務能力。

在營銷工作中，人是最活躍最關鍵的要素，沒有好的管理就不會有好的業績。因此，在辦事處內部管理上，首先，嚴格管理，加強紀律性。進一步規范了請銷假制度、晚例會制度和作息時間，同時，要求業務員要及時聯絡，隨時反饋信息。要求業務員做到的我自己首先做到，起好帶頭作用，自覺堅持日調度制度，及時向主管領導匯報市場信息、客戶意見和建議，接受指令。

其次，勤于學習，增強責任心。工作之余，我自學并組織辦事處人員學習了營銷業務、國家法律法規和行業政策等，提高了理論水平和營銷技能。今年，我們還重點學習了《細節決定成敗》一書，大家都寫了讀后感，普遍反映受益匪淺，深刻認識到營銷工作無小事，任何一個細節都可能影響到工作的質量和效果。通過學習切實提高了大家的責任心。

四、一年來的工作體會和今后努力方向。

通過一年來的工作實踐，我深深地體會到：堅定信念，服從領導是克服困難的基礎;優質服務、大力公關是搞好營銷的前提;以身作則、加強管理是帶好隊伍的關鍵;加強學習、提高能力是履行好職責的基本條件。只有在以上幾個方面不懈努力，才能干出業績，不辜負領導和同志們的期望。

雖然一年來，自己在工作上、思想上，都取得了一定的成績和進步，但我也清醒地認識到自己還存在著這樣那樣的不足和問題，距離領導的殷切期望還有差距。比如，在堅持學習、努力提高自身工作能力、管理水平上還不能完全適應現代營銷工作的要求，工作方式方法上有欠妥之處，分析問題、解決問題的能力還需進一步提高等等。在新的一年，我要針對自己的不足，一是要順應形勢，轉變觀念，在做好渠道工作的同時，進一步提高服務終端的質量和水平，進一步加強針對終端客戶的宣傳促銷，以此提高銷量，優化結構;

二是努力提高自身素質，大力提高管理水平，以適應新形勢要求，在工作中不斷創新，引導業務員把心思凝聚到干事業上，把精力集中到本職工作上，把功夫下到抓落實上，把本領用在促發展上。

總之，我將進一步認真反思自己的工作和思想，實事求是地總結經驗教訓，誠懇聽取批評意見，積累和增強做好本職工作的經驗與能力，以強烈的事業心，飽滿的熱情，高度的責任感努力工作，為提高銷售業績、促進企業發展做出自己應有的貢獻。

銷售員述職工作匯報材料二

一、20__年度個人工作總結及個人工作得失

20__年是充滿夢想和激情的一年，也是房地產行業不平凡的一年。

這年初春，有幸加入到__公司，融為這個集體的一份子，本著對這份工作的熱愛，抱以積極、認真、學習的態度，用心做好每一件事情.

我于去年8月成為__公司的一名銷售部副經理，至今任職15個月時間，負責金龍大廈項目的銷售工作。現就任職15月來的具體情況總結如下：

從一個對本行只是一股勁的熱愛，到實戰工作，我不斷追求新的目標。剛開始公司將我安排到其他樓盤學習理日常事務，但在這個過程中我仍然學到了很多東西，且明白了要做一個有責任感的人，做一名公司喜愛的員工。感謝那些讓我在平淡的工作日中給我快樂和鼓勵我的人。

去年10月，喜歡你的工作，自信地去完成它

這個月是我們的成長期，經過了上二個月的轉折，這月由公司安排，調至金龍大廈項目配合公司。工作雖略顯繁忙，但整個團隊都充滿了激情，工作也上手了。我們從一開始的市場調查，到項目周邊配套的了解，再到房地產專業知識的培訓，以及會客制度，項目的熟悉等等，我們都在積極的去學習，并渴求進步，當然這些都是為我們更好地去接待客戶，完成銷售業績做好前期準備。最好的見證還是要在日后的工作中去檢驗，感謝領導對我們數次的培訓和幫助，使得我們接待戶客過程中也更加自信，同樣也因為喜歡這份工作，我們將做得更自信和出色!!

去年10月，有幸參加公司組織的拓展活動，我們共同感悟了一些心得。并將我們在拓展活動中的口號適用于現在的銷售工作中，“超越自我，勇做第一”。除了感謝，感動以外，我們還明白了，一個人的成績是微薄的，團隊優秀才是我們共

同的奮斗目標。因此在日后的銷售工作中，我們將更注重團隊的建設，心系集體，一起建造和諧，友誼，激情向上的優秀團隊。

今年7月，自覺自發的工作，就是對能力最好的檢驗

本月以接待客戶和熟悉項目知識為主。對環境和項目漸漸熟悉的我們，每天都有新客戶接待，把握并了解客戶的需求，是這階段一直在做的開盤前的準備工作。當然也很考驗我們的銷售能力，看能否將客戶把握住。很多客戶都要在了解價格的基礎上才會考慮購買，那么誠意金的收取就顯得尤為困難，公司在此階段制定了一些可行的優惠政策作為說辭，讓客戶提前以認購的方式將房源定下來，一方面可以抓住客戶，另一方面也可以減輕銷售壓力，做到心中有數。銷售才剛剛開始，我們準備啟航!

七月來訪客戶上百人次，成交客戶也到不了十戶。雖然銷售率不是很高，但人氣較好，且每位置業顧問的態度也比較樂觀，新的銷售挑戰才開始，我們需要做到完成公司下達的任務指標，并有所超越。這些都需要我們整個團隊的配合與努力，同樣也深信團隊的力量是可以做到的。

8月，“剩者”為王的堅持

今年是我從事房地產行業中最具挑戰的一年，在這一年里我們都看到了房產市場走到了歷史的大拐點，銷售率的高位萎縮態勢進一步明顯，同樣也意味著這是一個機遇和挑戰并存的開始。

這個月中公司相繼有很多項目增添的工作人員，這樣大流量的人員給以每一個身在銷售崗位上的置業顧問很大的鼓動，甚至對于自己的前程也是一種思考，每當有新朋友問到你是做什么時，答案得知后他們都會說到今年的買房政策時，估計不會好賣吧!這樣的話語給以我們的失落情緒，想必大多置業顧問都曾有過這樣的感受，同樣也曾有過掙扎、放棄的念頭吧。

可是，自身從小的教育經歷中有過一句話叫做：“堅持到底就是勝利”，平日里聽得多了，我們都只把它當做了一句口號，但是仔細想來其實意義非凡。成功和失敗很可能的差別就在最后一兩步，在面對國家政策對賣房不利的情況下，不堅持就意味著對這份工作的放棄，如果堅持下去了，你可能收獲的會比你想象的更多。所謂“剩”者為王，必定需要堅持下去。

八月——適應日新月異的市場，使自己變得更強

某一次和朋友交流中聽到過一句很真實的言語，房地產行業他本身就是一個不健康的市場態勢，只是現在把它更淋漓盡致的展現出來了。房地產行業作為最典型的周期性行業，其興衰與宏觀經濟周期呈正相關關系。我們說市場日新月異也好，千變萬化也好，如果你想在這個行業干下去，那么你一定要使自己變得更強。

8月月這兩個月客戶的觀望情緒就更加濃烈了，我們分別做了項目及個人的分析總結，在幾次與公司領導的交流溝通中，在一定可行性的范圍內，公司作了價格調整。我們也在不斷尋找適合于現在行情的銷售策略，因為我們都有一個共同的目標，即，增進銷售率。經過本月的努力，銷售進度也在一定程度上有了起色，所以說是成功者找方法，失敗者找理由!

九月、十月月(黑夜給了我一雙黑色的眼睛，我卻用他來尋找光明)

這幾個月來，在銷售業績方面不是很理想，2個月共銷售了20套房源。但是對于銷售業績不好的現狀，我們有更多的閑暇時間來不斷地學習，充實自己，以此來適應這個市場，在技巧方面，經過對一些書籍的學習，個人總結了一套流程：

學習理論技巧知識→用心接待客戶→類似客戶的技巧運用→分析總結客戶特點→找出相似點→針對性的說辭→提高銷售技巧→相互學習和探討→不斷加強團隊進步;

以這種學習，思考，總結，探討的方式來幫助我們提高銷售技巧，當然這個過程離不開領導和同事的幫助，個人銷售技巧也需要逐步的提高。

在工作中我始終相信態度決定一切，當行情受挫不理想時，工作態度最能反映出我們的價值觀念。積極、樂觀的我們將樂意不斷向好的方向改進和發展，相信什么樣的態度會決定什么樣的成就。

二、20__年度個人學習成長及不足總結：

成長是喜悅的，學習最大的收獲有其三：

一、對“北岸逸景”項目，新津市場的深入了解，包括其價格，區位，消費心理等

二、公司多次培訓，使得我們更堅定了這條房地產的道路，也學習到了很多銷售技巧

三、自我管理能力的提高

四、銷售工作貴在堅持的恒心

審視自己的不足之處以及對此的改善之道

審視檢查自身存在的問題，我認為主要是銷售技巧上還有待提高。個人對銷售說辭的把控已有了一定的邏輯性，欠缺的主要是豐富的說辭和銷售技巧，可能跟銷售經驗少有關;在接待過程中，有時太過于熱情，欠缺一種淡定和沉穩的個人形象，以及氣質等都有待幫助和提高。

對于以上不足之處，經過思考擬定了對此的改善方法：

銷售技巧的提升可多向領導學習;平時多上網或看書學習專業知識;盡量多參加市場調查，來彌補競爭對手說辭的空缺，突顯本項目的核心優勢;增加客戶接待量，從客戶身上現學現賣;接待客戶后應盡多分析、思考、總結說辭;通過這幾點來逐步改善現在的銷售能力，以期許能為公司帶來更高的效益。

形象氣質是客戶最看重的第一印象，如何才能做到一個氣質型的置業顧問，給客戶一種專業、愉悅之感。平時自己在看一些關于女人提升氣質的書籍，來幫助改善不足之處;也可以通過一些銷售道具的使用，衣著的整潔等來體現個人的專業形象，由內到外的改善過程，也需要從細節慢慢的去提高。

以上列舉的不足之處，是自我反思后認為自身在工作中存在的問題和需要改進之處，在日后的工作，也希望領導和同事能幫助我一同發現問題、解決問題。

篇（5）

近年來，各級組織部門在干部年度考核工作中，都能通過多種渠道對干部的實績進行實事求是的考核和評價，起到了良好的效果，但與干部考核工作的要求比仍存在相當大的差距，特別是具體實踐中存在的“四難”，為我們提出了新的課題。

一是考核資料收集難。近幾年由不同部門主抓的考核門類多、內容雜，如人事局有公務員（事業單位干部）年度考核、紀委有述職述廉、局有各部門來信來訪處理情況報表、發展和改革局有經濟指標排序、組織部門有“好班子”考核，但真正被作為用人決策部門的組織部門掌握的信息，除“好班子”考核中了解到的情況外，就只有調整干部前對干部匆匆進行的考察。這樣，一方面作為干部考核主管部門的組織部門了解不到全面情況，另一方面各種考核結果分散在不同的職能部門，造成了考核資源的浪費。

二是考核結果真實難。目前干部考核通常采用一次性集中考核，缺乏平時工作績效考核。考核中又偏重個別談話、民主測評、查看臺帳資料等靜態方法，致使考核者對干部情況的了解較多停留在感性認識階段，缺乏應有的深度。尤其目前個別談話很難聽到真實情況，有的談話者認為考核工作是走過場、搞形式，考核結果沒有決定意義；有的認為自己“人微言輕”，講了也是白講；更多的人是怕得罪人，不肯講，嚴重影響了考核結果的真實性。

三是績效標準一致難。干部績效衡量的一致性，就是要根據每名干部所承擔的職責和任務，提出相應的考核標準，這種標準應該是個性化，并與每個人的職責和角色相一致。由于干部考核的多頭管理，使組織部門不能接觸到干部業績的面上情況，因此對于干部的績效衡量標準難制定，即使制定了也因機關崗位的復雜性和干部全面信息的缺失，而難以制定科學的評價標準。

四是考核結果運用難。干部考核的目的是獎優罰劣，培養、發現、選拔優秀干部，而考核工作是一年一度進行，考核結果往往只起到“存檔備案”的作用，沒有真正將考核結果與干部的獎懲和升降去留緊密結合起來，導致考用脫節。業績檔案制度將能反映領導干部德、能、勤、績、廉等方面的信息從不同的渠道進行匯總，要求全區各相關部門，包括政法、公安、經濟管理、人事、等多個部門將掌握的信息隨時向建檔單位報送，組織部門掌握了全面的第一手資料，并與年終考核及個別考察中了解的信息進行映證和補充，將使考核結果更科學，更有運用價值。

二、意義：業績檔案制度可使干部實績考核工作水平有新提升

業績檔案制度是在傳統的干部檔案工作已不能適應新形勢、新任務的要求下，我們以科學發展觀為指導，探索建立的一套全面、真實、客觀、公正反映領導干部實績的檔案體系。

1、建立業績檔案制度是樹立正確用人導向的必然需要。一個單位、一個部門、一個地方，風氣正不正，關鍵看用人；發展快不快，關鍵也在用人。用人怎么用？憑績而用。選人怎么選？群眾公認。這是我們選拔任用黨政領導干部必須堅持的重要原則，也是深化干部人事制度改革的目的所在。凡群眾公認的干部，都能撲下身子辦實事，與群眾打成一片，言行、思想能夠始終代表最廣大群眾的利益。憑實績用干部其精髓是重實績、講實力、論實干，杜絕憑“印象”和“旨意”用人，杜絕夸夸其談、華而不實。業績檔案的主體是領導干部本人，但在檔案中發言定論的卻是廣大人民群眾和一系列客觀實在的數據與材料，來不得半點摻假，這正是實現“憑實績用人”的第一步，也是關鍵一步。

2、建立業績檔案制度是實現干部考核工作科學化的迫切需要。干部考核工作是干部工作中的一個重要環節，也是干部選拔、任用的基礎。同志曾對干部考核工作提出具體要求：要使被考核干部像在X光機前得到透視一樣，全面把握干部的素質，選準、用好干部。但從具體實踐來看，當前干部實績考核工作存在著“三重三輕”的誤區：一是重匯報，輕實效。在干部考察中，因時間緊、任務重等原因，只聽數字匯報，注重產值、速度、利稅等正面數據，忽視了投入、效率、損失等負面的數據，沒有深入實地調查人民生活質量有多大的改善，干部的工作效率有多大的提高，社會生產可持續發展能力有多強等，造成“考核出數字，數字出政績”的后果；二是重眼前，輕長遠。在干部考察中，只重視干部年度的實績，忽視了經濟發展是否具有連續性、長遠性。導致有的干部挖空心思“突擊”搞政績；有的急功近利、寅吃卯糧；有的殺雞取卵、竭澤而漁，結果是“一個人的成績，幾代人的包袱”，慷國家之慨，毀人民之財，吃祖宗飯，斷子孫路，不僅嚴重損害了國家和人民的長遠利益，而且破壞了可持續發展；三是重顯績，輕隱績。在干部考察中，只重視干部經濟的、物質的、有產值等，認為“有據可查、有物可考”就行，而輕視了干部對精神文明建設、社會綜合治理、組織建設等基礎性工作，導致考核工作一手硬一手軟，實一塊虛一塊。建立業績檔案制度，為我們有效克服這些誤區，提供了途徑和平臺，推動了干部考核工作的深入開展。

3、建立業績檔案制度是激勵干部隊伍凝聚力戰斗力的內在需要。考核制度維系干部的榮辱升遷，有指揮棒的作用。建立業績檔案制度，可以強化干部的經常性管理，構建一種融導向、激勵與監督于一體的干部管理新機制，為客觀地評價使用干部、推進干部能上能下提供可靠依據。領導干部不僅八小時內的言行舉止、有形業績處于方方面面的關注之下，而且其社會交往、生活作風、關鍵時刻的表現，是否急功近利等等一些隱蔽性很強的東西也容易被組織掌握；不僅其一時一地的表現被某一任領導掌握，而且今天的表現會成為將來的歷史記錄在案。領導干部唯有按照自身崗位職責的要求，以科學發展觀為指導，克己奉公，兢兢業業，不斷開拓進取，無私奉獻，才能實事求是地寫下輝煌的篇章。

三、做法：業績檔案制度注重過程管理與控制為干部考核工作帶來新氣息

我們在建立業績檔案制度的過程中，注重過程管理和控制，動態掌握干部工作情況，進一步拓寬干部考核工作的成效。

1、科學制定干部業績檔案內容。領導干部業績檔案制度顧名思義就是將反映領導干部本人業績的各種資料收集起來作為檔案進行保管、分析和使用。我們初步規定了以下幾類資料作為建檔內容：一是基本情況，包括領導干部的自然情況、任職經歷、兼職情況、分管工作情況、崗位職責、年度學習積分情況、專業技術職稱等。二是獎懲情況，包括領導干部年度考核結果、年度好班子考評中的民意測驗結果、個人獲獎證書或文件、分管工作所獲獎勵情況及有關處分情況；三是審計情況，包括領導干部所在單位（部門）審計結果評價、工作調動中的離任審計情況；四是來信來訪情況，包括涉及領導干部本人的來信、來訪、來電記錄及組織了解的書面結論；五是完成重大工作任務和年度工作目標情況、年度述職述廉報告等；六是其它能反映領導干部德能情況的工作業績資料。

2、精心組建干部業績檔案。業績檔案的建檔方法實行歸檔資料定期報送與隨時報送相結合的辦法，區委組織部每年3、4月份定期收集上一年度每位領導干部的相關資料，同時每位建檔對象及相關職能部門可隨時將相關資料報送區委組織部。在搜集干部工作實績檔案材料過程中，努力做到“全”、“細”、“真”。“全”，就是搜集的材料無論是主體內容，輔助內容，或者是補充內容都要盡可能全面。“細”，就是搜集工作要非常細致，需要什么，需要到什么程度心中都要有個數，工作起來都要有一個標準。“真”，就是無論是定性的，還是定量的，都要力求真實，堅決打假，做到不欺上瞞下，不弄虛做假。

3、努力強化業績檔案特色。業績檔案在建檔內容和建檔方法上主要體現三個特點：一是直觀性。對于領導干部的基本情況和獎懲情況，我們制作成以年度為列的表格形式，以便進行年度比較。通過精確的數據對比，可以分析出領導干部履行崗位職責、接受學習培訓和民意測驗的年度變化情況，結合分管工作對干部本人的精神狀態有一個初步印象。對于審計情況和來信來訪情況也設計了表格，一事一記，一目了然。特別是對審計情況的反映，省略了審計報告中詳盡的分析和羅列，只注重對結果和存在問題的描述。二是系統性。反映領導干部業績情況更全面，更系統。既有干部本人陳述的內容，上級領導或分管領導的評價，又有下級或群眾反映的情況；既有八小時以內的工作情況，又有來自社區、家庭或愛人單位等“生活圈”和“社交圈”方面的情況；既有干部在目前部門的表現情況，又有干部過去所在崗位的履職情況。三是動態性。每位領導干部在同一個領導班子中面臨著相同的工作環境和工作基礎，通過對業績檔案的分析，我們可以看到個人在集體領導中的作用及集體領導對個人政績所創造的條件和影響。通過對領導干部在不同崗位履職情況的分析，我們既可以考核出領導干部取得的顯績，又可以考核其可持續發展能力和長遠發展后勁，從顯績、潛績兩個方面反映出領導干部創造政績的水平和能力。

4、全力發揮干部業績檔案功能。干部業績檔案采取一人一檔的方法建立，逐步過度到計算機智能化管理。具體應當發揮四大功能：一是共享功能。即在一定范圍內，領導干部業績檔案資源可以相互共享，但由組織部門嚴格管理。二是類比功能。包括干部工作歷年來業績類比、干部工作業績縱橫向類比和領導班子成員工作業績類比。三是累積功能。干部業績檔案的建立應當是一個動態的過程，歷年工作實績可以逐步累積。四是預警功能。包括對干部個人、干部所在的班子以及整個干部隊伍的預警。具體地說，就是通過對干部業績的累積、類比結果，對干部本人某一方面，如需加強某一專業知識學習等進行預警;對班子合力削弱等進行預警;對所有干部資源的優化配置等進行預警。

四、完善：發掘業績檔案制度內涵為我們加強干部實績考核帶來的新思考

領導干部業績檔案是在傳統人事檔案基礎上的探索和嘗試，在干部業績資料的收集尤其是利用上還需進一步豐富和完善，不斷挖掘業績檔案制度的豐富內涵。

篇（6）

二、主要內容

（一）自身定位問題。針對部分中層在不斷滿足人民群眾新要求、新期待上存在的差距，重點解決中層精神狀態不佳、爭先意識不強、存在消極懈怠思想等問題。通過深入學習實踐科學發展觀，明確認識自身發展與本地區、法院發展存在差距，進一步強化積極進取、爭先進位的意識。

（二）責任意識問題。針對部分中層管理招法不多、標準不明、措施不力、要求松懈等實際問題，著力解決好中層不敢管、不愿管、怕麻煩、怕得罪人的“老好人”思想，把加強規范化建設放在工作首位，高標準制定部門內部管理辦法，強化中層的大局意識、“一崗雙責”意識，不斷打造規范、和諧的團隊。

（三）示范作用問題。結合法院高起點、高站位新形勢，重點解決中層拈輕怕重、業務不精、調研不多、創新不夠、表率不強問題，加強中層對本職業務的研究，增強處理復雜疑難問題的能力，做到雷厲風行，甘于奉獻，敢為人先，成為引領本部門業務和管理水平爭一流的排頭兵。

（四）落實能力問題。針對中層對黨組決策思路不能深入有效地思考消化吸收、具體工作落實不到位、執行力存在欠缺等問題，主要解決工作節奏、工作標準和工作成效問題，進一步增強中層干部服從意識、服務意識、協作意識、配合意識，以高強度、快節奏的工作方法，落實好工作。

三、具體安排

此次活動從2009年5月起到7月結束，分三個階段進行。5月8日召開全院中層干部大會，對開展中層“解放思想、開拓創新”活動進行部署，下發實施方案。

（一）學習調研階段（5月9日-31日）

一是堅持學習不放松，夯實理論基礎。中層干部要以主管院長分管為單位，采取集中學習與自主學習相結合，輔導教育與座談交流相結合方式，重點學習以下文件：最高院王勝俊院長在全國人民法院隊伍建設工作會議上的講話、東營中院經驗材料、最高法院廉政建設會議精神和“五個嚴禁”規定、區委書記張繼和同志在大港區深入學習實踐科學發展觀活動專題輔導報告會上的講話、張健院長在中層干部情況分析會上的講話、白清副院長對中層隊伍建設講評材料、《超越自我——個人與組織共贏的策略》、《法院干警思想政治建設讀本》、《法官職業道德基本準則》和《法官行為規范》。

二是堅持調研不放松，提高思想認識。圍繞審判中心，把握“保增長、保民生、保穩定”工作大局對法院工作提出的新要求，把握人民群眾對司法公正高效的新期待，把握法院自身建設遇到的新問題，結合各部門工作職能、工作責任分解，采取座談詢問、調查問卷等方式，重點就人民法院如何服務轄區又好又快科學發展、法院整體如何高起點再創成績、中層隊伍如何更好發揮骨干作用、如何進一步提升部門規范化管理水平開展調研。

（二）分析檢查階段（6月1日-30日）

一是組織專題研討，開展五查五看。院領導小組辦公室要按照活動和學習實踐科學發展觀的總體要求，組織各中層結合部門工作實際、學習調研情況，開展以“樹立正確的權力觀、業績觀、利益觀”為題研討。重點是分析查找各中層干部自身定位、責任意識、示范作用、落實能力等方面存在的問題，深刻地剖析原因。按部門分工，對照“五查五看”，逐條逐句地分析查找差距和不足，切實認清自身差距和產生原因。

二是開展民主座談，共謀解決策略。在學習、調研、查擺基礎上，重點對照“東營經驗”和王勝俊院長在全國人民法院隊伍建設工作會議上的講話精神，各中層要在主管院長指導下，結合自身和部門隊伍實際，將學習、調研和分析情況，就進一步轉變工作作風、發揮模范作用，樹立一流形象、創造一流工作業績，提升部門隊伍建設規范化管理水平和工作效率等方面，撰寫不少于2000字的書面匯報材料。領導小組辦公室將適時召開支部黨員組織生活會、中層干部交流會、全院干警座談會，并通過“隊伍動態”和局域網兩個載體，及時通報中層匯報材料，廣泛征求意見。每名干警要積極建言獻策，協助中層制定科學有效的措施，切實解決存在問題。

（三）總結提高階段（7月1日—31日）

一是圍繞開拓創新，做到四個落實。積極開展“爭做推動法院發展排頭兵”主題活動，指導中層按照在提升素質同時，緊緊圍繞“為大局服務、為人民司法”主題，做到“四項落實”，確保活動效果。一是落實到審執工作更加公正高效上；二是落實到中層隊伍素質實現顯著提高上；三是落實到司法便民利民得到全面推進上；四要落實到法院管理更加規范有序上。

二是完善工作標準，建立長效機制。領導小組辦公室將中層匯報材料和干警建言獻策及時整理歸納，結合各中層實際，制定整改措施，并將材料上報院領導小組。主管院長針對各部門特點，對中層開展專門“面對面”指導，對照措施認真整改，進一步規范高效做好工作，實現自身素質、工作績效科學有效提升。通過活動努力建設一支政治素質過硬、業務水平突出、能夠擔當重擔、經得起考驗的高素質中層隊伍，有力推動部門全面建設上臺階。

四、工作要求

（一）高度重視，加強領導。成立大港法院中層干部“解放思想、開拓創新”活動領導小組，黨組書記、院長張健任組長，黨組副書記、副院長白清任副組長，馬越、李巖、高生林為領導小組成員。領導小組辦公室設在政治處，具體負責活動的組織推動、材料整理和宣傳報道等。

篇（7）

一、教師教學檔案的內容

（一）教學內容。教學內容包括教師授課的教學日歷、授課對象的層次和專業、授課學時、教案、歷次考試測評內容等，這些均是教學授課的主題，也是教學檔案的主要內容。從中可以反映出教師的教學內容、教學水平、教學效果、教學手段和教師個人的能力，也可反映教師的基本素質和專業素質，通過這些可以了解和掌握教師教學活動的情況和發展動態。

（二）科研內容。繼承和創新是科研工作的本質特征，教學和科研相互促進、相輔相成，教學為科研提供信息，為科研打下物質基礎，而科研創新的內容又應用于教學之中，服務于教學。科研在創新的道路上，開辟了一片嶄新的區域，研究和探索著專業知識前沿的領域，對更新理論知識、提高教學質量起著決定性作用。因此，將教師的科研課題申請書、立項書及課題論證、課題研究、課題鑒定等三大階段的內容整理歸入教學檔案，以及以后的課題交流情況、發明專利情況應一同整理歸入教學檔案，在時機成熟時，加以推廣利用，提高社會影響和社會效益，這樣，對提高教師科學研究的積極性、促進教學質量的提高，推動學校發展均起著重要的作用。

（三）業績材料及學術交流。學術交流是提高師資水平不可缺少的途徑，也是教師互相學習、開拓知識的最好途徑。通過交流，教師可以取他人之長，補己之短，可以吸取和借鑒先進的教學方法，可以了解外校的教學活動、科研情況，可以針對尖端問題進行探討磋商等等。積極鼓勵和支持教師進行學術交流，并將交流的資料及教師個人的交流匯報總結作為歸檔內容存人業務檔案，同時將教師的學術論文、論著及編寫的習題集、實驗指導等業績材料．一并歸檔保存。業績材料在很大程度上反映著教師的專業素質和理論水平，是教學評估的有力見證。

（四）教學管理。教學工作離不開管理，科學的教學管理，不僅促使教學質量的提高，而且也極大地調動了教師從教、從研的積極性，教學管理應本著規范、科學的原則，將教學管理制度、教師業務學習及政治學習記錄、教師的專題講座報告會、教學檢查、評先評優等記錄、資料、證書歸入教學檔案進行管理，使教學管理為教學服務并成為教學保障的有力武器。

二、教師教學檔案的作用

高校教學檔案是教師在以教學和科研為中心的社會實踐活動中，形成的反映教師業務能力、學術水平和工作業績的信息載體，它以個人為基本單元，按歸檔制度整理和保管，隨時以備查考，是高校的人才資源信息庫。因此，對高校教師檔案的管理，就是建好高校的人才信息庫，并充分發揮人才信息庫為高校的建設和發展服務的功能。教學檔案在高校教學和科研中發揮著不可替代的重要作用。主要表現為：首先，它為正確評估教師工作量的飽和、學術水平、工作業績等提供了可靠的依據。教師教學檔案由于及時收錄了教師在一定時期內的教學工作量、作業批改、畢業指導、科研情況以及獲獎情況等記載，量化考核以及綜合評估等材料，實事求是，準確可靠，給評價教師的素質和業績提供了真實可靠的依據。其次，它為領導的決策和管理部門制定教師引進、培養等計劃提供了參考依據。因為它記載了全校教師的年齡、學歷、職稱、專業、業績等基本信息，通過統計反映出當前學校師資隊伍的各種結構比例、各學科之間的教師比例等關系。以此為依據，結合學校專業設置、學科建設及發展規模，可以制定出既切合實際又有利于學校發展的師資引進和培養計劃。再次，客觀存在為學校順利通過教學評估、課程評估、專業評估、學位授予權評估等提供基本信息資料。同時，高校教學檔案構成了高校人才信息庫。它對高校選拔各層次的管理人員，建立各類錄用、量才選拔發揮著積極作用。可以通過對教學檔案的查閱，能夠公正、客觀、全面地了解一個教師的教學、科研、社會活動等綜合情況。同時對于開發智力資源、服務領導決策，也可以起到重要的參考作用。

三、教師教學檔案的利用

建立教學檔案是為了更好地利用它所蘊含的信息資源，最大限度地利用業務信息資源為教學、科研、管理服務，不斷提高教師素質和教育質量是建立業務檔案的最終目的。教學檔案的內容來源于校內教師的各項業務活動，同時又服務于教師的各項業務活動，這些為教學改革、為學校發展、領導決策提供著可靠的依據，為選拔骨干教師、評先評優、教學質量工程等項目均提供著可靠的依據，為學校進行科學研究、教師進修培訓、課程改革、專業調整與設置，科研成果推廣應用等提供有價值的信息。

2l世紀是全世界各項事業發生重大變革和發展的時期，支撐這個世界進步最為重要的因素是人才，因此，建立并充分發揮教師教學檔案的作用，對高校的改革和發展起著推動作用。科學管理檔案、為教學服務。在教師的教學檔案中，大量有價值的信息分散在個人的案卷中，如何把這些分散的信息集中起來，最有效的方式就是做好科學編研工作，將教師教學檔案信息分專題編研，可以大大地提高其利用價值。教師教學檔案雖然對象單一，但由于教師活動領域廣泛，涉及教學、科研、學術活動、進修學習、教學管理等方面，內容非常豐富，做好編研工作，讓準確的信息資源更好地為教學管理、領導決策提供依據。

總之，建立教師教學檔案是社會的需要，是師資隊伍建設的需要，是高校建設發展的需要。做好教師教學檔案管理，科學編研，綜合利用有效開發信息資源，充分發揮檔案的社會作用，為創建一流的高校而努力。

參考文獻

篇（8）

不淘汰不稱職的人，企業就有可能被市場淘汰。這是外部的殘酷決定了內部的殘酷。

更多的人只做不說。

有人說，老板，就是老板著臉。除了公司利益，老板沒有必要與任何下屬過不去。慈不帶兵，義不理財，這是古訓，不是由老板的心腸和良心決定的，而是由老板的位置和對未來的追求決定的。

企業成長的每個階段，都有一批元老、功臣。有的元老和功臣能夠與時俱進，但更多的可能遭遇成長的天花板。他們之所以成為問題，就是因為個人成長速度趕不上企業的速度。

能與時俱進的，任用與獎勵皆不成問題；遭遇天花板的，是個令人非常頭痛的問題。

頭痛在于取舍的兩難：

如果當作普通不適任的員工對待，則有可能被批評為忘恩負義、卸磨殺驢等，畢竟中國的文化氛圍可以對人性進行擴大解讀；

如果委以重任，則可能妨礙企業持續發展。

歷史上的開國帝王，都曾面臨這樣的兩難，像趙匡胤的“杯酒釋兵權”就留下了負面評價，但多少人又能理解他的難處呢？

對企業功臣的處理，或許不會像帝王那樣腥風血雨，但卻足以釀成心靈之痛。

用職務獎勵功勞的錯誤

企業的價值在于不斷為顧客創造價值；員工的價值在于不斷為企業創造價值。員工能否為企業創造價值，既與過去的榮耀有關，也可能與過去無關。

人員的任用與獎勵遵循不同的原則：

任用，遵循的是能力原則，即誰的能力強則任用誰，哪怕這些人在歷史上沒有做過任何貢獻（比如從別處挖來的人）；

獎勵遵循貢獻原則，即誰有貢獻就獎勵誰，誰的業績好就獎勵誰。

簡而言之：獎勵人，看的是他的過去；任用人，看的是他的未來。用未來獎勵過去，用職務獎勵功勞，就犯了時空錯誤。

在多數情況下，能力與貢獻是對等的。能力強的人貢獻大，貢獻大的人能力強。這樣的人，任用與獎勵也不成問題。

在下列兩種情況下，能力與貢獻可能不對等：一是歷史貢獻與現實業績；二是原有崗位的貢獻與現有崗位的業績。對元老與功臣的任用與獎勵，恰恰發生在上述兩種情況下。

這一批特殊人群

諸多企業發展歷程對比分析研究顯示：無論國企還是民企，亦或是本土企業或是外資企業，都不同程度存在創業元老功臣思想的難題，并主要表現為以下幾個方面。

1、倚老賣老，但動輒擺譜：“我走過的橋比你走過的路還長”

2、經驗豐富，但循規蹈矩：“我們當年就是這樣做”

3、程式化思維，缺乏創新：“如果硬要去冒險，出了問題誰負責？”

4、學習緩慢，主動性不佳：“每天那么忙，哪里有空去學習？”

5、尋求特權，對抗新制度：“怎么？連我們也要考核嗎？”

6、有組織抵制，抱團說壞話：“公司現在對我們越來越不厚道啊！”

7、既得利益豐厚，反而更計較分配制度。過去賺了不少，現在稍有偏低就不干。

元老的貢獻不在于業績，而在于在特殊的時期進入了企業，在創業時期與老板建立了特殊的感情。

只有創業者才能體會創業期的艱辛。

沒有名氣，招不來人；收入不高，招不來優秀的人；看不到未來，留不住有理想的人；創業環境不好，養不起人。或許只有創業的氛圍足以安慰人。

創業者，最能體會社會的冷暖辛酸。而創業元老，不論職務高低，貢獻大小，在老板心目中的位置，可能與職務無關，與貢獻無關。老板感激的是創業元老的風雨同舟、不舍不離、無怨無悔。有些老板一定在心中自許：等我發達了，等我有錢了，我一定好好報答他們。同時，從社會評價來說，人們會合理推測：如果不能善待元老，未來也不會善待我們。

元老，是企業最特殊的人群，特殊就在于老板的心理，欠他們一份人情，甚至要用一輩子來還的人情。

而功臣與元老不同。元老可以沒有功勞，可以只是因為堅持下來了而有“苦勞”，功臣卻一定是有特殊貢獻的。

功臣也是企業一群特殊的人，并非曾經有很好的業績就是功臣，并非銷量排第一就是業績，并非收入最高的人就是功臣。功臣是在特殊時期有特殊貢獻。

歷史上的功臣，比如在性命攸關的時候救后來的帝王一命，在最危險的時候沖鋒陷陣，在上司絕望的時候出了個主意。

企業的功臣，有可能是開發一個獨到的產品，有可能在某個市場率先突破，也有可能是為企業確立了值得推廣的模式。

往往，企業做到一定時候，對員工的需求發生了變化，這是企業發展的必然規律。

正如蘋果董事會曾經拋棄創業元老喬布斯一樣，在當時的環境下，讓喬布斯離開是對的。當然，后來讓已經變化了的喬布斯回歸也是正確的。

元老的價值在于關鍵時期的忠誠，不棄不離。當企業做大后，忠誠不再是評價員工的基本要素——因為大企業對求職者的吸引力更強，所以對員工離職的擔憂下降；因為管理日益標準化、流程化，員工的替代性增強，所以企業不害怕員工離職。

同樣，功臣的價值在于特殊時期的特殊貢獻，而特殊時期往往是危險時期。但企業做到一定規模時，企業在逐步遠離危險，進入正常化管理，特殊人物的價值在降低。

撇清情感、歷史恩怨和未來追求

夾雜情感、歷史恩怨和未來追求的價值體系是危險的。

對元老與功臣的獎勵就屬于此類。

如果老板對未來沒有強烈的追求，那么，面向情感的、面向歷史的獎勵也未嘗不可。但是，又有多少老板沒有未來追求，又有多少老板能夠忘記過去呢？

問題恰恰發生在混亂的價值體系之中。

在此，我提出兩個價值體系。

一個是面向未來的價值體系，職務的任用適用于這個價值體系。對于在企業有歷史貢獻的人，可以參照歷史表現，但不能參照歷史貢獻。即使沒有在企業服務的歷史，只要對企業的未來有價值，就可以任用。

另一個是面向過去的價值體系，對員工的獎勵屬于此類，只要有歷史貢獻，就給予獎勵。

價值體系的混淆經常發生于：把面向未來的的價值體系適用于有歷史貢獻的員工（元老與功臣），即以職務作為對員工歷史貢獻的獎勵。

歷史上，法家代表人物商鞅就提出過這個問題，說一個戰士立了戰功，就要獎勵他。獎勵他什么呢？可以讓他當長官。

另一個法家代表人物韓非子不完全同意商鞅的觀點，說戰士立了功，表明他會戰斗，現在獎勵他當長官，他有沒有能力當長官呢？

中國有酬庸的傳統，也有將職務作為對一個人歷史貢獻的獎勵（我稱之為“酬職”），“勞模從政”現象就是如此。

酬職是典型的價值體系混亂，如果酬職很普遍的話，那么企業的未來是值得懷疑的。

當然，我們也不能排斥有歷史貢獻的人，畢竟不少元老與功臣還是有能力的，在相同的情況下還是優先任用。

對有歷史貢獻的人怎么酬庸呢？美的集團的何享健做過良好的示范。

據傳，與何一起創業的有20多人，公司做大后，引進大量職業經理人，引起一些元老不滿。何把這些人召集在一起，拿出一臺電腦，誰能玩得轉電腦，職務任你們挑。當時，電腦還很少，除了知識分子，多數人玩不轉。現在，何享健交出董事長職位后，其董事會除了其兒子外，已經全部是職業經理人。

對元老與功臣的酬庸，現在的手段比過去多得多，比如下列幾種：

一是物質獎勵，包括一次性獎勵和持續獎勵；

二是股權獎勵，對上市公司特別有效；

三是榮譽性職務、象征性職務，比如監事會成員、監察委員會成員、顧問委員會成員、調研員，或沒有實際權限的副職；

四是類似于“爵位”的獎勵。

傾軋不如順勢

職業經理人與元老與功臣沖突，這種情況多數發生在中小型規模時期。大型企業一般已經解決了這個問題，或者說，解決不了這個問題的企業是難以做大的。

一般來說，居于高層或總部的元老與功臣，這個問題通常不明顯。畢竟，在老板眼皮子底下，問題相對比較容易解決。

外放的元老與功臣，與職業經理人的沖突可能更明顯。他們被外放，一般隱含兩層意思：一是中基層為主，說明老板并不看好他們的未來；二是鑒于中國遠程管理的難題，外放意味著“把關”的意思。老板不一定認同他們的能力，但通常認同他們的忠誠。

一個過去比現在成功的人，普遍有懷舊的特點，價值體系趨向過去，完成有余，開拓不足。如果與職業經理人發生沖突，表面上看是發生在如何做事，實際上是對職業經理人的不信任。

其實，元老與功臣既可以是職業經理人的“助力”，也可能是阻力。如果你認為他是阻力，十有八九就是阻力；如果你認為是“助力”，很容易變成“助力”。

與元老與功臣相處，必須明白他們最需要什么。老板不懷疑元老與功臣忠誠，但往往懷疑他們的能力。他們如果無法在思路與業績上取得突破，那么就會不斷在忠誠領域鞏固自己的地位。

讓老板堅信自己忠誠的最有效辦法之一，就是舉報別人的不忠誠。所以，元老與功臣繞過管理體系的匯報比較多。這種匯報，往往不是正常的匯報，多數有“舉報”的嫌疑。如果職業經理人有小動作、越位動作，那么肯定是“舉報”的好材料。

篇（9）

卻往往占據著市場上的核心要地，占據核心資源，

他與你“榮辱與共”；他們直通老板，

讓你從行動到思想都毫無隱私；他們對你態度上明確、行動上消極，不犯大錯，不搞對立，總讓你拳打棉花沒法用力。

這幾乎是每個企業都會存在的大難題，也幾乎讓每個營銷高管都曾經為此頭疼不已、投鼠忌器。

對功臣的取舍兩難

“企業的發展過程，就是一個不斷淘汰功臣的過程。”

說這話需要勇氣，因為它殘酷、理性、不近人情乃至于傷人心，但確實是大實話。

不淘汰不稱職的人，企業就有可能被市場淘汰。這是外部的殘酷決定了內部的殘酷。

更多的人只做不說。

有人說，老板，就是老板著臉。除了公司利益，老板沒有必要與任何下屬過不去。慈不帶兵，義不理財，這是古訓，不是由老板的心腸和良心決定的，而是由老板的位置和對未來的追求決定的。

企業成長的每個階段，都有一批元老、功臣。有的元老和功臣能夠與時俱進，但更多的可能遭遇成長的天花板。他們之所以成為問題，就是因為個人成長速度趕不上企業的速度。

能與時俱進的，任用與獎勵皆不成問題；遭遇天花板的，是個令人非常頭痛的問題。

頭痛在于取舍的兩難：

如果當作普通不適任的員工對待，則有可能被批評為忘恩負義、卸磨殺驢等，畢竟中國的文化氛圍可以對人性進行擴大解讀；

如果委以重任，則可能妨礙企業持續發展。

歷史上的開國帝王，都曾面臨這樣的兩難，像趙匡胤的“杯酒釋兵權”就留下了負面評價，但多少人又能理解他的難處呢？

對企業功臣的處理，或許不會像帝王那樣腥風血雨，但卻足以釀成心靈之痛。

用職務獎勵功勞的錯誤

企業的價值在于不斷為顧客創造價值；員工的價值在于不斷為企業創造價值。員工能否為企業創造價值，既與過去的榮耀有關，也可能與過去無關。

人員的任用與獎勵遵循不同的原則：

任用，遵循的是能力原則，即誰的能力強則任用誰，哪怕這些人在歷史上沒有做過任何貢獻（比如從別處挖來的人）；

獎勵遵循貢獻原則，即誰有貢獻就獎勵誰，誰的業績好就獎勵誰。

簡而言之：獎勵人，看的是他的過去；任用人，看的是他的未來。用未來獎勵過去，用職務獎勵功勞，就犯了時空錯誤。

在多數情況下，能力與貢獻是對等的。能力強的人貢獻大，貢獻大的人能力強。這樣的人，任用與獎勵也不成問題。

在下列兩種情況下，能力與貢獻可能不對等：一是歷史貢獻與現實業績；二是原有崗位的貢獻與現有崗位的業績。對元老與功臣的任用與獎勵，恰恰發生在上述兩種情況下。

這一批特殊人群

元老的貢獻不在于業績，而在于在特殊的時期進入了企業，在創業時期與老板建立了特殊的感情。

只有創業者才能體會創業期的艱辛。

沒有名氣，招不來人；收入不高，招不來優秀的人；看不到未來，留不住有理想的人；創業環境不好，養不起人。或許只有創業的氛圍足以安慰人。

創業者，最能體會社會的冷暖辛酸。而創業元老，不論職務高低，貢獻大小，在老板心目中的位置，可能與職務無關，與貢獻無關。老板感激的是創業元老的風雨同舟、不舍不離、無怨無悔。有些老板一定在心中自許：等我發達了，等我有錢了，我一定好好報答他們。同時，從社會評價來說，人們會合理推測：如果不能善待元老，未來也不會善待我們。

元老，是企業最特殊的人群，特殊就在于老板的心理，欠他們一份人情，甚至要用一輩子來還的人情。

而功臣與元老不同。元老可以沒有功勞，可以只是因為堅持下來了而有“苦勞”，功臣卻一定是有特殊貢獻的。

功臣也是企業一群特殊的人，并非曾經有很好的業績就是功臣，并非銷量排第一就是業績，并非收入最高的人就是功臣。功臣是在特殊時期有特殊貢獻。

歷史上的功臣，比如在性命攸關的時候救后來的帝王一命，在最危險的時候沖鋒陷陣，在上司絕望的時候出了個主意。

企業的功臣，有可能是開發一個獨到的產品，有可能在某個市場率先突破，也有可能是為企業確立了值得推廣的模式。

往往，企業做到一定時候，對員工的需求發生了變化，這是企業發展的必然規律。

正如蘋果董事會曾經拋棄創業元老喬布斯一樣，在當時的環境下，讓喬布斯離開是對的。當然，后來讓已經變化了的喬布斯回歸也是正確的。

元老的價值在于關鍵時期的忠誠，不棄不離。當企業做大后，忠誠不再是評價員工的基本要素——因為大企業對求職者的吸引力更強，所以對員工離職的擔憂下降；因為管理日益標準化、流程化，員工的替代性增強，所以企業不害怕員工離職。

同樣，功臣的價值在于特殊時期的特殊貢獻，而特殊時期往往是危險時期。但企業做到一定規模時，企業在逐步遠離危險，進入正常化管理，特殊人物的價值在降低。

撇清情感、歷史恩怨和未來追求

夾雜情感、歷史恩怨和未來追求的價值體系是危險的。

對元老與功臣的獎勵就屬于此類。

如果老板對未來沒有強烈的追求，那么，面向情感的、面向歷史的獎勵也未嘗不可。但是，又有多少老板沒有未來追求，又有多少老板能夠忘記過去呢？

問題恰恰發生在混亂的價值體系之中。

在此，我提出兩個價值體系。

一個是面向未來的價值體系，職務的任用適用于這個價值體系。對于在企業有歷史貢獻的人，可以參照歷史表現，但不能參照歷史貢獻。即使沒有在企業服務的歷史，只要對企業的未來有價值，就可以任用。

另一個是面向過去的價值體系，對員工的獎勵屬于此類，只要有歷史貢獻，就給予獎勵。

價值體系的混淆經常發生于：把面向未來的的價值體系適用于有歷史貢獻的員工（元老與功臣），即以職務作為對員工歷史貢獻的獎勵。

歷史上，法家代表人物商鞅就提出過這個問題，說一個戰士立了戰功，就要獎勵他。獎勵他什么呢？可以讓他當長官。

另一個法家代表人物韓非子不完全同意商鞅的觀點。說戰士立了功，表明他會戰斗，現在獎勵他當長官，他有沒有能力當長官呢？

中國有酬庸的傳統，也有將職務作為對一個人歷史貢獻的獎勵（我稱之為“酬職”）， “勞模從政”現象就是如此。

酬職是典型的價值體系混亂，如果酬職很普遍的話，那么企業的未來是值得懷疑的。

當然，我們也不能排斥有歷史貢獻的人，畢竟不少元老與功臣還是有能力的，在相同的情況下還是優先任用。

對有歷史貢獻的人怎么酬庸呢？美的集團的何享健做過良好的示范。

據傳，與何一起創業的有20多人，公司做大后，引進大量職業經理人，引起一些元老不滿。何把這些人召集在一起，拿出一臺電腦，誰能玩得轉電腦，職務任你們挑。當時，電腦還很少，除了知識分子，多數人玩不轉。現在，何享健交出董事長職位后，其董事會除了其兒子外，已經全部是職業經理人。

對元老與功臣的酬庸，現在的手段比過去多得多，比如下列幾種：

一是物質獎勵，包括一次性獎勵和持續獎勵；

二是股權獎勵，對上市公司特別有效；

三是榮譽性職務、象征性職務，比如監事會成員、監察委員會成員、顧問委員會成員、調研員，或沒有實際權限的副職；

四是類似于“爵位”的獎勵。

傾軋不如順勢

職業經理人與元老與功臣沖突，這種情況多數發生在中小型規模時期。大型企業一般已經解決了這個問題，或者說，解決不了這個問題的企業是難以做大的。

一般來說，居于高層或總部的元老與功臣，這個問題通常不明顯。畢竟，在老板眼皮子底下，問題相對比較容易解決。

外放的元老與功臣，與職業經理人的沖突可能更明顯。他們被外放，一般隱含兩層意思：一是中基層為主，說明老板并不看好他們的未來；二是鑒于中國遠程管理的難題，外放意味著“把關”的意思。老板不一定認同他們的能力，但通常認同他們的忠誠。

一個過去比現在成功的人，普遍有懷舊的特點，價值體系趨向過去，完成有余，開拓不足。如果與職業經理人發生沖突，表面上看是發生在如何做事，實際上是對職業經理人的不信任。

其實，元老與功臣既可以是職業經理人的“助力”，也可能是阻力。如果你認為他是阻力，十有八九就是阻力；如果你認為是“助力”，很容易變成“助力”。

與元老與功臣相處，必須明白他們最需要什么。老板不懷疑元老與功臣忠誠，但往往懷疑他們的能力。他們如果無法在思路與業績上取得突破，那么就會不斷在忠誠領域鞏固自己的地位。

讓老板堅信自己忠誠的最有效辦法之一，就是舉報別人的不忠誠。所以，元老與功臣繞過管理體系的匯報比較多。這種匯報，往往不是正常的匯報，多數有“舉報”的嫌疑。如果職業經理人有小動作、越位動作，那么肯定是“舉報”的好材料。

篇（10）

一、樂家店內制度

  1、團隊之間必須相互包容、相互理解、相互監督、相互提醒、相互溝通、相互配合，尊重平臺、尊重領導、尊重同事

2、工作中店長、導購、任何人出現違規，做與上班無關的事情如：休息不發通知或玩手機、上班時間請假出去的、衛生不到位、上班時間出現空崗現象、扎堆閑聊、惹是生非、不穿工作服、店內吃早餐等罰款30元/次；帶著情緒上班（生氣、發火）、店內大聲喧嘩、客戶、設計師、項目經理服務不到位投訴、店內睡覺等罰款100元/次；不請假者罰款200元/次，三次做曠工處理自動離職；開單錯誤、銷售單少配產品配件由開單人承擔一切責任。

 3、門店導購接待客戶，進、離店禮貌用語，統一口徑：進店，歡迎光臨樂家衛浴！離店，歡迎再次光臨！

 4、工作中每個人必須帶著自覺性、責任心、責任感來上班，如果在工作中團隊同事之間發生爭執、拉班結派或者惹事、挑事者，直接開除

 5、公司內部嚴禁搞男女關系，違者自行承擔一切后果，公司不負任何責任并有權開除員工

    6、周會不參加者罰款30元/次，月會不參加者罰款60元/次，月會聚餐不參加者罰款30元/次

7、以上處罰由店長開罰單交于公司財務部并在當月工資中扣除，如發現店長包庇工作中的事雙倍處罰（提示：導購處罰方式為個人）。一切工作必須按照黃董、張總的操作模式、思維思路來實施，涉及到傷害公司平臺、公司利益的直接開除！

    8、導購必須在成交的銷售單反面注明折扣、有無設計師、有無業務員必須寫清楚

    9、團隊獎勵制度：每月業績完成80萬，獎勵每人200元；每月業績完成90萬，獎勵每人300元；每月業績完成100萬，獎勵每人400元；每月業績完成100萬以上，獎勵每人600元；完成總指標1000萬后集體出去旅游。

10、報銷必須要有發票（特殊情況沒有發票必須要有支付的截圖打印出來粘貼在報銷單上，并且發票與實際支付必須一一對應，并讓店長簽字交于公司財務部，會計見單審核無誤后，交由張總簽字，然后再付款，否則不予報銷）

  11、員工福利：每個員工的生日與國家規定的大節日，公司發放慰問金

   12、公司試用期三個月合格后統一繳納五險（公司不承擔個人部分，個人保險部分直接在當月工資中扣除）；不需要公司繳納保險的員工補貼現金700元整并簽訂勞動合同

 

二、 導購崗位職責及提成制度

1、導購職責

A、導購的職責范圍為跑高端小區、別墅和店內銷售并在工作中尊重平臺、尊重同事、監督、提醒和配合業務員成單以及配合店長的工作

B、導購每日必做：每日常態化的老客戶回訪、意向性客戶的跟蹤和電話邀約、落單客戶的追蹤服務、加強專業化知識的學習

C、導購個人負責的銷售單從頭服務到結束后打回返電話。如果客戶家里出現問題或者投訴導購必須第一時間到現場進行溝通并處理好，若需要上門服務的可以讓店長或負責該單子的裝飾公司業務員陪同一起去

2、樂家店實行團體制業績考核提成體系（底薪2500-3000元+提成）：正常銷售折扣的總業績完成60萬內提成0.3% ；總業績完成61萬-70萬提成0.4% ；總業績完成71萬-80萬提成0.5% ；總業績完成81萬-90萬提成0.6% ；總業績完成91萬-100萬提成0.7% ；總業績完成100萬以上提成0.9% ；三折以下的單子和裝飾公司全包單提成均為半（除黃董、總經理同意贈送的產品無提成必須服務到位，違者處罰100元/次）；每個月工資統一扣除設計師的返點再算，工資次月發。

3、折扣權限和申請折扣流程

A、進店所有客戶店長、導購必須先按照正常折扣打折（店長權限4.5折，導購4.8折）設計師自己家3折，材料商和董事長朋友由張總決定折扣；店內成交折扣為4.5折及以上，低于4.5折店長必須申請張總，違者處罰100元/次

B、客戶折扣還價時導購申請店長折扣 店長申請經理折扣經理申請老板娘折扣

C、如果是領導朋友、公司經理朋友、需要贈送的產品和特批單款未付的情況下，都必須要店內開銷售單，由店長簽字倉庫方可出庫，違規操作者罰款100/次（由倉管監督直接報備財務部交于會計處理）

4、工程單無提成，必須及時上報董事長，服務到位，違者一次罰款600元，重者直接開除（樂家是靠工程量生存的，遇到工程單交于工程部對接，一起輔助完成，成單后給予適當的獎勵，一切要以公司利益為重心，店內每個人必須配合和理解）。

5、 門店導購必須全力配合好店長工作開展（自覺申請折扣和遇到無法解決的問題等），違者罰款100元/次

6、 新來的導購試用期（1-3個月）內拿固定工資無提成，試用期合格上崗后重新商談薪資待遇，提成跟老導購一樣，如果試用期三個月之后不合格直接勸退。（店長執行）

7、  店內所有銷售人員節假日請假的扣除當天工資和提成

8、 導購有權投訴領導（工作中不公平、不合理、包庇等）并給予保密，獎勵300/次

三、店長工作職責、提成制度

1、店長以身作則的負責匯報每周的業績與案例分析和管理店內導購，配合導購成單，以及配合監督做報價表，配合每場裝飾公司活動的全部工作和參加每場活動的啟動大會，并監督、提醒檢查店內導購一切工作和導購的折扣把關 ，完成店內每個月的銷售業績（重心抓業績和帶好團隊）

2、店長負責店內的樣品及時調整和布置并配合導購和業務員的上門服務并分配監督、提醒和提示業務員的報備單子    

3、處理導購無法處理和對接的客戶和事情，以及大客戶的上門服務與跟蹤，同時店長工作中所有事情處理不當，安排不合理、不公平、不公正處罰100元/次

4、傳授銷售經驗、銷售技能和產品知識給每位導購，提高店內業績，全面配合、支持、輔助經理工作，一起完成一年的總指標業績。

5、定期加強店內導購專業化產品知識的學習和考核，不合格者處罰30元/次

6、店內導購出現問題，必須第一時間進行溝通、協調、化解矛盾，實行今日事今日畢的工作態度，任何事情都要以證據為準、以親耳所聽、親眼所見為準，并合理合適、公平公正的處理好每一件事和善待每一位導購，店長有權開除導購

   7、店內每個月的總業績底薪4000+提成：正常銷售折扣的總業績完成60萬內提成0.4%；總業績完成61萬-70萬提成0.5% ；總業績完成71萬-80萬提成0.6% ；總業績完成81萬-90萬提成0.7% ；總業績完成91萬-100萬提成0.8% ；總業績完成100萬以上提成1% ；裝飾公司全包單和三折及三折以下的單子提成為半，工程單以及黃董，總經理同意贈送的產品均無提成服務到位，違者處罰1200元/次（并扣除設計師返點再算工資，工資次月發放）。

 

8、店長工作中違反公司規章制度的，輕者處罰一次100元，嚴重者公司有權降職并處罰1000元，一切工作必須按照黃董、張總的操作模式、思維思路來實施、執行，涉及到傷害公司平臺、公司利益的直接開除！

9、以上所有處罰執行者由經理開處罰單，當事人簽字，交于公司財務部，不及時報備或包庇雙倍處罰；獎勵由店長開會時以現金方式發放

備注： 1、店長離職后一年不得進入同行工作，導購離職后半年不得進入同行工作

       2、董事長、總經理、吩咐公司每個人做的事，必須第一時間上報結果，執行到位、服從到位。

      3、以上制度請每位員工必須嚴格遵守 、遵從、遵令，違者公司有權開除任何人

          以上所有解釋權歸南通中樂建材有限公司

篇（11）

一、組建機構

成立金山區電力建設推進領導小組

組長：分管副區長

副組長：區發展改革委主任

市電力公司金山供電分公司經理

成員單位：區發展改革委、建設交通委、規劃局、房地局、環保局、公安分局、各鎮人民政府、金山工業區管委會、新城區管委會、海岸線管委會、金山供電分公司。

領導小組下設辦公室，辦公室設在區發展改革委，具體負責電力建設相關事務的處理和協調。辦公室主任由區發展改革委主任兼任，副主任由金山供電分公司經理兼任，各成員單位均應指定專門部門（或落實具體聯系人）負責此項工作。

二、工作原則

（一）以《電力法》、國家有關法規、條例和電網建設規程等為依據，開展工作。

（二）用書面協議形式明確有關各方工作職責。

（三）實施業績考核、獎勵。

三、工作職責

（一）區發展改革委工作職責

1、及時對電力工程建設項目進行審（報）批。

2、指導、協調、督促各相關方認真執行本文件，并監督各相關方認真履行簽訂的有關協議，完善電力工程建設項目的實施條件。

3、協調、督促區相關職能部門做好金山區“”期間電力工程建設項目的規劃控制。

4、定期召開聯席會議，協調電力工程建設項目的有關問題，加快推進項目建設進度。

（二）電力工程建設項目所在地政府（金山工業區、新城區、海岸線管委會）工作職責

1、負責輸（配）電站項目前期準備工作。

（1）根據市（區）發展改革委批復的立項報告，辦理輸（配）電站項目規劃選址意見書、規劃用地許可證；申請辦理公安門牌號；

（2）辦理輸（配）電站項目建設用地土地轉性、土地預審手續；

（3）辦理輸（配）電站項目建設用地批準書。

2、負責所在地輸（配）電線路通道（進出架空線、排管等）項目前期準備工作。

協助金山供電分公司確認輸（配）電線路通道選線意見，并有書面確認。

3、負責輸變（配）電工程建設項目實施中所涉及的補（賠）償事宜。

（1）在金山供電分公司配合下進行調查摸底，確定補（賠）償等費用；

（2）金山供電分公司的補（賠）償等費用，采用與所在地政府（金山工業區、新城區、海岸線管委會等）簽約包干使用，并做到專款專用，及時落實到戶；

（3）為便于工作開展，金山供電分公司先行預支補（賠）償費用給所在地政府（金山工業區、新城區、海岸線管委會等），協議簽訂后預付項目總補（賠）償費用的30％，開工后再支付50％，余款在工程竣工后1個月內一次付清。建筑物動拆遷事宜另行商定。

（三）金山供電分公司工作職責

l、負責除上述委托事項外其它有關電力建設項目的手續辦理。

2、根據已審定的電網規劃，制定電力建設項目的地址、進出線通道意見書。

3、每年四季度編制下年度電力建設基建項目的投資計劃，并向區電力建設推進領導小組匯報。

4、負責編制和辦理電力建設項目立項報告、項目建議書、項目可行性研究報告、項目初步設計等相關材料。

5、負責督促有關單位進行電力建設項目的方案設計等落實工作。

6、協助電力建設項目所在地職能部門辦理各種手續。

7、協助電力建設項目所在地職能部門，在項目實施中所涉及補（賠）償事宜等協調工作。

8、認真配合所在地政府辦理電力建設事項，及時提供各種文件、資料等。

9、組織實施電力建設項目按時、按質地完成。

10、每年一季度向區電力建設推進領導小組及時匯報本年度己批準的電力建設基建項目清單。

四、考核獎勵

為激勵項目建設中的先進單位和個人，每年進行電力工程建設總結評比，評出1-3個先進單位或1-3名先進個人并實施獎勵。年底對有關項目所在地單位進行業績考核，考核情況列入年度考核的內容。考核辦法另行制定。

”期間電力建設和發展協議書》，充分發揮地方政府和電力公司各自的優勢，加快推進區“”期間電力工程建設項目的實施，切實做好電力供應保障工作，促進地方經濟發展，特制訂本意見。

一、組建機構

成立區電力建設推進領導小組

組長：分管副區長

副組長：區發展改革委主任

市電力公司供電分公司經理

成員單位：區發展改革委、建設交通委、規劃局、房地局、環保局、公安分局、各鎮人民政府、工業區管委會、新城區管委會、海岸線管委會、供電分公司。

領導小組下設辦公室，辦公室設在區發展改革委，具體負責電力建設相關事務的處理和協調。辦公室主任由區發展改革委主任兼任，副主任由供電分公司經理兼任，各成員單位均應指定專門部門（或落實具體聯系人）負責此項工作。

二、工作原則

（一）以《電力法》、國家有關法規、條例和電網建設規程等為依據，開展工作。

（二）用書面協議形式明確有關各方工作職責。

（三）實施業績考核、獎勵。

三、工作職責

（一）區發展改革委工作職責

1、及時對電力工程建設項目進行審（報）批。

2、指導、協調、督促各相關方認真執行本文件，并監督各相關方認真履行簽訂的有關協議，完善電力工程建設項目的實施條件。

3、協調、督促區相關職能部門做好區“”期間電力工程建設項目的規劃控制。

4、定期召開聯席會議，協調電力工程建設項目的有關問題，加快推進項目建設進度。

（二）電力工程建設項目所在地政府（工業區、新城區、海岸線管委會）工作職責

1、負責輸（配）電站項目前期準備工作。

（1）根據市（區）發展改革委批復的立項報告，辦理輸（配）電站項目規劃選址意見書、規劃用地許可證；申請辦理公安門牌號；

（2）辦理輸（配）電站項目建設用地土地轉性、土地預審手續；

（3）辦理輸（配）電站項目建設用地批準書。

2、負責所在地輸（配）電線路通道（進出架空線、排管等）項目前期準備工作。

協助供電分公司確認輸（配）電線路通道選線意見，并有書面確認。

3、負責輸變（配）電工程建設項目實施中所涉及的補（賠）償事宜。

（1）在供電分公司配合下進行調查摸底，確定補（賠）償等費用；

（2）供電分公司的補（賠）償等費用，采用與所在地政府（工業區、新城區、海岸線管委會等）簽約包干使用，并做到專款專用，及時落實到戶；

（3）為便于工作開展，供電分公司先行預支補（賠）償費用給所在地政府（工業區、新城區、海岸線管委會等），協議簽訂后預付項目總補（賠）償費用的30％，開工后再支付50％，余款在工程竣工后1個月內一次付清。建筑物動拆遷事宜另行商定。

（三）供電分公司工作職責

l、負責除上述委托事項外其它有關電力建設項目的手續辦理。

2、根據已審定的電網規劃，制定電力建設項目的地址、進出線通道意見書。

3、每年四季度編制下年度電力建設基建項目的投資計劃，并向區電力建設推進領導小組匯報。

4、負責編制和辦理電力建設項目立項報告、項目建議書、項目可行性研究報告、項目初步設計等相關材料。

5、負責督促有關單位進行電力建設項目的方案設計等落實工作。

6、協助電力建設項目所在地職能部門辦理各種手續。

7、協助電力建設項目所在地職能部門，在項目實施中所涉及補（賠）償事宜等協調工作。

8、認真配合所在地政府辦理電力建設事項，及時提供各種文件、資料等。

9、組織實施電力建設項目按時、按質地完成。