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隨著保險業的開放和外資保險公司的進入，中國保險公司面臨的是資本實力、業務、客戶、技術和人才等方面的強大競爭，而人才是保險業競爭的根本。怎樣應對保險市場的人才競爭，如何采取相應的對策和措施，盡快改革人力資源管理體制，這是關系到中國保險業繁榮發展的大事。

一、中國保險業人力資源開發與管理的必要性

1.人才是市場競爭中取勝的決定因素保險公司作為知識、技術、智力密集型企業，人才對推動企業發展和業務、技術、管理、制度創新等各方面的作用尤為突出和重要，是在未來激烈的同業競爭中能否取勝的決定因素。我國加入世界貿易組織以后，國際大型跨國保險公司加快在我國的網點布局和本土化進程，其管理和業務人才主要來自于我國的保險行業。在各方對人才需求大量增加，而我國中高級保險人才又相對匱乏的情況下，對人才的爭奪就可想而知了。保險公司能否在人才競爭中取得先機，將成為其在市場競爭中勝敗的關鍵。

2.人才是建立現代企業制度的重中之重保險公司現代企業制度的建立離不開人才的支持，尤其是懂得現代企業制度組織和運營的人才支持。保險公司現代企業制度的設計既要滿足產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學等現代企業制度的一般特征，也要結合保險公司現實的行業特點、產權結構、經營規模等實際情況，因而不但需要通曉企業管理理論和實務的人才，更需要通曉國際保險公司經營和管理慣例的人才。

二、目前我國保險公司人力資源管理中存在的問題

1.保險人才供不應求

我國目前保險從業人員有120萬人，但整個保險從業人員在數量、結構、素質等方面跟不上保險市場發展的需求。保險行業的精算、核保、投資、理賠、展業等專業人才的培養是一個漸進、累積的過程，而我國保險專業本科人才的培養也僅僅是近幾年才起步的。目前我國各方面的保險人才都嚴重不足，尤其是保險精算師等專業技術人才和了解國際保險市場情況、熟悉國際保險法律法規的復合型人才更為短缺。

2.保險公司缺乏競爭激勵機制

從某種角度講，人力資源管理的精髓就在于激勵員工，使之保持高漲的工作積極性。只要激發人才主體的內在動力，充分調動其積極性、主動性和創造性，人才才能不斷增值。除了在工資收入、各種福利等物質方面需要外，員工的精神需要也是不可或缺的，這一點主要體現在個人發展和對成功的需要上。但目前保險公司中合理的人才選拔體系和優勝劣汰的競爭機制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質人才聰明才智的發揮。

3.保險人才的正常流動受到限制

保險人才的流動是市場經濟發展的客觀趨勢。保險人才供不應求的格局必然引致保險人才在不同保險公司間的流動，但是這種正常流動卻受到部分保險公司人為的限制。他們一方面不積極采取應對措施留住保險人才，另一方面對即將離去的保險人才加以種種阻撓，阻礙了其正常發展。

三、新形勢下保險公司人力資源競爭形勢分析

1.外資保險公司涌入后人才競爭將日趨激烈

隨著中國加入WTO和保險市場的進一步開放，外資保險公司誘人的發展前景、培訓機會、先進的管理體制和高薪，對保險業內人士具有相當的吸引力。隨著業務競爭的升級，對高層次、專業性保險人才的需求越來越強烈。如果保險公司現有人才流動、保險潛在人才流失問題不解決，那么中國保險公司難以與外資保險公司競爭。

2.保險業經營環境變化對隊伍素質提出挑戰

當前，保險專業人才的匱乏，將是制約我國未來保險業發展的最嚴峻的挑戰之一。這既表現在現有人才缺乏和外資保險公司進入后日趨激烈的“人才戰”，還表現在現行的保險教育觀念、教學計劃、課程設置和師資狀況等有待實現根本性轉變。

3.人才競爭向專業化和復合型的競爭趨勢發展

其特點有二：一是人才的需求趨向專業化，市場競爭必然使經濟、管理的技術朝專業化方向發展，人才發展本身也朝專業化方向提升。二是專業人才的競爭朝高新科技信息、保險營銷、精算、理賠、保險法律等專業轉移，使人才專業的門類更加齊全，專業之間相互融合、滲透，人才向一專多能發展。

四、我國保險公司人力資源管理應采取的措施

1.建立高素質的保險公司員工隊伍

（1）要建設具有先進性的領導班子。優秀領導者對保險公司至關重要。保險公司的領導者需要在企業經營環境不確定的條件下發揮領導決策作用，需要引導企業依法經營，提供具有競爭力的優質服務，完善高效的經營機制，同時有效地運用人力資源管理方面都發揮著舉足輕重的作用。一般企業要發展壯大，后進企業要擺脫困境，都要求這個企業的領導者必須是優秀的。

（2）要用先進的企業文化凝聚干部員工。保險公司作為金融服務性企業，要確立以人為本的企業文化，實行“人性化”管理，把尊重人才、尊重人的各種潛能的發揮置于管理的首位。通過實施文化管理，確立企業共同遵循的價值觀和行為方式，大力弘揚企業精神，引導全體員工為實現統一、明確的目標而做到同心同德，步調一致。保險公司要建立具有人性化、科學化的激勵機制，既考慮人才的物質需求，又考慮人才的精神需求，創造一個尊重員工的環境，對員工實行非強制性的激勵和約束。保險公司要發揚民主精神，保持管理層與員工之間的經常交流，管理層能夠認真聽取員工意見，滿足員工自我實現的欲望，使員工體會到自己參與創造企業的價值，從而更充分的發揮主觀能動性和創造性。

（3）要全面提升員工的業務素質，建立培訓開發制度。在新的形勢下，培訓不僅僅是為了使員工適應工作的需要，而且是幫助員工提升自我價值的一種渠道，是公司人力資源開發和管理的一個重要組成部分。首先應加強對新員工的培訓，開發、培訓和使用他們的潛力；其次保險公司要以高等院校為依托，培養所需的保險事業人才。

（4）要積極營造使人才脫穎而出的氛圍。一個公司能否充滿活力、奮發向上，關鍵在于它能否激發員工的熱情和才智。新形勢下的人事工作應當建立激勵、開發、培養員工的主動性和創造性的人力資源管理模式，建立一整套完整的激勵約束機制。首先，要擴大激勵競爭的用人機制。其次，要建立科學的激勵、考核機制。再次，要做好人才挽留工作，以公司自身的影響力吸引人才，用好人才。

2.建立公司與員工個人發展相結合的激勵與約束機制

（1）競爭激勵。競爭是激勵的重要手段。競爭機制會使員工處于激發的狀態之中，讓人產生一種緊迫感和激勵感，強化員工永不滿足，促使人才整體素質不斷提高。

首先在用人制度上企業應在管理崗位和任職上實行聘任制和聘期制，同時，根據企業發展的需要，真正實現以市場為基礎配置人才資源。通過規范的契約形式，明確雙方的權利義務，規范雙方的行為，促進由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉變。

其次在選拔任用制度上推行競聘上崗，將“公開、平等、競爭、擇優”的競爭機制引入到管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作之中。重點在領導、管理人員的選拔任用上推行競聘上崗，一方面激活管理人員隊伍，使在崗人員既有被淘汰的壓力，更有提高素質、努力工作的動力，激發他們的奮發進取精神；另一方面為更多更優秀的人才走上領導、管理崗位提供了可能，拓寬選人用人視野，發現和掌握一批素質較高、潛力較大，有培養前途的年輕后備管理人員。

（2）考核激勵。考核的有效性直接關系到考核的質量，最大限度地激發管理者的主觀能動性是考核的關鍵。首先，要設定科學的考核標準。從工作實際出發，設置考核項目和考核指標，明確考核內容和考核程序，以工作實績為重點的考核評價體系。在方式上，實施分類量化考核，區別對象，實施不同的考核辦法，以分類量化考核的方式考核業績，以多方評價的方式考核綜合素質。在時效上，盡量縮短考核周期，實施動態考核，提高時效性。其次，要認真組織實施。實施階段要充分準備，精確操作，深入分析，保證結果的準確性，為領導和管理人員崗位調整提供客觀、公正的依據。最后，要實施有效的激勵。將考核結果作為激勵管理者的重要依據。實施物質激勵和精神激勵，同時要體現考核的嚴肅性和公正性，發揮考核在管理人員甄別、選拔和調整中的作用，增強對管理者的激勵力度。

（3）薪酬激勵。保險公司應建立市場化的用人機制，認真建立市場化的薪酬制度。確定合理薪酬是激勵員工必不可少的手段，必須建立起一種把員工同企業發展前景緊密聯系在一起的共擔風險、共享收益的新型分配機制。保險公司要想留住人才，就必須加大對內部分配制度的改革力度，提高企業薪酬政策上的外部競爭力。在企業內對各個層級要實行差異化激勵政策，根據員工的崗位、貢獻和績效確定不同的薪酬待遇，員工薪金要與超額利潤貢獻、業績增長、風險收益、市場滿意度等考核指標掛鉤，適當拉大收入差距。保險公司應努力探索附屬于人才資源的管理要素、技術要素參與企業收益分配的途徑和手段，使之系統化、制度化。另外保險公司還要完善企業年金的激勵制度。企業年金是在基本養老保險的基礎上，根據企業效益，按照自愿、量力的原則，自主建立的補充養老保險制度，是企業薪酬管理的重要組成部分。它與工資、獎金及其他福利計劃一起構成了“一攬子薪酬”，成為吸引人才的重要手段，而且它所具有的長期激勵和保障功效，是其他法定外福利措施所難以達到的。

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關鍵詞：

價值均衡；保險公司；人力資源管理；設計

人力資源管理歷經了不同的時展進程，它的發展階段分為自然形態、古典管理理論階段和現代人力資源管理階段，在現代化的時代進程中，人力資源管理進入了嶄新的跨越時期，它在網絡的條件下實現了人力資源角色的轉換，由單純的業務處理轉為合作企業的戰略伙伴，顯現出人力資源管理在企業中的重要角色和地位，成為了系統性、全局性的戰略性事務。

一、價值均衡理論闡述

1.價值均衡模型理論的產生背景。在現代信息社會下，新型企業的內部架構和系統中的人力資源成為了與市場聯結的關鍵性紐帶，尤其是在當今國際化、開放式的保險公司內部，人力資源可以較大程度地改變保險公司的內部狀況和市場邊界范疇。這種現象可以從價值均衡理論加以解答，但是這種新理論體系的解答前提是要對企業的內在邏輯和理論研究有所了解，要分析企業內在的勞動、資本和知識三大邏輯的變化進程及其相互關聯，在這三大邏輯的發展脈絡之中，要以“價值”為要素，通過其價值因素的互補性擬合來確定企業內部邏輯之間的相互關系。

2.價值均衡理論的內涵界定。以價值為核心的企業理論發展研究，需要對其內涵進行明確的認定，企業是基于利益進行預期判斷和考慮的，是尋求利益最大化和價值最大化的系統，它的內部由不同的要素之間的價值預期加以銜接，只有在各要素之間價值均衡的狀態下，才能達成內部各要素之間的穩定銜接。其內部各要素之間的均衡可以分為兩個部分：

2.1企業與內部各要素之間的價值均衡。企業是價值預期的需求方，要素是價值預期的供給方，雙方存在價值預期之間的聯系，只有當兩者需求一致的條件下，才能保持穩定而高效的銜接。例如：企業與人力資源配置之間的聯系，會出現人員被企業解聘的現象，這便說明企業與員工價值需求不均衡的問題，即：企業老板認為員工無法勝任現有崗位，或者員工認為現有崗位不能滿足自己對待遇的需求，因而，這種情況下，便出現了價值均衡無法實現的矛盾。為此，需要企業自身調整組織崗位配置，并對崗位進行適宜的價值預期，從而尋求價值相均衡的員工來勝任這一工作。

2.2企業與市場之間的價值均衡。企業與市場消費者之間的價值均衡狀態是在企業提供價值預期與市場消費者購買價值預期來實現的，這也形成了交換價值。同時，企業與另一企業要實現價值均衡，需要進行價值預期的均衡，才能實現企業并購或重組，當然，并購或重組的前提是企業認為這是自身業務發展的需要而決定的，只有在雙方認同的價值均衡狀態下，才能實現全面而有效的聯結。

二、在開放環境下的保險公司人力資源價值均衡管理設計

我國的保險公司在進入國外市場的情勢之下，呈現開放、合作的態勢，在接受機遇的同時，也面臨挑戰和威脅，這種競爭狀態的驟然加劇，使得保險公司的人才市場面臨緊張局勢，其人力資源管理狀況無疑也成為了重要的行業競爭性關鍵指標。為了提高保險公司的人力資源核心競爭力，需要對其進行價值均衡理論引導下的管理設計：

1.人力招聘設計。為了實現保險公司人力資源管理的價值均衡理論，要首先通過招聘加以實現，在保險企業人才需求與員工應聘的過程中，要進行相互需求之間的信息傳遞，要對招聘環節進行合理的設計，這樣可以較好地使公司與員工的價值預期同步增加，各自的價值預期區間同步擴大，生成較為穩定的供需關系。另外，還要提升這些初入員工的崗位能力，隨著員工的成長，他們的價值預期會提升，會擴大公司與員工之間的擬合空間，從而形成后續的、穩定的價值均衡供需關系。由此可見，人才招聘是促進人力資源管理價值均衡的基礎前提，必須在透明、公開、平等的條件下，進行企業與員工之間的信息傳遞，從而生成穩固的價值銜接。

2.人才培訓設計。保險公司的人力資源培訓可以由不同的途徑生成，例如：MBA培訓、專業培訓等。例如：在MBA培訓設計方式中，可以組織公司內部優秀員工干部深入學習MBA課程，并對核心課程財務管理、人力資源管理、市場營銷管理等進行詳細的學習。專業培訓則是針對普通員工的人力資源培訓方式，它重點對保險公司的契約、理賠、客戶服務等專項業務進行培訓，學習相關的國家政策文件，組織員工學習新的保險政策和保險產品，在經濟形勢變幻的狀態下進行適時的調整和學習。

3.人才激勵設計。在保險公司的價值均衡理論指導下，要實現保險公司與員工之間的價值預期均衡，還需要采用人才激勵的方式，采用績效考評、薪酬獎勵等方式對員工進行考評，可以引入先進的網絡考評系統，對員工的工作和學習計劃進行責任認定，并在網絡年終考核標準中，進行工作總結和評價。公司可以采用關鍵業績指標管理模式，這種績效管理可以衡量員工目標完成的程度及手段，在定量化或行為化的關鍵指標體系之中，可以實現員工與企業管理者之間的溝通，從而促成企業與員工目標一致的增值效果。

4.用人管理設計。基于價值均衡理論，保險公司的用人管理之中對于高級領導采用任期輪換的制度，這在較大程度上杜絕了腐敗和裙帶關系的滋生，對于內部員工采用員工成長教練制度，充分開啟員工的潛質，發揮員工之間的協同、互助的作用，組建人才成長團隊，從而使企業與員工的價值預期區間同時增大，實現更寬層面的擬合，形成更為穩定的價值均衡關系。

三、結語

總而言之，在價值均衡理論引導之下，保險公司的人力資源管理需要進行優化設計，要以市場競爭為驅動力，促進內部員工與企業之間的價值預期均衡，在更為廣闊的層面實現企業與員工之間的擬合狀態，促進公司與員工的共同成長和進步，從人力資源管理的招聘、培訓、激勵、用人管理等各個要素入手，促進保險公司內部架構的穩定及進步。

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2汕頭某國有保險公司人力資源管理中存在的問題

受傳統經濟體制下人事制度的慣性作用，國有保險公司人力資源管理除了一些小的改革之外尚未取得實質性的突破，人力資源管理效果不佳，很大程度上制約了公司的發展。尤其是當今保險業急需的高層次、高技能和復合型人才短缺，成為制約公司發展的一大瓶頸。這些問題突出表現在:

2．1從業人員整體素質不高目前汕頭某國有保險公司從業人員，在市場上的競爭力較弱，專業素質整體較低，誠信意識淡薄，效益觀念不強。在知識結構上，急需的人才很少，熟悉業務的全面人才也不多，復合性人才就更為缺乏，具有精算職稱和國際保險法律知識的優秀人才更是微之甚微。公司大專以上學歷不到30%，大部分是中專、初中甚至更低的學歷水平，總體文化水平不高。不少營銷人員在進入公司之前并未接受系統的專業培訓，普遍缺乏保險專業知識，甚至對他們所銷售的保險產品的功能、價值、意義也說不準確。

2．2人才培訓機制不健全公司一直致力于保險人才的培訓、培養，但人才的培養過程是一個系統、累積的過程。公司的人才的培養無論是數量、結構、素質等方面跟不上保險市場發展的需求。近年來，公司針對員工的培訓工作做的不少，但也存在一些突出的問題:一是沒有建立完善的培訓實施保障體系，培訓經費不足，追加投資相對太少;二是培訓內容大部分是培訓現學現用的具體實操性業務，忽視了對員工在企業文化、價值觀、經營理念、職業道德等方面的培訓;三是存在著教條主義和流于形式的現象，以至于培訓變成一種盲目的應急、救火式工作;四是培訓結束后沒有對員工培訓后個人提升的反饋，不清楚員工經過培訓是否真正有所收獲，并能運用到實際中，導致培訓后員工的工作技能、工作行為、工作態度改進不大。

2．3薪酬制度不合理薪酬制度是保險公司一項重要的基本制度，必須具有高度的統一性和相對的穩定性，在具體標準上，應與崗位要求、人才價值、市場平均水平、公司經營實力相適應。汕頭某國有保險公司薪酬制度過分依據行政級別，缺乏內部公平。沿用的事業單位工作人員工資制度，采用了以行政級別來定薪，高低級別行政職位薪酬差距較大，員工的行政職務、學歷、職稱和工齡對薪酬具有決定性的影響。這種薪酬制度本身缺乏活力與激勵，員工想要獲得更多的勞動報酬，只有靠依賴行政或專業技術職務的晉升，而與員工的實際工作能力、業績和從事的工作崗位差異無關，嚴重挫傷了那些個人業績突出或從事高技能、高知識、高能力工作崗位員工的積極性和創造性。

2．4缺乏對員工個人職業生涯的設計與規劃公司缺乏對員工個人職業生涯的設計與規劃，除了考慮員工在工資收入、各種福利等物質方面的需要外，很少考慮個人發展和事業成功等精神需要。目前員工大多渴望公司能提供更高層次的繼續教育和培訓，渴望自己的工作業績能夠得到更廣范圍的認可，渴望職務能得到晉升，從而使自己能夠在更高層次施展自己的才華，這些都是可供激勵的因素。但是在目前公司中存在重學歷和資歷而輕能力的現象，合理的人才選拔體系和優勝劣汰的競爭機制尚未形成。這些問題都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質人才聰明才智的有效發揮。

3完善汕頭某國有保險公司人力資源管理的對策

3．1建立穩定的、立足長遠的人才開發戰略一是營造寬松的吸引人才環境。為能快速、有效開發人才，公司必須注重人才、營銷人才的開發，建立總公司、分支機構多層次的人才開發部門。建立引進國內、國外人才的良好機制，特別在落戶、住房、家屬隨遷等方面創造更加寬松的環境，以吸引高學歷、高素質、高技能的人才來公司工作。二是立足與本地高校合作開發人才。目前，汕頭職業技術學院設置有金融與保險專業，設備齊全、條件充裕，是高低級別行政職位薪酬差距較大可以依托的理想伙伴。更重要的是，金融與保險專業設置規范合理，可以承擔保險企業所必需的相關人才開發。保險屬于綜合性學科，保險企業經營管理實務往往涉及與保險有關的經濟等領域知識，例如法律、金融、稅務、會計、貿易等方面的知識，這些在大專院校中很容易實現。因此大專院校是一塊理想的人才大市場，公司可以以產學結合的形式與大專院校合作，培養和開發其所需要的保險從業人才，構建管理人才梯隊，實現人員與崗位的有效匹配，進一步推動員工隊伍的知識化和年輕化。

3．2以繼續教育培訓為載體，提高員工綜合素質公司應確保教育培訓費用，嚴格做到專款專用，為教育培訓工作提供足夠的費用保障。從公司整體發展目標戰略出發，根據實際情況制定符合公司特點的中長期培訓規劃，逐步提高培訓的途徑和水平，提高員工綜合素質。一方面公司領導班子要起到模范帶頭作用，不斷學習新知識、新事物，不斷提高領導能力和經營管理水平，注重效能，全面加強隊伍建設。另一方面要加強對在職員工的培訓教育，提高職工的文化水平、業務能力和綜合素質。一是建立在職自主學習機制。在內部網站開辟學習專欄，鼓勵員工積極參加學歷教育和各類的專業資格考試，并對通過資格考試、取得學歷證書的員工給予一定獎勵和費用核銷，調動員工自主學習培訓的主動性和積極性。二是充分發揮保險行業協會的作用，實施人才精英培訓計劃。保險行業協會普遍具有培訓的功能，又通常是有經驗的、有資歷的專業人士集中的機構，能承擔起培訓精英的任務。三是強化員工素質，提高服務本領。端正員工服務思想，以務實、高效為標準，建立健全各項規章制度，完善制度管理體系。組織員工開展各種主題教育，提高員工的從業理念和思想境界，為廣大客戶提供更加優質的服務。四是提高入行門檻，嚴格入行條件。公司在招聘人員時應綜合考核，從事保險工作的人員應持有“保險從業資格證書”而且要嚴格執行保監會證件更換和繼續教育工作要求，不能影響企業形象。

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此次共發放人力資源工作問卷（a卷）共66份，按全體管理人員比例的77％進行調查；一線職工調查問卷表（b卷）共220份，涉及造紙1、3、5、7車間、機電、熱電、水處理各車間220人，占公司一線生產類總生產人數的40％。對公司管理層的調查問卷主要以對人力資源工作現狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調查問卷著重于現階段員工思想狀態的掌握和一線員工流動率的原因收集。（詳細情況表附后）

二、目前存在的主要問題及原因：

（一）人力資源管理工作方面：

1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩定性方面，尤其對生產一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作提出了很多的要求和希望。

2、培訓方面：普遍認為公司的中層是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線的生產管理者，應該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓和內培，以及新員工入廠后入職培訓跟蹤方面的工作提出了質疑？并對員工入職管理后定期培訓的實施和監督提出了要求。

3、入職管理方面：主要質疑存在于員工入廠沒有明確的職業規劃和職業狀態管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續管理和幫助其進入狀態的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業規劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態，表示沒有自己明確的職業規劃和職業發展方向。

4、對公司人力資源工作的定位和作用產生了質疑，認為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發揮應有的作用，不適應現在的市場競爭環境，必定會影響到公司的后續發展。

（二）車間一線員工思想動態方面：

1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環境中的難點、難題了。

2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛生罰款、質量問題罰款、上下班問題罰款等等，現在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態工作，工作中有怨氣，來新工人后錯誤的引導，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現象。

3、工資方面：工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現在在這個工作上所受的工作環境勞動強度拿到的工資跟其他的行業進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個是在企業工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。

4、工作時間方面：現在多數車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現在工資也不高，加上不能準時歇班，請假扣款，調休又沒有人，如此惡性循環下去，更是心里不平衡，進而就會牢騷、埋怨、甚至離開。

5、信息溝通方面：很大企業高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結果，很多工人有問題不知道找誰說，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉為牢騷了，很多企業的老工人希望能有機會和公司的高層談談，說說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規定，有時候做的根本就和現實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑！

三、解決的措施及建議：

(一)人力資源管理方面：

1、招聘方面：對新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點：a、生源要準；b、雙向合適；c、協議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入協議，技校用半工半讀方式為企業培養專項人才，有些技校現在采用的國家補助，學生免費上學，畢業后用工資來抵學費的做法，那這樣的學生到單位后就會相當的穩定，因為學校有協議和條規約束，而企業又可和學校簽訂單獨的協議，穩定性必然強，屬于國家補助的學生，必定能吃苦，這就是：生源準；企業和學校能達成共識，并學校能有能力為企業培訓本專業的學生，這就是：雙向合適；有學校和學生的協議，又有企業跟學校的協議，企業用人管人，學校同樣進行管理，學費，畢業證等后續手續的辦理，使學校的管理非常生效，而學校又和公司有明確的協議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請表》，根據申請條件和申請到崗日期安排進行招聘，面試時作為使用部門的責任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門后，對員工的穩定考核必須采取雙向管理：即建立《職工管理雙向考核制》，有用人部門和使用部門同時管理入職職工，對職工的流失對人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩定性，實現公司職工的優良管理。

2、培訓方面：對公司培訓的實施，不能太多依靠于各部門自己的《年度計劃》，作為人力資源必須能夠掌握適時的企業發展動向，從而能夠根據管理人員的動態和管理問題點及時提出培訓的課題，形成《臨時培訓需求計劃》，進而組織培訓，實際解決管理的難點和難題，提升企業的管理能力；對公司的一線生產管理者的培訓：應該從企業理念、生產管理方法方式、企業的企業文化、一線班組長的管理工具等方面展開，做為公司的人力資源必須在培訓組織上有能夠策劃，在實施中能夠單獨授課、有說服力、并能夠讓所有管理者都能信服的培訓講師，人力資源通過人員的《在職管理制度》和《員工入職跟蹤調查表》深入生產一線進行入職跟蹤發現課題后，及時立項，培訓組織者便根據課題馬上組織《臨時培訓需求計劃》實施。公司各部門也可以根據自己本部門的需求，及時的向人力資源部門提交《臨時培訓需求計劃》，兩線控制兩線提交，則必然會通過培訓保證了企業思想和企業管理力的統一性和先進性，更好為企業發展提供軟環境的支持和保障。

篇（5）

    建立和實行統一的企業職工基本養老保險制度，既是解決目前存在的基本養老保險企業負擔重、統籌層次低、管理不健全等問題的需要，又是建立統一、開放、競爭、有序的勞動力市場的客觀要求，意義重大。隨著經濟結構調整和所有制形式的多樣化，加快城鎮私營企業和個體工商戶從業人員基本養老保險步伐也勢在必行。

    統一企業職工基本養老保險制度，進一步擴大養老保險覆蓋面，是深化社會保險制度改革的重要步驟，關系到改革、發展和穩定的全局。各級政府要把社會保險事業納入本地區國民經濟與社會發展計劃，列入重要議事日程，切實加強領導，制定具體方案，精心組織實施。勞動部門要加強工作指導和監督檢查，及時研究解決工作中遇到的問題。體改、經貿、財政等有關部門要積極配合，確保這項制度的順利實施。

    湖南省建立統一企業職工基本養老保險制度的實施意見

    根據《國務院關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》（國發〔1997〕26號）精神，結合我省近兩年貫徹《湖南省人民政府關于深化企業職工養老保險制度改革的通知》（湘政發〔1995〕18號）和《湖南省城鎮企業職工養老保險辦法》（省政府令第59號）的實踐，現就全省建立統一的企業職工基本養老保險制度提出如下實施意見：

    一、統一企業和職工個人繳納基本養老保險費的基數和比例。企業繳納基本養老保險費（以下簡稱企業繳費）的基數為企業職工個人繳費工資基數之和。職工個人繳費工資基數之和小于統計年報的企業工資總額的，應以統計年報數為企業繳費基數。企業繳費比例，要由目前全省平均24.5％的比例盡快并逐步降至20％，即1998年1月起降至22.5％，并在2000年底以前降至20％。在降低企業費率的同時，各地各有關部門要采取措施，積極推進失業、醫療、工傷、生育等項社會保險制度改革。

    職工個人繳納基本養老保險費（以下簡稱個人繳費）的基數為本人上年度月平均工資。月平均工資應按國家統計局規定列入工資總額統計的項目計算，其中包括工資、獎金、津貼、補貼等收入。月平均工資超過本省上年度職工月平均工資300％以上的部分，不計入個人繳費基數；低于本省上年度職工月平均工資60％的，按上年度職工月平均工資的60％計算繳費基數。個人繳費比例，1997年為本人繳費工資的4％，以后每兩年提高一個百分點，直至8％為止。有條件的地區和工資增長較快的年份，個人繳費比例提高的速度可適當加快。

    二、統一基本養老保險個人帳戶記入比例。從1998年1月1日起統一按本人繳費工資11％的數額為職工建立基本養老保險個人帳戶：個人繳費全部記入個人帳戶，其余部分從企業繳費中劃入；隨著個人繳費比例的提高，企業劃入的部分逐步降至3％。1997年底以前已為職工建立的個人帳戶儲存額予以保留，并與統一制度后職工個人帳戶儲存額合并計算。個人帳戶儲存額，每年參照中國人民銀行規定的同期城鄉居民存款利率計算利息。個人帳戶儲存額只用于職工養老，不得提前支取。職工調動時，記入個人帳戶的儲存額全部隨同轉移。職工或退休人員死亡，其個人帳戶余額中的個人繳費部分（含本實施意見實施前從用人單位繳納的養老保險費中按職工本人繳費工資基數劃轉記入職工個人帳戶的部分）可以繼承。

    三、統一基本養老金計發辦法。企業職工達到法定退休年齡，符合國家規定的退休條件且履行了繳費（指單位和個人同時足額繳費，下同）義務，應予辦理退休手續。其基本養老保險待遇按以下辦法計發：

    1、1996年1月1日以后參加工作，繳費年限累計滿15年的職工，退休后按月發給基本養老金。基本養老金由基礎養老金和個人帳戶養老金兩部分組成。退休時的基礎養老金月標準為本省上年度職工月平均工資的20％，個人帳戶養老金月標準為本人帳戶儲存額除以120.繳費年限累計不滿15年的，退休后不享受基礎養老金待遇，其個人帳戶儲存額一次支付給本人。

    2、1996年1月1日以前參加工作、1998年1月1日以后退休且個人繳費和視同繳費年限（以下簡稱繳費年限）累計滿15年的職工，按照新老辦法平穩銜接、待遇水平基本平衡等原則，在發給基礎養老金和個人帳戶養老金的基礎上再增加過渡性養老金。過渡性養老金按職工建立個人帳戶前的繳費年限每滿一年發給本人指數化月平均繳費工資的1.4％。增加過渡性養老金后仍難以平穩過渡的地、州、市，可另加過渡性調節金予以解決。過渡性調節金的具體數額由各地、州、市按每月不超過130元的標準統一確定，并應從統一制度實施后的第6年起在其后的10年內逐年減少，直至取消。

    在統一制度初期，為了保證職工退休后的基本養老保險待遇水平不降低，可以采取新老辦法對比計算的做法。凡按照本辦法計發的基本養老金，低于省人民政府湘政發〔1995〕18號文件實施前的老辦法（按老辦法計發待遇的工資基數，仍應按省人民政府湘政發〔1995〕18號文件規定封定在1994年底以前）待遇標準的，差額部分予以補齊；高于老辦法待遇標準的，統一制度實施當年退休的增加幅度不得超過10％，從第2年至第5年退休的增加幅度每年可遞增5個百分點，至第6年不再予限制，同時取消新老辦法對比計算的做法。

    對繳費年限累計滿10年不滿15年而已達到法定退休年齡的職工，或繳費年限累計滿10年而因病或非因工負傷經縣以上勞動鑒定委員會鑒定完全喪失勞動能力的職工，也可按月發給基本養老金。其基本養老金由基礎養老金、個人帳戶養老金和過渡性養老金三部分組成。

    對繳費年限不滿10年的，退休后不享受基礎養老金待遇，其個人帳戶儲存額一次支付給本人，有視同繳費年限的，再按其視同繳費年限每滿一年發給兩個月全省上年度職工月平均工資，同時終止基本養老保險關系。

    3、1997年底以前已經退休的人員，仍按國家和省原規定發給養老金。

    四、繼續完善基本養老金正常調整機制。職工退休后領取的基本養老金，根據全省經濟發展情況和養老保險基金的承受能力，原則上每年7月1日按照本省上年度職工平均工資增長率的一定比例調整一次。職工平均工資負增長時不作調整。具體調整辦法由省勞動廳在國家政策指導下研究后報省人民政府批準。

    企業離休人員基本離休金的調整辦法，按照省委辦公廳、省人民政府辦公廳湘辦發〔1997〕2號文件規定執行。

    五、嚴格退休審批手續。勞動行政部門要認真履行職責，嚴格執行國家現有的退休政策，各地不得自行放寬條件，任何企業都不得自行辦理職工退休審批手續。企業職工凡沒有經過當地勞動行政部門辦理退休審批手續的一律無效。

    六、鞏固和提高養老保險社會化程度。在鞏固現有統籌層次的基礎上，進一步改進完善省級統籌辦法，繼續堅持全省集中決策，省級調控，分級管理，以地州市為主的原則，強化省級調劑金的收繳，加大省級調控力度，在全省范圍內逐步實現統一費率、統一標準、統一管理和統一調劑使用基金。

    七、進一步擴大養老保險的覆蓋范圍。凡按省人民政府湘政發〔1995〕18號文件規定應參加養老保險而至今尚未參加的城鎮各類企業及其職工，必須在1998年底以前參加基本養老保險社會統籌。同時，加快城鎮私營企業和個體經濟從業人員基本養老保險步伐。

    八、提高社會保險管理服務的社會化水平。加快將目前由企業發放養老金改為社會化發放的步伐，積極創造條件將離退休人員的管理服務工作逐步由企業轉向社會，減輕企業的社會事務負擔。各級社會保險機構要進一步加強基礎建設，改進和完善服務與管理工作，不斷提高工作效率和服務質量，促進養老保險制度的改革。

    九、加強養老保險基金的收繳和管理。基本養老保險基金實行收支兩條線管理，要保證專款專用，全部用于職工養老，嚴禁擠占挪用和揮霍浪費。基金結余額除預留相當于2個月的支付費用外，應全部購買國家債券和存入專戶，嚴禁投入其他金融和經營性事業。各級政府要高度重視基金收繳工作，各有關部門要督促企業依法繳納養老保險費。要建立健全社會保險基金監督機構，財政、審計部門要依法加強監督，確保基金的安全。

    十、本實施意見從1998年1月1日起施行，省政府過去有關養老保險的規定與本實施意見不一致的，以本實施意見為準。

    本實施意見由省勞動廳負責組織實施和解釋。

    湖南省城鎮私營企業、個體工商戶從業人員基本養老保險實施辦法

    第一章  總  則

    第一條  為了保障城鎮私營企業、個體工商戶從業人員年老退休后的基本生活，根據《國務院關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》（國發〔1997〕26號）和《湖南省城鎮企業職工養老保險辦法》（省政府令第59號）的規定，結合本省實際，制定本辦法。

    第二條  本辦法適用于本省境內的城鎮私營企業、個體工商戶（以下稱“用人單位”）及其業主、雇員和幫工（以下稱“從業人員”）。已享受其他法定社會養老保險待遇的人員，不適用本辦法。

    第三條  基本養老保險屬于強制性的社會保險。用人單位及其從業人員必須按照本辦法規定參加基本養老保險，繳納基本養老保險費。從業人員個人享受基本養老保險待遇的權利受法律保護。

    第四條  本辦法規定的基本養老保險實行用人單位和從業人員分擔費用，社會統籌與個人帳戶相結合，基本養老保險待遇與用人單位及從業人員個人繳費掛鉤的原則。

    第五條  縣級以上勞動行政部門負責從業人員基本養老保險的行政管理工作。

    縣級以上社會保險經辦機構，具體經辦從業人員基本養老保險業務。

    工商、稅務、物價、交通、公安等部門及個體勞動協會和私營經濟協會應積極配合并協助做好基本養老保險費的收繳工作。

    社會保障委員會對勞動行政部門及社會保險經辦機構執行從業人員的養老保險政策、法規和基金管理情況實行監督。

    第二章  基本養老保險費的繳納

    第六條  用人單位及其從業人員基本養老保險費按下列標準繳納。

    （一）用人單位現按其從業人員個人繳費工資基數總和的10％繳納基本養老保險費，以后每年提高2個百分點，5年內逐步過渡到統一的城鎮企業繳費水平。

    （二）從業人員暫按個人繳費工資基數的4％繳納基本養老保險費。1999年調整至5％，以后每兩年提高一個百分點，直至達到8％為止。

    （三）私營企業從業人員，以上年度本人月實際工資收入作為個人繳費工資基數。本人月實際工資收入低于所在地州市上年度職工月平均工資60％的，以所在地州市上年度職工月平均工資收入的60％為繳費工資基數。本人月實際工資收入超過所在地州市上年度職工月平均工資收入300％以上的部分，不計入繳費工資基數。

    個體工商戶從業人員，以所在地州市上年度職工月平均工資作為繳費工資基數。

    第七條  基本養老保險費可由用人單位的開戶銀行代為扣繳（免簽協議），或者委托工商、稅務等部門代為收繳。用人單位也可以直接向社會保險經辦機構繳納。

    第八條  用人單位和從業人員繳納的基本養老保險費，存入社會保險經辦機構在銀行開設的“基本養老保險基金帳戶”。

    第九條  基本養老保險基金實行收支兩條線管理，保證專款專用，全部用于養老保險，嚴禁擠占挪用和揮霍浪費。財政、審計部門要依法加強監督，確保基金安全。

    第十條  用人單位繳納的基本養老保險費在稅前列支，從業人員繳納的基本養老保險費不計征個人所得稅。

    第十一條  基本養老保險費不實行減免。因特殊原因，用人單位暫無力繳納的，由用人單位提出書面申請，經當地社會保險經辦機構批準可以暫緩繳納。緩繳期最長不得超過6個月。

    第十二條  用人單位在辦理工商注冊和稅務登記后，必須在30日內到當地社會保險經辦機構辦理基本養老保險登記手續，按時、足額繳納基本養老保險費。

    用人單位未辦理基本養老保險登記手續或不繳納基本養老保險費的，工商、稅務、物價、交通、公安等部門在辦理有關證、照年檢、年審和登記手續時，應督促其辦理基本養老保險登記手續和繳納基本養老保險費。

    第十三條  用人單位與從業人員建立、解除勞動關系，或用人單位發生分立、兼（合）并、停業、破產的，應在30日內到社會保險經辦機構辦理參保、停保、轉移等相關手續。

    第十四條  社會保險經辦機構應當定期對參加基本養老保險的用人單位的從業人員人數、工資總額、退休人數核查一次。核查時，有權調閱用人單位的從業人員名冊、帳目和報表，有關部門應予以配合。

    第三章  基本養老保險個人帳戶

    第十五條  社會保險經辦機構按照國家技術監督局的社會保障號碼為每個參加基本養老保險的從業人員建立基本養老保險個人帳戶，發給基本養老保險個人帳戶手冊。

    第十六條  個人帳戶按本人繳費工資的11％建立，個人帳戶由以下部分組成：

    （一）個人繳納的基本養老保險費；

    （二）從用人單位繳納的基本養老保險費中按從業人員本人繳費工資基數的一定比例劃入的部分。

    隨著個人繳費比例的提高，從用人單位劃入的部分相應降低，直到降至3％為止。

    個人帳戶的儲存額，每年參照中國人民銀行規定的同期城鄉居民存款利率計算利息。所得利息記入個人帳戶。

    第十七條  用人單位繳納的基本養老保險費，除計入從業人員個人帳戶部分外，其余作為社會統籌基金。

    社會統籌基金和個人帳戶儲存額參照中國人民銀行規定的同期城鄉居民存款利率計算利息。

    第十八條  社會保險經辦機構每年結算一次個人帳戶儲存額，并及時向從業人員提供個人帳戶對帳單和個人帳戶卡，作為從業人員核查和今后享受基本養老保險待遇的依據。

    第十九條  從業人員工作異動，個人帳戶儲存額全部隨同轉移；因故停止繳納基本養老保險費的，個人帳戶予以保留；繼續繳納基本養老保險費的，個人帳戶中的前后儲存額予以合并計算，不間斷計息。

    第四章  基本養老保險待遇

    第二十條  從業人員達到退休年齡，男年滿60周歲，女年滿55周歲，累計繳費年限滿15年的，方可辦理退休手續，按月領取基本養老金。基本養老金由兩部分組成：

    （一）基礎性養老金。按當地上年度職工月平均工資的20％發給。

    （二）個人帳戶養老金。標準為個人帳戶儲存額除以120.第二十一條  從業人員有下列情況之一的，一次性領取養老保險補助金，同時終止其基本養老保險關系。

    （一）從業人員累計繳費年限未滿15年即達到退休年齡的，可一次性領取個人帳戶中的全部儲存額。

    （二）退休前或者退休后死亡，其個人帳戶儲存額尚未領取或未領取完的，其中的個人繳費部分可由其法定繼承人一次性領取。私營企業主及個體工商戶本人的個人帳戶儲存額或余額可以全部繼承。

    （三）從業人員未達到退休年齡而去境外（包括港澳臺）定居的，可按本條（二）項的規定一次性領取相應待遇。

    第二十二條  從業人員退休后死亡，依照國家和本省有關規定發給的喪葬補助費和供養直系親屬救濟費，先從個人帳戶儲存額中支付，不足部分從社會統籌基金中支付。

    第二十三條  從業人員的繳費年限從用人單位和本人繳納基本養老保險費開始時計算。

    從業人員被招收、聘用到國家機關、企事業單位工作，并繼續繳納基本養老保險費的，其實際繳費年限可前后合并計算。

    從業人員原在國家機關、企事業單位已建立了個人帳戶的，其實際繳費年限前后合并計算。

    從業人員參加基本養老保險之后中斷繳費期間，不計算繳費年限。

    第二十四條  建立基本養老金的正常調整機制。從業人員退休后按月領取的基本養老金按照城鎮企業退休人員基本養老金增長比例同步調整。

    第二十五條  用人單位和從業人員到社會保險經辦機構核查基本養老保險費繳納和基本養老保險基金支付情況，社會保險經辦機構應無償提供服務。

    第五章  附  則

    第二十六條  違反本辦法有關規定的，依照《湖南省城鎮企業職工養老保險辦法》（省政府令第59號）處罰。

篇（6）

一、引言

當前，我國已經進入到了新的歷史發展階段，在新的發展環境下，財產保險公司所面臨的財務風險發生了新的變化。財務風險在財產保險公司發展過程中是客觀存在的，如何有效降低和預防財務風險，為財務保險公司自身的健康長遠發展提供必要保障成為了現階段財產保險公司所必須面臨的一項重大挑戰。因此，在當前對財產保險公司存在的財務風險與防范對策進行深入分析具有很強的現實意義。

二、財產保險公司存在的主要財務風險

1.資金管理力度不足，公司發展安全性缺乏保障

財產保險公司是一種以負債模式經營的機構，在運營過程中財產保險公司所涉及的資金量相對較大且具有較強的流動性特征，因此，財產保險公司資金管理質量的高低與力度的大小會在很大程度上對其自身的經營安全性與穩定性產生重要影響。從近幾年我國財產保險公司的發展實踐來看，我國財產保險公司還存在著相對較為普遍的資金管理力度不足、公司發展安全性缺乏保障的問題，已經在很大程度上阻礙了財產保險公司的健康長遠發展。主要表現在以下兩個方面：首先，核保、核賠制度的制定缺乏詳細性。核保、核賠制度主要規定了財產保險公司所應對的相關賠償工作，因此，核保、核賠制度制定的總體水平高低與可操作性大小在很大程度上對財產保險公司的業務經營會產生重要影響。當前，我國有相當一部分財產保險公司在核保、核賠制度的制定方面對具體事項和相關細節缺乏詳細而清晰的規定，這就在很大程度上導致了財產保險公司在運營過程中經常會出現逆向擔保和融通賠款的現象，在一定程度上增加了財產保險公司自身發展的不穩定性因素。其次，資金串用、超額使用的現象時有發生。由于財產保險公司的資金管理在很大程度上是采用資金集中管理的模式，因此，在高度集中管理的形式之下，再加上資金使用的監管控制力度不健全，就導致在分支機構當中不可避免地會出現資金的串用和超額使用問題。

2.業務數據信息嚴謹度、可信度不足

對于財產保險公司的業務經營來說業務數據的收集、處理與分析是構成其發展的重要組成部分，財產保險公司業務數據信息的嚴謹度高低與可信度大小直接關系到其業務處理與經營的安全性高低。但就目前來說，我國有相當一部分財產保險公司依然存在著相對較為明顯的業務數據信息嚴謹度、可信度不足問題，業務數據的失真已經對財產保險公司自身的健康平穩發展構成了極大的威脅。具體來說，財產保險公司業務數據信息嚴謹度、可信度不足主要表現為財產保險公司虛假保單、虛假支付等現象相對較為明顯地存在著。近年來，隨著我國社會經濟發展速度的逐漸加快，市場經濟成效繁榮發展趨勢，財產保險公司如雨后春筍般迅速發展，在這一背景之下，財產保險行業的競爭壓力日益增強，如何迅速有效地占領市場已經成為了擺在現代財產保險公司面前的一項重大挑戰。在此背景之下有相當一部分財產保險公司為了爭取客戶投保對如何獲取保單給予了過分的重視而忽略了發展過程中業務數據的真實性，導致業務人員出現非法操作的現象，業務數據失真現象嚴重，這就在很大程度上加重了財產保險公司發展的不穩定性，在給財產保險公司自身造成經濟損失的同時也在很大程度上給消費者的財產資金帶來了很大的安全隱患。

3.財務風險管理工作人員專業素養不足

財產保險公司的財務風險管理工作歸根結底要依靠于和依賴于企業的財務風險管理工作人員，因此，財產保險公司財務風險管理工作人員自身專業素養的高低與實踐能力的強弱會在很大程度上對財產保險公司的發展帶來直接影響。就目前來說，我國財產保險公司還存在著相對較為明顯的財務風險管理工作人員專業素養不足問題，財務風險管理工作者其自身專業能力難以有效滿足公司的財務風險管理要求和保障公司的健康平穩發展。首先，財務風險管理工作人員自身專業基礎不扎實，專業知識不足。我國存在著相當一部分財產保險公司的財務風險管理工作者其進入公司的方式是以公司領導者親屬身份進入的現象，這就在很大程度上導致了財產保險公司在選人用人方面存在著一定的問題，這種形式的選人用人制度難以有效保障財務風險管理工作人員的專業素養，也難以確保其專業能力能夠符合公司發展要求。其次，財務風險管理工作人員風險管控意識相對較低。財產保險公司在發展運營過程中不可避免地會遇到一定的財務風險，這就要求財產保險公司的財務風險管理工作人員具備較高的風險管控意識，能夠及時發現公司發展過程中存在的潛在財務風險并采取有效措施進行預防和治理。但當前我國部分財產保險公司的財務風險管理工作人員由于自身專業素養不足，因此很難具備較高的風險管控意識，導致公司面臨著較多潛在的財務風險。

三、財產保險公司存在財務風險的防范對策

1.建立健全資金管理機制，提高資金管理安全性

針對目前我國財產保險公司在發展過程中存在的資金管理力度不足，公司發展安全性缺乏保障這一問題，必須意識到以建立健全資金管理機制，提高資金管理安全性的重要意義。首先，對核保、核賠制度進行具體化、清晰化規范。核保、核賠是財產保險公司運營過程中會涉及的重點領域，由于部分財產保險公司的核保、核賠制度制定缺乏詳細性，所以企業發展的安全性得不到必要保障。因此，當前必須從對核保、核賠制度進行具體化、清晰化規范的角度入手不斷規范和引導財產保險公司業務經營的理性化發展。其次，建立資金管理和資金使用內部監督控制機制。財產保險公司之所以存在較為明顯的資金管理不善，資金使用不清晰問題，在很大程度上與財產保險公司自身對資金管理和資金使用缺乏必要監督控制有關。因此，當前可以從建立資金管理和資金使用內部監督控制機制的角度入手來規范公司的資金使用，確保每一個項目資金的收支情況都能夠得到詳細具體的說明與管理，提高財產保險公司資金使用的透明度。

2.對業務數據信息的收集、歸納與整理進行嚴格把關

針對目前我國財產保險公司存在的業務數據信息嚴謹度、可信度不足這一問題，可以通過對業務數據信息的收集、歸納與整理進行嚴格把關來促進財產保險公司業務數據信息的真實度和有效性。具體來說，對業務數據信息的收集、歸納與整理進行嚴格把關主要可以從以下兩個方面進行考慮：首先，注重細節，強化業務數據信息管理力度。業務數據信息的收集、歸納與處理分析是一項繁雜而龐大的工作，因此，必須要求業務數據信息管理工作者在工作過程中對業務數據的來源、經辦人等相關細節進行詳細記錄與規范處理，力求能夠在最大程度上實現財產保險公司業務數據信息真實度與有效性的提高。其次，對業務人員進行必要的培訓與教育。財產保險公司業務數據失真這一問題的出現在很大程度上與業務人員自身在開展工作過程中所秉持的工作理念有直接關系。要想有效減少業務數據失真現象的發生就應當從改變和轉變業務人員的工作理念著手，通過對業務人員的培訓與教育使其明確虛假保單、虛假支付等的危害，改變工作過程中的錯誤做法，確保財務數據信息的真實可靠性。

3.建立高素質財務風險管理工作人員隊伍

篇（7）

在車險理賠過程中，車險條款是理賠的重要依據。但是，我國大部分的保險公司在制定車險條款時存在嚴重的模糊性，因此，在理賠金額和范圍方面具有嚴重的寬松性，客戶跟保險公司都站在自身的角度，為自己的利益著想，導致極其容易發生矛盾，從而增加了車險理賠的難度。近年來，各大保險公司也開始重視對車險條款的制定，進一步詳細明確了車險的定損范圍、配件價格標準以及修理廠的選擇等等。然而由于我國車輛數量十分之多，加上車輛品牌也特別多，導致在制定車險條款的標準上出現很多的爭議，從而理賠糾紛事件是經常發生，已經形成司空見慣的現象。

（二）理賠流程繁瑣，理賠人員素質低下

相比較于國外，我國的車險理賠過程相當的繁瑣，由于保險公司的制定不恰當，導致在車險條款中并沒有涉及較為全面的理賠流程，但是在實際理賠過程中，又需要客戶必須出示相關證明。投保人在理賠流程中來回跑，理所當然會到保險公司產生一些不好的意見。借用這種繁瑣的理賠流程，保險公司恰好可以故意拖延理賠。另外，對于理賠人員的自身素質而言，大多數保險公司雖然具備較多的理賠人員，但是這些人員并不是專業人員，不具備理賠專業知識，缺乏相應的業務能力，經驗又不足，沒有能力處理好理賠結果，導致理賠時間延長，理賠結果也往往不會令人滿意，降低了投保人對保險公司的印象。

二、改善車險理賠服務質量的有效策略

目前，由于保險公司面臨的市場競爭十分激烈，再加上車險理賠業務已然成為大部分保險公司的主流業務，為了占據較大的份額，保險公司都開始逐漸重視對投保人的車險理賠服務，盡可能提高自身的車險理賠效率。同時，投保人也應該多了解保險條款以及車險理賠流程，減少不必要的矛盾，樹立正確的投保意識，維護好自身的利益。另外，保險監管部門也要積極做好監管工作，加強對保險市場的有效管理，提升保險公司的理賠服務質量，促進我國保險行業的長遠發展。

（一）確保車險從業人員達到專業水平

目前，我國保險行業在車險定損管理缺少行業標準，許多公司在錄用上沒有統一的標準，對從業人員也沒有進行專門的業務培訓，加上保險公司內容管控不嚴格，這些原因都導致保險行業的服務水平急劇下降，因此，保險行業的管理部門要加強對車險從業人員的水平進行規范和管理。比如，在浙江保監局的管理下，浙江省保險行業協會組織各家財產保險公司共同商討制定了《浙江車險查勘定損人員持證上崗工作方案》，其中包含了從業人員的錄用要求，制定了嚴格的培訓內容，頒發了相應的懲戒制度，并且嚴格規定了保險從業人員在上崗前必須具備專業的崗位證書，同時，對于定損人員每年都必須進行繼續教育，接受一定時間的在崗培訓，從而全面提升車險從業人員的專業水準。

（二）提高車險查勘定損工作效率

對于保險公司來說，在對投保人進行車險理賠前都會對車險案件進行詳細的查勘環節，其主要流程包括接報案、現場查勘、車輛定損、材料收集等方面。客戶出險后，接觸到的保險公司的第一個人便是理賠查勘人員。因此，這對勘查人員提出較高的專業要求，勘查人員在現場處理時將材料一次性收集全面的話，會顯著提高理賠服務的效率。比如，行駛證、駕駛證、被保險人身份證、銀行賬戶信息等等。因此，查勘人員在處理的過程中，考慮問題要周到，工作時帶著較強的責任心，弄清案件的疑點，高效對案件進行處理，提高工作的效率，增加客戶對保險公司的信心，樹立良好的公司形象。

（三）簡化理賠流程，加強理賠人員培訓活動

我國大部分保險公司在理賠時都存在復雜繁瑣的理賠流程，促使投保人覺得保險公司這是慣用的拖延理賠的伎倆，嚴重危害了保險公司的良好形象，降低消費者對保險公司的信心。因此，保險公司首先要簡化理賠的流程，分擔投保者的負擔。保險公司應該建立專業的理賠責任部門，對理賠流程進行專業高效的規范和管理。同時，加強對理賠人員的專業培訓，全方面提高理賠人員的業務處理能力。另外，對于理賠人員也要引導他們樹立責任意識和工作意識，將保險公司的利益與名譽放在首位，也要積極幫助投保者進行經濟分擔，提升保險公司的理賠服務質量。

篇（8）

關鍵詞：保險營銷 人 勞動關系 保險法

Key wods：Insurance Sales Agents Insurance Law Labor Relations

保險營銷制度自1992年由美國友邦首次引入中國，現今已有17年。在這17年中，它對保險行業的發展起到了非常重要的作用。根據中國保監會的統計，2008年末，全國保險業從業人員322.8萬人，其中，保險營銷員262.9萬人，占保險從業人員總數的81.44%；保險營銷業務規模也從2002年的1082億元增至2008年的3380億元，占總保費收入比重為35%。所以，無論是從營銷人員的數量規模，還是從業務規模來看，保險營銷都占有十分重要的地位。

但與此同時，營銷體制在發展過程中也出現了一些問題：營銷員在銷售產品時，誤導和欺騙客戶的現象較為嚴重，使民眾對于保險行業失去信心，阻礙了行業的發展。目前，很多保險營銷員在找不到更合適的工作之前，將從事保險營銷作為過渡性工作，而一旦有了更合適的崗位就立即離開保險營銷行業。他們并沒有把保險營銷當作一項值得經營的事業。據資料顯示，保險公司第一年的營銷員脫落率在70%~80%之間。保險營銷員也已經成為社會上最不受歡迎的職業之一。造成這一問題的癥結在于，營銷員法律地位不明確、缺乏基本社會保障，導致人員流動性很大，并助長了營銷員的短期行為。

一、 法律定位模糊

在現行的法律體系中，營銷體制的法律定位模糊。保險營銷員被保險公司稱為個人保險人，但事實上并非如此；看似保險公司員工而實非員工。他們一直沒有符合法律的身份定位。

（一）尚存未簽訂合同的營銷員

由未簽訂合同的營銷員從事保險營銷活動是造成營銷員隊伍法律定位模糊的原因之一。

在現行的保險營銷體制中，保險公司普遍采取以增員獎勵和血緣保護為激勵手段的多層級組織發展模式，這種發展模式有時近似于傳銷。

《保險法》第122條規定：“個人保險人、保險機構的從業人員、保險經紀人的經紀從業人員，應當具備國務院保險監督管理機構規定的資格條件，取得保險監督管理機構頒發的資格證書”。另外，《保險人管理規定》的第50條規定：“凡持有《資格證書》并申請從事個人業務者，必須與保險公司簽訂《保險合同書》”。也就是說，只有簽訂保險合同的營銷員才能作為保險人。

因此，由于目前一些營銷員在執業之初尚未取得資格證書，保險公司依法律規定不能與其簽訂保險合同，也就無法成為《保險法》中規定的個人人。雙方不具備法律關系，這部分營銷員的傭金不能直接從保險公司領取，而是間接地從上級保險人處領取。他們的存在是營銷團隊多層級組織模式形成的一個重要原因。

這種多層級形式的存在使得保險營銷類似于傳銷。《禁止傳銷條例》中的第7條明確說明了哪些行為屬于傳銷：“組織者或者經營者通過發展人員，要求被發展人員發展其他人員加入，形成上下線關系，并以下線的銷售業績為依據計算和給付上線報酬，牟取非法利益的”。而當前這些未取得資格證書營銷員的銷售業績就作為給付其上一級營銷員報酬的依據，與《條例》中界定的傳銷行為非常相似。

所以，綜合我國法律、法規的條文來看，不論是從營銷員主體地位還是從營銷組織模式的角度來分析，現存的這種營銷方式屬于違法。一方面，未簽訂合同的營銷員從事保險營銷活動本身就不符合法律規定。《保險人管理規定》的第50條規定：“凡持有《資格證書》并申請從事個人業務者，必須與保險公司簽訂《保險合同書》，持有所保險公司所發的《展業證書》，方可從事保險業務”。也就是說，未簽訂合同就不能進行保險業務，現實與其不符。另一方面，傳銷本身就是違法活動，是國家堅決取締的，因此保監會應當加強對這種營銷組織模式的監管。

（二）保險人類似于“員工”

1.人有獨立性

從保險個人人其名我們就可以推測他與保險公司形成法律關系。保險人作為專門從事保險活動的獨立職業人，具有獨立性。他的獨立性應當具體體現在以下兩個方面：獨立的經濟利益，通過活動收取傭金作為自己的經濟來源，實行獨立的經濟核算；獨立的權利，不必嚴格按照被人賦予的職權和行為方式從事職務活動，而是基本上可以自由形成其活動并決定其工作時間。

2.勞動關系的認定

在個人保險人與保險公司之間關系的判斷上，應從法律關系的本質而非合同的名稱出發。由于目前保險公司與營銷員簽訂的是合同，保險公司普遍認為雙方之間是關系。然而在實際的操作中，保險公司對營銷員實行較嚴格的管理，使雙方已經可以認定為勞動關系。

勞社部發[2005]12號文件《關于確立勞動關系有關事項的通知》第1條規定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。”根據這一規定，按照目前保險公司對保險營銷人員的管理模式，它們之間已不是單純的與被關系，而應視為勞動關系。

第一，中國保監會公布的《保險營銷員管理規定》中的第6條規定：“從事保險營銷活動的人員應當通過中國保監會組織的保險從業人員資格考試，取得《保險從業人員資格證書》”。由于簽訂保險合同的要件即為獲得《資格證書》，因此，簽訂了保險合同的營銷員具備主體資格。另外，《保險法》第67條規定：“設立保險公司應當經國務院保險監督管理機構批準”。第77條規定：“經批準設立的保險公司及其分支機構，憑經營保險業務許可證向工商行政管理機關辦理登記，領取營業執照”。可見，保險公司的成立是由工商部門以及保監會審批的，具備主體資格。顯然，雙方是符合法律規定的主體，因而具備認定勞動關系成立的第一個條件。

第二，目前保險公司對營銷人員實行了勞動管理制度。在實踐中很多保險公司向營銷人員發放考勤卡，對保險營銷員進行嚴格的考勤，遲到、早退、不到都將會導致傭金被扣，并且每天還要舉行晨會、夕會。可見，營銷員受保險公司（用人單位）的管理。他們從事的是保險公司安排的銷售保險產品的勞動，同時，傭金收入就作為他們的報酬。因此，也具備了認定勞動關系成立的第二個條件。

第三，營銷員提供銷售保險產品的勞動。保單銷售是展業中的重要一環，為保險公司提供收入來源，是保險業務的重要組成部分。也就具備了認定勞動關系成立的第三個條件。

綜合以上三個原因，雖然保險公司與保險營銷員之間并未訂立書面勞動合同，但符合《通知》中有關勞動關系認定的要求，應當認定為勞動關系。這與現在保險公司認定的關系不符，是造成營銷員法律定位模糊的另一個原因。

然而，根據《保險法》第136條規定：“保險公司又對保險人負有培訓和管理的責任，以確保個人保險人的職業道德和業務素質”。雖然保險公司在實際操作中對營銷員的適當管理符合保險法的規定，但很容易造成法律定位不明確的問題。可見，這種“個人制”本身就存在缺陷，應當盡量避免采用個人的模式進行保險營銷。

二、 法律定位模糊導致的后果

由于法律定位的不準確，保險營銷人員既要受到保險公司制定的各種規章制度的約束，又享受不到員工應有的社會保險和公司福利，對他們來說有失公平。另外，從宏觀角度來看，我國保險營銷員收入水平低，沒有任何社會保障，導致人員流動性很大，增加了社會的不穩定因素。同時，營銷隊伍不穩定，也不利于保險行業的長久發展。

（一） 社會保障的缺失

在我國的香港、臺灣地區以及那些將保險營銷模式作為保險業務銷售主要渠道的國家，通常實行全民社會保障制度。由于社會經濟發展的局限性，我國目前只對城鎮合同制勞動者實行了比較完善的社會保障制度。而目前對營銷員的法律定位模糊，導致一般認定營銷員與保險公司之間為關系，因此保險公司也無需負擔保險營銷員的社會保障和各種福利待遇，使營銷員處于享受基本社會保障的“真空狀態”，也形成了“賣保險的人卻沒有保障”的尷尬局面。

通過前面的法律條款分析可知，如果維持現有的營銷體制不變，營銷員與保險公司之間名為關系，而實質上為勞動關系，應當受《勞動合同法》約束，其中第17條的規定，勞動合同應當具備社會保險條款。即保險公司必須為其繳納社會保險，從而解決營銷員的社會保障缺失問題。

（二） 稅負過重

把人與保險公司的關系認定為關系，還導致了營銷員稅負過重。

財政部頒布的《中華人民共和國營業稅暫行條例實施細則》第2條指出：“《中華人民共和國營業稅暫行條例》第一條所稱條例規定的勞務是指屬于交通運輸業、建筑業、金融保險業、郵電通信業、文化體育業、娛樂業、服務業稅目征收范圍的勞務”。其中服務業就包括了，從這里來說保險個人人繳納營業稅有著合法的依據。第3條規定：“單位或者個體工商戶聘用的員工為本單位或者雇主提供條例規定的勞務，不包括在內”。保險營銷員需要繳納營業稅，而保險公司的員工則不必繳納，當前法律關系認定的偏差使得營銷員稅負較重。

另外，從交易過程來看，也不難發現營銷員稅負過重的問題。營銷員在銷售保險產品的過程中，始終未參加實際交易。他們收取的保費直接轉交給保險公司，充當“中介”的職能，報酬僅僅是一種傭金，因此不應當繳納營業稅。

三、 明確其法律定位

明確保險營銷員的法律定位不僅有利于維護營銷員自身的權益，而且對保險行業的長期健康發展也有十分重要的作用。對于明確其法律定位有以下幾種可能的途徑：

（一）成為保險公司的銷售員工

保險公司把營銷員認定為銷售員工，并且與其簽訂勞動合同，這是一種最直接、簡便的方法，就可以使營銷員受到法律保護。《勞動合同法》的第17條規定，勞動合同中應當具備社會保險條款。同時，第38條規定，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。可見，如果雙方轉變為勞動關系，營銷員就可以明確其法律身份，并且得到勞動者應有的社會保障與福利待遇。

然而在實際操作中，將二百多萬營銷員大軍納入員工隊伍會大大提高保險公司經營成本，給保險公司的經營帶來沉重的負擔，而且國外也沒有類似的做法。

（二）成為保險中介公司的銷售員工

營銷員與保險中介公司簽訂勞動合同，使之成為中介公司的員工。這樣，營銷員能依法得到社會保障，增強其歸屬感，也便于公司加強管理，有利于保險業的誠信經營。同時，由于保險公司和保險經紀公司的員工能夠多家公司的保險產品，在金融混業經營的背景下，能夠給予投保人更廣的選擇范圍，也有利于提高保險服務質量。

我國的保險公司應當加強與保險中介機構的合作，逐步分流銷售職能，走專業化、集約化的發展道路，從而提高保險經營的效益。國際上成熟的保險市場中，專業化的保險中介機構都發揮著重要作用。保險公司主要承擔產品開發、核保、核賠和業務管理等保險業務的經營，而將產品的銷售、承保、售后服務交由保險經紀公司和保險公司辦理。所以，中介公司市場地位的提高也將是市場發展的必然趨勢，把營銷員納入中介公司也有助于推動保險行業的專業化經營。

（三）成為勞務派遣公司的員工

把營銷員作為以保險公司為用人單位的勞務派遣公司員工。依據《勞動合同法》，在勞務派遣公司、保險營銷員、保險公司三方之間將形成穩定的法律關系。其中的第58條規定，勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同。通過他們之間簽訂的勞動合同，可以明確保險營銷員作為勞務派遣公司員工的身份定位，從而使營銷員受到勞動合同法的保護，得到基本社會保障。

采用勞務派遣進行保險營銷的方式存在兩個優勢：一是可以降低保險公司用人成本支出，且用工靈活，可隨時雇用高質量的營銷員。二是保證了勞動者可以受《勞動法》保護，營銷員的權益有了保障。

五、可行性分析

綜合來看，如果只選擇上述方法中的一種作為明確保險營銷員法律定位的方式，實際操作中的可行性較低：

采用保險公司員工制雖然可以從根本上解決保險營銷人員的權益保障問題，但保險公司出于經營成本考慮，必然大幅裁剪營銷員，會加大社會的不穩定因素。采用中介公司員工制從長遠來看是可行的，但是由于目前我國保險中介市場發展較不健全，其占有的市場份額少，短時期內又難以吸收如此龐大的營銷隊伍，同樣會影響保險業短期的經營和社會和諧。如果完全采用勞務派遣公司員工制，同樣也將大大提高保險公司的經營成本。《合同法》第59條規定：“勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受用工單位訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任”。可見，保險公司相當于間接支付了派遣人員的社會保險費用，消耗的經營成本與采取保險公司員工制差別不大。

所以，把以上幾種方式相結合來完善保險營銷體制，既符合當前保險市場的狀態，又能有效改善營銷員的法律地位。

篇（9）

一、薪酬相關概念解析

（一）薪酬結構

廣義的薪酬即報酬，是指企業員工因向企業提供了勞動而獲得的各種形式的回報。報酬可分為內在報酬和外在報酬兩大部分。

內在報酬是員工由工作本身而獲得的滿足感，是精神形態的報酬。包括：參與決策權；自由分配工作時間與方式；較多的職權；較有興趣的工作；活動的多元化。

外在的報酬則以物質形態方式表示，包括直接的薪酬、間接薪酬及非財務性報酬。其中，直接薪酬則包括基本工資、獎金、股票期權等；間接薪酬即各種福利；非財務性報酬是指與職務相關的一些特殊待遇，如私人秘書、動聽的頭銜、偏愛的辦公室裝潢、特定停車位、寬裕的午餐時間等。

狹義的薪酬，則指企業向員工支付的各種形式的現金和實物，是廣義薪酬中的外在報酬部分，也可稱為貨幣性報酬或經濟性報酬。

薪酬應該包括：基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利。

基本薪資根據員工的工作熟練程度、復雜程度、責任大小、以及工作強度

為基準，按員工完成定額任務的實際勞動消耗而計付的薪資。它是員工薪資的主體部分和穩定部分。

獎勵薪資根據員工超額完成任務、以及優異的工作成績而支付的薪資。其作用在于鼓勵員工提高勞動生產率(或工作效率)和工作質量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。

附加薪資為了補償和鼓勵員工從事特殊工作而支付的薪資。它有利于吸引員工從事某些對公司來說具有特殊意義的工作。

福利為了吸引員工到企業工作或維持企業骨干人員的穩定而支付的作為基本薪資的補充的若干項目，如失業金、養老金、午餐費、醫療費、退休金以及利潤分紅等。

（二）薪酬功能

一般來講支付給員工的薪酬具有以下三種基本功能：

1、維持功能。也可以稱為生存功能，即薪酬要能換得勞動者維持其生存所必須的基本物質。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物質。其基準是最低生活收入。

2、保障功能。保障功能指勞動者所獲得的薪酬收入除了必須滿足其本次的生存需要的花費之外，還要能提供保障勞動者為下一次的勞動提供所花費的“維護”成本的支出。

3、激勵功能。激勵功能是指勞動者提供了超過工作標準的勞動所獲得的補償收入。它是按“勞”分配的表現形式之一，多“勞”多得。這里的“勞不僅包括簡單意義上的體力勞動，也包括復雜的腦力勞動，如技術創新勞動、管理創新勞動等。

二、保險營銷員的薪酬管理制度中存在的問題

隨著我國經濟的快速發展，我國保險行業也取得了巨大的成就，但保險公司薪酬策略的缺失已經導致了薪酬管理方面的種種問題，其弊端也越來越明顯，主要問題表現在：

（一）系統性低，缺乏長遠發展的眼光

保險公司的營銷人員薪酬管理體系往往是通過多次的薪酬改革形成的。在改革過程中，不同時期會制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問題，如基本工資調高、增減福利項目等，并非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎金和福利等薪酬要素之間的關聯性。同時由于不同時期薪酬管理體系的設計人員的差異性而導致設計不夠系統化，各種制度強調的導向分散或都強調同一導向，使各項制度的綜合作用得不到有效發揮，使保險公司不能取得長期的競爭力。如底薪+提成制，多數中國保險公司采用只此種分配制度。一般企業底薪200——600元，提成比例根據銷售額大小從1%——10%不等。另外，也有保險公司根據銷售指標的達成比率提取，提成收入占總收入的60%——80%。這樣使得營銷人員的才能不能完全的發揮出來，不利于保險公司銷售業績的提升。

（二）薪酬與經營戰略錯位

這方面的表現很多，如有的保險公司聲明它的戰略之一是成為市場上的領先者，但該保險公司卻將薪水標準定位于中檔水平，且獎金只授予做出出色業績的營銷人員。保險公司往往著重于獎勵短期經營業績，這易于導致營銷人員的短視行為，可能會放棄或忽視一些對于保險公司長遠發展有著決定性影響的工作，如新市場的開拓。每個保險公司都希望利潤最大化，應該強調保險公司整體業績，團隊協作，但實際中卻往往過分強調營銷人員的個人業績考核與激勵，這必將會影響到營銷人員之間的協作精神，從而影響組織整體的運作能力，最終導致保險公司經營管理鏈條的斷裂；而過分強調團體的利益，又會使營銷人員產生吃大鍋飯的思想。

（三）缺乏考核基礎，無法達到良好的激勵效果

薪酬的激勵力度取決于薪酬與績效的匹配程度以及營銷人員個人利益與保險公司利益的結合程度。目前我國大多數保險公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵功能，尤其是長期激勵作用。如平安歷來的銷售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷售人員的收入多少僅只與銷售業績即保費收入有關，完全是數字說話。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷售人員無關，對于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應份，做不好就扣罰，造成銷售人員與管理人員不免有些對抗情緒，不合作情緒。出于物質需求、出于經濟需求銷售人員也會盡力爭取更多的保費、更好的業績，但這在銷售人員看似乎只是個人的事，公司對己身只有束縛而缺乏指導、激勵。銷售人員對公司也漸趨漠不關心，使得保險公司失去活力而影響保險公司的發展。

（四）較注重物質報酬，不注重非物質報酬

薪酬系統作為保險公司激勵系統最重要的組成部分還需要其他激勵制度來補充，特別是非物質報酬的激勵手段，如建立起包括保健計劃、非工作時間的給付，以及較寬裕的午餐時間、特定的停車位，還包括參與決策、承擔較大責任、個人成長的機會、活動的多元豐富化等等。目前很多保險公司尚未真正認識到非物質報酬的重要性，對非物質報酬的激勵手段也較為忽略，從而造成營銷員的浪費和保險公司的損失。

三、保險營銷員的薪酬管理制度改革方向

（一）改革營銷員的福利制度

1、實行等級福利待遇

長期以來，福利平均主義盛行，福利與營銷員的業績沒有太大聯系，對營銷員起不到多少激勵作用。完善營銷員等級福利待遇制度，設立營銷員等級，從體制上杜絕福利平均主義的弊端，根據營銷員的等級不同分為不同的福利等級，不同等級的人員享有不同的福利待遇。

2、實行保險公司福利形式的多樣化

有的保險公司沒有考慮到營銷員的個性化需求，福利物品與營銷員的需要相脫節，力求用一種物品去滿足所有營銷員的需要，營銷員并沒有權利決定自己的福利狀況。實行讓營銷員自由選擇他們所需要的福利，象自助餐一樣，因此這種福利形式稱為自助式福利。營銷員要什么，保險公司就發什么。如公司可以以福利包的形式，提供一攬子福利形式，不同層次的營銷員有不同的福利金額，營銷員在自身等級所確定的福利額度內選擇其中的一種或幾種福利組成形式。

3、營銷員參與福利的設計

包廂公司讓營銷員參與到自身的福利設計中來，以通信福利為例，營銷員可以自由選擇領取通信津貼，自己解決通信問題；也可以不領取通信，使用公司的通信，一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發言權，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。[論-文-網LunWenNet]

（二）建立有效的保險營銷員經濟增加值激勵體系

經濟增加值（簡稱EVA）是從稅后凈營業利潤提取包括股權和債務的所有資金成本后的經濟利潤，是公司業績度量的指標，衡量了保險公司創造的股東財富的多少。基本計算公式是：

EVA=稅后凈營業利潤—資本成本

其中，資本成本=資本成本率公司使用的全部資本

資本代表著向投資者籌資或利用盈利留存對保險公司追加投資的總和。如果管理者能有效運用資產，那么獲取相同稅后凈營業利潤所需的資本將減少，而盈余現金就能回報給投資者用來投資其他保險公司。通過向管理者收取資本成本，可以鼓勵管理者高效利用資產，為股東和債權人負責。

EVA的獎金額度是通過公式每年重新計算的，根據EVA的計算公式，當EVA為零時，保險公司經營產生的效益剛好等于股東期望回報；當EVA大于零時，超出零的部分為營銷員為股東創造的超出預先期望的回報，保險公司可以將超額的EVA按預先設定的比例分配給營銷員作為獎金，則超額愈多，營銷員所獲得的獎金就愈多；營銷員的獎金完全來自于營銷員所創造的價值，對股東而言是沒有成本的。當EVA小于零，即保險公司由于歷史問題計算出來的EVA為負值時，由于營銷員的努力，使負值的絕對值變小，則營銷員也可以根據二者的差值獲得相應獎勵。

保險營銷員經濟增加值激勵體系建立的具體措施有：首先明確每個保險營銷員所要承擔的公司資本成本，只有當他們明確自己所負擔的資本成本時，才會知道自己所獲獎金的基數。其次，當EVA值大于零時，確定保險營銷員的獎金比例，營銷員的銷售額越大，獎金比例也越大。

EVA方案中，并不是所有的超額獎金都一次付給營銷員，EVA預設了獎金庫，用以保存部分超額獎金，只有在未來數年間EVA仍然維持原有水平時，這些獎金才付給營銷員，如果EVA下降了，滾入下一年度的獎金就會被取消，獎金庫使營銷員承擔獎金被取消的風險，能鼓勵他們做有利于保險公司長期發展的營銷策略，并謹慎地權衡收益與風險，從而有效地避免了營銷員的短期行為，保證了業績的可持續性。

（三）健全保險公司內部管理制度

考核體系與保險公司的管理制度具有相當的關聯性，為營銷員的行為提供了指導和規范的一整套準則。建立有效的考核組織保障，建立考核領導小組和工作小組。并加強考核主體和被考核者的培訓闡明考核的目的主要在于幫助營銷員提高個人技能、素質，從而改善營銷員個人和公司的整體績效，而不是為難誰，不是人為地制造麻煩，幫助被考核者的排斥心理，或者是對考核寄予的不切實際的期望；并把本期內的考核指標及其權重公布，明確公司經營目標在考核體系中的體現。

結束語

保險公司保營銷員工作具有時間隨意性和自由度大，工作場所流動，完全以市場為導向。保險公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理體制是否合理、是否有利于調動營銷員的積極性。這是企業在激烈的市場競爭中無法回避、又迫切需要取得突破的重大問題。保險公司只有改革現有的新酬管理體制，做到人盡其才、人盡其用，最終實現保險公司最高利潤的目標。

參考文獻

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[7]王凌云.論企業薪酬戰略與經營戰略的匹配[J].外國經濟與管理，2004(11).

篇（10）

一、前言

在我國保險行業幾十年的發展過程中，基本形成了一個結構合理、制度完善的保險行業生態系統。隨著網絡信息時代的到來，保險行業內的各類問題不斷顯現出來，尤其是個人壽險營銷管理方面存在的問題最為嚴峻和突出。這就需要保險公司不斷完善個人壽險營銷管理模式，注重模式的創新發展，這樣才利于保險公司不斷發展。

二、個人壽險營銷管理概述

（一）個人壽險營銷管理歷史

我國壽險的個人營銷模式大致經歷了四個發展階段，并且每一個階段都呈現出不同的特點。20世紀80年代到90年代，是我國壽險個人營銷管理的初創階段和引入階段。在1980年以后，我國逐漸實行改革開放的發展戰略，很多保險公司相繼成立，開始利用兼業人的保險營銷制度來拓展保險公司的市場。[1]后隨著美國友邦保險公司在中國的成立，開啟了中國個人壽險營銷的新時代。個人壽險營銷模式的引進促進了中國保險營銷模式的創新。

進入21世紀以后，個人壽險營銷的發展進入高速發展的階段，各類保險公司的壽險業務不斷擴大，并且壽險營銷人員數量每年都在高速增長。隨著保險公司的不斷發展，保險市場也逐漸趨向飽和，如今個人壽險營銷管理出現一些不可避免的問題，處于轉型期的保險行業只有抓住網絡經濟時代的發展機遇，才能夠保障個人壽險營銷管理順利實現轉型發展。

（二）新時期個人壽險營銷管理存在的不足

從個人壽險營銷管理制度的發展歷史來看，這種模式在給保險公司帶來效益的同時，也存在著一些亟待解決的問題。首先，我國社會進入新的歷史發展時期以后，對銷售行業產生了一定影響。網絡經濟時代，需要壽險營銷人員不斷提升自身能力，并且能夠隨著時代的發展不斷改進自身的營銷策略。由于我國保險營銷人員的整體素質偏低，因此缺乏持續創新的能力和戰略眼光，這樣就不利于壽險業務的開展。其次，個人壽險營銷的流動性增強。在新的歷史時期，各個行業的人員流動性大大增強。造成人員流動的因素有很多，就保險行業來說，由于壽險銷售的性質，導致銷售人員的個人收入不穩定，這樣就會造成人員流失。同時，一些銷售者在長時間從事壽險銷售工作以后無法實現個人的晉升，也會導致優秀壽險銷售人員的流失。壽險銷售人員流動性的提升，也從另一面揭示出保險公司對壽險銷售人員的管理方面存在一定的問題。最后，我國個人壽險的營銷模式有待完善，這就需要保險公司不斷順應時代的發展，創新個人壽險營銷管理模式。

三、網絡經濟背景下個人壽險營銷管理模式創新

（一）重視營銷策略的改進與創新

良好的營銷策略可以在壽險營銷的過程中做到事半功倍。保險公司在具體的工作中應該做到以下幾點：一是在網絡時代要注重對大數據的搜集、分析與利用。網絡經濟時代催生出數據經濟，保險公司想要不斷發展，在激烈的市場競爭中占據一席之地，就應該注重個人壽險營銷相關數據的搜集與分析。只有這樣才可以對個人壽險營銷狀況有一個整體的認知，并且及時調整個人壽險營銷策略，順應市場的發展趨勢。實際上，網絡經濟時代的到來對于商業、銀行業等帶來了諸多的挑戰，保險業應該注重信息技術的應用，順應時代的發展潮流，不斷實現行業的升級與改造。二是對于保險公司來說，應該注重各類營銷策略的使用，這樣可以在一定程度上為個人壽險的營銷活動提供輔助，在具體的工作中應該注重產品策略、渠道策略、促銷策略等營銷策略的使用。這樣就可以在壽險營銷過程中打出組合拳，為壽險營銷人員的銷售活動創設更好的條件。例如，在進行渠道策略的應用過程中，很多保險公司都注重自身官方網站、微信公號等網絡平臺的建設，這有利于壽險業務在網絡上得以延伸和拓展。[2]三是應該隨著時代的發展對自身的策略進行更正與改進，以實現保險公司的長足發展。

（二）注重個人壽險營銷管理模式的創新

在網絡經濟時代，個人壽險營銷制度出現的各類問題需要保險公司注重個人壽險營銷管理模式的創新，這樣才能保障保險公司培養出優秀的壽險銷售人員，并且為優秀的銷售人員提供良好的晉升與發展空間，最終形成一個良性的個人壽險銷售制度。具體來說保險公司應該從以下幾個方面入手：

首先，在進行壽險營銷人員招聘制度的制定與管理過程中，應該制定相應的招聘標準，提高銷售人員的準入門檻。保險銷售人員素質的提升利于公司今后更好地開展業務。除此之外，還應該建設一個完善的壽險銷售人員考核與晉升制度，進而對壽險銷售人員進行有效的管理，從而大大降低公司內部職工的流動性，并通過保險公司內部的培養制度不斷提升自身的業務能力與業務管理能力，最終實現晉升。其次，注重建設雙軌制的壽險營銷人員管理體制。所謂雙軌制就是將員工制與個人制進行有機的結合。在雙軌制具體的實行過程中，可以將工作時間長、表現優異、業務能力強的個人壽險銷售轉化為公司的內部員工，這樣，優秀的個人壽險銷售人員既可以得到公司的基本工資，又能夠獲得績效收入，利于提升壽險公司員工的工作積極性和壽險銷售隊伍的穩定性。很多保險公司都在進行此類管理制度的嘗試與應用。最后，在網絡經濟時代還應該強化對壽險銷售人員的監管力度，這樣才能保障銷售人員的壽險銷售行為符合保險公司的規范，才能減少客戶對個人銷售的投訴，使得公司獲得良好的口碑。

（三）借鑒其他國家的營銷管理模式

縱觀世界各國個人壽險營銷管理模式，每一個國家都在進行不同營銷管理模式的嘗試與應用。我國的保險業發展尚處于初級階段，因此在進行個人壽險營銷管理模式的創新過程中應該注重對不同國家保險公司進行模式的借鑒。這樣有利于取其精華，不斷實現壽險營銷模式的創新。比如美國的壽險銷售實行的是人制度與直接銷售制度，而英國實行的是保險經紀人制度。[3]對于不同國家的壽險制度進行研究可以對我國壽險營銷制度的創新工作產生一定的引導作用。

四、結語

網絡經濟時代對于個人壽險營銷來說既是機遇，也使得我國現有的壽險營銷管理模式面臨著挑戰。對于保險公司來說，只有抓住機遇，迎接挑戰，才能實現個人壽險營銷管理模式的創新，推動整個保險行業的進步

（作者單位為武夷學院）

參考文獻

篇（11）

傳統的將企業抽象為一個生產無法分割的單一產品的單位，它被假定為只有一個目標。這個概念所包含的現實性前提是，企業的所有成員都是利潤最大化的追求者，或者企業所采用的管理控制系統能夠保證不出現嚴重偏離利潤最大化目標的行動或決策。但是，我們在現實中看到的更多的情形是企業的所有權與企業的有效控制權的分離，并且這種特征有不斷的趨勢。由于執行成本的存在，使得那些控制著公司并擁有較大自主權的經理，有可能出于個人的動機，追求最大化利潤以外的其他目標，如規模、增長和支出偏好等。所有權與經營權的分離導致了股東與經理動機上的沖突。事實上，這一沖突在保險公司也是存在的。需要的問題是：作為風險集散中介的保險公司，在其所有權與經營權分離的條件下，股東與經理人員動機的沖突以什么樣的方式表現出來？它對保險公司的經營將產生什么樣的影響？如何控制或者糾正經營者目標與企業目標的偏離？

如果在股東要求經理們完全按其意愿行事時不存在執行成本，那么，即使經理們擁有自主權，企業仍然是一個利潤最大化的追求者。任何不追求這一目標的管理人員都將被替換。實際上，執行成本通常是相當高的，但這并不是意味著經理們不具有追求股東利益最大化的動機。理論上，有多種方式可以使經理仍然去追求最大化利潤，如經理報酬制度、管理人員勞動力市場競爭等。據此，應主要在于從理論角度弄清指導保險公司決策的主要目標是什么，現實中的保險公司是如何進行組織的，并探討如何對保險公司進行有效的控制。由于包括經理人員和普通員工在內的人力資本所有者對于保險公司的行為具有十分重要的影響，也應對保險公司人力資本的某些重要特征進行研究。

二、保險公司執行成本

我國國有保險公司的改革與產權改革是緊密聯系在一起的，在建立以公司治理結構為特征的企業制度過程中，保險公司所有權與經營權的分離有逐步擴大的趨勢。但是，與之相伴而來的一個問題是保險公司的執行成本。由于所有權的高度分散，因此管理部門對保險公司的控制在很大程度上獨立于所有者（股東）。保險公司的所有者要將自己的意志強加到公司的經營中去，并使公司行為與他們的目標相一致，首先需要觀察公司的業績，了解該業績與可能達到的最佳業績之間的差距以及造成這種差距的原因是什么，經理人員和普通員工在其中分別所起的作用以及相應的責任。其次，他們需要知道以現在的人力資源能否解決現存的問題，并將這一可能與新的人力資源配置后可達到的改善程度進行比較。這就不僅需要對保險公司的當前業績進行評價，而且還要了解當前的不良業績在多大程度上是為取得更好的長期業績所做出的犧牲。這一點在當前具有特別突出的現實意義。由于我國保險市場發展的條件，以及我國加入世界貿易組織后面臨外資保險公司直接競爭的現實條件，短期內保險公司放棄一部分利潤以追求一些非利潤最大化目標，如公司規模、增長等，因此而附帶產生一些保險公司非效率的問題，甚至引起外部不，為整個保險市場的發展埋下隱患。第三，任何想撤換管理班底中某個成員的股東都要進行活動，以獲得其他股東的支持，發起、進行并贏得反對在任經理的斗爭需要成本，而在任經理所獲得的關于公司的具體經驗，以及保險公司業務人員所具備的專業技能往往難以替代，尋找新的管理人員以及隨之而來的契約費用也構成成本的一部分。所有這些成本，無論是財務上的，還是其他方面的，都被統稱為保險公司的執行成本。雖然這種成本通常是無形的，但卻是至關重要的。因此，保險公司經理們有相當大的空間去選擇他們所要追求的目標。

三、保險公司人力資本分析

保險經營活動特別依賴于保險從業人員的專業素質，保險公司的產品質量及其服務也需要具備專業技術才能的人員來提供并加以保證，因而人力資本管理對于保險公司而言是一個戰略性任務。在當前管理人員勞動力市場管理缺位、保險中介人角色錯位的情況下，保險市場的人才流動一定程度上造成了市場秩序的混亂。從這種流動對人才流出公司所帶來的影響來看，也是與公平、公正原則相背離的。保險公司的競爭，無論是入世后中、外資保險公司的競爭，還是中資保險公司之間的競爭，關鍵在于人才的競爭，這已在保險業界達成了共識。因此，人力資本管理對于我國保險公司尤其具有現實意義。

對保險公司人力資本的分析，首先從考察保險公司人力資本所有者的個人動機入手。工資、地位、權力和安全感構成了公司理論發展的主要動機假設。在這一假設下，管理人員的工作時間不應被看作是同質的，管理人員的努力程度也存在差別，這種努力程度取決于公司的當前業績，并且影響利潤。這種影響表現在兩個方面：一是組織閑置的存在，意味著利潤很少被最大化。在面臨強大壓力時，公司通常能夠在不投入更多其他資源，只投入更多努力的情況下，使利潤超出沒有壓力時的水平。這與我們觀察到的許多保險公司的實際情形是符合的。另一方面是x——非效率，即公司內部因錯過了充分利用現有資源的機會而造成的低效率。它與組織資源的閑置是不同的，前者是最佳業績與實際業績之間的差距，它取決于公司內部與外部對于公司效率的激勵；后者是最佳業績與可接受業績之間的差距。它們都是衡量“保留資源”的標準，變動趨勢一致，并且都引起非利潤最大化行為。

保險公司經營的特殊性以及保險公司所具有的一般企業的共性，決定了在保險公司中存在著普遍的委托——問題。在保險公司中，保險公司的所有者（股東）是委托人，保險公司的經營者（經理）是人，擁有信息優勢；在保險公司內部的復雜組織結構中，存在著多層委托一關系。另外相似的問題還出現在保險人與投保人之間以及保險人與保險中介人之間。

理論上，委托方傾向于激勵方按照委托方的利益行事，但是，雙方都知道僅僅根據可觀察到的結果，委托方不能判斷方是否采取了適當的決策或行為。而委托人的利益與人的利益出于不同的動機考慮往往也是不同的。委托一問題涉及到兩個重要的方面：人的努力程度和所承擔的風險。在保險公司中，出于規避風險的考慮，經理人員和普通員工會寧愿獲取一筆數額較少但相對穩定的固定收入。但是，由于委托信息分布的不對稱，即使給經理人支付較高的固定收入也缺乏有效率的激勵，不利于經理的額外努力。這就存在著對保險公司經理人員和普通員工的激勵與約束問題。另外，由于保險公司勞動契約的不完備使得保險公司內部的效率激勵問題變得更加復雜。這里主要指的是，保險公司中個人人定位不明確，從而導致保險公司內部營銷人員角色錯位所帶來的一系列問題，這些問題在一定程度上表現得比較突出。

四、經理人員目標與保險公司目標偏離的表現形式

關于這一，前面的論述實際上已經涉及，在這里，重點指出兩種經理人員目標與保險公司目標偏離的形式。

1.組織尋租行為。產業組織指出，除了要達到利潤最大化目標外，可能還有其他目標，而這些目標的內涵及性質將依賴于企業控制權的性質，即企業是由所有者控制，還是由經營管理者控制。所有者自己控制企業的目標是實現利潤最大化，而被經營管理者控制的企業目標可能就不同了。管理者可能關心的是其地位的牢固程度以及權力的大小，因為這些將是其獲得高工資的關鍵因素，也是工作職位安全的保障。經營管理者利用手中的權力或職務之便，使自身效用最大化而使組織利潤最大化目標發生偏離的行為就是尋租行為。如果經營者在冒險過程獲得成功，則他可以邀功請賞；如果失敗了，則至多是暫時失去工作，真正受損的還是所有者或股東。因此，經營管理者的尋租行為會給組織帶來風險。

2.組織的專業化與其盲區。組織機構總是趨向于在一個有限理性框架內運作。這是因為：（1）在作決策時，可資利用的信息是有限的；（2）人們處理信息的能力是有限的。所以，幾乎所有的大機構都傾向于將自身分成若干個部門，以使每個部門根據有效信息去完成專業化的任務，同時，又不過分下放經營管理決策權。在專業化分工過程中有很多問題也就出現了。首先，分工意味著機構內部將出現不同的利益或權力集團，它們都試圖擴大本集團的規模，甚至以不惜犧牲總體利益或其他部門的利益為代價。其次，專業任務的指派經常使各部門忽視它們間任務重疊的部門。在任務重疊的地方，各部門往往又會互相推諉。有時也正是在這里形成了職責的盲點，造成有的工作無人過問或互相推御責任的現象。這種現象在保險公司恰恰是普遍存在的，從而使經理人員目標偏離保險公司目標成為幾乎不可避免。例如，由于業務人員的收入往往與業務量掛鉤，從而業務人員可能過分重視業務量而忽視業務質量，由此給保險公司帶來潛在風險，利潤最大化目標的實現。

需要說明的是，經理人員欺詐、敗德等行為顯然偏離保險公司的目標，但由于已超出“可容忍”的范圍要受到的制裁，故不在本文的范圍之內。

五、保險公司治理的激勵約束機制

企業經理自主權的存在，并不必然意味著經理們不具有追求股東利益最大化的動機。理論上有五種方式可以使那些控制著公司，并想追求最大化利潤以外的其他目標的經理，仍然去追求最大化利潤，緩解委托一問題的嚴重程度。這五種方式是：產品市場的競爭；管理人員勞動力市場競爭；組織設計；經理報酬制度以及市場上的公司控制權競爭。這里主要就公司治理結構中的激勵與約束機制在保險公司中的實用性進行探討。