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[作者簡介]徐鶯，廣西大學公共管理學院副教授，博士，廣西南寧530004

[中圖分類號]G64；G423.3 [文獻標識碼]A [文章編號]1672―2728（2013）02―0144―03

在通常情況下，有關大學教材使用的爭議并不像學術研究那樣錙銖必較，這一點也與中小學教材使用的情形截然不同。原因在于，大學教師在其從事的教學領域內基本上都學有專長，其中部分已經具有博士學位甚至高級職稱，他們無疑具有建構專業課程教學體系的能力和編寫教材的實力或潛力。對于教者而言，大學教材在多數情況下只是教學參考材料而已。而且，大學考試的方式與內容，在多數情況下任課教師可以自行決定，這使得教材的重要性與權威性大大降低。在學習者方面，情形則大有不同。對于那些才走進專業門檻的大學生而言，如果守著一本教材聽講與自習，他們會覺得有規可循，特別是對期末考試復習感到踏實。綜合這兩個方面看，大學教材的使用實際上是教與學相互妥協的結果。本科階段公共管理學課程之所以選用特定教材，也沒有例外，主要是為了方便學生。跟那些已經成熟的專業課程相比，公共管理是新興學科，市面上出現的多種公共管理學教材，在結構內容的安排上各有千秋，有些甚至在基本原理、學術依據和編寫觀念上大相徑庭。如何有針對性地選擇教材，以幫助本科階段的學生完成學習任務，這就成為公共管理學課程教學過程中不可回避的問題。我國在20世紀90年代后期才將公共管理列為一級學科，而教材建設工作緊接著在21世紀全面展開，據筆者統計，至今市面上已經出現各種公共管理學教材30余種。多種教材并行，開課單位就必須根據自身的實際情況選用。大學本科階段公共管理學教材的選用一般有如下基本方式：上級管理（權威）部門建議；院、系和教研室討論決定；任課教師自行指定；或者是上述方式相互結合。選用公共管理學教材既是教學和學術論證過程，在一定程度上也是各方權力和利益博弈的過程，并直接關系到教學質量的高低，必須遵循一定的原則。

一、尊重教學慣例的原則

公共管理雖然是新興學科，但在我國大學里也已經有10余年的開課歷史。任何一個設有公共管理專業的院系，在此前都已經使用過至少一種公共管理學教材。由于公共管理學教材編寫在我國方興未艾，在爭奪發行量和發揮學術影響力的誘惑下，換教材是一種經常性的強勁呼聲。所以在選用公共管理學教材時，首先要考慮的問題通常是：舊的（通常是前一兩年使用的）公共管理學教材是否應該更換？我們認為，經過合乎教學程序的調查后，如果學生和教師對舊的公共管理學教材滿意，教學效果較好，應堅持選用；如果舊教材需要改進，應將所發現的問題匯總提交給相關出版社和編寫者并敦促修訂改版，倉促更換教材并非良策。當然，舊教材也不是不可以更換，但無論是個人還是教學單位提出，都必須基于充分的教學根據和學術理由。這一原則主要為了強化教材選用的教學主導方向和學術主導方向，而防止行政權力或金錢利益成為公共管理學教材選用的主導力量。

二、有策略地從眾的原則

有策略地從眾原則即是根據所在高校本科教學的實際情況，積極利用公共管理學教材選用的既有經驗。公共管理學的主要教材有如下幾本：（1）黎民主編的《公共管理學》（高等學校公共管理類主要課程教材）；（2）蘇保忠、張正河主編的《公共管理學》（適用于公共管理專業的專科生、本科生）；（3）曹現強、王佃利主編的《公共管理學概論》（可作為公共管理學科各專業及MPA教育的教材）；（4）丁美東主編的《公共管理學》（可供高等學校公共管理類專業使用）；（5）汪大海主編的《公共管理學》（新世紀高等學校教材）；（6）倪星、付景濤主編的《公共管理學》（21世紀高等院校公共管理系列教材）。

以上文所列教材為限，假設廣西大學公共管理學院選擇2012―2013學年公共管理學教材，則筆者認為應當選用黎本《公共管理學》。理由如下：黎本《公共管理學》是“普通高等教育‘十五’國家級規劃教材”，為教育部推薦教材，不少具有公共管理專業研究生招生資格的“211”高校一直在使用，在近10年的教學實踐中反映也較好，比較切合廣西大學的公共管理學科的發展現狀。蘇、張本《公共管理學》有為專科學校服務導向，不符合廣西大學建設研究型大學的目標。曹、王本《公共管理學概論》以服務山東高校為目標，地域色彩太強。丁本《公共管理學》屬于高等學校經濟與工商管理系列教材，相對于公共管理專業課程而言，教材形象不夠專業。汪本《公共管理學》推薦讀物部分相對于一、二年級的本科教學而言，顯得大而無當。倪、付本《公共管理學》發行時間短，其針對不同學校、不同類別學生的教學適應性尚有待于驗證。

三、自編教材適度優先選用的原則

長期以來，在教學界有一種流行看法，不提倡一般高校使用自編教材。對于傳統文史哲等人文學科和其他較早成熟的社會科學（如“政治經濟學”、“教育學”、“心理學”等）而言，經典教材往往已經形成，這種觀點是有道理的，但對于公共管理學科而言，則失之片面。公共管理是新興學科，我國高等教育全日制本科階段使用的公共管理學教材編寫情況整體而言不能令人滿意，存在著較大的競爭空間。而我國高校公共管理專業的持續發展，不僅要依靠學術競爭，也要依靠教學競爭，而本校教師編寫公共管理學教材的能力與影響力，集中展現了專業教師科研與教學的綜合實力，是為本校公共管理學科謀求教學和科研競爭優勢的關鍵因素之一。一般地說，有公共管理碩士點（如廣西大學公共管理學院）的教學科研單位，就應該鼓勵本院教師編寫公共管理學教材并考慮優先選用于本科教學實踐。應該澄清的是，所謂的公共管理學教材自編，包括完全由本校教師編寫和本校教師參與部分編寫的情況。完全由本校教師編寫，主要包括兩種情形：集體合作編寫，個體教師獨立撰寫。而參與部分編寫，也主要分為兩種情形：擔任主編（副主編），作為一般編者。針對上述四種情形的自編教材，優先選用可相應地區分為以下四個層級：集體合作類著作體現了本校公共管理學科的集體智慧，應努力創造條件選用以示尊重；本校教師擔任主編（副主編）的這類著作體現了本校公共管理學科在科研教學方面的外在影響力，應盡量選用；本校教師作為一般編者類著作體現本校公共管理學科個別成員的教學科研實力和專業活動能力，在質量接近的若干備選教材中，應考慮優先選用；個體教師獨立撰寫類著作雖然體現本校公共管理學科個別成員的較強教學科研實力，但個體編寫教材容易附帶學術偏見，因此在是否將其選用為通行教材的問題上，反而要慎重。

四、多種公共管理學教材輔助的原則

上文所述選用的教材，在學生方面大致可以理解成是需要購買和上課隨身攜帶的公共管理類專業教程，可以“只此一本”；在教師方面則是備課所用的基本教程，必須同時參考其他同類教材備課。筆者覺得，選用參考教材要達到交叉互補、方便定位的目標。茲結合筆者近幾年備課所參考的書籍略加說明。筆者近幾年參考的書籍如下：（1）黎民主編的《公共管理學》；（2）陳振明主編的“公共管理與政策分析叢書”之《公共管理學》；（3）嚴新明主編的“勞動與保障系列教材”之《公共管理學》；（4）歐文?E?休斯“公共行政與公共管理譯叢”之《公共管理學》；（5）黃健榮“當代公共管理精品教程系列”之《公共管理學》；（6）張康之“21世紀通識教育系列教材”之《公共管理學》。

筆者講授公共管理學課程，選用的是黎民主編的《公共管理學》，原因如上所述。選用其他五種主要參考教材，理由如下：陳本《公共管理學》特別適合于作為MPA學生教材和公務員培訓的教學用書，與一般本科教材反差大、對比性強；筆者參與編寫了嚴本《公共管理學》其中的第三章、第五章，對全書編寫宗旨、流程與細節有深人了解；歐文?E?休斯的《公共管理學導論》在西方已經出到第三版，“既可以作為學習與了解公共管理科學的基礎性、入門性讀物，也可作為研究公共管理的重要參考資料”。黃本《公共管理學》適用于研究生教學，筆者攻讀博士學位時，曾聽過主編黃健榮開設的相關課程，對該教材的特點認識比較到位。張本《公共管理學》是公共選修課教材，服務于本科階段所有院系的學生。在備課過程中，筆者通過對上述參考教材的研讀對比認識到，作為“211”高校具有公共管理碩士授予權的單位，其本科階段“公共管理學”課程的教學，應該達到應有的水準。

五、教材評價機制保障選用質量的原則

這里所說的教材選用質量，主要不是指所選公共管理教材學術質量（知識水平）狀況，而是指所選用的公共管理教材能夠滿足所在院校公共管理專業教學需要的程度，即是否適合學生學，是否適合教師教，是否適合所在教學單位的學術層次和社會影響，是否適合所在大學的校園文化。我國高校在教學質量保障方面，通常比較重視課堂教學評價機制的完善，而忽視教材評價機制的建立。由于教材質量全程監控的意識欠缺，教材選用質量的論證和評價環節缺失，結果往往是教材一經選定，發到學生手中即告萬事大吉。就筆者所了解的情況，我國大陸高校“公共管理學”教材的選用，就多半缺乏后續效果調查，而使教材選用狀況整體而言難盡人意。那么，選用一本公共管理學教材，怎樣才算嚴謹呢？根據筆者的教學經驗，大致要經過以下步驟：首先，由任課教師（1人或多人）提出1―3種備選教材，并出具書面意見詳細說明選用根據，上報系或教研室。接著，系或教研室經過討論，由負責人出具選用建議，送交院學術委員會和教學委員會討論。然后學院教學部門根據院學術委員會和教學委員會的討論結果，將選用教材的結果告知任課教師、相關學生和教材管理部門。教材付諸教學實踐后，一方面大學教務處組織專家（督導）組深入聽課，考察教材的課堂適應性；另一方面教務處相關職能機構制作“教材使用情況調查表”，詳細全面地搜集并分析聽課學生反饋的信息。教務處方面據此得出對前一學年公共管理學教材選用的整體評價，并反饋給開設該課程的院系，以決定下一學年是否續用前一學年的教材。

六、結語

在大學本科階段課程教學過程中，教材選用是一個重要但經常被忽視的環節。隨著本科階段全外文教學課堂的推廣，公共管理學教材的選用問題將越發顯得突出。本文主要針對國內大學本科階段公共管理學課程教學的現狀提出了教材選用的一些基本原則，希望引起大家的關注。

[參考文獻]

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[2]蘇保忠，張正河，公共管理學[M]，北京：北京大學出版社，2004.

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[6]倪星，付景濤，公共管理學[M]，大連：東北財經大學出版社，2011.

[7]陳振明，公共管理學[M]，北京：中國人民大學出版社，2003.

[8]嚴新明，公共管理學[M]，北京：科學出版社，2007.

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新公共管理，是管理主義與新的經濟理念相結合的產物。它的目的是構建非官僚制度的政府，為了改善市場競爭模式的一種管理方式。只有將新公共管理的理論與人力資源實際情況相結合，做到不斷創新，才能真正的發揮管理工作的作用，實現公共利益最大化。

一、公關部門人力資源管理的不足

1.人力資源管理理念落后。長久以來，“以事為中心”，“官本位”的思想占據在大多數人的腦中，人力資源管理忽略了對人才自身發展，忽視他們應該享有的培訓、發展的權利，從而影響員工自身能力的提高。單位也沒有完善獎勵考核制度，人才缺乏對工作的積極態度。中小型企業對人力資源認識淡漠，管理隨意等弊端都抑制了企業發展，“以人為中心”的理念并沒有被管理層所接受。同時，因為人才流動大，更多的是從人才市場急聘，管理層未將人力資源投資作為企業基礎發展的一部分。因此，公共部門人力資源管理部門理念的落后會導致工作效率降低。2.培訓體系不完善。在市場經濟下，員工培訓應該由人力資源管理部門進行有組織、計劃的統一安排，是管理部門重要的職責。雖然公共部門在員工培訓等各項工作中獲得成效，但是人力資源管理培訓體系還不完善。表現為以下三個方面：首先，人力資源管理忽視了員工培訓的個人需求，不了解員工的職業計劃與職業技能方面的需求，也沒有結合單位的業務需求，使員工的自我培訓技能沒有得到提高，甚至下降，影響了工作效率；其次，管理部門只重視理論知識，沒有與實踐相結合，缺乏針對性指導，不能滿足員工多樣化的要求，使員工對培訓內容失去興趣；3.考核機制不規范。績效考核是公共部門評定員工的主要方式之一，但是在考核機制中還存在不規范的現象。一方面，考核的方式主要是民主測評，但這個方式缺乏公正性與客觀性，只有部分領導才能看到評定過程，這種評定方式們缺乏透明性，一些員工在評選中會也受到領導意見、論資排輩等想法的影響，許多員工還存在不想得罪人的想法。這種考核主觀性太強，缺乏公正性。另一方面，沒有規范的考核標準，考核內容太籠統，例如，員工只要不違規亂紀，考核就會合格。這樣的考核并沒有達到應有的效果。4.人力資源管理手段落后。我國人力資源管理手段相對西方國家要落后，我國雖然吸收了國外的合同制、聘任制等手段，但是在具體實施的過程中，先進的手段卻沒有達到預想的效果，根本原因：一方面，管理部門不能靈活運用從國外引進的先進手段，不能根據中國實際情況運用；另一方面，管理人員對先進手段陌生，不習慣運用，仍然采用傳統的管理模式，影響了人力資源管理效果。傳統的人力資源管理手段單一，日常的報表制作、統計分析、信息檢索多以人工為主，一些基礎性的人力資源信息收集和工作就會復雜，資源也不能有效的共享，人工操作不僅效率低，并且浪費財力、人力，占住員工大量時間。

二、對我國人力資源管理的建議

1.樹立正確管理理念。在西方國家，“以人為本”的管理理念深入各個行業，人本管理是在認識到人的社會價值基礎上，突出人在管理活動中的地位，使員工感受到了尊重，并潛移默化約束本身的行為，實現部門效率最大化。與西方國家相比，我們應該摒棄“以事為本”的理念，強化人本思想，把人當做活動的核心，尊重人的價值，人本身就是一種比其他物質更加優越的資源，具有高回報率。公共管理部門也應該更具人性化，關心員工的需求，保障員工的合法利益，提升員工的歸屬感，從而使員工盡心盡力的工作。人力資源管理還要注重與員工的溝通，在尊重員工個性的同時有效的進行管理，將單位發展與個人發展相結合，為員工提供一個良好的平臺。以上都需要人力資源管理者需要思考的問題。2.完善培訓體制。公共部門必須擁有學習精神，塑造學習型單位。培訓要摒棄提高工作強度，增加人數的做法，應該注重員工素質培養，提高業務素質。人力資源管理部門應該定期為人員培訓，可以將能力較強的員工與能力較弱的員工組成一組，實現資源內部交流傳播；為員工制定科學合理的培訓計劃，挖缺員工的潛能；建立健康的競爭機制，培養員工競爭意識，充分激發員工對工作的主動性與積極性，形成良性的競爭模式。通過培訓，使員工掌握人力資源知識，對職業也會有更好的規劃；當員工培訓之后會更加熟悉了招聘流程、員工轉正流程、員工試用期流程，都能避免工作陷入混亂；培訓也會提高人力資源員工的綜合素質，例如社交能力、溝通能力、語言表達能力，使員工在工作中靈活處理危機，善于創新；人力資源的工作內容也有很多，而在工作中員工學會了工作方法與技巧，才能建立容易操作，可實行的績效體系，高效率、高質量的完成工作；在工作中，對于人力資源管理工作人員最重要的就是法律法規，只有熟悉勞動法之后，依法工作，制定的勞動合同沒有違反法律法規條例的內容，才會避免法律風險，防止公司造成損失，給公司帶來不必要的麻煩；社會保險每個地區的具體流程都會存在差異，通過培訓，了解當地社保制度規定，熟悉社保所需要的材料，靈活應對各種情況。運用綜合性的培訓，使員工能更好地為社會服務。3.建立有效的考核制度。要想建立科學合理的考核制度，就要從以下三方面討論：首先，建立完善的考核體系。注重定性考核與量化考核，并且把年度考核與日常考核相結合。績效量化考核是用具體的數據反映員工的工作表現，是一種科學、客觀的考核機制，能夠推進考核機制完善。其次，制定合理的考勤制度，將員工在非工作場合的工作也作為出勤考核標準，建立新型考勤制度。將工作任務的完成時間，完成質量。完成數量作為考核標準。最后，人力資源管理者要重視考核結果，根據結果對員工評優、晉升進行選拔。考核的結果是評價管理能力與工作效率的重要依據。規范的考核制度，可以有效的提高員工的紀律性與組織性，客觀的考核員工的工作成果，依據考核結果，適當制定獎懲機制。此外，采用競爭上崗機制，使員工充滿競爭意識，促進員工主動提升業務水平。4.人力資源管理手段信息化。管理部門應該引入信息技術的手段，網絡技術。隨著科技的發展，信息化的應用越來越廣泛。人力資源管理信息化就是企業發展的必然趨勢。薪資計算是人力資源復雜的一項，工作人員為了及時、準確的發放薪資，就要結合計算機電子表格。員工應該重點學習電子表格技術的應用，電子表格可以自動計算薪資，并且在表格上也會具體展示財務信息，準確的掌握人員的變動、績效、薪資情況。對于大規模的企業來說，計算機高速度、高效率的解決了手工效率低，錯誤多的問題。人力資源管理員工還要學習集中管理個人職業、培訓、績效、職位、薪資、個人信息，這就要運用計算機數據庫管理技術，對數據進行統一管理，形成一目了然的數據信息庫。人力資源管理信息化的應用，使員工從復雜的業務中抽身出來，招聘流程、員工培訓、發展流程、員工入職、離職等程序都會井井有條。

三、結語

綜上所述，如何做好人力資源管理工作是我國社會發展重要的環節，因此，在新的公共管理視角下，樹立正確管理理念、完善培訓體制、建立有效的考核制度，根據實際情況，完善體系與機制，最終才可以實現人力資源管理工作的職能與作用。

參考文獻：

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自產生于英國后,新公共管理理論得到了深入的發展,其主要觀點就是在公共部門管理中引入工商企業人力資源管理模式,使得公共部門長期固有模式能夠在運用工商部門有效競爭機制和靈活管理模式中得到突破,進而全面整治公共部門的官僚作風。在公共部門引入公共管理時,因為公共部門的制度化人力資源管理不同于企業的市場人力資源管理,一些問題在實踐過程中逐漸顯現出來。公共管理部門人力資源管理的弊端雖然在新公共管理的發展中沒有被完全革除,但是相應的解決措施和建議也被不斷地推出,有效的加快了公共部門人力資源管理改革步伐。其中私人管理理論、委托理論、交易成本理論、公共選擇理論等是公共管理的理論基礎,這就要求引入時充分結合公共部門現有的管理理論基礎和制度,保證人力資源管理改革的科學性。

二、公共部門

公共部門是建立在公共權力基礎之上,為了實現特定社會生產管理要求通過管理社會公共事物,發揮公共管理職能部門的形式。公共事物管理部門、事業單位、政府管理部門是當前我國社會公共部門的主要形式,其中為了滿足社會愿望和意志,利用多種形式組織統一管理公共事物,進而實現社會公民權力和保障民眾利益是公共部門的功能。傳統的公共部門人力資源管理形式僵化、受限諸多,整體人力資源管理水平不高,通過在公共部門人力資源管理中引入新公共管理對于公共部門人力資源管理效率和成效意義重大,進而推動公共部門充分發揮應有的職能。

三、新視角下公共部門的人力資源管理

公共部門在開展人力資源管理活動時,主要通過借鑒工商企業人力資源管理的方式進入新公共管理。運用科學的新公共部門管理體制提升人力資源管理成效,讓公共管理部門在人力資源的擴大化管理中獲得新的生命力,通過科學考核制度的構建提升人力資源管理工作效率,最終提升公共管理部門人員的管理水平。

1.完善管理體制。

通常來說新理念是變革公共部門的人力資源管理模式的主要途徑,通過在公共部門的人力資源管理活動中拓展公共部門的責任、強化公共部門的工作要求,建立和創新公共部門的新管理理念。公共部門工作不僅要服從于上級要求,還應當有效的服務于社會,具體工作中工作人員還應當對自身能力和社會實際進行充分考量,進而提升工作效率和成效。激發工作人員工作積極性、提升他們的保障補助、職稱、待遇、工資是公共部門人力資源管理創新的主要目標,只有在工作人員自身獲得保障的情況下才能夠迅速轉變人力資源管理活動。

2.實現人力資源擴大化。

評定、考核是傳統公共部門人力資源管理工作實現的主要方式,這種情況下新人力資源的引入受到了限制,在參考工商企業人力資源管理模式的基礎上,公共部門應利用競爭、培訓、市場等方式擴大化人力資源。在擴充人力資源時,應當運用多樣化的人力資源選聘方式選擇優秀人才。在人力資源的保障環節中,應當采用專業素養和專業培訓的方式推動員工隊伍的穩定發展。在人力資源日常工作中應當充分運用健全的考核競爭機制,增大提升人力資源工作效率,讓人力資源管理在高校工作中獲得提升。應當在具體的公共部門管理、培訓活動中貫徹社會發展要求和政府主要職能,在綜合考慮公共管理制度的基礎上,實現人力資源的擴展進而推動人力資源有效管理的實現。

3.完善考核制度。

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Management Professional Practice Teaching System

XU Hong

（Department of Public Administration， Huashang College，

Guangdong University of Finance & Economics， Guangzhou， Guangdong 511300）

Abstract Public utilities management training programs and professional practice teaching mode should be used as an important part of the design， and implementation arrangements， establish realistic practice teaching system has become an inevitable choice for the professional building. Through the analysis of our hospital management of public utilities in the practice of professional practice teaching conditions， problems of practice patterns， make recommendations to improve the practice of teaching to build the system， to enhance their professional capabilities.

Key words public affairs management； practice teaching system； reflection

實踐教學是所有專業的學生在本科階段必備的教學環節。公共事業管理專業作為一個應用性強的管理學分支學科，對實踐教學環節要求較高。我們既要加大對實踐教學的投入，提高實踐教學的比例，又須認真執行各實踐教學的具體內容，以達到良好的實踐教學效果。因而，構建一個合理的實踐教學體系，既是專業發展的需要，更是提高適應市場的人才培養質量的需要。

2009年廣東商學院華商學院（現更名為廣東財經大學華商學院）根據自身發展的需要，適時開設了公共事業管理專業并首次招收了34 名公共事業管理專業本科生。通過幾年的辦學實踐，廣東財經大學華商學院公共事業管理專業的師生通過自身不斷地努力和探索，構建了一套應用型人才培養模式，并在2012年取得了學士學位授予權。本文將立足于我院公共事業管理專業的實踐教學，通過分析當前實踐教學的現狀及困境，為構建合理的實踐教學體系做出一些嘗試。

1 實踐教學存在的問題

我們公共事業管理專業創辦五年來，一直執行創辦初期制定的專業教學計劃，即人才培養方案。幾年來的教學實踐中，我們發現了若干問題。

1.1 教學計劃中的實踐教學比例不合理

“理論要和實踐相結合，教育要和生產勞動相結合”。到活生生的社會實踐中，理解和體會課堂內學到的東西意義十分重大。如何在教學計劃中合理體現實踐教學，這也是需要認真研究的課題。目前，本專業已建有公共事業管理專業實驗室，實際上只有一門電子政務實驗課在實驗室上課，對于公共事業管理專業而言，在制訂和修訂教學計劃時，需要對一些核心專業課程適當增加實驗課時。比如管理信息系統、社區管理、公共人力資源管理、社會調查原理與方法等。

1.2 集中實踐環節相互分割

各集中實踐教學環節之間缺乏統一性和連貫性，相互割裂。本專業實踐教學環節主要包括學年論文、專業實習、畢業實習和畢業論文四項。為了滿足學生實踐的需要，本專業先后建立了增城市荔城街光明村村委會、廣州市香江野生動物世界有限公司、珠海長隆國際海洋度假區、廣東省佛岡縣招商局等實習基地。學生進行專業實習和畢業實習時，基本上全安排在這四個實習基地。按照教學計劃，學年論文安排在第六學期，畢業論文安排在第七學期，畢業實習安排在第八學期。教育部規定先要寫學年論文，主要為以后寫畢業論文積累經驗。但是我們培養方案把學年論文時間僅安排一個學期，而且還是第六學期，第七學期就要開始寫畢業論文，這么短時間的訓練根本難以為畢業論文撰寫打下基礎。往往在臨近畢業的時候，學生還不知道畢業論文該怎么寫。所以必須重視學年論文的撰寫，凡經過學年論文的寫作訓練，到寫畢業論文時便駕輕就熟了。畢業實習時，由于時間安排在第八學期，很多畢業生不是要參加招聘會，就是要參加公務員考試，加上還要畢業論文答辯，往往不得不頻繁請假，根本就達不到實習的預期目的。最后，由于實習基地不能完全理解實習的目的、任務和要求，往往隨意指導敷衍學生實習，使得部分實習效果不理想，不能滿足實習的要求。

1.3 課外實踐重視不夠

關于教學過程中涉及的課外實踐活動等實踐，或多或少的表現得有些流于形式。因為沒有安排課時進行社會調查、調研、研究和參觀，也沒有相應的指導老師，多數實踐都表現得可有可無，難以保證效果。加上學生對實踐環節重要性認識不夠，重視理論學習而忽視動手能力的培養，導致部分學生眼高手低，或因找工作或參加各種考試而耽誤參加各種實踐，使得實踐不能落到實處。所有這些情況都使得公共事業管理專業的實踐面臨著許多困難。

1.4 實踐教學師資弱

目前本院公共事業管理專業教師的學科背景大多是行政管理，專業性不強。且大多是應屆畢業生直接走上講臺，幾乎沒有太多的關于公共事業管理方面的實踐知識和實踐經驗。專業教師較為年輕、職稱較低，自身實踐教學能力不足。目前，從事專業實驗課教學教師僅1人，實驗課指導老師不足，難以有效應對學生的疑問。

2 合理構建實踐教學體系的建議

針對以上諸多問題，建立一個合理的、明確的和實踐操作性強的實踐教學體系是非常重要的。為了保證實踐的有效性，應重新區分各個實踐環節，合理地安排以建立不同層次的實踐。

2.1 提高實踐教學效果

（1）實驗教學。首先，加強實驗室硬件建設，為教學提供必要的實驗條件。使用多種方法來轉換和更新實驗室設備，提高其共享程度和使用效率。可以利用經管專業實驗室進行諸如辦公自動化操作及辦公軟件應用等課程實踐。其次實驗室配套軟件也要加大投入，以確保及時更新。如本專業的電子政務實驗室，使用南京奧派電子政務系統已經好幾年，其中個別實驗已經過時，好幾個實驗步驟還基本類似，學生做完其中一個實驗基本上已經沒有興趣再做下一個，配套軟件的更新很有必要。此外，對于專業課程實踐，比如公共人力資源管理課程，可以和經管專業聯合建立一個模擬招聘場所，最大限度地優化學校的實驗資源。

（2）實習教學方面。首先，增加認知實習環節。本專業的實習教學體系包括四個層次：平時的社會實踐課、專業實習、畢業實習和畢業論文。其中專業實習往往難以達到預期的效果，因此建議在第一、二學期增加認知實習來彌補專業實習的不足。時間為期一周。可以將公共事業管理大致分為文化、教育、體育、衛生、環保、社會保險和保障、社區等諸多方面，通過參觀學習的方式來了解公共事業管理的實際運作情況。讓學生較快地了解公共事業的實際運作情況和政策的演變過程。還可以結合一定的專業課程，根據學生的興趣和性格的不同，對學生進行分組，由不同的專業教師帶隊，對行政服務中心、人才服務局、文化局等進行為期一周的認知實習。通過這一認知過程，讓學生多看多聽多問，切身體會公共事業管理的運行過程。

其次，適當調整實習時間。畢業實習和畢業論文同時都安排在第八學期，學生在此期間既要找工作又要準備論文答辯，不得不頻繁向實習單位請假，從而影響實習效果。建議將畢業實習提前到第七學期，這樣可以避開學生考研、找工作、準備論文答辯、考公務員等時間段，以提高畢業實習效果。

再次，加強實習基地的建設。結合公共事業管理專業特點，盡量拓展和挖掘不同類型的實習基地，可以分別和民企、社區、事業單位、社會團體等合作。此外，充分利用院內豐富的管理資源，建立“校內公共管理實習基地”。把學生派遣到學院內各個行政管理部門，讓學生親自體驗和參與管理，了解各行政管理部門的日常運作過程和辦公要務。這樣管理資源和教學資源的相互轉換，既拓寬了實踐教學渠道，又節省了實踐教學成本，實現了雙贏。

最后，建立健全規章制度。制定《公共事業管理專業本科教學計劃》、《公共事業管理專業實習教學管理細則》等規章文件，規范實習管理。為確保畢業實踐實習工作，成立實踐實習領導小組，由系主任擔任實習帶隊教師，輔導員、教研室主任和責任心強的教師組成實踐實習指導教師，確保實習教學質量。嚴格制定和執行實習及實踐計劃，確保社會實踐和實習的時間。根據人才培養的需要，制定專業實習計劃、畢業實習計劃及社會實踐計劃。安排專業教師與實習單位負責人員組成實習指導教師，對學生實習過程進行全程指導和監督。切實加強對學生畢業實習的過程控制與管理。采取實地巡視或不定期電話聯系等多種方式，隨時監控學生是否在指定單位（崗位）按規定要求進行畢業實習，對檢查中發現的問題及時加以處理。對每位學生每月檢查次數不少于1次，并做好詳細記錄。學生在實習階段逐日填寫實習工作日程，每周書寫實習周記，實習結束后撰寫實習報告。

篇（5）

我國《國家公務員法》第3章第14條規定：“國家實行公務員職位分類制度。”“公務員職位類別按照公務員職位的性質、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類等類別。國務院根據本法，對于具有職位特殊性，需要單獨管理的，可以增設其他職位類別。各職位類別的適用范圍由國家另行規定。”

一、職位分級分類的基本理論

1.職位分級分類的涵義和特征

職位分級分類又被稱為職務分類、職位分級，英文是Positional Classification，概念源于工商企業的職務分析（job analysis），與管理學理論的工作評價制（job classification）意思相近。它是一種以職位為主要依據的分類方法，此種分類方法是將部門中的職位按照工作種類和業務性質橫向劃分為職門、職組和職系；再將各職系中的職位按照所含的職權范圍、責任程度、工作繁簡難易程度、職位所要求的知識與技能及經驗水平縱向劃分為高低不同的等級，進而給予每一個職級和職位以準確的定義和標準的描述，制定“職級規范”（或稱“職位說明書"），以之為實施管理的依據。

2.職位分級分類管理制度的主要內容

（1）職位分類結構體系。我國職位分類結構由職門、職組、職系、職等、職級、職位組成。根據《公務員法》，我國公務員橫向分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類三大類。但就相配套的細分尚未出臺相關政策法規。根據原方案，劃分為行政執法類和專業技術類2個職門，33個職組 ，138個職系。

（2）職位分類評價體系。職位評價體系是職位分類制度的核心內容之一，它是建立職位分類縱向結構的依據。原職位分類方案在職位評價體系的確立上，充分體現了“以事為中心，兼顧人的因素”的原則。

（3）職位分類的適用范圍。由于《公務員法》頒布后，相關配套政策尚未出臺，故此，這里援引原分類的使用范圍。大致如下：①政務類公務員及國務院各部門副部長級職位，不實行職位分類；②中央機關中，國防部、公安部、安全部、外交部、司法部勞改局和勞教局、國務院參事室、國務院宗教事務管理局等實行品位分類。其他各部、委、廳、局、辦、署、行，一般實行職位分類；③在實行職位分類的部門中，低層次的辦事員職位及工作不易量化的機關黨委、紀檢、工會、婦聯和共青團等有關職位實行品位分類；④某些特殊地區和特殊職位經有關部門批準實行品位分類。

二、我國公務員的級別

1.級別的確定

在職位分類的基礎上對公務員進行分級，是我國公務員制度的一個特色。它既借鑒了國外職位分類和品味分類的經驗，也比較適合我國的國情。我國《公務員法》第19條規定：“公務員的級別根據所任職務及其德才表現、工作實績和資歷確定。”其中，職務與工作實績屬于職位因素，德才表現與資歷屬于品味因素。公務員晉升職務可以帶來級別晉升，但公務員不晉升職務，也可以根據有關規定晉升級別。

2.職務與級別的對應關系

級別就是公務員一定職務層次所對應的級別。《公務員法》第19條規定，“公務員的職務應當對應相應的級別。“這就規定了公務員既有職務，又有級別，且職務與級別有一定的對應關系。一般來說，職務高級別就高；反之，職務低級別就低。《國家公務員暫行條例》規定把公務員的級別分15級，并分別與公務員的12個職務等次相對應。具體體現為：

（1）國務院總理 一級

（2）國務院副總理、國務委員 二至三級

（3）部級正職、省級正職 三至四級

（4）部級副職、省級副職 四至五級

（5）司級正職、廳級正職、巡視員 五至七級

（6）司級副職、廳級副職、助理巡視員 六至八級

（7）處級正職、縣級正職、調研員 七至十級

（8）處級副職、縣級副職、助理調研員 八至十一級

（9）科級正職、鄉級正職、主任科員 九至十二級

（10）利級副職、鄉級副職、副主任科員 九至十三級

（11）科員 九至十四級

（12）辦事員 十至十五級

《國家公務員暫行條例》規定的公務員的級別存在一定的問題，主要是級別的設置過少，職務對應的級別段過于狹窄，職務與級別的聯系過于緊密，“以職定級”難以發揮各自的功能。職務晉升應當側重“給官”級別晉升應當側重“給錢”。由職務決定級別，級別決定待遇，那么只有“給官”才能“給錢”這樣就混淆了職務與級別的功能。而合理區分職務與級別的功能，是級別設置的基本出發點。在職務晉升之外，試圖確立一條級別晉升的職業發展渠道，是級別設置的基本目的。

三、我國公務員的職位類別

1.綜合管理類

綜合管理類職位主要是指機關履行規劃、決策、組織、指揮、協調、監督等綜合管理以及機關內部管理等職責的職位。這類職位是我國公務員職位的主體，目前我國的公務員隊伍主要是采用綜合管理類公務員的相關辦法管理

2.專業技術類

專業技術類是指在機關中職責是從事專業技術工作，履行專業技術職責，為實施公共管理提供專業技術支持和技術手段保障的職位。專業技術類職位具有三個顯著特點：一是只對專業技術本身負責的純技術性，二是低替代性，三是技術權威性。

3.行政執法類

行政執法類是指在工商、稅務、質檢、環保等履行社會管理與市場監管職能的行政執法部門中設置的公務員職位類別。它主要分布在這些機關的基層部門中，即在這些部門中直接履行行政監管、行政處罰、行政強制、行政稽查等現場執法職責的職位。

四、我國公務員的職務序列

職務序列包括職務的層次和職務的級別。根據《國家公務員法》的規定，公務員職位劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類等不同的職位類別，由于不同的職位類別具有不同的性質、特點和管理需要。因此，需要設置不同的公務員職務序列與之相適應。

1.領導職務序列

以公務員是否承擔領導職責為標準，將公務員的職務分為領導職務與非領導職務。領導職務是指在機關中，具有決策、指揮、組織、監督等職能的職務。根據《公務員法》第16條的規定，領導職務層次分為，國家級正職、國家級副職、省部級正職、省部級副職、廳局級正職、廳局級副職、縣處級正職、縣處級副職、鄉科級正職、鄉科級副職。

2.非領導職務序列

非領導職務是指在廳局級以下的各級機關中設置的，不具有決策、指揮職能的職務。非領導職務是實職，不是虛職，但不具有領導職責。

設置非領導職務的目的是，減少領導職數，領導職數少容易形成集中意見，有利于提高工作效率，穩定行政機關各類專業技術人員。根據《公務員法》的規定，綜合管理類的非領導職務分為：巡視員、副巡視員、調研員、副調研員、主任科員、副主任科員、科員、辦事員。《公務員法》對綜合管理類以外其他職位類別公務員的非領導職務沒有列舉，由國家另行規定。

參考文獻：

【1】徐銀華.公務員法原理[M ].北京：中國方正出版社.2000

【2】王術信.國外公務員職位分類制度簡介[J].黨政干部論壇.200l（1）

【3】衛濤.公務員制度備覽[M].北京：書目文獻出版社.2000

篇（6）

“大政府”治理模式曾經是世界上主流的公共管理模式，但是從20世紀下半葉經濟全球化的發展和反國家主義觀點的流行，“大政府”管理模式已經逐漸失靈，其必然導致的官僚制政府體系紛紛成為全社會普通民眾、社會精英、政治家、學者的共同批判目標。由此，公共行政改革浪潮得以展開，并且呈現出了由淺到深、由狹到廣的加速度推進態勢，并且由此推廣成為一場持續性的全球制度創新活動。

但是，由于新的公共管理制度誕生不久、社會欠缺相應的理論和經驗，導致一些問題隨著公共管理制度的創新浮現在人們眼前，其矛盾和不足之處也日益凸顯。由此，如何真正發揮公共管理的效果、目的，如何體現其內在的根本價值都成為了目前社會所共同關注的問題，這不僅決定了公共管理制度所起到的最終效果，也在一定程度上決定了公共管理制度最終的走向。

一、公共管理發展的基本概述

新公共管理運動發源于西方國家，其本質上是公共行政改革的一次實踐活動。目前，其指導思想大多為實干家自身實踐而形成的，即其自身的構思、實驗和推廣，此外還有對于原有的“大政府”管理模式的批判和借鑒。這就導致了當前世界各國進行公共管理制度改革沒有形成具有普遍性和指導性的價值觀念和改革模式，從而產生了當前的混亂局面。

許多學者都對于新公共管理運動的內容和基本制度進行了分析和研究，并且從不同角度提出了相應的觀點，目前學界的普遍看法是，管理主義和新制度經濟學是新公共管理的核心和本質內容，其重點在于：管理高于政策、以對績效和效率的評估作為評價標準、劃分公共官僚體制結構、將準市場化和簽約外包工程作為促進競爭的主要方式；消減政府開支成本等各項內容。

此外，西方學者認為，公共管理必須從“共識”的角度需要自身的要旨，即：將行政結果是否實現和管理者是否履行自身責任作為根本評價目標；通過摒棄原有的傳統官僚制度來實現政府自身的組織和人事管理運行的靈活及效率提升；組織和人事目的明確化、制定相關績效指標，方便測定和評估任務；政府將公共服務的購買者和提供者進行分割，以此來接受市場的檢驗；盡量以民營化和市場來調節社會事務，以此來削減政府的權力。

二、現代公共管理的本質核心

現代公共管理的本質核心不僅是其自身價值的最終體現，而且通過對現代公共管理本質核心的了解可以對于研究當前公共管理的主要價值規范起到指導作用。

（一）公共性。作為現代公共管理的首要規范性取向，“公共性”顯得尤為重要，也是實現民主價值的基礎，更是對于政府活動性質和基本價值進行分析的基本工具，而其中最為直接的體現就是政府對于長遠活動的長期目標，以及政府公務人員的個人職業道德。

可以說，“公共性”的制度性界定是以制度術語作為公共行政的理解，將各級政府、政府內的各級機構作為表現，保障公共利益能被社會最廣泛的成員享有。總而言之，所謂的“公共性”現代管理，其根本目標便是公共利益和民主參與價值。

（二）合法性。公共過程和公共價值制約著公共管理，目標也受著社會認同、價值觀及統一性和法律原則保持一致，也就是合法性要求。具體而言，公共管理的合法性要求主要包括以下幾個方面：首先是正當性，這種以保障社會正義為目標的要求對于政府這一公權力而言，是最為基本的要求，具體而言便是實現效率與公平、權力與責任之間最大程度的平等關系；其次是要具有可理解的目標，這想要求的本質來源是公民對于公權力的信任和依賴，也就是在公民現實情況下確立的公共管理目標，主要形式便是民主政治的相關結構和程序。

（三）效率。沒有效率，真正的公共管理便無從談起，所以，為了能夠像公眾提供更多的服務和更多的公共物品，必須總是公共管理的效率問題。但是，對于效率的重視也會不可避免的導致公平的喪失，這需要我們在具體實踐中加以解決和平衡。

三、新公共管理應當具有的重要特征

在對于新公共管理運動的反省中，現代公共管理的特征已經日益浮現，可以說，這些內容正是我們今后進行公共管理改革時應當遵循的基本準則：

（一）新公共服務。這一點的理念便是在人民的前提之下，將服務公共利益作為基本職能，作為主體的政府必須樹立服務公共利益的觀點，而不是管理整個社會的具體事務。

（二）參與式國家。這是現實中的一種制度，其根本價值便是在于規范公權力的范圍，體現其價值的優先性，一般而言，參與式國家應當具有監督、授權、對話、選擇四項內容。

（三）行政文化倫理化。民主本質是公共管理的特點，也是區別于以往行政學最為主要的特點，將行政文化進行倫理化對于當前社會來說是極為有利的，不僅是對于行政文化而言是一種規范性制度，也是公共管理發展的重要前提。

四、結語

任何新生事物的發展都不可能是一帆風順的，其過程中必然會出現許多障礙和問題，這基本上是不可避免的，所以，我們應當以客觀、科學的眼光對其加以分析和研究，建立相關制度進行規范和保障，以期能夠促進新公共管理理論的發展。

參考文獻

[1] 黃健榮，楊占營.新公共管理批判及公共管理的價值根源[J].中國行政管理，2004（1）.

篇（7）

油氣田工程的人員管理

油氣田在生產過程中，需要經過不同的環節，從而保證整個生產的正常運行。人員管理中的重點項目在于工程的質量監理。對于工程生產而言，監理制度是非常重要而且必要的。例如，在生產設備方面，如何做到質量的合理監管，就是一項非常重要的任務。監理工程師，應該能夠站在第三方的角度，對整個油氣田工程進行合理監督，從而保證其生產的質量。此外，油田生產以及氣田生產，存在一定的安全隱患。石油的泄漏或者是天然氣的泄漏，不僅僅會造成生產企業在經濟上的嚴重損失，更是會對周邊的自然環境造成不可逆的影響與危害。例如，可燃冰的開采一般都會在海上。海上作業就存在一定的危險因素，一旦沒有合理控制好可燃冰的溶解度問題，在開采的過程中造成了天然氣的泄漏，那么就會在很大程度上影響整個生產工程的進度。此外，更為嚴重的是，天然氣是可燃性氣體，其密度比空氣大。一旦遇到明火或者是高溫高壓的環境，就會發生爆炸，從而對人們的生產與生活的環境造成影響。因此，人員管理表現在安全方面的管理。在發生油氣田意外事故的時候，一定要能夠做好人員疏散工作。在平時的工作過程中，人員的安排與分配等都需要進行合理的調整。一旦發生意外事故的時候，就應該能夠在第一時間做到人員的緊急疏散。并且在應對緊急措施的時候，還要有專門的指揮人員進行安全疏導。因此，油氣田工程中的人員管理將主要及中國在對安全防護以及安全生產等兩個方面進行開展。

篇（8）

一、公共關系的內涵

公共關系是指社會組織為了生存發展，利用各種傳播手段，來塑造形象、協調關系的一種活動或職能。人力資源管理，是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。公共關系是一個比較大的范疇，它包括人力資源管理，我們運用相關的公關知識和方法開展人力資源工作吸引優秀的人才、激發員工的工作熱情，保留住人才。

二、公共關系與人力資源管理

（一）在招聘中運用公關知識

將優秀的人員招聘到公司，是每一個企業都希望的。員工的招聘，其實是企業和員工彼此的一個相互選擇的過程。即優秀的人才會得到企業的爭寵，形象良好的企業也是優秀人才所向往的。所以企業為了能夠招聘到更優秀的人才，首先應該樹立好自己的形象，這就需要運用公關策略。在對外招聘信息時，應該做好有關企業形象的宣傳工作。可以強調一下員工所關心的，如工作環境、福利制度、企業的信念、精神等，這些方面在很大程度上能夠左右應聘者，影響應聘者對企業的態度，同時也能夠促使應聘者為進入該企業而不斷提高自己。在面試過程中，應聘者最先接觸到的是企業人力資源部門的人員，他們的形象和素質代表著整個的形象，因此人力資源部門應該樹立良好的部門形象。

對于已錄取的人員，人力資源部門應做好相應的通知工作，引導、幫助員工順利進入企業；對于未被錄取的應聘者，應該通過電話等方式表達對其能力的肯定，并表示感謝，這是一個體現企業良好形象和負責的態度，也許他們正是企業未來的潛在客戶。這樣一個小小的舉措，會讓應聘者感到溫馨，對企業的形象起到了很好的宣傳作用，有助于提升企業在社會公眾中的認可度。

（二）在培訓中運用公關知識

新員工入職時，由于他們對企業的環境和人員構成不熟悉，人力資源部門應做好相應的指引，引導員工把個人利益和企業利益結合起來，為實現其個人利益而更好地服務企業，讓新員工能夠在組織中找到歸屬感。公關的人情性告知我們在處理問題時，要注意講人情味，要有感情的投入，這是人的根本屬性；公關的雙向性告知我們在做任何決策或下發政策前，應注意傾聽他人的心聲，不要主觀臆斷；公關的廣泛性提醒我們，“任何一個公司的工作人員都是事實上的公關人員”，他們代表著企業的形象。如企業在給新員工培訓時，人力資源部門在制定培訓方案之前應該是有針對性的，能夠做到提高員工的技能和知識，激發員工的學習熱情，不應是一個形式化的過程。這就需要人力資源部在培訓之前調查一下員工的需求，根據企業戰略目標，盡可能的滿足每個員工的需求，做出合理的培訓方案，達到培訓的根本目的。

（三）在激勵中運用公關知識

良好的員工關系和激勵制度對促使企業的發展起著很重要的作用。這就是運用公關理論，建立良好的內部企業氛圍，開展人力資源工作。首先，加強內部信息的溝通。加強企業內部員工之間的信息溝通，既是企業內部公關的重要工作，也是人力資源得以穩定的基礎。涉及到員工利益時，要保證有員工代表的參與，及時的把企業的事件、政策、措施等與員工進行溝通商量；涉及到人與人之間的相互的摩擦時，應該及時解決，做好上下級之間的溝通。我們不僅關心人與人之間的關系，同時也要協調好部門之間的關系。其次，關心員工的生活，關注內部情感聯絡。若企業遇到突發事件，那么必須在黃金24小時里做好對外的聲明和對內的安撫，否則企業就會承受很大的損失。

人力資源部門就是一個“大姐”的角色，要兼顧好各方面的關系，切實保證員工的根本利益。員工的切身利益不僅包括物質方面的知識如福利待遇、工作條件等，而且包括精神方面如組織認同、民利等。再次，建立完善的激勵制度。領導層應該經常與員工進行溝通，人力資源部門對員工進行心里和行為的分析，挖掘出員工真正的、深層次的需求，根據企業的實際情況和每位職員的職業生涯發展，分配好相應的激勵制度。

（四）在績效考核中運用公關知識

人力資源工作中，績效考核是最難做的一項工作，因為績效考核的結果直接關系到員工的切身利益，影響員工的工作心情，如果實施得不好，會引起影響員工的不滿和抵制，影響到員工對企業的忠誠度和組織的凝聚力。有效的公共關系工作可以幫助企業順利的實施績效考核，并能夠安撫員工的情緒，避免由考核帶來的問題。我們可以做好前期的溝通和宣傳工作，與大家共同商量出一個比較合理的考核制度，并形成明文規定，作為以后的考核依據。形成明文政策后，人力資源部門可以通過發放工作手冊、電子郵件群發，企業內部會議等方式告知全體員工，保證每位員工都知曉。盡管有了明確的規定，但也有可能出現特殊情況，人力資源部應做好相應的備注，有一定的公關意識。

（五）在穩住人才中運用公關知識

人力資源是企業與組織最可寶貴的資源，也是經常發生變化的資源。人力資源管理是運動的，不會一勞永逸，也不會一成不變。公共關系的實踐告訴我們，不能把公共關系專業人員當作“救火隊”，而應把他們當作“常備軍”。人力資源的管理職能應該是經常性與計劃性的，這就是說人力資源是一種長期性工作。企業的人員流失率高是目前大多數企業遇到的問題，這也正是目前人力資源管理中的一種危機公關的體現，企業的人力資源部門應該具備一定的公關意識，對于不確定的事情做好相應的備用方案。人員的流失率高是多方面的原因導致的，如：降薪，轉崗，利益分配矛盾，非正式組織，高管離職等。一個人員的離職，也許會引起整個組織內部的轟動，畢竟在企業里非正式的小組織是存在的，他們也許就會借此而興風作浪，通過小道消息，內部員工論壇等多種傳播方式，將事情放大。

所以，企業在辭退員工時也應是謹慎的，以避免不要的麻煩。人力資源部門應密切關注優秀雇員的動向，對于有跳槽傾向的員工，應做好公關工作。可以采取私下里他們進行溝通，聽取他們的意見，發現企業還有哪些做的不足盡量彌補，做好挽留工作。但優秀的員工往往難留住，不妨采取內部晉升機制，刺激其他員工努力工作，爭做優秀員工。公關的引入不僅可以提高人力資源的管理效率和效果，又能塑造企業的形象，提高員工的素質，增強企業的核心競爭力。

三、公共關系在人力資源管理中應用的意義

總之，人力資源就是處理好人的關系工作，一般只是在企業內部進行，不為外界所知曉。而公共關系主要是做好內部的員工和雇主工作，對外部做好消費者、競爭對手、社會公眾等的工作。將人力資源與公共關系相結合，即在實施人力資源管理的同時，堅持以人為本，全面提高員工綜合素質，運用公共關系溝通與傳播手段，讓外界廣為知曉，幫助提升組織形象，增強企業核心競爭力，提升企業的整體形象。

參考文獻：

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所謂的公共人力資源管理，指的是國家政權組織與公共事業單位，對下屬的人力資源進行規劃，預測，考試錄用，以及對其工資與保障等事項進行活動與管理的總稱。而進行公共人力資源管理的創新，不僅要制定戰略戰術，還要明確目標和把握策略；將人力資源管理變得科學化與法制化。這些，都是需要人力資源管理者在日常工作中不斷總結經驗，去不斷研究與探索的。

一、公共人力資源管理中的問題

1.用人思想保守

一些公共部門仍然沿襲這傳統的用人思想，這些思想保守，無法適應新時期的發展，使得人力資源沒有獲得良好的生產環境，而且沒有辦法為工作人員提供進步的氛圍，阻礙了管理創新的步伐。

2.選拔與錄用機制存在弊端

公共部門進行人才的選拔與錄用，并沒有做到完全的公平與公開，仍然殘留著傳統的選拔機制與錄用機制的弊端。這使得人才沒有寬闊的與良好的發展空間，組織配置與市場配置無法有機的進行結合。進而造成了人力資源管理部門形同虛設，無法發揮作用。

3.人力資源開發不足

不少公共部門在人力資源管理中，過于重視管理的方法，而忽視了開發的作用。使得員工的自身素質得不到提高，自然無法適應新時期的發展需求。而且也會使員工缺乏工作熱情，消極工作。進而給人力資源管理帶來了更多的麻煩。

4.人才流動機制僵化與激勵機制相對落后

人才的流動機制，一是人才的進出機制，二是人才的晉升機制。這兩個機制相對僵化，而且機制的設置也不是特別合理，這就嚴重的阻礙了人才的流動，也會減少員工的公正熱情。對于激勵機制，一方面是薪酬制度。因為公共部門的員工薪酬都是由國家統一制定并下發，所以很難根據個人表現而獲得額外的獎勵，這就減少了員工的積極性。另一方面沒有建立有效的績效評估機制，雖然公共部門不是為了獲取經濟利益而進行運作的，但是不建立績效評估機制，很難檢查員工的日常工作表現。

二、公共人力資源管理創新的內容

1.樹立新的管理觀念

樹立新的公共人力資源管理的觀念，就是樹立以人為本，戰略性，競爭性與全球性的管理觀念。以人為本，是因為人是生產力中最為活躍的因素，現代的人力管理工作，都是以人，以及人的積極性作為工作核心。戰略性，是在進行公共人力資源管理的時候，要放眼未來，多支持人才發展，更多的去開發人才潛在的能力，并且用戰略性的方法去組織和管理公共人力資源。競爭性與全球性，是指目前的人才已經在全球范圍內展開了競爭，這必然會要求公共人力資源的管理具有競爭性與全球性的管理理念，來合理的進行人力資源管理。

2.建立完善的管理體系

傳統的人力資源管理，屬于行政性的工作。而要進行公共人力資源管理的創新，就要把這些傳統的管理體系進行改革與完善。我們需要重新定位人力管理部門的職能，定位之后的職能主要就是進行職務分析。之后使各個部門的工作人員都知道自己的工作性質與職責范圍， 以及具體的獎懲方法。這樣可以為人力資源管理提供依據，并且在此之后，要建立系統的完整的人力資源體系，促使公共人力資源管理的工作有序進行。

3.制定新時期的用人制度

需要管理者打破干部終身制，并且取消干部與普通工作人員的界線，建立一個能上能下的用人制度。一些部門使用的是勞動合同制度，來進行人力資源的管理，這樣使政府與員工之間的關系上升到法律層面，而使傳統的行政管理過度到了法律化與規范化的路線上來。以公開，公平，公正為原則，使公共人力資源管理變得既有效又科學。

4.創新激勵制度

進行創新的公共人力資源管理，其中一個重要的內容就是要創新激勵制度。如果可以建立一個公平合理的激勵制度的福利體系，在很大程度上會吸引更多的人才，也會使原有的工作人員的工作熱情提高。所以需要管理者研究不同員工的需求，可以通過事業發展與優化環境等方法，來調動員工的積極性。尤其是建立創新的激勵制度，從物質方面來滿足員工的需求，來增強員工的工作熱情與創造熱情。

5.加強人力資源的培訓與開發

優化人力資源的結構，可以為公共人力資源的管理打好基礎，而主要方法就是進行人力資源的培訓與開發。員工只有不斷的提高自身的文化水平與思想深度，才能適應公共部門的發展。人力資源的培訓與開發，就是這樣一種可以改進員工能力水平的方法，并以此來提高公共部門的績效。

6.以服務社會主義現代化建設為宗旨

為社會主義現代化的建設服務，這是公共人力資源管理的根本方向。公共人力資源的管理，需要根據當下經濟的發展以及社會主義現代化發展的需求，宏觀調控，以此保證公共人力資源的質量，并且要與依法治國相一致，要適應科學發展與可持續發展的戰略思想。在這樣的宗旨下進行公共人力資源的管理，才能做到切實的為國家服務，為社會主義建設做好基礎。

參考文獻：

[1]劉 釗：公共人力資源管理的發展方向——基于行政組織認同的戰略思考[J].科學管理研究.2009(02).

[2]杜治洲：公共人力資源管理應對信息化的策略選擇[J].統計與決策.2009(09).

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關鍵詞 ：員工忠誠度 影響因素 提升策略

一、員工忠誠的概念

所謂忠誠，意為盡心竭力，赤誠無私。員工忠誠度是員工對企業的忠誠程度,它是一個量化的概念,可以理解為員工對于企業所表現出來的行為指向和心理歸屬,即員工對所服務的企業盡心竭力的奉獻程度。多數研究者認為,忠誠度是員工行為忠誠與態度忠誠的有機統一,行為忠誠是態度忠誠的基礎和前提,態度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。

二、員工忠誠度的影響因素

在經濟全球化、科技信息化的時代背景下，中國社會主義市場經濟體制的確立,勞動力的自由流動以及獵頭公司的出現，種種因素都會影響到企業員工的忠誠度,以下從社會、企業、員工個人三方面來闡述。

1.社會因素

（1）經濟發展現狀。21世紀初,中國加入WTO,加之改革開放后市場經濟的逐漸完善和成熟,我國經濟已取得舉世矚目的快速發展,給員工提供了大量的就業機會,員工有更多的就業選擇。選擇越多，誘惑就越多，員工朝三暮四的幾率就越大，繼而影響員工對企業的忠誠度。

（2）就業機制。就業機制主要體現在兩方面,其一是就業方向多元化，隨著國際經濟貿易的發展以及我國教育制度的改革，人們就業方向多樣化，特別是自主創業的比例越來越大，主要由于國家采取多種政策鼓勵自主創業以及有巨大的創業市場需求；其二是獲取就業信息的渠道多元化，互聯網技術的發展，人才市場的完善，為求職者提供更多的就業信息，特別是我國獵頭行業的逐漸成熟，能為企業從其競爭對手中挖掘人才，促進高級員工的頻繁流動。

（3）文化觀念。一方面，企業的管理者仍秉持舊有理念，認為企業是員工的控制者或施舍者，沒能和員工達成“合作伙伴”的關系；另一方面，由于受到西方就業觀念的影響，員工終身忠于一家企業的觀念逐漸淡薄，甚至有些人認為一直從事于一家企業是能力欠缺的表現。這兩方面的原因都會降低員工忠誠度，提高員工流動率。

2.企業因素

（1）企業文化。企業文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象，是企業的軟實力。其核心是企業價值觀，如果員工價值觀與企業價值觀吻合或相似，則員工對企業的認可度越高，忠誠度越高；反之，則員工滿意度越低，忠誠度越低。

（2）工資福利制度。薪酬和福利在員工的心目中是影響其忠誠度非常重要的因素。“金錢不是最重要的，但無疑是很重要的”，經濟基礎決定上層建筑，良好的薪酬福利制度，保證了員工基本的物質生存需要，員工對企業才會有最初的忠誠度.

（3）企業的發展潛力。員工基本的物質生活需要滿足以后，他們就會更加注重自我實現的高級需求的滿足。企業的發展潛力能夠給員工提供較好的發展空間，獲得快速成長，很多員工對企業的發展潛力尤為看重，具有發展潛力的企業員工的忠誠度會相對較高。

（4）培訓機會和晉升空間。自我成長是任何人的需求，提升自己的工作水平和技能，才能讓自己不斷升值。如果培訓機會少并且晉升空間小，容易使人失去工作的激情。若企業能提供有效培訓和設計良好的晉升通道，會讓員工始終感覺到自己在企業有發展空間，從而愿意長期留在企業并積極為企業發展做貢獻，增強忠誠度,和企業一起成長。

（5）領導的領導風格和個人魅力。企業領導者的領導風格和個人魅力會直接影響員工的工作積極性和忠誠度。調查發現，幾乎所有員工都愿意在魅力型領導的指揮和帶領下積極而努力地工作。當今有太多的員工因為不喜歡領導的做事風格而導致直接跳槽.具有魅力的領導往往能夠凝聚人心，團結員工為企業的發展目標奮斗，此時員工會積極為企業做出應有的貢獻，而且對企業忠誠度更高。

3.員工個人因素

（1）個體人格。每個人的先天遺傳和后天經歷不同，性格也會不同，因此工作中所表現出的忠誠度也會不同。一般來說,性格內向,追求安穩的員工較傾向于長期留在同一個組織工作,對企業的忠誠度也較高,而性格外向,追求變化的員工較傾向于在不同的組織甚至不同的行業中工作,對企業的忠誠度也會較低。

（2）個人就業動機。由于每個人的經歷和需求不同，因此就業動機就會有所差異。例如，剛走出校園的高校應屆生由于缺乏相關的工作經驗，會偏向于能夠提供學習機會,助其不斷成長平臺的企業，這時對薪資的要求相對來說可以稍微降低一些。再如，肩負著養家糊口的農民工由于經濟壓力較大，對職業的薪資的渴求度更高。因此，員工所在職業與其就業動機的契合度越高，員工忠誠度就越高。

（3）其他因素。其他因素有員工職業成熟、技術和年齡等。調查發現,已婚員工的忠誠度普遍高于單身或離婚員工，而老年員工比年輕員工的忠誠度高，這是由于已婚和老年員工的跳槽機會成本較高，為了避免跳槽得不償失的后果，他們一般不會輕易跳槽，對所在企業的歸屬感和忠誠度也會比年輕員工強。

三、提升員工忠誠度的策略

為了有效提升員工忠誠度，增強企業的經濟效益，以下從人力資源管理工作的每個環節，根據每個時期的情況特點有針對性的提出相應措施。

1.招聘期——以忠誠度為導向

招聘是員工忠誠度管理的第一個環節,招對人很重要，萬一選錯人，企業很難讓忠誠度低的員工提升自身對企業的忠誠度，因為一個人的人格特性，價值觀，工作態度等在就業前已經形成，其后很難改變，最后往往無奈裁員。裁員不僅造成被解雇員工的焦慮和沮喪，還會導致留下的員工心理壓力加大，精神負擔重。企業為了避免不必要損失，在招聘期需要注意以下幾點：

（1）注重招聘前的工作分析。工作分析是人力資源管理工作的基礎，它對崗位性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及任職資格進行系統的研究。通過工作分析，人力資源管理者可以明確目標崗位需要招聘什么樣的人，做到心中有數，有的放矢，因崗設人，招到合適的人才。

（2）擦亮眼睛，識別跳槽傾向。企業在招聘和甄選過程中，除了重視對求職者工作能力的考察外，還應采取有效措施排除跳槽傾向高的人選。招聘人員要認真查看求職者的申請材料、簡歷，對求職者的面試回答加以分析，通過求職者的工作經驗、工作持續時間、對上級（同事）的看法、離職原因等等辨別其跳槽傾向。另外，在招聘時使用有效工具實施心理測驗，比如氣質類型測驗、職業傾向測驗、人格測驗等均可以對應聘者的忠誠度進行評估。

（3）識別求職者價值觀與企業文化的契合度。價值觀決定行動力，求職者個人價值觀與企業文化契合程度越高，忠誠度越高。全球第一CEO杰克·韋爾奇深諳其中的重要性，其用人之道也體現了這點，錄用的先決條件是求職者是否認同企業文化中的核心---價值觀，如果不認同，即使再優秀的求職者也不能錄用。員工只有認同企業的文化并且融入其中才能全身心地為企業做貢獻，以表忠誠。

（4）真誠溝通，保持信息對稱。招聘是雙向選擇、相互承諾的過程。求職者在如實闡述自身的條件時，企業也應坦誠告知崗位報酬，做到雙方信息互通、互真、互忠，才能最終達到雙贏的局面。有些企業為了招到優秀的人才往往夸大企業的實況和職位報酬，當求職者正式上班時，發現并非之前所說而大失所望，心里落差較大會降低忠誠度，甚至馬上離職。

2.供職期——培養員工忠誠度

供職期是企業培養員工忠誠度的最佳時機，雖然培養員工忠誠度有一定的難度，但是只要方法科學合理就會產生事半功倍的效果。

（1）塑造以人為本的企業文化。文化是企業的軟實力，以人為本的文化即是人性化的軟實力。文化就像一只無形的手，把企業員工的手相互牽起來，形成一股攻不可破的力量，那是一種凝聚力、向心力。何為人性化？即尊重人，關心人，發展人和服務人。企業只有意識到這點，并付諸行動才能增強員工的歸屬感，提升忠誠度。戴爾公司的慘痛經歷充分表明塑造人性化文化的重要性。戴爾曾經憑借獨特的直銷模式取得輝煌的成績，繼而成為全球知名企業。然而在21世紀初，浮華的戴爾卻有著讓人無奈的心酸，即員工的忠誠度缺失，員工流失率高。具體表現為：選擇離開公司的人數占到64%，就連位高權重的CEO也是走馬觀花燈般換來換去。從朱兆琛到金明，從陳大偉到黎修樹，他們在戴爾有過不愉快的接觸后便都匆匆選擇離開。當問到戴爾普通員工為何選擇離開，90%以上的人嘆氣說：“戴爾沒什么文化，我在這里學不到多少有價值的東西。”因此戴爾被外界評論為人文價值觀迷失、除了掙錢、不懂得關心人的企業。戴爾這種急功近利，簡單和直接的管理理念追逐過渡的控制與重視結果，損害了員工的創造性，它自私地專注于企業自身的股東利益上，對外界競爭對手表現敏銳、反應迅速，而從不體察內部員工的內心世界，只是把人看作生產的工具，才會落得“眾叛親離”的慘狀。

（2）制定科學合理的薪酬制度。經濟基礎決定上層建筑,錢不是最重要的，但無疑是很重要的。根據馬斯洛的需求層次理論,生理需求是最基本的需求,也是雙因素理論中的保健因素,是造成員工不滿的因素。工資因素往往是求職者選擇工作的首要因素，也是留住和激勵員工的重要條件。企業只有制定科學合理的薪酬制度，才能更好地提升員工忠誠度。而所謂科學合理，是指既能體現內部公平性，又能展示外部競爭性。

（3）提供培訓機會及晉升空間。成長是每個人的需求，企業應當使員工看到企業未來發展的前景和希望，激勵員工不斷的發展和進步，為其自身事業發展規劃藍圖，使其自身的發展與企業的發展目標相適應和一致。企業還應當為員工提供系統的學習、培訓的機會，并在企業內部創造公平的競爭環境和晉升的階梯，為員工提供更多的機會，激發員工更多的工作熱情。企業為員工提供的成長和發展空間越大，員工忠誠度就越高。

（4）有效的激勵措施。根據雙因素理論我們知道,能夠真正對員工產生激勵作用的是激勵因素,而不是保健因素,因此在提高員工忠誠度方面要注意通過信息共享、員工參與、職業生涯設計、工作豐富化、團隊合作等方式方法,創造一種坦誠相待、相互信任的“家庭”氛圍.員工參與可以大大提升員工的主動性、積極性和創造性,增強其在工作中的成就感和歸屬感,提高員工的工作滿意度,從而提高其對企業的忠誠度。

3.辭職期——完善忠誠度的管理

辭職期，除了重新招聘合格的員工以填補空缺職位外，更重要的工作是對離職員工進行離職面談。首先要找到員工離職的真正原因，對發現的離職原因按照合理程度進行歸類,然后再制定有針對性的挽留員工的具體措施,包括談話、改善工作條件、提高福利待遇等。忠誠度管理面談的主要目的是了解離職員工真正的離職原因，以及其對企業各方面的意見和看法，從而發現目前在員工忠誠度管理及其他方面存在的缺陷，為今后員工忠誠度管理的完善提供依據。

4.辭職后——延伸忠誠度

員工離開企業并不代表從此就與企業沒有任何關系，離職后的員工仍然可以成為企業的重要資源。畢竟離職后的人員對企業有一定的了解和認識，企業應該繼續與他們保持聯系，把忠誠度管理的范圍延伸到離職后，充分利用這一低成本資源，如變成企業的擁護者、客戶或商業伙伴。變成擁護者會心甘情愿為企業的形象代言宣傳，而變成忠誠的顧客或商業伙伴可以直接為企業帶來經濟效益。

四、結論

員工忠誠度管理是一個系統的工程，本文著重研究人力資源管理的各個時期所要采取的相應措施,包括招聘期、供職期、辭職期、辭職后四個時期，企業應明確各個時期應采取的最佳措施，各個環節前后呼應，全面系統地管理和提升員工忠誠度。

參考文獻

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[2] 賈林蓉.探析企業員工忠誠度[J].商場現代化,2008(4)

[3] 王東霞.淺談企業員工的忠誠度[J].經濟師,2009(5)

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1、開關管工作原理是就是利用電子開關器件(如晶體管、場效應管、可控硅閘流管等)，通過控制電路，使電子開關器件不停地“接通”和“關斷”，讓電子開關器件對輸入電壓進行脈沖調制，從而實現DCAC、DCDC電壓變換，以及輸出電壓可調和自動穩壓。

2、開關電源一般由脈沖寬度調制(PWM)控制IC和MOSFET構成。開關電源和線性電源相比，二者的成本都隨著輸出功率的增加而增長，但二者增長速率各異。線性電源成本在某一輸出功率點上，反而高于開關電源，這一點稱為成本反轉點。

3、隨著電力電子技術的發展和創新，使得開關電源技術也在不斷地創新，這一成本反轉點日益向低輸出電力端移動，這為開關電源提供了廣闊的發展空間。

（來源：文章屋網 ）