緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇創新文化的重要性范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

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前言創新是一個民族生存與發展所必需的重要品質．這已為越來越多的人十所認知。“誰掌握了面向2I世紀的教育，誰就能在2l世紀中處于戰略領先地位”、“創新是民族進步的靈魂，是國家興旺發達的不竭動力。

一個沒有創新的民族，難以屹立于世界民族之林”。同志在全國科技火會上的講話，成為國內高等院校學生創新能力的培養的動力。

機械設計是理工院校機械類專業的一¨重要的技術基礎課，具有很強的創新性和實踐性，凝聚了從認知機械到設計機械的創造性思維過程。目前，我國許多院校對機械設計教學開展了多種形式的教學改革，從課程內容設置、教學手段、實踐性教學環節、考試方法等方面進行了有效的嘗試，取得可喜的成績，有力地推動了教育改革的發展。

但是．創新能力不是先天的，而是在一定的社會環境影響F．通過教育培養、制度促進、實踐鍛煉以及個人和群體的勤奮努力等形成的。而在教育培養因素中，民族文化是不可忽視的重要岡索之一。筆者曾在日本山形人學學習工作過幾年，有一點淺顯的體會，想與各位前輩同行討論。

一、民族文化的差異對學生能力的影響

(1)教育模式對學生畿力的影響我國從古至今都非常重視考試，_人學生在進入高等學校之前，基本上是以應試教育為主。著名學者楊振寧將中世方教育模式概括成一句話：“中國教育給了我嚴謹，美國教育給了我創新。”這句話概括了兩種教育模式的特點，反映了一定的實際，中國教育比較嚴謹，比較按部就班：兩方的教育可能比較自由，自由就是說不像我們教學那樣死，可能比較鼓勵學生敢說、敢想。考試的確能反映山學生對基礎知識掌握的程度。經過火大小小若干次考場的檢驗，造就了學生扎實的基礎知識和很強的運算能力，但是，考試反映的只是分數，并不代表J二程實踐能力。從某種程度來說，以考試為中心的教育模式，使學生在實踐性環節上的投入相對減少，在青少年時期的許多興趣與愛好難以發揮出來。日本實行以素質教育為主的全面綜合教育，在基礎知識的學習階段同樣要考試．但考試的壓力遠不及我國學生大，而且。學校為學生創造了大量的接觸實踐的條件和機會，因此，在進入大學時，日本學生的實踐能力已經與我國學生有所不同。

(2)生活方式對學生能力的影響日本人向來阻蝴頭工作、細致整潔、做事弗井有條而聞名，從小注重孩子獨立生活能力的培養，日本學生上課紀律非常好，在公眾場合安靜、沉默，學生對家庭的依賴心理較輕，學校只負責學生的學習，日常生活由學生自己安排。學生對于布置的作業、實驗、設計埋頭鉆研，特別是對一些細節問題處理得細致周到。相對而言，我國學生思想活躍，計算機運用能力強，易于接受新知識，似乎自立能力顯現得晚一些。

一定的活動方式與創新習慣的養成也存在著密切的關系。在教學活動中，在堅持繼承良好傳統與創新精神相結合的基礎上，注意綜合運不同的教育方式爿∈培養學生發展不同的心理需求利活動樣式，可能更有利于培養學生的刨新質。

(3)學習環境對學生能力的影響創新能力的形成，需要一定的外部條件，也要有一定的內在因素。外在條什主要有良好的社會生態環境、適宜的群體心理氛圍、有效的激勵措施等。創新能力的形成，最主要的條件是有一種寬松的社會生態環境。這種環境是指已有學者所認為的那種“心理安全”與“心理自由”的寬松境況。在這種社會環境中，學生的精神可以經常處在“不逾矩”的狀況中。

寬松的學習環境符合以人為本的理念，即以學生為中心。以學生為中心不是老的概念，世界上優秀的學校一直把它作為非常重要的一條來考慮的。“學生的頭腦不是一個用來填充知識的容器，而是一個待點燃的火種”每個人的火種是不一樣的，需要靠同學的力量、靠家長的力量、靠教師的力量一起把不同的火種點燃。“學校的任務就是發揮學生的天才”。就學籍管理而言，日本的高校的政策相當寬松，工科類學制為四年，不能按時畢業還可以繼續讀。作者所在的研究室有一個八年生，雖然他?|5讀得馬虎，汽車聯軸器卻研究得很好．老師就發揮他的氏處，對他進行鼓勵，并不因此限制他。一個學生八年投有畢業還能繼續保留學籍，令人難以想象，這就是環境給他的寬容1不僅如此。山形大學在實踐環節的管理上也非常寬松，學校沒有為某門課程設專用的實驗室，課程的實驗基本上在教授的實驗室進行。但有一個專用的機械工廠，工廠實行開放式管理，學生在工廠的實習自主性很強，在約定的時聞內進入工廠后幾乎無人指導。工廠的設備可隨意使用，材料任學生選用，測試工具非常齊備。這種寬松的實習環境為學生動手能力和創新能力的培養提供了很大方便。

(4)課程設置為能力培養所創造的條件日本的機械類專業學生在校期間學習的機械設計類課稗有機構學、機械運動論、機械設計學等。機構學主要講常用機構如連桿機構、凸輪機構、齒輪機構和傳動機構等的基本知識，類似丁國內的機械設計基礎課，但內容較淺，方法基本上采用解析法，周學時1．5，總學時30～40左右。機械運動論主要講平面連桿機構和空間連桿機構的分析與綜合。機械設計學主要講齒輪機構的嚙合原理、加r方法等內容。但課程內容也與授課教授有關，教授們往往結合自己的科研課題來上課。總的感覺是國內的課程內容多而廣，而日本的機械運動論和機械設計學課程內容少而細，學生學習負擔較輕。課后有更多的自主時間。我校的“機電創新訓練”分集中進行和分散進行兩種形式，學生們對此訓練很感興趣，但由于學習任務較重．用在訓I練上的時間有限，所以，還沒有達到預想的效果。這正是我們目前急待改進的問題。

(5)高校內部結構對學生培養結果的影響高校的內部結構差異導致了學生培養方法上的根本不同。任何高等院校的內部結構都是縱橫交錯的，縱的方向是本科教學，橫的方向是科學研究。不同的學校其內部結構是不一樣的。國外的研究型大學縱向簡潔。橫向豐富；但一流的高等職業學校縱向豐富．而橫向簡潔。我國的高校卻趨丁二雷同。我國的高中生考入高校，往往被分入幾十個不同的系、院。世界上一流的研究型大學，都把廣博教育放在培養本科生的首位，把專業培訓放在次要位置。日本學生入學厲，第一年都要學文化、邏輯、修辭、幾何、天文、數學、音樂等課程，而學生分專業是_人學二年級之后的事情。這樣培養出來的學生，就可以具各思考的能力、清晰溝通思想的能力、明確的判斷能力以及能夠識別普遍性價值的認知能力，這種寬基礎、寬專業的培養方式帶來了與專業分得太細的培養方式全然不同的結果。可喜地看到國內有些學校已開始試行，部分新生入校不分專業，進入“元培計劃班”，獲得寬口徑、厚基礎的培養，在一年半后再選擇專業。這無疑是一個好腔開端。

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（一）企業文化的含義

企業文化是在企業發展過程中通過企業內部員工之間相互作用形成的一套價值體系，包括企業的價值觀念、職業道德、行為規范和準則等。企業文化可以分為企業的物質文化、精神文化和制度文化，它是企業在長期發展過程中形成的，帶有明顯企業特色的一類文化，企業的管理制度、企業產品及人際關系等都屬于企業文化的范疇。

（二）企業文化的特點

1.獨特性

企業文化是一個企業經過長期發展形成的，不同的企業具有不同的發展歷史、產品特點、地域特點、用人特點，這些特點的長期作用就造就了獨一無二的企業文化。例如，動漫產業公司同傳統的重工業企業的企業文化就截然不同，動漫企業內部員工多為富有想象力的年輕人，而傳統的工業企業內部員工多為嚴謹的技術人員

2.積累性

企業核心價值的形成不是一朝一夕完成的，它是企業歷屆員工不斷探索逐步積累起來的。企業文化的形成過程是一段漫長的更新、保留和繼承的過程，它是企業從最初興起時產生的企業產品口號、企業形象，到最后經過不斷積累和發展形成的企業核心價值，在這一過程中，企業文化不斷發生變化以適應新的發展環境最終形成優秀的，符合企業發展的文化。

3.時代性

不同時代的政治經濟環境造就了帶有那個時期特色的企業文化。隨著科技社會的進步以及經濟全球化的影響，當前的企業文化正在朝著多元化的方向發展，緊隨時展的腳步，積極創新，采用新技術、新思維創造屬于這個時代的企業文化。

（三）企業文化的功能

1.支撐企業發展企業文化可以分為三類：物質文化、精神文化和制度文化。企業發展離不開物質財富的支撐，也同樣離不開精神文化的支撐。企業的物質文化是企業發展的基礎，企業的制度文化是促使企業朝著正確方向發展的保障，企業的精神文化是企業實現更長久、更穩定發展的必要因素。在這三種文化的共同作用下，企業才能實現更好、更快發展，在激烈的市場競爭中找到屬于自己的地位。

2.增強企業內部凝聚力企業文化的存在能賦予企業更強大的內部凝聚力。人之所以為人是因為人能控制和表達自己的感情并很容易受到感情的影響。企業文化的存在增強了企業與員工之間的感情聯系，使他們在工作中產生歸屬感，主動承擔起自己的工作責任，提高自己的工作積極性和工作熱情。如果企業管理者不重視企業文化的建設，忽視了對員工精神層面的關懷，就會使他們在內心產生對領導者的不滿情緒，企業的管理就會出現問題，員工之間也會缺少凝聚力，進而影響企業發展。

3.宣傳企業形象、促進企業品牌建設企業文化對內具有提高員工凝聚力的作用，對外具有宣傳企業形象，加強企業品牌建設的作用。企業在不斷發展壯大的過程中，通過不斷提高產品質量，改善企業環境，參加公益事業，形成了一張無形的名片，潛移默化影響著周圍居民和同行的其他企業，贏得了良好的口碑，獲得了極高的評價，不僅提高了企業形象，也有助于加強企業品牌建設。

4.推動社會主義文明建設通過企業文化建設，企業內部形成了領導與員工、員工與員工之間的和諧共處的局面，不僅有助于企業的發展，也推動了社會主義文明建設的步伐。企業文化中的企業精神、職業道德同社會主義核心價值體系中的“愛崗、敬業”在本質上是一致的。積極向上的企業文化能夠影響企業員工甚至與企業有聯系的單位，使企業承擔起必要的社會責任，增強企業影響力，帶動周圍的人共同推動社會主義文明建設。

二、企業文化創新

企業文化是企業發展的靈魂支柱也是企業活力的來源。通過對企業文化內涵和特點的分析，我們不難發現企業文化是一種需要不斷創新發展的文化，隨著企業發展階段、時代特點及社會現實的不同，企業文化的深度和內容也有不同。因此，進行企業文化創新是企業發展過程中不可回避的現實，在企業的發展過程中，企業管理者必須意識到文化創新對企業管理的重要意義。企業文化創新可以分為兩個方面：其一為形式上的創新，其二為內容精神層面的創新。形式上的創新包含企業的宣傳口號、產品外形等；內容及精神上的創新包括企業內部員工之間的精神狀態、企業的核心價值、職業道德等，形式上的創新是表象，內容和精神層面的創新才是根本。創新是一個主動的過程，事物的發展是永不停止的，隨著社會不斷向前推進，原有的企業文化勢必不再適應新的外部環境，因此企業管理者要主動、由內而外的打破原有的企業文化，實現企業文化的自我創新，促進企業更好發展。只有重視了企業文化創新，才能提高企業發展狀態，為企業發展注入新的活力。

三、企業文化創新對企業管理的重要性

（一）企業文化的創新有助于企業管理模式的創新

企業文化建設是企業管理中的重要部分，企業文化的更新能帶動企業管理模式的創新。為了更好地促進企業發展，增強企業內部活力，加強企業文化在提高企業內部凝聚力形成中的作用，企業管理者開始促使企業文化朝著柔性化方向發展，企業文化中制度文化的地位有所降低，精神文化的作用逐漸凸顯，過去傳統強硬的管理模式逐漸被人性化的管理模式所取代，使企業文化潛移默化地影響著每一個人。另外，企業的發展離不開高素質的人才，這些人才在選擇企業時更加看重企業的文化建設和管理模式，為了更好地吸引、留住人才，企業必須緊跟文化創新方向，將企業管理模式創新提上日程，給予優秀人才更大的發揮空間。

（二）企業文化創新能夠提高企業管理創新能力

企業文化包括企業的物質文化、精神文化和制度文化。這三種文化相互作用，共同支撐起了企業的進步和發展。文化是一種無形的力量，盡管這種力量看似尋常卻能極大地推動企業發展。企業文化創新是順應時展的必然選擇，企業在進行文化創新的同時，能發現自身存在的問題，不斷尋找制度創新的解決方案，研究如何提高員工的積極性，在不斷探索發現的過程中，企業管理者積累了豐富的經驗，提高了企業管理創新的能力。同時，企業文化的創新也提高員工的創新能力和凝聚力，為企業的管理創新提供了新思維、新思路，為企業發展注入了新的活力。

（三）企業文化創新為企業管理發展注入源源不竭的動力

企業文化具有促進企業發展，增強企業內部凝聚力的作用，而企業文化的創新則能使企業文化更好地發揮上述功能，為企業管理發展注入源源不竭的動力。企業的發展離不開創新，企業的管理也離不開創新，失去了創新能力，企業就如同一潭死水，缺少發展的生氣。只有進行文化創新，企業才能緊跟時展的潮流甚至超越時展，在企業內部形成充滿活力的氛圍，提高員工的工作積極性，增強員工之間、員工與管理者之間的凝聚力，使他們產生自豪感和歸屬感，更加自覺地承擔起自己應盡的義務，進而形成一種良性循環，不斷提高企業管理者的管理能力，改善員工的工作環境，實現企業的可持續發展。

（四）企業文化的創新開創企業間合作新局面

企業文化具有提升企業影響力，促進企業品牌建設的功能。我國屬于社會主義市場經濟體制，企業的發展離不開與其他企業之間的合作，要想與其他企業建立良好的合作關系，企業必須順應發展，積極進行企業文化創新。首先，企業文化創新能讓企業領導者認識到企業之間合作的重要性，在未來，企業之間的合作競爭才是企業發展的主流模式；其次，企業與企業之間可以從企業文化入手尋找共性，拉近彼此之間的距離，達成合作共識，提高合作的緊密度和可靠性。

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由于現代社會經濟發展迅速，科學技術日新月異，人們的生活習慣和工作方式發生改變，骨創傷及其系列疾病在疾病譜排列中已名列前茅。特別是交通、高空作業等出現的高能量創傷，以及電腦前工作，缺乏訓練、營養飲食混亂造成的慢性頸肩腰腿痛疾患，骨質疏松，病理性骨折等的發生率急劇上升，隨著骨傷科疾病的發生率及病種分布的變化，治療理念在全球范圍內也悄悄地發生了變化，主要表現在過度崇尚堅強內固定，器械昂貴和過度“崇洋”等方面，因而出現了骨科過度治療的現象。

1何謂“過度治療”

那么目前骨科界存在那些“過度治療”現象呢？一句話：或多或少，無處不在。我們認為骨傷科的“過度治療”應當包括診斷和治療兩大方面，一是指相關的輔助檢查超過了某一骨科疾患在診斷方面的應有需求；二是指沒有合適地選擇適應證進行手術或多重固定。出現這種現象的原因：一是技術定勢，由于歐美發達國家的骨科治療主要在“開放手術”上取得了技術優勢，發明了一系列創傷骨折及骨病的手術療法，且新型固定器械及替代裝置層出不窮，越演越烈，因而，出現了一種“越昂貴越代表先進”的誤區。二是盲目崇尚、缺乏創新思維，這種現象主要表現在發展中國家出現的一種類似“崇洋”現象，他們以引進歐美新器械為驕傲，因而導致器械越用越貴，手術費用越做越高，有的國家骨科醫療界甚至將本國的“骨關節置換率”當成了這個國家是否經濟發達的標志之一。骨科界中曾有這樣一個引人深思的笑話，可以從某些側面反映出這種現象。內容如下：有一個國家的首領將其國度內的一位市民全身置換了12個關節(雙肩、雙肘、雙膝、雙髖、雙腕關節再加一個踝關節，一個椎間盤假體)作為其每次演講的現身材料，以代表其國家的經濟發展，體現他在經濟方面所作的貢獻。

2 “過度治療”的特征性表現及其弊端

為了說明過度治療現象的存在以及所產生的后果，我們選擇以下幾個具有代表性的病例來說明，這些病例不只是發生在國內，而是從整個世界骨科范疇篩選出來的，謹以示之，想以此提醒我們在診療過程中更好地把握尺度，造福社會及患者。

2.1案例1

一位年青腰痛患者，體檢時沒有明顯的神經壓迫體征，也沒有相應的癥狀，CT顯示腰椎間盤膨隆，結果某醫師積極地為該患者施行了腰椎間盤摘除手術――這是腰腿痛專科范疇的過度治療，是沒有選擇好手術適應證的過度治療。據統計，很大一部分正常人群行CT檢查都會存在不同程度椎間盤膨隆退變現象，該患者腰痛完全可以通過中醫推拿保守手段達到治療目的，而手術摘除腰椎間盤不但不一定解決得了患者的腰痛問題，甚至反而會引起更大的治療副損傷及后繼不良現象。

2.2案例2

一位45歲女性農民患者，膝關節時有酸痛，尚能行走，但不能耐受久行。經X線片顯示：右膝骨性關節炎，內側關節間隙輕度變窄，關節面良好。就診某大醫院，醫生給予告知非人工關節置換無法解決問題，最終行人工膝關節置換術，術后又給予昂貴的多聯抗生素使用，結果該患者幾乎傾家蕩產――這是骨關節科范疇內的過度治療。自從各種人工置換假體發明后，便在世界范圍內廣泛應用，甚至有的醫院以關節置換率來代表醫院“先進”技術的程度，因此，人工關節置換越做越多，患者所承受的醫療費用也越來越大。可是，巨大的醫療費用是否物有所值？事實并不是這樣。

2.3案例3

一位70歲高齡患者，橈骨遠端粉碎骨折，某醫院給予行切開復位異形鋼板手術治療，術后骨折端得到短暫的對位及固定，1個月后出現內固定失敗，并致腕關節功能大部喪失――這是創傷骨折范疇內的過度治療。分析該病例，有以下三個因素可以質疑：高齡手術風險大；高齡骨質疏松骨折內固定難以成功；關節內骨折內固定，如無法達到解剖對位，早期關節訓練，功能恢復難以奏效。故這個手術某種程度上注定要失敗。而傳統的中醫手法整復夾板固定就基本能使該患者達到治療目的，既簡單又價廉，為什么我們還要讓患者承受如此的身心痛苦及巨額的醫療費用呢？

上述病例從多角度折射出目前骨科界的“過度治療”現象。這個現象不是區域化的，也不是一個國家所特有的，它是一個世界范圍內的現象。

3堅持中醫藥本質特點，開辟中醫骨傷微創之路

骨傷科“過度治療”現象盡管在世界范圍內普遍存在。但在我們國家表現還不突出，為了防止“過度治療”沖亂了我們的陣地，必須提高警惕，加以防范。我們有著博大精深的祖國醫學，有著無數致力于發揚光大中醫骨傷學的先驅者和后繼者。尚天裕、孟和等一大批優秀的忠實于中醫骨傷事業的學者孜孜以求，探索著突破傳統醫學的局限，尋找新的治療手段和方法。孟和教授就是代表人物之一，他在吸取現代物理學及生物力學的基礎上提出了新的理論和技術――中醫骨傷微創技術，這一理論和技術是東方人特有的思維理念的產物。它具有綠色的、人文的、哲理的特點，符合中醫藥文化的基本精神和本質特點，為我們防止過度治療奠定了理論基礎和技術保證。同時也是近百年來中醫理論的重大創新和突破之一。

其實針對“過度治療”這一現象，我國四大中醫骨傷基地，如中國中醫科學研究院骨傷研究所、河南洛陽正骨醫院、廣東佛山中醫院、山東文登正骨醫院、遼寧海城正骨醫院等已在不停地尋找一些創傷小、費用少、療效好的具有中國特色的骨傷“綠色療法”，而且也取得了不錯的成績。隨著人們經濟水平的提高和生活方式的改變，治病的理念和要求也在改變，因此以損傷最小，痛苦最少來達到最好的治療效果越來越受到大多數患者的歡迎。反之“巨創”及“大創”手術逐漸不被人們所接受。如案例2患者年紀不大，關節置換后有壽命期限的“假體”代替肢體，假體壞了還得換，出現了這種狀況，病患的軀體、心理能否承受創傷和打擊，經濟能力是否能夠承受，作為醫務工作者，我們思考過了嗎？如果她知道具有微創特點的“脛骨高位截骨矯形支架固定術”，她一定會選擇這種“關節置換”的替代療法。因為這種替代療法無論是治療效果、預后，還是治療費用都有不容置疑的優勢。目前，國內知名中醫骨傷基地都在這一理論的指導下創新和發展新的技術，成為中醫骨傷特色療法的前沿陣地，努力擺脫中醫的局限和區域局限，撇除己見，融合眾家之長，使“中醫骨傷微創療法”朝著專科特色方向發展，為振興我國的中醫骨傷事業而努力工作。

中醫骨傷學是我國中醫藥學的重要組成部分，中醫傳統醫學滯后的一個重要原因就是缺少新的理論的出現。以中醫“簡、便、驗、廉”的治療方法，在一定程度上可以為廣大患者提供適宜技術，避免過度治療。關鍵在于積極探索適應現代社會發展和人民群眾醫療需求的有效途徑和方法。我們呼吁中醫骨傷界的朋友們，克服中醫科研的“模糊觀念”，加強信息溝通，互取長短，融合傳統及現代骨科技術，尋找出具有現代氣息的中醫科研和診療規范，將具有中國特色的骨傷療法推陳出新，福祉大眾，造福社會。

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2實踐教學對培育高校創新文化的作用

培育高校創新文化的關鍵在于提升高校的教育內涵,而實踐教學可發揮重要作用[5].因為實踐教學能夠適時更新教育理念,尊重學生的個性發展,培養學生創新思維,激活高校建設創新文化的內在動力.實踐教學還能著力營造自主的創新氛圍,提升高校創新文化建設的核心價值.

2．1激活內在動力

高校創新文化建設中必須注重“人的工作”、尊重人的首創精神[6].實踐教學是高校教學過程中培養學生實際動手操作技能的重要環節,是對理論教學的補充和拓展.可以根據不同學生的個體需求,進行差異化實驗設計,使實踐教學具有很強的直觀性,充分調動學生的學習主動性、發展學生的智能素質,激活高校創新文化建設的內在動力.

2．2營造創新氛圍

高校創新文化建設是培養創新人才的一條重要途徑.實踐教學可從教學模式上進行創新,為學生提供更好的平臺和更多的學習機會,引導和推動學生多樣化的專業研究興趣,通過實踐活動訓練培養學生的創新意識,完成創新思維和能力的提升,從而培養出一群具有創新能力的優秀人才.這些創新人才的培養,也提升了高校創新文化建設的核心價值.

3高校藝術設計實踐教學體系發展中的困境

3．1藝術類實踐教學體系建設滯后

現階段我國進入大眾化高等教育時期,高等教育規模發展迅速,但學校的軟硬件建設跟不上學校的整體發展速度,從而使得對軟硬件要求較高的實踐教學成為高校教學環節中最薄弱的一環.在高校藝術類實踐教學體系建設中,往往存在教師對實踐教學的重要性認識不夠、實驗平臺硬件設備不夠齊全、實踐教學管理制度不盡完善等問題[7],使學生學到的知識較少進行實際操作訓練,難以提高學生的應用能力,這對學生創新文化的培養是極其不利的.

3．2實踐教學與理論教學脫節

中國傳統的學術文化中存在重理論而輕實踐的偏見,在高等教育中也存在這種傾向,即重視傳道授業、輕視崗位技能培訓,使得實踐教學與理論教學脫節.即使是實踐教學,也往往只注重如何實際操作,對理論研究的新進展和新成果不甚了解,不能形成獨立體系.然而,目前不少地方高校由于受教育資源限制,在實踐教學體系建設方面沒有做到理論聯系實際,培養的學生缺乏實踐創新能力,不利于國家應用創新型人才培養.

3．3實踐教學考核評價體系不健全

目前,藝術設計實踐教學的考核評價主要是任課教師的評價,存在一定的片面性和局限性.健全的考核評價體系能夠激發學生的學習活力、調動學生學習的積極性,是完善實踐教學考評機制的基礎.高校實踐教學體系的考核應按照相關原則性,體現導向性、差異性、可操作性和公平公正性;反映社會需求和高校專業特色;考查學生能否通過實驗和實訓教學掌握一種實踐操作技能.建立與評價機制相配套的激勵機制,提供相應的制度保障和物質保障,不以考試成績為唯一的考核標準[8],對于積極參加實踐教學活動的學生給予學分或評優方面的優先考慮,調動學生參加實踐教學的積極性.

4構建藝術類實踐教學體系,促進校園創新文化建設

創新文化是高校可持續、跨越式發展的精神動力[9],所以高校要加強實踐教學體系建設,培養學生的創新意識,促進創新文化建設.

4．1注重頂層設計,凸顯實踐教學的重要性

實踐教學對于地方高校提升學生的實踐創新能力、培養應用型人才有著重要的作用,也是國家全面實施素質教育的基本要求[10].鑒于實踐教學的重要性,很多高校對實踐教學進行頂層設計,對人才培養方案進行改革,明確實踐教學的目標,進一步加大實踐教學力度[11],注重學生的研究性學習和科研素質訓練,增加實踐教學學分的比重,并將科技創新活動課程化,從而提高實踐教學的實效性.課程體系是實踐教學得以落實的主要載體,是實踐教學體系的基座[12].要科學構建高校藝術類實踐教學課程體系,可整合校內資源,突破學科界限,重構藝術類、設計類、美術類等同類實驗課程和項目,形成多模塊、多層次的教學體系,例如將教學體系分成實踐課程教學體系和課外實踐活動體系.藝術類實踐教學實驗室的建設規模要滿足實踐教學的需要,并且具有較高水平,能夠為學生提供充足的實驗教學和動手實踐的平臺,為培養學生創新能力營造良好的環境,讓學生建立起系統的工程概念.要減少演示性實驗,增加學生能夠全程參與的設計性實驗,通過動手操作,引導學生發現問題和解決問題,使學生掌握實踐的方法和過程,體驗科學發現和工程創新,從而提高學生的創新意識,促進高校創新文化建設,進而內化為社會所需要的工程師素養.

4．2完善考核體系,突出制度文化創新

高校制定的管理制度,也就是制度文化,是高校文化建設的外在動力和主要影響因素.高校對藝術類實踐教學應完善考核體系,出臺系列制度,如“本科學生實習教學工作條例”、“實驗室向學生開放管理辦法”、“關于加強實驗教學全面提高本科教學質量的若干意見”等,建立校、院、系三級實踐教學質量監控體系和校、院兩級的教學督導體系,對實踐教學進行全方位的質量監控和全過程的跟蹤控制,保證實踐教學的正常進行.為調動教師從事實踐教學工作的積極性,還應完善相應的激勵機制.將制度文化的精神內涵、本源價值運用于實踐教學、科研、人事政策等,可開拓高校校園文化建設的變革思維,重塑高校發展的精神價值和文化人格,從而讓優秀的校園文化資源直接轉換為聚集創新人才、產生創新成果的活動.制度文化創新的根本原則是以人為本,完善的實踐教學體系能夠充分調動各方面的創造性,形成尊重創新的文化氛圍和機制.因此,通過加強高校文化建設,將推動高校文化建設變革、創新和超越,在高校可持續、跨越式發展中有所作為.

4．3打造產學研平臺,培養學生科研創新意識

加強政策引導,鼓勵高校產學研的結合.可以打造校外實習實訓基地、建立校企協同工程創新實踐平臺,將學生的實踐教學與企業工程需要緊密結合在一起,鼓勵學生參加科研活動、強化實踐教學環節,形成新的校企地合作機制,進一步提高學生理論聯系實際的能力,加快學生的專業認知和實踐積累,更好地開拓學生的社會化視野[13].產學研合作平臺能夠整合高校、企業和科研院所的創新力量,有利于校企優勢互補,通過外部環境進行“能量”交換,從而實現創新和多方共贏.現階段,產學研合作已經成為國家科技發展的戰略需要.高校創新文化建設是諸多創新資源的有機結合,是要建設一個開放的系統.要想建設好高校創新文化,不能把各種創新資源進行簡單的堆積,而是要對多種創新要素進行優化組合.這些要素中最為關鍵的就是學生的科研創新意識,因為只有提升人的行為意識,才有可能取得創新的成果.以產學研平臺為載體,可以建立提升學生工程創新能力為主線的實踐教學體系,培養學生集設計、制造、管理為一體的科研創新意識,從而促進高校創新文化建設.

篇（5）

隨著經濟全球化的不斷深入和現代科技的迅猛發展,創新已成為當今世界的一種普遍意識和時代潮流。創新文化是一個科研單位的生存之根,科研院所必須不斷促進創新文化的建設,才能促進自身的可持續發展。同時,科研院所作為創新體系的主體,擔負著為國家的持續穩定和健康發展提供科技支撐的重要任務,在新的歷史時期為建設創新型國家貢獻力量,在創新文化建設方面引領方向,是我們崇高的使命和義不容辭的責任。要完成這一時代的重任,提高科技自主創新能力,我們必須深入貫徹落實黨的十七大提出的堅持科學發展觀的要求,改革創新,建設符合時代要求、具有軍工科研院所自身特色的創新文化,營造濃厚的創新文化氛圍。本人結合我所的實際情況,對創新文化建設談一些粗淺的認識。

結合我所的科研生產和企業文化建設的實際情況,我們認為我所的創新文化是在從事科研生產中所形成的具有軍工特色的意識形態、行為模式以及與之相適應的物質表征,它包括外在文化和內在文化兩個方面。一個目前肩負著國防重點工程任務的研究所,要圓滿完成各項任務,不斷發展壯大自己,創造可持續發展的良好環境,就必須要發揚、挖掘并培育研究所自身獨具特色的企業創新文化。結合在我所的工作實踐對創新文化建設進行嘗試性的探索,本人認為創新文化建設主要有以下幾個方面內容:

(一)弘揚精神,宣傳核心價值

培育企業核心價值觀是創新文化建設的前提條件。企業核心價值觀能夠產生強大凝聚力和感召力,使廣大員工保持不斷創新的激情,促進創新文化的發展。因此,我們要加強對價值觀的引導和培育,調動和激勵員工的工作積極性,促進創新文化與科研生產的良性互動,使廣大員工樹立“我與企業同榮辱”的價值觀,從而自覺自愿地、齊心協力地為實現企業的共同愿景目標而努力。

(二)更新觀念,增強創新意識

意識決定行動,創新意識是決定大至國家民族、小到我們這樣一個研究所創新能力最直接的精神力量。它能進一步推動人的思想解放,有利于人們形成開拓意識、領先意識等先進觀念,激發人的主體性、能動性、創造性的進一步發揮。因此,更新觀念,增強創新意識,是創新文化建設的核心內容,關鍵在以下幾點:

首先是教育。要在宣傳教育上下工夫,通過多種形式使廣大職工充分認識到創新文化建設對研究所發展的重要作用,使大家從思想上、從根本上認識到創新的重要性。我所通過櫥窗、局域網、板報、所內工作簡報等多種宣傳方式,開辟專欄、專題宣傳,倡導勤于思考、勇于探索、敢于創新的風氣,從而在全所上下形成勇于創新的生動局面;其次是領導高度重視。一種需要全員參加的創新文化建設,如果沒有領導的竭力倡導和大力支持,是難以實現其目標的。我所各級領導應該不斷鼓勵創新,支持創新,把創新活動納入重要議事日程,列入年度目標任務,并落實管理部門,明確工作職責,積極組織和發掘創新點。

(三)完善制度,建立激勵機制

創新精神的保持與發揮,創新意識和創新能力的增強和提高,都離不開制度這一載體的存在。制度建設是提高科研院所創新文化建設的重要保障。任何一個組織,如果沒有相應的組織制度,其成員就會成為毫無凝聚力的一盤散沙。要鼓勵創新,必須完善制度,這就需要做到以下幾點:

1、健全激勵機制

制定和完善有利于發展創新文化的制度與規范,必須通過具體的激勵創新的規則,來調動職工的積極性,推動創新建設目標的實現,從而促進科研院所的可持續發展。建立激勵機制大體應該包括:科研成果獎勵制度、科研經費資助制度、優秀創新人才獎勵制度等。對獲得“年度管理創新獎”的單位,予以通報表彰,頒發榮譽證書和獎金。這些都是我所創新制度建設的重大舉措。

2、優化調整科研生產管理體制

制度的完善并不是一步到位的,需要在執行過程中不斷地補充、改進和完善。在新的歷史時期,我們要調整和優化科研院所的組織結構,促進資源合理配置,改變機構重疊、相互封閉的狀況,建立一支規模適當、結構合理,有創新能力的科研生產和管理隊伍,提高我所的核心競爭力。近年來我所不斷深化內部運行機制改革,積極探索建立科學的、可操作性強的分類評估制度。目前正在進行多方面的調研工作,準備進行第三輪體制改革,針對研究室、管理部門和技術服務部門的不同工作特點,建立不同的考核方法和指標,進一步完善績效考核量化標準,有效地考核評價各部門的工作業績,以調動職工工作積極性和創造性。我所科研生產管理體制的進步,為我所創新能力的提升奠定了良好的基礎。

(四)以人為本,培養創新人才

人是企業發展的根本。創新人才的培養是科研院所創新文化建設的主體,是創新文化建設的靈魂。因此,創新文化建設必須塑造和培育企業人本文化,通過建立一種新型的以人為本的管理結構和激勵模式來充分發揮人的主觀能動性、積極性和創造性,以最大限度挖掘人的創新潛能,促進科技創新發展。同時,我們貫徹落實科學發展觀,就是要把以人為本的理念貫穿到工作的各個方面和全部過程中,大力營造依靠人、服務人的環境和氛圍,促進單位和個人統一的全面發展。以人為本,要做到以下幾個方面:

第一,建立人才激勵機制。努力形成有利于優秀人才脫穎而出的體制機制,做到激勵要公平,力度要合理,要使員工看到努力的希望,最大限度地激發各類人才的創新激情和活力。我所新出臺的表彰制度中增設突出貢獻團隊、突出貢獻個人、青年崗位能手等獎項,對發揮各類人才的積極性、主動性、創造性,為年輕人才施展才干提供了更多的機會和更大的舞臺,促進人才快速全面成長;第二,建立合理的用人機制。要堅持貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的方針,全面實施人才強企戰略,本著公平公正的原則,實行競聘上崗制度,擇優錄取,力求最優化配置人力資源,做到人崗匹配,變人才的成本觀念為人才的根本觀念;第三,建立創新人才培養機制。要完善適合企業發展需要的人才結構,不斷提高人才素質,發展壯大企業的人才隊伍,加大引進人才、引進智力的工作力度,積極推進創新團隊建設,努力培養一批德才兼備、技術一流的領軍人物。我所為促進學術技術水平和創新能力的提高,本著“公平競爭、動態管理、目標考核”的原則,制定下發了《中青年學術技術帶頭人管理暫行辦法》,加大學科技術帶頭人的培養力度,強化激勵措施,推動我所專業發展和學術建設;第四,建立人才評價機制。要盡快建立和完善“崗位靠競爭、收入靠貢獻”的各類人員的科學薪酬體系和績效考核管理機制,每季度對職工及部門進行考核,將工資的20%作為考核標準,按考核結果進行按比例分配。鼓勵廣大職工和科技工作者做自主創新的先鋒,做拼搏奉獻的楷模。

(五)團結協作,凝聚團隊精神

團隊文化是創新文化建設的重要組成部分。建設成功、高效的團隊是形成學科優勢和競爭力的核心,也是提高創新能力的重要保證。科研創新團隊建設可以形成人力資源的有效凝聚,使大家相互交流、取長補短,從而形成合力,共同完成重大項目的科技攻關,促進創新思想和創新成果的產生。

我所作為XX所的核心地位,決定了專業的多樣性。在科研生產過程中,需要由有不同特長的人組成結構合理的隊伍,發揮各自專長,實現知識和技能的互補,才有可能出更多的創新科研成果。我所圍繞自身特色和學科優勢,根據科技創新目標,制定團隊創建計劃;并從學科建設、項目實施入手,培育科研創新團隊,增設多個獎項以團隊命名,如“突出貢獻團隊”、“科技自主創新團隊”等;大力引導團隊創新,提倡團隊合作,弘揚善于協作、取長補短、齊心協力協作攻關的團隊精神,提高團隊成員的責任心、事業心和主動心,促進團隊文化的形成和發展。

(六)組織創新,培育學習型組織

學習是提高創新能力的唯一途徑,是實現個人和科研院所創新發展的力量源泉。知識經濟時代,科研院所作為高新技術密集、尖端科技集中的前沿企業,要生存、要發展、要創新、要提高核心競爭力,更應該強化知識管理,大力倡導學習理念,從根本上提高科研院所的競爭力。

篇（6）

教育高職院校在大力推廣媒介素養教育的大背景下，要將“技術創新文化”的培育與發展，要將學校核心競爭力的提升作為高職院校發展的戰略重點。20世紀50年代后期，“技術創新”概念從日本引進國內，到90年代，則陸續開展了“技術創新”的相關實證研究，在此基礎上正朝著文化建構的方向發展。可以說，高職教育技術創新文化的構建已然成為當下高職院校保持長期穩定競爭優勢的核心動力。

一、當前高職院校技術創新文化的現狀

(一)技術創新主體價值取向偏離

就價值而言，職業教育價值取向可分為社會價值和個體價值。從社會價值來看，許多高職院校片面迎合市場經濟的需求，“重技能輕德行”，過分追求職業能力和專業技能的培養，忽視了學生綜合素質的提升。從個體價值來看，學生更加看重自我的利益得失，更富有鮮明的個人色彩和功利色彩。除此之外，高職院校還飽受計劃經濟辦學體制的影響，思維方式單一、傳統、僵滯，這些已形成深深的烙印。高職院校以“專業技能”為指揮棒，整個工作模式單一狹隘。從理論上看，單一思維方式的生態鏈比較脆弱，就容易產出“斷裂”現象。高職教育在實踐辦學中有些習慣是可怕的，重教學輕科研，重視的刊物級別，重視論文和課題的數量，明知不科學，但是難以改變，缺少大學所倡導的學術自由，這些固化的模式已經嚴重制約了高職教育的創新發展。

(二)技術創新文化積淀缺失

在高校競爭力培植過程中，高職院校技術創新文化生態存在學術基礎薄弱、技術原創力不足、輕視技術研發等問題。比較突出的表現在:一是技術研究團隊合作缺失，個體素質不高。在高職院校中高層次學者本來就缺少，技術研究主體個體素質必然不高，除教師個體科研水平偏低外，他們還缺乏合作意識和合作精神。二是技術研究基礎條件簡陋，技術原創力不足。筆者在浙江省高職院校調研期間，很多高職院校的實訓基地、儀器設備以及圖書資料等基礎設施達不到技術創新的基本要求，這也在很大程度上制約了高職院校科學技術工作的開展。此外，高職院校科學技術研究氛圍不濃，學術研究還處在粗放型評價階段，功利性比較強，原創力不足。這種情形下，很難有突破性的技術創新成果出現。

(三)“重傳授輕創新”現象依然明顯

雖然我國高職教育一直以來都非常重視技術文化的傳播與傳授，但也緊緊停留在思想層面，并沒有根本性的改變。教育者偏愛科學研究，缺少技術研發的動力。而當下，技術研發工作主要陣地還是在企業，這也是企業生存發展的核心資本。高職院校技術研發優勢已不存在，經費緊張，校企合作也只能停留在表層。高職院校與企業的合作缺少契合度，一個重要的因素，就是高職院校僅僅是技術傳播基地而不是技術源。與國外相比，我國高職院校技術研發方面還存在很大差距。這也與我國當下國情和經濟發展有很大關系，西方一些國家都會將一些技術研發專項研究課題交給高校，提供較大的資助力度，高校的研究成果直接服務于政府和企業界。如果我國的技術研發項目能在一定程度上向高校傾斜，也會對高職院校技術研發工作的開展，技術創新文化水平的提升有很大幫助。

二、技術創新文化缺失的原因分析

(一)認識觀念不到位

我國高等教育發展到今天，其規模已位居世界第一，高職院校在校生人數節節攀升，已占普通高等教育的半壁河山。在學校技術創新方面，一些發展觀念相對封閉落后，影響了學校的創新教育的發展進步。即使有些高職院校意識到技術創新文化的重要性，也多數停留在思想層面，缺少對技術創新力的真實投入，領導和管理者們觀念滯后，高職院校技術創新力缺失也就不足為奇了。

(二)技術創新文化基礎薄弱

我國高職院校的大規模發展也就是近十幾年的時間，相對于傳統的普通本科高校，其文化基礎、歷史底蘊是比較薄弱的。盡管現在很多學校不斷擴大規模，建設新校區，但是技術創新文化等軟實力的培育不是一朝一夕的事情，還需要相當長的時間去不斷積累。

(三)基礎措施缺失

由于大多數高職院校沒有意識到技術創新文化對于學校發展的重要性，文化基礎薄弱，也就根本沒有相應的研究對策，沒有意識，基礎薄弱，缺乏對策，致使技術創新文化的培育停留在任其發展的層面，這種惡性的循環如果得不到根本性轉變，高職院校的技術創新文化的培育無法有效發展。

三、高職院校技術創新文化提升的路徑

(一)倡導技術創新“文化自覺”的氛圍

高職院校要想技術創新文化迅速提升，形成文化品牌，亟需加強文化建設，達成文化共識形成“文化自覺”。喚醒文化自覺是培植技術創新文化的前提。這里所指的“文化自覺”，是指全體師生對其所生活的文化的感悟和體會;是文化創新、文化傳播和文化選擇的必要條件。發展創新文化，必須繼承和學習中國傳統文化的精髓，充分吸收國外文化成果，進一步肯定技術創新文化的地位和作用，加強技術文化生態建設，不斷推進對技術創新文化的認識階段，達到全體師生的意識覺醒。我國大多數高職院校的辦學歷史不長，文化沉淀不深，校園文化建設淺表化，特色不鮮明。應該說，技術文化的傳播需要人文教育，通過不斷地加強人文教育才能達到技術與文化的融會貫通。喚醒文化自覺必須從加強人文教育做起，開設人文必修課程，加強人文環境建設，重視學風、教風、校風，可以說人文教育的回歸，有利于文化自覺的喚醒。

(二)以技術創新理念為核心重塑大學精神

技術創新文化覆蓋創新理念、價值取向、思維方式等機制體制和文化觀念，大學精神作為高校觀念文化的核心，也是技術創新文化的重要內容。要讓技術創新理念在學校生根、發芽、結果，就需要在大學精神中培育技術創新文化，大力倡導職業精神、科學精神、人文精神、獨立精神等。重塑高職院校大學精神要注重技術創新意識的培育，這其中主要包括了超越意識、求異意識、問題意識。因為創新本來就是一個去舊出新的實踐，保持獨立的思維，敢于超越，不懼權威。培養技能型人才，要著眼未來，這樣培養的學生才走在時代的前列，所以，創新就需要把眼光超前，否則失去了創新理念，大學精神也就不能代表技術創新的觀念文化了。

(三)加強高職院校技術創新團隊建設

高職院校從事技術創新工作的群體主要是教師隊伍，他們技術創新能力的提升是高職院校技術創新文化發展的重要因素。要把好隊伍建設的關，提升教師隊伍的整體素質水平。以教師培養方案為依托，建立健全教師培養體系，明確教師出國深造、進修學習、下企業的要求，加大經費投入。技術創新力的提升需要團隊建設作為保障，抓好專職教師的隊伍建設，做到各類學科的優勢互補和協調發展，一方面要加強動手能力，一方面要提高理論水平，及時補充技能性知識，增派專業教師深入相關企業鍛煉，做到理論與技術的共同進步。技術創新文化在高職院校生根發芽，一是要完善高職教育的層次體系，使其培養的人才在市場經濟下更具競爭力，二是要重視人才培養制度的創新，才能保證人才培養質量具有不可替代性，三是要重視學術制度的創新，才能保證快速營造濃厚的創新氛圍。

【參考文獻】

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［2］藝華．關于創建一流職業技術大學的思考［J］．中國高教研究，2010，2

［3］徐年富．積極探索高職院校產學研合作創新模式［J］．寧波職業技術學院學報，2011，2

篇（7）

以創新贏得發展機遇，已成為當前經濟形勢下企業實現良性生存發展的主旋律，而建立了以創新為核心的企業文化，則可以持續維持企業創新活力。

我們所說的企業創新文化是指在一定的社會歷史條件下，企業在創新及創新管理活動中所創造和形成的具有本企業特色的創新精神財富以及創新物質形態的綜合，創新文化是一種培育創新的文化，這種文化能夠喚起一種不可估計的能量、熱情、主動性和責任感，來幫助組織達到一種非常高的目標。成績卓著的公司所具有的共同特征是建立了以創新為核心的企業文化。

一般來說一家現代企業，其企業創始人往往具有非凡的想象力和干勁，成為創造性思想和富于創新精神的化身，但是面對企業，長遠的發展目標，在競爭日益透明的信息化時代，過于依賴領導者的創新精神而沒有建立組織成員廣泛共享的價值觀體系，企業很可能會演化成墨守成規、膽小畏縮和被動防守。因此，具有遠見和使命感的企業家總是把創新精神滲透到具體政策和做法中去，以形成強大的企業群體創新文化，從而使企業創新歷久不衰。

一、案例：凱瑞汽車創新文化助推企業快速發展

近年來，我國經濟持續受到國際金融危機、歐債危機等影響，在這種不可逆轉的生存環境，不少企業受到了嚴酷的考驗，企業不可避免的產生了波浪式發展，但是在這種形勢下寧波凱瑞汽車零部件有限公司卻了抓住機遇，逆勢而上，7年來企業銷售平均每年保持70%以上的增長。目前寧波凱瑞汽車可實現年產500萬只減震器的生產能力，產品已進入國內外三十幾家汽車主機廠，2011年企業被評為國家級高新技術企業。

凱瑞能取得這種成績與企業創新文化培育密不可分。作為替代進口，率先進軍減振器行業的企業之一，凱瑞汽車在與“洋品牌”競爭期間，明白國外汽車制造企業的技術遠遠領先與國內企業，要與這些“洋品牌”展開競爭，必須借助于公司團隊的力量。為了更好的發揮企業整體的實力，建立適合企業自身發展的文化氛圍成為凱瑞領導與管理者、員工之間相互交流的橋梁，可以實現制度、精神、道德規范和價值取向的統一，最終將新興企業必備的創新理念與企業文化進行有機結合，形成獨特的企業文化創新氛圍，從而牽引整個公司朝健康的方向穩步發展。

隨著以創新作為價值取向的文化氛圍不斷完善，凱瑞全體成員在產品創新、工藝改進等方面都取得了長足進步，實現了國產減振器產業化目標， 2011年公司共開發新型減振器12款，每款產品均為國內首創。而企業創新文化最直接的成效就是帶動了公司產值的快速增長，從2004年到2011年，企業產值從區區320萬元發展到2.3億，七年時間增長7倍。

在創新文化大背景下，工藝創新成為凱瑞文化創新的亮點，公司發動全體員工參與，在生產制造過程中每天都有創新，2011年公司工藝創新方案共465項，被公司采納405項，帶來直接經濟效益1180萬元。公司內部的集體創新，帶動了公司整體能力的提升，經過近7年的不斷發展、創新，無論是在產品質量、產量、價格及團隊合作方面凱瑞都走在國內同行前列。

二、舉措：凱瑞汽車培育創新文化成功之路

培育創新文化本來就是一項創新舉措，不能一蹴而就。凱瑞汽車自2004年進軍汽配行業以來，通過逐年的探索，發現建立創新文化涉及企業各個層面，領導者、管理層、員工三者缺一不可，同時這三種角色在創新文化中擔任著不同的使命，而創新文化所形成的價值取向分別對領導者的意識、管理層的執行、員工的實踐提出不同要求，因此要建立適合企業自身發展需求的創新文化，其先決條件就是將領導者、管理層、員工這三個不同的使命融合到整個企業文化環境中，最終使創新文化為企業生存發展提升巨大動力。

（一）領導者：敢冒風險，不怕失敗

在創新文化培育過程中，領導者起著關鍵的引導作用，只有領導者了解創新的重要性，才能下決心建立能整合公司所有創新力量的創新文化，從而引導全體員工在激烈的市場競爭持續前行。

創新作為成功企業家的典型特質，是企業家的核心精神，而有些企業家在對未知領域的探索過程中，面對大量不確定因素和極易導致的創新風險時，往往采取回避策略，從而導致整個企業形成一種疲乏的、近視的和不愿冒風險的氛圍。作為一位成功的企業領導者前進的動力，自信和敢冒風險是必備的素質。因此在培育企業創新文化的過程中，首先要求企業管理者擁有“敢冒風險、不怕失敗”的決心。凱瑞公司的領導者就具備這種決心。

在2002年以前，汽車減振器在國內是一個新興的產業，國內中高端汽車主機廠所需減振器主要靠進口，凱瑞公司看準這一市場，于2004年6月開始研發此產品。由于生產高質量減振器，需要較好的加工設備及完善的工藝，這就需要購買先進的生產設備及實驗設備，同時還需高薪聘請專業技能人才。當時對這些高額投入公司總經理也曾猶豫過，但最終還是決定通過自己努力，整合企業團隊力量打破國外品牌對這類產品的壟斷。

凱瑞投入近六千萬元從國內外引進高精設備，并從國內外引進18名專業工程師，與自己培養的技術骨干組建了一支較強的研發小組。隨著軟硬件的到位，凱瑞開始推進企業文化創新，以“不怕失敗，勇于創新”的理念形成獨特的創新文化，而這種創新文化引領了凱瑞七年的發展，并逐步打破了國外的技術、市場壟斷，產品進入國內36家汽車主機廠和歐美國家。

創新的過程難免有失敗，組織創新文化也要允許失敗，領導者在形成創新文化過程中還要有堅韌不拔、百折不撓的毅力，正確對待失敗態度。

現今汽車大部分采用的減振器是液力減振器，為了解決減振器不能充分發揮并聯彈性原件作用的問題，2007年5月，凱瑞組織專業攻關小組突破這一核心難題，而一旦研發成功就意味著公司將提前進入高端市場。在這個項目進行中，外加工的模具制造廠將這套資料賣給了溫州一家同行，使這家同行提前占領了市場。這件事對公司整個研發團隊，乃至企業整個經營環境產生巨大打擊，不但損失了研發費近百萬，而且還丟失了市場，凱瑞剛剛形成的創新文化氛圍產生了空前的動搖和不確定性。

對此凱瑞領導者勉勵大家，要求大家合理看待失敗，從頭再來。于是2007年底凱瑞投資3500萬元籌建了模具加工中心，并實現年產400套精密模具的生產能力，不但滿足了產品生產需要，而且在規避風險，提升產品質量方面也起到了積極的作用，而企業上下在這次事件后對領導者產生空前信任，企業培育的創新文化再次迸發信心和活力，

（二）管理層：永不滿足，追求長效

管理層在企業已開始擔任越來越重要的地位，而在當前的市場形勢，許多管理人員存在著墨守成規、頻繁流動的現象，這對企業的持續發展帶來了不利因素，而建立創新文化氛圍可以激勵管理層更好的為企業發展發揮作用，將管理人員的流失損失降到最低。

對管理層來言安于現狀、知足常樂的保守觀念，已經不適應競爭日益加劇的現代社會，因此在日新月異的信息化時代，企業要進行全方位創新，則必須要求管理層具備永不滿足的精神，而要達到這一目標，則需要建立追求長效的創新文化。這種長效的創新文化能長期保證公司管理層持續正常發揮預期功能，也能使公司的制度體系隨著時間、條件的變化而不斷豐富、發展和完善。凱瑞在推動企業創新文化時，極力建立符合自身的長效管理機制，使管理層始終保持工作信心和活力。

發展規劃取決著企業創新文化的進程。在每年初凱瑞公司都根據各年的市場分析報表，制定公司的中長期經營規劃、年度經營計劃和當年公司各項指標，并讓各部門在公司級目標的基礎上分解本部門目標，逐項落實到人完成，這樣可以讓管理層了解企業的最新進程，發揮承上啟下的作用，有利于各級管理者對整個文化氛圍進行很好把握。

研發是創新文化效果最直接的體現。從2008年開始，凱瑞成立專門的市場調研組及研發組，調研組負責調研未來五年后到十年后客戶的需求產品，針對客戶的需求信息，公司給予分解，描述出客戶未來十年產品，同時描述出五年后可供客戶選擇的產品，研發組根據其信息的輸入，制定每年的研發計劃，按計劃落實客戶的需求產品，這樣就為產品研發提供了良好的機會，力保凱瑞產品研發走在市場、同行之前。

2008年開始，公司開始注重人才梯隊的建立及專業技能人才的培養，這樣從企業的長遠角度看可以為創新文化注入新鮮血液。而在凱瑞的創新文化氛圍中，招聘新員工都是經過人力資源部分析分析，一般以五年為規劃，根據崗位分析匹配人員，并制定招聘及培養計劃，最終根據實際情況落實，持續有序的引進人才可以保持企業創新文化的長效進行，最大限度的避免創新文化建立的不利因素。

（三）員工：注重實效，確保共贏

創新是一種艱苦的、需要投入全身心的、篤志不移的工作。這種工作越是從基層出發，從實用性、實在的價值標準出發，取得成功的可能性越大。在凱瑞培育的創新文化中，所有人員都認為創新是智慧的結晶，給公司帶來了效益，創新者應得到應有的獎勵。

篇（8）

創新是社會文明進步的不竭動力，也是企業發展的永恒主題。企業的創新文化是以實現企業最高追求和員工最高層次需求而形成的鼓勵創新、支持創新，在創新中求發展的共同的價值觀念，是企業在創新管理活動中創造和形成的具有本企業特色的創新精神財富和創新物質形態的綜合，是一種為創新而生、因創新而變又作用于創新的文化形態，是推動企業創新的力量源泉。企業創新實踐推動創新文化氛圍的形成，創新文化又是企業開展創新實踐的土壤，創新文化與企業的創新實踐活動互為作用，相輔相成。美國人愛迪斯在《企業生命周期》一書中，把企業的生命周期分為從孕育期到死亡期10個階段，其中壯年期是企業生命曲線最為理想的階段，壯年期不是企業生命周期的頂點，而是企業具備旺盛活力的階段，延長這個階段，或者防止壯年期過早消退的根本方法就是不斷進行變革與創新。縱觀世界上創新能力強的優秀企業，都能在跌宕起伏的市場經濟大潮中砥礪風險，化險為夷，破浪前行。

航空工業的強與弱代表了國家的綜合國力，躋身世界航空工業強者之林既是國家意志也是全體航空人甚至國人的夢想。在中航工業2013年峰會上，中航工業明確提出了通過實施創新驅動發展戰略，確立了將集團建成具有國際競爭力的跨國集團，實現對世界航空工業強者望其項背到并駕齊驅，再到遙遙領先跨越發展的目標，這是集團面對客觀形勢提出的新的長遠目標，也是實踐集團“兩融、三新、五化、萬億”的目標所在。激烈的市場競爭和瞬息萬變的世界讓我們對創新深信不疑，新目標的確立對提速建立創新型企業提出了更高要求，創新型企業的靈魂就是企業在追求創新、尋求突破過程中形成的創新文化。其中文化創新是源泉，技術創新是核心，管理創新是手段，全員參與創新是基礎。

文化創新是源泉。企業文化的形成是一個長期的過程，一旦形成，常常是牢固而不可更改的。一個企業既定形成保守和安于現狀的一種文化，不具備鼓勵創新的文化生態和土壤，想要開展創新是很難的事情，甚至開展創新，勇于冒險和突破的意識和做法也會與其文化格格不入。不能幻想僅僅依靠局部的創新活動就能改變企業文化的導向，文化創新是創建創新型企業的原動力，創新文化建設首要解決的是企業所倡導的文化是不是組織現在所需要的，是不是與整個組織致力于協同創新相吻合，如果不適應不吻合，必須進行文化層面的變革。“思想走多遠，我們才能走多遠”。社會的發展呼喚觀念的及時跟進甚至要求我們必須有超前和超常的思維，文化創新是理念和觀念層面的不斷求變，沒有理念和觀念與時俱進的文化創新變革，創新文化是很難形成的。

技術創新是核心。企業的創新不能單純地把簡單的改變看待創新的成果，應該從其內涵上注重傳承與變化。早在熊彼特提出創新概念時就提出，作為企業是以輸出產品獲取價值的，那么產品創新的核心就是技術內涵的改變。從這個角度看，技術創新是帶動企業價值提升的核心，沒有技術創新，很難有產品的序列發展，也不會在市場中持久的占有一席之地或者不斷擴大市場占有的規模。因此說，從創新文化建設角度看，企業應該圍繞技術創新這個核心，培育各項技術提升所需要的文化內涵。

管理創新是手段。沒有落后的資源，只有落后的管理，社會的發展必然推動社會資源能力的進步，而企業的各類資源是通過管理活動創造價值的，管理水平的高與低決定了資源效能發揮的好與壞。管理創新是協調和激活企業資源，提升其價值創造能力的重要手段，如果企業管理不能適應企業發展的要求，舊有的管理體系就會成為企業創新發展的桎梏。美國安然公司因為在管理上出了問題，企業在一夜之間轟然倒塌，鐵的事實告誡我們：無論是在企業制度建設和流程管理中，創新活動必須適應市場的規則，管理創新必須以市場規則為本。

全員參與是基礎。很多企業將創新文化歸結于企業的管理者，即作為“老板”文化的子文化，忽視了員工在創建創新文化的主體地位，很多企業的員工很多時候抱著多一事不如少一事，甚至認為創新是決策者和管理者的事兒，有很多好的想法、好點子在創新思維的萌芽階段就被迫流產。這就說明，這部分企業還沒有形成基于全員參與的創新文化。全員參與是企業做好各項工作的基礎，充分尊重每名員工實現自我價值的意愿，使其每個毛孔都充滿創新的生機和活力，為那些勇于創新、敢于突破的員工提供發展自我的空間和舞臺是激發創新思維，形成創新實踐氛圍的一劑良藥。

創新文化是構建創新型企業的靈魂

企業開展管理創新、技術創新和文化創新是構建創新型企業的重要內容，但歸根到底，無論是哪個領域的持續創新都是在創新文化的土壤中孕育而生的，都是在創新意識與創新實踐過程中產生的成果。只有建立強勁的、高效一致的創新文化才能形成高度凝聚、規范有序的創新氛圍，才能煥發出自動自發、自主創新的內生動力，創新文化是構建創新型企業的靈魂和根本。創新價值觀、創新準則、創新制度和規范、創新物質文化環境等是創新文化的重要內容，是保證企業宏觀戰略實現的變革文化，是企業員工對創新的態度反映。管理者必須意識到沒有一成不變的規則，今日的創新成果是明天創新的起點，創新文化理念的傳播更是需要一個漸進的過程，需要堅持不懈、循環往復地宣貫和滲透，使以創新為主導的價值理念尚未成為普遍風尚。

理念創新是創新文化建設的核心和基礎，創新實踐活動是創新文化形成和發展的載體。在知識經濟時代，創新的作用得到空前強化，并升華成一種社會主題，創新變成了企業的生命源泉。創新文化能夠激發企業的活力，激發廣大員工的積極性和創造力，創新文化已經成為當今成功企業獨具特色的競爭力。在創新實踐活動方面，產品創新表現為創新成果轉化為商業成功的過程。從管理過程來說，創新是在沒有額外投入的情況下，新工具新方法的應用，促進管理水平的提升，向管理要效益。

觀念創新是企業開展創新工作的先決條件，一個固步自封的國家和企業必然落后。央視曾播出《大國崛起》系列專題片，引起了不小的反響。不難發現，多數大國經濟和軍事力量崛起的內在動力，是生產力的飛速進步，而生產力的飛速進步，無不源于創新。18世紀末，英國率先開展了第一次工業革命，使英國在長達一個多世紀中，充當了世界霸主的地位。而進入20世紀以來，英國人在發展經濟方面思想趨于保守和落后，美國卻后來居上，1911年，泰勒創立了科學管理理論，使美國的工業管理由傳統管理邁入了科學管理的軌道，很大程度上促進了工業生產和科學技術的迅猛發展。對于中國來說，歷史上出現的數次繁榮，無不源于一系列政治或經濟領域的改革和創新。就中航工業來說，其重組整合之后提出的“兩融、三新、五化、萬億”這一構建超常發展的新戰略，就是以創新促企業發展的有力證明。

企業家在培育創新文化過程中重任在肩

企業家是企業的代表，對企業價值觀形成具有決定性的影響作用，一個企業選擇什么樣的經營模式，形成什么樣的管理風格，企業家的示范作用十分重要。對于推進企業創新來說，企業家的作用更為突出。林左鳴董事長在《用企業家精神點燃時代引擎》一書中提出：企業家是一個創新的群體，對企業家來說，創新是利潤之所在，更是快樂之所在，不創新，死不休，創新是企業家的標志。推進企業創新既是企業家的責任，也是企業家這個群體共同的職業品格，企業家的創新精神和創新能力影響著他所領導的組織的創新意識和能力，一個思想解放、創新意識強烈的企業家會帶動企業的管理中樞持續推進各個領域的創新，輻射形成強烈的創新氛圍。從某種程度上說，企業的各級組織和人才圍繞著企業家領導達成的共識和制定的戰略開展工作，如果企業家的創新意識不強，缺乏創新冒險精神，創新精神萎靡，整個組織的創新氛圍就很難形成。提到創新，我們很容易想到蘋果。蘋果是一家極具創新精神的公司。蘋果公司的創新就是源于喬布斯的創新精神和超凡想象力，正是這種精神，這種對現有狀況強烈的開拓意識和行動，使蘋果公司形成創新發展的慣性，使擁有蘋果品牌產品的人也倍感自信。過去的10多年里，蘋果獲得了1300多項專利，相當于戴爾的1.5倍。iPhone、iPad使廣大用戶不再把注意力放在產品的各種性能指標上，而是關注前所未有的移動娛樂與辦公的體驗，以其突破性的外觀設計、人性化的操作界面、創新的軟硬件模式，改變了整個智能手機、平板電腦市場的格局，甚至改變了人們的生活習慣，成為這個領域當之無愧的王者。

創新型企業建設需要完善的體制機制

“求木之長者，必固其根本；欲流之遠者，必浚其泉源”。沒有完備的創新機制，很難催生持續創新的新成果。構建創新型企業，根本在于要有利于創新的體制和機制，完善創新機制是保持創新文化活力的重要抓手，這也是管全局、管長遠的根本所在。創建創新型企業就必須建立起規范有效的激勵機制，建立創新成果孵化的全過程管理體系，通過機制導向，形成敢于探索、寬容失敗、敢為人先的創新氛圍。使廣大員工意識到，創新不只是企業家的事情，更屬于每一名擁有創新意識的人。創新型企業的構建需要每名員工的積極參與，培養自主創新能力的土壤和源泉。

建立創新型人才培養機制。一般認為，所謂創新型人才，是指富于獨創性，具有創造能力，能夠提出、解決問題，開創事業新局面，對社會物質文明和精神文明建設做出創造性貢獻的人，是異質性創新知識的擁有者，通常表現為個人所擁有的獨特經驗、技能和心智模式。美國著名企業家摩根說：創新不是具備超常智慧的人才必備的，只要善于開發，每個人都有。創新源于人才，人是企業的第一要素，創新人才是企業創新實踐的重中之重，創新人才多寡和創新人才能力水平往往決定了一個企業創新能力的強與弱。因為一些好的點子往往是那些有創新意識的員工瞬間頓悟的結果，發現、培養、使用創新人才是一項系統工程，建立創新型人才培養機制，對提升企業全員的創新素質，打造創新型企業至關重要。

建立創新成果評價機制。健全評價機制，促進創新成果的轉化和應用。堅持把創新項目評選作為推動工作創新的關鍵，在深入調研、充分討論、廣泛征求意見的基礎上，企業應該建立和逐步完善創新成果評審辦法，形成完整規范、具有較強操作性的創新成果評價體系。在評審過程中，嚴格實行創新項目申報立項制，對符合創新要求的項目準予立項并強力推進，使創新項目從開始謀劃、付諸實施就處在較高的起點上，起到創新項目立項發端就具有全局的引領作用。

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張瑞敏曾經說過一句話:“改革開放30年,我個人感受最大的變化和收獲就是思想觀念上的轉變和革命。”觀念是一場革命,改革開放三十年最重要的就是思想的解放,它打破了固有的思維方式,摘掉了心靈上的枷鎖,給了人自由思考和實踐的權利。市場經濟發展成熟的過程,同樣是文化進步和思想自由的體現。因此,要建立創新文化,首先要從根本上尊重人,既要尊重人的尊嚴、價值和個性,更要尊重人的創新精神。綜觀古今中外,那些創新人才往往是特殊人才,都有著超乎常人之處,比如離經叛道、標新立異,這其中有令人敬佩、羨慕之處,更有被常人不能理解之處。正是這種與眾不同的思維方式,往往迸發出創新的火花。許多創新智慧往往出自于偏才、奇才、怪才,他們在某些或某一方面有超眾之長,但也有很多方面則不如常人。重視個性,其實質是揚長避短、揚長抑短、揚長容短和揚長棄短,只有把每個人的特長都充分發揮出來,把創新的潛力、激情、才華發掘出來,才會形成新思想、新成果競相涌現的格局。

所謂創新,其實就是創造性的勞動,它與人的精神動力密切相關,人的精神狀態又與人所處的人文環境密切相關。一個缺乏崇尚和激勵創新文化氛圍的企業,不可能吸引、留住有創新激情的人才,也不可能有創新能力。當代高科技產業發展的實踐再次證明了這一點:美國硅谷和東部128號公路地區產業發展的差別,根本原因在于前者的文化、制度環境為千萬個創新、創業者營造了良好棲息地。創新離不開大膽懷疑、“異想天開”的創新靈感和想象力,因此,要從建立激勵、培養、保護等機制入手,推進創新培養體系,建立健全評價制度、獎勵制度、知識產權占有制度和人才管理制度,全面系統、持續不斷地營造鼓勵探索、寬容失敗、敢為人先的創新氛圍,努力破除體制,大力提升自主創新主體的社會地位和經濟地位。

文化是什么?是價值觀,是已形成習慣、成為自覺的價值觀。據說,日本為讓市民自覺排隊,用了上百年的功夫。創新往往是漫長、寂寞的艱辛過程,所以對創新人才一定要有一個包容心態,信任、承諾、長期合作的行業文化相當于高效的非文字契約,它促進有序競爭、誠信合作,形成極強的內生發展動力,有利于協作創新。

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一、文化的概念、層次及東西方文化差異

（一）文化的概念及層次

根據人類學家愛德華?泰勒（1871）的定義，文化是指一個包含知識、信念、藝術、法律、道德和作為社會一員的人這個個體所獲得的能力和習慣。由此可見，文化是一個復雜的整體，包括知識、信仰、道德等人所創造的一切精神性的成果。

文化對群體內人們的心智模式和行為方式產生深刻而持久的影響。首先，文化具有群體共性和普遍性。它廣泛存在于社會群體的各個層次之中。其次，文化是一種長久的歷史積淀，具有一定的穩定性，因而它對生活其中的人群的影響全面、深刻而且長久。第三，文化具有重要的導向性，它是群體中人們判斷是非與優劣的標準。[1]

社會文化決定著人們的思維和言行。一個民族的行為，就是這個民族文化的具體化和物質化。東西方的價值觀、文化、信仰、風俗習慣等方面都存在極大差異。

同時，文化的內容是不能遺傳的，是通過后天學習而來。人們習慣于在本民族文化熏陶下習得的交往準則、行為規范、價值觀，總是把自身文化作為參照標準去理解、評價其他文化，這就形成了文化的差異和沖突，從而妨礙了不同文化的人的溝通與交往。

研究者們對文化的層次劃分有各種分析，比如有研究者提出了“文化的洋蔥模型”：表層稱為象征物（Symbols），如服裝、建筑，語言等，人的肉眼易見，就像洋蔥的皮；中層是英雄人物性格（Heroes），在一種文化里，人們崇拜的英雄的性格，往往代表了該文化大多數人的性格；最里面一層是核心層，即價值觀（Values），指人們所理解和相信的關于真、善、美的觀念，這是文化中最深邃、最難理解的部分。[2]

（二）東西文化的差異性

1.價值觀的差異

東西文化在價值觀上存在著諸多區別，且有著本質的不同。例如，在人性以及人與自然的關系上，中國文化認為人性本善，強調天人合一，西方則認為人性是善惡的結合體，強調人控制自然；對于時間觀念，中國文化珍惜過去，西方則重視未來；在社會活動，中國文化重視身份，西方文化則重視所作所椋輝諫緇峁叵搗矯媯中國文化講究上下等級觀念，而西方注重個性和個體性。

2.思維模式的差異

上文提到東方文化講求天人合一，表現在思想意識、思維模式方面就是傾向于整體性、綜合性和垂直感，體現在語言表達方式上就是按時間和事理發展順序先因后果、從前往后、由小及大，由整體再到具體和局部。

西方思維模式將人與自然分離開來，崇尚“人物分離”，征服和改造自然，比較講究理性。西方思維主要表現為習慣于分析事物、抽象思維和重形式邏輯的思維以及求精確的語言觀，在語言表達方面，先概括后分解，先總結后列舉，從結果追溯到原因。

二、東西方文化對創新創業的影響

（一）中國傳統文化對創新創業的影響

幾千年的中華文明燦爛輝煌，在世界不同文化中顯示著強大的生命力，并不斷為世界其他文明學習和借鑒。兼容并蓄、和諧思想、人本精神、辯證思維等，這些都對建立創新型國家有積極作用。[1]

中國傳統文化對當代大學生的創業有著積極的影響。例如，傳統文化以“剛健有為，自強不息”的進取精神引導大學生確立積極進取、奮發有為的創業態度；傳統文化崇尚誠信經營，重視構建公平競爭商業準則，對今天創業文化的發展有著重要而積極的意義，豐富了其內涵。

當然我們的傳統文化中也有一些糟粕，比如“重義輕利”、“重士輕商”等思想嚴重影響阻礙了創業者的創業意愿。同時，傳統就業觀念根深蒂固，挫傷創業動力意志。長期封建歷史條件下，某些價值標準和核心追求帶來的影響是泯滅個性和扼殺創造性，從而形成了諸如“萬般皆下品，唯有讀書高”和“學而優則仕”等封建專制意識濃厚的就業觀念，對此我們應該堅決摒棄。

（二）西方文化對創新創業的影響

西方文化以基督教為立國之本，強調科學進取和民主法制，重視發展和個性化。西方文化下的管理以“法”為主，強調嚴格的制度、理性決策和追求最大限度的利潤等等。在對人的行為的研究上，西方管理思想主要放在對物和組織的管理上，主要偏向于對人的行為的研究。

以西方文化的主要代表之一美國的文化為例，主要內容有強調創新、創業和主張積極嘗試的文化；容忍缺陷、寬容失敗與多元化的價值觀；以及誠信基礎上的合作創新文化等等。同時它也存在一些缺陷，如奉行個人財產的保護和利益為上的宗旨，在創業時更加注重利益的獲取而忽視了創業風險，往往因一味攫取利益而忽視了其他重要的因素。

三、東西方文化融合創新的發展趨勢和創新文化建設

以儒家思想為代表的東方文化和以歐美國家基督教文化為代表的西方文化，是當今世界兩大主流文化，兩者因起源不同而存在很大差異。西方文化是以基督教為立國之本，強調科學的進取和民主法制，重視發展和個性化；而東方文化是儒家思想占統治地位，強調的是關系的協調，重視家庭和群體的利益。

表現在管理思想上，西方文化體系下的管理是一種制度化的管理，存在“管理有余，領導不足”的情況；而東方化體系下的管理，缺乏規則，失去了管理的科學性。[3]兩種思維和管理體系各有優勢，側重的角度不同，他們是互補的、兼容的，只有相互結合起來，才能更好地施行管理，東西方文化思想的發展趨勢是在融合的基礎上實現創新。

全球化是東西方文化融合與創新的前提，不同文化的差異和沖突，為融合創造了條件。因為差異導致的互補性產生了融合創新的基礎，而差異越大，在客觀上存在著互補性和融合的傾向也越大。

所以東西方文化在發展過程中應該是互相借鑒，取長補短，把西方的法制、法規融入到東方的文化中，使東方文化也加入定量的元素，走向規范；西方也把東方文化中的對群體利益的關注和關系的協調等元素融入西方的文化，使得西方文化在規范中更加人性化，這樣文化的發展就更加能適應我們現在社會的發展。

研究者指出人類社會的一切創新活動都是深深根植于社會的文化氛圍之中的。在創新的各種要素中，文化是各種層次創新體系的靈魂，具有最終的影響力和決定力。長期看，創新能力的提高有賴于包含制度建設在內的優良創新文化的形成。文化是提高創新能力的關鍵。[1]隨著我國踏上建設創新型國家的偉大征程，建設與之相適應的創新文化顯得尤其重要。

當代大學生們受到來自東方的傳統文化和西方外來文化的雙重熏陶，作為創新創業群體的中堅力量，如何順應東西方文化的融合發展趨勢，加強思考，從而為自身創業意識、創業綜合素質的培養創造更好的條件，這將是我們關注的重點。

四、東西方文化的融合存在的問題及其對大學生創新創業思想的啟示

（一）文化傳承和融合中的一些存在問題

文化作為創新環境的重要組成部分，對創新創業活動有著深遠的影響，不同文化環境下的創業活動互不相同。[4]因此，忽略文化差異的創新創業注定是要失敗的。

在文化融合的趨勢中，研究者們發現了存在的一些問題，巴斯丁（2014）指出傳統的中國文化依然深受儒家文化思想價值觀中的諸如“尊重權威”、“順從”等思想的影響，與典型的企業家思想價值觀不相契合。中國的教育體系是儒家思想的產物，與有效的企業創新教育所需的方法并不相吻合。[5]

與此同時，傳統文化的傳承和發展并不是做得很好。通過我們的調查和訪談發現：在當代大學生的成長環境和過程中，現代化的思想和理念發揮了越來越重要的作用，傳統文化在他們的認知觀念中有逐漸淡化的傾向；同時，課堂教育作為大學生獲得傳統文化和歷史知識的主要途徑，效果并不盡如人意。網絡信息時代的到來以及社會環境日益多元化，使他們對傳統文化和歷史的關注越來越少。而另一方面，一些大學生對中國傳統文化有興趣，但沒有與自身發展的需求結合起來，沒有將其內化為行動。

反過來，西方企業在東方文化環境下的生存，一定要考慮到文化差異性下的特定文化環境。巴斯丁（2014）指出，培養未來的企業家必須緊緊圍繞對特定民族和地方文化的聯系和探討。若無對中國消費者文化的深刻洞察，美國本土企業成功的模式在中國是無法被輕易復制的。[5]

張驍等（2006）研究者指出：正如知識的創新來源于不同知識的相互碰撞一樣，如果不存在文化差異，文化的融合創新是不可能發生的，文化沖突是文化融合創新的根源及動力。文化沖突的發生同時也帶來了創新的機遇，因此為了實現文化創新就必須直面文化沖突現象，正確對待和處理文化中的沖突和矛盾。[4]

（二）東西方文化融合對創新思想的啟示

1.“取長補短”是東西方文化融合創新的途徑

研究者指出一國的創新文化與傳統和社會大環境密不可分……發達國家在創新文化方面有很多可取之處。我們應在揚棄的基礎上大膽采取“拿來主義”的策略，遵循以我為主、兼收并蓄、融和提煉，螺旋上升的原則來逐漸優化我們的創新文化。[1]

對于可取之處應積極借鑒，結合自己的特點加以整合，發展出適合自己的新的文化思想。比如在人的行為的研究上，西方文化體系下的管理主要放在對物和組織的管理上，主要偏向于對人的行為的研究，從理性思維出發。而東方文化影響下的管理則強調人的社會性，往往是由道德在約束人們的行為，缺少完善的規章制度和執行體系，缺乏契約精神。所以若將西方的理性思維與東方文化中的和諧思想相結合，加強對人的研究，應該會起到很好的互補作用。

2.跨文化管理是東西方文化融合創新的傾向和趨勢

東西方文化的融合創新在企業的跨文化管理中表現尤為顯著。西方文化下的管理以“法”為主，強調制度、理性決策，重程序、重法理。而東方文化中，管理則是以“情”為主，注重發掘人的內在的價值和積極性，對制度管理較松懈，重態度、重情理，理性精神不足。[3]

在今天文化交融的時代背景下，現代西方企業很注重社會效益和人力資源的開發和穩定，而東方文化下的企業也重視強化競爭機制，強調能力提升的重要性。跨文化管理會使得東西方文化的融合創新在實踐中得到加強和提升。

五、結語

Y合東西方文化的融合發展趨勢，當代大學生應加強思考，把握好創新文化的關鍵環節，即對不同文化差異和沖突的認識，加強對文化差異和沖突的性質及類型的認識，判斷其發生領域、涉及層面以及造成的影響，從而正確選擇處理文化差異和沖突的對策，為自身創業意識、思維、技能等各種創業綜合素質的培養創造更好條件和機遇。

參考文獻：

[1]吳金希.創新文化：國際比較與啟示意義[J].清華大學學報（哲學社會科學版），2012（5），151-152.

[2]孫洪義.民族文化對國家創新能力影響的元分析[J].創業創新管理國際期刊，2009（10）.（3/4），353-360.

篇（11）

百余年來，中國現代大學從無到有、從小到大、從模仿追趕到逐步邁向世界先進行列，在推動國家發展、社會進步的過程中，形成了各具特色的大學文化，不僅對優秀人才的成長有著潛移默化的巨大作用，而且對社會文化和民族精神的繼承、豐富與發展產生了積極影響。

但是我們必須清醒地看到，我國當前的大學文化，雖然從文字表述上看大都有求實、創新等詞匯，但從學校師生的精神面貌、學校風氣、體制與校園環境氛圍看，與真正的創新文化還有不小的差距。特別是在精神理念與價值判斷上的重物質輕精神、重共性輕個性；在教育理念上重教育的社會功能，輕教育本體功能，即重視教育為短期的社會政治、經濟需求服務，忽視教育促進人的身心和諧發展與個性特長充分發展的功能，重教育教學過程中教師對學生的知識傳授，輕學生精神生命的主動發展；在大學評價體系上重物化指標，輕精神文化因素；加上官本位的思想殘余、平均主義、急功近利、因循守舊、“但求無過”的平庸思想等等，以及這些觀念意識在大學管理體制、運行機制方面的種種反映，像一張無形的網，制約著廣大師生員工內在創造性的發揮，阻礙著教育教學、科學技術和思想文化研究、社會服務和學校管理的進一步創新，影響著學生的創造性培養和創造潛能的充分滋長。因此應該承認，我國的大學文化還不能算是真正的創新文化。

在理論研究和建設實踐中，我國教育界和社會對于什么是世界一流大學、如何建設一流大學逐步形成了一定的共識，普遍認為：世界一流大學在人才培養、科學研究等方面固然要有一些量化的指標，要對國家、民族和人類文明做出特殊貢獻，更要有崇高的大學精神、濃郁的學術氛圍和深厚的文化底蘊。近十年來我國高水平大學的建設已經在硬件基礎和可比性數量指標上取得了長足的進步，但隨著社會發展對大學提出更多更新的要求，隨著我國大學自身改革發展的深入和國際化進程的加快，呼吁大學精神的重塑、建設優秀的大學文化越來越成為一個受到關注的“顯命題”。可以說，創新文化在大學文化體系中處于核心地位，體現著大學的辦學理念、組織使命、精神品格和特色，是決定大學興衰的文化之魄。

大力倡導創新意識，弘揚創新精神

建設創新文化，首先是要樹立與創新相適應的一系列思想觀念，特別是牢固確立以創新為榮的價值觀，大力培育創新意識，弘揚創新精神，為推進教育思想、管理體制、運行機制和工作方法的創新，加強創新人才培養，促進自主創新和原始創新，提供強大的精神力量。

一是堅持以人為本的出發點，切實尊重個人、尊重人的首創精神。我們的大學里反對極端個人主義，崇尚集體精神是正確的，但重視集體，強調個人成長和發揮作用不能脫離集體的同時，也必須十分關注每一個個體，注重發揮個人的首創精神。堅持以人為本，就要以“現實的人”為出發點，充分尊重每名師生員工的創新主體地位和主人翁意識，把關心人、激勵人、滿足人，努力實現每個人自由而全面的發展，作為根本追求。我們要承認人與人之間存在個體差異的客觀事實，尊重不同人的個性和特點，尊重自由的探索和首創精神，切實改變“木秀于林，風必摧之”的不良風氣，改變不合理的評價機制，促進個性發展、鼓勵個人冒尖。

二是樹立自強不息、人文日新的奮斗意識，弘揚崇尚創新、敢為人先的精神。正如愛因斯坦所說：“提出一個問題往往比解決一個問題更重要。因為解決一個問題也許僅是數學上的或者實驗上的一個技能而已；提出新的問題，新的可能，從新的角度去看舊的問題，卻需要有創造性的想象力，標志著科學真正的進步。”

而要不斷提出新問題，就必須堅持解放思想、實事求是、與時俱進的思想路線，“不唯書、不唯上、不唯洋、不唯他、只唯實”，不迷信權威和前人，一切從實際出發，敢于想前人沒有想過的問題、做前人沒有做過的事情。特別是在我們今天建設一流大學的過程中，固然要借鑒國外著名大學的經驗，但絕不能亦步亦趨，更不能照抄照搬，而要從國情和學校實際出發，敢于突破和超越，這樣才能成功地走出一條中國特色的世界一流大學建設之路。

三是培育兼容并蓄、海納百川的觀念，提倡厚德載物的博懷與寬容失敗的精神。歷史經驗告訴我們，“兼容并蓄、海納百川”是產生創新的基礎條件，也是大學創新文化的重要內涵。

“兼容并蓄、海納百川”包含著寬容失敗的精神，我們要牢記“失敗是成功之母”，允許失敗、寬容失誤，增強包容心、寬容度和承受力，如硅谷流行的那句話“Its OK to fail”（失敗是可以的）一樣，敢于承擔創新的風險和責任，營造不怕失敗的寬松氛圍。

“兼容并蓄、海納百川”還必須堅持開放式辦學的理念，加強與社會、與海內外的交流合作，廣泛吸取不同文明、不同學科、不同流派的營養。我們要堅持“課堂講授有紀律，學術研究無”，尊重不同學科特點，倡導學術自由，加強學術探討，活躍學術氣氛。我們要倡導雙贏、多贏的競合觀，強化“公開、公平、公正”的競爭意識，鼓勵競爭、敢于拼搏，在競爭中提高創新能力，努力造就一大批富有創意、善于創新的人才，產生具有創新價值、獨領的創新成果。

深化體制機制改革，完善創新的制度保證

第一，探索研究型教育體系，培養創新型人才。我們要建設的一流大學是高水平的研究型大學，而發揮研究型大學的科研學術優勢，建立與之相適應的研究型教學模式和人才培養體系，是培養“高素質、高層次、多樣化、創造性”創新人才的關鍵，也是建設創新文化最重要的體制保證。

第二，創新學術組織運作模式，促進學科交叉和創新。我國大學按“校、院系、教研組或實驗室”傳統模式建立的科層制組織結構，已越來越不適應現代科學技術交叉、會聚式的發展趨勢。要提高大學的創新能力，就必須改革這種金字塔式的組織體制，采取更加靈活的形式，發揮多學科的優勢。比如，設置跨院系、跨學科的研究中心或創新團隊，協調好行政權力與學術權力的關系，將決策的重心適當下移，建立有利于創新的二維矩陣組織模式。又如，對院系、學科、專業的設置及時調整，打破學科劃分過細、過窄的條塊分割，主動適應創新人才培養和科學研究的需要。此外，加強與企業、政府部門、其他院校設立聯合研究機構，設立面向新興領域的研究基金、青年教師創新基金，組織松散開放的學術活動等。

第三，改革人事管理體制，鼓勵優秀人才脫穎而出。大學要真正實現自己的目標，就必須堅持“人才強校”戰略，培養和匯聚大師級的優秀人才，建立最具有使命感、對學術最有興趣、最有創新能力的教師隊伍。為此，我們要借鑒國外著名大學的經驗，結合學校實際，積極穩妥地推進人事制度改革。改革的重點在于打破“能進不能出、能上不能下”的終身制，建立“一流、競爭、流動”的動態擇優用人機制。